稽查考核人员岗位职责

稽查考核人员岗位职责（共11篇）（共11篇）

1.稽查考核人员岗位职责 篇一

财务人员岗位职责考核报告

一、财务经理考核细则

1、依公司经营管理的需要，合理、及时提出财务机构设置得满分。没有建立机构设置或提出机构设置分析及建设的不得分。总分10分；考核评分 分。

评分依据：

2、建立健全的机构组织制度及各项规章制度得满分。发现没有制度的不得分或制度老化、不健全的每处扣3分，扣完为止。总分12分；考核评分 分。

评分依据：

3、财务系统人员岗位职责清晰、分工明确得满分。发现岗位职责含糊不明的每处扣2分，扣完为止。总分10分；考核评分 分。

评分依据：

4、财务系统人员工作积极、配合默契，能够按时完成多项工作得满分。发现财务系统人员之间矛盾重重、工作被动、配合失调的每人每次扣2分，扣完为止。总分8分；考核评分 分。

评分依据：

5、能够及时、准确地转达集团财务部及公司的有关指示与精神给公司主办会计及各经营部主办会计的，得满分。发现一次没做到的扣1分，扣完为止。总分5分；考核评分 分。

评分依据：

6、每月认真细致审核多项经济业务，敢于抵制不合理的费用开支，确保财务手续齐全得满分。发现失误一处扣1分，扣完为止。总分6分；考核评分 分。

评分依据：

7、每月12号前就公司的经营情况进行财务分析报告，能够从财务角度提出合理化建设得满分。每月没有分析报告的扣1分，扣完为止。总分4分；考核评分 分。

评分依据：

8、每月6号前能够就存货盘点出现差异提出处理方案并尽快落实，以便财务、仓库及时调帐，确保每月帐帐相符，帐实相符的得满分。因人因素不及时处理的每月扣2分，扣完为止。总分4分；考核评分 分。

评分依据：

9、没有越权通知调帐的得满分。发现一次越权通知调帐的扣2分，扣完为止。总分4分；考核评分 分。

评分依据：

10、对经营部或办事处财务报表体系及业务进行规范指导与管理的得满分。对经营部或办事处的报表内容出现差错而没有发现的每次扣1分，扣完为止。总分5分；考核评分 分。

评分依据：

11、对经营部或办事处及外勤人员的财务工作有进行定期的检查、盘存、审计的得满分。没有及时发现问题或不敢于反馈问题的发现一次扣2分，扣完为止。总分4分；考核评分 分。

评分依据：

12、能够规范与落实应收帐款管理体系的得满分。发现一处因个人没有提出意见而没有执行的扣2分，扣完为止。总分5分；考核评分 分。

评分依据：

13、每月10号有提出付款计划报总经理审批的得满分。发现少一份计划扣1分，扣完为止。总分5分；考核评分 分。

评分依据：

14、对属下人员提出的各项书面报告能够及时一一作出回复得满分。发现一次没有回复的扣2分，扣完为止。总分8分；考核评分

分。

评分依据：

15、能够正确处理外部与财务有关的多种关系得满分。发现被动或没有处理意见方案每次扣2分，扣完为止。总分6分；考核评分

分。

评分依据：

16、能够及时、合理组织考核人员对财务系统人员进行考核得满分。发现考核人员结构不合理或不及时组成每次扣1分，扣完为止。总分2分；考核评分 分。

评分依据：

17、没有违法违纪的得满分。发现违反一次的扣1分，扣完为止。总分2分；考核评分 分。

评分依据：

二、主办会计考核细则

1、负责审核往来帐务，确保往来帐务的客户金额、数量都正确的得满分。发现错误

一处扣1分，扣完为止。总分5分；考核评分 分。

评分依据：

2、会计科目使用准确，帐目齐全无错误的得满分。发现一个错误的扣2分，扣完为止。总分9分；考核评分 分。

评分依据：

3、每张记帐凭证的附件、金额、数量能够对应相符的得满分。发现一处错误的扣

2分，扣完为止。总分6分，考核评分 分。

评分依据：

4、报表、总帐、明细帐三相符得满分。发现一处错误的扣1分，扣完为止。总分9分；考核评分 分。

评分依据：

5、每月组织材料会计、仓库盘点，确保每月帐帐相符、帐实相符得满分。发现一月没有盘点的扣2分，扣完为止。总分5 分；考核评分 分。

评分依据：

6、每月预提、待摊项目真实规范、准确的得满分。发现错误一处扣2分，扣完为止。

总分6分，考核评分 分。

评分依据：

7、报表对内外、上级及税务申报及时，内容完整，数据准确得满分。发现没有及时报送或差错一处的扣2分，扣完为止。总分8分；考核评分 分。

评分依据：

8、所有的原始单据必须财务手续齐全，做到了得满分。发现一处财务手续不齐全的扣1分，扣完为止。总分6分；考核评分 分。

评分依据：

9、每天进行帐务处理的得满分。发现没有每天帐务处理的每次扣1分，扣完为止。总分6分；考核评分 分。

评分依据：

10、能够及时、准确地转达公司财务部的有关制度与精神给材料会计、往来会计、出纳员、内勤人员及仓管员，得满分。发现一次没做到的扣1分，扣完为止。总分4分；考核评分 分。

评分依据：

11、能够及时的书面反映其他财务人员的精神面貌和业务素质的得满分。发现有以上问题不反馈的每次扣1分，扣完为止。总分3分；考核评分 分。

评分依据：

12、至少一季度有与供应商对帐并形成书面确认以及将对帐确认单规范装订存档的得满分。发现没有确认或存档的每季度扣1分，扣完为止。总分3分；考核评分 分。

评分依据：

13、出报表前，确保财务帐与业务台帐的应收帐款、销售结构收入完全相符的得满分。发现一处不符扣1分，扣完为止。总分4分，考核评分 分。

评分依据：

14、每年年终将所有的软件资料按照帐薄设置要求全部打印、装订并规范存档管理的得满分。发现没有及时打印或造成资料丢失或保管不当使帐簿丢失的每项扣2分，扣完为止。总分4分；考核评分 分。

评分依据：

15、没有违法违纪的得满分。发现违反一次的扣1分，扣完为止。总分2分；考核评分 分。

评分依据：

16、制度考试达95分者得满分。考试得分每降5分扣考核分1分，按四舍五入原则最后制度考试考核分取整分。总分20分；考核评分 分。

评分依据：

三、审计员考核细则

1、每月对公司帐务进行审计并能针对问题提出处理意见的得满分。发现一月没有审计或逃避问题的每项扣3分，扣完为止。总分10分，考核评分 分。

评分依据：

2、对办事处或经营部及外勤人员的财务工作有进行定期、不定期的检查、盘存、审计的得满分。没有及时发现问题或不敢于反馈问题的发现一次扣3分，扣完为止。总分10分；考核评分 分。

评分依据：

3、对公司与办事处财务报表进行分析，每月都有分析的得满分。缺一次分析扣2分，扣完为止。总分15分；考核评分 分。

评分依据：

4、每次对公司的促销活动计划进行评估，对促销结果进行评价，做得好的得满分。缺一次评估或评价扣2分，扣完为止。总分10分；考核评分 分。

评分依据：

5、有关促销、让利及其评估、评价的资料进行规范管理，并装订存档的得满分。发现资料不全少一份扣1分或零散管理的扣2分，扣完为止。总分8分；考核评分 分。

评分依据：

6、对促销、让利进行跟踪管理及帐务审核，做好的得满分。发现已经其审核的促销、让利费没有合同、合约的少一份扣2分，造成损失的反扣2分，并追究其经济责任。总分4分；考核评分 分。

评分依据：

7、每年依公司要求，制定内部审计工作计划的满分。没有制定制度或内容空虚的不得分。总分3分；考核评分 分。

评分依据：

8、对审计存在的问题能够在一个月内跟踪落实或有书面的跟踪报告得满分。发现没有跟踪落实或没有书面报告的扣2分，扣完为止。总分5分；考核评分 分。

评分依据：

9、审计制度健全规范得满分。发现没有制度或没有提出建立制度意见的不得分。总分3分；考核评分 分。

评分依据：

10、负责西安办应收帐款的管理，做好的得满分。发现少一张调拨单验收回单联或少一张与客户对帐确认表（一季度至少确认一次）或这些资料没有分别装订存档的各扣2分，扣完为止。总分10分；考核评分 分。

