组织架构与定岗定编管理办法

组织架构与定岗定编管理办法（精选6篇）

1.组织架构与定岗定编管理办法 篇一

近期集团构架、部门职责、定岗定编工作建议方案（讨论稿）集团简介 长青投资集团有限责任公司是在中国可以跨地区和跨行业经营的大型民营企业集团，简称长青集团。董事长为董栋华。主要业务涉及实业投资、房地产开发、文化教育产业、酒店产业、影视产业和建筑施工等。集团旗下有威海长青房地产开发有限公司、北京长青三和房地产开发有限公司、东方慧华教育投资管理有限公司、北京长实东方置业有限公司、荣成三和影艺有限公司等20余家公司及子公司。威海长青房地产开发有限公司被中国房地产开发商协会等列入“2007年山东房地产诚信品牌综合实力50强”企业，此前还曾被主管部门授予“优秀民营企业”、“优秀房地产开发企业”、“消费者满意企业”和“重合同守信用单位”等称号。长青集团是中国房地产开发商协会的理事单位，中国国际商会的常任理事单位，董栋华先生现任其理事会常任理事。长青集团坚守以人为本的绿色开发理念，注重对文化产业的投资，坚持产业报国，回馈社会的企业宗旨，沿着资本经营和规模经营的多元化发展方向，在建设开放型现代企业集团的征程上不断进取，永葆长青。战略变化和经营环境的变化使长青集团有必要建立并逐步加强公司的管理方式 岗位设计原则 因事设岗原则（以事设岗、以岗定人）整分合原则（在企业总体目标的统领下，明确分工；在分工的基础上又相互协调，以发挥最大的企业效能）最少岗位数原则（即考虑节约成本，又缩短人与人之间信息传递的“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力）规范化原则（岗位名称及职责范围均应规范。为企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强化创新的余地）客户导向原则（应满足特定的内部和外部顾客的需求）一般性原则（应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况）岗位设计考虑的主要工作

1、主要工作平常这个岗位主要做哪些工作？为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些工作？在各个具体工作之间如何分配时间？

