关于企业人力资源现状调查分析报告

关于企业人力资源现状调查分析报告（共11篇）（共11篇）

1.关于企业人力资源现状调查分析报告 篇一

关于公司人力资源管理现状的调查报告

为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：

一、调查问卷情况：

此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。（详细情况表附后）

二、目前存在的主要问题及原因：

（一）人力资源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

（二）车间一线员工思想动态方面：

1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促 使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。

3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。

4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！

三、解决的措施及建议：(一)人力资源管理方面：

1、招聘方面：对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：生源要准、双向合适、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培养专项人才，有些技校现在采用的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《职工管理双向考核制》，有用人部门和使用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。

2、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的《计划》，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理能力；对公司的一线生产管理者的培训：应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开，公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。

3、入职管理方面：对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》，按规定定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报；纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。

（二）一线员工方面：

1、管理者的管理方面；一线管理者的管理方法解决是需要通过对管理者尤其是一线管理能力的慢慢提升来解决，管理者管理方法不对，一是自身的管理水平所决定，二是公司的培训和企业文化的无力，没有学习，没有良好企业文化的引导，没有系统的培训，管理者在没有方法甚至懒的想方法的时候，就会出现“以罚代管”的现象，牺牲的是工人的利益和公司长远的利益，当我们的工人不再信任和配合我们管理者时，谁又能保证这个工人能忠诚的服务于企业，能安心的干好自己的工作呢？没有了熟练的工人，企业的良性发展又有多大的推动力，失去熟练的劳动者，是失去了产品的质量，失去了设备的使用寿命，是失去了设备生产力的最完美发挥。通过培训和学习来提升生产管理者的管理方式和方法是企业的重中知重，作为人力资源更要做活做好，要能深入一线研究课题，要能横向的通过管理方法来做好在职人员的管理，通过真正提升管理的方法方式做到稳定一线生产员工，为企业长期和稳定的发展提供真正的一线员工和完美的管理团队。

2、公司的罚款制度方面；做为企业采取罚款做为管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理无能和管理不向细节化发展的标志，就算是采用罚款管理作 为重要手段的鼻祖企业：日韩企业，所处罚的对象也是管理者而不是工人，现在整个中国的国家制度整从粗放式管理向细节化管理过渡，交警有过去的不带头盔就罚款，到现在批评教育为主，罚款为副，从一个侧面上反映了国家体制的一种导向，罚款管理模式对应的对象应该是文化程度较低的员工，而如果员工的素质相应的得到了提升，而管理的方式去一成不变，无疑在管理上会被动挨打，会受到消极的抵制，罚款后的恶意转嫁，损失的是公司的隐形效益和一线员工的工作热情，是公司的企业风气和企业文化的损失，是一个慢慢积累的火药桶，没有疏导只有累计，一旦爆发，企业损失更为严重。

3、一线员工工资方面；08年以来，随着新劳动法的颁布实施，企业的成本在飞速上升，企业很累，可作为一线员工，如果让他单纯的从理解企业的难处和处境去改变自己的心态而好好工作，这的确是比较困难，应该能在现有的基础上。

4、工作时间方面；工作时间是公司员工的工作之本，在人力资源管理中有两种管理模式是比较吸引人，一是：高薪高激励，从而拉开与周边企业和市场平均劳动力的收入水平，使其大大的高于当地人均收入水平，吸引员工，进而达到稳定的人员队伍，但是这是一种急于求成的管理，所付出的很多，包括企业也会在掌握度上因把握不准，而走弯路，这种体制很多时候是对非生产型企业，特别是高端企业、IT产业适用；二是：利用较为宽松的工作的环境和管理氛围来吸引员工，比如四班三运转，首先空出必要的时间，能够有时间去培训、去学习、去休息，使软性环境和硬性环境相结合，在一定程度可以通过培训学习提升管理方法和提升企业文化来共同达成这一目的，作为人力资源可以这样设计：比较宽松的工作环境，少高于其他企业平均劳动力薪资的收入水平，优良的管理氛围，良好的企业文化，及时而有效的劳保福利，奖多罚少的激励制度；只有按这个原则和远景来经营人力资源和规划管理人力资源，才能在现行的市场竞争中，为企业留住根本的发展所需要的人力和人才。

