优秀团队的特质

优秀团队的特质（共12篇）

1.优秀团队的特质 篇一

优秀女人的特质

1、一个女人最重要的品质应该是善良，百善孝为先，善良，是人性中最平凡的品质，也是人性中最光彩的一部分，是最美好的一种情操，善良的女人才算得上是真正的女人。女人的善良是人类温情的源泉。善良的女人是一阵轻风，走到哪儿就会给哪儿带来一缕缕凉爽。

2、贤惠，这是亘古不变的女性美德。都说女人贤惠旺夫。在感情世界里，男人是肩膀，女人似港湾，贤能自达。恒心有获，女人贤惠能为男人的成功架起了一道云梯。每个已婚的女人都应该做个贤惠的女人，不过现代的社会，女人还是得贤惠加点个性。有人说“丑女人千万别贤惠”，其实贤惠不是做饭洗衣，泡茶递水这些侍候人的表面功夫。最重要的内心修炼。惠字中这个“心”字，指的是一种思想，是智慧、胸怀。

3、知书达礼，这是新时代对妇女与时俱进的要求。一个女人的气质和教养是丰富内心的流露，也是与别人真正拉开距离的所在。

4、有思想、有品位。有思想使得她不屑于插足别人之间的闲话，她从来都是个“绝缘

体”。有品位，使得她能匠心独运地表达自己的风格。我不能容忍自己的老婆看见什么都走不动道，不是我穷，不能惯她这毛病！

5、懂事。对男人最重要的是尊严。她可以在家抨击我，但不能再公众场合讽刺、嘲笑

我。一个不懂维护丈夫的尊严的女人。不要也罢。

6、充分信任，相对自由。喜新厌旧其实是人的本能。谁也不能保证一辈子只对一个人

有好感。奉劝天下所有将要结婚的女人用心学习《医学心理学》，充分理解自己的丈夫在画报、网页上凝视美女的嗜好。不要因为这些下意识的行为而吹毛求疵。否则就是将婚姻推向死亡。他想独自呆一会儿，不要碎嘴地问什么究竟，送上一杯茶。轻轻把门关上就好了。

7、有一份稳定的收入。不依附于男人生存女人才能做到独立、自尊，这是幸福的基石。

把自己作为不从属于对方的主题来尊重。以合理地维护自己的尊严，来赢得他人的尊重，维护自己的独立人格。

8、没有过的的物质欲望。这一点非常重要！自古成由俭 败由奢。何况安于现状和乐观的天性使她能够将青春延续。过分的虚荣往往使非“财大气粗”的男人产生精神紧张，甚至为此不堪重负。我的媳妇应该宝马汽车坐得，自行车也能骑得；五星级酒店住得，野营的帐篷也不嫌弃，吃得苦中苦，方为人上人。

9、拒绝灯红酒绿，不对异性过分热情。她有着良好的生活习惯，抽烟、饮酒、通宵达

旦的宴饮狂欢都不会发生在她身上。她不会到酒吧、夜总会主动和别的男人搭讪，曲高和寡的才是阳春白雪。

10、天真带一点童趣。一个男人若是真的喜欢一个女人，就应该最大程度地呵护她的纯

真，未失童真、擅长幻想的女子、活泼好动、聪明伶俐，整天乐呵呵的，能让漫长枯燥的四目相对其乐无穷，让家庭生活美满幸福。

11、喜欢读书和音乐。喜欢读书不是看什么花花绿绿的时尚杂志、喜欢音乐不是什么听

过就忘的流行小曲。经典的书籍和音乐能让岁月与生活的琐碎无法在她的心灵上烙下痕迹。

12、工作能力较强。有一技之长。工作中的女人显然没有太多时间疑神疑鬼，有一技之

长会使她自得其乐，并能很好地控制情绪。当然，能力有强有弱，但一定要努力进取，有踏实的工作作风和较好的敬业精神。

13、端庄大方有情趣，长的绝对不能丑，也别太靓，应该是那种越看越顺眼的。人不一

定要漂亮，但要有气质、有情趣、有女人味。漂亮是女人的外壳，而情趣则是女人的灵魂。高雅的情趣更能体现女人的漂亮与柔媚，使女人变得多姿多彩富于生机。而情趣有体现在她追求美好生活，勇于接受新鲜事物，乐观的生活态度，健康的女人有了情趣会更加动人美丽。

14、身体健康。并懂得养生之道和基本医学常识。内外兼修。健康是生活质量的重要指

标。健康就是身体健康和心理健康的统一。现在很多女性觉得瘦就是美，但一定要有一个度，关键是看自己的比例是否匀称，还有“保持开朗乐观的心情，时时刻刻对自己充满自信”的精神运动。有一种健康的力量在身上，那才是最美的。

15、还有一点很重要，婚姻生活是一个有颜色。有生息、有动静的世界，很难想象一

个不具备浪漫、不具备情趣的女人是个好妻子。

以上15条标准，应该齐了。拥有这样的女子。纵使太阳和星月都冷了。群山草木都衰尽了，婚姻的光芒还能在记忆的最初，在任何可能和不可知的角落，温暖的燃烧着。。。

当然，很多男人在选择妻子的时候受到自身、家境等诸多条件的限制，选择中往往使事与愿违。难圆其梦。所以我想，并不都要以限制妻子来衡量一个男人的品味，而是用每个男人心中对理想妻子的选择来定自己的品味吧！但也要考虑自己的因素哟，所谓“门当户对”总要有一定的道理吧！

还会有许多妻子会对号入座觉得自己差的太远了，其实人一生下来有的条件就定型了，如家境、长相、甚至先天性的疾病，但有很多的条件还是靠自身修炼的。所以如果不足够完美的。努力学习修炼吧!

2.优秀团队的特质 篇二

当前,创业已成为最热门的话题之一,然而,大部分个体创业者受专业水平、资金积累、市场敏锐度、人脉关系等个人情况限制,难以凭借个人的单打独斗获得创业成功;相比之下,构成合理、凝聚力强、规范化运作的创业团队对新创企业的成功起着举足轻重的作用。四十年前,Cooper的研究就发现,在不同地区的955家新企业中,95%的企业都是由两个或者两个以上创业家组成团队建成的[1]。Cooper和Bruno的进一步研究还发现,80%的高成长型企业大多数是以创业团队形式创业,而无法继续生存的失败企业中则较多是以个体形式创业的[2]。由此,Cooper 和Daily总结认为,创业团队是新创企业成功的关键,由创业团队创建的企业绩效往往优于由单个创业者创建的企业绩效[3]。国内学者张玉利和杨俊也对我国企业进行了调查,发现其中60.5%是合伙创业或者团队创业,而只有39.5%是个体创业,并且团队创业更容易成功[4]。

创业团队领导的新创企业比个体领导的新创企业存活率要明显高得多,是因为创业团队成员之间的技能互补可以提高他们应对环境不确定性的能力,降低新企业的失败风险,更重要的是团队形式能够形成更强的资源整合能力,从融资渠道、关系网络等方面提高创业成功率。因此新创企业的成功与否在很大程度上取决于创业团队。优秀的创业团队对创业成功有显著的积极影响,但不好的创业团队(如创业目标模糊、对创业市场不熟悉、缺少持续的努力与坚持等)同样会导致创业失败 [4]。那么优秀创业团队都具备怎样的特质?本文基于理论分析,从团队能力、团队文化、团队制度三个维度建立优秀创业团队的特质模型,并对小米科技创业团队进行案例分析。

1 文献综述及理论模型

1.1 文献综述

比较早进行创业研究的学者主要有Knight、Schumpeter、Kirzner等人,他们将创业活动看成是一种个人的努力,而忽视了创业机遇的识别及执行还需要社会化的过程,例如,创业团队中的成员交互获得等。因而,管理学家Hitt 等认为,不应该只关注创业中个人的创造力、知识和期望,更应该强调创业团队成员的社会与认知互动,从而对创业研究的重视由企业家个体逐渐上升到团体层面[5]。

Carr对创业团队进行了深入研究,并提出成功的创业团队包括支持团队合作的共同价值观、有价值的目标、目标明确可衡量、超强的个人及团队能力、针对目标做出承诺、有效的反馈及团队为主的奖酬体系等[6]。而Campion和Higgs针对如何更加有效地整合团队成员,提出优秀团队的七大特征,包括:目标、授权、弹性、关系与沟通、最佳生产力、肯定与欣赏以及士气[7]。近年来学者们对成功创业团队的特征研究发现,行业经验、创始人作为CEO、内部招聘是影响创业团队成功的关键因素 [8];我国学者沈超红和罗亮则认为核心技术、团队结构和对企业及产品的准确定位是优秀创业团队获得成功的关键因素,其中,核心技术决定着企业产品的市场覆盖面,进而决定产品的市场占有率和利润率,团队结构则强调一股独大、文化认同、员工服从等相对集权的管理模式,企业和产品定位在很大程度上也影响企业的发展[9]。

综上所述,学者们已对优秀的创业团队特征、创业团队成功的关键因素进行了较多的探讨,也对创业团队的构成和成员能力进行了阐述,还有零星提到准确定位、文化认同、员工服从等团队管理模式的,但总体来看,更多的是对创业团队自身结构的关注,而对整个创业团队与所处的情境关注甚少,尤其缺乏系统的关于团队文化和团队制度的研究。然而,团队文化对于加强整个团队的凝聚力,团队制度对于规范员工行为和提高团队运作效率至关重要 [10]。因此,本文从团队成员能力、团队文化、团队制度三个维度,建立优秀创业团队的特质模型,并对小米科技创业团队进行案例分析。

1.2 理论模型及分析

创业团队的成员能力不仅是创业团队中的重要人力资源,也是新创企业赢得竞争实力的强力支撑;共同的创业愿景和创业目标促使成员组合在一起创业,浓厚的团队激情和积极的团队氛围逐渐沉淀成团队文化,是维系创业团队的持续动力源;随着创业团队的发展,冲突再所难免,而完善的制度化管理则能有效地保证团队有序经营,增强团队的竞争实力 [11]。因而,在创业过程中,不但需要有能力的团队成员,还要有良好创业团队文化及合理的制度,三者相互补充又相互制衡,构成创业团队的“金三角”,模型详见图1。

