人力资源考试教材

人力资源考试教材（共15篇）

1.人力资源考试教材 篇一

高级人力资源管理师考试范围考试大纲

导论人力资源管理概述

第一节战略性人力资源管理

一、战略性人力资源管理的意义

二、人力资源管理的战略整合

三、人力资源管理的5P模式

四、基于企业不同发展阶段的人力资源管理

第二节  高级人力资源管理者的任务

一、人力资源管理的价值导向

二、高级人力资源管理者的角色和任务

第一章工作分析与胜任特征评估

第一节工作分析

一、工作分析定义

二、工作分析的基本过拌

三、常用的工作分析方法

四、常用的：L作分析问卷

第二节胜任特征评估

一、胜任特征研究的三种思路

二、胜任特征的基本概念

三、胜任特征的种类

四、胜任特征模型的建构

五、获取胜任特征数据资料的主要方法

六、胜任特征模型在人力资源中的庇川

第二章人力资源规划

第一节组织战略与人力资源战略

一、两种企业竞争战略的对比分析

二、企业竞争策略的确定

三、企业竞争战略的特点

四、企业竞争策略的支撑点

五、企业人力资源开发战略的制定

六、企业人力资源质量开发策略的制定

七、企业人力资源管理战略的选择

第二节组织设计

一、企业战略和组织结构的关系

二、组织设计与员工行为

三、组织设计的内容

四、组织设计的原则

第三节企业人力资源管理制度规划

一、人力资源管理制度规划的基本要求

二、人力资源管理制度的基本结构

三、企业人力资源管理制度体系的构成

第四节审核人力资源管理费用预算

一、审核人力资源管理费用预算的基本程序

二、审核人力资源管理费用预算的基本要求

三、审核人力资源管理部门的费用预算

第三章 招聘与配置

第一节  招聘的环境分析

一、招聘外部环境分析

二、招聘内部环境分析

第二节  招聘规划与吸引策略

一、制定招聘规划的原则

二、招聘规划的分工与协作

三、吸引应聘者的因素

四、吸引人才的策略

第三节 选拔与评估

一、职业心理测试

二、结构化面试

三、评价中心技术

四、背景调查

第四节  录用决策和招聘评估

一、录用决策模式

二、录用决策技巧

三、招聘评估方法

第四章 培训与开发

第一节 企业培训系统设计

第二节 指导培训实施

第三节 培训评估

第四节 职业生涯管理

第五节 个人的职业管理

一、个人职业生涯管理过程

二、了解自我

三、了解职业

四、职业选择

五、生涯规划

第六节组织的职业管理

一、组织的职业管理任务

二、组织的职业发展计划

三、职业生涯路径设计

四、分阶段的组织咨询

五、组织对员工职业生涯发展的支持

第五章绩效管理

第一节绩效管理的系统设计

一、绩效管理系统的设计

二、绩效管理系统与其他子系统的关系

第二节绩效管理的实施

一、目标设计

二、过程指导

三、考评反馈

四、激励发展

五、绩效管理的有效运行

第三节360度反馈评价

一、360度反馈评价定义

二、360度反馈评价的主要特点

三、360度反馈评价的作用

四、360度反馈评价的方法

第四节绩效评估的误差及改进

一、绩效评估的误差

二、绩效评估的改进

第六章薪酬福利管理

第一节薪酬管理概述

一、薪酬系统的概念

二、薪酬理论

三、确定薪酬策略的流程

四、薪酬设计的影响因素

第二节基本薪酬设计

一、基本程序

二、职位评价

三、职位评价方法

四、市场调查

五、基本薪酬结构的确定和完善

第三节激励薪酬设计

一、激励薪酬的基本假设

二、激励薪酬方案的`类型

三、特定人员的激励薪酬方案

第四节企业福利制度

一、福利的基本概念

二、福利方案的设计

第五节薪酬制度的完善与创新

第七章劳动关系管理

第一节集体劳动争议与处理程序

一、集体合同的协商

二、团体劳动争议处理程序

第二节员工离职管理

一、员工离职行为的含义

二、离职的影响

三、员工的解聘管理

四、核心员工自愿离职行为的管理与预防

第三节职业安全管理

一、安全及其重要性

二、安全计划的制定与实施

三、事故产生的原因与预防

四、重大劳动安全卫生事故处理对策

五、预防重大劳动安全卫生事故的策略

第四节工作压力管理

一、工作压力的概念

二、压力的来源与影响因素

三、工作压力的后果

四、工作压力的管?

第五节员工援助计划

一、EAP的内涵

二、历史发展沿革

三、EAP的分类

四、EAP的意义

五、操作流程第八章组织文化、变革与发展

第一节组织文化概述

一、组织文化的定义

二、组织文化的类型

三、组织文化的功能

四、跨文化管理

第二节学习型组织

一、学习型组织的概

二、学习型组织的特点和功能

三、如何建立学习型组织

四、营造学习型组织

五、两个公司的比较分析

第三节组织变革与发展

一、组织变革的沿革

二、组织变革的动力和成冈

三、组织变革的类型

四、组织变革的过程

五、变革阻力及克除

六、组织结构的变革

七、企业组织结构整合

八、组织诊断技术

九、组织干预技术

第四节危机管理

一、危机管理概述

二、危机管理的基本框架

三、危机反应能力

四、组织危机管理的原则 人力资源

2.人力资源考试教材 篇二

人事考试作为人力资源管理的重要组成内容, 其对人力资源管理的规划引导有着不可替代的重要作用。企事业单位管理者和员工也越来越重视人事考试, 希冀通过人事考试规划企业发展目标, 引导智力发展趋向, 提升企业智力水平, 树立企业文化标杆, 营造良好学习和科研氛围, 最终实现企业和员工的双重发展, 提升企业核心竞争力。

一、现阶段企业人力资源管理现状及存在问题

人力资源管理 (Human Resource Management, 简称HRM) 是指运用科学方法, 组织协调处理人与事的关系和矛盾, 发掘人的潜能, 人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 来最终完成人力资源管理目标的过程。目前, 我国的人力资源管理体系尚不完善, 机制体制建设水平有待进一步提高。

1. 人力资源供求紧张。

作为世界头号人口大国, 我国劳动力不可谓不丰富, “人口红利”使我国在近三十年尽享经济发展红利。但伴随着我国计划生育政策的深入实施, 我国15~59岁劳动年龄人口现如今出现了绝对下降, 我国“人口红利”趋于消失;同时, 我国劳动力成本随着经济的发展不断攀升, 劳动力密集型的跨国企业外迁东南亚也早已不是新闻。另外, 三农人口通过民办企业、自主创业等各种方式解决大量剩余劳动力, 农民工转移数量减少, 导致很多地方出现用工荒。综上情况, 我国人力资源供求现在处于较为紧张的状态, 粗放式密集型的劳动力利用显然已经不适合企业发展。

2. 人力资源素质达不到要求。

由于农村劳动力基数较大, 且农村劳动力整体文化素质和专业技能尚达不到现代企业发展要求, 这严重制约着我国企业快速发展。用工市场上高素质技术型人才极为紧缺, 人才短缺情况普遍存在。数据表明, 我国就业人员当中, 受过大专教育占2.8%, 86%人仅仅接受到初中及以下教育。

3. 人力资源激励机制有待进一步提高。

激励是人力资源管理的最重要环节, 也是促进人力资源向人才资源转化的重要推动力。企业管理者如何立足于企业实际, 制定合乎员工发展的激励政策, 也是企业管理者需要考虑的现实问题。

二、利用人事考试促进企业人力资源管理

人事考试是指由我国政府人事行政部门或会同有关行政部门依照法律法规, 自行组织或授权有关机构组织的关于人才评价和选拔的考试。人事考试的公平机制最大限度的保障了人才选拔的择优和公平, 既鼓励人才学习和进步, 又促进了人力资源管理导向性发展。通过这种方式选拔的人才, 能够充分发挥人力资源的导向性价值, 推动社会生产力的提升。

1. 通过人事考试引导人才资源流动。

随着我国经济快速发展, 企业的市场定位和分工也越来越细, 不同企业对人才种类的要求也不同。人事考试分为8项专业技术考试和37项职业资格考试, 考试内容设计极为贴合实际, 诚信通过考试的专业技术人员一般也具有很强的专业技能。例如, 会计师事务所招聘员工, 如果求职者有会计师、审计师专业资格证书或注册税务师、注册管理咨询师等职业资格证书, 那么该求助者胜任工作岗位的可能性就大大增加。

2. 通过人事考试规范企业人力资源管理。

人力资源管理水平直接决定着企业的生命力和竞争力。随着我国经济社会的不断发展, 企业对人力资源管理水平提升要求也越来越高。企业正常运行必备的财务税务、生产研发、安全管理、市场营销等部门都需要做良好的人力资源规划, 而人事考试对社会行业的高覆盖性和高专业性可以帮助企业管理者规范企业人力资源管理, 引导企业建立良好的人力资源秩序。企业管理者通过引导员工参与人事考试, 以考代学, 以考代训, 也是企业进行继续教育和培训的一种良好手段。

3. 通过人事考试提升企业形象, 促进人才队伍建设。

现阶段企业参加工程招投标相关活动, 企业资质是其形象名片和实力体现, 而企业资质一般都和相应专业的人事考试证书挂钩, 企业必须重视人事考试并引导员工参加人事考试。企业员工钻研专业技能并积极考取行业相关职业资格证书, 对企业树立形象、提升资质和对员工个人发展都有极大裨益。

三、人事考试的发展前景

人事考试在人力资源管理中有其独到作用, 为确保人事考试对提升企业人力资源管理水平的持续推动作用, 必须继续完善人事考试制度, 严格执行考试规章, 努力提升人事考试专业性, 竭尽全力保证人事考试的公平公开公正, 打造让人民满意的政府服务品牌, 从而为经济发展和社会进步做出自己应有的贡献!