5、工人入职管理方面：把《职工管理双向考核制》纳入制度，根据各管理者自身肩负的职责不同，在公司的《培训管理制度》中制定出各管理者与基层接触的时间，并对人力资源调查制度做明确的界定，明确规定通过座谈，问卷调查、一线走访等方式定期的了解收集相关管理信息的方法、频率和频次，这样既有各管理者的定期走访和一线深入，又有人力资源的协调汇总跟踪调查收集，必然能够解决好在职员工的思想动态，能够及时根据情况对应进行变更，解决管理与基层上下不通和管理与现实严重脱轨的现象，重塑管理者的良好形象，这无疑也是企业绩效中软激励和职工在职管理的重要措施和手段。

2.关于企业人力资源现状调查分析报告 篇二

一、基本情况

亭湖区现辖的13个镇 (街道、经济区) 和177个村 (居) 人社基层平台已全部建成, 其中街道下辖基层平台63个, 经济区下辖基层平台26个, 乡镇下辖基层平台88个。按照镇 (街道、园区) 平台服务场所不少于60平方米, 村 (社区) 平台服务场所不少于20平方米的标准建设基层平台, 同时按照一名专职人员、一台电脑、一部电话、一部传真机的要求配备工作人员和办公设备。

二、存在的主要问题

(一) 基层平台人员紧缺、专业人才匮乏

我区基层平台主要承担着人力资源社会保障方面的就业培训、社会保障、维权服务三项主要职能, 同时还承担着民政、计生等部门的基层工作, 甚至是拆迁、环境整治、秸秆禁烧这样的阶段性工作, 任务着实繁重。全区13个街道级的基层平台, 工作人员仅3~10名不等, 平均不超过5人, 相对于庞大的工作量而言显然力量薄弱。工作人员中具备专业技能的人才更是匮乏, 全区具备人力资源或劳动和社会保障专业背景的工作人员仅占8%, 具备信息技术专业背景的工作人员仅为5%, 这在一定程度上影响着人社服务水平的提升和人社工作的深度挖掘。

(二) 城乡基层平台人才队伍差距大

凭借近年基层平台标准化建设的契机, 办公环境较好、配套设施更齐全的街道基层平台吸引了一批有识青年的加入, 他们思维更加灵活、服务意识更强, 街道基层平台整体服务水平大幅提升, 城乡基层平台人才队伍差距进一步扩大。全区街道级基层平台中, 从年龄结构来看, 乡镇工作人员以41~50周岁为主, 占到40%, 而街道和经济区的工作人员以21~30周岁为主, 分别占到53%和67%;从学历来看, 乡镇工作人员以大专学历为主, 占到60%, 而街道和经济区工作人员以本科学历为主, 分别占到74%和83%;从工资状况来看, 城乡并没有明显的差距, 月工资大多集中在2000~3000元区域, 甚至因为乡镇工作人员以在编为主, 其平均工资水平甚至高于街道和经济区。全区社区级平台中, 从年龄结构来看, 乡镇工作人员以50周岁以上为主, 占到45%, 而街道和经济区工作人员以41~50周岁为主, 分别占到54%和46%;从学历来看, 乡镇和街道工作人员均以大专学历为主, 分别占到42%和65%, 而经济区工作人员以高中学历为主, 占到46%。但乡镇和经济区均有高中以下学历工作人员, 比例分别为28%和12%, 而街道没有高中以下学历工作人员, 本科以上工作人员占到20%;从工资水平来看, 乡镇、街道和经济区月工资均以2000~3000元为主, 比例分别为75%、80%和69%, 但乡镇余下25%的平均月工资水平均为1000~2000元, 而街道和经济区另有3000元以上工资人员分别占到19%和17%。由此可见, 农村基层人才队伍问题更显突出, 年龄偏大、文化程度偏低、缺乏学习能力和专业知识成为制约农村基层平台服务水平提升的重要因素。

