公平理论在项目管理中的作用

公平理论在项目管理中的作用（精选12篇）

1.公平理论在项目管理中的作用 篇一

浅析激励理论在人力资源管理中的作用

【摘要】对企业来说，科学的激励制度可以吸引优秀的人才，留住优秀人才。开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧，既有利于提高医企业员工的积极性，也有利于提高企业的核心竞争能力。本文主要围绕着企业的人力资源管理工作展开分析，探讨了人力资源管理工作中的薪酬激励制度，明确了企业实施薪酬激励制度过程中的方法和要点，希望可以为企业的人力资源管理工作提供一些借鉴。

【关键词】企业；人力资源；管理；薪酬激励

中图分类号： C29 文献标识码： A

一、企业薪酬激励机制概述

激励对人力资源的开发有着重要的作用，它主要表现为对人的某些欲望进行适当的限制或满足，然而实质上却是人追求既定目标的愿意程度，并且在增强企业的凝聚力、提高员工的素质、鼓舞员工士气等诸多方面发挥着重要的效用。从不同角度看，激励有榜样激励、精神激励、培训激励、晋升激励、物质激励等多种类型。我们在利用激励机制的过程中，必须遵循正确的激励原则，这样才能充分发挥激励的作用。这些原则主要包括精神激励与物质激励相结合，个性激励与共性激励相结合，动态激励与静态激励相结合等。

二、企业薪酬激励的作用

薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。科学的薪酬激励机制既能激发员工高涨的工作热情，又能从总体上减少企业人力成本，有利于企业取得良好的经济效益。对员工而言，他们所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和回报，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升。在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。

三、强化薪酬激励的思路和对策

1.薪酬发放透明合理，巩固企业凝聚力。坚持工资发放透明制度，充分保障了员工对收入的知情权，以及对工资发放公平、公正性的监督权，使员工切实感受到了主人翁的地位。同时坚持各项考核结果与薪酬挂钩。研究发现，企业内部员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，这样做可以使员工在与优秀员工进行对比的过程中，将对收入的追求化为学习进步的动力，有助于明确个人职业生涯规划，自觉找到自身与企业发展的结合点，形成聚合精神，与企业一同成长。

2.薪酬增长科学稳定，安抚员工专心工作。工资增长遵循可持续发展的思想，避免工资忽高忽低，造成人心浮动，以至影响员工归属感，减少对企业的信心。人力资源部门应严格根据企业现状，用心管理工资、合理分配奖金，用事实说话，保证职工工资增长整体平稳，强化了员工的心理契约效应，为企业任务的完成提供生产力保障。

3.发挥薪酬导向作用，引领员工求知成才。针对专业技术人员和操作技能型人才短缺的现况，加重了技能水平、技术革新等非生产要素在工资收入中的作用。薪酬与职业技能等级、科技创新成果、技术比武成绩挂钩。并且创造条件报销路费、学费，支持员工继续教育，刺激员工求知热情，迎合了广大员工不断增长的文化追求，形成昂扬向上的学习氛围和科学有效的竞争机制，为企业健康发展注入活力。

4.讲究薪酬管理艺术，提升激励效果。改变了以前加发奖直接入账发放的做法，而对加发奖进行了及时公布，以通知的形式，让全体员工明了发奖原因及数额，以可视化的方法强调员工的利益与企业发展息息相关。另外，奖金发放注意研究员工心情“晴雨表”的变化规律，讲究时机，尽量选择在节日、年终、任务完成或重大庆典等时候，并且保持奖励的时效性，达到烈日送风之效，更能充分体现管理者的人文精神，增加员工对企业的认可度。

四、强化薪酬激励过程中需要注意的问题

1.改变传统单一的福利模式，重视员工的福利愿望。完善的福利系统对于吸引和保留员工是非常重要的，可以弥补显性薪酬的不足。福利项目设计得好，既能增加员工对企业的忠诚度，又可以提高企业在社会上的声望。不同员工会有不同的需求和爱好。采用传统单一的福利形式并不一定能满足大多数人的要求。而只有最大限度地满足不同职工的差异性福利需求，才能发挥福利的激励作用。现在比较流行的做法是在给定每个职工福利开支总额前提下，职工在福利菜单项目范围内自行决定福利结构。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，使薪酬体系的设计更为人性化，满足企业员工的不同需求。

2.加强薪酬的合理制定。收入问题在很大的程度上是阻碍和促进企业稳定发展的重要因素。所以在企业内部中一定要调整好企业内部收入的差距问题。在薪酬的改革和管理中要注重管理的安排和薪酬的制定方案。在基层的薪酬调查时，要听取群众呼声，了解群众所关心和反应的薪酬问题，真正将管理层的职责执行起来，充分调动员工的工作积极性。在调控员工收入方面，要规范国有企业经营管理者的税收问题，将管理者与员工的收入合理匹配，真正发挥薪酬的鼓励机制；此外相应的福利待遇也要提高，这样才可以进一步加强员工的工作积极性。

3.加强有效沟通方式薪酬的途径。为了顺应时代的发展要进行薪酬的管理思考是非常的必要的，通过薪酬结合企业自身的特点制定一个合理的薪资水平，同时引入有效监督机制。工资的收入要做到透明化，并有相应的考核办法提高员工的工作积极性，保障薪酬的方案能够公平合理的执行。

4.建立全面薪酬管理制度。建立企业全面薪酬管理制度，不应该只限于年薪，还要包括多种基本收入和绩效，采取多种方式并存得分配方式。为了进一步保障企业员工获得更加优越的福利，应该添加股权收入和精神奖励等。在整体思路上要树立全面薪酬管理理念，整体降低企业的资本投入，降低货币报酬成本，在企业福利、工作生活平衡、绩效和认可、发展和职业机会等角度吸引、提高员工满意度和承诺，加强员工的福利和待遇，提升满意度。

5.建立完善的薪酬考核机制。薪酬的考核的制定是有着完善的标准和执行方式的，采用科学的管理态度，对于企业员工工作的积极性、能力等进行综合的测评并确定其工作成绩和管理方案。薪酬的考核是评定该员工薪酬管理的重要环节。在企业考核评定业绩中可以设置相关的考核流程，施行必要的奖励措施，这样就可以引导员工正确发挥自己的考核实力。在考核时根据考核的具体情况选择有效的适合的评定方法，对于工作表现和行为态度也要作为考核的内容，有相应的表述，从而客观的评定员工的整体素质。按照企业的改革的总体思路，认真执行薪酬管理相关规定，加强薪酬考核机制，充分调动员工的工作积极性，提升工作态度，为企业改革管理作出贡献。

结束语

薪酬水平总量与结构搭配不当降低了薪酬管理的激励作用。薪酬管理制度的落实往往需要经过验证的有效薪酬管理措施，因为员工固定工资水平过高容易降低员工因薪酬提高带来的激励作用，即经济学意义上的劳动供给的“背弯”现象。较好的薪酬激励并不是采用过高的固定工资而是采用较高的加班工资，从而改善固定工资水平过高“背弯”绩效低下的状况。

总之，企业人力资源管理必须要恰当的使用薪酬激励制度，运用薪酬来调动员工的工作积极性，构建有序、和谐的企业用人模式，为企业的高效运行和健康发展奠定基础。

【参考文献】

[1]伍晓奕，汪纯孝，谢礼珊.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J].外国经济与管理，2006，（2）：7-14.[2]蒋胜永.现代薪酬管理模式的选择与应用[J].企业经济，2008，（2）：68-70.[3]唐飞云.试论校企合作在建筑企业人才激励中的运用[J].时代经贸，2010（26）.

2.公平理论在项目管理中的作用 篇二

公平理论是美国心理学家亚当斯在1965年首先提出来的, 也称为社会比较理论, 这一理论重点研究个人做出的贡献与所得报酬之间关系。公平理论认为, 员工劳动积极性不仅受到绝对报酬的影响, 更重要的是受其所得的相对报酬的影响。在一定的环境中, 员工总是将自己所做出的贡献和所得到的报酬之比与自己相关的人所做出的贡献和所得到的报酬之比相比较, 来判断报酬的分配是否公平, 从而决定下一步的行为。他们以对工作的付出, 如努力程度、工作经验, 教育程度及能力水平等为根据, 比较其所得, 如薪金、晋升、认可等因素。亚当斯发现, 如果当员工与他人进行比较后, 感到公平时, 其心态就容易平衡。有时尽管他人的所得超过了自己的所得, 但只要他人的投入相应大, 就不会有太大的不满。员工就会为公平合理而感到满意, 从而心情舒畅努力工作, 组织结构也保持稳定;如果员工与他人比较, 认为自己在分配中受到不公平的待遇, 就会感到不合理而影响工作情绪, 矛盾就会产生。一旦出现了不公平, 感觉到不公平的人们一般就会设防消除不公, 就会产生一种公平的愿望, 并采取相应的行动, 即要求增加自己的报酬, 以便提高自己的投入报酬率, 要求降低他人的报酬, 以便降低他人的投入报酬率;主动减少自己的贡献, 以便提高自己的投入报酬率, 要求他人提高贡献, 以便降低他人的投入报酬率。

二、公平影响因素

1. 个人的主观判断。

公平理论提出的基本观点是主观存在的, 但公平本身却是一个相对复杂的问题, 是相对的、主观的, 没有绝对的公平。员工本身对公平的刺激是极其主观的, 人们在进行比较时, 对贡献和报酬的评价全属个体的主观感觉, 只有当个体主观上感到“不公平”时, 才会产生那种力图恢复“公平”的愿望。“不公平”对大多数人来说, 是一种令人不安甚至厌恶的刺激, 为消除这种刺激产生的紧张状态, 个体则会产生一种内在的驱动力, 这就形成了一种激励, 其强度与个体所感受到的不公平程度成正比。

2. 个人所持有的公平标准。

公平理论表明, 公平与否是源于个人的感觉。人的不公平不是事实上存在的, 而是心理上感觉到的。个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方, 在心理上往往会低估他人的工作成绩, 而高估他人的利益。由于感觉上的错误, 就会产生心态不平衡, 从而使员工产生不公平感, 这种心态对组织和个人都是不利的。所以管理人员应有敏锐的洞察力来体察员工的心情, 如确有不公, 则应尽快解决。如果纯属个人主观上的认识偏差, 要适时做好员工公平心理的引导, 使其树立正确的公平感:一要认识到绝对公平是不存在的;二是不要盲目攀比;三是不要以酬计劳。当出现不公平现象时, 应积极引导, 防止负面作用发生, 并通过改革与管理的科学化, 消除不公平, 或将不公平产生的不安心理引导到正确行使的轨道上来。

3. 绩效考核评定。

业绩是人力资源管理中最主要的环节, 它的主要功能在于为付酬、奖惩、升迁等重大人事决策提供准确的信息, 而且通过考绩, 对于员工发现自身优缺点并及时加以发扬和改正也有着重要的意义。从某种意义上讲, 工作动机激发的过程, 实际上就是人与人之间进行比较、做出判断, 并具以指导行动的过程。人们对某些不公平感可能忍受一段时间, 但是这种不公平感时间一长, 可能会对明显的因一件小事而引起强烈的反应。管理者应注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。

三、公平激励手段

公平理论从动机与感觉关系这一角度出发, 提示了人们的一种普遍的心理现象。事实证明, “公平”与“不公平”的现象, 与人们相应的感觉不仅能决定一个人的行为, 而且对企业、甚至对社会都有很大的影响。为了避免员工产生不公平感, 企业需采取公平激励手段, 在企业中造成公平合理的气氛, 使员工产生一种主观的公平感。

1. 报酬公平激励。

公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在一起, 说明人是要追求公平的, 从而揭示了现实生活的许多现象。员工对自己的报酬进行的横向比较是必然的, 管理者必须始终将相对报酬作为有效激励的方式来加以运用。管理者如果不加以重视, 很可能出现员工“增收”的同时也增“怨”的现象。企业打破“大锅饭”的分配制度, 坚持“各尽所能, 按劳分配”原则, 实行“多劳多得, 少劳少得”正是体现了这种公平理论的要求。管理者用报酬或奖励来激励员工时, 应当在工作任务分配、工资和奖金的评定方面力求公平合理。