2、需要的资源和工具 为了达到岗位目标应该利用哪些资源？（企业内部的文件、报告、要求以及其他的资源和工具）

3、能力要求 做本岗位工作应具备何种条件？知识、能力、品质、人际交往、教育水平、北京与经验等是衡量能力的只要指标

4、业绩考核 岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么？

5、汇报关系 该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划分。

6、工作量 这个岗位需要处理多大的工作量？ 岗位设计在企业岗位管理流程中的位置 长青投资集团（近期）组织结构方案： 本文件的主要内容 总经理办公室功能描

述

总

经

理

办公室功能描述（续）行政人事部功能描述 行政人事部功能描述（续）行政人事部功能描述（续）财务部功能描述 财务部功能描述（续）审计法务部功能描述 审计法务部功能描述（续）审计法务部功能描述（续）前期开发部功能描述 营销策划部功能描述 工程技术部功能描述 工程技术部功能描述（续）成本控制部功能描述 项目筹备组功能描述 项目部功能描述 项目部功能描述（续）经营管理部功能描述 经营管理部功能描述（续）经营管理部功能描述（续）本文件的主要内容 集团公司近期定岗定编工作的设置规则 公司岗位设置与人员编制情况汇总（约）本文件的主要内容 其他的工作说明 不断熟悉、掌握公司的人员信息、结构及项目人员、工程情况，对公司的整体有个理性的认识 尽快熟悉办公场所（东三环）工程装修的施工进度、协调集团统一配备的办公设备、用品及确定办公场所的搬迁事宜（拟定时间、租车等）掌握公司现有人员的人力资源概况（社保、薪资、招聘等的方式、地点、程序）两周内拟定出公司的行政、人事管理制度（大纲）两三个月后，希望对公司整体业务工作有个新的梳理和整体调整意见 经营管理部 人力资源部 财务管理部 审计监督部 总经理办公室 市场营销部 工程技术部 负责公司投资发展－－开发项目投资 负责公司投资发展－－其他新增投资 负责组织开发项目完成后的投资分析工作，并负责投资收益部分的测算工作 参加项目投资合资、合作谈判，协调配合有关中介机构开展项目投资专业支持工作 负责投资、合作的项目的资料收集、整理、分析、评估工作 协助董事会投资委员会的投资论证工作，向董事会提交投资项目可行性研究报告 参与并服务于董事会专业委员会，做好与董事、监事的意见沟通工作以及会务工作 辅助董事会秘书进行会议议案征询、会议文件的准备、组织、会议纪要整理工作 协助董事会秘书与董事、监事定期进行日常联络 董事会事务 项目筹备组 项目部 论证关于项目投资的初步方案并向董事会提交项目投资收益研究报告 前期开发部 成本控制部 部门的工作职责 组织的定岗定编 其他的工作说明 时间界定 定岗定编工作以2009年12月31日为时间时间结点进行配置 公司整体岗位编制的界定 公司整体的岗位编制包括：高管人员、职能部门人员、项目部人员 公司年底项目启动情况的界定 本次定岗定编以公司现有项目为准 公司年底控股公司情况的界定 本次定岗定编以集团现有公司为准 定岗定编内容的界定 本次定岗定编的主要内容有：集团整体岗位编制情况、集团本部工资发放岗位编制情况、集团签订一年以上长期合同岗位编制情况、北京公司本部办公岗位编制情况 经理1名（兼）、会计+出纳3人、（+项目会计4人）3+ 经理1名、会计+出纳5人、（+项目会计2人）6+ 财务管理部 21+ 项目部 3 6 1+ 1 6 1 北京编制 实际编制 经理1人、行政1人、工程技术3人、成本控制2人 其它 经理1人（兼）、招投标1人、土建预算1人、安装1人 经理1人（兼）、设计2人、土建1人、水暖1人、电气1人、园林1人 销售经理1名（+项目项目销售人员若干人）经理1名（兼）、主管1名 经理1名（兼）、人事1名、行政1名、司机1名、食堂2名、环境1人 总经理1人（兼）、副总1人 北京公司工作人员（北京）51+ 合计 经理1人、招投标2人、土建预算2人、安装1人 经理1人、设计管理2人、土建1人、水暖1人、电气1人、园林1人 销售经理1名、策划经理1名、市场推广经理1名（+项目项目销售人员若干人）经理1名、主管2名、报批1名 经理1名、审计2名、法务1名、监察及质量管理1人 经理1名、人事1名、行政1名、司机2名、食堂2名、环境1人 主任1名、董事长秘书司机各1名、机要秘书1名、档案管理及接待1名 可在威

海

及

北

京

分

设

办公室，以威海为主 集团工作人员（威海）实际编制 6 成本控制部 7 工程技术部 3+ 营销策划部 4 前期开发部 5 审计法务部 8 行

政

人

事

部

总

经

理

办公室 7 集团编制 集团高管 岗位设置 注：其它部分为公司预留岗位设置 部门的工作职责 组织的定岗定编 其他的工作说明 * * 长青集团 阶段五（战略整合）：基于战略基础的团队合作 企业在不同的发展阶段，管理重点不同 阶段四（功能整合）：协调、整合各项功能及政策 阶段三（发展控制）：各项管理专业化 阶段二（职能发育）：完成额外任务 企业发展的五个阶段，及管理重点 阶段一（初始创业）：日常事务 现阶段―成长阶段(1)简单组织 松散不规范 兼并、收购 企业战略变化 经营环境变化(2)功能型组织 规范化管理(3)事业部型组织 授权、协调(4)创新型组织 优化、协作 协调、战略管理 加强共享职能 单一产品/区域市场 多元产品/跨地区市场 跨行业/跨国家地域 初期 成 长 成 熟 再 兴 多品牌/跨行业 长青集团 企业要做什么？要在什么时间内实现什么目标？ 明晰业务战略 企业治理结构；总、分公司职责分工；组织架构；财务管控；绩效管理 人才测评；能力管理 部门设计；职责分工；汇报关系；客户响应；绩效管理 岗位职责；工作任务；汇报关系；任职资格；绩效考核 职能架构；薪酬福利 确定管理模式 设计组织架构 战略层面 岗位设计分析 岗位评估 人岗匹配 运营层面 岗位设计在企业岗位管理流程中的位置 董事长秘书 副总经理（经营管理）投资开发中心 工程技术中心 行政人事部 经营管理部 总经理 副总经理（营销策划）副总经理（工程技术）副总经理（财务资金）