评分依据：

11、没有违法违纪的得满分。发现违反一次的扣1分，扣完为止。总分2分；考核评分 分。

评分依据：

12、制度考试达95分者得满分。考试得分每降5分扣考核分1分，按四舍五入原则最后制度考试考核分取整分。总分20分；考核评分 分。

评分依据：

四、往来会计考核细则

1、每天凭调拔单进行帐处理得满分。发现没有每天帐务处理的每次扣2分，扣完为止。总分8分；考核评分 分。

评分依据：

2、每星期一与内勤开票记帐员对帐一次，确保应收帐款明细帐及销售收入结构准确无误得满分。发现没有每星期一对帐的每次扣2分，扣完为止。总分10分；考核评分 分。

评分依据：

3、每月15号前与经营部或办事处书面确认往来得满分。发现没有书面确认的一次扣2分，扣完为止。总分8分，考核评分 分。

评分依据：

4、对往来存在的问题能够及时处理或有书面报告的得满分。发现没有及时按程序处理往来差异或没有书面报告每一次各扣2分，扣完为止。总分5分，考核评分 分。

评分依据：

5、每月10号前填制往来确认表给西安办会计得满分。发现没有办理的不得分。总分5分；考核评分 分。

评分依据：

6、每张记帐凭证的附件、金额、数量能够对应相符的得满分。发现一处错误的扣2分，扣完为止。总分8分，考核评分 分。

评分依据：

7、所有的原始单据必须财务手续齐全，做到了得满分。发现一处财务手续不齐全的扣1分，扣完为止。总分6分；考核评分 分。

评分依据：

8、出报表前，确保财务帐与业务台帐的应收帐款、销售结构收入完全相符的得满分。发现一处不符扣1分，扣完为止。总分15分，考核评分 分。

评分依据：

9、在与客户对帐过程中，若需往来明细的，必须积极配合工作，做到了得满分。发现被动配合工作的每次扣1分，扣完为止。总分8分；考核评分 分。

评分依据：

10、每笔应收帐款借方附有调拔单和出库单得满分。发现少一单扣1分，造成损失的反扣1分。总分5分；考核评分 分。

评分依据：

11、没有违法违纪的得满分。发现违反一次的扣1分，扣完为止。总分2分；考核评分 分。

评分依据：

12、制度考试达95分者得满分。考试得分每降5分扣考核分1分，按四舍五入原则最后制度考试考核分取整分。总分20分；考核评分 分。

评分依据：

五、材料会计考核细则

1、每月外购商品和自制产成品的用友明细帐和仓库明细帐帐帐相符的得满分。发现一处不符扣2分，扣完为止。总分8分，考核评分 分。

评分依据：

2、每月材料的用友明细帐和仓库明细帐及辅助明细帐三帐帐帐相符得满分。发现不符一处扣2分，扣完为止。总分8分，考核评分 分。

评分依据：

3、每月月终外购商品、自制产成品及材料都有盘点资料、装订存档得满分。没存盘点一次扣2分，扣完为止。总分5分，考核评分 分。

评分依据：

4、对每月盘点发现帐实不符有查明结果的，在次月6号前有按程序经财务经理审核和总经理审批后调帐，并确保每月帐实相符的得满分。发现其中一处没做好的扣2分，扣完为止。总分10分，考核评分 分。

评分依据：

5、每月自制产成品入库数及材料领用数有经车间统计员核对签字确认的得满分。发现一次没确认的扣1分，扣完为止。总分5分；考核评分 分。

评分依据：

6、每张记帐凭证（外购商品）的附件、金额、数量能够对应相符的得满分。发现一处错误的扣2分，扣完为止。总分4分，考核评分 分。

评分依据：

7、各经营部及仓库领用票据有登记的，并对收回票据有归类、装订存档的得满分。发现一次没有登记的扣1分，扣完为止。总分5分；考核评分 分。

评分依据：

8、入库单、收料单、领料单、出库单、转仓单及调拔单没有发现涂改的得满分。发现涂改一处扣1分，扣完为止。总分6分；考核评分 分。

评分依据：

9、进销外购商品、产成品或材料有按实际发生日期全部在当月中入帐的得满分。发现跨月入帐一处的扣2分，扣完为止，总分5分，考核评分 分。

评分依据：

10、确保入库单、领料单、收料单、出库单、转仓单、调拔单等票据的财务手续及内容完整无误的得满分。发现缺一手续或内容一处不完整的扣1分，扣完为止。总分5分，考核评分 分。

评分依据：

11、每天登记外购商品入库明细帐即做好帐务处理，得满分。发现一次没有及时处理的扣2分，扣完为止。总分6分；考核评分 分。

评分依据：

12、每天登记材料明细辅助帐，（不必帐务处理），得满分，发现一次没有及时处理的扣2分，扣完为止。总分5分；考核评分 分。

评分依据：

13、每星期一与仓管员对帐一次得满分。发现一星期没有对帐的扣1分，扣完为止。总分6分；考核评分 分。

评分依据：

14、没有违法违纪的得满分。发现违反一次的扣1分，扣完为止。总分2分；考核评分 分。

评分依据：

15、制度考试达95分者得满分。考试得分每降5分扣考核分1分，按四舍五入原则最后制度考试考核分取整分。总分20分；考核评分 分。

评分依据：

六、出纳员考核细则

1、每笔资金支出凭证的财务审核审批手续完整，金额正确，票据齐全得满分。发现一处错误扣2分，扣完为止。总分8分；考核评分 分。

评分依据：

2、每天填制“日清月结”单与主办会计交接单据，做到帐实相符，将“日清月结”单按次序装订存档保管得满分。发现一次没有日清月结的扣2分或没有存档保管的每月扣1分 分，扣完为止。总分12分；考核评分 分。

评分依据：

3、不出现重复借支，并在“归还日期”内归还的，得满分。发现一处错误扣2分，造成损失的反扣2分。总分8分；考核评分 分。

评分依据：

4、按规定对现金及银行存款分别编号的，并有加盖“现金收付讫”和银行收付讫“的得满分。发现一处没做到扣1 分，扣完为止。总分7分；考核评分 分。

评分依据：

5、每天登记现金及银行存款日记帐，得满分。发现一次没有及时登记扣1分，扣完为止。总分5分，考核评分 分。

评分依据：

6、收款收据按顺序编号存档得满分。发现没有做好的不得分。总分3分；考核评分 分。

评分依据：

7、资金帐户的开设、变更、取消都有财务经理审核及总经理审批的得满分。发现一次没做到扣1分，扣完为止。总分2分；考核评分 分。

评分依据：

8、每月出纳报告单的借贷余与帐簿上的借贷余对应相符并保管好出纳报告单的得满分。发现一处没做好扣2分，扣完为止。总分8分；考核评分 分。

评分依据：

9、现金帐实相符得满分。发现差错一次扣2分，造成损失的反扣2 分。总分4分；考核评分 分。

评分依据：

10、银行存款帐面余额与银行对帐单相符或有调节表的得满分。发现错误一处扣2分，扣完为止。总分4分；考核评分 分。

评分依据：

11、每次收到款后有通知内勤人员登记台帐，做到客户、单位及收款金额无误得满分。发现错误一处扣1分，扣完为止。总分3分；考核评分 分。

评分依据：

12、没有私自向他人泄漏资金信息，得满分。发现泄漏一次扣1分，扣完为止。总分2分，考核评分 分。

评分依据：

13、每星期五编制资金报表，并向集团及公司总经理、财务经理报送得满分。发现一次没有及时报送的扣1分，扣完为止。总分3分；考核评分 分。

评分依据：

14、各银行帐户发生的往来业务均能一一对应，得满分。发现错误一处扣1分，扣完为止。总分2分；考核评分 分。

评分依据：

15、认真掌握现金库存限额，超过公司核准的库存额时，必须及时到银行解款，做到了得满分。发现一次没做到扣1分，造成损失的反扣2分。总分2分；考核评分 分。

评分依据：

16、及时开出增值税票，没出现差错，并对税票保管完好的得满分。发现其中差错一处扣1分，扣完为止。总分5分；考核评分 分。

评分依据：

17、没有违法违纪的得满分。发现违反一次的扣1分，扣完为止。总分2分；考核评分 分。

评分依据：

18、制度考试达95分者得满分。考试得分每降5分扣考核分1分，按四舍五入原则最后制度考试考核分取整分。总分20分；考核评分 分。

评分依据：

2.稽查考核人员岗位职责 篇二

根据新医疗制度改革的要求, 医院应逐步推行聘用制度和岗位管理制度, 实行以医疗服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度, 由此可见, 医院实践岗位绩效考核已是大势所趋。公立医院应加强和完善内部职工岗位绩效管理, 建立健全以岗位管理制度为主的绩效评价体系, 促进员工工作目标与医院总体战略发展目标保持一致, 并充分调动医护人员的积极性。

目前众多医院的护理岗位绩效考核都成了“走形势”, 甚至出现护理岗位绩效考核缺失的现象, 没有真正通过绩效考核挖掘护理人员的内在潜力和开发护理人员的工作创造性。本文试以现代绩效管理理论为基础, 对当前新医改形势下我国医院实施护理人员岗位绩效的必要性进行了深入分析, 并科学系统地构建了医院护理人员岗位绩效评价体系。

二、医院护理人员岗位绩效考核的内涵

医院护理人员岗位绩效考核立足于具体护理人员岗位层面, 是医院依照护理人员的具体岗位目标, 运用各种定量与定性方法, 全面地对护理人员的工作结果和影响工作结果的各种医疗行为与综合护理素质进行系统评估, 并将护理绩效考核结果对护理人员进行绩效反馈, 促进护理人员不断改善和提升绩效水平的绩效管理方法。

护理人员岗位绩效考核不是仅对护理工作结果考核, 也不是扩大护理人员之间收入差距的工具, 而是通过有效的内部流程管理和先进的绩效评价方法, 客观地反映护理人员的工作能力, 发现护理人员的优缺点, 激励优秀护理人员, 约束绩效水平相对较低人员, 使医院护理工作水平有所改进和提高, 并通过护理考核目标的实现, 提高医院的医疗服务水平和患者满意度, 提升医院的核心竞争力, 促进医院战略目标的实现。

三、实施医院护理人员岗位绩效考核的必要性

(一) 适应医疗卫生制度法规的新要求

卫医政发[2012]30号《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》中要求“医院应当建立并实施护士定期考核制度, 以岗位职责为基础, 以日常工作和表现为重点, 包括护士的工作业绩考核、职业道德评定和业务水平测试。考核结果与护士的收入分配、奖励、评先评优、职称评聘和职务晋升挂钩”。因此, 我国医院应严格按照相关政策的要求, 分阶段分步骤地实施医院护理人员岗位绩效考核制度, 并依据考核结果合理分配护理人员的绩效薪酬。