2. 绩效考核公平激励。

在绩效评价中要运用科学的考核标准和方法, 对员工的绩效进行定期考评。首先, 要制定一个科学合理的员工绩效考核办法和考核标准, 针对员工职务不同进行职务分析和岗位描述, 明确员工职责范围和责任大小。其次, 各部门对考核范围内的员工的实际工作进行定性考核和定量测定, 并做到真实具体。再次, 要建立由单位领导、管理人员和员工代表组成的考核小组, 对每个员工进行客观公正的评判打分, 并进行公开。最后, 各单位要建立绩效考核监督机制, 保证考核工作公正和公开。

3. 选拔机会公平激励。

选拔机会公平激励就是给每个成员创造一个公平竞争的机会。在员工的选拔使用上既要看文凭, 又要看水平;既要考虑专业, 又要考虑专长;既要看现有能力, 又要看潜在能力。在海尔, 人的竞争意识上升了精神的竞争, 每个员工的心中都有着神圣的海尔事业, 认为只有不断进取, 不断创业, 才能始终于不败之地。海尔的经验值得借鉴, 企业要努力营造“人人是人才”的氛围, 让员工人人都有公平感, 人人都有成就感, 为人才的脱颖而出, 搭建出一个公平、公正、公开的展示舞台。

参考文献

[1]周三多:管理学[M].北京:高等教育出版社, 2000

[2]石森:管理心理学[M].北京:机械出版社, 2004

3.公平理论在项目管理中的作用 篇三

关键词:公平理论 报酬 人力资源管理 激励

中图分类号:G64文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0151-02

在现代人力资源开发与管理过程中,人们对现代组织管理的理念也在不断的更新。“以人为本,高度满意”的员工激励机制,已经成为现在人力资源管理的热点。人的因素越来越受到组织的重视,并已成为组织实现战略目标的关键因素。

1 公平理论的主要内容

在组织行为学过程激励理论中,公平理论又称社会比较理论,是由美国行为科学家、心理学家亚当斯提出来的,它侧重研究报酬对人们工作积极性的影响,也就是人的动机和知觉的关系,是现代人力资源管理的一个重要激励理论。该理论是组织激励员工,追求高效益实现组织目标的重要保证,在人力资源开发与管理过程中,具有重要的现实意义。

公平理论研究的主要内容是员工报酬分配的合理性、公平性对员工产生工作积极性的影响,其主要内容是:

(1)当人们把自己获得报酬的感觉与他人获得报酬的感觉相比较时,可用关系式来表示:

Q_p/I_p=Q_o/I_o

其中:Q_p代表自己所获得报酬的感觉; I_p代表自己对个人所做投入的感觉。

Q_o代表自己对他人所获报酬的感觉; I_o代表自己对他人所做投入的感觉。

当上式为不等式时,可能出现以下两种情况:

(1)Q_p/I_p＞Q_o/I_o在这种情况下,他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作,但久而久之,他会重新估计自己的技术和工作情况,终于觉得他确实应当得到那么高的待遇,于是他的工作量又会回到过去的水平了。

(2)Q_p/I_p＜Q_o/I_o在这种情况下,他可能要求增加自己的收入或减小自己今后努力的程度,以便使左方增大,使等式两边趋于相等;他也可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小,使等式两边趋于相等。此外他还可以另外找人作为比较对象,以便达到心理上的平衡。

(2)在上述横向比较的基础上,人们也经常做纵向比较,即把自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值,同自己过去投入的努力与过去所获得的报酬比值进行比较。当两者相等时,人们才会认为是公平的,

可用关系式:Q_pp/I_pp=Q_pl/I_pl

其中:Q_pp代表自己对个人现在所获报酬的感觉;I_pp代表自己对个人现在投入的感觉。

Q_pl代表自己对个人过去所获得报酬的感觉;I_pl代表自己对个人过去投入的感觉。

当上式为不等式时,可能出现以下两种情况:

(1)Q_pp/I_pp＜Q_pl/I_pl当出现这种情况时,人们会产生不公平的感觉,导致工作积极性下降。

(2)Q_pp/I_pp＞Q_pl/I_pl当出现这种情况时,人们也会因此产生不公平的感觉。但不会觉得自己拿多了报酬,而是会主动多做些工作。

(3)公平的表现形式

亚当斯指出公平有两种表现形式:一是分配公平,即员工在与他人或自己过去的比较中,感受到自己得到的报酬和付出的劳动是否一致。二是程序的公平,即对员工的绩效评估、职务提升和纪律管理等方面的程序感到是否公平、公正。

公平理论认为,每个人这都会自觉或不自觉地将自己付出的劳动和得到的报酬与他人付出的劳动和得到的报酬作比较,也会把自己现在付出的劳动和得到的报酬与自己过去付出的劳动和得到的报酬进行比较,且这种比较是人的正常心理反映。

公平感与不公平感是一种社会心理现象。它纯粹是人们在主观上的、心理上的反应。其心理学依据是人的知觉对于人的动机的影响关系。员工以自身的投入和他所获得的报酬进行比较,在心理上对这种比较结果加以判断,并产生是否公平的感觉。由此可知,公平理论提出的基本观点是客观存在的,但公平本身却是一个相当复杂的问题。

2 公平理论在人力资源管理中的作用

在现代人力资源开发与管理过程中,公平原理具有重要的作用,表现在以下几方面:

(1)有利于挖掘员工的工作潜力,并使工作绩效得到显著提高。公平过程影响着员工的工作态度和行为,公平管理可使员工的聪明才智与积极性的充分发挥获得强大的动力,他们的创新意识也会在这样的激励下不断涌现,从而保证了工作的有效性和高效率,同时也使组织的竞争力得到提升。

(2)有利于增强组织的凝聚力,促进组织内部各组成部份的协调统一。公平管理会增加员工的归属感和责任意识。员工在工作中会自愿与组织和他人进行合作,逐步形成组织内部良好的沟通和交流环境,上下同心、协调一致,组织的凝聚力得到提升。

(3)有利于提高员工对组织的忠诚度。公平管理会增强员工的团队精神和团队意识,对企业的关怀和抵御利益诱惑能力将得到提高,从而提高员工对组织的忠诚度。

(4)优化组织人才结构。通过公平的绩效考核、评估,增加员工的工作成就感和竞争意识,使各类人才的活力得到了最大限度的发挥,极大地激发各类人才快出成果、多出成果的积极性,促进组织选好人才,用人所长,发挥优势,提高人才使用的效率,不断完善组织人才结构,实现人才资源配置效率的最大化。

(5)有利于组织实现可持续发展的战略目标。公平管理使员工对组织保持长期的、全面的、自觉的工作积极性,使员工的个人目标与组织目标有机的结合在一起,实现个人与组织的双赢,从而推动组织的可持续性发展。

3 员工不公平感产生的原因

人们不难发现,组织中的员工在与他人或自己的过去相互比较的过程中,往往都会高估自己现在的投入贡献,低估别人的投入贡献,造成观察问题的系统偏差。公平观是一种主观感受,一般很难找到客观而又实在的衡量标准,因此,公平具有明显的主观性特点,一方面,公平标准的确定本身往往带有某种主观的色彩;另一方面,个体依据公平标准对投入、产出的衡量也难免会搀杂种种主观倾向,这是产生不公平感的主要原因,即员工内在的心理因素。

其次,不公平感的产生还有其外在的原因,主要有:

(1)制度方面的问题,包括管理制度和分配制度本身的缺陷

较长时期以来,人们在规章制度的认识上存在一个误区,凡提及规章制度,都会认为是管理上的“管、卡、压”。其实,这是一种片面的看法,与传统管理观念根深蒂固的影响有关。从现代管理的观念来看,规章制度的功能实际上是双重的,即约束功能和激励功能。

(2)管理人员的官僚主义和不正之风

在一个组织中,一般绝大部分员工都不怕苦、不怕累,最怕领导不讲原则,从个人利益、个人好恶出发,奖励惩罚不公正,使员工失去公平竞争的机会,产生不公平感。

(3)对员工认识方面的偏差

对员工业绩的认识,绩效由谁来评定,是领导者评定还是群众评定或自我评定,不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定,因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。往往出现“会干的,不如会说的”,造成对员工业绩认识方面的偏差。

4 相应对策

寻求公平是人的基本权利,公平感是人类社会活动中的一种很自然、很重要的心理现象,它对人的工作积极性影响十分明显。较好地运用“公平理论”来维护员工合法权益,充分保护、调动、发挥员工的积极性、创造性,将有助于团结和激励广大员工为组织目标的实现而勤奋工作。在人力资源开发与管理过程中,为了避免员工产生不公平的感觉,针对员工产生上述不公平感的原因,组织应采取措施,营造一种公平合理的制度和氛围,使员工产生一种主观上的公平感。建议措施如下:

(1)构建有效的人力资源激励制度

人力资源管理制度包括绩效考评制度、薪酬管理制度、晋升机制以及奖惩制度等,这一系列的制度对组织管理的公平起着极其重要的作用。

①建立科学的绩效考评制度和薪酬管理制度

要在组织中进行科学的工作分析,对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析。确立组织的工作目标,并将员工的目标与组织的目标统一起来。针对员工的工作成果和工作能力,应用科学的考核方法,使考核周期系统化,让员工在相互比较时,感受到分配公平

②完善员工参与制度

大量事实表明,员工有参与的权利,而且实际参与了,公平感就会显著提高。

③建立申诉制度

申诉是产生公平感的重要影响因素。推行民主参与制,申诉是其重要的涵盖部分。如果缺乏申诉,制度将难以使人信服。

④建立监督制度

员工对组织的制度往往并不是十分了解,信息时常会出现偏差。为了保证制度的严格执行,必须设立相应的机构,负责监督制度的执行情况。特别值得注意的是,监督者应该从利益上与被监督者分离,而且监督者本身也要接受监督,如实行公示制度、责任追究制度、新闻监督制度等,真正将监督落到实处,使管理者能严格按制度办事,提高员工组织公平感。

⑤完善组织的沟通体系

员工常常站在自己的角度来判断其投入和产出,对其他方面的投入产出情况常是主观臆测,从而容易造成认知失误。

一个完善的沟通体系有助于在组织与员工间建立信任关系,帮助员工全面和客观地评价组织与员工之间的投入产出情况。

⑥建立科学合理的用人和晋升制度

员工在组织中得到重任是其个人价值得到实现的重要方式之一。科学合理的用人和晋升制度有利于员工朝既定目标努力,当组织目标与个人价值目标一致时,员工会增加对工作的投入以实现自我价值。即使得不到晋升,员工也会因制度公平而减少不公平感,并进一步以此指导以后的工作。

(2)提高领导的自身素质,有效保证激励效果

管理者的管理方式和个人意志直接影响着企业管理过程的公平性。在与领导者相关的一些因素上,如领导者任人唯亲、领导关怀差异化、管理执行中有偏见以及领导不尊重员工等,就会导致员工的不公平感上升。因此,要改进管理方式,克服管理的主观随意性,保证制度的执行力和稳定性,对员工一视同仁。

(3)加强对员工价值观的教育,开展有效的心理疏导

从员工的角度来说,当产生不公平的感觉时,应该理智、客观、全面地来看待这个问题。加强自身道德思想、价值观念的学习和培养,对自己、对别人都有一种正确的客观评价;进行心理置换,通过角度转换更新自己内心衡量公平与否的标准;克服平均主义思想所导致的不公平感。主动参与组织管理,面对不合理的要求坚持冷静对待,具体分析、认真研究,尽量避免人为的不公平现象的产生。

总之,在人力资源开发与管理的过程中,作为组织,应当重视建立一个公平的文化环境,注重机会公平和以结果为导向的组织文化建设,防止员工因自身的公平感受挫而消极怠工的情况发生。积极教育员工处理好公平与报酬的关系问题。一个组织如果能重视公平的激励作用,必定会极大地提高整个组织的管理效益。

参考文献

[1] 张德,组织行为学[M].高等教育出版社,1999.7.

