公路工程的职称论文

公路工程的职称论文（共16篇）（共16篇）

1.公路工程的职称论文 篇一

高级工程师（必须有中级）

申报高工需具备的基本条件

有中级职称：硕士学位并取得中级专业技术资格4年以上；大学本科以上学历并取得中级专业技术资格5年以上；获大专学历，取得中级专业技术资格7年以上。

中级工程师（可以无助工直接评工程师）

申报工程师需具备的基本条件(符合以下几种情况其中之一即可)：

（1）已有初级职称：获得研究生班毕业或双学士学位，并取得助理级专业技术资格3年以上；本科、大专、中专毕业学历，并取得助理级专业技术资格4年以上。

（2）尚无任何职称：获得硕士学位4年以上；获得研究生班毕业或双学士学位5年以上；大学本科毕业6年以上；大学专科毕业8年以上；中专毕业10年以上。

助理工程师

需具备的基本条件(符合以下几种情况其中之一即可)：

⑴有员级专业技术资格：大学专科毕业并取得员级专业技术资格2年以上；中专毕业并取得员级专业技术资格4年以上。

⑵尚无任何职称：大学本科毕业2年以上；大学专科毕业4年以上；中专毕业6年以上。

2.公路工程的职称论文 篇二

日前, 2013年度江苏省通信工程专业高级职称评审会议在宁顺利召开。来自省通信管理局、各电信运营企业、省通信服务公司等单位的15位高评委委员参与了评审。本次评审会由省通信管理局副局长许继金任主任委员, 江苏移动副总经理闵有黎任副主任委员, 三大省级电信运营企业人力资源部职称主管列席会议。

自今年8月我省通信工程高级专业技术资格评审接受申报材料以来, 省通信管理局共收到70份申报材料, 经过资格审查, 有62人符合申报条件 (其中有线通信专业17人, 无线通信专业12人, 互联网与信息系统专业33人) 。会议首先介绍了我省通信专业高级专业技术资格评审工作的前期开展情况, 通报了此次申报人员的基本信息, 并明确了评审的程序、论文答辩的要求、评审中应注意的问题。本届评审执行委员会严格对照《江苏省通信工程专业高级工程师资格条件 (试行) 》精神的要求, 坚持客观、公平、公正的原则, 实事求是地评价申报人员专业水平, 遵守保密和回避制度, 确保评审过程规范透明。经材料审阅、论文答辩、小组评议、投票表决, 共有49人评审通过。

3.方医生的职称 篇三

还有两年方医生就退休了,他的夫人让他在退休前想办法把职称评上去。方医生搔头抓耳,可就是想不出一个办法,虽然他医术精湛高超,可是却不善交际与拍马屁,与任何一个领导都说不上话。看着老实巴交的丈夫,方夫人决定亲自出马,帮他一把。

方医生有个同事叫贾仁义,才37岁就评上了副教授,要说贾医生的医术,也许不及方医生的三分之一,方夫人听说了这件事后,明白其中一定有不为人知的玄机。为了向贾医生套些经验,方夫人特地抽时间,在周末置办了一桌丰盛的酒席,盛情邀请贾医生及其夫人来家里小聚。

晚上,贾医生及夫人如约而至,一番寒暄客套后,主客分别入座。席间,方夫人一杯又一杯地向贾医生和贾夫人敬酒,并说些恭维的话。方医生不善言辞,坐在一旁默不作声,任凭夫人折腾。方夫人天生海量,千杯不醉,不多时,贾医生和贾夫人就有些飘飘然了,说起话来语无伦次,不经大脑。方夫人见时机成熟,就拿话来套贾医生:“大兄弟,你看你大哥都快退休了,辛辛苦苦,任劳任怨地工作了一辈子,到现在还是主治医师一个。大兄弟你见多识广,能不能点拨你大哥一二?”

常言说:拿人手短,吃人嘴软。贾医生本来就是一个喜欢炫耀的人,加上此刻酒精的作用,他更加无所顾忌,口无遮拦,得意洋洋地对方夫人说:“其实方哥的医术小弟没得说的,只是他太不善于利用和变通。比如,病人来看病,轻的,你要说得严重,让他多来几次;该下一样药的,你要下三样或四样;同样效果的药,你要开最贵的;不该住院的,你要想办法让他心甘情愿地住进医院;该住一个星期的,你要留住他,让他住两个星期。这样你每月的工作量就上进了,月月你都拿第一,自然就会引起领导的注意,到时你不想升职都不行。”

方医生不禁听得额头直冒冷汗,头皮直发麻,原来贾医生就是靠这种手段一路攀升的。都说医者父母心,作为医生怎么能如此坑害病人呢?这些年来,方医生一直坚守着做医生的基本准则,处处为病人着想,不该开药的,他决不开药;只需开一样药的,他决不开两样;不需住院的,他决不让病人住院;该出院的,他决不耽搁一天。怪不得他的工作量总是达不到标,原来其中的奥妙就在这里。

第二天,方医生在给病人开处方单时,突然想起了自己的职称,也想起了昨晚贾医生说的话,于是,他硬着头皮打算开一张大单。可是,他的手却始终不听使唤,写了许久也没落下一个字。病人不免關切地问:“方医生,您怎么了?是不是哪里不舒服?要不您先休息一会儿,等您好些后再开吧。”方医生忙说:“没事,没事,可能是昨晚没休息好。”

两年后,方医生退休了,他的职称仍然是主治医师。

4.公路工程中级职称技术报告 篇四

一、丰富的专业知识是从事技术工作的前提

本人参加工作以来，一直从事公路养护、公路工程相关专业工作。由于在工作中任劳苦干，勤于学习，2006年由单位推荐，我在长安大学公路学院参加了为期28天的监理培训，为日后在公路建设中承担各项施工管理工作打下坚实基础；2007年通过自学考取陕西交通职业技术学院公路与桥梁专业函授班，三年的学习，我积累了丰富的专业理论知识。在2011年被县职改办评为助理工程师。我先后从事公路养护大、中、小修工程技术管理工作；抢修工程技术负责人，单独撰写发表了《试析安全管理理念下的公路桥梁施工》、与同事一起撰写了《湿陷性黄土地区高含水量路基基底处理技术》、《水泥混凝土桥面沥青铺装层渗水泛白原因分析与 1

防治技术》、《沥青老化对沥青混合料性能的影响分析》等学术论文。

二、勇于创新，总结经验，专业技术水平在实践中提高 2011年在对兴礼路路面水毁翻浆调研后，总结了沥青路面春季翻浆处治方法及要点，用于指导县乡平原地区道路在春季因雨水过多发生路面翻浆时的处治，主要采取三种处理措施：（1）开挖路肩明沟：初春在翻浆路段两侧路肩上每隔6-8m开挖一道横向明沟，及时排除路面积水。（2）在路基下铺设砂垫层，汇集春融期从路基冻土中析出的水，再利用暗管或盲沟等排水设施引出。（3）基层使用透水性好的材料或水泥稳定砂砾等半刚性结构。近几年工程水毁主要有路基沉陷，路基坍塌，桥梁破坏，防护与加固工程损坏等类型。公路水毁要以预防为主，及时清除水毁隐患，防患于未然，只要能从公路的设计、施工、养护等方面重视水毁，采取措施得当，公路水毁将会得到有效控制。

三、敢于探索，理论结合实践，专业技术工作成绩显著 2013年在全县桥梁养护过程中，发现部分桥面沥青面层有渗水泛白现象，影响桥面沥青面层使用寿命和外观形象。站领导让我带领大家解决问题。经我请教学校老师和查阅相关书籍，发现桥面渗水泛白的原因有多方面：1.水泥混凝土铺装层施工平整度差，造成桥面局部积水；2.桥面砼铺装凿毛不精细；3.工期不合理。由于工期紧造成沥青面层和水泥

混凝土铺装施工间隔时间短，混泥土强度增长期不够；4.路面施工工艺不精细，造成沥青面层渗水系数超标。针对问题，我结合实际制定了处理方案。1.面层有带状泛水时，首先延泛水带纵向刻槽，然后刻横槽引至桥面边部盲沟，在槽的下部填碎石后铺沥青混凝土，或直接铺空隙率略大的沥青混合料。2.在桥面横坡上游边部洒布几遍20cm宽的乳化沥青封边，防止雨水从边部进入结构层。3.对于泛白比较集中点处，在查清图纸后用直径2cmm冲击钻打孔排水。通过以上措施，桥面渗水泛白情况得到有效控制，并对以后的桥梁铺装施工提供了宝贵经验。

随着乡村机动车辆逐年增加，前些年修建的通村水泥混凝土路面开始出现破坏，为了找出一条既经济又合理的水泥砼路面破板修复办法，通过实践观察发现破板的主要原因是基层不稳定造成的，影响基层不稳定的主要因素是雨水渗透到基层，在荷载的作用下，基层开始变形发生唧泥，对这种现象，我提出要加强对水泥混凝土路面进行缝养的建议，采用科学的缝养和高密度缝养材料，对遏制水泥砼路面的破碎起到了明显的效果，受到了领导表扬。

四、严标准、严要求，力求专业技术工作迈向新台阶。2011年我被县人事局职改办评为助理工程师以来，坚持严格要求自已，运用掌握的理论知识，积极投身到公路大、中修及各项施工建设任务中，取得了一定的实践经验和良好 的社全效益。在工作中严格按照《公路工程技术标准》、《路基施工技术规范》、《桥涵施工技术规范》及《公路工程质量检验评定标准》等规范、标准进行施工。作为一名技术负责人，我严格工程质量管理，控制工程成本，做好合同管理与进度控制，做好主管领导的助手；在技术上敢于创新，勇于探索，在几年的助理任职期间，很好地履行了助理工程师的职责，连续几年被评为先进工作者，2011年和2013年被本单位评为先进个人，2012和2014被县交通局评为交通系统先进工作者。

