护士培训与管理

护士培训与管理（共15篇）

1.护士培训与管理 篇一

流程管理与内控与内控培训

讲师：谭小芳

培训时间：天

流程管理与内控课程有哪些？

流程管理与内控讲师有哪些？

流程管理与内控内训专家哪位最权威？

流程管理与内控方面的培训讲师哪里找？

国内最知名的流程管理与内控专家是哪位？

欢迎进入著名流程管理与内控专家谭小芳老师课程《流程管理与内控》！

培训对象：

集团公司董事长、总裁及副总裁、总经理，及其他高层经理；独立事业部高级决策人、总监及部门经理、子公司高管、人力资源总监、财务总监、人事经理及主管；办公室主任、中层管理者、部门经理、公司法律部、国家机关以及事业单位的领导者

课程收益：

及早发现可排除或使其最小化的失效模式，提升企业的核心竞争能力。

保证组织的业务内控流程运作良好，使APQP成为企业内外部相互的沟通工具；

提升内控流程的组织质量的先期策划能力，降低业务运作失败成本发生的风险；

加强对质量工具的了解和使用，提高业务流程与产品开发过程的效率及有效控制成本；

课程背景

长久以来企业管理的焦点都着重在产品的质量，然而经实证研究发现组织的质量有85%是发生在管理，而只有15%的责任是发生在基层作业人员。因此，吾人有必要将组织的经营管理拉回到原点，重新策划内部的控制流程标准化中，并应用APQP的先期质量策划原理，清楚地描述怎样确定顾客的需要和期望，以计划和定义业务流程的质量计划。所有的内控流程都应考虑到顾客，以提供比竞争对手更好的产品和服务。内部控制的早期阶段就是要确保对顾客的需求和期望有一个明确的了解。用于业务过程的输入输出可以根据产品过程和顾客的需要与期望而变化。

为确保组织流程设计或产品的设计开发满足客户的要求，并于内控流程开发的同时先期策划流程质量系统以确保组织质量的有效控制，达到客户满意需求。期使流程开发过程即控制生产成本及提升技术与管理水平，并使企业能有效提升整体水平，增强竞争能力。欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的《流程管理与内控培训》课程！

课程推荐：

主要特点：详细阐述流程管理与内控的操作精髓 案例指导：分析流程管理与内控内训的经典个案 案例训练：掌握流程管理与内控的技能提升方法 行动建议：流程管理与内控培训的实战模拟练习

提升建议：引爆流程管理与内控潜力的行动方案

谭小芳老师的《流程管理与内控培训》课程内容如下：

1企业内控流程质量的基本要求

何谓企业流程质量要求？

达成全面组织质量保证之目的企业内控流程质量的APQP流程概念

企业内控流程质量的PDCA管理循环 分析：流程管理与内控培训案例！解析：流程管理与内控内训案例!案例：流程管理与内控课程案例分析！讨论：流程管理与内控经典案例讨论!分组：流程管理与内控培训案例学习指南 分析：流程管理与内控学习中的八大陷阱！APQP运营结构设计的思想体系

组织与企业活动的需求识别

组织业务产品设计的目的、要求与原则

组织结构设计的步骤与方法

组织结构设计的工作质量控制

组织结构设计的业务产品质量目标 互动：流程管理与内控培训案例评估 分享：某集团流程管理与内控培训案例 分享：哈佛经典流程管理与内控案例分析示范 分享：企业流程管理与内控培训三步走！

案例：联想(中国)公司的流程管理与内控培训案例 讨论：明天的道路——企业如何做好流程管理与内控？ 组织内控流程质量的优化

明确部门任务、职掌、权限

业务流程的优化

关键控制点的识别与控制

业务流程的管控标准建立

内控流程的有效运作

定期举行管理评审

分享：流程管理与内控培训四部曲！分享：流程管理与内控内训五步骤！分享：企业流程管理与内控六技巧！

分析：某药业集团所面临的流程管理与内控难题！分享：企业流程管理与内控七方案； 分享：公司流程管理与内控八大军规！分析：企业流程管理与内控十大黄金法则 业务流程质量的控制

设计内控流程要项管理方法

内控流程质量的控制方式

流程数据收集的方法

业务流程FMEA分析

关键流程控制计划的制作

标准作业程序培训

内控流程的PDCA管理循环

分析：领导者流程管理与内控做什么？ 分析：流程管理与内控内训哪些步骤很重要？ 分析：流程管理与内控培训哪个环节很重要？ 分析：企业如何贯彻流程管理与内控全过程？ 分析：流程管理与内控培训，我们做对过什么？ 案例：海尔集团流程管理与内控咨询方案案例研究

5内控流程实绩的检讨、评价与改善

内控流程的实际绩效管理

流程运作的差异分析

异常原因的处理与纠正

管理阶层的项目改善

公司与部门实绩的管理评审

异常与项目改善的效果追踪

讨论：企业流程管理与内控的八面金刚 案例：一次失败的流程管理与内控培训案例 分组：如何打通企业流程管理与内控的任督二脉？ 案例：麦当劳的流程管理与内控UP计划

分享：流程管理与内控培训师一句话说清楚流程管理与内控

流程管理与内控七宗“最”：从失败中寻找经营秘诀，从检讨中探索成功之道。

流程管理与内控培训总结

2.护士培训与管理 篇二

一、搭建小组交流平台

每期培训开始之后, 我们根据学员来源地分布情况事先进行策划, 在开展“破冰”活动的同时, 按照组间同质、组内异质的原则, 将来自不同地域、不同学校的教师分成一个个培训学习小组。采用明确责任、任务驱动的策略, 使每个小组成为教师培训中的学习共同体。不仅使学员从培训一开始就打破相互间的心理隔阂和陌生感, 而且使小组成为培训期间相互学习、互动交流、合作研讨的精神乐园, 并建立起了同行间今后教学研究的长期联系。

二、打造团队成长平台

根据培训内容的递进和培训活动的展开, 我们努力将研修班打造成参训教师的业务提升平台、经验交流平台与互助成长平台。业务提升主要体现在学科培训内容的编排上, 使参训教师能够在理念提升、经验整理方面得到及时加强;经验交流主要体现在研讨活动的安排上, 每次讨论活动都做到“有主题、有针对、有效果”;互助成长主要体现在学习团队的组建上, 每个班都建有学科研修Q Q群, 使“难点问题集体解决, 个人智慧集体共享”的学习原则得以实现。

三、营造师生对话氛围

我们在课程设计中专门设立了“研究与生成”专题, 通过聚焦相关学科教学中的难点问题, 促使教师和学员通过互动交流进行深入思考。我们要求每一个培训专题都给学员的参与互动提供足够的时间和空间, 授课专家每次专题讲座都至少留出20分钟的互动时间, 教室里的桌椅也可以依据教学互动所需随意组合搬动。我们还采取了学科班主任与每一个培训者沟通的措施, 有效改变了以往培训中专家讲、教师听的被动学习局面。

四、加强教学研究指导

3.人力资源的培训与管理 篇三

关键词:人力资源 培训 管理 实践 探讨

知识经济时代,企业的可持续发展能力、未来获利能力等的决定因素在于企业能否拥有高素质人才队伍、良好的管理体制以及团队精神。因此,企业要发展,要实现目标和利润的最大化,就必须做好人力资源的培训与管理,建立企业人力资源培训与管理的新机制,促进企业不断获取更有效的人力资源。

一、公司人力资源培训管理机制的现状

近年来,公司不断增强以人为本的管理理念,加大职工培训经费的投入力度,把人才的“选、培、用”放在首位。主要做法如下:

一是采取“分层次,有重点”的培训管理模式,积极为职工创造学习和发展的机会。即:专业技术人才:每年有计划地推荐优秀人员进行学习深造,与大专院校联合,参加钻井新科技、新技术的学习和培训;特殊操作岗位人员:适时组织外培,确保特殊岗位人员的持证上岗;一般操作服务岗位人员:重点进行岗位培训和岗位练兵,加强技能等级鉴定工作,不断提高职工队伍的整体素质。

二是设立了各类科技进步奖、专家奖及合理化建议奖等奖励项目,对有突出贡献的专业技术人员进行奖励,激发技术人员开拓事业、探索科学的精神。

三是完善考核激励机制。公司制定了钻井队专业技术人员定期考核奖惩制度和钻井一线司钻特殊岗位特殊津贴考核办法,认识和突出专业技术人才、特种作业岗位人员在生产中的重要性,有效地激发他们的工作积极性和工作效率。

公司在员工培训开发与管理力度方面不断加大,取得了明显效果。但是,仍存在着不少难点问题:

一是对不同层次人员的培训力度差距太大。公司对专业技术人才、特殊岗位人员的培训投入相对较大,而对大多数技术操作岗位职工的培训相对较少。

二是培训对象和范围存在局限性。公司对员工的培训,只停留在日常岗位培训、停产培训及应急培训方面,缺乏长远的培训目标。

三是培训机制缺乏系统性,不能适应现代企业管理与发展的需要。公司目前的培训管理机制,对员工的培训与管理缺乏系统性,缺少对员工职业生涯的设计,已经不能够适应现代企业管理与发展的需求。

四是人力资源培训滞后,缺乏预见性。由于人力资源的培训与管理体制还不健全、不完善,现有的培训机制与市场化、国际化的要求不适应,在很大程度上,企业培训仍是“头痛医头,脚痛医脚”的培训方式,缺乏系统性和预见性,达不到培训的效果和预期目标。

