班主任自主管理团队建设心得

班主任自主管理团队建设心得（精选16篇）

1.班主任自主管理团队建设心得 篇一

团队管理建设培训心得

上周日参加集团公司为管理层组织的团队建设培训课。这次培训形式新颖，不同于以往的单纯授课形式。在培训中既有理论讲解，又有游戏互动，参加人员全心投入相互协作，使我们参加培训人员认识到团队的定义，同时也学到了很多管理上的东西，收获颇多。通过这次培训我自己总结以下心得体会：

1、通过狼性的短片，我认识到了团队的重要性。在任何一个团队中，我们需要强大的个体能力，但如果只是依赖单独个体能力，我们也是无法形成强大的凝聚力。我们只有通过团队合作，营造一种工作氛围，使每个队员都有一种归属感，这样才能有助于提高团队成员的积极性和效率。

2、沟通协调。在红与黑的游戏中，我记忆最深的是翁老师说了句我们是第一个放弃了谈判机会的团队。当我们了解了游戏的目的后，才明白原来没有一个好的沟通和信任，在这个游戏中，我们任何一方都无法真正的赢，即使一队赢了，但是对于整个达团队来说，我们最终都是输家。

3、学会理解与包容。在最后的游戏中，虽让翁老师只是对每队的队长进行处罚。变相的让我认识到什么是责任。作为团队的领导，明确的给团队分配任务、提升技能和鼓舞士气是最基本的责任。同时作为领导，当整个团队没能完成任务，那领导则是第一责任人，则应该担当起相应的责任。但是作为部门负责人的我们，是否又有理解到我们的领导及上级呢？

通过这次的培训，我了解到了很多目前我们自身缺乏的东西。感谢集团公司给了我成长的机会，我会用自身的努力，在今后的工作中不断提升自己的管理能力，协助领导完成酒店下达的任务。

保安部：熊敏

2.班主任自主管理团队建设心得 篇二

一、组长任命制

俗话说得好:“火车快不快,全靠车头带。”组长选不好,这个组也就没有建立的必要了。我在选择组长时,主要考虑以下几个因素:首先,他(她)得有大将风度,有容人之量,必不能是心胸狭窄之流,有正气才能带动小组的整体风气。其次,他(她)得踏实肯干,情商要高,能够有效地协调本组和其他小组及内部成员之间的关系。再次,要有一定的观察力和决策力,能准确地发现问题,高效地解决问题,有效地制定目标。如此一来,组长真是比较难选,特别是在组建初期,还真是没有学生完全符合我的标准,于是我一咬牙,选择了几名有潜力的学生,亲自培训。我培养他们积极的认知和情感,培训他们如何制定团队目标,如何有效地解决问题,培训他们形成自己的管理风格和组织文化,教他们与同学进行沟通和协调的方法,通过近一学期的努力,我才逐步让班级团队真正实现了“自主管理”。

二、小组成员绑定制

小组成员绑定,简单来说,就是不拆组,学生永远是这组的人。我是权衡再三才做了这个决定,因为,我要强化小组成员之间的情谊,让他们建立深刻的归属感,虽然在小组起始阶段稍差,但可以通过组员的共同努力来改变现状,这条路没有捷径可走,“不抛弃,不放弃”才是硬道理。互助,就是彼此提高的一种模式,合理的互助关系能够实现双赢乃至多赢的局面。每一个学生都有其相对擅长的地方,能够独立解决一些问题,但无法独立解决所有的问题,小组活动有利于培养同学们对自己所在团队的归属感,这样,他们便会用心规范自己的言行,审视不足,不想成为小组的负担。

三、目标导向制

目标,就是努力方向。有目的地去做事情,才不会走弯路。自主,很大程度上就体现在这种目标的制定和执行中。在一个特定时期,班级目标必须要结合年级目标,不能空洞,必须一针见血,针对性强,可以是德育目标和学业目标相结合的模式。同样,团队也有团队目标,包括班级共同目标和团队个性化定制目标。个人则有个人目标,个人目标必须涵盖团队共同目标和个人个性化定制目标。学生在刚开始尝试时,可能很难把握目标的尺度,但是只要长期坚持,他们定能体会这种模式给他们带来的巨大收益。本学期我会努力推进,多个目标统筹兼顾,争取获得最佳效果。

四、团队量化与个人学分双考核制

团队量化和个人学分相结合是我探索出的相对成熟的管理办法。个体的成长离不开群体,但是群体却无法代替个体,所以在评价的时候,我选择分情况,可以是个体评价,可以是群体评价,也可以是个体和群体共同评价。在学期初我发现,因为学生的个性化差异,有的学生很外向,有的学生很内向,外向的学生是团队中的分值担当,而内向的学生很容易成为团队表演的背景。如果单纯地通过组分来评价的话,那显然是不合理的,因此,我果断决定在小组考核的同时,加入对个体的考核,这样,学生的积极性明显高了许多。然而,个人考核还是需要视情况而定,不是什么时候都能使用,有时则必须改变策略,采用以小组与小组为评比对象,整体加组分的方式解决问题,即个人学分制和小组量化之间必须能有机结合起来,换句话说,就是要灵活地、视情况任意切换两种模式,甚至可采取双加或双扣的模式。

3.浅谈班级自主管理团队的组建 篇三

【关键词】班级；自主管理；团队组建

一、自主管理团队

自主管理，是组织的一种管理方式。组织成员通过自我约束、自我控制、自我领导、自我负责，主动发现问题，分析问题，解决问题。充分发挥主观能动性，自我创新，自我超越，努力推动实现组织的共同目标。

自主管理团队是基于自主管理理念与管理方式的组织。它变被动管理为主动管理，将管理的决策权最大限度的下放给团队成员，并保证责权利的统一。努力营造氛围，创设条件，以充分调动团队成员的主动性和创新性，使团队成员以主人翁的姿态开展自主管理。强化团队成员的责任感与使命感，激励与鞭策其成员悉心为团队的共同目标而努力奋斗。

二、班级自主管理团队组建的必要性与可行性

传统的管理思路与模式忽视学生的真实需求，不符合以人为本的理念，造成为达到所谓的管理目标而忽略学生成长与发展的严重后果。必然在管理中积累一些问题，给学生的身心发展带来不良影响。从而滋生出叛逆和对抗情绪，轻者厌学、愤世、失望、自甘堕落，严重者可能会弃学、轻生、甚至报复他人及社会等。因而，传统的管理模式需要更新，更符合实际、更具效率的管理思路与方法应运而生，班级自主管理团队的组建是有必要的。

组建班级自主管理团队也是可行的。青年学生的世界观、人生观、价值观、生活态度和生活方式正发生着较大的变化，其自尊、自立、自强的意识不断增强。因此，组织学生进行自主管理乃是高校适应现代社会对人才培养要求的重要举措。组建班级自主管理团队既符合现实需求，又满足了人的尊重和自我实现需求，同时也顺应了以人为本的政策导向。

三、组建班级自主管理团队应考虑的问题

1.团队目标

组建班级自主管理团队，明确的目标是十分重要的。力求做到：目标是符合现实并可实现的；目标是精确的和被理解的；目标是可测定和量化的；目标还应是有时间表的。

组建班级自主管理团队，目的为创设一个班级自主管理平台，通过相互协商、交流、鼓励和学习来开展自我管理、自我控制、自我发展，使每位成员的优势和特长都得到全面的发挥和拓展。

2.职能分工

明确的分工与有效的协作会带来巨大的积极效应。班级自主管理团队作为一个组织，并非要完全推翻或全盘否定传统的管理体制和组织结构，而是要设法改进和提高管理效率和质量。本文设定的班级自主管理团队是由辅导员、团队部门或小组负责人、小组成员等构成。各成员依情况需要进行科学合理的分工，协调处理好彼此关系的同时，实现自我管理、自我控制、自我监督、自我发展、自我突破。

3.成员素质要求

班级自主管理团队强调的是自主管理，更多的依赖团队成员的主人翁精神、责任感和使命感。团队成员的理论知识、思想素质、基本技能、管理素养等直接关系到团队的工作绩效。因而，团队成员应具备良好的思想素质、扎实的专业技能、较强的自我管理能力和可贵的团队精神等。当然，一定的魅力与威望也有助于提升团队的管理效应。

4.团队文化

班级自主管理团队作为学生的自治团体，应充分考虑青年学生的属性和特征，深入挖掘学生的迫切愿望与真实诉求，根据其成长成才的现实需要，努力打造积极向上、勇于拼搏、团结紧张、自由宽松、竞争合作的团队文化。

四、班级自主管理团队的组建思路

在组建班级自主管理团队时，应具备以下条件：

第一、完成团队目标所需要的资源，包括人、财、物、时空、条件、信息等。

第二、班级自主管理所需要的平台与氛围。

第三、团队所赋予的权力，按职责分工的成员应具备自主管理所需要的自主决策和解决问题的权利及相应的能力。

通常而言，最有效的团队其成员规模不宜超过10人。高校的班级自主管理团队，团队人数规模可选择在5-9人，因为，随着团队成员数量的增加，成员团结协作方面的问题大体上成几倍的增长，当团队成员人数达到一定限度时，团队的凝聚力和成员间的信任就会大幅度降低。若因特殊情况涉及人数较多时，不妨将其拆分成几个亚团队。

在公开选拔成员时，除了考虑从事本工作所需的热情和积极性、胜任本职位所需要的基本素养和基本能力、开展本工作所能预期的未来保证和潜能等。还应充分考虑青年学生这个特殊群体的实际情况，结合青年学生全面发展和健康成长成才的切实需要，确保团队成员包含各种不同的角色。比如在班级学生的思想教育方面、学习方面、纪律方面、生活方面、文体方面、个性发展方面、能力培养方面、素质拓展方面等，都要选拔和配置在该方面擅长或具备相应优势的人选。并根据成员的个性优势和风格偏好来恰当的分配任务，力求把最得力的人选放在最恰当的工作岗位上，达到资源的优化配置，实现效用最大化。

组建自主管理团队时，还要充分考虑班级学生的层次、专业、性别构成、性格特征、能力结构等不同的资源和条件，充分尊重班级学生对于自主管理所提出的建议和意见。因为脱离实际的管理思路即便再美好也只是一厢情愿，有效的管理办法一定是适合班级学生自己的。

在依据团队目标做好岗位设置和人员配备之后，还应对其成员进行系统的引导、培训、考核、激励等。同时，建立一个有效的反馈和监管机制，在调整和改进中不断强化团队，完善团队，在动态中做好团队的组建工作。

当然，传统的管理模式向自主管理模式转变，并不能一蹴而就。班级自主管理团队优势的体现也需要一个动态的转变过程。但我们相信，更先进更符合现实的事物一定有着美好的发展前景。