参考文献

3.妙用教材插图资源 篇三

一.妙用教材插图资源，培养学生的观察能力

良好的观察能力是学生学习的基本功。一幅插图包含的内容很多，教师指导学生观察课文中的插图时，不仅是帮助学生理解课文的故事情节，也是培养学生观察能力的过程。低年级的学生虽然已经具备初步的观察能力，但他们的观察还不够有序和细致，有时思维混乱，有时只见树木，不见森林。因此在教学中要有意识地培养学生观察的兴趣，培养良好的观察习惯和观察方法结合课程新标准的要求，结合不同年龄阶段孩子的发展水平与发展需求，教给学主观察的顺序、主次、细节等。如，从二年级起就可培养有顺序的观察能力，即由远及近，有整体到部分，由人物到景物的观察顺序。中年级则把观察顺序进一步拓展到从主要人物到次要人物，从人物的衣着动作到表情，先全面观察再重点观察发挥想象，补充画面内容之不足。

二.妙用教材插图资源，培养学生的想象能力

色彩鲜明、构图精巧，意趣盎然的课文插图给学生以直观形象的冲击力，但图画是静态的，反映的是某个瞬间的形象，要使画面“动”起来，表现更为丰富的内容，教师要妙用教材插图资源给学生插上联想和想象的翅膀，体会图画背后隐含的事物，使画面人物鲜活起来，头脑中呈现电影场面感。如《墩煌莫高窟》一课的第三自然段，主要描绘了莫高窟壁画中的精粹——飞天。在实际的教学中，先引导学生观察课文中飞天的插图，感受书上描写的“臂挎花篮、怀抱琵琶、倒悬身子、彩带飘拂、舒展双臂”这五种飞天的优美姿态，使飞天的形象和课文中的语言文字紧密地结合起来。接着，再让学生观察插图，启发他们想象一下：如果是你站在这宏伟瑰丽、姿态万千的壁画面前，你会怎么样？这时，学生想象的翅膀张开了，有的说：“我会情不自禁为这瑰丽的飞天喝彩！”有的说：“我会不由自主地照着飞天，摆出种种造型！”还有的说：“我会幻想自己置身在仙境中，四周仙乐齐奏，仙女们舒展广袖，翩翩起舞！”……这样，借助图画激发了学生的想象，呈现在学生头脑里的不只是画面上的形象，而是透过书中的插图感受到了画中之情，画外之音。

三.妙用教材插图资源，培养学生的语言表达能力

低年级的学生由于语言能力有限，语言表达时或杂乱无章或者没有头绪，训练和培养学生的语言表达能力，就要给学生一定的凭借的东西，让学生有所凭借有所依靠，课文插图就是一个很好的凭借。教师妙用教材插图资源，看讲结合，从简单地说一两句，到说几句意思连贯的话，到说一段意思连贯的话，再到重点部分说得具体，说得详细等，循序渐进、逐步提高语言表达能力。如人教版二年级下册“语文园地七”的口语交际，一共四幅插图，看到这些看图同学们感到高兴，我先让学生仔细看看上面的图画，讨论讨论，图上的小朋友会怎么做，并按顺序说一遍，然后变成一个完整的故事。先在小组里讲讲自己编的故事，再选出编得好的同学在全班参加比赛，最后评出故事大王。学生们你一句我一句的进行表达，逐一的连贯起来并写下来就形成了一小篇语句通顺、表达合理的文章了，这样既加深了对图意的理解，又锻炼了学生的语言表达能力。

四.妙用教材插图资源，培养学生的思维能力

有些课文中的词语，如果不借助工具书，学生难以理解，然而如果妙用教材插图资源，则可以使学生便于理解，使学生的思维能力得到培养。如《清明上河图》这篇课文中出现的词语众多，有些词语教师都难以完全理解，更何况学生。这篇课文中共有两幅插图，描绘了三个部分。如第一部分中的“初春的清晨薄雾尚未散尽，一片枝芽萌动的小树林，数间农舍掩映其中，农田初绿，阡陌纵横……”这句中的“阡陌纵横”一词便可借助图来帮助学生理解其义。第二部分中的“这里酒楼茶肆，宅第店铺鳞次栉比，货物五光十色，种类繁多，买卖兴隆。”这里的“鳞次栉比”可让学生感受理解鱼鳞和梳子，房子店铺像鱼鳞和梳子齿那样有顺序地排列着，而“市招高挂”中的“市招”就如同现在商店的招牌一样，给学生这样简单的讲解再结合插图加以指点学生就清楚明白。而在第三部分中的“士农工商，男女老幼，骑马的、乘轿的、购物的、叫卖的……”而“摩肩接踵，熙熙攘攘”着两个词语只需指导学生看图中的人物，学生也就理解它们的意思了。

4.人力资源考试答案 篇四

1.(4分)头脑风暴法中，创造自由宽松的氛围的阶段是

A.准备阶段

B.热身阶段

C.畅谈阶段

D.解决问题阶段 答案B 2.(4分)以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训是

A.技能培训

B.知识传授培训

C.态度转变培训

D.工作方法改进培训 答案A 3.(4分)集体合同是

A.约定要式合同

B.非要式合同

C.法定要式合同

D.口头合同 答案C 4.(4分)适当拉开员工之间的薪酬差距体现例如（）原则

A.对外具有竞争力

B.对内具有公正性

C.对员工具有激励性

D.对成本具有控制性 答案C 5.(4分)最具主观性的职位评定方法是

A.岗位参照法

B.排序定级法

C.标准套级法

D.标准评分法 答案B 6.(4分)影响人力资源规划的因素主要来自于

A.技术环境

B.经济环境

C.组织内部

D.组织外部 答案C 7.(4分)培训开发在人力资源管理工作中是

A.组织行为的中心内容

B.一瞬间的行为

C.贯穿于全过程的基础

D.行动之前的准备工作 答案C 8.(4分)旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈的是

A.全面性任务分析模型

B.循环评估模型

C.绩效差距分析模型

D.前瞻性培训需求模型 答案B 9.(4分)工序划分的决定性因素是（）

A.劳动分工

B.劳动协作

C.劳动生产率

D.生产过程 答案A 10.(4分)（）是保证企业人员掌握新技术，学习新方法的有效途径。

A.招聘

B.激励

C.培训

D.开会 答案C 11.(4分)行为科学对于非正式群体的看法是

A.具有积极作用应予爱护

B.具有消极作用不予理睬

C.具体分析、区别对待

D.具有破坏作用应予取缔 答案C 12.(4分)国家规定工人退休的年龄为

A.48岁

B.50岁

C.55岁

D.58岁 答案B 13.(4分)对人的行为具有导向性的是

A.满足

B.缺乏

C.动机

D.需要 答案C 14.(4分)按照考评范围与内容来分，可分为()A.单项考评

B.自我考评

C.诊断性考评

D.多项考评 答案A 15.(4分)我国《劳动法》调整的劳动关系是指（）

A.劳动者与所在单位在劳动过程中发生的关系 B.劳动者在个体劳动中与他人发生的关系

C.劳动者在社会劳动过程中形成的所有关系

D.劳动者在家务劳动中发生的关系 答案C 16.(4分)现代培训活动的首要环节是

A.培训需求分析

B.培训效果评估

C.培训计划设计

D.培训方法选择 答案A 17.(4分)职务等级工资制属于

A.组合工资

B.工作工资

C.能力工资

D.职能工资 答案C 18.(4分)预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?()A.预测未来的人力资源供给

B.预测未来的人力资源需求

C.供给与需求的平衡

D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 答案B 19.(4分)管理人员定员的方法是()A.设备定员法

B.效率定员法

C.职责定员法

D.利益定员法 答案C 20.(4分)通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为

A.工作周期长，任务不易明确的项目

B.工作周期长，任务比较明确的项目

C.工作周期短，任务很明确的项目

D.工作周期短，任务不明确的项目 答案C 21.(4分)下列招聘不属于借助中介的是

A.人才交流中心

B.猎头公司

C.校园招聘

D.招聘洽谈会 答案C 22.(4分)在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为

A.事务性机构 B.简单服务性机构

C.非生产非效益部门

D.生产与效益部门 答案D 23.(4分)薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（）点处

A.25% B.50% C.75% D.90% 答案B 24.(4分)我国劳动法规定试用期最长为

A.2个月

B.3个月

C.6个月

D.1年 答案C 25.(4分)员工主动提出离开组织，要求解除与组织劳动关系的行为称为（A.调任

B.资遣

C.辞退

D.辞职 答案D

一、单选题

1.(4分)在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为

A.事务性机构

B.简单服务性机构

C.非生产非效益部门

D.生产与效益部门 答案D 2.(4分)管理人员定员的方法是()A.设备定员法

B.效率定员法

C.职责定员法

D.利益定员法 答案C 3.(4分)下列招聘不属于借助中介的是

A.人才交流中心

B.猎头公司

C.校园招聘

D.招聘洽谈会 答案C 4.(4分)品质导向型的绩效考核，主要是考评员工的A.品德

B.知识）C.行为

D.潜质 答案D 5.(4分)我国劳动法规定的劳动年龄为

A.14 B.16 C.18 D.20 答案B 6.(4分)通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距、结论可靠性高，这种培训需求调查方法是

A.观察法

B.重点团队分析法

C.问卷调查法

D.工作任务分析法 答案D 7.(4分)我国主要实行的工资制度是

A.计时

B.计件

C.结构

D.等级 答案C 8.(4分)最具主观性的职位评定方法是

A.岗位参照法

B.排序定级法

C.标准套级法

D.标准评分法 答案B 9.(4分)劳动法律法规的基本特点是

A.体现国家意志

B.非强制性

C.非国家意志

D.群众性 答案A 10.(4分)某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元赞用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?()A.获得成本

B.开发成本

C.使用成本

D.保障成本 答案B 11.(4分)事先制定等级标准，然后再将待定职位及等级与之相对照，确定相应的级别。这是哪种职位评定方法？

A.岗位参照法 B.排序定级法

C.标准套级法

D.标准评分法 答案C 12.(4分)以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在什么假设基础上提出来的？

A.经济人

B.社会人

C.自我实现人

D.复杂人 答案A 13.(4分)根据生产总量核算定员人数属于

A.按预备定员

B.按岗位定员

C.按劳动效率定员

D.按比例定员 答案C 14.(4分)在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是()A.讲授法

B.研讨法

C.角色扮演法

D.案例分析法 答案B 15.(4分)劳动力与非劳动力的基本区分在于（）

A.是否有劳动能力

B.是否年满18岁

C.是否进入市场

D.是否身体健康 答案C 16.(4分)人力资源规划是一个动态的过程，其最终目的是

A.保持人力

B.制定政策

C.预测目标

D.供需匹配 答案D 17.(4分)以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训是

A.技能培训

B.知识传授培训

C.态度转变培训

D.工作方法改进培训 答案A 18.(4分)劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过()。A.4 B.6 C.8 D.10 答案B 19.(4分)划分岗类、岗群、岗系的依据是（）

