关于管理岗位竞聘工作的通知

关于管理岗位竞聘工作的通知（精选15篇）

1.关于管理岗位竞聘工作的通知 篇一

关于内部竞聘管理岗位的通告

为挖掘公司内部潜力，把用人真正引入竞争机制，使员工有机会选择更适合发挥自己才能的职位，达到优化人员配置的目的。公司坚持公平、公正、公开和平等、竞争、择优的原则，决定在公司内部提拔一批主管人员，具体如下：

一、适用范围和对象

公司所有符合条件的员工均可参加。

二、竞聘条件与资格

1.基本条件

热爱公司，热爱保洁行业，为人正派，工作积极，有强烈的事业心和责任感及较强的组织能力，具备拟任主管职位必须具备的协调、沟通能力与要求。

2.具体条件

（1）年满18周岁以上。

（2）具备主管岗位所要求的基层工作经历。

（3）竞聘者在公司工作至少3个月以上。

三、竞聘组织机构

1.由公司领导和人力资源部共同组成竞聘评审小组。

2.人力资源部负责承办竞聘小组的业务工作，如：会议的组织，竞聘材料的准备、收集、整理保存等。

如果你觉得自己能胜任主管这一职位，请填写《竞聘申请表》，并且电话联系公司人力资源部。

公司总机：63967431

人力资源部应聘电话：63967431 转8020、8023、8031

2.关于管理岗位竞聘工作的通知 篇二

一、岗位设置与高校人事制度整体改革的关系问题

高校人事制度改革是个系统工程, 其目的是要在高校建立现代大学制度、赋予高校办学自主权, 以更好地完成高校的三大任务:教学、科研和服务社会。衡量高校人事改革成功与否就是要看改革措施在这三个方面的成效, 即是否提高了学校的教学质量和培养数量, 促进了学校的科研数量和质量, 或者为社会提供了更多的优质服务。

高校人事制度改革的内容主要包括建立岗位设置管理制度、全员聘用制度、公开招聘制度和岗位绩效工资制度四位一体的现代大学人事管理制度。其中, 岗位设置管理制度具有基础性和根本性作用。岗位聘用制度顾名思义是以岗位设置制度为基础, 以岗位为载体, 通过合同方式确立教职工和学校之间的权利和义务关系, 变身份管理为岗位管理。它是一种新型的事业单位人事关系制度, 既区别于企业中的劳动关系, 也区别于行政机关的人事任用关系。它是切合于我国事业单位性质的人员聘用关系, 使传统的高校教工和学校的行政依附关系转变为市场经济下的平等主体关系。公开招聘制度中招聘的对象是岗位, 以岗择人, 没有岗位设置管理的基础工作, 它就等于缺乏工作的对象和目标。此外, 公开招聘制度还体现了现代社会人与人之间的平等关系, 使事业单位在人员聘用上以能力和业绩的标准取代了传统上的人情关系标准, 赋予岗位管理制度以真实意义, 推进了我国社会现代性的生成。绩效工资制度的基础是岗位设置制度的完成, 绩效是针对岗位而言的, 它将岗位职责与待遇结合在一起, 不同的岗位因承担不同的职责和任务以及完成效果而获得不同的报酬。回顾多年来高校人事制度改革的实践, 每次都是局部的或单项的改革, 成效并不明显, 其重要原因就是没能抓住岗位设置制度这个有效载体而进行整体改革。

岗位设置管理制度的有效运转也离不开岗位聘用制度、公开招聘制度和绩效工资制度的配合。因为, 没有岗位聘用制度和公开招聘制度支撑的岗位管理制度是不完整的, 只是徒具形式而缺乏实质性内容。为了推进岗位设置管理制度, 国家从2002年开始在事业单位试行岗位聘用制度, 从2006年开始推行公开招聘制度。2009年国家从义务教育学校开始推行绩效工资制度, 预计从2010年1月起, 全部事业单位都将推行绩效工资制度。上述人事制度的建设有力推进了高校人事制度改革的整体进程, 使高校初步建立起包括岗位设置管理制度、全员聘用制度、公开招聘制度和岗位绩效工资制度四位一体的现代大学人事管理制度。

二、岗位设置与岗位编制和岗位结构比例问题

人事部、教育部岗位设置文件在确定岗位总量时规定, 要根据学校核定的教职工编制总量和实际工作需要综合确定。目前我国各高校人员包括正式编制人员和合同工。若将合同工包括在内, 普遍存在超编现象。因此, 如何处理合同工问题成为各编制主管部门的一个核心问题。事实上, 编制问题和结构比例问题本质上是国家如何管理高校的问题。编制问题和结构比例问题是传统计划经济的产物, 是国家管理高校的一支有形的手, 是国家核算资助高校办学资金的一个主要依据。因此, 可以说编制和结构比例问题也是个预算问题, 是国家资助高校办学的成本问题。从高校自身来讲, 编制和结构比例却是办学自主权问题。高校本应从自身要完成的教育教学任务来确定自身的劳动力需求数量和品质要求:数量要求亦即编制问题, 品质要求亦即结构比例问题。

此次岗位设置改革, 并不涉及编制问题, 只是对结构比例进行了明确的规定。高校岗位结构比例问题涉及到管理、专业技术、工勤三支队伍之间以及它们内部各等级之间的结构比例问题。在高校结构比例问题中, 最核心的是主管部门核准的各高校专业技术系列高级职务的结构比例以及管理系列的最高等级问题。这两个问题直接关系到高校的办学层次和专业技术队伍的发展前景。此次改革未对各高校管理岗位最高等级进行调整, 因此, 专业技术系列高级职务结构比例问题成为决定高校办学水平和层次的关键问题。从政府核准的各高校结构比例来看, 重点高校高于普通高校, 普通高校则优于专科院校。绝大部分高校核准比例都能满足目前需求, 但从发展的角度看, 有些高校却不充分, 如不适时调整将会影响到它们的未来发展, 直接制约高校的办学层次和水平。要彻底解决岗位编制和岗位结构比例问题就必须改变国家对学校的资助模式, 以高校学生规模和所承担科研项目作为学校获取国家资金资助的主要依据, 而不是根据编制数及其内部结构比例来确定, 将人员使用的数量和质量问题交由各学校自主决定。如果这样, 政府将实现从对高校的微观管理真正转向宏观管理层面。

三、“双肩挑”设岗问题

高校“双肩挑”现象伴随着新中国高等教育的发展而产生, 是普遍存在的现象。不可否认, 高校的“双肩挑”人员是学校教学、科研、管理的一支重要骨干力量。但我们也应该看到, 由于主客观原因, 它不可避免地产生了一些负面影响, 比如高校学术人员的学术浮躁、学术腐败等不良现象;高校“双肩挑”的泛化还影响专职管理人员的工作积极性, 在一定程度上压抑了部分优秀管理人员的成长[1]。因此, 此次岗位设置国家文件严格控制“双肩挑”岗位设置是有其依据的。

为了稳妥推进岗位设置改革, 国家对原有的“双肩挑”人员进行了灵活性处理。如教育部文件将“双肩挑”人员限定在管理系列五级职员以上岗位。从目前各高校的具体实践来看, 基本上都是按照这个原则来设岗的。这一原则为各高校解决“双肩挑”问题提供了政策依据, 但同时由于改革的不彻底性, 也给人留下了一些思索。首先, 人们会考虑它的公平性问题, 这种做法对六级以下职员是否公平。其次, 它并没有解决“双肩挑”原先存在的一些问题, 相反, 由于“双肩挑”岗位更加稀缺, 会导致专业技术人员对“双肩挑”岗位的更激烈竞争。岗位设置改革的目标就是要建立管理、专业技术、工勤三支队伍的职业化发展路径。由于“双肩挑”教师对管理五级以上职位的延伸, 挤压了管理队伍的职业发展空间。此外, “双肩挑”人员还受聘于专业技术岗位, 这也会影响到后来者的晋升空间。

岗位设置管理工作的完善需要我们科学解决残留的“双肩挑”问题。从国外大学的发展实践来看, 并不存在“双肩挑”现象。“双肩挑”是中国特色, 必须从我国高校内部权力配置角度来看待这一问题。目前的高校实践是行政权力支配学术权力。权力配置的行政化导致专职教师对行政权力的追逐。那么, 专职教师又为什么不愿意脱离教师岗位专职从事管理工作?这就必须从高校两类岗位的社会地位、工资待遇和职业发展这三个方面来考察其优劣。从目前我国国家政策来看, 专职教师的社会地位、工资待遇和职业发展都要明显优于管理岗位的职员, 因此, 从理性角度来看, 专职教师不会作出次优选择就很容易理解了。因此, 综合了两者优势的“双肩挑”岗位就被创造了出来。很显然, 这一需要不是高校自身发展的内在要求, 而只是高校内部权力角逐的最终体现。要根本解决这一问题还有待于高校内部权力的重新配置。

四、岗位设置的质量和效益问题

质量和效益问题是摆在高校岗位设置面前的一个不应忽视的问题。高校岗位设置的质量问题指的是高校设置岗位必须考虑设岗的工作任务需要, 因事设岗, 将岗位设置与学校所要完成教育教学、科研任务的数量和质量挂钩。高校的性质定位为提供公益服务的事业单位, 通过培育学生、完成国家或企业科研任务来获取主要收入。一定条件下, 培养的学生、完成的科研任务越多, 学校的办学效益就越好。学生培养和科研任务的完成主要依靠专职教师来履行, 管理和工勤是为专职教师工作服务的。在一定的编制下, 专职教师编制越多, 高校所培养的学生和完成的科研任务也就越多, 其收益也就越大。因此, 我们认为, 高校岗位设置必须考虑质量和效益问题, 合理确定管理、专业技术、工勤三支队伍的结构比例, 尤其是专业技术高级岗位的设置必须依据高校所要提供的教育教学和科研服务来考虑。高校岗位设置的效益问题指的是高校岗位设置必须考虑成本收益比, 尽量降低生均培养成本。在高校支出成本中, 人员工资支出是比较大的一部分, 而岗位设置直接关系到这一块成本。降低生均成本也就等于提高了学校的办学效益问题。高校设岗的质量和效益问题是一个相辅相成的问题, 设岗质量上去了, 办学效益也就提高了。

也许有人认为, 高校根本就无须考虑所谓办学质量和效益问题, 这是个误解。我们认为, 高校管理的本质, 就是实现有限资源约束下的最优选择, 这一点和企业没有明显的差别[2]。毫无疑问, 高校教育面临着有限资源的瓶颈, 高校必须在有限资源下实现培养质量的最优化。目前, 我国对高校的投入并不多, 高校支出中的主要部分要靠高校自身创收来加以维持。在这样一种客观情况下, 高校更有必要考虑设岗的质量和效益问题。

