事业单位绩效管理改革

事业单位绩效管理改革（共9篇）

1.事业单位绩效管理改革 篇一

人民网北京9月7日电（记者 张海燕）于9月2日召开的国务院常务会议决定2010年全面实施事业单位绩效工资。因为事关公众切身利益，事业单位绩效工资改革引发了网友极大的关注热情，不少网友纷纷在网上留言、跟帖。但纵观网上言论，发现其中存在不少误解，一些关于事业单位绩效工资改革的基本问题有待廓清。为此，记者整理了中国人民大学劳动人事学院人力资源系主任文跃然、国家行政学院教授汪玉凯等知名专家接受人民网采访的相关内容，解答事业单位绩效工资改革中的12个基本问题，利于大家理解，以期进一步推进事业单位改革。

1、什么是事业单位？

答：事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。（《事业单位登记管理暂行条例》国务院第252、411号令）事业单位一般要接受国家行政机关的领导，绝大部分由国家出资建立，大多为行政单位的下属机构，也有一部分由民间建立，或由企业集团建立。与企业相比，事业单位有以下特征：一是不以盈利为目的；二是财政及其他单位拨入的资金，主要不以经济利益的获取为回报。

2、国内有哪些事业机构？有多少事业单位从业人员？

答：据有关专家初步统计，我国的事业单位机构数量近130万个，约有4000万从业人员，涉及到医疗卫生、公共教育、文化传播、福利机构、体育等各个领域和行业。

事业单位承担着社会最基本的公共服务，涉及到人们社会生活的方方面面。一个国家社会治理的结构和水平、公众对政府的满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定与和谐等，事业单位提供的公共服务的质量和效率起着决定性的作用。

3、什么是绩效工资？

答：又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

4、如何确定绩效工资？

答：目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。

专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。

5、“绩效工资”与俗称的“计件工资”、“计时工资”有什么区别？

答：“计件工资”、“计时工资”产生于美国上个世纪的二三十年代，主要鼓吹者为泰罗。计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。包含直接计件工资、间接计件工资、有限计件工资、无限计件工资、累进计件工资、计件奖励工资、包工工资等几种形式。计件工资因为比较机械，目前使用得很少。但计时工资仍在很多国家和地区内被使用。

专家们多认为计件工资和计时工资过于机械，是把人当成机器，像管理机器那样管理人，难于在绩效工资改革中适用。据专家介绍，在我国有的地区推行义务教育学校绩效工资改革时走了些弯路，比方说老师上一节课计多少分，上两门新课计多少分，指导一篇论文计多少分，参加多少次会议得多少分。老师的工资由各个指标上的得分综合来决定，有点像计件工资的意思。

6、实行绩效工资改革是不是就跟以前拿“工分”一样？事业单位多是些知识分子，这样的方法对他们适用吗？

答：事实证明，“工分”式的绩效方法是难以激发劳动者活力的。而事业单位的员工大多是知识性员工，知识性员工的绩效是很难测度的。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累，没这方面的文化，强制推行，遍地开花可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。另外，对于事业单位改革而言，单单搞绩效工资改革远远不够，还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。

7、实行绩效工资改革是否必然带来工资的增长？

答：绩效工资跟以前的“大锅饭工资”方式相比，更多是工资计算方式的变化，是一种相对规范和相对公平的方式。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的的。

9月2日的国务院会议明确表示，绩效工资改革是将实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。有的专家举了即将开展绩效工资改革的医疗卫生机构为例，现在不少医疗机构存在收受患者红包、推销特定药品、外出坐堂就诊等“增收”方式，但进行绩效工资改革，就应该堵住这样的“后门收入”。

8、在职在岗的事业单位员工实行绩效工资改革，那离退休人员呢？他们的权益如何保障？

答：这也是事业单位绩效工资改革的一个重点和难点。9月2日的国务院会议明确表示，统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。

之前在一些省市推行的事业单位养老制度改革遇到了一些挫折。一些年纪较大的事业单位的员工，他们文化程度不高，在单位也不担任任何领导职务，在某种意义上讲属于单位的“弱势群体”。专家们呼吁在绩效工资改革中，要充分考虑这一部分“弱势群体”的利益，以保障社会和谐。

9、事业单位的工资经费来源都有哪些？

答：事业单位根据经费来源渠道差异可分为三类，一类是执行政府政策的执行性事业单位，属于财政全额拨款。第二大部分公益性事业单位中又可细分成纯公益性的事业单位，为全额拨款，而如果是半公益性的事业单位，国家将根据事业单位的盈利收入情况实施差额拨款，差额部分由事业单位自收自支。第三类是经营性事业单位，从改革开放以后，根据市场化的实际发展，很多经营性事业单位已经没有国家财政拨款，比如说很多出版社就是完全自收自支经营性事业单位了。

10、事业单位实行绩效工资改革是鼓励事业单位搞创收吗？

答：专家们表示，事业单位实行绩效工资改革的初衷并不在于鼓励搞创收。据分析，此次事业单位绩效工资制度改革的初衷应该有以下三条：第一，规范各事业单位的津补贴发放，从一个无序状态走向有序管理的状态。第二，通过绩效考核制度激励公共事业服务部门的员工有更好的工作态度，为社会提供更高质量的公共服务产品。第三，改变事业单位的管理体制，为将来更进一步的体制改革做一些有益地探索。

11、国务院会议表示，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障，省级财政统筹，但很多地方县级财政很拮据，如何保证绩效工资不是画饼充饥？

答：不少专家对此也存在疑虑。以小学教师为例，或者是以义务制教师为例，解决绩效工资经费来源主要是县一级政府或者是县财政，在一些财政状况不是很好的县一级政府中，要额外拿出一些钱补贴教师绩效工资是比较困难的。如何破解这个难题，专家将目光聚集在中央财政补贴上。专家们举义务教育学校为例，全国有700万小学教师，每人每年增加3000块钱，是2100亿，对国家来说，不算一个大数，因此，“给不给钱是一个态度问题，而不是一个能力问题”。专家还呼吁，节省其他不必要的财政支出，态度坚决地支持、保证事业单位绩效工资改革，经费瓶颈不难破解。

12、事业单位绩效工资改革，领导的绩效由职工评定还是由“领导的领导”说了算？

答：就目前政策导向来说，领导的绩效是由领导决定的，可能比较科学的方法是综合的方法——有领导决策，也有普通员工的民主参与。不过哪一种方法都有利弊，需要每一个事业单位根据自己的具体情况摸索适合的方法。

有的专家提出，要警惕一些事业单位领导滥用绩效评定权限，过度拉大管理层与普通员工的工资收入，造成新的不公。

2.事业单位绩效管理改革 篇二

一、预算管理控制系统的发展和绩效理念的引入

预算管理控制系统是政府各部门所采取的与预算执行有关的一系列内部控制程序和调整机制,其主要功能是防止错误和舞弊、确保预算的正确执行以及组织目标的高效实现。预算管理控制系统的发展包括了三个阶段。

1. 预算控制系统发展的第一阶段:外部控制

在预算控制系统发展的历史上,最先发展起来的是外部控制,即由立法机构和中央预算管理部门对预算执行情况进行审计和监督,发现与预算安排不相符之处,并督促预算执行单位予以纠正。这是预算民主化的要求,也是有效执行预算的起点。但是,由于预算执行中外部控制机构与预算执行机构的信息不对称,以及受外部控制机构的独立性和专业技能等因素的制约,仅有外部控制还不足以保证预算执行的有效性。由此,很多国家在外部控制发展得相当完善后,开始把重点转向管理控制。

2. 预算控制系统发展的第二阶段:管理控制

管理控制,是一种预算执行机构内部的自我监督、自我调整系统,是一个部门、单位为了保证各项业务活动的有效运行,保护资产的完整和有效运用,防止、发现和纠正错误、舞弊及欺诈行为,保证会计资料的真实、合法、完整,提高经营管理水平和效益,为实现经营管理目标而制定和实施的一系列组织措施、业务处理程序以及其他调节方法的总称。预算管理控制的功能主要是通过财务报告、会计控制、实物控制、采购控制、内部审计等控制手段来实现的。

传统管理控制系统控制的重点是遵照预算执行,控制的方法是组织和规则,目的是通过对预算执行全过程的详细的投入控制保证不改变执行中的预算内容。在形式上,预算通常是采用一个以操作为重点的功能性分类系统的形式表现的,即线性预算形式。这个功能性分类系统包含了维持一个管理单位运行所必需的大量的与项目有关的详细列表——全体职员、燃料、租金、办公日用品和其他投入,机构报告和评估预算执行情况的信息就建立在这些分项逐条详细记录基础之上。