总

经

理

办公室 北京公司(总经理)威海公司(总经理)行政计划综合部 董事长 副总经理（土地取得）营销管理中心 副总经理（成本控制）资金管理部 审计法务部 财务管理部 策划部 营销部 客户服务部 财务管理中心 规划设计部 工程管理部 项目管理部 审计法务部 国子监项目部 怀柔红楼梦项目部 交道口会所 怀柔会所 集 团

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2.定岗定编通知 篇二

为尽快在集团内部全面实施岗位竞聘双向选择，合理配置人力资源，实现由身份管理向岗位管理的转变，最大限度地调动员工工作积极性，经集团研究，决定在已设立的9个二级机构的基础上开展定编定岗工作。现将有关事项通知如下：

一、定编定岗原则

1、总量控制、结构优化的原则

根据集团的实际情况，对人员编制和岗位设置实行总量控制、优化结构，以“小机关，大实体”为出发点，人员配置要向集团各服务中心倾斜，精简管理人员，优化人力资源配置，提高工作效率。

2、科学设岗、分类管理、精干高效的原则

根据工作职能“满负荷”工作量确定岗位，根据岗位和工作量确定编制。各部门须在对工作任务进行科学论证、周密分析的基础上，按需规划，因事设岗。制订岗位说明书，做到岗位结构合理、一岗多能、多职合一，职责明确、任务饱满、目标考核。

二、工作要求

定岗定编工作是建立健全集团岗位设置和管理制度，推进集团人事管理向制度化、规范发展的重要举措，各单位负责人在编制人员编制时要高度重视，深入思考，科学定编定岗，做到“三结合”：一是把定编定岗与本部门实际工作需要结合起来，坚决防止滥设、多设、虚设岗位;二是把定编定岗与岗位特点、岗位所需管理素质、专业技术职务结合起来，科学设置岗位准入门槛;三是把定编定岗与事业编制定岗、非事业编制定岗结合起来，做到通盘考虑，科学配置。

三、步骤及时间安排

1、分两步：第一步，先进行事业编制、人事代理、长期合同工岗位的定编定岗，20**年2月28日以前完成;第二步，进行临时用工等非事业编制岗位的定编定岗，20**年3月底以前完成。

2、各部门负责人作为第一责任人，要组织召开本部门定编定岗工作会议，摸底调查本部门现有岗位及人员情况，在充分讨论、科学论证的基础上合理编制本部门定编定岗计划。定编定岗计划应包括岗位名称、岗位数量、岗位必备条件(管理素质或技术职务要求)等。

3、20**年2月20日前各单位要将本部门事业编制、人事代理、长期合同工岗位的定编定岗计划报综合办公室。在充分征求意见的.基础上，经集团领导班子研究确定后组织实施。

特此通知。

河南城建学院后勤服务集团

3.定岗定编的重要性 篇三

成功属于精简敏捷的组织，扁平化的组织结构、简单有效的工作流程可以保证快速的应变。定岗定编的目的是整合内部合作关系，保证沟通渠道的进一步畅通，从而提高对市场、对客户需求的响应速度。

其次，定岗定编有利于员工的成长。定岗定编、一专多能、内部兼职等举措，把帮助员工成长落到了实处。企业对员工的责任，不应只是给员工提供一份相对稳定的、持续增长的、有竞争力的薪酬，更应是为员工提供个人成长的发展空间，为员工的个人成长提供一种可能，提供一条跑道和一个演出的舞台，更应是培养员工终生获益的能力，让员工获得价值观、方法论上的提升。一专多能、内部兼职、任职培训等等，都为员工的个人成长提供了现实的渠道。把合适的人安排在合适的岗位上，并激发他们的工作动力，使任职者的进步跟上公司发展的步伐，这就是对员工最大的福利。方案中对任职人员的任职资格等方面做了明确的界定，这就给广大员工提供了努力的方向、前进的方向，从内心深处激发了员工的成长热情。

