房地产员工晋升考核标准

房地产员工晋升考核标准（精选5篇）

1.房地产员工晋升考核标准 篇一

南宁市世纪君悦大酒店有限公司

【员工职位晋升管理办法】

一、目的：

为更好的为酒店筹备、选拔优秀的人才，合理地挖掘，激发员工的工作热情，进行人才梯队建设，建立公平、公开、公正的员工晋升渠道，特制定内部人员晋升管理办法。

二、适用范围：适用于本公司全体员工。

三、晋升条件：

1、管理岗位出现空缺；

2、由于公司发展需要增加新的部门或职位；

3、其他原因引起的职位空缺等。

四、升职者应具备的条件：

1、近六个月上级考核成绩均为优。

2、具有在公司工作的良好业绩，业务技能水平过硬，工作效率高，计划性强。

3、好学上进，有责任心，接受能务强，具有与新任职务所相适应的领导能力、组织能力和业务能力，并得到大部分同事的认可。

4、个人品德好，为人正派，团结协作精神强。

5、身体健康，无不良嗜好。

五、员工晋升发展阶梯：

1、纵向发展阶梯：部门普通员工→部门领班→部门主管→部门副经理→部门经理→副总经理（或同职级岗位）→总经理（或同职级 1

岗位）。

2、横向发展阶梯：当员工自我感觉现工作岗位不适合自己时，可根据个人自身特长和发展意向，提拟在酒店内重新选择合适岗位的申请，经核准后依据新岗位要求予以调岗。

六、升职审批权限及程序：

1、部门职级以下：

⑴、根据工作需要和职位空缺，部门级以下人员由部门经理推荐合适晋升对象，报人力资源部审核；

⑵人力资源部审核员工基本情况以及无不良记录后，报总经理审批。

⑶总经理审批后，员工按原岗位工资进行新岗位试用，进入试用考核期。

2、部门（副）职级：

⑴根据工作需要和职位空缺，由人力资源部推荐合适晋升对象，报报总经理审批；

⑵总经理审批后，员工按原岗位工资进行新岗位试用，进入试用考核期。

3、副总经理（或同职级岗位）及以上：

⑴根据工作需要和职位空缺，由总经理推荐合适晋升对象，呈执行董事初审后报董事长审批；

⑵董事长审批后，员工按原岗位工资进行新岗位试用，进入试用考核期。

七、具体考核办法如下：

1、考核时限：

⑴领班、主管晋升，考核期为1个月；

⑵部门副经理晋升，考核期为2个月；

⑶部门经理晋升，考核期为3个月；

⑷副总经理（或同职级岗位）及以上晋升，考核期为6个月。

2、考核范筹：

⑴品德素质修养；⑵岗位业务技能；⑶组织管理能力；⑷职业服务意识；⑸敬业责任精神；⑹灵活应变能力。

3、考核权限：

⑴领班、主管等备选人员由部门经理以及人力资源部进行考核； ⑵副经理、经理备选人员由总经理以及总监办进行考核；

⑶副总经理（或同职级岗位）及以上备选人员由总监办初审后报执行董事及董事长核定。

4、考核标准：

⑴考核得分达到90分（含）以上，视为合格并予以任命。⑵考核得分90分以下视为未达标，采取以下措施：

①考核分数为80分～90分者给予延长考核期1个月，期满再次进行考核；

②80分以下者，继续原岗位工作，并作为储备人才加强培养，享有优先申请换岗、再次升职权。

八、考核合格后，由人力资源部拟订任命通知，考核权限内的⑴、⑵两项由总经理签发任命，考核权限内的⑶项由董事长签发任命，任命文件均在《员工告示栏》予以通报公示。

南宁市世纪君悦大酒店有限公司

二○一二年八月十日

2.房地产员工晋升考核标准 篇二

关键词：企业员工,晋升,激励

引言

晋升激励是企业人力资源管理的重要组成部分。晋升, 可以增加收入、工作责任和权限, 提高社会地位, 通过晋升还可以给员工提供更多提高自身能力的机会, 因此晋升可以极大地影响员工的工作积极性。随着市场竞争的加剧, 信息技术的发展, 为了适应多变的市场环境, 使组织反应更加灵活, 许多组织开始对组织结构进行变革。也就是, 改变传统的金字塔型组织结构, 建立扁平化组织。扁平化组织结构导致的直接后果就是组织的管理层级减少, 这使得本来受限于职位数量的晋升激励机制面临着更大的挑战。因此, 如何走出晋升激励的困境, 如何完善晋升模式, 并使得该模式发挥最大作用是企业面临的一个重大课题。

