激励与约束

激励与约束（共8篇）

1.激励与约束 篇一

谈企业经营者的激励与约束

随着民航新的体改到位与正常运转，企业股份制改造也得到逐步地推进，这无疑是行业发展所需要的。然而，当前行业出现的一些问题却令人担忧：如某些企业经营者的行为与所有者的目标偏离，既给企业造成了损失，也加大了国有企业的风险和危机，而对经营者行为激励与约束机制的缺失则是重要原因。笔者以为，解决这个问题当从强化对经营者的激励与约束入手，切实做到企业改制到位，对企业的管理特别是对经营者的管理也必须到位，以确保经营者的行为体现所有者的意志，避免类似中航油陈久霖事件的重演。

企业管理主要是人的问题，特别是经营者的问题。现在民航企业改制虽到位，但管理还没有到位，特别是对经营者并没有建立有效的激励与约束机制。

一方面对经营者激励不足，从客观上影响了经营者的积极性，导致个别人搞“灰色收入”，造成企业收益的流失；另一方面还没有建立起配套的运用市场要素约束经营者行为的机制，导致某些经营者我行我素。因此，探讨和建立对民航企业经营者的激励与约束机制不仅重要而且迫切。重点是实现对经营者选择、监督管理、激励、约束和淘汰工作的程序化、规范化和可操作性一是引入竞争机制，改进选择经营者的方式。可面向全行业、面向社会，按照竞争择优原则选聘民航企业经营者竞争不能停留在形式上，应是思想道德、学识水平、综合素质、实际能力、以往业绩等多方面的竞争。要通过建立一套企业经营者资格评价体系，对经营者原经营业绩、相应实践经验的考核评审并得出评估指数，以决定其相应的管理等级和所能管理的企业规模及档次，实现经营者衡量标准的科学化和数量化，变企业经营者的行政级别为技术级别。

二是规范经营者行为，提高监控反映灵敏度。加强监督就是要提高可察性，减少不可察性，途径是从完善制度入手分层次实现经营决策过程和执行过程的程序化、科学化和责任，作为事后评价的依据。同时，在做好国有资产管理基础工作、摸清企业国有资产存量基础上，要加强财务审计监督除严格执行任前、任中、任后“三步审计”外，还要定期上报经具有法人资格的会计事务所审查验证的财务报告及相关资料，在此基础上建立国有资产运营的全面监控体系，以对国有资产运营状况等有关信息进行记录、分析、处理，并作为对企业经营者考核评价的主要依据。

三是提高激励层次。对经营者的激励关键是要将经营者的报酬与其经营业绩有机地结合起来，使经营者的利益与所有者的利益紧密相连。但需要注意的是：对经营者的报酬应采取固定收入加浮动绩效的做法；要考虑企业的近期利益与长远利益，防止出现物质激励的短期行为。此外，在给以那些多年实践证明有胆、有识、贡献较大经营者合理的物质报酬外，还可在高需要层次上加强激励，即按评定信用等级办法将经营者的信用等级分为 ABC三级，从而为信用等级高的经营者创造良好的社会环境、经营环境，支持、帮助其实现追求目标和体现自身价值。

四是严格管理，加大约束力度。约束的本质是对经营者的不合理行为进行事先限制和事后处罚，重要的是加强对乱作为及经营不善者的惩罚。没有惩罚就无法树立正气，没有惩罚就无法警示他人，没有惩罚就没有公正。要做到惩处得当，前提是完善各项规章制度，一切按制度办事。对经营不善者的处理也不能单单停留在一时一事上，要通过对具体事件的处理，体现不同层次的约束效果。低层次的方式可以是降低报酬、经济处罚；高层次的处理手段可对失误严重者除经济惩罚外，还必须撤销其经营者的职务，并在其个人档案中留下经营败绩的记录，从而加大该经营者继续从事相关职业的难度。

五是要把管理者、监督者的责任和利益挂钩，责任到人。加强对经营者的激励与约束，核心是解决经营者的工作动力与责任的问题。目前民航市场机制还不健全，法制建设还有待继续加强，发达的信用经济还没有建立起来，因此，对企业经营者的约束和奖惩还不能完全由市场机制和本级企业来完成。这样，建立、完善对企业经营者的监督、激励、约束和奖惩机制就显得尤为重要。企业的上级要把选择企业经营者的职能与管理国有资产的职能有机地结合在一起，通过有力的监督掌握企业运行的真实情况，适时决定企业经营者的去留。同时要使管理者、监督者的责任和利益挂钩，使其自身利益同企业的绩效挂钩，同时也对企业的失误负责。这种负责必须是直接的、连带性的，包括经济的、法律的、行政的。

一个企业的成功，关键是一个成功的企业经营者。而一个成功的企业经营者，除了其自身应具备的管理技能、学识修养、人格魅力等个人素质以外，有效的激励机制和约束机制是必不可少的环境因素。国企改革到今天，还存在这样、那样的一些问题。但其中最重要的一条，就是激励不充分、约束不严明。所以，建立有效的激励与约束机制是加强国有企业经营者队伍建设的基本思路。那么，如何建立有效的激励与约束机制，经营者的激励与约束包括哪些方面呢？

经营者的激励包括精神与物质两个方面，经营者的精神激励主要有：通过各种媒体宣传经营业绩突出的经营者；授予有突出经营业绩的经营者荣誉称号，评定专业技术职称，享受政治待遇，培育成就感，营造企业、行为乃至社会的尊重氛围。反之，对经营者的业绩不良的经营者，降低其相关待遇并要在行业内部或适当范围披露，使其声誉要受到影响。经营者的物质激励主要有：一是科学合理的与经营业绩挂钩、与职工收入分离的基本酬薪制度；二是在尊重管理、承认经营者所提供创造性劳动使企业资本升华、应享有管理投入收益权的前提下，实行经营者期（股）权制度；三是对做出突出贡献的企业经营者建立补充养老和补充医疗保险，保证优秀企业经营者退位以后的基本生活水准；四是建立必要的、与经营业绩有关系的、监督制衡机制健全职务消费制度。

经营者的约束是多方位的，经营者的约束除来自产权（投资者、控股方）或隶属关系方面的约束外，其主要包括： 法律约束：市场经济条件下，一个成熟的企业经营者，首先应是国家政策和法律法规的模范实践者，用国家法律法规规范自己的行为，在法律法规范围内行使职权，做到守法经营。这是起码的约束。市场约束：主要指股市及商品市场上企业股票涨落、企业产品销量等所反映的企业经营者业绩。利益约束：包括与经营业绩密切相联的经营者长（一年以上）短（一年以内）期酬薪体系、股权收益体系，和规范的职务消费行为程序以及监督制衡机制健全的签单权限等。考核及责任目标方面的约束：包括来自国资委和行业、企业内部的绩效考核，指标体系包括完不完成考核期内责任目标，或将盈利企业经营为亏损企业、亏损企业经营为增亏企业，以及新任亏损企业的经营者在两年内不能止亏、减亏等等，均应在工资、奖金、职务消费乃至个人声誉等方面受到相应约束。制度及管理方式的约束：企业依照国家法律法规制定的规章制度，是企业管理经验的升华，经营者应率先垂范，才能带出好队伍。

现代科学管理方式将逐步取代凭经验、直觉以及拍脑袋式的传统的管理方式，而更多地依赖于科学的管理制度，依赖于经营者努力不懈地学习，补充新知识，掌握新信息。*说：政治路线确定之后，干部就是决定因素。把正确的人放在正确的位置上，是事业成功的秘决。总之，约束不是目的、不是管、卡、压，是确保经营者走正路，确保企业发展。早在200多年前，法国经济学家萨伊指出：“经营者是把土地、劳动、资本三要素结合起来进行生产经营活动的第四大和平要素。”一支高素质的经营者队伍，能大幅提升一个企业及至一个国家的竞争实力。据统计，世界十强跨国公司一年的营业额相当于美、日、英、法、德等主要工业国家国民生产总值的6%，这些公司的经营者在一定程度上主导了世界经济发展的方向。

2.激励与约束 篇二

我国现行法律制度承认公司具有法律人格, 但在公司具体享有权利、承担责任方面对自然人的依赖却也是不争之事实。单就理论而言, 公司机关担当人, 如董事、监事、经理等, 与公司的利益应是一致的, 他们应当为了公司的最大利益而工作, 但实践中, 董事、监事、经理等损害公司利益之事时有发生。由于受董事、监事、经理等内部人控制, 公司对此种利益损害通常很“麻木”, 而公司的“麻木”, 看似仅与公司自己有关, 实则不然。公司虽然具有法律上的人格, 但从经济利益归属角度来看, 公司利益的真正分享者应是股东, 公司利益受损, 其最终受到损害的只能是股东, 尤其是中小股东。所以, 世界各国各地区的商法大都赋予了股东在公司利益受损而公司怠于起诉时, 以自己名义代公司提起派生诉讼的权利。我国借2005年修订《公司法》之机, 于第152条增设股东派生诉讼制度, 填补了公司立法的空白。但建立完善、行之有效的股东派生诉讼制度, 绝非一个法律条文所能及。所以, 《最高人民法院关于适用〈公司法〉若干问题的规定 (二) (征求意见稿) 》 (下文简称《征求意见稿》) 对股东派生诉讼1作了具体规定。

股东派生诉讼肇始于英美普通法, 已有一两百年的历史。其间, 股东派生诉讼, 除了担当保护中小股东、完善公司治理结构等彰显其本旨的使命外, 也出现了违背本旨, 乃至干扰公司正常经营的不当形式。这些不当诉讼主要表现为: (1) 原告股东和律师为获取个人利益而与董事通谋提起的投机诉讼; (2) 股东为争夺公司的控制权而提起的骚扰性诉讼; (3) 股东为谋取非法利益而向公司提起勒索性诉讼等。适当提高股东提起派生诉讼的门槛, 可以降低不当诉讼发生的机率, 对居心叵测的股东构成一定的约束。但在具有息讼传统的我国, 除了约束外, 更多的还是应当思考如何激励股东提起派生诉讼。