5.给排水工程师的职称论文 篇五

一个合格的给排水工程师，他的知识结构应该既严谨又开放。知识结构的核心部分是专业的基础理论，基础理论扎实，可以保证设计无误，而对相关专业知识的了解，则能保证与其他专业配合起来得心应手。不断改进自己的设计及设计思想，使设计的工程既实用，又有超前意识。作为一个给排水工程师，应不断地完善和充实自己的知识结构，使之成为一个开放的系统。

二、“天人合一”的设计理念

中国人讲求“天人合一”，给排水工程师也要师法自然。在进行多方案比较的设计中，确定的方案应该是在保证功能的前提下，系统最简化。根据系统工程的观点，在同等条件下，系统愈复杂，可靠度越低。在设计文件及图纸的表示方法上，不防借鉴鲁迅的观点，能速写的决不拉成小说。繁琐、繁复是设计文件及图纸的大敌。它占用了设计人员的绘图时间和精力，也占用了视图人员的脑空间，而人在同一时间内吸收和消化信息的能力是有限的。设计者应为用户着想，用最简洁的线条和文字表达最丰富的`设计思想是判别优秀工程师的条件之一。

三、善于协同与合作

作为一个整体的工程，是各个专业协作的结果。现在能一个人包揽各专业设计的人极少，因而在确定方案时，应时时想着工程的整体。有些方案在专业的角度看起来好一些，但对工程整体的影响就不一定如此。为工程的整体计，宁可选那个对专业说来稍有缺点却对工程整体大有好处的方案。可以说，一个工程各专业协同度越高，它的整体效果就越好。合作与协同的艺术对给排水工程师至关重要。

四、设身处地为甲方着想进行设计

现代社会是一个相互依存的社会，别人为我们服务，我们也为别人服务，服务质量高低标志着一个社会的文明程度，作为设计人员，服务于业主，向他们提供优良的服务是职责。因此，在设计前，必须明了他们的要求和意图，以便在确定方案时根据他们合理的愿望和要求来决定取舍，这就要求在设计之前不仅仅只收集技术资料，还要充分听取甲方的意见和要求，并在设计中尽可能满足之。设身处地为甲方着想，应成为设计人员的座右铭。

五、独立思考

市场经济使得给排水专业各种产品源源不断地开发出来，并推向市场。一个新产品的推出，可能解决了过去存在的问题，但也可能派生出其他问题，在使用之前，对其优缺点要和代换产品进行全面比较，要使其纳入系统中比较。要看透商业推销烟幕下实质的东西，要把外行人说的外行话和内行人说的内行话区别开来，重要的是要警惕内行人说的外行话。当然，并不是要食古不化，重要的是对新东西要有敏锐的觉察力，要看到事物的实质一面。这里举个例子，变频调速技术运用到给水工程上，还不到，其优点是在系统用水量少时水泵低速运转能达到节能的效果。既然节能，那就用吧，不分青红皂白地用，甚至一般的办公楼给水系统也用，办公楼里十几个小时没人用水，那水泵还在转，尽管是低速的，这样的系统谈何节能?

六、站在时代前沿进行创新设计

市场经济给国家注入了活力，各个领域的变化日新月异，设计思想也应及时调整。

1、给排水工程属于公用工程，过去学校里学的是苏联的模式，在计划经济体制下，由于钱是国家的，且国家又穷，给国家节省每一个铜板几乎成了所有设计人员的价值取向。但用户稍有变动，系统便显得捉襟见肘，马上就需要扩容、需要改造。从长远地看，反而浪费了财力物力，因之，合理系统应使系统有较强的抗冲击负荷的能力。众所周知，过去制订的用水量标准往往偏低，而对排水系统来说，堵塞必然缩小过流断面，再者给排水系统(如果不是专门的给水及排水工程)在整个工程造价中占的比例不大，为增大一号管径多花的钱所产生的效益远远高于它的投资。

2、重视时间的作用。时间就是金钱，这是经济社会的铁律。对于投资商来说，你精打细算地为他设计省下的几个钱还不如早点给他图纸，让他早点开业。这样，他宁愿浪费些投资也要求你的速度。从商务角度上讲，一个满足甲方时间要求但相对粗糙的设计要比因精打细算耽误了时间的设计更能满足甲方要求。虽然，从技术角度讲，评判标准不同。

3、时间要求的紧迫决不意味着可以允许你出一个系统不合理的设计，时间再紧，保证系统合理也是最重要的。时间紧，设计可以粗一些，但只能是细节上粗，大样图可以少出，其实，具体安装，现场有经验的管道工要比设计人员更有发言权。

4、对规范的态度。国家规范是设计工作的准则，必须执行。但是，由于规范修订的周期太长，一些条文落后于实际工程的要求，这就要求设计人员彻底吃透规范条文的制定背景和边界条件。只要设计合理，系统优化，在设计中可以不拘泥于个别条文的规定。

6.园林工程工程师职称论文 篇六

摘 要：园林工程工程师职称考试，园林工程工程师职称论文，园林工程工程师职称评定

关键词：

园林工程工程师职称论文，园林工程工程师职称评定条件，园林工程工程师职称评定方法，园林工程工程师职称考试

在现代，由于高度工业化、现代化和人口迅猛增长，世界各国，都面临一个十分严峻的问题:那就是城市爆炸，自然环境和人工环境生态系统的破坏。为了全人类的长远健康、幸福和欢乐，人类必须与她赖以生存的环境和谐相处，以及明智地利用自然资源。人类社会的未来，由于人口迅猛增长和对自然资源需求不断增长的严重威胁，在此严峻局面下，仍然要保持生存环境不受破坏，自然资源不致浪费。那就需要有一种与自然系统，自然演变进程和人类社会发展密切联系的特殊的新知识，新技术和新经验。这种新的专业，现在已经在实际工作中找到了，它就是LANDSCAPEARCHITECTURE(PJ筱祥，)。

当今的中国，正是城市化快速发展的时期。园林建设作为城市建设的“三架马车”之一，正受到越来越多的关注和投入。目前，这个专业在中国(包括政府、学会、行业、大学)已经得到重视并有了一定的发展，但发展的滞后和某些原因，使得园林在中国的城市建设大潮中远没有起到它应该达到的作用，而且存在很多的误区。其中在规划设计观念上的混乱跟目前整个行业的发展现状一样，百家争鸣但却不是百花齐放。而且表面上的.景观西化、相互的抄袭，“欧陆风、异国情调”盛行，一些设计师并没有从国外的优秀作品中吸收其精髓内核运用于本国的园林规划设计中，而仅仅是表面化的模仿。景观就像从厂房里批量生产一样，缺乏最基本的形式与内涵。如何丰富景观形式、为景观注入内涵，成为现代设计师应该慎重考虑的问题。

园林景观建筑的构成要素包括自然景观、人文景观和工程设施等三个方面，在具体的组景过程中，都是结合自然景观要素、运用人工的手法进行自然美的再创造，如建筑工程、假山工程、道路桥梁工程、水景工程、绿化工程等，所有这些工程的实施，都需要一定结构、材料、施工、维护等技术手段，可以说园林景观建筑的发展始终伴随着技术的创新与发展。

7.论高校教师职称评聘工作的改革 篇七

一、存在的问题

(一)重科研轻教学,过分重视学历和学术成果

在高校教师的职称申报条件中,对教师的科研业绩和成果要求有很明确清晰的规定,如公开发表论文的数量、级别,出版的专著或教材的级别、字数,主持或参与课题的级别,获奖的课题级别及排名等;对教学业绩和成果要求的规定却不是很清晰,对教学工作量、教学效果、教学成绩的表述都被视为软条件。 这一硬一软给教师造成两个负面影响:一是教师把主要精力用在搞科研上,而不是放在教学上;二是极易助长不正之风。职称评审既能使教师得到所谓的“ 名”,也能得到所谓的“ 利”。 这种名利双收的事情使得不少教师挖空心思、搞歪门邪道去发表文章、出版专著和教材,千方百计地去拉关系走后门。 同时,社会上名目繁多的刊物和中介组织也多起来,以各种形式大肆敛财,极大地助长了社会的不正之风。 这不得不归咎于职称评审的导向出现了偏差。

(二)重评审,轻聘任

从目前各高校情况来看,关于评和聘的关系有三种观点。 一种观点是认为要实行教师职务评聘“ 双轨制”, 即评定教师职务任职资格和聘任教师职务分开, 简称评、聘分开。 第二种观点是实行教师职务评聘“ 单轨制”, 即以评代聘、评聘合一。第三种观点是以聘代评。即废除职称评定,以岗位聘任制度取而代之。 目前大多数高校的职称评审方式是采用的第二种观点,即评聘合一。 这种职称评聘方式带来了严重的后果。导致部分教师将工作的重心放在评审前的努力上,甚至出现了前几年基本没有什么成果, 到了评前的一两年突击发论文的现象, 而一旦评上便感到大功告成,“ 船到码头车到站”, 可以歇一歇了,变得不思进取。 近几年随着高校的扩招和高等教育大众化的推进,高校的年轻教师越来越多,高校的师资结构也越来越趋于年轻化,很多教师还要在本岗位上工作几十年时间, 如何调动年轻教师的工作积极性,如何解决教师职务聘任后的动力问题,也确实值得我们反思。

(三)难以做到评审公正性

1.行政权力干扰因素较大。 高等学校有序运行最基本的两种权力是行政权力和学术权力。 美国学者伯顿· R.克拉克认为,学术权力是指管理教育的权力。 有学者将学术权力分为三类:一是学术规范权;二是学术评价权;三是学术资源配置权。 高校学术( 教学科研) 的内在属性要求高校以学术权力的功能为根本,高校学术的外在功能要求以行政权力为保护。 从功能上讲,高校首先是一个学术机构,然而由于历史、管理体制等各方面原因,高校行政权力向学术领域、组织机构等深度渗透,使得行政权力在高校泛化。表现在从有评审权的高校成立的职称组织机构来说“ 长官”居多。 从组织机构来看,并不是说行政权力一定会滥用,而是说学术权力在超过一定范围后容易导致滥用。因为担任行政职务的领导很多都是“ 双肩挑”干部,难免在职称评审时有人会为了个人、小团体或者本学科的利益滥用学术权力。