传统管理控制在保证遵照预算执行的同时,也存在着与效率有关的几个方面的缺陷:一是过细的控制耗费大量的时间和资源,使管理控制系统的成本过高;二是预算僵硬,管理者没有足够的灵活性对预算进行必要的调整;三是内部控制关注对公共物品的资金支付,但问题往往发生在其他地方,如人员过多、权力集中和官僚主义等。这三个方面的问题集中地反映出传统内部控制系统中存在的“注重投入、过程和规则”而非“注重目标、结果”的弊端,导致公共支出在保证按预算执行的同时,有效性(结果)却往往不尽如人意。从理论上而言,这一阶段预算控制的内容和方法体现了传统行政学注重通过组织结构的调整和规则的设计来提升“行政效率”的基本理念。早在20世纪初传统管理控制系统改革的高潮期,就有学者对此问题进行了分析:“他们(指机构的管理者)对功能性账户的偏爱源自他们把预算当作是一种计划工具的概念,而他们对目标的轻视源自当代对政治和管理的区分”。

3. 预算控制系统改革的新阶段:产出、结果控制(绩效管理控制)

正是由于对上述与效率有关的问题的关注,伴随着20世纪80年代西方主要国家普遍开展的新公共管理运动,预算控制体系也发展到一个新的阶段:产出、结果控制,即在传统的强调过程和规则的内、外部控制系统中,增加产出和结果控制的内容,进而使预算管理控制系统的重心逐渐向产出和结果控制转移。从理论上而言,这一变革的直接动力源自新公共管理理论的创新和发展。在新公共管理理论中,传统的行政学所关注的“行政效率”逐渐被“公共绩效”所取代。人们普遍认为,以“竞争”、“分权”、“结果导向”和“绩效管理”为特征的新公共管理可以有效地解决传统公共管理中存在的低效问题,从而理论的创新直接对政府预算管理形成冲击,导致了一系列以结果为导向的预算控制系统的变革。

二、我国行政事业单位资产管理的现状和问题

在我国,公共部门的实物控制是通过行政事业单位资产管理制度来实现的。最新的资产清查结果显示,截至2006年底,全国行政事业单位国有资产总额达到8.01万亿元,其中净资产总额为5.31万亿元,占全部国有净资产总额的35.14%。面对如此庞大的行政事业单位资产总额,如何将其价值管理和实物管理相结合,在保证资产安全性的前提下使其更加有效地服务于组织目标和组织职能,是公共部门实物控制手段绩效改革所要解决的主要问题。

传统行政事业单位实物资产管理的重点是通过程序和规则控制来保证资产的安全性,但对资产管理与组织目标以及与预算管理的结合却较少予以关注,导致资产配置、使用和处置等各环节的管理与组织目标不匹配,与预算管理相脱节,资产整体利用效率低下。反映到资产管理实践中,即表现为广泛存在的“家底不清、配置失衡、使用处置不规范、收益管理不到位、监管薄弱”等问题。

公共资产的绩效管理正是立足于解决传统控制系统存在的“争投入、轻管理、轻效果”的问题。它将绩效管理理念引入行政事业资产管理控制系统,试图通过资产管理与组织目标和预算管理的结合、资产管理绩效责任制以及资产报告制度,在传统控制系统中注入一种以“结果为导向”的激励机制,从而有效地提升公共资产的管理水平和利用效率。

三、行政事业单位资产管理的绩效改革

一是建立资产管理与组织活动目标、预算管理的联系。这是高绩效的资产管理的基本特征。实物资产是行政事业单位开展活动、行使其职能的物质载体,是服务于组织活动目标的,其预算安排也必须确保存量资产在数量和结构上能满足组织开展活动、实现其目标和职能的需要。资产管理的绩效改革首先要求资产的配置、使用、处置、报告等各个环节的管理活动都必须建立在与组织活动目标相联系的基础上,并与预算的编制、执行和报告的全过程相结合。

资产配置环节的三者结合主要是为了解决资产配置失衡的问题。可以通过以下几个步骤来实现:(1)摸清存量,进行存量分析;(2)按不同的组织活动目标和任务,科学制定实物资产配置标准;(3)将存量资产与配置标准进行对照,确定增量资产购置计划,交财政部门或主管部门审批;(4)审批后的购置计划纳入编制中的部门预算。

资产使用环节的三者结合主要是为了解决由于资产使用环节的流失、挪用而影响到组织目标、任务的实现,以及有偿使用收入管理不规范而导致的分配不公问题。这要求:(1)建立健全的管理制度,保证资产不流失、不被挪用、存量清楚,保证资产的占有、使用服务于组织目标的实现;(2)资产管理信息的透明,这是保证资产管理服务于组织目标的基础;(3)建立资产有偿使用的审批制度,并将有偿使用收入纳入“收支两条线”管理。

资产处置环节的三者结合主要是为了解决随意处置公共资产而影响到组织活动的进行和组织目标的实现,以及将处置收入用于谋取单位、个人不合理利益而引发的分配不公问题。要求:(1)建立资产处置审批制度;(2)处置收入纳入“收支两条线”进行管理;(3)引入竞争机制,实现资产处置过程的市场化。

二是资产管理的自主权和绩效责任制度。在以财政为主导的多级资产管理体制框架下,部门和单位拥有相对充分的关于组织活动目标、资产管理状况的信息,因而资产管理自主权向部门和单位的转移是有效管理的关键。在这个管理体制中,财政部门承担的只是所属级次公共资产的综合管理监督职能,而具体的管理自主权则应相应下移至行政事业单位。这些自主权包括:制定增量资产购置计划、制定单位资产管理制度并进行管理、根据组织目标的实现度调整资产在组织内部的配置、提出有偿使用可行性报告和处置报告等。

按绩效管理的要求,伴随着决策权的下移,一定要强化绩效责任制度,否则会带来管理上的混乱。因此,改革的另一项工作内容就是建立资产管理绩效责任制,通过部门和单位资产管理绩效考评及与绩效相联系的奖惩机制,给控制系统注入持续改进绩效的动力。资产管理绩效考评的指标体系和评价标准可参考美国联邦政府的服务总局所做的财产管理绩效报告的相关内容,见表1。

三是完善资产报告制度以提高资产管理的透明度。现行的政府报告中,基本上不涉及到行政事业单位资产的相关信息,公众和权力机构对政府各部门资产存量状况和使用状况等反映公共资产管理绩效的信息根本无从得知,更不用说以此为基础建立资产管理的绩效责任制了。

公共资产管理的绩效改革要求完善资产报告制度。不管是以独立形式提交还是包含在政府财务会计报告中的资产报告,都应全面反映资产购置、使用和处置各环节的资产管理动态信息,以及资产存量、增量、耗费等数据信息。最关键的是，还应该用绩效管理的“3E”标准对这些信息进行加工处理，并通过横向和纵向的数据(绩效标准)对比反映资产管理绩效，以形成一个公众和立法机构能够理解的、并可以对资产管理状况作出准确的价值判断的报告。

(1)美国联邦政府资产管理体制与我国不同，表中所列指标对我国的资产管理绩效指标体系仅是一个参考，其中一些指标对我国并不适用。(2)资料来源：美国联邦服务总局2005年绩效报告。

四是资产存量调整、整合机制的建立。随着增量资产的不断积累,存量资产规模也日益增大,如何提高存量资产的利用率将是资产绩效管理所要解决的主要问题之一。在我国,大型科研设备的利用效率只有25%—30%,而西方国家一般达到150%,效率相差悬殊。实物控制手段的绩效改革要求以推动大型仪器、设备的共享共用为切入点,促进行政事业单位资产整合和共享机制的形成。其目的主要是通过建立行政事业单位长期闲置、低效运转和超标准配置资产的调剂机制,促进存量资产的合理流动和优化配置。

目前,可就建立大型仪器、设备等资产的共享共用平台展开试点。试点工作的主要内容包括:(1)由财政部门负责组织,开发统一的资产共享共用软件,通过网络或闲置资产交易市场等方式建立一个规范的信息交换平台和调剂平台;(2)分清财政部门、主管部门和单位在促进资产整合与共享共用方面的职责。由于条块分割的传统体制存在的利益冲突,资产的共享共用可能会遇到阻力,因此必须明确和强化各方在共享共用工作中的职责。其中,财政部门主要负责建立行政事业单位国有资产整合、共享、共用机制;主管部门主要负责优化本部门行政事业资产配置,促进本部门行政事业资产共享共用;行政事业单位则负责本单位存量资产的有效利用,积极参与大型仪器、设备等资产的共享、共用和公共研究平台建设工作。各部门、单位履行上述各自职责的情况以及资产利用率等指标应纳入各自的资产绩效考评指标体系进行绩效管理;(3)将“难以与其他单位共享共用”作为审批资产购置计划的前提条件,要求单位在资产购置计划中进行共享共用分析。凡有其他单位的资产可以共享共用,原则上不应批准新的购置计划。