1.2.1 团队能力

领导能力是引导、鼓舞员工以特定的方式承担使企业成功所必要的任务的能力。在新创企业中,创业团队领导者的作用尤为突出,因为新企业成立时间短,组织制度和行为规范尚未建立,创业团队和新企业的行为更多取决于领导者 [12]。作为新创企业的核心,创业团队的影响力体现在,对内协调、整合并引导成员,对外处理信息交互、资源获取的事务,是团队与外部世界的沟通桥梁 [13]。另外,领导者的个人魅力所带来的感召力与影响力,能够使团队成员紧密追随,在行为上更容易表现出凝聚力和协同一致。

团队成员能力是打造优秀创业团队核心竞争力的基础和关键,特别是高科技产业等知识密集型产业,往往要求创业成员具备良好的专业知识与技能,并且成员之间的专业技能有互补关系。如果创业团队成员在技能、知识和能力方面实现互补,那么创业团队就能实现较高的效率 [3]。因而,在组建和发展创业团队时要考虑弥补当前专业能力上的不足,以此寻求引进的成员。Baron和Shane的研究指出,理想的状况是,如果一个团队成员所缺少的东西可由另一个或者更多的其他成员提供,那么整体的确大于部分之和。在一个团队里,专业知识搭配合理,技能经验等方面具有互补性对于团队高效完成任务、提升创业成功的可能性意义重大[14]。

关系能力是创业团队通过社会网络获取资源的能力,在创业团队创立与发展时十分重要。Ensley等研究了美国著名经管杂志Inc Magazine中出现过的八个团队,发现搜寻商业伙伴最常用的渠道是社会网络[15];Francis和Sandberg发现友谊关系使得新创企业能够吸引一批实际上将自身价值定位到远高于新创企业所能及的范围的人[16]。另外,创业中的企业需要获得组织内外诸如员工、股东、顾客、供应商和投资者等的支持,为此,创业者需要具备与这些利益相关者打交道的人际关系技能,通过与各方主体形成广泛的社会关系,为新创企业争取金融资本、关键技术、人力资本和管理经验[17]。

1.2.2 团队文化

团队文化是团队成员在相互合作的过程中,为实现各自的人生价值,并为完成团队共同目标而形成的一种潜意识 [18]。在创业初期,团队文化渗透到创业活动的每个细节,不断影响创业团队成员的思想意识,使团队具有强烈的认同感和归属感,从而对创业目标、团队决策进行承诺与支持。纵观以往的研究,成功创业团队的文化主要包括三个主要因素:团队愿景、团队氛围以及团队激情。

Day等研究指出,当团队开始创业,团队领导者必须明确新创企业的任务和愿景,这对创业成功至关重要。因此,创业团队在全力前进之前,必须让团队内每个成员都充分了解企业的愿景、目标与战略,将自身参与创业的个人动因与创业目标相融合,激发团队的创业热情[19]。另外,Zaccaro和 Klimoski的研究表明,如果一个团队领导者设立一个较高的绩效目标并且鼓励团队成员去实现这一目标,同时提出可行的行动战略并付诸实践,会比没有这样做的团队获得更强的团队凝聚力与团队绩效[20]。由此,凝聚人心的愿景与经营理念是团队合作的基础,目标则是愿景的细化,是为团队成员指明方向、帮助团队运作的核心动力。

团队氛围包括凝聚力、忠诚度与协作程度,对于一个氛围良好的团队,其依附性、信任度和满意度等都比较高,团队成员也更愿意激情投入地创造出优异的绩效。Ensley等研究表明,新创企业的高管团队凝聚力不仅直接影响企业绩效(即销售增长与盈利能力),还通过减少团队成员情感冲突间接影响企业绩效[15]。Foo等指出,团队内部成员彼此关系的性质和亲密程度影响着人际信任水平的高低,融洽的成员关系有利于创业团队内信息的流动和分享,有利于成员彼此间的沟通以及对他人认同感的形成,同时还有利于成员之间的交流,通过工作效率与质量[10]。

激情是驱使创业团队保持旺盛斗志的动力源泉。创业过程充满高度不确定性与艰辛,因此要有强大的事业心和艰苦耐劳的思想准备才能发挥出个人最大的潜能 [18]。团队激情在创业团队中产生强大的向心力和凝聚力,激励创业团队的旺盛斗志。

1.2.3 团队制度

由于创业团队成员偏好、判断和期望存在一定的差异,经历较长时间后,创业团队将面临团队的治理问题,因此,建立一个完善的团队制度,形成团队成员认可的合作制度框架将非常有必要。以下从团队组织模式、激励机制、团队分工三个角度对团队制度进行分析。

创业团队的组织模式设计最根本的作用是分配决策权限,明确每一位核心成员的职责,避免创业团队中的兄弟意气致使管理陷于混乱,是创业团队有效运作的重要保证 [21]。如果创业团队忽略组织模式的建设,那么信息就不能在组织内顺畅传递和分享,意味着组织内资源配置未得到优化,反而会强化部门间的边界,降低组织的凝聚力,阻碍创业团队的发展,此时组织模式就必须进行组织模式变革 [10]。

有效的激励制度是保持团队士气的关键,创业团队激励制度是一种基于集体绩效的薪酬管理模式。团队成员经过共同努力取得团队绩效,组织应根据一定的绩效评估标准对团队所取得的成绩进行合理评估,按其绩效给予团队成员薪酬,组织对团队成员的奖励反过来又会强化创业团队绩效水平的提高。

合理的团队分工对工作绩效有积极影响。在进行分工时,首先就是对每位成员进行角色定位,让他们清醒、客观地认识自己,明确每位成员应该发挥的作用和应尽的职责,避免出现角色模糊、角色冲突和角色超载的现象 [21]。同时,在团队分工上,应使团队成员所承担的职能角色与其偏好的团队角色相匹配。在增补团队成员时,应在分析已有团队角色组合的前提下,确定所需的团队角色,再通过对团队人选的角色胜任力考察,甄选合适的团队成员加入,提高创业团队的综合实力。

2 小米科技创业团队的案例分析

2.1 小米科技公司及创业团队概述

小米科技,全称北京小米科技有限责任公司,于2010年4月6日正式成立,是一家专注于高端智能手机自主研发的移动互联网公司。小米科技的成立获得了来自Morningside、启明、IDG和小米团队共4 100万美元的投资,其中小米团队56人投资1 100万美元。小米科技成立之初员工数仅为170人,现有员工超过500人。小米科技的三大核心产品是手机应用软件米聊、智能手机系统MIUI和智能双核手机小米手机。

小米科技于2010年4月正式启动手机实名社区米聊社区,在推出半年内注册用户突破300万。2010年10月,小米手机启动研发,2011年8月16日研发完成,正式发布小米手机,自此开创了手机销售的“狂潮”(小米手机历次开放预定和购买的数目统计如表1所示)。小米手机历次几十万台的开放购买和预定的手机都在很短的时间内完成,例如,2012年4月6日和24日分别在6分钟和12分钟的时间内完成了限量开放购买10万和15万台的目标,10月18日推出的小米2代首轮开放购买20万台,也在短短几天内销售一空。到2011年12月,小米科技经过两轮融资累计积累资金达1.3亿美元,在2012年6月又获得新一轮2.16亿美元融资,企业整体估值达到40亿美元,相当于诺基亚的一半,超过新浪、搜狐这两家门户网站。

目前我国手机市场竞争日益激烈,智能手机也逐渐发展成为主流。小米科技在如此短的时间内,在企业人员规模、产品销量、融资规模等方面获得惊人的成长速度,离不开创办该公司的优秀创业团队。小米科技公司的创业团队是由雷军带头组建,共有7名成员,分别是董事长兼CEO雷军,总裁林斌,副总裁黎万强、周光平、黄江吉、刘德以及洪峰(团队成员以往工作经历及现负责事务见表2)。这支创业团队成员来自Google、微软、金山等公司的顶尖管理和技术人员组成,被誉为“超豪华”的创业团队,对小米科技的创业过程起到了巨大的推动作用。

资料来源:根据小米科技公司官网资料整理所得。

资料来源:根据小米科技公司官网资料整理所得。

2.2 小米科技公司创业团队分析

小米科技公司的成功离不开小米创业团队的努力,同时也证明小米创业团队是一支优秀的创业团队。下面结合本文的理论模型,从小米创业团队的能力、文化和制度三个方面展开分析。为更清晰起见,小米创业团队的能力、文化和制度三方面维度特征总结于表3。

2.2.1 团队能力维度

1)创业团队中领导的丰富经验和领导才华。

雷军是小米科技公司的灵魂人物,他在创办小米科技公司前已所取得出色的成就,并通过广泛的社会关系网物色和组建了小米科技公司的创业团队。事实上,小米科技公司创业团队多数是与雷军有着良好友谊并相互信任的业内同仁或朋友,而雷军丰富的管理经验和领导才华也为公司发展提供了重要支持。

2)能力互补的超豪华创业团队。

在小米核心创业团队中,成员们都是专业领域内的顶尖人才,专业实力十分突出,多位团队成员都曾在世界顶级的高科技企业中担任要职;成员在专业能力和技术上也形成了优势互补的格局,有负责开发手机系统的、开发手机软件的、设计手机以及做手机硬件的,分工十分清晰明确。同时,小米创业团队成员具有不同的专业背景,使得这个团队具有多元化的因素,具有更加广泛的认知来源,包括价值观、经验和技能等,在实质性的工作任务当中,多元化的创新性及合理的冲突水平,大大提高了小米公司的战略决策质量。

3)团队成员广泛的社会关系。

小米创业团队成员凭借过往出色的工作经历,在其专业领域内积累了广泛的社会关系,这些社会关系能使得他们比普通创业者更容易识别和开发潜在的商业机会,能更快速顺畅地向外界传达企业信息而减少双方的信息不对称,让外部资源所有者对新创企业做出正确评估,降低外部机构的信息识别成本和获取成本,从而更容易获得外部企业和机构的支持,为小米科技公司有效调动资源和高速发展提供良好基础。

2.2.2 团队文化维度

1)明确的共同愿景。

在小米科技公司创业之初,所有创业成员们就已经明确了小米科技公司的发展目标是要成为一家世界500强的公司,并明确“使手机取代电脑,做顶级智能手机”的公司愿景。这个共同的愿景促使专业背景差异较大的团队成员能凝聚在一起,共同奋进,充分调动着团队成员的主观能动性并时刻激发团队成员的创业激情。