二、股东派生诉讼的激励机制

激励派生诉讼就是通过减少障碍, 使股东提起派生诉讼的难度降低或增加可能性, 具体有以下几种方式:

1. 明确股东派生诉讼为非财产诉讼

按照民事诉讼的一般规则, 原告提起诉讼时, 应当预先垫付诉讼费用, 股东派生诉讼自然也不能例外。但是, 如果把股东派生诉讼视为财产案件并依原告股东请求额计算诉讼费用的话, 将会增加原告股东的诉讼负担, 从而在客观上阻却派生诉讼的提起。例如, 最近经常见诸报端的顾雏军事件, 如果股东以顾挪用科龙公司34亿资金为由提起派生诉讼, 依照《诉讼费用交纳办法》该股东起诉时应垫付的受理费无疑是天文数字。面对高昂的诉讼费用, 中小股东们通常会选择放弃。日本早在1950年修改商法时就增设了股东派生诉讼, 可实践中提起的派生诉讼少之又少, 直接原因就是由于当时日本法律将派生诉讼规定为财产诉讼, 使得股东提起派生诉讼必须承担巨额的受理费用。所以, 1993年再次修改商法时, 就将股东派生诉讼改为非财产案件。在我国首次建立股东派生诉讼之时, 应借鉴日本曲折立法的经验和教训, 将股东派生诉讼明确规定为非财产诉讼, 实行定额收费。遗憾的是, 《征求意见稿》却没有涉及此问题, 即意味着原告股东提起派生诉讼将按照《诉讼费用交纳办法》垫付巨额受理费, 这将构成股东提起派生诉讼的巨大障碍。

2. 赋予胜诉股东诉讼费用补偿请求权

原告股东胜诉时, 其垫付的诉讼受理费和其他法定诉讼费用应由被告承担, 但其所支付的律师费和其他合理费用, 则无权获得补偿。这种现状将会大大抑制在派生诉讼中本来就得不偿失的股东提起派生诉讼的积极性, 从而大大降低派生诉讼启动的可能性。笔者认为, 为调动广大股东监督公司经营的积极性, 有效维护公司和股东的合法权益, 我国宜借鉴美国、日本的立法例, 赋予胜诉股东诉讼费用补偿权, 即原告股东除有权从败诉被告处获得其垫付的法定诉讼费用外, 还有权请求公司在原告股东支付的律师费及其他必要费用内支付相当合理的金额。

3. 赋予胜诉原告股东直接受偿权

股东派生诉讼的胜诉利益应当完全归公司所有, 原告股东只能按其持股比例间接受偿。而这种间接受偿, 在某些股东就公司利益受损存在过错时, 也不对过错与否区别对待, 过错股东与无过错股东同样享有间接受偿权。这对于原告股东是不公平的, 同时也会抑制股东提起派生诉讼的积极性。

美国判例法承认原告股东在以下三种情形下享有直接受偿权:一是股东派生诉讼是对滥用公司财产的内部人提出时;二是股东派生诉讼中存在善意股东与过错股东时;三是公司不再是持续运营的兴旺企业时。

因此, 为了完善我国的股东派生诉讼制度, 有必要借鉴美国的判例法, 在特定情形下, 赋予胜诉原告股东直接受偿权。笔者建议赋予胜诉原告股东直接受偿权时, 应注意下列问题:

(1) 是否只能在公司股东存在过错与无过错之分时, 方可赋予无过错的胜诉原告股东直接受偿权?不一定。赋予胜诉原告股东直接受偿权的首要目的是为了保护股东提起派生诉讼的积极性, 其次才是为了避免过错股东与无过错股东同等享有间接受偿权, 这一不公平现象出现。所以, 无论在涉诉公司中的股东是否存在过错问题, 都应当赋予胜诉原告股东直接受偿权。

(2) 胜诉原告股东在什么范围内享有直接受偿权?按照国外的立法例, 胜诉原告股东一般是按照持股比例享有胜诉利益, 例如, 某派生诉讼胜诉后, 法院判决被告赔偿10万元, 若原告股东持股比例为10%, 则可直接享有1万元。这样的规定操作性强, 也不影响其他股东的间接受偿权, 所以笔者建议, 我国派生诉讼胜诉原告股东直接受偿的范围也可根据持股比例予以确定。在存在过错股东时, 计算持股比例应将过错股东的股份排除在外。例如, 某公司注册资本100万元, 其中股东甲出资50万元, 股东乙出资10万元, 其他股东出资40万元。股东甲兼任公司董事期间损害公司利益, 股东乙提起以甲为被告的派生诉讼。原告股东乙胜诉, 法院判决被告甲赔偿损失10万元。将过错股东即甲的股份排除在外, 则原告股东乙可直接受偿2万元。

(3) 原告股东直接受偿的利益是由法院在作出胜诉判决时一并作出, 还是在胜诉后原告股东另行向公司提出请求?笔者认为由法院在作出胜诉判决时一并作出较为妥当。股东提起派生诉讼是由于公司怠于自己起诉, 而公司怠于提起诉讼, 多数情况下是因内部人 (往往就是派生诉讼被告本身) 阻挠而致。当公司因派生诉讼胜诉获得利益时, 阻挠派生诉讼的内部人同样也会阻碍原告股东实现直接受偿权。如果由法院在胜诉判决中明确原告股东的直接受偿权, 有利于将胜诉原告股东的直接受偿权落到实处, 从而更好的保护股东提起派生诉讼的积极性。

4. 有条件适用举证责任倒置

按照民事诉讼“谁主张, 谁举证”的一般规则, 原告股东在提起派生诉讼, 要求被告对公司承担赔偿责任的同时, 应对其主张的事实, 即被告损害公司利益的事实, 承担举证责任。然而能够证明公司利益受到损害的财务资料、经营资料基本上都在公司内部管理人员的控制之下, 尤其当掌握资料的内部管理人员成为派生诉讼被告时, 公司不但不会配合股东收集证据, 反而会千方百计地隐藏乃至销毁证据。在此种情况之下, 要求股东承担举证责任是十分不公平的, 所以有学者建议, 将股东派生诉讼界定为特殊侵权并实行举证责任倒置。从减轻原告股东负担, 激励派生诉讼的角度看, 举证责任倒置能起到积极作用, 但不宜将其在派生诉讼中广泛推行。我国股东派生诉讼中被告范围非常广泛, 除了董事、监事和高级管理人员外, 还包括他人。他人是指董事、监事、高级管理人员以外的其他主体, 具体包括不具有管理者身份的控制股东、实际控制人以及因合同、侵权或其他原因损害公司利益的第三人等。笔者认为, 对被告为第三人的股东派生诉讼, 不应适用举证责任倒置。股东较之于公司内部管理人员收集证据困难一些, 但相比较于第三人又要容易一些, 毕竟股东对公司享有知情权。

5. 扩大原告股东的范围

传统公司理论所构建的派生诉讼建立在股东是公司所有者, 与公司存在紧密利益关联的基础之上, 所以, 一般认为, 派生诉讼的原告只能是本公司的股东。随着经济的发展, 母子公司的大量出现, 与本公司利益密切相关的除了本公司的股东外, 还有本公司的母公司股东。虽然母子公司互为独立法人, 子公司利益受损将最终导致母公司股东利益受损。故而, 赋予母公司股东因子公司利益受损提起派生诉讼的权利具有客观基础。此种派生诉讼又称为双重股东派生诉讼 (Double Shareholder Derivative Suit) , 源于美国的判例法, 现在不论是联邦法院的判例还是州法院的判例都承认此种诉讼。通过赋予母公司股东对子公司的派生诉讼提起权, 不仅使子公司利益更有保障, 更重要的是将能够提起派生诉讼的股东人数增加数倍, 从而大大增加股东派生诉讼提起的可能性。

三、股东派生诉讼的约束机制

约束派生诉讼就是增加股东提起派生诉讼的难度, 以过滤掉滥诉、不良诉讼或无意义诉讼, 主要包括但不仅限于以下四种方法:

1. 前置程序的设置

股东在派生诉讼中使用的诉权本来应属公司所有, 在公司怠于起诉的情况下, 股东代公司提起诉讼。出于对公司诉权的尊重, 各国各地区的派生诉讼立法均设置了前置程序, 即股东在正式诉讼前应书面告知公司该事宜。前置程序的设置对于防止别有用心股东的滥诉起到了很大的作用。我国《公司法》构建的股东派生诉讼制度也设置了前置程序, 但对该程序的设置存在以下问题:

(1) 何为“情况紧急”?公司法规定了几种前置程序适用的例外情况, 一是公司拒绝提起诉讼, 二是收到请求之日起三十日内未提起诉讼, 三是情况紧急, 即在前三种情况下股东可以不经过前置程序, 直接向人民法院提起派生诉讼。对于第三种情形中的紧急情况的理解存在较大的弹性空间, 笔者认为对于情况紧急的理解应以时间的紧迫性为标准, 而不能以数量的大小为标准, 如财产即将被转移、行使权利的期限或诉讼时效即将超过等即为典型情形, 其中财产的多少或权利体现的经济利益的大小则在所不问。

(2) 建立说明理由制度。公司机关收到股东书面请求后, 如果拒绝诉讼或三十日内未提起诉讼, 公司法仅规定股东可以直接向法院提起诉讼, 没有要求公司说明理由。笔者建议, 我国的股东派生诉讼制度应当建立说明理由制度, 理由如下:第一, 要求公司说明理由, 可以督促公司认真调查, 避免前置程序流于形式。第二, 公司所作的拒绝起诉或不起诉的理由可以作为股东是否继续提起派生诉讼的重要参考, 从而减少无意义的诉讼。