再次，定岗定编有利于企业文化的践行。每个组织都必须要有价值观，努力做大做强的组织尤其需要，集团下属的商品零售业、物业、酒店业等都是人力资源高度密集的行业，更需要通过共同的价值观整合起来，而只有在一个沟通流畅的组织内才能建立起共同的价值观，因此，定岗定编具有尤为现实的重要意义。定岗定编工作的开展，绝对不是孤立的人力资源管理行为，而是围绕着企业的责任而展开的系统工程。

4.组织架构与定岗定编管理办法 篇四

一、每年末，矿人力科配合公司人力科完成全矿的定编、定岗和定员工作。一般在年底前人力科根据生产岗位需要、矿技术岗位余缺情况编制各工种及大中专毕业生需求计划，经矿领导审核后上报公司人力科。

1）定编、定岗、定员坚持以下原则：

一是因事设岗的原则，实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，让合适的人在合适的岗位上，充分发挥其积极性、主动性和创造性；二是优化工作流程的原则；三是规模和效益相结合的原则。

2）定编、定岗、定员的主要内容有：

定编，即明确本单位的组织结构和人员编制。定编的基本目标是通过对矿井经济效益和规模的分析，确定矿井人员编制总量，从而达到对人员编制实行科学的动态管理，为矿井优化劳动力管理提供科学、有效的依据；定岗，即明确本单位需要设立什么样的岗位。定岗的基本目标是建立科学合理的职位体系，实现职责覆盖无交叉、无空白，工作饱满，互相协作；定员，即明确保持岗位正常运转需要的人数。定员的基本目标是根据岗位职责要求和人员编制计划来确定适合该岗位的人员任职要求及数量。

3）在编制设置具体岗位需求计划时，必须明确具体岗位的能力标准，重点考虑岗位的能力要求、重要性、风险程度等要素，具体人员准入岗位能力标准规定如下：

（1）文化程度及工作经历条件：

①矿区队级安全生产管理人员必须有煤矿安全生产相关专业中专以上学历和从事煤矿井下工作2年以上的经历，经正规培训，考核合格后方可担任。

②从事技术管理的工程技术人员必须具有井下工作一年以上的经历。其中，从事安全生产管理的工程技术人员必须具有从事井下工作2年以上的经历。

③新毕业的大中专学生，至少应在生产一线锻炼1年以上，才能从事技术和管理工作。④机关部室各岗位须具有中专或以上学历。各生产单位工程师须具备相关专业大专或以上学历。

⑤引进设备维护检修工须具有中专或以上学历。引进设备操作工、瓦检员、测风测尘工、电器检修工须具有高中、技校或以上学历。

⑥其它各工种须具有初中或初中以上文化程度。

（2）身体条件：

①井下生产、辅助单位各工种：身体健康，无下列病症之一：

a、活动性肺结核病及肺外结核病。

b、严重的上呼吸道或支气管疾病。

c、显著影响肺功能的肺脏或胸膜病变。

d、心、血管器质性疾病。

e、不适于从事粉尘作业的其他疾病。

f、风湿病。

g、严重的皮肤病。

h、经医疗鉴定，不适于从事井下工作的其他疾病。

②原煤仓岗位工：身体健康，无恐高症。

③机关人员及地面其它生产辅助单位岗位人员健康状况良好。

④承包商及短期务工人员必须符合以下基本要求：年龄在20-55周岁，初中以上文化程度，身体健康，无以上各种煤矿职业禁忌病症。

（3）岗位应知要求：

①机关各岗位：了解与本岗位相关的法律法规；熟悉本岗位的规章制度及岗位职责；具备与本岗位相关的专业知识和专业技能。

②各生产单位采煤、机电、掘进工程师：了解本单位各种设备的结构、技术特征；熟悉本单位生产工艺流程；掌握排除本单位相关设备各种故障的方法。

③设备维护检修工、操作工：了解本岗位各种设备的结构、技术特征；熟悉本岗位《操作规程》、《作业规程》、《安全规程》。

（4）岗位应会要求：

①机关各岗位：熟练掌握本岗位业务技能，会使用计算机。

②各生产单位采煤、机电、掘进工程师：熟悉本单位使用的各种设备性能及维护保养知识；会使用计算机。

③设备维护检修工、操作工：熟练掌握检修和操作本岗位设备的技能，会处理各种故障，发现事故会应急处理。

（4）当矿生产经营状况发生较大变化时，需修改定编定员计划，如生产规模扩大或减小、上级公司因管理需要时要求变动的、经营状况变化是需调整定编定员计划。修改或调整定编定员方案时依据生产经营实际及定编定员标准进行。