二、探索人力资源培训与管理的新机制

1.树立人力资本管理的新理念

现代企业管理逐步把注意力集中到人力资本的管理与开发上来,职业培训和再教育是企业人力投资的主要形式和手段。从实践来看,凡发展优秀的企业,都对人力资源的培训与管理非常重视,都热衷于人力资本投资。企业的发展过程,本身就是发现人才、培养人才的过程。因此,任何企业的经营者都必须充分认识到人力资本的重要性,树立人力资本新理念,实现人事管理向人力资源管理开发的转变。

2.提升管理者支持,加大培训投资力度

企业管理行为能否顺利实施,往往取决于企业管理者对项目的支持程度。获得企业管理者有效的支持,是保证员工培训效果的关键。如果得不到管理者的支持,培训所需要的必要的经费、场地等就无法得到保障,也就谈不上培训效果以及培训给企业带来的经济效益。发展职业教育培训,必须用长远战略的眼光来看待,加大教育经费的投入力度。企业如果不进行人力资源培训,劳动力无法有效地转化为资源,就无法实现企业的长期利益。

3.提高全员培训意识,建立有效培训管理系统

职工教育培训是企业人力资源开发与管理不可缺少的重要内容,企业培训的目的是使企业的职工通过培训获得更新的业务理论知识,掌握更新的实践操作技能,不断开发职工潜能,提高职工的综合素质,从而改善职工的工作表现。但在实际的企业培训活动中,很多企业培训缺乏系统性和预见性,因而达不到培训的效果和目的,使企业陷入处处被动的局面。要改变这种现状,就必须从我们各级管理者、培训者自身做起,实施正确的培训,扭转恶性循环的被动局面。建立一套适合企业生产发展的职工培训管理系统,使企业培训系统化、规范化,是解决问题的根本途径。建立企业培训管理系统应当从以下几方面来考虑:

首先,要建立培训信息反馈网络。信息时代,网络办公和资源共享成为现代企业管理的一种标志。信息化要求企业内部形成一个动态的培训信息反馈网络,即建立培训部门与基层单位、基层单位与员工之间培训供求信息的互动网。通过便捷的信息传递,了解和确定培训需求、培训目标。如:“职工是否需要培训”、“需要什么培训”、“培训能否解决现存问题”、“培训能否达到企业的期望和目标”等等,换句话说就是“对症下药、有的放矢”。

其次,培训要分层次,突出人才培训重点。做到优秀人才优先培训,急需人才加快培训,关键人才重点培训,骨干人才提前培训。对于企业来说,专业技术人员是企业中一支十分重要的人力资源队伍,他们作用的发挥以及能力的提高也是企业发展必不可少的,特别是企业的高科技人才,更是企业宝贵的财富,是发展企业科技,提高企业经济效益,增强企业后劲的中坚力量。而基层工人的培训也是必不可少的,因为基层工人生产率的高低、工作绩效的好坏,岗位技能的高低直接关系到企业一线产品的生产,因此基层工人培训的内容应以岗位技能为主,工人培训要在提高其整体素质的基础上,重点在技能训练和培养上下功夫,不断提高工人的操作技能和岗位工作能力,尤其是要通过培训,提高职工把新的科技成果转化为实际生产力的岗位技能。过去,企业员工培训的形式主要局限于企业内部培训,主要是传统的课堂讲授理论知识和现场操作指导性培训,由于企业自办培训机构师资力量薄弱,知识结构老化,造成了企业员工培训质量不高。如今,现代企业的培训形式应该提倡多样化,企业必须拓宽渠道,加强与高等院校的联合教学,依托高质量的教育培训机构,加快企业培训新机制建立的步伐,从而满足市场经济发展的需要。

第三,要健全企业培训管理制度,使培训成为一种有效的激励方式。在企业内部必须建立与企业相适应的职工培训管理体制,包括职工培训的运作管理制度、培训激励制度和职工培训保障制度。例如,可以通过加大教育培训的投资力度,真正让员工享受到培训的益处,看到人力资本投资的效果,不断提高员工的培训意识,变被动培训为主动培训,并逐步将培训转化为一种最优惠的福利,成为一种最有效的激励形式,从而促进企业构建一个有效的现代企业培训体系。

第四,要不断改进培训模式,增强培训的针对性。开展岗位培训是使企业员工智力和潜能得到有效开发的有力手段。在培训方式上应采用企业内部培训为主,外部培训为辅,内外结合的培训体系。内部培训要立足企业生产实际,主要面对公司所有员工,每年要有针对性地进行轮训。外部培训主要是对一定数量的管理人员、专业技术人才及特殊操作岗位人员,将他们送到高等院校或专业培训中心进行脱产培训学习,甚至可以有针对性地组织国外培训、听参加有关专题技术的讲座报告等,学习先进管理方法、先进专业技术和工艺,通过开阔眼界,更新知识观念,拓宽知识面,达到与国际市场逐步接轨的目的。在企业中,一线操作岗位的员工占绝大多数,这部分员工素质的优劣直接影响到施工质量,进而影响到企业的生存发展和经济效益。因此企业必须坚持“以人为本”的现代管理方式,一方面根据各岗位不同特点进行岗位强化培训,使他们成为熟练掌握本岗位操作技能的员工。另一方面积极引导,发挥员工潜能,通过举行岗位达标竞赛、职工技术比武、开展岗位操作能手评比等活动,引导员工不断提高技能操作水平。同时运用最新的科学知识,最新的工艺操作,最新的管理理论武装广大员工,形成企业人力资源的质量优势,从而确保企业在市场中的竞争能力。

4.加强人力资源管理,逐步构建学习型企业

搞好企业培训,必须加强人力资源管理,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的制度,营造一个良好的组织氛围和企业文化。首先,企业必须对每个员工进行全面系统的培训,并针对职工基本素质的不同,设计不同的职业生涯,根据职工不同的职业生涯,有计划有目的地适时对职工进行教育培训,帮助员工不断进步与发展。其次,要努力使各管理部门加强沟通,相互协作,使各项规章保障制度达到最佳结合,形成人力资源管理的网络化、系统化。第三,要建立内部劳动力市场,引入竞争机制,实现内外劳动力市场的置换,实现个人与企业人力资源的双赢。第四,要通过任职资格考查、绩效考核、年度综合评定等工作选能用贤。第五,要通过各种优惠的薪酬和福利,实现全面回报策略,使锐意进取、工作突出、勇于创新的员工留下来,形成企业的核心骨干,达到留才用才的目的,使培训、考核、使用、待遇一体化,从而促进企业向学习型企业发展。

建立有效的培训管理系统,不断加强人力资源的培训与管理,不仅能够帮助企业提高市场竞争力,提高利润,而且能够最大限度地合理利用资源,提高职工技能水平和综合素质,从而促进员工和企业的共同发展。

4.员工的培训与管理1 篇四

1.培训目的为规范公司的培训管理工作，做好人力资源的开发，提高员工素质和企业管理水平，特制定本管理制度。

2.培训目标

培训应致力于传授专业知识、提升工作技能、端正工作态度，创建学习型组织。

3.适用范围

本制度适用于和盟物业的全体员工。

4.培训需求计划体系

4.1为增强培训效果、培训效率和培训针对性，培训计划应建立在培训需求体系之上。

4.2公司行政部应在每年11月发出《年度培训需求调查表》，各部门提供详细培训需求，包括培训原因、培训对象、培训内容、培训时间和地点、费用估算、培训方法等。

4.3行政部通过反馈回来的信息在12月上旬制定《年度培训计划》，并与财务部共同制定公司年度培训预算，经公司领导审核批准后执行。

4.4行政部应在12月25日前公布公司年度、月度培训计划。

5.培训内容体系

5.1内部培训

5.1.1新员工入职培训

1）新员工入职培训分为统一入职培训和工作岗位培训两个阶段。

2）公司行政部是新员工统一入职培训的组织机构和执行机构，负责对新进公司的员工进行包括：公司概况介绍、公司项目介绍、员工行为规范、员工礼仪礼节培训、员工考勤制度、员工离职管理制度、员工福利制度、员工奖励制度、员工处罚制度等一系列行政人事管理制度的培训。

3）行政部组织的新员工入职培训的时间不低于3天。

4）新员工所在部门是新员工工作岗位培训的组织执行部门。部门负责人负责为新员工制定上岗培训计划，并由入职引导人实施上岗培训计划。岗位培训内容包括：岗位职责、部门职能和部门分工、人员介绍、为履行职责所必须的专业知识、专业技能和作业指导，以及员工所从事岗位的工作关系，特别注意事

项等内容。

5）岗位培训时间一般不低于7天，培训结束后部门负责人须对受训人员进行培训考核，以评估培训效果和改进工作指导。

6）新员工岗位培训的结果将作为员工转正考核的内容组成。

5.1.2员工在职培训

1）在职员工培训内容分类：企业文化；综合管理；设施设备管理；财务成本控制；法律法规；项目事务及项目发展；客户服务；职业素质与技能。

2）在职培训工作分工：企业文化和管理技能方面培训由行政部实施；物业服务的专业知识和业务技能方面培训由品控部负责拟定培训计划、培训内容和培训教案，行政部负责组织实施；其他的培训由项目管理部根据项目物业服务实际和人员管理需要自行进行计划安排和具体实施。