[2] 蒋明新,人力资源开发与管理[M].西南财经大学出版社,2003.2.

[3] 苏东水,管理心理学[M].复旦大学出版社,2006.12.

[4] 王德清,杨东,管理心理学[M].重庆大学出版社,2004.2.

4.公平理论在项目管理中的作用 篇四

摘要：军事理论课在普通高校虽然属于基本素质教育的范畴，但在整个高等教育体系中它不仅具有“增强全民国防观念，提高全民国防意识”的功能，而且是对学生人生观、价值观、世界观趋于成熟的关键引导，特别是在强手如林的未来世界激烈竞争中，他们必须有坚强的意志，强烈的民族精神才能利于不败之地。所以，军事课在提高学生综合素质方面，具有其他学科所无法替代的地位和作用。

关键词：军事理论课、高校素质教育、重要作用

什么是国防教育？国防是国家防务的简称，“国防是为捍卫国家主权、领土完整的安全、防备外来侵略和颠覆，而进行的军事及与军事有关的政治、经济、文化、教育等方面的建设和斗争。”（《辞海》）国防教育是一个国家为了捍卫主权、领土完整和安全，抵御外来侵略，对全体公民进行的教育活动。

尽管已经远离了金戈铁马饮冰河，尽管已经用不着再醉里挑灯看剑，尽管现在我们已经意气风发走进新时代，可是，朋友在你的心中是否还有着一片绿色呢？这绿是硝烟散尽后生命对阳光的诉说，这绿是悬挂在和平年代耳边的警钟，这绿是流动在二十一世纪中国版图上吉祥的风。无论我们的生活是多么的万紫千红，但是最亮丽是绿色，不管我们怎样强调各自工作的重要性，国防无疑是所有工作正常运行的保障。

国防教育实际是爱国主义和革命英雄主义教育，是民族精神和气节的教育，是唤起人民忧患意识和民族危机感的教育，是社会主义精神文明的一个重要方面，对于一个国家，一个民族，国防教育是必不可少的基础教育，是国家安全、民族利益的灵魂，是增强公民国防观念、提高公民国防素质的基础工程和中心环节。

大学生是中华民族优秀青年的代表，是巩固中国国防、抵御外敌入侵、捍卫祖国独立、维护国家主权和领土完整的重要后备力量。

一、高校开展国防教育的重要性

（一）高校开展国防教育是贯彻落实法律法规的要求

《中华人民共和国国防教育法》规定，普及和加强国防教育是全社会的共同责任。学校国防教育是全民国防教育的基础，是实施素质教育的重要内容。高等学校应当设置适当的国防教育课程，并应当将课堂教学与军事训练相结合，对学生进行国防教育。并将国防教育列入学校的工作和教学计划，采取有效措施，保证国防教育的质量和效果。教育部制定的《普通高等学校军事课教学大纲》中对此强调指出，学生军训是普通高校本、专科学生的必修课，学校要纳入教学计划。

（二）高校开展国防教育是当前国际形势的需要

当今世界多极化成为主流，军备竞赛由数量转为质量的竞赛。尽管和平与发展是当今时代主题，但霸权主义和强权政治仍然存在。国际敌对势力处心积虑遏制中国的发展，千方百计地推行西化，将战略重点放在台湾和西藏及新疆等地区。同时还千方百计进行思想渗透，与我们争夺下一代，或策划颠覆破坏活动，企图搞垮国家政权，或搜集情报，窃取中国政治、军事、经济、科技等重要情报。而且中国周边环境也存在较大危机，我们必须时刻提高警惕，掌握必要的国防常识，随时为祖国领土完整和主权独立作出贡献。

（三）高校开展国防教育是加强国防建设的需要

高校是培养强大国防预备役力量的重要阵地。现代高技术战争，需要高质量、高素质的兵员和强大的预备役力量，而军校的培养远远不能满足现代战争的需要。作为培养高级专业技术人才的高校，理所应当承担这份责任和义务。《中华人民共和国兵役法》规定，受过军训的大学生是预备役军官的重要来源和战争动员的主要对象。

二、高校国防教育的主要内容和实现途径

（一）爱国主义教育是大学生国防教育的灵魂和主线

国防教育应当把保卫祖国、弘扬爱国主义精神、激发爱国主义热情作为重点。爱国主义教育是对大学生进行国防教育的核心，应始终贯穿于大学生国防教育的整个过程。

（二）国防教育以军事理论课教学与军事训练为主

军事理论课教学与军事训练，是开展大学生国防教育的主要途径和手段。军事理论课是一门综合性和普及性的军事知识课程，旨在系统地向大学生讲授国防史、现代国防、军事形势、军事思想、现代武器、现代军事科学技术、现代战争、军事地形学等方面的基本知识。军事理论课主要采取课堂教学的形式，为了使大学生掌握军事知识、认识战争规律，预知未来战争特点，必须把学习军事理论作为一项重要内容。

军事理论课的教学内容要突出重点，把中国国防、军事思想、高技术战争作为课程的重点和主干，划分掌握、熟悉、了解三类，形成一个主干清楚、层次分明、各个部分相互联系的整体。在军事理论课教学中，应遵照教育心理学的科学原则，增强教育主体交互性的观念，改变灌输式、说教式的教育方法，多采用引导式、启发式、讨论式教学，营造和谐的教育环境；坚持理论讲授与直观教学相结合，借助投影、幻灯、录像和模型，广泛运用多媒体教学，以提高学生的视、听效果，营造生动活泼的教学氛围。

军事技能训练是目前中国高校进行大学生国防教育的主要途径。军事技能训练采取在校内集中组织实施或在训练基地分批轮训的形式。军事技能训练主要包括解放军条令条例教育与训练、轻武器射击、战术、军事地形学和综合训练。通过军训使大学生了解掌握手中武器装备、技术器材工作原理及性能，并使大学生吃苦耐劳的精神和坚强的毅力得到磨炼，增强组织纪律性，熟悉相应的战斗动作，提高整体战术水平。

要提高军训工作质量，就必须对教学方法进行改进。既要注重启发，用通俗易懂、趣味性强的语言讲解内容，增强授课的感染力和吸引力，又要借助挂图、模型，运用多媒体课件，获得良好的教学效果。要将课堂教学与观摩相结合，根据不同的教学内容，采取不同的教学方法。如在学习我军武器装备时，可采取现场教学的方法，组织参观军队院校，参观现代武器装备和兵器模型等，增强学生的学习兴趣，加深他们对军事知识的理解和掌握。在教学管理上要注重实效，要将军事理论和集中军事技能训练纳入学生学籍管理体系，按照学分制进行管理，在发放毕业证书、授予学位上给予必要限定，增强大学生参与军训的约束性。三）建立健全国防教育管理与评价机制，是高校国防教育有序高效运行的重要保证

首先是进一步完善国防教育联系机制，把党委办公室、行政办公室、保卫部（人武部）、教务处、宣传处、学工部、工会、共青团等部门以及各系部（院）纳人国防教育办公室成员单位，形成以保卫部（人武部）和教务处为主，各系部处室齐抓共管的国防教育机制。

其次是建立完善的监督机制，由专家、教授组成精干的指导小组，适时深入检查、考核和检验国防教育的效果和质量，尽快改变以往高校国防教育中存在的“有教学无考核评估”的状况。同时，应制定和实行国防教育学分制，规定学生每学期应完成的国防教育课课时，并严格对学生所学国防教育课程进行考核。在学生毕业时，国防教育课与其他重点课程一样对待，不及格者不能毕业。将开展国防教育情况列入素质教育验收评估内容，进行严格考核、科学评估，以评促建，以评促改，不断推进高校国防教育事业健康快速发展。将国防教育与 2 校园文化、课外教育活动和社会实践有机地结合起来，运用各种文艺形式，使国防教育形象直观、生动活泼，使青年大学生在丰富多彩的教育活动中增强国防意识和国防观念。如把国防教育与各种节日、纪念日、双拥共建的庆祝活动结合起来，开展主题教育；定期邀请军事专家、学者或高级将领，为青年大学生进行国防知识讲座，或选择当前国际、国内外有重大影响的突出事件或学生关心的热点问题举办国防形势报告会，开展国防形势教育；举办国防知识竞赛、演讲赛和征文活动等；利用国防日和国防教育周，让大学生进军营，了解部队生活，培养国防观念；根据学生身心特点，开展定向越野、射击等国防体育活动；利用宣传橱窗搞好国防法规、国防知识、现代武器装备和大学生军训情况的宣传，把国防法制教育融入国防教育之中，突出抓好《国防法》、《兵役法》、《军事设施保护法》等有关法律法规的学习宣传，增强大学生履行国防义务的自觉性。

（四）利用国防教育资源，开展国防教育实践活动

国防教育基地具有现实感强、冲击力大等特点，是进行国防教育的重要场所。因此，应组织大学生参观烈士陵园、革命遗址、博物馆、纪念馆、科技馆、文化宫等。还可以开展军民共建活动，由部队派出军官和军事训练员，把军营文化引入校园，以军人的高尚风范和品格，吸引、教育和影响大学生。通过组织国防知识竞赛、举办国防教育展览、开展国防教育征文活动、建立校园国防教育网站、举办国防教育讲座等，从不同侧面向大学生灌输国防知识，宣扬英雄人物，使大学生在潜移默化中受到教育。充分利用国防文艺占领学生文化娱乐阵地，有选择地组织学生观看国防题材的电影、戏剧等，使大学生的思想情操在愉快的氛围中受到爱国主义、革命英雄主义和民族自尊自强精神的陶冶。还可以利用互联网开展大学生国防教育，拓展国防教育空间，进一步扩大国防教育的信息量，使大学生从丰富的国防教育资源中，了解更多的国防信息、知识和技能。

高校国防教育能更好地促进大学生综合素质的提高，是大学生素质教育的重要组成部分，它有利于培养大学生的思想政治素质，培养革命英雄主义思想，激发大学生爱国主义热情，提高集体主义观念，全面提高自身的思想政治素质。可以促进大学生科学文化素质的提高，熟悉战争谋略，学习领导方法和艺术，并能从战略高度去观察、分析、设计和处理问题，提高驾驭全局的能力，使大学生的智力不断向高层次发展。促进大学生身体素质的提高，使大学生的身体素质得到进一步锻炼和巩固。有利于大学生心理素质的提高。能培养大学生不怕苦累，勇于拼搏、勇敢顽强、坚韧不拔的良好心理品质。有利于提高大学生的作风养成。通过军事化集中管理，使大学生养成正规、严格、慎独、科学的生活习惯；通过军事队列训练，培养大学生雷厉风行、整齐划一的作风和服从命令、听从指挥的意识；通过军事法制教育，增强大学生遵纪守法观念，加强组织性纪律性；通过在班、排、连的集体形式的国防教育可以培养大学生集体主义精神、团队精神和协作精神。

总之，高校开展国防教育不仅是贯彻落实国家法律法规的要求，实现中国人才培养战略目标，造就高素质人才的需要，而且是建立强大国防后备力量，建设巩固国防的需要，具有重要的理论和现实意义。

军事理论课的对提高大学生综合素质意义 对普通高校大学生进行军事教学，既是适应新时期军事斗争准备、加强后备人才队伍建设的重要举措，也是强化当代大学生国防观念，提高大学生综合素质的一项积极探索。几年来，我们在抓好普通高校大学生军训教学工作上做了一些尝试，取得了一定成效，从实践中也引发了不少思考。