A.工作繁简难易

B.工作的责任轻重

C.所需人员资格条件

D.工作性质 答案D 20.(4分)员工主动提出离开组织，要求解除与组织劳动关系的行为称为（A.调任

B.资遣

C.辞退

D.辞职 答案D 21.(4分)使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化的是

A.建工作小组

B.工作丰富化

C.工作扩大化

D.岗位轮换 答案C 22.(4分)人与职业相匹配的职业选择理论最早是由()提出的。

A.美国波士顿大学教授帕森斯

B.美国约翰．霍普金斯大学教授霍兰德

C.中国人民大学萧呜政教授

D.中国清华大学赵平教授 答案A 23.(4分)下列奖金哪些属于长期奖金

A.超额奖

B.成本奖

C.员工持股计划

D.结构工资制 答案C 24.(4分)激励理论的类型中不包括（）

A.内容性激励理论

B.过程型激励理论

C.行为修正型激励理论

D.需要型激励理论 答案D 25.(4分)对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是

A.人才交流中心

B.猎头公司）C.校园招聘

D.招聘洽谈会 答案B

一、单选题

1.(4分)劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过()。

A.4 B.6 C.8 D.10 答案B 2.(4分)对人的行为具有导向性的是

A.满足

B.缺乏

C.动机

D.需要 答案C 3.(4分)关于发布广告，下列表述不正确的是

A.广告是内部招募的常用方法之一

B.通常在大众媒体上刊登空缺岗位信息

C.发布迅速，一般一两天就能传达给外界

D.有宣传效果，可以展示单位实力 答案A 4.(4分)下列哪一项不是工作分析的基本要求

A.方法得当

B.力求创新

C.高瞻远瞩

D.明确目的 答案C 5.(4分)需求层次理论是由谁提出的？（）

A.赫兹伯格

B.弗若姆

C.马斯洛

D.斯密 答案C 6.(4分)工作性质完全相同的岗位系列称作

A.岗级

B.岗等

C.岗类

D.岗系 答案D 7.(4分)法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资（）%的工资报酬。

A.100 B.200 C.300 D.400 答案C 8.(4分)企业的“宪法”是指

A.企业管理制度

B.技术规范

C.企业基本制度

D.行为规范 答案C 9.(4分)适当拉开员工之间的薪酬差距体现例如（）原则

A.对外具有竞争力

B.对内具有公正性

C.对员工具有激励性

D.对成本具有控制性 答案C 10.(4分)最具主观性的职位评定方法是

A.岗位参照法

B.排序定级法

C.标准套级法

D.标准评分法 答案B 11.(4分)以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训是

A.技能培训

B.知识传授培训

C.态度转变培训

D.工作方法改进培训 答案A 12.(4分)为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

A.统计年鉴

B.国家机关

C.外资企业

D.竞争对手 答案D 13.(4分)具有内耗性特征的资源是()A.自然资源

B.人力资源

C.矿产资源

D.物质资源 答案B 14.(4分)岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是

A.岗位与职务的相关度

B.岗位的等级高低 C.岗位与薪酬的对应关系

D.岗位与绩效的对应关系 答案C 15.(4分)在性质上，人力资本反映的是()A.存量问题

B.流量与存量问题

C.计划问题

D.价值问题 答案B 16.(4分)企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于

A.关键人员

B.一般人员

C.临时工

D.一线工人 答案A 17.(4分)中国科学院研制的CPM评价量表属于绩效考核方法中的A.分级法

B.关键事件法

C.领导行为效能测定法

D.因素评分法 答案C 18.(4分)美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为

A.0．5年---3年

B.1年---3．5年

C.2年--6年

D.1．5年---5年 答案D 19.(4分)集体合同是

A.约定要式合同

B.非要式合同

C.法定要式合同

D.口头合同 答案C 20.(4分)通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为

A.工作周期长，任务不易明确的项目

B.工作周期长，任务比较明确的项目

C.工作周期短，任务很明确的项目

D.工作周期短，任务不明确的项目 答案C 21.(4分)在性质上，人力资源反映的是()A.存量问题

B.流量问题 C.计划问题

D.价值问题 答案A 22.(4分)脱产培训可以看作是（）

A.事假

B.有偿假期

C.公休

D.旅游 答案B 23.(4分)劳动法律关系的内容是

A.法律规范

B.义务

C.权利义务

D.权力 答案C 24.(4分)“社会人”人性理论假设的基础是

A.泰勒的科学管理原理

B.梅奥的人际关系理论

C.马斯洛的需要层次理论

D.霍桑试验 答案B 25.(4分)下列属于外部招募方式的是

A.选拔法

B.布告法

C.熟人推荐

5.自学考试 人力资源 篇五

自学考试 人力资源（本科）都要考哪些科目？我是济南的考生

人力资源管理(本)考试科目一览表

人力资源管理（独立本科段）

专业代码：B020218主考院校：青岛大学山东轻工业学

序号课程代码教材名称学分出版社编者

10004毛泽东思想概论2武汉大学

出版社罗正楷

20005马克思主义政治经济学原理3武汉大学出版社卫兴华

30015英语（2）14山东

人民出版社刘振前张秀丽

40051管理系统中计算机应用4（1）武汉大学出版社汪星明

50041基础会计学5中

国财政经济出版社王俊生

60800经济学5高等教

育出版社刘凤良

70054管理学6中国财政经济

出版社李晓光

80182公共关系学4高等教育出版社廖伟建

96089劳动关系6中国人民大学出

版社程延园

106090人事测评理论与方法 6东北财经大学出版社唐宁玉

116091企业薪酬管理6南开大学出版社李新建

126092工作岗位分析4中国纺织出版社姚若松 苗群英

136093人力资源开发与管理通论6经济管理出版社李中斌

149575毕业论文我要办理会计证的调转，怎么写单位证明？

2工 作 证 明

xxx同志（身份证号：）于xxxx年xx月来我单位参加工作，从

事xx会计工作，系我单位正式职工，特此证明。

此致

单位：

二O一一年二月

会计从业资格证书如何调转

一、办理对象

从事会计工作的会计从业资格持证人员，离开原来工作单位，且继续从事会计工作的，应当自离开原工作单位之日起 90 日内，办理调转登记。

二、受理部门

调出手续受理部门：持证人当前会计从业资格证书所属的会计从业资格管理机构。调入手续受理部门：新工作单位所在地的会计从业资格管理机构。

三、提交材料

（一）在同一会计从业资格管理机构管辖范围内调转工作单位的，材料有：、调转登记表一式两份（可从网上自行下载）；、会计从业资格证书；、调入单位开具的从事会计工作的证明。

（二）在不同会计从业资格管理机构管辖范围调转工作单位的、办理调出材料有

（1）省外调出

①调转登记表一式三份（省外调出需加盖省级 会计从业资格管理机构公章）；

②会计从业资格证书。

（2）省内调出

①调转登记表一式三份（可从网上自行下载）；

②会计从业资格证书；

③ 3.5 寸软盘。、办理调入材料有

（1）省外调入

①调转登记表（需加盖省级 会计从业资格管理机构公章）；

②会计从业资格证书；

③调入单位开具的从事会计工作的证明。（2）省内调入

①调转登记表（可从网上自行下载）； ②会计从业资格证书；

③ 3.5 寸软盘；

④调入单位开具的从事会计工作的证明。

四、办理时限

即来即办。

一、2012年1月份自学考试

考试时间：2012年1月7—8日

二、2012年4月份自学考试

考试时间：2012年4月14—15日

三、2012年7月份自学考试

考试时间：2012年7月7—8日

四、2012年10月份自学考试

6.《人力资源》考试资料 篇六

姚勇斌制作，温馨提示：本答案仅供参考。同学们在回答问题时，只回答出理论要点即可

1广义的人力资源规划实质上是(D、所有人力资源规划的总称)

长期的人力资源规划一般在(A、五年)以上

在企业中是一种集权和分权相结合的组织结构形式 

%的工资报酬。岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是（C、岗位与薪酬的对应关系）。







受派遣劳动者的工资和社会保险是由（C、劳动者派遣机构）支付。





在管理内容上，现代人力资源管理（C、以人为中心）。





在管理体制上，现代人力资源管理属于（A、主动开发型）。







（校园招聘的优点是（A、学生的可塑性强）。



准备在北京地区招聘90报纸）。





对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。



岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了。（C、基本依据）







根据生产总量核算定员人数属于（C、按劳动效率定员）。





不属于审核人力资源费用预算基本要求的是益性）

（B、态度）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。





（C、首因效应）是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。

倾向于据此推论其他方面的特性。

的过程。

（B、内因）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。



选择招募渠道的主要步骤有：（1）选择适合的招聘方法；（2）分析潜在应聘人员的特点；（3）确定适合的招聘来源源；（4）分析单位的招聘要求。下列排列正确的是（D、4231）。

参加招聘会的主要步骤有：（1）准备展位于；（2）招聘会后的工作；（3）招聘人员的准备；（4）与协作方向沟通联系；（5）招聘会的宣传工作；（6）准备资料和设备。下列排序正确的是（A、163452）。



关于发布广告，下列描述不正确的是（A、广告是内部招募最常用的方法之一）。

校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式（A、直接）招聘人才。



从内容上看，企业人力资源规划何以区分为（人员规划、E、人力资源费用规划）。

原则、经济性原则）。

查法、C、会议调查询问法、E、邮寄调查法）。

组织结构设计后的实施要则包括（A、管理系统一元化原则、B、明确责任和权限的原则、D、分配职责的原则）。

企业组织信息的采集方法有（D、问卷调查法）。



岗位调查的内容主要包括（A、本岗位工作任务的性质、B、本岗位的工作地点、D、本岗位的责任、E、担任本岗位所需的体力）。

事文件提供资料、D、为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据、E、收集有关信息，以便系统、全面地对岗位进行描述）。

工作岗位研究的原则包括（A、系统原则、C、能级原则、D、标准化原则、E、最优化原则）。

业构成分类、E、按职业类别分类）。

内部招募来源有。人员招聘信息包括（A、空缺岗位、B、工作描述、C、任职资格）

招聘广告的设计原则(A、引起读者的注意、B、激发读者的兴趣、C、创造求职的愿望、D、促使求职的行动)



