关于我国公务员考核制度创新的思考

关于我国公务员考核制度创新的思考（共10篇）（共10篇）

1.关于我国公务员考核制度创新的思考 篇一

一、当前我国公务员考核中的几种怪现象

怪现象之一:考核的过场化。无论是考核组织者、被考核者还是单位主管领导似乎都容易陷入这一状态。“考核年年搞, 哪有精力搞”。考核是一项复杂艰巨、严肃的任务, 但在实际操作中常常被考核者落实为“发发表, 打打勾, 签签字”, 有的不具备考核工作所需的专业技术知识, 素质低下, 难以胜任此项工作, 导致考核结果失真。部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序, 但考核中并不认真听取群众意见, 而是个人说了算, 凭个人的好恶搞内定, 结果使考核工作流于形式、走过场。而被考核者在年复一年的走过场中渐渐习惯于敷衍了事, 个人总结和述职报告“年年一样, 人人相似”, 对考核结果漠然处之, 从而使公务员考核失去了奖惩、激励和评价的作用。

怪现象之二:考核的“极端公平”化。《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定 (试行) 》都规定:公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四类。按照公务员考核规定, 被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的15%左右, 最多不能超过20%。为了照顾到大小不同部门, 一般单位的作法是, 按照各部门实际人数乘以20%的比例和四舍五入的方法, 将名额分配下去, 结果产生了两个问题:一是不管部门工作优劣, 一律按人数分配指标, 有指标就可评优, 挫伤了公务员的积极性;二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会, 反而比人数多的部门多, 有的人数较少的科室常会出现两三年轮流一次优秀的非常“公平”的现象。由于称职等级较容易确定, 这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员, 也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而, 他们都享受同样的待遇, 没有任何差别, 难以起到奖优罚劣的激励作用。

怪现象之三:考核的“福利”化。在部分单位, 对公务员的考核成为领导调节人员之众与晋升、荣誉机会相对较少矛盾的重要手段。为了获得本部门公务员, 特别是领导满意的人员的坚强支持, 领导常常通过“全盘考虑”、“搞平衡”、“劝让”等对通过民主产生的考核结果进行人为调节, 使“优秀”作为一种福利待遇分发给特定的人。例如某单位有领导器重的干部在整个系统中的竞争上岗中失败, 于是在领导的授意下, 该单位当年度包括考核优秀在内的全部荣誉都归了这位失败的同志, 以资安慰。以上现象, 不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平, 会对公务员制度本身带来一定破坏作用。

二、公务员考核之怪现象的原因及危害

(一) 原因分析

上述不公平现象产生的主要原因有制度层面和执行层面两个方面:

1、制度层面的原因

第一, 考核内容缺乏针对性、可比性。我国对干部的考核, 经历了几个不同的发展阶段。以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的, 对纯洁和壮大干部队伍, 保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作用。实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点, 但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容, 如考核内容定性成分多, 定量成分少, 追求全面性, 重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求, 是正确和必要的, 但作为考核标准却显得过于笼统, 在实际执行中较难把握, 可比性差, 两个情况相差不大的人, 很难分出优劣。《公务员法》对考核只做了原则性规定, 尽管《公务员考核规定 (试行) 》对其作过较为详尽的阐释, 但普遍没有针对组织及职位特征建立具体的考核指标。由于各部门、各职位之间工作性质、工作特点差异大, 部门之间、被考核者之间缺乏可比性, 考核者往往无所适从, 也是被考核者对考核失去了信心。

第二, 岗位职责不十分明确。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准, 是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了, 在政府机关, 每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况, 甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制, 这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责, 考核就没有了标准和依据, 真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。

2、执行层面的原因

一是考核方法简单化。我国《公务员考核规定 (试行) 》对考核方法作了原则性规定, 在实际操作中, 一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握, 轻平时考核、重年终考核, 重定性考核、轻定量考核, 甚至将考核片面理解为年终推优, 不看工作好坏, 一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额, 完全忽视了考核制对公务员应起到的评价、激励和管理的作用。此外, 考核绝大多数采用的写评语的方法, 这是一种定向的、主观性随意性较强的一种方法, 很难保证考核的客观性。考核方法简单化直接导致了考核中不公平现象的产生。

二是未考虑不同岗位的工作饱和度。公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同, 但其责任大小、工作难易程度, 所需资格条件要大致相似, 所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况, 如都完成了工作任务, 其他表现也差不多, 那么谁可在考核中评为优秀呢?由于考核指标的均摊, 往往使得工作量大、工作难度高的岗位上的同志并没有获得与工作饱和度相匹配的评优机会, 而那些工作饱和度较低岗位的同志即使一年都碌碌无为也可轻松地被评为优秀。当前不少单位存在一种不良现象, 就是好的不香, 坏的不臭, 彼此浑浑噩噩, 混一天算一天。这种社会风气的出现, 与不公平考核不无关系。

三是个别领导干部对考核工作的非正常干预。在考核工作中, 领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则, 不敢坚持标准;有的甚至自己想获得优秀等次, 或希望将与自己亲近的人评为优秀, 因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。尤其是后者, 其副作用比“极端公平”的大锅饭更大。大锅饭是干好干坏都一样, 而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核, 则效果正相反, 很可能与领导亲近者, 即使干得一般也能评上, 与领导疏远者, 即使干得再好也评不上, 这种由于领导者自身作风不正, 对有些下属抱有偏见, 不能实事求是一碗水端平, 而造成的人为不公平, 还会在群众中造成人际矛盾, 甚至形成派性, 亲近领导者与疏远领导者会形成对立, 不仅严重挫伤下属积极性, 还会使群体凝聚力下降, 排斥力上升。对群众而言, 可能容易谅解领导者能力方面的缺陷, 却无法忍受领导者的不公正, 从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。一旦这种情况出现, 考核就产生了与其立法主旨完全相悖的效果。

(二) 危害性探讨

实行国家公务员制度, 其作用在于造就一支高素质的公务员队伍, 保证公务员素质优良, 适应管理越来越复杂的社会事务的需要;促进政府依法管理, 公务员依法行政;促进政府管理的科学化, 保证政府管理高效能。考核制度作为公务员队伍的保健和激励因素是保证上述目标得以实现的核心手段。如果考核不公平, 考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况, 就起不到奖优罚劣的作用;用这种考核结果作为公务员升降的依据, 则难以选出优秀人才, 其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好;以此作为公务员奖惩的依据, 还不能客观评价公务员的行为, 依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用, 甚至会起不好的导向作用, 引起其他人的反感。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞, 也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足, 并及时改进和补救, 更不能鼓励公务员之间相互比较, 公平竞争, 提高工作效率。所有这些, 都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展, 不仅公务员制本身权威性会受到损害, 而且党和政府的形象也会受到影响。

三、应采取的对策与措施

1、澄清思想, 提高认识, 加强领导。近年来, 考核中存在的问题与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果, 深化考核, 突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识, 把考核工作提高到公务员制度的核心地位, 只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识, 考核才能进一步深化和完善。为此, 首先要加强考核者和被考核者的再教育, 使他们正确认识到考核的意义和作用, 增强他们的责任感和配合考核工作的积极性。其次, 把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中, 从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导, 并坚决有力地贯彻执行。

2、规范管理, 加强公务员考核的制度化建设。各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义, 通过考核, 对公务员的劳动和贡献做出公平合理的评价, 做到功过是非分明, 奖惩得当。所以, 必须高度重视公务员的考核工作, 加强考核的制度化建设, 要把考核与实行岗位目标责任制结合起来, 在实行目标化管理过程中, 根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。通过考核的制度化建设, 是考核工作常态化、规范化, 从而使其既成为识人、用人的基础和依据, 也能鼓励先进, 鞭策后进, 增强公务员的责任感。

3、考核标准要做到定量与定性相结合。在公务员考核中, 确立科学的考核标准至为关键。为此, 要在进一步建立健全岗位责任制的基础上, 使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益, 为公务员考核提供科学依据, 以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性, 最好是每一个岗位都有相对应的考核标准, 而非放之四海而皆准的笼统几条;再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法, 将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则, 宜将考绩分值比例适当提高;为反映定性和定量相结合的要求, 德、能两个方面可实行按等级计分的办法, 而对勤、绩两个比较容易量化的方面, 则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后, 在考核中既容易掌握, 又便于分出高低, 就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

4、提高考核的功用, 充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的, 这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要, 出于对公务员的工作及其行为控制的需要, 把考核的功用仅用于这些方面, 为考核而考核, 极易引起被考核者的逆反心理, 使考核流于形式。我们知道人是社会中人, 他既追求经济价值又追求社会价值;既有低层次的物质需求, 又有高层次的精神需要。因此, 在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求, 要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准, 把公务中的潜能开发, 绩效提高与个性发展引入考核目的中来, 即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面, 最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

2.完善我国公务员考核制度的对策 篇二

关键词:公务员 量化考核 绩效评估

0 引言

公务员考核制度是国家行政机关对公务员的德、能、勤、技、廉和工作态度等进行考察,并做出评价的有关规定的总称。客观公正的考核制度有利于促进公平,提高效率,保证廉洁,对于发现人才,调动公务员的工作积极性,增强工作责任感,提高行政效率,实现人事管理科学化,都具有重要的现实意义。

1 目前公务员考核工作中存在的问题

我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的。考核制度建立十多年来,人事部在先期制定出台了《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件后,又于2000年下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。2005年4月27日,《中华人民共和国公务员法》经第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过,并于2006年1月1日开始施行。考核法规制度的不断充实和完善,基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。然而,随着干部人事制度改革的不断深入,考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。

1.1 注重定性考核,忽视定量考核 注重定性考核,忽视定量考核,需要重点考核的绩效无法落实。公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面,重点是考核工作的实际绩效。而机关工作本身难以量化,考核指标难以确定,加之有些单位在实施公务员考核中往往偏重于定性考核,忽视定量考核。而仅仅凭印象、靠感觉,就会容易在考核过程中出现“晕轮效应”、“宽容与严厉误差”等现象。

1.2 缺乏科学合理的量化考核测评标准 当前考核的考核体系中,仍存在着等次设置不合理,缺乏衡量干部实绩的具体标准等问题。而缺乏定量考核的支持,又会导致难以在实际操作中对考核要求和标准进行把握,最终影响了考核的质量。可以说,正是量化考核的“缺失”,才导致了考核标准的模糊和难以估量,进而导致考核等次差距拉不开,不称职的人难以评定出来等结果,影响了公务员考核所应起的作用。

这些问题的存在导致了形式主义,降低了奖惩和提升公务员的可信度,严重影响了公务员的工作积极性。所以,对现行考核制度的改进是很有必要的,因为客观公正的考核有利于促进公平、提高效率、保证廉洁。所以只有健全并完善与时俱进的,适应时代发展要求的公务员考核体系,才能为社会主义现代化建设事业和社会主义市场经济的发展提供思想素质好、懂经济法律和管理的新型公务员人才。

2 进一步完善的对策和措施

针对上述问题,可以通过借鉴我国部分地区所试点实施的公务员量化考核工作经验,建立健全并逐步完善一套朝着现代考核制度方向发展的,科学合理而又行之有效的公务员量化考核制度。从而提高考核工作的科学性、公正性和可操作性,不断完善公务员考核制度,加强公务员队伍的建设,最终达到不断提高每一个公务员素质水平的目的。

2.1 积极推行“量化考核”的概念 充分发挥量化考核在考核过程中的精确性、规范性和易操作性等特点。在制定量化考核测评标准时,通过将可实施量化考核的目标和内容进行量化,变“软指标”为“硬指标”,并按照工作的轻重、难易程度合理设置权重。