(三) 基层平台人才培养机制不健全

影响和制约人才向基层平台流动的因素, 最重要的就是基层平台人才培养机制不健全, 大多基层平台工作者尤其是农村基层平台工作者面临着工资福利待遇较差、生活配套设施不齐全、教育培训体系不健全、考核体系不健全、发展空间有限的问题。实际上仅从工资来看, 差距并不大, 关键是只能从事枯燥繁琐的基础工作, 不能通过教育培训提高自己, 激发创造力实现自我价值, 同时又面临着考核中的不公正待遇, 即使再努力工作也不能在评奖评优中获得肯定, 因此大多青年工作者只把基层平台当作跳板或者暂时的饭碗, 正通过各种途径离开基层, 离开条件艰苦的地区。要解决这些问题, 应该加强基层平台人才培养机制建设, 从制度根源解决问题。

三、对策建议

(一) 充实基层平台人员队伍, 改善年龄结构和知识结构

继续通过公益性岗位、“三支一扶”等渠道面向社会公开招聘, 选拔一批具备专业技能的高素质人员充实基层平台人员队伍, 优化服务队伍的年龄结构和知识结构。努力形成老中青的梯形结构, 年富力强的中青年骨干和经验丰富的年长成员要发挥各自的长处, 克服各自的短处, 保证基层平台人员队伍的稳定、连续和活力。而知识结构的优化与否直接影响基层平台这个系统的功能优化, 要重点把那些专业素质过硬的人才引进队伍, 实现专业互补。对那些文化素质高、有发展潜力, 但社会阅历和实践经验相对欠缺的年轻工作者, 有计划地交流到工作难度大、工作任务重的部门工作, 进行多层次、多岗位的锻炼。

(二) 加强教育培训, 提高人员素质

对基层平台工作人员要进行定期的政策和业务能力提升培训, 实行分级培训模式, 即区级组织乡镇 (街道、经济区) 培训, 乡镇 (街道、经济区) 组织社区 (村居) 培训。同时积极支持在职员工参加继续教育和活动交流, 通过多种途径和方法, 切实提高工作人员的业务素质、操作技能和服务水平, 努力实现一岗多责、一专多能, 不断提升基层平台整体服务能力和水平。

(三) 加强资金扶持, 切实解除后顾之忧

人社工作是民生工程, 基层人社服务机构工作人员所承担的就业服务、社保扩面、基金征缴、工伤协查、政策宣传、劳动维权等各项工作任务越来越重, 服务范围点多线长, 工作成本逐年增加。政府应考虑将基层平台的工作经费统一纳入到财政预算, 并加大对基层人社服务平台的财政倾斜力度, 资金保障是解除基层工作人员后顾之忧的基本前提。同时对在基层平台工作尤其是农村基层平台工作的高素质人才, 在工资、职务、职称等方面进行适当倾斜, 改善其工作和生活条件, 想方设法帮助其解决住房、医疗、子女教育、配偶就业等与切身利益息息相关的问题, 使优秀人才能够“下得去、留得住、干得好”。

(四) 健全管理制度, 充分调动工作积极性

制定细致的目标考核办法和过程化管理制度并严格执行, 以制度约束充分调动基层平台工作人员的主动性和积极性。将个人的收入待遇与现实表现、个人能力素养紧密挂钩, 增强工作人员的事业心和责任感, 对工作敷衍塞责, 服务态度和工作成效不佳者及时予以批评教育, 情节严重者按规处罚。依据目标考核任务完成情况以及过程表现对基层工作人员实行以奖代补, 弥补基层人社工作者待遇偏低的问题, 坚决杜绝“干好干坏一个样”的现象, 让他们工作起来更有动力和激情。

通过对人社基层服务平台工作环境和人才培养机制的大力改善, 基层平台一定能够成为年轻人大有作为的“人生舞台”, 而随着人才队伍的壮大和人才素质的提高, 必然能够开创我区人社基层服务平台新局面。

摘要：近年来, 盐城市亭湖区基层人社平台建设成果显著, 尤其是基础设施建设取得重要进展, 但基层特别是农村基层平台人力资源现状却不容乐观。笔者通过对基层平台工作人员年龄结构、专业背景、学历情况、工资福利等情况的走访调查, 分析基层平台人力资源现状并提出相应的对策。

关键词：基层人社平台,人力资源,人才培养

参考文献

[1]常德市委政研室.关于人力资源和社会保障基层公共服务平台建设的调查与思考[DB/OL].http://www.cdzys.gov.cn/art/2015/10/29/art_84056_1679297.html.2015-10-29.