二、按照公司人力科管理程序，解决各本单位人员的需求，原则上在矿井现有的人员中调剂；在不能调剂的情况下，矿井上报人员需求计划，由上级主管部门向社会招聘，招聘人员（包括大中专毕业生、外聘、内部调动人员、转业军人等）经必要的上岗培训合格后配备到各单位。

1）新招聘人员

①新招聘职工入矿前必须进行职业健康检查，并由总医院建立保存职工健康档案。

②新职工入矿培训结束委托区队培训实习期间，各单位要对实习人员的岗位胜任能力及身体素质等进行考核，确保个人发展与企业需求能得到最佳结合。

③新职工试用期结束后，由人力科组织相关单位及人员进行

新职工岗位能力综合考评，出具考评结果，对不符合要求者填写不予录用的意见并上报公司人事部门。

2）短期务工人员

①各区队根据本单位岗位设置提前一个月向矿人力科报用工计划，人力科根据全矿用工状况及生产接续实际情况做出矿井短期用工需求计划，经分管矿领导审批后予以招聘。

5.组织架构与定岗定编管理办法 篇五

各单位（部门）：

为顺利完成公司2012年的生产经营目标，持续提高劳动生产率，优化岗位设置，同时合理降低用工成本，确保完成上级下达的年度工资总额管控目标，特向各单位（部门）征集2012年定岗定编意见，现将有关事宜通知如下：

一、定岗定编概述

定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，定岗是设计组织中的承担具体工作的岗位，定编是设计从事某个岗位的人数。在实际工作中，二者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会有人的数量和质量的概念产生。定岗有关的人员素质、技能要求，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。

二、定岗定编应遵循的原则 1.定岗原则

（1）因事设岗原则：从理清该做的事开始，“以事定岗、以岗定人”。岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。

（2）整分合原则：在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。

（3）最少岗位数量原则：应在满负荷的前提下设置岗位，以节约人工成本和提高工作效率。

（4）规范化原则：岗位名称、职责范围、任职条件等均应规范。（5）便于考核原则：岗位设置要综合考虑岗位考核情况，以便于考核的实施。

（6）一般性原则：在设置岗位时，应当考虑一般情况下的工作量。岗位设置是以一定任务量为前提的，突发性工作量不应统计在内。但当突发性任务量成为常态时，就要增加岗位或人员。

2.定编原则

（1）先进合理原则：所谓先进，是指与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较，体现出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点；所谓合理，就是要从企业的实际出发，结合本企业的技术、管理水平和员工素质，考虑到提高劳动生产率和员工潜力的可能性来确定定编数。

（2）一般原则：定编人数应当是企业正常生产所需要的最少人数（不包括计划培养人员）。

三、相关要求 1.总体工作思路

（1）各部门分析本部门定岗定编情况，有倒班岗位的部门收集并反馈班次调整意见，并将班次调整后应增加或减少的定员数报人力资源部。

（2）如班次调整后定编增加，请主管单位负责各系统内部定编分配调整，其它职能部门内部自行调配。

（3）各部门将定岗定编调整情况报人力资源部审核后，提交总经理办公会审议批准；人力资源部按确定后的定岗定编情况配备人员。

2.积极拓展定岗定编思路

各单位要改变过去从产品、产量、工作岗位、工作任务等角度核算定编的思路和方法，转变过去增加产量或品种就一定要增加人员，岗位人员阶段性、暂时性紧张就一定要增加人员的思维方式，拓展思路，注重用人的统筹性和精简性，注重从技术进步和管理优化角度考虑问题。各单位要根据公司年度生产经营计划的产销量及工作量，通过深入细致的岗位工作量及工作价值分析，统筹考虑本单位工作全局，综合考量员工的优势和特长，优化人员组合配备，在此基础上提出人员精简和调整意见。对于价值不显著、可以与其他岗位优化合并的岗位，应提出岗位优化合并意见。