2. 原告股东资格的限制

对原告股东资格进行限制是约束派生诉讼的重要手段之一, 受到各国各地区公司立法的青睐。各国各地区对原告股东资格所作的限制主要体现在对原告股东持股时间和持股数量的要求。我国也有相应要求, 现行公司法规定, 股份公司股东只有连续180日以上单独或合计持有公司1%以上股份的方可提起派生诉讼, 而有限公司股东提起派生诉讼不受持股时间和持股数量的限制。这种做法是值得肯定的, 因为有限公司较之股份公司具有较强的人合性和封闭性, 股东之间, 股东与公司的利益联系较股份公司紧密, 所以没有必要再对有限公司股东进行限制。

3. 确立诉讼费用担保制度

《征求意见稿》第三十条规定, 股东以公司董事、监事或高级管理人员为被告提起股东代表诉讼时, 董事、监事或高级管理人员在答辩期间提供证据证明原告可能存在恶意诉讼情形, 并申请原告提供诉讼费用担保的, 人民法院应当准许。这样的规定无疑对于防止滥诉可以起到直接的积极作用, 但该条有以下几点值得商榷:

(1) 以他人为被告的股东派生诉讼是否适用诉讼费用担保制度?该条诉讼费用担保的规定仅涉及以公司董事、监事或高级管理人员为被告的股东派生诉讼, 这意味着以他人为被告的派生诉讼是根本不适用诉讼费用担保呢, 还是在有证据证明原告股东存在恶意诉讼的情况下, 法院可以自由裁量是否要求原告提供诉讼费用担保呢?诉讼费用担保的功能更多是体现在通过增加股东经济负担约束滥诉, 而非保护董事、监事和高级管理人员。所以, 笔者建议将诉讼费用担保在所有形式的股东派生诉讼中推行, 并且其适用既可依被告申请也可由法院依职权决定。

(2) “恶意”怎样界定呢?传统民商法通常以“知与不知”来区别恶意与善意。笔者认为, 这里的恶意可以解释为, 原告明知被告没有对公司负责的理由, 其恶意是对被告而言, 而非对公司。

4. 败诉原告的责任

提起派生诉讼败诉, 从理论上讲, 原告股东所面临的责任主要包括两方面:一是对被告的责任, 二是对公司的责任。对于第一种责任, 美国和日本均无相关规定, 只有我国台湾地区《公司法》第215条有相关规定, 即股东提起的派生诉讼所依据之事实, 显属虚构, 经终局判决确定时, 提起此项诉讼之股东, 对被诉之董事因此所受之损失, 负赔偿责任。我国现行《公司法》所规定的派生诉讼被告可以分为两类;一是董事、监事及高级管理人员, 二是除董事、监事及高级管理人员以外的他人。第一类被告因派生诉讼所遭受的损失, 可以通过公司或参保经营者责任保险得到获得必要补偿, 所以没有必要由败诉股东负责。对于第二类被告, 即董事、监事及高级管理人员以外的第三人, 派生诉讼或多或少对其生产生活, 乃至信誉都会产生一定的负面影响, 所以原告股东应对此承担一定的责任。笔者认为只有恶意股东才承担此赔偿责任, 即起诉时明知被告无对公司负责的法定理由。对于第二种责任, 即对公司的责任, 国外公司立法均有所涉及, 如《日本商法典》第268条之2的第2项规定:股东败诉的场合, 非有恶意的场合, 对公司不承担损害赔偿的责任;我国台湾地区《公司法》第214条规定:提起派生诉讼的原告败诉, 致公司受有损害, 起诉股东对公司负赔偿责任。笔者认为, 在我国派生诉讼中应规定败诉原告股东存在恶意时对公司负赔偿责任。因为依据我国前置程序的规定, 公司除非自己亲自提起诉讼, 仅拒绝原告的诉讼请求并不能阻止派生诉讼的进行, 也就是说当公司明知派生诉讼对自己不利时也无能为力。原告股东执意进行的派生诉讼, 被法院判决败诉后, 对公司会产生一定的不利影响, 造成一定的损害, 恶意股东, 即明知诉讼会对公司造成损害, 理应对公司承担赔偿责任。确立恶意股东在败诉时的赔偿责任, 对于以不正当目的提起的派生诉讼而言是一种必要的事后约束手段。

四、结语

虽然我国确立了股东派生诉讼制度, 但这仅仅是一个开始, 对该制度的完善还有一个漫长的过程。过度的激励放松了对滥诉的管制, 会干扰公司的正常经营活动, 过分的约束过高设置派生诉讼的门槛又不利于保护中小股东的利益, 同时也会使公司治理失去一种有效手段。股东派生诉讼的完善过程就是在激励与约束之间寻找最佳平衡点的过程。在适度的激励与约束中建立健全起来的派生诉讼才能够真正发挥保护中小股东、完善公司治理的作用。

参考文献

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[3]Brown v.Young, 167111.549, 47N.E.863 (1897) , 转引自黄晖:《股东派生诉讼制度研究》, 载于《商事法论集》第7卷, 法律出版社2002年版, 第409页

[4]Bailey v.Jacobs, 325Pa.187, 189A.320 (1937) , 转引自黄晖:《股东派生诉讼制度研究》, 载于《商事法论集》第7卷, 法律出版社2002年版, 第409页

[5]宣伟华宋一欣:《证券民事赔偿制度及其形式初探》, http://www.fatianxia.com/paper2008年2月1日20:55

[6]周剑龙:《日本公司法制现代化中的股东代表诉讼制度》, 《南京大学学报 (哲学.人文.社会科学) 》, 2006年第3期

[7]施茂林刘清景:《实用六法全书》, 世一文化事业股份有限公司, 中华民国九十四年四月修订三十九版, 第285页

[8]卞耀武:《当代外国公司法》, 法律出版社1995年版, 第646页

3.约束与激励并举才能突破改革困局 篇三

全面深化改革已经成为当前工作重心。目前，改革面临的主要问题有：一些部门积极性不高，激励不足，约束不足；居民参与积极性不高。改革在一定程度上陷入胶着状态。

旧的激励体制破除了，而新的还未健全，是当前官员不作为的一大制度原因。

据我们观察，不少地方政府更多地是在观望和等待，公职人员的积极性尚未调动起来，主动性不强，存在着“多一事不如少一事”的心态。由于怕担当风险和缺乏明确的主线，改革推进较为缓慢。不少部委的改革方案仍然以缓解局部问题为主，突破不多，离现代国家治理要求还有一定差距。由于改革具有风险，而短期收益并不明显，因而公职人员参与改革的积极性并不高，更多的是一种由上而下的任务及压力。

一定程度上，以GDP考核为基础的竞争体制是中国改革成功的制度基础。传统的经济发展模式和官员晋升机制出现了很多问题，全面深化改革的新阶段必须对此变革。最重要的两点变化是：经济表现不再是晋升的唯一标准；官员和企业接触带来的腐败收益或灰色收益没有了，反而为了避嫌要敬而远之。

同时，在反腐高压态势下，部分官员不知道如何依法依规施政，从而产生了不求有功、但求无过的消极心态。需要强调的是，反腐败不是官员不作为的根本原因，而是理顺官员激励的第一步。反腐使官员晋升激励制度上升了一个层次，使他们更加稳健和高效地发展经济和推行改革。反掉腐败分子不是最终的目的，如何让有能力的清廉官员脱颖而出，才是提升政府治理水平的关键。

目前，改革已进入“深水区”，难度越来越大，而改革处于胶着状态的主要原因有五个：一些改革本身没有完全坚持公开透明的原则；良好的制度及社会规则没有明确，需要强化社会规则的重建；怕“乱”以及对风险的顾虑多；长期和短期的关系没有协调好；利益机制没有理顺。

面对当前的改革推进缓慢的状况，需要采取切实的措施，更积极地推进各项改革，重点包括明确整体规划、建立恰当的激励和约束机制、强化居民的监督和参与积极性等。

进一步明确改革的整体规划，明确如何改革、改革的路径目标等。明确重点是简化规则、恰当对利益再分配。从中央层面，需要从整体上把握，对改革做出明确的目标和路径图，避免碎片化。改革需要简化规则，减少繁琐的行政程序。要有更大的决心和勇气，强化社会的透明度，建立更为公开透明的社会规则。在改革实施过程中，需要不断公开信息，改变原先封闭的模式。

加强对改革的研究，明晰模糊地带，深化对改革的把握和认识。目前对改革的研究仍然有待深入，由于历来对改革的研究较为零碎，在如何理解“现代国家”和“治理体系”等关键问题上都存在着不少含糊之处；在如何将一般规律与中国的历史文化特性相结合上，存在着需要深入研究的模糊地带。

提高公众对改革的参与，调动公众参与改革的积极性，发挥群众的智慧，提高改革的共识。不仅要强调顶层设计，也需要发挥摸着石头过河的智慧。对于存在的争议需要公开，鼓励更多的社会公众参与改革。

健全公职人员的激励和约束机制，真正实现“非禁即入”的管理模式。促进政府放权，同时，真正实施事中事后监管措施，着力提高社会效率。需要调动公职人员的积极性，真正投入到事中事后的监管之上，降低改革后的风险。鼓励官员大胆创新，允许试错，调动执行层面的积极性。对改革试错与腐败要区分对待。在强调追责的同时，还要注意保护改革者，宽容失误者，鼓励干事者，充分保护好党员干部干事创业的积极性。加大改革实绩考核权重，形成鼓励改革、支持改革的正确用人导向。