2.评审过程。 由于一年一度的职称评审工作时间较短,虽然程序较为复杂,但到了学科组和各评委开会时, 基本是“ 一会定乾坤”。 学科组因为其成员都是本学科领域同行,评审结果尚比较公正。 但到了各级评委会时,一则人员组成不可能涵盖所有申报学科,各评审专家学科差异较大, 很容易导致评审专家在无记名投票时拉票、 跑票而出现不公正的投票结果。一则评委面对的是众多不相识的专业技术人员的材料,在审查时只能以材料为依据, 文字材料不能完全如实地反映一个人的全部,难免会出现评审结果的不公正。

二、原因分析

(一)主观原因

20世纪90年代以后,国家出台法律规定“ 高等学校实行聘任制”,但在实际执行过程中,并没有建立真正的聘任制。 由于各种原因,不仅高校教师自身没有转变职称观念,甚至连从事人事管理的工作者、高校领导也将职务等同于职称,职称意识过于强烈,岗位意识过于淡漠,职称、职务概念模糊。

(二)客观原因

在衡量教师标准上以职称为主要标志。 具有高级职称的人往往被认为是具有较高的学术水平、较强的科研能力、较高的学术地位和较强的学术成就。 而那些教学效果突出、教学水平高超的教师则被忽略。 在客观条件上,目前大多数高校的实际情况是,评上就等于聘上。评定的职称与工资、住房、家属就业等挂钩,教师的各种福利随着职称的晋升兑现相应的待遇。其实这种做法并不是真正意义上的聘任制。

(三)深层次的原因是历史文化原因

我国自古以来实行大一统的中央集权模式,在文化传统上以儒家思想为主导,强调等级观念、个人权威、群体意识等,在这种文化传统的影响下,官本位思想、重名轻利,重权利轻义务等观念影响至今。 我国的教育管理体制表现出“ 人治”的思想。 在人事制度和教育系统中, 行政权力过度强化,以致影响了学术权力的决策和管理。

三、高校教师职称评聘改革的思路

(一)科学设岗,完善上岗聘任条件

1.要做到这一点首先应该区分教师的“ 职称”和“ 职务”概念。教师职务是一种工作岗位,是学校根据其所承担的教学、工作任务需要而设置的工作岗位,这种工作岗位要求有明确的工作职责、任职条件和任职期限。 而职称是一种等级称号,是对教师的学术水平、工作能力、 社会贡献的评价和承认, 是一种专业技术职务任职资格。二者在性质上是不同的,职务针对的是人才的使用, 职称是一种评价机制。两者有矛盾的方面。评上职称,不一定能聘上相应的岗位,具有相应职务;聘到相应的职务又不一定具备相应的任职资格。 但两者又是有关联的。《 教师法》 规定,“ 国家实行教师职务制度”,教师职务制度即教师职务聘任制度。 有岗位才能聘任,离开了岗位也就无所谓职务。 职称不能等同于职务,但可以作为教师职务聘任的依据之一。

2.长期以来,人们过多地强化了职称评审、职务任命的观念,总是以人为出发点设置职务,忽略了岗位的需要。 高校要实行真正意义上的聘任制,就要把聘任制作为基本的用人制度,淡化对人的身份管理,废除职务的终身制,强化岗位管理,科学设岗,完善上岗聘任条件。 因事设岗,以事为中心,而不是以人为中心。 科学设岗是职称工作中的重点,也是职称改革中的难点。 但对优化和改进教师职务评聘意义重大。 一般来说,政府教育主管部门会下达学校的职务岗位限额,学校可以在这个综合限额的任务下充分发挥学校的自主权,将政府的指标控制转向结构比例控制。 具体来说,就是学校要立足自身发展的实际,围绕教学、科研、学科、师资队伍建设等的需要,在自主权权力范围内规划学校未来发展目标,按照需要设置教师岗位,明确教师职务的岗位职责、 提出教师职务的任职条件等,科学设岗。 在此基础上才能按照岗位要求选择合适人选,按岗聘任。 在制定上岗聘任条件时,切不可走传统的一概以教学、科研为评价标准的路子, 而应按照学校学科性质和学科发展的需要,以学科建设为龙头,根据不同院系学科发展的情况设置不同的岗位, 针对不同的岗位提出不同的要求,分学科分岗位设置初中高级职务岗位。在教师职务评聘时严格按照设置的岗位进行评聘。这样在宏观上既能完成上级主管部门下达的职务岗位任务,在微观上又兼顾了学校的不同学科和专业的发展,达到了职务聘任制度的目的。

(二)淡化评审,强化聘任和考核

笔者以为, 完全按照西方发达国家通行的做法,彻底废除职称评审规定,采取只聘不评也不是很适合。 正所谓国有国情、校有校情。 只聘不评将聘任自主权力下放给用人单位,不经过职称的任何任职资格评审,聘任在,待遇在;一旦解聘,待遇消失;这种方式优点是废除了职务的终身制,满足了市场经济的客观需要,扩大了用人单位的自主权,但目前我国还处在由计划经济体制向市场经济体制转变的过程中,教育体制在意识形态上还存有政治色彩,高校内部的官本位思想、个人权威观念的原因,存在着学术管理的行政化现象,加上我国高校众多,监督和监管机制还不很健全,受聘后教师管理尚很薄弱,容易滋生学术腐败。 按照我国国情和目前高校实际状况,未来的发展思路是淡化评审,强化聘任和考核,最后实现直接聘任。 这需要国家政治、经济、文化、 法律发展到较高的水平。 首先,需要政府转变角色,做到宏观调控和微观指导相结合。 近年来,随着高等教育体制改革的深入,高校有了更多的自主权,但对学校来讲仍然是不充分的。就学校内部来讲,也可逐级下放权力, 将评审权下放至院系一级。 其次,在评价标准上,坚持一元和多元相结合。自古以来教师职称评聘制度都是政府行为,因此要在坚持国家政策、遵循国家有关规章制度的前提下,结合各高校发展的实际,综合考虑思想品德、 教学、科研、成果产出等各方面。 再次,在评价方法上,坚持质和量的结合。 最后,对于受聘后的教师用人单位要加强考核和管理,将考核结果作为续聘、解聘、职务变动、晋升奖惩评优的依据。 高校也要积极探索科学有效适合的聘后管理办法和考核指标体系,要健全和完善考核制度;考核合格者给予签约续聘,将考核制度作为一项常规性工作,保证考核工作的制度化、规范化和科学化。

(三)他山攻玉,建立完整的教师聘任体系

1.加大教学权重。 美国高校授予终身教授标准是教学、科研和社会服务三个方面,各高校性质和情况不同, 标准自然也不同。 就我国来说,学校应根据自身的发展规划、各学科发展现状制定不同的职称评审办法。 而不能一窝蜂地追求论文和科研。教学质量是教育永恒的主题,在职称评审中应增加申请教学类专业技术人员的任职条件,引导青年教师重视教学。 建立可量化的职称评审教学评价体系,那些在教学一线取得的成果,比如教学类获奖、教改项目、教学名师等也应当被认定为同科研一样的劳动。 教育主管部门也要转变观念,将教学和科研提到同等重要的位置上来, 重新制定职称评审条件,健全职称评聘体系,设置多元的、全面的指标体系。

2.严格的晋升制度。 美国高校教师聘任的程序非常严格,表现在:( 1) 有较长的审核时间。 美国高校在对候选人审核的过程中,一是花费的时间和精力很长,有一套复杂的考核系统和考核周期; 二是了解形式上多样化,比如电话、信函等,全方面了解应聘者情况。 相比之下,我国的职称评审工作往往时间比较仓促。 一年一度的职称评审工作从报名到正式结束不过两个月时间,时间短但履行的程序多且复杂、工作量大。笔者以为,职称评审工作应作为一项常规性工作,将职称评审所需要的数据信息及时收集、整理,录入信息系统。由人事部门定期对信息进行定性分析,以方便为正式职称评审时提供翔实资料和准备。在时间上,也可灵活处理。一年开展两次甚至多次职称评审。既能避免有教师为了年底前出成果突击搞论文现象的发生,又能为广大教职工提供灵活和频率较多的评审机会,也能减少评审过程中的偏差和失误。( 2)“ 非升即走”的流动机制。美国高校的教师系列分为讲师、助理教授、副教授和教授四个级别。 助理教授在3年后要经历严格评审,一般有两次机会,在第5年或者第6年申请,如果两次申请都没用通过,第7年必须离开学校,另谋出路,在哈佛,副教授几年之内升不到教授,也要另寻出路,即“ 非升即走”原则,实际上就是严格的淘汰制。 相比之下,我国国内的人才流动机制尚未形成。 高校内普遍存在着急需的人才进不来,不能胜任岗位的人无法调整等现象。 要改变这种现象,学校的师资决不能固定化, 在宏观上要保持动态的精选机制,当然这需要国家出台相应的政策来允许和鼓励这种形式的流动。

3.实行评审材料和评审结果公示制。 目前各高校为了避免申报人材料弄虚作假、失真等,都实行申报材料公示制度,但实际情况是,这种申报公示仅仅限于材料的展览。 真正接触到材料的人并不是很多,很多教职工无法通过更多的途径去了解申报人情况。这种形式的展览形同虚设,就是走过场。 因此,笔者建议建立职称评审信息系统。 以网络平台的方式健全职称评审体系。 将申报者的教学、科研、获奖等情况通过网络形式告知广大教职工,前提是各项信息都是经过相关部门核实的真实情况。 对于弄虚作假者实行一票否决制。 对于职称评审委员会评审的结果也要进行公示。对于未能通过职称评审的人员可以做出一个合理的解释,具体说明其不能满足职称晋升的原因, 存在的不足以及今后努力的方向等。这样做,一则对申报者负责任;二则对于晋升失败或者即将申报的人员也起到了一个导向的作用;三则更彰显出评审单位职称评审工作的公平、公正、公开,彰显出高校的人文关怀和人性化,一举三得。 健全职称评审工作中的监督和约束机制有利于增强职称评审工作的透明度,保证材料真实,减少考核误差,同时能有效防止行政和人为因素的干扰。

高校教师职称评聘改革作为我国高等教育的重要改革之一,是一个系统工程,仅靠学校自身是无法顺利完成的,需要各个部门的齐心合力。 随着国家人事管理制度改革的深化和社会保障机制的完善,高校的用人机制也在逐渐改变,我们应努力完善职称评审制度,增强职称评审的科学化、规范化和合理化,增强透明度,才能激发教师不断积极进取,保持良好的工作潜能和精神面貌,才能调动广大专业技术人员的创造性,优化师资队伍结构,不断提高教育、教学水平,促进学校事业的稳定快速发展。

参考文献

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[3]赵志鲲.高校教师职称评聘工作探析[J].扬州大学学报:高教研究版,2005,(10).