2)良好的工作氛围。

小米科技公司创业团队成员之间相互给予高度的赞赏与肯定,他们之间没有严格的等级,每一位员工都是平等的,每一位同事都是自己的伙伴。他们崇尚创新、快速的互联网文化,拒绝冗长的会议和流程,喜欢在轻松的伙伴式工作氛围中发挥自己的创意,形成了小米科技轻松的伙伴氛围。在这种氛围下,团队成员彼此共享信息,组织中人与人之间相互学习,从而不断产生新的知识,形成一种良性循环。

3)团队创业激情。

小米科技公司的创业成员大多为资深手机发烧友,他们认为,只有手机软硬件的高度结合才能出好的效果,才有能力提升移动互联网的用户体验。基于他们的共同理念与理想,在雷军的邀请和组建下,他们形成了一个有激情、有梦想的创业团队,而他们的创业激情已成为小米手机发展的原动力。

2.2.3 团队制度维度

1)宽松、扁平化的组织结构。

大多数创业团队在创业初期为了将公司业绩提升上去,都采取集中精力研发新产品的战略,让公司获得一定的市场份额并赢得生存的资本,却忽略了为新创企业制定一个完善合理、有章可循的制度。事实上,雷军早已认识到对于一个新创企业,清晰的组织模式的建立能够使大量的管理工作规范化、标准化、程序化,好的管理制度也是留住人才的关键。因而,小米科技首先在组织架构上将“强专业弱管理”的理念制度化,建立宽松、扁平化的组织结构。

2)促进营销、研发等部门开展跨部门合作。

产品是企业各部门共同工作的结果,没有各个部门之间的互相作用和配合,就不可能有好的产品,因此,小米科技公司创业团队成员之间经常进行密切沟通,相关的营销人员、产品研究经理等甚至经常被整合到一个团队,以小组形式促进跨部门沟通合作,从而对市场做出最快的反应。

3)合理的激励制度。

小米公司实行透明化分配机制,形成物质激励与精神激励双管齐下的激励原则。物质方面,在金山公司工作时雷军就以“宝马”汽车激励网游团队而受到广泛关注,在小米公司中,雷军更是为创业团队成员和普通员工提供了优于同行的薪酬和福利;在精神激励方面,金山曾经的“互联网精神”、“做到极致”、“用户口碑”和小米时下的“为发烧而生”等口号无不彰显雷军在精神和愿景激励方面的丰富经验。

3 结语

随着第三次高科技创业浪潮的兴起,高新技术产业的创业团队已发展成为新经济背景下财富创造和价值实现的领头军。本研究以小米科技公司的创业团队为案例,在对国内外创业团队研究文献进行梳理的基础上,从创业团队的能力、文化、制度三方面提出优秀创业团队的金三角模型,认为只有能力、文化、制度三者有机结合,均衡发展的创业团队才能在新信息时代取得成功。本研究结论及启示主要有:

1)一个优秀的创业团队,需要有一个能带领团队不断走向成功的“领导”;同时,团队成员构成上,如果能在技能、知识和能力方面形成互补,那么创业团队就能实现整体大于部分之和的高效率;创业团队的社会关系在一定方面上意味着这个创业团队获取资源的能力,这在企业创立与发展时十分重要。这些经验在创业团队组建初期时,为我们物色和挑选创业伙伴提供了重要启示。

2)在创业初期,团队文化将渗透到创业活动的每个细节,不断影响创业团队成员的思想意识,因此,一个共同、明确的创业愿景,良好的团队氛围以及团队创业激情,将能促使创业成员凝聚在一起激情工作,在思想上统一和凝聚员工思想,形成整个企业紧紧地围绕在创业团队周边工作的良好核心价值观和企业文化,形成企业持续稳定发展的动力源泉。这些经验为完成创业团队组建并开始创业不久的团队提供了启示,这一时期的团队文化将可能影响到创业是否取得成功的关键。

3)随着企业的发展,仅仅依靠团队文化的约束是不够的,团队文化只是一种在思想和精神层面统一成员行为的无形链条,只有将团队组织模式制度化,才能为企业发展提供有效的保障,而宽松、扁平化的组织结构,促进跨部门合作和合理的激励制度,才能保证企业不断前进。这些经验在创业活动进入快速发展时期时提醒我们,制度是企业健康发展的组织基础和保障,它不仅能塑造成员的行为,还为团队文化提供制度保障,与团队文化相辅相成,因此,仅仅依靠文化的管理是危险的,完善合理的制度才是企业长期发展的保证。

4)一个创业成功的团队,在创业的不同时期需要分别重点关注创业团队的能力、文化和制度中某一方面的建设,对这意味着,创业团队的能力、文化以及制度构成了创业成功的金三角,三角之间相互补充,缺一不可。因此,在创业的过程中,除了挑选合适的创业领导与伙伴外,还需要在创业愿景、团队氛围和创业激情方面形成自己的团队文化,并且加强制度方面建设,才可以保证创业活动持续有序进行,保证企业稳定健康发展,获得创业成功。

摘要：以团队为主体的创业活动现已成为社会经济发展的源动力和新的增长点。对于新创企业而言,一个优秀创业团队需要具备哪方面的能力才能带领企业发展并高效运作,这一话题具有重大的现实意义。本文从团队成员能力、团队文化和团队制度三个要素角度探讨优秀创业团队的特征,建立模型并结合小米科技创业团队进行案例分析。研究结果显示,团队成员能力是企业发展的有力支撑,团队文化是企业发展的持续动力源,团队制度是企业有序运作的保障,三者相辅相成,是优秀创业团队必不可少的重要要素。

3.优秀领导者的5项特质 篇三

Q-CAT

决策制定者的体系

Q=Quick迅速，速度要快，但不能草率。

C=Committed坚定，坚持自己的决策，但不要太刻板。

A=Analytical分析，要善于分析，但不要过度分析(太多的分析反而无效)。

T=Thoughtful周详，考虑有关的事要周到仔细，但不要过了头。

星巴克CEO霍华德·舒尔茨(Howard Schultz)在他所著的《来自高层领导者的经验：寻找美国最佳商业领袖》一书中，提出了如下发现：

“我认为在如今这个人们并未真正参与决策的时代，做领导者是非常困难的。如果公司的人才们觉得他们并不是战略制定中的一分子，你就没法吸引和留住他们。如果你不给人们真正参与的机会，他们是不会留下的。”

作为创业者，与员工相处，你的主要任务之一就是尽可能地吸引和持续激励员工。因此，让我们来探究一下这五项特质，它们能帮你成为人们都愿意为之工作的那种领导者。

特质1：你必须要有愿景。

我们都听说过这句话：“你必须有信念，否则一事无成。”但这句话的真正意义是什么?在公司的政策和程序方面有坚定的信念，这很好，但这并不意味着有愿景。作为一名领导者，你得学会与那些你想留住的人不断交流你的愿景或是公司的愿景。该如何做呢?

学会用言语来描绘愿景。叙述、书写、绘画、触摸，不管你能用什么样的方法描绘出来，尽管做吧。就像人们常说的那样：“一幅图景可抵干字。”

要公司其他经理人员用自己的话向你讲述公司的愿景。他们讲出来的和你以为他们理解的有多大差异?你的团队是否和你的认识一样?

工作时，公司的愿景应当每天都在你的心中，有时你还应当重新评估这个愿景，好让它能够跟上时代的变化。记住，如果你真想要员工坚定奉行公司愿景，在保持公司愿景与时俱进这个方面，员工也要和你一样参与其中。一定要让关键员工参与进来。

特质2：你必须要有激情。

员工需要激情。事实上，有了激情员工会赴汤蹈火，在所不惜。想想那些与哥伦布一起航海的水手或是与探险家埃立克森一起探索未知疆域的人们吧。他们的领导者的激情鼓舞着他们接受一个又一个非常危险的挑战。

要构建一支卓越的团队，你得燃起“他们内心的火焰”，让他们感到对公司的激情、与领导的愿景息息相关。激情是成为一名优秀领导者非常重要的一部分，没有激情你就根本不能成为优秀领导者。想想各个时代的优秀领导者，试试看能否找出一个不具有激情的人。

而且，激情是有感染力的：当你谈论公司愿景的时候，让你的激情散发出光芒。别人会感觉到这种激情的光芒，想和你一起为之奋斗。如果你对愿景没有激情，你得重新制定愿景或是重新对愿景进行描述，好让它能与你的激情联系起来。

特质3：你必须学会成为杰出的决策制定者。给团队成员自由，让他们承担责任，做出自己的决策。

公司中的主要决策是如何制定的?制定决策的程序是怎样的?例如，你是否会与管理团队谈话然后列出一个“同意”和“反对”的清单以帮助做出最佳决策?也许你会进行成本分析。或者你是否为战略的执行、程序和时间安排做出一个日程表?

有些领导者有固定的流程，其他人可能是凭感觉行事。不过你不会愿意成为这样的领导者：做决策之前不和别人商量，第二天就宣布变革，然后没人听从的时候又受挫。如果你是这样的情况，我鼓励你按一套流程执行。

事实上，这里有一个你能用来使自己成为更好的决策制定者的体系，叫做“Q-CAT”：

Q=Quick，迅速，速度要快，但不能草率。

C=Committed，坚定，坚持自己的决策，但不要太刻板。

A=Analytical，分析，要善于分析，但不要过度分析(太多的分析反而无效)。

T=Thoughtful，周详，考虑有关的事要周到仔细，但不要过了头。

当你使用“Q-CAT”体系的时候，它会帮助你决定何时让别人参与流程、需要采取什么步骤帮你做出更好的决策。

特质4：你必须成为团队建设者。

要成为优秀的领导者，你就得组织起一支优秀的团队。但如何做呢?你可以从向团队移交职责开始做起，让你的团队带着责任开始运作。不要紧跟在他们后面或是大包大揽，而是要在有问题或麻烦出现的时候再站出来干预。教会团队使用“Q-CAT”决策制定体系，给他们自由，让他们能做出自己的决策。

当计划偏离、或是团队超出了最后期限时，如果你仅仅大加指责，那对谁都没好处。这正是需要你挺身而出鼓舞员工信心的时候，让他们知道你支持他们，愿意帮助他们。做好改变计划或是制定新计划的准备。别忘了在危机时刻用幽默来让团队士气高涨。当突发事件出现时，团队会指望你成为力量和耐力的靠山。

特质5：你必须有鲜明的性格。

没有性格，所有其它的“关键特质”都是零。这是因为先天的性格强项和弱项在领导风格中起到了关键的作用。真正的问题是，你意识到上述问题所起的作用了吗?所有优秀的领导者都采取了措施来了解他们的个人性格品质以及这些性格品质在领导风格方面发挥的作用。

那么，你的领导风格是什么样的?如果你不清楚，在市场上有许多领导风格评估方法。其中两种广泛长期使用的方法是Myers—Briggs评估方法和“360-Degree Feedback”模式。还有许多其它方式可以选择，重要的是你“行动起来”，然后看看评估结果如何。对自己和自己的领导技能做一个“性格测试”是一个好方法。

然后，一旦完成了评估，你要问自己的问题是：你认为自己的性格与评估所得出的结果相一致么?