要根据不同类别、不同层次职位的要求,合理设置考核等次。考核等次是公务员工作实绩的反映形式,应尽可能具体清晰。针对称职等次平台过大的现状,可在现有的优秀与称职之间增加良好等次。在众多的公务员中的确有一部份人德才表现和工作绩效都比较优秀,但由于优秀名额的限制,只能评为称职等次,这一方面造成考核结果中称职等次比例过大,起不到考核的激励作用,另一方面也违背了考核的客观公正原则,不能实事求是地反映一个人的工作能力和成绩。可增加20%-30%的“良好”等次,使大多数公务员的工作业绩得到肯定、激励,给少数后进公务员以压力,促进改进。

2.2 详细地将考核指标分解量化 详细地将考核指标分解量化,赋予一定的分值和加权系数,通过对各项指标的综合评定。在明确了量化考核标准以后,不仅可以较为有效地解决考核标准无法准确衡量和估算等问题,还能避免因为单凭定性考核而产生的盲目性和随意性。

对于那些难以进行量化的考核内容,则应该将定性考核和定量考核方法相结合,通过分解考核要素,量化考核标准,并在民主测评的基础上,联系实际逐项打分,这样可以最大程度地减少人为因素给考核带来的偏差,从而实现考核的公平性和准确性。必须要强调的是,在把握定性和定量的比例、细化考核要素及量化分数设置等方面,还需要各单位在结合自身实际情况的基础上,具体问题具体分析,切不能“照搬照抄”他人的经验。

3 完善量化考核的一些思考

公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分,是一项基础性管理工作,是激励公务员积极努力地开展工作,促进公务员队伍素质提高的重要方法。海安县所实施的百分量化考核提高了当地政府对公务员考核工作的“信誉”,增强了考核的权威,在一定程度上为建立科学合理的公务员量化考核制度提供了宝贵的经验。但是,量化考核是一项专业性、技术性很强的工作,必须不断创新、完善,才能发挥其更大的功效。因此还需要在以下几个方面进一步加强和完善。

3.1 建立标准化的绩效评估指标体系 岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准,是进行考核的基本依据。首先,要在工作分析的基础上设立指标。对每个机构的职位先进行工作分析, 明确每个职位的具体职责,然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次,要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异,确立不同的评估维度。政务官的绩效主要以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心;事务官则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察。再次,要充分利用定量分析的手段建立绩效评估体系,对“勤”、“绩”两个比较容易量化的方面,可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。

3.2 进一步提高量化考核的科学性 在量化考核过程中,要进一步提高一些指标、权重设置的合理性。从量化考核测评体系的建立到评分定等和考核结果的使用,涉及到方方面面,会遇到许多具体情况和问题。在实施量化考核的过程中,要坚持具体情况具体分析,解决好考核中遇到的各种问题和矛盾。在确定考核指标时,要力求具体,能用数据表达的决不用语言描述,做到易于衡量和测评,并能够被大家理解。同时,现阶段已经实施的量化考核工作还存在着民主化、公开化程度还不够高、在领导评价与群众测评的权重安排上往往偏重于领导测评等问题,因此,扩大群众参与度势在必行。在年度考核中可以吸收部分群众参加评议,适当加大民主测评的比重,努力营造公开、公平、公正的考核氛围,最大限度增加量化考核工作的“可信度”。

3.3 坚持“以人为本”的考核理念 量化考核要真正成为一种先进的、代表未来发展趋势的现代考核制度,除了要求管理的科学性、规范性外,还需要在考核过程中坚持“以人为本”的理念,实行“人性化”的考核管理。考核并不是最终目的,只是挖掘个人潜能,提高工作效率的一种手段。只有始终坚持“以人为本”,充分关注每一个考核对象的价值与差异,理解、信任考核对象,并积极主动地做好考核过程中的沟通与交流工作,才能最大限度地发挥量化考核在改进我国公务考核制度中的重要作用。

参考文献:

[1]李明峰.干部考察工作系统方法论.楚雄师范学院学报.2004.(6).

[2]林泽炎.量化工作绩效的关键.考核工具的设计及举例[J].中国劳动.1999(12).

[3]庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].地方政府管理.2001(3).

3.关于我国公务员考核制度创新的思考 篇三

王友

管理科学系公共事业管理专业学号：091442025

指导教师：毕铁居

内容摘要：本文就我国公务员的考核制度总的概述加以分析、其中得出考核中的现状以及经常出现的几点问题，从而得出认为为杜绝公务员考核制度中问题的发生必须做出相应的对策。全文从公务员考核制度的基本现状概述、存在的问题及解决的对策进行阐述并提出自己的思考

关键词 ：公务员；考核制度 ； 对策；建议

公务员考核制度是国家行政机关对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，并做出评价的有关规定的总称。客观公正的考核制度有利于促进公平，提高效率，保证廉洁，对于发现人才，调动公务员的积极性，增强工作责任感，提高行政效率，实现人事管理科学化，都具有重要意义。

一、当前公务员考核工作中存在的问题

（一）考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核 度的健康发展。

参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主要领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，1

结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。

（二）考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。

年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。显然有点不公平。

（三）注重定性考核，忽视定量考核，需要重点考核的绩效无法落实。公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核工作的实际绩效。而机关工作本身难以量化，考核指标难以确定，加之有些单位在实施公务员考核中往往偏重于定性考核，忽视定量考核。而仅仅凭印象、靠感觉，就会容易在考核过程中出现“晕轮效应”、“宽容与严厉误差”等现象。

（四）缺乏科学合理的量化考核测评标准。

当前考核的考核体系中，仍存在着等次设置不合理，缺乏衡量干部实绩的具体标准等问题。而缺乏定量考核的支持，又会导致难以在实际操作中对考核要求和标准进行把握，最终影响了考核的质量。可以说，正是量化考核的“缺失”，才导致了考核标准的模糊和难以估量，进而导致考核等次差距拉不开，不称职的人难以评定出来等结果，影响了公务员考核所应起的作用。

以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：第一，造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要；第二，促进政府依法管理，公务员依法行政；第三，促进政府管理的科学化；第四，保证政府管理高效能。如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救，更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展，不仅公务员制本身权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。

二、对策和措施

针对上述问题，可以通过借鉴我国部分地区所试点实施的公务员量化考核工作经验，建立健全并逐步完善一套朝着现代考核制度方向发展的，科学合理而又行之有效的公务员量化考核制度。从而提高考核工作的科学性、公正性和可操作性，不断完善公务员考核制度，加强公务员队伍的建设，最终达到不断提高每 个公务员素质水平的目的。

（一）积极推行“量化考核”的概念

充分发挥量化考核在考核过程中的精确性、规范性和易操作性等特点。在 量化考核测评标准时，通过将可实施量化考核的目标和内容进行量化，变“指标”为“硬指标”，并按照工作的轻重、难易程度合理设置权重。要根据不同类别、不同层次职位的要求，合理设置考核等次。考核等次是公务员工作实绩的反映形式，应尽可能具体清晰。针对称职等次平台过大的现状，可在现有的优秀与称职之间增加良好等次。在众多的公务员中的确有一部份人德才表现和工作绩效都比较优

秀，但由于优秀名额的限制，只能评为称职等次，这一方面造成考核结果中称职等次比例过大，起不到考核的激励作用，另一方面也违背了考核的客观公正原则，不能实事求是地反映一个人的工作能力和成绩。可增加20%-30%的“良好”等次，使大多数公务员的工作业绩得到肯定、激励少数后进公务员以压力，促进改进。

（二）将考核指标分解量化

详细地将考核指标分解量化，赋予一定的分值和加权系数，通过对各项指标的综合评定。在明确了量化考核标准以后，不仅可以较为有效地解决考核标准无法准确衡量和估算等问题，还能避免因为单凭定性考核而产生的盲目性和随意性。

对于那些难以进行量化的考核内容，则应该将定性考核和定量考核方法相结合，通过分解考核要素，量化考核标准，并在民主测评的基础上，联系实际逐项打分，这样可以最大程度地减少人为因素给考核带来的偏差，从而实现考核的公平性和准确性。必须要强调的是，在把握定性和定量的比例、细化考核要素及量化分数设置等方面，还需要各单位在结合自身实际情况的基础上，具体问题具体分析，切不能“照搬照抄”他人的经验。

三、对完善考核的一些思考和建议

公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。海安县所实施的百分量化考核提高了当地政府对公务员考核工作的“信誉”，增强了考核的权威，在一定程度上为建立科学合理的公务员量化考核制度提供了宝贵的经验。但是，量化考核是一项专业性、技术性很强的工作，必须不断创新、完善，才能发挥其更大的功效。因此还需要在以下几个方面进一步加强和完善。

（一）建立标准化的绩效评估指标体系

岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。首先，要在工作分析的基础上设立指标。对每个机构的职位先进行工作分析，明确每个职位的具体职责，然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次，要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的评估维度。政务官的绩效主要以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心；事务官则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察。

再次，要充分利用定量分析的手段建立绩效评估体系，对“勤”、“绩”两个比较容易量化的方面，可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。

（二）建立合理的指标

在量化考核过程中，要进一步提高一些指标、权重设置的合理性。从量化考核测评体系的建立到评分定等和考核结果的使用，涉及到方方面面，会遇到许多具体情况和问题。在实施量化考核的过程中，要坚持具体情况具体分析，解决好考核中遇到的各种问题和矛盾。在确定考核指标时，要力求具体，能用数据表达的决不用语言描述，做到易于衡量和测评，并能够被大家理解。同时，现阶段已经实施的量化考核工作还存在着民主化、公开化程度还不够高、在领导评价与群众测评的权重安排上往往偏重于领导测评等问题，因此，扩大群众参与度势在必行。在年度考核中可以吸收部分群众参加评议，适当加大民主测评的比重，努力营造公开、公平、公正的考核氛围，最大限度增加量化考核工作的“可信度”。

（三）坚持“以人为本”的考核理念

量化考核要真正成为一种先进的、代表未来发展趋势的现代考核制度，除了要求管理的科学性、规范性外，还需要在考核过程中坚持“以人为本”的理念，实行“人性化”的考核管理。考核并不是最终目的，只是挖掘个人潜能，提高工作效率的一种手段。只有始终坚持“以人为本”，充分关注每一个考核对象的价值与差异，理解、信任考核对象，并积极主动地做好考核过程中的沟通与交流工作，才能最大限度地发挥量化考核的重要作用。

总之，我们应以现实中公务员考核制度中出现的不足为起点，寻找合理的公务员考核方案，以适应我国国情，提高社会及公务员本身满意度。

参考文献：

4.关于我国公务员考核制度创新的思考 篇四

公务员工作绩效主要指公务员在履行岗位职责过程中所取得的成绩和产生的效果，它是公务员政治品格、道德素养、敬业精神和工作能力的直接体现和综合反映。建立完善科学的公务员绩效考核评价体系对于贯彻落实科学发展观，树立正确的政绩观和加强机关效能建设都具有十分重要的意义。

一、现行公务员考核工作存在的主要问题

(一)考核目的不明确。公务员考核的根本目的是为了开发人的能力和提高人的素质，并通过个人工作绩效的提高来促进机关整体质效的提高。纵观目前公务员考核工作，大多以考核为其主要形式，考核结果对公务员的激励和机关整体绩效的提高作用不大。

(二)考核内容笼统空泛。《公务员法》规定，公务员考核主要包括„„德、能、勤、绩、廉”五项。从表面上看，每一项考核内容都具有高度的概括性和极大的包容性，是对公务员综合素质的全面考核。但是这种概括性和包容性的另一面就是过于笼统空泛，难以体现对不同单位、不同职位、不同层次公务员的不同要求。再则，按《公务员考核规定(试行)》要求，“德、能、勤、绩、廉”各单项评价的结果都有4个等次：优秀、称职、基本称职和不称职，但是，什么是优秀?什么是称职?优秀、称职与基本称职之间以什么为界?则没有明确规定,自然削弱了考核的准确性和客观公正性。