[4]徐美华.我国高校教师职称评聘制度沿革分析[D].苏州:苏州大学,2008.

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[6]李伟娟.美国高校教师的设置及其对我国的启示[J].天中学刊,2005,(4).

8.令人发愁的职称外语考试 篇八

放暑假没几天,学校通知我去报名参加职称外语考试。从小到大，几乎能在任何考试中脱颖而出的我，这时，面对着办公桌上的报名表，不由得发起愁来。

文件规定，凡是参加“小中高”职称评定的教师，必须通过职称计算机和职称外语考试这两关。通过努力，这几年我已三次顺利通过教师计算机考试，拿到了三张计算机考试合格证。一张是省教师自考办组织的，一张是市人事局组织的，还有一张是区教育局组织的。三次都是必考的，考试内容重复不说，光报名辅导就花了近千元，更别说浪费了多少时间！可是外语考试就不同了，二十年前，从中学大门考入师范学校的我，由于工作的不需要，至今就未曾与外语有过“深交”。如今，面对着这张报名表，带着太多的不解，试探着拨通了区人事局职考办的电话。通过咨询，了解到这是上面规定了的，你通不过这个考试，就不能参加高一级的职称评定，至于我们目前的“外语水平”，无法通过自学与辅导去应付考试，他们表示也没有办法。想到自己几十年来经历过的无数次考试，哪次不是胸有成竹，还能怕这次考试？大不了，从“a、b、c”学起。想到这里，“唰唰唰”填好了报名表，贴上了照片，交了报名费。可是，回到家，又发起愁来。暑假里，还有时间看书自学，等到了开学，毕业班的教学那么紧张，可怎么去学呀！更何况，现在我只能认识26个英文字母，这短短的两个多月时间，想达到职称外语考试的水准，真是难于上青天啊！

我百思不得其解，要求小学教师去考职称外语究竟有何实际意义？从教十几年来，我们从来没有接触过外语，让我们从头学起，增加负担不说，关键是没有任何意义。评职称要这种证，未免太强人所难了。就是“考”过去了，以后不接触外语，那么，现在的学习仍然是一种浪费，一种应付。有这么几个月的时间，多花点精力在教学上，在学生身上，那意义就不同了。“具体问题具体分析”，凡事不能搞“一刀切”，这种哲学观点教给了我们太多的工作与处事的方法，可为什么就没有让制定文件的上级部门去具体分析呢？新课改强调要删掉以往教材中的“繁、难、偏、旧”，给学生减负，可是，从事基础教育的老师所面对的一系列“繁、难、偏、旧”，谁去给我们删掉呢？作为一名优秀的师范毕业生，在从教十几年以后，必须参加普通话学习与考试，多次参加计算机辅导与考试，如今，要去面对满眼的拼音字母组合成的外语单词短句……怎不叫我们感到“繁、难、偏、旧”呢？

9.中级工程师职称总结 篇九

第一章 总则

第一条 资格标准

掌握本专业基础理论和技术知识、熟悉本专业的有关标准、规范，了解本专业领域的发展动态，具确实践J㈠经验。能独立解；入本专业技术问题：能对自己的工作经验和技术成果进行理论论述，具有指导初级专业人员的能力，运用外语和计算机获取信息，能够在引进、消化、吸收新技术中创新开展工作

第二条 适用范围

本资格条件适用于全市从事建筑施工工程包括房屋建筑工程、机电设备安装工程、建筑装修装饰，混凝土等专业技术人员(含聘用在专业技术岗位上工作的工人)，不受身份限制，均叫申报、评审专业技术资格。第二章 申报条件

第三条 政治、职业道德要求

遵守国家法律法规，有良好的职业道德和敬业精神，任现职期间认真履行聘约，胜任本职工作，正常晋升专业技术资格人员，考核均为合格(称职)以上。破格晋升专业技术资格的人员任期内至少有2次考核为“优秀”。

取得助理级资格后，出现如下情况之一，在规定的年限上延迟申报：

㈠凡任期由有一个考核为基本职称(基本合格)或受到行政警告处分者，延迟1年以上;

（二）重大工程质量事故的主要责任人，受记过以上处分者，延迟2年以上；

（三）伪造学历、资历、剽窃他人成果等弄虚作假者，延迟3年以上。

第四条 学历、资历要求

必须具备下列条件之一：

(一)符合下列条件者，可申报工程师资格：

大学本科毕业(学位)或大学专科毕业，取得助理工程师资格，并从事助理工程师工作4年以上。

(二)获得相关专业的以下学历者，经考核合格(称职)，可初定工程师资格：

1、博士研究生毕业(学位)；

2、硕士研究生毕业(学位)，从事本专业技术工作3年以上；

第五条 职称外语要求

晋升中级专业技术资格的人员在评审时应具备相应的职称外语能力，须参加国家或省统一组织的职称外语考试，且成绩符合评审要求。

具备下列条件之一可免试外语：

(一)获博士毕业(学位)；

(二)任现职期间出国留学或工作、出国前通过国家出国人员外语水平考试，并在国外学习或工作1年以上；

第六条 职称计算机要求

1957年(不含)以前出生的，经参加国家、省、市组织的职称计算机应用能力考核，并取得考核合格证书。

具备下列条件之一可免试职称计算机考试(考核)：

(—)获计算机专业本科毕业以上学历；

(二)取得省人事厅组织的专业技术人员信息化素质培训考核合格证；

㈢参加全国计算机软件专业技术资格(水平)考试，成绩合格。

第七条 教育要求

任现职期间，按照《南京市专业技术人员继续教育暂行规定》(宁政办发〔2003〕2 0号)的要求，结合实际专业技术工作需要，参加公共课、专业课的学习、培训完成规定学时，继续教育证书通过市区县的审核验证。

第三章 评审条件

第八条 专业理论知识要求

(一)掌握本专业基础理论知识和专业知识，对所从事的专业理论有一定的研究。

(二)熟悉相关的技术法规和专业技能。

(三)了解本专业的技术标准、规范、规程、基本掌握相关专业的有关知识。

(四)能对一般技术问题进行总结和分析，能结合本单位实际情况，提出新技术应用及技术开发的设想。第九条 专业技术工作经历(能力)要求

任助理工程师期间，具备下列条件之一：

(一)作为主要责任人(前三名)完成过市级科研项目一项或市行业科研项目两项：

(六)从事建筑装饰工程的专业技术人员应完成400万元以上装饰工程一项或200万元以上装饰工程两项，或150万元以上装饰工程三项；

(七)参加过市级以上技术标准、规范、规程的编写(前五名)；

(八)参加过两项市级以上科研项目的全过程；

(九)参加过两项以上开发和推广新技术、新产品、新材料、新工艺的全过程。

第十条 业绩成果要求

(一)作为主要完成人获市级科技进步(优秀设计、优秀工程)奖两项(含单项奖、个人奖)；

(二)作为项目主要负责人或技术负责人，工程项目获部省级单项奖一项，或市级单项奖两项以上;

(三)任现职内,因在专业、技术等工作表现突出，受到市级(行业)以上表彰一次以上(含先进工作者，先进个人)；

(四)经有关部门或专家鉴定，在新技术、新工艺的引进及推广应用中有较大的创新，取得年经济效益10万元以上(需甲方财务部门出具证明)并经市以上主管部门认定；

(五)取得有实用价值的技术成果经专家鉴定被列为市级重点推广项目；

(六)解决复杂疑难技术问题，在处理工程质量事故中，措施得当，效果显著，经市级以上主管部门认可；

(七)提出的合理化建议被采纳，解决生产中的技术问题，在本专业技术工作中吸取、采用国内先进技术，取得明显经济效益或社会效益;

(八)获得发明专利或实用新型专利，且已实施取得效益。

第十一条 论文论著要求

任观职期间，出版、发表、撰写本专业有一定水平的论文(第一、二作者)，著作(主要编著者)专业文章等，具备下列条件之一：

(一)出版本专业著作二万字以上；

（二）在市级以上期刊发表或在市级学术会议交流有学术价值的论文2篇以上；

范文网

（三）为解决较复杂的技术问题而撰写的有一定水平的专项研究报告、技术分析、技术总结、立项研究(论证)报告2篇以上。

第四章 破格条件

第十二条 破格申报条件

确有真才识学，任现职期间业绩显著，学术或技术上有较大贡献，符合下列条件之一的，可破格申报：

(二)中专毕业后从事本专业工作10年以上，后大专学历不满4年，晋升中级专业技术资格要具备破格条件两类中的一条。

凡破格申报者，必须符合第二章第三条规定的要求外，任现职以来至少有2次考核为“优秀”。

第十三条 破格评审条件

任现职以来，在符合第三章规定的评审基本条件的前提下，还需具备下列条件之一：

(一)市(厅)级科技进步二等奖以上获奖项目的主要完成人(以个人证书为准)；

（二）市(厅)级科技进步三等奖获奖项目的主要完成人(前5名，以个人证书为准)：

（三）获得市级以上批准的优秀科技工作者和劳动模范称号者：

(四)直接负责(技术负责)完成市(厅)级以上重点项目的研究、设计或发明、引进、转化技术创新成果(专利)并 用于生产实践，取得较好的经济效益和社会效益，经有关专家鉴定认可。