2.鼓励技术革新和管理优化

为适应日益激烈的市场竞争，增加产品的技术含量和管理含量，各单位应着力提升生产技术和管理水平，彻底转变过去“从增员中提高效益”的观念，坚持“向技术要效益、向管理要效益”的理念，不断进行技术革新，提高管理水平，以优化工艺流程和人员配置，激发工作积极性，提高人员素质，从而提升公司整体效益。对于人员需求，不应一味地考虑增加人员，而首先应考虑在现有人员的基础上从管理优化和技术革新的角度予以消化，不断提高人均产出，推动劳动生产率水平的提高。

3.奖惩措施

（1）在由于班次调整导致定编增加的情况下，公司按每减少1个定员，公司在2012年内每月奖励3000元。

（2）公司为鼓励部门提高劳动生产率，公司将在定岗定编确定后按照“增人不增资，减人不减资”的原则对各部门工资总额进行管控。人力资源部将对各部门全年用工情况进行统计，并与部门定员进行对照。在正常生产状态下，对于全年用工数量超出规定定员用工数量的部门，公司将适当核减部门年终奖金额度，对于部门用工数量少于规定定员用工数量的，公司将适当增加部门年终奖金额度。部门用工管控工作将作为部门负责人考评的一项重要内容，并与其个人年终考核和年终奖金挂钩。

4、压减人员安置

对于定岗定编过程中的压减人员，公司将按照“分流不淘汰”的原则重新安置。公司2012年定岗定编方案确定后，各单位缺员需补充时，压减人员可通过内部招聘或竞聘等方式优先上岗。

5、鼓励外委承包

对于工作相对简单易控，技术要求较低，且对部门业绩影响相对较小的岗位，鼓励外委承包。如有需要的可另行说明。各级管理者要充分展现优秀的管理才能，充分调动部门的集体力量，集思广益，认真做好本次定岗定编优化调整意见的申报工作，并于2012年5月31日前将定岗定编优化意见与《部门定岗定编意见表》（见附表）交人力资源部。

特此通知。

人力资源部

6.定责定岗定编定员定额定薪 篇六

公司定编定岗定员工作方案

来源：未知 点击：176 更新日期：2013-04-29 【在线投稿 赚稿费】

为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑公司的生产经营特点和管理需求，根据集团公司关于关于人均劳效胡管理岗位职工总数不超过在岗职工总数的--------之规定并结合公司的实际情况，特制定本方案：

一、定岗定员的指导思想和原则

人员定岗定员的指导思想是： 紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长，保留工作骨干，提高工作效率。按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以适应加快我公司生产进度和工作发展的需要。

定岗定员定薪的原则大致有以下几点：

（一）因事设岗原则

岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗、人事相宜的目的；按照现机构设置，定岗定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。

（二）精简高效、满负荷原则

岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。

（三）竞争上岗、择优选用的原则

按照“公开、公平、公正”的原则，参照餐饮行业定员定额标准，符合公司工作实际的原则。

二、定岗定员的依据和标准

定岗定员的依据和标准是：在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定额、定编、定岗、定责、定薪，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力与工作主动性。

三、定岗定员的具体方法

（一）岗位拟定

公司根据各部门工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位。

（二）岗位定编

按照“总量控制，结构优化”的原则，在各部门定岗、定员方案的基础上，对各部门进行定编，编制《管理岗位分类及定员、定编表》和《生产操作岗位分类及定员、定编表》

（详见附表暂未写）。

（三）分流富余人员

对定编后的富余人员进行分流：

1、若达到离岗退养条件的，可办理离岗退养手续（餐饮行业不存在）；

2、对工作能力尚可的，调离机关。按照“就近安置”的原则，安排到基层单位工作；

3、对因个人能力不再适合业务岗位要求的，实行待岗学习，待岗学习后仍不适应岗位要求的，解除劳动关系，按照国家有关规定给予经济补偿；

4、富余人员可由本人提出辞职申请，经审核后，按照国家有关规定给予经济补偿。定岗定编步骤

定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。

定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。

定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。

岗位设置的常用形式

定岗定编中的“定岗”也即是岗位设置工作，在具体设计中可用的形式有很多，归结起来常用的有三种：基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置和基于团队的岗位设置。