(三)考核方法不科学。目前公务员考核通常是年终一次性的集中考核，平时考核大多流于形式或者根本没有开展，使得年终考核缺乏依据。很多单位都是将群众测评结果作为考核的主要依据。有的甚至采取极端民主的办法，用简单粗放的一次性公开投票打钩的方法评出考核等次；更有甚者，少数单位为了避免考核过程中出现矛盾，干脆不搞考核，实行优秀等次轮流坐庄，将考核激励手段蜕变为安抚的工具，使考核工作失去了意义。

(四)考核体系不健全。一是在制定个人绩效考核指标时，没有将本单位工作目标与个人考核指标对应起来，并且没有将单位总体工作目标层层量化，逐项分解；二是制订的考核指标不合理，往往是计划没有变化快，造成绩效考核难以进行；三是没有建立平时考核机制，对于考核对象日常的绩效完成情况缺乏必要的考查、监督，造成绩效信息的缺失；四是缺乏有效的反馈改进机制；五是考核结果实用性不强。

二、构建科学的公务员绩效考核评价体系的设想

(一)确定考核主体和权重分配

公务员绩效的多维性决定了考核主体的多维性。根据《公务员法》、《公务员考核规定(试行)》的有关规定，参照公共部门绩效评价模型，可以将公务员绩效考核评价的主体分为五种：综合考评主体、否定指标考评主体、主管领导考评主体、相对人考评主体和

自评主体。综合考评主体是指机关内外专门从事干部考核评价的机构和人员，如组织人事部门、社会中介机构等；否定指标考评主体主要是指对“一票否决”类项目进行考核的部门；主管领导考评主体就是指考核对象的直接分管领导。各类考评主体在考评体系中所占权重取决于考评主体对考核对象绩效表现情况的熟悉了解程度。因此，应突出其主管领导和相对人的评价权重，其评价权重不应低于测评权重的50％，相对人的评价权重应不低于30％，自评权重控制在1 0％左右。

(二)确定考核指标结构

1、指标维度，即考核指标的类别。首先要明确本单位总的目标任务和重点，然后在此基础上，将总目标层层分解，这样得到的指标就成了绩效考核的元素，并与单位总体目标相一致。可以将考核指标分为静态指标和动态指标两类，静态指标即公务员考核中一般采用的德、能、勤、绩、廉五类；动态指标包括地方中心工作、阶段性重点工作、计划外任务等关键事件。

2、指标权重，即各类考核指标在指标体系中的重要程度，它与考评组织的目标和价值取向密切相关。动态指标一般以加分、减分形式计入考评总分，不单独设置权重；静态指标中，为突出“重点考核工作实绩”和“加强领导干部执政能力建设”的要求，建议德、能、勤、绩、廉分别按2 0％、20％、10％、40％和1 0％的比例确定各自权重。

3、指标等次，即每一个考核指标的评价标准等级和分值关系。从理论上讲，评价标准的等级越多，评价精度越高，但同时，评价标准的等级越多，操作难度也越大。在兼顾评价精度与操作难度的前提下，评价标准等次一般设定4个，可描述为：优秀、称职、基本称职、不称职，等次分值比例依次为：1 0、8、6、4。

(三)建立反馈改进机制

反馈改进机制包括考核结果反馈、考核结果运用和绩效改进。

1、考核结果反馈是指考评主体作出的考核评价结果必须及时反馈给考核对象，使其对自己的绩效完成情况和能力素质水平有比较全面而及时的了解。

2、考核结果运用主要是指组织(单位)根据考核结果对考核对象实施奖惩的过程。对公务员来讲，考核结果运用的关键是要把考核结果与任免升降结合起来，做到褒有章，贬有据。

3、绩效改进建立在绩效信息(考核结果)反馈的基础上。一方面，被考核个人要认真对照反馈信息，深入分析自身存在的问题和不足，详细制定绩效改进计划；另一方面，考核组织或主管领导要及时与考核对象进行沟通交流，如实反映考核中发现的问题，听取考核对象的解释、意见和申诉，帮助其改进自身绩效；同时，考核组织也应该根据考核情况，反思考核工作中的不足，及时调整和改善评价体系。

（四）考核方法结构

公务员的考核评价方法有很多种，不存在一种普适的“万能钥匙”，必须多种方法综合使用。从考核指标的特点和性质来分，可分为定性方法和定量方法。定性方法适用于对一些难以量化的指标如能力、素质、品德等进行考评；定量方法适用于对一些数值类的指标进行考评。从考核主体与考核对象的互动关系上来分，可分为静态方法和动态方法，静态方法包括民主测评、查阅资料、数据分析等；动态方法包括实地考察、个别谈话、能力测试等。

三、两点建议

(一)绩效考评必须客观量化。唯物辩证法认为，任何事物都是质与量的统一，公务员绩效也是如此。在一定条件下，对考核对象的数量性、确定性特征揭示得越充分，则对质的把握就越准确。在公务员考核中，定量分析是定性分析的基础，两者不可偏废。那么，怎样量化呢?实践证明，在科学的职位(岗位)分析基础上，其实对每项工作都可用“数字”、“时间”、“行为”表示，或用“数字、时间、行为”联合表示。其理由是：如果一项工作能够用“数字”表示，这项工作肯定是量化了。问题是有些工作项目不能用“数字”表示，此时可用“时间”表示，“时间”是一个明确的量化概念，要求某项工作在什么时间内完成，按时完成了就合格，没有按时完成就不合格；要求什么时候参加什么活动，按时参加了就合格，没有按时参加就不合格，不存在定性或人为的问题。如果有些工作项目既不能用“数

字”，也不能用“时间”设定考核指标，就用“行为”表示。工作要求这个“行为”发生，“行为”发生了就合格；工作要求这个“行为”不能发生，“行为”发生了就不合格。这个界限就是标准，不存在模糊不清的问题。

5.关于我国公务员考核制度创新的思考 篇五

摘要：我国公务员考试录用制度的自推行以来取得了显著的进步，但还存在着一些制度层面上的缺陷：一是考录管理机构设置不合理，考试缺少效度；二是技术层面的保障不足，考试录用制度的科学性有待提高；三是考官队伍的素质尚待提高。目前，我国报考公务员的人数在不断增多，进一步完善公务员考录管理制度非常必要和迫切。本文借鉴西方公务员考录管理制度的经验，提出了对我国公务员考录管理制度的对策设计和改革构想:一是强化国家公务员制度的管理基础。二是完善国家公务员制度的运行机制。三是健全国家公务员制度的法规体系。

关键词：公务员公务员法录用制度

综述

从1993年国家颁布《国家公务员暂行条例》以及以后制定的近40个单项法规开始，我国在创立公务员制度和改革完善的过程中虽然取得了一些成果，但是，在现行公务员考试录用管理制度实施过程中，由于实施的政治环境、经济环境和文化环境等社会环境不够成熟，导致公务员考试录用管理环节上出现了一些问题。

随着经济全球化的加快，世界各国的行政改革和公务员制度的改革浪潮峰起迭涌，传统官僚科层制已经不能适应这个社会日新月异的变化和时代的飞速发展。特别是在我国加入WTO之后，公务员制度在很多方面显示出不适应性。无论是在公共管理还是在公共服务方面，不得不引入新的管理模式和方法；无论是在组织结构上还是在管理上，都将受到新的理论的强烈影响。因而，进一步转变观念、优化体制、改进操作就成为完善我国公务员制度的迫切任务。

一、我国公务员考录制度的建立

（一）完善公务员考录制度的必要性和迫切性

目前，我国公务员考试录用制度的推行取得了显著的进步，初步建立了“凡进必考”的进入机制。公务员系统通过向社会公众招考，从社会环境吸取“新鲜血液”，实现了人员更新和素质更新的双重功能，提高了政府运转效能。

1.报考公务员的人数不断在增多，其文化程度逐渐呈现高学历化。同时随着高校逐年扩招，毕业生就业压力不断加大使得学校毕业生报考公务员人数逐渐攀升。.报考人数受待遇等多因素的影响。由于社会就业压力的影响，加上公务员工资和医疗、住房、交通补贴以及各种福利待遇得到不断提升，更重要的是公务员的稳定性和地位性，吸引了其它性质单位的人员报考。

3.考试录用制度得到了全方位的推进和改善。无论是考试录用的规模和范围，还是考试录用的深度和广度都在不断扩大。在录用的过程中，不断的透明化、公开化和平等化，同时公务员考试录用的管理水平和测试水平有了较大提高，考试日益科学化、规范化，使得更多的社会人员愿意参与竞争。

由此可见，进一步完善公务员考录制度的必要性和迫切性。

（二）我国历史上的科举制度

1、西周时期，大夫以上的爵位和官职是世袭的，大夫以下的低级职务才是

挑选士来担任的。选士的基本方法是乡里来荐举，就是所谓的乡举里选。被乡里荐举出来的人叫秀士。秀士由诸侯贡献于天子，入大学学习。学成以后，天子考试其射艺，然后授予官爵。

2、战国时期的士，主要指有一定知识技能的人，与西周的武士有所区别。士的来源有推荐、自荐等不同的途径。

3、汉代对士人采取培养和使用的政策。京师开办太学，由郡国选送博士弟子入太学学习，由太常选拔。然后据考试优劣授予郎中、文学掌故等官职。选士的另一条途径是察举，即由公卿、列侯、郡国守相等经过考察后向朝廷推荐。察举的科目，常见的有贤良方正、秀才、孝廉、明经等。汉代的察举，实权掌握在公、卿、守、相手里，所举的科目，又以道德品行为重，考试虽间有使用，但不受重视。此种方法易产生流弊。第三条途径是征辟。某些有名望的士人，皇帝不经荐举，直接征聘，多授予博士或待诏的称号，侍从左右，备顾问。

4、魏晋以后，察举制度发展为九品中正制，即将察举的对象分为九等，政府按等录用，叫做“九品官人法”。中正，是推选朝官中有声望的人，担任州、郡的中正，负责对士人品级的评定。九品中正制初实行时，继续贯彻曹操“唯才是举”的原则，评定人物主要看才能，在当时起到了较好的作用。

5、隋朝废除了九品中正制和辟举制，大小官吏都由中央政府任命，选士既不须州郡的荐举，也不经中正的评定，而是由朝廷用公开考试的方法甄别选用。这便是科举制的真正开始。

6、唐代继承并大大发展了隋代创置的科举制度，还增设明经、明法、明算、明书 等名目，完善了科举制度。考试科目分为常科与制科两类。常科每年举行，制科是皇帝临时诏令设置的科目。从武则天开始，又有武举之设，由兵部考试。

7、宋代对科举制度作了不少重要的改革。宋太祖正式建立了殿试制度，即在吏部考试后，皇帝在殿廷之上主持最高一级的考试，决定录取的名单和名次。所有及第的人于是都成了“天子门生”。殿试后，举行皇帝宣布登科进士名次的典礼，并赐宴琼林苑，故称琼林宴。殿试第一名称榜首，第二、三名称榜眼，一、二、三名都可称状元。南宋以后，第一名称状元，第二名称榜眼，第三名称探花。宋哲宗时，将进士分为经义、诗赋两科，分别举行考试，经义进士以经义定取舍，诗赋进士以诗赋定去留。宋代的常科考试分为州府试、礼部试、殿试三级。州府试称解试，礼部试称省试，殿试带有复杂的性质。宋代在正科之外，还设立恩科。连续考十五场不中的，皇帝用“特恩”的办法，赐予本科出身。