参考文献：

[1]李燕.高职院校班级自主管理模式初探.科学咨询，2011.10

[2]刘昭正.自主管理：实践与探索.中国经济出版社，2011.01

[3]李艳.把握高职学生特点，实施班级自主管理.成功（教育），2011.05

4.学习团队建设管理创新心得体会 篇四

2012年10月12日下午在XX街道办事处四楼会议室，社区全体工作人员参加了xxx市xx团队管理创新辅导讲座，讲课的老师是由xxx公司请来的深圳中旭股份公司西部讲师庞庆璐教授，通过此次讲座，我对提升管理能力，提升团队执行力感触颇深。通过这次讲座学到了很多，我从以下几点谈谈我的心得体会：

一、我的三点感受

一是我街道为了提高我们社区的干部的管理能力，员工团队精神、执行能力，给我们创造了这么好的一次学习机会。

二是在听取了庞老师的讲座后，感触颇深，在对社区的管理方面以及对上级部门提出的工作的执行力上有了很大的提高。明白了怎样才能更好的管理社区，怎样才能更好的完成上级部门提出的任务！

三是在以后的工作中，对社区的管理方面有了明确的目标，对街道和上级部门提出的任务有了好的工作方法及计划。

二、讲座中最有影响的三句话

第一句是：目标、工作、任务自上而下分解，措施自下而上提交。让我了解了，如何更好的将上级部门的惠民政策传达给居民群众，又如何将社情民意上报至上级部门！

第二句是：态度不等于结果，苦劳不等于结果，职责不等于结果。让我体会到，在工作中盲目的付出并不等于回报，要看清楚努力方向，再用良好的态度把目标变成结果。

第三句是：遇到问题说明能力不足，遇到障碍说明方法不对。让我领会到，在以后的工作中，遇到问题多想想解决的方式方法，换个角度考虑问题，以找出合适的处理方式。

三、对自己的改进措施

一、提高自己及社区工作人员的执行力。庞老师说中国不缺乏执行的战略家。也就是说再好的工作思路和工作方案，如果没有好的执行也就没有好的结果。所以，在今后的社区工作中，第一步就要提高我们的执行力。

二、提高自己的管理能理。通过庞老师对管理方法的讲解，把所学到的用在社区的管理工作中，更好的解决如何干，怎么干的问题。

三、提高沟通能力。遇事多遇上级领导沟通，了解领导所要的目的，更好的完成任务。社区工作中多与工作人员沟通，更好的达成目的，以避免“走弯路”，“白费力”的现象。

四、对组织的三个建议

一是进一步完善我街道社区的规章制度。庞老师说：影响制度执行因素是制度设计不合理，制度不完善。所以我们要完善我们的制度，这样我们才能更好的按章程办事，按制度办事。

二是希望街道能多多举办类似的丰富多彩的活动来提高社区干部的管理能力，提高工作人员的执行能力，提高我们的团队协作能力，提高工作人员的整体素质。

三是加大社区活动场地建设，因为我社区办公面积有限，活动场地不足，很多活动因场地有限无法实现，大大的局限了一些活动。

5.团队建设心得 团队建设 篇五

团队建设简单讲就是给你一拨人你得能把他们拢在一起朝着一个方向走。怎么做呢下面就把个人实践中认为应该优先考虑的一些做法给列出来

首先一切的前提—尊重不懂得尊重人一切都无从谈起。这个尊重不是来自鬼都不相信的“人人生而平等”而是来自于坚信“只要是个人就有比自己强的地方就有用”。这个尊重是有形的是可以看得出来、感觉得到的比如说你对人的守时、守信、虚心听取意见等等。最大、最可贵、最有效地的尊重是信任这体现为对团队成员的合理、有效的授权和委任。

然后是沟通把情况了解上来把影响施加下去。好的沟通就像一个灵敏有效的神经系统又像是机件运行的润滑剂。沟通的手段多种多样自己比较喜欢用的有聊天有人曾经问我怎么整天见你跟人聊天啊我的回答是聊天也是工作。因为那不是乱聊的尤其在时机和话题的选择上。目的只有一个—拉近距离融洽气氛了解情况施加影响。还有比较喜欢用的就是娱乐尤其是下棋、打牌、喝酒这三项活动最能体现人的性格想藏都藏不住。性格无所谓优劣最重要的是要因人而异善加利用。通过合理的组合减少冲突增强合力。

6.团队建设学习心得 篇六

1、如何做一个赚钱的总裁，要关注三点：企业、行业的变化、商业模式。你企业的产品可能变成别人的赠品。

（体检已经成为民营医院的赠品，社会的公益性服务，我们要找到体检公司的新的赢利模式）

2、系统——是可以被复制的流程和预期的结果。

（这么看来，可以理解为所谓的系统就是一套用于达成目的的流程）

3、可以多元化投资，千万不能多元化经营，必死无疑！

（可以理解为投资人只能在自己在行的几个项目上扮演同时扮演经理人的角色）

4、谁是你行业的专家？顾客！所有的行业老大，都是因为顾客的需求，才成为行业的老大。

（整场培训，最让我受启发的一句话，不要被目前行业的所谓巨头吓到，不断满足顾客的需求，才是企业创新和发展的原动力）

5、好的企业是学校（精神思想）、家庭（伦理道德）、军队（规章纪律）。

（好的企业应该能凝聚人心，重视伦理道德，还要有严格的规章制度。告诉员工认真工作，享受生活。）

6、老板一定要变成老师，企业家要变成演说家。一流的企业家就是一流的演说家。

（一定要不断提高自己的口语表达能力和演说能力）

7、人在东北，脑子要在深圳。（提高效率）

8、人才选择企业，会考虑：愿景、收入、学习成长、有提升的空间、受重视和肯定、好的团队、快乐的环境。（牢记人才的这些需求，并努力满足）

9、忠诚是最好的美德！（很喜欢这句话）

10、新东方的12条成功法则：百年不变的教育理想，不断创新的事业态度，打动人心的行为准则，超越期待的真诚服务，励志幽默的激情教学，兼容并蓄的优秀老师，平等关怀的企业文化，审慎决策的高效执行，认真负责的有效工作，公平合理的分配机制，节约廉洁的主人心态，尊重对手的竞争策略。

11、阿里巴巴的六脉神剑价值体系：

1、客户第一：客户是衣食父母；

2、团队合作：共享共担，平凡人做非凡事；

3、拥抱变化：迎接变化，勇于创新；

4、诚信：诚实正直，言行坦荡；

5、激情：乐观向上，永不放弃；

7.班主任自主管理团队建设心得 篇七

接到的是高2009级二班。刚开始, 前任老师告诉我, 这个班很特殊, 这个班很难办, 这个班……, 反正困难重重, 搞得我头一阵发麻。可想想我也是为人母, 完全有责任尽力去工作, 去帮助那些学困生转变。

《教育学》中提出班集建设五种方法: (1) 调查了解学生, 研究班集情况。 (2) 提出奋斗目标, 组织共同活动。 (3) 培养集体舆论, 形成优良班风。 (4) 培养和发现班集骨干, 形成集体核心。 (5) 建立平等、团结、互助的新型人际关系。这五种方法结合我的工作经验归结为两条:班集团队建设与学困生转化。

一、班集团队建设

班集管理有:常规管理、阶段管理、毕业生管理。而我九月份面对的班集是松散状况下的初级阶段, 组织管理工作主要靠班主任来抓。

1、深入学生心灵, 研究思想, 在整体上把握班集动态。

在最短的时间努力多找学生谈心。登记每个学生本人电话号码, 相应家长通讯方式。那个是单亲家庭的孩子, 那个是留守在家孩子, 那个是投靠亲属的同学, 那个是农村打工的一一摸清情况。九月份一个月, 我几乎是早上7:30到校, 晚上7:00才离开学校, 包括课间、吃饭时间都与学生在一起。甚至为了了解个别学生晚上十点半、十一点钟才离开学校。

2、提出班训, 明确责任。

“学生是以学习为主的发展中人”, 当然学习是学生的首要任务。“天道酬勤, 厚积薄发”的班训, 希望能激发学生勤奋努力、刻苦钻研精神。通过讲我自己带孩子的艰辛, 告诉学生为了家庭的幸福, 为了自身价值的实现, 认真读书是我们高中学生不可推卸的责任。给他们读《读者》、《重庆时报》摘要, 结合学生实际谈理想、说前途、看现状。

3、以传统佳节为背境的班集活动, 提高学生情感教育, 增强班集凝聚力。

九月份的结束, 国庆的期盼, 令学生思想上已出现“高原反应”。9月25日是我们中国传统的中秋佳节, 可学习还得到晚上十点钟。利用好这个契机, 我或许能抓住学生的心。“为了自己的前途, 为了母亲的微笑”成为中秋节我和学生共同的主题班会课。一边掏钱为学生准备了月饼, 放弃和爸妈团聚的机会, 主动承担晚自习。另一边提前一个周通知学生星期天晚上上自习时每人准备一个生鸡蛋, 并且将保管三天, 直到中秋节晚上的班会课上进行检验。鸡蛋的寓意是生命, 是任务, 是责任;保护它, 意味尝试母亲的担子, 体验母爱的伟大。高中学习是为了自己的前途, 同样也为了母亲的那一份欣慰的微笑。原本以为狂欢的佳节, 全班同学都哭了, 都在思考自己的前途, 都在思念自己的妈妈。甚至因为这个班会, 我班的田雨同学打电话回家:“爸爸、妈妈你们不用去给我买电脑了, 节省下来的钱你们保管就是了!”

在2006年结束的元旦家庭作业我留给高三学生的作业是“给父母洗脚”。在语文老师的帮助下, 以慰问信的方式搭起学生与家长沟通的平台。在一个家长的回条中写到“感谢老师给我们父女创造了这样一个机会!小时侯总是我们照顾女儿, 女儿养了二十年了, 还是第一次给我洗脚, 我们都非常感动。”

二、学困生转化

带完各界毕业班, 挂念我们老师的最多是在校调皮学生。优等生往往有这样的意识:我学好主要是我自己的勤奋和聪明, 老师没起多大作用。国外有篇报道:该国教育从来只奖励和表扬后进生, 认为优等生本来就优秀, 何须锦上添花。真正需要我们老师帮助和引导的学生还真是学困生, 当然他们的转化将是我们的工作重点。

1、充满爱心, 持有童心。

教师的工作需要爱心、关心、耐心, 怀着爱心工作是基本要求, 只有这样学生的一切才可装入老师的心。持有童心就可能有了工作切入点, 可以充分体会学生在某项问题中的所思、所想, 可能把师生的距离缩短。人生如游戏, 更何况教学呢。老师仅仅是游戏的参与者, 策划者, 引领者, 与学生拥有同等的地位。师生关系和谐了, 工作、学习、生活就处处充满了理解与支持。这样学困生的转化就有了优良的育人环境、和谐的人际关系了。比如和学生开开玩笑, 跑跑操等, 都是拉近距离的机会。

2、适当放手而不放弃。

学困生往往在性格比较倔强, 根深蒂固的自卑, 不大能随意改变现状。老师要做得是帮助孩子找到克服困难的方法, 这是一种精神的塑造, 而不是强行的改变其弱项。如我班的刘海南同学, 学习数理化简直是一塌糊涂, 可他写的小说, 散文在《小小说》等杂志上发表, 在高三得到的稿费可就上千元。在他读书期间我就时常鼓励他坚持写作, 相信这孩子能够有所作为。