3）管理人员、专业技术人员和业务工种骨干员工的培训主要由公司职能部门主导实施；其他普通员工的培训主要由项目管理部主导实施。

5.1.3外部培训

1）职业资格培训：由公司安排或员工自行申请参加的主管部门、行业协会主办的职业资格取证培训。

2）专题培训：为提高公司管理干部和骨干员工的职业素养和工作能力，强化公司人力资源开发工作，公司将不定期选派人员参加培训公司组织的相关培训。

3）拓展培训：公司根据需要适时安排员工或骨干参加形式多样、以增强团队凝聚力为目的的外出集体活动或拓展培训。

4）参观学习和外出考察：

a）公司倡导学习和借鉴行业先进企业的管理理念、管理模式、管理经验，在不断学习的基础上锻炼和提高员工的职业素质，提升管理意识，开阔管理者的视野，推动公司各项工作的开展。

b）公司将根据工作需要不定期选派骨干员工外出学习和参观考察活动。学习和参观考察结束后一周内，相关培训人员应向行政部提交总结报告，以便公司对培训效果进行评估，分享学习心得体会。

c）公司为外派学习或参观考察人员提供相关学习和差旅食宿费用，享受此类培训的人员必须在学习或参观考察结束后在公司服务一年以上。

5）军训

a）为锻炼和培养员工的执行力、服从性、团队精神和团队合作意识，公司将每年定期安排员工军训。

b）军训的方式为封闭式训练，军训的周期为每期不低于5天。具体军训的内容由公司行政部根据每期受训人员的实际情况和公司的要求加以确定。

c）公司行政部根据公司对员工的素质要求、员工已接受军训情况和新进人员情况确定每期受训人员名单。

d）军训教官根据军训计划及要求以及受训人员的表现进行考核，并将军训考核成绩汇总上报行政部，计入员工个人档案。

e）对军训期间表现不佳的人员，军训教官会同行政部有权做出处罚建议，报公司总经理批准后执行。

6）参加该类培训的人员必须认真参加培训，做好培训笔记，并于培训结束后3天内向行政部提交书面培训总结，以便公司对培训效果进行评估，分享培训所教授的内容。

6.培训方式

6.1集中授课形式：适用于普通化的培训课堂，结合powerpoint进行演示；

6.2跨部门、跨项目、跨岗位的工作交流：使管理人员有机会跨项目、跨部门、跨岗位交流，有利于公司资源共享，互相学习，共同进步。

6.3外出学习考察汇报会：外出参观、考察、学习的人员回来后提交学习心得或考察报告，必要时以报告会的形式与公司其他员工共享培训收获。

6.4案例库建设、案例学习：这是为传承企业或行业经验、教训收集的资料，可供共享学习。

6.5公司及部门组织的统一考试：分为公司季度考试和项目组织的培训考试。

6.6新员工入职引导：入职引导人要帮助新员工理解认同公司企业文化。讲解并保证新职员了解公司通用类文件，包括服务标准、工作流程及其他人事、行政、财务管理文件。

6.7个性化的岗前培训、个性化的岗位技能提升培训：相关的政策、法规、制度测试；本专业及相关专业的知识及技能；与本岗位工作相关的程序文件闭卷测试。

6.8分组讨论：有利于培养员工的团队意识和班组之间的竞争意识。

6.9管理游戏：在新职员培训中插入游戏环节，目的是想通过玩游戏使新员工尽快地互相认识，加强团队合作意识。

6.10项目参观：如带新员工参观公司的楼盘，或在外参观学习其他楼盘等。

6.11户外活动：如新员工的拓展训练等。

7.组织体系

7.1公司行政部为公司培训的主导和实施部门，品控部为专业培训计划制定和培训教案准备部门，其他部门为配合实施和执行部门。

7.2培训讲师队伍建设

7.2.1内部讲师

1）公司鼓励员工在熟悉自己相关工作的同时也发展成为内部讲师，为其他有需要的部门讲授相关知识；内部讲师实行竞争上岗。

2）内部讲师从公司全体员工中产生，每个部门经理和主管要成为合格的内部讲师。

3）讲师课题分配

a）公司统一安排的培训，内部讲师要准备教材并通过行政部审查。b）内部讲师和专业工程师（含）级别以上专业人员每年均应完成一定课时的授课任务。根据级别的不同，每位内部讲师每年度在公司内应当完成10课时以上的授课任务，专业工程师（含）级别以上专业人员每年度应当完成15课时以上的授课任务（授课形式为：座谈、交流会、汇报会、课堂讲授、专题演讲等）。

c）每课时为45分钟。

7.2.2外部讲师

由行政部或其他部门根据培训需要，提出申请，公司领导批准后实施。

7.2.3课酬管理

公司肯定和鼓励讲师讲授，将在鼓励员工奉献基础上给予一定报酬。内部讲师依据授课影响面和实际效果考核。外聘讲师根据讲师资历、授课水平、课程内容、培训课程行业内的课酬水平等因素确定。

8.培训积分管理

8.1推行全员培训，并通过培训积分的形式将培训工作量化，公司将员工每年获得培训积分的多少作为衡量员工学习进步的标尺之一，并将积分作为职务晋升、薪酬晋级的必要条件，员工每年积分少于25分的将不予以职务晋升和薪酬晋级。

8.2培训积分计算方法：培训积分=课程积分系数×该培训的课时数。

8.2.1培训时间在4小时以内的课程积分系数为1；培训时间在4小时以上，10天以下的，课程积分系数为0.8；培训时间大于10整天（含）的内部集

中脱产培训，课程积分系数为0.5；双向交流、出省考察、自修以及业余攻读学位，课程积分系数为0.5。

8.2.2对于由多门课程组成并连续进行的培训项目，课程积分系数则依据总课时数进行计算。如总课时小于等于4小时的，课程积分系数为1；总课时大于4小时的，课程积分系数为0.8。

8.3培训积分考核：行政部建立员工的培训档案，并对培训计分进行考核。对年度培训积分少于25分的员工，在公司范围内通报批评，并按下列规定同经济挂钩。

8.3.1对享受绩效奖金的员工，未完成培训积分考核将对年度考核进行倒扣分，倒扣分计算方式为：

年度培训积分考核的倒扣分值＝（25-员工年度培训积分）*10/25。

8.3.2对没有绩效的员工，普通员工每少一个积分，交纳培训费10元/分，领班及其他管理人员每少一个积分，交纳培训费20元/分。

8.3.3截止12月31日入职不够半年的不考核，入职半年以上不够一年的，按实际月份数折算应达到的积分要求。

9.培训效果反馈评价体系

9.1集中课堂讲授类的培训评估

9.1.1行政部对公司级的通用基础工作技能类、物业服务专业技能类培训和企业经营管理类培训必须进行培训效果评估，培训效果评估包括学员对培训课程、培训讲师和学员的自我评估以及讲师对学员学习效果的评估。培训中培训组织者向学员发放《培训效果调查表》，要求在结束时填写。培训组织者对收集的《培训效果调查表》进行数据统计及分析，形成《培训效果调查汇总表》。培训后所填写的《培训效果调查表》不需保存，但需保存《培训效果调查汇总表》。

9.1.2项目部自行对其开展的业务培训效果进行评估，并将培训效果反馈统计报行政部。

9.2测试类培训

由行政部按季度组织学习考试和岗位技能测试。

10.培训奖励、处罚

10.1奖励

10.1.1在培训年度评选2-3名培训效果好、培训敬业的优秀讲师，由公司给予表彰奖励。

10.1.2由项目部推荐、行政部组织考核，在公司培训年度评选5-10名优秀入职引导人。

10.1.3对季度考试获得优异成绩的管理部普通员工，将给予50-100元的实物奖励。

10.2责任与考核

10.2.1参加各类培训的人员应严格遵守培训纪律，不得迟到、早退、中途溜号、擅自缺席，也不得有在培训期间打瞌睡、开小差等行为，违者将按《行政处罚制度》予以处罚。

10.2.2参加公司安排的外部培训，早退和擅自缺席的将全额补偿公司为员工本次培训所花费的相关费用。

10.2.3对不按规定时限提供合格培训大纲或培训教案，或培训效果评价差的讲师，将给予50-100元罚款。

10.2.4管理人员学习考试处罚：管理人员季度考试不合格者将安排进行补考，补考不合格者安排军训或劳动，连续两个季度考试不合格者向公司缴纳100-500元培训费；

5.阳光心态与压力管理技巧培训 篇五

寸拿捏得当 互帮互助，提前铺垫和维护好工作环境中的人脉网络，建立支持性人际关系银行 在家庭中运用“28原则”，抓核心关键，让家人更爱你、支持你 祝大家 心灵充满喜悦！头脑充满智慧！身体充满精力!假如不这样呢 假如不去吸收而是去反抗生命中所遇到的挫折的话，我们的内心就会产生一连串的矛盾，我们就会忧虑、紧张、急躁甚至神经质。而当我们拒绝适应，不肯由此以求改

进，就不能重新开始，而是深陷抱怨中，最终就会成为颓丧情绪的牺牲品。凡事抱最大的希望，尽最大的努力，做最坏的打算。征服忧虑的公式 第一步，问自己：“可能发生的最坏情况是什么？” 第二步，如果你必须接受这种情况，那就准备接受它。第三步，很镇静地想办法尽最大努力，改善最坏的情况。像杨柳一样承受雨水，像雨水一样接受容器。