7、辽代的科举制，专为汉人而设。考试分乡试、府试、省试、殿试几种。

8、元代科举考试，蒙古、色目人与汉人、南人分开，重经义而轻诗赋。

9、明清是科举制度极盛的时期，也是走向衰亡的时期。明清科举制的一个重要特点，是学校和科举更紧密地结合，科举必由学校，进学校成了科举的必由之路。明清学校有两种：国学和府、州、县学。国学是中央一级的学校，府、州、县学是地方学校。国学初名国子学，后改称国子监。入国子监学习的，通称监生。贡生是由府、州、县学的生员中选贡的，意思是把人才贡献给皇帝。清代的贡生有六种：岁贡、恩贡、优贡、拔贡、副贡、例贡。前五种算是正途出身，总称五贡。府、州、县、卫设立的学校，一般称为郡县学，也称儒学。凡经过本省各级考试取入府、州、县学的，通称生员，别称庠生、秀才、博士弟子员，俗称秀才。这是功名的起点。明清正式的科举考试为乡试、会试、殿试三级。乡试每三年一次，在各省省城举行。乡试又称大比，因考试期间定在秋季，故又称“秋闱”。乡试考中的称举人，第一名称解元。放榜后，由巡抚主持鹿鸣宴。会试在乡试后

一年举行，考中的称贡生，俗称“出贡”，别称明经，第一名称会元。殿试在会试后同年举行，应试者为贡生，由皇帝亲自主持，只考时务策一道。录取分为三甲：一甲取三名，赐进士及第，第一名称状元，第二名称榜眼，第三名称探花，合称三鼎甲，状元为鼎甲之首，别称鼎元；二甲赐进士出身；三甲赐同进士出身，二、三甲第一名都称传胪。进士榜都用黄纸书写，所以叫做黄甲，一般也称为金榜，中进士称为金榜题名。明清的乡试和会试，专取四书五经命题，要求代圣人立言，结构要有一定的程式，字数有一定的限制，句法要求排偶，这种文体称为八股文，也称制义、制艺、时文、时艺。八股文形式死板，严重束缚了人们思想。进士、监生、举人，可以按不同情况授予一定的官职。秀才不能授官，但是可以被聘为长官的幕僚。

（三）借鉴西方国家的公务员制度

1、许多西方国家的宪法和法律都明文规定了公民享有民主参与的权利，并且在实际实施过程中加以保障。例如德国的《基本法》明确规定：“所有公民都有按照其能力与成就，依据法律规定担任官职的权利”。

2、公民有平等的权利参加国家公务员的录用考试，在平等的条件下竞争，在平等的条件下被择优录用，不得由于性别、种族、出身、党派和家庭背景等因素而遭受歧视或享受特权。如美国的《文官制度改革法》规定“保证人人机会均等，经过公开的竞争性考试，只根据能力、知识、技能来决定录用和提升”。

3、在西方国家公务员的招考、考试、成绩和录用，都是公开的。报纸、电视台和电台要公开发表或广播，让全社会的公民都知晓，争取最广泛的人报考，在最广泛的范围内选择优秀人才。在招录公务员之前，美国不仅在报刊和电视广播中公开报道国家公务员的报考事项，而且联邦政府在全国设立一百个“职业情报中心”。八百个免费的“热线”电话号码，供全国各地报考者使用，询问有关公务员报考、考试的事宜。

4、西方发达国家公务员考试录用有竞争择优的特点，他们考试录用的竞争分为两种，一种是“非公开竞争考试”，全部报考者中的合格者都被录用；另一种是“公开竞争考试”，是在少数合格者当中再选择成绩最优秀者录用。随着报考人数的增多，许多国家采用第二种竞争性考试，以求选择最优秀的人才。

5、西方发达各国公务员的录用制度主要有四种：选任制、委任制、聘任制和考任制。选任制适用于政治领导人，分为直接选举和间接选举两类。委任制适用于长官的助手和秘书等辅助人员，目的是能与长官密切合作。聘任制适用于在社会上有一定名望的学者专家，他们有公开著作，公众了解他们的水平。考任制是适用范围较广的任用制度，被大多数国家采用。它通过公开考试，择优录用，最广泛地罗致优秀人才担任领导和业务职位。

6、如何通过考试来择优，发达国家的标准和做法不尽相同，主要有两种不同的倾向：一种是以英国为代表的“通才”标准，一种是以美国为代表的“专才”标准。所谓“通才”标准是在考试选拔中注重应考人的一般教育程度、文学素养、掌握知识的多寡、以及综合、推理和判断的能力。所谓“专才”标准则注重应考人所具有的职务上的专业技艺，强调个人在某个领域中的一技之长，重视专家的地位和作用，并经常吸收专家学者参加领导工作。

二、我国公务员考录制度的现状

（一）确立了机关依法进入的新机制

考试录用制度强调录用公务员必须坚持“凡进必考”，凡符合条 件者均可报考，凡未经考试或者考试不合格者均不得录用，确立了机 关通过考试的方法

补充 工作人员的新机制，改变了过去机关进人上 的随意性，这是考试录用制度的最大成果。

（二）改善了公务员队伍结构

各级机关录用了一大批高素质人才，有效防止了进人上的各种不 正之风。5 年来全国考试录用公务员 62 万名。2010 年中央机关及其 直属机构新录用的 14391 名公务员中，来自工人、农民、教师、医生 等普通家庭的占 93.2%。我国公务员公开、平等、竞争、择优录用的 制度，得到社会广泛赞誉。5 年来，竞争性选拔干部力度不断加大，促进了优秀人才脱颖而出，24 万余人通过竞争上岗走上领导岗位，公开选拔干部从 2005 年 3573 人提高到 2009 年 10961 人。我国的公 务员队伍是一支优秀人才密集、能够担当重任、值得党和人民信赖的 队伍。

（三）考试录用法规体系初步建立

我国制定了与《国家公务员暂行条例》相配套的暂行规定 10 多 个，实施办法 10 多个，公务员管理的各个实施环节基本达到了有章 可循、有法可依，具有中国特色的公务员管理制度已基本建立起来。

（四）考试录用基础建设水平逐步提高

不断强化面试和体检工作管理；实行面试考官资格制度，加强面 试考官队伍建设。加强对面试考官的考核，实行动态管理，逐步推行 面试考官异地执考制度逐步建立一支专兼职相结合、公道正派、高素 质的面试考官队伍。加强命题和考务管理，为保证试题质量，实行笔 试试题和面试试题统一命制。充分利用计算机等先进技术和手段进行 考务管理，为考生报名和查询考试录用工作信息等提供优质服务。严 格按照规定程序办理录用手续，凡考试、体检、考核合格者，按照管理权限，统一到国家公务员录用主管机关办理录用手续。进一步强化 和规范国家公务员和机关工作人员的身份管理。

三、对完善公务员考录制度的思考

由于我国公务员录用制度起步较晚，发展速度又较快，缺乏足够的经验积累，所以在录用的各个方面、各个环节都存有某些不足之处。这些不足阻碍了公务员制度的进一步推广，使其难以发挥应有的作用，亟待改进克服。

(一)强化国家公务员制度的管理基础

中央制定的《规划纲要》明确提出了建设中国特色社会主义干部、人事制度的改革目标。在公务员制度建设中要按照《纲要》确定的目标和方向，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，贯彻党的干部路线和方针。全面贯彻干部人事 制度改革的指导思想，坚持党管干部原则，坚持德才兼备，以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优的改革方针，坚持科学化、民主化、制度化的方向，从观念、体制机制、方式方法上全面推进改革。准确把握公务员制度改革的核心，把建立 “广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力”的中国特色社会主义干部人事制度 作为改革的根本要求。全面实施《公务员法》和《规划纲要》，以改革创新的精神和求真务实的态度，加快健全完善公务员制度和机制，提高公务员管理工作科学化水平，全面推进公务员队伍思想政治建设、能力建设、作风建设和廉政建设，努力建设一支政治坚定、业务 精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍。

（二）完善国家公务员制度的运行机制

继续坚持“公开、平等、竞争、择优”和“凡进必考”的原则，努力提高公务员考录工作的科学化水平。把科学考录作为主攻方向，不断创新考试内容和

方法，进一步提高考录工作的质量。一是加强考录基础建设，完善面试考官库建设，建立健全考试测评机构，加强对考务机构的指导与监督。二是推进考录信息化工作，优化报名服务平台，充分发挥网络资源优势，为考生提供更加方便、快捷的服务。三是继续推行“阳光面试”，让纪检监察、媒体、公众更多地参与面试 和监督过程，并形成制度，增进社会对考录工作的了解和支持。四是扩大选人用人视野，探索从优秀工人、农民等生产一线人员中考录公务员的办法，加大从基层一线选拔公务员力度，提高录用比例，积极推广和完善从优秀村干部、社区干部中考录乡镇、街道公务员的办法，把更多的优秀人才聚集到各级党政机关中来，充分发挥考录政策的导向作用。五是严格公务员录用考试工作纪律，严密工作程序，严肃处理违纪违规行为，让公务员考录干干净净，公平公正。

（三）健全国家公务员制度的法规体系

按照国家将要出台的公务员转任规定、公务员回避规定、新录用人员试用期管理办法、公务员录用特殊体检标准、专业技术类公务员管理规定、行政执法类公务员管理规定、聘任制公务员管理规定、违反公务员法责任追究办法等配套法规，紧密结合甘肃实际，研究论证并制定出台贯彻各项相关规定的实施细则。对正在试行的有关规章，在实践的基础上进行总结，针对存在的问题和发展的需求及时修订完善，构建比较完善的公务员管理政策法规体系。在推进立法的同时，要加大对政策法规落实情况的监督检查，确保各项制度落到实处。

结束语

我国公务员考录制度既有共同点又各具特色，只有与本国国情和历史文化传统结合，吸收借鉴别国的先进制度经验方法才有意义才能成功。因此，我国公务员考录制度的改革与发展在吸收借鉴西方发达国家的公务员制度的同时，还应注意研究中国的历史和现状，正确处理好借鉴与继承、改革与发展的关系。要注重社会发展的阶段性与公务员考录制度发展的阶段性之间的关系，不能生搬硬套或“全盘西化”，同时对西方和亚洲一些国家先进的公务员考录制度经验进行中国化的科学实践，才是一条适合中国国情，切实可行的改革与发展之路。

参考文献：

【1】王斌，杨彦，光明日报出版社《申论》，第3页

【2】徐银华、石佑启、杨勇萍著：《公务员法要论》，北京大学出版社，第71页

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【7】吴容娇：《关于建立健全国家公务员管理机制的思考》，《中共桂林市委党校学报》第4卷第4期，《公共行政》2004年12月，1671-1750（2004）04-0012-04

【8】代青：《我国公务员考试录用制度存在问题与对策研究》，D630.1/5.410

学生（签字）：

6.关于我国公务员考核制度创新的思考 篇六

关键词：公务员,考试录用制度,对策,思考

“为政之要, 首在择人”, 更在以制举人。2006年1月1日正式施行的《公务员法》, 对公务员考试录用的原则、范围和具体要求等都做了相应的规定。该法实施以来, 我国公务员考录工作取得一定成效, 从根本上终结了公务员选拔录用的非程序性、非制度性和随意性问题。但随着历史变迁和环境的变化, 考录工作也存在着一定的问题, 值得进一步思考与完善。

一、我国公务员考试录用的现状

1.社会关注度高

当前, 由于多种因素的叠加, 导致公务员考试成为全社会高度关注的一个话题。一是就业压力的推动。高校连年扩招, 大学生就业困难, 使得公务员这样工作稳定、待遇比较优厚、发展前景光明的工作显得极具吸引力;二是传统“官尊民卑”思想的影响。不少刚踏入社会的大学生认为考公务员能够满足他们对权力和荣誉的追求;三是盲目从众心理的作祟。一些人自身素质根本达不到公务员要求, 却抱着侥幸心理或好奇心报考公务员。这就导致公务员考试热度逐年升温, 录取比例由最初的十几比一到最近的几十比一, 不少职位甚至达到几千比一, 使其成为名副其实的“中国第一考”。