3、特殊学生, 个性化教育。

美国成人教育专家戴尔·卡耐基金言:鼓励更易使人改正错误。在对待班级中的问题学生, 我现在主要是采取的鼓励和宽容。现在高三理科班的“川”的身上有这样一个故事。一天我正改作业, 看见“川”的作业本上只有一道题, 可我布置的可是三道呀!心里的怒火直冒脑门。“你怎么只做了一道题呢?”“我, 我昨晚睡着了。”我冷静了三秒钟, 接着问“几点睡的?”委屈道:“大概一点左右。”已经让我有点不解了, “那你为何才做一个题?”“哦, 我还有一个本子……”眼泪已经在我眼眶里打转。“川”就是这样从17分的数学学到了87分。我庆幸我平常对他们的鼓励, 庆幸我那“三秒钟”。

8.高效团队建设学习心得 篇八

立恒技工学校第七团野狼团 王星戈

我参加了公司组织的为期2天的学习培训，俗话说“磨刀不误砍柴工”，一个人能够静下心参加学习培训是非常有必要的。学习培训要树立为公司发展而学习，为完善自我，超越自我而学习的理念；要把学习作为一种必要责任、一种精神追求、一种思想境界来认识和对待。我非常珍惜能有这样一次学习的机会，只有通过不断的学习，使自己具备广博的知识理论、高尚的道德情操、良好的个人素质，才能真正成为一名合格的人。

通过学习胡建华老师所讲的课，我认为有以下方面值得我们关注：

首先要明确高效团队建设的目标。高效团队建设实际运行过程中不是一件轻松的事情，常常让人感到无从下手。但是，团队要发展、要成功，不能束手无策更不能单纯模仿，而是应该通过自己的观察、思考和策划，走出一条属于自己的路。所以首先应该很清楚知道现在应该干什么，下一步应该干什么。一个共同愿景的建立，是把团队中每个人自己的愿景和企业共同愿景结合在一起。从某种角度上说，建立一个共同愿景的过程，其实就是进行团队成员间讨论和交流的过程，这个过程就是人与人之间进行互动，真诚地和对方交流自己的想法。在团队中建立共同愿景，这是提高团队凝聚力的最有力的举措。剩下的只需要认真分析、正确导向，发挥团队积极性，提高执行力，即可达成绩效目标。

其次要强化学习培训，提高效率。人员素质的提高是完成绩效目标的前提和保障。如果团队从下到上，特别是管理人员基本素质不过硬，不强化学习、充实自我。不懂得不断充实自我那么，这个团队就不能在发展的社会中创造出更多的“奇迹”。因此，只有加强学习，才能提高人员的整体素质，团队内部才不会出问题，这个团队在激烈的市场竞争中才能有战斗力。一个优秀的团队，应是个人与团队共同进步，个人在团队工作中，把自己的职业规划跟团队业绩相结合，团队给队员提供个人的发展平台和职业通道。

第三，要建立和谐的工作氛围。加强团队的文化建设，就是要把全体员工凝聚在一起，拧成一股绳，让员工有归属感，在营造浓郁的团队氛围，培养良好的团队精神，建立和谐的工作氛围。一是要通过放松员工工作压力，关心员工工作生活，让员工感受到“家”的温暖，及时、有效解决员工思想上、工作中的问题和困难，使员工真切感受到自己是企业的一份子，从思想上和心理上对企业产生强烈的认可感和归宿感。二是要通过开展形式多样的团队活动，如员工聚会、户外郊游、蓝球比赛、卡拉OK比赛、演讲比赛、服务技能比赛等，调动员工的积极性和工作热情，增进相互了解和同事间的感情，加强员工的归属感。

第四，要加强沟通，增进互信，倡导平等。团队的领导与成员、成员与成员、成员与环境、团队与团队之间都应架起沟通的桥梁，确立互信、共同学习、共同发展、共同成长，才能共同创造辉煌的事业。团队的的领导特色首先体现在鼓励平民化的敞开沟通政策，强调开放的沟通、互相尊重、使团队内每一位成员感觉到自己在团队的重要性。团队的高层领导人率先身体力行，努力倡导平等文化。团队在组织机构上，不是上下级等级森严，而是很平等，有问题可以越级沟通。在这方面，我建议公司应当每年请第三方公司作一次员工意见调查，听取员工对自己的工作和公司发展的看法，并和上年的情况做比较，看在哪些方面需要作改进或者公司每年有两次非常正式的讨论，领导和员工之间讨论以前的表现，今后的目标，除了评估员工的表现，也是沟通彼此的途径。

最后，要通过绩效考核引导团队员工。团队组织与传统组织在形态、权责范围、目标要求、动作方式、等很多方面有区别，所以在对团队进行绩效考核激励时，要区别对待。激励机制是整个团认发展、生存的关键。在考评激励时，要考虑团队的整体性。绩效考核是集体智慧的结品，是靠人家的力量共同完成的，要考虑集体智慧如何与个人考评相结合。不可以单纯看重对个人作的考评和奖酬。只有这样，才能使团队成员齐心协力地合作。同时，还可以将企业的期望、目标和价值观传递给员工，增强员工的凝聚力和创造力。

以上就是我对“高效团队建设”课程的学习心得，如有不妥，请大家批评指正，我将虚心接受。

9.团队建设心得体会 篇九

团队建设心得体会

一个真正的团队是所有成员都聚焦于共同的目标，在没有要求和监督的情况下积极主动地工作，人人勇担责任，并且富有激情。面对困难和挫折时，毫不退缩，而是群策群力寻求解决方案，注重分享、协同、相互尊重、相互理解。真正的团队拥有某种特殊的气质，这种气质体现在团队每一个成员的身上。团队的作用就是使所有的员工的力量最大化，并且形成强大的凝聚力。其次，发挥团队的作用还有一点，那就是避免个人主义在部门立泛滥，努力地避免一个人而影响全局。

搞好团队建设才能真正的提高部门的凝聚力和综合实力，进而实现团队各项工作的顺利进展和全面协调持续发展、不断进步，我个人认为要做好一个团队的建设工作必须认真做好沟通、关爱、激励、信任、服务、协调和组织这七个方面的工作。

一、沟通是搭建理解的良好平台，只有真诚沟通才能相互理解。我们的部门人数较多共有23个人，暂且不谈学习问题，很多时候我们除了日常的工作，我们各自都有自己的学习以及其他任务，有的加入了协会并成为了骨干成员，有的在系里或者班级的担任了职务，可谓身兼多职，这就需要占用我们的一定时间。这时候良好的沟通显的尤为重要，只有沟通好了才能及时发现问题，解决问题。我们平时都是通过聊天的方式进行沟通。有人曾经问我：怎么整天见你走路都在跟人聊天啊？我的回答是：聊天也是一项工作啊！因为，那不是乱聊 ※年轻就是资本，我们要实现利润的最大化---刘瑶君 的，尤其在时机和话题的选择上。利用课余及周末的休息时间聊聊工作的话题，目的只有一个：拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。还有比较喜欢用的就是娱乐，尤其是真心话大冒险、一起出游，能体现出人的性格，想藏都藏不住。性格无所谓优劣，最重要的是因人而异，善加利用。通过合理的组合，减少冲突，增强综合实力。还有就是文字记录，一定要让团队成员，尤其是关键成员养成做文字记录的习惯，以加强他们的写作、语言组织能力，这对我们团队的建设很有必要。

二、关爱成员，人是最富有感情的，每个人在生活中都会遇到这样那样的困难，这时候部门各成员之间一定要相互帮助，真诚的为对方出谋划策，这将更牢固部门所有人之间的感情。使我们的部门“温馨”之家的感情日益浓厚，责任感不断增强，同时给成员创造一个展现自己、锻炼自己的平台与机会，是搞好团队建设重要一环。

三、激励和信任可以有效地增强成员的使命感、责任感，提高成员的自信心，给成员有更多的机会锻炼及证明自己的能力，促进工作的顺利完成，保证工作质量，同时使成员在心里产生可亲可敬的形象，觉得我们部门里的人是值得信赖的。团队的负责人要真正重视团队成员的意见并给予适当的权利，完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励以及必要的纠正，我想这比物质上的激励作用要来的强烈和持久的多。

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四、服务，这是团队建设的核心内容。每个成员都应该为我们这个部门服务。而部门负责人更多地要想的是对这个团体的责任与统筹，要把各项日常的工作和活动的做好并安排到位。因为工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。换句话说，负责人的任务是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。即便是团队成员最终超越了你，你真诚地帮过他，他自然也会在以后的生活工作中帮你，何乐而不为呢？所以，不要吝啬的把你知道的东西告诉你的同伴和部门的成员，不要有妒忌又能力的人的心理，这是在部门里是非常忌讳的。这里需要指出的是：服务不等于愚昧的服从，而是有一定的原则的，会有不少误解、委屈，也会很“吃亏”，但你收获得将是一帮多少年后都还彼此眷顾、相互信任的朋友和一段美好的回忆。

五、协调和组织，也就是把合适的人放在合适的位置上。实际上，这也是一种具体的能力的培养，这是和沟通和服务相互紧紧连接在一起的。把前几项做好了，协调组织也就自然会水到渠成。不过这也有有两个需要注意的方面：其一，要注意实际情况，因人而异；其二，要注意尽可能合理地分配工作任务。

总之，团队要想建设好，不仅仅是部门负责人的引导有方，或是负责人的亲力亲为，而是团队里每一个人的努力，当然这也需要部门负责人热心、负责、真诚的和团队成员交流，充分调动团队每一个成员积极参与团队建设和发展，大胆创新、不断进取；并不断的吸取 ※年轻就是资本，我们要实现利润的最大化---刘瑶君

部门各成员的意见建议加以改进修正，团队各成员才会为了团队目标而共同奋斗、努力，才能营造出一支和谐、高效的团队。

在参加副部长培训和学习了团队建设与管理以及各项日常工作和活动的成败以来我认识到在团队建设中需要注意的以下四点：

一 不要说“团队利益高于一切”。团队首先是一个集体，由“集体利益高于一切”这个被普遍认可的价值取向，自然而然地可以得出“团队利益高于一切”这个论断。然而，我却认为在一个团队里过分强调“团队利益高于一切”，可能会导致两方面的弊端。

（一）极易滋生小团体。团队利益对团队每个成员而言是整体利益，而对整个学生会来说，又是局部利益。过分强调团队利益，处处从维护团队自身利益的角度出发常常会打破部门内部固有的利益均衡，侵害其他部门的利益甚至引起不必要误会。

（二）过分强调团队利益容易导致个体的应得利益被忽视和践踏。如果一味只强调团队利益，就会出现“假借维护团队利益之名，做出损害个体利益之实”的情况。目前不可否认的是，在团队内部，荣誉、利益仍是推动团队运转的一个重要机制。作为团队的组成部分，如果个体的应得利益长期被漠视甚至侵害，那么他们的积极性和创造性无疑会遭受重创，从而影响到整个团队的竞争力和战斗力的发挥，团队的总体利益也会因此受损。团队的价值是由团队全体成员共同创造的，团队个体的应得利益应该也必须得到维护，否则团队原有的凝聚 ※年轻就是资本，我们要实现利润的最大化---刘瑶君