[2]王婷.浅析农村基层人才队伍建设现状及对策[DB/OL].http://old.12371.gov.cn/n109097c724.aspx, 2011-11-09.

3.关于企业人力资源现状调查分析报告 篇三

一、问题的提出

“教育是实现个体的社会化和个性化的过程。所谓社会化，是指个人接受其所属社会的文化和规范，变成该社会的有效成员，并形成独特自我的过程。”现代教育是家庭教育、学校教育、社会教育与学生自我教育的优化与整合。

家庭既是人生获取知识的第一所学校，也是人生的一个重要起点站。“‘家庭是社会的细胞，是社会生活的基本单位，是人一生中所处的最长的基本群体，它可以满足人多方面的需要，所以，家庭在整个社会结构中有着特殊的地位。”在家庭中，蕴涵着极其丰富的课程资源（物力资源、人力资源、智力资源以及潜在资源等）。尽管这个问题已有一些具有指导作用的理论论述，但是在具体的家庭中又是一些什么样的情形呢？了解这些情形，对我们具有指导意义，可以帮助我们科学地发掘家庭课程资源，进一步加强与家长的紧密配合，使家庭课程资源与学校课程资源形成合力，使之产生互动、互助、互惠的积极作用，让学生得到更为科学、全面与和谐的教育。

“个人与社会密切联系，不可分割。一方面，人是社会的人，人离不开社会。人的本质在于人的社会性。所以，研究人不能从孤立的个人出发，而必须从他所处的社会关系出发。”

为此，我们试图通过本次调查研究，了解和把握张家屯社区的农村家庭中与学校课程资源形成合力的家庭课程资源，探究家庭课程资源与学校课程资源交互作用与开发共享的方法与途径，让家长们重视本身所具有的课程资源优势，充分发挥其作用，并主动参与课程建设，与学校一起促进孩子们健康和谐地成长。

二、研究方法

1.调查对象：本研究以张家屯社区七年级和八年级的352个农村家庭为研究对象，有效问卷100%。

2.调查内容：从农村家庭物力资源、人力资源与潜在资源（教育方式等）几个方面进行调查。

3.调查方法：问卷调查法。采用书面问答形式，要求学生家长对每一个问题从若干选项中选择一个做出回答。

三、调查内容和调查分析

1.物力资源情况分析

（1）家里是否有电视机？

有:352户占100% 没有：0

（2）家里是否有VCD、DVD播放机？

有:267户占76% 没有:85户占25%

全部农村家庭有电视机，四分之三的农村家庭有VCD或DVD播放机。这是农村的新一代父母结婚时必备的基本电器。为学生了解外面世界、拓宽视野提供了基本的家庭课程设备资源。

（3）家里是否有电脑？

有:78户占22% 没有:274户占78%

只有五分之一的农村家庭有电脑。农村收入偏低，教育投入不足，再加上教育观念滞后，客观上制约了学生潜能的发挥和发展，也影响学校信息技术课程的学习和拓展延伸。

（4）有多少张光碟适合孩子看？

10张以下:197户占56% 10张以上:115户占33% 30张以上：40户占11%

（5）家里有多少本孩子看的课外书？

五本以下:97户占28% 五本以上:109户占31% 十本以上:88户占24% 几乎没有:58户占16%

（6）一年为孩子订几本刊物？

一本:23户占7% 二本:35户占10% 三本以上:112户占32% 未订:182户占52%

二分之一的家庭光碟的数量及五分之四的家庭的课外书数量基本不错，但有五分之三的家庭刊物的订阅数量明显偏少，甚至可以说严重缺失。这是农村家庭课程资源非常大的缺憾。

2.人力资源情况分析

（1）您是否询问孩子在校的学习、生活情况？

经常询问:193户占54% 有时询问:88户占25% 几乎未询问:71户占20%

五分之四的家长对孩子在校的学习和生活询问较多，对学校教育的关注度很高，有利于学校教育工作的开展。

（2）孩子用电脑时，你会怎样？

进行指导:40户占11% 一般在旁边观察:103户占29% 一般随他（她）用:76户占22%

农村家长因文化水平偏低，在孩子使用电脑方面缺乏指导意识，孩子的随意性较强。这要引起学校的高度重视，因为电脑与互联网具有两面性，家长防止孩子沉迷于电脑，更要防止浏览不良信息。网络道德教育不容忽视。