(二) 有利于提高护理人员的工作积极性

在医院实施护理人员岗位绩效管理, 是提升护理服务水平、调动护理人员工作积极性的关键举措, 将有利于激励护理人员积极服务临床一线, 有利于护理人员朝正确的人生职业规划不断努力发展, 并不懈地为人民群众提供更加安全、优质、满意的护理服务。

(三) 有利于摒弃传统的以财务指标为主的绩效考核体系

传统的以收益为基础的财务指标仅能衡量医疗工作的结果, 容易使医院管理者过分注重短期财务结果, 从而容易忽视医疗质量、医德医风等使医院可持续发展的关键活动。实施护理人员岗位绩效考核, 将有利于克服传统以财务指标为主的绩效考核体系的缺陷, 兼顾医疗质量、患者满意度、医德医风等社会效益指标, 从而体现医院的公益性。

四、构建医院护理人员岗位绩效考核体系的原则

医院科室均有各自明显的技术特点, 在教学、科研、医疗等方面都具有较大不同;医院护理人员在学历、技术能力和工作经验等方面也均有较大差别, 因此, 在构建护理人员岗位绩效考核体系时应坚持以下原则:

(一) 坚持客观性原则

护理人员岗位绩效考核的数据应以考核周期以及可比期间的客观工作效率和效果数据为基础, 运用一系列医疗行业统计和财务分析方法来客观、公正地反映出护理人员的绩效水平。

(二) 关键性考核指标原则

护理人员岗位绩效考核的指标数据应具有一定的代表性, 并不要求所有的绩效评价指标都应用到护理人员岗位绩效考核体系, 绩效考核部门首先应对考核指标进行筛选, 选择出关键性的考核指标, 尽可能地利用较少的关键性考核指标反映出护理人员较全面的绩效水平, 以免造成指标臃肿。

(三) 定性指标和定量指标相结合原则

护理人员岗位绩效考核指标既要使用定量指标, 又要充分利用定性指标, 尽可能的将两者最大化利用, 充分地反映出护理人员的全方面绩效水平。定量指标是护理人员岗位绩效考核的“硬性”指标, 能够客观地反观出护理人员的工作效率和效果, 是能够突出地反映劳务贡献的指标;定性指标作为“软性”指标, 则可以充分地反映护理人员的服务态度、医德医风和团队协作精神等。

五、医院护理人员岗位绩效考核体系的构建

基于同济医院护理人员绩效管理与改革的实践, 在总结相关工作经验的基础上浅谈护理人员岗位绩效考核体系构建的考核方法、指标选择、评价方法、奖金计算和结果应用等。

(一) 考核方法

坚持平衡记分卡和360度绩效考核相结合的方法, 平衡记分卡方法可以从顾客、内部流程、财务和学习与发展角度对护理人员进行全方面的考核, 360度绩效考核方法在面对一些定性指标考核时具有可操作性、客观性和科学性。

(二) 考核指标及权重

一级指标包括护理人员素质、岗位工作效率与效果、职业道德水平、科研与教学等4个指标。二级指标9个, 具体包括:个人基本情况、协作沟通能力、临床工作能力、岗位工作效率、岗位工作效果、患者满意度、360度评价、科研和教学等指标。三级指标22个, 具体包括:学历、职称、工作年限、医护协作、医患沟通、信息理解及传达能力、基本护理操作、突发事件处理能力、考勤情况、业余加班工作量、护理服务质量、护理病历质量、病区管理质量、护理事故发生次数、患者投诉率、患者服务评分、上级评价、同事评价、论文数量、科研成果、临床教学工作量和护理教学工作量等指标。

具体指标权重根据指标的重要性程度确定, 其中护理人员素质占比20%, 岗位工作效率与效果占比30%, 职业道德水平占比20%, 科研与教学占比30%。

(三) 评分方法

1. 各项护理人员考核指标按评价体系的权重比例进行评分。

例:某护理人员护理服务质量评分为80分, 护理服务质量的权重系数为4%, 则该指标评分为80×4%=3.2分。

2. 护理人员考核指标综合评分。

在单项指标评分之后, 各指标分值在同向化基础上所得分值之和为该护理人员的绩效考核最终得分, 即护理人员绩效评分=∑ (各级指标分值) 。

(四) 奖金计算

对应三等九级奖金岗位, 医院根据考核结果进行护理人员奖金分配, 具体如下, A档:得分≥90分者, 奖金系数为1.2;得分89-81分者, 奖金系数为1.1;得分80-75分者, 奖金系数为1.0;B档:得分74-71分者, 奖金系数为0.9;得分70-67分者, 奖金系数为0.8;得分66-63分者, 奖金系数为0.7;C档:得分62-59分者, 奖金系数为0.6;得分58-55分者, 奖金系数为0.5;得分54-50分者, 奖金系数为0.4;其他≤49分者, 奖金系数为0.3.

护理人员奖金额=科室平均奖×奖金系数。

(五) 评价结果应用

护理人员岗位绩效考核评分是护理人员在评价期间的综合绩效的表现, 可用于护理人员的绩效奖励和评先评优、职称评聘和职务晋升时的参考, 同时也反映了护理人员在护理工作中的优点或不足。通过绩效评分, 既树立了护理人员绩效的标杆, 也鞭策了护理人员绩效的后进者, 使护理人员发挥优点、弥补不足。

六、实施护理人员岗位绩效考核的关键点

(一) 坚持关键性指标原则

恰当的考核指标选择对考核结果能否客观地反映护理人员的绩效水平起着决定性作用。在选择护理人员岗位绩效考核指标时, 应尽可能提炼关键业绩指标, 抓重点而非全部, 因此, 考核指标应具有代表性、科学性、可持续性, 既要通过较少的关键性指标反映出护理人员较全面的绩效水平, 又要选择具有相对的稳定性和可持续性的考核指标。

(二) 及时、准确地进行绩效反馈

绩效反馈是医院护理人员岗位绩效考核的关键环节, 它能将绩效考核结果告知被考核人员, 并有利于将考核结果应用到对被考核人员的一系列活动, 因此, 绩效反馈是能否达到护理人员绩效考核目标的重要活动。医院应重视绩效反馈的作用, 运用合理的方法, 及时、准确地将绩效考核结果反馈到护理人员本人, 护理人员通过了解自身的优点和不足, 提高绩效水平。

(三) 岗位绩效考核体系的动态调整

随着医院外部运营环境和内部岗位业务需求的不断变化, 护理人员岗位绩效考核体系应进行持续的动态调整。为适应卫生政策的新要求, 绩效考核指标也需要进一步调整和优化, 以利于实现医院更高效、更迅速地发展。在动态调整过程中, 应注意坚持重要性原则, 尽可能通过选择较少的关键性指标达到绩效考核的管理目标;坚持内部流程的优化, 调整不仅针对考核前和考核后调整, 更应注重岗位绩效考核过程中的动态调整。

摘要：文章运用各种定量与定性方法, 全面地对护理人员的工作绩效进行系统评估, 根据卫生政策的要求和相关的绩效管理方法, 系统地构建护理人员岗位绩效考核体系。方法:运用各种定量与定性方法, 全面地对护理人员的工作绩效进行系统评估。结果:促进了医院护理人员不断提升绩效水平。结论:医院构建护理人员绩效考核体系是必要的, 构建中应将重点放在绩效考核指标的选择上。

关键词：护理人员,岗位绩效考核,绩效考核指标,考核原则,考核方法

参考文献

[1].凌霄, 何毅.岗位绩效考评在医院管理中的重要作用[J].社会科学家, 2007 (11) .

[2].张振建, 冯占春, 黄锐, 刘国政.基于平衡计分卡的护理人员绩效评价指标体系研究[J].医学与社会, 2012 (3) .

3.企业中非业务人员如何考核？ 篇三

"素质考核"与"业绩考核"要先分后合。在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起，结果造成许多混乱。

案例：年终，K公司的汪经理正在忙于员工的年终考核与年终奖规划，业务人员的考核主要按经济指标来衡量，只要按着年初签定的目标责任书中的奖惩制度来兑现即可。而其他非业务部门的员工或者企业管理层通常所做的都是事务性工作，无法用经济指标来衡量。该怎样对这些人的业绩进行考核并实行奖惩呢？这下可难煞了汪经理。而后，汪经理经过专家的指点，将考核制度与计划管理的紧密结合，顺利而满意地解决了这个曾令他困惑一时的问题。

“业绩”量化

"业绩"并不只是那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是包括企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务的情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的。那么，如何考核这些无法直接用经济指标来衡量的"业绩"？

1、计划管理以一定质量要求下的"工作量"和"进度量"为指标，把非业务人员的工作转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。这里的要素有三："一定质量要求下的"、"工作量"、"工作进度"。

2、计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它命名整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每一个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。

这样一来，实际上已经把非业务人员的"业务"考核"计划管理"与业务人员的"业绩"考核统一起来了。

“素质”考核考什么？

企业不仅对业务人员和非业务人员的要求不一样，而且对非业务人员中的各个岗位的要求也不一样，考核制度必须体现出这种差别。

1、“素质”考核必须体现积极的价值导向。

通常的做法是，在员工素质考核表中罗列一大堆指标，往往有十项，其中有"劳动纪律"、"尊重同事"、"言谈举止"、"知识广度"等，全则全矣，但是毫无重点。且不说有些指标是否适合考评，也不说对所有人都作统一要求是否合适，单说如此求全责备，四平八稳，就是以使人畏首畏尾趑趄不前。