如果你觉得这些特质与你认为的不相一致，那么再研究得深入一些，对自己诚实一些。有时我们的第一反应是具有防御性的。你可能想用不同的答案来评估自己，然后比较不同的结果。在“360-Degree Feedback”模式里，你还有机会看到员工和同僚们是如何看待你的。在学习如何成为优秀领导者的过程中，第一步是要对关于自己作为一名领导者的反馈信息抱着开放的态度，并把这种信息与自己本人分开看待。

那么，你是优秀的领导者么?或者你想要成为优秀的领导者吗?记住，优秀的领导者是有着清晰的愿景、并能把这种愿景变成其他人能看到的生动画面的人。当你谈论愿景时，应当伴随着发自内心的激情，一种能创造出无限积极性的激情，让你的团队想要立刻加入进来。需要做出重要决策时，应当鼓励大家使用“Q-CAT”体系，对他的行为负责。要不断评估自己的性格，永远保持成长，不管是个人方面或是在职业方面。

如果你能将这项五项关键因素应用于领导力之中，就能顺利地成为一个被优秀人才所包围的优秀领导者!

4.优秀律师的5个特质您具备了多少 篇四

本日的你大概正履历律师执业生涯的窘境，大概正遭遇他人的非议，如此种种。。你是悲观丧气、悲观躲避，最终成为可耻的失败者仍是排除万难、艰巨前行，并最终博得胜利？其实，怎样选择，彻底在你！

列夫托尔斯泰的巨著《安娜卡列尼娜》开篇第一句就写道：“幸福的家庭是相似的”。效仿大文豪的语气，本日，我想说：“优秀的律师是相似的”。

为什么用“相似”这个词，是因为天地万物，总是融会贯通、互相联系的。幸福的家庭也好，成功的人生也罢，大凡凡间夸姣的事物，城市具备不少共性的特征，会合不少优秀的特质。固然，也包含本日我要说的“优秀的律师”。

幸福的家庭总是康健、温馨、敦睦、积极向上的。但，幸福不是一劳永逸的，更不是唾手可得的。幸福要靠所有的家庭成员配合高兴，必要相互爱惜、彼此关爱、互相谦让，必要居心经营。那么，优秀的律师又该具备哪些优秀的特质呢？

优秀的律师应该是端正的。为什么要把端正排在第一，是因为端正是“法令人”最夸姣的一种情操。当代社会为什么仍然有一些对律师不公平的评价，便是因为少少数的律师做出了违背职业道德的举动。优秀的律师总是胸襟广博、一身正气，总是实事求是，总是服从职业道德，端正的律师总能得到好的社会评价。

优秀的律师应该是敬业的。“态度决议一切，有了精良的态度，才气获得精良的结果”--律师执业的本领可以积累和培训，但态度只有本身规矩。我们要把律师这份工作当做兴趣，要打心眼里热爱它，并高兴做好相关的工作，便能从中获得快乐。

优秀的律师应该是执着的。记得好久以前在一本杂志上看过这么一句话：“决议人命运的因素，不是出发点，不是机会，而是始终如一的执着。”律师行业能人太多，如果看到这么多优秀的同行，就打退堂鼓，那你注定不会成为一个好律师，甚至有大概面临被镌汰的命运。“执着决议成功，执着决议命运”，如果没有始终如一的执着，如果没有日复一日的勤奋工作，我们在律师这条路上必定不会走得太远。将我们的眼光百折不挠地聚焦在我们的人生目标上，这样，人生之路就会少了很多弯折，与成功的距离也会大为缩短。

优秀的律师应该是睿智的。俗话说，“读万卷书，行万里路”，律师的工作性质要求律师必需安稳掌握相关法令知识，不竭的学习能让律师从容应对职场中的各类问题。我们不求才高八斗，不求博学多才，但起码要做到勤于学习、善于学习、精于学习。优秀的律师不是靠耍小聪慧，专家型律师才是成绩优秀律师的前提。学法网与法令人共发展，律师应该与学法网共学习共发展！

优秀的律师应该是自信的。大概，我们都曾遭遇过涉世未深的迷茫和惊慌，担当过世事无常的考验和打磨，甚至履历过风霜雨雪的打击和浸礼。但我们相信光阴会涤尽所有的青涩和不安，会沉淀自信和从容，所以，我们始终布满自信，始终勇敢地前行。

优秀的律师应该是宽容的。律师在执业的进程中，大概会和当事人产生摩擦、发生误会，大概会遭遇更多的人对我们的不公平的评价，这通常让我们很不高兴，甚至发生报复心理。俗话说：“冤冤相报什么时候了，相逢一笑泯恩怨”。只有学会宽容，放下心中芥蒂，才气让一切趋于理性，归于和谐，才气让履历风雨的生命从新进入阳光地带。当我们以博大的胸襟包涵了这个世界，我们同样也博得了这个世界。

详细资料来自于：

天津律师 温州律师

5.优秀团队的特质 篇五

十一月底，我参加了重庆市教科院组织的“提高中小学班主任专业素养”培训会，此次培训历时两天，听了田丽霞老师的《班级管理中的辩证法》、高金英老师的《静下心来教书 潜下心来育人》讲座。下面，我就将报告中让我感触最深、给我影响最大的几点和大家一起交流，说得不到位的地方请大家批评指正。

一、要做一名优秀的班主任应该具备五个特质。

业务精——班主任应该是一个响当当的任课教师。信其道，更尊其师。田老师认为，做教师的不用班主任维护课堂纪律，做班主任的不需要课任老师维护班级纪律，这样教师才有资格做班主任，这样的班主任才够格。也许，一个好教师做好了班主任，回过头来就能做更好的教师；否则，一个好教师做不了班主任，即使他还是一个好教师，但他很难成长为更优秀的教师。

有爱心——没有爱的教育是不可能成功的，只有爱的教育是不完整的。爱而不严不是真正的爱。藏起一半爱，不等于丢失一半爱，教师的爱既不能完全等于母爱，也不能完全等于父爱，而应该是一种高尚的爱，深沉的爱，理智的爱，科学的爱，恰到好处的爱，富有艺术的爱。爱，要走进学生的心灵；分担学生的痛苦；分享学生的成功；关注学生的一生。教师只有懂得了爱的艺术，才能春风化雨，收获成功。

肯吃苦——勤能补拙是良训，一分辛苦一份才。两位老师认为，就目前情况看，教师地位是很一般的，教师这个工作也非常辛苦。其中，高金英老师就针对教师工作很辛苦给我们讲了这样一个小故事：教师节前夕，我收到了两条短信。一条说：English的读音很多。读成“应改历史”的人，都当了领导；读成“因果联系”的人，都成了哲学家；读成“应给利息”的人，成了银行家；读成“应该累死”的人，成了老师。另一条说：驴拉车不前，鞭之，仍不前。再鞭之而卧。一智者伏驴耳语曰：再不起来，派你去学校当老师，累死你。驴闻言，既起，狂奔。一阵笑声之后，高老师让我们思考一个问题。当老师很辛苦，社会各界是认可的。但是哪一行又不辛苦呢？蓝领不辛苦？白领不辛苦？大家都很辛苦，但为什么有的人苦后是甜，而有的人，苦后是涩呢。所以，在当今这样的情况下，我们教师在没有更好的去处的前提下，与其抱怨这个职业，不如改变自身，在辛苦中获得工作的快乐。

讲师德——既是为了学生，更是为自己。师德并不是高头讲章或者剥离教师作为人的权利，而是教师应该多讲一些职业道德、社会公德和家庭美德，这些做好了师德就具备了。

善思考——思考能够少走弯路，接近成功。思考，最佳时机是事前思考，然后思行结合，最后事后反思。田老师讲到我们的教学虽枯燥，但教师这个职业却有后悔的机会，也就是一轮下来后，我们能够做个反思，争取下次不犯。无论学生怎么变，他们这个年龄段不变，这个年龄段所具有的一些特点不变。这样一琢磨，把这个年龄段学生的基本特点研究清了，我们就能以不变应万变了。另外，她还说，自己的著作不是刻意写出来的，而是干和想，想和说，说和写相结合的结果。

生活当中，我们经常会遇到这样一种现象： 每一次学生考得不理想，都喜欢说：这道题其实我是会做的，只不过粗心了点儿，或找其他方面的理由或借口，并表示下次绝不会这样了”。如果你批评他，他还显委屈。说这种话的人很多，对自己的错误缺点却不以为然，总认为自己还是很了不起。田老师如何教育这样的学生呢？

她从家里搬来了一盆韭菜莲，刚搬进教室的时候，学生纳闷的问：“田老师，你把一盆儿土搬到教室里来干什么？”田老师说：“这不是一盆土，是一盆儿花。”学生说：“分明是一盆儿土嘛，还说是一盆儿花。”田老师说：“我告诉你，这不是一盆儿土，是一盆儿花。记住，你每三天要浇一次水啊。”于是，学生虽然不解，还是每三天浇一次水，过了半个月，花盆里长出了绿油油的叶子。学生惊讶地说：“田老师，您看这盆儿草，长得多好！”田老师说：“我告诉你，这不是一盆儿草，是一盆儿花。”学生说：“明明是一盆儿草嘛，还说是一盆儿花！”田老师说：“我告诉你，这不是一盆儿草，它就是一盆儿花。继续浇水吧，别问了。”又过了一段时间，学生高兴地跑来告诉田老师说：“田老师，你没有骗我们，果然是一盆儿花！”田老师说：“我早就说那是一盆儿花嘛。不过，你们以前说‘这是一盆土’，‘这是一盆儿草’；现在说‘这是一盆儿花’，其实，你们以前说的是对的，现在说的也是对的。为什么呢？因为，以前它没有发芽，我们看到的只有泥土；后来它发芽了，我们看到的是小草；现在它绽放了，我们都认为它是花。为什么以前不承认它是花，现在却承认它是花呢？田老师说，在我们看来，是花，它就应该绽放，不绽放的，它就不是花！同学们，你说，对吗？”同学们说：“是啊。”田老师又说：“同学们，在学习上，只有你们不失误了，不粗心了，成功了，别人才会认可你，因为，是花，它就应该绽放，不绽放它就不是花！你明白吗？”