一、我国企业员工晋升激励存在的问题

1、晋升的标准不规范

我国企业的晋升体系普遍没有形成整体的、严密的系统, 缺乏足够的依据和严格的标准, 加之考核制度的不完善与执行力度不够, 使晋升与考核机制严重脱节, 降低了晋升的公正性、公平性。

2、晋升通道单一, 流动率下降

长期以来, 我国多数企业采用以行政管理职位晋升通道为主导的晋升模式。晋升主通道亦为行政管理职位晋升通道, 尽管事实上存在技术职位晋升通道, 但相对于行政管理职位晋升而言, 技术职位的晋级对员工的吸引力小得多, 不能从薪酬、地位、权利、机会等方面为员工带来更多的满足, 技术职位晋升通道在利益机制上的严重不均衡, 导致其激励效应弱化, 导向作用微弱。这种晋升模式使得企业员工偏好于行政管理职务的晋升, 许多技术人员也被迫踏上行政管理职位晋升路径, 不仅人为导致行政管理通道容量不合理地膨胀, 体系紊乱, 通道挤塞, 流动率下降, 而且可能诱发“合格或优秀的技术人员转化为劣质的管理者”的现象。

3、没有为员工设计合理的职业生涯规划

大部分企业目前没有明确的技术职务晋升通道, 行政管理职务晋升通道在公司的导向效应显著。但即使是行政职务晋升通道也缺乏系统的、清晰的晋升路径设计, 使得职务晋升没有明确的制度规范, 给实际操作带来困难, 这也是导致企业晋升通道流动率偏小的一个重要原因。系统的晋升通道规划的缺乏, 阻碍了员工对职业发展的规划, 妨碍了员工职业目标的实现。

4、没有明确的职位下降通道

员工能上不能下, 是我国企业的通病。由于考核制度一般没有设置很多的量化指标, 只要管理人员没有太大的过失, 即便是工作能力不强也不会有降职、减薪、待岗学习的危险。换言之, 就是员工干好干坏, 能干不能干差别不大。因此对于工作业绩良好、工作能力强, 工作态度认真的员工来讲是不公平的, 不仅不能起到激励的作用, 反而会打击员工的积极性, 影响团队精神。提拔员工本身是为了寻找有能力完成工作并达到管理者期望的员工, 但实践证明寻找这种有能力的员工并不是一件轻松的工作。无效的晋升会让一个企业的效率降低, 让上级管理者大失所望。而不公平的晋升则会引起其他员工的抵触、猜疑和不满, 从而影响到企业最终目标的实现

5、晋升公开性不够

在对拟晋升人员的考察方面, 公开性不够, 缺乏群众参与。美国行政学者怀特认为, 要确保提升最有效率, 最有价值的员工, 就应该在考绩加功绩面前公开衡量并选择, 贯彻公平处理的原则。公开是民主的基本要求, 只有将全部晋升过程公开, 才能使人民群众的监督真正落到实处, 才能有效防止各种后台操作现象的发生。现实中常常是由用人单位或者人事部门负责晋升程序, 原则上要求征求群众意见, 在实际操作中却极少真正听取基层群众的意见, 对于考察过程、考察名目、考察结果等公开化不够, 致使考察往往只是一种任用之前的过场, 很难起到实际作用。

二、我国企业员工晋升激励的完善策略

1、增强岗位的流动性, 建立适度的淘汰机制

对员工而言, 晋升是一种动力, 能激发员工的潜能努力为实现企业目标和个人目标而工作;淘汰降职则是一种压力, 为了避免淘汰降职, 员工也会努力工作, 充分发挥自己的潜能, 因此, 降职淘汰也是一种激励, 是负激励。晋升作为一项完善的激励制度, 应该既有正激励, 又有负激励, 即既有升迁, 又有降职, 这样才能更好地发挥激励作用, 使晋升通道保持通畅, 让员工既感受到利益, 又承担着风险。同时, 适度淘汰可以增强岗位的流动性。在强化考核的基础上, 在每个层面设定淘汰标杆, 定期腾出一定比例的职位, 使那些综合能力突出但处于较低层级的员工有晋升机会。淘汰机制将有利于企业的长远发展。另外, 这种淘汰机制应与培训学习以及退养等用工制度相互配套使用, 以利于企业稳定。