力就会分化成离心力。所以，不恰当地过分强调团队利益，反而会导致团队利益的完全丧失。

二.切忌团队的内斗。团队精神在很大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化的。这里提及的竞争，往往很自然地被我们理解为与外部的竞争。事实上，团队内部同样也需要有竞争。

在团队内部引入竞争机制，有利于打破另一种形式的大锅饭。如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股激情努力工作，但时间一长，他发现无论是干多干少，干好干坏，结果都是一样的，每一个成员都享受同等的待遇，那么他的热情就会减退，在失望、消沉后最终也会选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子，这其实就是一种披上团队外衣的大锅饭。通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒，赏优罚劣，打破这种看似平等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创造性才会得到充分的发挥，团队才能长期保持活跃的战斗力。

在团队内部引入竞争机制，有利于团队结构的进一步优化。团队在组建之初，对其成员的特长优势未必完全了解，分配任务时自然也就不可能做到才尽其用。引入竞争机制，一方面可以在内部形成“学、赶、超”的积极氛围，推动每个成员不断自我提高；另一方面，通过竞争的筛选，可以发现哪些人更能适应某项工作，保留最好的，剔除最弱的，从而实现团队结构的最优配置，激发出团队的最大潜能。※年轻就是资本，我们要实现利润的最大化---刘瑶君

四.不要过于强调 “团队内部皆兄弟姐妹”.不少团队在团队建设过程中，过于追求团队的亲和力和人情味，过于强调“团队之内皆兄弟姐妹”，而团队是有严明的团队纪律的且团队的纪律在一定程度上是有碍团结的。这就直接导致了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，形同虚设。

纪律是胜利的保证，只有做到令必行禁必止，团队才会战无不胜，否则充其量只是一群乌合之众，稍有挫折就会树倒猢狲散。南宋初年的岳家军之所以能成为一支抗金主力，与其一直执行严明的军纪密不可分，以至于在金军中流传着这样一句话：撼山易，撼岳家军难。另外一个典型的例子就是三国时期的诸葛亮挥泪斩马谡的故事，马谡与诸葛亮于公于私关系都很好，但马谡丢失了战略要地街亭，诸葛亮最后还是按律将其斩首，维护了军心的稳定。严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要，在保护团队成员的根本利益方面也有着积极的意义。比如说，某个成员没能按期按质按量地完成某项工作或者是违反了某项具体的规定，但他并没有受到相应的处罚，或是处罚根本无关痛痒。从表面上看，这个团队非常具有亲和力，而事实上，对问题的纵容或失之以宽会使这个成员产生一种“其实也没有什么大不了”的错觉，久而久之，贻患无穷。如果他从一开始就受到严明纪律的约束，及时纠正错误的认识，那么对团队对他个人都是有益的。GE的前CEO※年轻就是资本，我们要实现利润的最大化---刘瑶君

杰克•韦尔奇有这样一个观点：指出谁是团队里最差的成员并不残忍，真正残忍的是对成员存在的问题视而不见，文过饰非，一味充当老好

人。宽是害，严是爱。对于这一点，每一个时刻直面竞争的团队都要有足够的清醒认识。

四.“牺牲‘小我’，才能换取‘大我’”.很多团队组织认为，培育团队精神，就是要求团队的每个成员都要做到勇于牺牲小我，换取大我，放弃个性，追求趋同，否则就有违团队精神，就是个人主义。

诚然，团队精神的核心在于协同合作，强调团队综合实力，注重整体优势，远离个人主义，但追求趋同的结果必然导致团队成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没。而没有个性，就意味着没有创造，这样的团队只有简单复制的能力，而不具备持续创新能力。其实团队不仅仅是人的集合，更是能量的结合。团队精神的实质不是要团队成员牺牲个人利益去完成那一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势去做好这项工作。战国时期，招揽门客、扩大家族势力的做法在豪门望族中十分流行。很多人在对门客的录用上采取了一定准入标准，因此招揽的人才的特长基本上都差不多，而齐国的孟尝君则不同，凡有一技之长的，他都一律以礼相待，投奔他的门客特别多。后来他在秦国担任宰相时，秦昭王因听信谗言要杀他。他的一个门客用“狗盗”之术潜入皇宫，盗取已献给昭王的白狐裘，贿送给昭王宠姬，才得以逃脱。等到他与门客日夜兼程来到函谷关时，城门已※年轻就是资本，我们要实现利润的最大化---刘瑶君

经关闭了，必须等到鸡叫之后才能开门。这时又有一个门客模仿鸡叫，引得城内的公鸡一起叫起来，终于骗开城门脱险出关。鸡鸣狗盗之徒在当时是非常不入流的。试想一下，如果当初孟尝君在招揽门客时也

像其他贵族一样坚持非饱读诗书、出身高贵的门客不要的话，那么他后来就不得不冤死他乡。

因此，团队的综合实力来自于对团队成员专长的合理配置。只有营造一种适宜的氛围：不断地鼓励和刺激团队成员充分展现自我，最大程度地发挥个体潜能，团队才会迸发出如原子裂变般的能量。

以上是我在日常的工作中和学习团队建设与管理认识到的一些心得体会，有众多的不足之处还请组织上给予指正，我会更加的努力的学习改正。

10.学校管理团队的情商建设 篇十

团队情商是管理科学的一个新领域, 是关系团队建设和团队效能的一个重要概念。团队情商是团队中个体情商的集合, 是一个团队情绪综合控制能力的体现。团队情商作为个体和团队成功的重要因素, 在管理科学和领导科学中受到了广泛的关注和应用。提高团队情商水平, 对团队成员及其团队自身情绪和团队内人际关系进行管理、控制、利用, 应该成为学校管理团队建设的重要内容。

1. 学校管理团队情商是学校管理工作的要求

学校管理团队是一个组织结构复杂, 集多种管理类型于一身的管理团队。虽然团队具有共同的愿景目标, 但团队内部各类管理在价值追求、管理方法、管理手段上差别较大。团队组成人员在学历水平、学科背景、工作经历上也必然具有较强的差异性。因此, 在管理过程中冲突、沟通、协调、妥协、合作成为学校管理团队的基本工作范式。

2. 学校管理团队情商是学校工作环境的构成部分

学校管理团队的管理能力和领导能力主要不是来自于他们的领导地位以及组织授予的权力, 更多地是来自于他们的服务精神、服务水平、个人的品行以及他们在教职工心目中享有的威望等非权力权威。学校组织中教师不断增强的民主意识, 日益个性化的需求、理想、情绪等因素对工作效率的影响越来越明显, 他们已经把学校管理团队的情商水平和由管理团队情商所营造的学校组织中的和谐的气氛、有效的沟通和到位的激励看作是自己工作环境中的重要因素。

3. 学校管理团队情商可以调整团体成员个人的情商

学校管理团队成员应把学校管理的成就作为自觉的价值追求。这也意味着他们在一定程度上要牺牲自己的专业特长, 牺牲个人利益。这些牺牲伴随着强烈的学校管理团队成员情感的失落和转移, 团队及其成员需要自觉调整情绪, 进行自我激励, 鼓舞士气, 调动积极性, 自觉奉献。

4. 学校管理团队情商是学校组织适应内外部环境的保证

学校管理团队在组织内部需要通过知识、人力、物力和财力资源的整合, 进行教学、科研团队的建设。在组织外部需要更多的信息交流, 通过不断地调整自身的组织结构、行为方式, 来适应外部环境的变化, 提高学校组织的综合实力。

二、影响学校管理团队情商的因素

1. 团队成员价值目标的一致性

管理团队的情商不能离开个体情商而独立存在, 它受个体情商影响。团队成员的情绪控制能力, 相互之间的协调水平就表现为学校管理团队情商, 团队成员的情绪控制能力越强、相互之间的协调水平越高, 该知识团队的情商也就表现得越高;反之, 团队成员的情绪控制能力越差、相互之间的协调水平越低, 该知识团队的情商也就表现得越低。

2. 领导者的情商水平

在学校管理团队中, 领导者处于核心地位, 处于矛盾的主要方面, 他的言行举止、情绪状态对班子其他成员的影响很大。在工作中, 如果领导者专横跋扈, 对其成员颐指气使, 动辄就大动肝火, 对别人的感受不闻不问、无动于衷, 必然使班子成员情绪低落, 工作无热情, 甚至产生抵触情绪。而班子成员在工作中情商低下, 又必然导致班子内离心离德倾向的滋生, 内耗加剧, 凝聚力下降, 决策能力降低。反之, 如果领导者具备了较高的情商, 有较强的亲和力, 那么, 在工作中, 他就能主动地去体察其他成员的情绪变化, 妥善地处理班子成员间的争执, 避免小冲突演变为“全面战争”, 大家工作起来也轻松愉快, 能很快进入状态, 使班子成员的“集体智商”叠加为“集体情商”, 工作效能将大为提高。

3. 岗位和能力结构的匹配

管理团队成员要有明确的自我概念, 即对自己有一个客观的认识与评价, 要了解自己的气质、性格类型, 并从气质性格与岗位匹配的角度, 确认自己适合哪个岗位、可以从事哪些管理工作, 寻找一个最合适自己的岗位。认识自己, 更要准确地分析自己的优点长处, 理性地认识自身不足。才能够自觉地在团队内部的配合协作中发挥自身的主观能动性去扬长避短。

4. 学校管理团队的冲突协调机制

团队内部冲突管理机制是团队情商水平的制约因素。有效的冲突机制主要表现在:团队内部是否具备畅顺的信息传递通道、是否具有冲突发生的预见性、是否具有清晰的冲突管理流程, 是否能有效避免团队成员之间的情感冲突, 从而保证管理团队的情商水平。

三、学校管理团队情商建设的路径选择

1. 情商素养应该作为选拔学校管理团队成员的基本条件

长期以来选拔学校干部总是坚持“德才兼备”的原则, 即品质好、能力强。但民主的学术氛围渴望着有一个和睦、轻松、愉悦的工作环境, 这就要求学校管理团队成员要具备较高的心理素质来调控自己的情绪, 即拥有情商素养。虽然情商水平的度量还有待于进一步研究, 但情商水平的高低和其选拔条件一样, 具有可观察性、可感知性。较高情商素养的人具有以下特征:一是较好的亲和力, 善于与人沟通, 乐意与人交往;二是较强的理解力, 能正确地认识自我, 既不自卑, 也不自负;具有较高的工作热情, 旺盛的精力, 坚定的意志;三是娴熟的协调力, 善于听取不同意见, 善于给他人提出自己意见的机会和渠道;四是稳定的心理平衡力, 较为稳定的情绪可以减少外在因素对自我目标实现的干扰。