第十四条 申报评审程序

10.助理工程师职称申请 篇十

尊敬的各位领导：

本人××，男，本科学历，200×年×月毕业于××学院土木工程专业，2008年7月进入中铁十八局××公司工作，2012年2月进入××集团股份有限公司，从参加工作至今已有4年时间。

在中铁十八局工作期间，负责过×××××等现场技术及施工安全工作，负责过桥梁工程现场技术；工作中我一直兢兢业业地配合现场的工作人员，听从领导安排。在协助同事完成工作任务的同时，自己在特殊地质情况处理能力方面、桥梁工程施工管理方面有了很大的收获。同时在内业上也有了很大的提高，在工作期间更是加强了AutoCAD等办公软件的运用。2012年2月进入××集团后负责公司内厂区建设工作，主要负责并完成了××车间、××车间及厂区内其他零星工程。在工作中掌握了钢结构工程施工控制要点；业余时间对工作过程中的一些信息也进行收集整理，转化为资料以备所需；同时也看一些管理或其它方面的书籍或网站，学习各种知识，提高自己的综合能力。2008年7月大学毕业参加工作以来，工作上兢兢业业、踏实。工作中不间断地自我学习，不断努力用专业文化知识来充实和武装自己，与时俱进。积累了丰富的实践经验，大大提高了自己的工作、组织及协调能力，工作成绩得到了公司各级领导的肯定和认可。我心中怀有远大的理想，工作中，我不断创新，自觉主动吸收先进的技术经验，勇于实践，敢于运用新材料、新工艺和新技术。

11.由打破职称终身制想到的 篇十一

职称终身制是制约高校发展的一个瓶颈，因缺少竞争的氛围，评上的人容易因循守旧、不思进取；部分优秀人员则受论资排辈制约，缺少晋升的机会。一直以来，人们都呼唤打破职称终身制，引进优胜劣汰的机制。它有利于优化学术队伍结构，有利于调动工作人员的热情，有利于改善学术科研的氛围。而东北大学在校内打破职务终身制，无疑有着积极的现实意义。

东北大学这次试水，目的是通过引进活水以强化竞争意识，加快学校聘任制度改革，为此设立了“黄线”和“红线”，并作了相关的界定，操作性比较强，但还是缺少明确的划分。比如他们在设立“黄线”的时候，提出对象是“承担了部分教学、科研、社会服务工作，但距离完成聘期目标任务或本职工作还有一定差距的人员”。而这个“一定”的距离就是一个模糊的概念，就像对于文物的保护中用词“合理利用”一样，这个“一定”由谁来定呢？怎么来定呢？我们再来看“红线”中的一个规定“主要精力未放在校内工作上的，以及距离完成聘期目标业务要求差距很大且很少承担教学工作的。”同样存在概念模糊的状况。

此外，大学的学术研究是一个长期的过程，在这个过程中研究者还承担着失败的风险，因此，在盲目地追求效率、追求數量的背景下，难以出现高水平的成果。由此，东北大学这样的界定是不是就失去了本身的意义？美国大学的做法是对一个申请人进行为期六七年的考察，这六七年属于潜能测试期，大学会通过各种方式考察申请人有没有成为著名教授的潜能。那么，对于获得职称的相关人员是不是可以给他们一个更长的考察时间，从而更能够看清楚我们的教授们，以免急躁冒进而犯下错误？

12.公路工程的职称论文 篇十二

公有高校与教师的劳动契约关系存在道德风险问题。我国公有高校一般不会辞退教师, 除非严重违反劳动纪律和触犯刑律, 所以高校与教师之间建立了长期的契约关系。在这种契约关系中, 高校与教师构成委托代理关系, 高校是委托人, 教师是代理人, 道德风险问题的根源是委托人与代理人利益目标不一致。高校的目标是培养出高质量的毕业生, 从而扩大高校声誉, 吸引更多的学生就学;教师的目标是追求岗位上的效用最大化, 而培养出高质量的毕业生在很大程度上取决于的教师的努力。在委托代理关系中, 高校与教师之间的信息是不对称的, 教师在教学活动中掌握大量私人信息, 他在教学的过程中是否付出了努力、是否提供错误和虚假信息, 高校是难以完全观察衡量的。由于教师的行为往往会偏离高校“学生质量极大化”目标, 所以, 对于委托人高校来说, 就是设计一个激励机制以诱使代理人教师从自身利益出发选择对委托人最有利的行动。

二、锦标制度的理论基础

高校对教师激励方式之一是通过一项重要制度———职称晋升来实现的, 职称晋升是一种特殊的锦标制度。

锦标制度是相对业绩评估的一种特殊形式, 该理论最早由Lazear和Tosen (1981) 提出的, 它是指在组织内部代理人晋升不是根据其个人的绝对业绩决定的, 而是根据几个代理人的相对业绩来决定的, 也就是说, 晋升某一职位的代理人本人业绩并不重要, 重要的是, 他要比其他几位代理人的业绩好才有可能晋升到某个职位。各竞争对手为了能够赢得晋升而竞相努力, 以取得比别人好的业绩, 这就是锦标制度的激励效果。锦标制度的优势在于, 当多个代理人的工作受到某种共同因素影响时, 比较代理人的相对绩效可以剔除这些共同因素的干扰, 使评估结果更加准确, 从而提高激励强度。

以下利用Edward Lazear (1981) 的锦标制度理论模型来分析教师为争取职称晋升付出努力的程度。假设有两个教师A和B竞争职称, 他们竞争的目的是追求效用最大化。教师为争取到职称晋升机会需要付出努力, 努力的结果不仅受主观因素的影响, 还受到各自自身因素的影响, 以及一些共同面临的因素的影响。根据以上假设条件, 两个教师的业绩分别表达为 (1) 式和 (2) 式。

其中, ZA代表教师A的业绩;ZB代表教师B的业绩;eA代表教师A的努力程度:eB代表教师B的努力程度;XA代表一些不确定因素影响教师A个人的业绩;XB代表一些不确定因素影响教师B个人的业绩:XC代表共同的不确定因素, 既影响教师A也影响教师B个人的业绩;

在努力程度e一定的情况下, 晋升的可能性等于P (e) 。若能晋升, 得到较高的工资W1;不能晋升, 得到较低的工资W2, U表示教师的效用, U' (ei) <0, 说明教师付出较大努力会降低效用。

教师的期望收入等于W1P (e) +W2 (1-P (e) ) , 因为努力带来效用水平下降, 这样得到教师的净效用, 如 (3) 式:

对努力程度e求偏导数并设其为零, 得到教师最优努力程度, 如 (4) 式:

其中:表示一个教师的努力程度对他能被晋升的可能性的影响。如前所述, 晋升不是根据一个教师自身的绝对业绩而定, 而是根据两个教师的相对业绩而定, 即教师A被晋升的可能性等于观测到的教师A的业绩好于教师B的业绩的可能性, 即

教师A和教师B的努力程度的差别 (eA-eB) 是一个随机变量, 假设这个变量符合统计分布g (·) 。那么, P (ZA>ZB) 可以表达为式:

其实, XA, XB表示影响两个教师各自的噪声因素。这两个噪声因素的期望值各等于零, 也就是说, 考核两个教师业绩时的干扰因素平均值等于零, g (·) 表示考核教师业绩时的干扰因素等于零的可能性。所以, (4) 式转化为下式:

从 (7) 式可以看出, 教师的最优努力程度和以下因素相关:

一是晋升带来的利益, 即晋升和不晋升的工资差额 (W1-W2) ;在随机分布g (·) 给定的情况下, 晋升带来的收入差距越大, 教师在竞争时付出的努力就越大, 晋升的激励效果就越好。

二是与评估系统的噪声g (·) 有关, 即与考核两个教师业绩时干扰因素平均值等于零的可能性大小有关。假设晋职的工资额 (W1-W2) 不变, g (0) 越大, 即考核两个教师业绩时的干扰因素等于零的可能性越大, 说明业绩考核系统越准确。如此, 教师就会感觉业绩考核比较公平, 因此努力程度就越高。

三、高校职称晋升制度的缺陷

职称等级是高校内部工作等级制度的重要形式。与其他社会组织一样, 高校内部也同样存在工作的等级制度, 新成员进入高校的位置一般都是在这个等级制度的最底层, 即初级职称做起, 然后依一定的规则和程序逐步晋升到更高的职位上去。新成员为晋升到高一级职称展开竞争, 教师个人绝对业绩并不重要, 重要的是他要比其他教师业绩好, 这样, 相对业绩好的教师取得胜利进入更高一级职称竞争, 失败者则停留在原有位置。相应地, 晋升到高一级的职称会带来更高的经济收入和更高的学术声望, 因此, 高校职称晋升就如同体育锦标赛一样具有很强的激励效果。但是, 目前高校的职称晋升存在一些缺陷, 从而使其激励效果有所削弱, 这表现在如下几方面。

1. 根据前述模型, 教师的激励效果与晋升前后的工资差额 (W1-W2) 相关。

如果晋升前后工资差距越大, 教师为追求晋升所付出的努力水平越高, 教师潜力激发的就越大。但是, 我国公办高校职称级别工资差距较小。每一职称级别工资分为若干档次, 高一级职称的最低档次与次一级职称最高档次差距很小, 例如, 我国事业单位专业技术人员基本工资标准表显示, 正高级职称岗位工资分为四档, 最低档工资是1420元;副高级职称岗位工资分为三档, 最高档工资是1180元, 这样正高职称最低档与副高职称最高档仅差240元, 较小的工资差距使一些教师看淡职称晋升的利益, 从而把更多的时间投入在校外兼职兼薪活动上, 而对校内本职工作投入不够。