（3）您在家是否辅导孩子？

经常辅导：42户占12% 有时辅导:145户占41% 几乎未辅导:165户占47%

（4）平时是否给孩子讲故事？

经常讲：30户占29% 有时讲:111户占31% 基本未讲:212户占60%

（5）平时是否教孩子背古诗？

经常教:32户占10% 有时教:93户占26% 基本未教:227户占64%

（6）您是否和孩子一起看书？

经常一起看:23户占7% 有时一起看:132户占37% 几乎未一起看:196户占56%

农村家长在督促、辅导、讲故事、背古诗、同读书等方面缺乏榜样示范意识，不能做到身体力行、以身作则、潜移默化地教育孩子。同时也没有意识到这是亲子之间很好的思想、情感交流的机会。

3.潜在资源情况分析

（1）您有哪些特长？

书法、绘画:43户占12% 歌舞乐器:49户占14% 其他：155户占44% 几乎没有:108户占31%

农村家长虽然有爱好和特长，但因文化水平低、文化氛围差而明显欠缺，学校要进行指导并挖掘利用，从而带动学生的爱好和特长的发展。这是开展亲子活动的重要课程资源。

（2）今后是否为孩子买课外书？

多买一些:65户占18% 买一些:149户占42% 不打算买:136户占39%

农村家长对课外书的购买意识不强烈，我们不能指责家长，但我们可以引导家长增强家庭资源的开发意识。阅读兴趣，应当是全体学生都具备的基本爱好，也应该是全体家长的基本爱好。正如培根所说“学问变化气质”。學问之根源，在于要学、好学。学问是气质中的气质。为此，家庭要大力提供条件，鼓励引导学生课外深入阅读，经常品鉴名著。

四、结论与建议

1.结论

随着科技的迅猛发展，社会的不断进步，人们的物质和文化生活水平显著提高，这给家庭教育的智力投资提供了坚实的物质基础；家长的教育观念正在转变，他们对教育的重视程度正在日趋增长，重视培养孩子已经成为一种文化共识。但是本次调查结果显示：

（1）农村家庭课程资源，有的家庭比较丰富，可利用的潜力很大；有的家庭比较贫乏，甚至几乎没有。还有部分家长由于缺乏经验，重教而不会教的现象还比较普遍；家庭中客观存在的许多课程资源或被忽略，或被片面使用，或流失。我们应当正视这一现象，指导家长加以改变，予以改善。

（2）家庭课程资源的开发与利用，在学生成长过程中具有重要意义。教育要从学生的生活出发，学生的直接经验、生活世界中的课程资源，对于学生生活质量来说是非常重要的，因为“学习的外延与生活的外延相等”。让家长从更广的途径，更多的层面，更深的层次上参与学生教育，才能优化整合课程资源，以获得最优的教育、教学效益。

（3）我们应积极探究家庭课程资源交流与共享的方法与途径，促进家长参与课程建设，家校合力，共同促进孩子健康成长。

2.建议

（1）引导家长积极参与课程改革的实施，合理使用家庭课程资源，优化教育效益。

农村家庭课程资源应当在一个“大教育”的观念下得到新的组合，整合成一个优秀的课程资源。可以通过建立家庭课程资源库，将家庭课程资源进行合理分类。通过设立“家庭教育资源贡献奖”，激励家长更深层次地参与课程建设，最终实现家庭课程资源与学校课程资源的优化、整合，从而优化教育效益。

（2）引导家长走进学生的学习生活，加强亲子之间的情感交流。

社会学家大多认为，家庭内的人际关系是最亲密的人际关系，家庭里的情感交流是最充分的。情感交流是家庭精神生活的组成部分。可以通过专门的“专家讲座”、“专题研讨”等，帮助家长树立正确的教育观念，担当起教育学生的角色，善于抽出时间，多与学生接触，多进行亲子活动、亲子交流、亲子互动等，满足孩子的情感需求，使孩子在气质、情感、智力等方面接受潜移默化的影响，为孩子的社会性发展创造条件。