五是确立资产管理的竞争机制和市场化导向。引入竞争是绩效管理的延伸。从国内外实践来看,市场化导向和竞争机制在资产管理中的主要做法有:(1)实行公共服务的市场化和社会化,相应缩小公共部门资产规模;(2)将资产有关租赁、维修、保养等服务外包;(3)在政府内部创设一个“内部市场”,以支付租金、结余留用的方式促进政府部门提高成本意识,节约资产的使用维护成本。目前,我国各地围绕这一主题已经做了不少积极的探索和试验,在涌现出的“宜都模式”、“安康模式”、“南宁模式”以及“南海模式”等各类管理模式中,一个共同的特点就是资产管理的市场化导向和竞争机制的引入,这些改革的经验和实践中暴露出的问题还有待进行深入的分析和总结。

除此之外,实物控制手段绩效改革的成功还依赖于一系列综合配套改革的实施,包括构建以财政部门为主导的管理体制框架、在资产清查的基础上建立公共部门资产的动态管理系统、制定完善资产配置标准和实物费用定额标准以及加强部门预算编制的改革等等。

3.事业单位绩效管理改革 篇三

【关键词】行政事业单位；预算；绩效管理；改革；财务管理

预算绩效管理改革是国家建立现代公共预算体系的重大举措，在保证财政稳定、政府高效执政、国民经济健康发展等方面具有重要作用。行政事业单位财务管理作为国家公共管理的一部分，关系到为人民群众服务的优劣。一般来说，行政事业单位通过编制预算、内部控制、绩效考核等财务管理活动，加强预算绩效管理，确保单位目标的实现。

一、预算绩效管理改革对行政事业单位财务管理的作用

第一，提高预算管理效力。预算绩效管理改革通过编制本单位的发展计划和年度预算，编制预算绩效目标，实行事前的绩效评估，从而增强单位预算管理的预见性、计划性、适用性、可操作性，将绩效管理的思想、方法融入到预算管理工作中，突出绩效在预算管理工作中的导向性，提高预算管理实效。

第二，完成收支管理目标，提高收支管理的合法性。预算绩效管理改革将部门的整体绩效目标和分项目的绩效目标随着预算一起批复，要求对预算的执行情况进行跟踪式管理，及时掌握支出进度以及目标完成情况，使收支管理与单位日常业务紧密联系起来。同时，在绩效考核中以合规性为前提，以目标和结果为导向，加强收支管理的合法性、合规性。

第三，优化资产配置，加强债务分析。资产和负债管理一直以来都是行政事业单位财务管理的重难点，而预算绩效管理改革强调资产的优化配置和资源共享，这有助于优化单位的资产配置。预算绩效管理从绩效着手，将长短期绩效合理结合起来，有助于资产长效管理机制的建立。在债务管理上，预算绩效管理改革有助于加强单位债务的分析和管理，改善财务状况，确保各项业务的正常开展。

第四，加强财务分析，充分发挥财务管理的重要性。预算绩效管理改革使行政事业单位认识到财务分析的重要性，在事前预算编制、始终预算执行跟踪、事后绩效评价中渗透财务分析，得出相关结论，促进单位的可持续发展。

二、预算绩效管理改革的具体措施

1.编制预算绩效目标

一是编制年度预算的同时制定对应的预算绩效目标，这是预算绩效管理的基础，主要由绩效内容、指标、标准构成。围绕本单位实际情况以及预算方案，编制出可量化、便于考核的绩效目标。二是由主管部门对本级和下级单位的预算绩效目标进行审查，确保目标的合理化。三是财政部门结合各部门上报的绩效目标，结合本年度的政府工作重点和财力，确定是否安排预算。

2.健全预算绩效目标执行管理制度

通过责任制等确保预算方案执行的彻底、及时性、有效性，并对执行效果进行分析，研究绩效目标的完成状况，通过全过程的预算方案执行监控，及时发现资金使用中存在的问题，并解决问题，保证财政资金的安全。通过绩效跟踪机制进行绩效目标的全过程管理，一旦出现实际执行绩效与目标绩效偏离，立即查找原因，并调整财务管理措施，努力完成绩效目标。

3.细化预算绩效评价体系

预算绩效评价是预算绩效管理改革的重点，也是预算绩效管理的核心。评价指标设计得是否合理、规范都将直接影响到预算绩效管理的效果。行政事业单位在加强财务管理的过程中，对预算绩效管理提出更高的要求，要求识别内外部风险，并抓准风险点，针对性的修正预算绩效评价体系。首先，在项目决策中，建立由专家论证、技术咨询相结合的决策议事机制，并在重大事项上采用集体决策。其次，在具体的业务管理中，严格执行政府采购制度，定期分析预算执行状况和效果。再者，在预算绩效管理中，建立健全预算执行考核体系，定期进行预算执行情况的考核，准确把握预算绩效情况，及时发现其中存在的问题，及时纠偏，提高预算绩效管理效果。

4.推进预算绩效的信息化管理

预算绩效管理贯穿于行政事业单位预算管理的全过程中，利用预算执行跟踪制度进行动态化预算管理，定期进行预算执行效果的分析和预算绩效目标完成状况的分析。构建统一的信息交流平台，保证单位内部信息交流共享的顺畅，使全体人员掌握预算绩效完成情况，发挥绩效管理的激励作用。为有效提高预算绩效管理效果，在全过程的预算绩效管理中，必须推进其信息化建设，设计出符合本单位发展特点、满足预算绩效管理需求的信息系统，从而提高预算绩效管理的实效性、办公自动化水平。在信息系统中，一般包括绩效目标模块、预算编制模块、跟踪管理模式、绩效评估报告模块、绩效评估结果应用模块等，充分运用信息网络技术收集预算绩效管理的资料，并进行相关资料的对比、深度剖析以及共享，实现预算绩效管理与信息网络技术的融合，显著提高预算绩效管理效率和质量，充分运用预算绩效评估成果，发挥预算绩效的激励作用，提高绩效结果对相关部门和人员的约束性，促使行政事业单位全体人员积极加强预算绩效管理，提高财务管理效果，更好为社会公众服务，推动单位的可持续发展。

三、结束语

科学、有效的预算绩效管理改革在行政事业单位财务管理中的预算管理、收支管理、资产与负债管理、财务分析等方面有重要积极作用，有助于推动行政事业单位的可持续发展。因此，单位领导要正确认识预算绩效管理的作用，并加强预算绩效管理改革，促进单位的可持续发展。

参考文献：

[1]薛晖.预算绩效管理改革与行政事业单位财务管理模式探讨[D].首都经济贸易大学，2013

4.事业单位绩效管理改革 篇四

绩效工资总量和水平的基础上，进一步制定、完善一系列职称评审管理办法，规范绩效工资的分配，形成有效的分配激励机制。

较为具体的激励政策措施是，对事业单位主要领导，通过完善考核制度来确定其绩效工资分配办法和收入水平；对高层次人才，除了继续实行政府特殊津贴制度之外，将采取一次性奖励以及实行协议工资等灵活多样的分配形式、分配办法；而对普通专业技术人员，将明确专业技术人员资格考试工作规程，研究建立职业资格制度。

前述知情人士还表示，在制定政策激励在职人员的同时，新政还将统筹考虑事业单位的退休人员，使这部分人也能共享事业单位改革的发展成果。

标准难定

人社部人士对本报表示，自2009年人社部在义务教育学校推行绩效工资开始，粗略些算，至少有1200万名教师执行了绩效工资制度，医疗卫生系统也已经进行了300多万人，这样核算下来，中国事业单位实施绩效工资的人数应该已经过半。

业内人士对本报表示，从官方统计的覆盖人数看起来，绩效工资改革确实取得了进展，但实施过程中也有一些问题需要解决。来自教育部门的专家说，从义务教育学校推行绩效工资开始，如何合理制定校内教师考核和绩效工资实施细则就成为教育部门颇感为难的问题。学校方面不仅对教师的育人效果、师德评价标准无法量化，对教师在不同学科、不同年级、班级的工作量也难有合理的量化标准。

而国家在基层学校实施绩效工资对地方财政也颇多压力。有媒体报道称，湖南邵东县在职教师的绩效工资里，县财政负担比重高达80%，邵东县并不是特例。据本报了解，在四川、山西、辽宁等地区，中央和省级财政的转移支付比例，基本没超过当地教师绩效工资总量的30%，在经济较为落后的西部地区，地方财政为教师“筹钱”的压力更大。

绩效工资实施在医疗卫生系统也遇到一些问题。来自山西某三甲医院的一位副院长这样分析，在医院实施绩效工资考核，对医生的医疗质量、服务质量、病人满意度、部门效益等因素很难量化。再加之，对医生的许多评价指标都需要参考患者的评价，因此制定合理的制度措施很难。

对于人社部今年在事业单位中实施绩效工资中可能再遭遇的难题，前述知情人士这样分析，中国事业单位中专业技术人员约占67%，针对不同专业技术人员的绩效考核标准很难量化，未来绩效工资涉及的人员和事业单位虽然只是公益类，但数字也很庞大，情况将更为复杂。