提高执行力，将既有的政策和措施落到实处。改革的政策举措同样面临如何最终落地的问题，一方面，需要各级政府部门主动落实，另一方面，需要更多的约束机制。在机制设计上，要考虑政策是否能得到真正实施，从激励和约束两个层面，更客观地研究改革的措施能否得到真正实施和应用，强化决策的科学性。

4.激励与约束 篇四

长城国际钻修公司 西部项目部

安全管理制度

组织机构

组长：乔志才

副组长：焦胜军 冯建明 组员：小队全体员工 组长安全职责

1.认真贯彻执行国家、地方政府有关安全生产法律、法规，集团项目部和局、公司、项目部各项安全生产规定要求，对本队安全生产工作负全面责任。

2.组织制定和实施安全生产工作计划，实现本队安全生产工作目标和经营承包责任制的安全考核指标。

3.执行项目部安全生产责任制；

4.执行本单位安全生产规章制度和操作规程；

5.主持召开周一安全活动和月度安全例会，讲评安全生产工作，根据本队安全生产情况，制定有针对性的防范措施，部署下步安全工作；

6.定期考核、总结安全工作；

7.督促、检查本单位的安全生产工作，及时消除生产安全事故隐患；

8.执行本单位的生产安全事故应急救援预案； 9.接到事故报告后，迅速采取有效措施，组织抢救； 10.及时、如实报告生产安全事故，定期向职工报告安全生产情况，听取意见和建议，接受职工监督。

副组长安全职责

1.协助队长抓好本队安全生产和劳动保护工作；

2.贯彻执行健康，安全法律、法规、规章制度及技术标准、操作规程；不得违章指挥、违章操作；

3.定期对本队职工进行安全生产教育培训，负责组织新工人或转岗工人的安全教育和考试；

4.对生产现场进行安全监督检查，对施工现场存在问题组织纠正，有权对违章人员进行处罚；

5.在有较大危险因素的生产经营场所和有关设施、设备上，设置明显的安全警示标志。

6.组织进行应急演练。

7.发生事故时协助领导采取有效措施，组织抢救；查清事故原因，制定预防措施，对全体员工和事故责任者进行教育，负责事故的统计上报。

组员安全职责 技术员安全职责

1.对本队的安全生产在技术上负全面责任。

2.协助副队长搞好本队的安全教育，做好技术培训和井控培训工作。

3.认真贯彻落实生产工序的安全操作规程和措施，研究解决安全生产中的技术问题。4.对生产现场进行安全监督检查，组织纠正不符合项。5.负责施工设计，井控设计的制定（包含安全措施）并组织实施。

6.不得违章指挥、违章操作。

7.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。大班司机安全职责

1.确保作业机、修井机处于正常运行状态。

2.督促小班操作手对作业机、修井机进行必要的保养以及定期对其进行安全技术培训。

3.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。班组长（司钻）安全职责

1.对本班的安全生产负主要责任；组织召开班前安全会议，识别出施工过程中存在的风险，掌握风险削减措施。

2.督促班组成员进行持表巡回检查，纠正各类不符合项，对班组无力纠正的不符合项及时上报。

3.督促班组成员遵守安全生产规章制度和操作规程，正确使用和佩戴劳动防护用品，制止班组成员的违章操作行为。遵守劳动纪律，不得违章指挥、违章操作，不得强令工人冒险作业。

4.接受安全生产教育和培训，掌握本岗位所需要的安全生产知识。

5.掌握本岗位的应急措施。

6.保证防喷井口（防喷器）等井控设施的有效性。7.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。

班组一岗（内、外钳岗）安全职责

1.在作业过程中遵守本单位的安全生产规章制度和操作规程，服从管理，遵守劳动纪律，不得违章操作。

2.接受安全生产教育和培训，掌握本岗位所需要的安全生产知识。

3.进行岗位交接和持表巡回检查，发现事故隐患应当及时进行纠正，对无力纠正的事故隐患向班长报告或上报。

4.监督制止班组成员的违章操作行为。5.正确使用和佩戴劳动防护用品。6.掌握本岗位的应急措施。

7.在进行高空作业时必须使用安全防护设施（如安全带、防坠落装置）。

8.在进行液压钳的检查、维修、保养、换牙时必须先切断动力源，然后才能操作。

9.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。班组二岗安全职责

1.在作业过程中必须遵守本单位的安全生产规章制度和操作规程，服从管理，遵守劳动纪律，不得违章操作。

2.接受安全生产教育和培训，掌握本岗位所需要的安全生产知识。

3.进行岗位交接和持表巡回检查，发现事故隐患应当及时进行纠正，对无力纠正的事故隐患向班长报告或上报。4.监督制止班组成员的违章操作行为。5.正确使用和佩戴劳动防护用品。6.掌握本岗位的应急措施。7.保证井口操作场地有安全通道。

8.负责消防器材的检查与更换，负责搬迁时的安全检查。9.在拉管过程中如果管接箍低于套管四通上表面，必须使用三角架保护自己。

10.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。班组场地工安全职责

1.在作业过程中必须遵守本单位的安全生产规章制度和操作规程，服从管理，遵守劳动纪律，不得违章操作。

2.接受安全生产教育和培训，掌握本岗位所需要的安全生产知识。

3.进行岗位交接和持表巡回检查，发现事故隐患应当及时进行纠正，对无力纠正的事故隐患向班长报告或上报。

4.监督制止班组成员的违章操作行为。5.正确使用和佩戴劳动防护用品。6.掌握本岗位的应急措施。

7.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。班组操作手（副司钻）安全职责

1.在作业过程中遵守本单位的安全生产规章制度和操作规程，服从管理，遵守劳动纪律，不得违章操作。

2.接受安全生产教育和培训，掌握本岗位所需要的安全生产知6 识。

3.进行岗位交接和持表巡回检查，发现事故隐患应当及时进行纠正，对无力纠正的事故隐患向班长报告或上报。

4.监督制止班组成员的违章操作行为。5.正确使用和佩戴劳动防护用品。6.掌握本岗位的应急措施。

7.负责修井机各系统的检查与保养，确保刹车系统灵活可靠。8.负责检查配电箱、电线、漏电保护器有无缺陷，并及时上报进行更换。

9.发现井口操作人员有违章行为，不得进行起下操作。10.维修作业机时必须先座井口，确保井口处于控制状态才能维修；如果作业机坏无法保证井口处于控制状态，必须向上级汇报，请求更换作业机。

11.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。井架车驾驶员安全职责

1.在驾驶过程中必须遵守本单位的安全生产规章制度和操作规程，服从管理，遵守交通法规，保证行车安全。

2.接受安全生产教育和培训，掌握本岗位所需要的安全生产知识。

3.正确使用和佩戴劳动防护用品。

4.负责所驾驶车辆的例行保养与维护，对车辆进行行车前、行车中、停车后的安全检查，及时整改事故隐患。

5.发现车辆存在事故隐患不能及时进行整改的，应当及时向本7 单位安全生产管理人员或主要负责人报告。

6.严禁酒后驾驶、强超强会、疲劳驾驶和跑私车，严禁把车辆交给无证人员驾驶，执行“三交一封”制度。

7.井架车就位后，驾驶员刹好车离开驾驶室关好车门（室内必须无人）。指挥井架操作手进行立放井架，发现隐患或险情

8.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。食堂炊事员安全职责

1.在作业过程中必须遵守本单位的安全生产规章制度和操作规程，服从管理，不得违章。

2.接受安全生产教育和培训，掌握本岗位所需要的安全生产知识。

3.对气罐、供气管线进行检查，发现事故隐患不能及时进行整改的，应当及时向食堂管理员或本单位安全生产管理人员报告。

4.掌握本岗位的应急措施。

5.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。

安全管理制度 认真贯彻执行《中华人民共和国环境保护法》和长城钻探国际钻修分公司环境保护方面的有关规定。建立作业队环保组织机构，开展环保教育，进行环保检查，并认真做好记录。施工现场油管桥，抽油杆桥下面要铺好地膜，周围用地面管8 卷入地膜并架高，抽油机用驴头罩包好，施工现场要设有垃圾桶，及时回收生活、工业垃圾，防止环境污染。现场设备的油水管线和各部件接头以及洗压井地面管线必须固定、严密、不滴不漏，施工过程中的各种残液应及时回收，统一进行处理。遇有六级风以上天气油水井施工时，在没有防护装置的情况下，禁止起下作业。在施工中，应积极采取防范措施，若发生污染事故时，施工现场的工作人员要积极采取各种控制措施，控制污染面积，尽量减少事故的损失，并及时向上级部门汇报。施工结束后，要及时恢复原貌。现场HSE检查制度 每周由队长或副队长对本队的HSE工作进行一次检查。2 施工作业前各岗位按照岗位HSE检查表的要求及危险点源进行巡回检查。施工过程中进行班前、班中、班后检查，从上一道工序转入下一道工序时，再进行一次HSE现场检查。处理重大事故和隐患，由班长（或队长）对要害部位进行HSE检查。每逢换季（指春季、雨季汛期、冬季）和重大节日前由队长负责组织HSE检查。每月由队长组织一次对班组HSE活动的开展情况进行检查并考核。安全生产责任制（HSE）考核办法

第一条 月考核规定

1、每月对现场检查出来的安全生产违章行为和不符合项，按照《项目部安全生产（HSE）违章处罚管理规定》和《项目部事故管理规定》进行当月考核。

2、每月对基层队的HSE资料进行检查，把查出来的问题留到每季度末汇总后按规定进行考核。

3、每季度项目部对基层队的HSE教育培训效果进行一次抽考，对不及格的员工进行考核。

第二条 员工违章行为记分管理办法

项目部对员工违章行为实行记分管理。计分管理时限为半年一个周期，周期满分为10分，凡满10分的员工给予待岗一个月处罚。凡在局、公司级、项目部级单位安全检查中的违章记分，都在累加计分之中。扣分标准：5-9分扣款500元，3分扣款200元，2分扣款100元，1分扣款50元。