（3）引导家长建立家庭档案，品味美好生活。

家庭档案是家庭在生活、学习、工作、娱乐、社交等活动中形成的证书、奖状、照片、录音带、录像带、光盘、磁盘、磁带等各种材料，它真实地记录和反映了家庭的学习、生活和经历，是家庭文化的重要组成部分。家庭建档，既可以陶冶家庭生活情趣，又可以方便全家人的生活，同时也可以提高家庭文化层次，一举数得。

（4）印发《给家长的建议》，重视家庭熏陶。

建议家长为孩子提供尽可能好的学习条件，提供尽可能多的学习资源，使家长明确自己和家庭都是孩子重要的学习资源。

家庭，是航船的港湾，是汽车的加油站，是火箭的发射台……总之，对于一个幸福的家庭来说，不管用多么美好的词语来形容，都不为过。开发家庭课程资源，能够极大地强化人的人文情趣，使得学生的精神状态朝着健康乐观的方向发展，这对于美好家庭的建设将是一种巨大的推动，从而对和谐社会做出巨大的贡献。家庭建设与社会建设是不可分割的，可以这么说，一个由亿万个幸福家庭构筑起来的社会，是不可动摇的，也是不可战胜的。

4.关于企业人力资源现状调查分析报告 篇四

一、概况：

邯郸市西部山区多处被国土资源部定为“无水区”，不具备出水成井条件，素有“首苦乏水”、“十年九旱”，“吃水贵如油”之说。自2007年以来，连续大旱，三年出现了量小、次多的降雨形式，致使无法形成有效径流，地下水补给不足,水位逐年下降，地表水可利用水量减少。河流无水、水库空存、机井干枯，92个村40212人3983头大牲畜面临饮水困难、21259人需出村拉水。仅武安市一地就有12万亩耕地的春播因干旱造成了严重影响。涉县正在盛果期的果树旱死近总数的1/

3、2/3不等。多家企业因缺水停产或部分停产，损失严重。自2009年汛后，我市西部山区降雨比常年偏少近一半，且没有形成径流的有效降雨。全市小型水库大部分干涸，5座中型水库总蓄水量仅1170万立方米，较常年减少了一半多，已接近死库容；山区水池、水窖蓄水严重不足，有的已经干涸；泉水断流，地下水位普遍下降；这是形成今年特殊旱灾的主要原因。2001年底，河北缺水总量超过70亿立方米，成为全国缺水最多的省份。缺水人口已超过400万人，不能有效灌溉的耕地超过2500万亩，更为严重的是计划中的电力、化工、钢铁和部分工农业项目不能新建或扩建，已严重制约了经济社会的发展。

据河北省水利厅高级工程师介绍，河北省去年又有一些河流干枯，干枯的河道已经达到全省总河流长度的一半以上。资源性缺水也到极点。到去年底，全省人均仅256．3立方米，远远低于联合国可持续发展委员会规定的人均500立方米的极度贫水标准。地表水和入境水量都由上个世纪50年代的235亿立方米和99．8亿立方