5.事业单位绩效管理浅析的论文 篇五

一、绩效管理中存在的问题

绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进等构成了事业单位绩效管理的一个完整系统。虽然在绩效管理方面很多事业单位投入了大量的精力，但是从实施结果来看却并不能令人满意。主要的问题在以下两个方面：

1.理论研究和实践不足。

由于我国事业单位绩效管理起步时间晚，没有充分的理论研究和实践操作经验，再加上我国特殊的国情、制度和原有的传统行政作风，客观上增加了事业单位绩效管理的研究难度，拖慢了见效速度。有些事业单位简单地把绩效管理等同于各种考核，或者将绩效管理简化为几张评估表格的设计、填报、认定。还有不少员工认为绩效管理只是奖金分配的制度依据，事业单位绩效管理的目的从为了彰显效率的差异变成了发放薪酬的手段，相应的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节都不能得到有效开展。

2.运用和操作的能力不强。

一些在企业使用得到很好效果的绩效管理方式照搬到事业单位以后效果就大打折扣，不得不说，职能、机构、文化、人员等多种因素造成了这一结果，这也体现了另一个在绩效管理中存在的问题，就是运用和操作的能力不强。

2.1绩效指标和绩效计划定位模糊。

有些绩效管理者将绩效计划和绩效指标相混淆，缺乏明确的评估重点，使员工难以明确究竟什么才是自己的工作重点。此外，不少单位与部门之间、部门与岗位之间，部门与部门之间，岗位与岗位之间，也缺少建立在绩效考核之上的合理内在联系，从而造成部门和岗位人员的出发点都有所局限，往往会为了满足局部和眼前的利益，而损害整体的和长远的利益，合力不能很好地形成，降低了单位职能行使、操作流程运转的效率。

2.2操作执行中，绩效反馈与辅导缺位。

为了给员工施加压力，确保任务的完成，事业单位往往采取频繁评估的方式来激励与督促员工，但是必要的绩效反馈与辅导却没有到位，导致绩效管理过程不完整，虎头蛇尾、流于形式。实时了解绩效管理在实际运行中的得失，对遇到的问题采取有针对性的辅导。这些都是管理人员需要依靠绩效考核结果反馈来实现的，但是从目前大部分事业单位的运行情况来看，结果反馈这个环节都十分薄弱。管理人员既无从了解情况，也无法解决遇到的问题，更谈不上提供有针对性的辅导。“从考核前重视到考核中忽视再到考核后的无视”这一循环在绩效考核的工作上出现，考核工作浮于表面、流于形式，其消极影响就是打击工作人员的积极性，导致员工对单位的信任度降低，最终影响单位战略发展目标的实现。

二、如何建立有效的绩效管理体系

绩效管理需要所有管理人员和员工的参与，只有有效连接起部门、个人的努力与单位的发展，才能说实现了有效的绩效管理。作为事业单位中的管理层，有必要把正确的绩效管理理念灌输给全体员工，一旦员工中出现错误认识绩效管理的思想倾向，就必须果断消除和澄清，从而给员工正确的指引，改进员工工作业绩，进而提升单位整体业绩。

1.明确绩效管理的目的和原则。

绩效管理要遵循公平、公正、公开、严肃、科学、权威、适用、指导的原则。一是要给予每名员工尊重;二是要提高员工对单位的认同感、归属感;三是要让全体员工清楚了解自身岗位的责任与要求;四是要让全体员工都自觉地维护绩效管理的执行;五是将绩效管理制度化，不受到个人需要的影响;六是使绩效管理能够得到绝大多数人的认同;七是提高绩效管理的使用程度，与单位特点相吻合;八是发挥出对单位整体发展和成长的指导作用。

2.制定有效绩效指标。

管理人员应当着重进行细致的工作分析，广泛收集一线工作的详细资料，调查问卷、访谈等都是很常用的方式。通过第一手素材的丰富，管理层不仅能够拉近与员工之间的距离，加强彼此的沟通与理解，也能够制度出更加详尽到位的工作职位说明书，让员工清楚了解自己的工作流程与职责，同时使绩效计划和绩效指标更加可行，更具有导向性。我们需要具体明确而非模棱两可的绩效指标，需要可衡量而非抽象的绩效指标，需要可评价而非笼统的绩效指标。指标的制定既要考虑客观性因素，也要考虑主观性因素，既要考量质量也要考量业绩，既要评价个体也要评价团体，绩效指标必须能够实现。当然也要给予绩效指标体系一定的灵活度，使它能够随着组织目标的变化而进行微调，不断地接受修改和完善，从而能够更好地为单位目标的实现服务。

3.强调全系统控制。

绩效管理实施的重点在于建立起科学的管理体系，全系统控制战略梳理、组织管控、流程建设等关键节点。这一体系中的五个环节，即绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回顾、绩效评估相互之间都需要有机结合。通过五个环节的有机循环作用，每位员工加深了要不断提升自身工作目标的认识，管理部门则密切了与员工的联系和沟通，具备正确评估员工的工作价值的能力，并能够及时、准确地发现员工工作中的问题，提出有针对性的纠正建议，为下一步计划的制定明确方向。

4.重视绩效结果的反馈与应用。

上文中已经提过绩效反馈与辅导是管理人员全面掌握基层人员的工作动态，了解当前管理中存在问题的有力措施，突出绩效结果的反馈与应用，能够有效清除阻拦员工绩效水平提升的“障碍物”。目前，在许多事业单位的绩效管理中实践较为成功的一方面，就是把考核结果与员工的晋升、奖惩、福利待遇等相挂钩。这样的应用手法使绩效管理发挥出了激励员工的作用，一定程度上提高了员工的整体素质，为最终达到事业单位整体绩效与员工个人绩效的双赢奠定了扎实的`基础。

5.强化全过程的绩效管理培训。

对于事业单位中不同层级的人员应该开展不同侧重点的绩效管理培训，这样才能使全体人员在绩效管理系统中都有所作为，有所作用。针对普通员工，培训应该注重阐释绩效管理理念，讲授绩效管理的基本知识，帮助理解个人目标与单位目标之间的内在联系，促进员工个人的行为改变，提高员工个人的工作绩效。针对中层管理人员，培训应该注重培养绩效管理的技能，传授绩效管理的技巧和处理绩效结果的手段。针对专门从事绩效管理工作的人员，培训就更应该提高专业度，在必要的技术培训基础上，教导绩效管理人员突破局限性，不仅仅是过程管理或者文档、表单的管理，而要把更多的关注点放在如何创造性地改变部门和员工的实际绩效上。

三、总结

6.事业单位预算绩效管理工作总结 篇六

一、各地预算绩效管理开展基本情况

(一)组织机构逐步健全。截止目前，全国36省(市、自治区、计划单列市)级财政部门，已有河北、黑龙江、上海、江苏、浙江、福建、江西、青岛、湖北、湖南、广东、海南、贵州、云南等14个成立了单独的预算绩效管理机构，其他未单独设立机构的财政厅(局)也由相关处室(19个省市设在预算处、3个省市设在监督处)履行绩效管理职责，并有专门人员从事预算绩效管理工作。

截止目前，北京、河北、浙江、江苏等9个省市区的市、县设立绩效管理机构，如黑龙江省13个市(地)中有12个设立了专门机构(只有哈尔滨市工作职能在预算处)，县(市)有40%设立了专门机构，其余分别设在国资、预算、国库等不同部门。

(二)规章制度不断完善。所有36个省级财政部门都制定了专门的预算绩效管理相关制度和办法，并随着实践工作的开展不断补充和完善，其中，河北、青岛直接以政府的文件发文，天津、内蒙、上海、浙江、宁波、广东、贵州等7个地区以政府办公厅的文件转发，其他均以财政厅(局)发文。在此基础上，各地还制定了相应的配套文件，如内部工作流程、相关协调制度、规范性文本等等，如浙江省截止底，全省各地共建立了相关制度305项，其中，办法规程类211项，内部协调类65项，绩效目标类7项，结果应用类9项，部门考核类5项，制度建设渐成体系。

(三)绩效评价工作稳步开展。各地进行绩效评价的范围逐步扩大，评价项目逐年增多，涉及的资金量逐年扩大。如广东省省级全面铺开了对500万元以上项目或跨年度项目的绩效自评及其审核，并已常态化、规范化。同时，形成了围绕省委、省政府中心工作、重大项目和民生保障等重点绩效评价项目的选取机制;四川省20xx年针对产业发展、民生保障、基础设施、行政运行四大支出，选取2080个大类项目进行绩效评价，涉及省级财政资金62亿元，占当年省级财政专项资金总额的20%;云南省20xx年共组织对41个关系民生、社会关注度高、资金数额较大的重点项目开展了绩效评价，其中：评价实施的项目30个、20xx年度效能政府建设重点评价民生项目10个、水利抗旱资金项目1个，涉及农业、林业、水利、扶贫、少数民族发展、教育、卫生、旅游、社会保障、科技、行政等领域，评价资金总额逾277.65亿元，其中：中央预算资金104.35亿元，省财政资金66.95亿元，州市县(市区)财政资金5.90亿元，其他投入资金100.45亿元等等。不完全统计，20xx年全国省级部门纳入绩效评价的资金量约1600亿元。

