企业人才危机

企业人才危机（精选10篇）

1.企业人才危机 篇一

中国老字号企业的人才危机

[来源：本站 |时间:2008-07-24 | 文章点击：8| 评论:0条| 字体：大 中 小]

中国老字号面临和产生危机的原因是多方面的,生产规模小、技术设备落后、缺乏有效的激励机制、观念老化、产品结构不合理等。而归根结底,当前老字号的危机集中体现在人才的危机上:一方面人才流失严重,另一方面又难以吸引优秀的人才。人才问题已经成为中国老字号企业能否再度崛起的核心问题。中国老字号一直被当作是中国传统商业中的瑰宝。据有关资料显示,现代国际品牌的成长历程平均只有100年,有的甚至才几十年。而老字号的历史平均都在160年以上,有些甚至长达三、四百年。美国零售业巨头沃尔玛公司的创始人山姆·沃

尔顿生前曾经说过,他创立沃尔玛的最初灵感正是来自中国的老字号瑞蚨祥。然而,在最近几十年中,中国老字号的辉煌逐渐成为历史。根据权威部门的粗略统计,在全国近2000家老字号企业中,生产经营有一定规模、效益好的只有10%左右,大部分都处于勉强维持的经营状态。中国老字号面临和产生危机的原因是多方面的,生产规模小、技术设备落后、缺乏有效的激励机制、观念老化、产品结构不合理等。而归根结底,当前老字号的危机集中体现在人才的危机上:一方面人才流失严重,另一方面又难以吸引优秀的人才。人才问题已经成为中国老字号企业能否再度崛起的核心问题。

一、影响中国老字号吸引和留住人才的因素1.人才构成趋于封闭。中国老字号企业往往集中于某个区域,其人才构成有明显的区域性,甚至有严重的近亲繁殖和任人唯亲现象,往往形成一种排外的组织气氛,非常不利于吸引创新型人才。2.忽视企业形象塑造。中国老字号企业大多属于传统行业,长期以来忽视行业社会形象的培养工作。以高科技为主导的现代新兴产业的冲击,加上老字号企业忽视创新变革,老字号企业在相当多的人眼里已经成为夕阳企业,成为保守落后的代表,精英人物往往不屑于参加此类企业。3.缺乏良好的企业员工职业发展规划和培训。国外老字号企业非常重视人才的发展规划和培养工作。麦当劳一贯信奉“没有个人的成长,就没有公司的成长”的理念,在人才培养上投入非常大。而中国老字号在这方面非常欠缺,因而严重影响了员工的忠诚度和信心。4.管理理念和方法落后。相当多的中国老字号企业还停留在传统的经验管理阶段,其管理者往往缺乏现代企业运作理念。不少人还抱有“一招鲜”走遍天下的侥幸思想,奢望通过老字号既有的技术特色继续老字号昔日的辉煌,忽视企业的基本制度和核心经营理念的建立和培养。在实际工作中,一些管理人员还采取简单的命令式管理方法,缺乏沟通和协调,忽视接班人才的培养工作,不能建立符合市场要求的激励机制、绩效考核和薪酬制度,严重影响了员工的积极性和活力。5.缺乏良好的企业文化。受长期计划经济体制的影响,大多数中国老字号企业缺乏良好的企业文化氛围,员工缺乏共同的价值观,对企业的认同感较差,这是中国老字号企业难以吸引和留住优秀人才的重要原因。6.薪酬福利缺乏竞争力。中国老字号的薪酬缺乏竞争力,成为其吸引人才的重大阻碍。不少三资企业技术力量、资金力量雄厚,劳动生产率高,负担又少,因而工资、福利待遇比较好,吸引了大量老字号企业的技术专家等人才加入。如在北京“王麻子”剪刀厂申请破产前,已经有相当一部分的技术专家被别的企业挖走,这些企业反过来对“王麻子”的市场造成了巨大的冲击。

二、中国老字号企业应对人才危机的对策人才资源是企业最重要的资源,尤其许多老字号企业往往是靠一些独特的技术保持其优势的。人才危机不仅造成企业无形资产流失、企业的运营成本提高、核心竞

争能力下降,而且对于企业的组织气氛、企业外部形象等造成了沉重打击,形成“多米诺骨牌效应”,加剧了企业的全面危机。虽然中国老字号企业在吸引和保持人才方面存在诸多不利因素,但仍然拥有自己的独特优势。例如,在传统儒家人本论思想的影响下形成的以和为贵的文化特色,老字号企业本身具备的较高的社会知名度与信誉度等。所有这些,都可以成为老字号企业吸引人才的亮点。只要扬长避短,建立一个有效的人才吸引和培养机制,相信中国老字号企业一定能够走出危机,重塑夕日的辉煌。

（一）转变人才观念1.从狭隘的人才观到全面的人才观。受地域和传统文化的影响,许多中国老字号企业“近亲繁殖”严重,员工的来源集中于本地;在人才观念上,普遍认为人才就是技术人才,忽视其它领域人才的引进和培养。未来的市场竞争将是全方位的,老字号要在激烈的市场竞争中生存发展,必须摒弃这种狭隘的人才观,树立全面的人才观。人才来源应是广泛的,面对激烈的市场竞争,必须在更广泛的范围内选拔人才。人才是多样性的,企业的发展需要各种各样的人才,除技术人才外,管理、营销、策划等各方面的人才都是企业的重要资本。对于老字号企业来说,引进和培养这几方面的人才在新形势下显得尤为紧迫和必要。人才是多层次的,他们既可以是高层的管理者,也可以是基层的技术工人。只有不同层次的员工密切协作,才能共同保障企业的顺利运营。2.从人情管理到人性管理。受传统文化和计划经济体制的影响,许多中国老字号企业内部往往缺乏明确的制度规范,并且认为这就是以人为本。殊不知这是对以人为本的误解。以人为本是要在制度制订、流程设计、工作环境设计等企业经营过程中尊重人性特点,发挥人的价值,而并非不尊重制度。人情管理往往导致矛盾增加、执行乏力,更造成一些员工将精力放在培养“关系”等方面,最终影响组织绩效。中国老字号企业应在发挥传统文化优势的基础上,逐步从人情管理过渡到人性管理,建立现代企业管理制度。3.从找“能人”到用合适的人。由于各种原因,不少老字号企业把企业发展的希望寄托在一、两个“完人”或“能人”身上。实际上,这样的人是不存在的。退一步说,即使存在并为企业所用,在客观上也必将使企业的风险大大提高。对企业来说,能发挥自身专长,搞好自身工作的人都是人才。没有最好的人,只有最合适的人,适用就是人才。

（二）建立健全人力资源管理机制,运用各种手段吸引人才1.重视人才招聘工作,加大人才选拔力度。企业人力资源工作者要具有全局观念,结合企业的发展战略、可能进入的新领域等因素,将企业的人才选拔工作纳入企业战略轨道。在人才选拔过程中,要秉持公平、公正、科学的原则广泛招聘人才,特别要注意考察应聘人员的个人发展目标与企业是否一致。2.推行动态管理,建立一整套完整的人力资源考核和激励机制。老字号要吸引和留住人才,必须建立一套规范的考核激励机制。要根据考核结果对员工给予奖励。奖励的内容和方式要有灵活性和多样性,除了传统的工资、奖金、福利外,可以视情况推行股票期权、自助式福利、宽带薪酬等薪酬形式,满足员工的多样化需求,增强员工的凝聚力和满意度。3.实行愿景管理,为员工提供职业生涯发展规划。相当多的中国老字号企业缺乏明确的战略和定位,发展前景不明,使员工感到难以满足自己的发展需要,因而选择了离开。老字号企业要发展,必须根据企业的外部环境和内部情况制订出明晰的发展战略,获得员工对企业战略的认同,创造一种美好的愿景。企业还必须做好员工的职业生涯规划工作,将组织的发展与员工的发展需要巧妙地结合起来,培养员工的归属感并提高员工忠诚度。4.强化人才培训,做好人才接力工作。在知识爆炸、市场风云变幻的时代,对于员工个人来说,能否受到良好的培训已经成为个人去留的重要参考标准。中华老字号的典范“全聚德”就非常重视员工的培训工作,2002年12月一次性派集团总部40人去读MBA,以满足企业长远发展的需求。可以说,没有对于人才培训的重视,就没有“全聚德”今天的成功。5.培养良好的企业文化。良好的企业文化对企业具有巨大的导向作用、凝聚作用。世界著名的老字号企业都非常重视企业文化的培养工作。中国老字号企业要获得长远的发展,也必须重视企业文化的培养。既要充分发挥中华民族5000年的悠久文化,也要吸收现代人力资源管理经验,逐步打造符合企业自身状况的企业文化。6.运用法律手段和制度手段,防止人才流失给企业带来的损失。一些老字号企业的独特技术一旦流失,将会严重影响企业的竞争优势。老字号企业要善于运用竞业避止等法律和制度手段,要求企

业重要人才做出在一定时期内保守企业机密的保证,以保护企业的合法权益。中国老字号企业的人才危机 彭文帅

2.企业人才危机 篇二

企业人才流失危机是那些核心员工的主动离职, 这个事件及后果可能对组织目标的实现构成威胁, 必须及时处理以免造成巨大的损害。这一定义强调企业严重的人才流失才称之为企业人才流失危机, 也就是说相当数量和质量的人才主动离职, 对企业实现既定目标常带来重大危害的人才流失称之为企业人才流失危机。这种危害性通常表现在:一是核心团队集体跳槽, 跳到竞争对手那里, 导致企业客户大量流失, 严重影响公司的品牌形象和人气;二是重要技术人才离职把企业机密和技术专利泄密, 给企业带来的损失极其严重。

2 企业人才流失危机生命周期

企业人才流失危机事件与任何生命体一样也具有自己的生命周期。本文对大量企业人才流失危机案例的研究中归纳出企业人才流失危机生命周期, 即危机潜伏期、危机爆发期和危机恢复期三个阶段。

2.1 人才流失危机的潜伏期

企业核心员工的主动离职, 不是一个突然发生的过程, 是由各种诱因逐渐积累导致员工产生离职行为。人才流失危机潜伏期是员工与企业关系轻度扭曲的阶段, 此时员工对企业有些不满, 在员工平时行为中会有一些征兆。对大量人才流失危机案例的分析中发现, 引起人才流失危机的诱因一般有企业因素和个人因素。如果对这两个因素进行监测, 并且采取一定的措施, 留住人才, 人才流失危机就遏制在潜伏期。

(1) 企业层面的危机征兆。企业可以建立一个人才流失危机预警系统, 对企业内部留住人才环境进行监测同时监测员工对企业的满意程度。根据监测结果, 企业人力资源管理人员可以客观分析并精确预测出人才流失危机的强度以及爆发的可能性, 如果发生潜在的人才流失危机进入了危险区域 (人才流失危机的影响值很大而且人才流失危机发生的概率很高) , 就需要立即进行危机警报, 研究反危机措施, 制定处理危机实施方案, 直至摆脱危机。

(2) 员工主动离职前的征兆。一些经验丰富的人力资源管理人员通过观察大量离职员工在离职前的工作表现发现, 大多数离职员工在离开公司之前常常会出现如下不同寻常的举动, 我们把这些举动称为“员工离职的前兆”。常见的危机征兆有以下几点: (1) 员工工作行为和措辞混乱; (2) 孤独, 避免与人交往; (3) 工作错误增多; (4) 怠工; (5) 常迟到早退; (6) 无故缺勤; (7) 处事变得消极; (8) 有破坏团结的言行等。