招聘申请表的特点是 公司简介原则的是（A、传达公司的价值观、B、让应聘者明确期望、C、使应聘者感到可以信赖、D、让应聘者对未来工作有心理准备）

性、E可信性）

辞职率、C、为员工提供公平竞争的机会）

聘者的个人品质、D、应聘者的工作能力、E、应聘者的个人兴趣）

用规划、C、组织规划、E、人员规划）

同事报告、E、直接观察）

为了使工作丰富化，应该考虑的重要因素有任务的意义、D、自主权）

范、D、岗位培训规范）

作时间、E、岗位编号）

工作岗位设计的基本原则包括因事设岗原则、D、责权利相对应原则）

合定员标准）

编制定员标准的原则有（A、依据科学、B、方法先进、C、计算统一、D、形式简单、E、内容协调）

消费者物价指数、C、定期进行劳动力工资水平市场调查、D、关注有关政策的变化、E、关注政府有关部门发布的企业工资指导线）

人力资源费用支出控制的原则包括（A、及时性原则、B、节约性原则、C、适应性原则、E、权责利相结合原则）



决策风险大、E、影响内部员工的积极性）

关于借助中介，下列说法正确的是（ABCDE）

下列属于网络招聘优点的是（ABCDE）

下列符合笔试描述的是（ABCD）

D、工作业绩）

7.立足教材资源, 凸显阅读策略 篇七

教师要善于挖掘文本中的字词句段, 引导学生进行个性化朗读, 激发阅读情趣, 让学生在抑扬顿挫的朗读语气里, 感悟和体验文本内容、作者的思想感情, 读出韵味, 品味文本语言运用的精妙, 掌握阅读文本的方法, 培养个性阅读能力。

例如, 《匆匆》一文开头一段:“燕子去了有再来的时候;杨柳枯了, 有再青的时候;桃花谢了, 有再开的时候。但是, 聪明的, 你告诉我, 我们的日子为什么一去不复返呢?———是有人偷了他们罢:那是谁?又藏在何处呢是他们自己逃走了罢:现在又到了哪里呢?教师可先让学生体会这段话的内涵以及所蕴含的情感, 然后要求学生以自己的方式进行朗读。有的学生前面部分以轻快的语气朗读认为这部分写得十分优美, 描写了一幅有静有动、有声有色、生机勃勃的春天景色;后半部分运用质疑的语气朗读, 认为描绘日子瞬息即逝, 让作者感到十分疑惑, 描写得惟妙惟肖。有的学生先以舒缓的语气朗读, 读到“我们的日子为什么一去不复返呢”时, 语气骤然加重, 接着下去带着追问语气朗读, 速度比较快。学生用自己的声音读出文本的韵味:作者对时光逝去而无法挽留的无奈和对已逝日子的深深留念。

二、研读文本词句, 强化个性阅读

教师要善于引导学生捕捉文本遣词造句的精妙之处, 促使学生深入文本对重点词句进行推敲、揣摩、品味、体验, 直至感悟文本的中心内涵, 获得丰富的语言积累, 从而激活学生的阅读思维, 形成独具特色的阅读见解, 培养个性化的阅读能力。

例如, 教学《晏子使楚》时, 教师提出:“楚王是怎样侮辱晏子的?”学生1:“楚王知道晏子身材矮小, 让人在城门旁边开了一个五尺来高的洞。晏子来到楚国, 楚王叫人把城门关了, 让晏子从这个洞进去。”学生2:“楚王瞅了他一眼, 冷笑一声, 说:‘难道齐国没有人了吗?’‘既然有这么多人, 为什么打发你来呢?’”学生3:“楚王笑嘻嘻地对晏子说:‘齐国人怎么这样没出息, 干这种事?’”学生4:“楚王真是个霸道、专横、不讲道理、不尊重别人的人。”学生5:“对, 楚王对晏子的侮辱到极点。比如, 挖狗洞让晏子钻, 讽刺晏子身材矮小;说齐国没有人, 就是侮辱晏子无能, 不配访问楚国。”学生6:“从楚王的‘瞅’‘冷笑’体会到楚王根本没有把晏子放在眼里。他故意侮辱晏子, 显示楚国的威风。”学生7:“楚王还阴险狡诈, 故意在晏子面前审问盗贼, 嘲笑齐国人没有出息, 这一切都是楚王的把戏。”教师继续提出挑战:“楚王的用意就是要侮辱晏子, 侮辱齐国, 达到显示楚国的威风。他的目的有没有达到呢?谁能从文中把侮辱晏子的结果找出来?”学生纷纷回答:“楚王只好吩咐大开城门, 迎接晏子。”“楚王只好赔着笑。“楚王听了, 只好赔不是, 说:‘我原来想取笑大夫, 没想到反让大夫取笑了。’”“三句话里有‘只好’一词, 我感悟了楚王对晏子不得不甘拜下风。”“我体会了楚王作为一个国王, 向别国的使节道歉, 这应该是多么没有面子的事!”教师让学生揣摩词句的过程中, 经过互动交流、体验、感悟, 促进学生深入文本进行解读, 形成个性化的阅读见解, 提高了学生的阅读能力。

三、利用文本插图, 深化文本解读

教师要充分利用插图, 引领学生对文本插图内涵细读体验, 使学生能从插图中寻找问题, 培养学生质疑和解决问题的能力。教师还要不断提炼学生的观点, 组织学生通过对话交流, 加深对文本内涵的解读, 形成个性化的阅读见解, 实现以图促悟。

例如, 教学《桥》时, 教师应引导学生观察文中插图:“大家仔细看一看插图, 你能从图中提出哪些问题?”学生提出:“课文题目是《桥》, 插图中为什么没有桥呢?”“图上描画了一幅什么情景?人们的神情如何?”“图中有一个老头揪住了一个青年人, 这是什么原因?“从图中的洪水肆虐, 可以看出当时情况如何?”“看到当时情况十分危急了, 图中的人们为什么能做到秩序井然?”然后, 学生结合图意进行研读。学生1:“倾盆大雨从天上泼倒下来, 老汉和乡亲们要通过的桥已被洪水全部淹没了。”学生2:“图上描绘了一幅紧急大脱险的情景, 洪水肆虐大地, 舔着人们的腰部人们镇定自如, 也许他们心中有了主心骨———老汉, 人们依然不慌不忙地依次撤离危险的地方。”学生3:“这幅图表现山洪的凶猛, 突出的画面却在于老汉, 他从队伍里用力揪出一个小伙子。老汉的神情严厉, 凶狠得像一只豹子。我初看这幅图时, 以为他揪出一个不按秩序、任意插队或乱挤的群众, 读课文后, 才知道这个小伙子是他的儿子。我被这一幕画面深深地感动了, 老汉就是一个‘把生的希望让给别人, 把死的危险留给自己, 用自己的血肉之躯筑起了一座不朽的桥梁’。”学生4:“看到图中群众秩序井然的情形, 说明老汉是群众的心目中获得生命希望的靠山。”教师立足于文本插图, 引导学生从插图中质疑问难, 然后又让学生结合文本自主解惑, 不但有效地利用插图解读了文本内涵, 而且深化了学生对文本的感悟与体验。

四、紧扣语言训练, 实现读写结合

教师挖掘文本的语言训练点, 根据文本的要求和学生的认知水平, 整合文本语言, 利用文本的空白处、修辞手段等语言训练点, 引发学生积极参与阅读活动, 巧妙地将语言训练与文本解读相互联系, 让学生加深对文本的理解, 创造性地解读文本内涵, 可以锻炼学生运用语言进行表达的能力, 实现读写相互结合。

摘要：在教学中, 教师应引导学生参与阅读活动, 并采用多样化阅读策略, 挖掘教材深刻内涵, 注重语言实践活动, 从而培养学生的个性阅读能力和语文综合素养。

8.利用教材资源进行作文训练 篇八

教材有着丰富的作文训练资源，我们充分利用这些资源，对学生进行作文训练，收到了很好的教学效果。下面是我们的具体做法。

一、利用教材中的“空白”进行作文训练

文章反映客观事物具有典型性，所以作者艺术的留下一些空白，让读者去想象。我们教学时就要利用这些空白，结合阅读对学生进行想象作文训练，使作文和阅读融为一体。具体做法有：

1文尾延伸。很多课文的结尾可以延伸，让学生写想象作文。比如在学习《跳水》之后，我们引导学生写关于孩子得救以后和猴子之间将会发生的故事，学生想象非常丰富，有的写孩子得救后和猴子友好相处的故事，有的写孩子得救后戏弄猴子的故事，有的写顽皮的猴子再次捉弄孩子……让人看了也为他们丰富的想象和充满童趣的语言叫好!

2多向改写。多向改写式可以改变人称，可以改变结构，也可以改变体裁。

(1)改变人称：即把第三人称改为第一人称。如《田忌赛马》一文原是以第三人称写，现可以让学生进入角色，反客为主。即把自己当作文中的人物孙膑，以第一人称“我”的口吻写这场比赛。(2)改变结构：即把顺序改为倒叙，或把倒叙改为顺序。如《狼牙山五壮士》是按事情发展的顺序记叙的，在弄清课文内容和中心以后，可进行变序组合，先写五壮士英勇跳崖部分，后写五壮士如何诱敌上山，顶峰歼敌。(3)改变体裁：即把诗歌改为记叙文。小学课本上的很多诗歌都可以让学生发挥想象改写，如一学生在学习了《早发白帝城》后，在原诗句的基础上充分想象，围绕原作的中心把四句古诗扩充为四段话，改为一篇优美散文：“一路上，我看到长江两岸风光绮丽无比，一座座山峰像一个个拔地而起的翠绿屏障，令人赞叹!看，那座山绝壁如削，满目苍翠。两岸山峦叠嶂，真像一对情侣在窃窃私语……”

3课文游记、课题连珠。课文游记式即让学生把学过的课文内容作素材，假想自己置身在课文中，把一系列材料串连起来，连缀成文。如学生写《语文老师带我们去旅行》，邀游了双龙洞、梅雨潭、泰山、鸟的天堂等地。这样的写作训练既是对课文内容的复习和巩固，又能加强学生组织文章能力的锻炼和创造性思维的培养。

二、利用课文中的词句进行作文训练

在小学语文教材中，有些课文文字简练。文中常有一些概括性的词句，虽然比较抽象，但有丰富的内涵。可让学生通过想象，化“简”为“繁”，对抽象的、概括性的语句进行扩展加工，变成自己的话说出和写出，使其具体化、形象化。如《一定要争气》一课，叙述童第周成功地完成剥除青蛙卵外膜的实验经过时，只有一句话：“童第周不声不响地刻苦钻研，他不怕失败，做了一遍又一遍，终于成功了。”可抓住“不声不响”、“刻苦钻研”这两个词，启发学生展开合理想象，用形象、具体的语言来表达童第周是怎样“不声不响”、“刻苦钻研”的。学生结合生活感受，运用头脑中已有的表象，都能想象出各种具体的情节。有的学生在作义中写到：“每逢星期日、节假日，同学们都去看电影、逛街购物了，可童第周却独自在实验室里一遍又一遍地做实验。”还有的学生写到：“童第周一有空就到图书室看书，查阅资料，直到图书馆关门，管理人员再三催促，他才离开。”学生想象丰富，合乎情理。