二、在班级建设中，班主任做到四个凝聚点。

纪律——班级建设的第一个凝聚点。新班级成立后要上好第一节课，这节课的主要任务就是明确纪律，但要注意讲纪律时不能泛泛而谈，不仅要明确的规定到哪些事情要做，如完成老师布置的作业、值日生按时值日，还要明确规定如果没有做到应该怎么处置。这节课后，同样需要给学生反复强调，如果每次都是老师一个人在上面讲效果可能会越来越差，甚至会让学生反感。那么，老师可以采用多种多样的方式来强调纪律，如用师生互动、生生互动的方式，这样效果会好些。

教师——班级建设的第二个凝聚点。

一、作为一名班主任要努力做到“五勤”：腿勤，多进班，走到学生中间，由接触而了解，由了解而理解，师生关系非常融洽；眼勤，勤观察，了解学生的心态；嘴勤，勤指导，经常和学生聊天，指出不足，表扬优点，增进师生感情；手勤，多动手，多示范，要求学生做的，自己也要做到；脑勤，勤思考。天道酬勤，勤，能弥补经验的不足和才智的缺陷。

二、教师应该特别注意几个＂第一次＂：第一次在学生面前＂亮相＂、着装、发型一定要得体；第一次在学生面前讲话，有话则长，无话则短，千万不要无话找话；第一次布置和检查任务，布置任务要合理，检查任务要及时；第一次排座位，一定要公平、公正，一般按高矮顺序编排，当然个别特殊学生可以特殊处理，如眼睛近视，但注意一定要在课堂上和全班同学讲清楚情况；第一天不要轻易喊出学生的名字．如果轻易的就喊出了某个学生的名字，对这个学生可能产生两种影响：一是＂老师这么早就知道了我的名字，我以前犯的错误是不是老师都知道＂，对老师产生了畏惧的心理；二是老师这么早就知我的名字，我一定是很优秀，老师才记住了我．那么其他的学生会怎么想呢？大多会认为，老师和这个同学有特殊关系，是老师偏心．相反，如果不轻易喊出学生的名字，他们会努力发掘自己的优点，寻找一切机会来证明自己是最值得老师重视和器重的人。如此，就可以记住第一个主动打扫教室的人，第一个完成作业的人，第一个举手回答问题的人等等；相反还可以记住几个反面的第一，如第一个迟到的人，第一个不交作业的人，第一个旷课的人。

班干部——班级建设的第三个凝聚点。怎样选择班干部？一是班级推荐，二是毛遂自荐。田老师告诉我们，她在开学一段时间之后，自己摸清学生的气质、兴趣、爱好后才选择班干部，做到有的放矢。怎样培养班干部？一是明确责任，二是不能溺爱，三是帮助树立威信，四是教给工作方法。选拔班干部后，田丽霞老师更是培养、指导和提高他们的工作能力，在班级管理上，田丽霞老师从不包办代替，大胆放手，培养他们独立工作能力，经常教他们树立为集体服务的光荣感、责任感，要求他们努力学习、团结同学，以身作则，鼓励他们既要大胆工作，又要严格要求、注意工作方法。

目标——班级建设的第四个凝聚点。树立班级奋斗目标和让同学树立自己的个人奋斗目标，目标的树立不要太高，需要经过一番努力才能够实现，要切合实际，切忌好高骛远。平静地欣赏差异的美丽 差异是绝对的，差生是相对的。尊重差异，承认差别，待“差生”应“心是口非”。不要说孩子笨。一次说笨，不相信——我笨吗？ 二次说笨，不自信——我不如别人吗？ 三次说笨，不怀疑——我就是笨！

然后就背着“笨蛋”的书包走进课堂，开始用自己的言行塑造 “笨蛋形象”了。

经过严格的限制，严密的监督，学生已经自觉地把纪律铭刻在心中，初步养成良好的行为习惯，经过班主任的引导，班干部的带动，同学们树立了奋斗的目标，也具有了主人翁责任感，班集体形成巨大的凝聚力。而以上几个凝聚点的变换体现了从低到高、由外及内、由被动到主动、由松散集体向合作集体再到团结友爱集体的发展过程。

三、小故事中蕴含大道理。

在教育教学工作中，高金英老师十分善于利用“小故事”引导学生理解“大道理”。的确，生活中生动有趣的小故事，我们稍加细想就会品出许多哲理。对于听多了长辈说教的孩子，那些小故事会在不知不觉中触动他们的心灵，起到很好的教育效果。高老师反复说：你要教育他，发脾气是无用的，说教是无功的，要讲故事呀！很多老师认为教育没材料，没教材，其实不然，生活中很多的东西都可以用来教育学生，就看你是否用心去注意。下面我给大家说几个高老师在教学中所用的小故事和解决问题的技巧。

例

一、小狗问妈妈，幸福在哪里？妈妈说幸福就在你的尾巴尖上。小狗够呀够，就是够不着。妈妈告诉他只要你往前走，幸福就会跟着你！（让学生明白什么是幸福。）

例

二、鸡和牛发牢骚，人让我们多下蛋，自己却计划生育，太不公平了。牛说：你那一点委屈算什么，那么多人吃我的奶，谁TMD管我叫妈了！！（可以用来劝心理不平衡的学生和同事。）

例

6.优秀团队的诠释 篇六

作为一个企业，我们到底该如何衡量他的生命力，发展前景?资金实力?还是科技含量和后备人才，都不是，在我看来，决定一个企业生死命脉的是这个企业背后的文化和理念，就如“团队”。

“团队”两个字对于不一样的企业，其实质的意义或许都不尽相同，小掌柜凭着进取的心态，能一路走到今日，团队是其灵魂，“团结，秩序”是小掌柜团队精神的最高概括。不在乎多强大的队伍，不在乎多优秀的人才，在乎是否能够精诚团结，共同提高;不在乎多严格的制度，不在乎多绝对的规范，在乎是否能够有条不紊，秩序井然，可是因为团结，小掌柜有了强大的队伍，有了优秀的人才;因为秩序，小掌柜体现了严格的制度，体现了绝对的规范。团队的意义也所以更加重大!

团队对每一个成员来说，都是家，只要愿意，谁都能够成为其中一员，谁都会拥有一个自我喜欢的主角，或成熟、或优雅、或单纯、或可爱，家的故事因为他们变得丰富多彩。所有人都在努力着自我，努力成为最优秀。他们看似独立却又互相牵连，在困难来临的时候，家人没有埋怨，没有推脱，把小掌柜的事当做自我的事，尽力让一切完美，于是家有了温馨，这温馨体此刻每一个人的脸上，团队的精神就这样逐渐被诠释!

7.优秀“执政者之师”特质分析 篇七

关键词：党校,教师,工作态度,独立思考,工作作风

1 态度决定业绩

态度是影响人最终的行为结果的最为关键的因素, 积极端正的工作态度是做一名优秀的党校教师的先决条件。

第一, 以认真的态度求知。干部培训要求既要着眼于宣讲党的基本路线方针政策等重大理论问题, 又要关注、探讨和解决经济社会发展中的现实问题。党校教师的教学承担着帮助学员高瞻远瞩地看问题、准确深刻地去认识、客观清晰地理思路, 切实有效地提能力的重责, 要胜任此项工作, 必须孜孜以求, 认真钻研。业务上, 要牢固树立终身学习、终身教育的理念, 其知识结构应具有这样几个特点:一为“宽”。古人说:“资之深, 则取之左右逢源。”做到优秀, 须能集社会科学和自然科学领域知识之大观, 明政治、经济、法律、文学等学科之常识, 最佳境界是做到无论宏观宇宙还是微观生物, 无论是史海旧帙还是当今热点, 都有所了解。只有这样, 才能在备课、讲课时, 做到“思接千载, 祝通万里”;也唯其如此, 方能进入毛泽东要求的“遇到屠夫谈猪, 遇到秀才谈书”的自如境界。二为“深”, 指在党校老师至少要对一两个专业领域的知识, 对其整体发展脉络、知识架构、前沿思想有深入的学习和掌握, 并善于准确地用学科理论解释实际现象。三为“厚”, 指应有丰厚的实践历练。利用一切可能利用的条件, 进入社会, 在实践中感悟、把握、提炼与升华。

第二, 以积极的态度求活。要积极探索教学模式改革的新思路。传统的教师一言堂的模式易使课堂沉闷枯燥, 可以根据教学内容、班期、学员特点, 采取各种灵活的教学模式和手段, 比如案例式、研讨式、2+X讲授式、情景模拟式、团队式、模块式、组合式等教学方法, 使干部培训有更好的收效。

第三, 以谦虚的态度求教。学习是需要有一种归零的心态的。“归零”, 意即一个人不管从前取得了多么大的成绩, 也不论是毕业于什么名牌学校, 面对一项新工作, 一定要有归零的心态。每位教师各有专业所长, 但干部教育培训的专题大多具有综合性、多学科性的特点, 需要有比较综合的知识储备, 而这些知识储备不是单靠书本、网络就可以解决的, 因此, 虚心请教, 积极与他人交流自己的观点和体会, 吸纳大家的智慧成果, 从而产生智慧的火花, 经常会收到事半功倍的效果。

第四, 以谨慎的态度求精。政治上, 要求教师立场坚定, 坚决同党中央保持高度一致, 在党校讲台上杜绝“噪音”, 做到科学探索无禁区, 党校讲坛有纪律。一名优秀的党校教师必须要做到博观而约取、厚积而薄发, 应以精准、谨慎的态度“帮助学员主动思考, 学以致用, 把理论基础转化为升华思想的动力, 把世界眼光转化为谋划事业的魄力, 把战略思维转化为推进工作的能力, 把党性修养转化为凝聚人心的魅力, 真正将课堂上的所学所得转化为促进科学发展的现实力量。”“细节决定成败”, 教师在课堂上的衣着装束, 一举手、一投足, 一言一行无不体现着教师的职业化素养。

