环境与职业风险评估

环境与职业风险评估（精选12篇）

1.环境与职业风险评估 篇一

一、就业形势分析

1、全国大学生就业分析：

20xx年全国高校毕业生495万，比20xx年增加85万人,20xx年高校毕业生将达到559万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。

2、梦想职业就业分析

随着我国社会经济的发展，国内需要大量的高级技工(工程师)，现在，机械工程师是一个比较吃香的职业，比白领更高工资!日益成为令人羡慕的、较具吸引力的职业之一。高级工程师将位列国内十大最短缺的职位的一、二名!但调查也同时指出--有不少求职者尚未能满足企业需要!

小结：我的目标职业前途一片光明，但道路也比较曲折，其要求我要有一定的专业知识，这样我更应加倍努力学好专业知识!

二、目标职业要求分析

基本要求，作为一名合格的机械工程师，应积极适应当今世界制造业全球化、信息化、绿色化、服务化的发展趋势，努力提高自身的综合素质，成为具有良好职业道德和创新理念，掌握机械制造技术，懂得经济、管理知识以及有关国际通则的新一代机械工程专业技术人员。

大纲所列考试内容，体现了一名合格的机械工程师应具备的各个方面的基本知识、相关知识与技能。要求我们不仅要大学所学的主要基础与专业知识，更重要的是大学毕业后应扩展的新知识，因此，我必须要有较扎实的大学基础、毕业后踏实的工作实践和边工作边接受继续教育的不断积累!

总结：

通过对就业形势、目标职业(机械工程师)的分析，我清楚认识到机械工程高级师是一个充满挑战与机遇的职业，机械工程师的工作环境与内容也符合自己的兴趣；从整体情况和未来趋势看，我把工业界选定为我发奋目标的方向是任重而道远的。在今后八年里，这将是我一直奋斗的目标!

2.环境与职业风险评估 篇二

胡锦涛总书记指出, “要进一步加强预防制度建设, 推进廉政风险防控机制建设”。因此, 对检察职业的廉政风险进行认真剖析, 有利于推进检察机关廉政风险防控机制建设, 保证检察队伍的纯洁性。

一、检察职业廉政风险的含义

职业廉政风险, 是指从事职业或实施公共权力的主体产生滥用公共权力谋取私利等腐败行为的可能性。因而, 检察职业廉政风险是指检察机关或检察人员在行使检察职权过程中发生滥用检察权谋取私利, 导致执法不公、不廉等腐败行为的可能性。

二、检察职业廉政风险类型和表现形式

本文认为, 可将检察职业廉政风险分为思想道德风险、制度机制风险、岗位职责风险、业务流程风险和外部环境风险五种类型。思想道德风险, 是指检察人员因自身理想信念或思想道德的因素, 造成个人执法行为规范或职业操守发生偏移、执法行为失控, 或授意他人违反职业操守, 可能产生或发生执法行为结果不公正、不公平, 当事人利益受损或不当得利, 或“以权谋私”等腐败行为的风险。其主要表现:理想信念动摇, 廉政信仰缺失;贪图享受, 背离社会主义荣辱观;对群众的疾苦和利益漠不关心, 麻木不仁;利欲熏心, 见利忘义, 搞权钱交易、权色交易等。制度机制风险, 是指由于制度规范缺乏规范性、系统性、可操作性, 制度之间缺乏有效的制约和制衡, 对工作程序、工作时限、执法标准、执法质量、执法过错责任追究的规定缺乏刚性, 可能产生或发生检察权失控, 执法行为失范, 以权谋私等腐败行为的风险。其主要表现:不能根据反腐倡廉建设实际, 及时建立和完善各项规章制度;执行制度搞“上有政策, 下有对策”, 合意的就执行, 不合意的就不执行;利用制度的缺陷滥用职权, 搞不正之风, 谋取私利甚至徇私枉法等。岗位职责风险, 是指由于检察职业的特殊性及从检人员缺乏职业道德、业务素质不高等因素, 可能造成检察人员不正确履行职责或者不履行职责, 导致产生或发生失职渎职、以权谋私等腐败行为的风险。其主要表现:作风漂浮、相互推诿, 渎职失职;违反规定插手经济纠纷;权力运行不透明, 变相或者暗箱操作;不履行或不正确履行“一岗双责”;利用职务上的便利谋取私利等。业务流程风险, 是指由于工作程序不规范、不严谨、自由裁量权大, 或各工作环节缺乏有效的相互制约的内部监控机制, 可能造成在岗人员滥用检察权或渎职失职, 导致产生或发生办人情案、以案谋私等腐败行为的风险。其主要表现:权力分配不清, 不作为、乱作为, 对法律法规执行不力;无视法纪, 不按执法规范或规程执法办案;为当事人通风报信, 或者泄露案件秘密等。外部环境风险, 是指由于执法对象为了实现执法结果有利于自身利益的目的, 或者社会上一些潜规则对检察人员正确履行检察职能的干扰, 或者不良思想的诱导, 可能造成检察人员因经不起利益的诱惑, 导致产生或发生权力失控, 行为失范, 失职渎职, 搞权钱交易等腐败行为的风险。其主要表现:滥交朋友, 搞不正当的私人关系;以案谋私, 违反规定办案, 或者亲属收受财物, 干涉执法办案等。

三、对检察职业廉政风险防范的建议

本文认为, 要有效遏制和化解检察职业廉政风险, 关键在于防范。要建立健全教育、制度和监督三个方面的长效机制, 对权力运行实行全程监控, 从源头上确保检察权安全运行。

(一) 强化宗旨和廉政意识, 从思想意识根源防范风险

综观违法违纪和腐败现象的产生原因, 其直接原因大都是思想意识的蜕变, 廉政信仰的缺失所致。因此, 需要充分发挥教育防范功能, 加强对检察队伍的教育培训。首先, 改变理念, 创新教育模式。由过去的说教型向引领型教育转变, 构建“传统教育与现代教育, 理论教育与实践教育, 灌输式教育与自我教育, 集中教育与网络教育”四个相结合的教育模式, 突出抓好“四个教育, 四个引导”, 即抓好理想信念教育, 引导广大干警坚定政治信仰和理想信念, 加强党性修养, 增强宗旨意识;抓好党纪法规教育, 引导广大干警牢固树立社会主义法治理念, 增强依法从检意识;抓好先进典型示范教育, 引导广大干警争先创优;抓好反面典型警示教育, 引导广大干警牢固树立社会主义荣辱观。其次, 丰富载体, 创新教育方法。开展教育要与上级的总体部署、与工作生活实际、与廉政文化和检察文化建设有机结合, 形式可多样, 如:选定一个主题开展大讨论或演讲比赛;利用传统节日或重大纪念日, 开展有益于身心健康的爱国主义、革命传统教育等。再次, 区分层次, 突出教育重点。根据受教育对象的职权职务、工作岗位和违法违纪、腐败现象易发多发的时机、环节等廉政风险的情况, 区分层次, 分类施教, 如:对领导干部和部门负责人, 要以履行“一岗双责”、“讲党性、重品行、作表率”、贯彻“廉政准则”为重点;对一线执法办案人员, 要以“立检为公, 执法为民”、检察职业道德教育为重点, 做到“案前有提醒、案中有警示、案后有启示”, 把廉政教育贯穿于执法办案的全过程;对新进人员和新任中层干部, 以培养理想信念、“廉政信仰”为重点, 加强“大局观、核心价值观、执法观、业绩观、权力观、发展观”教育。

(二) 规范执法和用权行为, 从权力运行源头防范风险

建立健全结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行长效制度机制, 是从制度机制源头上有效防范检察职业廉政风险的根本保障。一是完善执法办案的工作规范和检察权力运行的内部监督制约机制。制定完善执法办案制度, 将相关法律法规等规定细化为具体的操作办法和执法工作规范, 促进执法办案的程序化、规范化。在保证工作效率的前提下, 细化为具体明确的、风险防范有明示的业务工作流程。进一步完善检察文书说理、当事人权利义务告知、述职述廉、个人重大事项报告制度, 建立执法档案、廉政档案等制度。建立廉政风险预情分析机制, 多渠道, 全方位查找或收集廉政风险信息和资料, 深入分析风险信息, 动态研究执法办案、队伍管理、作风建设等方面可能出现的问题和漏洞, 从中找出共同性和规律性的问题, 为制度建设和风险防范提供决策依据。二是建立和完善执法办案和权力运行的外部监督制约机制。在推行人民监督员制度的基础上, 加强党风检风监督员、民主监督员等外部监督制度机制建设, 加强重大案件通报、情况通报、重大决策征求意见等制度建设, 提高在公开、透明、信息化环境下的执法公信力。

(三) 确保执法权力依法行使, 从权力运行环节防范风险

监督的乏力、姑息、不到位, 是滋生蔓延廉政风险的重要原因。推进监督工作规范化, 完善监督管理机制, 是从职权运行环节防范检察职业廉政风险的关键和保证。具体的有:一是强化监督要注重“四个结合”。即“内部监督与外部监督相结合, 组织监督与自我监督相结合, 专职部门监督与社会群众监督相结合, 平时跟踪监督与信息网络监督相结合”, 不断探索监督新途径, 创新监督新方式, 对执法活动和权力运行进行全过程监督。二是强化内部监督, 严格执法责任追究。认真贯彻落实《中国共产党党内监督条例 (试行) 》, 《检察人员执法过错责任追究条例》、《人民检察院执法办案内部监督暂行条例》等内部监督制度, 结合实际制定各项配套制度和措施, 增强监督制度的强制性和可操作性。深入推进检务督察工作, 不断完善督察内容, 改进督察方式, 采用案前预警提防、案中跟踪督查、案后结果评审的监督模式, 强化对执法办案、队伍管理、作风建设和执行上级重大部署、决策、决定, 以及权力运行等情况的全过程督察。三是拓宽监督渠道, 整合监督资源, 充分发挥外部的监督作用。注重监督资源的整合, 拓宽监督渠道, 积极探索内外部监督合一的立体型监督新路子。在全面推行人民监督员制度的基础上, 建立和完善党风检风监督员、民主监督员制度, 加强对检察人员“八小时”以外, 特别是个人生活圈、社交圈活动情况的有效监督。加强与人大代表、政协委员的联系, 拓宽人大代表和政协委员的监督渠道。深入推进“阳光检务”, 逐步建立执法办案公示机制, 除法律规定保密的情况, 将执法依据、程序、流程、结果都公之于众, 自觉接受监督, 提升检察工作的透明度和公信力。

摘要：任何一个掌握公权力的部门和个人, 客观上都存在职业廉政风险。检察机关承担着国家法律监督的职能, 同样存在职业廉政风险。本文从检察职业廉政风险的含义、表现类型和形式入手, 阐述对检察职业廉政风险防范的几点建议。

关键词：检察职业,廉政风范,防范

参考文献

[1]郭佳.浅谈检察机关廉政风险防范管理工作[J/OL].北京检察网, 2012-05-11.