三、利用对课文的评赏进行作文训练

阅读是一种个性化行为，由于各个阅读主体的生活经验和个体气质不一样，在阅读活动中的感受和体验都不一样；基于学生在阅读中的这种个性化体验，教学中，依据课文内容，创设情境，搭建表达的平台，让学生从“阅读者”这个角色中跳出来，让学生成为欣赏者。《比尾巴》结尾一环节，老师这样叙述：“课文中的动物比尾巴比赛没分出胜负，现在大家都是裁判，请你评判一下，第一名会是谁?为什么?”在老师引导后，学生写作，以下是同学们写到的：“我评给公鸡，不评孔雀。因为孔雀尾巴上好像有好多好多眼睛，也太大了。公鸡的尾巴像瀑布。”

“我觉得鸭子的尾巴太扁了，太短了，不好看，鸭子应该是最后一名。”

“我觉得鸭子的尾巴太好看了，应该评第一。因为它的尾巴扁扁的，像菜刀。”

学生根据自己的认识和喜好，表达出了自己的感受和想法。

教材中进行作文训练的资源是多方面的，如还可以利用对课文的复述进行作文训练，利用课文结尾的续想进行作文训练等，只要我们认真钻研教材，就能找到进行作文训练的多种资源。

9.人力资源考试试题 篇九

A.扩大工作内容

B.工作满负荷

C.劳动环境的优化

D.劳动关系的改进

参考答案：D

2.旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是( )。

A.人员选拔

B.培训与开发

C.职业生涯管理

D.人力资源规划

参考答案：D

3.在培训需求调查面谈中收集到的资料可以找出他们对培训( )，从他们的反应中可以预估他们对培训的支持程度

A.接受程度

B.态度

C.看法

D.态度和看法

参考答案：D

4.生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于( )

A.横向扩大法

B.工作丰富化

C.纵向扩大化

D.工作满负荷

参考答案：C

5.如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用( )。

A.事业部制的结构或形式

B.复杂的结构或形式

C.直线制的结构或形式

D.矩阵的结构或形式

参考答案：A

6.( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。

A.考核指标的相关性

B.考核标准的准确性

C.考核表格的简捷程度

D.考核中各单位主管就履行的责任

参考答案：D

7.关于定员定额表述正确的是( )。

A.定员就是企业用人质量的界限

B.定额是组织生产.指导分配的基本依据

C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准

D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准

参考答案：D

8.库克曲线的研究对象是组织中的( )

A.管理人员

B.大学生

C.研究生

D.一般科研人员

参考答案：C

9.( )适用的对象是中层以上管理人员。

A.榜样法?

B.角色扮演法

C.视听法

D.安全研讨法

参考答案：D

10.绩效考核的第一个步骤是( )。

A.组织诊断

B.建立绩效标准

C.工作程序分析

D.考核人员的培训

参考答案：B

11.工资率上升的收入效应导致闲暇消费的( )，而其替代效应导致闲暇消费的 ( )。

A.减小、减少

B.减小、增加

C.增加、减少

D.增加、增加

参考答案：D

12.公共福利是指( )

A.社会要求提供的福利

B.法律规定必须提供的福利

C.员工要求提供的福利

D.组织根据自身的发展需要所提供的福利

参考答案：B

13.( )作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想，”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。

A.案例分析法

B.行为模拟法

C.角色扮演法

D.头脑风暴法

参考答案：C

14.让新参加工作的技术人员到车间实践的做法属于( )

A.临时轮岗

B.换岗

C.转岗

D.调岗

参考答案：A

15.招聘工作一般是从( )的提出和确定开始的。

A.招聘计划

B.招聘供给

C.招聘需求

D.招聘目标

参考答案：C

16.薪酬作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换和( )

A.交易规律

B.杠杆规律

C.价格规律

D.调节规律

参考答案：A

17.员工沟通分析中，除了压力分析外，还应进行( )

A.责任分析

B.制度分析

C.挫折分析

D.工作分析

参考答案：C

18.连续色名呼叫检查法属于疲劳检测的( )。

A.生理心理测试法

B.他觉观察及主诉症状法?

C.生化法

D.自我体验法

参考答案：A

19.培训要取是预期的效果，就必须保证( )的合理衔接。

A.培训时间与受训者的爱好

B.培训要求与受训者的要求

C.培训内容与受训者的需求

D.培训地点与受训者的需求

参考答案：C

20.下面关于确定培训对象要遵循的基本原则错误的是( )。

A.在最需要的时候选最需要培训的人进行培训

B.针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员

C.充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合

D.根据社会经济以及知识、技术发展的趋势选择培训对象

10.人力资源师考试技巧 篇十

人力资源师考试技巧

2011年人力资源管理师考试马上要开始了，那么如何顺利通过人力资源管理师考试,以下方法供考生参考。

1、首先，要端正好心态。不要认为培训机构对你说了80%或者更高的通过率之后，你就觉得高枕无忧了。第一，这个通过率的真实性无从查考。第二，你要不努力，同样会成为那其余的20%没有通过的人。既然花了那么多银子，就尽心去看书。不要头脑发热，只看了前面的几页就不详细看后面的了。

2、把书看个5篇。俗话说，熟能生巧，这也是过关的最好的方法，不要相信什么捷径，捷径就是你自己努力。

3、参加培训班的人，尽量抽时间去参加。不要为自己找一个不去的借口。想想自己的那些培训费也挣的不容易啊，不上花的来吗。更重要的是老师讲书上的难点你没在，到时只怕考试遇到了，你就后悔了。

4、善于搞好总复习。建议看目录，不懂的地方自己标记起来，反复的看。现在很多人复习就是喜欢看自己懂的地方，那样的复习效果甚微。老师串讲讲的东西一定要反复揣摩。

5、多做做习题。只是让你自己熟悉一下题型。

6、多交流。多参加一些专业的讨论，比如参加一些人力资源考试群，大家有什么问题也好及时沟通，同时也能相互勉励自己。

7、考前几天信息的收集。这个也有一定的作用，当然前提你必须多认识考这个的朋友，大家有什么及时的信息一定要交流，这对考试的作用也很大。

8、考试时，一定要快。理论125道题目就90分钟，还要填写答题卡，建议选中一个填写一个，有些人喜欢做在试卷上，到时铃声一响，答题卡还没填写完，这样肯定失败，所以大家一定要把握时间，我们上次做完后只剩几分钟了，连检查都没时间。人力资源管理师考试应试“四招”

闯关：技能操作

注意：联系实际

提示：缓解压力

方法：参加培训

据劳动和社会保障部有关人士介绍，助理人力资源管理师考试通过率在50%，人力资源管理师考试通过率在30%。有的培训点宣称能达到90%的通过率，明显“注水”，培训者不要偏听偏信。

与注册会计师考试、司法考试等全国性考试相比，企业人力资源管理人员考试的通过率显得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有刚刚从事人力资源管理工作的“新手”，也有从事多年人力资源工作的老手，中国人力资源开发研究中心培训部负责人杨永琦认为，每次考试的高分考生都不多，这说明有的考生在人力资源管理工作中已经形成了很自我的工作方式，而这种工作方式与人力资源管理的实战要求是有距离的。

这项考试分为理论知识考试和专业技能考核，其中专业技能考核的丢分者比较多。专业技能考核要求考生有管理理念和管理经验，还要记住规范性的知识要点，灵活性也大，因此考生尤其要注意这部分。

电话：400-666-1873

11.体悟教材意图 开发习题资源 篇十一

一、习题联系生活，调动学生生活经验

苏教版课程标准数学实验教材注重选取与学生生活密切联系的素材作为学生学习的内容。因此，我们在平时的教学中，应充分利用教材提供的鲜活的素材，让学生融入现实的情境中，感悟数学与生活的联系，从而激发学习热情，激活思维。

【案例1】苏教版教材四年级“用列表的方法解决实际问题”， 呈现的是一幅购买文具的情境图。题中的数量关系较为简单，学生难以有用列表来整理题目中呈现信息的心理需求，更难体会到列表的好处。这就需要教师从学生已有生活经验入手，创设情境激发学生用列表的方法解决问题的内在需求。

（课件出示超市购物场景，购物车中物品琳琅满目）

师：同学们知道购物车中都有哪些物品？

生：有牛奶、大米、食用油、粽子……

师：看来还有一些物品看不清楚，要想清楚地知道都买了哪些东西，每样又各买了多少？有什么办法吗？

生：把购物车中的东西都拿出来看一看。

生：要是能看到他付钱时的小票就很清楚了。

师：好主意，这是他付款时打印出来的小票（出示一张小票表格图），现在谁来说一说。

生：他还买了……

师：从这张小票中你还能知道什么信息?