对企业员工，包括业务和管理人员，应当根据各个岗位的不同要求作不同的考核，而且要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向的"关键指标"，不宜如此面面俱到。

2、“素质”考评中究竟应该考查什么？

在对企业管理人员的素质考评中，应作三个层次的要求：对其"廉洁奉公"、"遵章守纪"、"尊重同事"、"关心下属"等素质的考查，是对干部的基本要求，处于基础地位，分数可以占一定比例。但是应当侧重考查其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、指挥和控制等方面的能力来考查，其核心是协调能力；这是对干部的主要要求，居主干地位，分数应占最大比例。"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献"，则是对管理者的最高的要求，占顶峰地位，分数比例虽不大，但体现了公司的价值导向，是极为重要的。

对于管理人员，还有应该根据公司领导（高层）、部门领导（中层）和主管（基层）三级分别作不同要求。比如，在对各层管理者（上述三层次）素质的考查中，不但具体的要求应该不同，而且在三层次中的侧重点和分数比例也应不同。再者，在对各层干部能力结构的要求中，侧重点应有所不同。

如对高层领导干部要特别注重其思想能力、协调能力，对中层干部应强调其具体操作技能，而其思想能力、协调能力、技术能力则应大体均衡。从实践来看，对于高层，应是50:40:10；对于中层，应是30:40:30；对于基层，则是10:30:60。另外，在对干部的管理能力的考查中，高层干部的计划能力权重应占25%，组织能力应占20%，用人能力占30%，指挥能力占10%，控制能力占15%；中层干部的这个比例分配应该是20%，15%，20%，35%，10%；基层干部则是：15%，10%，15%，55%，5%。同时，对高、中、基层干部这五个方面管理能力所要求的具体内容也应不同。

对于普通员工，特别是对于业务人员的素质考评，则主要考查其工作素质、操作能力，兼顾对其管理潜力的考查，为其上升留下空间。

先分后合

"素质考核"与"业绩考核"要先分后合。在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起，结果造成许多混乱。

有的企业每月都评一次"业绩"与"素质"，年终又来一次，不免形成重叠和冲突。到底是以每月的考核为准呢，还是以年底的考核为准？但不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。

再者，"业绩"本是客观的东西，只适合"考核"；而有的企业也将其交付"考评"，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了。

其三，"业绩"应该是短线考查项目，"一月事一月毕"；年终再来笼统考查一次，有不少弊病：干部、员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部、员工一年来的工作实际；干部、员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的评分受到了否定，按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多余行为。而"素质"本就是长线考查项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考查，让人如何能说得清楚？

其四，"业绩"考核与"素质"考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利其改进工作、改正缺点。

业绩是短线考查项目，素质是长线考查项目，应该明确分工、先分后合。应当每月查业绩，年终评素质，最后综合形成干部、员工的全年得分。

还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完成甚至超额完成了工作任务后，主管进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言。这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开，而且要求所有主管和领导在具体评分时将被考核者的"做事"与"为人"二者严格分析，避免使被评议者遭不公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至关重要。

考核与奖惩、任用挂钩

4.值班人员职责及考核 篇四

1.严格执行设备开启、关闭程序，不允许出现忘开、忘关、迟开、早开、早关、晚关，若出现一次扣罚当月考核0.5分，第二次扣罚1分，累计出现三次，扣除当月奖金3分。2.严格执行门禁制度.除当值人员、运行人员外,所有进出各机房、配电间者(物业部员工工作时需登记)的人员，必须在客户服务中心登记外同时在值班室给与登记。履行相关手续后方可进入。若发现一次未登记，扣罚当值人员当月考核2分，造成事故的上交公司处理。3.运行人员在值班期间，要注意自己的言行举止，接电话要用，如：“你好运行”等礼貌用语，值班期间不得脱岗、不得在值班室外睡岗、串岗。若发现一次扣罚单月考核分2分。4.工作时间不得会客（除批准外），不允许外班组人员在岗位闲聊，若发现一次扣罚当值人员当月考核分3分。

5.运行人员严禁在各机房、配电间吸烟，违者除按照公司规定处罚外扣罚考核5分。

6.运行人员值岗期间，不得看书、报、杂志等与工作无关的阅物，不得干与工作无关的事情，若发现一次扣罚当月考核分2分，并依次累计。

7.工作时间须着工装、戴工牌，且工服要求干净、平整(特殊工作除外)违者扣罚当月考核分1分。

8.对上级领导安排的工作要绝对服从，不得以任何借口拒绝工作，违者视情节扣罚5分。对因不服从安排和造成重大事故的，交公司处理。

9.病事假、换班、换休，按公司规定程序申请批准，未经批准休假者，一律按旷工处理。10.工作要求积极主动，不得消极怠工，处理问题时，要求及时到达现场（场内3分钟，场外5分钟），语言得体合理，不得借机推诿，若发现一次扣罚2分。

11.巡视设备时要求细致认真，发现问题必须立即上报，不得隐瞒私自处理，若发现一次扣罚当月考核分3分。

12.每天各种值班记录，要求按时准确、真实、规范填写，不得出现错误，若发现一次扣罚当月考核分1分。

14.坚守工作岗位，严格遵守各项规章制度，努力做好本职工作。

15.认真做好各项技术数据记录。按时准确填好值班记录、工作日志和巡检记录。

16..按时巡视，认真记录巡视中发现的问题，应及时处理。保持各动力机房及设备的清洁。17.认真做好防水防鼠工作，建立完善的防范措施及制度。各动力机房要放置鼠药，运行值班人员加强安全意识，不允许将食物带进机房及值班室内，也不得在值班期间内吃东西。

18.一般事故当班人员可自行处理，重大事故通知主管、经理。紧急情况下可先行处理，事后

必须向上级汇报处理经过，并认真做好记录。

19.负责公司重大活动，设备开启运行的保证工作。对公司领导临时布置的开启任务行动要迅速，任务要完成的准确到位。事后，应认真填写记录。

20.严格执行门禁制度及登记制度。进空调机房及其他设备间必须在客服处进行登记。因工作需要或进行检查必须在工作日志上记录清楚。21 商场有接待任务，举办活动时，根据紧急状态管理规定，在主管的统一安排下工作。节

假日，每日下午客流较大或下雨时，应注意场重点部位巡查。22.严格层级管理，完成领导交给的其他各项工作。

23.空调机房及其他动力机房是防火重地，严禁抽烟，严格禁止将易燃易爆物品带入，同时经常检查防火设施，并保持其清洁及完好无损，发现隐患及时上报上级领导，并妥善处理。24.在日常工作检查过程中受到部门经理公司领导肯定的工作,在当月业绩考核中加10分奖励.25.在日常运行工作中发现重大隐患,并能够提出或采取合理的办法给予解决的一次奖励5-10分.26.在节能降耗方面能够提出合理的意见,经实施并被采纳实际效果显著.上报公给予奖励，并给与当月考核奖励15分

27.在设备运行中能够通过一些技术革新手段,改善设备工作状况提高设备安全性可靠性.提高设备运行效率，按情况给与奖励并上报公司给予奖励。

运行组

5.各岗位人员绩效考核办法及标准 篇五

一、厂长

（一）绩效考核标准。

1、执行规则（100分）。（1）遵纪守法 10分（A受治安处罚或

受法律追究实行一票否决，扣10分；B未受治安处罚或未受法律追究，但有明显的违纪违法行为的扣5分）。（2）执行规章制度60分.（每违犯一次/项扣5分）。（3）服从和协作 30分（A不服从指挥或安排一次扣4分；B与员工发生纠纷或吵架一次扣4分；C部门或同事间工作不协调，配合不好一次扣4分）。

6.办公室人员职责分工及考核办法 篇六

1.1.王伟职责

1.1.1.协助陈玉超做好公司项目土建工作。

要求：严格按照要求进行办理。

考核：没有按照要求办理完毕，考核责任人5元。

1.1.2.完成其他临时性工作。

要求：严格按照要求的时间、标准进行办理。

考核：每拖延一天考核5元，每按照标准办理考核5元。

1.2.孙格素职责

1.2.1负责餐厅采购物品的入库工作。（第二责任人：许美燕，第三责任人：姚嫌）

要求：入库产品数量称重准确，杜绝腐烂变质的物品入库，严格按照程序入库；及时对入库产品登记好明细账，并录入电脑。

考核：达不到要求，考核10元。

1.2.2负责每月2号，清算上月招待费用，张贴签报。（第二责任人：许美燕，第三责任人：姚嫌）

要求：金额计算准确，签报及时。

考核：数额计算准确，每失误一次考核本人10元；及时签报入账，每拖延一天考核本人10元。

1.2.3负责餐厅采购物品的询价。（第二责任人：姚嫌，第三责任人：许美燕）

要求：对于蔬菜等价格变化较快的用品每周一、三、五早晨进行市场询价；其他价格变化不大的物品每月9日、17日进行询价，做到询价及时，准确。

考核：不按时询价或询价不准确，应付工作，考核本人10元。

1.2.4负责按照《申购单》，及时通知供应商供货。

要求：每天下午按时通知。

考核：达不到要求，考核本人10元。

1.3许美燕职责

1.3.1负责档案室管理工作。

要求：档案室资料整理整齐，登记清楚，不发生档案丢失或毁损现象。

考核：档案堆放杂乱或发生档案丢失毁损现象，考核本人10元。

1.3.2负责打字复印工作。（第二责任人：姚嫌，第三责任人：孙格素）

要求：打字、复印登记清楚，打、复印及时，排版规范。

考核：达不到要求考核10元。

1.3.3负责公司电话费的充缴工作。

要求：按月及时签报话费，按月缴纳固定话费，做到及时准确。

考核：达不到要求考核本人10元。

1.3.4负责公司饭卡充费工作。（第二责任人：孙格素，第三责任人：姚嫌）

要求：每周二、五按时充缴，做到记录清楚，无失误；对于充缴款及时上缴财务部。考核：达不到要求考核本人10元。

1.3.5负责综合部电脑、打印、复印、传真机器的日常维护工作。

要求：熟知操作程序，小毛病能自己恢复，做到不耽误工作；自己解决不了的及时反映进行维修；保证复印纸张正常使用，发现纸张低于1箱，及时报计划采购。

考核：达不到要求，考核本人10元。

1.3.6完成其他临时性工作。

要求：及时、准确。

考核：拖拉，马虎，考核本人10元。

1.4 姚谦职责

1.4.1公司订阅报刊、邮件、信件的邮寄签发工作。（第二责任人：许美燕，第三责任人：孙格素）

要求：做好每天的公司收发记录，及时当日准确签发；做好每天的各部门邮件邮寄工作，做好登记，月底做好公司邮件费用报销工作。对于报刊每天要规整整齐，放入报夹，禁止乱放于桌面。