第三条 安全承包风险抵押金兑现办法

按照国际钻修分公司安全承包风险抵押金办法执行 第四条 员工先进个人评比办法 先进个人条件： 1.年度内无事故发生； 2.年度内无违章行为发生；

3.年度内有安全科技成果的在同等条件下优先评比； 4.在册的所有员工，包括农民工。先进个人名额：每个基层队1～2名。先进个人奖励：500元。第五条 安全科技奖励规定

5.激励与约束 篇五

条例规定，事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。

事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。

6.激励与约束 篇六

近年来，以江泽民同志为核心的第三代中央领导集体多次号召“全党要重视学习，善于学习，兴起一个学习马列主义、毛泽东思想，特别是邓小平理论的新高潮”，要求党的干部必须“学习、学习、再学习”，“在全党全国努力造成一种普遍的浓厚的学习风气”，“建设学习型社会”。在各级党委的领导与重视下，全国广大党的干部在新世纪进入全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化的新的发展阶段，为了适应新的形势和任务的需要，如饥似渴地学习理论，特别是认真学习邓小平理论和江泽民“三个代表”的重要思想，极大地加强了党的思想．组织、作风建设，推进了改革开放和现代化建设事业的不断发展。然而在少数地方和一些干部中，也存在着认为学习是软任务，经济建设是硬指标的错误观念?在学习中浅尝辄止，穷于应付，学风不正，形式主义现象严重。我们认为，解决干部理论学习中存在的这—问题，关键是建立一种严密的激励约束机制，形成一个科学的考核评价标准体系，通过“机制”来促学，通过“标准”来考学，从而激发广大干部学习的自觉性。

一、关于建立干部理论学习激励约束机制问题

何谓“机制”，概而言之，即某一事物、现象及与其相关的基本准则．相应制度及决定其行为的各种内外因素、相互关系的总称之所谓也。干部理论学习的激励约束机制，则是一整套激励、督促、制约、管理、考核干部学习的制度、措施、标准、原则的总称，是干部理论学习活动必然发生的机能的总和。那么，这一机制主要包括哪些内容呢?纵观干部理论学习活动，主要有岗位自学、单位集体学习(包括各级党委党组中心组学习)、脱产培训学习(党干校调训)三种形式，在实践中，各地也相应建立了诸如党委(党组)中心学习组学习日制度、岗位自学制度、党校(干校)培训轮训制度，对不同对象，不同形式的学习作出了制度性的规定。怎样保证这些学习制定的落实，则要通过一系列的督查制度、约束措施．考核标准，导向原则，形成相关的机制来启动、规范、制约干部的理论学习活动。具体说来，主要包括如下四个方面：

1、实行“督学”制度，形成“督学”促“自学”机制。

“督学”，指的是对干部理论学习的督促、检查与指导，其针对的行为客体是干部的岗位自学、单位集体学习，党委(组织)中心组学习等活动。“督学”制度的主要内容包括：①健全的组织领导制度。县以上党委应成立干部学习教育领导小组，负责干部的学习培训工作，由党委分管书记负总责，由组织、人事、宣传，党校、讲师团等相：关单位负责同志组成。作为办事机构可设办公室，与组织人事部门的干部教育培训工作机构合署办公。其主要职责是：制定学习培训规划；部署学习内容与安排；指导、督查与考核学习情况。②专兼职的“督学”员制度。党委的干部学习教育领导小组办公室应设置“督学”职务，并聘请基层党委的组织、宣传委员和有关的理论教育工作者为兼职的“督学”，赋予他们通过调研，访谈，督查等形式对基层干部“督学”的职责。

③完善的督查指导制度，必须明令要求各级党委应建立各种学习制度，诸如党委(党组)中心组学习日制度，干部轮训培训制度、理论学习考试考核制度、学习情况检查通报制度等，实行定期与不定期相结合学习检查制度。定期是指通常在每半年或一年对各基层单位的干部学习情况进行一次全面检查、考核与通报。同时，根据实行情况与重点内容学习安排对少数单位情况进行或座谈、或检查、或调研形式的督查，抓典型，促全面。

④明确的督查内容范围规定。“督学”制度，应明确规定督查的内容与范围，如单位的学习计划安排，学习制度的执行情况，干部个人的学习考勤与学习效果领导干部的学习笔记等。我们把这种对学习的组织领导制度、督学员制度、督导制度，督查内容范围的规定，通称为“督学”制度，使制度这一主体与其相制约的客体行为规范化、准则化甚至是强制化，从而形成“督学”促“自学”的机制。

2、强化“管学”措施，形成“管学”促“调学”机制。这里，“管学”侧重指加强对干部脱产培训的学习管理问题，按照中央的有关规定，各地均建立了领导干部“三年”或“五年”任期内到党干

校进行一次培训的制度，后备干部培训制度，干部晋升岗前培训制度，以贯彻党的重要会议、文件精神为主题的研讨班、读书班、专修班的调训制度。然而，在实际执行中往往出现或调

训率不高。或调学后，参训率不高及调主官难等现象。有的通过各种关系请假，有的通过换

人让工作责任相对较轻的同志去学，造成有的同志成了学习代表，有的调学不离职不放权，办公会和工作汇报会开到了党干校。因此，要抓好“调学”，必须切实强化“管学”措施，我们

认为这些措施主要包括：

统筹规划，合理安排，保证总体培训规划与调训计划的严肃性与可行性。包括在时

间安排，调训对象搭配上，要从实际出发，安排合理可行且科学。

严格纪律，领导负责，强调组织部门调训的权威性。一经确定的调训名单，非特殊情况

经党委主要负责同志批准的一律不得请假，落实各单位领导服从训干安排的责任制。实行领

导干部离职培训、停职制度。凡领导干部脱产时间较长的如二、三个月培训，离职即停职，被调单位对其分管工作进行短期调整，学习结束后恢复行使职权。训干单位采取科学的严格的管理与考核办法，强化管理，以严办学。近年来我省一些党校采取的学分制管理办法，实

践表明其对提高学员的授课率、减少请假、改进考核方法，是一种行之有效的办法。

实行培训情况通报制度。对调训的总体情况，单个学员的学习表现，分别采取以党委文

件形式通报，以学习鉴定形式向各单位反馈通报等。

通过这些有效措施，成为对干部“调学”的一种客观的外在的共同的规范和约束，从而形

成“管学”促“调学”的机制。

3、制定“考学”标准，形成“考学”促“真学”机制。

干部理论学习活动，近年来呈现出向纵深发展，向自觉行动转化的好势头，邓小平理论、江泽民“三个代表”思想对全党的思想指导、意志凝聚和精神推动的伟大力量得到了初步展示。然而，对理论学习取得的成绩不能估计过高，在一

些地方、部门和一部分干部中，仍 然存在着轻视理论，钻研理论自觉性不高，学习风气不浓的情况。一些党组织在干部学习是一般号召多，具体指导少，泛泛

而谈多，考核检查少。如何从氛围上，从外动力上形成一种促使干部自觉学、真

正学的机制，一个很重要的问题就是“考学”，通过把“考核”、“考试”手段

引入干部理论学习，以考试成绩量化和检查干部掌握理论程度，以考核结果评价

和判定干部理论学习的态度和运用理论的能力。对于“考学”，必须认真解决好

如下几个方面的问题：

一是必须把对干部理论学习考试与考核相结合的“考学”制度，融入对干部的培养、选拔、使用、管理的全过程。“考学”有两种含义是，一方面，通过考

试考核，形成对干部学习的压力与动力，去培养和提高干部：另一方面，在选拔

使用干部上，考察干部，必须考“学绩”，了解干部的学习情况，干部提拔晋升

必须过“考”关，通过“考学”了解干部理论素养知识水平。

二是必须制定科学的“考学”内容范围和标准。对于学习的考核，实质也是

对干部综合素质的一种考察，理应包括“德、能、勤、绩”四个方面，德即学风；

能即学习能力，理论水平；勤即学习勤奋程度；绩即学习效果，对理论的运用。

三是把“考学”与干部的政绩考核包括每年一度的工作考核结合起来。要把

理论学习状况纳入目标管理的范围，作为干部政绩考核的重要内容，理论学习差的干部不能评优，理论学习差的单位不能评为先进单位。

这里，“考学”核心的问题是科学地确定考核内容标准，形成一套合理的考核评价体系。对此，本文后半部分再进一步论述。

4．坚持“用学”原则，形成“用学”促“要学”机制。

“用学”，就是讲要把干部的学习培训与使用结合起来，以解决“学用脱节”及“学与不学

一个样、学好学差一个样”，“不是我要学，而是要我学”的问题。要把“用学”作为干部使用

一个重要原则，考察干部，要把考学作为重要内容，考察干部的自觉学习情况和思想理论素

质；提拔使用干部，要把理论学习考试考核的结果作为重要依据之一。要给“学而优则仕”

注入时代的阶级的新内容。

要使坚持“用学”这一原则，使之落到实处，必须切实做到：

把好“考学”关。干部竞争上岗、提拔晋级、换届任命“关”都必须设“考关”，一要考察晋

级前及任期内学习情况，包括是否脱产培训过：二是要进行理论测试。坚持对没有离岗培训，学习反映差，理论测试不合格的干部一个都不提拔，一个都不任命。

建立学习档案。对干部在理论学习中的考试成绩、考察情况，干部在党干校培训的鉴定情况，在学习上的奖惩情况都应建立的档案，有的可直接进入干部个人档案。应由上级组织部门统一制表，确定内容，明确登记与进档办法。