2.2 人才流失危机的爆发期

一旦员工主动离职事件不能得到妥善处理, 员工与企业的关系就会急剧恶化, 甚至彻底断裂, 此时人才流失危机进入爆发期。在此阶段, 企业将要制订详细的危机处理计划, 同时投入大量的人力和物力, 稍有不慎, 企业就有可能走向灭亡。

2.2.1 企业人才流失危机处理的流程

(1) 建立人才流失危机处理机构。危机发生之后, 迅速组成由企业高层管理者、相关的职能部门乃至企业外部专家组成的危机管理小组, 负责做出宣布进入应急状态、启动危机处理方案与危机恢复方案等重大决策与决定。挑选一位具有丰富人才流失危机管理经验的人员担任此次危机的组长, 要给予相当的权力, 负责总协调。

(2) 着手人才流失危机调查与评估。人才流失危机管理小组应立即进行危机调查, 对危机发生的内、外部环境进行调查, 把握危机的详细情况。首先对人才流失危机产生的来龙去脉了解清楚, 不能忽略任何细节;其次充分考虑人才流失危机发生之后将给企业带来什么危急情况和可能滋生多少严重问题, 不能简单从事;最后如果企业领导对人才流失危机这个领域不太熟悉, 企业可以聘请相关专家, 专家可以利用自己的知识和经验, 对此危机所造成的实际损失、蔓延的可能性、对企业的长远影响、相关公众的可能反应等进行评估。

(3) 制订人才流失危机处理方案。在人才流失危机调查与评估的基础上, 企业应该制订具有可行性的人才流失危机处理方案。该方案中应该包括:人才流失危机处理的目标和原则;列举出多种人才流失危机处理策略;明确人才流失危机中需要进行积极沟通的对象、沟通方式和沟通策略, 取得各方的谅解、支持与合作;明确危机进入恢复期将从哪些方面着手对企业进行恢复;对人才流失危机处理中所需的人、财、物等方面进行合理地预算。

(4) 实施人才流失危机处理方案。根据企业制订的人才流失危机处理方案, 危机管理小组成员应该按照分工立即实施。如果人才流失危机没有引起媒体的关注, 此阶段的重点是控制事件的影响, 企业立即对离职人员进行面谈, 表明企业对他们的重视, 让他们改变辞职的初衷, 从而可能避免出现无法挽回的局势。

如果危机已在媒体曝光并造成广泛的影响, 危机处理的重点是转变公众的态度, 为此企业应该获得辞职者的帮助, 共同与媒体沟通, 阐述主动离职的事实真相, 而不能让媒体对企业产生更多的负面报道。否则一旦负面报道被夸大, 其他在岗人员、客户、供应商等合作伙伴对企业产生不信任, 企业将陷入更大的危机。

2.2.2 企业人才流失危机处理的注意事项

(1) 尽快确认危机。首先必须在第一时间对业已发生的危机进行确认, 以最快的速度控制并解决危机。在很多失败案例中, 不少企业失败的原因在于企业高层管理者危机意识淡薄, 缺乏必要的警惕性, 对于收到的员工频繁辞职的消息时, 往往是不以为然, 没有引起足够的重视, 没有对企业留住人才环境建立预警系统, 所以当危机发生以后, 企业没有认识到问题的严重性, 并不觉得危机已经发生, 错过挽留员工的最佳时机, 导致危机的进一步恶化。

(2) 确保冷静决策。面对核心员工的主动离职, 企业高层管理者不要认为员工离职就是忘恩负义, 就是背叛, 被这种负面想法乱了分寸, 而应该保持冷静, 及时和辞职者面谈, 了解辞职者离开的原因, 即使辞职者在面谈中有一些过激的言语或者对企业有很多的不满, 面谈者也要保持冷静, 心平气和地倾听, 从中发现可以挽留辞职者的方法, 让辞职者与企业的关系得到缓和而不是恶化。

(3) 迅速作出反应。久拖不决是企业人才流失危机处理的大忌。不论谁收到员工的离职信, 必须第一时间响应。即时响应, 表明公司对其离职者的高度重视, 同时采取有效的挽留策略将他们留住。如果辞职者坚决要离开公司, 在这种情况下, 企业要立即采取行动, 评估该辞职者离职将有多少商业秘密和核心技术的流失, 如果辞职员工泄露了商业秘密和盗取了核心技术, 则要采取法律手段进行处理。同时, 核心人才离职之后, 会引起公司其他在岗人员、客户、媒体等合作方的猜疑, 企业及时进行沟通, 掌握信息发布权, 避免一些负面信息的蔓延, 对企业造成更大的损害。

2.3 人才流失危机的恢复期

当员工与企业关系恶化逐步缓解时, 员工对企业的满意度回升至主动离职之前的水平, 此阶段即为人才流失危机的恢复期。企业可以借助人才流失危机重塑企业形象, 提升员工与企业关系和公众与企业关系。人才流失危机处理后的恢复期都需要一段时间, 企业面临的恢复任务必然十分复杂而繁重。

2.3.1 总结

总结包含两个层次:第一个层次是针对所发生的危机本身的总结, 即调查问题是怎样发生的, 查明问题的原因, 采取必要的步骤, 以防再次发生。第二层次的总结则是针对企业管理的总结, 即反思检查企业应对处理整个事件的全过程, 检查在应对危机中所作的决策和所采取的行动, 从中发现管理的不足之处, 进一步完善企业的管理程序与制度。

2.3.2 员工士气的恢复

企业内部发生人才流失危机对企业其他在岗人员的心里都会有所冲击, 甚至对企业的信心产生动摇。企业要以诚实和坦率的态度安排各种交流活动, 以形成与其员工之间的上情下达、下情上达、横向连通的双向交流, 保证信息畅通无阻, 增强企业管理的透明度和员工对企业的信任度。

2.3.3 企业形象的重塑

如果经历人才流失危机过后, 对企业而言, 危机也是一次难得的学习机会, 借此契机, 公司可以进行大刀阔斧的改革, 如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等, 通过这些措施, 使组织结构更加合理, 人力资源管理职能更加健全;此外开展一些公关活动, 让客户对企业的信心大增, 重新与企业合作, 恢复声誉。

3 结语

本文将企业人才流失危机演变过程划分为人才流失危机潜伏期、人才流失危机爆发期和人才流失危机恢复期三个阶段, 并且对三个阶段的活动进行了详细阐述。企业在面临人才流失危机时有所借鉴, 并使其从危机中获利。

参考文献

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[3]苏伟伦.危机管理[M].北京:中国纺织出版社, 2000.

[4]刘刚.危机管理[M].中国经济出版社, 2004.

3.企业人才危机 篇三

摘要：本文分析了金融危机背景下金华市企业人才培训面临的机遇与挑战，提出了金华市企业人才培训的指导思想、战略目标和企业人才培训重点，以及加快企业经营管理人才、高技能人才培养的具体对策及措施：发挥行业、企业在人才培训中的主体作用；强化职业院校培养高技能人才的基础作用；建立高技能人才校企合作培养制度；加强高技能人才培训基地和公共实训鉴定基地建设；表彰对金华培训有贡献的社会培训组织等。

关键词：企业人才培训；需求调查；策略研究

中图分类号：G726

文献标识码：A

在当今知识经济迅猛发展的宏观背景下，区域经济的竞争主要体现为企业人才的竞争。近年来由于国际金融危机的影响，使企业面临的市场竞争日趋激烈。“构筑终身教育体系，建设学习型企业”，从而提高企业核心竞争力，已经成为广大企业的一种共识，但也带给企业老总或培训经理诸多问题，比如：如何应对金融危机对企业培训带来的挑战、如何运用科学发展观制定企业战略与培训计划、如何让大量的培训投入转化成公司良好的业绩?等等。同时，也面临着在科学发展观的引领下，企业人才培训工作如何面对市场的压力、如何激发企业的动力、如何利用政府的推力、如何形成社会的合力、如何发挥机制的活力等深层次的思考。

针对上述情况和问题，为更好地发挥金华市继续教育协会在加快企业人才培养、提高本地企业人才素质、推动区域经济的全面协调可持续发展的作用。金华市继续教育协会会同浙中区域经济研究所开展了企业人才培训策略研究。通过历时两个多月的问卷调查和对典型企业的实地访谈，课题组掌握了第一手的资料，分析了金融危机背景下金华市企业人才培训面临的机遇与挑战，提出了金华市企业人才培训的指导思想、战略目标和企业人才培训重点，以及充分发挥金华市继续教育协会的功能、加快企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才培养的具体对策及措施。

一、金融危机对金华工业经济的影响

由于国际金融危机的影响，人民币兑美元汇率持续升值、原材料和劳动力成本上涨、银行紧缩贷款导致资金趋紧、次贷危机导致美欧需求下降，对金华市企业的经济效益产生了一定的影响。

(一)企业经济效益有所回落

2007年全市规模以上企业实现利税171.74亿元，同比增长23.36％，实现利润99.22亿元，同比增长24.8％，全市百强企业平均实现利润5704.91万元，同比增长24％；但2008年1-8月增幅有所回落，全市4521家工业企业实现利税总额107.2亿元，仅增长了9.8％，其中实现利润58.75亿元，同比仅增长了4.1％，2008年1-8月份全市规模以上企业有837家出现亏损，占18.5％，同比上升3.7个百分点。

(二)资产收益率三项指标有所下降

企业近年来经营效益有所下降。以2007年百强企业为例，与2006年相比，资产收益率2006年为5.39元／百元，2007年为5.1元／百元，同比下降5.4％；员工创利率2006年为1.75万元／人，2007年为1.43万元／人，同比下降18.3％；员工资产占有量2006年为32.6万元／人，2007年为28.07万元／人，同比下降13.9％。

二、金华市企业人力资源管理普遍存在的问题

(一)企业人力资源素质较差

金华众多企业尤其是中小民营企业，员工以农民工为主，他们不仅文化程度低，而且缺乏专业技能训练，整体素质偏低。同时，企业高层管理人员学历也偏低，据抽样调查，规模以上企业，副总经理以上管理人员，本科及以上学历仅占20％，大专学历约占30％，大专以下约占50％。人才专业结构与学历结构方面也不够合理，缺乏纵向的学历结构优势、横向的专业结构优势、时间上的年龄结构优势、竞争上的职称结构优势。对制造业企业而言，另一个大问题是具有熟练操作能力的高级技师数量不足，从而制约了产品质量提高和新产品研发。

(二)企业人力资源管理水平普遍不高

一是多数民营企业实行家族式管理，其中约90％的民营企业财务管理控制在家族成员中，40％的中高层管理人员是企业主的至亲或好友，而这些家族成员虽然用得放心，但多数业务水平不适合其从事的职位；二是员工流动性大。不少民营企业在企业规章制度、利益分配、社会保障以及员工激励等方面缺乏人性化管理，以致劳资关系紧张，跳槽事件时有发生，优秀人才难以留住。

三、金华市企业人才培训需求状况调查

针对上述问题，2008年9月，课题组就“企业人才培训需求”，在全市范围内发放问卷380份，问卷有效回收率为91.33％。回收问卷的分析整理情况如下：

(一)在企业人才需求方面

调查显示，有近90％以上的企业需要的是专用型人才，其次是通用型人才。主要需要的是现场管理人员、专业技术人员、研发人员以及营销人员。

(二)在企业培训现状方面

1不到一半的企业有正式的、书面的员工培训计划且能执行下去

根据调查，如图1所示，45.65％的企业有正式的、书面的培训计划，而且能按计划执行；41.30％的企业有培训计划，但是不能按照计划执行；13.04％的企业没有制定员工培训计划。数据显示大多数企业意识到了对员工培训的必要性，且有相应的计划，但是在计划的执行过程中有近一半的企业不能按照计划去做，执行力很弱，可见一些企业还没有充分认识培训的重要性。