2、设计双重晋升通道

双重晋升通道, 即行政管理职位晋升通道 (简称“管理线”) 与技术职务晋升通道 (简称“技术线”) 并存。双重职业道路是设计企业晋升通道的必要选择。管理线实行“行政管理纵向发展”的原则, 其纵向设计是根据组织结构的管理等级阶梯来决定一个员工什么时候从一个等级跨入另一个等级;技术线实行“专业技术深度发展”的原则, 其纵向设计则体现技术岗位等级的逐次提高。对双重职业道路应进行系统的规划, 以引导员工合理地选择合适的职业发展路径。目前很多企业开发并实施了双重职业道路规划, 并在实践中取得了良好的效果。

3、突破传统晋升模式

传统的晋升模式非常强调按部就班, 而在设计双重晋升通道中, 应考虑在某些特殊情况下可采用破格提拔的晋升方式, 使特别优秀的人才能够通过快捷晋升渠道得到选拔和任命, 以有更好的机会, 更大的舞台充分发挥其才能。

4、适度控制晋升步骤

晋升只是激励手段的一种, 必须与其他激励手段配套使用, 仅仅是简单地运用晋升作为激励手段, 其最严重的直接后果是企业机构的臃肿。有效的晋升制度能有效地满足职位对人的要求和员工追求职业发展的需求。在晋升通道规划中, 要避免两种错误倾向:一种是职位体系频繁变动, 使得员工心理上产生不安全感;另一种是职位体系长期固定僵化, 不能适应变化了的环境, 影响员工积极性和能动性的发挥。而每个企业都有自己不同的特点, 这就要求我们在运用晋升制度时要从自身特有的东西入手, 从本企业所在的市场特色入手, 真正建立起一套属于本企业的高效的晋升体系。

5、改革晋升结果公示程序

目前的结果公示基本都是在拟晋升人员基本已经决定后进行的, 主要目的是在任用前再最后一次征求群众意见。这种公示常常容易造成一种错觉, 群众常常认为晋升已成定局, 反对也没有什么用了。因此, 要改变这种结果公示制度, 从晋升提名开始直到最后任用, 实行全过程的公示, 全程接受群众的监督, 以便随时做出反映。要让群众清楚该公务员是如何被提名的, 具有那些优点, 取得了哪些成绩, 是哪些人负责考核的, 考核了哪些方面, 考核的结果如何等等。另外, 这种公示必须注明群众意见的反映途径, 并且这些途径要尽可能的便捷, 要尽可能为反映意见的群众保密, 以防出现因为害怕打击报复而不敢提出反对意见的情况。程序公正性保证了晋升程序的公正、公平与公开。坚持晋升公正性原则是发挥晋升激励作用, 并消除晋升可能产生的消极作用的重要措施。

结语

职位晋升一直是企业人力资源管理的一项重要内容。在激励体系中, 晋升一直是不可忽视的角色, 但在经济发展的过程中, 它的局限性也同益显露。企业面临着对晋升激励扬长避短的难题。如何将晋升激励机制发挥得淋漓尽致是企业的一大课题。本文对此作了一些探讨, 期待能对具体实践有所裨益。