实行干部理论学习证书制度。可借鉴专业技术人员继续教育证书和普通高校的素质教育

证书制度，干部人手—册，记载着其本人理论学习的考试情况、脱产培训情况和其它学习情

况，作为参加各种考试，例如公务员选拔、竞争上岗。公开选拔领导干部等报考的必备证件

之一。

坚持理论学习评优评先的奖惩制度。可以规定，在—定时期内对理论学习开展评先评优

活动，采取评“十佳”，“学习标兵”的形式对学习好的单位和个人给予表彰；对于学习差的单

位和个人或通报批评，或离岗培训、责令补学甚至与年终考核晋升工资、评定工资直接挂钩，进行惩处。因为只有坚持“用学”，形成这种内在的动力机制，才能 使干部做到“我要学”。

二、关于干部理论学习考核评价标准问题

“考学”是干部理论学习激励约束机制中重要一环，它旨在通过建立一种客观的外在评价

标准，运用考试与考核相结合的办法，形成对干部理论学习的压力与动力。从而，对学习活

动这一客观行为起启动与导向作用。

首先是要解决“为什么要考的问题，在主观上，多数同志都能认识到加强理论建设是党的建设，特别是干部队伍建设的根本大计。但观实的情况是，仍然存在着党的事业急需用科

学的理论武装全党与当前理论学习现状不容乐观的差异和矛盾：而加强“考学”，完善健全干

部特别是党员领导干部考试考核制度，从而形成“压力”与“动力”，发挥“启动”与“导向”作用，这是干部理论学习面临突出问题的一把“钥匙”，也是解决学习制度自身发展的一种内在要

求，以及进一步用创新理论武装全党的当务之急。

其次是“考什么”的问题，即如何建立一个合理的科学的考核评价体系，有易于定量定性分析的内容和可操作可把握的标准。目前对干部全面工作的考核，已初步形成了—个包含“德能

勤绩”四方面内容的政绩考核评价体系。同样，理论学习是人们改造世界的实践活动的重要

组成部分，是一种客观的实践准备行为，是参与者众多的具体的活动。我们认为，其考评体

系也应包括“德能勤绩”四个部分：

1．考“德”。即考学风状况，是否坚持马克思主义学风，有正确的学习态度，把理论作为“活的行动指南”。其具体内容有：

一一在学习态度上，是经常看书学习，能“挤”善“钻”，还是穷于应酬．忙于事务；

一一在学习风气上，是善于思考，能提出较深层次的问题，还是浅尝辄止，搞“花架子”，学习上的形式主义；

一一在思想作风上，是与时俱进，思想活跃，还是 圃于老祖宗的个别论断，不讲新话；

一一在思想方法上，是重点把握创新理论，还是在学习上眉毛胡子—把抓；

一一在学习目的上，是真正通过学习理论去改造世界观，还是一边学理论，一边搞唯心，甚至信仰宗教，甚至修炼法轮功．

2．考“能”。即考学习能力、理论水平，能否对现实问题进行理论思考，能否比较全面

准确地理解把握基本理论，特别是“鲜活”的创新理论，并运用理论来说明实际问题．具体内

容包括：

一一对马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论的基本问题的掌握情况；

一一对江泽民“三个代表”重要思想把握理解情况；

一一理论研究的功底，能否撰写有一定质量的理论论文、调研文章，并在一定级别的刊

物上发表；

一一在实际工作中理论分析综合概括能力，体现在讲话、文章、工作报告中能否．上升

到理论高度来说明实际问题。

一一对国内外思想理论界的发展、动态，新的流行 学派主要观点能否有所了解。

3．考“勤”。即考学习出勤，学习的勤奋程度，包括一定时期(通常为一年)内学习、培训的基本情况．主要包括：

一一参加本单位组织的集体学习包括党委(党组)中心组学习的累计时间及请假缺席情

况；

一一脱产参加党校干校及其它形式培训累计的时间、听课的课时量，以及请假缺席情况；

一一在学习中涉及的理论广度，读过的书目及内容；

一一在学习中摘录的笔记量，撰写的心得体会文章、理论论文。调研文章的篇数；

一一在学习中包括脱产培训的奖惩情况．

4．考“绩”。即考学习效果，看在实践中对理论掌握和运用的情况，“考绩”主要体现在理论成果和实践成果两个方面。

理论成果方面：

一一各种理论测试、考试的成绩；

一一理论论文、调研文章在各报刊物的发表及获奖情况；

理论论文、调研文章运用理论分析说明思考现实问题的社会反响。

实践成果方面：

一一运用理论指导实践，指导自己的工作，所承担的工作得到社会认可及方

方面面的好评；

一一学习理论指导改造主观世界，在勤政廉政、执政为民方面，口碑好，受

到各种表彰。

最后是“怎样考”的问题，即采取那些适宜的可行的“考学”形式和方法。

总的原则是：从实际出发，坚持考试和考核结合，考“学绩”与考“政绩”相结

合，简便、易行、适宜．多样，切忌形式主义和过多过繁过难的繁琐哲学．其基

本形式主要有笔试和考核两种：

笔试，主要是测试干部对基本理论的掌握程度，可根据不同对象不同要求采

取开卷与闭卷两种形式．笔试的运用适应于下列情况：大范围内的干部每年一次

理论学习情况测试；对竞争上岗、提拔晋取、换届任命的领导干部岗前理论素质

测试；党干校等脱产培训班的重要课程学习效果的测试．

考核，广义的考核即“考学”。当然包括笔试在内，这里讲的考核指除笔试

外的包括对单位整体学习情况和干部个人学习情况的综合考核。考核的具体形式包括：①个人述学，即干部对本人理论学习的自我评价。②面试，运用提问、演讲、答辩的形式对干部部进进行测试。③调阅读书笔记。④统计上报理论论文、调研文章撰写情况。⑤全面检查，即派员深入基层进行面对面和背靠背的全面了解学习情况，包括检查学习记录，脱产调训，学习成果等各方面情况。但是，根据简便适宜易行的原则，在实际考核中，这些形式的运用可区别情况，或单个运用，或综合运用。例如，对竞争上岗、提拔晋级的干部的“考学”，就可结合干部任用考察进行全面考核；对一个时期重大的理论学习任务，为了加强“督学”，对单位集体也可采取全面检查的形式：对典型单位学习情况的了解，可采取其中几种形式的组合；对领导干部某个时期的学习情况，可采取调阅读书笔记或统计上报理论研究成果的形式，灵活多样，因人因时制宜。

同时，“考学”要注意量与质的结合，使定量分析与定性分析有机结合起来，科学地发挥“考学”的激励约束机能，并在实践中不断调整充实对干部理论学习的考核评价体, 其日臻完善、切实可行。

7.激励与约束 篇七

关键词：企业文化,激励机制,经济分析

一、企业文化的概念及综述

1970年, 美国波士顿大学组织行为学教授Davis在《比较管理-企业文化展望》一书中, 率先提出组织文化 (organizational culture ) 的概念。[1]1971年, 彼得·德鲁克在《管理学》一书中, 把管理和文化明确联系起来, 认为“管理也是文化。它不是‘无价值观’的科学”。而目前比较通俗的说法“企业文化” (corporate culture) 是1976年由Allen和Silverzweig提出的。随后这一概念伴随着管理理论和相关学科, 如人类学、心理学研究的发展而逐渐成为多学科研究的内容。80年代初, Ouchi的《Z理论》、Deal和Kennedy的《企业文化》、Pascal和Athos的《日本的管理艺术》以及Peters和Waterman的《寻求优势》四部专著的出版, 掀起了企业文化研究的热潮。当时对企业文化的研究以基本理论探讨为主, 如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。20世纪80年代中期以来, 企业文化理论继续深化发展, 研究者们更加注重对企业文化的内涵、测量应用以及跨文化管理等方面的研究。

企业文化是企业大多数员工所认同的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态, 它是企业众多文化中的主导文化, 是企业进行文化管理的结果。这一定义包括以下两点:一是企业是多种文化的共生体。特定社会文化背景下的企业在其生产经营过程中会自发、自觉地产生各种文化。比如, 企业某个群体、某个部门或企业某个层级的文化, 这些文化都是从属于社会文化的一种亚文化。可以说, 企业是多种文化的共生体。二是企业文化是企业的主导文化, 它是企业进行文化管理的结果。企业在长期的生产经营中自发、无意识地形成了各种文化, 并产生相应的文化力, 但这些文化力的作用方向可能是不一致的, 因而会产生力量的内耗和消解, 最终影响企业经营目标的实现。因此, 对企业中的文化进行管理是必要的。企业文化管理是企业对企业内部各种文化进行总结, 提炼设计出一种主导文化, 即企业文化, 并对其进行倡导、强化、宣传、运行、变革和发展, 以利用文化这一资源, 发挥企业文化的力量, 最终实现企业经营目标的过程。企业文化是企业进行文化管理的结果。

二、激励约束机制产生的必然性

1960年, 舒尔茨在美国经济学年会上首次较全面地阐述了人力资本的理论。舒尔茨认为“人力资本的显著标志是它属于人的一部分。它是人类的, 因为它表现在人身上;它又是资本, 因为它是未来满足或未来收入的源泉。在人力无偿提供的地方, 人力资本不是一种能出售的可转让资产。人们当然能获得它, 但不是作为一种市场上出售的资产, 而是通过向自身投资。由此可见, 没有人能把自己同他所拥有的人力资本分开。他必将始终带着自己的人力资本, 无论这笔资本是用于生产还是消费。”人们对人力资本引起足够重视的同时也逐渐加深了人力资本在与非人力资本比较的过程中所体现的特殊性, 这是理解现代经济学激励理论的重要切入点。