2企业在培训形式上以内部培训为主、外部培训为辅，对培训内容的选择随意性很大，65％的企业培训内容与真实需求脱节

调查结果如图2所示，34.78％的企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训；6.09％的企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；39.13％的企业很少进行培训需求分析。说明企业的培训在很大程度上存在的盲目性，随意性很大，对培训的效果产生了不良的影响。

3多数企业对培训效果的评估重视不够

调查结果如图3所示：13.04％的企业很少进行效果分析和评估；41.30％的企业偶尔会进行分析和评估；30.43％的企业通常都会进行分析和评估；仅有5.22％的企业会全面进行分析和评估。

4绝大多数企业对目前接受的培训，总体满意情况是感觉一般

调查结果如图4所示：调查显示，仅有13.07％的企业对当前的培训感到较为满意，76.33％的企业培训满意度为一般，而约为10.6％的企业对当前的培训感到不太满意。

(三)在培训机构选择方面

1在培训机构选择上，价格和规范化程度成为众多企业首先考虑的因素

调查显示，在企业与培训机构的关系上，基本是以培训机构主动联系为主，加上业内人士或朋友的介绍；而企业在选择培训机构上，其价格和规范

化程度成为首选因素，基本是由公司的经营管理层来决定选择哪家培训机构。

2在选择培训师资时，知名企业高管最受企业青睐，知名学者受重视程度较低

调查数据显示，68.09％的企业首选实战派知名企业的高管来为员工培训；51.06％的企业选择职业培训师来为员工培训；选择从事相关工作的优秀员工、咨询公司高级顾问来为员工培训的企业分别为34.04％及27.66％；只有12.77％的企业首选知名学者教授为员工培训(见图5)。

(四)在培训需求方面

1多数公司把培训重点集中在新招聘人员和业务操作人员上

调查显示，90％以上的企业把培训的重点放在新招人员及业务操作人员身上，而基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员随着职位的升高，其培训的机会却不断减少。

2在培训内容选择方面，针对不同的层次，其侧重点有所不同

调查显示，绝大多数企业在针对高层管理者安排培训内容时，把管理技能、沟通方式培训列为首位；针对中层管理者的培训，企业选择安排专业知识培训的比例在大幅增加；而基本技能培训成为企业为基层管理者安排培训的首选。

四、金华市企业人才培训面临的挑战

从目前看，金华市企业人才培训工作面临两方面挑战：一是培训内容要求与培训师资知识水平的矛盾。目前无论是企业内部的培训师资还是外部社会培训组织的师资，大多重理论轻技能，而且没有及时更新自身的知识结构。二是企业人才培训投入增多与企业效益下降矛盾。受国际金融危机的影响，全市2008年工业生产增速从下半年开始下滑，11月份甚至出现负增长，效益的下降使企业亏损面扩大，全市4521家规模以上企业有875家出现亏损，亏损面为19.4％，比2007年同期上升了7.2个百分点。按理企业面临的形势越严峻，越要重视人的因素，越要加强员工的培训。而企业效益的下滑又给企业增加培训经费带来困难，调查发现多数企业都削减了2009年的培训经费预算。

五、金华市企业人才培训策略与具体对策

(一)指导思想

课题组认为，金华市企业人才培训应贯彻以下指导思想：

“配合市委市政府的人才强市战略，有针对性的开展企业人才培训，为浙中区域经济转型产业升级，增强企业核心竞争力提供有力的人才支撑”。促进人才总量稳步增长，人才结构不断优化，人才质量不断提高，加快培养一批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才。

(二)战略目标

根据上述企业人才培训的指导思想，到“十一五”末要实现三个战略目标；第一，到2010年底，在全市技术工人总量大幅度增长的同时，高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达到25％；第二，围绕金华市汽摩配、电子信息、医药化工、新能源(材料)、光机电一体化等重点支柱产业，通过培训，形成一支高层次创新人才和创新团队；第三，形成与浙中城市群相适应的各类人才创业创新发展中心，基本形成一支适应我市经济发展、产业结构调整和先进制造业基地建设需要的高技能人才队伍。

(三)企业人才培训重点

1围绕两个紧贴：即紧贴重点产业的发展和全员素质的提升

从金华情况来看，人才培训工作要紧贴汽摩配、电子信息、医药化工及现代服务业等重点产业，通过技术比武、技能竞赛，加大人才培养力度，提升全体员工素质。

2围绕先进制造业和现代服务业发展，调整优化人才结构，打造特色产业人才培育基地

根据产业性质和企业生产经营特点，通过完善人才引进和培养政策，与社会培训组织合作，加大政府对企业培训投入，设立人才开发专项基金，有计划有步骤地建起一批企业人才培训基地。

3实施“企业家素质提升工程”

努力造就高素质、懂经营善管理、适应企业发展和国际竞争需要的企业家队伍，使之成为产业集群的中坚力量。以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，持久深入地开展企业家培训教育；各级财政要设立企业家专项培训资金。推进企业经营管理人才的市场化和职业化，建立企业经营管理人才资质认证和市场准入制度。

4加强以培养高级技工和熟练工为重点的职工培训，全面提高劳动者素质

开展创建学习型企业活动，抓好企业培训。完善社会化的职工培训体系，充分利用浙江师大、金华职业技术学院、金华高级技工学校等院校，加强校企合作，加大技能型人才培养力度。鼓励社会力量投资办学，建设制造业、现代服务业培训基地。完善职业资格证书制度和技师考评制度，改革专业技术职务评聘和专业技能等级鉴定办法，调动企业职工参加技能培训的积极性。

(四)实现战略目标的主要措施

1发挥行业、企业在人才培训中的主体作用

各行业主管部门、行业协会要加强本行业高技能人才需求预测，制定培养规划，协调社会培训组织，指导本行业开展高技能人才培养工作。各类企业，特别是大中型企业(集团)应依法建立完善现代企业职工培训制度，制定高技能人才培养规划，加快培养高技能人才。鼓励企业推行企业培训师制度、名师带徒制度和技师研修制度，促进高技能人才的成长。积极支持、推动和引导非公有制企业开展高技能人才培养工作。

2强化职业院校培养高技能人才的基础作用

高职院校、技师学院要加快培养紧缺高技能人才。高职院校要积极开展专业建设，改革教学内容和课程体系，强化实用技能训练。技师学院要加大建设力度，完善设备设施，扩大办学规模。

3建立高技能人才校企合作培养制度

各类职业院校应紧密结合企业技能岗位的要求，加强与企业的合作，共同制定实训方案并组织实施。积极鼓励企业技师以上人员到学校兼职任教，鼓励职业院校教师到企业参与技术革新。支持企业为职业院校建立学生实习实训基地，实行校企合作的定向培训费用可从企业职工教育经费中列支。对积极开展校企合作承担实习见习任务、培训成效显著的企业，由当地政府给予适当奖励。

4加强高技能人才培训基地和公共实训鉴定基地建设

依托骨干企业、重点职业院校、技师学院，建设一批市级高技能人才培训基地，对于在开展高技能人才培训工作中成效显著的，市、县两级财政予以适当的补助。根据我市支柱产业发展的需求，重点建设1-2个布局合理、设备先进，面向社会提供技能培训、技能鉴定以及师资培养、技能竞赛、技术交流服务的高水平公共实训基地，财政对于公共实训基地建设给予资金支持。

5表彰对金华培训有贡献的社会培训组织

4.企业人才危机 篇四

荆楚网消息 (楚天都市报) 记者 宋效忠 陈媛 武汉邮电科学研究院(烽火科技集团)是我国光通信的发源地，被形象地称为我国“光通信老大哥”，不久前，一位领导在会上谈到，“武汉邮科院的一些人才，集体跳槽华为，领导急得跺脚。”“集体跳槽”的背后，有着诸多原因，不过一个不争的事实是，武汉邮科院虽然比竞争对手深圳华为技术有限公司(以下简称华为)起步要早，如今销售收入却与华为相差20倍——

全院着急，每天都提员工流失

三月的武汉，到处洋溢着春天的气息。但是，武汉邮科院发展策划部主任陈建华的心情“明媚”不起来。“近年来，我院人才流失严重!”这位主要从事该院体制机制改革工作的部门负责人告诉记者，“此事全院着急。每次开会都提员工流失，领导急得直跺脚啊!”

去年以来，一种危机感在邮科院悄悄弥漫开来，许多人心里有“狼来了”的感觉。主要原因是：竞争对手——深圳华为技术有限公司，去年开始准备在武汉设立研究所。陈建华坦陈：“我们最担心的，是华为来邮科院挖人，这对我们极为不利!”

记者了解到，华为已悄然进驻紧邻邮科院的光谷软件园，在那里包下了三层楼。华为工作人员介绍，由于武汉高校和科研单位多，人才资源比深圳丰富，公司准备将深圳的部分研发线搬到武汉来，并在汉招聘大量人才。

张华(化名)是原武汉中光通信公司(武汉邮科院原下属公司)员工，去年11月该公司被烽火通信(武汉邮科院下属上市公司)合并。他告诉记者，就在合并前后，中光公司十多名技术人员去了华为。中光公司原来有300多人，去年10月以来走了100多人，其中大多是能做事的技术和销售人员。“我们这里成了人家的培训基地，留不住人啊!”

对比悬殊：销售收入相差20倍

邮科院是我国高新技术领域的一张闪亮名片，但让人不得不接受的现实是：邮科院在产业规模上，已大大落后于竞争对手华为。比华为早创立的邮科院，去年的销售收入仅为50亿元，华为则超过1000亿元。

省科技厅政策法规处处长李述武称，与本地企业相比，邮科院的发展速度还是挺快的，但与华为相比却大大落后了。这一发展速度，与邮科院拥有的技术优势和创新能力极不匹配。

成立于1974年的武汉邮科院，1977年拉出我国第一根光纤，1982年开通了全国第一条二次群(8Mb/s)光纤通信线路，1994年获批准设立国家光纤通信工程研究中心，在光纤光缆、光电器件、光传输设备、光仪表等方面，占领着全国的技术高地。

这么一个拥有众多核心技术的高科技企业，按李述武处长的话说，人们理所当然希望它有更大的产业规模、更快的发展速度。但是，从到，该院销售收入仅从36亿元增加到50亿元，增长率不到50%。

相比之下，华为发展之快堪称奇迹。1995年，华为销售收入还只有十多亿元。但到了去年，华为销售收入一下子跃升至1000多亿元，增长了近百倍。

体制僵化，清洁工也难改聘

邮科院为何远远落后于华为?

