资源型国有企业资产管理改革研究论文

资源型国有企业资产管理改革研究论文（12篇）

1.资源型国有企业资产管理改革研究论文 篇一

企业人力资源管理改革是提高现代民营企业竞争力适应现代社会需求的重要方面。本文试对人力资源管理改革必须注意的五个误区作一分析。

一、人力资源管理有没有风险？

在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险问题。其实，招聘失败、新制度引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。规避人力资本管理中的产生的风险，促使人才资本保值增殖

针对每一位员工的风险因素是：他是否对他的待遇满意？他是否有工作成就感？他是否在工作中提高了自己的能力、自我发展？他在公司是否有良好的人际关系？他是否感到公司对他与别人是公平的？他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？他是否有机会与大家沟通、交流？他是否能得到公司和员工的关心？他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略？他是否有可能因为结婚、出国留学、继续深造等原因离职等等。

再比如，在制定公司规章制度时，应该广泛征求员工的意见，没用让职工参与制度的制定，会导致职工误认为制度本身不公平；应该向各部门发放公司制度合订本，否则员工由于对某些制度的细节不很清楚，会误以为制度本身执行不公平；应该将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化，否则会使员工产生待遇不公平感；应该增加部门间的交流，否则会使员工误认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，产生不公平感。

人力资本主要指人力资源中的两种人，一是技术创新者，一是市场营销经理。决定企业竞争胜负的核心技术首先是由技术创新者创造的，一个技术创新成果出来以后不能没有市场，这要靠市场营销经理来完成。由于我国加入wto，外企以优厚条件网罗以上两种人才，“挖墙角”，实际上是在为将来争夺中国市场作准备。一批较早进入外企工作的本地专才多年受到外企先进技术和管理的培训，同时熟悉本土文化和人际关系，已成为外企在中国开展业务的中坚力量。中国企业尤其是国有企业，必须尽快应对跨国公司挖掘本土化人才的挑战，加快体制、机制、人才三位一体改革，通过建立报酬激励机制行之有效的改革，真正实现“能者上，平者让，庸者降”，真正做到以待遇留人、以事业留人、以感情留住人才，规避风险。

二、培训员工并是不是“为人作嫁”的利他行为？

公司不求回报地利用公司的资源教育和发展员工，使得他们在提升自己的同时也具备了能在别处找到更好职位的能力。员工通过接受进一步教育和培训，不断更新扩展自己的知识，提高自身就业能力，实际上也同时使公司具备了进行战略调整的灵活性和升级扩展的能力。这事实上是帮助了公司挽留住最优秀的员工。因为接受培训和教育的承诺本身就是促使员工留在公司一个很大的诱因，他们知道，如果为了更高的薪水而跳槽到其他不关心提高员工价值的公司里，那么在技术更新如此迅捷的今天，他们终究要面临所掌握的技能过时而被淘汰的威胁。只有在重视员工职业生涯的企业中，他们的利益才可能真正地得到保障，只有自身不断更新的知识技能才能真正免除失去饭碗之忧。

三、绩效薪酬差距与职位晋升机制的观念是不是超前意识？

现在固定薪酬体制已经过时了，比如在传统的工厂里工作，工人所使用的资本设备决定了他们的绩效相差无几，但是，在知识经济时代，依赖相同的资本设备，个人的绩效相差却很大，所以，较大差距的报酬才是合理的。但只有当管理层选择了合适的绩效评估标准时，这个薪酬差距的评估才会合理有效。

同样，希望晋升高职位，是一件很自然的事情。人生的追求是多样的，其中很重要的一点就是追求美好的生活。一个人在追求个人利益的时候，不一定会损害别人的利益。但一个人追求个人利益的时候也可能会损害他人利益。我们要做的工作就是通过制度避免他因为追求个人利益而损害他人利益，而不是强制性地不让他去追求个人利益。“君子爱财，取之有道”。“君子爱财”，这是客观事实，管理就是要给它限定一个“道”，告诉他你只能用这种方法去“取”。所以，西方企业文化承信人要高薪、要权力、要成就，然后给员工一个通道。但这种通道不是一种承诺，而是一种资格要求，员工要作出成绩来，达到要求的标准才行。

四、以规章制度为中心的管理是不是比与以人为中心的管理高明？

“以规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，这是20世纪通行的泰勒管理模式。而人力资源管理则是指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。

以人为中心可以激发人的创造性。在工业社会，主要财富来源于资产，而知识经济时代的主要财富来源于知识。知识根据其存在形式，可分为显性知识和隐生知识，前者主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识，后者则指员工的创造性知识、思想的体现。显性知识人所共知，而隐性知识只存在于员工的头脑中，难以掌握和控制。要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，实现“知识共享”，单靠“刚性管理”不行，只能通过人力资源管理，才能提供“人尽其才”的机制，使企业在激烈的竞争中立于不败。

五、员工职业生涯规划是不是员工个人的事情？

职业生涯设计对于员工个人的人生道路来说至关重要，但这不仅是员工个人的事情，更是企业行为。企业汇集着大量训练有素的人才是发展的核心竞争力，企业更要留住并激励这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是向他们提供良好的成长机会。其中，帮助每位员工制定令他们满足、具有针对性的职业发展规划，是一个重要因素。

职业生涯规划是现代民营企业人力资源的一项重要工作。做好这项工作可以极大地满足员工自尊、自信、自我实现等的内在需求，使员工更安心地在企业内不断发展。但是，必须是在了解员工兴趣取向及需求的基础上才能真正做好这项工作。比如，在职场上，“不想当将军的士兵不是好士兵”、“能做好下属就能做好主管”等看法都是片面的，因为员工本身有着五种不同的职业定位，即技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型，员工只有在适合自己的职业定位上才能发挥得最好。优秀的运动员不一定是好教练，一些表现优异的工程师、销售人员等升任主管后却表现不佳，就是这个道理。

职业生涯设计其实就是这样一个过程，让员工根据个人特点进行自我评估，然后根据现实条件确立自己的职业生涯目标，进而制作可操作的短期目标与相应的培训计划；根据员工的自我评估，经理人应结合员工目前的任职情况，当公司对未来需要的预测与某员工所定的职业发展目标相符时，经理人可据此帮助该员工绘制出在公司内的纵向或横向发展的路径图，标明每一变迁前应接受的培训或应增加的经历。在实施过程中，员工需要根据现实变化不断调整职业生涯目标与计划，经理人则负责监测员工在职业发展方面的进展，并对其提供尽可能的帮助与支持。这是一个企业与员工相互沟通、相互配合的过程。

2.资源型国有企业资产管理改革研究论文 篇二

一、当前国有企业人力资源管理的现状

在计划经济下, 国有企业可以说是政府的附属物, 是一种垄断式经营, 企业的命运主要取决于国家计划而不是市场的竞争压力。国家经济成分的单一, 国有企业的人事制度和“大锅饭”式的工资待遇制度, 保证其能够获得优秀人才。随着社会主义市场经济体制的日趋规范, 现代制度的逐步建立, 多种经济成分的共存和发展, 特别是随着改革开放的逐步深入, 经济全球化的日益推进, 以及中国加入WTO, 人力资源和人力资本的国际化, 全球化趋势越来越明显, 国有企业面临着更为复杂多变的外部环境, 企业的边界日益模糊和淡化, 阻碍人才流动的壁垒正在消失, 这使得国有企业面临着较为严峻的人才危机。

人才危机极大制约了国有企业的持续、高速、健康发展。由于企业内部人力资源管理缺乏科学化、规范化、系统化, 相关的人力开发政策不配套, 给新老员工的待遇的不同, 造成企业内部的矛盾, 加剧了人才的外流。由于企业内部存在的自身缺陷没有改善, 新员工在加盟企业后不久便滋生了不满;严格但不合理的规章制度在客观上遏止了员工的个人发展, 从而进一步阻碍企业的发展;不合理的制度, 使员工的个性被扭曲, 同样会导致内部员工的强烈不满, 使员工对企业产生严重的不信任感, 造成信任危机, 激化了人才的流失;不规范的做法给企业带来越来越多的法律纠纷, 增加了管理的成本;土政策使企业口碑变的很坏, 严重损害了企业的形象, 增加了员工引进的难度。

现在国有企业人才危机直观的表现在两个方面, 即入口和出口。在引进人才的入口, 表现为员工招聘困难, 特别是对一流人才和优秀人才难以引进, 企业缺少新鲜血液, 供血不足。在人才流失的出口, 表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手 (主要是外资企业和民营企业) , 失血过多。供血不足和失血过多的双重压力, 使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面极度恶化, 综合实力每况愈下。国有企业也投入了相当大的精力去解决人才危机问题, 但通常的做法是“头痛医头、脚痛医脚”的对症下药方式, 虽然在短时间内可以收到一定的效果, 但从长远发展的角度看收效甚微, 甚至适得其反, 会产生严重的副作用。

二、国有企业人力资源管理改革的必要性

国有企业整体状况的变化, 以及企业面临的全球化的环境, 使得企业需要从内部挖掘更多的效益, 以求得市场中的生存与进一步发展。国有企业传统的人事管理制度已经制约了国有企业的深化改革, 为了能够更好地发展, 在人力资源管理上的变革成为必需。

现代管理理论认为, 企业的发展需要四类资源:经济资源、物质资源、信息资源和人力资源。随着外部环境的不确定性的增强, 从企业的资源的基础理论来看, 传统的优势资源在企业发展过程中, 难以再创造稀缺、不可模仿和不可替代等进入障碍。企业更应该从关注环境决定因素, 转为强调企业内部资源和效益之间的关系, 在上述四类资源中, 更加注重人力资源的开发和挖掘。人力资源的价值创造过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征, 在这部分资源中所进行的改变, 可以成为企业新的竞争优势的来源。

三、国有企业人力资源管理改革内外部环境分析

1. 国有企业人力资源管理改革的外部环境分析

我国国有企业是国民经济的重要组成部分, 是我国国民经济收入的主要来源。中国改革之路已走了三十载, 国有企业改革也有二十余年, 通过采取承包制、厂长负责制、建立现代企业制度、国有资产授权经营等一系列措施, 对国有企业的分配、产权机制进行了一系列改革, 效益和实力有了相当提高。但随着经济的日益全球化, 特别是去年美国次贷危机引发的金融危机对世界经济的影响, 外部环境的不确定性已经成为企业经营环境的主要特征。从理论上分析, 当企业外部环境不确定性成为企业经营的主要特征时, 企业的战略管理的显著变化之一就从关注企业绩效的环境决定因素转为强调企业的内部资源与企业绩效的关系。现代管理科学普遍认为, 要搞好一个企业需要四大资源:人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。从企业资源基础的理论出发, 许多学者的研究表明, 传统的竞争优势资源 (如经济资源、物质资源等的获得) 已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式为企业创造价值。由于人力资源的价值创值过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征, 其细微之处竞争对手难以模仿, 所以企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源, 有效地管理人力资源, 将是企业绩效的最终决定因素。换言之, 在企业的四大资源中, 人力资源是最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源, 或者人力资源开发、管理出现了问题, 那么, 即使有了其他三大资源, 也会失去优势, 甚至变得毫无用处。如果一个企业在人力资源方面具有优势, 那么, 没有资金可以筹措、借贷, 没有厂房可以建造、添置, 没有信息可以收集、分析。企业需要的四大资源原则上是可以相互转变的, 其中人力资源作用最为活跃, 人力资源可以迅速转变为其他三大资源, 而其他三大资源要转变为人力资源, 则速度慢、干扰因素多, 况且要发挥其他三大资源的优势, 归根结底还是需要人来完成。从现实层面来分析, 中国加入WTO后, 进入中国的外资企业正在迅速增长。这些企业为了有效地开展经营活动, 越来越多地实施了员工的本土化策略, 这在无形之中与国内企业、特别是国有企业展开了人才竞争的较量, 国有企业如果没有积极有效的应对措施, 将会在人才竞争中处于被动地位, 不从战略的高度重视人力资源管理的改革, 其后果将影响企业的长远发展。

2. 国有企业人力资源管理改革的内部环境分析

客观上讲, 许多国有企业对人才危机的认识陷入严重的误区, 没有剖析深层次的原因, 没有从全局和系统的角度出发去分析和研究企业人才问题, 只是从局部出发, 采取一些治标而不治本的对策。国有企业人才危机有其深刻的根源, 是诸多因素综合作用的结果。