考核：没有当日签发到收件人手中，考核责任人5元；没有当日寄出公司邮件，考核责任人5元；造成邮件丢失的，考核责任人10元 ；报刊乱放于桌面，考核责任人10元。对于关键性邮件丢失的，具体考核数额由公司商量决定。

1.4.2档案室仓库物品统计管理工作（第二责任人：许美燕，第三责任人：孙格素）

要求：做好办公用品库存统计工作，对于有保质期的物品要统计好保质期，统计要做到不遗漏；領用要由办公室主任许可，并由责任人做好領用记录；对于仓库要做到物品整齐堆放。

考核：库存物品出现一例统计不实，考核责任人10元；仓库物品堆放杂乱，考核责任人5元。

1.4.3负责综合部日常工作安排书面材料及由综合部负责统计汇总的公司性书面材料的规整。

要求：所有材料必须专门档案盒存放，不准乱对乱放，做到查找有着落；对于综合部每个人负责的工作书面材料及公司性书面材料，一律交给责任人存放，责任人做好份数记录，每月初由责任人将上月书面材料交档案室责任人存放。

考核：对于综合部人员负责的工作书面材料乱堆乱放的，考核当事人5元；对于交给责任人存放而丢失的，考核责任人5元。

1.4.4各部门每月《月度计划表》、月工作计划、总结的催缴汇总工作。

要求：月度计划表必须于每月5号前催缴完毕，各单位工作计划和总结必须于每月5日前催缴完毕。

考核：上述材料每推迟一天，考核责任人５元。

1.4.5外来客人接待工作。（第二责任人许美燕：，第三责任人：孙格素）

要求：注意礼貌用语，对于魏总、马总、王总来访客人要先通知本人经许可再引荐，要及时端茶倒水。对于所拜访者不在公司的，要向拜访者委婉说明，并问明来访事由，是否需要转告；对于所拜访者正忙的，要引领客人安排到招待室稍等，并泡茶倒水。

考核：对于态度恶劣，冷淡客人的，考核责任人10元。

1.4.6负责对办公区和生活区卫生抽查工作。（第二责任人：孙格素，第三责任人：许美燕）

要求：每周抽查两次，严格按照《办公区和生活区卫生划分及考核办法》检查。考核：不按时抽查或抽查中徇私舞弊，考核本人10元。

1.4.7负责日常点名工作。（第二责任人：许美燕，第三责任人：孙格素）

要求：严格执行公司劳动纪律规定，对于请假条按顺序存放，每个月装订成册；对于点名不到的，经核实属于迟到的，划迟到，按公司劳动纪律规定考核。不准出现漏划、错划现象。每个月1号将上月点名考核情况汇总，张贴于公司壁栏。

考核：达不到要求，按公司劳动纪律规定考核，其中无规定的，考核本人10元。

1.4.8完成其他临时性工作。

要求：严格按照要求的时间、标准进行办理。

考核：每拖延一天考核5元，没按照标准办理考核5元。

1.4.9本分工自2008年1月1日起实行。

说明：办公室是一个整体，每个人都应该是一个多面手，同事之间应团结协作，第一责任人不在的，第二、三责任人要主动办理；在工作上少些斤斤计较，多些默默工作；建议每个人都做好工作日志，每个月每个人都做好个人总结（不必专门形成书面材料），对于那些份内、份外都工作较好的同志（由大家投票公认确定），将奖励10元。

餐厅工作管理规定细则

1、卫生

职工就餐间

7.软件从业人员绩效考核研究 篇七

1 软件从业人员的特点

1.1 年轻化

软件是靠知识的创新生存的,软件产品实际上就是软件人员用他们的智慧灵感进行的创造性劳动。人的最佳学习年龄和最佳创造年龄为25-45岁。所以竞争激烈的软件产业也要求软件企业保持其人力资源队伍的年轻化,以保持企业的创新能力。

1.2 总体文化素质高

软件企业是高技术企业,这一特征要求其员工具备较高的文化素质和专业技术技能。许多国际巨型软件企业同政府、高校联合培养软件人才。而高等院校计算机类的毕业生成为各类软件公司招聘新员工的最大来源渠道。

1.3 学习能力强

软件人员普遍具有较高的学历教育背景、很强的学习经验、方法和学习能力。软件技术的飞速发展、软件产品和软件工具的快速推陈出新使得软件人员拥有的知识很快被淘汰。只有通过不断学习,他们才能保持自己的工作能力和竞争能力。所以他们对学习有自身内在的动力。

1.4 自主性较强

知识型员工的高素质水平提高了他们的主观能动性,他们倾向于拥有一个自主的工作环境,强调工作中的自我引导,而且创造性的劳动必然要求工作方式和工作过程的自主性,限制和干预会影响和限制软件人员能力的发挥和灵感的产生。

1.5 工作期望值高,成就感强

与一般的员工相比,知识型员工更在意自身价值的实现,强烈期望得到社会的认可。他们更热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作是一种乐趣,是一种体现自我价值的方式。获得成就、实现自我是他们参加工作的首要目的。

1.6 高流动性

知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作,获得一份与自己能力相匹配的报酬是他们选择职位的重要因素。流动对于软件人员来说是一种学习和充实自己的方式,因为在不同的企业、不同的环境从事不同的软件开发工作对在短期内提高自身的工作能力有很大的帮助。

2 软件从业人员的绩效考核

鉴于软件人员以上特点,对软件工作人员的绩效考核也要有与之相适应的特点。软件企业的绩效考核应该以项目为基本单位,在项目的实施过程中完成对软件人员的考核。通过绩效考核使他们能够找出自己的不足,绩效评估也能给他们指出确定的发展方向。

2.1 绩效考核指标体系的设计

设计绩效考核指标时应把各项指标与企业的目标战略紧密结合,并且要平衡好各项指标之间的关系[1]。

2.1.1 业绩指标

由于软件人员有很强的自主性等特点,所以对软件人员考核时不应过于看重软件技术人员工作的形式,应把他们的业绩成果纳为重要的考核指标:项目计划完成率、设计的可生产性、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。

2.1.2 行为指标

对于软件人员工作行为的评估,可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。

2.1.3 能力指标

普通软件人员的能力指标包括:业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力;对于软件项目管理者能力指标还有领导控制能力、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。

考核的目的不同,考核所采用的指标体系(见图一)也有所区别。如果要考评技术人员过去特定一段时间的工作表现,考评指标体系主要为业绩指标和行为指标;如果考核目的为员工前程发展,考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。

2.2 绩效考核的过程(见图二)

2.2.1 绩效计划

绩效计划的主要目的是项目主管与员工的意见能达成共识,项目的目标与全体员工的努力方向就会取得一致,这样才能在全体员工的一致努力下,共同达成项目的目标。在绩效计划阶段主要的工作是形成绩效计划文档与选择确定考核指标。

2.2.2 绩效实施

在绩效计划实施的过程中要对员工进行持续的沟通并对绩效计划不断的调整,使得员工能够根据自己的绩效信息不断的改进自己的绩效和提高自己的能力。管理者需要在员工工作的过程中及时地掌握工作进展情况,了解员工在工作中的表现和遇到的困难,协调团队中的工作。

2.2.3 绩效评估

绩效评估可以由员工评估、主管评估和对照评估三个阶段组成,三个阶段的有效组合,可以避免矛盾、增进沟通,对改善员工绩效、开展下一轮的绩效评估有重要作用。

2.2.4 绩效评估结果的反馈及应用

绩效考核实施的成功与否,关键在于如何将绩效评估的结果通过一定的形式将行为的结果告诉员工,并使员工得到激励[2]。绩效评估的结果可用于员工培训与发展的绩效改进计划,强化优势,用于激励机制,保存绩效评估的结果可对员工的晋升提供依据等。

3 实例分析

例如:某软件项目开发组有主管2人,软件开发人员7人。对其软件员工考核指标的选择如表一所示:

在项目开发中期,依照表一的考核汇总表,由员工相互评估和主管评估得出以下考核结果:A:2人;B:3人;C:2人;D:2人。中期考核结束后,把考核评价结果汇总,并把相应的评价结果反馈给各员工,让他们找出自己的不足并进行改善。项目完成后,根据考核步骤,对项目人员进行了最后的考核,最终评定结果如下:A:3人;B:4人;C:1人;D:1人。由此可见,在绩效考核过程中能够使员工根据反馈的考核结果调整状态,改正不足,获得进步,效果比较明显。