省科技厅政策法规处田志康副处长在该院调研时，听到了这样一个尴尬的故事：

邮科院曾聘请了约40名清洁工，合同到期后，该院想聘外包公司负责清洁工作，并对原来的清洁工进行了安置，准备将他们转给外包公司继续聘用，

但那些清洁工坚持他们应由邮科院直接聘用，并到处告状。这样僵持了好长一段时间，事情才解决。

由于机制原因，邮科院在管理上过于追求稳定，形成能干事的激励不够、不能干事的也开不走的局面。尽管邮科院在国有转制科研院所中是比较好的，但与民营企业相比活力还是不够。

邮科院总工余少华博士回忆：，该院有个实验工厂，面向市场生产一些产品。实验工厂的产品卖得最好的时候，车子排着长队在工厂门口等候。该院为扩大生产规模，打报告向上级部门要求扩编，但未获批准。

田志康指出，华为作为民营企业，其生产经营具有极大灵活性，可以把握很多机会，而邮科院作为国有单位，虽在20由科研院所改制为中央企业，但仍受到很多体制方面的制约。

与邮科院相比，华为的产业领域更为广阔。仅在光通信领域，邮科院的产业规模并不小，在不少方面领先华为。该院生产的光通信设备和光纤光缆市场占有率分别居国内前三位，光电子器件居国内第一位。但是，光通信产业的市场容量有限。邮科院要扩张，必须发展其它通信产业。而要开拓新的领域，必须报批并接受监管。

邮科院有关领导告诉田志康，在中长期激励机制不足的前提下，监管的直接结果是：规避了该院在发展中可能遇到的风险，但也自然导致了一个更可怕的后果，即该院在开拓新领域时过于求稳，宁可不进入新领域，也不愿冒风险，从而丧失许多机会。

在中长期激励机制上，华为早就实行了员工持股制度，把员工的利益与企业的发展紧密地捆绑在一起。华为通过高薪和股权激励机制，可以源源不断地引进人才，而邮科院则因为激励机制不足，员工积极性受到压抑，一些骨干员工出现流失。

如何破题?留住人才再谋发展

邮科院遇到的发展瓶颈，令人深思。

有分析人士认为，与华为相比，邮科院在体制机制的灵活性、发展速度等方面，已大大落后于华为，致使人才不断流失。

省科技厅有关负责人称，邮科院要缩小与华为的差距，实现跨越式发展，关键是有关部门和邮科院要解放思想，大力推进邮科院体制和机制改革，特别是要建立有效的中长期激励机制，把员工的利益与企业的发展紧密捆绑到一起，让员工的潜能得以充分发挥。

田志康副处长分析，在激烈的市场竞争中，像邮科院这样的国有高新企业，要取得较快发展，不建立有效的中长期激励机制是万万不行的。虽然邮科院目前的激励措施，在武汉地区国有企业中处于较高水平，但与华为等竞争对手相比，还有很大差距。

据悉，对转制科研院所，国务院国资委等部委去年出台了一个中长期激励机制的试行办法，但该办法规定的门槛较高，操作困难。在此情况下，邮科院一方面应积极争取政策，在保证国有资产保值增值等规定的前提下，争取大范围推进骨干员工持股;另一方面，通过引进战略投资者，推进股权结构多样化，建立真正的现代企业经营管理体制。这样双管齐下，进而完善中长期激励机制。

完善中长期激励机制，邮科院还可以深入推进有发展前景的项目，以项目留住人才，让人才在实施项目中，实现自身的价值，获得成就感。

5.企业人才危机 篇五

“在市场上，有医疗经验的退休医护人员被养老机构回聘时几乎都可以做到管理层，在现阶段，主要的养老机构人才需求是来自于酒店管理、护士以及地产行业。”一家提供养老咨询管理的美资企业负责人韩易明对《第一财经日报》记者表示。

与老龄化并肩而来的“银发经济”正在面临专业人才短板的危机。

正处于探索投资阶段的养老行业人才包括项目开发建设、投资发展、养老设施设计等经营性及护理、照料等服务性两大类，据了解，目前缺口越来越大的是服务性人才，一线护理人员尤为缺乏。

根据最新的人口统计数据，目前全国60岁以上老人已达2.12亿，占总人口的15.5%。如果按照国际公认的3名失能老人配备1名护理人员(在英美国家，优质养老机构的人员配比甚至达到了一名失能老人配备1.5名护理人员)的标准计算，我国需要的养老护理人员数量大约在1000万人。但根据现有公开数据，当前全国养老机构人员不到100万，持证上岗的人数不足2万，缺口已达千万级别。

“其实养老护理对医护人员的要求并没有医院那么高，在国外，普通人员经过3到6个月培训拿到相关资质后就可以上岗，但是目前国内提供这种培训的医学院还很少。”上述管理人员告知记者，由于现阶段养老机构的工资待遇、员工福利等方面并不如传统医院，专业的护理学生来养老院容易形成“大材小用”的状况，因此很少有医学院护理专业的毕业生愿意从事老年护理工作，就业比例维持在1%以下。

在英美国家，护理人员的护理等级严格区分，但在国内业内呼吁的护理员等级和薪酬挂钩制度一直未落实，这在很大程度上影响了从业人员提升水平、晋升专业人才的积极性。一名接受了正规院系教育的大学毕业生到养老公寓工作，薪酬上体现不出优势，因此很难留住这些有专业背景的人。

记者通过了解得知，在现阶段，一线城市相关养老机构的医护人员收入在4000元左右，而三甲医院的护士平均月薪可达7000~8000元人民币，还不包括其他的福利待遇，收入差距高达一倍。而在英国，医院护理者的平均年收入约为25000英镑(约合25万人民币)，养老机构医护人员平均收入约为20000英镑(约合20万人民币)，收入差距较小。

“很多养老机构现在是通过‘先上车后培训’的方式来解决人员资质问题。”业内人士告诉记者，因为招不够人，行业内护理员本应是持证上岗，眼下变成了“先把人招来、再统一培训”的步骤。

更多的情况是从酒店管理这样的相关行业来挑选人才。

“因为更多的需求是给老年人提供服务，酒店管理者可以把提供星级酒店的经验运用到养老社区的管理上。”韩易明对记者表示，目前养老机构中多数的专业医护人员是从医院退休者中返聘，而这些人大多也会承担起“管理者”的角色。

6.企业管理论文 企业危机管理 篇六

企业危机管理的浅谈

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二0一0年六月

企业危机管理的浅谈

摘要：

随着经济市场化、全球化、信息化进程的明显加快，市场竞争日趋激烈，企业稍有不慎就会滑入市场危机中，现代企业加强危机管理，不仅有利于企业化解危机，变危机为商机，而且有利于企业素质的提升，进一步提高竞争力，促进企业可持续的发展。

关键字：

企业危机管理； 原因； 现存问题； 措施； 危机管理总结;

1、前言

“危机管理”是美国学者于20世纪60年代初提出的，首先运用于外交和政治领域，尔后引进了企业管理的范畴。

现代企业都处在一个风云莫测的环境中，企业无法避免可能发生的产品、价格、人才、信息、财务、信誉等种种危机。无论是驰名世界、规模庞大的诸如可口可乐、微软等跨国公司，还是那些默默无闻、为数众多的诸如爱多、南京冠生园等中小企业，从来没有哪一个企业的发展是一帆风顺的。企业在竞争的海洋中遨游的时候，随时都有可能遭遇到巨浪的袭击和危机的困扰。在实践中，同样是面对危机，有的企业沉着冷静，转危为安；有的企业则慌不择路，越陷越深。那么，企业应如何加强危机管理呢？

2、企业危机形成的原因分析

企业要加强危机管理，首先必须确认危机的成因。

（1）不注重企业信誉。它是企业各种“危机”中最为常见的一种。企业信誉是企业在长期的生产经营过程中，公众对其产品和服务的整体印象和评价。企业由于在产品质量、包装、性能、售后服务等方面和消费者产生纠纷，甚至给消费者造成重大损失或伤害，使企业整体形象严重受损，信誉降低，进而被提出巨额赔偿甚至被责令停产从而使企业陷入危机。

（2）经营决策失误。多是企业在选择投资方向、投资规模时没有对市场进行全面深入的了解造成的。企业在战略、策略上的失误及管理不善都有可能造成严重危机。尤其是战略决策方面的失误，将会使企业犯方向性的错误，给企业带来直接利益损失和深远的负面影响。

（3）媒体失实报道。在信息化时代，媒体报道深刻地影响着政府的管理和公众的信任。但由于客观事物和环境复杂多变，市场信息的不对称及立场角度不同，媒体报道有时可能会出现失误。这种失误可能会在媒体竞相抢发独家新闻的氛围中被无形夸大，致使企业名誉一落千丈。

（4）不可抗因素。这里是指无法预测和人力不可抗拒的强制力量，如地震、台风、洪水等自然灾害，以及战争、重大工伤事故、经济危机、交通事故等。这类事件是不以人的意志为转移的，可能会严重影响企业的生产经营活动和业务的开展，给企业带来危机。

3、企业危机管理存在的问题

（1）危机管理意识淡薄。据零点公司调查材料《京沪两地企业危机管理现状研究报告》显示，京沪两地半数企业处于危机状态。这项报告还显示，我国企业中高层管理人员普遍具有危机识别能力和危机处理能力薄弱的“通病”。有72．7％的被访者属于低危机识别能力者，9．4％属于中等危机识别能力者，仅有18％属于较高危机识别能力者。

（2）缺乏危机公关。对于当前企业来说，大量的企业缺乏危机公关，即出现危机后没有专门进行负责与外界进行沟通交流的公共关系人员，即使设有危机公关部门及相应的人员，但大多数危机公关人员缺乏危机沟通技巧，难以控制危机局面。

（3）处理危机措施不力。目前，许多企业在常态时与媒体建立和谐关系的重要性缺乏足够认识，与媒体的合作主要是常规的、表层的合作，缺乏积极有效的深层次合作；当企业处于危机状态时，或者是比较消极被动地应对媒体的报道，或者是对于媒体不利于自己企业的报道采取过激的反应，导致与媒体间关系紧张，这些都不利于企业的危机公关。

（4）漠视成长危机。企业自身出现的问题是产生企业危机的主要原因，包括产品质量事故，销售行为与售后服务不当，员工素质低下与管理体制不健全，对于成长的盲目乐观，以及企业与消费者，新闻媒体打官司的危机公关的错误决策，关键是企业领导者对危机风险的认识。

（5）缺乏高级管理人才。市场竞争越来越激烈、变数越来越多，企业所面临的危机类型也越来越多。有的危机只是特定企业所特有的，有的危机却困扰着很多企业。当前企业最经常面临的前三种危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机，分别有高达53．8％、50．0％和38．7％的企业曾经经历过或正在面临着这三种危机的困扰。

4、企业加强危机管理的措施

成功的危机处理不仅能成功地将企业所面临的危机化解，而且还能够通过危机处理过程中的措施增加外界对企业的了解，并利用此机会重塑企业的良好形象，化危机为商机。

（1）树立正确的危机意识

全员危机意识。企业的全体员工，从高层管理者到一般的员工，都应居安思危，将危机的预防作为日常工作的组成部分，全员的危机意识能提高企业抵御危机的能力，有效地防止危机产生，即使危机产生了，也会把损失降到最低程度。

营造危机氛围。使企业经营者和所有员工面对激烈的市场竞争，充满危机感，理解企业有危机，产品有危机，市场有危机。用危机理念来激发员工的忧患意识和奋斗精神，不断拼搏，不断改革和创新，不断追求更高的目标。

加强危机教育。树立危机意识，不仅要在思想上做好准备，而且要在行动上体现出来，这就要对管理人员和职工进行危机的教育和培训。

（2）建立危机预警系统

现代企业是与外界环境有密切联系的开放系统，不是孤立的封闭体系，预防危机必须建立高度灵敏、准确的危机预警系统。企业的危机预警系统应包括四个方面：

（组建高效的危机管理小组。成立一个具有较高专业素质和较高领导职位的人士组成的危机管理小组，制定或审核危机处理方案，清理危机险情，一旦发生危机及时予以遏制，减少危机对品牌乃至整个企业的危害。

建立高度灵敏准确的信息监测系统。监测系统及时收集相关信息并加以分析、研究和处理，全面清晰地预测各种危机情况。捕捉危机征兆，为处理各项潜在危机制定对策方案，尽可能确保危机不发生。