一、必须以新型人民战争的高度来重新审视搞好大学生军训教学工作的重大战略意义。现代战争虽然是高科技战争，但决定战争胜负的根本因素仍然还是人，是高科技武装起来的人。纵观海湾战争、伊拉克战争，于其说是美军用尖端武器装备战胜了对手，倒不如说是美军用占绝对优势的尖端人才战胜了对手，正是那些用现代知识和先进理念武装起来的士 3 兵，那些藏在高科技武器后边的高智能士兵，打败了图有牺牲精神而无科技素质的士兵。中国大学生从来都有着爱国主义的光荣传统，每当国家需要的时候，大学生们都会站在时代的前列，挺身而出，用青春热血保卫国家的和平安全。当代大学生有着强烈的爱国之心和报国之志，他们中蕴藏着巨大的人才资源，和平时期抓好对大学生的军事训练和教育，进一步强化他们为国献身的思想品质，提高他们操作高科技装备的能力，一旦发生战争，国家需要的时候，他们就是极为可观的战略后备人才，能够确保我们战胜任何最强大的对手。即便是和平时期，充分挖掘和用好大学生这个人才宝库，让他们在大学校园里掌握必要的军事技能，毕业的时候可以直接择优补入军官或士官队伍，能够减少军人的培养成本，带动军人群体整体素质提高，为我军加快信息化建设步伐，提高打赢高技术战争能力，提供持续有力的人才支撑。

二、必须从确保当代大学生积极健康全面发展的角度来充分认识搞好大学生军事教学工作的现实必要性。当代大学生既有文化层次高、思想敏锐、开拓创新意识强和民主平等参与要求强烈等显著特点，同时也存在着生活阅历浅、实践经验少、吃苦精神不够等自身不足。许多学生也希望自己在大学校园里,在学到理论知识的同时，能锻炼毅力，强健体魄,学会如何做人。开展普通高校大学生军训教学工作，引进一部分军事化的工作学习和生活模式，可以有效解决普通高校军训人才不足的问题，促进大学生综合素质全面提高。比如，通过进行队列训练，可以培养学生的纪律意识和吃苦精神，养成雷厉风行、令行禁止的好作风；通过军事理论学习，可以让学生掌握现代军事理论，站在世界军事理论的前沿来分析了解我军建设的发展现状和未来，逐步打牢他们从军报国的思想基础；通过定期安排大学生到军营参观见学，组织他们模仿战斗班排过军事化生活，有计划地让学生轮流担任营长连长排长班长，交给权力，明确职责，相互学习，定期讲评，可以进一步锻炼提高大学生的领导才能，增强集体主义观念和互帮互助意识

三、必须坚持在充分挖掘大学生的内在积极性上下功夫见成效。搞好普通高校大学生军训教学工作，仅有学校、部队的积极性还不够，关键是要调动学生的积极性，开发他们的内在动力，发挥他们的聪明才智。首先，要把军训教学工作的着眼点放在培养学生成才上。多给学生进行这方面的教育，使他们切实认识到，开展军训教学工作对他们自身的健康成长的现实意义，对他们拓宽知识面的重要作用，对他们走好未来人生路的长远积极影响，从而不断增强参与的自觉性和责任感。其次，要把军训工作与学校的正常教学有机统一起来，做到训教结合、动静结合、强弱结合、文理结合。要加强与学校的学生会经常性的协调联系，注意通报有关情况，及时调整工学矛盾，形成抓军训教学工作的合力，确保相得益彰，防止相互撞车。再次，要把评比竞赛贯穿活动始终。大学生作为青年群体，勇于挑战、争强好胜是他们的天性。部队工作的实践也说明，要抓好一项工作落实，必须开展形式多样、丰富多彩、灵活有效的比学赶帮超活动。

5.公平理论在项目管理中的作用 篇五

保值不仅是企业能否生存的核心,也是发展中不可回避的题目。本文试图从保值的角度对会计理论的产生与发展重新审阅,以期从新的角度梳理会计理论发展的脉络,明晰会计理论未来的发展思路。

一、对企业保值基本概念的熟悉

保值是一个可以从多层次、多角度理解的概念。假如仅从字面理解,保值就是保持原有价值或使原有价值不受损失。但对这个字面解释,有两个题目要问:一个是保持“什么”的原有价值?另一个是“原有价值”中的“价值”指的是什么?

作为持续经营企业,按照贸易惯例及的要求,必须拥有一定的资本和资产。资本构成了企业资产价值的核心部分,也是承担风险与责任的载体;而资产的配置则形成了实实在在的企业。不同资产的价值以不同的方式运动着并终极对资本的规模和结构产生。无论信息技术怎样发达,产出各种实体产品的企业必须以拥有各种类型的资产为条件条件。无论资本的来源如何复杂,作为出资人的企业所有者都希看在总量上对企业的权益越大越好。只有资本没有资产缺乏物质基础,而只有资产没有资本就失往了一系列会计理论和构建的支点。因此,本文对第一个题目的回答是:保持企业资产和资本的“原有价值”。企业保值包托资产的保值和资本的保值,并且资产保值是资本保值的基础。

第二个题目的实质是要回答保值的范围或外延题目。这要分别从资产保值和资本保值两个方面往返答。

资产保值的范围,也就是资产价值补偿的范围,它有四个层次,第一层次价值补偿的范围是取得该项资产时实际花费的各项支出,即取得本钱,属低级保值。第二层次价值补偿的范围是在保本的基础上,还要考虑到通货膨胀的影响,是中级保值。第三层次价值补偿的范围是在中级保值的基础上,还要考虑到技术进步的影响,是高级保值。第四层次价值补偿的范围是在高级保值的基础上,再考虑到货币时间价值的影响,是最理想的保值。应该夸大的是,并不是企业所有的资产都同时面临着四个层次的保值要求。企业保值的层次不仅取决于国家宏观治理和企业微观治理的需要,而且还取决于企业的治理水平和有关规制的配套情况。

资本保值一般可以理解为企业期末资本价值即是期初资本价值,但对资本价值的含义可以有三种理解:即实收资本、所有者权益和资本市场价值。第一种理解的实收资本与企业当期的经营利润不直接相关,不能正确反映所有者的投资收益能力,因此它所反映的保值情况只是狭义的、静态的保值,并且它还不能正确地反映出企业资本的增值情况;第三种理解的资本市场价值即是股份数目与股票市场价值之积。要从资本市值角度正确评价企业的保值情况,就必须扣除政策及投机因素对股票价格的影响,而这是很难办到的。在第二种理解中,影响所有者权益的因素主要有投进资本变动、企业当期利润以及利润分配等,这些变化因素都是可计量的,资料也轻易取得;另外,这种方法不仅能正确反映资本的保值情况,同时还能正确地反映资本的增值情况。因此,资本保值的“价值”指所有者权益更、公道。

二、保值与会计理论发展

(一)保值与会计的产生。会计与保值之间有着的渊源关系,会计几乎从产生时起就与保值联系在一起。从时间跨度来看,保值思想产生于会计萌芽阶段;从思想的完整性来看,保值思想的形成要远远早于会计思想的形成。决定保值思想产生和形成的是私有制的出现和发展。私有制是人类进进文明最根本的推动力,它带来了、、文化等各方面的深刻变化,促进了各种变革的发生。保值的最初和根本含义是保护私有财产的所有权,从量上看就是保护私有财产的完整性。“在私人占有财产的现象未出现之前,人们计量、记录生产收支的目的,一是为了维持现有生产状况,二是为了达到公道分配,以求得共同的生存。当私人占有财产的现象出现之后,从公有部分讲,人们计量、记录生产、交换过程和收支的目的,是为了较好地处理生产、分配、交换和财物储备的关系,以求父系氏族部落经济的发展。而从家族私有部分讲,主要是计量、记录私有财产占有的数目,以求保护这些财产的所有权和不断扩大其私有财产。”因此,从这个意义上来讲,会计从会计萌芽阶段向高一级阶段发展的动因是私有制下保值的客观要求。

(二)保值与重要会计方法的形成。现今的会计方法经历了一个不断产生、完善和丰富的过程,这些方法有些是阶段性的或技术性的`,如记账符号的演进、账簿的设置等;而有些则是历史性的或革命性的,如复式簿记的产生、本钱的出现、长期资本的形成、计提折旧等。后者无不与保值有着直接的联系,会计的每一重大进步其动因首先是当时特定条件下保值的需要。

复式簿记产生于十三世纪的意大利,而这之前直到文字产生期间的会计方法被称之为单式簿记,其特点是每笔记录只反映经济事项的一个方面,而不同时反映相关联的另外一个方面。进进中世纪后,社会经济相对以前有了极大的发展,经济业务和经济关系已十分复杂,会计记录再象从前那样,只反映来源不反映往向,或只反映往向不反映来源,已无法清楚完整地揭示出所有者财产的变化及状况,私有财产的安全性受到了侵犯,保值已缺乏保障。为了保证私有财产的完整性,使耗费得到足额补偿,复式簿记的产生已成为必然。

本钱核算程序的形成,被誉为是可与复式簿记相媲美的伟大创举。早期简单的本钱计算及使用本钱数据的动机只是为了期末实地盘点时计算存货的价值,然后按照“期末净资产-期初净资产=利润”这一公式计算盈亏。期末净资产即是期初净资产的部分被在观念上用来补偿原来可供耗用的资产,是保本资产。因此早期的本钱计算纯粹是为了保本的需要,直到1843年德国的C.D.福特才在《单式和复式簿记在企业中的》一书中指出,本钱核算的目的除了年度末计算损益外,还可以据以确定价格。

长期资本的形成是为了确保航海冒险所需资金的稳定性。1657年英国颁布的《新公司成立的特许条例》从法律上确立了永久性资本的原则;1855年颁布的《有限责任法》将股东的无穷责任改为有限责任;1862年颁布的《股份公司法》标志着股份公司制度的正式确立。这意味着法律上禁止公司的债权人对股东的个人财产享有追索权,但答应他们保持对企业资产的追索权。而要做到这一点,起抵押作用的资本的完整性就必须得到保证,也就是说长期资本的保值不仅是法律对企业的具体要求,也是会计上持续经营的要求。

折旧理论形成之前,人们并没有明确的本钱与用度的概念,有的企业将固定资产视为随时可以出售的商品,在期末对其进行重估价;有的企业(如铁路部分)将固定资产的历史本钱在资本支出账户中反映,将资产扩建和改良支出资本化,而将资产重置费和修理费列作用度。这些做法给连续、公道地计算利润带来了严重的不良影响。本世纪20年代后,折旧作为用度记进本钱的做法才普遍为人们所采纳,折旧理论也得到进一步的发展,这才从根本上解决了长期资产的保值题目。

(三)保值与会计理论体系的形成。会计理论是指对会计目标、会计假设、会计概念、会计原则以及会计实务的指导关系所作的系统说明。从会计理论的这些看,保值的影响也十分明显。

在流行的两种会计目标观点中,受托责任学派无论从逻辑上还是从实践上看,都远远早于决策有用学派。始现于14世纪“康孟达”合伙组织的“两权分离”,决定了报告受托经济责任的基本会计目标地位,受托责任学派夸大的真实性、历史本钱属性等特征直到今天在各国的会计中还居主导地位。反映受托责任包括两方面的内容:一是反映以管好、用好委托人财产为核心的受托责任;二是反映经营成果。这两个任务由一条主线牢牢地联系在一起,那就是资产的保值。

会计主体假设产生的原因在于恰当维护业主投进到企业的资本的需要。权责发生制以权利或责任是否发生为依据来判定、安排经济业务是否进进会计信息系统以及进进会计信息系统后的位置,它高于其他的会计确认原则,应该将其作为会计假设看待。持续经营、会计分期、权责发生制、货币计量等为各项会计原则的运用,为正确计算利润创造了条件。谨慎性原则、历史本钱原则、配比原则、划分收益性支出与资本性支出原则直接决定着保值的范围和程度,其他会计原则也对保值结果有着重要的影响。