――职业经理人的人格魅力与亲和力 历史学家尼布尔祷告词 求上帝赐我沉静，让我去承受我不能改的事情； 赐我勇气，让我能够去改变我能改变的,赐我智慧，能够判断两者的区别。不做一个对人挑剔的人 学会宽恕 心中对他人期望不要太高 总结：认知调整方法 面对现实，适应为王 首先做好眼前的工作，当天工作或必须要做的工作先做好，不拖延 做好时间管理，设置最低底限 性格随和，善于与人相处与合作 凡事尽最大的努力，做最坏结果的准备 不嫉妒，不自傲，不自卑，平衡的心态最舒服 凡事积极，态度乐观，将压力变成动力和成长收获 快乐无条件，用赢者心态对人生 每天进步一点点，人生就会大步走 生理压力调试方法 第二单元 健康生活方式能提高幸福度 有规律的锻炼和放松 充足的睡眠 合理的饮食 充分的营养 心理技巧1：

通过放松肌肉来减少忧虑 疲劳容易使人产生忧虑 心理学家艾德蒙对情绪放松的研究：当我们的肌肉放松以后，我们的紧张情绪就消失了 哈佛医学院心脏专家华特博士发现： 绝大多数的人都认为人们的心脏整天不停地跳动，但事实上，每一次的的收缩之后，它有完全静止的一段时间。当心脏按正常速度每分钟跳动七十下的时候，一天二十四小时里，实际的工作时间只有九小时。也就是说，心脏每天休息了整整十五个小时。名人案例分析： 二战时期七十多岁的邱吉尔保养精力的方法 石油大王、活到九十八岁的洛克菲勒的放松方法 发明大王爱迪生无穷精力的产生方法 前任美国总统布什的放松方法 科学家关于疲劳的研究发

现 单单用脑不会使我们疲劳，我们所感到的疲劳多半是因为精神和情感因素所引起的。绝大部分我们所感到的疲劳都是由于心理的影响，事实上由生理引起的疲劳很少。是这样心理因素让我们产生疲劳：烦闷、懊恨、一种不成功的感觉、无用感、太过匆忙„„几乎所有的人都以为愈是困难的工作愈需要“用力”来面对，所以我们喜欢皱着眉头思考。

――因此三分之二的疲劳是习惯性的 放松的原则 不要花费力气去让自己放松 只想到舒适与放松 使自己像孩子一样地，完全没有紧张的感觉 工作时采取舒适的姿势 随时提醒自己肌肉放松 养成放松的好习惯 技巧2：学会倾诉性的宣泄 跟你信任的人谈论你的问题――净化作用、得到抚慰的作用 心理分析的原理：只要病人能够将话说出来，就能够将忧虑解除。通常你说得越多，就越能减轻你的压力 写信 写日记 诉苦、抱怨 用不伤害人的安全方式

发泄怒气和悲伤 体能上：例如打沙袋、拳击、武术 心理想象上：打攻击性游戏、观竞技性比赛 哭泣、大叫、流汗等 支持性或积极的聆听 良好的沟通，需要耐心地聆听对方，了解他心中的感受。主管对员工积极聆听的态度，可以使员工觉得受到重视并肯定自己的价值。聆听倾诉者的讲话不是本身的目的，聆听的真正目的是培养对方解决问题的能力。过多使用沟通的“杀手锏”如训诫、讽刺、责难等语言，往往会导致员工的反抗、依赖和沉默。适合的倾诉技巧 寻找值得信任的对象 不带偏见的谈话对象 对你的倾诉能够守口如瓶 技巧3：转移注意力或花时间娱乐 将注意力从引起压力的事件上转移到没有压力感的事情上 读书、读报等阅读行为 娱乐能够快速舒缓精神压力，帮助我们暂时忘记生活中的压力事件，娱乐方式包括：看电影、听音乐、唱歌、做游戏等 技巧4：为别人做有益的事情 如果你发现自己身处极大的压力什么也不能做的时候，可以通过帮助别人和某种善意的行为来降低自己的压力 成功案例 技巧5：参加体育锻炼 有氧运动能够释放肌肉中的紧张能量 例如：瑜珈、游泳、散步、慢跑等 总结:

过健康生活方式能有效面对压力 有规律的运动和心理暗示训练 尽量不熬夜，保证有质量的充足睡眠 合理的饮食和充分的营养 有朋友,有爱好, 性格开朗，不压抑，用愉快事件和想法及时转移掉负面的心理情绪 每天清洗掉心理垃圾，不

记仇，心理轻松 不自私,常助人 第三单元 外源性心理压力的系列调试技巧 方

法1：四种良好的工作习惯

1、清洁与秩序：消除桌上多余的纸张，只留下和你正要处理的问题有关的

2、按事情的重要程度来做事

3、当你遇到问题，如果必须做决定，就当场解决，不要迟疑不决

4、学会授权混乱的桌面容易让人产生紧张和忧虑，产生一种“事情永远也做不完”的心理暗示。

时间管理与压力分解存在正相关。把眼前的忧虑化为事前的思考和计划。

请思考：你在本次课程结束后的减压行动计划（或其他人生计划）：活动方式、时间安排、检查方式。方法2：多增加理性的行动 用务实工作和活动挤掉忧虑心理空间 让自己不停地忙着，以至于”没有时间“忧虑 忧虑最能够伤害我们的时候，不是在我们有所行动的时候，而是在我们工作后空闲下来的时候 当我们不忙的时候，消极想象的情绪就容易膨胀，把每一个小错误加以夸大 方法3：建立支持性的人际关系 头脑风暴：积极地聆听与积极地解决问题 人数：6――8人； 禁止批评； 在刚开始时：活跃思维，求解决问题的数量； 在深入时：深究解决问题的根本方法，求解决问题的质量。坦决式沟通:

“我需要„„” 发展亲近的和相爱的人生关系 技巧1：善待自己，用理性追求快乐； 技巧2：不憎恨，不报复； 技巧3：不求感谢，不计较； 技巧4：多感激和帮助别人。多对别人鼓励与赞美 行为主义学派实验：在学习方面，一只有良好行为就得到鼓励的动物，比一只因学习不良就受到处罚的动物学得快，而且更能够记住他们所学的内容 指责所引起的愤恨，常常会降低士气和情绪，而所指责的状况仍然没有获得改善 从正面来改变对方 外源性压力来源：组织环境因素 无效的沟通 管理不善 信息超载 领导者行为前后不一致 工作负担过重 工作变动 私人问题 不良情绪携带者 组织政策、薪酬及工作环境变化 与角色转换有关的无力感 第三模块 不良情绪与压力的调试心理技巧 内源性心理压力调试方法 第一单元 技巧1：

心理平静，专注当下每个事件 先做好眼前的工作，先过好当下的生活 不要去过分关注远方模糊的目标和追求，而要做手边清楚的事情 快乐儿童给我们的启发：注意力聚焦 “一次只流过一粒沙子，一次只做好一件工作”――效率、清晰计

划的基础理念 活在当下 生活在现在而不担心未来 不为过去发生的事情后悔，忘记那些已经过去的令人不愉快的回忆 早晨起来的心理暗示：“尽量利用并抓住今天” 寻找在“今天”可以得到的益处一个精彩的今天，胜过两个未知的明天。正确定位追求目标 客观了解自己，客观了解社会 追求平衡的人生 如何达到心理平衡 正确认识和定位自己：不过高估价自己、不过低估价自身的价值、不自卑和自傲 正确对待他人：降低对他人的期待，对人有爱心，常常关爱他人 正确对待社会：适应社会和单位、正面看待社会和单位、感恩奉献社会和单位 技巧2:正面思考，把压力变动力 成功是因为有积极的态度 在看似负面的状态和事件里，其实蕴藏着许多机会、希望和祝福 发生在我们生命中的许多磨难、挫折、冲突、人际之间的误会，其实都可以帮助我们成长 困难和问题是我们学习的课堂。问题、失败得越多，我们学习得会越快，离成功也就越近人本主义学派的观点 多去数算生命给我们的恩典：在我们的生活中90%以上的事情是值得感恩的好事情；只有10%的事情不够好，但足以帮助我们去成长。多从付出中得到自身强壮的快乐。你可以用爱得到全世界，也可以用恨失去全世界。能受委屈的人才，才是强者。让我们用这样的思维方式来思考问题，用这样的思维方式来分析过去，把握今天，准备未来。“磨难是为了帮助我们更好成长”正面积极的心态可以帮助

危机化为转机

冲突化为沟通

磨难化为成长

压力化为动力

西方谚语：上帝常常把祝福包装成一个问题送给我们。技巧3:用宁静心态面对工作和生活 古语：宁静是智慧之母。心理学家：最美的心情是宁静。医学专家：宁静让各内脏系统处于最和谐的运行状态。成 功 者：宁静才能够洞察秋毫。宁静是一种定力的表现 专注的注意力可以提升做事的品质 在危难时机，最宝贵的品质是保持冷静的定力 心理学试验：人在心情烦躁的时候，解决困难的能力会下降很多。不要担忧惧怕，而是平静地去解决问题。古语论修养 一等人才：有本事，没脾气