2.考试录用成本高

公务员考试热不仅造成了社会资源的浪费和人才消耗, 还带来大学生创业能力的下降。一方面, 国家为公务员考试调动了大量的社会成员和社会资源, 付出了高额的选拔成本;另一方面, 大批的高校毕业生盲目跟风报考公务员, 影响了他们正常的就业和创业。如果这种状况不尽快解决, 还可能出现公共管理领域人才堆积并大量剩余, 其结果必然是加剧内耗。

二、我国公务员考试录用工作中存在的问题

由于我国公务员考录制度起步较晚, 发展速度过快, 经验的积累十分缺乏, 因而其在运行过程中难免存在着诸多缺陷和不足之处。

1.报名资格有失公平

平等原则是公务员考试录用制度的基本原则, 指应考者无论其政治派系、种族肤色、宗教信仰、年龄性别以及婚姻状况如何, 公民在担任公职方面都应当具有平等的权利和机会。可是在具体考录过程中, 一些地方政府和部门在招收公务员时, 进行暗箱操作, 对某一职位的报考条件自行规定、自己立法、自己执行, 为部门或个人谋取相应的利益。这种考试录用过程中的不正之风, 严重影响考录工作的公平性和严肃性。以考录条件为例, 很多单位就对性别、地区、学校等作了硬性限制, 这些条件限制与招考公务员的宗旨是相违背的。

2.考试科目和内容设置不科学

一方面, 目前公务员考试工作中往往由用人单位确定专业科目的考试内容, 而它属于招录部门, 而非考试机构。这种招录部门自己命题的状况, 大大降低了考试的信度;另一方面, 公务员考试笔试部分的试题包括《行政能力职业测试》和《申论》以及专业科目考试。所有报考者都必须参加这些考试, 但由于目前我国人才测评技术和手段还不够科学, 对国外普遍采用的情景模拟、心理测验等辅助方法缺乏研究和应用, 仅通过笔试和面试相结合的方式对人才的能力进行评估是十分片面的。

3.“千人一卷”缺乏区分度

《公务员法》规定, 只要符合报考条件的人, 均可报名参加公务员考试。但是, 对不同学历的考生, 都采用相同的试卷, 其合理性与公平性难免让人质疑。因为学历越高, 知识面就越宽, 研究深度也越深, 加之题型有文字偏向性, 使得部分文科生很占优势, 而各省命题难度水平又参差不齐, 这也应该区分对待。同时, 考试可以看出一个人的学识, 但考察不出能力和品质。因此, 统一考试虽然为衡量应试者的知识和技能提供了较为客观和公正的标准, 但一个人的品德和能力不是仅凭有限的文字上的东西就能检测的。

4.面试信度与效度不高

目前, 公务员面试普遍采用的结构化面试中不同程度地存在面试题目科学化、专业化水平不高, 针对性不强的问题。结构化面试的打分, 虽制定了比较严格的打分标准, 但从实际情况来看, 由于可打分值的幅度较大, 考官有较大的自由裁量权, 现行统一的打分标准还不能保证每一个考官都能按标准公正地打分。考官的水平也是良莠不齐, 甚至有的职位还会出现外行考内行的现象, 严重降低了选拔人才的质量。

5.监督机制不健全

目前, 公务员考试录用的监督环节比较薄弱, 还没有真正建立起一套完善的考试录用监督体系。一是监督范围、监督内容、监督手段不明确, 使得监督部门与考录主管部门不能协调一致;二是没有专门的立法条文对如何整治考录过程中的不正之风和可靠性进行保障;三是公务员的考试录用者与监督管理者常常是属于同一个部门或利益共同体, 这也使监督浮于表面、流于形式。如2011年11月9日《中国青年报》所报道的“宋江明求职验血记”, 就是由于作为公务员录用主体的长治市人社局与和平医院以及递补考生家长联合违纪违法所致。

三、完善我国公务员考试录用制度的对策建议

1.严格依法规范报考资格, 充分保障考生权益

一是要严格落实《公务员法》规定公务员考试报名的基本条件。报考特殊职位的考生还应具备拟报职位所需的特殊条件;二是要依法贯彻《公务员法》第24条规定了公务员职位所严格禁止出现的各种状况。对报考条件的限制涉及公民的权利, 不能随意限制, 为了防止各招录单位限制过多, 所以公务员法规定, 职位要求的资格条件必须由省级以上主管部门规定;三是要科学制定职位条件。由招录部门依法提出一般的资格条件, 再经省级以上考录主管部门批准后予以公布;四是要合理规范政治条件。中国共产党的机关和某些特殊职位招考公务员将对报考者的政治面貌做明确的要求。

2.严格执行“凡进必考”

“凡进必考”作为公务员考试录用制度最重要的原则, 应作为改革的重要突破口。要规范考录流程, 严格考试纪律, 严厉的把好考试这一关。要坚决抵制未经考试就进入公务员队伍的不正之风, 切实施行凡进必考这一制度。通过笔试和面试可以测评考生的职业素质和心理素质, 也能了解某些政治思想素质, 但由于后者的表现具有隐蔽性, 想要做出较全面客观的测评, 只能通过科学有效的考核才能完成。对考核中所收集的材料, 应当仔细辨别, 去伪存真, 对考生进行客观的公正测评。对失职或造假者, 应承担相关责任, 切实把住“凡进必考”的关口。

3.科学合理设置考试科目和内容

考试内容的科学合理性是考试录用制度的生命线, 是确保竞争、择优, 保障考录工作更加公正有效的基本前提。应不断加强研究, 切实改进笔试和面试内容, 提高公务员考试的科学化水平。一是要建立健全考试机构;二是要制定符合各类职位考试的标准化模式, 在兼顾试题理论性、实践性和综合性的基础上, 要特别突出潜在素质的测试;三是要更加科学的对待公务员考试的科目设置和命题。应当组建命题专家团队, 由政治学专家、命题学专家和资深的政府领导人员共同出题, 在大家意见统一的前提下, 依据本地区的实际情况和具体要求灵活出题, 这样不但能避免考察范围宽泛, 试题重记忆轻能力等降低试卷信度效度的情况出现, 而且可以拉开考生的层次, 从而有助于政府机构挑选更加优秀的人才。

4.探索建立分级分类考试机制

依据职位分类逐步实现科学的分类分级考试是考录制度走向科学化的一条有效途径。虽然当前的公务员考试中对综合管理类、行政执法类和专业技术类在考试内容方面作了简单的区分, 但不同的学历、年龄基本上都采用统一的考试内容, 这就忽视了个人的学术背景和专业优势。应当依据报考者的学历、专业建立分级分类的考试机制, 如可以把公务员考试划分为三个层次:高级、中级和初级。高级运用于中央国家机关和省级政府部门公务员的录用, 中级运用于省级一般性的职能部门和地市级政府公务员的考录, 初级则运用于县、乡级公务员录取。根据不同级别、不同层次的考试来制定相应难度系数的试题, 高级公务员重点考察应试者在宏观政策层面上的理解和把握, 而中、初级公务员则侧重考察其实际操作能力和对下达任务的执行力。

5.创新面试形式与提升考官水平

公务员面试是社会关注程度非常高的工作, 必须严肃认真对待。一是要随着社会的发展而不断完善面试的形式, 增强其针对性和灵活性。如可以探索引入国外的心理测量、小组讨论和情景模拟等新型面试手段, 使面试更加合理;二是要不断提高面试考官的综合水平。除了要挑选素质高、业务精、作风硬的人员担任考官外, 还要优化考官的组合配置, 充分考虑考官队伍的多元化、全面化, 使考官组成既有组织、人事部门参与, 还包括各方面的专家、学者, 甚至心理学家等, 使得面试更加科学与权威。

6.完善公务员考试录用监督制度

没有监督的权力必然导致腐败。《公务员法》规定:“招录机关根据考试成绩、考察情况和体检结果, 提出拟录用人员名单, 并予以公示。”在各级政府的考录工作中, 虽然普遍建立了各种监督制度, 但这种监督往往形同虚设, 并不能取得实际成效。只有健全相关法律法规, 并严格执行, 才能使公务员选拔任用机制按照预期的轨道正常运行。就我国当前而言, 可以由考试各方参与者共同组建专门的考试监督委员会, 作为公务员考试的外部监督机关。委员会具体成员包括招考机关、考生代表、纪检监察部门、专家学者等, 由人力资源和社会保障部设立专门机构主导工作, 并由相应法律进行专门规定, 使整个公选工作有章可循、有法可依, 步入规范化、制度化的轨道。

参考文献

[1]张学慧.试论公务员考试录用制度存在的问题及对策[J].中共山西省委党校学报, 2007, (4) .

[2]洪自强, 陈卫旗, 严进.领导干部选拔面试:2004年主要进展及今后发展趋势[J].中国行政管理, 2005, (5) .

[3]连会有.当前我国公务员考录管理制度弊端分析[J].公共行政, 2004, (4) .

7.关于县级公务卡制度改革的思考 篇七

一、霍邱县公务卡改革基本情况

公务卡是金融机构为行政事业单位工作人员发放的，具有一定透支额度与透支免息期，主要用于日常公务支出和财务报销业务的信用卡。公务卡实行“银行授信额度，个人持卡支付，单位报销还款，财政实时监控”的操作程序管理。作为一种现代化的支付结算工具，公务卡具有携带方便、使用便捷、透明度高等显著特点，是当前规范行政事业单位现金管理的最有效工具，也是提高财政财务管理水平和加强惩防体系建设的重要手段。

霍邱县于2009年推行了国库集中支付制度改革，作为改革的配套措施，出台了在县直预算单位中公务消费试行公务卡制度的实施办法。明确了公务卡的适用范围、操作流程和相关部门的工作职责；根据集中支付制度改革需要，取消了县直预算单位的备用金账户；原通过备用金结算的零星支出，改用单位公务卡进行结算。但受各方面因素的制约，霍邱县公务卡的使用一直很不规范，突出表现为：发卡面窄，仅要求每个预算单位报账员办卡；使用不充分，公务卡仅作为备用金账户提现使用；环境不完善，POS 机普及程度低，刷卡不便；技术支持不到位，国库集中支付系统与银联交易系统未实现联网等，公务卡的功能没有发挥应有的作用。

有鉴于此，根据中央和省、市有关公务卡结算方式改革精神，霍邱县召开县长办公会议，决定从2012年下半年开始，按照先试点、后铺开的原则，出台相关办法，选择霍邱建行为代理银行，县委办、县政府办、县人大办、县纪委、审计局、教育局、财政局、农委、师范等家单位先行试点；12月，在县本级预算单位中全面推行公务卡管理。经过半年多积极、有序的探索实践，实现了公务卡管理模块上线运行，县直预算单位累计办理公务卡652张，通过公务卡支付公务消费支出2230万元，公务消费额较上年同期下降了12.5%。

二、霍邱县公务卡改革取得的成效

目前，霍邱县预算单位使用公务卡消费笔数、交易金额正逐月增加，使用公务卡结算范围不断扩大，公务卡结算方式改革已取得初步成效。

一是推行公务卡制度深化了财政国库集中支付改革，规范了财政资金管理，提高了政府支出透明度，加强了惩防体系建设。通过推行公务卡，财政部门、预算单位和金融部门建立了联动机制，进一步扩大了国库集中支付信息系统的信息范围，改变了以往现金提取后使用范围和路径缺乏监控的状况，起到“雁过留声、消费留痕”的作用。公务卡制度改革加强了对公务消费行为合规性、真实性的监督管理，有效促进公务消费的透明化，对打造“阳光财政”和“廉洁政府”，加强惩防体系建设，具有积极的促进作用。