软件公司可以把绩效考核结果作为员工年终奖金的依据。按照A、B、C、D等级依次给予不同的奖励,对于表现特别突出的员工应予提拔,例如晋升为项目副总管,这样不仅能够留住员工而且能够调动员工的积极性。对于表现较差的员工要对其进行惩罚,如辞退或者调入其他非重要部门。

绩效考核过程中应注意:绩效考核必须和激励挂钩[4],绩效考核的一个重要作用就是满足软件人员的自我实现和成就感。绩效考核管理不是一个临时性的工作,它是一项长期的管理手段,需要将其制度化。

4 结束语

对我国软件人员的管理进行研究并根据我国软件从业人员的特点对他们进行考核,不仅能够促使我国软件人员不断进步、提高整体素质,而且使得软件公司、企业对员工的管理更加有效,同时能够促进软件企业效率、效益的提高和软件行业的健康发展。

摘要：软件行业的发展促使我国产生了众多的软件从业人员,文章在探讨软件从业人员特点的基础上,讨论了软件从业人员的业绩考核方法,设计了人员业绩考核体系指标以及考核的过程,并用实例说明如何对软件人员进行考核。

关键词：软件人员特点,业绩考核,考核过程,考核指标

参考文献

[1]谢晋宇,吴国存,李建新.企业人力资源开发与管理创新[M].北京:经济管理出版社,2000.

[2]加里·德斯勒(Gray Dessler).人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003.

[3]侯光明,李存金.现代管理激励与约束机制[M].北京:高等教育出版社,2002.

[4]李德路.试论软件人员的组织与管理[J].企业经济与管理,2007,(6):125-126.

[5]万江平.软件人员能力成熟度模型及评估框架[J].计算机应用研究,2000,(1):16-18.

8.如何做好技术人员的绩效考核 篇八

关键词：技术人员；绩效考核；方法

中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）15-0115-02

一、引言

绩效考核是现代企业不可或缺的管理工具，它既是企业组织以既定的标准为依据，对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况进行收集、分析、评价和反馈的过程；又是企业内部的管理活动，是企业在执行经营战略，进行人力资源管理过程中，根据职务要求对员工的实际贡献进行评价的活动，它强调每个人、每个岗位的特殊性。为了达到对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助的目的，现阶段几乎所有企业对一线工人和销售人员的业绩考核都有比较合适的考核办法，且对相应的工作起到了促进作用，然而企业中还有相当一部分非定额人员，特别是技术人员，对他们的绩效有无必要进行考核？如何考核？

二、企业对技术人员进行绩效考核的必要性

绩效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是善任的前提，技术工作虽然属于创造性工作，但很大程度上属良心活，工作量的大与小，质量的好与坏，与每个人的素质有很大的关系；通过对技术人员进行考核，可对他们的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质进行评价，并在此基础上对技术人员的能力和专长进行推断，在技术分工中能做到因事配人，人尽其才，进而把考核结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，帮助技术人员通过自身的努力逐步改进自己的工作，所以企业在技术人员中建立合理的绩效考核机制，营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，对激发技术人员的创造性是很有实际意义的。

三、技术人员绩效考核的内容

绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。技术人员的绩效考核包括业绩和素质两块，对技术人员进行绩效考核的目的是通过这面镜子和这把尺子，鼓励技术人员积极进取，努力创新。素质考核比较主观模糊，所以对技术人员的考核要侧重业绩方面，且要公平合理，这样会更有利于提高考核结果的客观性、准确性。

（一）技术人员的业绩考核

技术人员业绩比较宽泛，它不像定额工人和销售人员那样单纯地用多少工时或几个经济指标就能衡量，因为技术成果有近期效益和长远效益，有显现价值和隐含价值等之分，所以结合企业自身的实际建立技术人员业绩考核制度、选择业绩评价工具、完善工作标准、推崇计划管理、注重监督检查是对技术人员进行业绩考核的行之有效的方法。

1.制定业绩考核制度。考核制度的建立是对技术人员进行绩效考核的基础，俗话说没有规矩不成方圆，所以对技术人员进行业绩考核第一步是建立健全各种考核制度，且各种考核制度都要基于工作过程。建立行之有效的考核制度，必须对各技术岗位的工作内容进行分析，明确各技术岗位对技术人员的素质要求，确定哪些是完成工作必须的业绩要素，然后通过建立规范、有序、高效、科学的规章制度，促使技术人员的实际工作行为与企业所要求的职责规范之间达到最佳结合。

2.选择业绩评价工具。对技术人员的业绩评价既不能与一线工人一样用工时去衡量，也不能与销售人员一样用回款去衡量，对技术人员业绩的评价有些企业采用每月完成技术文件的张数，有些企业采用每年完成科研成果的项目数，甚至有些企业将技术人员在单位时间内为企业创造的经济效益等作为业绩评价的工具，到底选择哪种的工具评价技术人员的业绩，不同企业要结合自身特点进行选择，但要有个原则就是选择的评价工具越简单越好。

3.完善工作业绩标准。技术人员的工作业绩标准，虽然不像一线工人或销售人员那么容易把握，但为了更好地调动技术人员的积极性，完善对技术人员工作业绩评价系统，将技术人员的能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的工作业绩标准。定量考核，用数据说话，尽量避免定性成分过大，评价模糊等不足。

4.推崇计划管理。计划管理是保證技术人员的业绩符合企业大众目标的前提，如果企业的目标是A，技术人员的方向是B，A、B不统一，即使技术人员的业绩再突出，也无法转换成企业的生产力，所以计划管理用一定质量要求下的工作目标、工作数量、工作进度为指标，把技术人员的工作转换成可用比较精确的数字加以衡量的东西，计划管理并不是一个单一的计划，而是一个计划体系、一个计划网络，它是每个技术人员的工作与整个企业的工作，从长期、中期到短期相一致，并与企业各个部门到每一个具体的人都相协调，这样一来技术人员干起活来有目标，且他们只要按企业下达给自己的计划，按质、按量完成任务就会与企业的计划相衔接。另外，对技术人员业绩考核中的计划管理应把握好如下三个原则，即适度从高从严原则、周密完备原则、充分量化的可衡量性原则。

5.注意督促检查。技术工作是一个系统工作，往往因为一个人的拖拉，造成整个系统的工作不能如期完成，所以技术管理部门不能只管给技术人员下达工作计划，还要注意计划的督促检查。并且在计划的督促检查方面要有一定的提前量，这样的好处是即便检查时发现有些技术人员可能不能按时完成任务，还可以事先采取措施，保证整体任务的按时完成。

（二）技术人员的素质考核

一般情况下，企业中的技术人员相对而言学历较高，因此对技术人员进行素质考核时，不能像其他员工一样考核其劳动纪律等，而要重点考核如下内容。

1.对企业的忠诚度。技术人员所在的岗位，特别是在企业里面都是有一定保密要求的岗位，如果技术人员的忠诚度不够很可能将企业的技术泄露，对企业造成不可估量的损失。

2.分析和解决问题的能力。同样一个问题不同的技术人员可以采用不同的技术方案去解决，但有的技术人员采用的方法简单处理后的问题可靠；而有些技术人员则不然，这与技术人员的知识广度，实践经验及分析和解决问题的能力有密切的联系。

3.市场意识。企业的发展靠产品，产品的更新靠技术，市场意识强的技术人员，通过走访用户等，可捕捉市场需求，把握时代信息为企业开发适销对路的产品，所以技术人员的市场意识对企业是一笔无形的财富。

4.谈判能力。技术再高如果没有说服用户购买企业产品或签订与本企业有利的合约的能力，在现代社会中，还不算最好的技术人员，所以对技术人员谈判能力的考核也相当重要。

5.组织才能。企业对员工的要求是有文化的劳动者，对干部的要求是懂技术的管理者，而企业的技术队伍是企业干部的主要后备力量之一，所以对技术人员从计划、指挥、控制、协调等方面考核其组织才能也是不可缺少的。

因此，企业对技术人员的素质考核，不要像对待其他员工一样面面俱到，而应结合技术岗位自身的特点，做出不同的考核要求，但要抓住少数几个能体现技术人员素质的关键指标，达到体现企业价值导向的目的。

（三）素质考核与业绩考核的原则

在技术人员绩效考核中，素质考核与业绩考核一定要先分后合，不然会考评分工不明，将二者混在一起，造成许多混乱。

1.如果在对技术人员进行绩效考核时，每月都评一次业绩和素质，年末又来一次，免不了存在以月考核为准还是年末考核为准的问题，而不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。

2.业绩考核是短线考查项目，月事月毕，年终再来笼统考察一次有不少弊端，技术工作不像其他工作，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者的主观印象，这样容易造成每月得分与年终得分相冲突。素质本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，如果将其用月考核来代替也是无法说得清楚的。还有，业绩考核与素质考评混为一起，也使技术人员无法了解自己的具体得分，从而不利于改进工作，改正缺点。所以技术人员的业绩和素质考核应分工明确、先分后和，按月考察业绩，以年测评素質，最后综合形成技术人员的绩效得分。

四、技术人员的绩效考核应与奖惩、职称晋升及任用挂钩

对技术人员的绩效考核与对其他人员的绩效考核一样，目的不能仅仅只停留在纸上，而应将业绩考核与他的工资、奖惩、职称晋升等切身利益挂钩。把考核结果作为经济杠杆，使月业绩考核与当月的岗位工资挂钩，年业绩考核与年终奖励及工资调整相联系，并将考核结果计入技术人员考核档案，作为他们职称晋升的重要依据；另外再进行这项工作时要充分考虑新的薪资办法，不要论资排辈，真正体现贡献大者得到大的实惠，贡献小者得到小的实惠，贡献没有者得不到任何实惠。而对技术人员的素质考评主要与人员的任用，干部的提拔挂钩，这样更易促使技术人员想方设法提高自身的素质，达到调动技术人员积极性的目的。

总之，绩效考核是一项非常系统而复杂的工程，技术人员的绩效考核则是这项工程中不可忽视的重要环节，只有不断总结经验，做好对技术人员的绩效考核，才能最大限度地发挥技术人员的积极性、创造性，使企业发展进入科学化、规范化的轨道。

参考文献：

[1] 邬适融.现代企业管理：理念、方法、技术（第二版）[M].北京.清华大学出版社，2008.