建立自我诊断制度。从不同层面，不同角度进行检查、剖析和评价，找出薄弱环节，及时采取必要措施予以纠正，从根本上减少乃至消除发生危机的诱因。

开展职工危机管理培训。增强职工危机管理的意识和技能，一旦发生危机，职工具备较

强的心理承受能力和应变能力。

（3）构筑快速有效的沟通机制

虽然危机管理的重点是预防危机，预防危机的措施也可以做得相当周密，但是危机诱因的复杂和多变，任何企业都难以回避随时可能出现的危机。因此，危机管理的另一项重要职能就是处理已经发生的危机，把危机损失和影响减少到最低程度。一般说来，由于危机事件时间急，影响面广，处理起来难度较大所以在危机处理中应主要做好以下工作：

快速反应，确定对策。现代信息传播技术的发展使得危机发生后会很快引起新闻媒介和公众的关注，因此企业组织在遇到危机时要迅速反应，立即调查情况，确定对策以控制事态的发展，这是危机处理中最为关键的第一步。在危机处理时，首先应组织有关人员，尤其是专家参与，成立危机处理小组，对危机的状况作一个全面的分析：危机产生的原因何在：危机发展的状况及趋势如何？受影响的公众有哪些？危机信息对外扩散的发布渠道和范围是怎样的：综合以上问题，制定危机处理的方案，即如何对待公众，如何对待媒介，如何具体行动等。

安抚公众，缓和局面。企业组织出现严重异常情况，特别是出现重大责任事故，公众利益受损时，企业必须勇于承担责任，安抚受害公众并给予一定的精神和物质补偿，真心诚意地取得他们的谅解，使危机更有可能顺利化解。

联络媒介，主导舆论。危机事件发生后，各种传闻，猜测都会随之而来，媒介也会纷纷报道。这时，企业应设立发言人，条件允许应由主要领导人亲自出面，在危机事件出现后及早举行新闻发布会或记者招待会，向企业内外公众介绍真相以及正在进行的补救措施，做好同新闻媒介的联系使其及时准确的报道，以此去影响公众，引导舆论。企业只有在危机处理过程中真诚坦率的迅速发布各种相关信息，及时满足公众先睹为快的心理，才能争取公众的同情，强化各项解决危机措施的力量，进而防止危机的扩大化，加快重塑企业形象的进程。内部沟通，稳定员工。真正做好危机处理工作，还需要企业高度重视内部人力资源的利用和潜力挖掘，在内求团结的基础上使员工为企业的转危为安贡献才智。危机爆发期间，企业很容易人心涣散，士气消沉，平常积累的小矛盾往往也会在此期间伴随危机而并发，所以各种问题可能接踵而来，加大了危机的破坏强度。危机爆发时通过有效的内部沟通，可以使员工详细地了解危机状况，减少对企业的胡乱猜测，避免谣言从内向外传播，而且有效的内部沟通还可以激发员工对企业处境的同情和责任感，激发员工团结一致，克服困难的信念，进而安心于本职工作，保持积极的工作态度，塑造众志成城的团结气氛。

有效行动，转危为安，维护企业信誉。危机的发生势必会对企业的信誉带来一定的负面影响，使企业形象受到不同程度的损害。因此，尽管危机得到妥善的解决，但并不意味着危机的结束。企业要特别做好危机的善后工作，要通过大量细致入微的工作，采取必要的措施，来弥补因危机造成的各种损失，从根本上改变公众对企业的不良印象，恢复和重建良好的公众形象。在危机中，企业很容易犯的一个错误就是没有积极的危机意识，不注重信息的收集与分析，漠视危机中的机会把握。其实，机会无所不在，也许是企业的适时表态，也许是消费者协会、新闻媒体等机构的从中协调，也许是公众的一点让步，都会使危机得到转机。只有当企业的公众形象重新建立之际，企业才能真正谈得上转危为安，企业的危机管理才能画上完满的结局。

5．危机总结

危机总结是危机管理的最后一个重要环节，它对制定新一轮的危机预防措施有着重要的参考价值，所以，应对危机管理进行认真而系统的总结。

(1)调查分析。对引发危机的成因、预防和处理措施的执行情况系统的调查分析。

(2)评价。对危机管理工作进行全面的评价，包括对预警系统的组织和工作程序、危机处理计划、危机决策等各方面的评价，要详尽地列出危机管理工作中存在的各种问题。

(3)修正。对危机涉及的各种问题综合归类，分别提出修正措施，改进企业的经营管理工作，并责成有关部门逐项落实，完善危机管理内容，并以此教育员工，警示同行。

(4)前瞻。危机并不等同于企业失败，危机之中往往孕育着转机。企业应将危机产生的沉重压力转化为强大的动力，驱使自己不断谋求技术、市场、管理和组织制度等系列创新，最终实现企业的腾飞与发展。

总之，危机管理是一门艺术，是企业发展战略中的一项长期规划，任何一种临时性措施和权宜之计的做法都是不可取的。企业有危机并不可怕，重要的是将危机变为机遇，成为企业发展的催化剂，危机过后，企业如果能够吸取经验和教训，从危机中发现自身弊端，看到自身应该改进的地方，采取措施为今后的发展扫除障碍，那么危机就有可能成为企业的转机，从而不断提高企业的综合实力和整体素质。

参考文献：

1.杨善林，企业管理学，高等教育出版社，2009.6

2.李中军，对我国企业危机管理现状的思考，商业研究，2003.3

7.企业人才危机 篇七

一、逢低引进, 建立人才竞争优势

金融危机直接导致金融业冷淡萧条, 进而迅速渗透到实体经济领域。中国进出口行业受到的影响最直接也最严重, 以富士康、伟创力为代表的特大型代工企业由于跨国公司大幅削减订单, 出口急剧回落, 利润明显减少, 实施了大规模的减产、裁员计划。房地产, 航空, 石化等行业以及纺织品等劳动密集型企业紧随其后, 一次次规模庞大的裁员降薪行动刺激着国人的神经。

虽然裁员可以在短时期内大幅削减企业的人力成本, 但长期效应却可能是负的。一个企业的财富归根结底是由企业员工创造的, 裁员行动往往使整个企业凝聚力下降, 员工士气低下, 忠诚度降低, 玩忽职守致使工作动力和效率严重下降, 留任员工对企业的承诺和信任感丧失了。同时, 许多裁员中被驱逐的员工后来被证明是企业无法被替代的资产, 甚至一些核心人才为避免使自己陷于被动, 有可能主动离职。这些核心人才流失会导致企业的核心竞争力严重下降, 其结果往往得不偿失。在后金融危机时期, 全球经济出现回暖迹象的情况下, 此前大规模裁员以及停止招聘的企业将面临人才短缺的瓶颈, 无法迅速抓住复苏的机遇实现快速发展, 甚至有被吞并的风险。

一方面, 金融危机导致的大批国内外企业破产的背后, 是庞大的失业队伍, 其中一些优秀的华人精英也踏上了回国发展的道路, 人才市场打破了过去高端人才买方市场的格局, 同时社会上还有大批毕业生待业, 给企业招聘和储备优秀人才提供了更多的选择机会;另一方面, 由于就业压力增大, 无论是精英人才还是毕业生, 其对工作岗位, 工作环境, 薪资待遇等各方面的就业预期都有所降低, 有助于企业以较低的成本将急需的人才招至麾下。就企业内部而言, 裁员产生较多的职位空缺, 此时可以重新审视企业的组织结构, 分析岗位设置, 将可以合并的以及不需要的岗位或者部门从组织构架中剔除出去, 实现组织结构扁平化。组织结构扁平化有助于减少管理层级, 提高信息流、资金流的运转效率, 从而达到增强企业快速反应能力, 全面提升运营效率的目的。

第一, 在金融危机的冲击下, 失业大军中不仅有经验丰富的精英人才, 也有经验和工作能力不足的员工。比起招聘速度, 招聘质量更加重要。企业要结合自身的长期战略规划和内部岗位分析, 确定用人需求, 经过全面细致的筛选, 以较低的成本挑选出最合适的人选, 切忌盲目吸纳, 良莠不齐。第二, 人力资本的稀缺不能仅依赖于外部招聘, 还应重视内部培养。内部培养的人才对企业的各项制度流程, 企业文化等更加熟悉, 工作积极性和忠诚度更高, 而外部招聘的人才往往要经过相当长一段时间才能融入企业做出贡献。第三, 企业的发展依靠的不是个人, 而是整个群体;持续发展的人才也会带给企业更新的创造力、更高的绩效以及更广阔的视野。企业应通过外部引进的人才培养和带动更多人的素质和能力提高, 为企业发展提供充足的人力资本储备, 这才是人才引进的真正意义。

二、加强培训, 提高组织整体素质

在企业极力缩减成本的时期, 许多公司的员工培训计划也宣告暂停, 整个管理培训行业正在遭遇着前所未有的阵痛。广东那些在市场占有率上处于领先地位、规模较大的培训公司基本上都遭遇了订单大幅度下滑的情况, 中小培训公司受到的冲击更大, 很多培训公司都已被淘汰出局。

人力资本理论创始人舒尔茨依据大量的实证分析得出突破性结论:在现代社会, 人的素质的提高, 对社会经济增长所起的作用, 比 (物质) 资本和劳动 (指非技术性劳动) 的增加所起的作用要大得多, 而人的知识才能基本上是投资的产物。到了21世纪知识经济全球化的时代, 企业之间的人才更加激烈竞争, 是否拥有人才往往成为企业在市场竞争中成败的关键。

在后金融危机时期, 重新进行员工培训规划有着重大的意义。首先, 生产设备等硬件设施随时可以买, 但经验丰富的员工则需靠不断的在实践中积累, 这时通过制定设计多样化培训方案, 特别是针对企业的管理人员和技术人员的培训, 可以使员工承担更大的责任, 从事更有挑战性的工作, 促进企业进行产业升级, 产品结构调整。其次, 通过培训, 向员工灌输企业价值观, 重新构建危机期间员工所丧失的组织认同感, 凝聚力以及团队精神, 有助于企业的健康持续发展。另外, 由于金融危机的冲击, 许多培训机构都降低了培训费用;各地政府为稳定就业, 化解金融危机对企业的影响, 也纷纷启动了企业组织在岗职工开展技能提升、转业转岗等方面的职业技能培训, 强化企业职工培训, 培训后可向当地劳动部门申请培训补贴, 从而降低企业培训成本, 节省开支。

很多企业多年来投入了大量的培训成本, 却发现管理培训往往无法真正为企业解决实际的问题, 这也是经济危机期间企业削减培训经费, 造成管理培训行业的市场大幅萎缩的原因。国内许多企业在投入经费进行员工培训时, 往往缺乏支持长期战略的培训规划, 培训原因不明确, 也没有通过系统的分析来确定培训需求及要达到的具体目的。

要开展能够获得竞争优势的培训, 需要科学的培训系统的支持。表1展示了建立有效的培训系统的6个步骤。

培训系统设计程序的第一个步骤, 即培训需求评价, 是指确定是否有必要进行培训的一个过程。图1形象地表明了培训需求评价的原因及其所得出的结果。从图中可以看到, 有许多不同的“压力点”表明培训是必要的。需求评价通常包括组织分析、人员分析、以及任务分析三项内容。组织分析考虑培训是在怎样的背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级管理者和同事对培训活动的支持一定的情况下, 培训是否符合需要。人员分析的内容包括:判断业绩不良是因为知识、技能或者能力的不足引起的, 还是由于工作动力不够或工作设计本身有问题而引起的;确认谁需要得到培训;确定员工是否做好接受培训的准备。任务分析首先明确员工需要完成哪些方面的重要任务, 然后再确定为帮助员工完成这些任务, 应该在培训中强调哪些方面的知识、技能以及行为。