二是推行公务卡制度有利于促进非现金支付工具使用，减少现金流通，方便预算单位用款，提高财务管理水平。现金支付及其报销方式是财务管理的重要环节，推行公务卡制度改革后，公务卡替代现金成为结算工具，能有效控制现金流量和现金风险，免除了从银行提取、保管、预借现金的程序，简化了财务结算手续和报销流程，解决了传统的现金支用方式下存在的隐患，提升了预算单位财务管理水平。

三是公务卡制度改善了银行卡受理环境，推动了社会信用体系建设。公务卡在行政事业单位的推广和普及，满足了公务开支的市场需求，完善了银行卡的品种和功能，为银行业提供更多拓展其他金融业务的空间。公务卡的推广也有利于带动其他社会人员使用银行卡，有效推动各金融机构加大对用卡环境的投入，促进社会信用体系的建立健全和金融环境的改善。

三、霍邱县公务卡改革存在的问题

经过近年来的改革实践，目前霍邱县公务卡结算制度已初步建立，改革也取得了一定成效。但是，公务卡制度改革有一个自上而下强制性的制度变化过程，在具体执行中存在着差异性，改革又涉及到多个部门，因此在调研中发现此项工作在改革进程中不可避免地存在着一些问题。主要表现在：

一是改革覆盖面还不够广。截至2012年底，霍邱县所有县级预算部门推行了公务卡制度改革，因部分条条、垂直管理单位财务管理权不在县级，目前该县公务卡在单位的推行率为92.5%。由于推行公务卡改革的前提是必须实施国库集中支付制度，鉴于霍邱县乡镇暂未实行国库集中支付的实际情况，因此霍邱县目前所有乡镇的改革工作尚未启动。

二是公务卡使用率还不够高。受传统观念影响，一直以来中国人信奉一手交钱、一手交货，而用公务卡代替现金支付，相当一部分人在潜意识上还无法完全接受。我国公务卡在宣传使用上、安全性上及纠纷的解决上等尚未达到先进国家的水平，也在很大程度上导致了人们对公务卡的抵触、观望情绪。有些单位和个人即使办理了公务卡也没有及时开通，出现了大量“睡眠卡”，使用现金进行公务消费的现象还较多，使得公务卡结算量偏低。

三是使用环境还不够完善。公务卡作用范围有一定局限性，公务卡结算方式还不能完全替代现金支出，部分公务活动不能刷卡，路桥收费、到欠发达地区出差等，都要用现金支付，对公务卡推广非常不利。全县目前POS机布设得较少，无法满足消费需求；部分商家因为手续费问题不愿布设POS机，对公务卡的推广带来一定阻力。同时，公务卡结算软件系统服务功能有待进一步完善，公务消费刷卡时小票内容不详，没有将具体消费项目、金额、数量等打印出来，财务部门无法了解真正的公务卡使用轨迹。另外，发卡银行服务“雷声大、雨点小”，公务刷卡信息反馈时间长，办理公务卡结算业务手续较繁琐，国库集中支付业务人员工作量较大。

四是财政监管还不够到位。采用公务卡结算后，由于预算单位仍旧能够通过保留的银行基本账户及零余额账户提取现金，公务消费中依然存在大量现金支出。同时，公务卡消费虽可消除在发票上做手脚，但并不能消除“吃回扣”形式的腐败。公务卡能较准确地披露公务开支信息，但其本身并不能有效解决公务消费缺乏市场竞争、公务活动不计成本的难题，“卡”不住定价虚高所生成的回扣、介绍费之类的商业贿赂。部分商家职业道德操守较差，缺乏诚信，故意提供虚假凭证，多开发票或乱开发票，规避财政部门监控。虽然出台了公务卡强制结算目录，但由于相关部门配套的“三公”经费管理办法没有及时修改，强制结算目录执行起来相对软弱。另外，公务卡改革还处于试点阶段，公务卡的使用缺乏有效的监督办法和责任追究制度，财政、银行、审计等部门监督职能划分还不够明确。

四、对策建议

一是加大宣传力度。公务卡管理的执行主体是预算单位，因此，财政部门要协同金融部门，采取多种方式强化公务卡宣传，加强业务培训与指导，进一步提高预算单位对公务用卡的认识。加强公务卡的风险管理，增强持卡人的使用意识和安全意识，确保每个持卡人都愿用卡、会用卡、用好卡，逐步改变目前公务卡申领率不高、不愿持卡消费的现状。

二是建立沟通机制。公务卡制度的实施涉及众多部门，只有相关部门各尽其职、相互协作才能将公务卡制度落到实处。建议确立财政、银行、单位联席会议制度和专人负责制，每个代理银行确定一名客户经理，财政部门确定公务用卡管理员，帮助预算单位及时解决公务卡管理过程中出现的问题，保障改革顺利推进。

三是完善用卡环境。建议银联和商业银行加大POS机投放力度，增加特约商户数，并不断提升发卡银行和银联的服务质量。同时，要着力提高广大商家的思想道德素质，加强对他们的诚信教育和惩戒力度，避免弄虚作假，营造一个较为成熟和发达的用卡环境。持续推进国库集中支付改革，尽早将乡镇纳入国库集中支付改革和公务卡管理，不断扩大公务卡使用范围，努力将公务卡普及到最基层的行政事业单位。

四是明确现付范围。公务卡结算是对现金结算方式的替代和完善。由于结算手段、用卡环境等因素的限制，预算单位公务卡支出不能完全停止使用现金。建议对实行公务卡结算的预算单位要重新核定备用金额度，建立预算单位大额现金提取财政审批制度，做到事前监督，使公务卡结算方式下的现金使用合理合规。

五是完善系统功能。要将公务卡结算信息和国库管理信息系统更加有机地衔接，把公务卡支付信息详细、及时地纳入财政动态监控系统管理，实现公务卡监控、透明、效率的管理目标，一方面满足预算单位的数据查询、会计审核、资金清算、统计汇总、报表编制等需求，另一方面便于财政资金的动态监控。

六是强化制度建设。由于处在改革初期，公务卡制度还不能控制到公务消费的每一个方面，还不能有效防范到公务消费活动中可能出现的所有不合规不合法行为。因此，在推行公务卡改革过程中，必须坚持管理和监督并重。要安排专人做好日常在线监督，发现问题及时处理；建立公务卡人员档案，实行公务卡支出日报制度，定期统计汇总，对比分析，提出解决方案。同时要加强调研，制定切实可行的管理办法，尤其要及时出台、完善公务卡强制结算目录，凡目录规定的公务支出必须使用公务卡结算，硬化结算目录执行力度，努力做到用制度管事、管人，确保改革取得实效。

参考文献：

1.汤凤林.何万波：《我国公务卡制度改革的风险分析及防范策略》，《财会月刊》2009年第32期。

2. 和世钧、龙素英：《预算单位推行公务卡结算的探讨》，《消费导刊》2008年第11期。

3. 袁仕洪：《全面推进公务卡制度改革的探讨》，《经济研究参考》2011年71期。

4. 高鹏程：《财政预算公务卡制度改革探讨》，《地方财政研究》2012年第02期

（作者单位：安徽省六安市霍邱县财政局）

8.关于完善我国长假制度的思考 篇八

黄铁苗

 2013-03-05 16:53:43

来源：光明网 2013.03.05

一、问题的提出

长期以来，我国重视扩大内需发展战略;现在和今后将更加重视这一战略。党的十八大报告讲到这一问题时指出，要使经济发展更多依靠内需特别是消费需求拉动;要牢牢把握扩大内需这一战略基点，加快建立扩大消费需求长效机制，释放居民消费潜力。落实党的十八大精神，扩大内需，释放居民消费潜力，需要为居民提供足够合适的消费时间和空间。完善我国长假制度是解决这一问题的重要途径。

我国自1999年实行长假制度。这一制度的实施深得广大人民群众的拥护。它不仅对于我国扩大内需，促进经济发展产生了巨大的推动作用，同时，对于增进人们的交往，开阔人们的眼界和增强人们的体魄，提高人们的幸福感都有着极其重要的作用。从更深远的意义来看，它对于实现人的自由而全面的发展，都具有不可估量的作用。毋庸讳言，在充分肯定我国长假制度的同时，也要看到其中存在的交通拥堵、游客吃住困难、环境污染严重等问题。刚刚过去的今年春节长假，不少地方就出现了严重的拥堵现象;尤其是2012年十一黄金周出现的交通拥堵问题，更是不能不引起高度关注。资料显示，2012年十一黄金周是建立长假制度以来造成问题最多最严重的一个长假。具体表现为：

一是引起了多路段的严重拥堵现象。2012年十一黄金周恰逢中秋节，加之对私家车实行免费通放，9月30日长假第一天，中国道路共运输旅客8560万人次，同比上升13.3%。在广东，广深高速的堵车路段达到了40公里，交警甚至出动直升飞机进行监控，面对高速交通事故，交警只能依靠摩托车来处理。北京、上海的出城方向也出现了不同程度的拥堵情况。

二是引发了大量严重的交通事故。根据全国道路交通事故信息系统统计，截至2012年10月7日18时，国庆节期间全国共发生道路交通事故3635起，造成1171人死亡、4236人受伤，直接财产损失369.4万元。一个长假，引发这么多交通事故，造成了多少家庭和个人的悲伤。它除了令人痛心之外，更多的应该看到对长假制度进行改革和完善的必要性。

二、完善我国长假制度的必要性

1.完善长假制度有利于释放我国巨大的消费潜力。自实行长假制度以来，每个长假的消费都十分火爆，2012年十一长假更为突出。数据显示，2012年十一黄金周期间，全国重点监测零售和餐饮企业销售额8006亿元，比2011年国庆黄金周期间增长15%左右。两节长假期间，全国纳入监测的119个直报景区点旅游收入17.65亿元，同比增长24.96%。两节长假引爆消费的火热行情，凸显出我国居民消费的巨大潜力。同时免收高速公路费的举措带动旅游人数爆发式增长，也说明了刺激政策对拉动消费的效果十分显著。如果未来能够采取更多刺激消费的政策，将起到非常显著的拉动内需的作用。

2.完善长假制度有利于更多的民众出外休闲。我国实施长假制度，本意是为了使广大人民群众享有更多休息时间，以便更好地休息、娱乐、学习，使自身精力得到恢复，能力得到提升，进而实现自身的自由而全面的发展;同时，刺激民众消费，推动国家经济发展。长假出外旅游是实现这一作用的最好形式。然而，全国统一的长假制度却影响了长假作用的发挥。具体表现为：一是拥堵现象造成了“出行难”，不少居民愉悦的出游心情受到影响，部分民众由于担心拥堵而选择不出门。二是由于交通拥堵、吃住困难造成不少人的“长假综合症”。这就是不少人不仅在长假期间心生烦恼，而且长假过后一段时间身心还难以恢复。这就使得本该轻松的休息时间“不轻松”，同时，假期经济效益也未充分发挥。完善长假制度就能有利于解决这些问题。

3.完善长假制度有利于提高旅游质量和效率。全国统一放假，出游车多人多，不仅造成交通拥挤，对与此相关的方方面面都造成了困难。一是突如其来的大量游客，使旅游景点无法招架。在不少景点，旅客排队买门票、座索道、乘观光车、拍景点照，一等就是几个小时。由于人多拥挤，人们更多看到的是人，而不是风景。有些人感叹“动物园里最多的动物是人”。由于人多拥挤，一些险要的风景点还不时出现安全事故。二是集中时间放长假，使大量的游客买票难、吃饭难、住宿难，不少旅游公司趁机让旅程“缩水”;有不少商家利用长假随意涨价，趁机宰客;更有不良商家趁此时机推销假冒伪劣商品，使旅客蒙受损失。还有就是集中放长假，使不少旅游景点长假过后会出现相对冷清时期，然而其维持正常运转的投入并没有减少。完善长假制度就能使旅客的旅游质量和旅游景点资源的利用效率都能得到提高。