生: 有的东西买了不止一件，用金额除以数量，就等于单件的价格。

师：这张小票有什么好处？

生：可以清楚地看出买了哪些东西；知道要付多少钱；还能看出每一件物品的价格……

师：看来这张小票不仅可以看出买了哪些商品，还能帮助我们理解商品的数量与价格之间的数量关系。这种用列表的方法列出有用的信息在解决数学实际问题时也会经常用到。同学们想试一试吗？好，那我们先从简单的实际问题开始……

通过超市购物这一学生熟知的情境，引导学生分析购物小票的好处，从而调动学生用列表的方法整理信息的生活经验。此时让学生来学习例题，学习的目的已不是直接指向解决问题的结果，而是借用例题的素材，来学习如何用列表的方法整理信息，体会到列表不仅可以清楚地呈现与问题相关的有用信息，而且便于发现信息之间的数量关系，激发学生学习用列表的方法解决数学问题的兴趣。

二、习题组合对比，提升学生辨别力

教材习题的编排是逐条独立呈现的，但它们之间有内在的联系。教师在教学时要考虑到习题的前后联系，使习题发挥一定的结构功能。

【案例2】苏教版教材三年级（下册）“统计”：

第1题主要是引导学生用“移多补少”或计算的方法求平均数，而第2题可以在第1题的基础上提出问题：你准备用哪种方法求这三条丝带的平均长度？引导学生尝试用这两种方法去解决问题，并在解决问题的过程中体验到，由于这三条丝带的长度的数值大了一些，用计算的方法求平均数显得更简便一些。这样教学，有效地沟通了习题之间的联系，有利于学生认知结构的重组和提升，取得了很好的效果。

【案例3】苏教版教材四年级（上册）“找规律”：

1. 河堤的一边栽了75棵柳树。每两棵柳树中间栽一棵桃树，可以栽桃树多少棵？

2. 沿圆形池塘的一周共栽了75棵柳树，每两棵柳树中间栽一棵桃树，可以栽桃树多少棵？

学生解决第1题没有什么障碍，但第2题是有关间隔现象的一种变式，学生容易受前一题的影响产生负迁移。因此，教师在教学时可以组织学生进行对比：这两题有什么地方相同？还有哪些地方不一样？如果解决问题有困难，可以画图看一看，它们排列的规律是否相同？这样处理就能够丰富学生对排列规律的认识，使学生的认知结构更加完善,同时具有了辨别能力。

三、习题形式开放，引发学生的反思力

引导学生有效反思，能丰富学生的数学语言，发展学生的数学思维，帮助学生在直观概念与抽象的数学语言符号之间建立联系。形成有效反思，直剖问题的“数学内核”，引领思维通过儿童化课堂的评价走向深入。

【案例4】教学“用字母表示数”一课中的“用字母表示公式以及字母乘法的简便写法”。为了让学生分辨清楚a2 与2a有什么不同，我选择了以列表的形式用比较法进行讲解，一位学生不仅弄清了a2 与2a有什么不同，而且延伸到a3与3a 有什么不同，当我对学生精彩的类推回答给与肯定时，课堂气氛也推向了高潮，取得了效果很好。当时我表扬该学生：“你连初中生学的知识都会了，老师看见你就像看见了聪明的一休。”全班同学羡慕、惊讶的目光聚焦在他的身上！

教师精心设计课堂提问，“问题设置的角度决定了思维的深度”，带着有效的问题引导学生有效反思，同时给与有效的儿童化的评价，使师生之间的思维交流走向深入。

教材习题的编写有时比较单一或不完善，教师要发挥主观能动作用，围绕教学目标，根据教学的需要，由一点生发开去，使习题内涵丰富起来。这样的拓展延伸，使的习题教学不再停留在就题讲题的层面上，有利于学生拓展自己的认知结构，形成一定的解题策略。

12.开发教材中的写作资源 篇十二

一、盘活教材中的人物素材

高中生在写作中最大的困难是缺乏素材,导致写作空洞无物。教师可以引导学生关注教材中的人物素材,盘活这些素材为自己所用,让自己有话可说。所谓盘活,就是要理清自己的阅读积累,学生需要将自己的日常积累彼此关联,融会贯通。以H版高一教材为例,《跨越百年的美丽》《最后的常春藤叶》《小溪巴赫》《老王》《黄州快哉亭记》这些名篇成为学生积累人物素材的重要源泉,教师可要求学生积累理性美的居里夫人、小人物式的贝尔曼、坚韧执著追求的巴赫、善于自我反思的杨绛、乐观旷达的苏辙这些人物素材,为写作服务。

盘活人物素材的思路是打破文体的概念(可以是现代文,也可以是文言文);打破作品主人公的概念(可以是作品中的主人公,也可以是作品的作者)。盘活教材中人物素材促进了学生对于教材中人性美、精神魂的把握,更是激发学生学以致用,努力建构阅读与写作的勾连,读与写交融。例如,2009年徐汇区高三第一次模拟考试的作文题目是“我们要用一只眼睛看自己,用另一只眼睛看世界”,很多学生自然会引用到《老王》文章末尾段“那是一个多吃多占的人对一个不幸者的愧怍”这句话,阐述作者杨绛是一位善于用眼睛看自己的人,善于反思,勇于追问自我的灵魂。阅读到学生的这些文字,我欣然感受到:学生自觉地在阅读与写作之间架起了桥梁,这样的关联,能够帮助我们整合自己的判断与思想,形成自己的观点。这其中教师的引导作用非常重要,教师不仅要让学生明白作品中人物的精神,更重要的是把作品中的精神运用到自己的写作中,并指导他们的现实人生,想必这才是阅读文学作品的真正意图。

二、借鉴教材中的写作思路

很多高中生在写作中总会埋怨没有思路,学生在写作中想到什么写什么,思路混乱的现象比比皆是。写作毕竟不同于说话,对于中学生而言,文章的思路尤显重要。老话说“文似看山不喜平”,避免在文章中的平铺直叙就显得很重要,这就需要教师积极开发教材中含有的对学生写作思路有启发的资源。

叶圣陶曾指出:“不要把指导阅读和指导作文看成两回事,写作是基于阅读的,把课文讲好,使学生理解每一篇文章的思路是怎样发展的,这就是很好的作文指导。”这就要求教师将文章的写作思路清晰地展示给学生,让学生理解文思,并鼓励他们多模仿文章的组织结构,多学习谋篇布局上的章法,多考虑“起承转合”四个字,从而使自己的文章结构层次更清晰、更有条理。例如,高二教材中贾平凹的《读书示小妹十八生日书》一文,教师可通过梳理文章的文脉,让学生理解这篇文章“读书经历一—读书之道——读书之法”的脉络,文章从感性到理性,蕴涵了一定的逻辑思维,这样的思维对于今后学生的写作是很有启发的。再如赵鑫珊的《爱因斯坦与艺术》是一篇较为典型的议论文,文章从爱因斯坦与艺术的诸多事例起笔,接着阐明了科学与艺术是互补的,最后表明文章写作意图——培养“爱因斯坦”是需要人文环境的。这其中蕴涵了很强的逻辑思维,文章由实到虚,从是什么到为什么到怎么办,梳理这篇文章的结构对于学生掌握范式的议论文是有很大意义的。在学习这篇课文之后,教师可布置学生写一篇规范的议论文,强化掌握议论文的基本文脉。像这样,教师把课文一篇篇教下去,学生就会形成理清文章思路的写作意识,并把这种意识无痕地迁移到自己的写作中去。

三、学习教材中的写作技巧

高中生在写作中除了缺乏素材和思路,还苦于缺少方法。教材是宝藏,它给了我们很好的示范,关键在于教师要引导学生理解写作手法,并激发学生运用这些写作手法。如高二课文冯友兰的《我所认识的蔡孑民先生》,文章前半部分在写蔡先生的春风化雨,作者选择了大量与蔡先生直接接触中的一些生活小事,从细微平凡处展现蔡先生人格之大。这种“以小见大”的写作手法是学生写人记事中常用的手法之一,教师不仅要分析作者是如何运用“以小见大”的手法,更要激发学生在写作中运用这样的手法来写人。这篇课文学完后,教师布置学生以“细节的力量”为题写一篇文章。再如高一课文肖复兴的《小溪巴赫》,文章运用了借物喻人的手法来写人,巧妙抓住了巴赫与小溪之间的相似点来介绍音乐家巴赫,使人物更形象,更具有审美性,教师不仅要让学生理解这种写作手法,更要激发学生尝试运用这种手法来写作。在这一单元结束后,教师要求学生完成以“像＿＿＿＿＿＿一样的＿＿＿＿＿＿”为题目写一篇文章,前一空填写物,后一空填写人,注意填入的两者之间的相似点,训练学生学会运用借物喻人的手法来写人。再如高一课文《邂逅霍金》,文章篇末议论段颇有深意,教师不仅通过让学生朗读这些议论句,来理解文章的写作意图,更要分析作者在文末议论时运用的方法有由表及里、探究因果,让学生理解是这些方法使文章议论更深刻。在这篇课文教学之后,教师要求学生运用叙议结合的写作手法,也写一篇以“邂逅”为题的文章。

13.人力资源教材说课稿 篇十三

一、课程设置

（一）本课程在专业人才培养方案中的性质、地位与作用

人力资源管理课程是我系营销与策划专业的专业核心课程。作为市场营销与策划专业主要的专业课，该课程具有基础性、重要性、实用性等特点。

（二）本课程与先修课程、后续课程的衔接和配合人力资源管理是高职高专学生在学习完专业基础课（管理学基础、市场营销学、西方经济学、统计学等）之后，在对管理学和经济学的基础知识以及企业的生产经营活动有一定认识和了解的基础上，为学习和掌握人力资源管理理论知识和实践活动所开设的一门专业课程。

（三）本课程的教学目标

通过人力资源管理课程的学习，使学生掌握人力资源管理的基本概念、特点、发展历程、基础理论与基本职能活动以及在企业生产经营活动中的重要作用，并了解从事人力资源管理工作的人员所应具备的良好素质和基本技能，为今后走上工作岗位从事人力资源管理及相关工作奠定坚实的基础。因此人力资源管理课程是市场营销与策划专业的重要专业课程，对学生职业能力的培养和职业素养的养成起到了明显的支撑作用。

二、课程设计

（一）课程设计的理念

《人力资源管理》课程在我校开课以来，在教学实践过程中，逐渐形成了以项目为引导，任务为驱动的课程框架。《人力资源管理》课程的课程框架详见下图所示。

（二）课程设计思路

《人力资源管理》课程是一门理论性与实践性都较强的学科，应该本着知识、技能、素质三位一体的课程培养框架的人才培养思路，掌握理论“够用”、加强技能训练、多专多能原则，以培养学生的职业素质、综合能力和岗位技能为主线，设置教学体系和课程内容。在教授的过程中我们在介绍了相关理论知识的同时，重点结合人力资源管理工作的实际强化实践教学。旨在真正使我们的学生掌握企业人力资源管理实践中所需要的知识与技能，故不求多、不求泛，而求精、实，即实践中有用的、经常用到的知识与技能要真正掌握，以此要求来构建学习目标。

根据高职高专市场营销与策划专业建设改革思路，人力资源管理课程以培养学生的职业素质、综合能力和岗位技能为主线设置课程体系和课程内容，实现培养市场需要的应用型人才目标。在教学组织上，我们以立体的、全信息的方式刺激学生的感觉知觉系统，采取包括案例分析、上台表达、角色扮演、模拟实践、游戏、分组训练、老师与同学的评分与点评等教学方式，尽量采用体验式教学、尽量降低老师的理论说教时数、增加同学实践参与的时间、尽量及时地多设计技能测试（一个技能结束就设计一个测试练习），尽量让同学参与其中，从而使得同学们能够全身心地处于真正的积极学习状态、即时检查学习效果并即时补测纠正，最终令同学们能够真正掌握所要求达成的学习目标要求。