一是企业对人力资源战略管理的重要性认识不足。在很多国有企业里, 人力资源管理仍然是计划经济下的人事管理, 存在着人力资源管理处于以“事”为中心, 缺乏整体性和系统性、国有企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策、人力资源部门无法统筹管理整个企业的人力资源等现象。

二是企业从事人力资源管理的人员缺乏系统管理人力资源的能力素质。企业人力资源管理是涉及人才的引进、培养、使用、考核、评价、激励、培训、淘汰的管理系统工程。而在国有企业从事人力资源管理的人员大多数是技术人员或单纯的行政人员, 这些人员有懂生产实践知识, 便于生产一线人员的配置, 善于做职工思想政治工作, 协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等优点。但从总体上看, 缺乏全面系统的管理思想和管理知识, 他们的管理仍然停留在传统的经验管理模式之中, 缺乏现代科学的管理思想和管理手段, 缺乏自身对人力资源管理的相应技能和认识。

三是企业缺乏对人才成长规律、自身需求的正确认识。人才是组成企业系统的特殊要素, 具有其他系统要素所不同的特质。其一, 它是能动的、变化的、不断发展的。其二, 它有自身的需求, 且这种需求是在不断发展的。其三, 它具有感知能力会思考, 对自身所在的系统和外部环境具有主动判断能力。事实上, 国有企业人才流失的主体人群是35岁以下的青年技术人才, 他们的成长存在着阶段性的客观规律, 并且不同成长阶段的自身需求不同。

四是企业人才的价值实现缺少公正的环境。由于基础管理的薄弱, 企业制度不健全, 人才使用管理随意性大, 对企业的管理流程的规划和界定不清晰, 导致企业机构设置、工作分工不合理, 对岗位的分析设置缺乏依据, 造成扯皮现象。而业绩评定缺乏依据, 能者多劳不多得, 造成能者的不满和抱怨;企业内部竞争的机制尚未建立, 人为的将岗位分出等级, 人才在企业内部很难流动, 最终造成在企业无可选择性的流失。

五是企业培训机制薄弱, 缺乏人才培训需求分析。许多国有企业已充分认识到培训的重要性, 把培训看作是全面提高员工素质的重要手段, 也是企业表彰激励优秀员工的举措, 希望通过培训来协助企业完成既定的目标, 事实上却收效甚微, 主要原因是人才培训机制不健全, 缺乏培训需求分析。

六是企业人力资源管理中忽视企业文化建设。很多国有企业的管理, 缺少的正是对企业文化的这种认识, 以为喊一喊口号, 张贴几张标语就是企业文化, 而对人的共同价值观的培养却无动于衷, 尤其是企业的高层领导往往是企业文化、企业风气的倡导者, 他们的价值观直接影响着企业发展的方向, 同时常常渗透在企业的日常决策和工作方法之中, 指导着企业员工在实现企业目标过程中的行为和思想, 对企业文化的影响是巨大的。

传统的人事管理制度已制约了国有企业的深化改革。为企业经营的内、外部环境所迫, 由人事管理向人力资源管理转变已成为国有企业改革进一步深化过程中的必修之课。

四、国有企业人力资源管理改革的基本对策

1. 为国有企业导入人力资源管理新理念

人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理, 它反映了企业发展的客观需要, 是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。许多的国有企业的人力资源管理实际上停留在人事管理的阶段上。现代的企业人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理活动、管理重心等方面有诸多的不同, 用通俗的语言来描述就是:传统的人事管理以“事”为中心, 现代人力资源管理以“人”为中心;传统的人事管理把人当作成本, 把人当作工具, 不尊重人的价值, 不尊重人性, 缺乏明确的员工职业发展体系, 现代人力资源管理把人当作资源, 当作具有增值潜力的资本, 以“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等人性假设为前提, 为员工进行职业生涯的设计与管理, 追求人与企业的共同发展;传统的人事管理是一种被动反应型的管理, 现代人力资源管理是一种主动开发型的管理, 基于员工的工作绩效是能力与激励水平的函数, 而员工的能力是一个相对常量, 员工的工作绩效决定于被激励的水平, 所以激励是现代人力资源管理的核心。

2. 建立一个现代化的人力资源管理机构

许多国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部, 其中部分企业已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值, 但是相当一部分企业只是形式上的改动, 换汤不换药, 与原来无实质性的差异, 从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。而一个现代化的人力资源管理机构应该是能确定企业在什么样的发展阶段需要什么样的人才、能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才, 能对企业的人力资源进行有效配置, 为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力资源支持、保证的管理机构。从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源管理专业培养的专业管理人才, 拥有人力资源管理方面的知识与能力。他们应该明白人力资源是企业内最重要的资源, 对人性有比较深入的了解, 懂得如何去开发本企业内部的人力资源, 知道怎样去引进企业急需的人力资源, 掌握激励员工的各种原则和方法, 懂得如何去激励员工, 以获得员工利益和企业利益的共同发展。这样一支人力资源管理的专业队伍, 是推动人力资源管理改革的必要条件。要保证这样一支队伍的建设, 就必须从国有企业核心管理层解放思想, 更新观念, 摆脱传统人事体制的束缚, 建立市场经济下的人力资源管理新思维。

3. 建立和完善国有企业的用人机制

随着科学技术的迅速发展, 科学技术已成为最重要的无形资产, 成为生产力的首要要素。而掌握科学技术的就是人。因此国有企业必须牢固确立“人力资源是第一资源”、“人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略”的理念, 根据人力资源配置的合理性和有效性原则, 确立科学的、灵活的用人机制, 为国有企业生产经营提供人力资源保证。同时, 一是拓宽引进思路, 不拘一格选人才;二是推进竞争上岗, 公正公平选人才;三是加快减员分流, 调控人力资源总量;四是实施动态管理, 优化人力资源配置;五是创新用人制度, 激发人力资源活力。

4. 加强人力资源规划, 优化人力资源结构

国有企业对于决定引进、保持、提高、流出的人力资源, 应作出科学预测和相关部署。针对国有企业中人才少, 冗员多的现象, 一方面要培养, 引进大批人才, 另一方面要实行淘汰制, 坚决分流出那批富余人员, 只有“有进有出”, 才能保持国有企业人力资源的持续优势。国有企业在进行人力资源规划时, 要注意充分关注员工期望, 建立企业关键岗位的继任规划并优先从内部提拔员工。

5. 加大资金投入, 系统开发国企人力资源

企业人力资源的开发是一项复杂的系统工程, 它包括人力资源的生理开发、心理开发、伦理开发、知识技能和创造力开发等方面。要系统开发国有企业人力资源, 必须加大资金投入, 加强对员工的培训。通过培训, 不仅提高了员工素质, 还使他们感受到了对自己的重视和企业发展的前景, 从而产生对企业的归属感。例如, 海尔把增强学习能力、适应新环境作为企业发展之源, 投入大量资金, 致力于把海尔建设成为“有活力的员工, 有活力的组织”的学习型团队。在人力资源开发上的高投入, 为企业的发展提供了源源不断的动力。

6. 建立绩效评估体系, 科学考核工作成果

绩效评估可以提示员工工作的有效性及其未来工作的潜能, 从而使员工本身、组织乃至社会都受益。现在, 很多国有企业已清醒地认识到员工的工作绩效对企业的竞争力所产生的重大影响, 纷纷加强了员工的绩效管理, 以此来提升企业的竞争优势。

进行绩效评估考核时应注意以下3点: (1) 要严肃认真对待考核。建立由企业领导者、人力资源部和员工代表组成的考核领导小组, 具体领导企业的年度考核工作。 (2) 定性分析和定量分析相结合, 以定量分析为主, 以克服定性分析中过于粗糙、针对性差、不准确等弊端。 (3) 评估应该透明公正。 (4) 注意考核结果的反馈。反馈是沟通的一个回路, 领导对员工工作情况的反馈将直接影响员工将来的工作业绩。

7. 建立有效的激励机制是用好人、留住人的关键

员工的行为表现和行为效果很大程度上取决于他所受到的激励水平, 激励水平越高, 行为表现越积极, 行为效果也就越大。我国很多国有企业劳动生产率低, 与不合理体制压抑员工积极性有很大关系。因此, 改革劳动、人事、分配制度, 建立一个有效的激励机制, 激发和调动员工的工作积极性和创造性是振兴国有企业的必由之路。国有企业制定激励计划可分为三步:首先了解员工的工作动机和未被满足的需要, 从未满足的需要中识别出那些合理的、能够满足的需要, 结合组织目标和个人特点制定激励计划;其次必须坚持差异化原则, 根据对象的差异采取相应的激励方法和手段, 以达到最佳激励效果;三是要坚持物质激励和精神激励相结合原则, 形成更为强大、持久的激励。

8. 努力培育积极向上具有强大凝聚力的企业文化

企业文化犹如企业的灵魂, 它通过影响员工的思想观念, 提供良好的文化氛围来提高工作效率。积极向上的、具有凝聚力的企业文化有助于企业吸引人、培养人、激励人、用好人、留住人。面对经济全球化和知识经济的挑战, 对很多国有企业来说, 改变滞后的企业文化建设, 培育优秀强势的企业文化已刻不容缓。国有企业在培育企业文化时应注意: (1) 强调以人为本, 重视沟通与协调。国有企业只有“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中, 切实体现出对员工人格的尊重, 才能赢得员工对企业的忠诚。 (2) 促进竞争与合作、个性化与团队精神的结合。国有企业要打破论资排辈, 在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争, 让优秀人才脱颖而出。另外, 要提倡团队协作精神, 这种协作精神是竞争机制形成的, 是一种竞争性合作。 (3) 形成以创新为特征的宽松的企业氛围。国有企业要想在行业中领先, 必须培育富有特色的创新文化。

对于多数国有企业而言, 企业文化的建设重点是首先要解除旧有观念, 习惯以及制度的束傅, 有破才有立。在怎样构建国有企业的企业文化方面, 笔者认为, 在建立企业文化方面:企业要根据自身的特点和发展规划, 以建立广大职工共同愿景为基础、建立“人企合一”的学习型组织、培育以人为本的职工队伍为重点, 实施人性化管理, 逐步构建起具有独特个性的企业文化, 最终达到企业的自我完善和自我超越。从而实现国有企业在当前市场形式中凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带力和辐射力的有机结合。在实施企业文化建设方面:要建立求真务实的企业文化, 建立个性化的企业理念识别系统, 打造本企业特有的精神内核。抚顺石化公司在企业文化建设中, 积极打造企业文化精神层的核心内容, 即公司理念“奉献能源, 创造和谐”、公司愿景“百年企业, 世界品牌”。牢固树立起“企业文化建设以企业的生产经营活动为中心”的指导思想, 坚持企业文化“为生产经营活动服务, 为改革、发展、稳定服务, 为精神文明建设服务, 为提升企业、员工价值服务”四个原则, 形成了广大干部员工思想观念的整合, 使企业文化更具有生命力。在企业文化发展、提高和完善方面:要形成具有鲜明个性的企业文化和准确的文化方向感, 以其实现个人发展和企业发展的双赢。只有这样, 才能使企业文化这个前沿理论化虚为实、充满活力, 真正落实到企业的实践中去。

3.资源型国有企业资产管理改革研究论文 篇三

关键词：人力资源；文化；机制一、深化体制改革，改善管理运行环境

首先，我国依然在沿用旧时的计划经济体制那套人事管理模式，企业管理和发展战略相脱节，针对这种情况，企业的管理者应该摆正人力资源管理的位置，改变传统观念，提升企业人力资源管理的战略地位。现代人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于管理的战略性上，即是从企业长远的发展角度去谋求不同发展阶段所需的各类人力资源的支持，这不仅要考虑必要的量的积累，更要注重结构优化，整体效能的提高。我国不少企业由于缺乏人力资源开发战略，大多停留在就事论事上，以致在社会发展急剧变化，形势产生逆转的情况下茫然无措。因此，企业在人力资源管理上应跳出传统的思维模式，把眼光放远一些，从企业长远发展来设计人力资源管理各个环节的内容、方式方法以及评价考核标准，并主动根据企业面临的形势和问题进行调整，把被动适应变为主动创造。成功的企业人力资源管理的首要条件就是企业在人力资源管理充分的纳入到企业的发展战略当中，这不仅能确保人力资源的充分发展，更重要的是能使企业在实施战略过程中可以快速的寻求到人力资源的支持。深化改革，进一步消除体制障碍，真正的使人力资源同企业战略相适应。