[2] 汪建昌.绩效沟通：绩效管理的润滑剂[J].中外管理，2011，（7）：51-53.

[3] 林振兴.绩效奖金的粘性及其应对——以JI业公司为例[J].中国人力资源开发，2011，（2）：53-55.

[4] 庄彪.完善企业人力资源绩效考核的措施[J].商场现代化，2008，（1）.

[5] 叶迎.绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用研究[J].中国商贸，2011，（24）：84-85.

[6] 徐勇.高职院校系（院）工作绩效考核的实践与探索[J].学校党建与思想教育，2011，（8）：77-79.

9.稽查考核人员岗位职责 篇九

摘要：为进一步深化事业单位人事制度改革，充分发挥考核的激励导向作用，调动专业技术人员的积极性和主观能动性，建立完善奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制，文章以岗位说明书为考核内容，量化考核标准，通过赋分、反馈、改进和结果应用等手段，建立适合事业单位工作实际的专业技术人员岗位绩效考核管理体系，科学、合理、高效地评价专业技术人员的工作业绩，不断提升工作质量和工作效能，关键词：事业单位：专业技术人员：岗位绩效考核

一、考核原则

1.坚持民主公开、客观公正的原则。

2.坚持德才兼备、考核择优的原则。

3.坚持简化环节、注重实效的原则。

二、组织保障

事业单位应成立专业技术人员岗位绩效考核工作领导小组，由主要领导、分管领导、科室负责人及纪检人员等组成，负责组织实施绩效考核相关工作。

三、考核内容

以岗位说明书为依据。

四、岗位说明书的编制

岗位说明书界定了专业技术岗位存在的价值体现了岗位的具体工作内容和职责。事业单位专业技术人员自行编制岗位说明书，经领导审核同意后报岗位绩效考核工作领导小组。作为岗位绩效考核的依据。

编制岗位说明书注意事项：

1.实事求是：岗位说明书编写、审核均要遵循此原则，必须认真、严谨。

2.客观描述：针对具体岗位，对事不对人。

3.表述精准：使用简短而明?_的词语，剔除废话。如有可能，请使用只有一种含义的词。

4.忌流水账：注意语言简练、准确，具有概括性，不要写成每日的工作流程。切忌写成流水帐。

5.归纳总结：在描述时，要将具有相同特征的事项归类，总结为一项工作。

6.操作性强：填写具体、详细，可操作，不要出现“完成本职工作”等含糊不清的词语。

7.通用语言：尽量用通用语言替代独特名词。

8.动词词组：建议使用动词词组描述通过主要活动带来的最终结果。例如：“按会计准则规定设置会计科目、会计凭证和会计账簿”。

9.合并同类：多个专业技术人员工作性质相同的，为同一岗位。

10.编制流程：岗位说明书应由岗位员工本人填写，上级领导指导、审核，包括规范用语，检查内容的真实性，把握和平衡各项内容的尺度等。

11.保存文件：要求每岗一书，每一个岗位保存为一个文件。

具体范例可参考附件1。

五、考核量化标准

事业单位专业技术人员岗位绩效考核实行十分量化考核和十分外奖扣分制度。

（一）十分量化考核，主要考核“工作实绩”

1.承担工作量，分值3分。

2.工作质量，分值4分。

3.工作态度，分值3分。

十分量化赋分中，“工作量”“工作质量”“工作态度”3项均应赋整数分值。

（二）奖励、减扣分部分

在上述十分以外设置，发生时直接计算，同类事项不重复奖扣分。

1.上一，获得国家级表彰的，每个奖0.4分；获得省级（国家部委办局）表彰的，每个奖0.3分；获得市级（省厅委办局）表彰的，每个奖0.2分；获得局级（市部委办局）表彰的，每个奖0.1分。

2.考核内。合理化建议或工作创新被各级政府部门决策采用的，奖0.3分。

3.考核内，在突（偶）发事件中做出特殊贡献的（含媒体表扬的）奖0.2分，失职扣0.2分。

4.考核内，每加班1天，奖0.05分；每旷工1天。扣0.05分：病事假累计满10天以上的扣0.3分，超过10天。每超1天扣0.05分。

5.考核内，行政行为引发行政效能投诉，经落实负主要责任的扣0.3分。

6.考核内，违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣0.5分。

7.考核内，因工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的或收到纪律处分的，按照严重程度，扣0.6～1.0分。

8.需要酌情奖、扣分的其他事项。

9.应提供奖扣分的依据材料。

六、考核实施

（一）考核周期

考核周期以一年为宜。

每年年末，专业技术人员根据工作任务，制定下一岗位说明书，经领导审核后报岗位绩效考核工作领导小组：下一年年末，专业技术人员撰写工作总结，自我汇报，内容应与岗位说明书一致。

（二）考核赋分

岗位绩效考核工作领导小组收集数据，衡量并进行汇总、赋分后公示。

（三）考核反馈

岗位绩效考核结果公示后，岗位绩效考核工作领导小组应组织专业技术人员进行深入交流，使其确切了解自身的绩效水平及改进措施。若专业技术人员对考核结果有不同意见，岗位绩效考核工作领导小组应具体问题具体分析，依据事实判断，维持或更改考核结果。

（四）考核改进

岗位绩效考核工作领导小组将本轮考核经验进行总结，改正考核中的不足之处，进入下一轮考核周期，最终实现岗位绩效考核的良性循环。

（五）结果应用

1.岗位绩效考核排名靠前的，应进行嘉奖。

10.稽查考核人员岗位职责 篇十

为进一步加强镇政府机关作风建设，严肃工作纪律，转变工作作风，提高工作效率，努力把机关建设成高效、廉洁、务实的文明机关，经镇党委扩大会议研究决定，对镇政府机关工作人员实行目标管理百分考核。具体考核办法如下：

一、考核内容及赋分标准

（一）政治理论学习（15分）

能认真学习邓小平理论和江泽民“三个代表”重要思想，切实提高自身的政治思想素质和政策理论水平，从而提高政治敏锐性和政治鉴别力。要按时参加机关组织的政治理论学习活动，并认真做好笔记。除参加公务活动、病事假外，无故不参加学习的，每缺席一次扣1分。

（二）工作作风（20分）

1、热心为基层服务，为群众服务，提高工作效率，能办的事情要马上办。如无特殊原因不能按时完成工作的，发现一次扣相关责任人2—4分；工作如有推诿、扯皮的，发现一次扣2分。

2、工作态度要热情，要做到文明办公，礼貌待人，如发现生、冷、硬、顶现象或有工作态度方面的投诉，经查证属实的，发现一次扣责任人10分。

3、要诚实守信，团结同志。不无中生有，搬弄是非，不和同志吵架，不听、不传、不信小道消息，不谈论有损于集体形象和利益的话题。如有违犯发现一次扣4分。

（三）工作纪律（35分）

1、遵守工作纪律和各项规章制度，自觉遵守作息时间，坚守工作岗位，不乱窜办公室。严格执行请销假制度，迟到、早退一次扣1分，事假一天扣1分，病假一天扣0.5分（住院治疗不扣分），旷工一天扣5分。

2、为政清廉，遵章守纪，不贪赃枉法，不以权谋私，不吃、拿、卡、要，不奢侈浪费，不任人唯亲，如发现上述行为，视情节扣10—20分。

3、因违规违纪被上级有关部门给予处分，一次扣20分。

4、坚持个人服从组织、局部服从整体、下级服从上级的原则，如不服从组织调动和不听从领导安排的一次扣5分。

5、积极参加机关组织的各项活动和义务劳动。如确有急事不能参加，需经主要领导批准，无故不参加的，每缺席一次扣4分。

6、不准在办公室从事赌博活动；除工会活动外，工作时间不准进行各种娱乐活动；中午不准喝酒（接待客人需事先请示）。违规一次扣4分。

7、办公物品摆放整齐，办公秩序井然有序，办公环境清洁优美，对检查不合格的办公室每次扣该办公室每个工作人员2分。

8、坚持值班值宿制度，对擅自离岗、脱岗的发现一次扣5分，造成严重后果的除党纪、政纪处分外，取消年终一切奖金及补助。

（四）工作业绩（30分）

1、履行职责，恪尽职守，认真做好本职工作，高质量地完成领导交办的各项工作任务。不按时完成工作任务或工作出现较大错误的扣3—5分；在各项工作中上访问题未及时解决的，视责任轻重及上访级别，扣具体责任人3—5分；因工作失误造成不良影响的扣责任人3—5分。

2、年初工作计划具体细致，年末工作总结客观全面，并做好全年材料的归档收缴工作。如做的不合格扣责任人2分。

3、个人被评为区属部门、区级、市级、省级、国家级先进，每次加1、2、5、10、20分（以奖状、证书或文件为证明）；机关部门集体评为区属部门、区级、市级、省级、国家级先进，部门每人加1、2、5、10、20分（以奖状证书或文件为证明）。