（三）教学内容的选取及依据

根据《人力资源管理》课程的教学目的和要求，针对教学内容分别制定了教学大纲、课程能力标准、教案讲义、PPT课件、实训总结报告等文件。从课程组织形式上看，实现了原有的以传统的课堂理论教学为主的教学形式，以课堂理论教学与实训教学相结合的方式安排教学内容。课程安排在第三学期，课程具体安排详见下表。

课时计划分配表

章次

内容

理论教学

实践教学

课时合计

一

人力资源管理概述

二

人力资源规划

三

工作分析

四

员工招聘与录用

五

员工培训与发展

六

员工职业生涯管理

七

员工绩效评估

八

员工薪酬管理

九

劳动关系管理

机动

复习

合计

（四）教学模块的分配

模块一

人力资源管理概述

模块二

人力资源规划

模块三

工作分析

模块四

员工招聘与录用

模块五

员工培训与发展

模块六

员工职业生涯管理

模块七

员工绩效评估

模块八

员工薪酬管理

模块九

劳动关系管理

三、教学实施

（一）教学模式设计

过去《人力资源管理》课程只限于课堂教学，经过改革，教学队伍根据我校现有的实习、实训条件为配合培养学生实践操作能力的要求，专门开设了《人力资源管理》模拟实训环节，在进行理论教学的同时，安排大量学时专门进行人力资源实践技能的训练。主要的训练项目以“任务导向”进行设计，以“任务导向”的训练项目有：工作说明书的编写、模拟招聘、人员素质测评、绩效考核、薪酬分配、拟定劳动合同等。通过进行全仿真的模拟训练，使学生能尽快做到理论联系实际，学以致用。

同时，在教学模式上我们尝试着进行校企结合，准备选择一些有先进管理理念、绩效显著的企业作为共同建设本门实训课程的共建伙伴，作为本课程的实训基地。聘请企业的主要领导人为本门实训课程的客座教师，直接参与教学过程。

（二）教学方法与手段

教学方法

本门课程在教学过程中采用多种教学方法，主要包括：

1.课堂教学，采用多媒体教学方法；

2.案例教学，采用分组讨论与课堂交流的形式；

3.工作模拟，采用模拟招聘会，从岗位的设置、招聘广告的制作，现场招聘、面试、无领导小组讨论等各个环节进行实际操作；

4.人才测评，安排学生进行卡特尔16PF测试、霍兰德职业倾向测试等测评环节；

5.专家讲座，请有关企业的人力资源工作者就实训内容进行专题讲座；

6.观看录像和网上冲浪。选择针对性强的影像资料组织学生观看，并提供网上查找资料的课时。

7.亲身实践，带领学生去人才市场实地了解各个企业招聘情况。

教学手段

结合《人力资源管理》课程的特点，大量使用多媒体教室。为使学生对人力资源管理有直观的认识，在教学过程中一直采用教学幻灯片、视频、网络教学等教学手段辅助教学。讲授过程结合高质量的影音资料进行教学。同时，鼓励利用计算机网络资源和多媒体教学手段，利用信息、图、文、声等的交互作用，调动学生的各种感官，帮助教师有效地进行知识传授。在人才测评环节结合测评软件进行介绍，在学生进行自测，进一步明确自己就业意向的同时，对企业选人的方法和有段有了更加深刻的认识。

四、教学资源

（一）教材的选用情况，数字化教辅资源

1.教材的选用情况

从2010年开始，我们对课程教材进行了广泛的选用调查，根据人力资源管理变化较快的特点，重点选用范围为2010以后出版或重新修订的教材。我们的使用教材情况如下：

教材名称：人力资源管理概论

作者

：刘冬蕾

出版社：西南财经大学出版社

年份

2012年

使用的辅助教材有：

教材名称：人力资源管理案例引导教程

作者：贺秋硕

出版社：人民邮电出版社

年份

2010年

2.数字化教辅资源

（1）多媒体教案和课件：全教学过程使用

（2）多媒体教室：理论课教室全部安装了多媒体系统和网络系统。

（3）校园网。学院校园网络教学资源和硬件配置情况良好，为开展网络教学奠定了良好的基础。

（二）实践教学条件

《人力资源管理》课程的校内实训设备和实训环境，包括多媒体教室、会计报关手工操作实训室、经管专业综合模拟实训室等，能够充分满足本课程的实践教学需要。在多媒体教室可以进行案例分析、观看影像资料等实训活动。在会计报关手工操作实训室可以进行学生模拟招聘、培训演练等实训练习。经管专业综合模拟实训室是学生进行人才测评环节的主要实训基地。实训设备、场地和软件配置比较齐全，管理制度严密，保证了实训课教学的正常进行。通过进行一系列的实验和实训，缩短了学生学习和工作之间的适应期，充分保证了学生的校内实训条件。

序号

实训室名称

功能

会计报关手工操作实训室

模拟招聘、情景模拟测试、2

经管专业综合模拟实训室

人才测评、心理测试、信息收集

多媒体教室

案例分析、观看影像资料

校外实训基地

序号

实训室名称

功能

市人才市场

学生参观实习

五、教学效果

自课程开课以来学生对该门课程的评价都是积极的，在每次的学生测评中，学生普遍认为该课程能够理论联系实际，加强实践环节，教学内容充实、新颖，信息量大，重视学生创新能力培养，能采用现代化教学手段，提高教学质量效果，师生的互动效应明显。

六、课程特色

根据企业人力资源管理工作的特点，结合人力资源管理工作的具体职能进行有针对性的逆向课程体系设计。即结合企业选人、育人、用人、留人的实际工作过程导向来确定我们的课程体系框架：基于工作分析基础上，在企业人力资源规划指导下的六大人力资源职能工作（招聘、培训、员工职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理）内容。在组织教学的过程中，通过工作环境的营造、工作任务的引导、课程项目的设计、企业案例的引入等措施，在项目模块化教学中实行“任务导向”的教学模式。

七、改革思路

（一）目前还存在的不足

1.对于校企合作方面还有待加强。

2.同行间的交流合作还需要进一步提高。

（二）本课程的改进方向

1.我们还应该多联系更多的企业，方便学生来实践。请企业的专家来到我学校讲座，使学生能更加的真实的了解企业人力资源管理现状。

14.人力资源管理师二级教材！ 篇十四

另外报名是去哪里报名？

[人力资源管理师二级教材！]

★ 人力资源管理师认证考试培训

★ 一次过人力资源管理师二级三级经验

★ 高级人力资源管理师考试范围考试大纲

★ 人力资源管理师有用吗？

★ 企业人力资源管理师简历

★ 人力资源管理师报考条件

★ 报考人力资源考试二级时间安排在什么时候

★ 人力资源管理师求职简历表格

★ 高级人力资源管理师第五章理论知识试题

15.人力资源考试教材 篇十五

1、历史渊源———科举制度

我国公务员考试录用制度可以追溯到古代的科举选官制度。科举制度作为古代的选官制度开始于隋朝, 废止于清朝光绪皇帝执政期间。科举制的创建标志着中国古代开始采用考试的方式来选拔官员。它区别于以往官员主要采用的各种形式的推荐办法。所谓的科举制就是设科取士, 即通过设置分门别类的考试, 把考试成绩定为确定官员人选的首要标准。

科举制是我国古代历史的一个伟大的创举, 它开创了中国历史独特的通过考试来选拔任用官吏的体制。它的出现对近代西方文官制度的产生和当代我国公务员考试录用制度的形成有着深远的影响。首先, 科举制强调平等, 它允许读书人自由报名且不受官员喜好的影响和干预, 不用考虑报考人的家庭出身、财产多寡, 保证了有志之士均有平等的参考机会, 体现了“平等”的原则。其次, 科举考试体现竞争原则, 强调“一切以呈文为去留”, 完全以考试成绩来决定考生是否能被入选, 提倡人人平等的考试, 改变了以往朝代只重门第、不重才能的状况。最后, 科举制突出择优, 只有在参加考试后才能被授予官衔。因此, 科举制强调的“平等竞争, 择优入仕”的精神为西方现代意义上的文官制度和我国的公务员录用考试制度都奠定了基础。

2、公务员考试录用制度的变迁

我国公务员考试录用制度是在我国干部录用的基础上发展起来的。新中国成立之初, 干部的录用主要采取三种形式:第一, 大中专院校学生毕业之后, 由国家统一安排单位, 各机关被动接受;第二, 相关组织相互调配、安置退役军人;第三, 招募社会上符合条件的人员。这几种形式虽与当时高度集权的管理体制相适应, 且在当时起到了一定的正面效果, 但是随着社会主义经济的不断发展, 这种统管统分的人才分配制度在实践中也暴露了很大的弊端。首先, 这种人才分配制度缺乏竞争激励机制, 不能充分调动各方面的积极性;其次, 政府选才视野局限于较小的范围, 且缺乏任用选人的标准, 年轻优秀人才难以脱颖而出, 真正被分配到适合的岗位;最后, 选人用人缺乏客观统一的参考标准, 程序也极其不规范, 负责人主观随意性较大。

党的十一届三中全会以后, 邓小平同志在《党和国家领导制度的改革》一文中明确提出, 要“打破老框框, 勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度”;“随着建设事业的发展, 还要制定各个行业提升干部和使用人才的新要求、新方法。将来很多职务、职称, 只要是考试合格, 就应当录用或者授予”等重要思想, 为我国干部人事录用制度的改革指明了方向。上世纪80年代初我国开始引入公开竞争机制, 在干部录用中选用考试手段、择优录用。1987年在党的十三大开始提出建立国家公务员制度, 为国家公务员考试录用制度的建立奠定了基础。1988年七届全国人大一次会议明确提出:要依照《国家公务员条例》来确定考试机制, 通过考试择优录用各级公务员。1989年考试录用制度开始在我国实施。1993年通过的《国家公务员暂行条例》明确提出了国家公务员的录用概念, 并规定考试录用公务员的录用范围、录用的标准以及考核办法等, 这标志着国家公务员的考试录用制度开始步入规范化、法治化轨道。而紧接着《国家公务员录用暂行规定》的发布又进一步明确了公务员录用制度中“凡进必考”的原则, 同时更加明确和详细地规范了考试录用的相关程序。2005年《中华人民共和国公务员法》颁布, 其中明确规定:“录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员, 采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。”自此, 公务员考试录用以法律的形式确定下来。

二、我国公务员考试录用制度的现状分析

公务员考试录用制度是我国干部人事制度改革成功的领域之一, 是实行公务员制度最大的亮点。我国公务员考试录用贯彻公开、平等、竞争、择优的基本原则, 反对特权, 杜绝用人制度上存在的种种弊端。政府最大限度地吸纳人才, 提高了行政管理水平与公务员素质。自我国公务员考录制度推行以来, 考试录用工作如雨后春笋般迅猛发展, 公务员报考人数急剧上升, 考试规模日趋扩大, “公务员热”现象显著。