五、管理和工勤两支队伍的职业发展问题

从此次改革的出发点来看, 高校岗位设置是专业化发展的需要, 根据履行的工作任务和职责的不同, 国家将高校教职工划分为管理、专业技术和工勤三大类, 每类有不同层级, 有其自身发展通道。相比较而言, 专业技术人员发展通道要优于管理和工勤两类人员的发展, 这主要表现为两个方面, 一是工资待遇要高, 二是职业发展通道更广。

职员职级与专业技术岗位相比较, 晋升空间有限。同样学历和资历的人, 在专业技术岗位工作比在管理岗位晋升要快且发展前景更好, 同等条件下待遇也就更高[3]。按照文件规定, 管理队伍职员职级分为10级, 对一般高校而言, 事实上只有3—10级;由于受到高级岗位职数的限制, 一般也就有5—10级。目前各高校新进人员一般都具有大学本科学历, 其职业发展只存在5—9级。假设一名职员从22岁参加工作, 理论上, 12年之后, 他就能达到5级职员, 这时他只有34岁。从34岁到60岁退休, 26年的时间内它将处于5级职员之内。这么长的时间长期处在同一级别上, 会对人产生极大的逆向激励问题, 即到了这一层次后, 因为缺乏发展渠道而导致工作积极性降低。

与管理队伍类似, 高校工勤队伍也存在类似问题, 晋升空间有限, 待遇偏低。按照文件规定, 工勤队伍分为技术工和普通工两大类, 技术工分为高级技师、技师、高级工、中级工和初级工五级。理论上, 一个工人从参加工作到高级技师一般需要21年时间, 假设他18岁参加工作, 那么从39岁以后他就没有办法再晋升到高一级岗位。

六、岗位设置工作中的聘用和考核问题

目前, 各高校都已经基本制定岗位设置方案, 从各自实际出发, 充分考虑人才培养、学科建设及服务社会的需要, 按不同系列、不同类别确定了各级岗位的结构比例, 制定了各类各级岗位的任职条件、岗位职责和考核办法。但是, 也有一些方案仅仅关注于各类各级岗位的结构比例和任职条件, 而对与任职条件紧密相连的岗位职责和考核办法却关注不够[4]。

高校岗位设置本身是一个严密逻辑的系统工程, 涉及设岗依据、设岗目标、设岗范围、设岗程序、设岗权限、岗位类别、岗位结构、岗位等级、岗位任职条件、岗位聘用、岗位职责、岗位考核等方方面面。其中最主要的是上岗条件、岗位职责和考核办法, 它们构成了岗位设置的核心。上岗条件依据岗位职责规定了从事本岗位工作人员必须具备的最基本的资格条件, 包括学历要求、工作经历、任职资格、技能水平、个性特点及体格能力等, 是岗位类别和层次存在的依据。岗位职责是关于岗位工作内容的说明, 规定了从事本岗位工作人员应承担工作的数量与质量。一个组织或系统内所有岗位的职责相加, 就构成了该组织或系统的发展目标。岗位考核是在一定时期内对履行岗位工作结果与岗位职责的对照与评价。通过考核可以明确岗位工作任务是否得以按质按量完成;如果未完成, 查找原因, 明确障碍来自于岗位工作本身还是职工个人, 针对问题采取合适解决办法, 以有效解决目标的达成。可见, 岗位设置中的考核是一种形成性评价, 改善工作绩效是目标。无数历史经验已经证明, 任何一项制度, 如果考核跟不上, 该制度就形同虚设。

七、岗位设置的社会保障问题

岗位设置工作是高校人事制度改革的基础性工作, 它不仅需要校内人事制度整体改革予以配套和保证, 更需要国家提供配套政策。应该说, 我国关于教育的法律和政策并不少, 它们为高校的人事制度改革提供了依据。在我国由传统计划经济向市场经济体制的转轨过程中, 采取了逐步走战略, 经济改革在先, 社会改革次之, 政治改革最后。在社会改革进程中, 企业改革在先, 事业单位改革次之, 公务员改革最后。我国实行的这种分类分步骤改革战略, 导致了我国公民的社会保障制度成二元结构。为了稳妥地推进社会保障制度改革, 我国基本上采取了各地根据自身实际情况加以改革的政策, 缺乏整体的时间进度表, 这就使得各地社会保障制度建设有前有后, 程度不一, 难以相互衔接。这种改革的自主性导致了各地各项社会保障制度之间的不可衔接性, 严重制约着事业单位的人事制度改革进程。这就使得作为国民一部分的教师, 难以与其他各部分人员的改革进行合理的匹配, 自成一个系统在运转。由于高校教师的住房、医疗、养老以及失业等问题没有纳入统一的社会保障体系, 因而高校与高校之间、高校系统与外部系统之间的人才流动机制并不通畅[5]。

除了社会保障制度外, 户口问题也是制约人才流动的一大障碍。高校之间尤其是在不同地区高校之间流动, 教师需要上级主管部门、人事部 (或人事厅) 的批准, 程序复杂, 调动时间长, 严重制约了人才在高校系统内的合理配置, 更不用说人才在系统内外之间的流动了。这主要是因为我国户口附着很多福利待遇, 要解决这些问题, 就需要国家在户口管理政策方面进行调整, 以工作而不是个人的籍贯来确定人的地方归属问题, 同时剥离户口和有关福利待遇之间的挂钩关系, 在全国范围内真正建立统一的人才大市场。

参考文献

[1]沈克非.浅论如何做好高校岗位设置管理工作[J].盐城师范学院学报 (人文社会科学版) , 2008, (6) .

[2]曾晓东, 孙贵聪.研究大学类企业行为提升大学管理的专业化水平[J].比较教育研究, 2002, (4) .

[3]张宝玲, 王傲珩, 贺丽君.论高校岗位设置与聘用管理制度改革[J].药学教育, 2009, (1) .

[4]孙殿明, 尹开拓.顺利实施高校岗位设置管理工作的若干思考[J].中国高校师资研究, 2008, (1) .

3.关于管理岗位竞聘工作的通知 篇三

1、专业技术岗位竞聘的实施标准殛具体方法

1.1专业技术岗位竞聘实施标准：

主任师岗位：具有副研究馆员及以上任职资格且在一级师岗位任职满3年，在省部级以上报刊发表专业论文1篇等：

一级师岗位：具有副研究馆员及以上任职资格，在省部级以上报刊发表专业论文1篇并有1项成果获局级三等奖以上等：

二级师岗位：具有馆员及以上任职资格且在三级师岗位上任职满3年，聘期内在省部级以上研讨会交流论文2篇，并有1项成果获处级二等奖以上(限前5名)等；

三级师岗位必须具有省规定的任职资格，聘期内在处级以上学术研讨会上交流本专业论文3篇以上。并有1项成果获处级三等奖以上奖励等。

1.2专业技术岗位竞聘实施办法：

聘任方法采取中原油田档案网主页公示方式，如有不符合条件，可匿名方式举报，公示时间为7天。副研究馆员中聘任产生的一级师月工资比副研究馆员多100元：馆员晋升的二级师月工资比馆员多100元。档案处专业技术岗位竞聘实行动态管理，采取“注重实绩、公平竞争、择优聘用、能上能下”原则。

2、实行专业技术岗位竞聘是提高业务水平的有效手段

专业技术岗位竞聘的实施，消除了员工在岗位不求进取的现象，某些技术人员有这样的想法：馆员、副研究馆员已晋升，可不用在学业进取，业务上不求有功，但求无过，平平淡淡，有一种“当一天和尚撞一天钟”的念头，如此这样，也不会影响到个人的切身利益。自5月初，档案处下发《专业技术岗位竞聘细则》后。那些技术人员大有改观，在业务上重新“审阅”自己，从自己的岗位出发，在细微的工作环节中找出创新切入点，这无疑为下一步在业务上精益求精打下了良好基础。

3、实行专业技术竞聘制是强化写作水平的有力措施

专业技术竞聘制要求，凡是一级师、二级师、三级师竞聘者，必须有独著论文及限前5名的科技成果等，否则，将无力竞聘。这样无形中，给每一位技术人员戴上“紧箍咒”。如：中原油田档案馆年中工作会议上将此项工作作为一项重要内容。分别与99名有技术职称的人员签署《专业技术干部工作目标责任书》。各级职称代表分别上台领取目标责任书。职称目标期限均为3年，直到2011年度考核结果不称职或未完成专业技术岗位规定的科研量化任务的，在下一轮岗位聘任中只能申报原岗位的下一级专业技术岗位。在岗位有职责、上岗靠竞争的环境下，使得技术人员由被动写作变为主动写作。不断激发自觉的写作热情，迫使他们在较强的业务基础上。拿起笔写出自己工作中的“结晶”一学术论文。

4、实行专业技术岗位竞聘有助于提高技术人员整体素质

俗话说：“松驰的琴弦，弹不出动听的曲子”。对档案技术人员同样如此。随着信息时代到来的今天。知识更新日新月异，各种竞争无处不在，要想在竞争中立于不败之地，就必须钻研科学知识，不断提高自己的业务水平，使自己成为复合性人才。只有这样，才能发挥中流砥柱的作用，在竞争中永葆优势。档案处实行专业技术岗位竞聘制，就是让每一位技术人员钻研业务。提高综合素质，也是促进档案人员积极向上的一种手段。同时也给档案技术人员提供了实现自我价值的平台。