[2]王文信.检察机关廉政风险防控需注意的问题[N/OL].正义网-检察日报, 2011-12-20.

3.环境与职业风险评估 篇三

【关键词】 护士；职业环境；职业道德教育

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.11.452 文章编号：1004-7484（2013）-11-6507-02

护理学是一门重要的健康专业。当前，已发展成为现代科学体系中，综合人文、社会、自然科学知识的、独立为人类健康服务的应用学科。当代护士要热爱护理事业，应具有全心全意为护理对象服务的意识和能力，具有救死扶伤，无私奉献精神，以及做好护理工作必备的专业知识和技能，以人的健康为中心，根据人的生理、心理、社会、文化和精神等多方面需求，提供适合个体的最佳护理；还要具有沟通能力，团队精神，协调管理能力。这对护士提出较高要求，然而护士在工作中承受着巨大压力。本文通过对护士的职业环境进行分析，对护生职业道德教育提出建议。

1 护士的职业环境

重医疗、轻护理在医院是一个普遍现象。医院管理者认为医生可以直接给医院创造效益，而护士不能给医院带来较大的经济效益。由此，在分配制度和重视程度上存在明显偏差。由于目前人事制度改革尚未成熟，各医院正式编制人员和聘用制护士双轨使用和管理，使同工不同酬的矛盾更为突出。特别是聘用制护士，不享受继续教育、职称晋升的权利，不享受国家规定的节假日待遇，甚至有些医院不负责其社会保险，使他们感到没有保障、缺乏归属感。根据卫生部统计中心的数据表明2003年医护比为1：0.68；近期调查的126所综合医院的护士与床位比平均为0.33：1，部分医院缺编护士数为现有护士数一倍以上。造成护士人力不足的重要原因是医院把正式编制首先用于满足医生和医技人员，护士大多为聘用，以减少开支。护士由于工作压力过大、负荷重，目前其身心健康问题受到广泛关注。由于护士数量不足、工作量大，而且承担着大量的非护理工作，如物品领取、药品领取、催费、电脑处理等，造成护理工作简单化，仅重视医嘱，完成打针、发药工作，忽视了主动观察病人病情变化，对病人的生活护理、心理护理和康复指导以及与病人的沟通和交流。目前，由于病人维权意识较强，医疗费用不断攀升，引发诸多医疗纠纷，导致医患关系紧张。而护士和病人接触最多，病人往往把医疗过程中的不满情绪发泄在护士身上，造成护士压力过大。

受传统观念影响，人们对护士的工作存在偏见，认为护士就是“伺候”人的，病人理应受到护士的“伺候”。有时病人会把焦虑、恐惧、不满情绪发泄在护士身上，护士的辛勤劳动得不到应有的理解和尊重。

2 护生的职业道德教育

目前，护士的职业环境已受到社会各界的关注。去年“5.12”国际护士节的主题是“营造优良职业环境，提供优质护理服务”。2008年1月23日，国务院第206次常务会议通过以“保障护士权益，规范护理行为，促进护理事业发展”为主题的《护士条例》，并于5月12日开始实施。《条例》严格规定了护士的职业准入条件，着重规定了护士应享有的合法权利和对护士的表彰奖励，明确规定了护士应承担的义务，并设专章规定了医疗卫生机构的责任。这些措施对改善护士执业环境将起到积极的推进作用。

教育护生热爱护理事业，具备为人类健康服务的奉献精神，具有高尚的道德品质，树立全心全意为病人服务的意识，应有敬业、乐业、就死扶伤的精神，在奉献中实现自己的人生价值。

护士要遵纪守法，遵守诊疗技术规范；在职业活动中要有观察病情变化的能力，发现问题要立即通知醫生，紧急情况下实施必要的救护；发现医生开出的医嘱违反诊疗技术规范，要立即向开出医嘱的医生提出；应尊重、关心、爱护病人，尊重病人的隐私。这就要求护士必须具备高度的责任心以及观察病情、发现并处理问题的能力。

护士的工作直接关系到服务对象的健康状况甚至生命质量，护士的职业素质包括职业能力和道德情操。在护理教育中不仅要培养、训练护生的护理技能，更要注重其职业道德的培养。护士只有把救死扶伤、治病救人的崇高愿望和精湛的护理技术融为一体，把高尚的情操和科学的态度紧密结合起来，才能真正实现全心全意为病人健康服务的神圣使命，才能获得社会的认可、理解和支持。

4.环境与职业健康培训心得 篇四

[日期：

2011-07-04]

来源：贵州电力网作者：孔贵宁 [字体：大 中 小]昨日分局为了进一步加强环境和职业健康安全管理体系标准的理解，提高各部门对环境和职业健康标准的掌握和运用，更好地开展环境与职业健康安全管理工作特举办了一期环境和职业健康安全风险管理体系培训班。

在短短的半天的培训中真的让我获益良多，我本以为在如此之短的时间中是不会培训到什么内容的，但是结果出乎我的意料。肖老师形式多样，幽默风趣的讲课让我们这些参培人员有了兴趣，原本感到枯燥无味的培训课程顿时觉得妙趣横生。课堂上肖老师采用了大量的工作、生活中是例子来论证、阐明原本枯燥无味的理论，让我们极易理解个中含义。在讲到PSI的时候，老师采用公式、图表的方法让我先理解其中含义，然后再结合自己的生活事实，列举了一段打麻将老是输的例子，让在座的各位听的兴趣盎然。通过老师打麻将老是输的例子，让我们很容易的接受了什么是PSI,了解到了人从出生的那天起他的情绪、智力及体力就按照一个周期变化，这也就解释了生活中为什么有一些时间，我们为什么会感到有些时候自己的情绪、智力及体力会有不同程度的异常。

同时，老师在讲解到人的行为危害时同样用了生活的例子来解释自然的倾向。让我们了解到其实我们身体存在很多的缺陷，在躲险行为中原来我们有50.7%的可能性是向左边躲避的了，而向右边只有28.5%，呆滞不动的也就只有20.8%。培训课上，老师还举了一个有趣的例子，妻子教训丈夫的例子：当妻子要教训丈夫的时候我们可以利用自然行为倾向来教训他，先用右手虚晃一枪，然后再杀个左手的回马枪，这样丈夫就会有50.7%机率向左躲避，这样就可以准确的教训到自己不老实的丈夫了。如此一来，课堂上顿时又是一阵欢乐，大家都学得兴致勃勃的。

课堂上轻松愉快的气氛活跃着整个培训课程，在轻松愉快之余我们也学习到了不少东西，这个培训让我们在工作和学习中如何识别出身边环境的危害，从而营造出一个和谐的工作学习环境。

5.职业安全卫生与环境管理协议 篇五

一、甲方责任/义务

1.甲方负责对乙方进行职业安全卫生管理体系和环境管理体系的培训；推行

ISO14001和OHSAS18001目标、指标、管理方案；制订有关职业安全卫生与环境

管理的措施和规定；

2.3.甲方定期对乙方进行职业安全卫生与环境管理的考核； 甲方负责协助乙方做好危险源的识别，并负责对乙方进行重大危险源实施控制的措施与要求的交底，监督检查乙方的执行情况； 4.甲方有权对乙方职业安全卫生与环境管理进行监督检查，如乙方由于管理不力达

不到甲方要求，乙方须采取有效措施加以改善，并承担相应费用；

1.乙方须严格执行ISO14001环境管理体系标准、OHSAS18001职业安全卫生管理体

系标准；

2.乙方须严格贯彻执行甲方ISO14001环境管理体系文件、OHSAS18001职业安全卫

生管理体系文件要求，遵守甲方现场有关职业安全卫生与环境管理的各项管理规

定，并制订相关的环境、职业安卫管理保证措施，经甲方审核后实施；

3.乙方负责组织所属员工接受ISO14001环境管理、OHSAS18001职业安全卫生管理

知识的教育培训。

4.乙方必须遵守国家及北京市政府有关施工扰民、噪声控制、扬尘控制、固体废弃

物排放及文明施工等有关规定，施工中乙方应采取有效的措施使之降低至现行文

件规定允许的程度，并且承担因违反上述规定而导致的一切责任和费用；

5.乙方垃圾清理及消纳应严格按甲方《污染物（扬尘、噪声、废水、废弃物）控制

及管理程序》和作业指导书执行。

6.乙方负责在甲方指导下辨识所承包工程实施中的危险源，并采取有效控制措施。Page 1 of 3Provided By CSCEC1.4

7.乙方应严格贯彻执行甲方关于施工技术管理、现场防护、施工用电、机械、化学

危险品管理、消防防护及保护女工和未成年工的各程序。

8.9.乙方须配备专职或者兼职的职业卫生专业人员，负责现场工人的职业病防治工作。乙方应对接触职业病危害源的现场工人提供符合要求的防护品，并对其健康定期

进行检查，并承担其相应费用。

10.在建筑施工中，乙方须采取有效措施，防止噪声超标或机械漏油污染环境；杜绝

敲击等人为噪音，使用机械要定期进行噪音检测；对于不符合要求的机械要及时

采取措施；木工棚要封闭，以减少噪声、粉尘的排放。

11.乙方须采取必要措施保护施工现场周围的环境和施工现场的环境，在施工中若遇

古树、文物要按照《北京市古树名木保护管理条例》和《中华人民共和国文物保

护法》执行，严禁对自然环境造成破坏。

12.乙方须按规定对建筑施工过程中产生的废气物进行分类堆放并及时清运。

13.乙方设臵于现场的办公室、食堂、宿舍、仓库等，须严格按甲方的要求作好环境

保护，生活区应遵守《北京市外地务工人员食宿基本标准》加强节水节电管理，食堂废水先经隔油处理，再向外排放，并按要求进行废水监测。

14.加强对机动车辆的日常维护和保养，并对机动车辆进行定期检查，以保持机动车

性能良好，尾气年检合格；

15.乙方在施工中应保证施工、生活及办公废弃物得到有效控制与管理，本着“节约

资源，减少环境污染”的原则，确保废弃物处理后不对环境造成二次污染；

16.乙方负责处理废弃物必须执行国家、北京市政府和甲方有关环境管理规定，严格

按照规定进行分类处理，最大限度地回收利用。

17.对于乙方负责处理的废弃物，甲方有权监督、跟踪检查乙方废弃物处理情况。如

乙方在处理过程中对环境造成污染，甲方有权另行委托第三方进行废弃物处理，发生费用由乙方承担，甲方保留采用其它处罚措施的权利。

18.废弃物必须及时处理到合理、合法的场所，不得随意排放。如乙方在处理过程中

对环境造成严重污染，一切责任由乙方负责。

19.乙方负责向甲方提供废弃物收购站的有关资质及证明材料。

20.分包方应严格按甲方的《工程项目文明施工管理实施细则》规定组织施工。分包

方应设专职文明施工管理员和专职班组负责现场文明施工工作；

21.现场材料应按照甲方的施工平面布臵图指定的位臵整齐堆放，分包方应随时将施

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工垃圾清运出施工现场，且分包方使用的生活设施应保持整洁和卫生；