(四)预算绩效管理范围不断拓宽

一是强调绩效目标管理。如河北省以冀财预〔20xx〕58号要求省级所有项目全面编制绩效内容并编制《部门预算绩效计划》文本;江苏省开展专项资金预算绩效目标管理试点，专项资金项目预算绩效目标评审与20xx年部门预算(一上环节)一并布置，整个“两上两下”过程同步进行;浙江省财政厅出台的实施办法明确要求部门(单位)在编制项目预算时，应申报明确的项目绩效目标，并尽量予以细化，邀请省政府研究室、大专院校、省级有关部门的人员组成专家组，进行实地调研和论证，形成项目绩效目标细化论证报告等。

二是进行综合评价试点。黑龙江省从开始，连续三年开展了市县财政综合绩效评价工作;浙江省探索单位整体支出评价，对疾病预防控制中心和卫生监督所实施整体支出绩效评价试点;广东省针对基本公共服务均等化、珠三角基本公共服务一体化等重大综合支出政策，建立财政综合性评价机制，促进政府执政能力和管理服务水平的全面提升。

三是完善资金分配机制。如广东省建立健全专项资金竞争性分配绩效管理机制,截至年底，省级共有12个部门单位28个项目试行了竞争性分配改革，涉及省级财政资金共107亿元;实际完成竞争性分配的有22个项目，涉及省级财政资金近100亿元;北京市在年初选择了部分重点项目，由财政局采用委托第三方、聘请专家、社会调查等方式对项目实施的必要性、可行性、绩效目标、项目内容、资金规模等事项进行事前评估，作为项目资金安排的参考依据。

(五)绩效评价结果应用方式多样

一是评价结果在一定范围内公开。如北京市将评价结果在市级行政事业单位范围内公开，并上传至财政办公平台的专题网站，便于单位之间相互比较、借鉴和监督，确保评价结果的公开、公正。广东省将项目绩效管理结果情况向省人大财经委、省审计厅、省监察厅、省人力资源社会保障厅等部门通报，并向相关省直部门和单位反馈，逐步建立绩效约束与激励机制。四川省政府对绩效评价结果予以通报，评价报告函送相关部门，同时选择部分具有典型意义的项目在公开媒体予以公示。

二是上报政府或人大，提供决策参考。浙江省将评价结果向政府或人大等部门汇报，引起领导重视，为领导决策提供参考。广东省将每年度省级财政支出项目绩效自评结果、绩效督查、重点绩效评价情况上报省政府，为省政府领导和相关综合部门，为相关经济社会发展重大决策提供绩效参考。

三是评价结果作为预算安排主要依据。山西省在编制年初项目支出预算时，将绩效评价结果作为编制和安排预算的重要参考依据，凡绩效考评不合格或较差的项目，相应核减或取消项目预算。浙江省将评价结果提供给预算编制部门，作为预算编制和审核的重要依据，同时，将对评价项目总结的问题和建议抄送厅相关业务处和预算局，供预算审核参考。

四是评价结果应用于行政问责。如北京市制定了12项专项考评实施细则，将绩效评价结果纳入政府行政问责体系;河北省制定了《河北省预算绩效管理问责办法》，明确对政府及其授权部门在预算编制和执行过程中，由于故意或者过失导致预算绩效管理未达到相关要求，以致财政资金配置和执行绩效未能达到预期目标或规定标准的下级政府、本级公共部门(单位)及其责任人员实行绩效问责。

五是完善和加强项目管理。浙江省将重点评价项目和自评抽查项目的评价结果及时反馈被评价单位，要求其针对评价发现的问题进行整改落实，不断完善项目管理。四川省针对绩效评价发现的问题，督促省级相关部门完善管理办法，创新项目资金管理模式。

(六)预算绩效管理机制不断创新

河北省提出“十二五”期间各级政府都要实行比较规范的预算绩效管理，并从十个方面提出了进一步深化推进预算绩效管理的制度设计。

江苏省提出建立预算编制、预算执行、绩效管理、财政监督“四位一体”财政管理新机制，建立健全“当年预算编制、绩效目标管理、绩效跟踪管理、绩效评价、下年预算编制”良性循环闭合系统。

云南省提出把绩效管理融入财政资金管理的全过程，实行“三个结合”：绩效目标审核与部门预算编制相结合，绩效评价结果与预算资金安排相结合，绩效目标实现程度与行政问责相结合，实现“预算编制有绩效目标，项目执行有绩效监管，项目完成有绩效评价，预算安排有评价依据”全过程管理。

(七)绩效管理基础工作继续加强

一是建立和完善指标体系。如广东省根据“先简后繁，先易后难，由点及面”的原则，采取 “定量指标”和“定性指标”相结合方式，建立动态指标库，所选用的指标既可从每类指标和备选指标库中选取，也可以根据评价对象的特性设置; 江苏省财政厅主要是从“投入指标”、“产出与效果指标”、“能力和条件指标”、“满意率指标”等四个方面构建综合评价指标体系。河北省分四个层次构建财政支出绩效评价指标体系，从绩效指标体系的建设原则、目标、结构、步骤、组织管理等方面对财政支出指标体系建设做出全面规划。上海市闵行区借鉴美国绩效评价实践，实行了PART绩效评价指标体系。

二是构建预算绩效管理信息系统。浙江省逐步构建信息系统，建立全省参与绩效评价中介机构库、评价专家库、绩效评价指标库、信息共享平台，探索建立预算绩效管理信息系统;福建省以20xx年以开展“基础教育财政支出绩效评价”为契机，开发了福建省财政支出绩效评价管理系统;广东省研究开发“1平台、4子系统、4库”信息管理系统，即：“财政支出绩效信息管理平台，专家评审管理子系统、部门预算绩效目标管理子系统、财政专项资金全过程绩效管理子系统、财政综合支出绩效管理子系统，评价指标及标准库、项目库、专家库、资料档案库”。海南省面向省直部门单位和各专业团体公开征集绩效评价专家，并与政府采购专家库实现资源共享，形成600多人规模的绩效评价专家库。

(八)市县预算绩效管理工作继续推进。部分省市在健全市县绩效管理机构的同时，积极推进基层绩效管理工作开展。如安徽省出台《关于做好20xx年市县预算支出绩效考评工作的通知》(皖财预[20xx]563号)，进一步加强对市县绩效管理工作的指导。2009年选择2个市、10个县开展试点，20xx年将试点范围扩大到所有的市(17个市)和全省一半的县(30个县)。在评价项目数量上，要求2009年试点地区要在去年基础上，适当增加评价项目。20xx年新增试点地区至少选择2个不同类型的项目，以搭建评价框架为主，力求少而精。督促指导各试点市县制定具体实施方案、合理选报项目、完善制度等，报省厅备案。

二、预算绩效管理工作取得成效

(一)初步树立了绩效理念。通过绩效评价，预算部门开始重视财政支出的绩效问题，以绩效为目标、以结果为导向的绩效理念正在逐步形成。同时，对财政支出的科学性、效益性、管理水平的评判，促进了部门不断完善内部管理，自觉加强对资金的监督，不断提高理财水平。

(二)增强了部门的责任意识。通过设定绩效目标，部门清楚地了解实施项目所要取得的政治效果、社会效益和经济效益，其职能和目标得到了进一步明确，部门自我约束意识及责任意识明显提高。

(三)提高了财政资金的使用效益。财政支出绩效评价将部门预算与部门发展规划和年度工作计划有机结合起来，并进行跟踪问效，一方面有利于整合财政资源，优化财政支出结构，最大限度的将有限资源配置到效益最佳的部门并发挥最大效益。另一方面监督预算单位合理高效使用财政资金，减少了财政资金支出的随意性和盲目性，一定程度上缓解了财政支出压力。

(四)增强了财政决策的科学性。绩效评价结果较为客观地反映了省级专项资金使用情况，为政府出台财政支持政策提供了重要的政策依据。

(五)促进了高效、透明绩效政府的建设。将评价结果在部门内部或一定范围适度公开，一方面强化了部门内部监督，增强预算透明度，另一方面强化了部门活动的社会监督，促进加快高效、透明政府的建设步伐。