二等人才：有本事，有脾气

三等人物：没本事，没脾气

6.食品从业人员管理与培训制度 篇六

1、食品从业人员每年定期体检一次，取得健康证经培训合格后方能正式上岗。企业每年定期组织全体职工进行体检，并取得健康证随时备查，建立职工健康档案。

2、患有肠道、呼吸道、各种传染性疾病及皮肤病患者，及时向有关领导汇报情况，由领导安排调岗或休假。

3、个人卫生要做到四勤:勒洗手、勤剪指甲:勤洗澡、勤理发勤洗衣服、被褥;每日换洗工作服、帽。

4、上班时间不得 佩带任何饰物、随地吐痰、吸烟喝酒、咀嚼吃东西、抓头发、剪指甲、掏耳朵、伸懒腰、剔牙、揉眼睛、打哈欠，不染指甲，咳嗽或打喷嚏时，要掩住口鼻。

5、仪容仪表符合要求:按规定着装，上班不带戒指、耳环，男不留长发，女发不披肩。

6、进入车间按要求穿戴好整洁的工作服、工作帽、工作鞋，严格按照要求洗手消毒。

7.培训机房的管理与维护 篇七

高培中心培训机房是计算机技术培训和计算机辅助培训的重要基地,随着油田信息化建设的不断深入,机房每年承担的教学任务越来越多,机房管理的矛盾及其重要性也日益突显。中心共设有三个培训机房,可容纳人数分别为80人、60人和50人。所有机房都以光纤形式接入互联网,满足了网络教学的需要。2009年中心投资安装了视频会议系统,使三个原本独立的机房形成了一个整体,实现了同步教学,进一步加强了大规模信息技术培训的能力。

2 机房管理的内容和意义

机房管理与维护是保证中心正常培训活动的基础工作。科学的管理,会使机房维护工作事半功倍。机房管理具有涉及面广、技术难度大、实践操作性强、事务杂、工作量大等特点。从广义上来说,硬件设备的配置、维护和故障检修、机房内部网络和系统的建设、软件的安装、配置和更新、病毒和木马程序的防治、用电的安全保障、机房环境等都属于机房管理的内容。因此,机房管理是一个完整的系统工程。中心机房承担着油田信息技术培训、计算机辅助培训、中心内训等工作,机房管理是否完善直接影响培训质量,同时也在一定程度上反映了中心给学员提供的信息环境状况和中心的信息化程度,其重要性是不可忽视的。中心的建设日趋信息化,机房管理是中心管理工作中非常重要的一环。

3 机房管理的具体措施

3.1 机房管理人员的管理

机房的日常管理牵涉面广,事务繁多,且不同程度地存在一定技术难度;许多机房管理人员的日常工作量很大,包括机房的日常软、硬设备维护,网络故障排除,机房的防火、防盗、卫生,学员上机安排等,除此之外还有很多其他工作如:企业网管理、办公计算机维护、课件制作等各种其它繁杂的事情。这对机房管理人员的精力和体力都是一项挑战。因此,很难保证机房的日常维护质量。

机房要有专门的机房管理员,其职责是从制度上严格的、从技术上高效的管理好机房的软硬件,保证机房培训工作的正常运行。应尽量减少机房管理员其它的工作,使其能够全身心的进行管理维护,这就从人员,也就从根本上保证了机房的管理质量和水平。计算机软件、硬件的更新速度很快,要求机房管理员必须在管理和维护的素养上与时俱进,应对机房管理员进行系统的业务培训,使其能够跟上时代的发展。

3.2 制定科学、合理的机房管理制度,加以严格落实

建立、健全计算机机房的各项规章制度是做好机房管理工作的关键。机房日常管理根据实际的需要,必须以比较完善的《机房管理、维护制度》、《机房卫生制度》、《机房安全制度》等规定和制度为依托。

“不以规矩,不成方圆”,为了规范机房管理,提高机房管理的效率,保障机房的正常运转,在每个机房开放之前,都应该制订周密详细的制度,并由专人或机房管理人员加以严格执行,使得学员能够自觉遵守机房纪律,做到合理、正确地使用计算机。

关于机房管理制度的制定,智者见智,仁者见仁,不同单位根据其不同的实际都会制定相应细则,诸如要求学生“按规定的位置对号入座”、“不得在机房内打闹、喧哗”、“不准私自带软盘、光盘进机房使用”、“禁止在机房玩游戏”、“自觉维护公共卫生。不能携带任何食品、饮料等进入机房”等等。

3.3 硬件设备的管理

机房的计算机因为使用频率高,所以硬件的损坏率也比较高。为了保证机房正常运作,提高设备的正常工作率,硬件设备的及时维护是十分必要的。

(1)合理分配硬件资源。将计算机资源根据培训需要合理分配给学员,才能最大程度地发挥其应有的作用。(2)建立可靠的网络系统。网络环境是现代机房的标准配置,建立安全可靠的网络系统对机房维护可起到事半功倍的效果。利用网络可以进行软件系统的快速安装和升级、网络演示教学等。机房应采用高性能的交换机和光纤接入,以满足大量数据的稳定、快速传输。(3)硬件设备的更新与维护。机房建设具有投入大、更新快的特点。硬件设备的更新应与培训目标、设备经费和社会的发展结合考虑来确定。应采取定期更新换代部分机器的策略来保证培训效果。这样,经费支出的压力也不大。

3.4 软件系统的管理

(1)根据教学内容及使用对象不同,采用多操作系统是较理想的方案给性能较高的电脑安装多个独立的系统及应用软件,在不同的操作系统中安装不同培训需求的应用软件,以提高机器的利用率。(2)建立局域网服务器。在局域网内建立Web和FTP等应用服务器,方便学员存取作业和文件,展示作品,进行网络在线测试等。集中管理这些软件资源可以减少病毒在机房的传播,又保证了学员作业的安全。(3)病毒查杀与系统升级。(4)操作系统的修复。

3.5 机房环境和卫生的管理

机房的环境管理包括对温度、湿度、光线、防尘、电源、防静电等的管理,机房环境的好坏直接影响到计算机的使用寿命和培训的效果,因此不可忽视。

3.6 安全管理。(1)用电安全。机房的电线、网线、数据线等线路

错综复杂,任何一处的差错小则可能引起设备的损坏,大则可能引起火灾,造成人员的伤亡。所以机房管理中用电安全十分的重要。(2)防雷击和电涌。机房的防雷、接地设施必不可少。在雷电时最好不要开机,以保障师生的安全。(3)防盗。机房是中心的贵重设备存放处,因此应做好防盗设施和措施。一方面要提醒学员注意保管自己的贵重物品,如笔记本电脑、移动存储器、手机等设备,另一方面要安装无线红外探测器、防盗护栏,与值班室连接,用于非法人员闯入报警。(4)人员安全。管理人员要维持上级学员的秩序,才能更好的保证学员的安全。特别是在一些特殊情况发生的时候,如突然断电、发生意外事故时,应加派管理人员,说明情况,并引导学员有序的出入,避免由于学员的拥挤而发生的人员安全事故。

摘要：近年来,伴随着计算机技术的迅猛发展,中心计算机的性能不断提高,数量不断增多,使用频率不断增加,培训机房管理维护的内容也不断发生变化,如何做好机房的管理与维护工作日益成为摆在机房管理人员面前的一个课题。

关键词：信息技术,计算机,培训机房,管理,维护

参考文献

[1]李晓荣.远程教育公共机房的科学管理探讨[J].科技资讯,2007(4).

8.护士长的能力与管理技巧 篇八

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.06.326 文章编号：1004-7484（2013）-06-3131-02

临床护理工作中的直接组织者和领导者是护士长，她本身具有的能力和素质对整个科室的护理质量直接造成影响，因此护士长具备有一定的管理能力、较强的组织能力、拥有拓展创新以及协调的能力、使医院的护理事业不断的向前推动和迅速发展。

1 护士长具备的一般能力

1.1 较强的管理能力的具备 科室内的管理工作是由一名护士长担任，对科室内的业务进行有效的管理、包括对护理工作人员、清洁保洁人员以及来救治的患者进行妥善的管理，这些都需要一名护士长提高自身的管理能力水平，提高科室内正常有序的工作运转。

1.1.1 强化自身业务能力 护士长自身的管理能力提高，首先要将自身的业务水平加强。护士长是科室护理人员的领导者，更是护理工作的首要具体执行者，发生急难险重工作时，护士长要有面对的能力。用过硬的业务水平和良好的自身能力为科室解除困难，这样才能得到广大医护人员的认可，能够在工作中更好的管理。

1.1.2 准确运用规章制度 對于医院内或者护理部下发的各类学习计划、工作指示、相关文件以及各项规章制度掌握在心，并能把各项要求及工作制度自觉地落实到护理工作当中，使自己在管理工作中做到游刃有余，能使自身的科室内管理达到成效的管理模式。

1.1.3 护士长的自身管理艺术的提高 管理其实是一门高超的艺术科学，而进行“管人”更是高难度的艺术科学。现当今临床护理工作中的护理人员都年轻化，“80”“90”后较多，家庭娇生惯养，自我心理比较强，因此护士长要注重管理的方式方法，最好进行多表扬少批评，在安排护理工作时充分考虑到每位护士的优点和不足，合理的安排，科室内建立新型的奖罚分明制度，充分发挥护士的主观能动性，提高护理工作质量及护理工作效率。

1.2 较强的组织能力 科室护理工作的领导者——护士长，一定要拥有较强的自身组织能力。所谓良好的组织能力不是对护士长手中的“权力”大小所言，护士长可以通过过硬的技能能力、扎实的理论知识、良好的个人人际关系能够将科室内的护理工作者带动起来，营造一种适合护理的工作环境和良好救治氛围，护士长具有一定的凝聚力，使科室内护理人员围绕起来，将护理工作人员组织齐心协力完成护理工作。

1.3 拓展创新的能力 临床当中护理工作是具有严密工作制度以及工作程序的工作，而且他是为医院开展各项工作提供了有力的先前保障。护士长必须以身作则严格执行规章制度下，还要将护理工作做到有所创新。要求善于对日常工作进行总结，从中查找工作中的不足，积极思考出现的护理问题，使问题能够游刃而对某一些问题拥有创新想法，当新想法考虑成熟后，就应努力去实践，做出创新的价值。