米，分别减少到上个世纪90年代末的129亿立方米和30亿立方米，减幅为45．1％和70％以上。河流入海量也在逐年减少，近几年年均只有29．8亿立方米，减少51％。京津冀鲁交界地区5万平方公里的地面继续沉降，形成“复合漏斗”，如此下去，将造成灾难性后果。工农业及生活用水增势趋猛，供需矛盾日趋加剧。用水总量已由上个世纪50年代的40亿立方米，上升到现在的230多亿立方米。城市用水也增加230多倍，都已大幅超过城市本身的水资源量。多数城市实施了远距离跨区域的调水供应工程。由于缺水，3000万亩的耕地减产，32亿立方米的农用水要转向供应城市需要。水环境进一步恶化。环京津水源面积6．6万平方公里，水土流失面3．85万平方公里，每年输沙量达1．32亿吨，官厅水库30％的库容已淤积。缺水导致土地沙化十分，使北京频发沙尘暴。全省土地沙化面积超过4000万亩。各种环境污染问题日益严重，众多河流和小河道成为城市和工业的排污沟。全省62％的水面水质为V类或劣V类，“有河皆枯，有水皆污”。工业和生活废水的渗透和灌溉，河道两侧的土地和地下水受到不同程度的污染。河北一些乡村已经没有能饮用的水了，人畜吃水要到几十公里以外去取，灌溉只好用污水，收获的粮食和蔬菜由于含有害物质人不能食用。2010年底河北省平原区浅层地下水平均埋深(地下水浅水水面到地表的距离)16.38米，与2009年同期相比下降0.39米，下降区面积约2.33万平方公里，地下水蓄存量减少9.59亿立方米。其中，石家庄地下水2010年底埋深34.52米，比上一年下降1.01米。沧州东部及秦皇岛沿海地区地下水位上升，上升面积约0.16万平方公里。衡水漏斗区面积扩大近一倍。

深层地下水方面，我省三大漏斗区中的衡水、沧州两大漏斗区埋深继续增大，面积继续增加。其中衡水漏斗区面积增加明显，较上年同期扩大近一倍。

据统计，衡水漏斗2010年中心埋深83.95米，较上年同期增大5.27米，漏斗区面积458.8平方公里，较上年同期增加208.2平方公里。值得一提的是，三大漏斗区中的南宫漏斗埋深有所提升，中心埋深78.36米，较上年同期减小6.92米。

省水利厅表示，未来一段时间内，若仍以超采浅层或深层地下水满足用水需求，必将导致平原区特别是中东部平原区的地下水位继续下降甚至显著下降。

近日，记者从省水利厅获悉，根据预测，今年上半年我省可供水量较少，全省缺水57.99亿立方米，水资源供需矛盾将非常尖锐。其中石家庄供水缺口约11.56亿立方米，为全省最多。水资源供需比仅为0.62。

据预测，2011年1-6月，全省需水量为154.43亿立方米，可供水总量为96.44亿立方米，水资源供需矛盾非常尖锐，水资源供需比仅为0.62。

在各设区市中，仅秦皇岛、张家口两市为水资源供需平衡区，其余九市均为缺水区，缺水区面积占全省面积的76.2%。在水资源供需比方面，承德、沧州、石家庄、邯郸四市水资源供需比分别为0.44、0.5、0.55、0.58，缺水较为严重。

二、原因：

省气象局新闻发言人、高级工程师郭迎春介绍，近50年来，全省降水量减少了225亿立方米，相当于19个黄壁庄水库的蓄水量。

“目前，全球气温正在增加，我省近50年来气温升高了1.4℃，降水减少了120毫米。”郭迎春介绍。

我省气温升高，除因为太行山焚风效应使得西风气流越过太行山脉下沉增温外，干暖气团、城市热岛效应的影响也加剧了中南部地区气温升高。怎样缓解气温升高、降水减少？郭迎春介绍，要控制温室气体排放，提倡清洁能源、低碳生活和低碳经济，同时还应加强生态环境保护，退耕还林、还草。有关人士认为，河北缺水问题仅靠节水和河北本身，已经不可能解决。河北环绕京津，毗邻山西等5个省区，众多河流和其他省市区共有、共享。国家要统一管理、规划、使用华北地区水资源，才有望使河北缺水状况得到转变。以水定项目、定发展，不能再上高耗水项目。河北和各省市区要协调用水政策，统一强化对水质的检测、监督，坚决取缔污染项目和“15小”企业。国家应适当考虑对农业水资源进行收费的问题和制定华北地区水资源规划和加快南水北调工程进度。

三、措施：

坚持民生优先、统筹兼顾，坚持政府主导、社会参与，坚持依法治水、改革创新，突出加强水利薄弱环节建设与管理，着力破解制约水利发展的体制机制障碍，成为河北省水利发展努力的方向。“实行最严格水资源管理，建立用水总量、用水效率、限制纳污‘三条红线’，推动发展方式转变成为必然选择。”河北省水利厅水资源处处长郭卓然说。