六大会计要素中体现的保值思想要更全面、更深刻。(1)资产。从十六世纪初开始,资产已逐渐成为会计上的一个术语,其涵盖的范围不断扩大,从仅指货币、各种存货、各种固定资产和债权,到融资租进固定资产、各种可辨认的无形资产、商誉以及其他可以在未来给企业带来收益的经济资源都被定义为资产。意味着在以后的会计期间内,将根据它们在企业生产经营过程中所起的作用不同,分别采取直接转为用度、分期折旧或摊销的办法予以补偿,从而使凝聚在这些项目上的价值得到维护。资产概念外延的扩展决定了资产保值的内容和方法。(2)负债。有关负债的质和量的科学公道界定,有助于企业真实收益的确认,从而为确定资本保值的界限和程度创造条件。(3)所有者权益。是资本保值的基本内容,其与资产要素在保值方面存在着一种相互依托的关系:需要保值的资产的最主要部分———固定资产———的主要资金来源就是所有者权益中的实收资本,固定资产得到了充分保值实质上就意味着这部分实收资本的安全性有了保障;任何资产价值上的损失终极都体现为资本的损失。所有者权益要素不仅与利润要素关系密切,而且二者的关系还直接决定了资本保值与否。所有者权益内容与范围的变化本身就是资本保值思想发展与变化的一部分。(4)收进。权责发生制是从收付实现制演变来的,而这种演变、转化的动因是公道、正确计算利润的客观要求。正确计算利润就要正确确定收进的实现标准,公道确定本钱用度的补偿范围、标准、标准和时间。只有这样,资产和资本的价值才能得到全面、持续的维护。(5)用度。用度内容从杂乱的,既包括生产经营性支出,又包括个人生活支出,到逐步公道化、规范化,只包括与会计主体生产经营活动有关的属于本期的支出。跨期摊配的办法应用、直接用度,间接用度划分、再到用度的内容进一步扩大,包括了名目繁多的已经发生或可能发生的各种损失。用度概念的外延越广,说明价值补偿时考虑的因素越多,这种保值也就越充分。(6)利润。现代意义的利润是指会计主体一定时期终极的财务成果,它不仅包括生产经营活动的成果,也包括资本经营活动的成果;不仅包括会计主体自身经营的结果,也包括外部环境对利润计算过程的影响(如物价变动)。它是在传统利润概念的基础上,考虑到一般物价变动对货币性资产影响带来的一般购买力损益和个别物价变动对非货币性资产影响带来的持产损益,调整计算后得到的。利润概念的演变、完善得以保证企业资产价值在生产能力不变的基础上得到保值,从而使企业的再生产顺利进行。

(四)保值与的未来。会计是一门不断发展着的学科,贝克奥伊1986年在《会计未来趋势》一书中提出会计未来发展的六大趋势:会计、人力资源会计、股权资本本钱会计、现金活动制会计、财务猜测报告和增值报告。我国的会计学者在此基础上又增加了物价变动会计、租赁会计、衍生工具会计、作业本钱会计、猜测决策会计、国际会计、战略治理会计等趋势。无论还会产生多少会计分支,也无论这些会计分支如何发展,有一点是肯定的,那就是它们的发展必须以资产和资本的保值为条件条件。

通过以上,可以得出这样一个结论:如何真正实现资产保值和资本保值是形成会计理论和体系的两个基本动因。保值是贯串整个财务会计系统的一条主线,是指导财务会计工作的基本思想。保值的精神体现在与会计有关的各个方面,有的是自觉的,有的是不自觉的。从保值的角度重新审阅会计理论的产生和发展,对我们理顺会计理论发展的脉络,明晰会计理论未来的发展思路应该是会有所帮助的。

★ 归因理论在外语教学中的作用探析

★ 假连翘的功效与作用 药用价值

6.公平理论在项目管理中的作用 篇六

岫岩第二高中

王昌荣

教学过程最优化就是把社会的具体要求和师生的具体情况、所处的环境和正确的教学原则结合起来，制定最佳的工作方案，灵活而坚决地予以实施，从而取得最优的教学效果。我们的教育教学工作要转变教育观念，改革人才培养模式，积极实行启发式和讨论式教学，激发学生独立思考和创新意识，切实提高教学质量。

我们在实际教学中发现了许多问题。面对当前新的形势，也尝试了许多改革的方案。旨在通过教学改革，更新教师的教学观念，使学生在现有的条件下潜能获得最大可能的发挥，使每位同学都能“学会做人、立志成才、自强不息、税意进取”，成为社会主义现代化建设的高素质人才。为实施改革，巴班斯基教学过程最优化理论在我们的教学改革上发挥了重要的指导作用，它的科学成份得到了应用。

一、何谓教学过程最优化?

在现代学校中，教学教育过程最优化，是指选择这样的一种教学方法，它能使教师和学生在花费最少的必要时间和精力的情况下获得最好的效果。

最优化的前提是：在全面考虑教学原则、现代化教学教育形式和方法、已有条件以及该班和个别学生特点的基础上，按照所提出的各项标准，使教育过程最有效地(最优化地)发挥效能。

最优化不是什么特别的教学法或教学手段，而是在教学规律和教学原则基础上：教师对教育过程的一种目标明确的安排，是教师有意识的、有科学根据的一种选择(而不是自发的、偶然的选择)，是最好的、最适合于该具体条件的课堂教学和整个教学过程的安排方案。用这种观点来考虑教学方案时，教师不是简单地从各种各样的教学方案中选出一种进行试验，而是信心十足、深信不疑地选择最恰当的课堂教学方案或课堂教学方法。最优的是指现有条件来说，对学生和教师在当时的实际可能性来说，以及从一定的标准来看是最好的。

那么，最优化的评价标准又是什么呢?在现代条件下，教学过程效果最优化的第一个标准是每一个学生在教养、教育和发展三个方面都达到他在该时期内实际可能达到的水平，但不得低于所规定的评分标准的及格水平。教学最优化的第二个标准是学生和教师都遵守有关课堂教学和家庭作业的时数规定。巴班斯基认为，这两条是基础的标准。除此之外，还可以按照学生精力的合理使用，教师精力、教学经费的耗用等来考查。根据这样的标准和我们的具体校情，我校从解决现有的条件下教学任务的有效性和时间消费的合理性着眼，有科学根据地选择和实施该条件下最好的教学方案----分层次教学。

二、教学过程最优化原理在教学改革中的指导作用

教学过程是一个完整的活动过程。教学过程最优化要求教师的教授过程最优化和学生学习过程最优化统一起来。教学过程包括教学任务、教学内容、教学方法、教学形式、教学效果五个基本成分。因此要使教学过程最优化就必须选择每个成分的最优方案，发挥整个教学系统的最大可能性。

1.综合规划教学任务

综合规划教学任务是教学过程最优化的最重要方法，因为有综合规划，就可以在同一时间里，不只完成一个，而是同时完成若干个教学教育任务。巴班斯基认为，教学过程担负着三项任务:教养任务----包括形成理论知识和该学科所特有的专业技能技巧;教育任务----包括德育、体育和劳动教育;发展任务----包括发展智力、意志、情感和动机等。并且认为这三项任务应当相互联系、相互促进，有助于解决所有问题。因此，可以规划这样的三项教学任务: ①采用班级授课分层次教学，加强必修课、第二课堂和活动课三大“板块”的内在衔接，体现“优秀加特长发展”的的教育特色。开办了特长班而且取得了很大的成功。

②培养学生学会学习，自主选择、和谐发展，有利于提高学生的整体素质和个性的形成。

③激励部分学生超前发展，同时创造条件，促进困难学生，也能获得成功，得到相应的发展。

2.教学内容的最优化

巴班斯基指出，最优化的这个方法，是以马列主义关于抓住活动的主要环节的方法论原理作为依据的，此外还考虑了心理学关于“形成动力定型”的学说和“在一定时间内所能感受的客体和概念有一个最为合适的可能数量”的学说。

由此，教学改革优选教学内容可以从两个方面着手:一是根据国家编好的教学大纲和教科书;二是教师根据具体情况活用教材、自己动手编写资料。

在按层次教学内容的优化上，每一个教研组和备课组根据不同层次学生的实际学习可能性，以严谨的态度优选教学内容，力争达到:①教学内容的完整性、现代化和实用性。同时，注意教材内容的现代化，常采用最新科技例子通过电脑多媒体展现给学生。此外，还考虑学生现实生活实例来充实教材。②抓住教材重点，考虑学科联系、合理分配教学时间。每个授课教师都要把握住教材本质的东西，注意与别的章节、学科的联系。③考试因材施教。即为不同学业水平的学生选择有区别的教学内容和有区别的考试内容。使他们能最大程度的接受知识。

3.活用教学方法

教学方法是为了达到教养、教育和发展的目的，师生在教学过程中相互联系的活动方法。选择最有效的教学方法，是教学过程最优化的核心部分之一。巴班斯基认为，从最优化的角度，重要的在于认识各种方法的性能，根据具体情况，灵活运用。当然，这必须建立在教师根据相应教学阶段的任务，教材内容的特点，学生的可能性以及教师运用各种教学方法的可能性来选择教学方法，适当配合作用。

7.公平理论在项目管理中的作用 篇七

1 高职院校男护生在校现状

1.1 专业兴趣和职业认可状况

对志愿参与者的调查表明, 21名男护生无一人是因喜欢而选择护理专业, 21人均表示是因高考分数限制的无奈选择, 均对护理职业存在片面认识;其中, 7人是家人代为选择后被迫接受, 14人是由于就业形势而选择, 8人认为男生从事护理是没出息的工作;访谈发现大多数男护生受到家长的支持。在因“看病难、看病贵”而使医患矛盾凸显的医疗环境下, 护患纠纷由于个别媒体的片面报道而使护士原有的“白衣天使”形象受损;加之传统观念认为护理是项琐碎、技术含量低的女性专属工作, 与男性应从事的工作形成强烈反差, 使男护生不免产生低人一等或没有前途的想法;这些不良因素严重影响了他们的职业认同度, 同时, 由于对自身角色缺乏足够的心理准备, 遇到挫折时更易产生跳槽想法[3]。

1.2 专业技能学习和从业信心

高职院校男护生正处于身心发展的峰值期, 自我意识强, 自控能力较弱;他们中的大多数存在学习积极性不高, 主动性不够, 学习能力较弱, 自信心不足等情况, 且不存在升学压力。若男护生不能及时感知就业压力, 就会放任自流, 失去学习目标和方向。21名男护生在学习成绩上普遍不如女护生, 缺乏学习上的成就感, 除4人专业成绩勉强及格外, 其余17人均存在挂科现象, 且近期学习目标为考试及格或重修科目补考通过, 均无远期目标。目前, 在护理工作仍以女性为绝对主导的大环境下, 男护生认为自己易被人误解、排斥, 再加上教育及实习中被患者怀疑或拒绝的经历。有报道显示:愿意接受男护士护理的住院患者只占68.88%[4]。多次的不被认可或误会, 导致男护生自尊心严重受损, 使其产生巨大压力和困惑, 从而对职业前景和自我从业能力产生质疑, 动摇从业信心, 甚至采取逃避、放弃行为。在教育实习中, 21名男护生表示均有5次以上被患者或其家属拒绝的经历;有17人表示同一操作被拒绝2~3次后, 就会丧失在其他患者身上再次尝试的信心。21人坦诚而言被拒绝是十分尴尬和伤自尊的事, 其中, 14人声称已对自己从事护理的职业能力产生怀疑且看不到职业前景, 3人明确表示以后不会选择护理职业, 11人表示遇到机会就有跳槽可能。

2 不同激励方式在男护生管理中的作用

激励, 即含有激发动机、鼓励行为、形成动力之意, 是所有人, 尤其是青年人奋发向上的原动力。在教学过程中, 运用多种形式的激励技巧, 激发高职男护生的内动力, 挖掘其潜力, 使其清楚自身优势、明确目标, 最大限度地调动男护生的积极性与主动性, 有利于提高职业认同感和从业信心。