三、地方反映预算绩效管理中的问题

(一)绩效管理理念有待进一步增强。经过多年推进，预算部门对绩效的理念有了一定的了解，但长期以来形成的“重安排，轻监督;重争取，轻管理;重使用，轻绩效”的思想短期难以改变，重产出、重结果的绩效管理理念尚未完全深入人心，部分单位把大量精力花在跑资金、争项目上，认为只要资金使用合法合规就行，忽视财政资金的使用绩效。有的部门对预算绩效管理工作重视不够，缺乏主动性，应付的成分多于对管理问题的反思，没有将绩效管理工作作为一项日常性重要工作来抓。变“要我评价”为“我要评价”，是推进预算绩效管理工作的“瓶颈”，既是工作的重点，也是难点。

(二)预算绩效管理法制建设不完备。目前国家尚未出台预算绩效管理相关法律、法规，财政部印发的《财政支出绩效评价管理暂行办法》(财预[2009]76号)只可作为部门规章依据。各地区只有河北省、青岛市以政府文件形式要求推进预算绩效管理工作，天津、内蒙等7个地区由政府办公厅转发财政部门关于开展绩效评价工作的文件，其他地区则由财政部门发文。在这种情况下，绩效管理工作缺乏法制手段，面对各方利益博弈和多种阻力，难以有效发挥职能作用。

(三)机构设置和队伍建设需要进一步推进。目前全国只有14个地区省级财政部门设置了专门的预算绩效管理机构，名称不尽统一，职责也不尽明确;其他地区大多数将相关职能由预算处负责，少数地区由监督处牵头负责，人员数量较少。只有部分市县财政部门设置了预算绩效管理机构。另外，由于预算绩效管理的专业性、复杂性等特性，现有工作人员的业务水平还不能满足绩效管理工作要求，业务素质急需提高。

(四)规范的预算绩效管理模式还处于起步阶段。预算编制过程中的绩效目标确定、预算执行过程中的绩效监控、绩效评价结果的应用和问责等规范的预算绩效管理模式还在探索之中。受条件限制，各地采取的模式不尽相同，重点推进方向也不一致，相关探索也只处于起步阶段。

(五)预算绩效管理基础工作有待进一步加强。首先是绩效评价指标体系还不完善，评价指标设定的科学性有待加强;其次是绩效评价方法相对单一，主要应用横向比较法、预定目标与实施效果比较法等，其他一些方法如因素分析法、专家评议与问卷调查法等方法要熟练掌握和应用还有一个过程;第三是预算绩效管理信息系统还没有完全建立，预算绩效管理的基础数据、基础信息的搜集、整理、分析工作需要进一步加强。

(六)绩效评价质量有待提高。由于尚未建立全国统一、科学有效的评价体系，评价指标与标准缺乏可比性，评价结果的科学性和公正性受到质疑，评价质量有待进一步提高。这也造成绩效评价结果大多停留在反映情况和问题的层面，其权威性、公信力、实用性不足，加上绩效管理未与预算编制充分结合等原因，评价结果约束力不强，绩效评价往往流于形式，难以做到与规范预算管理、完善预算编制、加强部门管理以及提高财政资金使用效益真正有效衔接起来。

(七)相关领域改革需要配套推进。一是财政管理责任制度尚未有效确立，不少预算主管部门片面以行政行为的重要性来渲染多花钱的“强势”，对自身的财政管理职责认识不清晰、履行不到位，不遵守甚至藐视各项财政管理制度。二是政府预算构成尚不健全，“四本”预算相对独立，政府尚未把全部资源特别是公共资产方面的资源都纳入预算管理，“资产、资源、资金”管理没能实现有效衔接和良性互动。三是预算分配机制尚有缺陷，不少预算主管部门“零基预算”意识不强，只以递增比例来度量政府对其的认可度。四是政府部门财务信息透明度不高，预算绩效管理缺乏有效的数据支撑。五是政府财政会计核算体系改革尚未到位。

四、各地提出加强绩效管理工作的建议

(一)加大宣传力度，强化绩效理念。通过各种媒介、各种形式和渠道，加大绩效管理理念宣传力度，不断提高部门(单位)的绩效意识，使社会公众也来了解支持绩效管理工作。

(二)加强预算绩效管理法制建设。提请国家出台相关法律、法规，强化预算绩效管理法制手段，一是在《预算法》修订中增加有关强调预算绩效管理的内容;二是制定全国统一的预算绩效管理相关制度办法，指导和推动各地工作，形成全国上下一盘棋，也有利于各省市间相互比较和借鉴。

(三)发挥各部门在预算绩效管理中的主体作用。建立部门预算责任制度，强化部门的预算编制和执行主体责任，形成“谁干事谁花钱、谁花钱谁担责”的制度，从预算编制到执行，部门都要切实负起责任。建立绩效问责制度，把单位财政资金使用绩效纳入机关建设和效能建设的考核范围，进一步落实责任，提高单位对项目资金使用绩效的重视和开展绩效管理工作的自觉性。

(四)研究建立预算绩效管理基础信息系统。一是建立标准科学的指标体系，建议吸收全国经验，整合、分析现有成果，分别按行业、领域、项目等制定绩效评价指标体系，推动全国评价工作顺利开展。二是加快建立专家库和中介机构库，增强财政支出绩效评价的公信力，进一步提升绩效评价工作的效率和质量。三是完善绩效评价信息化手段，统一开发全国通用的财政支出绩效管理信息系统，将信息系统融入预算管理全过程，提高绩效管理的效率与水平。四是搭建工作信息交流平台，将各省规章制度、指标体系、工作情况等及时在平台上反映，以供全国各省市借鉴。

(五)强化评价结果应用。一是按照政府信息公开的有关要求，逐步公开财政支出项目预算及绩效评价结果，加强社会公众对财政资金使用效益的监督。二是研究提出将项目绩效目标提交人大审议的方式方法，加强立法机构对预算管理的监督。三是根据评价结果，针对评价过程中发现的问题，结合评价报告提出的建议，督促预算单位制定切实可行的整改方案，并组织人员就整改方案的落实情况进行监督检查。

(六)加强业务培训。一是加大预算绩效管理基础理论和实务操作统一培训力度，对各级财政部门、预算主管部门、预算单位和中介机构等多层次辅导和培训。二是进一步加强理论研究，对绩效评价的范围、方法、技术手段进行探索和研究，形成理论和实践互为促进的良好局面。三是多提供一些学习的机会，包括到科研院所进修、到英美等发达国家考察预算绩效管理经验。。

(七)加强预算绩效管理工作资金支持力度。建议财政部设立预算绩效管理专项工作经费，用于支持各地改革实践、宣传培训、信息系统建设、理论研究及工作激励。

7.事业单位绩效工资改革探讨 篇七

一、事业单位绩效工资改革的意义及实践中面临的问题

绩效工资, 或称绩效加薪、奖励工资, 是对单位职工工作绩效突出部分或超额工作部分所支付的奖励性报酬, 旨在鼓励职工提高工作效率和工作质量。它是对职工过去工作行为和已取得成就的认可, 通常随职工工作业绩的变化而调整。事业单位实行绩效工资改革具有重要意义。一方面, 绩效工资改革打破以往“平均主义”工资分配制度, 实现了多劳多得, 优劳优酬, 奖优罚懒的分配原则, 有利于提高事业单位职工的工作主动性和创造性, 通过内部公平竞争, 激发职工的潜能, 激励职工更好的改善并提高公共服务水平。另一方面, 绩效工资制的实行有利于推动事业单位人事管理科学化, 形成科学、合理、规范的事业单位人事管理制度, 包括对员工的聘用、绩效考评、工资、激励等方面, 使人事管理更加规范、科学, 同时通过绩效工资管理产生的激励约束作用, 使职工形成爱岗敬业的良好风气。

目前, 事业单位绩效工资改革正在逐步有序推进, 但由于绩效工资实施难度很大, 是一项艰巨而复杂的工程, 在实践中已暴露出不少问题。一是对绩效工资改革认识不足。事业单位绩效工资尚处于改革初期, 许多职工对于绩效工资改革缺少足够理解, 难免出现认识上的偏差。加上事业单位原有的工资体系制度已深入人心, 突然转变到以工作量和业绩来衡量工资, 一些职工产生很强的抵触情绪, 影响改革顺利推进。二是缺少实施绩效工资的指导性文件。绩效管理引入事业单位时间较短, 缺乏扎实的实践经验, 而国家尚未出台统一的指导性文件, 导致许多单位在实践中无所适从。三是绩效考核是个普遍难题。绩效工资在事业单位全面铺开, 面临的最大问题就是如何进行科学的绩效考核。如何建立绩效考核评价标准、如何合理应用绩效结果对技术层面的要求都相当高。四是缺少绩效工资改革的监督管理机制。由于国家仅规定了事业单位绩效工资改革的一些基本原则, 单位领导在实施中拥有很大的自由裁量权, 监管管理机制的缺失, 极易导致权力的滥用。