总之，完善我国长假制度有利于我国扩大内需，使广大人民群众的物质文化需要得到更大满足，幸福指数得到提升，社会主义制度的优越性得到体现。因此，对存在的问题应予重视。应该看到制度是由人制定的，我们应该从现实情况出发对制度进行变革和完善。改革允许失败，完善一项制度也要允许尝试。

三、完善我国长假制度的建议

(一)实施邻省错开放假制

我国有34个省、自治区、直辖市及特别行政区，人口分布不均, 人口密度最高的省份集中在中东部地区。不同区域之间的经济状况、气候条件、风土人情存在较大差异，每个省都有有特色的旅游景点和历史文化，这些都吸引着不同省份的游客。为了解决长假交通拥堵、食宿困难、景点拥挤等问题，适宜施行邻省错开放假制度。具体来说，就是全国34个省、自治区、直辖市及特别行政区在同一个假期，例如五一节或十一国庆节，基本一半先放假，一半后放假。可以将正好在节日期间放的假称为正假，之后放的假称为副假。放正假和放副假的省、自治区、直辖市及特别行政区可试行从东到西、从南到北，相邻省份交错进行。如黑龙江放正假，吉林放副假;辽宁放正假，河北放副假;广东放正假，湖南放副假;福建放正假，浙江放副假。等等。如此有望大大减轻交通拥堵和食宿不便以及景点拥挤现象，从而大大提高旅游质量。

(二)尝试人口、经济大省、发达城市与周边省份错开放假制度

一般来说，交通拥堵与出行人数，特别是车辆数量成正相关，而长假期间出行人数和车辆又与该地区人数和经济状况成正相关。从我国的情况来看，据全国第六次人口普查数据显示，全国常驻人口在6000万以上的省份有7个，广东省、河南省、山东省的总人口都在一亿人上下，人口最少的大陆省份是西藏自治区，其常驻人口为300万。从经济状况来看，据统计数据，2012年，广东GDP为5.7万亿元，排名全国首位，江苏5.4万亿元、山东5万亿元，分别排名为全国第二和第三位。与广东相邻的湖南、广西的GDP分别为2.2万亿元和1.3万亿元。经济发达省份民众的经济实力相对雄厚。资料表明，截至2012年6月底，全国机动车保有量为2.33亿辆。全国8个省的机动车保有量超过1000万辆，其中山东省和广东省机动车保有量超过2000万辆。截至2012年9月底，与广东邻近的广西为900万辆、湖南有813万辆。因此，将人口大省和经济大省以及人们向往的发达城市，如北京、上海、广东、山东、河南、陕西等省，与周边省份错开放假，能够缓和本省及周围省份的交通拥堵情况。作为另一种错开放假的方式，不妨作为参考。

(三)错开放假的时间安排

在时间安排上，先后放假可相隔二、三天时间，这样可使道路、酒店、旅游景点、交通部门等减缓压力，和得到稍事休整，再行接待游客。还需要注意的是，哪个区域先放假或后放假也要错开和对换。在当年时间内，一个地区要既享有正假，也享有副假。例如，广东第一年五享有正假，十一就是副假。到了第二年要对换过来，不能使一些地区长期是正假，一些地区长期是副假。在不同地区的正假和副假相对稳定且合理的情况下，为了减少麻烦，可以按照公元年份的尾数固

定哪些地区逢单数、哪些地区逢双数放正假或副假。另外，还需做到的是，国庆是我们国家的大节日，一般天安门广场和不少地方都会有许多供游人欣赏和游玩的设施，实行错开放假制后，这些设施要相应延长时间，以使享受副假地区的游客都有机会享受到。另外，春节是中华民族沿袭了几千年的传统节日，海内外华人在这一天共同庆贺，自改革开放以来，中央电视台于除夕夜都要隆重推出春节文艺晚会，中华儿女在这个节日中都会沉浸在无比的欢乐中。所以，春节可错开一、二天放假，但是大年三十和正月初

一、初二全国同时放假。春节出外旅游的人相对较少，而回家人多，错开一、二天时间，交通拥堵也会缓解许多。港、澳、台地区按传统方式放假。

(四)取消清明节假日

清明节的起源，据传始于古代帝王将相“墓祭”之礼，后来民间亦相仿效，于此日祭祖扫墓，历代沿袭而成为中华民族一种固定的风俗。其起源并非是为了纪念祖先，而是“在特定社会环境和落后科学条件下人们为追求心理平衡而进行的一种封建迷信活动”。这种唯心思想到了现代，不仅没有消失，反而有愈演愈烈之势。从媒体报道来看，现在的墓葬费有几百万，甚至上千万元的。至于清明祭祀物品的花样之多，则难以计算，造成了严重浪费和环境污染等。这是一方面。另一方面，不少家庭对于老人生前却不愿尽孝。清明作为哀思逝者的节日本无可厚非，然后当代这种丧葬浪费、重死轻生、厚葬薄养现象与我国对清明节的过分重视有密切联系。清明长假制度使这一现象制度化。它不仅会加剧这一现象，而且会给许多人造成巨大压力，尤其是远在他乡工作的独生子女，迫于制度和亲族压力，他们要在清明节回乡祭祀。去女方家还是去男方家，会造成矛盾等。中国是现代的中国，通过取消清明假期，提倡一种现代的孝心文化，告诫世人要重视老人的赡养，重视老人生前的幸福。取消清明长假有利于从制度上避免“可怜夜半虚前席，不问苍生问鬼神”的现象。

(五)恢复五一黄金周

2008年取消五一长假，主要原因是人员流动数量庞大，交通拥挤，旅游产品短期内供给不足，旅游景区人满为患，也给旅游及相关企业经营活动安排带来较大困难。现在，我国大批高速公路、高速铁路、轻轨、地铁等公共基础设施相继建设和竣工，五一不像春节大家都要回家过年，交通不会成为大问题。加之全国商业服务设施明显改善，各地开发了许多新的旅游景点，增加了各种休闲娱乐设施，开设了新的服务门类，就能避免单一的旅游消费方式和过度集中的消费现象。这些都为缓解交通、服务压力，恢复五一黄金周提供了基础条件。同时，如果我们的上述建议被采纳，全国错开放假和取消清明节假日，这样就可以将五一调整为一个长假。五一劳动节是一个国际性的节日，恢复长假具有特别重要的意义。从我国来看，恢复五一黄金周将在上半年度形成一个消费高峰。据估计，若恢复五一黄金周，可以产生至少5000亿元以上的消费力，这不仅能够继续拉动我国内需上升，还能提供大量的就业机会，更能丰富广大劳动者的生活。

9.公务员考核制度 篇九

考核中的“德”是什么含义？你认为应该怎样定义“德”更好？

德的含义

我国基层公务员考核制度《中华人民共和国公务员法》（以下简称 《公务员法》）中，把我国公务员考核内容高度概括为“德、能、勤、绩、廉”五个方面。德，指政治、思想和道德品质的表

干部德的基本内涵，是建立干部德的考核评价体系的前提和基础。对于干部德的内涵的理解也因人因地而异，主要包括如下几种说法： 按照中央办公厅下发的《实施深化干部人事制度改革发展纲要》中对于德的表述：“德，即干部的品行，主要指领导干部的政治、思想、道德素质和作风等方面的素质。领导干部的德，主要包括政治品德、职业道德、社会公德和家庭美德四个方面。一是政治品德，主要包括领导干部的政治立场、政治态度、政治观点、政治纪律等。党性是领导干部政治品德的核心内容，是领导干部德的核心内容。坚持立党为公、执政为民，实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益是共产党员共同的核心价值追求，是领导干部党性的核心。二是职业道德，一方面领导干部要敬业勤政，充分体现职业风范；另一方面要坚持立党为公，执政为民，坚持做到为民、务实、清廉，坚持在用权上的原则性、公正性和自律性。三是社会公德，主要看领导干部是否自觉践行社会主义荣辱观，自觉守法遵规，保持高尚情操和健康情趣。四是家庭美德，主要看领导干部能否正确处理婚姻、家庭、邻里等各方面的关系，在群众中是否有威望。”①

社会道德是一个大的道德系统，包括很多的道德素质和行为表现，领导干部的德是其中的一种表现形式，包含于社会道德体系。具体来说，社会道德在社会主义条件下表现为社会主义道德，主要包括以下几个方面：坚持以全心全意为人民服务为核心，以集体主义为准则，以爱祖国、爱人民、爱科学、爱劳动、爱社会主义为基本要求，以社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德为着力点。新时期，结合公民道德建设的要求，应当把这些内容具体化和规范化，使之成为普遍认同和自觉遵守的行为准则。干部的德作为社会道德的重要组成部分，涵盖社会道德的一般要求。

统文化以及公务员考核制度的历史沿革有一定的关系，具体表现在两个方面：第一，传统文化的影响。我国是一个历史悠久的文明古国，行政组织文化自成体系。以儒家思想为核心的伦理文化一直占据统治地位．儒家文化对中国人的性格塑造发挥着潜移默化的作用。“和为贵”是儒家思想的核心理念，历代统治者都十分看重“和”在调节社会关系方面的重要作用。“和为贵”的思想在社会关系上表现为人们之间互惠互利，重仁义，遇事先讲合情合理，再讲合法，理性成分明显小于感性成分。中国目前正在步入法制社会，公务员考核正在走入法制化的轨道。“和为贵”的思想渗透到公务员考核中，往往表现为表面没有争论和冲突，谁都不想得罪人，人情和人际关系成为确定考核等次中的一个重要因素，这种思想往往使公务员考核流于形式，大家一团和气，你好我好大家好。一些基层公务员不再以职位要求为工作准则，而是专心于和领导、同事搞好关系，做个 “老好人”。因为人缘好，即使工作不突出，在考核中也很有可能被评为优秀等次。而具有创新精神，工作有魄力有干劲的公务员，如果不善于处理人际关系，在考核中很难被评为优秀，这种状况极大挫伤了公务员的工作热情。

我 国在改 革 开放和建设 社会主义市场经济体制取 得举世瞩目成就的同时,由于各方面 种种复 杂 因素 的综合作用,国家机关公职人员 的一些腐败现象 也有所滋生,如以权谋私、任人 唯亲、贪污受贿等 等。作为 国家公职人员 出于私人目的而滥用公共权力 和公共资源的行为,严重地影 响 了政府和公务员 的形象。

应以公务员的德、能、勤、绩、廉为基础，考评表设计时再细分为多项要素，如思想政治表现、职业道德、社会公德、组织纪律、业务水平、政策理论水平、开创能力、表达能力、分析能力、组织实施能力、出勤率、工作效率、工作态度、工作数量、工作质量。

