信誉楼股权人力资本

2024-10-05

信誉楼股权人力资本（精选3篇）

1.信誉楼股权人力资本篇一

信誉楼演讲

“信誉楼”公司董事长张洪瑞报告(概要)客气话我就不说了，我用个小笑话来欢迎大家：有个精神病患者总认为自己是老鼠，经过治疗痊愈了。出院时，恰好看到门口一只猫，立刻又吓得发起抖来。送他出门的医生提醒道，“你已经不是老鼠了!”他应声“我不是老鼠，可是猫知道吗？”

黄骅信誉楼是一家百货业态的零售企业，1985年元旦开业。经过六年经营，帐面利润为零，可是我宣布企业成功了。因为我们创造了品牌，炼就了优秀的管理队伍，建成了有效的经营模式，打牢了成功基础。我们1991年开始营利并成倍数增长，1994年开始做“培训”，1997年新商厦开业，2001年青县分店开业，2003年泊头分店开业，今年“五一”山东垣台分店也将开业。目前我们已开始开展特许加盟，山东庆云已有特许加盟店开业。

现在信誉楼企业虽然不大，但非常健康。健康的表现就是从上到下的管理人员都不累。我2001年退到二线只做董事长，总经理交给当时只有27岁的罗茂莲，青县店的投资、搭班子没用我签一个字。我们不愁钱，不愁人，企业没有难题。

之所以没有难题，是因为20年来信誉楼把精力用在做企业，而不是赚钱。我们讲的做企业就是致力于提高全员素质开发人力资源和企业体制机制文化建设以及战略管理。机制原意是机器的构造及部件之间相互作用、相互制约的关系。企业机制就是企业组织及各组织之间相互作用、相互制约的关系。简单地讲，就是建组织、定制度，并让它有效运行起来。

信誉楼从开业伊始就注重机制建设。早期有一回出纳病休，会计自己去收款，我给制止了，并制定了会计不能碰钱的制度。后来，听说很多出纳挪用公款的事情，就制定了相应的出纳约束制度。为有效控制柜组(商场基本的动作单位)的财与物情况，设立了财物管理室。为控制进货环节，设立了督查办。为了对内对外树立公司形象，设立了公关管理部，后在教学型组织的建设过程中把人力资源部分离出来。我们的机制建设就是这样适应企业发展阶段，依据企业需要，逐步完善起来的。

定制度要注意这样几点：制度定得越少，大家越记得住；不好落实的不定，抓而不紧不如不抓，因为那样就不严肃了，就没人信了；条件不具备时，不要着急定。信誉楼机制运行的特色：

一是一切按制度办，没有下不为例，没有特权人物。比如90年代我们为贯彻禁止赌博制度，把违反制度的三名经理辞退；我们规定商品处理日规定时间内，员工不准购买处理商品，几名违反规定的骨干员工也被辞退；我的亲外甥违反制度被辞退；我自己住员工公寓，物业费用一分不少。

制度往往都是老板自己破坏的，因为严格的制度会使老板失去挥洒自如的快乐，但是可以保证企业稳健、有效率的运行。

二是注重支持系统的建设，业务服从管理，前勤服从后勤，属于管理型企业。比如柜组主任进货流程就是在完全的监督与制约之下，督查办查出一个进货中的舞弊行为奖5000元，这种利益驱动机制非常有效。我们借鉴新加坡廉政基金的形式，保证了柜组主任及以上的管理人员的廉洁。

接下来讲企业文化建设，这是信誉楼的重头戏。企业文化是企业的灵魂，是让员工心往一处想，劲往一处使，让企业立于不败之地的法宝。

信誉楼的企业文化建设经历了从不自觉到自觉，从实践到提炼为理论的过程。1994年底，时任黄骅市委办副主任的田金昌给我打电话讲，“信誉楼在用整体企业文化参与市场竞争”，从此我才知道“企业文化”这个概念。不过，从1984年以“信誉楼”作为企业名称时，我们在一种无意识的状态下就开始培树企业文化了。当时正是改革开放初期，市场混乱，无商不奸，可一位商界老前辈告诉我“大商不奸”。于是，我反其道而行之，要以信誉为本，做“信誉楼”。开业之初就推出“五试一退”，同时开始租教室，请教师讲哲学、讲辩证唯物主义，我与员工共同学习。直到1994年，我们成立职工夜校，请了专职教师。又从《人性的弱点》开讲，以后逐渐完善和系统了教学内容。