二、推进事业单位绩效工资改革的建议

(一) 提高职工对绩效工资改革的科学认识

顺利推动事业单位绩效工资改革必须首先解决职工思想认识问题, 单位人力资源管理部门应通过多种途径加强宣传和沟通, 提高职工对绩效工资改革重要性的认识, 并加强相关知识的教育培训, 使广大职工深入理解绩效工资分配的本质, 树立积极主动的竞争意识, 使绩效工资制的实行得到职工的支持, 避免职工消极情绪的产生。

(二) 政府应尽快出台指导性文件

缺乏指导是事业单位绩效工资改革面临的一个现实问题。国家应尽快制定绩效工资实施大纲和细则, 为事业单位制定绩效方案提供依据和指导。据悉, 人保部等有关部门正在制定事业单位实施绩效工资的相关细则。其中, 将针对不同行业、不同类别的事业单位, 出台不同的导向性指标;每个事业单位在导向性指标之下制定更为细化的分配和考核方案。

(三) 完善事业单位绩效考核制度

首先, 制定合理的绩效考核标准。绩效考核能否达到预期的效果, 考核标准的设置是否科学合理至关重要。事业单位在设置考核标准时, 要注意:一是考核标准要能够体现不同岗位特点和本人实绩。要针对不同类别和层次的人员, 建立各个岗位的职位说明书, 确定不同的绩效考核内容和指标, 把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况, 将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素。二是考核标准的描述要准确, 要具有可操作性。在制定和描述考核标准时, 切忌模糊和表述不清。无论哪条标准, 在制定时都应考虑到如何去实施和评价, 要站在考核者角度去考虑此问题能否行得通, 能否进行评价, 评价之后是否准确、是否公平。其次, 及时进行绩效沟通和绩效反馈。一是做好宣传培训工作, 让职工明白绩效考核的目标、内容、实施、结果及应用等。二是考核指标要经过考核者与被考核者进行共同商量与沟通, 为考核过程减少矛盾与、阻力。三是设置专门部门, 专项负责接待职工绩效考核的反馈, 以加强单位与职工之间的沟通, 使职工的意见得以反馈和处理, 提高满意度。最后, 运用好考核结果, 结果如何使用是被考核者最为关注的问题。应合理运用考核结果, 使其与奖惩挂钩, 与薪酬挂钩, 真正为单位的发展提供动力。

(四) 建立严格、规范的管理监督体系

任何机制的运行都需要行之有效的监督, 有了监督才能保证制度的正常运行。绩效工资改革的实施尚在不断探索和完善阶段, 要增强绩效工资实施的透明度, 强化检查和监督。一是要给职工知情权、参与权、表达权和监督权。只有在公开透明、广泛参与的原则之下, 才能保证利益的均衡, 也才能保证改革整体的公平公正。二是严格检查。纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审计、监督力度, 对违纪违规现象及时查处和纠正。三是引入外部监督力量, 确保改革方案和改革程序的合理。

参考文献

8.事业单位绩效工资分配改革研究 篇八

【关键词】事业单位；绩效工资分配；改革

事业单位工作人员的工资主要由基本工资、特殊岗位津贴以及绩效工资等三部分构成。其中，绩效工资作为其中唯一活的部分，有力体现了单位职员的实际业绩与贡献。而加强在绩效工资分配制度方面的改革力度，不仅能够有效增强事业单位的活力，同时还能调动员工的积极性与主动性，无论是对于事业单位自身的发展还是对于社会的稳定都具有十分重要的促进意义。

一、推进事业单位绩效工资分配制度改革的必要性

1.能够体现收入的公平与公正

党在十七大报告中曾明确指出，要坚持以按劳分配为主，多种分配方式并存的分配制度，同时将各种生产要素进行健全，并在初次分配和再次分配中处理好效率与公平两者之间的关系，再分配更加注重公平。而推进事业单位绩效工资分配制度的改革，实行绩效工资制度，能够有效的体现多劳多得，这便在契合我党按劳分配要求的同时，还充分调动了事业单位职工工作的积极性与主动性。另外，绩效工资制度的实施与改良还有利于缩小地区与地区之间，行业与行业之间的工资差距，促进了我国各事业单位的共同发展与进步。

2.保障社会稳定的必然要求

工资作为个人的主要收入来源，不仅关乎到每一个人或每一个家庭的生活质量与水平，同时更是影响社会稳定的一个重要因素。然而在现阶段的公务员及事业单位职工队伍中，不乏人浮于事以及铁饭碗的现象，这种缺乏公正的现象大大激起了广大人民群众的不满，进而也给社会秩序的稳定埋下了诸多的隐患。而推进事业单位绩效工资分配制度的改革，严格实施按劳分配制度，便有效的打破了这种不劳而获的现象，营造出了一个相对公平的社会环境，一定程度上来说，有益于保障社会的稳定。

3.深化事业单位改革的需要

事业单位的改革客观来说是市场经济体制改革的必然要求，其改革内容也是全方位的，不仅包括岗位制度及聘用制度的改革，还包含工资制度的改革。绩效工资制度的推行与完善使得事业单位将原有的工资制度进行不断改良，并有效体现出了不同类型、不同性质的事业单位的特点，进一步促进了事业单位改革的全面进行。除此之外，改革的绩效工资分配制度将员工的工资与其服务意识和服务质量进行挂钩，有效的调动了员工的工作热情，提升了员工为社会的服务质量，大大提升了事业单位的服务水平和社会、经济效益。

二、现阶段事业单位工资收入分配制度中存在的问题

我国现行的事业单位工资分配制度是根据我党在十六大中关于推进事业单位分配制度改革的精神而制定的，该制度曾在健全宏观调控机制与完善工资日常调整机制方面发挥着不可忽略的促进作用。然而随着时代的发展，其中的存在的部分问题也日渐凸现出来，影响着我国事业单位的改革与建设。其主要问题包括以下几个方面。其一，不同地区、行业以及经济类型的事业单位，在职工平均工资增长速度方面存在较大差异。具体则表现为东部地区比中、西部地区的单位职员收入水平高；金融、服务行业的事业单位职员工资普遍比住宿及餐饮类行业的单位职员工资高。其二，未能体现出事业单位生产要素按贡献参与分配。建立的人力资本价值与贡献的评价体系欠缺完善，在分配监督约束机制和政府宏观调控体系的研究力度也有所不足，进而使得许多深层次的问题都难以得到有效解决。其三，工资制度的激励作用得不到有效发挥。工资水平未能跟上经济发展的速度，进而导致了大量的人才流失。

三、事业单位绩效工资制度改革的路径

1.科学制定方案，实行政务公开

工资分配制度不仅涉及到个人的切实利益，更关乎到社会的稳定。为此，在对事业单位绩效工资分配制度进行制定和改革时务必应当保持严谨、公正的态度。而其具体措施可以从以下几个方面来入手。首先，在分配制定过程中充分体现出民主精神，广泛征求职工的意见，并通过职工代表大会以及单位领导班子集体研究的方式来对工资分配制度进行制定与完善。与此同时，在工资分配制度的内容上，坚持权、责、利相结合的原则，并将岗位职责、工作目标以及考核方法进行细化，以增强方案的可操作性和有效性。另外，在设定好一定工资绩效总量的基础上，给各单位一定的灵活空间来制定具体的工资分配制度，促使其建立起符合自身单位特点的内部分配方式。

2.建立健全激励机制

逐步建立起按劳分配、按贡献分配的自主灵活的激励机制，将员工的工资与岗位职责、工作业绩和实际贡献进行挂钩，以体现出多劳多得，公平公正的基本分配原则。对于高层次人才的工资绩效分配，要将其发明、技术以及专利等要素参与到分配中，其分配比例则由其个人和收益单位协商决定，同时积极建立起技术创新人员持股制度和知识产权入股制度。另外对于处于关键岗位的技术骨干和担任重点工程、项目的的带头人采取项目工资、协议工资、年薪制等多种分配方式，以充分落实好多劳多得的分配制度，着实保障到各职工应有的利益。

3.改革相关配套制度，加强政府的衔接

首先，就是将清理津补贴工作与规范津补贴工作相结合。即除了国家规定的基本工资、及特殊岗位津贴补助和按国家规定保留的福利性补贴外，其他各种形式发放的津贴及补贴一律取消。其次，将绩效工资分配制度与实行岗位设置管理衔接起来，规范岗位设置和人员聘用制度，以便于专业技术人员对不同岗位等级的工资标准进行有效确定，促进绩效工资分配制度的有效落实。其三，与推进事业单位的分类改革相适应。事业单不论是在行业类型方面，还是在职员数量方面都较为繁多，为此，绩效工资分配制度要想得到有效实施，就必须与事业单位的分类改革相适应，即以事业单位的性质、承担指责以及行业特点来实行分类管理，以此来促进绩效工资分配制度改革工作的顺利开展。