1、我国公务员考试录用制度所取得的成绩

首先, 现有公务员考试录用制度逐渐走向法制化。法制化包括两方面的内容——有法可依和有法必依。有法可依主要是我国有关法律和法规对国家公务员考试录用制度做了比较明确的规定。表现为考试录用的基本原则、资格条件、录用程序、考试办法、考试类型、主考机关、命题、监督及阅卷等都有相关的法律、法规, 它们共同构成了一个完备的公务员考试录用法律体系, 指导着考试录用的进行。有法必依是要求考试录用必须严格按照有关法律和法规的规定进行实施。

其次, 现有公务员考试录用制度具有公开性。我国法律规定公务员考试录用一般以公开方式进行, 凡符合报考条件的公民均可报考, 不受阻挠和歧视。而且将报考条件、对象程序、时间和地点、考试成绩及录用等都公布于众, 接受广大人民群众的检查和监督。

最后, 公务员考试录用制度逐渐规范化。我国公务员考试录用工作经过十多年的建设, 已初步形成了规范化的考录模式, 确定了公务员素质测评指标体系, 规范了考试录用工作各个环节的程序, 形成了公务员公共基础知识、专业知识、技能、个性品质及与岗位相适应的其他素质的测评内容, 完善了笔试、面试、体检、考核、录用的配套方法, 同时制定了考务管理及考录监督的有关规定等。

2、我国公务员考试录用制度存在的问题

任何一项制度都不可能是一成不变的, 它必然遵循与时俱进的规律, 不断改进和完善。因此, 我国的公务员考试录取制度在实施中也需要与时俱进, 如果不保持与时代发展相匹配的运行机制, 则会暴露出一系列问题。由于新世纪对人才的定义与要求的变化, 公务员考录制度也面临着诸多需要改进与完善之处。

首先, 主考机关与用人单位分离。我国公务员考试录用制度主要采取的是“公开竞争模式”, 是指所有应试者都要参加由主考机关统一组织的公开竞争考试, 一般要参加笔试、面试、考核、体检等程序, 考试后, 根据考试分数的高低排出先后顺序, 再由用人单位从高分到低分择优录用。其中主考机关与用人单位分离, 当今我国的公务员主考机关不是级别过低, 就是缺乏完整的主考组织设置。主考机关与用人单位之间没有直接沟通的机会或隶属关系, 因而出现用人部门和主考机关欠缺有效沟通的现象, 不能很好地反映考生与拟用人职位的匹配和适应情况, 因而会导致用人部门挑选不到适合的人才。

其次, 单一形式考试形式难以达到人职匹配。公务员考试均是通过同一种考试方法进行, 即通过公开报名、笔试、面试、

考核等顺序进行。然而, 同一用人部门的职位需求是不同的, 不同级别的空缺职位在选人的要求上也会有差别, 例如管理类公务员和技术类的公务员在职位上会有不同的要求和专业倾向, 都采用同种考试形式, 选出的未必是合适职位的人才。

最后, 考试方式与内容尚欠科学性。录用考试的主要手段是笔试和面试, 缺少多方位的考察, 如情景模拟、心理测评、笔迹辨析等在企业招聘过程中比较热门的辅助方法。而且面试的通过率很高, 决定综合成绩的还是笔试成绩, 面试变成了走过场, 使面试工作在整个考试录用过程中效率降低。在考试内容上, 题目设置复杂, 或偏或难, 重记忆、轻应用, 基础行政能力测试部分出题无新意, 甚至考生背下复习资料就能应对考试。这样的考试在区分人才能力上欠缺科学性。

三、国外公务员考试录用制度经验借鉴

1、西方国家文官考试录用制度发展概览

本文解读国外公务员考试录用制度, 主要是对英、美、德等西方发达资本主义国家文官制度进行研究, 从而有效借鉴其成功经验, 以期推动我国公务员考试录用制度不断走向成熟和完善。

首先, 英国的文官考录制度是西方公务员考录制度的鼻祖。在1870年, 英国政府颁布枢密院令, 以法律法规的形式确立了通过考试录用官员的制度, 不允许再靠关系、靠权力来录用官员。考试录用制度的建立开创了英国国家公务员法的先河, 同时也用这种方式确立了全世界第一个公务员制度。

其次, 美国的文官考虑制度始于《彭德尔顿法》的制定。1883年《彭德尔顿法》的颁布标志着美国公务员制度的建立。这个法律的核心内容就是功绩制, 通过竞争性考试选拔公职人员, 并且从低级公务员开始。该法还规定, 凡是经过考试被录用的人员, 不得因政治原因而被免除等。1978年10月, 美国国会通过了《文官制度改革法》, 与原来《彭德尔顿法》相比, 第一次确定了联邦政府人事制度应遵循的九条功绩制原则, 进一步完善了文官考试各项制度。

最后, 德国文官考录制度也有悠久的历史。远在1713年, 普鲁士政府就规定法官、律师须经国家统一考试才能任命, 1737年又规定凡与司法行政有关的官员都必须经过考试, 1770年再次规定凡要到政府部门担任高级官员的必须具有一定的文凭, 并通过政府部门组织的考试。1874、1879、1906年多次就考试的方法、内容通过立法程序进行完善, 德国文官考试制度基本定型, 日趋完备。第二次世界大战后, 新成立的德意志联邦共和国实施了《基本法》和《联邦公务员法》等一系列法律法规, 从而确立了现代德国文官考试制度。

2、国外公务员考试录用制度的特点

首先, 考试机构设置明确。为了保证文官考试公正、客观, 西方各国一般都设有主持考试的机构。英国文官考试机关为英国文官委员会, 不受内阁、各部和任何政党的领导, 1868年后并入文官事务部, 但考试事宜仍由原文官委员会主席兼文官事务

CO N T EM PO RA RY ECO N O M I CS

部副大臣负责。美国文官考试由录用和考试局负责, 其考试机构设在文官委员会, 1979年后由人事管理总局招考办公室负责。其主要职责为颁发考试合格证书、编制各种人员的名册、指导和监督各部委人事机构的考试业务工作。德国文官考试机关分层级设置, 政府组织国家考试委员会负责高级职务的考试, 政府文官委员会授权或委托各机关、各州政府自行组织考试委员会来负责上等职务、中等职务和简单职务的公务员的考试。

其次, 考试的内容方法多样化, 能全方位测评人才。西方公务员考试的内容一般包括文化知识测验、智力测验、技能测验、心理测验;考试的方法常有口试、笔试和实际操作。例如英国文官考试分为四个等级进行 (包括行政级、执级、事务级、助理事务级) , 考试的方法具体为笔试、口试和品能测验, 考试内容非常繁杂, 涵盖科目比较广泛, 但重点测试考生的知识、智力、技能和心理。美国对不同层级的公务员重点考核和测查的能力做了细致的规定来指导各层级的考试。德国文官考试采取双轮制, 即考生只有在第一轮笔试及格后, 才能参加第二轮口试, 笔试的内容主要包括人文知识、外语和自然科学, 适应能力、主动性、反应和合作能力则是口试重点测评的要素, 考试合格后进行试用, 试用期满经再次考试合格才能录用。

总之, 西方发达资本主义国家公务员考试录用制度已经施行了几百年, 已经成为社会公认的比较合理的公务员选拔方式, 其中的一些精髓机制值得我们借鉴。

四、未来我国公务员考试录用制度改革建议

通过对我国公务员考试录用制度进行纵向———历史发展变迁, 与横向———中外制度对比分析, 既能看到我国公务员考录制度的进步与发展, 同时也明确了其中所存在的问题。对于有待完善的制度缺陷, 要借鉴国外先进的经验, 使公务员考录制度与时俱进, 适应当今时代对人才的需要, 不断优化公务员队伍。

1、理顺管理体制, 设置专门的考试录用权威机构

世界上实行公务员制度的国家大都设有专门承担公务员录用考试工作的独立机构, 例如美国的人事管理总署、英国的文官事务委员会中的考试委员会与决选委员会等。我国公务员考试录用的机构设置、职责权限划分, 应当坚持精干、效能、统一的原则, 建立统一的公务员考试录用机构, 形成公务员考试录用条块明晰、层次分明的管理机构体系。考试录用机构建立后, 还要保证其相对独立性、权威性, 政府有关部门不能干涉其正常工作。

2、考试形式多样化, 分层级进行

在前面曾提到, 西方文官录用通常实行分层级、多形式的考试方法。例如美国对初级公务员, 主要着重对其协调能力、冲突管理能力、团队建设能力、影响和谈判的能力以及人力资源管理的能力进行评测;对中级公务员, 组织机构要着重对其创造性思维能力、计划测评能力、顾客服务能力、是否具有凝聚力、财务管理能力和技术管理能力进行考察;而对高级公务员的测试, 应主要对其战略决策能力和形式分析能力进行考核。这样, 针对不同工作级别的考生, 实行不同方式的测评, 相较于我国公务员考试中的公共行政能力基础知识考试模块, 其客观性与科学性大大提升。

除此之外, 可以将心理测试、普通话水平测试、英语、计算机操作考试加入公务员考试内容, 以此考察考生的综合素质和能力。目前我国公务员录用考试中心理素质考察不足, 虽然我国公务员考录中的笔试部分包含了行政职业能力倾向, 面试中有对人员情绪稳定性的考察, 但这些仅仅考察了浅层次的公务员心理素质的某些方面, 对于全面地了解人才、发掘人才潜在素质尚且不够。因此加设单独的心理测试环节很有必要。另外, 由于日常工作趋于信息化与专业化, 公务员对电脑、语言等相关知识的储备越来越重要, 今后的公务员考试可以根据职位情况尝试在考试内容上加入对英语、计算机等知识的考察, 促进公务员队伍整体办公能力与实践素质的提高。

3、始终贯彻“凡进必考”原则

“凡进必考”虽然是公务员录用的原则之一, 但是原则的设立并不意味着完全的执行, 在公务员录用的具体操作中, 任人唯亲、任人唯熟的现象时有发生。“托关系、走后门”成为了我国考取公务员的潜在规则, 最后被录取的往往都是背后关系雄厚的考生, 对其他考生来说甚失公平。因此, 严把公务员入口关, 严肃处理违反规则者, 是秉承“凡进必考”原则的重要手段。

参考文献

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