1994年后，我们开始自觉建设企业文化。1995年开始出版内部刊物《信誉楼人》，至今10年间，每月一期，从未间断。1996年起开始归纳整理企业宗旨、精神、信条，陆续出了《总经理言谈录》、《视客为友营销法》、《员工手册》等企业文化建设的相关资料。1999年中国第一位硕士村官加盟后，开始系统提炼企业理念，确定店歌、编制系列培训教材，制定企业发展战略，“以人为本”的企业文化基本成型。“以人为本”是企业发展的根本，也是企业存在的原因。这个“人”包括的群体有很多，但接触最多、利益最直接的还是顾客和员工。

首先讲以顾客为中心。做到这一点，就是要切实维护顾客权益。我们曾提出视顾客为上帝、为父母等说法，但都不太妥当，直到1996年确定“视客为友”，并编制了《“视客为友”营销法》。

“视客为友”就是处处为顾客着想。我们对顾客没有在信誉楼买到要买的东西会表示歉意，并推荐他到其他企业购买。我们不搞代销，以保障最低的进货价格；营业员的营业额不与工资挂钩，以保障营业员不唯营业额是图，而以顾客满意是图；商场货架合理布局，以保障顾客用最少的时间找到所需商品；商场内无

诱导性广告；对处理商品提醒顾客理性购买，因为“贪贱吃穷人”；把顾客来退换货，视为商场对自身过错的补救。

我们之所以能客流如潮，是因为真心实意为顾客着想。而这是通过员工工作来表现的，因此，我们首先要真心实意为员工着想，要以员工为中心。以员工为中心的第一方面是让员工成功，这是信誉楼的核心理念.“每个人都有做重要人物的欲望。”企业员工也不例外，他们也非常渴望企业尊重自己的意见，渴望参与企业管理，渴望自己能被企业认可。员工的这种责任感和事业心对企业来说至关重要，如能通过深厚企业文化氛围加以引导，必将对企业产生异常强大的推动作用。

为广泛征求员工意见和建议，充分调动员工参与企业管理的积极性，我们设立了总经理信箱、员工意见箱、总经理约谈日以及员工建议制度等。对员工提出意见和建议，公关管理部都认真登记，鼓励员工大胆表现自己的才华。凡被采纳的建议，企业都给予物质奖励。我们每季度公开颁发一次建议奖，对所提建议有采纳价值的员工进行大张旗鼓的表彰奖励。将首家分店定址在青县就是我们采用了一个员工的建议，并对这位员工给予了1000元的奖励。对员工建议的重视，激发了员工参与企业管理的热情。每年都要收到员工的建议和意见数千条，对我们改进工作起到了较好的推动作用，同时也调动了广大员工的积极性，增强了他们的主人翁意识。在导购员中设立了“优秀导购员”奖，在公开栏中张贴他们的照片，并在刊物上介绍他们的优秀事迹，号召广大员工向他们学习。典型的力量带动了一大批员工，形成了人人努力工作，个个争当先进的浓郁氛围。再一个是基业长青。就是让大家都能实现人生价值，这是信誉楼的使命。使命感是企业家持久的动力，只为钱的老板干不长。为此我们建设教学型组织，实行员工股权。我们注重全员素质和工作技能的提高。1994年我们开始投入大量资金建设员工生活区和培训场所。1999年正式提出建设教学型组织，着手编写系列教材，规范培训。我们把能否有效培养下属作为评价各级主管的第一指标。

我们提倡对下属充分授权。如果一件事，你能做，下属也能做但可能不如你做的好，只要出不了大问题，让下属做，要把成就感与成长机会留给下属。不要怕员工做错，让他错上一次比纠正他十次效果要好得多，我们把“造人才”机制做好，企业就不会缺乏人才。因此，信誉楼成为造就人才的地方，成为让人才升值的地方。