综上所述，事业单位绩效工资分配制度的改革，是事业单位及社会的发展的必然需要，而要想将该制度进行有效完善与落实，各事业单位则必须深刻认识到改革绩效工资分配制度的重要性，并科学制定方案，实行政务公开；建立健全激励机制并改革相关配套制度；加强政府的衔接，以此来对我国事业单位原有的绩效工资分配制度进行不断改良与优化，进而促进个人、事业单位甚至社会的长远发展。

参考文献：

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[4]李全胜，黄一超.浅论当前中国事业单位绩效工资改革问题[J].新疆社会科学，2012（01）

[5]周晓萍，柳玉民.谈事业单位绩效工资改革中不能忽视的几个问题[J].中国经贸导刊，2012（10）

[6]李晓轩，黄鹏.美国国立科研机构薪酬体制与启示[J].科学学与科学技术管理，2012（S1）

9.事业单位绩效管理改革 篇九

[摘 要]随着我国经济体制的不断变革，社会各界对预算管理和绩效考核越来越重视，事业单位也不例外，已经在积极的寻求发展途径和优化措施，但仍然存在一些问题还未得到解决。本文分析了预算管理和绩效考核的内涵和作用，并从事业单位当前的实际状况出发，提出了几点认识和建议。

[关键词]事业单位；预算管理；绩效考核事业单位预算管理和绩效考核的内涵与作用

1.1 预算管理的内涵与作用

事业单位的预算管理是指事业单位据自身的发展状况和国家的相关政策，通过一系列规范的预算流程，将单位取得的包括财政收支在内的各类资源进行合理分配、统一管理的过程。

预算管理对事业单位有效完成既定计划和任务具有重要作用。一方面，合理的预算管理能够降低事业单位盲目决策的可能性，提高决策的效率；另一方面，有效的预算管理能够协调单位内部各个部门的工作，促使各部门目标一致的开展活动。

1.2 绩效考核的内涵与作用

事业单位的绩效考核是在单位开展工作一段时间后，运用科学的考核工具和方法，对员工的实际工作行为和效果进行综合考察和评价的过程，具体包括指标选择、计划制定和实施、结果反馈等环节。

首先，绩效考核作为员工奖惩和调动的依据，为员工的公平竞争和业绩提升提供了机会；其次，绩效考核能帮助事业单位发现运行过程中存在的问题并及时改正，提高工作效率和质量；最后，绩效考核提高员工的能力并最终促进单位整体水平的提升。

1.3 预算管理和绩效考核的关系

作为事业单位运行和管理过程中必不可少的两个板块，预算管理和绩效考核联系紧密又相辅相成。预算管理为绩效考核提供了基础，是有效进行绩效考核的前提，预算管理所得到的事业单位的收支状况和各部门的成本数据都为绩效考核提供了依据；而绩效考核是对单位预算管理效果的客观评价，再好的预算管理，如若不进行有效的评价和反馈，都无法实现为单位发展服务的功能。我国事业单位预算管理和绩效考核的现状

2.1 对预算管理和绩效考核的认识不足

预算管理是单位对财政资金使用情况的体现，绩效考核则是约束员工行为、防止腐败的利器，两者在事业单位的发展中起到举足轻重的作用，但很多单位仍未意识到它们的重要意义，甚至领导层都对预算制度的建立和绩效考核评价的实施疏于管理，最终直接导致了社会资源和财政资金的流失和浪费，工作人员的积极性和主动性也逐渐丧失，预算管理和绩效考核成为了只留存于书面的东西，后续发展更无从谈起。

2.2 单位预算管理水平较低

2.2.1 未能进行规范化的预算编制。目前许多事业单位预算编制的规范性较弱，主要体现在指标体系未能有效的建立起来，暴露出各部门指标不统一、缺乏有效定性分析等一系列问题，由于事业单位的收入主要依靠财政拨款，预算编制出现偏差直接影响预算与决算之间较大的资金差异，并进一步影响了收支的平衡和资金的使用，甚至有些单位依靠模糊化的预算编制为单位谋取私利，削弱事业单位的服务职能。

2.2.2 缺乏完善的预算监督体系。作为预算管理的最后一环节，预算监督往往得不到足够的重视，大多数事业单位关心问题出现后的解决办法，而忽视了在事前进行预防，预算管理从编制到执行缺少相关制度和相关人员的有效监督，完善的预算监督体系迟迟不能建立，这就导致了预算管理流于形式。

2.3 单位绩效考核存在缺陷

2.3.1 绩效考核制度不够科学。由于事业单位职能和性质的特殊性，我国事业单位的绩效考核起步较晚，目前仍处于发展阶段，在考核制度的建立和执行过程中存在科学性不足的问题。目前我国行政事业单位的绩效考核指标的设计没有系统和完整的标准，不够科学和规范，这不仅导致了对员工的评价出现偏差，更会影响员工工作的热情和积极性，不利于单位留住人才，阻碍事业单位服务职能的有效发挥。

2.3.2 绩效考核的实施存在困难。事业单位的工作人员自认为是为国家工作理所应当拿到固定的薪酬，对于绩效考核存在抵触情绪，往往不配合考核工作的开展，再加上实施过程缺乏政府的干预和引导，许多事业单位虽然建立起了绩效考核制度但实际的执行效率比较低。另一方面，绩效考核的有效实施需要单位内部诸多因素的相互配合，只注重考核制度这一方面的问题，而不加强配套制度的建设，也给绩效考核的实施增添了困难。关于事业单位预算管理和绩效考核的几点建议

3.1 加强预算管理和绩效考核的意识

新形势下我国的经济体制正在不断改革和发展，事业单位要想获得更快更好的发展，必须适应新时代的要求，加强预算管理和绩效考核工作，首先应该提高单位内部工作人员尤其是管理层两者重要性的认识，要意识到预算管理是更好使用和运行国家财政拨款的重要手段，而绩效考核是对管理工作和单位运行状况进行评价的最有效形式，两者相辅相成并且缺一不可。具体来说，事业单位应该从上到下的将预算管理和绩效考核对单位发展的益处传递给每位员工，增强他们的意识并让他们从根本上支持工作的开展，形成良好的氛围；另外，可以通过定期的交流和培训活动，提高相关人员的业务能力和专业水平，使其接受最新和最先进的管理理念和考核方法，并引导他们将所学到的东西运用于实际工作中，切实提高单位的预算管理和绩效考核水平。

3.2 提高事业单位预算管理的有效性

首先，预算的编制要保证科学性和规范化，根据财政收入情况和各部门的支出水平合理的进行资金使用的规划，确定各专项计划的资金限额，防止虚增支出现象的发生，同时建立科学的指标体系以提高预算管理效率。其次，预算执行是预算管理的关键，各部门必须加强配合，在预算编制的基础上严格操作，保持信息的一致性和准确性，另外在执行过程中高级管理人员要发挥宏观调控的职能，对整体的运行状况做到心中有数，当出现偏差时及时调整，保证各项目的顺利完成。最后，对预算管理的监督必须受到重视，这不仅仅需要单位内部监督体系的完善，还需要政府和社会各界的共同监管，单位一方面需在内部管理过程的方方面面加强监督，另一方面也应将预算和决算情况在社会上进行公示，接受大众的监督，从而提高预算管理工作的有效性。

3.3 完善事业单位的绩效考核体系

绩效考核作为检查单位运行状况和员工工作成果的重要手段，应该得到事业单位的高度重视，不断对考核体系进行完善。一方面，事业单位要根据自身的发展特点和运行状况选择适合的绩效考核方法，有时候可以结合几种不同的方法以保证考核结果的准确性和有效性，另外也要注重考核制度的公平公正，在制定评价标准时综合考虑各方面的影响，增强客观性；另一方面，单位要慎重选择绩效考核的实施和评价人员，要有责任心并能保证公平，单位可以有针对性的对他们进行专业的培训以提高其工作能力，为绩效考核体系的完善提供人力基础。最后，员工对绩效考核的认可程度也是考核顺利开展的必要前提，要加强沟通，调动员工积极性，为体系的完善建言献策。

3.4 将预算管理和绩效考核充分结合起来

预算管理和绩效考核虽然分属于事业单位的不同部门，但两者的工作内容都涉及到单位运行的各个方面，若能结合起来共同发展，将起到比各自为政更好的效果。在制定预算管理执行计划和实施方案之前，可以先对各个部门的资金使用情况进行考核和评价，以此来规范预算编制。另外，预算管理通过有效的反映各部门和员工的预算执行情况，将其作为绩效考核的重要部分，从而提高考核的准确性和公正性，而根据考核结果进行奖惩也可以激励员工努力工作完成预算目标。因此，预算管理和绩效考核相互配合可以提高单位的工作效率，应该将其充分结合起来。结论

事业单位是我国政治和经济体制的重要组成部分并发挥着重要作用，目前我国事业单位的预算管理和绩效考核仍有很大的发展空间，只有不断提高管理水平、优化考核体系，才能充分发挥其职能作用，促进单位自身和国家经济发展。

参考文献：