5、实行专业技术岗位竞聘是聘任制的一种创新尝试

4.关于管理岗位竞聘工作的通知 篇四

各部门、全体员工：

因公司发展及部门管理工作的需要，现在全公司范围内公开实施总经办主任等岗位竞聘上岗的通知，具体岗位如下。

一、竞聘岗位：

1、总经办主任

主要岗位职责：

（1）协助总经理起草、完善公司品牌战略、企划战略、营销战略、年度经营计划及发展战

略（五年规划），并协助分解各项目标至各部门；起草公司各阶段工作总结和其他正式文件；

（2）协助总经理对公司运作与各职能部门进行管理、协调内部各部门关系；

（3）跟踪公司经营目标达成情况，及时提供分析意见及改进建议；采取各种措施，提升各

部门执行力，提高公司管理水平；

（4）记录和整理、跟进落实公司月会、生产调度会、专题研讨会议等公司会议纪要；监督

各部门会议纪要执行情况；

（5）负责公司合同管理，建立健全接口管理制度，提高公司合同履行能力

（6）积极推进总经办部门工作，组织部门成员学习公司各项发展战略、企业文化、规章制

度、各部门年月工作计划，做好公司政策、制度、价值观等标准、程序的诠释者，督促指导各部门企业价值观的开展、宣传与考核工作；

（7）完成总经理交办的其它临时任务。

2、研发机械学术带头人

主要岗位职责：

（1）了解国内外消防产品的技术发展状况，配合研发部经理参与制定并实施公司机械方面的技术发展规划和新产品研发方向；

（2）收集产品关于机械方面相关标准，参与制订并实施各类产品的技术标准（包括：产品

标准、工程设计规范、工程安装施工验收规范等），确保公司产品符合相关国家要求和行业标准；

（3）做好公司新产品研发计划（包括调研、报批、评审、研发、试制、验证、送检等）的推进和实施工作。

（4）完成上级领导交办的有关产品机械方面的其它临时性工作。

3、研发电气（子）学术带头人

主要岗位职责：

（1）了解国内外消防产品的技术发展状况，配合研发部经理参与制定并实施公司电子（电

气）方面的技术发展规划和新产品研发方向；

（2）收集产品关于产品电子（电气）方面相关标准，参与制订并实施各类产品的技术标准

（包括：产品标准、工程设计规范、工程安装施工验收规范等），确保公司产品符合相关国家要求和行业标准；

（3）做好公司新产品研发计划（包括调研、报批、评审、研发、试制、验证、送检等）的推进和实施工作。

（4）完成研发部经理交办的有关产品电子（电气）方面的其它临时性工作。

4、研发试制负责人

主要岗位职责：

（1）负责公司产品开发调研设计过程中试验及试验品制造和改进工作；

（2）负责对研发产品中试过程的试验数据的记录、保存，并确保真实、准确；

（3）负责根据公司及部门要求，对相关产品从图纸到样品自制及委外加工过程；

（4）完成研发部经理交待的其它临时性工作。

5、生产部副经理

主要岗位职责：

（1）协助生产部经理组织安排生产计划，编制生产工艺操作规程，产品工艺卡，岗位操作

方法等技术性文件；

（2）协助生产部经理编制主辅材料，包装材料等消耗定额，并检查车间贯彻落实情况；

（3）负责对车间的生产进度和各种生产记录的现场抽查、生产工艺执行情况的检查等，并

做好工艺、现场检查记录；

（4）负责对生产批记录及生产情况进行归纳，统计，结果报上级领导；

（5）负责收集、整理生产部各类技术、行政管理资料，做好资料的收发、保管及归档管理；

（6）完成生产部经理交办的其它临时性工作。

二、竞聘组织：

竞聘通过报名、竞聘演讲、资格审查、公示等程序，最后确定任职人员。现将竞聘有关事项及程序安排如下：

1、时间安排：

（1）12月1日—12月6日：意向人员竞聘报名；（地点：行政人事部）

（2）12月11日13：30：竞聘演讲、答辩、投票选举；（地点：三楼会议室）

2、步聚：

（1）竞聘演讲：时间控制在15分钟以内。内容要以PPT形式，主要包括本人对竞聘岗位的认识、部门组织结构搭建及工作与创新思路，部门年度量化工作指标等。

（2）竞聘答辩：由评审小组提问，主要测试竞聘人员履行岗位应具备的基本专业素质和领

导能力，管理思想、创新思路、逻辑思维以及综合素质等。

（3）投票选举：由管委会人员通过竞聘人的演讲、答辩并结合日常工作表现采用不计名方

式选出。

（4）任职考察：由管委会成员对投票得票数最高的人员进行任职考查。

（5）公示：根据考查结果，对拟任职人员予以公示。

（6）任职：对公示期间无疑议人员在全公司范围发文，予以正式任命就职。

3、得分内容组成：

（1）竞聘演讲：占40%；（满分100分，根据演讲情况相应计分）

（2）演讲答辩：占50%；（满分100分，根据答辩结果相应计分）

（3）投票选举：占10%；（满票得10分，根据得票数相应计分）

望有意竞聘的员工积极踊跃报名参加！

5.关于公司中层管理岗位竞聘上岗 篇五

及人才选拔实施方案

司属各部门：为建立科学规范的人力资源管理和激励机制，拓宽选人用人

渠道，激发公司干部职工的工作主动性、积极性和创造性，根据国家和省、市、县深化事业单位人事制度改革有关文件精神，经公司经理办公会议研究，决定对公司部分中层副职实施竞聘上岗并实施人才选拔。具体方案如下：

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想，以及科学发展观为指导，以《……市事业单位岗位设置管理意见》文件精神为依据，全面贯彻干部队伍“革命化、年轻化、知识化、专业化”的方针，坚持德才兼备、注重实绩和公开、平等、竞聘、择优的原则，激励干部职工爱岗敬业、恪尽职守、开拓进取、奋发向上，使品德好、学历高、能力强、工作表现突出的年轻同志脱颖而出，充实到公司管理岗位，努力建设一支高素质的干部职工队伍。

二、竞聘上岗及人才选拔的岗位和范围

本次竞聘的中层管理岗位为：1.……所副所长1名；2.……

大队队长1名。

本次人才选拔的岗位为：1.后备人才1名在水厂进行重点培

养（不享受公司中层领导岗位待遇）；2.公司办公室秘书1名。

凡符合基本条件和资格条件的公司在职干部、职工均可报名

参加竞聘和选拔。

三、竞聘上岗及选拔的条件

（一）基本条件

1、坚持四项基本原则，坚持改革开放，拥护党的路线、方针

和政策。

2、思想品德端正，遵纪守法、廉洁奉公。

3、有强烈的事业心和责任感，有一定的工作实践经验，有胜

任竞聘岗位的组织能力、协调能力、业务工作能力和相应的文化水平、专业技术知识。

4、胸怀宽广、服务意识强，乐于奉献、思想解放，敢于开拓

进取，能创造性地开展工作。

5、有民主作风、有全局观念，有团结协作精神，善于团结同

志一道工作。

（二）资格条件

1、此次竞聘的……所副所长和……大队队长岗位均为中层副

职，参与竞聘……所副所长、……大队队长的干部职工应当具备5年以上司龄；参与水厂后备人才培养选拔的干部职工应当具备

2年以上司龄；参与办公室秘书选拔的为公司在岗干部职工。

2、竞聘……所副所长、……大队队长年龄：男40周岁（197

2年1月1日以后出生），女35周岁以下（1977年1月1日以后出生）；参与水厂后备人才培养选拔的年龄在30周岁以下（1982年1月1日以后出生）；参与秘书选拔的年龄在35周岁以下（1977年1月1日以后出生）。

3、均应具有国家承认的大学专科以上文化程度。

4、身体健康。

四、具体工作步骤和程序

1、成立公司实施中层岗位竞聘上岗及人才选拔领导小组（以

下简称岗位竞聘领导小组，由公司领导+人力资源部负责人组成）。

2、公布公司中层岗位竞聘及人才选拔实施方案、竞聘及选拔

岗位任职条件、竞聘及选拔上岗程序，并进行广泛宣传动员。使广大干部职工充分认识竞聘上岗及人才选拔的目的和意义，积极踊跃参与。

3、公开报名。报名采取个人报名，并由现所在部门推荐的方

式。报名参加竞聘（选拔）的人员到公司人力资源部报名，并填写《申请推荐表》。报名者原则上只能报一个职位。报名截止时间为：2012年3月9日下午5点前，逾期不接受报名。

4、资格审查。按照竞聘（选拔）条件，由人力资源部对报名

者进行资格初审后上报公司岗位竞聘领导小组进行资格审查。

5、书面考试。由公司人力资源部组织，中层岗位竞聘及水厂

后备人才选拔的考试内容由公共基础知识（公务员考试题库内

容）、公司有关业务知识、命题作文三部分组成；秘书选拨考试内容在上述考试内容基础上增加文秘知识考试。

6、实施竞聘（选拔）演说。公司组织竞聘（选拔）演说和答辩会。参加人员为公司岗位竞聘领导小组及各部门负责人，并鼓励公司其他同志积极参加。竞聘（选拔）者在会上进行竞聘（选拔）演说，如公司岗位竞聘领导小组提出问题，竞聘（选拔）者予以答辩。公司岗位竞聘领导小组对竞聘（选拔）者的竞聘演说进行打分。

7、组织考察审查。公司岗位竞聘领导小组对竞聘（选拔）者进行组织考察审查并打分。

8、公布竞聘（选拔）结果并进行公示。公司岗位竞聘领导小组将竞聘者的得分情况（书面考试占30%，演讲答辩占30%，组织考核考查占40%）进行公布，并按照择优的原则公布竞聘结果。竞聘（选拔）结果予以公示，公示时间为3天。

9、聘任。公示结果不影响任职的，由公司予以聘任。

10、新竞聘岗位（……所副所长、……大队队长）试用期为半年，在试用期内享受班长待遇，试用期满合格后享受公司中层副职待遇。本次竞聘人员3年后重新竞聘上岗。

11、中层干部竞聘上岗及人才选拔拟定在3月份进行。

12、公司今后将进一步完善竞聘上岗制度，并逐步扩大到中层所有副职、正职。

6.岗位进行竞聘上岗的通知 篇六

等岗位进行竞聘上岗的通知

全院各单位：

为了全面落实学院体制机制改革，加强学院组织机构建设，提高学院管理水平和工作效率，更好地选拔人才、用好人才，逐步形成机构精干、人员能进能出、干部能上能下、富有活力的选人、用人机制，以实现学院制度化、规范化管理。经院领导研究，决定将学生处、团委进行合并，成立“学生工作部”。现面向全院公开竞聘学工部部长、副部长职务。

一、岗位聘任及竞聘上岗领导小组：

组长：张锋

成员：齐玉水易晓瑜王小惠马向阳刘轶

二、竞聘原则：

公开、公平、公正，竞争择优的原则。

三、竞聘岗位及人数：

1、学工部部长1人（正处级）

2、学工部副部长1人（副处级）

四、竞聘条件：

1、思想政治素质好，遵纪守法，素质优良；具有较强的组织协调能力，工作认真，责任心强；

2、熟悉国家高等教育特别是民办高等教育行业的各项法律法规，并熟练掌握本业务领域的法律法规及政策，熟知学校章程、组织结构、运作程序等；

3、熟悉民办高校的学生管理工作，具备良好的沟通、协调能力和优异的分析判断能力，能及时把握问题的本质、根源，并提出系统性的解决方案；

4、教育学类、管理类、经济学类、哲学类及相关专业本科及以上学历（拥有硕博学位或副高以上职称的可优先考虑）；

5、正处岗位要求具备八年以上相关岗位的任职经历,且有三年以上科级任职经历；

副处岗位要求具备五年以上相关岗位的任职经历,且有两年以上科级任职经历（拥有硕博学位或副高以上职称的可适当放宽）；

6、年龄在55岁以下，身体健康。

五、竞聘上岗工作程序：

（一）报名时间：2014年3月10日—3月14日，竞聘人员在网上下载竞聘报名表（见附件一），并提供学历、学位、职称、资格证书等材料原件及复印件，报名截止日期为3月14日下午 16：00；