我们不愁人才外流，只愁人才不外流。因为我们正在开展特许加盟店活动，我们采取无偿转让无形资

产但加盟店的管理层要由信誉楼来输送这样的模式，所以鼓励人才到加盟店去。

以员工为中心的第二方面是实行严格的人性化管理，就是在尊重人性基础上的严格管理。我们制定制度向来从员工角度出发，出现问题及时修正，比如宿舍管理制度就修正得很宽松。我们把可能引起辞退等很重的处罚规定设为雷区，特别提醒，以防于未然。以员工为中心的第三方面是处处为员工着想。我们立制度不许随份子、送礼、拜年，容忍迟到，处分有权申诉并且“上诉不加刑”，员工能出能进等。以员工为中心的第四方面以提高员工生活质量为核心。很多成功人士并不象人们想象的那样幸福，王均瑶不就累死了吗，我们要尽早想明白我们到底需要什么。我们倡导用出世的心态，做好入世的事情；认认真真做事情，潇潇洒洒看人生；平常心；用心学习工作，开心生活娱乐。我们的座右铭是把简单的事情天天做好，把愉快的心情处处洒播。我们认为只有生活有乐趣，工作才有持久的动力。我们不赞成满负荷，更反对超极限；不赞成拼搏、刻苦，提倡每天进步一点点，工作和学习都有张有弛，留有余地；反对浪费，提倡消费；不提倡当苦行僧；提倡到旅游区出差借机旅游；不鼓励加班；提倡用最小的代价达到要求；提倡为幸福工作；提倡员工上班时间购物；提倡主管每天到公园转两圈；提倡家庭第一，事业第二等等。我们的终极目标是：提高生活质量，享有美好人生!但是我们生活在社会中，我们的根本利益与社会环境息息相关，为此我们确立了以向社会负责为已任的企业精神。提升员工的道德修养是现代企业文化建设的一个主题，也是企业不断扩张的无形资产。为此，我们始终把强化员工的道德修养放在首位。我们经常告诉员工：“没有好品格，就不会拥有成功人生；而如果拥有好品格，即使在身体和能力上有欠缺，甚至有先天不足，经过努力也会享有成功人生。”我们倡导：为人处世，品格第一。我们为员工列出了一个公式：好品格＝好心态+好习惯。它包括感谢生活、宽容严谨、珍爱自己、关心他人、自信明智、热情勤奋、诚实公正、文明守信、平易近人、效益效率、爱国守法等。通过这些教育活动，收到了良好的效果。商场内设“失物招领”处，里边陈列的都是顾客在商场内丢失的物品。据统计，这几年每位员工拾到现金、物品的都达上千人次，价值也都在数万元以上。

90年代初，我们推行普通话文明用语，要求员工接打电话第一句讲“您好”!大家都觉得别扭，我当时讲，“我们坚持这样做下去，他们(社会上的人)会跟上来的”，结

果现在小玩闹打电话也都这么着了。我们的社会因不讲诚信造成的损失太触目惊心了，所以我们带头讲诚信。再有就是带头遵守规则，我们泊头分店员工带动影响当地市民越来越注意遵守交通规则。

以向社会负责的企业精神还体现在信誉楼所倡导和营造的同行之间共同繁荣的商业竞争环境。我们不赞成商场如战场，因为商场上可双赢，可讲诚信，创造价值。下面我讲怎样建设企业文化？两个手段：教学型组织加娱乐。

教学型组织不同于学习型组织的地方在于它的强制性，它强调上级对下级的培训作用。教学内容包括：企业理念培训、品格教育、技能培训。具体操作依照系统的教学培训体系，包括岗前培训(已有五、六千人经过培训)、上岗实习(由师傅指导)等环节，最主要的是工作过程中上级对下级的培训，这里面要求上级要多出主意少拍板，板让下级主管拍。建设企业文化的要点有三条：

一是理念要发自内心，要真实，不要盲目照抄别人。1985年天津商场内这边写着“顾客至上”，那边写着“信誉第一”，横披却是“货物出门概不退换”，那就太矛盾了。如果你以诚信为价值观，就不能再做投机的事，一只猫不能同时逮住两只老鼠，诚信不可打折。