二、凝练企业核心文化价值体系

通过特有的方式将本企业的企业文化渗透到日常的人力资源管理当中，通过凝练企业文化核心价值体系，使企业人力资源管理具有可资利用的动力源。众所周知，企业做大并不是很难的，但企业一直要保持竞争优势，需要一个在科学发展观指导下起主导作用的核心价值体系。它不仅是企业的灵魂，也是企业可资利用的不竭动力源。作为企业人力资源管理者，在价值体系建设方面具有不可推卸的责任。凝练核心企业文化价值体系就是要不断地把企业员工普遍遵循的道德规范和企业精神加以提升，不管是顺境或逆境，不管是成功还是失败，都能始终如一做到“润物细无声”；凝练核心价值体系还需要根据社会发展、形势变化，企业新目标的追求作相应调整，以期与社会同步，与时代共进；凝练核心价值体系，更需要用心营造一种人文氛围，让员工能够感受、体验、认同这种价值体系，并从领悟中获得精神的升华及境界的提高，并能把这种感受自觉贯穿到实际工作中去，由此形成企业的核心竞争力。企业人力资源管理作为一个动态的管理过程，需要根据形势的发展不断地发现新情况，研究新问题，并寻求解决问题的新对策。

三、建立完善的选拔、激励和竞争机制

在人才的选拔与配置上，要建立统一的选拔标准，积极引入公开竞争机制，增加透明度，采用量化的测评技术及方法。在激励机制上，改变目前的平均状况，根据能力和业绩拉开报酬档次。对主要领导人可以实行年薪制，将其收入与企业的经济效益等各方面考核指标挂钩；对企业其他人员则要根据业绩拉开档次，以消除职工的不平衡感。在竞争机制上，要形成强有力的选人、用人机制，鼓励职工结合自己的条件和兴趣及企业具体情况，以能力、效率优先原则，通过正当的制度化的竞争手段争取自己的理想岗位。

四、合理定位，寻求最佳人力资源管理模式

最后，切实抓好人力资源管理的基础工作，确保科学技术手段支撑。企业人力资源管理要不断追求卓越，除了要有先进的思想指导，有制度的保证，高素质人才外，还需要扎实的基础工作。其中，包括职位分类与职位评价技术，主要是为人力资源管理提供一个客观的工作标准。人力资源规划技术，主要是为人力资源管理运作设计可行的路径和目标；人力资源吸收技术，主要是为人力资源寻求人力资源支持提供评价尺度；人力资源评估技术，主要是为人力资源管理行为及产生的结果提供评价标准；人力资源培训技术，主要是为提升和发掘人力资源价值而采用；薪酬技术，主要是为人力资源管理提供一个不竭的动力源。以上技术形成一个耦合的系统链，共同作用于人力资源管理的对象，以期最大限度地实现管理目标。不仅如此，企业还应在这些技术的具体使用环境上下功夫，将企业不同发展阶段，以及这些阶段所要追求的目标有机结合起来，这样可以使企业人力资源管理上做到针对性、适用性、有效性，以保持企业持续的竞争优势。在日常的管理中我们应该建立长效的自我约束机制。通过完善企业内部人力资源环境，为企业内部人力资源管理提供一个宽广坚实的活动舞台。完善的人力资源市场对于人才的价值评价、人力资源的合理流向、人力资源管理模式的创新、企业核心竞争力的提升，都具有十分重大的意义。

总之，与传统的人事管理比较，人力资源管理更具有战略性。这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源部门也就上升为战略部门。新时代的人力资源需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进其成长与发展。通过中美人力资源管理的差异，我们不难看出，我们要走的路还很远，距离西方先进的管理方法还有较大的距离。所以我们要认真对待人力资源管理，结合西方的管理理论与实践，做到“以我为主、博采众长、融合提炼、自成一家”，切实使之能够为我国企业的发展服务。

参考文献：

[1] 刘宁江，浅谈现代企业人力资源管理的改革与创新[J]，新疆有色金属，2008(9)

4.资源型国有企业资产管理改革研究论文 篇四

1.旅游资源实习课程设置的必要性

旅游管理专业的培养目标是面向地方旅游业发展需要，在旅行社、旅游景区等旅游企业从事旅游接待、导游服务等工作的专业技能型人才⑴。因此，本专业对学生的实践操作能力、专业综合素质的要求较高，要求学生不仅要掌握专业的相关理论知识，同时还要有较高的实践动手能力。旅游资源实习是旅游管理专业实践教学的重要组成部分，通过专业实习，将学生在校期间所学的基础理论、专业知识、专业技能与实践相结合，提高学生对旅游资源的感性认i只，将教学活动与旅行学习、导游见习结合起来，通过模拟导游等方式掌握旅游接待技巧，熟悉旅游接待服务程序，增强学生毕业实习的适应能力。

2.旅游资源实习地的选择原则

首先，要实习地旅游资源品味高，类型多样，相对集中，能满足学生实习时间短实习效果佳的要求。其次是实习地与实习院校距离要适中，交通方便。由于，旅游资源实习课程的核心内容是旅游资源，因此实习景点的选择要具有代表性和独特性[2]。第四，建议实习线路安排呈环形路线不重复。在景区与景区之间，实习路线的设计是：合肥一西递宏村一黄山风景区一屯溪一歙县一绩溪一合肥，呈环形路线不重复。景区内的考察也要以环形路线来安排，既要考虑旅游体验的最优化，还要考虑时间和距离的要求。以黄山风景区为例，实习考察选择的路线是云谷寺一白鹅岭一始信峰一北海一光明顶一天海一经莲花峰到玉屏楼一半山寺一慈光阁，也就是通常所说的后山上，前山下，当然实习线路也可以选择前山上，后山下。黄山风景区最精华的景区西海、北海、天海、玉屏楼景区都在考察范围内，黄山“前山雄伟，后山秀丽”的景观风貌都可一一尽揽。最后，在实习时间上要综合考虑。一是要避开旅游旺季，选择错峰出行；二是要考虑景观的体验效果，春秋两季是体验旅游资源的最佳时间；三是要和专业的人才培养方案相结合。

3.旅游资源实践教学内容的安排

旅游资源实习是旅游管理专业实践教学的重要组成部分，通过校外实习，让学生全面感知旅游行程“食、住、行、游、购、娱”六要素，将教学活动与旅行学习、导游见习结合起来，熟悉旅游接待服务程序，为后期的顶岗实习和毕业实践奠定基础。实习中学生可以充分体验：“食”菜的魅力；“住”一用角色扮演的方式，操作每日的宾馆入住和分房程序；“行”一用模拟导游的形式，在旅游车、景区内进行导游讲解实践；“游”一用任务驱动的方式，设计每天的旅游行程，并做好计划书和路线图；“购”一用市场调查的形式，调研当地的旅游特色商品；“娱”一亲身体验大型文娱表演《徽韵》的艺术魅力。3.2兼顾“教、学、做”一体化教学

旅游资源实习中的教学内容以实践教学为主，教师作为实习任务的发布者和督导者，要发挥教师的指导作用，充分调动学生的`主动性和积极性，带着任务去实习，在完成任务的同时提高动手能力和实践操作能力。从这个意义上说，教师的“教”更多体现在任务的布置和监督实施上。例如在实习开始之前，要求学生以全陪身份制定接待计划；实习过程中以小组形式，轮流模拟全陪、地陪角色，完成沿途讲解、住宿安排、模拟导游等各项任务。指导老师要及时对学生的实习任务进行点评，确保实习不流于形式。可以说旅游资源考察实习的主体是学生，核心内容“做”，教师的“教”更多引导，是为让学生更好的“学”。

4.旅游资源实习课程的组织、管理和评估

实习实践课程的开设是为了突出“做中学，做中教，强化教育教学实践性和职业性，促进学以致用、用以促学、学用相长，因此要特别重视实习课程的组织、实施和评价”。

4.1实习组织

实习组织表现在旅游资源实习前的准备工作。首先实习前理论准备，旅游资源实习前相关的理论教学大部分已经完成，如《旅游地理》、《导游知识》、《模拟导游》、《旅行社业务》等课程，使学生对旅游资源有了较为系统的认识，对旅游接待工作有了较为感性的理解。实习前一个月安排专业讲座，如邀请校内外专家围绕导游讲解艺术、旅游服务接待技巧、黄山地质地貌景观成因、徽州文化景观、黄山景观的美学欣赏等主题开展讲座，让学生对实习内容有更深层次的了解。其次实习前思想准备，实习动员必不可少，安全问题要摆在首位，通过介绍实习内容，布置实习作业，告知实习注意事项，学生填写实习安全承诺书等活动，让学生进一步明确实习的意义、目的和责任。第三实习前的其他准备，包括与旅行社商定实习线路，签订旅游合同，购买旅游意外险等，确保实习活动安全有效的进行。

4.2实习管理

实习管理主要表现在旅游资源实习活动的实施。旅游资源实习不同于校内的课程实训和一般的校外景区参观，它的学习地点是实习地，实践教学更具有直观性，因此实习过程中的管理更加突出指导教师的重要性，教师的教学手段和教学方法都必须适应现场教学的需要，这就对教师的实践能力和实习管理提出了更高的要求。实习中，教师不仅是向导，更是团队的领队，只有充分发挥教师的沟通、协调和组织能力，才能让学生在实习中带着问题去思考，带着任务去锻炼，从而保证实习的效果。

4.3实习评估

旅游资源实习后的效果评价要依赖合理有效的实习评估体系。实习评估包括实习过程考核、实习报告、实习综合表现三部分，分别按权重进行折算。通常实习过程考核占40%，包括实习任务的完成情况，模拟导游讲解效果等；实习报告成绩占30%，包括实习自我鉴定、实习收获和总结;实习综合表现占30%,包括实习视频的完成情况，团队配合情况，指导教师评价等。当然要进一步保证实习评估的科学有效，还需要进一步将实习评估各要素进行指标量化，通过问卷调査、深度访谈、教师教学效果评价等方式，获取第一手资料，通过分析对比，不断改进实习中的不足，实现实习效果的最优化。

5.结束语

5.企业人力资源管理研究论文 篇五

二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。人力资源作为企业的战略性资源在企业发展中所起的作用也越来越大。

企业人力资源管理研究论文范本篇一

《 教育人力资源管理系统开发策略 》

摘要：伴随着信息社会的到来，信息化手段在各个工作领域逐步普及，人力资源管理手段得到了丰富和完善，在教育领域，如何将信息化这一先进手段与传统的工作目标要求相结合，这无疑是对各级教育部门提出了一个全新的要求。

在先进的信息技术条件下，人事工作的管理水平和办事效率得到了很大的提高。

传统的纸质存档、表格分析、口口相传等工作模式在信息化的帮助下都可以大大简略，并提供了无可比拟的快捷和信息分析优势。

本文将对比进行初步探讨。

关键词：教育人力资源;管理系统;现状

一、当前我国教育人力资源管理系统应用情况

现阶段，国内诸多学者公认，好的人力资源管理系统，既是能有效管理信息的工具，也是规范人事行为的科学方法。

目前，国内许多优秀的软件开发企业都根据自己的特点，开发出了自己的人力资源管理系统，笔者辖区内各部门人事系统应用人力资源软件不尽相同，各个单位人事干部计算机操作水平不一、软件推广使用覆盖面不同，他们都形成了各自的管理模式。

二、教育人力资源管理系统应用存在的主要问题及原因分析

1.存在的问题

(1)观念滞后，认识不到位

辖区内全部的中小学，笔者都进行了走访，发现有一半以上的学校，他们虽然有人力资源管理系统，但是人事干部却还是比较习惯于传统的人事管理方式，没有使用新的人力资源管理系统，观念的滞后，导致人力资源管理系统的很多功能没有得到有效的应用。

(2)工作重复率比较高，实际效率比较低

从当前的一些单位在系统的应用情况来看，人事管理经常是转达和传达、催促和通知这样的方式完成，这种情况下时间的利用率极为低下，并且大量的工作在重复进行着。

部门中，许多重要的信息都是由一些不科学的程序和数据组成，数据常常复杂到难以理解、充满矛盾。

因为需要处理的数据和存储的数据紧紧交连在一起，所以很难对其做出富有成效的使用和管理。

(3)数据和信息更新不及时

一些单位在对教职工信息进行动态跟踪与能力分析时，由于没有有效的信息沟通机制和沟通方法，信息更新进度缓慢，因此人事管理部门对教职工的信息变化的掌握就滞后了很多，在发生问题时，不能及时性的进行解决，这样就在外部变化的反映能力上比较低，对实际工作的效率造成了很大的影响，人事管理的整体水平也得不到有效提升。