为什么土地和其他自然资源无需激励, 厂房设备无需激励, 而人力因素需要激励?关键在于人力资本的产权特性。

人力资本天然归属个人, 不能与拥有这种资本的个人脱离。因此人力资本无法被剥夺, 除非采取非法手段将拥有人力资本的个人与其所拥有的人力资本一同消灭。如果行为主体或制度不符合人力资本拥有者的意愿, 或者侵犯了其人权, 人力资本就不会听从使唤并发挥其作用, 导致人力资本载体失去发挥作用的积极性和主动性, 人力资本就会贬值, 或毫无用处, 甚至将相应的人力资本“关闭”起来, 使这种资产的经济利用价值“一落千丈”。同时, 人力资本的内隐性和主动性, 使承载者对人力资本的收益率有极高的敏感性, 在比较利益的诱导下, 承载者总是要寻找实现自我价值, 获得自身利益的最佳市场位置。并且承载者对自己所承载的人力资本具有最大的信息优势。人力资本的用途、价值, 在何时、何地, 用何种方式才能最大限度地发挥其作用, 承载者最清楚。这种绝对信息优势使人力资本不管归谁占有, 承载者都始终控制着人力资本使用权, 其权利一旦受损, 其资本可以立刻贬值或荡然无存。

所以通过劳务契约获得人力资本产权的企业不可能按照既定的程序、设想和规则, 在任何时间、任何地点像操纵机器设备一样来使用人力资本。人力资本要发挥作用关键在于外在制度安排是否有利于积极地去启动、支配和使用他所拥有的人力资本, 所以对人力资本的合理利用的关键在于激励。

契约型经济诱发的委托代理问题引起了人们的广泛关注, 经济学意义上的代理问题也称委托代理关系中的“激励、约束不相容问题”, 是指企业代理人利用委托代理这种“关系性契约”, 从事满足自身利益最大化, 而有悖于委托人目标和利益的非协作、非效率活动致使委托人的风险成本增大或造成了委托人的利益损失。其产生的原因主要有三个:一是代理人和委托人目标函数的差异性。如果委托-代理双方都是效用最大化者, 那么代理人并不一定完全为委托人的利益服务, 甚至不惜以牺牲委托人的利益当代价来谋取私利。二是代理人和委托人之间信息的不完全。[2]在委托人与代理人之间, 对于代理人的禀赋条件及行为, 例如能力、风险态度、努力程度、机会主义行为等, 代理人拥有更多的信息, 而委托人则难以观察和掌握有关信息。环境的不确定性又使得产出不仅受代理人努力程度的影响, 还受制于其它一些不可控制的因素, 委托人更加无法根据可观察的产出来推断代理人的实际努力水平。三是“关系性契约”和契约的不完全性。在契约不完全的条件下, 委托代理双方不可能将所有条件下的所有权力、责任都规定清楚, 没有详细规定的那部分权力与责任的配置必然影响代理人的行为。在上述因素共同作用下, 代理人往往通过降低努力水平或其他机会主义行为来实现其最大效用, 从而出现常见的委托-代理课题:道德风险和逆向选择。鉴于此, 对契约型经济条件下的代理人进行约束是十分必要的。

三、对现行常见激励约束机制的评述

(一) 剩余索取权出让的激励约束机制。

剩余索取权出让机制就是我们所说的物质激励机制。企业的剩余索取权指的是企业收入中除了合同约定的所有固定支付后的余额的要求权, 企业的剩余不可能是确定的, 在固定的合同索取被支付前, 剩余索取者什么也得不到, 因而剩余索取者是企业的风险承担者。人们通常要思考这样一个问题, 为什么企业要对企业的雇员进行刺激呢?因为在高昂的监督成本下, 企业只有选择在一定程度上放弃监督, 拿出一部分剩余索取权作为对雇员的激励, 让他们自己监督自己。这样作无论对企业, 还是雇员都有好处。一般而言, 大量存在于企业中的激励问题可以分为两个层次:一是对企业雇员的激励, 二是对职业经理人的激励。

(二) 剩余控制权的激励约束机制。

控制权激励主要指对名义权威安排进行再配置, 使下层组织成员凭借局部的不可言说知识形成的实际权威转变成名义权威。也就是在名义上授予经营者更高的职位和更大的权利。职位、权利是最重要的精神激励资源, 依次晋升的追求是一种良好的有效的激励。从理论上看, 公司治理本质上就是一个关于企业所有权安排的契约, 体现人力资本产权特性的法人治理结构主要是确立劳动者在治理结构中的地位, 以充分调动劳动者的积极性。其着眼点与剩余索取权一样, 本质在于建立有效的激励约束机制。从实践上看, 体现人力资本产权特性的公司治理制度创新是当前世界各国公司治理制度创新的趋势。

(三) 市场的激励约束机制。

经济学认为, 如果有完善的转让权、完全控制权和收益权通常自愿交易就可以解决对代理人的控制和激励问题。但由于让渡权涉及到交易成本和当事人的切身利益, 因此可以通过市场将这些内部成本外部化, 由市场作裁判。在这里市场激励约束机制主要针对经理人而言。企业的剩余权出让机制相比企业外部市场提供了竞争性的激励约束机制, 其内容如下:企业外部市场主要包括经理市场、产品市场和资本市场。这些市场之所以能够对企业经理人员产生隐性激励效应是因为市场竞争所具有的激励功能引发的。即竞争能够产生一种非合同式的“隐含激励”。

四、企业文化作为一种激励约束手段的作用机理

物质利益、生理需要固然是人的需要的一个十分重要的方面, 但人毕竟还是有精神上的和心理上的需要和追求, 即人需要有精神上的寄托、感情上的满足、心理上的平衡, 有时这些需要甚至是第一位的。所以, 我们要加强对人的心理和行为进行关注和管理。为此, 在把握人的行为、了解人的需要、认识人的思想活动规律、心理活动规律、行为变化规律基础上采用现代科学管理方法, 对人的思想、心理、行为进行科学管理是十分必要的, 从而能够形成更有效的激励约束。企业文化恰恰可以起到这样的作用。

(一) 良好合作:

降低交易费用。在新古典经济学中, 企业是作为资本、人力及其生产要素有增值的投入产出的具体转换空间来看待的。作为一个生产函数, 企业仅是一种纯粹的投入产出的技术关系。在这里根本看不到企业文化在企业中所发挥的作用。科斯 (R.Coase) 从交易费用的概念出发, 说明企业作为一种制度存在, 必须最大限度减少其内部的交易费用, 而且这也决定着企业的竞争优势。企业文化作为一种经济资源, 通过塑造具有共同理想信念、明确的价值取向、高尚道德境界的企业工作群体, 可以使管理成本降低。人心涣散、任人唯亲、“窝里斗”的企业, 管理成本将高昂得足以最后毁灭企业。因此, 理性的企业家在指挥生产、配置生产要素、降低管理成本时, 利用文化来加以管理, 必然要把自己的经营理念、价值观念 (一定的文化) 、行为方式等整合到员工中去, 结成“共同体”。企业家的“权威”作用使我们可以理解企业家在塑造企业文化中具有主导地位。同时, 企业文化和企业核心价值观成形后, 反过来对企业家的行为也同样具有约束和激励作用。

(二) 团队精神:

抑制偷懒行为。阿尔钦 (A.Alchain) 、德姆塞茨 (H.Demsetz) 从另一个角度使我们认识企业文化在企业中的地位。在其《生产、信息费用与经济组织》一文中, 提出了“团队生产” (team pmduction) 的理论。他们认为, 企业实质上是一种团队生产方式。团队生产的意义在于多项投入在一起合作生产得出的产出要大于各项投入在分别生产的产出之和, 即实现1+1>2的功能。在团队生产中, 参与合作的队员的边际产出并不是可以直接和分别地观察到, 且向市场提供的是整个团队的产品, 并不是每个成员的边际产品, 而人的机会主义倾向便会诱致“搭便车”的偷懒行为。怎样减少并抑制这种机会主义倾向?他们认为通过对生产率加强计量和监督, 使投入给每个人的报酬与其边际生产率相配, 虽然能有效地减少偷懒行为, 但成本高昂。因此他们科学地阐明了以合作性生产为基础形成的“团队精神”与忠诚的重要性, 从生产制度结构层面科学地揭示出了团队意识、团队文化赖以生成的内在机制。在他们看来, 团队精神对于团队生产是必不可少的, 而且也必须有意识去培养, 有意识地用道德手段去灌输。

(三) 配合默契:

实现帕雷托最优。大卫·克莱珀斯 (DavidKreps) 在其《企业文化和经济理论》一文中用博弈论来解说企业文化。企业作为一个由多个人组成的群体, 其行为实际就是人与人的博弈过程。人的行为取决于他自己的效用函数和约束条件, 一般认为效用函数的变化很小, 因此个人所面对的约束条件如环境就决定了他的行为。克莱珀斯使用了博弈论很少研究的“焦点”假说:当参与人之间没有正式的信息交流时, 他们存在于其中的“环境”, 往往可以提供某种暗示, 使他们自发地选择与各自条件对称的策略 (“焦点”) 而实现均衡。即当人们看到许多可能的均衡时, 他们可以达成某种暗中的共识, 选择同一个均衡解中 (指派给每个人) 的策略。这样的“环境”, 克莱珀斯称之为“CorporateCulture” (企业文化) , 他认为其对企业的经营来说是非常重要的。在大多数情况下, 由于不完全信息的影响, 企业作为人们合作的“场所”无法把所有可能发生的事件明确地写在契约中 (因为无法估量该事件发生所带给每个人的损益) 。为了使增进福利的帕累托最优解更容易出现, 企业需要形成某种“文化”即“决策”环境, 使人们可以在不确定性的情况下更容易地找到“决策”的“焦点”, 也就是企业文化可以形成一种默契和一种微妙的暗示。也可以反过来认为, “焦点”的存在减少了人们选择行为中的不确定性和机会主义倾向。这里的“焦点”显然很容易使我们想到“麦肯锡7S”中所指的核心“共享的价值观” (Sharedvalue) , 这也是企业文化的核心。