2 保持独立思考

尼采说:“没有一条路是为你开掘的, 你自己就是一条路”。党校主体班教学, 不能千篇一律, 千人一面, 应不拘一格, 扬长避短, 自成一体。否则事无巨细, 泛泛而论, 就会远离大局或本质;就事论事, 人云亦云, 飘浮在现象表面。人是追求意义的动物, 包括学习。人只能对有意义地影响思想、行为的学习感兴趣, 特别是成人受教育者。一节成功的专题课教师要敢于打破他人和前人的思维定式或思想框架, 力争有自己独立的见解, 建立起自己新的观点, 这也正是在这个资讯极为发达的信息时代学员所关注、想得到的东西。在教育学上近年国际上有一种理论叫“建构主义”, 同样一堆材料, 如何处理, 如何构架, 需要我们探索、观察、分析和思考, 如何能去粗存精、去伪存真, 深刻挖掘专题有关问题的思想内涵, 提出新问题、总结新观点、提出切实有效的解决问题的方法和建议, 这是一个创造性思维的过程, 需要智慧。

3 切忌急功近利

成为一名优秀的执政者之师绝非一日之功, 一蹴而就就可实现的, 需要无数晨昏脚踏实地的努力, 需要树立踏踏实实的工作作风。老子曰:“企者不立, 跨者不行;自见者不明, 自是者不彰;自伐者无功;自矜者不长。”, 意思是说踮起脚跟想站得高一点, 反而站不稳;急切的大跨步前行, 反而走不快;自我显示的人, 反而不能显明;自以为是的人, 反而不能彰显;自我夸耀的人, 反而是无功劳之人;自高自大的人, 反而不能持久。党校教员要做一名优秀的“执政者之师”, 必须对党校的教育培训工作的性质、特点、模式有一个透彻的了解、学习、探索、反思, 才能一点点的进步。生命的奖赏远在旅途的终点而非起点附近, 成长与成熟需要刀削斧刻的, 时间让浮躁沉淀, 历练让智慧积累, 摸索让经验成熟, 一步一个脚印, 踏踏实实, 成功自会水到渠成。

所谓的“执政者之师”, 就像西方神话中的西西弗斯—那个推石上山的人, 一个专题又一个专题地做下去, 周而复始, 唯一的区别是西西弗斯一直都没有把巨石推上山顶, 在最后时刻功亏一篑。但对我们而言, 经过踏踏实实的努力, 孜孜以求的付出, 完全可以体会那种成功的快乐与欢欣。

参考文献

8.优秀团队的特质 篇八

2015年上半年，盛屯矿业营收增长83%至24.1亿元，净利润增长168%至3602万元，其中，金属产业链业务营收同比增长1674.68%至9.1亿元，毛利增长 1462.15%至6837.13 万元。在董事长陈东带领下，盛屯矿业2012年开始的从有色金属采选延伸至金属产业链金融服务，效果初显，金属产业链金融服务，正在超越传统的矿山采选，成为公司的主要利润点。

转型升级不易，很考验管理团队的能力。荣获金圆桌奖“最具战略眼光董事长”单项奖的陈东表示，“做好董事长需要很多素质。一个优秀的董事长有三个特质很重要：懂方向、会用人、能担当。懂方向，就是为公司确定很好、务实、前瞻性的定位。”

2007年，通过并购矿山，盛屯矿业转入有色金属行业。到2012年，陈东为首的团队开始重新审视这个行业、审视公司在其中的地位，为企业确定新的发展方向。“当时我们考量三个维度。第一，行业的走势以及我们在其中的地位。第二，宏观经济。新常态意味着传统的投资驱动模式不可持续，如果我们还是花重金收购矿产，似乎不太合时宜。第三，从政策导向上看，环保、绿色经济成为主流，一定会通过政策淘汰落后产能，行业洗牌，培育优质企业。”陈东说，“这种情况下，我们审时度势，确定2013年后暂缓新的矿山收购。当时有六座矿山了。”

彼时，盛屯矿业存量资产不大，业内存量资产规模大的企業已开始尾大不掉：一些煤炭、有色企业现在的日子非常难过。盛屯矿业存量资产不大，该增加轻资产还是重资产？需科学分析形势。“我们的优势是：一，有专业的团队；二，有相当数量的有色金属行业的客户资源、相关信息；三，我们是上市公司，可以通过股权债权筹集资金；四，公司有很好的风险控制机制，很早就成立了董事会风险控制委员会。这四点决定了我们特别适合做细分领域的金融服务。”陈东说，“另外从客观上看，也有很多契机：传统金融那时候都是做房地产、铁公基、国企；在专业性很强的矿业，传统金融是缺失的，这正是我们创新金融的机会。政策也有，当时国家做了一些金融方面的开放，比如融资租赁、保理。所以，我们陆续申请了保理、融资租赁、小额贷款、黄金租赁等方面的金融服务牌照。”

9.优秀的团队如何产生 篇九

什么是新型经理人：经营、管理的人，将不同背景、文法、经验的人组成一个团队，有效率的团队。

生产力：工作效率就是生产力。（成果）

成功团队的要求：

1、以成果为导向；

2、目标在于非凡的成就；

工程方面的程序：做工程的指令→工程给谁做→多少钱可以做→双方签 订合同→审核最终价格→竣工验收→财务核算→财务付帐。

各负其责：

1、不能客意的逃避责任；

2、做好份内的事、多提醒同事； 我：

1、避免角色冲突；

2、重叠现象；

参与式的管理：

1、有参与就能受到尊重；

2、百分之百的参与；

互相倾听：

1、工作上多听取别人的意见，不要打乱别人的思路，让别人有说话的机会；

2、要有、倾听风度和技巧

3、用真诚目

光看着他，听对方倾诉，他会感觉你很尊重他；

死心踏地：

1、相互的依赖和支持；

2、信心和信任在团队随处

可见；

3、上下平行间的信任感；（1、常常对他们有使命感和价

值，不断强化同舟共济；

2、鼓励遵守承诺；

3、依赖伙伴的培

养，信用第一；

4、鼓励包容一起，靠大家协调、互补）；

畅所欲言：

1、放手让下属去做，以身作责，在言行间体现信赖感，出事由自己承担；

2、双向沟通的舞台；

3、公开的提出自己的观点、那怕离谱、滑稽、无拘无束表达自己的感受；

4、互相提醒、彼此感谢、做真正的自我； 团结互助：

1、互相请求、问对方能不能帮你；

2、立场对立的时候、想最后的办法解决方案；

3、不能偏离团队的需求；

4、扮演

自己的角色；

互相认同：

1、我认为你一定可以做到；

2、我要谢你，你做得很好；

3、你是我的灵魂，团队里不能没有你；

4、你是最好的、你

是最棒的；

5、赞美的话可以提高大家的合作；

管理者的五大职能：

1、使命感；

2、决心；

3、突破现状（打破常规）；

4、效率意识；

10.打造一个优秀的教师团队 篇十

——读《学校管理者的五堂必修课》有感

学校管理者要过一种研究的生活:研究自己，体悟生命的自觉；研究教师，打造一个高素质和谐的教师团队；研究学生，老老实实“把学生当学生”；研究教学，“常听课”、“会评课”；研究管理，“把正确的事做正确”。教师的成长与发展直接决定着教育的质量，决定着学生全面、健康、和谐的发展，教师是教育事业的第一资源。汤丰林《挖掘教师工作中激动人心的力量》一文谈到凯普的“自驱力”思想，也就是立足于教师的自尊和自我实现等心理需求，旨在帮助教师将自身的潜能发挥出来，并以巨大的热情主动投入到工作中，甚至不计报酬地寻求创造性的任务解决方案。顾秋红认为要“以问题研究促专业成长”。曹进在《如何把握教师培养中的度》一文中认为既要把握教师培养的“量度”，也要把握教师培养的“梯度”，还要把握教师培养的“效度”。这些教育思想是从教师主体思想，专业化成长角度和教师反思角度关注教师的成长，是从“人”的角度和“发展”的角度关注教师的成长。我们应该思考的是我们的管理和举措是否适应了“人性”的发展和要求？应该研究教师，打造出一个优秀的教师团队。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出：“严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。”如何打造一个优秀的教师团队呢？

一、建立学校管理的和谐机制，实现教师生命价值和职业价值的高度和谐

教师是职业倦怠的高发人群，表现为激情减退和成就感降低。我们认为，要打造一支高素质和谐型教师团队，更重要的是让教师建构新的职业价值观，追求一种高位的自我价值的实现，并且在这个过程中体会和享受职业内在无法替代的尊严、幸福和价值。只有如此，才能让每一位教师在学习和发展的进程中显示出自己的生命活力和创新品质，变得自信、自强且富有效能感。我们从转变教师队伍的管理观念入手，实现管理方式的与时俱进。在使制度管理进一步科学化、民主化、规范化的同时，我们特别注重人性化的观念管理、情感管理。少一点指责，多一份交流;少一点强制，多一份共识;少一点疑虑，多一份理解;少一点限制，多一份包容，让老师们感同身受阳光般温暖的人文关怀。不断劝勉教师挑战自我，挖掘潜能，成就事业的成功和人生的价值。学校领导要经常深入新老教师中间，敞开心扉与老师们促膝长谈，谈理想，谈事业，谈家庭，谈人生。使得教书对老师们而言，不仅仅是一种谋生的需要，更是一种对生命的追求，是一种超越物质生活层面的高层次的精神需要。

二、建立取长补短的学习机制，实现教师个人成长与社会发展的高度和谐 首先是提高教师的学力，也就是学习能力。未来的时代是科技、信息突飞猛进的时代，全社会已经逐步形成终身学习的风气，只有不断充实先进的思想、先进的文化，才能适应社会的飞速发展。作为传道授业的教师，更应该不断更新自己的知识，运用先进的教学模式，为培养未来的人才需要树立终身学习的理念，做好终身学习的打算。教师的教学方法、教学艺术性、教学能力和掌握知识的渊博程度等直接影响着对学生教育的效果。现实的情况是：很多教师不爱学习，凭一些旧知识旧经验已经无法解决现在的新问题。我们过去常说: 要给学生一碗水，教师自己要有一桶水，今天看来，教师有一桶水还不够，要有一池水，一池长流不息的活水。学习，成为新时代教师与时俱进的法宝。只有爱学乐学，知学会学，才能在“互联网+”时代真正履行一名合格的教师对学生所起到的价值引导、智慧启迪、思维点拨的神圣职责。这就要求教师由一劳永逸的学习完成者转变为与时俱进的终身学习者。