(4)单位的内外部信息共享不能高效实现

从当前的一些单位的工作情况来看，内部信息的共享能力比较弱，所以信息数据多是在各个科室当中，而在对计算机的应用过程中，没有将信息数据的格式统一化，这就造成了单位内部的信息共享程度比较低化。

有的学校在网络平台虽然有了相应的应用，但在管理系统方面较为缺乏，所以对教职工的信息管理也多是采用以往比较传统的方式、手工录入以及电子邮箱等进行使用。

(5)管理人员和管理系统不能有效结合

从教育改革实施以来，各学校也在很大程度上有了改变，逐渐和时代发展相契合，但是还有一部分学校并没有跟上改革的步伐，在人力资源的管理上体现的比较突出。

学校的人事管理人员多是一些年龄比较大的人员，缺少年轻的人员来进行平衡这一结构，由于年龄相对大的人员对新事物的接受能力比较差，所以对一些先进技术的应用上就会存在着效率低下的问题，不能对新型的人力资源管理系统作用得到最大化的发挥。

相对来说年轻人在这一方面的学习能力就要强得多，对人力资源管理信息技术的应用能力也比较强。

但是实际中这一问题还没有得到有效解决，在实践性人才方面依然比较缺乏。

2.教育人力资源管理系统应用问题原因分析

(1)对人力资源管理系统建设没有统一化

从当前的发展情况来看，教育系统人事管理信息化建设已经显得格外重要，信息化系统也基本都是按照上级人社局的要求建设，始终处于被动推进的状况。

对于教育人力资源管理系统的建设没有统一化，从而就不能针对性地对实际问题得到解决。

还有就是对人力资源人事管理系统建设过程中，在对其之后的维护管理没有得到充分重视，所以这也会对应用的效率有着影响。

(2)对人力资源管理系统不重视

还有就是对人力资源管理系统的应用没有重视，有的是对管理比较重视，但是在管理系统的开发利用上没有得到充分重视，从而就造成了人力资源管理系统不能和实际的发展相契合。

对人事管理的模式没有进行优化，封闭性的管理模式在当前的人力资源管理当中还依然存在，由于在这一方面改革的不彻底性，也对人力资源管理系统的应用造成一定的影响。

(3)人员素质制约人事信息化发展

信息化建设是一门学科，人事管理也是一门学科，要把学校人事管理与信息化建设有效对接，就需要有复合型的专业人才，不仅要懂信息知识，而且还要对人事管理有研究。

三、教育人力资源管理的优化策略探究

第一，对教育人力资源的管理优化要从多方面进行分析，并要能和实际相结合。

首先要能对管理的模式进行有效创新，人力资源管理系统的开发主要是对员工潜能的激发，从而创造更大的效益，所以要能将以人为本的理念充分重视，并要能够在实际系统开发以及管理模式的创新中加以融入。

要加强外部的配合和支持，主要是需要教育系统内各个部门的积极配合，这样才能保证数据的及地、完整和准确。

第二，教育人力资源管理系统的优化还需要在经费上的支持，在充分的资金支持下才能够将所需要的软硬件设备得以完善，才能将基础性的工作得以完成。

不仅如此，还要能够做好长期的资金筹备工作，可建立专项资金应用项目，为教育人力资源管理系统的开发利用打下坚实基础。

第三，要对内部人才资源的开发利用得到充分重视，人力资本的投资是企业获得可持续发展的一个决定性因素，这就要能够和实际相结合将人力资源的结构进行确定。

对人才的应用要能经过科学性的组合，这样才能将专业管理人才的素质达到合理的需要标准。

不仅如此，还要能够在技术层面进行完善，将技术的应用要规范化以及合理化的呈现。

第四，从管理层面进行有效完善。

信息化建设重在维护管理，当信息化建设发展到一定阶段时，管理与维护就显得尤为重要。

如，资源的管理、应用系统的维护与管理、对设备的维护与管理、网上内容的管理，否则再好的系统也展示不出应有的魅力。

因此，要制定比较完善可行的管理办法，来推动管理的科学化进程。

第五，人员素质问题。

在人事管理信息化过程中，人永远是第一位的。

因此，要提高人事工作者的工作能力和整体素质水平，就要加强对人事工作者的专业培训力度。

要让人事工作者充分了解人力资源管理系统的功能和运行方式，主动积极地反思现行的体系，学习各类软件系统中蕴涵的先进理念，探讨改进的方案。

四、展望未来的发展建议

1.施行教育人力资源综合网络化管理

(1)信息分级共享。

互联网的管理信息系统的设计中有一个最主要的目标，就是信息的共享性、一致性。

要让学校各部门的数据始终保持一致，同时还能够发布、及时地了解学校内的动态信息。

(2)务实管用。

信息系统的模块设计必须遵循教育教学工作规律，能够满足一线教育工作需要，不能简单地将数据电子化。

应着眼于教学工作中的一些关键指标，比如生源年龄、成绩分布、教师队伍结构等关键指标的关联性进行科学的设计安排，找出其中的内在规律，从而达到促进教学的目的。

(3)信息安全。

教育系统的内部资料是属于教育部门专有的，一些部分不能对外公开，要防止恶意侵入。

另外，教育系统的资料保密程度也分不同等级，不同级别的员工所能获取的信息应根据其处于教育系统内的位置而定。

6.资源型国有企业资产管理改革研究论文 篇六

1 新经济时代企业对人才的要求

新经济时代的主体是具有综合能力的人才, 与工业经济时代不同, 所需要的人才要具有个性、创新性和合作性的复合型人才。

在工业社会, 大规模生产才是经济的支柱, 但是在新经济社会, 生产不再是大规模, 很有可能就是单件生产。个性化是指企业要能够挖掘员工的个性, 并且发挥个性的重要作用。员工有哪方面的特长, 就要让员工发挥自己的特长;员工在工作当中对哪项工作有兴趣, 就要培养员工的兴趣, 并且应用到工作当中, 这不是发展个人主义, 而是把个人的发展与社会的需求结合起来, 共同发展。

新经济的主题就是进行创新, 而进行创新需要的是具有创新能力的人才。信息技术不断发展, 计算机的网络的应用越来越广泛, 电脑已经取代了一些机械性的脑力劳动, 也就是说, 当代社会需要的是具有综合的研究、判断以及推理的能力。新经济时代所有生产的产品的知识含量也在越来越高, 知识产品越来越多。生产知识产品, 重要的不是设备, 而是人的知识能力和创新的能力。此外, 商品的价值不仅仅是体力劳动的价值, 更多的是体现了知识的价值, 因此, 劳动者要有专业知识, 要有创新能力。

在新经济时代, 多数的工作都需要合作, 企业是链状的供应, 所以, 新经济时代是人际关系社会化的社会, 在这样的社会里, 需要大家的合作, 需要通过这种方式来取得共同的进步和成功。复合型人才是具有多种专业的知识, 是能够把社会与自然结合起来, 把智力因素与非智力因素结合起来。新经济时代的很多创新活动都是在不同的领域的, 不能通过单一的技能来完成, 必须使用多种技能。科学技术越发达, 创造的复杂程度就会越高, 对人才所掌握的知识面的广泛性就要求越高。复合型人才是当前所需要的人才, 是企业所匮乏的人力资源, 企业要通过从外部引进或者是培养内部员工来留住这些人才, 为企业的发展贡献力量。

2 企业人力资源管理的对策

2.1 开发知识型人才

在新经济时代, 全球化的竞争越来越激烈, 任何一个企业都会受到全球化竞争的影响, 所以所有的企业都需要考虑国际市场的发展趋势, 从而决定自己的发展方向。企业要捕捉商机, 规避风险, 这就要求企业具有分析自身条件的能力, 具有适应全球竞争的能力, 从而把企业的管理水平提升一个层次。在当代社会, 企业经济活动占据了很重要的地位, 而其中最重要的战略资源是知识、技术以及创新能力, 这些资源的替代者就是知识型人才, 企业能够经营好, 主要就是看专业知识的掌握程度。所以企业要把重点放在开发知识型人才上面, 着重培养人才的创新能力, 加强训练员工的权变思维方式, 培养职工的判断力和创新能力, 使职工能够运用现代科技手段来解决工作当中所遇到的各种问题。企业人力资源的开发要注重培养职工健康的人格, 工作的热情以及团队合作的精神。企业要制定人力资源开发的策略, 保证企业有足够的人才, 同时还要根据产品生产的周期来培养不同阶段的人才, 进行针对性培训。

2.2 营造创新的文化氛围

在新经济时代, 创新已经成为企业人力资源管理的主题, 企业的发展需要这种动力。企业的人才是企业的核心, 吸引并且留住人才是每个企业的重要工作。中国经济不断发展, 新成长起来的职工头脑灵活、有很强的自信心, 但是与此同时, 流动性也很高。要想留住这些人才, 企业就需要多为他们考虑, 营造一个充满活力和创新氛围的环境。企业要鼓励职工质疑, 不断进行思考和创新, 增强职工的自信心。这种自由的文化氛围可能会让企业承担风险, 但是这种文化氛围会激发员工的创造性, 并且还能够吸引更多的优秀人才。企业要能够激发职工为企业而奋斗的精神, 愿意团结起来, 共同努力, 共同完成短期目标和长期目标, 只有这样, 企业才能够适应时代发展的需要。

2.3 贯彻以人为本的观念

在企业人力资源管理过程当中, 以人为本是指把人放在主导位置上, 追求人的全面发展, 调动员工的工作热情和创新能力, 提高企业的效益。在新经济时代, 企业是企业的核心, 能够主宰企业的命运, 企业要做到尊重员工、信任员工, 把员工放在主体位置, 围绕人力资源而开展管理的活动, 把企业的目标与员工的目标联系起来, 达到一致。以人为本需要培养互相信任的人际关系, 需要敬业精神以及合作精神, 企业要努力培养员工共同的企业文化意识, 从而使得员工在目标与行动达到一致, 共同的文化意识还能够使企业的发展与社会经济环境吻合。企业的用人制度要能够充分考虑职工的个性和爱好, 不仅要营造共同的价值观以及行为规范, 还提倡各个部门有自己的特色。

2.4 完善企业人才培训体系

企业要以各种培训中心为基地, 聘请专家来担任培训的工作, 形成相应的人才培训体系。在新经济时代, 人力资源的核心就是实现人力资本价值的增值。价值创造就是要肯定企业家在主导作用, 企业人力资源的中心要遵循2:8的比例规律, 要关注那些为企业创造巨大价值的职工, 这些人形成了企业的核心力量。价值评价在人力资源管理中是重要的问题, 企业要通过价值评价体系来承认人才为企业所做出的贡献, 让真正优秀、企业所需要的人才发挥自己的作用, 使企业形成选拔任用人才的机制。价值分配就是通过机制分配体系来满足员工的需求, 激励员工为企业做贡献的精神, 这需要多元化的价值分配体系, 包括机会、福利、股权、奖金以及晋级等等。

2.5 完善企业人力资源评价与评估体系

建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的组织内部人才评价体系。坚决克服重学历、重资历, 轻能力、轻业绩的倾向, 建立以业绩为依据, 以行为品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。完善科学测评指标, 规范组织内部职位分类和岗位标准, 结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划, 创新和建立企业内部经营管理人才、专业技术人才, 以及其他人才等各类各层面人才的业绩、知识、能力测评指标。注重员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。

3 总结

在新经济时代, 企业人力资源, 是企业最重要的资源, 是企业的财富和资本, 企业人力资源管理更成为其兴旺发达, 保持恒久竞争力的关键.因此, 企业要根据自己的具体情况, 在深刻理解人力资源创新理念的基础上, 进行积极探索和大胆尝试, 加强企业人力资源管理水平。

参考文献

[1]戴雅丽.我国民营企业人力资源管理的不足与对策[J].湖南工业职业技术学院学报, 2002, (1) .

[2]宋岩.建立上市公司高级管理人员激励收入体系的基本框架[J].工业技术经济, 2004, (1) .