（二）岗位聘任及竞聘上岗领导小组负责对报名者进行资格审查；

（三）演讲答辩及民主测评

1、答辩时间:2014年3月17日10：002、地点：923T教室

3、演讲内容：个人基本情况及工作经历、对竞聘岗位的认识和理解、自身条件优势、工作设想及办法措施；

4、要求：竞聘人员事先准备演讲稿，演讲限时10分钟，答辩5---10分钟，评委根据竞聘人员演讲和答辩进行测评打分；

5、确定候选人：竞聘上岗工作小组在测评和考察的基础上，集体研究确定候选人，并进行为期3天的公示。对公示无异议者，按照规定程序审批后予以聘用，处级、副处级岗位聘期三年。

（四）竞聘政策解释及材料收集小组联系方式：

电话：85891168邮箱：zhpeng666666@163.com

体制机制改革领导小组办公室

二〇一四年三月十日

附件1.竞聘报名表

竞聘报名表

附件二：竞聘流程：

公布竞聘方案及报名办法

准备 报名

资格 审查

面试或 笔试

评选

审批

7.关于管理岗位竞聘工作的通知 篇七

为贯彻落实《国务院机构改革和职能转变方案》、《国务院关于地方改革完善食品药品监督管理体制的指导意见》 (国发[2013]18号) 、《国务院办公厅关于加强农产品质量安全监管工作的通知》 (国办发[2013]106号) 和中央农村工作会议、全国农业工作会议精神, 按照“改革、发展、稳定”的总要求, 扎实推进生猪屠宰监管职责调整、履行和改革创新, 促进生猪屠宰行业健康发展, 保障人民群众“舌尖上的安全”, 现就做好2014年生猪屠宰行业管理工作通知如下。

1 切实加强对生猪屠宰管理的组织领导

近年来, 我国生猪屠宰行业取得长足发展, 但生猪屠宰监管同时也进入了攻坚“深水区”, 屠宰场点“多、乱、小、散”并存、屠宰行业产能严重过剩等突出问题和矛盾依然存在。当前又正值生猪定点屠宰监管职责调整, 一些地方存在等待、观望、信心不足、部门沟通不畅等情况, 生猪屠宰管理有所放松, 私屠滥宰、注水或注入其它物质等违法行为有反弹趋势, 容易造成食品安全隐患。对此, 各地要高度重视, 进一步强化属地管理责任, 按照地方政府负总责的要求, 切实加强对生猪屠宰管理的组织领导和工作协调, 确保思想不乱、队伍不散、工作不断, 确保生猪屠宰管理各项工作上下贯通、运转顺畅, 及时处理屠宰环节质量安全突发事件, 实现与生猪屠宰管理新体制的平稳过渡。

2 突出抓好生猪屠宰管理几项重点工作

2.1 大力推进屠宰监管职责调整

各地要在当地政府统一领导下, 加快推进生猪定点屠宰监管职责移交, 确保省、市、县三级职责调整在今年6月底、9月底、12月底前完成, 农业部门畜禽屠宰管理职能和措施限期到位。屠宰监管职责调整过渡期间, 监管责任仍由原系统承担, 并按既定部署做好相关工作。省级畜牧兽医主管部门要进一步加强屠宰监管职责调整信息报送, 全面、及时、准确地向我部报送相关工作信息。

2.2 加快修订完善屠宰法规标准

组织开展《生猪屠宰管理条例》及配套规章修订, 调整充实全国畜禽屠宰加工标准化委员会工作机构, 梳理现行国家和行业标准, 以强化兽医食品卫生检验为重点, 尽快形成行政法规、管理规范和技术标准相配套的法规标准体系, 提高全国屠宰管理法制化、科学化水平。各地要按照改革要求和当地屠宰行业发展需求, 及时启动屠宰管理地方法规和标准的清理修订工作。

2.3 严格生猪屠宰行业准入管理

巩固商务部、农业部等九部门联合开展的全国生猪定点屠宰资格审核清理成果, 对申请延期整改和迁建的屠宰厂 (场) 要严格按规定开展复核审查, 仍不达标的要依法取消定点资格。对屠宰企业关停并转有关问题要及时提出政策建议报省级人民政府研究。对新设立的屠宰企业, 要严格按照国家相关法律法规、行业发展规划及本地设置规划的要求严格审核把关。严禁在职能划转期间擅自降低标准、违反审批程序进行定点屠宰许可。

2.4 严格畜禽屠宰监督执法

督促屠宰企业履行肉品质量安全主体责任, 严格执行进厂 (场) 登记、肉品检验、“瘦肉精”自检、无害化处理等制度, 加强屠宰检疫监管, 杜绝屠宰病死畜禽。按照国务院食安办2014年食品安全重点工作安排和农业部2014年农产品质量安全专项整治要求, 集中开展畜禽屠宰专项整治行动, 严厉打击私屠滥宰、添加“瘦肉精”、注水或注入其他物质等各类违法犯罪行为。各地要充分发挥已有生猪定点屠宰领导小组工作机制, 强化行政执法与刑事司法衔接, 形成跨部门监督执法合力。

2.5 加强畜禽屠宰信息管理

生猪屠宰主管部门要及时登陆全国屠宰行业管理信息系统, 补充、更新、完善经审核清理后的屠宰企业基础信息和更新、确认换证状态, 确保系统内企业与已报送企业审核状况一致。按照国家统计局新批准实施的《生猪等畜禽屠宰统计监测制度》, 督促样本企业及时准确报送相关数据。加快国家畜禽屠宰统计监测软件平台和硬件系统建设, 强化统计、监测、分析功能, 进一步提升畜禽屠宰管理信息化水平。

3 组织开展屠宰行业重大政策问题调研

屠宰行业上接养殖环节, 下连群众消费和市场流通, 结合经济社会转型期的迫切要求, 研究发挥政府、市场和社会几方面力量推动行业发展的重大政策问题。组织开展《全国生猪屠宰行业发展规划纲要 (2010年~2015年) 》和本省生猪定点屠宰厂 (场) 设置规划实施情况评估, 提出行业减量提升、规范发展的治本之策和需要扶持引导的政策建议。结合国务院关于地方改革完善食品药品监督管理体制的总体要求, 研究从养殖到屠宰兽医卫生“职能归并, 全程监管”, 提升动物源性食品安全水平的有效措施。研究此次生猪定点屠宰监管职责调整后依托动物卫生监督机构承担畜禽屠宰监督执法, 在人员编制、经费保障、设施装备和执法条件等方面存在的突出问题和具体需求, 重大问题要主动与编办、财政、发展改革等部门沟通协调, 及时报当地政府研究解决。

4 综合治理推动屠宰行业健康发展

继续坚持生猪屠宰行业管理的好经验好做法。充分发挥社会和舆论监督的作用, 通过媒体公布符合审核清理标准的定点企业名单, 及时曝光查处的违法违规屠宰企业, 促进屠宰企业合法合规经营, 促进行业健康发展。推动建立健全畜禽屠宰行业组织, 充分发挥行业组织在行业自律、诚信建设、促进行业健康发展等方面的积极作用。建立实施“黑名单”制度, 公布失信畜禽屠宰企业名单, 促进行业自律。建立举报核查制度, 公布举报投诉电话, 及时查处群众反映的肉品质量安全问题。加强舆论宣传和引导, 提高全社会肉品质量安全意识, 培养消费者科学健康的肉品消费理念, 为生猪屠宰行业健康发展创造良好社会氛围。

8.质量检验部部分岗位竞聘通知 篇八

根据“公平、公开、双向、竞争、择优”的竞聘原则，坚持德才兼备的用人标准，并参照竞争上岗管理办法。面向公司员工采取面试、测评相结合的方法进行公开竞聘。

一、竞聘岗位、人数

物料分析高级主管：1人

二、岗位竞聘的资格条件

（一）、通用条件：

1、政治及品德要求。能认真贯彻党和国家的方针政策和法律法规，团队意识强，善于团结同志；工作作风扎实，事业心和责任感强；爱岗敬业，求真务实；善于学习，求知欲强。

2、能力要求。有与岗位相适应的专业技能及管理能力、团队协作能力、创新能力、自学能力、组织协调能力、分析判断能力、指挥能力、决策能力、执行力和语言文字表达能力。

3、身心素质。身体健康，心理素质较好，能够承担岗位要求的工作。竞聘人员应爱岗敬业、乐于奉献、求真务实、具有较强业务能力、高尚的职业道德、在职工中反映良好。

（二）、专业条件：

1、竞聘人员应熟悉质量检验工作流程，原则上为质量检验部现有人员。在质量检验部从事现有岗位不满一年的原则上不能参加本次竞聘。

2、文化程度：高级主管、主管岗位原则上要求具有大学专科及以上相关专业学历，对于特别优秀的竞聘人员可放宽学历要求，其他岗位暂不作要求。

3、工作经历：高级主管岗位要求具有5年及以上同岗位工作经

历；主管岗位要求具有2年及以上同岗位工作经历。

4、职称条件：高级主管岗位要求具有中级及以上专业技术任职资格或者具有技师以上资格。

5、对于优秀的人才，可以突破上述专业条件的限制。

三、报名时间方式

竞聘高级主管的人员应于年月日前填好附表，通过OA报人力资源部XXX。

四、其他说明事项

1）本次竞聘高级主管、主管岗位面试占70%，测评占30%。面试、测评按百分制算均达到（80分），才有被聘用资格。

2）本次高级主管、主管岗位的竞聘工作由竞聘上岗领导小组负责组织实施。

3）竞聘的具体时间、地点另行通知。附件：

1、人员竞争上岗报名表

人力资源部

2012年12月03日

9.关于管理岗位竞聘工作的通知 篇九

南科院院〔2016〕6号

关于开展第二轮岗位聘用聘期考核工作的通知

各系（部）、（处）室、单位：

根据《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》（苏人通„2009‟113号）精神，为强化岗位管理，综合评价教职工在第二轮岗位聘用聘期内的岗位履职、业绩贡献和人岗匹配情况，经学校研究，决定开展第二轮岗位聘用聘期考核工作，现将有关事项通知如下：

一、考核范围

1、本次岗位聘用聘期考核（以下简称“聘期考核”）范围为2013年1月1日至2015年12月31日期间受聘在学校专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位的事业编制、人事代理和雇员制人员。

2、以下人员可不参加本次聘期考核，视为聘期考核合格：（1）经学校批准的内退、长期病休、脱产研修、离岗挂职、外单位借用等聘期内不在岗时间超过2年、尚未返校入职且聘期内考核结果均为合格以上的人员；

（2）聘期内进我校工作时间不满1年，且入校当年考核结果为合格以上或因在见习期而不定考核等级的人员。

二、考核工作原则

1、坚持分类评价原则，体现学校办学目标和工作任务对不同教职工的要求，按照教师岗位、其他专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位的工作特点，分类考核，分类实施。

2、坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，根据各类人员聘期内岗位履职和工作目标（含专项工作任务）完成情况，对其业绩贡献和人岗匹配情况进行综合评价。