2. 突出学校管理团队及其成员情商培养

心理学研究表明, 情商不像智商那样主要受先天因素决定, 它可以在后天经过培养而得到提高。学校应将提高管理团队的情商作为干部培训的重要内容。首先, 要使团队成员的价值追求和学校管理团队的价值目标保持一致。其次, 要提高管理团队成员自我认知能力。帮助管理团队成员进入自己的内心世界, 形成自我意识, 保持较强的自省与反思能力, 并能有效地运用这种自我认知指导自己的行为。第三, 要在传统的管理干部培训的基础上, 把和公共关系、聆听与沟通、批评与领导、演讲与口才等有关的内容作为学校管理团队培训的必修课。通过这些课程, 使团队成员在自我情绪调节、自我激励、体谅他人以及情绪调节能力等方面得到提高, 使自己的工作做得更出色。

3. 建立有效的团队冲突机制

建立有效的团队冲突机制, 目的在于维护团队情商稳定, 提高团队情商水平。建立有效的团队冲突机制主要包括: (1) 健全用人标准。选拔学校管理团队成员, 不仅要注重学历、职称、思想道德素养, 还要注重综合素质, 特别是情商素质。通过提高团队成员的情商水平, 从根本上保证管理团队整体的情商水平。 (2) 清晰学校管理团队的决策机制, 并使决策机制成为团队工作习惯, 即成为团队文化。既保证团队成员能够充分发表意见, 又保证团队成员不因个体的意见采纳与否, 而产生情绪上的波动和对立。防止任务型冲突演变为情感冲突, 保证冲突的建设性。 (3) 明确学校管理团队的执行机制。主要包括工作责任制、工作考核制度和积极的激励策略。促进团队及其成员价值目标的一致性, 促进管理团队成员提高工作效率的积极性和维护团队情商水平的自觉性。

4. 逐步完善的团队学习机制

提高团队情商的核心因素是要提高团队应对环境的调适能力。一个有效的途径就是建立有效的团队学习机制———学习型组织, 这也是提高组织情商的根本途径之一。不会学习的组织在竞争激烈的环境中将面临致命的危险。学习型组织是通过在组织内部建立起完善的学习机制和知识共享机制, 从而使组织具备持续的发展动力和创新能力。学习型组织不仅有利于组织成员提升个人的知识资本, 而且有利于组织形成整体的竞争优势, 从而达到双赢的境界。首先, 改革团队组织结构, 创建有利于组织学习和知识创新的学习结构。其次, 变革团队文化, 发展有利于组织学习的学习型文化。就学校管理团队而言, 变革团队文化的主要措施有:培育团队成员自觉自愿学习的意识, 增强其团队学习的认知感和紧迫性;建立组织学习奖惩机制, 将团队成员学习效果纳入到绩效考核和职业规划中去;开展丰富多彩、形式多样的团队学习活动, 例如建立团队学习协会、定期召开知识交流会等, 增强团队学习的互动性;积极拓展团队学习内容和组织学习方式, 保持团队学习的灵活性和开放性。再次, 改造团队学习方式, 将个体学习和团体学习, 理论学习与实践学习, 自主学习与强迫学习等和学习方式有效地结合起来, 形成一个兼收并蓄、互为补充的有机整体。最后, 优化团队学习内容。特别需要在学习中克服“路径依赖”现象, 促进知识的交叉渗透和知识创新。应该打破路径依赖所形成的团队学习边界, 鼓励个体、团体之间相互学习和交流, 实现知识共享。

参考文献

[1]廖冰, 纪晓丽, 陈家洵.论知识团队的情商.管理科技管理研究, 2004 (6) .

[2]罗秋萝.浅谈干部情商培养.理论园地, 2008 (2) .

[3]王晶晶.冲突管理-高层管理团队有效运作的关键.经济研究参考, 2004 (64) .

[4]林昭文, 吴维库.基于情商的领导力缔造.学术论坛, 2007 (6) .

[5]石岩, 赵阳, 田麦久.建立学习型教练员团队的理论分析体育科学, 2006 (1) .

11.高效团队建设心得体会 篇十一

思想境界来认识和对待。我非常珍惜能有这样一次学习的机会，因为它不仅是我职业生涯的新的奠基点、人生的又一起跑线，更是我服务公司，实现自我价值的前提和条件。对于作为公司分管政工工作的我来说，既要有为公司服务的意识，更要有为公司服务的本领，只有通过不断的学习，使自己具备广博的知识理论、高尚的道德情操、良好的个人素质，才能真正成为一名合格的人。

天的学习，对我来说既是工作的加油站，也让我认识到了自身的不足。新的形势下，随着用工、工资、医疗制度等三项制度改革与职工利益的冲突等复杂问题不断出现，政工工作的难度将会越来越大，作为一名管理者，如何在政工工作中发挥团队作用，落实高效团队建设就显得尤为重要。

下面谈谈我对高效团队建设课程的学习体会：

有人说：一个企业如果没有团队精神将成为一盘散沙，一个民族如果没有团队精神也将无所作为。可见团队精神无论是对一个企业、还是对一个国家的发展都起着至关重要的作用。

时代需要英雄，更需要伟大的团队。举个例子来说吧，中国的历史上，曾经出过一位历史人物项羽，他是西楚霸王。与刘邦争天下。论骁勇，十个刘邦不是他的对手。但是，刘邦知人善任，在利用和调动团队力量方面却比刘邦略高一筹。因此，把刘邦成为胜者，笑到了最后，建立了大汉政权。归根到底，刘邦胜利的原因，归结为他能识人用人，而项羽则不能识人用人。可以这样说，刘邦的胜利，是团队的胜利。刘邦建立了一个人才各得其所、才能适得其用的团队;而项羽则仅靠匹夫之勇，没有建立起一个人才得其所用的团队，所以以失败而告终也在情理之中。就当今社会发展的形式来讲，21世纪的竞争态势已经很明显，一个伟大的团队远远胜于英雄个人的作用。奥运会上梦六队的失利，NBA中巨星云集的湖人败给没有大明星的活塞队，都说明了这一点。

既然明白了高效团队对与一个企业发展的意义，那么塑造高效团队思路方法又有哪些呢?

通过这次学习我认为有一下方面值得我们关注：

首先要明确高效团队建设的目标。高效团队建设实际运行过程中不是一件轻松的事情，常常让人感到无从下手。但是，团队要发展、要成功，不能束手无策更不能单纯模仿，而是应该通过自己的观察、思考和策划，走出一条属于自己的路。所以首先应该很清楚知道现在应该干什么，下一步应该干什么。一个共同愿景的建立，是把团队中每个人自己的愿景和企业共同愿景结合在一起。从某种角度上说，建立一个共同愿景的过程，其实就是进行团队成员间讨论和交流的过程，这个过程就是人与人之间进行互动，真诚地和对方交流自己的想法。在团队中建立共同愿景，这是提高团队凝聚力的最有力的举措。剩下的只需要认真分析、正确导向，发挥团队积极性，提高执行力，即可达成绩效目标。

其次要强化学习培训，提高效率。人员素质的提高是完成绩效目标的前提和保障。如果团队从下到上，特别是管理人员基本素质不过硬，不强化学习、充实自我。不懂得不断充实自我那么，这个团队就不能在发展的社会中创造出更多的“奇迹”。因此，只有加强学习，才能提高人员的整体素质，团队内部才不会出问题，这个团队在激烈的市场竞争中才能有战斗力。一个优秀的团队，应是个人与团队共同进步，个人在团队工作中，把自己的职业规划跟团队业绩相结合，团队给队员提供个人的发展平台和职业通道。

第三，要建立和谐的工作氛围。加强团队的文化建设，就是要把全体员工凝聚在一起，拧成一股绳，让员工有归属感，在营造浓郁的团队氛围，培养良好的团队精神，建立和谐的工作氛围。一是要通过放松员工工作压力，关心员工工作生活，让员工感受到“家”的温暖，及时、有效解决员工思想上、工作中的问题和困难，使员工真切感受到自己是企业的一份子，从思想上和心理上对企业产生强烈的认可感和归宿感。二是要通过开展形式多样的团队活动，如员工聚会、户外郊游、蓝球比赛、卡拉OK比赛、演讲比赛、服务技能比赛等，调动员工的积极性和工作热情，增进相互了解和同事间的感情，加强员工的归属感。

第四，要加强沟通，增进互信，倡导平等。团队的领导与成员、成员与成员、成员与环境、团队与团队之间都应架起沟通的桥梁，确立互信、共同学习、共同发展、共同成长，才能共同创造辉煌的事业。团队的的领导特色首先体现在鼓励平民化的敞开沟通政策，强调开放的沟通、互相尊重、使团队内每一位成员感觉到自己在团队的重要性。团队的高层领导人率先身体力行，努力倡导平等文化。团队在组织机构上，不是上下级等级森严，而是很平等，有问题可以越级沟通。在这方面，我建议公司应当每年请第三方公司作一次员工意见调查，听取员工对自己的工作和公司发展的看法，并和上年的情况做比较，看在哪些方面需要作改进或者公司每年有两次非常正式的讨论，领导和员工之间讨论以前的表现，今后的目标，除了评估员工的表现，也是沟通彼此的途径。

最后，要通过绩效考核引导团队员工。团队组织与传统组织在形态、权责范围、目标要求、动作方式、等很多方面有区别，所以在对团队进行绩效考核激励时，要区别对待。激励机制是整个团认发展、生存的关键。在考评激励时，要考虑团队的整体性。绩效考核是集体智慧的结品，是靠人家的力量共同完成的，要考虑集体智慧如何与个人考评相结合。不可以单纯看重对个人作的考评和奖酬。只有这样，才能使团队成员齐心协力地合作。同时，还可以将企业的期望、目标和价值观传递给员工，增强员工的凝聚力和创造力。

以上就是我对“高效团队建设”课程的学习心得和高效团队建设思路的一点建议，如有不妥，请大家批评指正，我将虚心接受。

12.如何建设优秀团队-培训心得 篇十二

----培训心得

21世纪是人才竞争的时代，人起了核心作用，那么一个人不管从事什么样的行业，扮演什么样的角色，都必须具备一定的素质。当一个人是一个企业的管理者时，他所考虑的不仅是企业的利益，还有下属员工的福利，给他们安逸、舒适的工作环境，还要与同行竞争，这个时候他所肩负的不是一种使命，而是一种责任，要带领企业团队向上奋发，与客户建立起合作伙伴关系，以达成双赢。