二、考核结果、奖励及处罚

（一）年终奖金与考核挂钩。年终根据机关奖金总额计算每1分的奖金额，每人年终考核得分乘以每1分奖金额为个人年终应得奖金额。

（二）年终考核总分数低于80分的，取消年终一切评奖资格。

（三）病、事假全年累计超过15天，扣年终奖金总额的10；累计超过30天，扣年终奖金总额的20；累计超过45天，扣年终奖金总额的30；累计超过60天，扣年终奖金总额的50；累计超过75天，扣年终全部奖金。

四、考核工作领导及分工

（一）成立考核领导小组，负责对机关工作人员目标管理百分考核工作的领导和考核结果的审定。

考核领导小组及分工如下：

组长：××

副组长：××××

成员：××××××××

（二）机关学习及各项活动由宣传委员和办公室负责考核。

（三）工作纪律及工作作风由纪检委员和办公室负责考核。

（四）工作业绩由党政一把手和主管领导负责考核。

（五）日常考核记录由办公室负责整理和归档。

五、考核范围

本考核办法的考核对象为机关在岗的出勤人员。

本办法未尽事宜参照有关规定执行。

本办法自二00六年三月一日

起实行。

中共××镇委员会

××镇人民政府

二00六年三月一日

11.医院财务人员绩效考核体系的构建 篇十一

关键词：医院财务岗位；绩效考核；奖惩激励

中图分类号： F253.7 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）31-28-2

0 引言

医院财务岗位是医院的核心岗位，是医院正常运转的关键与保障。在很长一段时间里，医院财务岗位的绩效考核体系并不完善，过分采用平均主义，难以全面有效地激发和调动人们的工作积极性。在构建现代化医院的思想的主导下，医院财务岗位必须构建完善系统的绩效考核体系，结合不同岗位的财务职责，结合不同的工作成果，以绩效考核体系为基准，提升财务人员的责任意识和工作热情。

1 当前医院财务岗位绩效考核的现状

在医院财务岗位中，财务人员的工作职责包括会计核算工作、如记账、算账、报账和医院整体财务预算、成本管理等，这些工作是医院快速发展的关键。为了推动医院财务工作的有序进行，必须构建科学完善的绩效考核体系。然而医院财务岗位是一个工作量比较烦琐、工作量无法量化的岗位，在绩效考核的过程中，基于上述因素，使得绩效考核难以系统化地呈现出来。

一方面，在医院财务岗位的绩效考核过程中，由于财务岗位的工作量比较复杂，工作划分并不清晰，身兼数职现象较多，替班、顶班现象比较多，这些都加剧了医院财务岗位绩效考核的难度。医院财务岗位的管理人员为了有效地提升管理效率，往往采用平均主义的方式来进行一刀切，或者采用单纯的工作日绩效考核制度。

另一方面，医院财务岗位的工作人员的责任比较大，关系着医院财务管理的质量，关系着医院快速稳步的发展。在财务岗位绩效考核的过程中，财务管理者往往忽略了绩效考核体系的重要作用，将绩效考核当作一种辅助，仍以传统的工资制度为主要的参考。可见，在医院财务岗位的绩效考核中，由于财务岗位自身的特殊性，使得绩效考核难以有序开展，绩效考核体系难以形成和完善。这与财务岗位的工作量形成了一个矛盾体，财务岗位的工作量越复杂越大，绩效考核越难以开展，财务人员的心理排斥越严重，工作积极性和工作动力难以提升。

2 医院财务岗位不同工作职责的绩效考核量化标准

医院财务岗位是一个系统化的岗位，财务岗位包含的工作量及工作需求都是比较大的，一直以来医院财务岗位的工作职责划分并不清晰，这给财务岗位的绩效考核增加了难度。为了构建系统科学的绩效考核体系，必须明确医院财务岗位的工作职责，在此基础上实施绩效考核的量化标准，只有这样才能有效地提升医院绩效考核的质量，才能切实提升财务岗位工作人员的积极性和责任心。

2.1 出纳岗位的绩效考核标准

在医院财务岗位中，出纳岗位发挥着重要的作用，出纳岗位按照不同的工作职责，可以分为现金出纳和银行出纳。前者主要是负责各种现金报销工作及医院各个门诊的入账工作、存款工作。后者主要是负责银行收支业务，每月编制银行存款余额调节表，对于尚未到账的款项，银行出纳要做好统计、分析、催缴等工作。此外，现金出纳在统计与汇总的过程中，还应该充分结合医院现金管理的规章制度，保障医院现金的额度不超过定额标准，银行出纳则还需要做好与相关客户的沟通协调工作。医院财务部门出纳岗位的绩效考核量化标准，应该充分结合两类出纳岗位的不同工作量和工作方向，按照百分制来进行绩效考核的量化和统一化。在实际的绩效考核体系构建中，应该以数字代替模棱两可的评价方式，通过这样的量化方式能够提升绩效考核的精准性和精确性，有效地提升绩效考核的质量。对于现金出纳，保障医院现金安全是最重要的工作职责，在绩效考核中”现金安全“的占比较高，一般为30%。其次绩效考核中占比较大的是对医院现金制度的遵守情况，当然还包括日常出勤、工作态度等方面的绩效考核。对于银行出纳来讲，绩效考核体系中”支票管理“是重要的考核内容，这是银行出纳的最主要的工作职责。在绩效考核体系中，支票管理必须按照科学的规章制度，必须明确管理方法，在绩效考核体系中，该部分占比达到了30%。其次是银行出纳的主要工作内容，如核对银行存款、借款、应收款项等。当然在银行出纳的绩效考核中，还包括出勤、工作态度等其他方面的内容。

2.2 收入支出会计岗位绩效考核标准

收入会计岗位和支出会计岗位是医院财务岗位的两个不同的岗位，同时承担着重要的工作职责，工作任务不同，绩效考核的标准也不大一样。收入会计岗位的主要职责是熟悉收入记账科目，确保医院各项收入都能够准确无误地计入会计科目。特别是医院门诊收费数量比较庞大，收费标准各不统一，在核算应收款项时，收入会计岗位的工作人员必须按照明确的款项名目，做好与收费员的接头与沟通工作。支出会计岗位的主要工作职责是做好对票据的审核与核对，做好票据的购买工作。同时，对于支出会计来讲，他们还需要做好对医院固定资产的清算与管理，做好医院财产的维护与管理等基础工作。

对于收入岗位会计来讲，在绩效考核体系的构建中，”账务处理“是主要的考评标准，在整个考核体系中占30%。在实际的绩效考核中，侧重于考核收入会计的账务处理能力及质量。其次是医疗款的处理和核算，占比25%，其余考核项目包括出勤、工作态度等基础方面。对于支出会计而言，在绩效考核体系中侧重于支出项的管理和控制。医院在运营的过程中会产生各种各样的手续费用，包括现金手续费用、银行支出手续费用。作为支出会计，在具体的工作中应该按照科学的标准，不断提升对各类手续费的管控，这在支出会计岗位绩效考核中占30%。其余考核项目包括出勤、工作态度等基础方面。

2.3 工资会计的绩效考核标准

工资会计是医院财务中不可或缺的核心岗位，医院各个岗位的工作人员众多，工资基数庞大。工资会计的主要岗位职责是负责整个医院人员工资的发放，包括医生、护士、后勤人员等。在工资发放的过程中，对于五险一金等款项扣除工作等，工资会计要了解国家的政策条例，同时做好与医院内部人员的沟通解释工作。此外，工资会计还需要按时申报职工个税、缴存职工住房公积金等。

对于工资会计人员的绩效考核标准，应该充分结合工资会计的具体工作职责和工作任务量。工资会计人员的主要工作职责是负责全院员工的工资、奖金、补贴等足额定时发放。在绩效考核标准中，这部分考核内容应该占据30%的比重。同时，工资会计人员还应该做好全院员工工资奖金的档案管理工作，考核占比为20%。其余考核标准包括出勤、工作态度等。

2.4 主管会计的绩效考核标准

在医院财务岗位中，主管会计是处于核心的作用，主管会计负责审核各类的财务报表及财务信息，确保医院财务人员在日常的会计工作中能够准确无误的进行。同时，主管会计对一定时期债权债务台账进行登记。同时会计主管还负责与财务主管的对接和协调，在充分发挥自身监督作用的同时，更应该有效地对医院的财务会计工作进行明确的监督与监管。稽核会计岗位的工作人员在实际的工作中，主要负责对内会计工作的信息审核。在信息审核的基础上，还需要着力处理好医院会计工作的监督与指导。

主管会计的绩效考核主要侧重于财务报告的及时性与准确性，财务报告是医院财务工作的总体内容，主管会计需要审核财务报告的精准性与质量。这部分在绩效考核中占据着30%的比重，同时主管会计还需要负责财务处理的科学性和质量问题。而稽核会计岗的绩效管理侧重于审核报告的上交与精确。

3 总结

医院财务人员是医院财务岗位的核心人员，长期以来由于医院财务人员的工作量繁杂且不可统计性，使得医院财务人员的绩效考核工作开展并不顺利。为了有效地激发财务人员的工作积极性和工作动力，必须结合不同财务岗位人员的不同工作职责，构建完善的绩效考核体系，通过绩效考核的量化标准来提升绩效考核的精准性。

参 考 文 献

[1] 胡水清.医院财务人员绩效考核体系的构建[J].中国卫生经济，2014，06.