其次是向优秀教师学习。“青蓝工程，以老带新”本是我校为了解决师资问题的一项策略，却也成了培养教师成长的一项有效策略，是学校传承下来的优秀传统。优秀师资不断流失是各校办学最头痛的问题，一个学校没有师资就不可能有好的教学质量，而好老师总有青黄不接的时候。一带一，一帮一，师傅带徒弟，好师傅带出好徒弟，让老师的业务能力能持续发展，这也是教学质量提升的重要手段。通过这种取长补短的向书本向师傅学习的学习机制，能使教师的专业成长跟上时代的步伐，使单兵作战变成团队作战。通过积极鼓励教师之间互助、合作和共享，形成相互激励、相互帮助和共同提高的积极依赖的团队关系，依靠团队整体的和谐来实现学习、工作的最佳绩效，实现教师成长与时代发展的和谐。

三、建立目标与成就的激励机制，实现教师目标与学校目标的有效和谐

对教师的激励方式是多种多样的，在以人为本的管理模式之下，我们应以目标激励、成就激励等为途径，实现教师目标与学校目标的有效和谐。

1、目标激励。目标是人要达到的预期的行为结果，同时它又是一种激励因素，对人的行为具有直接的动力和控制作用。课堂中的“皮格马利翁效应”说明，教师对学生的高期望会使学生的成绩提高。同样，学校管理人员以一定的目标来期望教师为之奋斗，也会使教师产生实现目标的热情和共同前进的愿望。弗卢姆的期望理论又说明，激发力量取决于目标的价值和实现目标的可能性这两个因素，因而设置出一个既具有挑战性又具有现实意义的目标，是增强组织管理的有效措施。因此，学校管理者应充分利用目标的激励作用，充分发挥教师的主动性，让其参与目标的制定，把个人目标与学校发展目标结合起来，从而做到人人心中有目标。

2、成就激励。麦克利兰的成就动机理论强调，成就需要的满足能够促使个体取得更大的成功。成就需要即指在某种标准下追求优异、寻求成功的欲望。富有成就动机的人有三种性格特点：（1）喜欢自己设定挑战性目标。（2）喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇或者坐享成功；（3）要求立即得到反馈，弄清工作结果。学校要运用一定的途径和方法，尽量创造各种条件，让教师勇于承担具有挑战性且有现实意义和有价值的工作，不断培养教师的成就感，这样教师就会用极大的热情和干劲投入到今后的工作中。

在人本管理理念中，人被看作学校管理活动的核心和可以不断开发的最重要的资源。实施人本化的激励机制就是尊重人的价值，全面开发教职工的潜能，以谋求每个人的全面自由发展，同时围绕学校教学工作这一管理主体，充分利用好学校的人力资源，服务于学校组织内外的利益相关者，使学校目标和学校成员个人目标得到同步实现。因为随着现代学校中“人”的地位的提高，教师成为管理活动主体服务对象，管理活动成功的标志不仅要看原有的学校教育目标是否实现，还要看教师个人的目标是否实现。只有将学校目标和教师个人目标有效地结合起来，才能增强学校的凝聚力，才能充分地发挥教师的主动性、积极性和创造性，才能使学校获得长久的发展。

11.高校优秀教学团队的培育与建设 篇十一

关键词：地方高校；教学团队；培育；平台；机制

在分工日益细化的现代社会，单枪匹马、个人奋斗的时代已经终结，团队协作才是成功的基石。在新的发展形势下，高校要想在教学、科研和行政管理领域获得成绩，提升整体办学水平和实力，就必修依靠集体的力量、依靠团队成员间的信任和合作。教育部在2007年启动的“高等学校本科教育质量与教学改革工程”中提出的一项重要内容就是“教学团队与高水平教师队伍建设”[1]。为此，在教学管理中有计划、有目的地建设教学团队，建立有效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，是推动学科建设、加强教师队伍建设、促进学校可持续发展的关键环节。

教学团队的概念和特征

“团队”概念最初诞生在企业管理中，即为了共同的愿景目标或业绩任务，由少数技能互补、分工协作、责权利统一、民主和谐的个体组成的群体[2]。经过众多学者对概念的引申和发展，目前高校教学团队是指根据各学科（专业）的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，在多年的教学改革与实践中形成的，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构所组成的正式群体[3]。

根据团队的一般特点和教学团队的特殊性，概括出教学团队的基本特征为：合理的教学梯队、鲜明的团队精神、德才兼备的团队带头人、明确的发展目标、显著的建设成果和优良的教学效果。

地方高校培育和建设优秀教学团队的必要性

地方高校是实现我国高等教育大众化的主力军。在我国高等教育跨越式发展的过程中，其自身获得了前所未有的快速发展，但同时也面临着严峻的挑战与困难。而培育优秀教学团队，能够解决地方高校办学中面临的部分困境。

（一）建设优秀教学团队，有利于整合教育资源，提高管理效率。

由于办学经费不足、管理水平不高等原因，地方高校目前的教学模式是每个教师承担若干门课程，教师独立完成教案撰写、课堂授课、批改作业、辅导答疑、考试考查等各项教学任务，导致教师没有条件来研究课程体系的改革。而组建具有团队协作精神的优秀教学团队，则能够有效整合各种教育资源，促进教育教学改革研究，其整体绩效水平大于教师个人绩效总和[4]。

（二）建设优秀教学团队，有利于提升教师的核心素质，促进教师专业发展。

随着地方高校办学规模的急剧扩张，教师队伍的数量明显不足，而质量更令人堪忧。教师队伍过度“年轻化”，学校缺乏对高层次师资力量的吸引力，留不住逐渐成长的有一定影响的人才，师资队伍包括学历结构、职称结构、年龄结构都不太合理。而优秀教学团队的建立，能够在团队带头人引领下，交流教学经验，开展教学研讨，提高教师的教学和科研能力，从而有效提升教师素质。

（三）建设优秀教学团队，有利于提高人才培养质量，提升学校的核心竞争力。

地方高校的人才培养质量相对于部属院校存在一定差距。而创建优秀教学团队，一方面，通过团队成员之间的沟通与协作，实现人才培养技巧与经验的互补，教师相互配合体现出了明显的优势，为提高人才培养质量创造了条件；另一方面，能通过团队带头人的辐射作用，教学团队能把握知识领域的最新动态，开展教学改革和研究，促进课程系统的优化，提高人才培养质量，而人才培养质量的提高同时也能带来学校的核心竞争力的提升。

搭建优秀教学团队培育和建设的平台

学校应该从教学建设与教学改革所涉及的方面出发，为教学团队提供多方位、多层次的支持，从人才培养体系中的专业建设、课程建设、教材建设及加强校企合作等方面着手，搭建优秀教学团队成长和发展的平台。

（一）以专业建设为切入点，搭建优秀教学团队培育和建设的平台

专业建设决定着人才培养的格局与办学水平，对学校的改革与发展具有深远的影响。地方高校应积极适应国家经济和社会发展需要，调整和优化专业结构，按照优势突出、特色鲜明、新兴交叉、社会急需的原则，重点培育优势和特色专业，建设示范性专业。在加强专业建设的同时，还要建立健全专业建设负责人制度及配套管理政策，积极进行专业评估和认证工作，建立動态监控管理制度。因此，高校应以专业建设为切入点，使其成为教学团队建设与发展的重要平台。

（二）以课程建设为抓手，搭建优秀教学团队培育和建设的平台

课程建设包括课程体系建设、课程教学内容、教学方法和手段的改革。围绕课程建设，凝聚一批教学科研水平较高、具有相似学科背景的教师组建团队，以人才培养目标为依据，以整合课程资源、建立课程群、更新教学内容为手段，加大核心课程建设力度，重点建设对学生培养质量影响大、覆盖面广的公共基础课、专业基础课，形成以核心课程和选修课程相结合、有利于学科交叉与融合的课程群。加大精品课程建设力度，大力推进校、省、国家三级精品课程建设，使课程建设成为教学团队培育和建设的有效载体。

（三）以教材建设为内容，搭建优秀教学团队培育和建设的平台

教学团队的一项重要任务是整合各种教学资源，改革教学内容与课程体系，进行教材建设。教学团队成员要跟踪学科前沿，转变教学观念、更新教学内容，编写高水平教材。教学团队成员通过教材立项、精品教材奖励等方式，结合专业特色积极承担各级教材建设项目，编写出版新教材，在教材建设过程中培育优秀教学团队。

（四）加强校企合作，提高教学团队的专业实践能力，培育优秀教学团队

校企合作、产学研结合是提高教学团队专业实践能力、培育优秀教学团队的重要途径。地方高校立足于地方经济建设，必须密切与当地政府、企业的关系，并获得其支持，为教学团队成员的成长提供实训基地。团队成员可以采取挂职、调研、实习等方式，分期分批的到企业，参与生产管理、项目建设、行业技术研究和员工培训等工作，提升其处理企业实务的能力；鼓励团队成员进行工程师认证等。通过以上方法，有效培育出既懂专业理论知识，又具有较强实践教学能力的教学团队。

建立健全优秀教学团队培育的机制

（一）建立职责清晰的管理机制

1.明确目标定位

目标定位是教学团队建设的基础。地方高校教学团队建设的目标定位，必须与其办学定位、办学理念和人才培养目标相切合，符合学校的实际情况。地方高校由于底子薄、基础差，高水平的教师紧缺，办学实力较弱。因此，地方高校教学团队培育的目标定位应是培养高水平的教师队伍和提升学校的整体办学实力。

2.改革现有管理体制，理顺管理权限

地方高校现有管理体制下给予教学团队的决策权和领导权有限，不利于积极性的调动。理顺管理权限要求学校调整权利分配体制，确立行政权力和学术权力相互制衡、分立的管理机制，赋予教学团队能够自由支配各种资源的权利，从而保证其良性发展。通过授权，给予团队成员充分的信任，使团队在完成工作的进度、方式等方面不受行政的干预，形成一种内在的控制机制[5]。