一天的培训时间里，给我的感触很深，尤其是在课间休息的时间里单独与王平老师进行沟通。发现我以前的思想里有一些毛病，需要加以改善。

下面仅就我参加公司组织的培训学习后，结合自己的工作实际和一些思考，谈谈我对如何建设优秀团队的几点粗浅认识，以便共同学习和交流。

一、团队的力量

培训的开始，王平老师用一个寓言故事来告诉我们团队的力量，在非洲的草原上如果见到羚羊在奔跑，那一定是狮子来了；如果见到狮子在躲避，那就是象群来了；如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮观景象，那是什么来了？是蚁群，小小的蚂蚁单兵做战，肯定不如狮子、大象，可如果是团队作战，那所有的动物就不是对手了。由此可见，团队如果有强大的凝聚力，目标一致，劲往一处使，有着良好的协作能力，有着充分向心力。这三个力量有多大，它的战斗力就有多大。结合实际，当我们是一个团队里的一份子时，要与每个人建立互相信任、互相支持，要有集体荣誉感，知道每一件工作的完成，都与每个人的努力分不开，当然，当独自去完成一项艰难而具有挑战性的工作时，不能退缩，也不要害怕自己的能力完成不了。必须要有成功的欲望，只有行动了，才能知道结果。“过去并不等于未来”。当我们真正完成的时候，就会知道以前自己是多么懦弱与无能，其实，就是不要给自己设限。相信自己！当然，相信自己与别人的支持，团队的信任与支持分不开，所以，一个团队只有建立互相信任、互相支持，那么工作起来就会轻松得多。

当要集体完成一项工作时，我们要有组织、有纪律地接受并对这件工作进行计划，以最快的时间达到目的，当然计划的时候必须具备“人、时间、环境”，以及考虑到其它影响工作的因素，面面俱到，每一个细节，每一个步骤都必须考虑清楚，那么工作就会高效率地完

成。

二、团队的定义

为什么我们经常说：一个中国人是一条龙，一群中国人就是一窝虫？为什么这样说，其实就是说明了中国人特有的毛病，相互之间不能协作，会上不发言，会下乱说话。团队不等于一群人。一个团队由少量的人组织，这些人具有互补的技能，对一个共同目的、绩效目标及方法做出承诺并彼此负责。团队不等于团伙，管理好了是团队，管理不好了就成了团伙，人数方面6—12个人为最佳，人不能太多，一方面是人多了管理不过来，另一方面人多了容易有滥竽充数的。团队成员之间要有互补的技能，多层次的，不能一类人要么都会，要么都不会，这样遇到问题就没有解决的条件了。

三、团队成员的甄选，首先是看一个人的心态过关了，然后主要从以下几点来选择： ：个人品质：品质就是道德，是我们择人最关键的第一要素，看品质应从三方面来考察：一是看诚信，诚信乃为立身之本、处世之根，自古就有“欲正其心者，先诚其意，意诚而后心正”，试想心术不正之人于团队而言，可谓“害群之马”不为过也！二是看职业道德，职业操守对于职业营销人来说就是获取“雇主”菁睐的重要筹码之一，职业道德体现在个人的敬业精神和视公司利益至高无上的心态；三是看责任心，只有责任感的人，才会对家庭负责，才会对朋友负责，才会对公司负责，才会对社会负责，试想无责任心的人谁敢用之。个人能力：个人能力主要从三个方面来看，一是沟通协调管理能力，营销职业的最大特性就是与各种各样的人或组织打交道，你怎么去与人沟通，怎么去协调这样与那样之间的关系，怎么去管理你的客户、你的渠道或你下面的团队，这就需要较强的沟通协调管理能力；二是观察分析决策能力，市场机会与威胁在哪，竞争对手弱势与优势在哪，自己如何面对所处的各种环境做出正确的决策，这就需要具备非凡的观察分析决策能力；三是计划组织控制能力，“凡事预则立，不预则废”，市场变化是瞬息之间，这就需要有驾奴市场变化之能力。个人形象：个人形象其实就是我们所要求的精神面貌，个人形象代表着团队形象，代表着公司形象。入微见著，从个人我们可以看出个人背后的团队，我们在挑人时，往往首先看的是工作经历，以及受教育和培训的经历，其实更重要的是任聘人在面试全过程中所表现出来的形态，从这些形态我们大致可以判断出任聘者的综合素质。

四、团队发展的五个阶段

一个团队发展一般经历五个阶段：

1.成立期

公司组建团队一般有两种可能：一是建立以团队为基础的组织，即以团队为整个组织的运行基础；二是在组织中有限的范围内或在完成某些任务时采用团队的形式。其特点是，团队的目的、结构、领导都不确定。团队成员各自摸索群体可以接受的行为规范。当团队成员开始把自己看作是团队的一员时，这个阶段就结束了。

在这个阶段，主要应形成团队的内部结构框架。团队的内部结构框架主要包括团队的任务、目标、角色、规模、领导、规范等。团队组建之初，团队成员比较关注所要做的工作的目标和工作程序。团队新成员进入公司一般是摸不着方向，工作能力不强。但对公司及团队具有一定的新鲜感，对于团队主要负责人来说，首先是要对新员工信任，其次加强培训团队成员的信心和士气，要让他们了解公司是做什么的，鼓励他们学习产品知识、业务技能和工作流程。要让他们有归属感，感觉到我们公司是一个大家庭。

2.风暴期

经历过成立期后，进入试用期内，有些团队成员缺点开始暴露，例如说懒散、文化水平不够、沟通能力不够、表达力不强等等，有些成员对于公司期望与现实脱节，例如：工作环境、工作内容及工作方式等等，达不到之前心里所期望的，就会造成人心浮动甚至人员流失。还有一些团队成员之间由于立场、观念、方法、行为等方面的差异必然会产生各种冲突，什么工作行为、任务目标、工作指导等统统忘却于脑后。此时，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪及向领导者挑战的情况。其结果是，一些人可能暂时回顾避，一些人准备退出。

在传统组织中进行梯队建设将不得不面临着一系列行为方式的激荡与改变，在这一过程中，团队建设可能会碰到很多阻力。如，成员可能会因为害怕责任、害怕未知、害怕改变等而拒绝新的团队行为方式。这时需要运用一系列手段来促进团队的成长。

3.稳定期

经过风暴期，团队将逐渐走向规范。在这个阶段中，团队内部成员之间开始形成亲密的关系，团队表现出一定的凝聚力。这时会产生强烈的团队身份感和友谊关系，彼此之间保持积极的态度，表现出相互之间的理解、关心和友爱，并再次把注意力转移到工作任务和目标上来，大家关心的问题是彼此的合作和团队的发展。团队成员对新的制度也逐步熟悉和适应，并在新旧制度之间寻求某种均衡。团队与环境的关系也逐渐地理顺。

4.高效期

“养兵千日，用兵一时”。在这个阶段，团队结构已经开始充分地发挥作用，并已被团队成员完全接受。团队成员的注意力已经从试图相互认识和理解转移到充满自信地完成手头的任务。至此，人们已经学会了如何建设性地提出不同意见，能经受住一定程度的风险，并且能用他们的全部能量去面对各种挑战。大家高度互信、彼此尊重，也呈现出接收团队外部新方法、新输入和自我创新的学习性状态。整个团队已熟练掌握如何处理内部冲突的技巧，也学会了团队决策和团队会议的各类方法，并能通过团队追求团队的成功。在执行任务过程中，团队成员加深了解，增进了友谊，除了高度的相互信任外，还可以退后一步，让团队显示自己巨大的能量。

5.调整期

在调整期，对团队而言，有以下几种可能的结局：

1．团队解散。为完成某项特定任务而组建的团队，佯随着任务的完成，团队也会因任务的完成而解散。此时，高绩效不是压倒一切的首要任务，注意力许诺到了团队的收尾工作。这个阶段，团队成员的反应差异很大，有的很乐观，沉浸于团队的成就中，有的则很悲观，惋惜在共同的工作团队中建立起的友谊关系，不能再像以前那样继续下去。

2．团队休整。对于另外一些团队，如大公司在完成阶段性工作任务（如一年为周期）之后，会开始休整而准备进行下一个工作周期，此间可能会有团队成员的更替，即可能有新成员加入，或有原成员流出。

3．团队整顿。对于表现差强人意的团队，进入休整期后可能会被勒令整顿，整顿的一个重要内容就是优化团队规范。

五、团队的目标

1.什么是目标

明确具体、量化可衡量、具有挑战、长短结合、有完成时限

2.目标的确定

确定关键目标，写出来，选择优先顺序，设定期限，找出可能遇到的障碍，找出应对策略和人员，做行动计划。先要认认真真学做事。学会做事，首先应该学会确定目标、理清思路。

确定目标，就是确定做什么事、做到什么程度。没有确定目标就做事，很容易变成瞎干、蛮干、乱干，如果目标不明确，后续的一切工作就很难细化和落实。确定做事的目标，必须做到三条：目标要有益，目标要切实，目标要超前。

——目标要有益。确定的目标必须是个好目标，是个正确的目标，不能是一个无用的甚至是错误的目标。

——目标要切实。确定做事的目标要切实可行。思路就是实现目标的路径，如果没有思路，那做事的目标是空的，是很难实现的。思路决定出路。古人讲：“凡事预则立，不预则废。”这个“预”的一个重要内容就是理清思路。把思路理清楚，是把事情做好的一个前提条件。有些领导干部干事创业的积极性很高，工作作风也很扎实，但是工作成效不突出、做事效果不明显，其中一个带有普遍性的原因就是思路不清晰。要想做成任何事，就要掌握如何让自己的思路简洁清晰、切实可行的方法。

——做事一定要理清思路。做事之前，首先要有一个清晰的思路。没有理清思路就做事，就好像没有看好道路就走路一样，走得越多可能错得越多，走得越远可能错得越大。在现实生活中，没有理清思路就做事的人并不少见。

——思路一定要切实可行。思路最终要落到实处，不切实、不可行的思路，词汇再好听、句子再好看，也没有任何意义。

3.目标的执行

针对目标要明确计划，分段执行。

六、团队的凝聚力

团队凝聚力的培养实质就是加强团队文化的建设，为团队营造一种快乐工作和积极进取的氛围。谈到团队文化，我们首先要来认识企业文化，企业文化是企业在长期的生产经营活动过程中所形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观和行为准则等的综合反映。而企业文化中重要的一个组成部分就是团队文化。而团队文化，就是指团队成员在相互合作的过程中，为实现各自人生价值，并为完成团队共同目标而形成的一种意识文化。团队文化的精髓就是强调协作，团结协作才能成就共同事业，从而才能实现和满足团队成员的各自需求。

通过培训，学习到了一些新的营销管理知识，懂得了在实践中如何锻炼出一个优秀的、高效的营销队伍是多么的重要。在市场的激烈竞争下，有效的领导力和管理团队建设被视为企业成长、变革最关键的因素之一。所以，在今后的工作当中，我一定要从思想上认识到团队的力量，从行动上培养团队成员的素质，从意识上培养储备人才，只有这样才能为公司做出更大的贡献。

13.班主任如何让学生实现自主管理 篇十三

斯宾塞在《教育学》中指出“记住你管教的目的应该是养成一个能够自治的人,而不是要别人来管的人”。班主任是班级的管理者,是学校班级建设的领导者,是班级风气形成的组织者。一个班集体,只有在班主任的正确引导下,学生实现自主管理,才能使班级具有较强的凝聚力。这样,班主任便可以给自己减负,学生便可在班级生活中变得有责任心,自信,自强,锻造出一支强素质的队伍。

那么班主任如何让学生实现自主管理呢?