2.1 优势教育, 心理激励, 稳定专业思想

社会心理学家和人类学家普遍认为, 男性具有思维理性、逻辑性强、遇事冷静、判断力强、处事果断、独立性强、依赖性小、接受新信息快、更富有创造性和创新性、动手能力强、对新技术掌握快等特点, 而且男性的稳定、果敢能给人以安全感, 并具有生理和体力上的优势[5]。临床护理工作繁重, 体力消耗大, 患者病情复杂多变, 不容一丝松懈, 护士要面临的是来自身体和精神上的双重压力, 这些都需要临床护士有极强的身体素质、应变和承压能力。有报道显示, 男护士更愿意面对挑战性强的工作, 有更强的压力承受能力, 能够胜任每天与患者接触, 达到良好护患沟通[6]的工作。特别是在手术室、监护病房、骨科、精神科、急救中心等医疗场所, 男护士更加受到男患者欢迎, 让患者更有安全感;在一些特殊护理操作中, 患者更希望由男护士提供护理服务。有研究显示, 长期从事精神护理的男护士, 其工作能力和心理状态均好于女护士[7]。通过优势教育, 让男护生清楚:现在的护理专业已发展成为一门专业技术性较强的学科, 男性从事护理职业有着女护士所不具备的优势, 有着良好的职业发展空间, 从而增强择业和从业信心。

2.2 强化专业技能目标, 实施行为激励

现在高职院校护理教育的课堂教学设置以培养女护生为主, 对女护生的职业认同教育和自信心培养十分有效;护理教师和教学管理者常会忽视男护生的心理特点和性别特征, 这在一定程度上挫伤了男护生的学习积极性和自尊心, 也削弱了男护生的职业角色意识。应如何面对和提供接受男护生受教育的方法是值得研究的问题[8]。男护生在课程兴趣、职业追求和目标及护士形象上均与女护士有明显的区别。因此, 护理教育者应注重男护生心理感受和个性培养, 调整课程设置, 采取小班教学, 设立特色课程, 以符合男护生学习兴趣与期望, 发挥男性职业优势, 如急救护理学、精神病护理学、康复护理学、手术室护理、护理管理学、护理科研设计与文献检索等, 拓宽男护生知识面, 提高其就业能力。

2.3 赏识和情感激励, 培养职业情感, 激发学习动力

人都是有感情、重感情的, 要使教育内容和要求被学生接受, 不但要求教学内容符合学生的需要和兴趣, 更需要情感的催化。男护生作为众多女护生中的一小部分, 其成绩和自律性都弱于女护生, 使护理教育者通常会过多关注女护生的成长和发展, 而忽略了男护生;男护生与所有学生一样, 具有较强烈的荣誉需要和成就需要, 希望得到教师、同学的认可, 80%的男护生希望得到学校更多的关注;护理教育者要善于捕捉其行为表现中的闪光点, 学会在真正赏识的基础上适时表扬, 使男护生因受到信任和肯定而加强自我肯定, 这不但能促使男护生产生高度责任感, 并为之奋斗, 还能提高自身素质, 增强从业信心。根据男护生的特长, 适当布置任务, 如爱心帮扶、助残或护理技能演练等, 在活动中关注弱势群体、培养爱心意识;在活动中接触到大量的真实案例, 会使男护生感叹生命的脆弱和在疾病面前的无奈, 学会珍惜生命, 产生帮助他人的欲望和冲动, 意识到扎实的理论知识和娴熟的护理技能对患者是多么的重要, 认识到护理工作在维护和促进人类健康中的重要作用;而来自患者或其家属的感谢则能够提升男护生的自我满足感。诸如此类深及心灵的触动, 日积月累, 逐渐增强的专业责任感和自豪感促使职业认同感不断提高和稳定, 激发其学习动力。

2.4 榜样激励, 提供效仿对象

以取得卓越成绩的男护士作为榜样激励, 以先进人物或成功者的事迹来影响男护生, 使其进步。向男护生介绍国内外护理专家的学识和声望以激励他们, 树立服务和奉献意识, 树立正确的人生观、价值观, 提高职业认同感;教育其努力掌握专业知识和技能, 增强对职业前景的信心, 以自身品质赢得社会的认可和尊重。

3 应用激励理论需注意的问题

3.1 把握激励的度, 多正面强化激励

如今在校的高职护生均是近“90”或“90后”, 独生子女多, 欠缺吃苦精神, 畏难思想重, 自负又自我, 个性张扬, 针对护生年龄及心理特点, 过多的批评与指责, 会使护生丧失积极性, 甚至产生逆反心理, 无法达到激励的目的。因此, 在教学中, 护理教育者应适时运用激励理论, 适时肯定并支持护生, 让护生感受到成功的喜悦, 以此提高护生的自我效能, 使护生对将从事的职业充满信心。应用激励需把握好一个“度”, 既不能太多, 又不能太少, 最佳方式是间隔进行;在程度上, 既不可太轻, 又不可太重, 前者会让护生因感觉不到利害关系而产生无所谓的态度, 后者会使其产生逆反心理。

3.2 激励需在赏识的基础上进行, 因人而异综合运用多种激励形式

护理教育者应学会观察并欣赏每个护生的长处, 及时发现其闪光点, 不恰当或与事实相反的表扬不仅起不到积极促进作用, 反而会让护生觉得尴尬。所谓“人上一百, 形形色色”, 每个护生的性格、爱好、志向、习惯不同, 加上成长过程中接受的教育和所处的环境不同, 使其对同一句话的理解、感受和产生的反应及效用各不相同。因此, 要求教育者全面了解护生, 分清不同状况, 根据护生的个性心理特点、精神状态、兴趣志向, 因人而异地采取不同激励方式, 达到最大最佳的激励效应。

3.3 激励运用需有连续性和长期性

每个人都是在不断发展和变化的。人的精神状态、思想情绪行为可以受到多方面因素的影响。一个人可以在某一件事或某一阶段表现出较高的热情和积极性, 但在另一件事或另一阶段可能表现出更多负面情绪或行为, 这就要求教育者把激励贯穿于男护生学习和生活的每个环节、每个阶段, 细致分析, 针对不同情况, 有的放矢地采取相应的激励手段, 并保持连续性, 使男护生的学习积极性或正确的行为自始自终得以保持和提高。

参考文献

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[3]Burnett M.Men in nursing, unite[J].Nursing, 2002, 32 (3) :12.

[4]吴之明, 杜彩素, 杜鹃, 等.对我国男护士现状的分析[J].中国实用护理杂志, 2004, 18 (12) :20.

[5]曹岚, 蒋冬梅, 唐春炫.我国男护生的现状及发展趋势[J].解放军护理杂志, 2008, 25 (6A) :42~43.

[6]王策.男护理部主任在护理管理中的优势与劣势[J].护理管理杂志, 2002, 2 (4) :59~60.

[7]莫玉梅, 法淑春.规范护士培训, 提高专业技能[J].解放军护理杂志, 2005, 22 (8) :89~90.

8.公平理论在项目管理中的作用 篇八

【关键词】积极心理学;小学班主任;心理健康教育;应用

积极心理学理论是美国心理学家Seligman和Csikszentmihalyi在2000正式提出的，他们认为积极心理学是致力于研究人的发展潜力和美德等积极品质的一门科学。积极心理学从个体自身的实践、个体认知的改变以及个体对自身的评价等方面来探讨如何发掘人的潜能、调动人的积极因素，使个体保持积极向上的心理状态。积极心理学的理念一经提出，被广泛地应用到社会生活的各个领域，产生重要的影响。

一、积极心理学的主要观点

1.目标是要帮助人达到理想的幸福状态

积极心理学把发展和提高人的积极潜能，帮助人达到理想的幸福状态作为自己的目标。这一理论注重用积极的视角发现和解读问题，用积极的途径培养积极的品质，用积极的思想浇灌积极的心灵，用积极的过程提供积极的情感体验，用积极的态度塑造积极的人生。也就是说积极心理学的主要追求就是帮助所有人尽可能地达到他可能达到的完美的发展状态。

2.强调个体的积极体验

积极心理学关注个体的积极体验，认为积极体验可以帮助个体最大限度地挖掘自己的潜力从而获得良好的心理状态。积极体验是指个体满意地回忆过去、幸福和从容不迫地感受现在并对未来充满希望的一种心理状态。具体来说包括主观幸福感和满足（对过去）、快乐和充实（对现在）以及希望和乐观主义（对未来），其中最核心的就是主观幸福感。

3.注重培养积极心理品质

积极心理学注重培养积极心理品质，认为积极心理品质越多，越有利于其预防和克服心理疾病。所谓积极心理品质，是指能够满足以下三个条件的心理特性：能够促进工作或学习绩效的提高;有利于提高主观幸福感水平;能够预防心理疾病的产生，有利于心理保健。在此定义下，积极心理品质主要包括：正确的认知图式、自信、开朗、爱、负责、主动、热情、乐观、合理企望、坚强、勇敢、善良、诚实、信任、友好、理解等。

4.重视积极社会环境的构建

积极心理学认为，人的心理发展受环境的影响很大，积极的环境能够帮助个体获得更多的积极情绪体验，有利于培养其积极心理品质，有助于个体积极经验的塑造，因而重视积极环境的构建。积极社会环境主要包括人类幸福的环境条件（家庭、学校、社会）以及使人的智力得以发展、创造力得以发挥的社会环境因素。

二、积极心理学理论在小学班主任心理健康教育中的应用

1.明确把“成为幸福、快乐的人”作为小学班主任心理健康教育的目标

根据积极心理学的价值取向，我们应该把帮助小学班主任成为幸福、快乐的人作为小学班主任心理健康教育的目标，而不仅仅达到较低层面的目标——帮助小学班主任预防和解决他们的消极心理问题。因为拥有幸福感是小学班主任成功地完成教育管理工作的前提，是小学班主任保持持续发展的强劲动力的源泉。一个经常体验到职业幸福的小学班主任会有一种发自内心的“乐业”精神，会很主动地去管理班级，并乐观地看待和积极应对所遇到的工作困难。相反，一个虽然没有心理问题的小学班主任，但由于没有感受到小学班主任工作所带来的幸福，不能把小学班主任工作作为自身自觉追求的一项事业，只是在领导的压力下承担小学班主任工作，应付式地完成学校规定的任务，就不太可能把一个班级管理好。因此，小学班主任心理健康教育的首要目标是提高小学班主任的职业幸福感，使小学班主任成为幸福、快乐的人。

2.帮助小学班主任体验更多的积极情绪

美国密西根大学的心理学教授弗瑞德克森提出的积极情绪“拓展—构建”理论认为，积极情绪具有拓展并构建个体即时的思想或行为的作用，也就是为即时的思想和行为提供充足的资源，如使个体在当时的情景条件下反应更准确、认知更全面、思维的创造性更活跃等。根据这些理论创造机会帮助小学班主任进行积极的情绪体验非常重要。可以通过帮助小学班主任掌握情绪调控的方法来体验积极情绪。例如，引导小学班主任改变归因风格，从积极的方面来解释事件，能更多地体验到积极的情绪。因为影响个体情绪的决定因素不是客观事件本身，而是个体对这件事的解释和理解。又如，开展问题研讨活动帮助小学班主任发泄不良的情绪和压力，可以帮助其更多体验积极的情绪。

3.促进小学班主任积极心理品质的培养

小学班主任积极心理品质的培养对于小学班主任的心理健康有以下的重要意义。首先，积极心理品质对心理疾病起到预防的作用。当个体的积极心理品质占主导地位，而消极心理品质较少时，个体就不容易产生心理疾病。例如意志坚强的小学班主任在遇到困难与挫折的时候能勇敢地面对并积极想办法克服，不容易产生无助、焦虑等消极心理。其次，积极心理品质能够提高小学班主任的工作效率。例如，一个自我效能感高的小学班主任在工作中会表现得更加自信，在完成任务的过程中会表现出更多的创造性，在遇到问题的时候能够采用有效的方法去解决。再次，积极心理品质能够提高小学班主任的主观幸福感。幸福感是一种主观体验，同样的事情发生在不同的人身上，会产生不同的体验。个体拥有较多的积极心理品质有助于其乐观地解释客观事件，感受更多的幸福而不是痛苦。