五、结语

对企业家的激励可以采取物质激励和精神激励两种方式。精神激励的核心功效是使人具有使命感和责任感, 使个人目标捆绑在组织的目标上。企业文化是精神激励的核心, 而且企业文化从未脱离利益激励而单独存在。因此, 绝对割裂企业文化和经济利益分配之间的关系, 是一种极端错误的认识。形成系统有效的企业家人力资本精神激励机制, 是我国现阶段对企业家人力资本激励模式的必然选择。企业家精神激励的核心是:通过企业文化价值理念的构建, 塑造企业家人力资本的良好声誉。企业文化的激励和约束的功能是内生于企业组织之中的;而企业文化作为一种显示性制度安排, 对于促进企业发展, 防范企业家的道德风险是有效的。

参考文献

[1].石伟.企业文化[M].上海:复旦大学出版社, 2003

8.激励与约束 篇八

关键词商业银行;风险管理;机构负责人;激励约束

基层机构(本文主要指支行级基层机构)是商业银行金融服务和产品的销售终端,是各项制度的最终落脚点,从而也决定了其容易发生操作风险的特点,而基层机构大量暴发的操作风险事件也从事实上验证了这种特点。因此加强商业银行的操作风险管理,必须加强对基层机构的操作风险管理。由于基层机构负责人承担着日常具体的管理职能,基层机构负责人是否良好履职,是否尽到了应有的管理职责,直接影响着所在机构的内控水平,决定着所在机构发生操作风险可能性的大小。加强对基层机构负责的激励约束,督促基层机构负责人克尽职守,执行各项操作风险管理制度,落实各项操作风险管理措施,提高本机构对操作风险的防范能力,无疑是商业银行操作风险管理中一项相当重要的工作

过去理论界在对商业银行员工激励的研究中非常重视物质激励不足问题的研究。就现阶段而言,对基层机构负责人的激励中,收入总量激励已不是问题。而且收入构成也日益丰富,有固定薪酬、绩效薪酬、专项奖励、住房补贴、年金等等,少数行还建立了股权激励计划。基层行的其他福利待遇也不错,公积金、统筹养老金、重大疾病保险等制度在各商业银行基本得到了良好落实,一些条件好的行更是建立了补充养老金和补充医疗保险制度。此外,年度疗休养计划及外出培训考察激励措施在商业银行也普遍实施。因此物质激励对于基层机构负责人已不是根本性的问题。

当前对商业银行基层机构负责人的激励约束机制中存在的主要问题是,在激励中存在结构性的偏差,重薪酬激励,轻精神激励,在薪酬激励中重即期经营业绩的激励,轻长期性激励,与操作风险管理激励的相关性明显不足。而在约束方面,过去长期存在的问题仍未得到根本解决,约束不足问题依然存在。对基层机构负责人激励约束机制的完善可能仍将是一个长期的过程。但就目前而言,通过以下几方面的完善,对于促进基层机构负责人加强本行的操作风险管理是有相当裨益的。

一、完善薪酬激励

核心是完善直接决定机构负责人年薪的KPI激励方案,增加与操作风险管理要求相关的考核内容。当前各商业银行对机构负责人普遍采用了KPI激励方案,该方案通常由效益指标、风险指标、战略性业务指标及其他指标四大模块构成,风险指标主要考核不良贷款额及不良贷款率,不涉及操作风险指标。由于操作风险点多、面广、隐性的特点,在KPI考核中直接引入操作风险的量化考核指标会导致数据难统计、无法及时考核的问题。解决的方案是,不妨在其他指标体系中,加入基础管理和内控评级方面的考核内容。

基层机构的上级行在年初制订KPI考核方案时,不妨根据各基层机构上年内控等级水平,确定各基层机构新年度内控等级要求,对于当年达到内控目标等级的,给标准分,达不到目标等级的,进行扣分,超过目标等级的给予加分。同时建立内外部审计检查发现问题积分制,按各类操作风险问题性质的差异,分别确立不同的积分标准。年末考核时,再将全年操作风险问题累计积分,按事先确定的标准转化成KPI考核得分的扣减分值。

对于各商业银行目前实行的股票长期激励方案,由于基层机构负责人所能得到的股票份额太少,其激励作用是十分有限的,不宜提倡,除非股票价值能够达到年度收入很高的份额(这在实际操作中可能难实现),还不如建立延期支付机制更为有效。如将基层机构负责人的年度绩效考核收入的20%-30%纳入延期支付工资,从第四年开始,只要当年无任期内责任性操作风险损失事件发生,就开始支付第一年的延期工资,发生责任性操作风险的,优先以延期支付工资进行赔付。但其他与基层机构负责人年度总收入挂钩分配的收入,延期支付工资应纳入分配基数。

二、加强精神激励

物质激励和精神激励必须并重。在当前国内商业银行物质激励状况普遍改善的情况下,加强精神激励尤显重要,这也是贯彻人本管理思想的重要工作举措。获得尊重可以产生更高绩效,马斯洛的“需要层次理论”充分提示了这一点。精神激励的目标是要促使基层机构负责人职业道德的培育和职业荣誉感的增强,使其产生获得尊重的满意感受,达至良好履职的自觉实现。在工作实务中,对于操作风险管理水平高的机构,要对该机构负责人及时予以表彰,要及时总结该机构负责的先进管理方法,召开现场学会,并在全行树立操作风险管理典型。这既有利于典型机构负责人荣誉感的培育,起到固化该机构操作风险管理成果,达到长效管理的目标;同时也有助于鞭策操作风险管理水平不佳的基层机构负责人,及时改变管理倾向,加强操作风险管理,进而推动整个商业银行操作风险管理水平的提高。

三、加强权力制衡

基层机构负责人享有一定的业务经营决策权,具有对本机构人力、物力、财力的较大支配权。当这种权力缺乏必须的日常制约时,很容易导致操作风险的发生,发生在国内商业银行基层机构的众多案件也充分说明了这一点。加强对基层机构负责人的权力日常制衡,需重点落实以下措施:①落实基层机构领导班子分工负责制和重大经营事项集体决策制,严防一言堂现象滋生。②建立风险经理委派制。风险经理由上级行聘任并委派到基层机构任职,其级别不低于支行副行长,负责所派驻机构的全面风险管理事项。③建立严格的审贷分离制度。要通过专职审批人队伍的建立,将原由基层机构负责人承担的信贷业务的审批权予以剥离,所有的信贷业务审批改由专职审批人根据业务受权进行审批。④建立委派会计制度。由上级行聘任会计主管,对基层机构进行派驻。其核心工作职责是执行金融会计方面的各项规章制度,负责本业务条线的操作风险管理事项。会计主管的工作职责首先是对上级行负责,会计主管对操作风险的管理意见具有优于基层机构负责人的意见。

此外,对于一些规模较大的支行,也可尝试建立纪委书记派驻制,专门负责所派驻机构的廉政建设和案件防范工作。

四、加强业务审计

商业银行应每年组织对基层机构的内控评级及对各产品线的操作风险专项审计,此举有利于及时发现基层机构操作风险管理变化的总体情况及各业务条线的操作风险管理状况,便于及时调整对基层机构负责人各项业务的授权调整,也利于对基层机构负责人年度KPI优化方案的实施。

商业银行要进一步加强对基层机构负责人的经济责任审计,既要做好任期内的经济责任审计,更要做好离任经济责任审计。对基层机构负责人的经济责任审计,要按照客观、公正、平等的原则,对基层机构负责人做出功过是非的合理评价;对于发现的责任问题,要注意划清不同时期及不同责任人的责任归属。

商业银行应全面落实离任审计必须事先的原则。改变目前离任审计普遍在离任后,甚至已提升后才安排离任审计的做法,必须坚持离任前实施的工作要求,且审计结果出来前不得调任。对基层机构负责人的任期及离任经济责任审计要作为商业银行银行基层机构负责人职务任免的核心依据之一,而且,基层机构负责人在调任新职前,要将离任审计结果在原任职机构内部进行通报,形成对基层机构负责人的内部强势舆论约束。

五、建立责任追究机制

对于基层机构发生的各类操作风险事项,要在分清人员责任的基础上,及时进行责任追究。对于各类具有岗位责任的操作风险事项,不管是否与基层机构负责人直接相关,基层机构负责人均要承担领导责任,追究领导责任。责任追究必须及时、准确、严厉,要有一定的威慑力,否则就难以达到警示的作用。对于轻微的责任性操作风险事项,可以对基层机构负责实行违规违章扣点,年度扣点总数达到一定标准的,要分别给予书面警示、扣发绩效工资、直到解聘的处分;对于性质稍重的责任性操作风险事项,应对基层机构负责人进行必须的经济处罚;性质再重些的,要进行必须的行政处罚。对于基层机构发生的重大操作风险损失事件,基层机构负责人必须首先承担领导责任,对于非直接责任事件,要落实主动辞职要求,对于特别严重的操作风险损失事件,要予以行政撤职、开除的处分,对于构成犯罪的,还要追究刑事责任。对于受到行政撤职处分的基层机构负责人要严格执行禁止提升的年限要求。为了规范责任追究行为,商业银行应在内部建立《重大风险事项责任追究办法》、《违规行为处理办法》、《员工违章违规行为扣点管理办法》等规章制度。

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