首先,要推选管理能力强的学生做班干部。俗话说“村看村,户看户,群众看干部”。班干部的思想和心理在很大程度上会影响班级的整体风气。作为班主任,一定要细致观察,培养选拔能力较强、思想道德高、有大局意识和服务意识的学生做班干部。在班集体中,有一批身先士卒、乐于奉献、关心他人、热爱集体、酷爱读书、专心学习、对事公平、积极参与各种活动的领军人物,就会一派正气,学风纯厚,人情浓郁。使整个集体中的成员都能体味到集体的温暖,自觉学习,自觉遵守纪律,自觉完成自己的任务,自觉抨击不良行为,自觉维护班级的利益,树立良好的形象。

第二,遴选责任心强的学生做各项工作的责任人。班级事务是纷繁复杂的,仅靠班干部是远远不够的,需要更多的同学参与。一个班级除班长、学习委员、劳动委员、体育委员、团支部委员、文艺委员外,还需要许多管理人员,如门、窗、开关灯等等,都需要专门的责任管理员。大集体要分组管理,从就要充分利用小组组长的职责功能。这样班主任只需要管好几个班干部、几个管理员和几个小组组长,就可以管好整个班集体。而且管理者不是长期不变的,同学们轮流、竞争上“岗”。而这就必须要求班主任对这些管理者精心培养,使他们具有极强的责任心和为大家服务的意识,不断询问他们在管理中的困难,有什么新的想法等,使他们的管理有思路有创新。能出色地完成自己的工作,又能得到同学们的拥护。“火车跑得快,全靠头来带”,这样全体同学在榜样的引导下就会自觉维护班级荣誉,自觉完成各项任务。

第三,班主任应进入学生的心灵世界。一个班级有多少位同学就有多少个截然不同的心理世界。班主任要使这些生活习性不同、学习成绩不等、学习目的不同、具有鲜明个性的同学们齐刷刷地服从管理,服务于集体,就需心灵与心灵的沟通,思想与思想的交流,感情与感情的碰撞。作为班主任,就班级存在的普遍问题,可利用班会面对全体说明和要求。对于个别同学存在的特殊问题,则要单独谈话,用真诚去叩开他们的心扉,让他们认识到自己的错误、过失和不足,争取让学生从心灵深处受到触动。真心诚意地为集体付出,时时为集体着想,处处为集体争光,人人做主人,人人有自觉性,达到个人与集体的融合。

第四,制定班级纪律及制度。叶圣陶先生说“什么是教育,简单一句话,就是要养成习惯”。要想让同学们为集体出力争光,班主任则要根据班级情况和同学们一起制定奋斗目标,确定自己班级的口号,商定班级纪律,协定班级公约。使同学们在这些规章制度的约束和口号的感召下,逐渐养成良好的学习生活习惯。“没有规矩,不成方圆”,班级管理要以“法制”为基础,淡化人治,同学们若形成了良好的习惯,一切便会从集体出发,争取为集体奉献力量,就会激发全体(下转第190页)(上接第177页)成员的创造性,为实现班级共同目标献言献策,促进班级规范有序发展。

第五,经常与课任老师及家长沟通。班主任要想全面了解学生的思想、学习、纪律、生活等的基本情况,单凭课堂和课后的观察以及小组组长的反映还远远不够。学生是具有丰富思想的个体。一个成功的班主任应该全方位了解每一位学生的思想,从方方面面教育好每个孩子,使每个学生都充满个性,呈现立体型、丰富型、生活型,而不是抹杀掉学生们的个性,成为千篇一律的“服从型”。所以班主任应经常与老师、家长沟通,及时掌握学生的思想动态,指导小组组长采用不同的办法,管理好每一位学生。一个班集体,总有几个“特殊”学生,他们行为涣散,无所事事,缺乏上进心,对这些学生进行制度化管理的同时,要进行说理教育,感情教育,让他们认识其错误并改正,即以“情”感化。对这些学生在纪律面前要灵活些,在如何“做人”方面多做教育,使其明白做人的一些道理,他们就会有意识地避免犯错,自我约束。

第六,开展各类丰富活动。心理学研究表明:“一个集体若没有丰富多彩的集体活动,就必然死气沉沉,缺乏活力,这将有碍于集体的健康发展”。班级的集体荣誉感,来自同学们在集体活动中获得的成功感。在学校组织的各种活动中需要同学们互相配合,让他们扮演不同角色,他们便会成为一个整体,心往一处想,劲往一处使,拧成一股绳,于是便会形成很强烈的集体荣誉感。班级内部也要经常开展活动,形成合理的竞争意识。只有班主任下意识地为同学们的竞争搭建平台,使学生产生强烈的竞争意识,炼就适应环境的好本领,这样才能逐渐实现自主管理,为将来的发展奠定基础。

最后,班主任应严格要求自己,做好表率。教师尤其是班主任的言行对学生有着潜移默化的作用。作为班主任,处理事情一定要持公平公正的态度,不能参杂私心。学生在参加活动时,班主任万万不可袖手旁观,应在一旁呐喊、鼓励,用笑脸和同学相伴,用眼神送给同学们激励,当学生获胜成功时,竖起大拇指以表赞赏;当学生失败时,班主任要紧攥拳头以示只要努力就不后悔,使学生坦然面对困境,永葆一颗向上的心,不向困难低头。班主任应严格要求自己,谈吐文明,遇事沉着冷静,永远保持乐观健康向上的精神风范,管好自己,为学生树立自主管理的良好形象。

总之,在班主任工作中,怎样管理好班级各有高见,但学生自主管理是在班主任的指导下依靠学生自身的力量进行自我管理、自我教育、自我发展的一种新型管理模式,它能让学生在“正视自己、超越自己”的体验中,从他律走向自律。它真正以“生”为本,充分尊重学生、相信学生、利用学生,进而提高学生自我发展的能力,是一种能够持久的管理模式。

项目名称:本文是“甘肃省中小学德育、心理健康教育优秀论文(报告)、案例”评选活动(文件批准号甘教心指[2012]03)成果

摘要：学生作为一个学校的核心,作为传统文化的继承人,在为繁荣社会文化,提高国民素质的今天起着至关重要的作用。所以,学生的学习、成长和发展备受学校和教师以及社会各界的关注。鉴于此,我们必须深刻认知班主任在执行教育过程中发挥的重要作用,在管理学生和教书育人方面的职责。该文描述了学生在课堂中的作用和班级管理所面临的困境,就班主任管理学生和让学生逐步实现自主管理方面做了重点论述。

关键词：学生,文化,教育重要性,形象,自主管理

参考文献

[1]魏书生.班主任工作漫谈.漓江出版社[M],2008.4.

[2]李镇西.做最好的老师.漓江出版社[M],2006.5.

[3]万玮.班主任工作兵法(修订版)[M].华东师范大学出版社,2009.6.

14.团队建设学习心得体会 篇十四

如今，这个社会很多有许多地方工作需要团队合作精神。团队是由队员和管理层组成的一个共同体，为了共同的目标和业绩目标组合在一起，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能，协同工作相互信任并承担责任解决问题，以期实现共同的目标。

在这里我想到了“木桶原理”，“木桶原理”指出桶的盛水量取决于最短的那块木板，为了增加木桶的盛水量，就需要加长短板。所以这个合作精神特别重要，同样在学习中我们也会遇到，比如到高三的时候班主任每次换座位为了帮助学生们一-起进步都会结合学生们的学习成绩和个人喜好来调换座位，让学生的一门学习成绩好的去帮助那一门中别的学生成绩不好的人，这样取长补短让学生们一起进步共同努力，都取得优异的成绩。

这次培训也是，每个同学在各自的部门做自己该有的工作从而为了共同的目的共同努力，为了锻炼我们的语言表达能力，我们会先预演一遍，然后在正式讲解自己做的PPT，在讲完以后同学们各自都发表自己的意见让每个同学都从中吸取经验，所以团队精神在我们的生活中特别重要。

15.团队建设与创新心得 篇十五

心得一：

搞好团队建设才能提高凝聚力和竞争力，进而实现团队全面协调持续发展，必须认真做好沟通、关爱、激励、信任、服务、协调和组织这七个方面的工作。

一、沟通是真诚搭建理解的坦途，只有真诚沟通才能相互理解。我们的小组只有4个人，暂且不谈学习其他科目，很多时候我们除了做项目，我们各自都有自己的其他工作，有的是学院干部，有的是系里的干部，而且身兼多职，这就需要占用我们的一定时间。这时候良好的沟通显的更加重要，只有沟通好了才能及时发现问题，解决问题。我们平时都是通过聊天的方式进行沟通。有人曾经问我：怎么整天见你跟人聊天啊?我的回答是：聊天也是工作。因为，那不是乱聊的，尤其在时机和话题的选择上。利用课间的休息时间聊聊项目的话题，目的只有一个：拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。还有比较喜欢用的就是娱乐，尤其是下棋、打牌、能体现人的性格，想藏都藏不住。性格无所谓优劣，最重要的是因人而异，善加利用。通过合理的组合，减少冲突，增强合力。还有就是文字记录，一定要让团队成员，尤其是关键成员养成做文字记录的习惯，这对我们团队的建设很有必要。

二、关爱组员，人是最富有感情的，每个人在生活中都会遇到这样那样的困难，这时候组员之间要相互帮助，真诚的为对方出谋划策，这将更牢固小组人员之间的感情。使我们的小组“温馨”之家的感情日益浓厚，责任感不断增强，同时给组员创造一个轻松的开发环境，是搞好团队建设重要一环。

三、激励和信任可以有效地增强组员的使命感，提高组员的自信心，给组员有更多的机会锻炼及证明自己的能力，促进工作的顺利完成，保证工作质量，同时使组员在心里产生可亲可敬的形象，觉得小组里的人是值得信赖的。当然我们没有资金投入开发，不可能有物质上的奖励。真正重视团队成员的意见并给予适当的授权，完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励，比物质上产生的激励作用要来的强烈和持久的多。

四、服务，这是团队建设的核心内容。每个组员都应该为我们组服务。而项目组长更多地想的是对这个团体的责任，目的是要把工作做好。工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。换句话说，组织者的任务是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。即便是团队成员最终超越了你，你真诚地帮过他，他自然也会帮你，何乐而不为呢?所以，不要吝啬的把你知道的东西告诉你的同伴，不要有妒忌的心理，这是非常忌讳的。这里需要指出的是：服务不等于麻木听从，是有原则的，会有不少误解、委屈，也会很“吃亏”，但你收获得将是一帮多少年后都还彼此眷顾、相互信任的朋友和一段美好的回忆。

五、协调和组织，也就是把合适的人放在合适的位置上。实际上，作为一种具体的技能和工作内容，这是和沟通和服务连在一起的。把前几项做好了，协调组织基本上就是个水到渠成的问题。由两个需要注意的方面，一是要注意实际情况，因人就势;一是要注意尽可能合理地分配任务。