22.乙方如违反上述规定造成环境破坏及甲方损失，由乙方承担全部责任和损失（包

括但不限于无偿修整和恢复在施工过程中受到破坏的环境及赔偿业主/甲方的损

失）。

总包方：中建一局建设发展公司

（公章）

住所：

法定代表人：

委托代理人：

电话：

传真：

邮政编码：

6.环境与职业健康认证强制性文件 篇六

FR：邦立达咨询/秦老师 DATE：2014/11/18 RE：关于贵公司环境管理体系认证须提供的强制性文件

以下文件须来自于政府环境部门或有资质的检测机构： 1）2）3）4）建设项目项目环境影响报告表 环境审查批复函 “三同时”环境验收函

与环评报告相对应的“环境监测报告”及监测机构资质证明文件，包括污水排放、废气排放、噪声排放检测。5）6）7）8）9）环境验收监测报告

危险废物转移联单及处理机构的证明 环境守法证明

电动葫芦检测报告，使用登记证。测量设备外校报告。

10）租赁合同书 11）安全主任证 12）电工证

13）电梯检验报告、合格证、电梯操作证

14）空压机检验报告、合格证、空压机操作证、安全阀检测报告、压力表计量报告

15）消防验收报告、消防定期检测报告 16）急救员证

17）生活用水、工作场所空气、职业噪声检测报告 18）员工职业病体检报告 19）车间职业卫生检测报告 其它文件要查现场后才能确定！以上文件，在审核期间审核员会复印带走。

7.焦炉工职业环境暴露与防护研究 篇七

1 对象与方法

1.1 调查对象

江苏省某大型钢铁生产企业焦炉车间焦炉工职业环境暴露水平、职业病危害防护设施设置及个人防护用品配置情况、焦炉工的健康状况。

1.2 方法

依据GBZ 159-2004《工作场所空气中有害物质监测的采样规范》、GBZ/T 160-2004/2007《工作场所空气有毒物质测定》、GBZ/T 189-2007《工作场所物理因素测量》及GBZ/T 192-2007《工作场所空气中粉尘测定》等对焦炉工职业环境进行检测, 判定焦炉工职业环境暴露水平;通过对焦炉工的职业卫生现场调查, 了解其职业病危害防护设施设置及个人防护用品配置情况;依据GBZ188-2007《职业健康监护技术规范》对焦炉工进行体检, 掌握焦炉工的健康状况。

2 结果

2.1 焦炉工职业环境调查

通过职业卫生现场调查, 确定焦炉工职业环境中存在的职业病危害因素、存在环节/关键控制点, 结果见表1。

注:a焦炉逸散物主要检测CO、NO2、H2S、SO2、HCN、苯、甲苯、苯酚、萘等。

注:a一岗位检测1次即1岗位次。

2.2 焦炉工职业环境检测结果

对焦炉工职业环境进行检测, 确定其职业环境暴露水平, 结果见表2。可以看出, 焦炉工职业环境暴露因素不合格的主要为粉尘、一氧化碳、噪声和高温。

2.3 职业病危害防护设施设置及个人防护用品配置情况调查结果

对焦炉工职业环境中职业病危害防护设施设置及个人防护用品配置情况进行调查, 结果见表3、表4。可见, 针对焦炉工职业环境暴露因素都有相应的职业病危害防护设施和个人防护用品, 但在职业卫生现场调查时发现, 很多焦炉工并未按照要求佩戴或正确佩戴个人防护用品。

2.4 焦炉工职业健康体检结果

根据焦炉工职业环境暴露因素, 确定其职业健康体检项目, 结果见表5。可以看出, 焦炉工职业健康体检异常主要为脂肪肝、GPT/ATP升高、血糖增高、慢性咽炎/鼻炎、X线摄片异常等。

3 讨论

该企业在焦炉的关键控制点采用了通风防尘、防毒、防噪声/振动、防高温等设施, 但在对焦炉工职业环境检测时却发现, 粉尘、一氧化碳、噪声和高温污染严重。结合职业健康体检结果看, X线摄片结果异常者中, 两肺纹理增粗者1人次 (工龄15年) , 肺部可疑病变者2人次 (工龄12、13年) , 肺斑点影1人次 (工龄2年) 以及其他职业性损害 (慢性咽炎/鼻炎4人) 等, 该结果/情况可能与焦炉工长期接触污染严重的粉尘有关, 以及多种职业暴露的交互作用[4]。此外, 笔者还关注到, 焦炉工职业环境中苯、苯酚、甲苯、萘等检测结果均符合相应标准限值要求, 但职业健康体检中却出现了CEA升高、GPT/ATP升高、脂肪肝及肝囊肿等现象, 该结果/情况可能与焦炉逸散物 (coke oven emissions, COEs) 的暴露有关[5,6,7]。焦炉逸散物是指烟煤在高温乏氧的焦炉炭化室内干馏过程中产生的, 并在布煤、炼焦、推焦、拦焦、熄焦等过程中弥漫到焦炉外的气体、蒸汽和烟尘的统称, 是公认的致癌物, 并被美国环保署 (US EPA) 定性为致癌性A类[5]。但焦炉逸散物中除了包含CO、NO2、H2S、SO2、HCN、苯、甲苯、苯酚、萘等成分外还含有多环芳烃类 (polycyclic aromatic hydrocarbons, PAHS) 等其他复杂的有机成分, 且其多吸附在颗粒物表面。因此, 仅对焦炉逸散物在空气中的成分进行检测并不能反映其真实污染水平。另外, 高血压2人, 血糖增高4人可能与噪声、高温的暴露有关。

综上, 焦炉工职业环境中设置的职业病危害防护设施并未能有效将粉尘、一氧化碳、噪声、高温等有害因素降低至相应标准限值要求;且职业环境空气中焦炉逸散物成分的浓度也不能真实反映其污染水平;焦炉工个人防护用品因为管理等原因也未能起到相应的保护作用。因此, 必须加强焦炉工职业环境中危害因素的治理和防护;对焦炉逸散物进行监测时, 要考虑颗粒物表面的吸附;积极开展焦炉工职业健康检查, 及早发现职业环境暴露对焦炉工的健康影响。

参考文献

[1]杨波, 王恺.煤焦化企业存在的职业病危害因素及对策措施[J].广东化工, 2014, 41 (11) :143-144.

[2]李国瑞, 李华民, 杜向阳.焦化生产过程中的职业危害及控制对策[J].煤炭工程, 2007, (5) :58-60.

[3]晓蕊.2014年最新《职业病分类和目录》[J].安全与健康, 2014, (6) :36-37.

[4]Hu Y, Chen B, Yin Z, et al.Increased risk of chronic obstructive pulmonary diseases in coke oven workers:interaction between occupational exposure and smoking[J].Thorax, 2006, 61:290-295.

[5]US EPA.Integrated risk information system (IRIS) on coke oven emission[EB].http://www.epa.gov/iris/subst/0395.htm.

[6]李济强, 张晓敏, 谭皓, 等.焦化作业工人脂肪肝的危险因素[J].中华劳动卫生职业病杂志, 2006, 24 (8) :486-489.

8.环境与职业风险评估 篇八

关键词：职业农民；教育培训；绩效评价；培训需求；准入机制

中图分类号： C975文献标志码： A文章编号：1002-1302（2014）02-0407-05

收稿日期：2013-10-23

基金项目：农业部软科学项目（项目编号：201304）。

作者简介：朱奇彪（1966—），男，浙江诸暨人，副研究员，从事新型职业农民培训与农村人力资源管理。E-mail：zhuqb123@126.com。随着工业化、城镇化和农业现代化快速发展，农村青壮年劳动力大量进城务工，我国传统农业生产经营方式正在发生深刻变化，一些地方农业兼业化、农民老龄化、农村空心化的问题日趋严重，“谁来种地”已成为现代农业发展中最棘手的问题，借鉴国外培育农业后继者的经验，加快培育新型职业农民已刻不容缓。2012年“中央一号”文件明确提出“培育新型职业农民”，同年底，农业部正式启动新型职业农民培育试点工作，全国选取31个省（市、区）100个试点县（市、区），每个县（市、区）选择 2～3 个主导产业，计划通过3年试点培育新型职业农民10万人（其中浙江省新型职业农民试点为云和县、江山市、富阳市）。2013年“中央一号”文件进一步提出创新农业生产经营机制，确立培育新型职业农民作为推进现代农业建设的核心和基础地位。农业部张桃林副部长指出：“大力培育新型职业农民，需要从环境、制度、政策等层面引导和扶持，要重点构建包括教育培训、认定管理、政策扶持等相互衔接、有机联系的国家制度体系[1]。”其中，提升职业农民素质的基础性环节为构建教育培训制度。但目前一部分农民培训机构培训目标往往是“主管部门满意度最大化”而非“农民受益最大化”，项目下达单位对整个培训工程的实施缺乏一套有效的绩效评价和准入机制。本研究以浙江省农村中高级“两创”实用人才的调查问卷为基础，对新型职业农民的培训绩效进行评估与分析，通过对新型职业农民参加培训的满意度、对培训效果的主观认知、对农民知识结构的改善、对农民生产技术水平的提高、对农业产业化的推动、对农民收入的提高等原始基础资料进行量化统计分析，建立以新型职业农民需求为核心的培训绩效评估体系，进一步提升新型职业农民培训效果。