3、坚持“谁聘用、谁考核”的原则，充分发挥各级岗位聘用工作组织在聘期考核中的主体作用。

4、坚持聘期考核与考核相结合原则，将考核结果作为聘期考核的参考依据。

三、考核内容

主要考核教职工在聘期内的思想政治表现、职业道德、工作态度、工作业绩等方面的情况，重点突出能力水平和工作业绩与岗位要求的匹配度。各二级单位可结合实际情况自行制定考核细则。

1、教师岗位：重点考核师德师表与学术规范，教学科研任务完成情况，教学改革和人才培养创新、科技创新、社会服务工作等。

2、其他专业技术岗位：重点考核职业道德，专业技术工作业绩和成果、专业技术创新、为教学科研服务成效情况等。

3、管理岗位：重点考核职业道德与廉洁自律，管理工作业绩、管理工作创新、为教学科研工作管理服务成效等。

4、工勤技能岗位：重点考核实际技能与知识水平、敬业精神与服务态度以及服务成效情况等。

四、考核结果

聘期考核结果分为合格、基本合格、不合格三个等次。各等次的基本标准为：

1、业务素质和职业道德表现良好，能够较好履行岗位职责，完成工作目标任务，在学校发展、人才培养、专业建设、科学研究、社会服务、党政管理、教学辅助、后勤保障等方面做出一定成绩和贡献，聘期考核结果确定为“合格”。

2、业务素质和职业道德表现一般，履行岗位职责情况一般，基本适应工作要求，聘期考核结果确定为“基本合格”。

3、业务素质低，职业道德差，工作责任心不强，履行岗位职责情况差，难以适应工作要求，聘期考核结果确定为“不合格”。

4、聘期内考核结果均为合格以上的，聘期考核结果一般定为合格；聘期内考核有基本合格、不合格等级的，视其聘期内岗位履职和工作目标任务完成情况，研究确定其聘期考核结果。

五、考核结果的使用

聘期考核结果是岗位续聘、晋级、调整和解聘的重要依据。

1、聘期考核合格者，经职工和学校双方协商同意，在下一轮岗位聘用中可以续签聘用合同，符合条件的，可以根据岗位需要竞聘高一级岗位。

2、聘期考核基本合格者，在下一轮岗位聘用中不得晋升岗位等级。聘期考核不合格者，在下一轮岗位聘用中进行岗位低聘或转聘。聘期考核不合格且不同意调整工作岗位，或者虽同意调整工作岗位，但到新聘岗位后考核仍不合格的，聘用合同予以解除。

六、考核组织与权限

1、学校岗位设置与聘用工作领导小组（以下简称“校领导小组”）负责审核全校教职工聘期考核结果，对聘期考核中出现的疑难问题进行研究并提出解决方案。

领导小组下设办公室，负责全校教职工聘期考核的日常工作。办公室设在人事处。

2、学校“教师岗位聘用工作组”、“其他专业技术岗位聘用工作组”、“管理岗位聘用工作组”、“工勤技能岗位聘用工作组”（以下简称“校工作组”）分别负责教师岗位、其他专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位受聘人员（含“双肩挑”人员）的聘期考核，提出考核意见，提交校领导小组审核。

3、各二级单位岗位聘用工作小组（以下简称“工作小组”）负责本单位教职工聘期考核工作的具体实施，提出考核意见，提交校工作组审核。

其中，中层以上干部（含非领导职务）、基层干部的聘期考核由党委组织部牵头成立工作小组负责实施，机关普通管理人员的聘期考核由机关党总支牵头成立工作小组负责实施。

4、学校岗位聘用投诉与申诉受理工作组负责接收聘期考核工作中职工的投诉与申诉，进行事实调查与认定，按照上级政策和学校相关规定进行处理。

5、学校岗位聘用监督工作组负责监督学校各级聘期考核工作组织和单位(部门)在组织实施聘期考核工作中是否严格执行政策规定和程序要求，领导干部是否有违纪违规、徇私舞弊等行为。

七、考核程序与日程安排 1、2016年3月14日-21日，被考核人根据聘期内受聘岗位类别，填写相应的《聘期考核表》（见附件1至附件4），对聘期内的工作进行书面总结，提交至相应的二级单位工作小组。被考核人须确保《聘期考核表》内所填内容客观真实，并整理相应佐证材料以备核查。2、2016年3月22日-28日，二级单位工作小组按照考核管理权限，对被考核人的岗位履职、工作业绩等情况进行审议（必要时可要求相关人员到场说明或提交佐证材料），在公平、公正、客观的基础上形成考核意见，在本单位进行为期三天的公示，将本单位教职工《聘期考核表》、《教职工聘期考核意见汇总表》（见附件5）按岗位类别报送至相应的校工作组副组长（教师组：王世娟；其他专技组：杨小燕；管理组：杨青；工勤组：张云良）。3、2016年3月29日-4月5日，校工作组按照考核管理权限，对二级单位工作小组提交的考核意见和被考核人岗位履职、工作业绩等情况进行审议（必要时可要求相关人员到场说明或提交佐证材料），形成考核意见，提交校领导小组审核。其中，对聘期考核意见为基本合格或不合格的人员，以及专业技术二、三级岗位受聘人员的聘期考核情况，须提交专项书面汇报材料。

4、校领导小组根据学校工作日程安排召开工作会议，听取校工作组考核工作汇报，对校工作组形成的考核意见进行审核，审核结果在全校进行为期三天的公示。

5、公示无异议后，人事处将教职工聘期考核意见提交院长办公会、党委会审定，并发文予以公布。

八、相关说明

1、本文中述及的等级均含本级，如合格以上含合格。

2、教职工按照本人聘期内受聘的岗位类别（教师岗位、其他专技岗位、管理岗位、工勤岗位）填写相应系列的聘期考核表。填写时请认真阅读表格自带的填写说明。

聘期内岗位类别发生变动的人员，按变动前后分阶段进行总结（分别填写相应系列聘期考核表），按受聘岗位当时的隶属单位提交相应的二级单位工作小组并按规定程序进行考核。

“双肩挑”人员实行管理职责和专业技术职责“双重考核”，分别填写管理系列和专业技术系列聘期考核表，其兼任的专业技术工作履职情况，按兼任岗位所在的单位提交相应的二级单位工作小组并按规定程序进行考核。

3、聘期考核是实施岗位设置管理制度的重要环节，聘期考核结果是新一轮岗位聘用的基础，请各单位认真负责，精心组织，确保本次聘期考核工作按期完成。新一轮（第三轮）教职工岗位聘用的具体时间和要求，将根据学校机构与岗位调整等工作的时序进度另行部署。

学校将逐步完善聘期目标与聘期考核等管理制度，提升聘期考核综合效能，优化人才队伍发展环境，促进学校事业科学发展。

附件：1.教师岗位聘期考核表 2.其他专业技术岗位聘期考核表 3.管理岗位聘期考核表 4.工勤技能岗位聘期考核表 5.教职工聘期考核意见汇总表

10.关于管理岗位竞聘工作的通知 篇十

各省、自治区、直辖市卫生计生委, 新疆生产建设兵团卫生局:

近年来, 我国医院感染管理体系逐步完善, 预防与控制能力不断加强, 但是在部分基层医疗机构还存在薄弱环节。为落实《预防与控制医院感染行动计划 (2012—2015年) 》, 提升基层医疗机构医院感染管理能力, 我委对全面加强基层医疗机构医院感染管理培训工作的有关事项通知如下:

一、总体要求

2013年针对基层医疗机构医院感染管理实际情况, 我委印发了《基层医疗机构医院感染管理基本要求》 (国卫办医发[2013]40号) (以下简称《基本要求》) , 对基层医疗机构医院感染管理工作进行指导。各地通过转发文件、制定实施细则以及开展专题培训等多种形式, 积极推动了基层医疗机构医院感染管理工作。请你省 (区、市) 以《基本要求》为主要培训内容, 加大宣传贯彻力度, 实现辖区基层医疗机构全部知晓《基本要求》并制定本机构的医院感染管理制度。

二、多渠道开展人员培训

(一) 建立省级师资队伍。

2014年10月我委将委托全国医院感染监控管理培训基地开展面向中西部地区的基层医疗机构医院感染管理省级师资培训。各地要认真遴选师资队伍, 积极组织专家参加培训, 建立稳定的省级师资队伍。

(二) 开展网络培训。

为扩大培训覆盖面、提高培训效率, 我委委托中国医院协会医院感染管理专业委员会围绕《基本要求》制作了相应视频培训课件。推荐各地基层医疗机构医务人员登陆中国医院协会网站网络培训部主页 (www.cha.org.cn/exam/) 进行自我培训, 自行参加在线考试, 考试合格者可以申请相应继续医学教育学分。各地要依托现有网络培训资源, 把网络培训学时数、考试结果和继续医学教育学分纳入当地医务人员继续教育管理, 保证培训质量。

(三) 开展基层卫生人员现场培训。

各省级卫生计生行政部门和医院感染质量控制中心应当根据当地实际, 安排必要的经费开展基层医疗机构医院感染管理现场培训。

到2014年底, 通过各种形式接受培训的人员应当覆盖到全国100%的社区卫生服务中心 (站) 和乡镇卫生院, 到2015年覆盖到全部的诊所和村卫生室。

三、建立健全培训长效机制

各地要高度重视基层医疗机构医院感染管理培训工作, 把医院感染管理纳入医疗质量管理的整体安排, 在医务人员的“三基”、“三严”训练中切实加强清洁、消毒灭菌、隔离、无菌操作技术、医务人员手卫生等内容的培训力度, 不断提升基层医疗机构医务人员医院感染防控意识和防控能力, 保障患者的医疗安全。

我委将组织有关专家为各地培训工作提供技术支持, 并适时对培训情况进行督导检查。

11.关于管理岗位竞聘工作的通知 篇十一

关于教育系统事业单位岗位设置管理竞聘上岗实施

方案

各中小学、幼儿园，县直属学校，委直属事业单位： 为深化我县教育系统事业单位人事制度改革，建立健全我县教育系统事业单位岗位设臵管理制度，实现我县教育系统事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，根据株洲市人民政府办公室•关于印发†株洲市事业单位岗位设臵实施意见‡的通知‣（株政办[2011]47号）、•**人事局关于核定**事业单位岗位设臵及结构比例的批复‣（号）、•**机构编制委员会关于确定**教育委员会下属事业单位机构规格和领导职数的通知‣（株编发„2009‟135号、株编发„2009‟161号），结合我县教育系统实际，特制定本实施方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现事业单位人员由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人转换。进一步完善事业单位人员聘用制度，推进事业单位收入分配制度改革顺利实施，充分调动事业单位人员工作积极性和创造性，增强事业单位生机与活力，促进我县教育事业又好又快发展。

二、实施范围

按•关于印发†株洲市事业单位岗位设臵实施意见‡的通知‣（株政办[2011]47号）文件规定纳入事业单位岗位设臵管理，且岗位设臵方案已通过市人力资源和社会保障部门、县人社、教委核准的全县公办中小学、幼儿园、直属学校、委直属事业单位。