参考文献

[1]孟令国:《职位晋升的隐性激励效应》, 《广东社会科学》, 2008 (1) 。

3.一线员工晋升标准@ 篇三

1800元；

1．会礼貌用语，并熟背18句礼貌用语会体验在工作中。

2.了解企业内部环境和组织架构，并熟知设施设备的摆放。

3.身心健康，无不良嗜好，无违法记录、4.能够完成领导交予的基本任务

5.熟知菜谱酒水常识

6.熟知企业消防安全措施，每一天都有学习的精神

7.微笑上岗，百分之80的时间有状态

8.遵守企业的规章制度

9.能熟悉基本的服务流程

2600：服务天使

1.有独自接待3——4桌客饭能力

2.能承上启下的完成工作

3.应变机敏，能够完成客诉状况提出有关绿杨村运营的小问题

4.在一个月内有5——10个顾客资料档案

5.一个月会员卡充值8000元以上

6.每月拉客饭5——10桌以上

7.一个月带出达标服务员1——2名

8.每月顾客表扬信8张以上

9.每月被顾客点名服务5次以上

10.做到连续三个月个人业绩第一

11.每月发展老顾客3位以上

12.有较强的语言组织能力及表达能力

14.有较强的责任心能够有意识的保护企业的财产安全.15.有较强的创新意识，如：晨会创新

16.在两个月内能够带出点菜第一名，并能带动1名进入点菜前6名

17对顾客提出的宝贵意见或建议编辑成册并全员生发出解决方案，每月2条则可

18.有权阻止企业内部员工传递负能量

3200：服务导师

1.一个月带服务天使2名.2.给企业介绍新员工2名，并成为企业一伙人

3.部长不在，有能力挑大梁

4.每月有创新模式及服务技巧，并组织员工分享

5.每月拉客饭15桌，顾客表扬信15张并总结出成功案例编辑成册让新员工熟记，充值会员卡12000元

6.有向上向善的精神，能够自身显现出企业文化

7.熟知并遵守企业的每一条规章制度

8.每月带领团队游节能降耗的意识，在每月的基础上节约水电费10%

9.每月团队的酒水金额在原来基础上提升10%

10.每月服务0投诉

11.在企业组织个项活动中想出1——2个金点子

12.每月有自己的忠实老顾客8名，个人业绩不低于6万元

13．自己填写麦凯66用全员生发的智慧编辑成册

14.每月用全员生发的智慧给部长提供1套意见及解决方案

15.每月给生发委提供1个解决方案并有生发委生发后监督落实

4000:理念导师

1.每月拉客饭20桌，会员卡充值20000元以上

能够完成上级交代的一切任务

2.配合部长3个月拿到优秀团队

3.每月把直自己的成功案例给新员工培训1——2次并且每次培训的结果必须达到60%的效率

4.每月带出一名点菜第一名，并影响2名达标服务员成为企业的一伙人

5.每月创新服务技巧，组织给全员分享

6.和企业达成一致，积极参与企业的各项活动

7.沉淀出企业的核心问题，并带出1——2个方案 积极配合本楼部长在原来基础上提升营业额5000元

8.在菜品推陈出新之时，有能力将我们的菜品推销给顾客，并且借机推销给我们的会员充值活动

9.有面试新员工的能力

10．每月能提出楼层内出现的问题并交给生发委全员生发并提出解决方案并将其运行

11.认可企业，支持生发委，每月创新出给企业增效或节能降耗的点子交给生发委，为企业创效，为个人增收

12.每月能带出1名服务导师

4800：销售探花

1.每月在市场中拉动25桌客饭，充会员卡25000元，2.有5个稳定老顾客，每月来店消费20次

3.每月将自己拿到顾客感动率20张的成功案例和营销方案并为此推出一套感动率方案与营销方案和家人分享并将其打印成册，以供家人参考

4.有原则，有立场，能和企业达成一致有意愿留在企业发展

5.有应对公关来检查的能力、有外出考察市场的能力和有对外营销的能力

6.每月带出一名服务导师，两个月带出一个理念导师

7.有较强的销售能力，每月在原基础上为团队提升营业额20%.有

8．努力提升个人业绩，并且成为企业的期权主，在半年内影响身边两位有意愿的家人成为期权主 5800： 江南才子

1.有市场传递江南饮食文化，每月在市场中吸引不同类型的顾客来店消费不低于20次

2.每月创新并研发1——2条符合三利原则的机制

3.每月能够影响带动1名销售探花，让他们在办年内成为企业的优秀员工及一伙人

4能够建立一个属于自己的顾客档案群，在本店研发出新菜品时，让他来本店消费，并让他享受一些优惠活动和政策

5.提升个人业绩70000元，团队业绩30%