1新型职业农民的内涵界定

目前认识比较一致的新型职业农民应符合4个基本条件，即以农业为职业、占有一定的资源、具有一定的专业技能、收入主要来自农业。唐华仓认为，新型职业农民的素质可以划分为社会、技能和经营能力[2]。李文学认为，新型职业农民的内涵应有4个特质，即全职务农、高素质、高收入、获得社会尊重[3]。朱启臻等认为，新型职业农民除了符合以上基本条件外，还必须具备3个条件，即新型职业农民是市场主体、有高度的稳定性、有高度的社会责任感和现代责任观念[4]。一些学者将新型职业农民与传统农民和兼业农民进行了比较。郭智奇等认为，传统农民是社会学意义上的身份农民，强调的是一种社会结构；职业农民是经济学意义上的理性人，强调的是产业结构[5]。因此，新型职业农民的培养对象应为种养大户和家庭农场主。也有一些文献提出，其培养对象为农民企业家、农民致富带头人、社会化经营管理者、非农产业工人、农村基层干部等[6]。

从新型职业农民与新型农业经营主体的关系和发展路径来看，首先，新型农业经营主体培育更确切地说是新型职业农民发育的“蓄水池”，从兼业化向专业化、从小规模向规模化、从传统农民向现代农民转型是新型职业农民的基础；其次，对培养壮大的联户经营、专业大户、家庭农场主、合作社带头人进行职业化培训，可以说是促成新型职业农民“成型”；最后，通过新型职业农民认定准入体系设置经营现代农业“门槛”和通过激励政策使“培训”与“培育”合二为一，从而实现新型职业农民的“培育—培养—培训—培育”的长效机制。因此，笔者认为新型职业农民是占有一定农业资源且具有生产经营技能的，以农业为职业且收入主要来自农业的，以能务农、以德务农、以法务农的，集“经济人、社会人、政治人”于一身的现代农业生产经营主体。

2新型职业农民调查样本基本特征

2.1数据来源与调查概况

本研究所用数据来自笔者所在课题组2011年对浙江省参加农业新技术示范推广带头人知识更新培训班学员的问卷调查，总发放问卷251份，其中粮油班57份，葡萄班66份，茶叶班68份，设施蔬菜班60份，剔除关键问题缺失和前后逻辑矛盾的回收有效问卷235份，有效回收率93.63%。

由浙江省各县（市、区）农培办按产业分类进行选拔，再由11个地市农培办核审推荐当地勇于农作制度改革与创新的种养业大户或家庭农场主参加培训。他们具有一定的产业基础，创新创业意愿强烈，并能发挥示范带头作用，他们的教育程度、经营年限、种植规模、农业投资、农业收入等符合目前对新型职业农民界定的基本条件。

调查资料包括由各地农培办审核的参加全省农业新技术示范推广带头人知识更新培训班学员报名表以及由笔者所在课题组设计的新型职业农民培训需求调查问卷，涉及新型职业农民产业发展基本情况、能力素质、培训需求、培训效果等方面的详细信息。

2.2样本基本特征描述性统计

从样本性别分布（表1）看，男性占88.24%，女性占1176%；从年龄结构看，41～50岁所占比例最高（52.52%），其次是31～40岁（21.43%）、51～60岁（13.87%）、31岁以下（105%）和60岁以上（1.26%），说明对从事农业种植业生产能手的培养需要经过较长时期的生产实践与锻炼。调查发现，年龄30岁以下的中主要是“农二代”（多为大学生），他们将可能成为今后产业经营管理的接班人。

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从学历教育程度比例（表1）看，以高中学历（30.90%）最高，其他依次是初中（24.03%）、大专（20.60%）、中专（1416%）、本科及以上（8.15%）、小学及以下（2.15%）。

从家庭人口与从事职业情况（表1）看，纯农户与N兼型（经营农业为主，非农为辅）占94.93%，说明受调查者主要以农业作为主要职业，家庭成员是农业生产经营的主体；O兼型（以非农为主，农业为辅）占5.07%，也说明近几年随着土地流转和农业比较效益的迅速提高，不少工商资本投向农业领域，出现了一些新型农业经营主体。

从产业经营分布（表1）看，这些学员主要从事粮油、蔬菜、葡萄、茶叶等产业，其中从事种植业占90.76%，兼营加工业占17.65%，兼营养殖业占7.98%，返销业占7.14%。学员中有不少是家庭农场或企业，是种养结合、种加结合或种加贸结合，呈现多元化产业经营态势。

新型职业农民主要以家庭经营的方式从事农业生产，对235份有效样本进行统计分析发现，这些职业农民从事农业产业的平均年限为7.51年，其中229户农户平均种植规模 33.866 hm2；19户兼业养殖生产，每户平均养殖家畜（家禽、水产）规模30 545头或只（羽、尾）；19户加工农产品，每户平均加工837.74 t；62户返销农产品，每户平均返销980.57 t；每户平均总投资357.09万元；每户年产值平均492.23万元，带动从业人员43.21人。由此可见，调查样本农户生产经营规模、产业投资、年产值和带动能力均较强，是比较典型的新型职业农民。

3新型职业农民培训绩效评估与分析

3.1新型职业农民参加培训频次与意愿

3.1.1参加培训的频次66.53%的职业农民表示经常参加培训（每年3次以上），29.34%的职业农民表示偶尔参加培训（每年1～2次），4.13%的职业农民表示从未参加过培训。从未参加过培训的学员主要是近年来刚从学校毕业从事农业的或转行投资农业的工商资本。新型职业农民都表示会紧紧抓住每一次培训机会，实现知识更新和技能提高。

3.1.2参加培训的意愿从样本的调查情况看，91.06%的职业农民表示很愿意参加培训，8.94%的职业农民表示比较愿意参加培训，表示愿意、一般愿意与不愿意的比例均为0。说明新型职业农民具有较强的参加职业教育培训的意愿。

3.2新型职业农民对培训技术采纳的评价

通过培训能掌握应用新知识、新技术是学员参加职业培训的主要目的。通过受训者培训前后能力自评效果评估，可以了解掌握受训者知识、技能掌握应用的程度。由图1可知，43.10%的学员认为，通过培训能很好地掌握并应用，其他依次为能掌握应用（29.23%）、能基本掌握并应用（24.57%）、能基本掌握但不能应用（4.74%）、基本不能掌握也不能应用（0）。说明95.26%的学员认为通过职业培训能基本掌握并应用农业新知识、新技术。

3.3新型职业农民对培训增收效果的评价

由图2可知，职业培训对收入水平提高作用的比例依次为较大提高（44.30%）、很大提高（40.35%）、有一点提高（15.35%）、没有任何提高（0.88%）。由此可知，84.65%的调查者认为通过职业培训能较大幅度提高收入水平。由于实际参加职业培训对提高农业收入具有较显著效果，因此在实际生产中，广大新型职业农民参加职业培训的积极性很高，农业主管部门对做好新型职业农民培训工作也非常重视。

3.4新型职业农民对培训增收幅度的评价

职业农民主要通过参加专业技能培训，以达到提高生产技能水平和经济效益的目标。由图3可知，46.19%的学员认为，专业技能培训对农业纯收入提高的影响程度大致为10%～30%；27.54%的学员认为，专业技能培训对农业纯收入提高的影响程度大致为30.1%～50%；13.56%的学员认为，专业技能培训对农业纯收入提高的影响程度大致为

501%～70%；6.36%的学员认为，专业技能培训对农业纯收入提高的影响程度大致为10%以下；3.39%的学员认为，专业技能培训对农业纯收入提高的影响程度大致为70.1%～90%；3.81%的学员认为，专业技能培训对农业纯收入提高的影响程度大致为90%以上。由此可知，93.64%的学员认为，通过专业技能培训，其纯收入增收至少在10%以上。

3.5新型职业农民参加培训最关注的因素

按照需求决定供给的原则，在实施农民职业培训过程中，应坚持项目需求调查。由图4可知，学员参加培训最关注的因素依次是针对性强的培训内容（64.66%）、熟悉一批著名的农业专家（58.23%）、结识一批同行朋友（57.07%）、高质量的培训效果（51.41%）、了解农业科技信息（46.99%）、选择有影响力的培训基地（23.69%）。培训机构在组织职业培训时必须高度关注这些学员的培训需求。

3.6影响培训效果的主要因素

由图5可知，影响培训效果最主要的因素是培训内容的针对性（80.72%），其次分别是培训师资质量（46.59%）、现场考察活动安排（40.96%）、培训教材与课件制作（2610%）、学员生产技能与经营管理水平（23.69%）、学员个人文化教育程度（23.29%）、培训日程安排（15.26%）、分类分层次培训（14.46%）、培训机构的管理服务质量（1124%）、培训场所设施设备及食宿条件（8.84%）。由此可见，各培训机构对培训内容、培训师资与考察交流等关键环节应高度重视。

3.7新型职业农民对培训机构的评价

目前，社会上参与农民教育培训的机构很多，其培训质量差参不齐。由图6可知，分别有61.04%的职业农民表示曾参加过省级农业科研院所和县级农技推广部门组织的培训，参加其他培训机构组织培训的依次为农民专业合作社或产业协会（45.78%）、地市级涉农部门（42.97%）、乡镇农技中心（37.75%）、省级农业大专院校（18.47%）、民间培训机构（12.05%）、涉农企业（10.04%）、其他（5.62%）。由此可知，新型职业农民参加技术培训对培训机构具有较明显的选择偏好。

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3.8新型职业农民对培训形式的评价

从图7可知，新型职业农民认为最有效的培训方式是专业技能培训（69.08%）和现场考察与同行交流（64.26%），其他依次是专家现场考察指导、技术研讨会、师徒结对帮培、网络远程教育、看录像与光盘。说明技能培训、现场考察与同行交流是最有效、最欢迎的培训方式。他们希望通过参加针对性培训活动熟悉一批著名的农业专家、结识一批同行朋友、拓展一批优质科技资源和人脉资源，这也是新型职业农民喜欢参加此类培训的重要动力。