可以通过以下方式促进小学班主任积极心理品质的培养。一是团体心理辅导方法。具体做法是在一位专业心理辅导老师的带领下，若干名想发展和培养同一种积极心理品质的小学班主任组成一个团体，对这个问题进行交流，每个成员敞开心扉地和同伴分享自己的成功的做法与途径，从而达到塑造积极心理品质的目的。二是观察学习法。主要是为小学班主任树立学习的榜样，让他们观察榜样的行为举止，从而培养出榜样身上具有的积极心理品质。

4.构建小学班主任心理健康的积极环境

首先，要为小学班主任构建积极的学校管理环境。学校的各方面环境由于存在许多不尽人意之处，成为导致小学班主任出现心理问题原因之一，所以从积极心理学的理念出发，要创建小学班主任心理健康的积极工作环境。也就是说，学校领导在要求小学班主任完成学校的教学管理任务的同时，还要注重人性化的管理，关注并尽可能满足小学班主任工作生活中的各种合理需要。例如，提高小学班主任的收入待遇，消除其生活上的后顾之忧;为小学班主任提供进修学习机会，满足其自我提高的需要;建立科学合理的绩效机制，帮助小学班主任感受自我的价值，满足小学班主任自我实现的需要;创设良好的同事人际关系，满足小学班主任的归属和爱的需要。其次，引导和帮助小学班主任构建积极的家庭环境。小学班主任扮演着多个角色，例如在家庭中承担着为人子（女）、为人夫（妻）、为人父（母）等角色。这些角色所承担的责任有时候与小学班主任的工作产生冲突，冲突如果不能得到很好的解决就会导致小学班主任的心理出现问题。所以学校领导要注意了解小学班主任的情况，在他们出现一些角色冲突的时候，引导他们构建积极的家庭环境来解决冲突。例如家人对班主任工作的支持和理解，和班主任一起分享工作上的成功和喜悦，一起承担和应对面临的压力，将有利于班主任心理的健康发展，有助于其主观幸福感的提高。

参考文献：

[1]郭玉华.浅谈班主任工作的体会[J].新课程：小学，2015（8）：153.

9.做秀在管理中的作用 篇九

员工经常说我的领导有“人情味”。“人情味”是做秀做出来而不是闻出来的，闻出来的是人味而不是“人情味”。刘备就是很会做秀的人，他的眼泪感动了多少大臣的心。在长板坡刘备摔阿斗，大家设想一下如果他非常喜欢摔孩子，有事没事就摔阿斗，那阿斗早就被他摔死了，实际上他是摔给赵云看的。从后面赵云的表现看刘备这次作做秀还是非常值得的。的新东方的总裁俞敏洪说：“我比较像刘备，常常用眼泪来赚取其他管理者的同情，我的柔弱个性在新东方内部起到了黏合作用，任何情况下我都不会走向极端。这是新东方没有 的重要原因。”

有一家企业的老板做秀已经达到了极致。一次他去东北出差买了几只野人参，他想给他的财务总监补一下身体，这种情况一般都是把人参送给财务总监就完事了，而他不是，他是先亲自把人参煲好，然后再亲自看着他的财务总监喝下去，

他这种关怀之心深深的打动了财务总监，后来财务总监经常给的同事说：“老板对我们那么好，我死都不会离开这家公司。”

在历上刘邦应该是最会作秀的皇帝之一，他对一个大臣差起来就会张口就骂，好起来就像母亲对儿子一样，刘邦开始对韩信不理不睬，但当他知道韩信的军事才能之后态度就有了很大的改变，一会送衣服给韩信，一会送好吃的，刘邦的这些做法深深的感动了韩信，韩信在攻下齐国后，他的谋士劝他自立为王，为以后称帝做好基础，而当时韩信也具备了称王的条件，但他最终还是没有称王，为什么呢?原因是他于心不忍，让他于心不忍的原因是：刘邦把好东西留给他吃把好衣服留给他穿。开始的时候韩信可能知道刘邦在做秀，但秀做多了就信以为真了。

通过上面的案例我们可以看出，做秀是沟通扩大化形象化的一种方式，如果运用得当它能深深的影响对方和打动对方，会赢得对方的信任和忠诚，所以说作秀是管理者的必备技能。

实战指南：

10.绩效管理在企业管理中的作用 篇十

【小】我要评论

企业管理的范围比较宽泛，一般包括生产管理、供应管理、营销管理、人力资源管理、财务管理、战略管理、技术管理和综合管理等，在这里不做具体的介绍。结合自己多年的经验以及中国目前的企业经营的实际情况，从战略、组织和人本三个维度进行企业管理的分析。

目标是企业经营的方向，他来源于企业的战略，因而战略管理在企业的管理中起到了先行和主导的作用。在目前国内的企业运营中，民营企业中的中小型企业的企业管理，战略管理主要体现在老板的思维里面，一般没有具体的部门来执行这方面的工作;大型国有企业和一部分管理规范化的民营企业已经逐步建立起完备的战略规划管理部门。

战略规划的落地有赖于组织的实施，因而组织扮演了一个执行和协调者的作用。在企业的实际运营中，我们发现组织的部门划分、组织的工作分配、组织的管理制度和管理流程构成了组织运行的主要架构。

组织良好运营的基础来自于人力资源的管理。现代的人力资源管理已经涵盖了从员工招聘入职到离职的整个职业生涯周期，包含了选、用、育、留四个关键环节。可以根据企业的实际情况和发展阶段，将人力资源的管理分为基础应用阶段、进阶阶段和定制化阶段。在基础应用部分，主要包含了人力资源的战略、招聘、培训、薪酬激励和绩效考核五个方面的内容。随着五方面人力资源管理基础能力的构建，才能进入到人力资源的进阶阶段。进阶阶段主要包含了员工的职业生涯规划、人员测评、长期激励计划和胜任力模型。进阶阶段的人力资源管理职能完成以后，才能逐步进入到定制化阶段，但目前很多的企业往往是还没有建立起企业的基础人力资源管理体系，就开始搞一些定制化的人力资源管理，如：领导力培训等等，只能起到舍本逐末的效果，培训效果大打折扣。

11.公平理论在项目管理中的作用 篇十一

一､建构主义学习理论概述

建构主义(Constructivism)也称结构主义,最早由瑞士心理学家皮亚杰(JeanPiaget)提出｡他认为,人的认识是一种建立在已有的知识经验基础上的主动建构活动,认知发展是认知结构不断重新建立的过程｡个体的认知结构通过同化和顺应,在“平衡——不平衡——新的平衡”的循环中得到不断的丰富､提高和发展,以适应新环境｡

建构主义认为,知识是学习者在一定的情境即社会文化背景下,借助其他人(包括教师和学习伙伴)的帮助,利用必要的学习资料,通过意义建构的方式而获得｡也就是说,获得知识的多少取决于学习者根据自身经验去建构有关知识意义的能力,而不取决于学习者记忆和背诵教师讲授内容的能力｡由于学习是在一定的情境即社会文化背景下,借助其他人的帮助即通过人际间的协作活动而实现的意义建构过程,因此建构主义学习理论认为“情境”､“协作”､“会话”和“意义建构”是学习环境中的四大要素或四大属性｡

“情境”:学习总是与一定的情境相联系的,从情境中获得的体验是真实的､有效的｡因此,学习环境中的情境必须有利于学生对所学内容的意义建构｡

“协作”:协作发生在学习过程的始终｡学生以自己的方式建构对事物的理解,不存在唯一标准的理解,但学生的协作可以使理解更丰富和全面｡因此,协作对学习资料的搜集与分析､假设的提出与验证､学习成果的评价直至意义的最终建构均有重要作用｡

“会话”:会话是协作过程中不可缺少的环节｡学习者通过在内容丰富的情境中的对话与合作,通过对各自见解的协商而达到对新知识的建构与共享｡可以说,会话是达到意义建构的重要手段之一｡

“意义建构”:这是整个学习过程的最终目标｡所要建构的意义是指知识或学习主题的意义,即事物的性质､规律以及事物之间的内在联系｡

建构主义学习理论强调以学生为中心,而每个人都有自己独到的对世界的理解,对同一事物的看法是多元的,这就意味着知识的建构是个人化的｡个体知识的获得不是简单地接受传输而来的,而需要学习者根据已有的知识经验,在合适的情境中,在认识､理解世界的基础上,在与其他人交往协商的过程中,去同化新的知识,更新自己的知识结构,最后完成构建自身的知识体系｡教师在学生意义建构的过程中起帮助和促进作用｡因此,学习过程不但是学习者对新知识建构和旧知识改造重组的过程,而且是一个由教师帮助学习者依据自身的经验建构意义的过程｡

二､当前课件开发中存在的问题

当前课件开发主要重视知识的传授,而忽视学生能力的培养和品德的塑造,具体表现在以下几点｡

1.注重教师的“教”,忽视学生的“学”

传统教学法的课件开发由于受“以教师为中心”的观念的影响,一切都是为了帮助教师怎么样去教,以教师的“教”为中心,课件仅仅作为辅助教师课堂讲解的工具,完全忽略了学生的主体作用｡

2.文字材料“搬家”,忽视情境创设

有些教师把多媒体屏幕当作黑板,仅仅就是把以前需写在黑板上的文字材料简单地搬到了多媒体屏幕上｡这样,一方面,完全忽略了教学情境的创设,从而使课件的意义得到了根本性的丧失,易造成学生视觉感知僵化;另一方面,由于课件省略了教师板书的过程,从而使学生对知识逻辑推理过程缺乏整体掌握,逻辑思维能力训练受到影响｡

3.知识传输单向性强,交互性差

当前在课件开发设计中总是强调“教”的作用,知识总是单向地从教师､课件向学生传输,而缺少学生和教师､课件的互动,缺少信息反馈,不但使得教师不容易了解学生掌握知识的程度,不能及时地对他们的学习效果做出评价,而且会打击学生学习积极性和主动性,降低学生学习的兴趣,不利于学生创造性思维的培养｡

4.注重学生个体学习,忽视学生协作学习

当前课件在设计中只注重学生的个体学习,认为学生在学习过程中自我学习､自我更新,通过自己思考和探索去掌握知识才是最重要的｡而协作学习强调在学习过程中通过网络和计算机来支持学生之间的交互活动,比较适合实现情感领域的教学目标,如形成态度､培养鉴赏力,形成合作精神和良好的人际关系｡因此,课件开发中应对学生的协作学习引起高度重视｡

三､建构主义学习理论指导下的课件开发原则

建构主义学习理论作为当前最流行的学习理论,能够对课件开发起到很好的指导作用,以实现教学过程优化｡在建构主义学习理论指导下进行课件开发应遵循如下原则｡

1.以学生为中心的设计思想

学生是学习主体､是意义的主动建构者,外界的信息只有被学习者接受并经过加工才能进入学习者的认知结构｡教师应从学生的角度出发,充分考虑学生的兴趣､爱好､需要等,在教学过程中以学生的学为主,起到组织者､帮助者､促进者的作用｡这样,课件开发设计始终围绕“以学生为中心”开展,课件成为创设学习情境､主动学习､协作探索､积极会话､完成知识意义建构的学生学习认知工具,而不是辅助教师讲解的演示工具｡

2.以创设有利于意义建构的情境为创设思路

建构主义学习理论认为,学习是人与周围环境相互作用的过程,真实性的学习情境或任务可以使学习者了解自己所要解决的问题,更易激发学习者的内在动机,使之意识到他们所做的事情是有意义的,以利于学习者去探索或发现问题､解决问题,从而加快学习进度和提高学习质量,有利于学习者创造性思维的培养｡在课件开发过程中,要创设与当前主题相关的､尽可能真实的问题情境｡当然,不同学科对情境创设有不同的要求｡

3.以尊重学生个性发展理念为设计灵魂

学生的学习首先是自身的活动,是在外在帮助下依靠自身力量完成意义建构的活动｡只有当这种活动同学生个性相适应并促进学生个性发展时,学生的学习才可能具备主动性和积极性｡因此,在课件开发过程中,一定要重视学生的认知主体地位的作用,体现学生个性化的学习特点,发挥学生学习中的主动性､积极性和首创精神｡

4.以协作､交互为设计基线

建构主义认为,知识是通过社会磋商和对学习发生的评估而展开的｡通过协作学习,学习者群体(包括教师和每位学生)的思维与智慧就可以被整个群体所共享｡通过交互,学习者之间才能协商如何完成规定的学习任务｡在课件开发过程中只有综合考虑这两方面的因素,给学习者充分提供交流与讨论的空间,才能从真正意义上完成对知识意义的建构｡

5.以意义建构为最终开发目的

建构主义强调学生是认知主体､是意义的主动建构者,所以把学生对知识的意义建构作为整个学习过程的最终目的｡这样整个课件设计过程应紧紧围绕“意义建构”这个中心而展开,学习过程中的一切活动都要从属于这一中心,都要有利于完成和深化对所学知识的意义建构｡

结束语

现代学习理论对课件的开发设计有指导作用,可以说没有学习理论的发展就没有课件的发展｡尤其是建构主义学习理论在课件开发中更起到至关重要的作用,它对课件开发的指导作用贯穿于课件开发的始终｡当然,课件开发者不但要有较高的理论水平和实践能力,而且在课件开发过程中要采取积极的态度,时刻保持创新精神,只有这样才能开发出高水平的课件｡

参考文献

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[8] 袁维新.建构主义理论运用与科学教学的十五条原则.教育理论与实践,2004(10).