1.4 良好的协调能力 对于护士长这一职务的特殊性质，他是一个上面要面对领导下面要面对组织成员和下属，而中间存在着很多兄弟关系的科室，而且在管理中重要的是协调护患之间的关系。因此，对护士长具有一定的协调能力是一项最基本的要求。

1.4.1 协调与上级领导的关系 护士长本身要做到对上级下达的指示、计划以及命令要不折不扣地完成。定期汇报工作与领导，对出现的问题提出合理有效的解决方案，工作上一定要得到领导的支持，使科室内的护理工作开展顺利进行。

1.4.2 协调与兄弟科室的关系 在临床护理工作中有很多时候会与临床的兄弟科室、非临床检验科室、后勤等部门产生工作的关系，护士长要与各科室进行积极主动的协调工作。与他人做到以诚相待，做到尊重。能够积极主动的帮助其他科室解决困难，当自己科室出现困难得到别人的帮助，已达感谢之情，建立良好的工作关系。

1.4.3 协调与下属之间的关系 各项护理工作是由护士来完成，作为科室的领导者要主动关心爱护科里的每位护理人员，包括个人生活、成长进步，在工作中，要真正将她们当自己的亲姐妹来对待，创造一个温馨、舒适、团结的内部工作环境。

1.4.4 主动协调护与患的关系 护患关系是现今已成为护理工作中的重点之一，在护理人员心中要树立全心全意为患者服务的思想意识，必须在临床工作中多与患者进行接触，护士长深入病房了解患者病情，进行适当的调节工作，主动帮助患者解决困难。

2 护士长的管理技巧

护士长拥有护理工作中的管理技巧能够轻松完成各项护理任务，技巧可以简称为一项窍门方法，技巧是管理者的个人行为方式和行为态度在管理理论中的过程是的表现，一名合格有能力的护士长就应善于运用一些管理技巧和手段执行自身的管理独特职能。

2.1 恰当的做到严与松的关系 在科室内要严格执行医院的各项规章制度，科室内的各项规章制度必须从严管理，要有严格的纪律，决不对此出现松懈。恰当的护士长管理能力才能更加提高科室的管理水平，使临床护理工作中的差错事故明显的减少。科室内的护士长必须做到现代医院管理模式中的倡导管理者，充分做好人性化关怀式的管理。应掌握护理人员的心理情绪、工作动态与生活困难，并想办法帮助护士减轻各种心理压力。

2.2 恰当的处理“管与干”的关系 在临床一线上班的护士长，她虽然是一名优秀的劳动模范，但她不一定符合一个合格的护士长的基本要求。如果护士长只会说不能干，纸上谈兵，无法做到用行动服人，也是不合格的护士长。一名优秀合格的护士长具有分配管与干的正确比例的能力，不能只会硬干，而干工作的重点是能够更好的协调、指挥以组织护士完成护理工作的目标和任务，把护理工作管理的有条有序，在工作中要勤于思考，善于动手，调动护士的主观能动性，发挥护士的智慧和力量。

9.目标管理与时间管理培训心得体会 篇九

9月25日下午，有幸参加由南方分（子）公司组织的目标管理与时间管理培训，很感谢公司给我机会,让我在半天的学习中学到了如何对时间的管理及目标的管理，并在今后的工作中知道该如何去提升,下面简单的谈谈我自己对于目标管理及时间管理的认识。

就我自己而言，在平时工作和生活中经常有兼顾不暇的时候，忙忙碌碌一整天，不可开交，但是效率极其低下，完全不知道自己都做了什么，毫无成就感。要做的事情一多，如何有效利用时间就成了一个大问题。

在学习中我了解到时间管理并不是要把所有事情做完，而是更有效的运用时间。时间管理的目的除了要决定你该做些什么事情之外，另一个很重要的目的也是决定什么事情不应该做，在课程中有几点给我留下了较深的印象和体会。

一、分清事情的轻重缓急。根据课件中齐老师阐述的观点可知一个人工作中要做的所有事情一般可分为四类：紧急且重要的，不紧急但重要的，紧急但不重要的，不紧急也不重要的，这四类中，齐老师强调一般人都认为重要紧急是排在一位的工作，其实真正高效的时间管理者是把“重要不紧急”的事情排在一位的。经过齐老师深入透彻的分析，我醒悟过来，在以后的工作中做事要分轻重缓急，把“重要不紧急”的事情排在第一位。

二、制定工作计划。造成我们浪费时间的主要原因是没有计划，节约时间和充分利用时间的最佳方法之一是预先思考，周密计划，想珍惜时间就必须计划时间，专门安排出时间做计划，没有计划的工作容易令人陷入盲目，一个有效计划可以分为长期的、中期的和近期的，所以不管长期短期,都需要有一个自己的目标。比如我的个人提升计划目标之一是：希望能每天阅读半小时的注册安全工程师方面的书籍，2017年10月份参加注册安全工程师考试，并提高安全管理水平，这个目标要花三个月的时间来实现。

三、要学会说“不”。时间管理当中最有用的词是‘不’。组织工作不”当中最常见的一种情况就是不会拒绝，往往把来自于各方的请托都不暇思索地接受下来，但这不是一种明智的行为，量力而行地说“不”，是对己对人的一种负责。首先，自己不能胜任委托的工作，不仅徒费时间，还会对自己其它工作造成障碍，同时，无论是工作延误还是效果都无法达到目标，都会打乱委托人的时间安排，结果是“双输”。所以接到别人的委托，不要急于说“是”，而是分析一下自己能不能如期按质地完成工作，如果不能，那要具体与委托人协调，在必要时刻，要敢于说“不”，如果不会拒绝就会扰乱你自己的计划和规律，从而对时间造成浪费。

10.执行力管理与绩效考核培训 篇十

培训时间：2天

培训地点：客户自定

培训对象：

培训方式：

针对性讲解，个案分析，方法指导，参与式研讨，课堂分组讨论、思考题和测验。培训受益：

1、通过培训帮助学员找到执行力的误区；

3、认识目前本公司和本部门在绩效考核领域里存在的不足和如何整改；

4、正确认识绩效考核对企业、对员工、对管理者、对业务等方面的重要意义；

5、了解整个绩效管理的流程、核心技术和提高管理人员对绩效考核的整体管理理念、技巧和能力；

在激烈竞争的市场中，企业的执行力如何——将直接决定企业成败！没有执行的战略是假战略，不成体系的执行是傻执行。考核的落地，关键靠执行。没有执行，将不会有绩效管理的践行和实效。执行越有力度，“绩效考核”才越有效果！不少企业的高层管理者确实是“想”把“绩效考核”做好的，也系统地学习和运用了不少前沿的绩效管理技术和工具。企业内部绩效管理系统的文件和制度都一堆一堆的，人力资源部门也是忙上忙下的，然而，实施效果常常是大失所望的！为什么会出现这种局面呢？有没有什么有效的方法或对策来

课程大纲：

课程导入：执行力管理与绩效考核培训案例

一、企业凭什么基业长青？

1、中国企业寿命之痛

2、百年企业发展壮大的秘诀

3、没有体系的执行是傻执行

二、企业凭什么让员工追随？

1、中国企业用权谋凝聚团队，世界级企业用文化凝聚团队

2、明确企业的远景和使命；用核心价值观来选择团队成员

4、让员工找到理想和目标

三、执行力之干：有效激励员工

1、马斯洛需要层次模型

（1）员工激励的一般原则

（2）员工激励的高级原则

（3）领导激励部属的注意事项

3、公平理论

4、弗鲁姆的期望理论

5、激励的实用人性内因模型

四、执行力之叶：员工甄选与任用

1、人员招聘的困惑和挑战、用人中的误区

3、执行力的特质组合4、结构化面试

五、执行体系之入口：一对一责任

2、责任稀释定律

3、谁受益谁承担责任

1、设定目标的原则

2、目标分解：各层目标如何制定？

3、各部门内部目标分解的具体步骤

4、确定目标的行动计划、超目标管理

七、执行力来自绩效管理

1、绩效考核与信任

2、企业整体绩效管理的复杂性

3、整体绩效管理体系分解

4、整体绩效管理通用程序

5、整体绩效管理体系的特点

问题：为什么需要绩效管理？

思考、提问、回答（学员互动环节）

八、绩效考核你我谈

1、什么是绩效考核

2、绩效考核受欢迎吗？为什么？、绩效考核的培训

4、绩效考核在人力资源管理中的置

5、提高绩效的4把钥匙

6、钥匙在谁的手里？

九、绩效考核系统：岗位说明书

1、什么是岗位说明书？

2、怎样书写岗位说明书？

十、绩效考核系统：目标管理与绩效考核

1、什么是绩效计划

（1）怎样制定绩效计划

（2）关键绩效指标的选择

（3）什么是目标？

（4）什么是标准？

2、发展计划的制定

3、目标的监控与调整

4、绩效考核

上司的准备

下属的准备

（2）考核中

绩效考核表格

5、绩效考核制度：绩效改善计划

（1）绩效改善计划与辅导的差异

（2）如何制定绩效改善计划？

十一、如何提高团队绩效？

1、团队绩效支撑管理者绩效

2、团队发展的不同阶段

3、如何评估团队的成功？

5、你和企业及团队就你的权力和义务达成一致了吗？

6、你的团队有具体、明确和共同的目标吗？

7、信任是团队建设的基石

8、如何建立互信的上下级关系？

9、如何逐步加强与团队成员的关系？

10、如何制定团队守则？

11、如何有效地管理团队成员之间的冲突？

12、如何有效地应对突发性事件？

13、如何对付不好相处的人？

15、有效的团队会议应遵守什么规则？

十二、管理者职业发展与企业绩效考核

1、绩效考核与绩效管理、绩效管理的周期

3、KPI体系建立的方法

4、平衡记分卡

5、KPI的分解

67、管理者绩效的影响因素

8、个人绩效与团队绩效与企业绩效

9、工作价值观的作用

10、确定个人工作价值观

12、职业生涯发展不同阶段的特征与相应的策略

13、如何有效设定管理者KPI？

14、如何有效设定团队KPI？

15、如何保持工作与生活的平衡？

11.护士培训与管理 篇十一

很多企业大学或企业培训管理部门都很清楚，面对不断增加的培训需求和对培训效果的更高要求，必须从原来的培训事务管理方式转向培训的流程与体系管理模式。但并不是所有人都清楚如何建设有效的培训体系流程，甚至不知道早在1999年国际标准化组织ISO就已通过总结全世界培训管理的最佳实践为企业培训流程和体系的建设制定了国际指南标准，即ISO10015:1999 《质量管理—培训指南》 （以下简称ISO10015）。该标准为如何保证培训能与企业绩效改进紧密联系提供了全面实用指南。