4促进新型职业农民培训绩效评估的对策建议

本研究采用不署名问卷调查和深度访谈方法，根据调研所得数据资料，运用描述性统计分析法，基于对上述浙江省农村中高级“两创”人才培训需求与培训绩效实证分析，提出以下促进新型职业农民培训效果评估工作的建议。

4.1正确认知职业培训在农民增收中的重要作用

农民职业培训绩效如何，归根到底要体现在受训学员的培训意愿、技能应用水平以及对农民增收的作用等方面。本调查数据表明，91.06%的职业农民表示很愿意参加培训，894%的职业农民表示比较愿意参加培训；95.26%的学员认为通过培训能基本掌握应用新知识、新技术；93.64%的学员认为通过专业技能培训，其纯收入增收至少在10%以上。由此可见，教育培训是新型职业农民获取农业新知识和新技术最主要的途径，且新型职业农民具有很强的参加培训的意愿；职业培训对提升技能水平、实现农民增收发挥了不可替代的重要作用，进一步大大提高了职业农民的培训意愿与参训积极性。

同时，正确认识培育新型职业农民是一项长期任务、系统工程，它具有明显的公益性，特别要强化政府责任，发挥政府的主导作用。各级政府要加大对职业农民培训的投入力度，充分发挥各级政府的财力保障作用，统筹省（市、区）、县（市、区）、乡（镇）各级培训经费，减轻职业农民参加培训的经济负担，大力激发其参与职业培训的积极性。同时应建立职业农民培训的需求动态管理模式，按照需求决定供给的原则，在农民职业培训的过程中对职业培训意向与培训需求进行深入的调查分析，不断扩大培训规模及资金支持，开展针对性的职业培训，以满足各类新型职业农民对培训的需求。着力构建以培训为基础、以服务为抓手、以帮扶为支撑的“三位一体”的农村实用人才培养模式，努力营造农村育才、聚才、用才的良好氛围[7]。对于积极参加职业培训并起到很好示范带头作用的新型职业农民，各级政府部门可以给予一定的物质和精神奖励。

4.2建立健全满足各类不同层次需求的职业培训体系

要加快新型职业农民教育培训工作，需要在理顺体制、强化责任、整合资源、创新培训体系等方面下功夫。调查结果表明，新型职业农民对培训机构有明确的选择偏好，省级层面培训以及省级院所专家教授是新型职业农民较青睐的培训组织机构与培训师资。因此，应让具有科技成果源头研发能力的农业科研院所和大专院校以及承担技术推广服务的县级以上的农技推广部门成为新型职业农民的培训主阵地，实行分类分层次培训。省级农业科研院所和大专院校的主要职责是培训中高级的新型职业农民和农技推广首席专家、农技师资，地级、县级农技推广部门重点培训中级、初级及以下的新型职业农民。

农民职业培训对培训机构提出了很高的要求。调查结果表明，技能培训、现场考察、同行交流3种培训方式对新型职业农民最具吸引力；培训内容的针对性、培训师资质量、现场考察活动安排是新型职业农民认为影响培训效果最重要的三大因素。因此，培训机构在组织职业农民培训时，要突出培训内容的针对性，遴选高质量的授课专家，组织典型现场考察交流活动，加强农业科技信息交流与跟踪服务。培训内容应以“新型职业农民需求和解决实际生产经营中遇到的困难”为导向，借鉴日韩和中国台湾等地区培育职业农民的经验，突出实地教学、同行交流及创业管理等内容的比例，加快由临时型、短期型、技能型、就业型培训模式向规范型、终身制、职业型、创业型新型职业农民培训升级。

满足各类新型职业农民培训需求，关键是要建立健全网络化新型职业培训体系。建立农村实用人才培训体系基本格局，通过创建“省级农民大学”“地级农民学院”“县级农民学校”三位一体的农村实用人才培训服务体系，分类分层次开展新型职业农民培训工作，全面推进职业农民教育培训工作转型升级[8]。根据这一目标，浙江省应统筹协调，整合相关培训资源，实行省（市、区）、县（市、区）联动和分工协作；建立健全全省农村实用人才信息库和培训信息管理系统，建立全省农村实用人才评价标准体系，创建省级培训专家师资库，编制全省农村实用人才培训系列通用教材，实行管培分离和分类分层次培训，逐步建立职业农民终身培训制度。

4.3科学建立以培训需求与满意度为导向的培训绩效评估体系

以职业农民培训需求与满意度为导向，针对培训的各个环节建立起一套标准化的职业农民培训绩效评估体系。这一评估体系包括2个基本评价标准，即培训机构的准入要求和受训者满意度的测评标准。

要提升职业培训的质量与效果，首先要以培训需求为基本目标，提高培训机构准入要求。为了培养出符合现代农业发展需求的新型职业农民，2010年浙江省农业与农村工作办公室启动实施了“省级农村中高级‘两创’实用人才培训项目”，通过浙江省政府公开招标采购确定培训机构。根据浙江省农村中高级“两创”实用人才培训机构公开招标方案，采取招标、议标等手段，对各培训机构申报的培训价格、培训师资、培训场所、实训基地、培训条件、培训资质、培训业绩、培训能力、规范管理等主要业绩、基本条件与资质能力，通过公开招标评审标准以及评标委员会专家评分，按最终得分选择是否入围，入围比例不高于投标单位总数的70%，结果浙江大学、浙江省农业科学院、浙江农林大学等11家培训机构入围，这是浙江省农村中高级“两创”实用人才培训项目首次对培训机构实行公开招标。入围的培训机构将实行动态管理，在2～3年内根据项目实施情况、培训质量以及政府采购相关规定决定是否进行重新招标。只有通过招标入围的培训机构才有资质承担省级农村中高级“两创”实用人才培训项目，项目实施以各类农村实用人才带头人为主体，开展素质提升培训和创业培训，培养和造就一支有知识、懂技术、会经营、善管理、留得住、用得上的高层次农村实用人才队伍，目前该培训机构准入办法对于提高培训质量和学员满意度已初见成效。

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在开展农民职业培训中，要牢固树立“以学员为中心”的培训宗旨。评价职业培训的绩效如何，受训学员最具有发言权。在培训项目的规划、实施、监测和评估的各个环节要保证广大学员全程参与[6]。学员对培训班满意度测评的主要方面包括培训内容、日程安排、授课专家、培训教材、考察交流、管理服务、培训效果、培训收获等，培训结束后请学员对培训效果作出客观评价。在测评中采取不署名测评，以体现其评价的真实性。在满意度测评的同时，可开展《职业培训征求意见表》等方面调查活动，请每一位参训人员对培训效果和服务质量等方面作出客观评价，提出针对性的意见与建议，使培训机构能全面了解新型职业农民对职业培训基本需求和总体评价，在今后的培训工作中不断完善与改进。

培训项目主管部门可根据培训机构评标委员会的评审结果和学员对各期培训班的满意度测评作为下达培训计划（项目）的依据，并在网上公示。积极引入市场竞争机制，各类新型职业农民可公开选择培训机构和参加的培训项目，建立培训项目监管和培训目标双重责任制，加大对职业农民培训项目的监管力度，在项目结束时，可委托第三方会计事务所进行培训绩效审计。

参考文献：

[1]周一波，储健. 构建新型职业农民培育机制的探索[J]. 江苏农村经济，2012（8）：61-63.

[2]唐华仓. 培育新型农民的思路与机制分析[J]. 决策探索，2007（2）：80-81.

[3]李文学. 新型职业农民须具有四大特质[J]. 农村工作通讯，2012（7）：35-35.

[4]朱启臻，闻静超. 论新型职业农民及其培育[J]. 农业工程，2012，2（3）：1-4.

[5]郭智奇，齐国，杨慧，等. 培育新型职业农民问题的研究[J]. 中国职业技术教育，2012（15）：7-13.

[6]鲁可荣，朱启臻.社会主义新农村建设与新型农民培养[J]. 新农村建设，2006（9）：27-29.

[7]朱奇彪，黄莉莉，徐仙娥，等. 农村领军人才培养模式创新与实践——以浙江省云和县为例[J]. 浙江农业学报，2013，25（1）：200-204.

[8]朱奇彪，陆益，黄莉莉. 构建农村实用人才培训体系的探讨[J]. 浙江农业科学，2012（2）：250-252.

9.环境与职业风险评估 篇九

摘要：现阶段我国会计系统存在影响会计职业的外在环境与内在环境。而会计环境会一定程度地影响会计职业道德，通过一定的措施和努力，我们的会计职业道德一定会越来越高，会计从业人员也一定能给企业带来更好的效益。

关键词：会计职业道德；会计环境；效益；规范

一、绪论

（一）相关概念

1。会计职业道德。会计职业道德是指会计人员在工作当中应该遵循的一种公认的规范会计行为、调整会计关系的标准，是一种职业行为准则和规范。2。会计环境。会计系统会被很多东西的影响，而那些影响会计系统行为的因素，就是会计环境。会计环境有在外在因素与内在因素之分。

（二）会计环境与会计职业道德的关系

会计环境会一定程度地影响会计职业道德，会计系统就像一个人一样，有先天与后天之分，而会计环境就相当于人后天的环境，会计环境极大程度地影响会计职业道德，会计环境的好与坏一定程度决定了会计职业道德的好与坏。

二、影响会计职业道德原因分析

（一）影响会计职业道德的外在环境分析

1。经济环境不好。从外面的环境看，经济环境的好与坏跟会计职业道德有直接的影响。经济环境的好坏会直接影响会计人员的收入，而收入的高低会直接影响会计从业人员的职业满意度。满意度高会计人员的心情就会好，心情好了，对待工作的热情就高了；如果收入低，会计人员的满意度不高，就直接影响会计人员的心情，对工作的热情就不高，那么，在工作的时候，如果他们有机会，他们就很有可能去做一些对企业不好的事情。因此，经济环境不好是会直接影响会计职业道德的。2。制度不完善。外部的制度是很重要的，法律与法规对于会计人员有很强的约束作用。但是现在企业中，虽然有法规，但是并没有真正去执行，现在的制度对会计人员的约束还不够。主要体现在惩罚的力度不高、执行不够充分等问题上。对于会计的违法行为，有关部门没有大力去监管，企业本身可能也没有法规之类的约束他们。很多的会计犯罪了，对他们的惩罚也是很低的，因为罪证等各方面都不是很充分。因此，完善针对会计职业道德的制度、法规对会计职业道德的影响也是非常巨大的。3。工作环境不理想。很多的会计的工作环境并不理想，他们可能收入很高，也有收入很低的。很多的企业对会计的要求很高，会计的工作量也很大，所以大部分的会计人员都处于很大的压力中，压力大了，人的理想就会慢慢变化了。这样，慢慢地，会计人员的职业道德可能就会出现问题了，可能到了最后就会做出对企业不好的事情，譬如盗取企业的资产。所以，工作环境对会计人员的职业道德也有很大的影响。