2. 评估教师业绩存在主观性。

根据职称晋升的锦标赛模型, 业绩考核时的干扰因素等于零的可能性越大, 即业绩考核的干扰因素越小, 业绩考核系统就越准确, 教师就会感觉业绩考核越公平, 就越愿意付出较大的努力。但是, 高校在评估教师业绩时, 存在着评估的主观性。例如, 评估教师业绩一般是由上级领导部门做出的, 其中评估的指标中涉及到上级领导对下级的主观评价, 这样, 考核决定晋升时难以做到客观公正, 从而削弱了晋升的激励效果。如果业绩指标较为客观, 容易衡量, 教师觉得不满意或不公正的情况要少一些。业绩评估的主观性一方面会使教师感觉到不公平, 另一方面也会产生机会主义行为, 如晋职者为晋职成功花一些时间和精力讨好上级, 以博得上级的好感。这既无益于教师的教学, 也进一步加剧了业绩评估的不公平性。

3. 职称晋升中业绩考核系统不够准确。

根据职称晋升的锦标赛模型, g (0) 越大, 业绩考核系统越准确, 教师的努力程度就越高。但是, 很多高校在晋升职称时往往把所公开发表的论文或出版的学术专著的数量作为一个主要的依据。如果论文数量达不到要求, 不论其已有的论文质量有多高, 都只能是晋升锦标赛的失败者。其实, 教师做科研论文是一个厚积薄发的过程, 需要长时间的积累和思考, 才能有高质量的论文问世。职称晋升中过分看重论文数量的行为诱导教师在短时间内写出多篇论文, 这难以保证论文质量, 最终导致论文学术水平下降。

4. 职称晋升存在激励的不完全性。

在高校职称竞争中, 从初级职称到正高级职称有多次晋升机会, 在每一次的竞争中都会有多人来竞争高一层次的职称。如果某一位教师具有较高的能力, 在一轮轮的竞争中不断获胜, 不断升职, 直到某一轮的竞争中, 与其他教师相比不再具有优势, 那么他就停留在最后一个胜出的职称位置上。面对未来晋升的无望, 从个人效用最大化角度来说, 他往往会停滞不前, 只求保住当前职称, 而不愿付出努力研究创新。

四、政策建议

根据以上高校教师职称晋升锦标赛的缺陷分析, 笔者提出如下建议:

1. 适当拉大职称等级间的工资级差距。

晋升前后工资差异是激励教师的重要因素, 通过拉大职称等级间工资差距, 可诱导教师把时间精力用于教学、科研活动中来, 激发其工作热情, 提高教师队伍的素质, 为高校培养出更多高素质的人才。

2. 建立客观全面的业绩考核制度, 保证职称晋升的公平性。

建立一个客观、全面、可衡量的工作业绩指标体系, 从多方面来评价教师的工作, 以保证职称晋升的公平性, 这不仅可以有效激励教师参与竞争, 同时还可以消除竞争中失败者的不公平感和负面情绪。一般来说, 可从学历、资历、科研能力、教学等方面来综合评价, 各项指标应明确具体, 如美国高校对教师职称有非常明确的考核指标, 他们规定, 讲师要具有硕士学位或博士候选人资格;助理教授要具有博士学位, 并且表现出在教学和科研工作方面的潜力, 还要有2～3年的教学经验。

3. 对晋升到某一职称的教师进行定期的考核。

对教师进行定期考核, 不仅是对教师日常工作的监督, 更是适应教师进行教学、科研工作的要求。随着社会经济、科技的发展, 知识的更新速度加快, 教师只有不断学习, 才能真正做到传道、授业、解惑。日本高校对教师业绩考核非常严格, 每隔3～4年, 要对教授和副教授, 进行一次“业务审查”, 通过者方可继续聘用。这种严格的聘任标准和考核制度, 不仅保证了教师队伍的高素质、高质量, 而且能激励教师勤奋上进, 不断提高专业水平和敬业精神。

摘要：公有高校与教师的劳动契约关系存在道德风险问题, 对高校来说, 就是设计一个激励机制以诱使教师付出最优努力。文章运用锦标制度模型分析了高校教师为争取职称晋升付出努力的程度, 指出了当前职称晋升制度的存在的缺陷, 并提出了相应的政策建议。

关键词：职称晋升,激励,锦标制度

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[6].王小龙.雇员敬业选择与激励机制设计.理论经济学, 2000 (5)

13.工程师职称工作证明 篇十三

xx同志，男，于xxx年毕业于xxxxxxxxx。现担任xxxxxx造价员。

xxx年x月进入xxxxxxxx公司，先后经历了xxxxxxx项目中材料库照明工程、空压站照明工程；xxxxxx项目倒班宿舍楼电气工程、原材料转运电气工程；xxxxxxxxxxxxxx110KV变电站工程等。该同志热爱本职工作、积极主动，能够充分发挥主观能动性，完成领导交办的各项工作，虚心学习，专业技术能力不断提高，能够灵活运用专业知识解决问题，有效保证了各项工作顺利完成，受到了业主各方一致好评。

该同志从事专业技术工作年限7年，已具备评审工程师资格，特此证明。

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx公司

14.电气工程职称自我评价 篇十四

在政治思想上，对自己积极上进，关心和热爱祖国、热爱人民、爱公司，坚决拥护中国共产党的领导，拥护国度各项方针政策，严格地遵守国家的各项法律和法规，遵守公司的各项规章制度;有很强的上进心，勇于自我批评，树立了正确的人生观和价值观。

在工作态度和职业道德方面，从参加工作以来，我热爱电气方面的工作，工作态度端正，对工作认真负责、有始有终，敬业爱岗，有强烈的责任赶和事业心，有良好的职业道德。

在学识水平、专业能力方面，从参加工作开始，我把在学校学习的专业理论知识于生产实际相结合，始终坚持理论于实践相结合的方法，努力提高自己的岗位劳动技能，不断积累工作经验，虚心请教工作中的技术问题，从开始的电工，知之甚少，到后来负责工程的电气设备的安装，完成了上百项的电气设备的安装、调试、系统运行及维护的工作，个人动手能力和专业技术水平都有了进步。

随着个人综合能力的提高，我在工作中的职能也不断的提高，现在对这几年的专业技术工作总结如下：

一、工作认真负责、有始有终，敬业爱岗

XX年，本人在XX有限公司的项目工程XX建设及办公区域网络布线工程中任项目工程师，该本工程主要为XX有限公司建设通讯机房及指定区域的综合布线系统。按XX有限公司的机房建设要求，中心机房要满足选址、建筑、平面布置、照明、门禁、环境监控、动力监控、防雷接地、综合布线、空调、新排风等方面的要求，并达到国家相关规范的标准。工程质量是建筑施工企业的生命，而要想获得好的工程质量，就要求技术管理人员要具有创优良工程的先进意识，作为该工程的项目工程师，由我牵头，首先着手建立、健全项目部的有关技术、质量管理制度。按照项目工程施工方法，以我为首，将工程质量目标分解到各个专业技术岗位，在按照技术岗位的要求组织施工。先后建立了技术复核制度、工程质量检查制度、隐蔽验收制度以及质量通病控制措施和半成品保护措施等一系列有益于保证工程质量的管理制度。施工过程中严格按照设计施工图和国家规范、规程和通用图集的要求施工，并按照创精品工程细部做法要求精心完成每一个分项工程，实现了“创高标准优质工程”的质量目标。通过对该工程技术工作的直接参与和控制，使该工程的质量、进度和效益都收到了较好的效果。目前运行良好。

二、努力钻研专业技术业务，做好本职工作

来到XX有限公司工作以后，各项工作干得更是出色。XX机房升级改造工程，位于XX大楼，建设用地面积约300平方米，建设成为XX的数据中心机房，本工程为设计项目，设计内容包括机房装修、配电及UPS、精密空调系统、密闭式冷通道系统、RFID资产管理系统等10个系统，规划了主机房、监控室、备品备件室及消防气瓶室。由于时间紧、任务重，自愿放弃个人休息时间，一心铺于工程项目设计工作，加班加点，毫无怨言，充分体现了一个青年专业技术人员应有的先锋模范作用。 在日常工作中，我凭借扎实的专业知识和理论基础，工作中如鱼得水，从售前设计到施工现场的技术指导和质量检查验收到施工技术资料的核查和管理，各项工作样样精通。在工作中形成的技术性文件和各种申报资料做得结构严谨、术语规范、见解独特、论断精僻，技术性文件多次领导的表扬。

15.公路工程的职称论文 篇十五

关键词：职称,评审,问题,对策

高校教师职称评审工作是高校人事管理工作中的重要组成部分, 涉及到每个教师的切身利益, 也是广大教师关注的热点问题。职称不仅是每个教师业务水平、工作能力的标志, 也是关系到师资队伍建设的一项重要内容。严谨而又科学地搞好职称工作, 对于调动广大教师教书育人的积极性, 引导他们投身教学改革, 提高教学质量, 培养高质量人才, 有非常大的激励作用。

一、职称评审中存在的问题

近年来, 西部很多高校仍然执行评聘一致的原则, 即取得了任职资格的同时, 也相应取得了该职务的聘任, 并且与工资挂钩, 使得评职称好像就是评工资、定待遇。这就给职称评审的宏观管理工作增加了难度, 也暴露出一些需引起高度重视的不容忽视的问题。现归纳起来有以下几个方面:

(一) 主观作用和人为因素的影响。

在鉴定评审过程中, 评委来自各个学科, 他们对其他学科的了解自然有一定限度, 掌握的标准就不一样, 所以, 投票评审的模糊性必然会造成评审结果的偏颇。因为它不是建立在了解专业技术队伍各个专业的性质、职责范围的基础上来指定条件, 而是按照大一统的形式概括指定条件, 所以不能适合所有专业技术人员的实际情况, 容易出现一刀切的局面。在评审过程中, 表决的主要形式是投票, 而投票的依据是文件所规定的统一的评审任职资格文件, 这种统一的硬性规定, 很难适应每一个系、每一个专业。再者, 投票前的评审工作时间短, 评委难以面面俱到详细了解每一位评审对象的情况, 只能根据文件规定的条条框框简单地对其下一个结论。