4.员工考核标准 篇四

1、上岗未佩戴胸牌，未按规定穿着统一配发的制服、服饰；

2、站姿、站位未按服务规范中的标准做；

3、货区形象差，伸懒腰、（无遮掩地）打呵欠、掏耳朵、剪指甲等；

4、大声喧哗，发出奇声怪调，哼歌等；

5、倚靠货架，趴卧柜台，在货区里蹲坐 ；

6、存放私人物品；

7、随身携带与工作无关地物品，包括：化妆包、私人现金、食品、饮料、书、学习材料等；

8、卖场照镜子、化妆；

9、穿行货区时勾肩、搭背、拉手、跑动、大声喧哗；

10、下班后无故在工作区域逗留；

11、湿发上岗；

12、边干其他事情，边接待顾客，漫不经心；

13、接待顾客使用不礼貌语言；

15、接待顾客未按规范双手递拿商品及钱款、票据：

16、收银员接待顾客未唱收唱付；

17、商品包装时，不符合规范及程序；

18、扎堆聊天；

19、在非休息地点休息（坐窗台、坐楼梯聊天）；

20、利用上班时间购物；

21、在岗上打私人电话、聊天；

22、在岗上看书、报、杂志极其他与工作无关地东西；

23、给顾客脸色，动作迟钝，让顾客空耗时间；

24、对顾客品头论足，说三到四；

25、把顾客分成三、六、九等区别对待；

26、岗上做与工作无关的事；

27、与顾客发生的矛盾；

28、临近关门时，不耐烦、催促轰赶顾客；

29、服务不规范，受到顾客投诉，即服务性投诉；

30、在货区吃东西，喝饮料；

31、串货区，擅自离岗；

32、岗上会客交谈；

33、不注意货区卫生，随地吐痰，乱扔纸屑、杂物 ；

34、工作时间打闹、嬉笑，吹口哨。

乙类过失 ：员工在货区有下列行为将被视为乙类过失：（乙类过失处以30元罚款）

1、非工作需要，私自试用或使用禁止使用的商品；

2、工作时间擅离职守，办私事或从事打牌、收听音乐及玩手机等娱乐活动 ；

3、故意损坏商品或物品；

4、工作时间酗酒、睡觉；

5、与顾客发生争吵，造成不良后果；

6、在禁烟区吸烟、乱扔烟头；

7、在岗上议论同事与上司；

丙类过失：员工在货区有下列行为将被视为丙类过失：（丙类过失处于60元罚款）

1、向顾客索要或私自收取小费的；

2、故意伤害他人身体、损坏商品，影响恶劣；

3、员工之间或员工与顾客之间发生争吵，谩骂他人

造成不良影响的。

4、违反服务规范要求，对顾客有失礼行为，情节严重受到客人投诉的。

严重违纪：员工在货区有下列行为将被视为严重违纪：（严重过失给于辞退、开除、除名）

1、对顾客粗暴无礼、辱骂、殴打客人以及员工之间打架、斗殴、致伤他人；

2、拣拾顾客或员工钱物不上交，隐藏并据为己有；

3、出现严重的服务事故，商品质量事故，受到新闻媒体曝光的；

4、货区泄露商城促销机密及信息，造成严重后果；

5.员工服务标准考核 篇五

被考核人员:（3位）迎客同事，接待同事，端茶服务同事<轮换> 考核内容：微笑，仪容仪表，迎客话术及手势，公司政策（0首付付款方式？），送茶话术及动作 场景二：爱心盒饭售卖摊位的客户接待 客户扮演：考核人员 被考核人员:（3位）盒饭售卖同事，封装盒饭同事，收银同事 <轮换>

考核内容：微笑，仪容仪表，工作装的穿戴；（重点：为什么你们的盒饭卖那么便宜？盒饭品质有保障吗？ 你们公司是做什么的？故意打翻盒饭，考察人员的应变能力？收银人员的话术接待及送客规范?)场景三：去客户公司派送盒饭 客户扮演：考核人员

被考核人员:（3位）到该公司后：扮演询问预定盒饭的同事，发放盒饭的同事，与客户话别的同事 <轮换> 考核内容：微笑，仪容仪表，工作装的穿戴；（重点：询问预定盒饭的话术，语气亲切，引人注目？发放盒饭的动作及话术？提醒客户扫 二维码及再次电话订餐的话术？与客户告别的话术？)

场景四：接听客户电话订餐

客户扮演：被考核人员1位（电话订餐的客户打算订20份盒饭）考核人员:1位接客户电话的同事，1位处理客户问题的同事<轮换> 考核内容：微笑，电话接待的语气，电话接待的话术，？为客户介绍今日推出的菜品，关心客户是否有忌口？再见话术？客户电话订餐后因有急事准备取消订餐，怎么双赢的处理此问题？问题处理完后，怎么与厨房做好沟通工作？

场景五：客户去瑞孚服务中心用餐（待定）

客户扮演：考核人员 考核人员:（3位）迎客的同事 点单的同事 送餐的同事 <轮换> 考核内容：微笑，迎客语及手势，点单及收银话术，送餐话术及动作，送客话术。为什么你们的盒饭卖那么便宜？盒饭品质有保障吗？ 你们公司是做什么的？公司爱心活动墙的介绍？故意打翻盒饭，考察人员的应变能力？)