（二）影响会计职业道德的内在环境分析

1。会计人员的道德修养本身不高。很多的会计从业人员本身的道德修养就不高，对于他们来说，无论做哪一行，哪一个岗位，都会对企业造成不好的影响，做会计也是一样的。而道德修道不高本身是人的家庭、教育各方面造成的，企业很难去把握这个。部分会计人员的道德修养不高也会对整个企业的会计系统人员造成不良的影响，会影响整个企业的会计职业道德。2。职业态度不好。部分会计从业人员对本身的工作不满意，对待工作的态度不好，也有可能导致会计职业道德出现问题。态度不好，内心的满意度就不高，就很容易出现职业道德问题，容易做出一些伤害企业利益的行为。而且一个人态度不好情绪会传到另一个工作人员，容易导致全体工作人员出现职业道德的问题。

三、提高会计职业道德水平的措施

（一）改善外在环境

1。大力发展经济。大力发展经济，提高社会的收入水平是解决会计职业道德问题的基本。要大力发展中国的经济，要靠国家制定适合中国发展的经济制度，引导企业向前；要靠国家实施相关的政策，应该刺激经济时就刺激经济，应该紧缩时就紧缩，因时而异；还要靠各行各业的企业一起努力，才能给中国的经济带来繁荣，带来昌盛。人们的.生活好了，自然就安居乐业了，也只有这样，才能从根本杜绝职业道德问题的出现。2。制定完善的会计职业道德管理制度。仅仅发展经济也是不够的，社会上总是有很多贪得无厌的人，因此，还要有强有力的制度来规范职业道德。只有合理的制度，没有最合理的制度，制度与法规是一定要随着时间的推进不停地完善的。只有做到这样，才能做到会计职业道德管理制度的合理性，这样，才能保证企业的利益，也才能保障社会的共同利益。3。改善会计工作环境。国家可以通过约束企业，改善会计的工作环境，保证会计的工资待遇与工作环境；而最应该做出努力的是企业本身，对会计工作的环境，一定要合理的统筹。会计是一种高强度、高压力的工作，他们的工作环境定然和其他的工作人员是不同的，企业不能给他们太大的工作量，太大的压力。通过改善会计的工作环境，提高他们对工作的满意度，才能让他们安安份份地工作，才能提高会计职业道德。综上所述，外在的环境是要通过国家或是企业等外在的动作主体去做出努力的，如果相关的动作主体能在应该做的都做好，那么可以说加强会计职业道德的工作已经做好了一大半了。但是这是一条很长的路，每一步都很难，可能会需要国家或是企业做出一定的妥协，让出一定的利益，才能改善会计职业道德，提高整个会计系统的水平，从而为国家、为企业做出更大的贡献。

（二）改善内在环境

10.环境与职业风险评估 篇十

【摘 要】在预防医学专业课程设置中将《职业卫生与职业医学》与《环境卫生学》的实验课程进行整合，通过合并重复实验项目，开设综合设计性实验，开展PBL教学，形成一套新型实验教学体系，以此激发学生学习兴趣，提高学生理论联系实际、发现问题、解决问题的能力。

【关键词】职业卫生与职业医学；环境卫生学；实验课程整合

《职业卫生与职业医学》（以下简称《职卫》）和《环境卫生学》（以下简称《环卫》）均为预防医学专业学生的重要必修课，理论基础广泛，社会实践性、应用性较强，学生学好这两门课程将为今后胜任疾病预防控制、卫生监督等工作打下坚实的基础，其中实验课程在学生培养中起到了非常重要的作用。在实验课程学习中，学生可以提高实验操作水平，熟练掌握现场及实验室工作技能，这符合我们培养应用型人才的要求。但是，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》要求我们培养具备学习能力、实践能力、创新能力的人才，就目前的实验课程设置很难达到要求，所以我们要认清课程设置上的问题，有针对地进行改革。

一、以往《职卫》和《环卫》实验课教学中的问题

（一）实验内容陈旧且有一定的重复。《职卫》和《环卫》在培养方案中设置实验课程均为34学时，如表1所示，实验项目多为验证性实验且有些项目在两门课中均有涉及，如《职卫》中的“气象条件测定”与《环卫》中“微小气候监测”，主要内容都是气温、气湿、气流、热辐射的测定技术，这些内容可以在一次实验课介绍；《职卫》中“作业场所甲醛的测定”、“粉尘的测定”与《环卫》中“空气中二氧化氮含量的测定”都是空气质量检测，只是采样时布点和具体的实验室检测方法不太一样。验证性实验可以加深学生对理论知识的理解，提高实验操作能力，但这对于即将进行课题设计和走上工作岗位的学生来说，内容太简单，也起不到培养学生科研能力、创新能力的作用。

（二）教学方法单一。开课早期，我们采用传授式教学，即教师在课前准备好试剂，课上介绍实验原理、实验步骤和注意事项然后由学生分组实验。这种教学方法的好处是教学过程比较顺利。但是在教学中我们发现，学生课后并没有预习实验，仅听教师讲解很难在短短的半小时中将整个实验内容消化，在实验中常常出错；因为分组实验，有的学生懒得动手，最后只抄抄实验结果；认真做实验的学生也存在操作不规范，不注意实验过程只注重实验结果等问题。后来我们让学生课后分组学习实验内容，课上随机抽取一名同学上台讲解实验目的、原理、步骤，教师补充遗漏部分和注意事项，然后学生动手实验。这种授课方式使学生在课前必须预习实验，能加深学生对实验项目的理解，使实验过程更流畅，但这归根结底还是一种传授式教学，只是由学生代替了教师讲解的角色。

（三）各种能力的培养有限。传授式教学使学生绕过了自学及思考的环节，仅按实习指导进行实验操作，俨然成了做实验的机器。如果操作不认真甚至不动手，就连实践能力都锻炼不了。在这种教学模式下学生的主观能动性不能充分调动，他们不能将学过的理论知识和实验技能融入到实验设计中来，创新能力也得不到锻炼。

针对于以上教学中存在的问题，我们将《职卫》和《环卫》实验课整合，以综合设计型实验为主，基本技能训练为辅，采用以PBL教学法，更好地培养学生的学习能力、创新能力、应用能力。

二、《职卫》和《环卫》实验课整合后的课程设置

综合设计型实验在其他学校《职卫》或《环卫》教学中也有采用，并取得了较好的教学效果[1，2，3]。我们在融合其他学校成熟实验项目的基础上，结合当地环境，设置我校的《职卫》和《环卫》实验项目如表2。

按计划实验课将在理论课结束后开课。实验1～4为基础知识与基本技能养成实验，采用传授式与案例式教学相结合的方法。实验5对学生进行技能考核以保证学生具有实验设计的理论基础和操作能力。实验6～11为选做项目，为综合设计型实验，学生可在其中任选4项。选题后学生以小组为单位查阅文献资料，讨论实验设计方案，重点回答以下9个问题：1.这个实验的目的是什么？2.调查对象是谁？3.调查哪些项目或者需要采集哪些样品？4.采用什么方法进行样品的检测？5.采样点如何布置？6.需要准备哪些器材和试剂？7.采样时间如何安排？8.实验数据如何进行分析？9.实验结果怎样评价？在实验课上学生用1个学时与带教教师讨论修改实验设计方案，2个学时配制试剂准备实验器材，剩余时间去进行调查及实验分析。课后以小组为单位就调查结果写一篇小论文，并写明每位同学在实验项目设计及进行中都做了哪些工作以便对学生进行成绩评定。

三、实验课程整合后的预期效果

（一）使学生更好的理解理论知识并熟练掌握基本实验技能。在实验课上教师仅给学生实验的题目，也就是拟解决的问题，由学生运用学过的理论知识及网络资源来设计实验方案解决问题，达到学以致用的目的。在这个过程中，学生能更深入理解学过的理论知识，并在实验技术讲解及技能考核后熟练掌握基本实验技能。预计经过本轮训练，学生在走上卫生监测岗位时能迅速上手。

（二）提高学生学习的主动性和自学能力。综合实验项目的完成需要学生查阅课本、论文文献、国家标准等相关资料来拟定实验方案，这个过程是在没有教师直接指导下进行的，学生必须积极主动地进行思考才能找到解决问题的办法，同时也提高了学生的自学能力。

（三）提高学生科研能力及论文写作水平。综合实验项目只给出了实验的大方向，在具体实践中，学生从选题、文献查阅、方案设计到实验实施、结果分析与解释都是依靠自己来完成的。这实际上模拟了从课题选题、设计到完成课题的整个过程。经过4个实验项目的训练，学生对神秘的科研流程有了一定的了解，提高了科研能力。在做实验的过程中，学生充分发挥主观能动性并调动年轻人的创造性，同时也明白了没有严谨的作风和很强的工作责任感很难出色的完成一个课题。另外，每个实验项目完成后学生都要交一篇论文，经过教师的指导和反复的修改，学生的论文写作水平也将有一定的提高。

（四）提高学生团队协作能力。在做每一个项目时，小组成员都需要提出自己的观点，分析、讨论实验方案的各个细节，使实验方案切实可行。每个实验项目都由几个小的实验组成，内容繁多而复杂，一个人不可能完成所有的实验。所以小组成员要有明确的分工，各自发挥特长，通力合作来完成一个实验项目。在这个过程中将培养学生团队协作能力，这种能力在将来的复杂工作中也是必需的。

（五）促进教师知识结构的优化，提高教学质量。因为实验方案由没有实际工作经验的学生设计，所以在设计上有可能会有一些大的纰漏，或者在实验开展时遇到各种各样的问题。教师作为引导者，应该能及时的发现这些纰漏和帮助学生解决问题。但是有时候教师的学识有限，并不能回答所有的问题，这就需要教师在平时不断更新知识结构，参加各种学术活动和社会活动，不断提高业务水平；课前认真备课，预想一切可能遇到的问题；上课时及时跟学生沟通，明确每组学生的实验构想，追踪整个实验过程；课后认真分析，对每组的表现进行合理的点评。因而综合实验的设置也促进了教师教学能力和教学水平的提高。