3.培养教学名师作为团队带头人

培养教学名师作为团队带头人，是教学团队成败的关键。教学名师必须德才兼备，是教学骨干和学术权威的人。可采取选拔与引进相结合的方式选取团队带头人，一方面选拔专业理论扎实、有丰富教学经验和较强教科研能力的骨干教师，另一方面引进大中型企业和科研院所的人才作为培养对象，对其进行教育教学培训，使其成长为教学名师和团队带头人。

4.组建合理的教学梯队

结构合理的教学梯队是建设教学团队的基础条件，团队应该以中青年骨干教师为主体，由教授、副教授、讲师、助教及教辅人员组成梯次合理的队伍，成员的学历结构、年龄结构、学缘结构等相对优化，团队中既有教学、科研骨干，又有朝气蓬勃的新生力量，还有相应的学科作为依托和支撑。

（二）建立科学的评价考核机制

从不同的角度出发，分别建立整个团队的评价考核体系和团队成员的评价考核体系，既要体现对团队成员个人层面的绩效评价，也要体现团队层面的绩效评价。对团队的评价重点是关注团队的凝聚力、协作意识和创新精神是否得到增强、团队是否取得了一批教学改革研究与实践的标志性成果、团队结构是否得到进一步优化等。对团队成员的评价重点为关注成员个人的科研能力与教学水平是否得到提高、个人承担任务完成情况和对团队目标实现的贡献度、每位团队成员在其中是否发挥了应有的作用等。应根据地方高校教学团队自身特点和发展规律，以业绩为核心，把团队整体考评和团队成员考评、定性考评和定量考评有机结合起来。

（三）建立公平的激励机制

有效的激励能够调动团队成员的主动性、积极性和创造性。学校应有重点的选择一批工作基础好、建设目标明确、成效明显的教学团队进行有目的的支持和培育，对能够冲击国家级、省级教学质量工程项目的团队给予特殊的政策支持和专项经费支持；资助团队开展教学研究、编辑出版教材和教研成果；鼓励教师在团队中多作贡献，对于有突出成绩的团队带头人和团队成员给予物质待遇、教改项目支持、职称评聘等方面的奖励；为团队成员特别是青年教师提供更多的进修培训机会和校际交流的机会等。

（四）建立持续的保障机制

从“硬环境”和“软环境”两方面着手，构建优秀教学团队培育和建设的保障机制。

实施扶持政策，促进教学团队建设。一是将优秀教学团队建设纳入学校的整体規划之中，制定明确的建设目标和措施，积极创造条件，组建教学团队；二是为教学团队提供开展工作必须的场地、设备和条件；三是要推行“重大项目团队资助计划”和“青年团队创新项目资助计划”，使团队资助演变成为学校教学研究资助的主要途径。营造宽松和谐的团队文化，团队文化对团队的发展起着潜移默化的作用，和谐的团队精神和文化能把成员的知识技能、积极性、创造性向实现团队共同口标的方向进行整合，以形成强大的合力[6]。应将学校文化纳入教学团队建设中，形成具有各自特色的团队文化，营造以人为本、和谐、进取的文化氛围。

参考文献：

[1]教育部.教育部财政部关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见[I].2007.

[2]顾昊.高校教学团队建设探析[J].中国电力教育，2010（12）.

[3]解玉鹏.高校教学团队建设研究[M].湖南：湖南大学，2010.

[4]姜艳萍.高校优秀教学团队建设与管理问题研究[J].西安邮电学院学报，2009（11）.

[5]徐宇琼.地方高校教学团队培育与建设动力机制探究[J].当代教育论坛，2011（02）.

[6]李漫.高等院校优秀教学团队的构建模式研究[J].科教文汇，2008（08）：2-3.

12.优秀团队的特质 篇十二

社会的发展和医学模式的转变, 对护士的综合素质, 尤其是职业心理素质提出了更高、更新的标准。职业心理素质, 作为护士综合素质的重要组成部分, 已成为当今护理研究的热点。但此类研究大多是围绕护士心理健康状况、性格或气质类型等进行的个体特征描述以及护士人格特质的相关研究, 鲜见对在校护生人格特质的研究。

在当今医学模式由生物医学模式向“生物———心理———社会”医学模式转变的过程中, 护理模式也正在由以疾病为中心的“疾病护理模式”向以病人为中心的“整体护理模式”转变, 护理的着眼点是整体的人。护士作为医疗工作的重要组成部分, 又是医疗工作的先行者, 其人格特质与她们的工作效率及护理质量息息相关, 同样也构成了护患关系的重要一环, 影响着护士对患者的服务态度。护士作为一种职业群体, 在长期的护理实践活动中, 形成了稳定的、独有的特质模式, 即护士的职业人格, 护士的工作态度、行为方式及成就的获得都与人格特质有某种联系。

而在护理专业学生这个群体中, 我们尤为关注的是学习业绩好、老师评价高的优秀护理专业学生。良好的心理素质是成为优秀护士不可或缺的条件, 而我们认为良好的心理素质可以通过稳定的人格特征展现, 所以优秀护理专业学生所应具备的人格特质是优化护理职业研究的一个重点, 而其中优秀护生的人格特质的维度若能深入的量化, 找出针对优秀护士特别敏感的特征, 这将为护理人才的选拔和培养提供可靠的和科学的依据。

2 研究方法

2. 1 研究目的

探明针对优秀护生尤其敏感的人格特质, 可为医学院校中的护理专业的学生的心理健康教育及职业指导提供依据。

2. 2 研究对象

选取重庆医科大学护理专业学生272名, 重庆医药高等专科学校护理专业学生680名, 共计952名。根据学业成绩和老师评分, 筛选出优秀护理专业学生120名, 一般护理专业学生832名。

2. 3 测量工具

卡特尔16种个性因素测试。共187道题, 每一题都备有三个可能的答案, 三级记分:0、1、2。但聪慧性 ( 因素B) 是2级记分。使用计分模板得出16种因素的原始分, 再将原始分按常模表换算成标准分。

艾森克人格测验 ( EPQ) 。共88道题, 为是否项选择, 包括三个维度, 即P ( 精神质) 、E ( 内外向) 、N ( 情绪稳定性) 和测谎题L ( 掩饰倾向) 。

2. 4 研究程序

2. 4. 1 筛选出优秀护生组和一般护生组

方法:

( 1) 学校的学业成绩考核 ( 是否获得奖励、证书等) ;

( 2) 授课教师的评分。

2. 4. 2 人格问卷测量

对重庆市医科大学和重庆医药高等专科学校护理专业学生共计952人, 进行卡特尔16项人格因素问卷 ( 16PF) 和艾森克人格测验 ( EPQ) 的测试。分析优秀护生组和普通护生组在各项人格特质上的差异。

2. 4. 3 统计分析

分析优秀护士组和普通护士组的人格特质差异性。

3 结果与分析

3. 1 不同护生组《卡特尔 16 种个性因素测验》 ( Catell 16 Personality Factor Test) 结果比较分析

从表1可以看出, 乐群性、稳定性、怀疑性、实验性、自律性这五个因子, 优秀护生组与普通护生组存在显著差异。优秀护生组在乐群性、聪慧性、稳定性、有恒性、敏感性、自律性上得分高于普通护生组; 恃强性、兴奋性、忧虑性、紧张性差异不明显。

3. 2 不同护生组艾森克 EPQ - 人格测试结果比较分析 ( 见表 2) 。

从表2可以看出, 优秀护生精神质得分低于普通护士, 说明优秀护生更合群, 能更好的适应环境。内外向因子得分优秀护生高于普通护生, 差异明显, 优秀护生人格外向, 喜好交际。

4 讨论

4. 1 结果

本研究通过卡特尔16PF和艾森克EPQ人格问卷的测量, 发现优秀护生在乐群性、稳定性、怀疑性、实验性、自律性这五个人格特质上, 显著高于普通护生。说明优秀护生在学习生活中表现得外向、热情、乐群, 情绪稳定而成熟, 更富于创造力, 思维活跃开放, 自律严谨。

4. 2 本研究的创新

( 1) 针对优秀护生人格特质维度的专门研究在国内外的研究中尚未见到; 本研究筛选出乐群性, 稳定性, 怀疑性, 实验性, 自律性五个维度。

( 2) 以此研究为基础, 可进一步对优秀护士的职业人格特质做相关性的研究, 找到二者的联系之处, 可为我国的护士选拔提供依据, 促进“人—岗”匹配原则。

( 3) 本研究对优秀护生的人格特质进行了初步探讨, 为今后进一步对优秀护生的人格特质维度的确定, 具有一定的理论和实践意义。

摘要：在当今医学模式由生物医学模式向“生物——心理——社会”医学模式进行转变的过程中, 对护士的综合素质, 尤其是职业心理素质提出了更高、更新的标准。从医学院校中护理专业学生的人格特质为着眼点, 对其优秀的护理专业学生的人格特质进行了研究。选取重庆医科大学护理专业学生272名, 重庆医药高等专科学校护理专业学生680名, 共计952名。根据学业成绩和老师评分, 筛选出优秀护理专业学生120名, 一般护理专业学生832名。利用卡特尔16种个性因素测试、艾森克人格测验 (EPQ) 进行测量, 发现优秀护生在乐群性、稳定性、怀疑性、实验性、自律性这五个人格特质上, 显著高于普通护生。说明优秀护生在学习生活中表现得外向、热情、乐群, 情绪稳定而成熟, 更富于创造力, 思维活跃开放, 自律严谨。

关键词：医学院校,护理专业,人格特质

参考文献

[1]王佳琳, 李继平.护士职业人格特征研究进展.中国护理管理, 2004, 4 (01) .

[2]张俐, 任辉, 刘玉馥, 张友红, 王仙园, 许汝福, 刘伶俐, 张燕.优秀护士人格特征研究.实用护理杂志, 2000, 16 (02) .

[3]黄希庭.人格心理学.台湾华东书局, 1998.369.

[4]L.A.珀文.人格科学.华东师范大学出版社, 2001.

[6]刘薇群, 钱娟, 李武平.优秀护士若干心理特点对护理人力资源管理的启示.解放军护理杂志, 2003, 20 (02) .