总之，团队要想建设好，不仅仅是老师的引导有方，或是项目组长的亲力亲为，而是团队里每一个人的努力，只有项目组长热心、负责、真心的和团队成员交流，充分调动团队每一个人积极参与团队建设和未来的发展，大胆创新、不断进取，团队成员才会为了团队目标共同奋斗、共同努力，才能营造一支和谐、高效的团队。

心得二：

高绩效团队建设是现代管理新理念中的核心理念之一，它强调的是组织的整体效应，追求的是创新、高效、综合实力和抗风险的能力。从企业的发展角度来说，高绩效团队建设是企业可持续发展的内在动力，是一个现代企业生存与发展必不可少的要素。

一、团队的建设和目标确立

高绩效团队建设实际运行过程中不是一件轻松的事情，常常让人感到无从下手。但是，团队要发展、要成功，不能束手无策更不能单纯模仿，而是应该通过自己的观察、思考和策划，走出一条属于自己的路。所以首先应该很清楚知道现在应该干什么，下一步应该干什么。只有方向正确了，目标明确了，组织框架搭好了，剩下的只需要认真分析、正确导向，发挥团队积极性，提高执行力，即可达成绩效目标。

第一，团队核心成员要深入认识自我，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等，通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目标的看法，以建立起团队运行的游戏规则。

第二、每一个团队都有其优势和弱点，而团队要取得目标成功即面临外部的挑战又面临机会，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避风险、提高迎接挑战的能力。

第三，要以团队的目标为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑，使团队对任务目标? 吹眉?、摸得着，创造出令人兴奋的构想。

第四，合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动，团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决，以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除等都必须因势利导。

第五，行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。

二、提高素质，强化学习

16.地方高校创新团队建设管理研究 篇十六

关键词：高校创新团队,建设管理

0 引言

高校创新团队是高校相关教师以学术和科学研究创新为目的而组建的学术组织, 在高校基础研究、技术研发、成果转化与产业化等方面发挥巨大作用, 是高校加强学科建设, 提升学术影响力的根本措施。毋庸置疑, 高校创新团队作为一种新的科学研究组织模式, 符合高等教育发展的时代特点, 在凝聚高层次人才、提高学校核心竞争力、破解高校经费难题等方面起到了重要的作用。但是, 由于我国高校创新团队建设起步较低, 发展较晚, 不论在理论还是实践研究上都处于初级探索阶段, 尤其是地方高校创新团队建设和管理还存在许多问题。

1 顶层设计不到位

目前, 高校创新团队大多还处于起步阶段, 为了及早地“抢占地盘”, 争取资源, 很多高校就采用拼凑、搭建和包装一些团队, 虽然这些团队成员学科相同或是相近, 但是这些团队成员平时仍然以自己的研究方向为主攻, 只是在申报项目 (课程) 或奖项时, 才会把各自所取得的业绩累加汇总在一起, 很少考虑团队之间的协同关系和战略布局, 没有充分考虑现有学科分布及未来学科发展趋势、有意识地建构团队, 也未能充分整合多种资源和挖掘具有潜在创新能力与可持续发展的科技创新团队。这些随意搭建的创新团队的价值取向融合度不够, 缺乏合作互助精神, 相互信任程度较低, 它们并非真正“有机组合”的科技创新团队, 部分团队的目标不是以问题为导向而组建, 而是以获取资源为主要目的, 这种团队并不能形成集群效应, 更难以获取重大创新成果, 同时也难以发挥培养人才和创建基地的功能。

2 管理体制不合理

科研团队成立后, 有些高校并没有建立起相应的团队支持和服务体系, 团队内部管理滞后、混乱且责任不明确。相当一部分团队负责人虽然是学术领域的专家, 但是却缺乏相应的组织协调能力和管理能力, 在团队成员的选拔、培训、任务分配、激励等方面缺乏经验, 致使团队人员配置不合理, 成员之间合作精神差, 缺乏沟通交流、相互协作和相互支持, 阻碍了创新团队的健康发展。还有一些地方高校对创新团队的管理有明显的行政化倾向, 行政权力在学术管理中的作用过大, 导致“单位行政权力泛化, 团队学术权力弱化”。地方高校管理层面对创新团队建设重视不够, 没有形成相关的政策导向, 因此, 团队成员的内在积极性调动不足, 行政部门的服务、协调、落实的能力尚不明显, 团队建设行政化行为给团队建设产生了一定的制约作用。

3 缺乏有效的激励机制

评价机制对科研活动具有导向作用。目前对科技创新团队高效、科学的激励与评价机制还未真正建立起来。高校特别是地方高校对科技创新团队的考核多是简单的量化。如对不同性质的创新团队采用同一套评价考核指标, 评价标准单一, 无法体现不同性质创新团队的研究价值;受到评价成本以及可操作性等因素的影响, 往往重视对有形成果的评价, 而对科研成果质量的考核相对较弱;过分强调个人在科研项目、学术论文和获奖以及专利等方面的排名等。在激励方式上, 一般侧重于物质奖励, 主要表现在团队津贴和经费支持等, 考虑到团队人才的成长激励因素, 侧重于职称晋升。相对单一的激励机制, 致使团队成员的潜力和责任感没能充分激发, 过分强调个体激励, 也容易造成成员间相互信任程度降低, 人际关系不太融洽, 导致团体研究力量分化, 团队绩效不高。

4 创新团队自身存在问题

团队成员协作意识不强, 多数团队成员在学术研究过程中一般只习惯在有限的空间里单兵作战, 在组织中缺乏主动参与和交流的意识, 致使不少高校现有的团队表面上是一个整体, 实际上组织成员之间相互协作较少, 导致原创性和重大学术成果的稀缺;研究经费缺少, 使得教师宁可进行横向研究, 专注教学, 也不想去做无利可图的纵向课题;宁可进行短期科研项目, 也不愿去做前途未卜的长期基础研究。

为了进一步发挥高校创新团队凝聚高层次人才, 提高高校创新能力的作用, 需做好以下工作。

4.1 搭建合理的创新团队

学校作为高校创新团队的主管部门, 在其建设和管理方面起着义不容辞的责任。学校应结合本校的实际情况, 有方向、有目的的整合资源, 搭建合理创新团队。一要选择优秀的创新团队负责人, 二要组建合理的队伍。

1) 遴选优秀的团队负责人。

团队的负责人是创新团队的灵魂人物, 既是团队的一员, 又负责为团队提供指导, 在团队中主要发挥着指挥、决策、激励、协调、沟通等职能, 负责人的综合素质直接影响创新团队的成败。因此优秀的团队负责人不但应具有较高的学术水平, 还应具有一定的管理能力, 需要有敏锐的战略眼光、果敢的决断能力、较高的学术威望和创新的学术思想、较好的组织协调能力和较强的凝聚力。

2) 组建合理的队伍。

创新团队成员是日常科技创新活动的主体, 是团队一切创新成果的载体。一支有战斗力的科研团队, 不仅要有优秀的团队负责人, 还需要一批有向心力的科研人员。在科研队伍成员的选择上, 首先要有相同的目标, 具备不同的才能, 还需要有合理的年龄结构和职称。不同层次级别的成员在团队中起不同的作用, 例如年轻博士基础知识扎实, 可以在基金类项目、高水平学术论文上下工夫, 提升团队的科研水平;资历较老的教授级成员可以在专利、获奖、成果转化等方面发挥作用, 扩大团队的影响力。只有搭配合理的、有战斗力的科研团队才能承担起科研重任。同时, 还要注意不断淘汰不适合团队发展的成员、吸引优秀人才, 保证团队的良性循环, 促进科研持续发展。

4.2 健全运行机制、完善激励机制

任何一个团队都是从无到有, 从有到强。只有运行机制的良好运作才能保证整个团队工作的顺利进行, 并且更好的促进创新团队持续发展, 从而发挥其最大功能。因此高校科研管理部门要建立有效的运行机制和激励机制以调动团队的积极性、增强团队的凝聚力、提高团队的战斗力。

1) 建立健全创新团队管理及运行机制。

①战略导向机制。高校科研管理部门要从学校大局出发, 围绕学校学科发展与科研实力, 确定创新团队的研究方向, 创新团队成员要围绕确定的研究方向展开研究。②组织保障机制。首先, 科研管理部门要承担科研团队日常行政事物, 使团队成员有足够的精力完成科研目标;其次, 科研管理部门要建立科研项目管理、科研经费管理、科研设备管理、科研人才管理等相应的管理制度, 使得团队活动都有章可循;再者, 健全经费投入机制, 采取多种方法和途径, 保证科研经费充足;最后, 建立资源共享机制, 管理部门应当充分考虑各类资源的整合, 积极尝试改革资源配置方式, 打破基层学术组织之间的资源壁垒, 避免不必要的浪费。③反馈评估机制。建立团队整体与成员个性相结合的绩效评价机制, 给予团队一个更为客观、真实和准确的评价, 促进团队良性发展。

2) 建立完善团队的激励机制。

科研团队组建后, 会获得各方面的资源支持, 然而大多数的支持都用于科研团队的运转, 用于成员个人使用的很少, 因此可以在团队内部设计合理的薪酬结构, 团队成员的薪酬由两部分组成:一是内在薪酬, 这部分薪酬与成员的基本工资相当;二是外在薪酬, 这部分薪酬与团队的工作进程、成果、团队成员的个人表现挂钩, 这部分薪酬能够直接有效地促使成员对团队工作更加投入, 增强其积极性。另外, 还可以设立特殊贡献奖励等, 用于对辅助人员的经济补偿。在满足团队物质需求的同时, 还要辅以一定的精神鼓励, 比如在团队成员职务晋升和评奖、评先进上提供特殊或优惠条件, 提高科研人员的社会地位和荣誉感, 激发他们的研究热情。

4.3 营造学术氛围、构建和谐环境

创新团队是构建在一定的人文环境基础之上的, 它的有效运行需要能够支持它的人文环境, 没有一个好的人文环境, 拔尖人才无法聚集, 学术无法发展, 高水平创新团队就无法形成。团队文化定位主要体现在软环境的建设方面, 表现为浓郁的学术氛围、和谐的人际关系、协作共享的团队空间、学习型组织理念、团队个人的目标与团队目标保持一致。创造一个有利于创新团队成长的人文环境是其得以生存并取得成功的关键。

创新团队的建设特别要注重以下两个方面:一是营造学术平等、宽松开放的文化氛围, 强调团队成员在学术地位上的平等性, 尊重每一个团队成员, 充分发挥团队成员的智慧和想象力、创造力, 加强团队内广泛的民主与自由讨论, 鼓励学术思想的碰撞和交流, 重视成员的个性化发展, 鼓励创新, 容许失败;二是树立协同合作、共同发展的和谐理念, 大力加强团队成员间的交流与沟通, 营造宽松和谐、健康向上的学术氛围, 在学术上强调求真、求新、求精, 提倡团队精神, 反对个人至上、夜郎自大;要尊重不同意见, 保留差异性, 使创新团队形成一种公平竞争、共同发展的创新文化环境。

参考文献

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[4]谢志新.高校创新团队建设存在的问题、成因与对策分析[J].中国校外教育, 2010 (4) .

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