培训的目的是为了将所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中, 解决现实问题。培训成果的转化就是达到培训目的的过程。图2显示了培训成果转化的影响因素。

由于金融危机造成的培训资金紧缺企业可以削减外部培训投入, 把内部培训纳入培训计划。内部培训, 即建立内部讲师制, 有许多优点:由于单位内部人员进行培训, 成本非常低;可以利用这个机会对以前的工作进行总结;可以加强公司的企业文化以及员工之间的关系。同时, 拿企业的现实案例进行授课明显比外聘讲师书本上的案例更有吸引力和借鉴性。内部培训通过上述的培训需求评价找出压力点, 针对各级员工制定有针对性的培训计划, 旨在培养企业管理的“第二梯队”和“第三梯队”。每个员工不仅可以学习别人的优点, 也可以作为导师传授自己的优点。

三、重视激励, 防范核心人才流失

智联招聘薪酬数据研究中心发布的《2009年岁末薪酬盘点调研报告》显示, 相对于2008年, 受金融危机影响, 2009年企业薪酬实际增长率为8.2%, 创下了近5年的新低。同时, 前程无忧薪酬调查部发布的《2009企业离职与调薪调研报告》显示, 2009年企业离职率为15.9%, 与2007年、2008年的22.3%和23.1%相比下降明显。随着招聘的松动, 业内专家预计10年高端人才主动离职率将会大幅回升。产生主动离职率反弹的原因中最重要的是, 经过经济危机员工的个人理念与“东家”的企业价值观与企业文化产生了矛盾, 当经济回暖, 员工面临的机会变多时, 就会选择主动跳槽离职, 寻求职业安全感。可见, 在经济日趋好转的形势下, 企业面临着如何打消员工的悲观情绪, 使其重拾工作热情, 同时稳住企业的核心人才等一系列问题。

企业应树立人本主义思想, 通过公平合理的的薪酬福利待遇和有凝聚力的企业文化, 为员工的发展创造一个良好的环境, 以此来激励和留住人才, 从而在市场竞争中取得人才优势。

一方面, 企业要建立完善的绩效考核制度, 构建多层次全方位的评价体系, 在目标管理的框架下, 将员工的个人目标与团队目标以及企业经营目标进行统一, 对员工的贡献做出科学的评估, 并与薪酬制度挂钩, 体现内部公平性, 同时兼顾薪酬的外部公平性, 反映员工的市场价值, 并加强沟通, 尽力减小员工的不公平感, 打消其流动动机。另一方面, 加强企业内部的环境建设, 实行人性化管理模式, 建立融洽的企业文化氛围, 充分现代人力资源管理以人为中心的本质。在满足员工生理和安全需求的前提下, 企业要根据员工需求层次的不同, 有针对性地使其社交、尊重以及自我实现等更高层次的需求得到满足, 发挥非物质因素的激励作用。注重培育企业文化的凝聚力, 加强感情投入, 使员工切实体会到企业与员工之间不仅是利益共同体, 更是情感共同体, 提升员工的组织忠诚度, 激励员工不断自我超越, 使其个人发展与企业的长期目标统一起来。

另外, 企业中20%的员工创造80%的利润, 在后危机时期, 企业要把最核心的人才稳住。一方面, 可以运用年薪制, 股票期权, 长期福利及职位晋升等长期激励机制, 加大其跳槽的机会成本。另一方面, 要为他们提供充分发挥才能的机会和平台, 并且在企业制定战略规划时, 为他们提供参与决策的机会, 取得他们的认同, 化企业愿景为个人目标, 从而激发他们的斗志。用工作成就感, 个人的成长空间, 优秀的企业文化以及舒适的工作环境等整体因素, 使企业与核心员工之间建立深厚的感情, 减少主动离职的情况的发生, 维持企业的竞争优势。

参考文献

[1]、苗小洛.后危机时代我国人力资源管理的对策[J].化工管理, 2009 (8) .

[2]、李群, 王文彬.金融危机背景下的国际人才引进[J].中国城市金融, 2009 (2) .

[3]、曾月征.金融危机下如何激励企业核心员工[J].商情, 2009 (4) .

[4]、 (美) 雷蒙德.A.诺伊, 约翰.霍伦拜克拜雷.格哈特等著;刘昕译.人力资源管理:赢得竞争优势 (第5版) [M], 中国人民大学出版社, 2006.

8.三星：人才战危机 篇八

提到三星你会想到什么?韩国、手机、数码，还有大明星Rain……

加入三星之前，在刘嵩同学和许陶同学眼里，关键词也不过这些。现在，身为三星电子中国总部人力资源部高级经理的刘嵩和三星中国市场部的产品经理许陶，再解读三星的时候，多了很多感同身受的关键词，比如“团结”、“简单”、“创新”、“正直”、“开放”……三星独有的“全球未来领导培养计划”(GSP，GlobalScholarship Program)项目让这两个年轻人快速地成长为三星的核心人才。

三星的GSP项目自2000年开始引入中国，每年面向清华、北大、复旦、浙大、上海交大国内5所最高学府学科成绩前5％的毕业生，选拔去韩国知名大学继续深造，其中一部分还会被派遣到美国接受MIT等全球最高学府的课程培训。GSP项目的受训者会在三星总部工作两年，之后被派往全球各个岗位，并成为当地三星公司未来的核心人才。

据介绍，GSP项目每年在中国会收到大约500人的报名申请，但是只有3至5名被录取。而没有被GSP项目录取的也都是国内最优秀的人才，所以即便是被淘汰者也会在公司其他岗位择优录用。

谈及在GSP项目中的经历，刘嵩和许陶在面试阶段就体会到三星对创新和独立思考能力的重视。“那是一次比较正式的演讲。演讲之前，我并不知道具体的题目是什么。”刘嵩介绍说，“面试时，我被要求做一个有创意的市场营销方案。当时，高丽大学、汉城大学的教授和公司市场部门的领导在下面做评委。我讲了两点：一是关于笔记本电脑的外壳颜色。在2000年左右的时候，三星的笔记本基本都是银色的，没有彩色的，甚至连黑色的都没有。我认为，银行这样的机构需要黑色的，而年轻人则需要彩色的。另一点是我认为应该有双卡双待的手机。另外，我将大学时写过的一本电脑制图方面的书也交给了评委。”

许陶的经历则比较特殊。中国人民大学本来并不是GSP项目cover的学校。许陶当时的成绩是全校第一，原本是要被保送到人大商学院继续读研的，偶然在BBS上看到GSP项目的帖子，加上之前因为接待过三星到学校演讲。并对三星的历史有着浓厚的兴趣，许陶就投了简历。许陶参加面试的题目是介绍自己对三星的看法。“我在校园范围内做过一个关于三星手机在学生中的影响力的小规模调研。我根据调研提出了一些自己的想法。其实回过头看，当时的一些提法还是挺学生气的，但是三星看重的是你自信的态度、思考问题和解决问题的角度以及你的创意。”

三星人的用语

统一组织内的用语，使成员的思考和行动合而为一，这是《三星人的用语》在三星内部发挥的作用。透过三星人的用语，作为局外人的我们则看到了三星的文化。

三星宪法

人性美，道德，礼仪规范、行为规范是所有三星人必须遵守的约定，是“三星宪法”的核心内容。

三星人的禁忌

三星人必须严禁以下四种行为：“说谎、辩解、强词夺理、输不起拖别人后随，”当然，如果认真遵守三星宪法的话，杜绝这些就不在话下了。

跳跳板论

不要急着显示自己、抬高自己，也不要有一点能力就骄傲，我们要先变得谦逊一点儿。

于是就会像跳跳板一样，即使自己不抬高自己，也会在不知不觉中被对方抬到空中。

愿意奔跑的人、行走的人、坐着的人

想跑的就让他跑起来，想走的就让他走，走不动的就让他坐着。虽然根据个人能力和处境，有些人不得不暂时坐着休息，但他们不能妨碍别人奔跑或行走，也不能横躺在别人前进的道路上。

与其嫉妒那些奔跑者，不如向他们鼓掌，衷心祝贺他们。同时要下定决心等自己养精蓄锐后也要走起来，跑起来。

跑步者不要蔑视坐着的人，应该鼓励和帮助他们也尽快走起来、跑起来。这样，18万三星人的友情与团结才能发挥出巨大的能量。

9.企业危机案例 篇九

事件主角：双汇食品

发生时间：2011年3月

所属行业：肉类加工行业

危机类型：诚信危机

一．危机的来龙去脉

央视3•15特别节目《“健美猪”真相》的报道，将我国最大肉制品加工企业双汇集团卷入“瘦肉精”漩涡之中。报道声称，河南孟州等地采用违禁动物用药“瘦肉精”饲养的有毒猪，流入了双汇集团下属的济源双汇。因为卷入“瘦肉精”丑闻，目前处于风暴眼中的济源双汇公司已于3月16日停产整顿。瘦肉精”事件始末

3月15日，据央视曝光，双汇宣称其产品“十八道检验、十八个放心”，但猪肉不检测“瘦肉精”。在此之前，河南多地“瘦肉精”猪被卖到双汇集团旗下公司。

3月16日，双汇集团发布致歉声明，同时责令济源工厂停产自查。

3月17日，双汇集团再就“瘦肉精”事件发布声明，称将召回济源双汇在市场上流通的产品。

3月20日，河南省食品安全领导小组办公室通报，济源市政府在全市7家双汇连锁店和59家双汇冷鲜肉专营店封存猪肉1878公斤，抽样46个，其中6个被检出“瘦肉精”。

3月23日，双汇紧急召开全国经销商视频会议，以应对下架危机，希望能重启市场。

3月25日，双汇集团再次召开了全国供应商视频会议，试图安抚处境艰难的供应商。

3月31日，双汇召开“万人职工大会”，双汇董事长、71岁的万隆鞠躬道歉，并称双汇因“瘦肉精”事件经济上受损超过121亿元。

4月6日，为证明重新上架的产品安全放心，双汇集团重庆区域经理在卖场大吃火腿肠，但此举却只引来市民“早知今日何必当初”的冷讽。

双汇产品已经在一些城市的超市大规模撤柜，并开展一系列补救措施，然而品

牌信誉度却难以挽回，双汇产品在全国遭遇销量前所未有的“滑铁卢”。

二．面对危机企业的做法

3月23日，双汇紧急召开全国经销商视频会议，以应对下架危机，希望能重启市场。

3月25日，双汇集团再次召开了全国供应商视频会议，试图安抚处境艰难的供应商。

3月31日，双汇召开“万人职工大会”，双汇董事长、71岁的万隆鞠躬道歉，并称双汇因“瘦肉精”事件经济上受损超过121亿元。

4月6日，为证明重新上架的产品安全放心，双汇集团重庆区域经理在卖场大吃火腿肠，但此举却只引来市民“早知今日何必当初”的冷讽。

三．案例分析：

尽管双汇已经进行了一系列的危机公关，应对舆论的态度和积极性比起当年的三鹿有了很大的进步，也更为主动地进行一些与公众沟通的动作，但很显然，社会的舆论普遍还是没有得到缓解。

双汇“万人道歉”，存在多处败笔，双汇道歉根本就不需要特别去策划包装，而是需要搞清楚消费者需要什么，按民意期待策划，而不是以高喊“万岁”的方式戏弄民意。出了问题，企业不是忙着给消费者损失一个说法，却忙于计算自身损失，企图通过“表演”蒙混过关危机公关异化为“秀”意十足的“表演”，引来的只能是更大危机。