[3]王玉梅, 田也壮, 苑吉洋.企业人才资源规模与结构辩证关系分析[J].科技与管理, 2006, (2) .

[4]刘金尚.现代企业制度下人力资源激励的实现途径[J].北京石油管理干部学院学报, 2006, (2) .

7.资源型国有企业资产管理改革研究论文 篇七

【关键词】《城市水资源规划与管理》 教学改革 教学方法 实践教学 考核方式

一、引言

《城市水资源规划与管理》课程是一门关于我国水资源的合理规划、管理与保护的综合性课程，它深入分析了我国水资源空间分布不匀、时间分配不均、水资源污染及其保护等内容，为我国生态文明建设、水资源保护提供了良好的理论依据。

通过学习《城市水资源规划与管理》这一课程，学生不仅可以系统全面地掌握水资源规划管理的基本概念、分类、原则和方法，还能充分运用水资源管理系统理论科学制定水资源开发管理、合理应用、科学保护各个方案，为日后从事水资源管理工作打下扎实基础。

二、《城市水资源规划与管理》课程教学改革对策研究

《城市水资源规划与管理》课程具有知识内容繁多、知识概念抽象、教学难度较大的特点，学生掌握起来较困难，导致教学成效不理想。本人具有较丰富的《城市水资源规划与管理》课程教学经验，对该门课程的教学改革对策建议主要有：

（一）教学方法多元化，激发学生学习热情

1.演绎教学法

演绎教学法是指教师在教学过程中由浅入深、从理论到实践逐步演绎推理进行教学活动，使学生深入了解各知识点的来龙去脉。因此，在教学过程中，我注重教学内容设计环环相扣、层层递进，帮助学生梳理各知识点的层次关系，充分激发学生的学习兴趣，培养学生的发散性思维。

例如，在学生刚刚接触该门课程时，我先从生活中各类水问题、水灾害现象入手，引导学生思考探索这些问题的成因，我再顺理成章引出加强水资源管理的必要性，最后鼓励学生发散思维，思考应采取哪些措施强化水资源管理工作。如此一来，学生能有效掌握《城市水资源规划与管理》课程的逻辑性与规律性，更好地掌握知识内容。

2.案例分析法

为强化学生对教学内容的理解，在教学过程中，我会将各知识点结合应用实例来加以分析介绍，加深学生对各知识点的理解，提高教学质量。例如，在介绍我国目前面临的水资源问题及开展水资源管理工作的重要意义时，我利用多媒体设备辅助教学，结合黄河流域水资源危机进行讲评分析，让学生真实感受到黄河流域居民的水资源污染困扰，有效反映出水资源合理配置和科学管理的重要性，加深学生对水资源管理实际工作的认识。

3.多媒体教学法

利用多媒体教学设备和教学手段，能使抽象的教学内容简单化，将抽象复杂的理论知识以文本、图片、声音、动画的形式表现出来，充分调动学生的学习积极性，尽量将各知识点的概念、原理直观表现出来，加深学生对各知识点的认识，提高教学成效。

例如，在分析我国水资源分布不均情况时，我利用多媒体引入我国最近几年各省的水量调查数据，并结合文本内容、图片声音等，使学生可以直观了解我国水资源分布情况，有利于加深学生对知识的理解。

（二）实践教学专业化，提高学生实践能力

由于《城市水资源规划与管理》课程具有应用广泛、专业性强的特点，因此，在教学过程中，我重视该课程的实践教学，注重培养学生的综合实践能力，真正实现理论知识与实践教学的有效结合。

在课程作业设置方面，我会在课后布置一些思考题和论述题，鼓励学生自主查阅相关文献资料来进行解答论述。例如，在介绍水资源管理相关内容时，我提出“我国当前水资源管理工作为何坚持可持续发展观”的问题；在介绍水资源与社会经济关系时，我提出“分析水环境容量对区域经济社会建设和生态环境保护意义”的问题。学生通过自主思考、自主探索、自主解决问题，培养了发散性思维。

在课程设计方面，我综合考虑《城市水资源规划与管理》课程各知识点与实际应用中的关系，为学生设置综合应用型课程设计内容。例如，我以本地水资源规划工作为基础设计任务，要求学生以小组合作方式查阅资料、数据分析、协作交流，加深学生对水资源评价、供需水预测等理解应用，提高学生的综合素质。

（三）考核方式系统化，切实提升教学成效

为避免学生只是对课程内容进行死记硬背以应付期末考试，忽视对各知识点的理解，我除了采取传统的闭卷考试方式，还采取老师统一命题或学生自命题的方式撰写课程论文，要求学生论文必须严格按照课程论文的格式和内容进行撰写，应涉及论文研究目的、研究方法、研究结果、结论分析等内容，要求学生参考足够数据文献，鼓励学生撰写自己的所见所感所想，创作出具有实际价值的学识论文。通过这样的方式，学生的学习思维得到有效培养，同时又能培养学生的问题探究、分析、解决能力，全面提高学生的综合能力。

三、结束语

通过上述《城市水资源规划与管理》课程教学改革实践，教师顺利引导学生建立科学系统的知识架构，学生的学习积极性被有效激发，有利于学生更好地掌握水资源管理系统化知识，全面提升该课程的教学质量。因此，教师应逐步构建现代化、规范化的《城市水资源规划与管理》课程教学模式，积极为我国水资源管理事业培养更多专业性强的优秀人才。

【参考文献】

[1]门宝辉，张尚弘，张成，等.《城市水资源规划与管理课程》课程教学改革研究[J]. 教育教学论坛，2014（45）：95-97.

[2]马岚，高甲荣.资源环境与城乡规划管理专业“水文与水资源学”课程教学改革的探索[J].中国林业教育，2014，32（06）：50-52.

8.石油企业人力资源管理创新的研究 篇八

摘要：目前，石油企业的人力资源管理还存在一些不足和问题，需要加强创新和不断完善，以推动企业更好地适应现代社会环境和持续发展。本文根据中国石油企业目前的发展趋势，对石油企业如何创新管理人力资源，如何发挥人力资源最大效率，如何进一步提升企业竞争力等方面提出了建议措施。

关键词：石油企业

人力资源

管理创新

二十一世纪最重要的就是人才，人才是企业必不可少的宝贵资源，如果一个企业想要不断发展就需要大量的人才为企业做贡献，人力资源有效地促进了企业的经济发展。在中国石油企业中，人力资源管理也要加强重视，要充分利用企业内的人力资源，为企业不断创造财富，要使企业内每位员工都各司其职，尽其所能，中国石油企业要想发展得更快更好，就必须创新人力资源管理，完成从传统人力资源到现代人力资源的转型。

一、石油企业人力资源管理的重要性

首先，加强石油企业人力资源管理能够激发员工的积极性和主动性。通过对人力资源的管理，给人力资源创造优越的工作环境，加强对企业员工的奖励和支持，从而使他们能够更全面地发挥自身的积极性和能动性，进而促进企业生产效率的提升，为石油企业发展奠定重要的基础。

其次，加强石油企业人力资源管理能够保证企业生产的有序运行。通过合理组织劳动力，不断协调企业人力和物力之间的关系，充分利用企业的各种资源。同时，在空间上和时间上使用劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，保证石油企业生产经营活动的顺利开展。

再次，加强石油企业人力资源管理能够有效控制人力资源成本，提高企业竞争力和可持续发展能力。人力资源管理负责企业人力资源方向的开支及企业人才的长远规划，在绩效评估及企业管理中起着唱黑脸的角色，更是在石油企业的可持续发展战略中具有决定性的作用。

二、当前石油企业人力资源管理面临的问题

1.人力资源管理观念还相对陈旧。在石油企业人力资源管理中，人力资源管理理念的优化与否对企业发展有着至关重要的作用。但是，当前的企业人力资源管理理念还面临着一些问题：首先，由于受到传统经济体制的影响，石油企业的人力资源管理理念还相当陈旧，还停留在传统人事管理的水平上，没有形成完善的人力资源开发机制。其次，企业领导者对人力资源管理的认识不足。在企业发展过程中，有些企业负责人忽视了人力资源的优化发展，阻碍了石油企业经济效益的提升。再次，从管理的内容到方式、方法仍然停留在传统的劳动人事管理上，没有真正实现现代人力资源管理从以物为中心到以人为本的思想转变。

2.石油人力资源管理的体制机制还不完善。首先，石油企业人力资源的激励机制未能完全到位。在企业发展的过程中，不断强化激励机制具有重要的意义。加强对石油企业员工的激励能够提高员工的积极性和主动性，更大程度的发挥自身的优势。但是，目前大部分石油企业的激励机制还不完善，阻碍了员工生产积极性和主动性的发挥，忽视了员工的自身价值，不利于企业的长远发展。其次，企业人力资源教育培训机制还不完善。石油企业给企业员工的教育和培训多是与当前从事岗位所必须的专业和安全等方面的知识和技能训练，而其他类别的培训教育相对较少，不能够使员工与时代步伐接轨;同时，对人员的教育培训制度不明确，部分企业资金投入不到位，课程安排不合理，以至于人力资源的教育培训成为一种形式教育，变成了“为教育而教育”，不利于企业员工能力水平的提升。

3.石油企业的文化建设还待加强。对于一个企业而言，企业文化是企业取得长远发展的重要保证。石油企业的文化在企业的发展过程中起着重要积极的作用。如果在石油企业人力资源管理的过程中，不能够把企业文化作为一个重要的环节引入，那么就不能够挖掘出企业文化在企业里所具有的多重功能。也就不能使企业的奋斗目标经营理念与员工达成共识，企业的凝聚力也就明显不足，进而也不利于企业经济效益的提升和长远发展。从目前的调研来看，石油企业正在积极进行企业文化建设，如中国石化树立的“为美好生活加油”的企业使命，“建设成为人民满意、世界一流能源化工公司”的企业愿景，“人本、责任、诚信、精细、创新、共赢”的企业核心价值观等，但目前其社会传播力、影响力和认知度还有一定的局限性，需要进一步加强和完善。

三、石油企业人力资源管理的创新

随着时代的进步，人力资源的开发和利用对石油企业的发展和成长起着举足轻重的作用，对人力资源的争夺、创新人才的培养成为当今各社会组织时刻关注的重心。面对目前经济社会的新常态和新形势，石油企业如何应对？如何快速、有效、全方位地优化人力资源配置来提升企业自身综合竞争力？是当前亟待解决的问题。石油企业在人力资源管理上的一些旧观念、旧体制、旧做法已经无法适应时代的进步和发展，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用，才能使人力资源以最大助力推动石油企业发展和进步。新形势下人力资源管理创新需从以下几个方面做起。

1.管理层面的创新。实施人力资源管理的创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归，避免人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权、导致复杂化。其次，要分化人力资源管理职能，部门之间要层次分工明确，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。其三，突出人力资源的战略管理和制度化管理。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证石油企业目标的实现。最后，要建立合理的利益驱动机制，实行因人而异，与绩效考核相结合的有差别的分配制度，要充分考虑员工的需求差异，采取因人而异的薪酬制度。

2.管理者自身观念的创新。实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。一是人力资源管理部门要从传统的主要是从事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。二是必须打破常规去发展、选拔和培养杰出人才。三是“做活”人才工作，要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。在整个企业（组织）形成尊重知识、尊重人才的环境、氛围，树立“以人为本”的人性化管理理念，激发员工的主动精神和创造精神，最大限度地调动和发挥人的积极性。

3.管理创新应注重立足于实际。人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形式的变化，同时也要从石油企业的现实状况出发。首先，要把完善用工制度和塑造企业（组织）的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。其次，完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。再次，建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断地提高员工素质，增强创新能力。最后，在保险、福利的基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，量力进行“感情投入”，??强员工群体观念，培养团队精神，持续的改善职工生活质量。

四、建立健全现代石油企业人力资源开发与管理运作机制

1.要营造立异文化。立异和时尚是新经济时代的主题，现代石油企业的成长需要这种立异的理念来驱动。伴随着我国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思维开放，脑子矫捷，手艺专精，自傲自强，流动性很高。企业要吸引和留住人才，必须增强立异文化培植要致力于缔造一个激励型的、布满立异空气的开放情形，倡导挑战性思维，鼓舞激励泛博员工对现实状况提出质疑，不竭思虑和立异，最大限度地激发员工的缔造性，增强员工的竞争能力。