未制定、报批岗位设臵方案和方案未通过市人力资源和社会保障部门核准的事业单位，需按程序报批后再按本方案组织实施。

三、主要任务

根据县岗位设臵的有关文件规定及要求，各单位制定竞聘上岗工作方案，拟定事业单位岗位任职条件，编制岗位说明书，组织人员竞聘上岗，按照“先入轨、后完善”的原则，促使事业单位人员进入职员、专业技术人员、工勤人员相应等级岗位，实现事业单位管理新旧制度平稳接轨，按程序审核聘任并签订聘用合同，兑现相应工资待遇。

四、组织领导

县教委成立教育系统事业单位岗位设臵领导小组。组 长：**

副组长：**（负责岗设日常工作）、***、***、***、***

成 员：***、***、***、***

下设办公室，办公室设在。***兼任办公室主任，***、***任办公室副主任，***、***、***、***为成员。

五、实施步骤

（一）核查基本情况（2011年10月18日前完成）。各单位根据竞聘上岗和附件相关表册填报要求，对现有在编在岗人员姓名、籍贯、出生年月、身份证号、连续工龄、政治面貌、前后学历、取得学历方式、毕业院校、毕业时间、进入本单位工作时间、现任职务（职称）等级、任职时间、聘任时间、聘任审批文件(或审批表)、近三年考核、获奖和出勤情况、承担工作量等基本情况（含2006年7月1日至2011年12月31日期间退休的人员）进行调查摸底，核对无误并进行公示（见附件一）。

（二）编制岗位说明书（2011年10月22日前完成）。经核准设臵的职员、专业技术、工勤技能各等级岗位每个岗位（包括岗位等级相同，但具体岗位职责任务不同的岗位），均应编制岗位说明书。岗位说明书中的任职条件是同一岗位等级共同遵守的任职条件。工作职责、工作任务、工作标准可结合各单位具体岗位制定。•岗位说明书‣经主管部门审定后，报县人事部门备案。

（三）制定竞聘上岗方案（2011年10月23日前完成）。各事业单位竞聘上岗方案应按照 等文件、核准设臵的具体岗位、本单位竞聘的岗位和现有人员实际情况，结合本实施方案制定。主要内容应包括：指导思想、工作任务、竞聘原则、竞聘岗位、竞聘范围、岗位任职条件、方法程序、时间安排、竞聘考核、聘用管理、组织机构、纪律要求等具体内容（见附件二）。竞聘上岗工作方案需经单位竞聘上岗领导小组集体讨论统一意见，召开职工大会，80%以上人数通过后组织实施，并于11月25日前上报教委备案。

（四）组织竞聘上岗（2011年11月30日前完成）。竞聘上岗对象为本单位在编在岗人员。各事业单位推行岗位设臵管理首次聘任人员，在岗位有空缺且同一岗位能够形成竞争的情况下，都应实行竞聘上岗。竞聘上岗应按照 进行量化考核，择优聘任。在首轮岗位竞聘时，对任现职和教龄年限长，且仍在教学一线上课的老教师予以倾斜。

有下列情况之一者，暂不参加竞聘上岗：

1、尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员,以及刑事处罚期限未满或涉嫌违法犯罪正在接受司法调查尚未做出结论的人员； 2、2006年7月以来，按干部人事管理权限规定，未经组织、人事、主管部门批准擅自离开工作岗位、离职学习进修或被其他单位擅自抽、借用的人员； 3、2006年7月以来，一年内病、事假累计超过6个月以上的人员（因公负伤在治疗期的除外）； 4、2006年7月以来，本人不在岗位、请他人顶替岗位的人员。

（五）办理岗位聘任（2011年12月15日前完成）。通过竞聘上岗确定拟聘任人员，在本单位公示5个工作日无异议后，按下列规定办理岗位聘任。

1、市人力资源和社会保障部门核准的岗位。五至六级职员岗位、二至七级专业技术岗位、一至二级工勤技能岗位，经主管部门、县政府人事行政部门初审，报市人力资源和社会保障部门核准后，由单位聘任。

2、县政府人事行政部门核准的岗位。七至十级职员岗位、八至十三级专业技术岗位、三至五级工勤技能岗位，报主管部门初审、县政府人事行政部门核准后，由单位聘任。

3、人员登记备案。岗位聘任核准后，按下列要求完善人员登记备案手续：一是签订统一的•人事聘用合同‣。事业单位按规定完善聘用合同，聘任人员的岗位职责应与本次编制的岗位说明书内容一致。二是填报相关表册。人员登记备案需填写•株洲市事业单位岗位聘任情况审核认定表‣（附件四）、•株洲市事业单位岗位聘任人员登记备案表‣（附件五）一式三份，并附电子版，按规定程序报县、市人事部门认定、备案登记，并按有关政策兑现工资待遇。

六、有关具体问题处理意见

七、工作要求

（一）各单位要成立岗位设臵领导小组。领导小组由党政工团、教研组长、教师代表组成。单位主要负责人任组长，具体负责政策宣传、人员摸底、方案制定、竞聘上岗、人员聘任及聘后管理等工作。

（二）公开平等、竞争择优。严格按政策办事，各单位应坚持公开平等、竞争择优的原则，不得以权谋私，自觉接受全体职工和社会监督，对不按规定进行岗位设臵和岗位聘任的单位，不予确认岗位等级、不予核定工资、不予核拨经费。申报竞聘对象必须如实提供相关证件、资料和业绩，不得瞒报、谎报。情节严重的，按相关规定给予严肃处理。

（三）稳慎实施、平稳过渡。事业单位岗位设臵竞聘上岗工作是一项复杂的系统工程，涉及到全县教育系统139个单位干部职工的切身利益，政策性强，加之时间紧，任务重，各单位要高度重视，落实专门工作人员具体负责此项工作，务必在规定的时间完成规定的工作任务，确保事业单位岗位设臵管理工作如期完成。实施过程中要及时发现和处理出现的问题和情况，平稳、顺利完成岗位设臵工作。

附件一： 附件二： 附件三： ……

12.关于管理岗位竞聘工作的通知 篇十二

作为道路干线运输主要方式, 零担货物运输具有线路相对固定、运量集中、品种繁多、包装不一等特点。尤其随着家居、工业配件、家电、家纺、服装、陶瓷、食品、建材器材等行业纷纷开设B2C市场, 网购物品种类与数量越来越多, 虽然我国对零担货运的货物受理的安全制度上早有规定, 但仍屡次出现因夹带违禁物品、瞒报运输危险物品等原因引发的安全事故, 以上的几起事故正是零担物流行业安全管理不规范和相关部门监管不力的一个缩影。

2014年10月, 我国发布《物流业发展中长期规划 (2014-2020年) 》明确提出, 要着力提升物流企业规模化、集约化水平, 形成一批具有较强竞争力的现代物流企业, 扭转小、散、弱的发展格局, 提升产业规模和发展水平。为了更好地帮助道路零担货物运输业向繁荣健康方向发展, 2015年4月初, 交通运输部在2011年发布的《关于加强道路运输零担货物受理环节安全管理工作的通知》基础上, 联合公安部发布《关于加强道路运输零担货物受理环节安全管理工作的通知》 (以下简称为“《通知》”) , 就新形势下的零担物流行业发展状况提出新的要求。

近日, 本刊特别邀请交通运输部货运与物流管理处负责人 (以下简称“货运与物流管理处”) 就《通知》的相关内容进行文件解读, 帮助大家更清楚地了解《通知》内容, 传达《通知》精神。

《运输经理世界》:此次交通运输部与公安部联手出台《通知》, 里面多次出现“反恐”一词, 这应该是针对当前全球和国内反恐行动所面临的严峻形势, 对道路货运行业提出的新要求吧?

货运与物流管理处:反恐已经成为全球各国的共识, 道路零担货物运输是我国道路干线运输的主要形式, 也容易成为不法分子运输各类违禁物品、危险物品的重要渠道, 货物受理环节是零担货物运输的第一个环节, 也是最重要的关口之一。把住受理环节这个关口, 可以从源头达到行业反恐源头管控的目的, 从而保障人民群众生命与财产安全。

《运输经理世界》:此次发布的《通知》最大的亮点是什么?

货运与物流管理处:最大的亮点是公安部与交通运输部两部门联手, 首次针对公路零担货运行业, 从全链条、全要素的角度, 建立健全行业反恐源头管控体系, 保障我国零担物流业的安全运行。

《运输经理世界》:《通知》分别从提高思想认识增强工作主动性、完善管理制度提高管理水平、强化部门协作形成监管合力、加强能力建设提升防范水平以及注重宣传教育五方面展开, 与2011年的版本相比, 这些要求的提出更加具体明了, 有助于各地下一步落地实施。请介绍一下此次《通知》的关注点主要在哪些方面?

货运与物流管理处:《通知》从政策制度、部门监管、能力建设、企业操作、社会宣传等角度, 针对道路零担货物受理环节过程中的经营企业、工作人员、运输工具、货物检查、货运场站等各要素提出了全链条协同监管规范的要求。企业应按照零担运输服务规范在受理货物环节建立抽检抽查制度、收货实名和信息留存制度等, 各级公安机关与交通运输部门应做好指导与协作, 明确分工, 加强协作, 细化各项工作措施, 确保政策落实到位。

《运输经理世界》:《通知》中有许多零担货物安全方面的新理念, 比如“收货实名登记”、“信息留存”、“提升安全管理科技应用水平”、“信息化管理”等, 这是交通运输部对零担物流行业进行管理和指导的一种“与时俱进”吗?

货运与物流管理处:起草过程中, 公安部门与交通运输部门联合选取了典型货运企业及货物集散点进行了专题调研, 组织多家运输企业进行了座谈研讨, 并分别征求了相关省市公安部门与交通运输部门的意见, 充分了解了行业的实际发展现状, 考虑了行业发展条件和安全管理的需求, 顺应了当前互联网与物流业融合发展的趋势, 提出了相关理念和管理方式, 也将是今后道路零担货物运输政府监管的重要方向。

《运输经理世界》:政府部门每次发布文件通知, 对相关行业都有重要的指导作用, 请谈一谈如何帮助国内零担物流行业内人士深刻理解此次《通知》的具体内容?对于《通知》的出台, 又将给道路零担货运企业带来怎样的影响和变化?

货运与物流管理处:随着我国经济步入“新常态”, 物流业也面临着转型升级。提升服务质量, 规范管理经营, 加强安全管控, 规避不良风险都是物流企业转型的重要方向。此前, 货运企业经常会遇到无法判断货物是否违禁、查出违禁货物如何处理等问题, 《通知》明确提出了制定零担货物运输违禁物品目录、加强重点场所警力配备等要求, 将有效解决此前企业遇到的类似问题。

《运输经理世界》:由于目前道路运输发展的变化, 原来交通部所使用的“零担运输”这个名词在交通运输行业已经不见了, 有关规定也似乎边缘化, 几近消失, 那么《通知》中提到的“零担货物”又是如何定位的?