担任领导职务公务员考核内容的侧重点应放在“德”和 “绩”上。首先作为地方的父母官，担任领导职务公务员应清正廉明，心系黎民百姓，树立为民造福的理想和信念，所以要首先考“德”。在注重考“德”的前提下考核政绩，因为领导干部在所管辖区域内拥有决策权，可以在国家大政方针的指导下根据当地实际情况，自主裁决行政事务，政绩是“领导干部在从政活动中做出的被社会被人民所承认并具有社会效益和经济效益的劳动成果，是领导干部德才素质在工作中的综合表现”。对于担任非领导职务的基层公务员，考核的重点应放在 “德”与“勤”的考核上。非领导职务的基层公务员在处理行政事务时，没有自主权，只能请示上级。他们多数是直接面对群众，因为他们的服务态度、敬业精神、品德素质直接影响到基层政府在大众中的形象，因此“德”与“勤”的考核尤为重要。拿考核工作来说，“好人主义”、“服从心理”、“一团和气”等思想都是有碍于考核客观公正进行的传统观念，它深深植根于人们的头脑当中。改造传统行政组织文化，促进现代行政文化成长的措施包括：树立公平竞争意识，变无序竞争为有序竞争；培养基层公务员依法办事的理念和习惯；提倡为民服务的道德观念与价值取向等。逐步改变社会不良风气。社会不良风气对基层公务员的考核影响是不容忽视的。要通过公民道德教育、党员权利教育、结合保证共产党员先进性活动等形式，使基层公务员树立正义感和责任感，扫除社会上的歪风。要净化社会风气光靠改造行政机关是远远不够的，必须加强对全民的思想教育。只有这样，才能实现整个社会风气的好转，最大限度地减少不良风气对基层公务员考核工作的影响。互惠主义”与“轮流坐庄”所谓“互惠”就是参与各方在某种机制中都能够获得一定的利益。在一般的生活交往中，“互惠主义”可能没有什么危害，但如果这种“互惠”变成一种“制度的互惠”并渗透到社会的各个领域，其危害之大常常超乎想象。[1]“制度的互惠”就是人们把这种生活交往中的“互惠”转移到工作中，并使之成为组织部分人员默认的一种行为准则。这种“互惠”如果出现在公务员的考核中，往往会诱使一些公务员为了通过考核，千方百计地与上级领导、同事搞好关系，对自身工作上的具体要求，则置之不理，这就会导致人们在“一些规章制度面前无法获得实质的平等，只要有关系、有人情，什么事都可以通融、变更，规章制度可以因人而异、因事而异，考核中无德无能之人照样可以获得好成绩。损伤国家公务员制度的公信力实行国家公务员制度的目的在于培养一支高素质的公务员队伍，以促进政府部门能够恪尽职守，依法行政，从而提高政府的行政效能。但是如果公务员制度中的考核制度不能够被认真执行，仅仅是走走形式，这就会导致公务员的考核结果不能反映公务员在德、能、勤、绩、廉等方面的真实情况，也就很难起到奖优罚劣的作用。在对公务员管理的过程中，如果用不公正的考核结果作为公务员升降的依据，就不能够将优秀的人才选拔到合适的岗位上；如果用不客观的考核结果作为公务员评价的依据，就不能充分地显示公务员的能力。同样，形式化的考核不仅不能对公务员起到警示与教育的作用，而且也不能帮助行政首长发现工作中存在的不足及管理制度上的各种漏洞，这样就不能帮助公务员了解自己工作中存在的各种问题，更不能鼓励公务员之间相互比较与公平竞争。如果考核被形式化，就会使公务员丧失对考核的信心，不仅公务员制度的权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响

需要说明的是，“政治疏离”与“政治冷漠”不同，尽管两个概念联系密切，但一般而言“政治疏离”比“政治冷漠”的消极程度更深。近年来，中国政府提出建设“和谐社会”、“服务型政府” 的治理目标，并从制度层面进行了诸多改革以适应“服务型政府”的要求。然而，众所周知，只有制度是不行的，公共精神和公民意识是建设和谐社会的必要条件[3]，更是制度良好运行的灵魂[4]，这就要求公民对政治生活保持积极、健康、稳定的态度，关心并有序参与公共事务，加强与政府等公共机构的互动。然而，现实生活中很大一部分人群政治参与意识较弱，另一方面要求政府部门的工作人员，要充分发挥自己的积极性、主动性和创造性，在履行职责时避免精神萎靡、人浮于事的现象，争取最大限度地提高自身的工作效率。公务员的考核机制正是通过采用一套科学的和行之有效的方法，对公务员的素质和工作状况进行客观公正的评价，并根据评价结果实施奖优罚劣，优胜劣汰，从而保证公务员队伍持久的工作积极性和创造性。

同时注重坚持“德才兼备、以德为先”的原则、坚持标准的历史性与现实性相结合的原则、坚持公开公正与尊重人权相结合的原则以及坚持试点探索与总结推广相结合的原则。在具体措施上注意细化德的内容标准，坚持定性与定量相结合，实现评价主体多元化提升考核结果的公正性，区别运用考核方式，和干部发展相结合强化德的考核结果运用等措施。当然，各地要结合自身实际，制定适合自己的考核方案，建立科学全面的德的考核评价体系，继续推动干部队伍的建设，提高党的建设科学化水平。、七届六中全会指出，人才是文化强国战略的核心，选好班子用好人又是重中之重。加强和改进干部德的考核评价体系，是落实新时期“德才兼备，以德为先”用人标准的体现，更是适应当前传统文化建设的需要，落实文化强国战略的迫切要求。“进一步深化改革开放、加快构建有利于文化繁荣发展的体制机制，建设宏大文化人才队伍、为社会主义文化大发展大繁荣提供有力人才支撑。” 十八大上再次提到文化强国建设，“要全面提高公民道德素质。要坚持依法治国和以德治国相结合，加强社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育，弘扬中华传统美德，弘扬时代新风。推进公民道德建设工程，弘扬真善美、贬斥假恶丑，引导人们自觉履行法定义务、社会责任、家庭责任，营造劳动光荣、创造伟大的社会氛围，培育知荣辱、讲正气、作奉献、促和谐的良好风尚。深入开展道德领域突出问题专项教育和治理，加强政务诚信、商务诚信、社会诚信和司法公信建设。加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导。深化群众性精神文明创建活动，广泛开展志愿服务，推动学雷锋活动、学习宣传道德模范常态化。”②

他的工作准则和信条。一般来说，它包含着诚信、责任、敬业、勤奋、合作、忠诚、节俭、感恩等内容。2001 年 9 月，中央颁布的《公民道德建设纲要》提出了大力倡导以“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”为主要内容的职业道德的标准和规范。能否做到“情为民所系、权为民所用、利为民所谋”，不仅关系到每一个公民应尽的职责，更影响到国家和人民的根本利益。具体来说，职业道德主要包括以下几个方面：（1）服务群众。要想干事、能干事、会干事，努力脚踏实地地为群众谋福利。（2）实事求是。必须坚持实事求是的思想路线，做老实人，说老实话，办老实事。（3）爱岗敬业。这是职业道德的核心，只有爱岗敬业才能得到人民群众的公认，才能贯彻落实党的路线方针政策，才能履行在平凡的岗位上作出不平凡的事迹。（4）追求真理。必须不唯书、不唯上，只唯实，自觉认识、掌握和运用客观规律，按规律办事，敢于抵制各种违反规律的形式主义。一定程度上来讲，职业道德的基本原则就是毛泽东提出的“全心全意为人民服务”的原则。全心全意为人民服务的宗旨作为职业道德的基本原则，随着时代发展被赋予不同的内涵。当前，在全面建成小康社会的伟大实践中, 全心全意为人民服务成为职业道德的核心。

10.关于我国农村公共财政制度的思考 篇十

摘 要：分析我国县乡财税体制形成、发展及政府间的关系；对我国农村公共财政制度进行思考。

关键词：财政制度；乡镇；分税制

1 县乡财税体制形成、发展及政府间关系

第一，县级财政问题。县级财政体制在改革20多年来并没有经历过大的变革。1994年实行分税制以前，中央和地方一直采取的是“财政包干”的办法，中央财政一级级地包到县，县又包到乡镇，这在很大程度上刺激了地方政府尤其是乡镇政府增收创收的积极性，有的学者甚至认为上个世纪80年代中期实行的“财政包干”体制是中国乡镇企业得以发展、腾飞的真正原因。但是1994年开始实行的分税制使这种县乡财政关系格局发生了较大的变化，首先受到明显影响的是县级财政，原因是1994以来县乡之间仍实行“定额上缴，比例递增，超收分成”的财政包干制，而县以上实行分税制，由于超收部分按“县三乡七”等方式将较大比例分配给乡镇一级，而其中增值税部分县里实际只能拿到25%，因而县对乡实际上每年需多增加补贴。在这种压力下，县对乡很快也实行了分税的体制，并将收入进一步上移。这样，乡镇财政的困境便进一步显现。

第二，乡镇财政问题。乡镇财政设立于80年代中期，一直以高于全国财政收入的增长率增长。乡镇作为政府最基层的机构，其财政开支项目异常繁复。主要的项目包括行政事业开支(主要是人头费)、基本建设开支(修路、架桥、农田基本建设等)、文教卫生开支(主要包括学校修建、教师和医务人员工资、乡镇卫生院、卫生所的经费)等等。乡镇财政自设立以来，其主要的收入支柱就是乡镇企业上缴的利润。在乡镇企业不发达的地方，财政收入主要靠乡镇统筹费这笔专项资金，预算内的税利大部分都上缴上一级税务部门。对于乡统筹款，国家有明确的规定，即乡统筹和村提留款的总和不得超过当年农民人均纯收入的5%，并且明确规定了统筹款的支出范围，即专项用于教育、民兵训练、烈军属优抚、五保户和困难户的救济、社会公共事业建设以及计划生育等方面。可以说，乡统筹款几乎涵盖了乡财政所有的公共事业项目。

对近年来县乡财税制度变化及其对我国农村中长期发展的实际影响的研究结果表明：县乡财税体制不规范，各种与经济社会发展相适应的必要公共开支缺少规范的税收来源，这不仅是造成农民负担沉重的原因，也是农民增收困难和农村经济发展缺乏持续驱动力的主要制度性因素。

2 建立完善全面的转移支付制度

1994年的“分税制”改革，虽然明确划分了地方税，并充实了地方税种，扩大了地方的税收收入，但在目前的地方税体系中，除了增值税、营业税所占地方税收比重超过20%、工商税大约保持在15%以外，其他主要税种所占地方税比重都低于10%.至于县乡政府主体则税种不足、零星税种多。在分税制下，各级地方政府为了保障各自的财政收入，保证支出的需要，不得不采取层层下压的办法，尽可能多地从下级财政抽取资金，这就势必造成作为最基层一级财政的乡镇预算内财政可支配收入的减少。

同时，分税制改革在制度设计上只解决了中央和地方财政收入的划分，而与财政支出密切相关的事权并未得到合理划分，中央和地方政府及地方各级政府之间的管理体制仍较混乱，造成事权与财权的分离。结果，乡镇财政在收入减少的情况下，还要维持繁杂而庞大的开支项目，这无疑使乡镇财政雪上加霜。农村税费改革以来，中央财政加大了转移支付的规模，2003年达到了305亿元，2004年再增加219亿元，这在一定程度上减轻了基层财政减收的压力。现实要求是，进一步加快完善财政转移支付制度的进程，以解决农村特别是中西部地区农村公共开支严重不足的问题。

3 改革当前的农村义务教育财政体制

义务教育关系到整个民族的基本文化素质，是每个国民必须接受的教育。初等教育的收益率(包括个人收益率、社会收益率)在各级教育中都是最高的，基本上属于“公共品”，普及义务教育主要是政府的责任。无论是发达国家，还是发展中国家，都是由中央和地方政府负担初等教育的全部或主要费用，特别是中央和省级政府往往承担了更大的责任。例如，在日本(1980年)，国家承担了初等中等教育经费的25.4%，县级政府(相当于我国的省)承担了67.8%；美国(1979年)联邦政府承担了8.5%，州政府承担了40.1%；德国(1978年)联邦政府承担了0.3%，州政府承担了74.2%.可见，越是在现代化目标上雄心勃勃的国家，教育经费在政府预算中所占的比例越大。