ISO10015与ISO9000的关系

ISO10015是ISO9000 质量管理系列标准之一，正式颁布于1999年。目的是为配合ISO9000:1994版系列质量管理标准的应用实施，对ISO9000标准中对培训的要求进行了细化和深化。该标准为全球各种组织内部的培训管理提供指南（但不作为认证标准）。我国也已于2001年等同采用了ISO10015作为国家推荐标准《质量管理—培训指南》（GB/T19025-2001）。

在ISO9000系列质量管理标准（现行标准为ISO9001:2008）的6.2章节（人力资源）中，对能力胜任和培训制定了5项要求：

1.确定从事影响产品质量工作的人员所必要的能力；

2.提供培训或采取其他措施以满足这些需求；

3.评价所采取措施的有效性；

4.确保员工认识到所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标做出贡献；

5.保持教育、培训、技能和经验的适当记录。

显然，这些都是最基本的原则要求，并没有给出达到这些要求的实施过程指导。而ISO10015的颁布不仅为落实上述质量管理5项要求，也为组织所有层次培训的过程，以及如何让培训紧密联系业绩改进提供了运作指南。

ISO10015 的作用及内容框架

同其他管理标准一样，ISO10015的作用也不外乎以下3个方面：

1.为发展改进提供指导（国际管理标准都是源于全球最佳实践的总结提炼）；

2.将组织的有效实践标准化，并提供一致的、可遵循的工作模式；

3.推动持续改进，不断提升管理活动的价值。

与ISO9000系列标准一样，虽然二者都对培训管理提出了要求，但聚焦点都不是培训活动，而是员工的岗位胜任能力（Competences，能带来结果的能力）。不过，ISO10015更强调培训需求必须和与能力有关的需求紧密联系，并最终联系到组织改进的需求。那些片面注重企业大学硬件建设、追求引人入胜的培训形式的做法，与ISO10015的基本精神格格不入。

ISO10015标准的内容框架基于培训管理业内所熟知的4大经典流程，即：

1.确定培训需求；

2.设计和策划培训；

3.提供培训；

4.评价培训结果。

所不同的是，ISO10015要求对上述的每一流程进行监督，并能提供符合要求的证据。也就是说，ISO10015在以上4大过程的基础上增加了监视过程。

ISO10015标准共分5个章节，核心内容在第4、第5两个章节中，包括22个要求条款。详见下图所示的标准内容框架。

同其他管理标准一样，ISO10015也对管理体系的文件化制定了具体要求。虽然没有像ISO9001那样要求企业制定管理方针和手册，但对每个培训管理环节应形成的各类文件都做出了明确规定，包括程序、准则、决议、清单和报告（共20项）：

1.培训过程监视程序（5.1）；

2.培训结果评价准则（4.3.1）；

3.培训过程监视准则（4.3.1）

4.培训实施决定（4.2.2）；

5.能力要求清单（4.2.3）；

6.现有能力清单（4.2.4）；

7.能力差距清单（4.2.5）；

8.培训形式选择（4.2.6）；

9.培训需求说明（4.2.7）；

10.制约条件清单（4.3.2）；

11.培训方式清单（4.3.3）；

12.培训提交计划（4.3.4）；

13.培训实施合同（4.3.5）；

14.训前介绍报告（4.4.2.1）；

15.培训支持报告（4.4.2.2）；

16.训后反馈报告（4.4.2.3）；

17.结果评价报告（4.5.2）；

18.培训记录（4.5.2）；

19.监视报告（5.2）；

20.不符合报告（5.2）。

可见，遵循标准的文件要求，非常有助于克服培训管理工作的随意性，有利于统一规范操作，提高工作效率，培养职业素养与行为。

ISO10015的实施步骤

虽然组织情景不同，需要的实施步骤也不尽相同，但一些必要的步骤不可缺失：

1.ISO9001和ISO10015的培训。所有改进活动都始于培训，培训管理也不例外。

2.成立由高层主管领导挂帅的项目实施小组，最好有具备ISO9001实施经验的质量体系管理人员参加。

3.由于ISO9001质量管理标准对体系文件化的要求更完整全面，应结合ISO9001和ISO10015的要求，制定起草3个层次的文件：

·培训管理方针，明确培训管理的宗旨与方向；

·培训管理手册，可参照ISO10015的内容框架制定；

·程序文件，按照ISO10015标准的要求并结合本企业实际制定。

另外，最好为要求的报告和记录准备好模板。

4.完成上述体系文件后，应进行试运行，对发现的问题进行相应整改和文件修订后，正式发布并实施体系文件。

5.参照ISO9001：2008《质量管理体系—要求》，在培训管理体系中增加有关领导职责、管理评审、资源配置和内部审核方面的要求。因为ISO10015标准偏重于培训的流程管理，缺乏一些类似于ISO9001标准中的体系要求。

结合ISO9001和ISO10015两项标准的要求而建立的培训管理体系，既可以保证培训管理的专业要求，又可为培训体系的实施落实增强领导、资源配置以及核查强度。例如，可以在企业质量管理体系的年度评审中增加培训管理体系的评审，也可以由企业的质量体系内审员开展培训体系的内部审核。

总之，ISO9001质量管理标准和ISO10015培训指南的内容是全球众多组织管理实践与经验的结晶，并充分考虑了大多数组织现实的管理背景，融指导性与可行性为一体，是实施有效质量和培训管理的最佳和最基本的指南。只要企业大学或企业培训管理部门不将标准作为管理形式主义的花瓶，真正领悟其管理精神实质，并坚决贯彻实施，一定会从标准的学习和实施中获益匪浅。

12.“EHS管理与技术”系列培训 篇十二

机构简介:南京大学-ISC环境、健康与安全中心是南京大学与美国可持续发展社区协会 (ISC) 合作成立的EHS培训中心, 落户在苏州工业园区。中心旨在为中国工业企业及地方政府提供EHS、节能减排、温室气体排放核算等方面的培训、咨询、技术服务和能力建设。目前中心拥有近60门课程, 并在不断更新中, 也可为企业提供定制化课程。依托南京大学环境学院学科群的技术优势, 也可提供EHS咨询服务。

培训对象:企业管理层, EHS主管、经理, 以及与EHS关系密切的各部门主管、经理等。

时间:10月19日—11月27日

地点:苏州

电话:0512-86669635

邮箱:yudao@ehsacademy-js.org

13.压力与情绪管理课程培训心得 篇十三

压力有一些来自外界，有一些来自自己的内心。来自外面世界的压力对我们的影响多半取决我们的内心。如果管理好了我们自己的情绪，整理好压力的来源和对应的办法，我们的生活和学习都会显得很有活力，很轻松。压力就好像是一把双刃剑，没有压力的生活也不是我们能接受的；压力太大的生活我们也难以承受。随着社会竞争日益激烈，人们所面临的工作、家庭、社会交往等各方面的压力越来越大。长期压力和不良情绪的积累严重影响着人们的身心健康。由于不适当的工作、生活、学习等压力不仅损害个体，而且也破坏组织内健康。为了缓解这种压力，学校组织教师进行了《压力与情绪管理》的培训，我有幸参加了此次《压力与情绪管理》课程的学习，使我收获颇多，受益匪浅。

这门课给我对压力与情绪管理有一个全新的认识，有耳目一新的感触，通过学习认识到作为出色的领导者的成功往往不是因为拥有高智商而获得成功的论证，明白了他们成功的秘决是“情感智慧”的道理。从而正确调整自己的情绪，让自己在负面情绪的影响值降至自我控制的最低极限，时刻保持“积极的心态”认真对待每一天。

自然，不同的人由于性格的差异，面对压力的反应肯定不尽相同，对压力的管理每个人也有不一样的心得和体会。我个人的想法就是尽量的把压力转会会自己进步的动力吧。情绪也是一个很影响生活质量的因素。就连植物都能感受到人的情绪，并对快乐，赞美的情绪作 1

出好的反应，而对悲伤，厌恶等负面情绪作出不好的反应，更何况是人呢。快乐阳光的人总是受到欢迎的。情绪是很容易传染的。

适度的压力能使人挑战自我，挖掘潜力，富有效率，激起创造性，而不良的压力，不管其来源是什么，都会给个人和组织造成不好的影响。如何才能缓解来自环境或个人因素的工作压力呢？通过学习，我有一点小体会：