二是确保效果。比如我们为保证开会效果，会后要听会的人复述会议内容。

三是出正气。要把与倡导的企业文化格格不入的持灰色心理、散步灰色言论的员工清除出去。

文化讲完了，下面讲体制。

体制包含产权制度和治理结构。信誉楼的体制可用八个字概括：股权分散、三权分立。李子札的失败和白庄的崛起，主要是因为体制问题。1989年信誉楼为了处理好利益分配和资本积累的矛盾问题，在省内最早实行股份制。随后，我们精心研究如何用股权来激励核心员工，在中国社科院帮助下形成了目前的股权结构。经济学家魏杰呼吁重视人力资本作用，鼓吹二元治理，提倡企业实行岗位股，我建议老板们在这方面动番脑筋。最后的内容关于战略。

战略即企业的定位。做什么，不做什么，怎么做。没有战略的企业，就好比没有罗盘的轮船航行在大雾里，随时有触礁沉没的危险。信誉楼早期没有战略，曾数次面临灭顶之灾，在朋友的提醒下才化险为夷，深悟“不死才是硬道理”。1999年我们定了战略，即夯实基础、顺其自然、留有余地、不要盲目扩张，这才算有了把握。

定了战略后，重在抗拒诱惑。赚钱的机会很多，但常会使你偏离既定目标。“将军赶路，不追小兔”，要防止多元化陷阱，企业失败皆因贪婪。李嘉诚讲，成功之本在于知止。我们只有形成营利模式后才能扩张。我们都

希望自己的企业成为百年老店，可是如何做到这一点呢？500万年前类人猿与类猿人看起来差不多，但到了今天已是霄壤之别，这是因为一开始基因就不同。好基因哪里来？沧州沛然公司老板苗啸阳这样讲：一个企业要想成为大公司，那么从现在开始就要做大公司做的事，如果要想成为卓越公司，那么从现在开始就要做卓越公司做的事。我们过去的努力，造就现在的成就；如果想提前知道我们自己将来会是什么样子，看看我们现在的所作所为就知道了。事实不过如此！

2.信誉楼股权人力资本篇二

我国近些年为推动私募股权投资的发展创造了良好的条件，私募股权投资在我国不断发展壮大。私募股权投资是资本市场为企业提供资本与经营管理服务的集合投资制度，它能有效地整合资源、提升企业价值、促进资本有效流动，发展私募股权基金对于发展完善我国资本市场具有相当的重要性和紧迫性。关于私募股权投资基金的探讨也如火如荼地进行着。

（一）私募股权投资基金的概念

私募股权投资基金主要是指通过私募形式投资于非上市企业的权益性资本，或者上市企业非公开交易股权的一种投资方式。私募股权投资基金作为资本市场的一个重要组成部分，最主要的特征是投资的高风险和专业性。

（二）人力资本的概念

人力资本的定义非常宽泛，但一般来说，人力资本是指体现在劳动者身上的通过投资形成并由劳动者的知识、技能与体力所构成的资本。它是以人的劳动力作为使用价值直接投入经济运行，而且可以再社会活动中获得收益并不断增值的能力。因此相对其他资本而言，人力资本是一种特殊的资本，是非人力资本获得保值和增值的基础性资源和不可或缺的条件，它是人的体力因素和智力因素的综合，也是人的内在价值。

二、私募股权投资基金人力资本的价值剖析

对私募股权投资基金而言，人力资本的价值概括来讲，主要有以下两方面：

（一）经营性人力资本

经营性人力资本包括他们的知识、技能、生身体素质等，还包括精神因素，如：基金管理人的兴趣、动机、意志力、冒险精神、投机精神等这些隐性因素对管理人的日常工作都会产生潜移默化的影响。经营性资本也可称为资本运作能力，这是决定经营业绩的根本资本和条件。优秀的基金管理人必须对企业内部的经营管理、风险控制以及外部投资对象的评估等各方面非常精通。