（六）缩短实验学时数，给学生更多时间自学。实验整合后实验总学时数由原来的64学时缩减为47个学时，减少了17个学时，这些时间可以留给同学们自行支配，给学生更多时间自学。

四、课程整合可能存在的问题及解决方法

（一）实验时间集中，课程安排不易。每个综合实验项目的学时数是8个学时，一般需要在一天内完成，而预防医学专业学生在该学期还有其他课程，这就需要教研室与教务处协调，做好课程安排。

（二）实验秩序混乱。学生之前没有经过系统的训练，很少自行设计、准备实验，实验过程中可能会出现忙乱的现象。每个教室有4个学习小组在开展实验，在讨论实验方案和实验进行中有可能会出现嘈杂的现象，不利于管理。我们可以多开放2个实验室，给每组足够的空间开展实验，减少忙乱嘈杂现象。

（三）师资力量缺乏。本教研室共有4名教师，每人负责2个学习小组的带教工作，当2个小组的实验地点不一致时，教师将不能把握每个小组实验过程，指导也就不及时。如果今后再有扩招的情况，这种师资缺乏的情况将更加明显。解决的方法一是引进新的师资力量，二是加强实验技能培训和严把实验设计关，以提高课程质量。

总之，《职卫》和《环卫》实验课的整合使课程体系更加合理，增加的综合设计型实验能更好的培养学生的科研能力、应用能力和团结互助的精神，更符合我们培养具备自学能力、创新能力和应用能力人才的要求。

参考文献：

[1]贾莉，董宏伟，高虹，等.PBL与CBL相结合教学模式在环境卫生学实习教学中的应用[J].中国高等医学教育，2012，10：107-108.[2]翟敏，岳喜同，庄宝，等.环境卫生学课程教学满意度及需求调查[J].济宁医学院学报，2012，05：368-370.[3]刘杰，罗彬，熊伟，等.《职业卫生与职业医学》实践教学改革探索[J].医学理论与实践，2012，02：233-234.[4]甄泉，赵云利，杨晶，等.《环境卫生学》课程教学改革与实践[J].蚌埠医学院学报，2009，12：1132-1134.[5]巴月，崔留欣，张慧珍，等.以培养学生创新能力为宗旨的实验教学体系的构建与实践[J].河南预防医学杂志，2009，06：417-418+428.[6]赵云利，杨晶，张杰，等.环境卫生学综合设计性实验课开设及体会[J].包头医学院学报，2012，04：102-103.作者简介：

赵慧娟（1983-），女，汉，硕士研究生，讲师。

注：

11.环境与职业风险评估 篇十一

摘 要 中国职业化足球在发展中仍存在一定的问题需要改进、完善。本文主要通過对当前我国职业化足球的发展环境现状，以及优化我国职业化足球发展环境的措施两个方面进行简要分析。

关键词 职业化足球 发展环境 优化措施

近些年来由于中国足球在体制、人员等方面存在的问题，致使我国职业化足球的发展受到影响。因此，需要对我国职业化足球发展的现状进行全面、透彻的了解，对当前存在的问题进行分析、解决，从而促进我国职业化足球的发展。

一、中国职业化足球发展存在的问题

（一）缺乏健全的管理体制

健全的体制是中国职业化足球发展的保障，缺乏健全的管理体制，不仅不利于职业足球的发展，还会对职业足球的发展起到阻碍作用。我国的职业化足球的管理是采用俱乐部与中国足协相结合的管理体制，致使在职业化足球的管理上，中国足协享有非常大的权力，不能对其形成有效的制约，造成中国足协管理的绝对权威，尤其是在赛事商务开发的许可或转让上。致使中国足协缺少权力的制约，在利益分配等方面出现问题，对职业足球的发展造成一定的影响。

（二）缺少专业的后备人员

很多人对于体育运动以及足球训练的认识缺少正确的认识，很多家长认为孩子学习足球对以后的发展没有用，而且还会耽误孩子的学习时间，致使我国足球的后备人员严重不足[1]。此外，受我国教育体制的影响，很多学校对于学生的体育课都非常吝啬，学生课外活动的时间非常少，更不要说体育活动了，致使在学校中开展足球训练非常艰辛，同时也缩小了足球运动员的选择范围。这样的情况与国外一些国家相比存在非常大的差距，非常不利于职业足球的发展。

（三）足球职业的商业化

随着市场经济的不断发展，职业化足球商业化的现象也越来越严重。职业足球的商业化可以为俱乐部获得经济效益，在一定程度上缓解职业足球发展的过程中出现的资金紧张的问题，同时带动相关产业的发展，在经济发展中起到一定的积极推动作用。但职业足球的商业化也对足球的发展产生了重要影响，很多球员为个人利益，不顾球队的长远发展，进行恶性竞争，甚至为了赢球去造假等，对职业化足球的发展造成非常恶劣的影响。

二、中国职业化足球发展的应对策略

（一）建立健全的管理体制

建立健全的足球管理体制，需要对中国足协的权利进行分割，给予俱乐部一定的自主权，形成二者权利的制衡，为职业化的足球发展创造良好的条件。此外，政府需要对俱乐部的发展进行一定的干预，促使其规范、职业地发展，同时加强中国足协的相关人员的职业素养，增强其工作能力和责任意识，提高其监督管理意识，提升中国足协的办事效率，促使足球管理机制的健全。不仅如此，还要加强中国足协的办事执行力度，根据相关的政策条例，严格按要求办事，增强中国足协的公信力。

（二）做好后备人员的培养

促使职业化足球的发展，需要做好后备人员的培养，具体做法为：第一，培养对足球的兴趣。足球是一种户外运动，而大多数孩子都具有活泼好动的特点，因此对于足球会有一种亲切感，教练在训练孩子足球的时候一定要根据孩子的特点进行培养，不要磨灭孩子对足球的喜爱，对孩子进行有针对性的足球训练；第二，制定科学的培养方案。在训练球员前一定要培养其足球意识，进而根据不同学员的不同情况，制定培养方案。例如对于心理素质差的学员，教练可以通过比赛的形式进行训练，让学员在比赛中掌握足球知识与技巧，让学员适应赛场的紧张气氛，从而增强学员的心理素质，克服其紧张的情绪[2]。不仅如此，这种训练方法还可以有效地增强学员的身体素质，对学员的不足之处也可以及时发现，然后予以解决；第三，在培养后备人员的过程中，也可以借鉴国外的优秀训练方法。如美国的体育与教育相结合的训练方式，将学校作为足球后备学员的培养基地，这种训练方式不仅可以让学员掌握基础文化知识，还有助于学员足球技巧的学习，扩大足球后备人员的选择范围，从而为职业足球的发展奠定了基础。

（三）正确对待足球的商业化

对于足球商业化的问题，职业球员以及俱乐部等要对其有正确的认识，不要因盲目追求个人利益而忽视职业足球的整体发展。对于职业化足球的商业化现象要增加球员的自我约束力，降低商业化带来的负面影响。为此，也可以借鉴国外成功的案例，例如德国的足球管理模式，让足协与俱乐部和赞助商形成长期合作的良好关系，这样的合作关系有助于保证足协的监管力度，减少赞助商为了短期利益而影响球队的发展，也让俱乐部更加重视职业化足球的未来发展，为职业化足球创造良好的环境，促使其健康发展[3]。

三、总结

综上所述，中国职业化足球的发展，需要完善的管理机制做保障，对管理者的权利进行制衡，培养充足的后备人员作为发展的基础，并且要对职业足球商业化进行合理利用，保障职业化足球的利益，为中国职业化足球创设良好的环境，促使中国职业足球的健康、长远发展。

参考文献：

[1] 王东，赵禹，渠亮.中国职业化足球管理体制改革的特征分析与对策研究[J].山西体育科技.2002.3：33-36，43.

[2] 王炳南，王兴，陈立军，郭龙峰.中国职业化足球异化根源及其消解办法[J].内江科技.2012.10：175-176.

12.试论企业内部环境风险与防控 篇十二

众所周知, 企业作为一个系统, 总是在一定的环境下运行的, 包括外部环境与内部环境。无论是制定发展战略还是实施内部控制, 企业都需要对内、外部环境进行认真深入地审视。外部环境对企业内部控制的影响更多体现的是约束和规范, 但因为它超出了企业的控制能力, 所以不能将其作为内部控制系统的组成部分。内部控制作为一种内部行为, 加强内部控制的原动力应当来源于企业自身, 包括企业在发展战略、组织架构、权责分配、人力资源、社会责任、企业文化、反舞弊与内部监督等内部环境方面建立的体制与机制, 是直接造成各企业内部控制形式和内容差异的根本原因。简言之, 内部环境是建立完善内部控制的基础, 也是企业实施有效内部控制的重要保障。

二、企业内部环境存在的风险

严谨健全的内部控制体系是企业防范经营风险, 提高经营管理水平的有力保障。本文主要从五个方面揭示现阶段国内外, 尤其是我国企业内控环境存在的风险:

(一) 治理结构不恰当, 组织架构不完善, 制衡机制形同虚设

企业应当根据国家有关法律法规的规定, 按照内部权力机构、决策机构、执行机构和监督机构权责明确、相互独立、彼此制衡的原则, 同时依据企业章程, 明确股东大会、董事会、监事会和管理 (经理) 层在企业发展战略、经营决策和管理以及内部控制与监督等方面的职责权限、议事规则和工作流程等, 形成科学有效、健全完善的治理结构。但目前不少企业组织架构不科学、岗位设计不健全, 职责分工不明晰, 治理结构形同虚设, 缺乏良性的运行机制和制衡机制, 出现决策失误、舞弊频现、效率低下, 最终导致企业经营失败, 难以为继。