1、更有效的组织好自己的生活，学习和工作：建立良好的时间观念，管理好自己的时间。不要给自己制定过高的目标或者计划，生活有规律。

2、建立良好的人际关系：与同学朋友融洽相处，多和老师沟通交流。遇到不能独立解决或者难以解决的问题的时候多向别人求助。学会合作，和朋友和同学分享自己的快乐，或者烦恼。

3、学会总结和计划：每隔一段时间对自己的生活状态做一个总结。找出其中的问题，并加以分析。制定合适的计划。不用太细，让自己有放松的时间和空间。

4、学会合理宣泄：找到适合自己的解压方式，看一场电影，一次酣畅淋漓的运动。

每个人都应当找到适合自己的减压方式，当然减压的同时不要给别人增加压力。合理的控制自己的情绪，有压抑的事情尽量学会放松，音乐，电影，或者游戏。学会降低自己对琐事的关注度，多和朋友相处。多交流，整理出一套属于自己的幸福方法，最重要的是切实的用到在自己的生活和心念中。控制好自己的情绪，能很好的管理压力的 2

时候，你的生命就会变的非常的不一样。

14.医疗质量管理培训与考核制度 篇十四

为不断提高医院医疗质量管理人员业务技术水平、不断提升医疗质量与安全，落实卫健委《医疗质量管理办法》的要求，特制定本制度。

1、职能与临床医(技) 科室从事医疗质量管理人员，必须经过培训，考试合格方可上岗。

2、医务科负责组织医院的医疗质量管理培训和考核工作。

3、医务科根据医院制定的年度培训计划合理安排全年质量管理培训、培训及考核工作，建立医疗质量管理人员培训档案。

4、医疗质量管理人员培训学习，采取以医院集中培训、院外提高学习相结合的方式，并纳入医院继续医学教育管理。

5、医疗质量管理培训的内容主要为医疗质量管理安全核心制度、病历书写基本规范、医疗质量安全关键环节(危重忠者管理、围手术期管理、有创及高风险操作管理)重点部门和重要重要岗位管理；各专业的临床诊疗指南、临床技术操作规范、抗菌药物合理应用、临床用血知识等；卫生相关法律法规与规章制度；医疗质量管理工具运用。

15.护士培训与管理 篇十五

农村劳动力转移培训自2004年至今已有10个年头, 各镇及街道成校都面临着心的困惑, 发现招生已越来越难, 对于开办同一个项目, 以往招生人数爆满, 然而现在却要到村里拉人, 人家还不情愿来, 面对这种现状, 引发了一些思考, 原先的项目是否不再符合老百姓口味呢?其实, 查阅以往年头的培训项目记录, 不难看出农村劳动力转移培训项目有些已经有了七八年了, 没什么变化。显然, 项目的开发首先要符合老百姓的需求, 同时具有以下几点特性:

1.1 时代性

任何一个项目的存在都应与老百姓的需求分不开, 而老百姓的需求与时代紧密相联系的, 什么样的时代应就有什么样的需求。当今, 电脑与我们的生活、工作已密不可分, 因此电脑培训已成为一个常规项目, 但电脑培训的项目随时代悄然在发生着变化。自2004年的头几年, 对于office办公软件的应用, 正是人们兴趣所浓, 比如打字、word、excel、ppt制作等, 但之后我们的需要在升级了, 电脑的应用软件也就在升级了, 随之就出现了flash制作、photoshop工具应用、美图秀秀应用、网页制作与设计等, 很明显随着网络时代逐步深入老百姓的生活空间及各个领域, 网络知识及与之相关的培训已成为人们新的需求热点。这些变化无疑打上了时代的烙印。

学校档案中记载着烹饪培训在2004年已开始, 当时的招生非常顺畅, 老百姓纷纷踊跃前来到校报名, 也火了好几个年头, 然而今年到村里招生, 报名人数只有38人, 其中才15人可享受政府补贴。同样也在今年开办了一个淘宝创业培训班, 不到两个星期就有110多为人数纷纷要求报名, 其中70几位能享受到政府补贴, 获得了良好的社会效益。

1.2 实用性与可操作性

任何一个项目都应是对老百姓带来实惠的, 有用的可操作的。比方摩托车、电动车等维修技术培训, 老百姓学了就能自己开一家维修店赚钱, 又如美容化妆师培训、面点师培训、电子电工培训等等都具有很强的实用性与可操作性。但理论性强, 文化要求较高的项目如心理咨询师、婚姻家庭咨询指导师、高级家庭教育指导师等之类不适合在农村老百姓中开办, 农村老百姓文化层次较低, 大多只有初中文化, 甚至只有小学文化水平, 因此农村中开展的项目要求可操作的, 具体的, 文化要求低一点的。家政服务培训、电脑操作培训、汽车维修工培训、插花培训等等即实用又可操作。

1.3 创新性与前瞻性

创新是个永恒的话题, 社会的迅猛发展, 知识的不断更新, 观念的不断变化, 竞争的不断激烈, 只有创新才能发展, 这已经摆在大家面前的事实。早在20世纪90年代之初, 很多人已经知道作为一个现代人应具备三项技能:电脑、驾驶、英语。一些有眼光的培训学校或机构就顺时推出了这三项培训项目, 领先占据了市场, 正因为这种前瞻性的估计, 开劈了新的市场, 带来了惊喜中的社会效益与经济效益。项目的开发需要高瞻远瞩, 深谋远虑, 这样才能把握住时代的脉搏。众所周知, 马云是阿里巴巴网站的创始人, 他就具有时代创新性与远大的目光, 阿里巴巴旗下的淘宝网已深深扎入到全世界老百姓的生活、工作中。为此, 马云被著名的“世界经济论坛”选为“未来领袖”、被美国亚洲商业协会选为“商业领袖”, 是50年来第一位成为《福布斯》封面人物的中国企业家。项目的开发已不再传统式, 同样需要新鲜的空气与灿烂阳光来激活整个时代, 创新思维与投向远方的目光会打造出美好的未来。

以上讲到的对于项目开发的思考与研究, 那么接下来谈谈在培训中经常碰到的棘手的管理问题, 针对成人人群这一特殊的对象, 要提高他们的出勤率及如何吸引他们到课堂里来, 来了不走, 也就是班级管理已成为培训任务中非常重要的一项工作。

2 培训管理的分析与对策

培训管理包括了学员管理、教学管理与教学设备设施管理。其中学员管理就涉及到学员出勤情况、学习效果、考试合格率等。教学管理有对授课老师的备课、课堂教学教法管理等。而对于教学设备设施管理就要做到设备的及时调试与维修。我们发现前两项是相互关联, 并且教学管理是起到了关键性的作用, 一堂好的课纵然吸引学员久久不离开课堂, 因此, 对教学管理的教材教法做出以下探讨:

2.1 反复教学

农村老百姓文化层次低, 接受能力较差, 因此课堂内容讲一遍之后, 仍有一部分人没听懂, 这时需要反复讲解, 直到大家都听懂为止。

2.2 课堂复习

成人大多在家是没有功夫复习, 因此复习还是要放到课堂里完成, 也可照顾到课堂上每一个学员, 对于上堂课请假的学员得到了重新上课的一次机会。

2.3 集中与分散相结合

通常会把一堂课的内容先给大家集体讲解, 然后让学员自行学习操练, 有问题的学员可以向老师直接提问, 这种集中与分散的结合是考虑到成人人群基础的参差不齐, 以照顾到了每一个学员。

2.4 教学内容分块

成人都有个家了, 请假很难免, 把教学内容分成相对独立的小块, 这样即便某个学员没有来, 也不会影响下堂课的听课效果。学校在一次计算机高级工培训中, 就把教学内容分成了块, 即计算机使用、word、excel、ppt、photoshop、动画制作、网络操作、复习考试, 而每一块内容又分成了一个个小块。分块的教学, 使复杂的教学内容化解成一个个相对简单的知识点, 等有利于学员对知识的接受与掌握。

2.5 分层教学

针对成人人群的基础各不相同, 采用分层教学是必要的。课堂内容难度呈现阶梯式, 对于不同的人要求掌握的程度可以不相同。让每个学员学有所获, 基础较弱的学员可以掌握简单的, 基础的部分, 而一般的学员可以掌握难度中等的, 基础好的学员那么就可以学得深一点, 这样让每个学员都能吃得上, 也能吃得饱。

2.6 小测试巩固

小小测试可以巩固学员对教学内容的掌握程度, 同时也提高了学员对学习的主动性。

2.7 内容插入式教学

一次在淘宝创业培训班遇到这样的情况, 到身份证、照片上传等待审核需要几天时间, 那么接下来的空档就可把平面设计的内容插入进去, 充分利用课堂时间, 提高课堂效益。

2.8 注重实践教学

理论固然重要, 但面对抽象, 高度概括的教学内容只会让学员望而却步, 但对于可实践, 可操作的内容, 学员往往容易接受。而且在实践教学之后, 学员已经有了较强的感性认识与对知识的理解, 这时候再来讲解理论, 效果就会更好。

综合以上的八种教学方法与手段, 总得来说根据成人教育特殊性, 作为一个成教工作者随时关注着整个培训动态, 特别是课堂动态, 发现问题提醒和指导授课教师及时做出调整, 采取合适的教学方法, 让学员更易接受, 让课堂效益提高。

[3]吉大鹏.基于实时分布式数据库的轨道交通电力监控系统研究[J].可编程控

参考文献