（二）社会性人力资本

基金管理人的社会性人力资本主要是指基金管理人在日常工作和生活中与各社会群体、阶层之间形成的信誉和社会关系网络等，是基金管理人动员和整合内外资源的能力。现代社会，信誉是一个人的明信片，对基金管理人来讲尤为重要，信誉是一种保证形式，对基金管理人的行为具有约束作用。同时也是一笔无形资产，良好的信誉可以为基金管理人的工作带来巨大的便利。另一方面，良好的社会关系网络也会具有重要作用，因为这种社会关系网络具有较强的资源配置能力，是基金管理人人力资本价值积量的体现，先进的关系网络为关系各主体的相互交往提供了信用保证，增强获取信息的能力，增加获利的机会，降低双方的交易成本，提高了交易效率。因此，基金管理人良好的社会关系网络可以减少交易的不确定性，提高基金运作的绩效。

三、私募股权投资基金人力资本的运作机理

基金管理人与投资者签订契约协定，约定基金管理人通过运用自身专业技能与知识，使货币资产实现增值，为投资者赢得盈利，同时实现自身的利益。不言而喻，这是一种委托代理关系，同时也体现了人力资本在基金经营过程中的运作机理。这包括两个方面的内容：

（一）基金管理人的激励

从组织行为学来看，人力资源管理的精髓在于激励人才，使之保持高涨的工作积极性。只有激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性。人才才能不断增值，促进工作绩效的提升。从马斯洛的需求层次激励理论可以看出，由低到高有效地满足生理、安全、社会、自我实现等不同层次的需要，对工作者具有巨大的激励作用。而对于基金管理着来讲，更多是应该满足其自我价值实现的需要，充分激发其能动性，这一点主要体现在基金管理人对个人发展和成功的需要上。另一方面，从产权经济学角度来看，合理的产权安排才能具有有效的激励作用，因此基金管理人人力资本的激励机制还取决产权的制度安排。基金管理人人力资本产权的界定有利于收益分配制度的规范化和合理化，如今，人力资本在促进私募基金发展的作用日益突出，人力资本产权已成为其获取收益分配的基础和根本保证。人力资本产权与收益分配息息相关，而收益的合理分配才能真正实现良好的激励功能，因此收入分配制度的制定和调整都应充分考虑人力资本产权因素。

（二）基金管理人人力资本的作用

由于私募股权投资基金专业性强特点，作为一个特殊的企业，其高度依赖私募股权投资家团队的业务素质。对私募股权基金发起人、管理人的素质要求都较高，须对所投资企业所处行业有深入的了解，而且还必须具备企业经营管理方面的能力和经验。综合来讲，即要求几家那管理人既具有专业性人力资本，又同时要具有经营管理性人力资本。这两种资本分别具有不同的作用：首先，专业性人力资本，即基金中所有专业技术人才的人力资本。但专业性资本要求工作者在拥有通用知识的基础上，通过在某个领域长期不断的投资、学习和积累才能逐渐形成、转化为价值。其次，基金管理人尤其是基金的高层管理人员还须具备较强的企业经营管理性人力资本，因为他们应该具有配置企业资源、运筹企业资本、协调企业生产等综合知识和能力。

四、关于发展私募股权投资基金的建议

我国私募股权投资基金虽然起步较晚，但是发展迅速，目前全国各地都在积极制定相关优惠政策、抓住大好机遇，结合本地区域优势、特色，扬长避短，逐步完善本地区金融资本市场，促进本地区的经济发展。若要完善私募基金的发展。除了实施多项相应的优惠政策外，更应当要强化对私募股权投资基金的人力资本投入，增强对人力资本重要性的认识，积极培养和引进专业的基金管理人才，加快建立业内的专业人才市场，形成高度专业化、规范化的基金运营。

摘要：本文主要分析了私募股权投资基金中人力资本的价值特性, 然后探讨了人力资本的运作机理, 后针对其发展提出一些建议。

关键词：私募,股权投资基金,人力资本

参考文献

[1]、夏斌, 陈道富.中国私募基金报告[M].上海:上海远东出版社, 2002.

[2]、张维迎.产权、激励与公司治理[M].北京:经济科学出版社, 2005.