2.要实施柔性打点。在新经济时代，常识型员工是现代的企业成长的龙头。真正才华横溢的人才，往往是布满个性而难以把握的，这就要求人力资本打点坚持内在重于外在、身教重于言教、必定重于否认、激励重于节制，运用组织的配合价值不美观和经营理念。依靠配合的信念、互动的心灵进行柔性打点，给员工更多的授权。让他们成为企业真正的主人，促其不竭进修和提高，神色愉快、竭尽全力地为企业缔造突出业绩。

3.要坚持企业与人才共同成长。新经济时代改变了现代的企业经营的外部情形。转变的情形使得现代的企业的成长带有很多的不确定性，是以新经济时代的人才时刻在思虑着小我的职业规划和职业生涯生计。现代的企业要改变传统的人力资本打点思绪，将员工的成长与现代的企业的成长缜密连系起来，让员工在与现代的企业配合承担风险的同时，能够充实分享现代的企业的更始成长功效，让人才能够充实实现小我的价值。

4.要强化以酬报本的打点理念。石油企业在实施打点过程中，要始终将人放在焦点的位置，追求人的周全成长，充实调动所有职工的积极性和缔造性，以使现代的企业获得最佳的效益。现代的企业将员工作为最主要的资本，信赖员工、尊敬员工、依靠员工，环绕充实开发和操作人力资本而开展打点规划，就能越来越激发人的活力和立异精神，实现人的周全和安闲的成长，最终使企业的经营方针和员工的成长方针达到高度一致。

结语：在新经济时代，企业人力资源管理面临着一系列变化，表现出新的发展趋势。作为一个开放的系统，石油企业的发展过程是一个不断适应环境变化的过程。人力资源管理是企业管理的重中之重，中国石油企业要不断地完善和创新人力资源管理模式，研究出新方法新策略。要制定出一个适合石油企业的人力资源管理方法是一个非常漫长的发展过程，石油企业要能找到自身的特点，在大环境下合理发展，构造出一个科学的发展计划，通过改善管理模式，培养员工素质，吸纳新型人才等方法来实现企业的人力资源管理创新，必须规划出一套符合自身发展规律的人力资源管理制度，并采取有效地措施，优化企业资源配置，才可以一步一步地提升企业核心价值，可持续发展下去。

参考文献

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].北京：复旦大学出版社，2011：225-298

[2]神芳远.探讨石油企业人力资源管理创新[J].管理观察，2013（35）：55-56

9.企业人力资源管理模式研究论文 篇九

摘要：企业人力资源管理活动中的人力资源管理模式占着十分重要的角色。我国企业人力资源管理方式呈现着多种模式并存的现象，因此，寻找最佳人力资源管理模式实践的新走向是很重要的。

关键词：人力资源管理 企业 模式

一、人力资源管理发展的阶段

西方人力资源管理从上世纪六十年代的档案式管理，再到七八十年代的职能式管理，人力资源管理模式的发展经历了将近一个世纪。就目前来说，当前中国的企业进入市场竞争虽然只有几十年的时间，但是因为市场变化的速度很快，企业人力资源管理的发展转型也很快。因此，研究中国企业人力资源管理模式的发展趋势。这对于进一步改善企业的人力资源管理模式具有十分重要的意义。

在对于人力资源管理模式的研究当中，有两个模式。一个是操作层面和战略层面，另一个是主动型和反应型。我们把这两个模式结合起来进行考虑，这样就形成了一个人力资源管理模式分类的新框架。我们将四个模式放在时间序列当中，我们可以看到它们在实质上对应了人力资源管理发展的四个阶段。

第一，操作反应型。西方人力资源管理处在一个档案式的阶段。这一阶段的人力资源管理活动致力于基础的任务。它说明了依据企业的日常需求，人力资源部门应该如何做反应，才能保证这些基础任务实现。这些任务包括管理的福利保险，这样就可以维持市场的工资，雇佣初级的员工，和提供基础的技能训练。

第二，操作主动型。上个世纪七十年代到八十年代，这个时期的企业经历了大量的变革。他们经历了合并，重组，经营建设，人员压缩，还有破产等等，在混乱的环境当中，也给人力资源管理提供了一个很好地发展环境。这个时期的人力资源管理模式主要就是基础任务设计。这样的活动主要包括人力资源管理工作流程的再创造，在人力资源管理活动当中应该采用全面质量管理的原则，这样才能保证员工队伍的士气，体现出一个团队的合作力和凝聚力。

第三，战略反应型。人力资源管理在战略性思维的指导之下，迫切需要一种规划的方法来知道组织改革和企业发展的不断变化。因此，产生的战略反省型人力资源管理活动就会专注于企业战略。也就是在明确企业战略的情况之下，人力资源管理活动应该怎么做才能帮助企业战略的有效实施。这种活动包括确定和开发技术的只是，还有战术机能。建设和企业战略管理的需求一致的.企业文化，以促进变革管理和组织人力资源服务的中心。

第四，战略主动型。这个世纪开始，人力资源管理进入了战略主动型管理的阶段。这个阶段的人力资源管理活动致力于创造未来战略备选的方案。这种活动包括构建一种创新的而文化，确定并购的可能性，创建保持的产品，营销资本等符合市场一流标准的企业内部能力。

二、中国企业人力资源管理发展的特点

中国企业的人力资源管理发展经历了短短的几十年。这浓缩了西方企业一个世纪的历程。我国大多数企业的人力资源管理发展的层次较低，发展程度也不太相同。总体来说有以下的特点：

第一，从组织的发展方面来看，中国大部分的国内企业处在组织的结构化阶段。很多企业还没有形成一支具有专业知识的人力资源对于。但是在人力资源管理活动上，却处于档案行和事务性的工作，没有更多地和企业的战略和发展相互结合。但是值得高兴的是，中国大多数的企业集团都建立了一个规范的人力资源管理体系，工作评价成为了人力资源管理的重要手段。而且人力资源规划也成为了企业战略规划的重要组成部分。第二。从员工的安排来看，人力资源规划有限，对于人员的招聘和选拔几乎很少可以和企业战略或者组织的能力相结合。目前企业的招聘方式很多，这是一方面。但是另一方面，筛选的方式采用评估中心或者是心理测试的现代技术手段的却很少。特别是对于国有企业，干部任用的话，按照资格排辈的现象比较常见，管理层干部老龄化，有能力的年轻干部却不能很快的得到提拔，这样就造成了企业人才的缺失，从而影响了长远的发展。第三，从员工的长远能力看，很多企业只是重视中高级人才的管理，但是却忽视了对于普通员工的管理和开发。有的企业觉得高级的管理人才和高级的技术人才对于公司的贡献是很大的，但是一线的工人不是那么重要。许多企业为了降低成本的聘用文化程度不太高的人，但是却不对他们进行培训教育，这样就导致了员工的素质底下，给企业的生产和管理带来了很多的不方便。第四。从激励员工来看，很多国内企业的激励制度是不健全的，奖惩不分开。对于国有企业来说，激励工作没有做好也是目前存在的一个很大的问题。国企在工资，薪酬等物质刺激方面和外企或者民营的企业方面存在着很大的差距。尤其是中高层管理的人员和企业骨干人员的收入差距显得更加明显。第五，从员工的关系来看，国内的很多企业缺乏文化的凝聚力，在共享信息，员工交流，团队合作等方面做得不是很好。民营企业的劳资关系也出现了很多新的问题。

三、我国人力资源管理的现状

当前，我国总体人力资源竞争力薄弱。少数优秀的国有和民营企业在人力资源管理的标准化，系统化方面做得很不错，也有少数知名的外企进入到了人力资源管理的战略主动型阶段。总体上，我国企业的人力资源管理呈现着多种模式并存的局面：

第一，操作反应型的人力资源管理模式。这个问题比较突出的是对于员工能力和激励方面的问题，如薪酬结构不合理，没有有效地激励手段，这些问题都给企业的生存和发展造成了各种显性的或者隐性的困难。第二，操作主动型的人力资源管理模式。国内一些经营状况比较好的民营企业和许多的企业集团，在人力资源管理的规范化方面取得了不少的成绩。有的甚至也朝着战略反应型模式进行过渡。第三，战略反应型和战略主动型人才资源管理模式。少数在中国取得了好的成绩的外资企业，因为受到海外母公司的影响，人力资源管理早已经进入到了战略反应型模式，并且朝着战略主动型继续的发展。这些企业的人力资源管理在组织有机化的大环境下面，通过两种途径专注于企业战略的实现。

我国已经进入了一个将知识看做主要部分的全新竞技时代。在这样一个迅速变化的时代，人力资源的特殊性成为了企业过度的核心部分。人力资源的价值也成为了衡量企业整体竞争力强弱的标志。同时，我国人力资源管理面临着全球一体化的趋势，比如说网络信息化，组织变革的速度等知识的力量的挑战等等。为了适应新经济时代的游戏规则的基本要求，我国企业的人力资源管理要以更加积极地姿势出现，从而呈现出了新的特点。

结束语：

10.资源型国有企业资产管理改革研究论文 篇十

关键词： 人力资源管理 实践教学 研究现状 改革思路

人力资源管理专业是一门应用性较强的专业。该专业不仅培养管理理念，更培养较强的实践能力。如何培养和增强人力资源管理专业学生的实践能力，如何将本专业的基本理论与实践技能有机结合，培养出适应社会需求的新型人力资源管理人才，一直是高校人力资源管理教学者积极研究的问题。但是当前该专业实践教学环节普遍比较薄弱，存在诸多不足，严重制约教学质量的进一步提高。如何针对该专业实践教学存在的问题进行改革是一个迫切需要解决的问题。

一、人力资源管理专业实践教学现状

我国相关企事业单位对人力资源管理专业的毕业生普遍评价是有系统的专业知识，头脑活跃，敢想敢干，可塑性强，但缺乏实际经验。学生由于缺乏职业技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好地满足企业的现实需要，因此首先需要分析该专业实践教学问题所在，进而找出解决之道。

（一）目前人力资源管理专业中实践教学计划设置不尽合理。

教学计划是教学工作的总体规划，如何在教学计划中设置实践教学体系，直接关系到实践教学效果。实践教学应与理论教学相配合，才能保证学生将理论运用于实践，并在实践中加深对理论的认识和了解。但很多学校并未设置合理的实践教学体系，如实践教学的时间安排不合适，实践教学的内容不合理等，都会影响实践教学效果。在该专业的教学计划中，普遍存在理论教学部分（学科基础课、限选课、任选课等）占的比重较大，而实践教学环节的比重较小的现象，此外，所设计的实践教学部分过于集中，没有在平时的教学活动中有所体现。

（二）实践教学的师资力量薄弱。

当前在高校中，大多数人力资源管理专业教师虽然取得该专业硕士，甚至博士学位，有较丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学工作，缺乏从事公司、企业经营与管理的经历，习惯于传统的“填鸭式”教学，忽视学生实际动手能力及创新能力的培养，这样不可避免地存在脱离实际，靠他们指导学生的实践其教学经验显得功底不足，影响实践教学效果。

（三）人力资源管理专业实验室建设相对滞后。

实践教学的开展必须有一定的环境和基础，专业实验室的建立，可以为学生提供良好的学习环境，它可以将理论与实践很好地融合在一起，对于增强学生分析问题、解决问题的能力和提高学生动手能力有很大的益处。然而，由于学校实验室建设经费严重不足等因素，实验室具有缺少相应人力资源管理软件等问题，实践教学课程难以开设综合型、设计型实验，难以更好地培养学生的动手能力和创新能力。

（四）校外实训实习基地缺乏。

人力资源管理是一门操作性较强的专业，如工作分析、人员招聘、绩效考核、薪酬管理、培训管理等课程，如果不让学生通过亲身经历体验知识、检验知识与技能，那么学生所学知识很难真正变成能力。因此，建立校外实训基地尤为重要。但实际上，该专业很多校外实训基地名存实亡，缺乏应有的维护和管理，致使其作用无法得到发挥。

二、人力资源管理专业实践教学改革的思路

（一）根据教学计划与教学大纲要求，针对人力资源管理专业课程的特点，确定专业人才培养目标，明确实践教学体系的改革思路。

实践教学的制度化与规范化首先应将实践教学列入教学计划。每年在做教学计划时应系统地制订实践教学计划，科学确定实践教学学时所占的比例。实践课时少是目前国内高校管理类专业实践教学中存在的普遍现象，甚至有些高校实践教学课时仅占总课时的10%左右，与教育发达国家相比存在很大的差距，如美国高校实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1。在我国，国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40%。因此，在具体制订计划时，高校管理类专业一般实践教学应占总时数的30%以上。