货运与物流管理处:“零担运输”在《道路运输术语》 (GB/T 8226) 等国家标准中有明确定义, 其区别于整车运输, 有将多件多种货物组合拼装运输等特点, 由于零担货物运输托运人不同、货物多种、规格不一、包装多样, 目前仍是国内干线运输的主要服务方式, 但也容易成为物流安全管理的疏漏环节。

2015年4月初, 交通运输部在2011年发布的《关于加强道路运输零担货物受理环节安全管理工作的通知》基础上, 联合公安部发布《关于加强道路运输零担货物受理环节安全管理工作的通知》 (以下简称为“《通知》”) , 就新形势下的零担物流行业发展状况提出新的要求。

链接

关于加强道路运输零担货物受理环节安全管理工作的通知 (节选)

一、提高思想认识, 增强工作主动性

(一) 高度重视零担货物受理环节安全管理工作。货物受理是道路零担货物运输业务的第一个环节, 也是防范夹带或瞒报枪支弹药、爆炸物品、危险化学品、管制刀具、毒品、淫秽物品、反动宣传品等违禁物品和危险物品, 确保道路货物运输安全的重要关口。改革开放以来, 我国道路零担货物运输发展迅速, 但由于零担受理环节安全管理制度不完善, 利用零担运输渠道夹带违禁物品、瞒报运输危险物品的现象时有发生, 成为物流行业反恐源头管控的薄弱环节之一。各地公安机关、交通运输主管部门要充分认识当前反恐怖斗争面临的严峻形势, 把道路零担货物受理环节作为物流行业反恐源头管控的重点领域, 采取有力措施, 加强综合治理, 切实提升安全管理水平, 有效保障人民群众的生命和财产安全。

二、完善管理制度, 提高管理水平

(二) 制定零担货物运输违禁物品目录。公安机关会同交通运输主管部门, 根据当前反恐、维稳及治安形势要求, 制定道路零担货物运输违禁物品目录, 向社会公布, 并督促道路货运企业对列入目录的物品在货物受理环节严格防控。

(三) 出台零担运输服务规范。交通运输主管部门制定出台道路零担货物运输运营服务规范行业标准, 明确道路零担货物受理、分拣、装卸、运输、储存等各个环节作业要求, 督促道路货运企业按照规范要求, 建立企业零担货物受理安全检查制度, 规范业务操作流程。

(四) 建立货物受理验视抽检抽查制度。道路货运企业要按照零担货物受理安全检查制度要求对货物进行抽检抽查, 确保托运货物品名、数量等信息与运单填写信息一致, 防止托运人在普通货物中夹带违禁物品, 防止托运人瞒报危险物品。对于重点时段、运往重点区域和特殊场所的货物应进行开箱验视, 检查中发现违禁物品、可疑物品或瞒报危险物品的, 应及时报告公安机关或相关管理部门。

(五) 建立交付环节收货实名和信息留存制度。道路货运企业受理零担货物时应依法与托运人签订运输合同, 认真核对并登记托运单位、托运人及托运货物的品名、数量等真实信息。规范管理签订长期运输合同的用户, 要求托运人将不夹带违禁物品、瞒报危险物品及自觉检查货物在合同中加以明确。加快实行货物交付环节的收货实名制, 运单所注明的收货人必须凭真实有效身份证件方可提货, 企业对于运单及收货人等信息应保留18个月以上, 以备查询。

(六) 完善信息登记制度。交通运输主管部门会同公安机关制定道路货运企业零担货物运输服务信息登记标准。道路货运企业应加快实行业务流程全程计算机管理, 根据零担货物运输服务信息登记标准预留安全监管数据接口, 为公安机关依法查处零担货物运输夹带违禁物品、瞒报危险物品等违法犯罪行为提供保障。

(七) 建立完善企业内部责任制和奖惩制度。道路货运企业应切实履行安全管理主体责任, 并将责任分解落实到部门和人员。对于零担货物受理或运输环节发现违禁物品、瞒报危险物品的人员给予奖励, 对于疏于管理、违反受理操作规程的人员给予处罚。

三、强化部门协作, 形成监管合力

(八) 构建协作联动机制。各级公安机关、交通运输主管部门要加强沟通配合, 建立零担货物安全管理的联动机制, 明确任务目标, 强化信息共享, 细化工作措施, 协调解决管理中存在的问题。

(九) 加强重点场所警力配备。各地公安机关应结合当地实际, 对于经营零担货物运输业务规模较大的道路货运企业、物流园区、货运站 (场) 配备警务室, 指导、检查其落实安全管理工作, 对于运输企业查获的违禁物品, 应积极协调有单位及时妥善处置。

(十) 强化执法监管。

四、加强能力建设, 提升防范水平

(十一) 提升安全管理科技应用水平。道路货运企业和货运站 (场) 经营企业应逐步探索建立人工检查与利用设备抽检相结合的验视检查模式, 根据业务需要, 配备相应的安全检查设施设备, 提高验视的效率和准确性;要在业务操作场所安装视频监控设备, 并确保监控资料保存时间不少于30天。

(十二) 强化信息化管理。道路货运企业应加大北斗卫星导航、GPS定位、云计算、移动互联网等先进信息技术在物流领域的应用, 加快实现货物全程跟踪与实时查询, 确保货物来源可追溯、责任能倒查、违法受查究, 提高对运输违禁物品和瞒报危险物品的发现与查处能力。

(十三) 加强人员管理与培训。道路货运企业应建立完善从业人员身份信息档案, 对录用人员进行背景审查, 必要时, 请公安机关提供相应帮助;要加强安全教育和培训, 提高从业人员安全意识与业务素质。

五、注重宣传教育, 营造良好氛围

(十四) 加强媒体宣传。

13.关于管理岗位竞聘工作的通知 篇十三

团中联[2010]10号

关于做好2009年度中山市青年岗位能手 和杰出青年岗位能手推荐工作的通知

各基层团（工）委、镇（区）劳动和社会保障分局：

为推动争当青年岗位能手活动深入开展，激励广大青年职工立足本职岗位，不断创新，提升技能，团市委、市人力资源和社会保障局决定开展2009年度中山市青年岗位能手和杰出青年岗位能手评选活动。现将有关事宜通知如下：

一、推荐对象

年龄不超过35周岁（1975年4月1日后出生）的青年职工。

二、推荐条件

（一）政治坚定，职业道德高尚，敬业爱岗，遵纪守法。

（二）刻苦钻研业务，熟练掌握本岗位各项业务技能和知识，成效显著，贡献突出。

（三）敬业爱岗，勤奋工作，勇于开拓，安全、优质完成本职工作

1任务。

（四）积极参与共青团组织的工作和活动，并作出突出贡献。

（五）杰出青年岗位能手的推荐对象要在技术、管理、营销、服务等方面拥有突出成果，为本单位创造出较好的经济效益和社会效益；曾获得市级以上青年岗位能手称号的优先考虑。

三、推荐步骤

（一）推荐申报。在民主推荐的基础上，各基层团（工）委根据事迹择优排列顺序，推荐青年岗位能手人选（推荐为杰出青年岗位能手人选需注明）。推荐表和事迹材料一式三份，于4月20日前上报团市委组织部（市委大楼720室）。

（二）审核确认。召开评审工作会议，对推荐对象进行审核，从中择优确定2009年度中山市青年岗位能手和杰出青年岗位能手。

（三）命名表彰。团市委、市人力资源和社会保障局联合发文命名表彰。

三、工作要求

（一）高度重视。各单位要把推荐工作作为发现、培养青年职工优秀人才的一项重要工作来抓，相互配合，通力协作，加强对推荐工作的组织领导。

（二）择优推荐。要严格把握推荐条件，广泛听取意见，确保推荐对象的先进性和代表性；推荐对象要向一线职工、青年技术工人倾斜。

（三）加强宣传。要以推荐工作为契机，广泛宣传青年职工岗位成才的事迹，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围，形成积极向上的社会导向。

联系人：李华兴，电子邮箱：zsgqtzzb@126.com,电话：88318315。

附件1：2009年度中山市青年岗位能手推荐表附件2：2009年度中山市青年岗位能手名额分配表

共青团中山市委员会

中山市人力资源和社会保障局

2010年4月13日

主题词：青年岗位能手△评选通知共青团中山市委员会办公室2010年4月13日印发

(共印70份)

2009年度中山市青年岗位能手推荐表

14.关于管理岗位竞聘工作的通知 篇十四

关于岗位设置和人员竞聘上岗工作方案

遵照四川省人事厅、四川省教育厅《关于印发四川省高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理实施工作的三个指导意见（试行）》的通知》（川人发[2008]74号）、《四川省事业单位岗位设置管理实施意见》、《南充市事业单位岗位设置管理实施细则》、《阆中市人民政府办公室关于印发﹤阆中市事业单位岗位设置管理实施细则﹥的通知》、《阆中市人事局关于事业单位试行人员聘用制管理中工勤人员竞聘管理岗位有关事项的通知》（阆人发〔2010〕100号）和阆中市人事局关于事业单位岗位设置管理工作问题的两个解答意见等文件精神，结合我校实际，制定本竞聘上岗工作方案。

一、指导思想

坚持以“三个代表”重要思想和十七大精神为指导，坚持科学发展观，全面贯彻落实上级部门有关竞聘上岗的文件精神，通过鼓励竞聘上岗的办法，紧密联系实际，认真扎实做好我校教职工竞聘上岗工作，促进人才的合理流动和资源重组。

二、工作目标

以实行竞聘制和岗位管理为重点，充分整合现有资源，优化教职工队伍结构，建立符合我校人事管理特点的运行机制，建设一支“爱岗敬业、结构合理、精干高效、师德高尚”的师资队伍，不断提升学校教育教学水平，实现人事制度管理的科学化、规范化和民主化。