(二) 岗位指标的限制。

现行的职称改革制度, 是多年延续下来的即按照企事业单位的编制数, 按照一定的高级、中级、初级的比例, 规定该单位应该有多少高级职称岗位数、多少中级职称岗位数、多少初级职称岗位数, 有多少个岗位指标就评多少个资格, 资格评完之后, 再按照岗位数额实行聘任, 兑现职称待遇, 不能超岗聘任。由于近年来许多单位的编制数一直是七、八年以前甚至十多年以前核定的编制, 所以当年的编制数已远远不适应现在高校的发展需要, 尤其是传统学科, 出现了岗位指标紧张、年轻的等年老的倒出岗位来用的现象。因评审数量受岗位指标的限制, 评审标准随之发生变化, 评审结果自然有了差异。高等院校毕业、取得学位的新一代知识分子, 由于年龄、工龄等资历以及名额的限制而无法晋升职称, 挫伤了一部分专业技术人员的工作热情, 使专业技术人员创造性受到压抑, 难出成果, 而有些水平很差的人由于单位指标宽松却晋升了职称, 因此, 严重影响了专业技术人员的积极性, 也容易造成师资队伍的不稳定, 使人们对职称工作的作用乃至信誉产生怀疑。

(三) 评审指标不够量化。

评审中对学历、资历、外文、论文等硬指标容易掌握, 对工作能力、水平、业绩等软指标较难掌握, 特别是不同专业的技术水平和业绩, 难以用统一的指标衡量。传统的“投票法”透明度不高, 导致评审标准难以把握, 每个人的条件不能一目了然, 这样就给弄虚作假埋下了隐患, 科研、能力、业绩等软条件也难以通过一定的标准体现出来, 很容易挫伤专业技术人员的工作积极性和进取心。

(四) 技术职务评聘终身制。

目前实行的仍然是专业技术职务评聘一致的原则, 聘任期满只要无大错, 一般都续聘。这种聘任制实际上违背了职改的初衷。在聘任工作中, 有些单位对于取得任职资格的专业技术人员, 马上就实行聘任, 并兑现工资待遇, 没有按表现、能力来竞聘, 也没有任何约束, 给人的印象是:取得了资格, 相应的位子、房子、票子、医疗、补贴等各种待遇就“一有百有”了。虽然重视对职称的评聘, 但是忽视了聘任后的管理。职称评聘过程中, 人们往往十分重视专业技术职务任职条件, 在取得任职资格并被聘任前, 工作十分积极, 勇于奉献, 具有开拓创新精神, 而聘任职务兑现待遇后, 往往变得工作消极, 讨价还价, 不思进取, 认为大功告成, 可以休息了, 这种现象不利于调动广大专业技术人员的积极性。

(五) 按论文评职称。

职称评审工作存在一种认识上的偏差, 认为职称评审就是论文, 虽然这种认识不甚正确, 不符合实际, 但也反映了政策的导向还没有把业绩、成果放在突出的位置, 有的人为了晋升职称写了很多论文, 却不能解决本职岗位的实际问题。在评审中还有一个刊物级别问题, 虽然新闻出版总署规定刊物不分级别, 但对于多数刊物的学术权威性难以断定, 对提交的参评论文, 无法界定其相应水平, 更难以通过刊物来界定其质量了。

二、继续深化职称改革, 完善竞争机制

为了克服职称评审中的种种弊端, 必须进行改革, 必须在改革的基础上制定相应的职称评审法规, 不断深化和完善职称评审制度政策。从目前存在的问题看, 必须着重解决好以下几个问题:

(一) 加强评委会作风建设, 克服主观作用和人为因素干扰。

成立评委会时首先要注意评委的思想素质和业务素质, 推选那些原则性、纪律性、业务能力强, 能掌握政策的专家作为评委。评委应加强对职改政策和纪律的学习, 正确行驶手中的权力, 杜绝评审活动中的人情票、关系票, 最大限度克服人为因素干扰。

(二) 细化量化评审标准、增强评审工作的可操作性。

要认识到制定细化量化评审标准是职称评审工作走向科学化的基础。由于专业技术职务和岗位不同, 劳动的特点也不一样, 因而对专业技术人员劳动成果的表现形式不能千篇一律, 而应区别对待。既要掌握上级规定的学历、资历、外文、论文、科技成果奖励等硬指标, 也要尽量使业务能力、工作业绩等抽象的弹性较大的软指标具体量化以易于衡量, 便于操作。对硬指标的重视是必要的, 但对一贯踏实工作实践能力和业绩较好的骨干力量, 也应给予重视。可以把评审指标分解为学历、资历、外文、论文、科研成果、工作数量和质量、工作表现、师德师风等八个方面, 每一项可以再细化为若干项, 按百分制, 分值不应平均分配, 应综合考虑, 通过细化量化评审标准, 把抽象的条件具体化, 使评委“有法可依”, 对照评审标准, 使评委易达到共识, 以避免评审中评委们各执一词, 互不相让的局面, 较客观公正地评价人才。

(三) 考试答辩与评审相结合。

逐步实行以考代评是使评审工作迈向科学化的重要步骤, 可以考试、答辩、述职、考核相结合, 以减少主观因素的影响, 制止投机取巧、弄虚作假行为。对初级职称的评审可采用考试的方法;对中级、高级职称的评审, 可采用考试、答辩与评审相结合的办法。采取考评结合的方式, 不仅要有较强的评审组织, 还要制定《考试大纲》和建立《题库》, 形成一套规范化的制度, 保证评审工作顺利进行。

(四) 加强聘任及聘后管理。

目前, 这一环节相对比较薄弱, 只重视评审, 而对聘任的管理重视不够, 导致一部分人获得职称后不再进取, 缺乏激励竞争机制。加强对专业技术人员的聘任管理, 实行责、权、利相结合的原则, 克服干好干坏一个样、岗上岗下一个样的做法, 制定岗位任期目标责任制, 任期届满, 根据专业技术人员履行岗位职责情况及年度考核情况决定续聘、缓聘、低聘、解聘。对不能胜任本职工作的应限期调离本专业技术岗位并取消相应的待遇, 真正做到在什么岗位干什么工作, 享受什么待遇, 使激励机制和约束机制并存, 使个人的业绩贡献与个人待遇挂钩, 真正打破专业技术职务聘任制的终身制、大锅饭现象。对专业技术人员进行动态管理, 创造人才脱颖而出的环境和条件, 从而增强专业技术人员的危机感、责任感和竞争意识, 激发专业技术人员学技术、钻业务、积极进取、努力工作的精神, 促进高校教育事业的蓬勃发展。

16.北美地区高校教师的职称与晋升 篇十六

一、教师类别的划分

北美地区高等学校教师的职称分为两个系列：一是学术系列，或称为教授系列，即强调教师要进行教学，更要重视科研，相当于我国的教学科研并重型的职称系列。事实上，高校教师在职称晋升上只有这个系列，也只有这些人员才被称为大学教师。他们的职称分为三个层次：助理教授（Assistant Professor）、副教授（Associate Professor）和教授（Full Professor）。其中，副教授、教授为终身制，助理教授为合同制。从助理教授到副教授允许在6年时间内完成，其中分为两个阶段。第一个阶段为3年，3年结束时，助理教授便可以提出申请，学院会委托学系对该申请人进行评审，通过评审即可以晋升为副教授。如果第一次不成功，则需等到下一个第3年，即在第5年末提出申请，再由学系进行评审。如果在这6年内不能晋升为副教授，那就必须离开学校了。从副教授晋升到教授则没有明确的时间限制，只要达到要求就可以晋升为教授，如果不能晋升也可以继续从事自己的本职工作，只要不出现十分严重的过错，就可以一直在学校任教。所以，在北美的不少高校中，有不少人到退休的时候仍然是副教授，此种现象不足为奇。

在教授系列之外，有的学校还设有少数讲座教授岗位。但是，这与学校教师正常晋升的职称是没有关系的。讲座教授并非终身制，它是极少数的教授接受加拿大联邦政府资助从事某一具体项目的研究，项目完成后，讲座教授的工作也随之结束。资助的经费由讲座教授自由支配，数量相当可观，但只有少数教授能够享有这样的条件。学校为了支持讲座教授的工作，通常会减少他们的教学工作量，一般每年为他们减少至少1门课程的教学。这样，这些讲座教授就可以将更多的精力投入到课题的研究中去。此外，各种基金教授，这主要是指由各种基金组织支持的教授，其目的如同讲座教授，主要是完成某些科研项目。学校也会给予一定的支持，其支持的力度要视基金组织的社会影响和资助经费的多少。这些教授在完成科研项目期间，都要完成学校规定的教学、科研和服务等项工作，除非学校减免部分工作量。他们同样要参加每年度的学校考核。当然，学校的工资待遇正常发放。

另一个系列为教学系列，即纯粹进行教学，对这些人员，各校并不要求他们承担任何科研任务，他们的工作就是讲课，主要从事基础课教学，这些教师被统称为讲师（Lecture）。有些不愿意从事科研工作的专业人士就是从事这样的工作，他们可以同时在多个学校从事教学。他们与各个学校之间的关系是合同关系，一旦被聘即为讲师，待遇和时间都需要面谈，并签订相应的合同。这个系列不能参与职称的聘任，因此也就不存在职称晋升的问题。按照我们国内的观点，严格地说，他们并不属于大学的正式职员。个别特别优秀的讲师也可以签订长期合同。当然，这个系列的教师也可以参加职称晋升，申请到教授系列，但必须从助理教授开始一步步地晋升，不能跳跃任何层次。据了解，申请转变系列的人并不多，且成功的可能性极小，尤其是那些年龄比较大的，几乎不可能得到批准，因为他们大多数在科研业绩上表现不佳，得不到学术界的认可。所以，如果想转变系列的话，必须早做准备，从年轻的时候就开始准备，否则只能一辈子做讲师了。