(二) 机构设置不合理, 权责分配不科学, 管理效能低下

内部控制机制的运作要求企业在合理的组织框架下设立满足企业生产经营所需要的职能机构, 明确职责权限, 将权利与责任落实到各责任单位, 使企业员工能在各自的工作岗位上, 根据相应的职责和权限, 形成各司其职、各负其责、互相制约、运行高效的工作机制, 通过协调运作为实现企业发展战略共同努力。可是, 目前我国不少企业组织机构设计不科学, 权责分配不合理, 未能建立适当的权责分配体系和必要的权力制衡机制, 造成部门之间分工不清、权责交叉重叠、权利义务不对等, 使得企业信息沟通渠道不畅, 部门之间推诿扯皮, 生产经营运行效率低下。

(三) 内部监督机制缺失或流于形式, 机构不健全、人员素质不高, 难以发现决策失误与造假舞弊行为

有效的监督机制可以使监督机构通过独立客观的监督、检查和评价活动, 采用财务开支审计、内部控制检查等形式, 日常监督和专项监督相结合, 及时发现企业内部存在的问题, 揭示内部控制设计和执行上的缺陷, 通过畅通渠道反映到决策层和治理层, 最大限度地避免决策失误和营私舞弊事件的发生。

(四) 企业人力资源结构不合理, 激励约束和退出机制不完善

人力资源政策是影响企业内部环境的关键因素。企业采取的聘用、培训、评价、考核、奖惩等标准, 向员工传递企业有关经营诚信、职业道德和胜任能力等方面的期望导向。一个良好的人力资源政策, 能够优化人力资源布局, 充分调动员工积极性和创造性, 从而有效地促进内部控制在企业中的顺利实施, 全面提升企业的核心竞争力。而国内不少企业不重视人力资源的长远规划和合理配置, 存在人力资源缺乏或过剩, 结构不合理, 引进和开发机制不健全, 影响企业发展战略的实现;员工激励约束机制不合理, 关键岗位人员、尤其是掌握企业发展命脉核心技术的专业人员管理制度不当, 造成员工积极性受挫, 企业人才流失, 关键技术、商业秘密泄露等;员工退出机制不完善, 在企业辞退员工、解除员工劳动合同时引发劳动纠纷, 导致法律诉讼, 损害企业的利益和声誉。

(五) 忽视企业文化建设, 没有建立体现企业核心价值理念的企业文化, 员工普遍缺乏归属感、积极性和创造性

优秀的企业文化, 能够培育全体员工积极向上的价值观和企业精神, 倡导诚实守信、开拓创新、爱岗敬业和团队协作精神, 增强凝聚力与竞争力, 树立现代企业管理理念, 强化风险意识。企业的高层管理人员应当在企业文化建设中发挥主导作用, 引导其他员工遵守规章制度, 认真履行各自的岗位职责。作为全球最大的代工企业, 富士康科技集团员工“连跳”事件, 引发了社会各界乃至全球的高度关注。自2010年1月23日富士康员工第一跳起, 接二连三发生了多起员工跳楼身亡的悲剧。富士康集团文化建设中提出了“爱心、信心、决心”, 但这仅仅停留在纸面上。实际工作中企业过度追求利润, 内部等级制度森严, 员工长期处于一种高度紧张的高强度工作状态, 还要忍受管理人员的辱骂甚至体罚。人变成机器, 自尊心几乎完全被忽视。没有让员工感受到任何以人为本的企业管理理念与文化, 这不得不说是现代企业管理的一大失误。

三、企业内部环境风险防控措施

内部环境规定了企业的组织架构, 塑造企业的文化氛围, 影响员工的风险控制意识, 是企业建立和实施内部控制的基础和重要保障。因此有效防范和规避内部环境风险, 成为企业的当务之急。

(一) 从设计科学的内部组织架构着手, 明确企业决策、执行和监督等方面的职责权限, 使之相互分离, 相互制衡

企业治理层, 包括董事会、监事会和经理层, 各自的任职条件、职责权限、工作流程等, 都应当根据国家有关法律法规的规定和企业章程, 按照决策权、执行权和监督权相互独立、制衡的原则加以明确。股东 (大) 会或职工代表大会是企业的最高权力机构, 依法行使企业经营方针、筹资、投资和利润分配等重大事项的表决权;董事会对股东会或职代会负责, 依法行使企业的经营决策权, 负责监督内部控制的建立健全和有效实施, 可下设战略、审计、薪酬与考核等专门委员会, 为董事会科学决策提供支持;监事会也对股东会或职代会负责, 监督企业治理层人员依照法规履行职责, 同时对董事会建立与实施的内部控制进行监督;经理层对董事会负责, 管理企业的日常生产和经营, 负责组织和协调企业内部控制的日常运行。

企业在具体运营过程中, 对各类重大问题, 如重大决策、重大事项、重要人事任免及大额资金支付业务等, 应当经过集体决策或联席审批制度。任何个人不得超越权限, 单独决策或擅自改变集体决策意见。合理的组织架构, 可以避免权力过于集中, 业务重复或职责不清, 提高员工工作效率和资源利用效率, 使企业管理层次保持在合理高效水平。全面梳理企业的内部治理结构, 重点关注治理层人员的任职资格和履职情况, 以及董事会、监事会和经理层的运行效果, 发现组织架构存在设计和运行缺陷的, 应当及时采取有效措施加以优化调整和纠正改进。

(二) 科学设置内部职能机构, 确保各司其职、信息畅通、相互制约、精简高效

企业应当结合业务特点和内部控制要求, 按照专业化分工、有效协调和精简节约的原则, 综合考虑企业发展战略、经营性质和管理理念等方面因素, 合理设置内部职能机构, 明确各机构的职责权限, 将权利和责任落实到各责任单位, 以规范企业员工工作及相互间联系, 使企业员工在一定的组织规范内形成各司其职、各负其责、分工协作的良好工作机制。

企业可根据发展战略和自身特点, 结合内部控制要求, 按照不相容岗位相分离的原则, 合理分配各内部机构职能, 确定具体岗位的名称、职责和要求, 明确各个岗位的职能和权责。通过编制内部控制管理手册, 制定企业组织架构图、部门职责分工表、控制活动流程图、权限指引和检查评价与考核等管理制度, 使全体员工全面了解和掌握企业内部控制制度设计与运行的实际情况, 建立相互配合、相互制约、相互促进的工作关系, 共同为实现企业战略目标努力。

(三) 加强内部审计与监督, 提高企业对各类风险和舞弊行为的防范能力

内部审计控制是内部控制的一种特殊形式, 是企业内部一种独立客观的监督和评价活动。通过审查和评价企业经营活动及内部控制的适当性、合法性和有效性, 提出改进建议和措施, 促进企业改善运行的效率效果, 最终实现经营目标。企业可以在董事会下设置独立的内部审计机构, 配备具有专业经验、职业道德和胜任能力的审计人员、赋予内部审计较强的独立性和较高地位, 形成科学严密的内部监督系统。通过制定合理恰当的内部审计工作流程, 既保证对管理层工作进行有效深入的评价与监督, 又能就发现的内部控制缺陷或营私舞弊行为与经营层保持及时通畅的沟通与反馈。

企业应当制定行之有效的内部控制监督制度, 明确内部审计机构和其他内部机构在内部监督中的职责权限, 规范内部监督的程序、方法和要求。可将日常监督和专项监督有机结合, 既保证有常规、持续的监督检查, 也可根据企业实际情况, 对内部控制的某一或某些方面进行有针对性的监督检查。内部监督形成的书面报告应当有畅通的报告渠道, 确保发现的重要问题能及时送达至治理层和经理层。同时, 建立内部控制缺陷纠正、改进机制, 充分发挥内部监督效力。

(四) 合理配置人力资源, 完善人才选聘任用、激励约束以及退出机制

企业应当重视人力资源建设, 优化人力资源整体布局, 全面提升企业核心竞争力。可把好人力资源的几大关口:

一是引进关。企业可根据发展战略和人力资源中长期规划, 制定年度需求计划, 通过公开、公平、公正的总体原则选聘德才兼备、责任心强的优秀人才, 规范引进工作流程, 确保选聘人员能够胜任岗位职责要求。

二是培训关。企业应当坚持员工是企业可持续发展的宝贵资源的理念, 为每一名员工开辟适合其自身发展的职业成长通道。建立员工培训长效机制, 使员工全面了解岗位职责, 掌握岗位基本技能, 营造尊重知识、尊重人才和关心员工职业发展的文化氛围, 不断提升员工的知识技能和综合素质。

三是使用关。企业应当建立和完善人力资源的激励和约束机制, 注重发挥绩效考核对调动员工积极性和创造性的引导作用, 打破“大锅饭”体制, 杜绝“一个干的, 一个看的, 一个捣乱的”现象, 彻底解决干好干坏一个样的问题;实行各级管理人员和关键岗位员工定期轮岗制度, 保证相关岗位员工有序持续流动, 全面提升员工素质。

四是退出关。为保证企业人力资源团队的精干高效和富有活力, 企业应当建立合理的人力资源退出机制, 明确员工辞职、解除劳动合同、退休等退出程序, 增强员工的危机意识和竞争意识。关键岗位人员离职前, 应依法进行工作交接或离任审计, 依法与退出员工签订保密协议。定期评估, 适时总结, 不断完善人力资源政策, 促进企业整体团队充满生机和活力。

(五) 建设积极向上的优秀企业文化, 提升企业核心竞争力

著名经济学家于光远先生曾精辟指出, “国家富强在于经济, 经济繁荣在于企业, 企业兴旺在于管理, 管理优劣在于文化”。可见, 企业文化对于企业的发展壮大能起到至关重要的作用, 同时也为内部控制有效实施提供有力保证。企业应当培育体现价值核心理念的发展愿景、开拓创新的企业精神、积极向上的价值观念、诚实守信的经营理念, 积极履行社会责任, 加强团队协作和风险防范意识, 构建自己的文化体系, 营造起企业的精神家园, 让员工自觉把自我价值与企业价值、个人命运与企业命运紧密联系在一起。

优秀的文化建设应当与企业发展战略、核心价值理念有机结合。在生产经营过程中, 加强宣传思想文化工作, 注重培育员工对企业的忠诚度和责任感, 强化企业在安全文化、廉洁文化、礼仪文化、荣誉文化和制度文化等方面的建设与完善, 力争使企业文化转化为员工的自觉意识, 增强企业的向心力和凝聚力。企业董事、监事、经理和其他高级管理人员在企业文化建设中应当发挥主导和示范作用, 带领员工自觉实践企业文化理念, 将企业文化植根于员工的思想, 并转化为员工的实际行动, 建立起对企业未来发展的强烈信心。

参考文献