1）基于任务的岗位设置

即是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实。这种做法的好处是岗位的工作目标和职责简单明了，易于操作，到岗者经过简单培训即可开始工作。同时，它也便于管理者实施监督管理，在一定时期内会有很高的效率。在这种形式下，企业内部的岗位管理主要是采用等级多而细的职等结构，员工只要在本岗位上做到一定的年限而不出大错就能被提级加薪。但这种岗位设置的缺点是只考虑任务的要求而往往忽视在岗者个人的特点，员工个人往往成为岗位的附庸。这种形式在机器化大工业时代显得十分突出：操作工在长长的流水线旁日复一日不停地重复同一种动作，时间一长，员工的积极性往往会一落千丈。此外，由于任务目标是可以量化的，所以这种岗位设置的具体编制也可以用人均劳动生产率（或人均利润）等量化指标具体地计算出来。

2）基于能力的岗位设置

基于能力的岗位设置是将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位。但区别在于岗位的任务种类是复合型的，职责也比较宽泛，相应的对员工的工作能力也要求要全面一些。这种设置的好处是岗位的工作目标和职责边界比较模糊，使员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围内，从而有发挥个人特长的余地，进而使企业具有应对市场变化的弹性。在这种形式下，企业内部的岗位管理常常采用的是“宽带”管理，即各岗位之间的等级越来越宽泛。

目前许多美国企业内部从上到下只有6个等级，各等级内的各岗位其职责分工没有明确的界限，完全根据市场的变化来调整企业内部各岗位所承担的具体任务。由于员工个人的表现难以像基于任务的岗位设置那样简单明了，所以这种形式会要求赋予直接管理者更大的责任，由直接管理者对下属进行决断、监督和评估。但另一方面，它的缺点也会因为员工的灵活性加大而带来工作成果的不确定性上升。同时，由于对员工的能力要求高，劳动力成本和培训费用也会相应增加。这种形式在第三产业占主导的时代很显著：许多第三产业的行业是高度依赖于人的。在这些行业中，员工的能力和工作积极性对工作任务的完成有着很大的影响力，如金融、保险、咨询服务、超市零售等等。因为在这种服务性的行业中，具体岗位所承担的任务在许多情况下是要求完成一个过程、是难以量化的，所以这种岗位设置形式往往不规定一个具体的编制数，而是用一定的人力成本预算来进行控制。

3）基于团队的岗位设置

则是一种更加市场化、客户化的设置形式。它采用以为客户提供总体附加值（总体解决方案）为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。它的最大特点是能迅速回应客户、满足客户的各种要求。同时，又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的毛病。对在岗者来说，在一个由各种技能、各个层次的人组合起来的团队中工作，不仅可以利用集体的力量比较容易地完成任务，而且可以从中相互学到许多新的东西，也能经常保持良好的精神状态。显然，它是一种比较理想的岗位设置形式。但是，这种形式对企业内部的管理、协调能力要求很高，否则容易出现打乱仗。目前它的应用还不够普及，更多的是在那些“项目型”的公司中应用，如软件设计、系统集成、咨询服务、中介服务、项目设计、工程施工等等。这种岗位设置形式的人员确定往往也是采用根据客户要求特点进行组合的方式。在人力成本方面也往往采用预算控制法。

“三定”的实施步骤

(一)公布职位。按照职位分类要求修订职位说明书，公布内设机构、编制、各具体职位及职位任职条件。

(二)公开报名。符合定岗基本条件的人员，根据各职位的任职条件要求，自行申请拟任职的职位。

(三)资格审查。各单位依据定岗人员基本条件对公开报名人员进行资格条件审查。

(四)考核考试。各单位可采取述职、答辩、情景模拟等测试方法，对拟定岗人员履行职位职责所必备的基本知识和能力进行必要的考试考核。

(五)民主测评。各单位在一定范围内对拟定岗人员进行民意测验，听取群众意见。