此外，在实践教学安排的顺序上，应遵循从理论到实践，再从实践到理论的原则。按照这样的思路，校外实习可在第二学年下学期安排半个月左右时间，到具体的实习单位锻炼，以获取单位人力资源管理工作方面的感性知识，让学生了解到其所学的理论知识的实际应用情况及在后续学习中应重点掌握的内容。至于毕业实习，可以安排在大四的上学期，将学生安排到实习基地或相关单位进行实习，与毕业论文设计及收集资料同步进行。大四下学期再学一些实用的专业课，经过前面阶段的实习，学生普遍对实践有一些感性的认识，对理论知识的学习渴望会更强烈，目标会更明确，此时可同时进行毕业论文的撰写工作。至于校内实习可以通过多种方式贯穿于整个教学过程。

（二）加强实践教学的师资队伍建设，不断提高教师的实践教学水平。

师资队伍建设是保证实践教学质量的重要方面，实践教学的指导教师不仅要有理论知识，更要有较丰富的直接和间接的管理实践经验，他们不仅是教学工作的承担者，更是组织安排的领导者和学生实践教学的指导者。因此，学校应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设。一是加强对辅导教师的培养，通过政策引导、吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。可以由学校组织协调，组织教师特别是专业骨干教师到企业人力资源部挂职，担任相应的职务，参与企业招聘、考核、培训、薪酬管理等人力资源各环节的实际运作。二是鼓励教师积极参与企业科研课题的调研及咨询培训工作，增强教师的实践能力和创造能力。三是聘请企业有丰富实践经验的人力资源部部长、人力资源管理师等作为实习指导导师对学生实践性环节进行指导。对这些实习指导导师可采用聘用制，给他们发聘书并支付相应的报酬，使他们有责任感和使命感，也可以聘请他们到学校担任兼职教授，承担一定的教学任务。

（三）建立现代化人力资源管理专业实验室。

通过建立现代化的人力资源管理专业实验室，让学生不出校门也能在较短的时间内亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节，让学生在模拟活动、方案设计、角色扮演中，真实地感受到管理艺术的真谛，提高决策水平，培养分析、解决实际问题的能力。为保证实验效果，实验室除了要配备必要的人力资源管理教学软件和实验指导书外，还要配有完整、真实的人力资源管理各环节的操作文案资料，如企业人力资源部门工作计划、企业的工作说明书、企业劳动合同、企业员工手册、企业招聘计划书、企业薪酬管理办法、企业员工测评与考核方案、企业员工培训管理办法等。在实验内容上，应以职务分析、高级人才综合测评、绩效考核、薪酬体系设计等为重点。实验的主要方式应该是职业模拟，要把实验室办成一种立体的模拟职业公司，使其逼真地模拟出公司真实运作及人力资源管理的具体环节，这样才能真正培养出人力资源管理专业的合格人才。

（四）建立完善长期稳定的校外实践（实训、实习）基地。

要解决学生校外实习难的问题，必须建立长期稳定的社会实践基地。在选择实践单位时，一是尽量选择人力资源管理水平较高或者是具有一定代表性的企业，只有这样学生去了才会有经验可学，有问题可研究，如一些管理规范的上市公司；二是要做到互惠互利，双方受益，才能保证实践基地的稳定性。学校可利用有限的经费借助基地单位的支持，完成教学任务，基地单位可以借助学生的实习和高校的师资力量，开展技术和咨询活动解决生产中的难题、进行员工培训等，只有这样才能调动企业接纳学生实习的积极性，实现实习基地的长期稳定性。在建立途径上，一是通过与企业联合办学方式，既为企业培养人才，又为实践教学和学生就业打好基础；二是与企业合作开发和研究或者是帮助企业解决管理中的某些实际问题，如企业绩效考核制度的建立、企业薪酬体系设计等，这样既可以帮助企业解决实际工作中遇到的有关理论问题，提高企业经济效益，企业又可以为学校提供真实的实践环境，提高学生的实践动手能力和教师的科研能力。三是开办自己的管理咨询公司，该公司既有为企业提供战略、经营、人力资源、企业信息化运作等咨询服务活动，又有对企业管理人才培训的职能，更是学生实践的重要场所。在实践过程中要配备专门的教师负责对学生进行实习指导和日常管理工作，实习结束，应要求学生撰写实习总结，由实习单位和指导教师共同做出实习鉴定。

参考文献：

[1]余新科，蔡敏，张建功，等.适应开放式教学需要，改革实践教学管理模式[J].高等工程教育研究，2004，（5）：84-86.

[2]周元福.高等学校加强人力资源管理专业实践教学的途径和措施[J].青海师范大学学报（哲学社会科学版），2008（4）：150-153.

11.资源型国有企业资产管理改革研究论文 篇十一

二十一世纪是知识经济的时代, 也是人才竞争的时代。企业间的竞争逐步从单一的企业利润追求上升到企业管理以及人才储备的管理上。现代市场经济中, 人力资源的管理成为企业管理的重中之重, 而人力资源管理的关键性因素是薪酬绩效制度的管理。现在市场空前开放, 相应的竞争压力不断提高, 必须要很好地完善企业的管理机制, 促进企业的效益升级。

对于现代企业管理而言, 人力资源管理中的薪酬绩效体制始终是整个企业的重心, 不仅仅关系到企业内部员工的切身利益, 而且恰当的薪酬绩效体制体现了企业的整体管理水平, 是整个企业加强凝聚力的主要表现形式。科学合理的薪酬绩效体制必须体现公平公正的原则。要加强薪酬绩效管理对整个企业管理的效益提升, 首先必须清楚在企业人力资源管理中, 薪酬绩效管理处于一个什么样的地位和位置。

薪酬管理是企业成员普遍关注的内容, 是企业员工最直接的工作目的, 在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬制度必须在保证劳动力得到充分的报酬的前提下, 才能有效实现促进再生产的作用。另外, 薪酬多少也从侧面体现了企业员工在企业中的绩效水平及部分的企业价值。

科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情, 使其创造更多的经济效益, 而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。

(一) 科学的薪酬管理

第一, 有利于加强企业凝聚力;第二, 有利于促进人力资源管理的科学化;第三, 有利于建立具有核心竞争力的企业形象。

(二) 不合理的薪酬管理

第一, 不合理的薪酬体制不利于企业人才的挽留;第二, 不科学的薪酬分配容易引起人力资源管理失调;第三, 不切实际的薪酬管理有损企业的整体形象。

二、薪酬体系改革的思路

(一) 让人才脱颖而出

让人才脱颖而出, 给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜, 好的薪酬机制要让强者更强, 薪酬体系设计鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计, 每年加个一二百元, 以示对员工长期服务的肯定, 其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务, 必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会, 已经获得了相应的回报;剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工, 每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升, 这批员工在企业里长生不老, 光听话不做贡献。不如考虑, 对于长期服务的员工, 设立相应的长期服务奖, 以荣誉+适当奖励的方式去体现。

(二) 吸引关键人才

在薪酬体系设计时有三项基本原则:对外具备竞争力, 对内具备公平性, 对个体具备激励性。比如工业品企业, 一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪, 那么我们5万年薪能不能挖过来?肯定不行, 回报太低。在设计员工薪酬时, 我们必须尊重市场的规律, 以确定薪酬的标准。

(三) 基本的安全保障

员工与企业的关系中, 员工相对处于弱势, 是风险较大的一方, 所以员工本身具备不安全感, 所以员工希望企业能与其签定合同, 能给他买保险, 能及时发放工资, 这都是源于安全的保障需求, 做为企业管理者我们必须重视这种需求, 特别是在营销人员的薪酬设计中, 首先得让员工有安全感, 员工才会愿意去为企业打拼。

(四) 价值肯定

很多企业的薪酬方案相当简单, 一共分为四级, 员工一级、主管一级、经理一级、总监一级, 这样是有问题的。同为部门经理, 技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢?肯定不一样, 但他们拿的薪酬却一样, 肯定贡献大的那个人会不平衡, 这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的, 而是必须基于岗位价值, 回归到该岗位对企业的贡献上来。

(五) 员工与公司结成利益共同体

很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心, 因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监, 今年公司赚了2000万, 他非常不高兴, 为什么呢?因为去年公司赚200万时, 他拿12万年薪;今年公司赚了2000万, 他还是拿12万年薪, 他觉得分红不均, 觉得严重心理不平衡, 这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢?只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了, 自己什么好处都没有, 是不会卖命工作的。所以, 在设计高管人员薪酬时, 我们要考虑分红、甚至股份的设计, 都是为了将中长期的利益结合起来, 形成利益共同体。

三、薪酬体系改革应注意的问题

(一) 短期与长期的结合

月工资给员工带来的是短期激励, 是为了满足员工的基本生活需要。那么, 随着员工级别的提高, 其工资也会随之上涨, 特别是对于企业中高层管理者和骨干员工, 其薪酬应如何发放才能产生很好的激励作用呢?这时就需要引入长期激励机制, 包括股票期权、递延支付等等。联想集团在1985年拿出35%的股份按比例分配给初创人员和其他员工, 有效地激励了士气, 也增加了企业凝聚力, 使之不断发展并成为我国电子百强之首。长期激励方案目的是使员工与企业成为利益共同体, 双方为企业的未来一起承担风险, 共享收益。所以, 长期激励方案设计的好, 将是增加企业凝聚力的重要手段。

(二) 个人与团队

为了强化激励, 企业往往过分强调员工个人的考核与激励, 但如果过分强调个人的作用, 必将会影响员工之间的协作精神, 从而影响组织整体的运作能力, 最终导致企业经营管理链条的断裂。绝大多数关于激励方案已经被应用到团队中, 然而, 也不能说团队激励的效果绝对好, 如果团队不超过8人到12人, 并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话, 团队激励方案的实施效果将是最好的。但如果工作的性质属于个人创造性的, 再过分强调团体的利益, 就会导致员工吃大锅饭的思想。

(三) 新员工与老员工

由于企业创业者在创业初期风险大, 收入少, 投入多, 为了激发创业者的创业激情, 企业往往描绘未来的美景, 给员工承诺一个金色的世界。当企业发展起来后, 新老员工的利益冲突日益显示出来。老员工由于历史的贡献分享今天的成果, 甚至一些企业的初始投资者始终保持企业剩余价值的独享权, 这样, 外部的优秀人才进入企业后找不到创业的感觉, 甚至感到被老员工剥削。一个企业如果不能不断地吸取外部优秀人才并激发其创业激情, 不能及时补充新的血液, 企业的机能必将逐步退化, 最终导致企业的死亡。

另一个问题是上面提到的工资密集现象。一般情况下, 同一职位上资格较老、资历较深的员工比新员工要创造出高的工作绩效, 体现在薪酬上也应该有相应的差别。其中相差的比例和额度要根据组织的业务, 具体职位的特点而有所不同, 这也要求人力资源部即了解组织业务和各职位特点、熟悉每个员工的情况, 又要根据时间的推移调整工资范围, 保证薪酬在组织内部的相对公平性和外部的竞争性。

既要避免工资密集现象发生, 设计出比较合理的差别, 又能吸引新人才加盟, 让新员工看到其在公司未来的发展。让新老员工一起向前看, 形成利益共同体, 共同做事业。

12.资源型国有企业资产管理改革研究论文 篇十二

赵连明

（重庆工商大学，重庆市400067）

摘 要： 党的十六大提出：“发展非公有制经济形式，促进民营企业的快速发展，全面实现 小康社会。”这说明我国民营企业的发展是我党和我国今后一个时期内的一项重要而紧迫的 战略任务。而目前我国的民营企业正处于全球化环境下对“二次”创业战略调整的“三次” 创业时期，尤其在当今知识经济时代，人力资源管理中存在的问题越来越成为许多企业特别 是民营企业发展壮大的瓶颈。因此，本文在对民营企业人力资源管理的优势及存在的主要问 题进行分析的基础上，提出了有助于提升我国民营企业人力资源管理水平的战略对策。

关键词：民营企业；人力资源管理；战略对策 

中图分类号：F720 文献标识码：A 文章编号：1008-7508（2008）01-0087-0

4“发展非公有制经济形式，促进民营企业的快速发展，全面实现小康社会。”是党和国家重 大的战略部署。在自主创新进程中，我国民营企业能否应对“三次”创业的挑战，立足企业 自身发展的需要，有效实施人力资源管理战略，提高人力资源管理水平，是提高我国民营企 业自主创新能力、实现可持续发展的关键。