二、职称晋升的程序

教师职称评定涉及教师切身利益，因此，每位教师都极为重视。其中的每一个细节都十分敏感，一旦处理不当，就会直接侵害教师的合法权益。对于这个敏感问题，大学的各级管理部门都不敢掉以轻心，制定了一整套管理评审的程序。

第一步，教师提出申请。凡自认为符合晋升到某一个级别的在册教师都可以申报。申报材料包括个人的学术经历、社会服务、科研业绩、教学业绩（实际上大多数学校对于教学业绩并不看重，只要教师的教学工作每一次通过学生评估，没有教学事故就可以了）。申报者要各显神通，将上述各项内容在学校规定的表格内充分展示，以便赢得成功。在这里值得一提的是社会服务这项内容，社会服务主要是指教师为所在社区或社会所作的贡献和各项服务，包括社区文化建设、政治建设等，也包括学会工作、各种评审工作等。这反映出高校为社会服务和为社会作贡献的基本理念，体现出高等学校作为社会文化传播中心的功能。从更高层次看，也说明了高等学校应当与社会保持紧密的联系。

第二步，基层单位组织审核。北美地区高校基本上都是三个层次的管理：学校、学院（研究所、研究中心）、学系。申请者将申报材料送交所在系的职称评审委员会秘书，在规定的期限结束以后，各学系将组织符合参加会议条件的教师（讨论晋升副教授的评审会议，副教授及以上职称的教师都可以参加；晋升教授的评审会议，只有具有教授职称的教师可以参加；讨论招聘助理教授、副教授和教授，必须有学生代表参加，虽然学生代表没有表决权，但是他们的意见也很重要）对申报者进行评议和表决，讨论申报人是否符合相应的职称资格，并决定是否向学院申报（参加会议的所有人员必须严格保密会议内容，不得向当事人透露会议上的任何信息）。在评审会议期间，如果出席会议的教师对某一位申报者的资格产生疑义，一般情况下，为避免出现“冤假错案”，担任委员会主任的系主任都还是将其一同送交学院，由学院来裁定。

符合申报资格者，其材料将被密封送交所在学院，学院将申报材料分别送交校外专家审阅。美国部分高校，如新泽西州立大学允许申请者提出不希望送审的专家名单，申请者也可以向学院介绍这一领域的专家姓名（是否送交这些专家将由学院最后决定）。这主要是因为某些研究方向比较独特，有的人不太了解，也可避免某些专家因个人的偏见而对申请人做出不公正评价。学院在将所有专家评阅意见回收完毕以后，组织评审委员会进行评议，决定是否向学校推荐。一般来说，如果外部专家的评价不高，申报材料基本上就不会向学校推荐了。如果评审委员会对某一申请人的晋升资格发生争议，一般采取“矛盾上交”的办法，一并报送学校，由学校最后裁定。

第三步，学校评审委员会秘书处收到各学院送来的申请资料以后，从各个学科挑选学术声誉高的教授组成评审委员会（主管教学的副校长是委员会主任），对申报材料进行评审，审阅内容包括申请者提供的材料和外部专家的审阅意见。评审委员会直接对校长负责。由于这是最高级别的审核，所以学校和各评审专家都极为严格，几乎到了逐字审查的程度。所以，这一步花费的时间很长，通常在2个月左右。经过严格审查，符合晋升资格的教师将收到由校长亲笔签名的信，祝贺其晋升成功。与此同时，学院的院长也将收到一封内容基本相同的信，通知其职称晋升的教师名单，学校不再张榜公示。

需要说明的是，除了这种由申请者个人主动提出申请职称晋升的申报程序之外，还有另外一种申报程序，我们姑且称之为“被动申报程序”，或者称为“推荐申报程序”。由于高校的各级职称晋升没有硬性的指标规定（下文中还将专门分析这个问题），因此晋升的指导思想就是从现有的助理教授或副教授中选拔优秀的教师。所以，各个基层组织每年都要召集部分教授召开务虚会议，会议的主题就是请教授们讨论一下所在学系近年来是否能够产生出有希望晋升的教师。如果与会的大多数成员都认为某位教师近年来在教学、科研和服务等方面工作业绩突出，有希望晋升一级职称，系主任就会告知这位教师会议上的有关讨论意见，建议或劝说他申请晋升职称。如果该教师接受建议并提出申请，就进入上述的申报程序；反之，如果教师本人不愿意申报，那学系也只能作罢。

另外，北美地区高校对于教师职称晋升没有指标限制，只要符合条件，都可以申报并获得批准。这主要是因为学校在接受助理教授岗位、由助理教授晋升为副教授聘任时，已经准备了这名教师今后职称晋升所需要的所有费用，也就是说，这名教师一旦进入教授系列职称，他今后若干年的工资早已列入学校的预算，只要晋升成功，工资待遇就会得到相应的落实。

三、职称评审的费用

北美高校教师在职称晋升过程中不用交任何费用。从学系的评审，到国内外同行专家的评阅、学院的评审、学校的审查等整个过程，都不发生任何费用。所有参加这个过程的评审教师、专家都是义务性的，因此学系、学院和学校这几级委员会的人员每年都不一样，基本上采用轮流的办法为学校尽义务。之所以不发生任何费用，是基于这样几点理念。首先，大家认为，能够参加这样的评审活动是对自己社会地位和学术地位的认可，因而是一种荣誉，这本身就是一种精神奖励。其次，大家普遍认为这是一种义务和责任。因为参加评审的人员在资历、学术、甚至年龄等方面都要高于申请者，所以通过评审这些申请者的材料，也是体现出对晚辈的关心，是一种责任的体现，也是为学术作贡献的一种体现。第三，参加评审活动也是一种学习的过程。通过阅读申请者的成果（学术论文、著作）以及他们的各种社会服务活动，自己也可以增长见识，学到许多新的知识和理念。第四，为学校和社会服务（教师晋升职称中，是否参与社会服务也是一个重要的指标。评审其他学校的教师，实际上就是在为别的学校服务）。作为高级知识分子和社会精英，学者有义务为社会作出积极的贡献。由于评审过程没有收取申请者的任何费用，也会有个别人不愿意参加，这些人通常会找一些托辞，但这样的情况并不多见。大多数学者还是乐于接受、认真对待，尽管付出的劳动量很大。

四、教师职能管理部门的划分

北美地区高等学校对教师（包括教授系列的教师和专门从事教学的讲师）的管理主要是由教务部门来负责，包括教师的教学管理、科研管理、职称晋升、岗位变动、教育和教学培训等。日常工作由教务长及其他几位副教务长主持，而教务长同时也是副校长，主要负责学校层面的管理。教务长的权利相对大一些，几乎与教师有关的各项事务都集于一身。但是，一旦涉及重要的决策，则由教务长召集各委员会讨论决定，以避免政出多门、相互矛盾、推诿扯皮的情况。这种管理职能的划分，虽然有合理性，但是也人为地增加了许多不必要的矛盾，例如工作效率不高、决策过程过长，等等。

五、教师职称争议的解决机制

北美高校大都设有一个投诉受理委员会（Grievance Committee），专门受理教师和学生的各类投诉。如果教师认为在晋升过程中存在不公平，可以以书面形式向该委员会投诉。该委员会在接到投诉信以后，会指派其中的成员或组织委员会部分成员（情况比较严重或比较复杂难以确定时）到申请者所在院系进行调查，就申请者提出的问题与学院或学系进行核实和磋商，并负责写出调查报告，待委员会批准以后送交申请者。申请者也可以要求查阅评审过程中的许多材料，如国内外专家的评阅意见，学院和学系教师的评阅意见，等等。当然，他们只能看复印件，其中专家的姓名等需要保密的信息必须做技术处理，以保护这些专家和教师合法权益，避免产生不必要的冲

突。

六、教师职称晋升的基本条件

这是教师职称晋升的核心和关键要素，北美高校采取的是相对评估的方法。前面已经谈到，由于高校在教师晋升时没有指标限制，所以只要达到一定年限（指由助理教授晋升到副教授）都可以申报，能否成功晋升主要取决于个人在教学、科研和社会服务等方面的业绩。各单位在评审时主要依据两个参考系。一是以所在单位为参考系，看申报者在教学、科研和社会服务等方面是否已经达到所在单位同类职称教师的标准。这个标准是相对的，主要取决于评委们的认识，如果他们一致认为申报者已经达到标准，则可以通过评审。另一个参照系是申报者在国内外同行中的地位，即申报者与国内外同行相比是否优秀。国内外专家在给申请者的评审意见中会对此做出一定的评价，从他们的评价中可以看出申请者的优异程度和地位。如果国内外专家的评价很高，即可获得通过；在评审过程中并没有诸如论文与著作的数量、科研项目和经费的数量等的明确要求。

由此可以看出，教师能否晋升成功，并非取决于具体的数量规定，而是取决于申报者相对于同行是否优秀。例如，某医学院一位副教授从事一项研究，10年下来没有任何进展，但是学校组织评估以后仍然继续支持其研究，并允许其晋升为教授。6年以后，该教授的研究成果——一篇研究报告获得了诺贝尔奖。选拔优秀，是高校教师评审职称的一个基本理念。而所谓优秀又是一个相对的标准，是与其他人相比较才能看出来的；可能有人自己觉得比较优秀了，可是也许还有更加优秀的教师。这种理念使得高校教师不能满足于现状，必须不断地提高，从优秀走向更加优秀。当然，不以数量作为职称晋升的标准并不是否定教师的科研成果和科研活动，实际上，教师是否参与科研活动以及科研业绩还是非常受到重视的。

也许有人会提出疑义：既然没有数量的规定，会不会有人通过关系走捷径呢？在北美，这种情况极少发生。高校的学者在学术研究和学术评估上不讲人际关系和个人情面，申报者也不可能去疏通这些关系，否则会适得其反、自讨没趣。双方都能恪守学术道德底线，从而保证了学术活动的公正和公平。

（作者单位：中国驻多伦多领馆教育组）