[9] 侯庆来,王太昌.基于建构主义学习理论的课件开发研究.中国教育技术装备,2004(4).

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[11] 邓朋,龙登丽.现代学习理论对多媒体课件设计的指导作用分析.云南师范大学学报,2002(6).

12.公平理论视角下的薪酬管理 篇十二

组织对所属员工给予薪酬，其目的就是为了吸引、保留和激励其组织所属的人力资源。组织的薪酬体系对于企业实现组织的目标和获取组织的竞争优势具有不可替代的作用，薪酬的设计是组织行为管理中最重要也是最复杂的一环，一个良好的具有激励性的薪酬设计必须遵循的最基本的一条原则就是公平。于是，就回到了组织行为学中的公平理论问题。组织怎样才可在激励中保持公平，以使其薪酬设计行之有效，以使组织效用得以改进?基于此，本文将围绕公平理论展开薪酬管理的系列分析。

一、公平理论及其不公平表现

亚当斯(J.S.Adams) 1962年在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》中提出了公平理论，也称社会比较理论，该理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

人们主要通过两个方面的比较来判断其所获得的报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。所谓横向比较，是将自己获得的“报酬” (包括金钱、工作安排以及获得的赏识等) 与自己的“投入” (包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等) 的比值与组织内其他人的报酬和投入比值作比较，比较的具体情况可用以下公式表示：

(1)

(2)

(3)

式中:为自己对所获报酬的感觉

为对自己所作投入的感觉

为自己对他人所获报酬的感觉

为自己对他人所作投入的感觉

如果 (1) 式成立，员工感觉报酬是公平，可能会保持现有的工作积极性。

如果 (2) 式成立，员工会产生不平或抑郁感，有可能抗议要求增加报酬或自动减少投入来达到心理上的平衡;如果长时间感觉不公平，此人也许会离职或跳槽。

如果 (3) 式成立，员工开始会觉得比较负疚，会自动增加部分投入来减少这种不适感，但久而久之，比较者会变得比较麻木而心安理得。

纵向比较是把自己目前所获得报酬的感觉与目前投入的感觉 (分别用和表示) 的比值，同自己过去所获报酬的感觉与过去投入的感觉 (分别用和表示) 的比值进行比较，也有三种比较结果：

(1)

(2)

(3)

如果 (1) 成立, 员工会认同现在的分配模式，尝试积极的努力。

如果 (2) 式成立，员工会认为管理者忽视了自己的努力和成绩，会挫伤他们的积极性，此时，如果不能很好地疏导和解决，员工可能会怠工或寻找其他的报酬途径。

如果 (3) 式成立，员工一般不会觉得自己的报酬太高，因他们可能会觉得自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此提高多少。

麻烦的是，由于缺乏一致的客观标准和量化尺度，人们往往过高估计自己的投入，过低估计自己所得报酬，而对别人的投入及报酬的估计则恰恰相反。这样的估计其客观性和准确度必然大打折扣，最后也会影响到公平理论的实用价值或者可操作性。所导致的不公平在组织薪酬中的具体表现如下：

1. 人员差距不公平。

从企业内部来看，员工关心薪酬差别的程度高于薪酬本身的水平。然而员工个人工作态度、能力，以及其岗位职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进、又能被大多数员工所接受，对薪酬管理来说非常重要。很大情况下，员工对薪酬的绝多数满意，但在相对于其他同级同事的薪酬时感到不公平。这种“同辈不公平感”往往是最难的环节，也是部分企业实行“保密薪酬制度”的原因。

2. 模糊工资不公平。

目前许多企业乐意将隐形收入和灰色收入作为薪酬的一次补充。这种补充的表现形式多为临时性补贴、一次性福利或年度性的奖金等。不少隐形收入的初衷是为了弥补正式薪资的不公平。但事实上由于收入是隐性的、临时性的，没有明文规定来保障，因而中间的差异反而加重了员工对公平性的质疑。同时由于给付标准不明确，弹性过大，很容易引起员工相互猜疑，最终薪酬给付的公平性恐怕只有薪酬设计者自己说了算。

二、影响薪酬公平性的因素

薪酬的公平性对于一个企业的发展是至关重要的，但是，目前我国企业中具有良好薪酬管理制度的企业还是少数，只是一种个别的现象。由上述公平理论的比较中可看到，造成这种现象的原因是多方面的。主要表现如下：

1. 薪酬制度本身才是引起员工不公平感的最主要原因。

薪酬制度本身的不合理、不完善造成分配的不公平。解决的方法当然是修正和完善相关的薪酬管理制度，但是这项工作十分复杂，不仅要求很细，而且还要求切合实际，同时还要照顾到不同部门、不同岗位之间的平衡。因此，管理者还得提高自身水平，克服主观偏见和个人感情，进行科学考评、合理奖励。要求他们善于创造条件，坚持绩效与奖酬挂钩的分配奖励制度。公平合理地处理职工提职、提薪、发奖金、分配住房等问题，尽量减少职工产生不公平感的主观因素。

2. 平均主义大锅饭是产生不公平心理的主要原因。

公平理论告诉我们：人人都有一种追求公平的需要。这种需要一旦受到挫折，其奖酬的绝对值再多也会失去激励作用。平均主义则以表面上的合理、公正、公平和所谓的调动员工的积极性，掩饰着本质上的“分配不公”和对员工积极性的极大破坏，这是一种奖懒罚勤的现象，极大地遏制了企业员工的创造精神，必然导致企业效率低下和组织目标的难以实现。这种现象不仅在国有企业普遍存在，在外企和合资企业也一定程度上存在。相对于平均主义大锅饭，内部收入差距大还不是导致员工产生不公平感的主要因素，原因就在于这个差距大家都是有目共睹的，这种分配的差别也就不会有多大的负面影响。

3. 员工个人主观判断失误也是很重要的原因。

公平理论认为不论是员工与他人作比较，还是与自己过去作比较，往往带有较强的主观色彩，倾向于高估自己的投入，而低估自己的报酬，对别人则相反，尤其是在企业员工信息不对称情况下，更容易造成员工对自己和其他人的比较结果失真。这是一种误会，在相当程度上是可以消除掉的。管理者要及时体察职工的不公平心理，并认真分析，教育职工正确认识自己和对待他人。同时，引导他们以大局为重，多比贡献大小、少比报酬多少，克服追求绝对公平、斤斤计较的思想。

三、投入——产出模型下的薪酬管理

综上所见，薪酬管理中诸多不公平，很大程度上是由于量化得不够，在投入与报酬间权衡不当造成的。我们要将公平理论的“投入”、“报酬”等因素由主观估计转向客观衡量，由模糊变为清晰，就必须从“量”这个角度来探求薪酬管理的内涵。

Lazear (1999)的实证研究表明，激励对一般员工的生产效率有着直接影响。同时以员工业绩为依据发放薪酬的策略在管理中有广泛的基础，也说明了投入——产出模型在薪酬管理中的研究具有理论和实践的意义。为此，借用计量经济学中列昂剔夫投人——产出模型来分析企业中的薪酬管理。但考虑到该模型对薪酬因素外生化的处理方法有悖于实际情况，在此就对基础模型加以改进，排除了员工努力外的投入因素，构建投入——产出“薪酬内生型模型”。其具体演示如下：

这里：dij:员工的投入。fi:员工最终需求。ei:员工给其他人带来的绩效。xi:组织总产出。:员工得到的变动薪酬。:组织给员工的固定薪酬。n:工作任务。这里假定员工投入与总产出是比例关系，即定义工作中投入系数为： (2)

把 (2) 式代入 (1) 式，并用wi=表示员工总薪酬可得以下 (3) 式：

以矩阵和行列表示为：

这里：

x:组织总产出列向量。A:工作间投入系数矩阵。

f:最终需求列向量。e:员工给他人带来绩效的列向量。

:变动薪酬列向量。:固定薪酬列向量。

:以变动薪酬系数为对角元素的对角矩阵。

:以固定薪酬系数为对角元素的对角矩阵。

对 (4) 式求解可得到以下列投入——产出“薪酬内生型模型”。

这里:投入——产出“薪酬内生型模型”逆矩阵为，其元素为bij。

该模型较好地分配了变动薪酬，既考虑了变动薪酬的波及效用，又能准确地反映薪酬变动对总产出的影响。而且，如果变动薪酬系数是稳定的，则薪酬激励系数也是稳定的。在固定薪酬不变时，通过管理变动薪酬，以使薪酬与投入更加对等与公平，是薪酬量化所要考虑的。

四、结论与建议

在企业薪酬管理中，提高一般员工薪酬的公平性可以提升员工的劳动生产积极性，进而提高企业的劳动生产率，符合企业提高总产出的需求。因此，对员工进行激励，就要尽量减少主观误判，多依据客观准则，提高分配报酬的公平性。这样，建立“薪酬内生型模型”，采用业绩报酬方案，也就具有非常重要的现实意义。将员工的工作业绩与变动薪酬结合起来，可以大大地提升员工劳动的积极性。但要看到激励的运用是系统的，保障激励的有效性不应该只考虑到员工的效益，还应该全面综合考虑企业的效益，也就是在考虑职工薪酬策略时，不能只重视个体积极性的提升，而忽视了组织在激励过程中的效益损失，单向思考的激励方式很可能会导致组织效益的严重损失，这样表面的公平说到底是不公平。

由此可见，组织中对公平理论的运用，需要正确的指导，科学地测量员工个体差异与员工薪酬、劳动生产率、劳动效益等经济指标的关系。最后，合适的薪酬管理将会使个体效益与组织效益都得到帕累托改进。

摘要：公平理论的运用一直备受企业界的注意, 尤其是今天, 随着组织行为的日益复杂, 企业薪酬管理中的问题日益凸显, 不公平现象时常可见。不论是管理者在设计薪酬时还是员工在经历、评价薪酬时, 都遭遇到很大的瓶颈。主观上与客观上的比较果真相差甚远?公平理论提供了关于员工投入与报酬均衡的有用思路。该理论指引下的投入——产出模型为企业关注员工供给与需求资源和企业产出提供了便利, 并为弥补中间的落差提供了客观依据。本文正是从上述方面分析公平理论对指导企业组织薪酬管理的贡献, 并提出构建“薪酬内生型模型”的现实意义。

关键词：公平理论,组织行为,薪酬管理,投入——产出模型

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