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一、我国民营企业人力资源管理的优势



我国的民营企业在改革开放以后取得了长足的发展。自1980年以来，非国有企业的工业总产 值以年均30%左右的速度增长，在工业增加值中的比重己经达到了60%。它的这种发展取决于 许多因素，其中人力资源管理的优势是重要的因素之一。考察改革开放后能够生存下来的民 营企业，不难发现，虽然他们大多数实行家族管理，但在人力资源管理方面都有自己的一套 管理方法，这种模式在人力资源管理上的优势体现为：

1、企业组织层次少，对人的管理更加直接。民营企业由于组织层次少，因而可以使得 权力更加集中，而更多的集权使得民营企业组织管理的人员减少，提高了管理的效率，能够 对市场环境的变化做出快速反应。

2、实行所有权和经营权两权合一，可以节省委托代理成本。民营企业不用担心企业的 经营者对企业进行“内部人控制”而有损企业所有者的利益，也不用对企业经营者建立一整 套完善的内部机制，以对其进行必要的激励和约束。因而可以节省委托代理成本而保持企业 的高效和竞争

力。

3、人才雇佣、选拔机制灵活。民营企业自主经营的特征决定了其人力资源管理也具有 灵活自主性。民营企业不受计划管理体制的束缚，同时也没有档案制、户籍制等方面的制约，使得民营企业较容易网络人才，并且在一定程度上提高了民营企业人力资源使用效率。

4、在短期内具有超强的发展潜力。在民营企业发展初期，家族式管理弥补了在企业文化、内部结构等方面的缺陷，使企业在短期内具有超强的发展潜力，取得市场的认可，但这并 不意味着可以长期维持。民营企业的这种优势，在新的环境中越来越显示出其不适应性，民 营企业要想实现新的飞跃，必须根据形势的变化，及时做出调整。



二、我国民营企业人力资源管理存在的主要问题



民营企业作为一个特殊的个体，其人力资源管理体现出了自己的特点和个性，但同时也面临 着相当严峻的问题和挑战。主要表现为：

1、人才结构的家族化

韦伯在其著作《中国的宗教》里深刻指出“中国家庭关系的紧密联系创造出一种限制性过强 的家族牵制，在这种情况下，现代企业组织所需要的共同价值和对事不对人的社会联系，便 难以顺利发展起来。”进入21世纪，“中国民营企业95%以上是家族企业，唯一的区别是家 族化程度不同，家族管理是民营企业管理的主要特征”①。企业的经济行为规范常常被伦 理 规范所代替，“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，这在中国商界既是历史又是当今现实写照。只 有具备一定胆魄和远见的民营企业家才能实现家族制度根本变革，但是即使作为组织形态的 家族制消亡了，而作为一种精神状态的家族制却依然存在，并且根深蒂固，这也是亟待重视 的现实问题。

2、人才流动的频繁性与凝固性共存

民营企业人才流动呈现出人员流动的频繁性和凝固性共存的特点。人才流动的凝固性，即人才机制没有市场化，过于依赖家族成员，很少外聘人才，企业呈现出只进不出的单向流 动和相对凝固状态；而人才流动的频繁性则表现为，民营企业在人才招聘和使用上具有较强 的随机性和功利性，缺人的时候到处招人、挖人，不关心养兵千日而只关心用兵一时，企业 对员工缺少关心，缺乏信息沟通，加之报酬制度不稳定且不合理，难以留住人才，并且家族 人员与外聘人员之间常常发生矛盾和摩擦，其结果往往是外聘人员败下阵来而愤然离去，导 致企业人员流动过于频繁。

3、民营企业缺乏现代人力资源管理的意识且机构设计不到位

我国民营企业基本上以“蓝领”工人起家，有相当一部分人缺乏管理现代企业的素质与 技巧，尤其是缺乏现代人力资源管理的意识，在领导者魅力方面形不成对企业员工的吸引力，甚至产生负面影响；同时，民营企业在人力资源管理方面机构设计不到位。大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，部门的功能仍然停留在传统的人事管理范围，按照“ 静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，并没有承担起人力资源部的真正工作。

4、不重视员工的培训，只“挤奶”不“喂养”

企业发展靠人才，这个道理差不多人人都懂。但不少民营企业老板出于对员工忠诚度的怀疑，只重视用人而不重视培养人才；只愿意在用人上花钱，不愿在培养人上投资；宁可到同行 业企业中挖人，也不愿意把员工派出去学习、培养。这就使得民营企业员工在对企业提供成长机会不明的情况下，保持对企业的低忠诚度，“人在曹营心在汉”的员工比比皆是。从而也导致了民营企业人力资源存量不容乐观，人才队伍规模偏小，专业结构不尽合理，员工素质和能力急需提高。以浙江省为例，“民营企业存在人力资本严重短缺，民营企业在发展过程中的人力资本与知识积累相对迟缓。大中型工业企业约拥有全省工程技术人员的70%，而占全省GDP三分之二的民营企业拥有工程技术人员却不到30%”②。

5、激励机制不完善，挫伤职工的积极性

在中国，许多民营企业普遍缺乏有效的激励机制，甚至走进了激励的误区： 首先，在物质 激励方面，由于存在分配不合理、许诺不兑现、采用非规范化的“救火”性激励政策，不仅 挫伤了职工继续工作的积极性，还会引起企业内部的混乱；其次，在精神激励上领导缺乏感 情投资，没有构成和谐的人际关系和社会关系环境；再次，在竞争激励上，一些民营企业没 有真正了解竞争的激励作用，而过分强调职工内部的竞争，违反了企业安定和协作的原则。

6、监督机制不合理，增大了企业内部摩擦

现代企业管理的核心，是企业的组织、激励和监督。“监”本身是监察，是了解各个部门的工作和可能违纪的情况；“督”是督促和协调工作的进行，以及督促违纪行为的改进。如果监督建立在科学、合理的基础上，它会推动工作的前进；如果监督建立在对员工的不信任和采取处罚的基础上，就会产生反面作用，引起监督人员与被监督人员的矛盾。目前，中 国很多民营企业的监督机制不合理，将监督工作过多地放在了行为的结果上，有些企业甚至 采取了惩罚性的监督机制，不但没有起到真正监督的作用，反而使工作效率降低，企业内部员工间摩擦增大，员工对企业逐渐疏远。

7、只强调下属员工的素质，而忽视领导者自身素质的提高

国外人力资源的开发，首先强调开发领导者、管理者，其次才是开发员工。我国的民营企业 只强调开发下属员工而忽视管理者、领导者自身观念的改变和素质的提高。管理者往往认为，只要能获得、拥有一批适合企业发展的、精通技术、善于管理、好学上进、奋发创新的员工，企业就能长远发展。殊不知，企业搞得好与不好，关键是领导者素质问题、观念问题，其次才是员工问题。因为，领导者在企业组织中处于决策层，具有决策权。一个企业能否较好发展，决策是关键，而决策是否正确又取决于领导者的综合素质，否则将是“将帅无能，累及三军”。

三、提升民营企业人力资源管理的对策措施

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随着民营企业规模的不断扩大和竞争日趋激烈，许多企业深深感到人才的缺乏。面对民营企 业人力资源管理存在的问题及挑战，以吸引人才、发展人才、培养人才、激励人才、留住人 才为主要内容的企业人力资源开发与管理，是构筑企业人才优势，形成企业核心竞争力的关 键。

1、建立全新的现代企业制度，贯彻权力制约原则

改革开放20多年来，我国民营经济从无到有、从小到大，得到了蓬勃发展。但要保持这一良 好 的发展态势，推动民营企业健康、快速的发展，不仅要打破传统的家族管理，建立全新现代 企业制度，而且还要在企业内部建立权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调 的机制，贯彻权力制约原则，制定系统的规章制度。只有这样才不至于使其行使权力、履行 职责时，由于一些非客观因素的阻碍，影响民营企业的健康发展。

2、提高民营企业家的素质

“国外的企业家队伍大都是专业队伍，只有5%的企业家没有接受过专业系统的培训，而国内 的企业家只有5%接受过专业培训”③人力资本的多少决定了企业家素质的高低。因此，不 仅要对民营企业家进行包括经济学、管理学、企业经营理念、专业技术以及国际国内政治经 济形势等方面的知识培训与更新；而且，还要引导民营企业家走出所有权与经营权不能分离 的思想误区，使民营企业家能够根据企业发展需要适时聘请职业经理人，让那些拥有较多管 理经验、技术的人负责企业的决策、管理，勾画企业未来发展的蓝图。

3、充分发挥人力资源部门的职能作用

在组织机构的设立中，企业应将人力资源部的构建放在突出地位，成立专业化的管理部门，配置专职的管理人员，尤其是专职人力资源经理，并充分发挥人力资源部应有职能，改变传统人

事管理只管档案、核发工资、招聘员工的事务性工作角色。为企业发展选好人，用好人，留好人，育好人，赶走不称职的人。真正使人力资源部门成为各业务部门的战略伙伴、政策规章的制定者、执行者和公司全体员工的服务者。

4、从制度上建立和完善人力资源管理体系

企业从制度上建立和完善人力资源管理体系，一是要制订人力资源管理计划。即有计划 地通过吸引、招聘、选拔或培养发展等方法，适时地为企业的发展提供各类人才，以满足企 业短期和长期经营发展的需要；二是，要加强培训工作，提高培训实效，以保持和不断提高 员工的素质；三是，要树立“日常管理就是培训”的观念，使受训人员既掌握管理的基础理论和专业知识，又可针对企业存在的实际问题进行探讨；四是，对企业人力资源进行优化配置，即让合适的人在合适的岗位上最有效地工作，提高企业人力资源使用的效率；五是，建立完善的人力资源考核体系，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价；六是建立完善的激励机制，通过薪酬激励、期权激励、授权与民主参与激励、职业发展激励、情感激励等方式，不断激发员工的工作热情和积极性。

5、培育优良的企业文化

企业文化建设是人力资源管理的重要内容，它是一只无形的手，通过精神和文化的力量，从管理的深层来规范企业的行为，引导人力资源发挥出巨大的潜在能量。优秀的企业文化 能够激发员工的创造热情，形成一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，形成企业的凝聚力，发挥出其他管理制度所无法比拟的激励力量，产生超常的激励效率。而我国民营企业大多都没有把企业文化纳入人力资源管理，企业文化在一个企业中所具有的功能没有很好地挖掘出来。因此，民营企业应通过树立正确的价值观念，锤炼卓越的企业精神，共建员 工与企业的“心理契约”等途径来培育优良的企业文化。

6、对现代人力资源管理进行战略性定位

对现代人力资源管理进行战略性定位，一方面要求民营企业在观念上摆脱传统人事管理观念 的束缚，深刻认识到人力资源是一种资本性资源，人力资源的投资效益高于其它一切形态资 本的投资收益；另一方面企业要树立人力资源管理的战略观，从企业战略的角度出发，把人 力资源管理者纳入企业决策层，系统看待企业人力资源管理，思考未来发展所需要的人力配 置，以指导整个人力资源管理工作。

我国的民营企业正处于全球化环境下对“二次”创业战略调整的“三次”创业时期，尤其在 当今知识经济时代，民营企业面临新的考验，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，可以

说当今企业人力资源的竞争已达到白热化程度。从总体上看，我国民营企业的人员素 质偏低，已不适应其迅速发展和国际竞争的需要，民营企业要在激烈的市场竞争中赢得一席 之地，进而不断发展壮大，不仅要深刻体会“人力资源是企业最重要的资源”，而且要以“ 人”为中心，充分实现人力资源的价值，重视人力资源的管理。在民营企业发展的过程中，要不断加强和完善适合我国民营企业发展的人力资源管理理论，创新人力资源管理模式，以 促进我国民营经济的快速、稳定、健康的发展。

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注 释：

①李华刚.对策中国民营企业：中国民营企业管理变革之具体措施［M］.北京：时事出版社，2005:67.

②张宗和.浙江民营经济的发展与创新［M］.北京：中国社会科学出版社，2002:275.

③吕万瑞，嘉华经济研究中心编著.中小企业人力资源战略［M］.广州：广东经济出版社，2 002:6,7.收稿日期：2007－11－03