其一，道歉诚意与民意期待有很大距离。从表面上看，这次策划迎合了民意民意希望看到双汇道歉。然而，从万人道歉大会的表现来看，诚意明显不够。其二，道歉大会似乎变成了娱乐大会。大家知道，万人道歉大会最滑稽的一幕是经销商高喊“双汇万岁，万隆万岁”。一个企业刚刚有些名气有些实力就出现了问题产品，何谈“万岁”？

其三，道歉的对象理应是广大消费者，但此次道歉大会云集了职工和经销商，更像是向职工和经销商道歉。

其四，本来，道歉大会的败笔之后，双汇公关公司还可以调整思路、做法，亡羊补牢，可是，双汇公关公司却昏招迭出，败笔不断，极不专业不说，简直是跟双汇有仇，非要把双汇阉割或者彻底毁掉。

四．我来处理危机的做法

我认为在危机发生后，双汇不应该自已整天拿着高音喇叭为自己辩解，而要“曲线救国”，请重量级的第三者尤其是该领域的权威评估检测机构进行检查，使消费者解除自已的警戒心理，重获消费群体的信任。

危机事件后，双汇需要做的绝不仅仅是向公众开诚布公事件真相，更重要的是履行企业本身所承担的社会责任，重塑企业一个负责任、关注消费者权益和健康的正面形象，通过能彰显企业责任的实际行动去重新获得消费者的支持和信任。的确，只有以诚意应对危机，只有以尊重进行公关，受损的品牌才可能得到修复，对于遭遇危机的双汇来说，尊重消费者才是最好的公关。

10.企业管理危机 篇十

企业通过危机管理，时刻关注危机的动态，把握好危机期间的各种关系，采取积极的措施加强危机管理，最大限度地减少或避免危机造成的损失。

关键词：企业;危机管理;措施

1 企业危机管理的概念与特征

危机(Crisis)，是指对组织目标或利益形成威胁乃至致命打击的紧张状态。

为阻止这种状态的发生或减少所带来的损害，需要在时间紧迫、人财物资源缺乏和信息不充分的情况下立即进行决策并采取行动。

危机管理是指企业在危机意识的指导下，根据危机管理计划，对可能发生或已经发生的危机事件进行预测、监督、控制和协调处理的全过程。

企业只有正确地认识危机管理的特点，才可以在危机面前有条不紊地行动。

危机管理的特征：

(1)突发性。

企业所面临的危机事件大多是无法预知或没有准确预知的情况下发生。

危机往往都是不期而至，令人措手不及。

危机发作的时候一般是在企业毫无准备的情况下瞬间发生，给企业带来的是混乱和惊恐，如春夏之季的SARS爆发与传染，都具有突发性这一鲜明特点。

(2)难以预测性。

危机包含许多未知因素，它们往往潜伏着正常情况下难以预料，危机出现与否与出现的时机是无法完全确定的。

有些危机是可以预知的，如自然灾害、管理危机等等可以提前预知，但对于外部因素引起的危机，组织是难以提前预知的。

(3)破坏性。

危机的破坏性是无法估量的，危机不仅会扰乱企业的正常经营秩序，使对企业未来的经营和发展带来较大的影响。

(4)潜变性。

危机是在短时间内爆发的，但危机的演变却有一个过程。

一般来说，危机过程可分为四个阶段：①危机潜伏期：各种可能引起危机的因素正在形成并逐步积聚，出现各种征兆和苗头。

②危机爆发期：危机己经暴露，己经出现销售额连续下降或资金周转困难。

③危机扩散期：危机称为社会各方面的高度关注，形成一种恶性循环。

④危机消失期：通过对危机事件的处理，主要矛盾已逐步解决，基本达到危机前的管理环境。

危机过程的四个阶段，同样的危机，由于处理方式不同，其时间段和影响程度也不完全相同。

当危机一旦爆发，如果处置及时与有效，危机的周期或四个阶段的期限可能大大缩短。

危机作为一种后果和状态，经营由正常状态进入危机状态，由一般危机到严重危机，由局部危机转化为全局危机，实质上是由量变到质变不断变化的过程，这一过程往往会通过一系列征兆形式表现出来，企业经营管理者如果能及时洞察危机的关联指标与迹象，严重的全局性危机往往是可以避免或中止的。

(5)紧迫性。

危机总是在短时间内猛烈爆发，企业对危机做出的反应和处理的时间十分紧迫，任何迟延都会带来更大的损失。

危机的迅速发生引起了各大传媒以及社会大众对于这些意外事件的关注，使得企业必须立即进行事件调查与对外说明。

(6)舆论的关注性。

在传媒十分发达的今天，任何一个企业的危机事件常常称为社会舆论关注的焦点和热点，成为新闻传播媒介捕捉的最佳新闻素材和报道线索。

而新闻传播媒介的影响力是巨大的，一旦造成影响是很难挽回的。

正如国外危机管理专家所指出的，每一起意外事件不尽相同，相关机构应变的态度也颇见差异。

但有一件事是无疑的：当悲剧发生的时候，群众和媒体的注意力一定集中在出事的企业。

企业越是束手无策，危机事件越会增添神秘色彩引起各方的关注。

2 企业危机管理的征兆和成因

任何事物的发展都需要过程，所以企业遭受危机也并非一朝一夕的事。

企业危机在爆发前总会有危机征兆，企业危机管理业应该善于把握各种危机征兆，提前预判危机的来临。

苏伟伦先生所著《危机管理》一书提出了七大企业危机征兆，对企业危机预判有较大借鉴价值。

这七大征兆是：(1)销售额连续下降;(2)销售额虽然增加，但利润没有提高甚至减少;(3)中老年员工过多，特别是人事费用的增长率超过销售额与利润的增长率;(4)设备投资过多，以至于出现拆东墙补西墙;(5)连续亏损，没有内部留存，银行中止融资;(6)受大客户倒闭的牵连;(7)处于更迭期的企业，缺乏创新而慢慢走向死亡。

企业危机的成因很多，但总体上企业危机主要来自于外部环境的威胁和内部组织机制两个方面。

一方面，外部环境的威胁因素主要有经营环境的普通化;传媒的压力;同行业竞争对手的压力。

政治、政策、经济运行形势、市场经济要素价格变动等企业难以对之产生影响从而加以控制的宏观、中观因素带来的风险。

另一方面，企业内部组织机制因素主要有企业治理结构不完善，不健全的企业文化，员工的业务素质低和思想境界不高，对企业危机管理重视不足，程序设计有不全面的地方，管理无序，部门间协调和沟通不畅，科技和产品升级重视和投入程度不够等等。

3 企业危机管理的基本思路

市场经济条件下，由于市场要素之间存在着激励的市场竞争，优存劣汰，弱肉强食必然不断给企业造成各种致命性打击的机会。

从积极的管理意义而言，企业经营管理者不是等待危机的发生，而是针对可能的危机进行科学的驾驭。

3.1 危机预防

危机管理的理念就是居安思危，未雨绸缪。

大量事实证明，相当多数的企业都曾遇过危机的困扰，而对危机作了预防的企业所遭受的损失相对要小，因此，预防危机十分必要。

(1)培养全体企业员工高度的危机意识和一丝不苟的工作态度。

在企业经营形势不好的时候，人们容易看到企业存在的危机，但在企业如日中天的时候，居安思危并非易事，然而危机往往会在不经意的时候到来。

所以企业进行危机管理首先应树立一种“危机”理念，营造一个“危机”氛围，使企业经营管理者和所有员工面对激烈的市场竞争，充满危机感。

危机往往具有不确定性，树立全体员工高度的危机意识，增加对危机的警惕性，日常工作做到一丝不苟，努力把危机消灭于萌芽之中可以大大降低危机发生的概率和破坏力。

(2)组建企业危机管理小组，将危机管理纳入企业发展战略。

危机管理是企业经营管理者对市场反映的一种综合能力和水平的展示，组建企业危机管理小组是企业危机管理有效进行的组织保证。

危机管理小组的成员应尽可能选择熟知组织内外部环境、有较高职位的管理人员和专业人员参加。

他们应具有富于创新、善于沟通、严谨细致、处乱不惊、具有亲和力等素质，危机管理小组要十分关注与经营相关的宏观与微观因素的变化趋势，及时发现危机前兆，超前决策，争取主动，尽可能将危机消除在潜伏期。

(3)制定完备的危机管理预警系统。

企业在经营管理过程中，难免会碰到一些突如其来的变故。

面对这种意外的危机事态，如果企业建立有完备的预警系统，那么企业有可能化险为夷，转危为安，特别是金融、医药、教育、经济、石油、食品安全等重要行业。

危机预防就要捕捉先机，危机管理预警系统就是运用一定的科学技术方法和手段，对企业生产经营过程中的变数进行分析及在可能发生危机的警源上设置警情指标，及时捕捉警讯，随时对企业的运行状态进行监测，对危害自身生存，发展的问题进行事先预测和分析，以达到从源头上预防危机的发生，将危机“靠前管理”。

危机预警系统向危机管理小组提供决策的信息基础。

因此，制定危机管理预警系统要设想最坏的可能，对引发企业危机的可能性因素，采取应对措施，针对每种潜在危机制定危机预案。

(3)进行危机管理方案演习。

企业根据危机管理预警方案进行定期的模拟演习。

演习应包括心理训练、危机处理知识培训和危机处理基本功的演习等问答。

定期的危机管理方案演习不仅可以提高危机管理小组的快速反应能力，强化危机管理意识，还可以检测已拟定的危机预警方案是否充实、可行。

3.2 危机处理

危机管理人要做好日常的信息收集、分类管理。

危机管理人员要善于捕捉危机发生前的信息，在出现危机征兆时，进行准确的危机确认。

(1)以最快的速度启动危机应变计划。

当危机发生后，企业经营管理者处理危机应刻不容缓，果断行动，找出危机发生的原因，采取有效的措施，隔离危机，不让事态继续蔓延，力求在危机损害扩大之前控制危机。

如果初期反应滞后，将会造成危机的蔓延和扩大。

由于危机情况的产生具有突变性和紧迫性，因此尽管在事先制定出危机管理计划，由于不可预知危机的存在，任何防范措施也难于做到万无一失。

在处理危机时，应针对具体问题，随时修正和充实危机对策。

(2)坚持公众利益至上的原则。

对于企业来说，公众是其生存发展的土壤、空气和阳光，漠视公众实际上是无视自己的生存条件。

当企业与公众因误解而出现利益冲突时，公司在控制危机时就应更多地关注公众的利益而不是企业的短期利益，把公众的利益放在首位，认真做好善后工作，善待被害者，尽量为受到危机影响的公众弥补损失，这样有利与维护企业的形象。

(3)建立有效的信息传播系统，注重危机公关。

危机公共是指在企业的信誉、形象等遇到突如其来的危机时，作为当事人的企业所应采取的一系列的公共活动。

危机公关是危机管理的重要组成部分。

企业在发生危机时应主动获得舆论信息，在了解事实的基础上，实施危机公关，做好传播沟通工作，争取新闻界的理解与合作，这是妥善处理危机的关键。

为增强公众对企业的信赖感，可邀请权威机构(如政府主管部门、质检部门、公关公司)和新闻媒体参与调查和处理危机。

同时使用互联网、博客、电话、传真等形式向公众告知，及时、准确全面地公开事实真相。

3.3 危机总结

危机事件具有显著的双刃性，成功的危机管理还能利用为使危机过后树立更优秀的形象。

所以，企业应对危机管理进行认真而系统的总结。

(1)调查分析。

危机管理小组应对危机发生的原因和相关预防和处理从全面措施进行系统的调查分析，包括对预警系统的组织和工作内容、危机应变计划、危机决策和处理等各方面的调查分析。

(2)总结检查，重塑形象。

危机管理小组对危机管理工作进行全面的总结检查，要详尽的列出危机管理工作中存在的各种问题，进行必要的改革和调整，从而避免范更大的错误。

并将检查评价结果向董事会和股东报告，向公众和报界公布。

有些重大事故也可采取刊登广告的形式检讨自己。

在危机处理过程中，企业还会发现一些未能发现的长处，或是未能发现的资源。

这样的发现将有利于企业将这部分资源进行有效的利用或进一步强化。

因此，企业在危机管理过程中，要通过危机处理来积累各种经验，要善于从危机管理中找到走向成功的通道。

3.4 建立危机管理长效机制

长效危机管理是危机管理状态的一种高级形式，危机形成有一定的基础和过程，危机是有潜伏期、爆发期、扩散期、消失期四个阶段。

危机管理也应包括这四个阶段的全过程，长效危机管理是消除危机爆发的一种长效机制，它包括横向上与政府部门、媒体、客户相协调，纵向包括危机前的预警、危机时的应对，以及危机过后的回顾总结等一系列的过程，通过长效机制的建立尽可能减少危机的爆发，延长危机的消失期，消除危机发生的萌芽，控制危机的传播与影响。

参考文献

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[2]白仁春.从“失街亭”中学习企业危机管理[J].企业研究，，(8).