三、竞聘范围

全校在编在岗的教职员工，包括管理人员（职员）、专业技术人员、工勤人员。2006年7月1日后至今退休的原在职在编人员纳入竞聘范围。

四、竞聘原则

（一）坚持公开、公平、公正原则；

（二）坚持原则性与灵活性相结合原则；

（三）坚持设定岗位，按岗竞聘原则；

（四）坚持科学合理，持续发展原则。

2、具有较高的文化基础知识和教育教学能力，具备岗位所需的专业、能力、技能和资格条件，工作作风正派，敬业乐业，能较好地履行岗位职责，教书育人，为人师表。

3、具有竞聘岗位要求的文化程度以及履行竞聘岗位职责的专业知识及工作能力；

4、身体健康，能在所竞聘岗位上坚持正常工作；

5、特殊职业要符合国家对执业资格的要求；

6、竞聘岗位所需的资格条件和学校制定的各岗位条件。

（二）竞聘各岗位资格条件

1、职员岗位（管理岗位）的资格条件

（1）竞聘职员岗位的人员，一般应具备中专以上文化程度。竞聘六级以上职员岗位的，一般应具有大学专科以上文化程度。

（2）各等级职员岗位的基本任职条件：

八级职员岗位，须在九级职员岗位上工作满两年；

管理岗位按照干部管理权限聘用。确因工作需要，由专业技术岗位交流到领导干部管理岗位的人员，可根据领导干部选拔任用工作暂行办法和本人条件，直接聘任到相应的管理岗位。

2、专业技术岗位的资格条件

（1）八级专业技术岗位，须在九级专业技术岗位上工作满两年；（2）九级专业技术岗位，须在十级专业技术岗位上工作满两年；（3）十级专业技术岗位，须取得中级专业技术职务任职资格；（4）十一级专业技术岗位，须在十二级专业技术岗位上工作满两年；

（5）十二级专业技术岗位，须取得助理级专业技术职务任职资格。

3、工勤岗位的资格条件

二级、三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满五年，并分别通过高级工、中级工技术等级考评。

八、竞聘细则：

根据学校实际制定学校岗位设置和竞聘细则如下：

（一）工龄及聘任年限：

人员记2分；属省、国家级的主研人员记4分，参研人员记3分（系子课题的降一级记分）。任现职以来，优质课竞赛获片区级一等奖、阆中市级二等奖、省、国家级三等奖及其以上可记2分，但须是教育行政部门和教育业务部门主办的竞赛才认可。

上述各项的考核材料必须是当时的文件、会议记录、奖状、证书、登记簿、工作安排表、书报刊等原件，找他人证明和后补的单位证明无效。

（六）量化结果运用：

在符合上级文件的基础上，根据量化结果，从高分到低分，依次竞聘各岗位人员。

本办法只作岗位设置竞聘的办法，不作考核、职称评定和其他方面考核的参照依据。

（七）根据四川省、南充市和阆中市人事部门和教育行政主管部门的有关文件规定，2006年7月1日收入分配制度改革后至岗位设置首次聘用完成期间退休的专业技术人员，根据本单位所设专业技术岗位层级，按本单位在职人员专业技术岗位各基本任职条件（符合上级人事部门规定的基本条件）参加竞聘，并按所对应的岗位等级与在职人员同步兑现相应待遇。所设岗位不占单位职数。

（八）本次办法是首次竞聘入轨过渡。首次竞聘后职称内部有岗位空缺，根据人事部门核复批准，可以依据方案竞聘逐级递补。如上级另有规定年限的，从其规定。

九、考核奖惩：

（一）在竞聘上岗任职期间的每学年末，学校将根据上级文件和各级岗位工作职责、任务、标准进行严格考核，考核基本称职及其有下列情况之一者一律降级聘用：

1、违反四项基本原则，与党的路线方针、政策有严重抵触或参加封建迷信、邪教等活动、造成不良影响者。

2、违纪违法，受到治安处罚或党纪政纪处分者。

3、不遵守法律法规，以非法形式表达诉求者。

4、严重违反校规校纪，工作纪律极端散漫者。

5、有体罚和变相体罚学生或侮辱学生人格、歧视学有困难的学

事、坚持按方案实施。严格按政策规定开展竞聘上岗工作。

（二）做好宣传引导工作。要加强宣传，做好思想政治工作，要增强工作的透明度，做到政策公开，过程公开、结果公开。正确处理好本单位竞聘上岗工作中的问题和矛盾。要维护学校正常的教育教学秩序，确保学校稳定和竞聘上岗工作顺利完成。

（三）严格政策、严肃纪律。认真学习文件，吃透文件精神，熟悉掌握和严格执行各项政策规定，严格依法办事。要坚持德才兼备、任人唯贤、注重实绩的用人标准，要贯彻竞争、择优的原则。

（四）精心组织，平稳实施，按时保质保量完成竞聘上岗工作。

十二、附则

1、本方案仅适用于首次竞聘。

2、本方案解释权属阆中市东兴乡井溪中心学校岗位设置与竞聘上岗工作领导小组。

3、本方案于2011年1月9日经本校教代表（教职工大会）讨论通过。

15.关于管理岗位竞聘工作的通知 篇十五

党中央有关部门,国务院各部委、各直属机构,全国人大常委会办公厅,全国政协办公厅,高法院,高检院,各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅(局),新疆生产建设兵团财务局,财政部驻各省、自治区、直辖市、计划单列市财政监察专员办事处:

为促进单位(包括企业和行政事业单位)加强管理会计工作,提升内部管理水平,促进经济转型升级,根据《中华人民共和国会计法》、《财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》等,我部制定了《管理会计基本指引》,现予印发,请各单位在开展管理会计工作中参照执行。

财政部

2016年6月22日

附件:

管理会计基本指引

第一章总则

第一条为促进单位(包括企业和行政事业单位,下同)加强管理会计工作,提升内部管理水平,促进经济转型升级,根据《中华人民共和国会计法》、《财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》等,制定本指引。

第二条基本指引在管理会计指引体系中起统领作用,是制定应用指引和建设案例库的基础。管理会计指引体系包括基本指引、应用指引和案例库,用以指导单位管理会计实践。

第三条管理会计的目标是通过运用管理会计工具方法,参与单位规划、决策、控制、评价活动并为之提供有用信息,推动单位实现战略规划。

第四条单位应用管理会计,应遵循下列原则:

(一)战略导向原则。管理会计的应用应以战略规划为导向,以持续创造价值为核心,促进单位可持续发展。

(二)融合性原则。管理会计应嵌入单位相关领域、层次、环节,以业务流程为基础,利用管理会计工具方法,将财务和业务等有机融合。

(三)适应性原则。管理会计的应用应与单位应用环境和自身特征相适应。单位自身特征包括单位性质、规模、发展阶段、管理模式、治理水平等。

(四)成本效益原则。管理会计的应用应权衡实施成本和预期效益,合理、有效地推进管理会计应用。

第五条管理会计应用主体视管理决策主体确定,可以是单位整体,也可以是单位内部的责任中心。

第六条单位应用管理会计,应包括应用环境、管理会计活动、工具方法、信息与报告等四要素。

第二章应用环境

第七条单位应用管理会计,应充分了解和分析其应用环境。管理会计应用环境,是单位应用管理会计的基础,包括内外部环境。

内部环境主要包括与管理会计建设和实施相关的价值创造模式、组织架构、管理模式、资源保障、信息系统等因素。

外部环境主要包括国内外经济、市场、法律、行业等因素。

第八条单位应准确分析和把握价值创造模式,推动财务与业务等的有机融合。

第九条单位应根据组织架构特点,建立健全能够满足管理会计活动所需的由财务、业务等相关人员组成的管理会计组织体系。有条件的单位可以设置管理会计机构,组织开展管理会计工作。

第十条单位应根据管理模式确定责任主体,明确各层级以及各层级内的部门、岗位之间的管理会计责任权限,制定管理会计实施方案,以落实管理会计责任。

第十一条单位应从人力、财力、物力等方面做好资源保障工作,加强资源整合,提高资源利用效率效果,确保管理会计工作顺利开展。

单位应注重管理会计理念、知识培训,加强管理会计人才培养。

第十二条单位应将管理会计信息化需求纳入信息系统规划,通过信息系统整合、改造或新建等途径,及时、高效地提供和管理相关信息,推进管理会计实施。

第三章管理会计活动

第十三条管理会计活动是单位利用管理会计信息,运用管理会计工具方法,在规划、决策、控制、评价等方面服务于单位管理需要的相关活动。

第十四条单位应用管理会计,应做好相关信息支持,参与战略规划拟定,从支持其定位、目标设定、实施方案选择等方面,为单位合理制定战略规划提供支撑。

第十五条单位应用管理会计,应融合财务和业务等活动,及时充分提供和利用相关信息,支持单位各层级根据战略规划做出决策。

第十六条单位应用管理会计,应设定定量定性标准,强化分析、沟通、协调、反馈等控制机制,支持和引导单位持续高质高效地实施单位战略规划。

第十七条单位应用管理会计,应合理设计评价体系,基于管理会计信息等,评价单位战略规划实施情况,并以此为基础进行考核,完善激励机制;同时,对管理会计活动进行评估和完善,以持续改进管理会计应用。

第四章工具方法

第十八条管理会计工具方法是实现管理会计目标的具体手段。

第十九条管理会计工具方法是单位应用管理会计时所采用的战略地图、滚动预算管理、作业成本管理、本量利分析、平衡计分卡等模型、技术、流程的统称。管理会计工具方法具有开放性,随着实践发展不断丰富完善。

第二十条管理会计工具方法主要应用于以下领域:战略管理、预算管理、成本管理、营运管理、投融资管理、绩效管理、风险管理等。

(一)战略管理领域应用的管理会计工具方法包括但不限于战略地图、价值链管理等;

(二)预算管理领域应用的管理会计工具方法包括但不限于全面预算管理、滚动预算管理、作业预算管理、零基预算管理、弹性预算管理等;

(三)成本管理领域应用的管理会计工具方法包括但不限于目标成本管理、标准成本管理、变动成本管理、作业成本管理、生命周期成本管理等;

(四)营运管理领域应用的管理会计工具方法包括但不限于本量利分析、敏感性分析、边际分析、标杆管理等;

(五)投融资管理领域应用的管理会计工具方法包括但不限于贴现现金流法、项目管理、资本成本分析等;

(六)绩效管理领域应用的管理会计工具方法包括但不限于关键指标法、经济增加值、平衡计分卡等;

(七)风险管理领域应用的管理会计工具方法包括但不限于单位风险管理框架、风险矩阵模型等。

第二十一条单位应用管理会计,应结合自身实际情况,根据管理特点和实践需要选择适用的管理会计工具方法,并加强管理会计工具方法的系统化、集成化应用。

第五章信息与报告

第二十二条管理会计信息包括管理会计应用过程中所使用和生成的财务信息和非财务信息。

第二十三条单位应充分利用内外部各种渠道,通过采集、转换等多种方式,获得相关、可靠的管理会计基础信息。

第二十四条单位应有效利用现代信息技术,对管理会计基础信息进行加工、整理、分析和传递,以满足管理会计应用需要。

第二十五条单位生成的管理会计信息应相关、可靠、及时、可理解。

第二十六条管理会计报告是管理会计活动成果的重要表现形式,旨在为报告使用者提供满足管理需要的信息。管理会计报告按期间可以分为定期报告和不定期报告,按内容可以分为综合性报告和专项报告等类别。

第二十七条单位可以根据管理需要和管理会计活动性质设定报告期间。一般应以公历期间作为报告期间,也可以根据特定需要设定报告期间。

第六章附则

第二十八条本指引由财政部负责解释。

第二十九条本指引自印发之日起施行。