[3]陆岷峰.对商业银行危机进行科学管理的思考[J].企业研究，2007，(3).

[4]林广梅.企业危机管理[J].企业研究，2007，(2).

企业管理中信誉危机带来的影响【2】

摘 要：随着现代企业的不断发展，企业信誉问题被更多的企业广泛关注。

本文对企业信誉危机的概念进行了阐述，分析了信誉危机形成的原因和所带来的影响，并提出了合理化建议。

关键词：企业管理;信誉危机;影响对策

近几年，我国企业飞速发展，在取得经济效果的同时，也随之带来了信誉问题。

如果企业只重视生产经营，对信誉问题不够重视，势必会导致企业信誉危机的出现。

企业信誉的好坏，已经成为衡量当今企业生存发展前景的重要依据，导致企业营销管理也将受到影响。

所以，研究企业管理中的信誉危机问题对企业的生存和发展意义重大。

一、对企业信誉危机的概念及信誉危机管理

什么是信誉危机?它是指：由于企业内部管理和操作中出现了的问题，导致企业在社会及市场中可信度下降，甚至形成失信，对企业的生产管理等方面造成了不良影响，从而使企业处于了一个随时将可能遭受危险以及出现损失的状态之中。

企业信誉危机管理：指的是当企业正常的生产营销等工作受到突发事件或者重大事故影响时，其以前良好的自身形象受到破坏，企业从维护自身信誉的角度来应付处理，以最大程度减小成本，度过危机的管理活动。

二、信誉危机产生的原因分析

(1)信用意识淡薄和传统文化的束缚。

企业管理者的道德品德和信用意识决定对整个企业的信誉问题，也直接关系着企业的整体形象。

目前来看，一些企业家认为，信誉只不过是个面子上的问题，并没有将其纳入企业的整体规划之中。

另外，随着社会主义市场经济体制的不断发展，传统文化和道德观念已经与市场经济不相适应，受到市场经济的`挑战，其约束力日趋减弱，但是市场经济发展，所需要的现代法律意义上的契约意识、信誉观念还没能够适时的体现起来，市场经济的文化以及道德规范也没有完全形成，也就是在这个交替的过程中，产生出信誉危机。

(2)企业信誉管理方面缺陷。

作为经济主体的企业，它的根本目标是：追求利润的最大化。

在经济学的角度方面看，经济活动主体的行为选择主要是通过收益和成本两个方面来决定，只有在收益大于成本时，才会产生诱惑力。

也就是说，如果失信成本大于守信收益，失信行为变得没有意义，那么，经济活动主体就会采取避免失信行动的发生;但相反，如果失信的成本小于守信的利益，以至失信可以实现经济效益时，使得失信行为变得有利可图，经济主体将有可能出现失信的行为，这便是企业在管理方面出现信誉危机的主要原因。

(3)不公平市场竞争和职能错位导致失信。

企业的发存和发展需要一个公平的市场竞争环境，也就是软环境，这个环境是靠政府来规范和维护的。

但目前来看，政府一些相关部门和单位仍沿用计划经济时的行政手段来干预经济。

一是政府对不同性质的企业采取不同的政策，这样使一些国有企业拥有很多“特权”，导致国有企业享有垄断的收益，使民营企业受到不平衡待遇，在某种程度上助长了企业的失信现象的滋生。

二是，政府在行使经济措施对市场进行间接干预的同时，也会伴随着行政手段的出现，导致了政府官员权力过大、乱摊派、乱收费以及地方保护主义等方面的问题，从而导致了市场信用的缺失。

三、信誉危机所带来的影响

(1)对企业交易成本的影响。

企业的交易成本，例如：企业的谈判成本、信息资源的收集等，是一套具有结构设计的制度成本，也就是说企业在系统中的措施部署形成了过程成本。

倘若企业的自身文化建设、价值等客观因素在内，导致企业的发展具有很大的潜能。

同时在这个过程中，企业会潜在丰厚的利润空间，而交易成本经济学也是构建在这一基础之上， 在企业之间进行交易之时，均渴望双方能够满足自己的利益要求。

但是，企业的交易过程经常不能够满足自身企业的需要，这就使在众多的交易行为中使用欺诈的行为来骗取一定的利益，从而取得企业自身的经济利润。

假如这种交易行为建立在优秀的企业信誉基础上的，那么，双方进行交易时，投机取巧行为的出现就是降低。

究其根本，企业的信誉经济价值的体现在：企业在交易竞争的过程当中，交易的对象和产品的差价差额，以及节约的交易成本，换句话说，公司的信誉所额外带来的增效利润，对企业经营管理、生存发展影响极大。

(2)对企业经济利润的影响。

企业的信誉是随着企业的成立和运营而来的，它同企业的发展一样，要做到循序渐进，它是一家企业成熟的标志。

有良好的企业信誉作为保证，企业可以在与其他企业进行交易过程中，以最小的交易成本实现最大化的交易合作。

所以，企业通过建立最佳的信誉战略行为能够为企业的竞争实现利润的最大化。

这一过程的实现，是要通过社会共知和社会共同评价来认可的，主要体现在于消费者对企业产品的需求不断地攀升， 使企业逐步处于垄断地位;反之，企业将会失去信誉，产生信誉危机。

那么，企业将会失去市场竞争力，导致消费者逐渐对该企业的产品认可度淡化，对其需求也将逐渐减少，导致企业在市场经济中地位不牢固，甚至还会被其他企业和社会所排斥，必然形成亏本经营的状态，后果不堪设想。

(3)对产品竞争的影响。

创造经济利润、实现企业效益最大化是企业生产的最终目的，在具体过程当中，企业的标志性产品成为了企业之间竞争的有效媒介，为提高该产品在市场竞争中的优势，必然要实施经营战略。

该战略第一要考虑到是对同行业市场是否具有影响、在市场中的竞争优势是否明显和长久，而获取这种产品竞争优势的渠道，主要是看企业实体所持有的战略。

这个战略的运行，就必然要以企业的信誉作为前提和基础，由于企业需要通过产品获利，以达到利益价值，那么，就会在节约成本和差异化经营之间做出权衡，也要获得同行业之间的肯定，以及社会的普遍认可。

只有企业以信誉为中心，充分综合各方面的经营战略因素，才能为企业带来更可靠、更长久的市场竞争力。

四、解决企业信誉危机的有效措施

(1)营造诚实守信的良好社会氛围。

解决企业信誉危机要做到“两手抓”。

一手抓“法治”，主要包括相关法律法规、政策及制度建设，这些是要靠强制性的措施来实行的;一手抓“德治”，主要包括道德建设、诚实守信意识等，这些是要靠教育、舆论等非强制性的措施来实行的。

在理论范畴上来讲，“信”属于伦理道德范畴，它是扎根于人们内心的观念和意识，具有自发性、持久性和传统性等特点，它不属于法律所管辖的范围，但它对人们的影响力、约束力会比法律更加深远。

因此，加强道德建设，营造诚实守信的社会氛围在某种程度上可以起到法律所起不到的特殊作用。

在解决企业信誉危机的角度来看道德建设，应以下从两个方面开展：一是在社会开展诚实守信的道德教育，继承传统道德中的诚信思想，发扬与当代社会主义市场经济相适应的诚实守信道德，在全社会营造诚实守信的良好氛围，提高公民以及企业的信誉观念和意识。

二是在企业开展以信用道德为主要内容的企业文化建设，营造良好的企业内部氛围，使广大企业从管理者到员工都具备信誉意识，特别是对企业经管者的教育是重中之重，要使其明白：企业不仅经营的是产品，更重要的还要经营信誉。

(2)建立完善的市场经济信誉机制。

信誉问题的好坏直接是关系着建立和完善社会主义市场经济体系等一系列重大问题。

企业不讲信誉不仅会使交易成本提升，也会导致商家对市场不信任，使市场萎缩，甚至将影响到国民经济持续、快速发展。

所以，必须要建立一套市场经济信誉的机制。

笔者有以下几点建议：首先，要建立起相对稳定的政策环境体系。

这是由于不稳定的政策环境，将会增加企业一味地追求短期利益，这样一来商家重复博弈的可能性就会降低，企业也就无心去建立信誉。

所以，要规范政府行为，以保证政策环境的相对稳定，就可以增强企业对长远利益的预期，从而避免道德风险和逆向选择现象的出现。

其次，要建立有效的信息传输系统。

一些企业之所以出现信誉危机，一个重要的原因就是信息不对称，才会导致道德风险和逆向选择现象的发生。

所以，要建立起专业化的信息机构和系统，进一步加强资信评估机制，为商家提供企业的真实信息， 以确保信息传输渠道的畅通。

最后，要健全和完善相关法律法规。

信誉是道德，法律是强制。

不能仅依靠道德上的约束，如果没有完善的法律法规，企业信誉的建立必然会增加困难。

所以，必须要加大法律法律的惩罚力度、深度和广度，失信企业将其失信付出更多的成本和代价。

(3)建立和完善社会信用管理体系。

一是发挥政府职能。

在政府的主导下，建立一个市场化的社会诚信服务体系，这个服务体系要以信用中介机构为主体，它可以包括：征信系统、评估系统、披露系统和信息查询系统等方面。

征信系统是：由征信机构对分散在工商、银行、税务、检法、质检、审计等多个部门的企业信誉信息进行收集、整理、记录和储存，建立企业信息数字库;评估系统是：评估机构对企业各种经济承诺的履行能力做出客观公正的评价，以评价出企业的信用等级;披露系统和信息查询是：由信用中介机构建立的企业信誉信息查询平台。

社会诚信服务体系的建立和完善， 就像编织了一张密不透风的信誉关系网，让守信者道路畅通，失信者寸步难行。

二是发挥社会职能。

要积极发展行业协会、商会等社会组织，它们是联系政府与企业桥梁和纽带。

发达国家的经验证明，社会组织在治理企业失信、建立社会信用体系方面具有十分重要的地位，发挥着政府和市场不可替代的作用。

五、结束语

总之，在社会主义市场经济体制下，企业之间的竞争愈加激烈，从另一个角度来，也是企业间信誉之间的竞争。

企业要想生存和发展，仅重视自身的管理和产品质量是不够的，也必须重视信誉问题，这样才能够使企业在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。

参考文献：

[1]孙国俊.企业信誉危机的成因及对策[J].企业活力.，(11)24-25.

[2]郭丹红.信誉危机对企业管理的影响探讨[J].市场营销.，(5)：105.