节水——“十二五”期间，河北省年用水总量将控制在226亿立方米以内，农业灌溉水利用系数提高到0.67，全省新增节水灌溉面积1200万亩，万元工业增加值用水量下降27％，城乡居民饮水安全得到全面保障。

调水——到2020年，河北省将基本建成水资源合理配置和高效利用体系。河北省将基本形成冀中南地区新增用水以引江引黄为主、冀北地区新增用水以新建水源工程为主、冀东地区新增用水以重新调整滦河用水量为主的水资源配置格局。届时，完成南水北调、引黄工程建设后，可实现年调水量46亿立方米，将大大缓解河北省水资源短缺矛盾。

治水——“十二五”期间，河北省将基本完成规划内中小河流治理，全面完成小型病险水库除险加固和山洪灾害易发区预警系统建设，防洪抗旱减灾能力明显提高。到2020年，城市水源地水质全面达标，水功能区水质达标率达到60％以上；地下水超采得到有效控制，严重超采区状况得到明显好转；完成水土流失治理面积两万平方公里；建立白洋淀、衡水湖等重点河湖生态应急补水机制。

惠民——河北省将大力发展农业高效节水灌溉，加大抗旱应急水源工程建设力度，在山丘区兴建“五小”水利工程，在引黄沿线建设一批农业灌溉配套工程。城市水环境治理则以确保城市防洪安全为前提，优先利用中水，积极利用雨水，到2015年中水利用率达到30％以上。紧密结合农村新民居建设总体部署，继续按照统筹规划、城乡一体、以适度规模联村集中供水为主的思路，完成1960万农村人口和368万农村学校师生饮水安全项目建设。据悉，到“十二五”末，河北省将基本解决全省农村人口饮水安全问题。

展望未来，到2020年，河北省将基本建成防洪抗旱减灾体系、水资源合理配置和高效利用体系、水资源和水生态保护体系、水利科学发展的现代管理体系等“四大体系”，大幅度提升水利对经济社会发展的综合保障能力。

邯郸是一个资源性缺水城市，人均水资源量１９１．６ｍ３，仅为全省人均水平的６２％、全国人均水平的９％。水资源对工农业生产和人民生活、生态环境都至关重要。我市的钢铁、煤炭、电力、纺织等支柱产业都是用水大户，全市有约１０００万亩耕地，近９００万人口，全市水利工程年均供水量达２０亿立方米。而我市水资源先天不足，年均有５－６亿立方米的水资源供需缺口。为了保证生产、生活用水，不得不以超采地下水，缩减生态、景观用水为代价。许多河渠长年干涸，东部平原已经出现了较大面积的地下水漏斗区和超采区，这是不可持续的。可以说，缺水对邯郸市不再是单纯的资源问题，已上升为生态问题、民生问题和社会问题，水资源的问题不解决，将极大地制约邯郸经济社会持续快速发展。

解决缺水问题，需要采取多方面的综合措施，包括合理开发、高效利用、全面节约、有效保护等。合理开发：包括从境外引调水，境内开发微咸水；高效利用：包括利用好雨洪水、回用中水等；全面节约：包括工农业生产、生活用水等各方面；有效保护：包括减少水污染、治理水土流失等。

过去，我市在利用、节约、保护等方面开展了很多工作，前几年开展的生态水网建设就是一个突出的成就，把境内两大水库的水资源充分利用起来。但是，在开发方面，尤其是引调境外地上水方面，受各方面条件制约，目前卫河只是季节性提水，主要还是依靠一条漳河。这种依赖性存在极大的隐患！近几十年来，漳河来水呈减少趋势，上下游争水矛盾日益尖锐。一旦漳河的水源条件发生变化，邯郸将面临断水的危险。因此，必须寻找新的水源。

一是开源。对水资源丰富且开发利用率低的地区，可以通过加大投资，修建水库，兴建水利工程设施，开发新的水源，增加该地区的水资源供应能力。二是节流。农业灌溉是一消耗水资源最多的部门，就目前用水水平，实际上只有部分灌溉用水对农业生产发挥了作用，其余部分都被白白浪费掉或形成了无效蒸发。依靠科技进步推动农业节水技术的发展，可大大地缓解水资源供需紧张的局面。节水农业技术包括：①种植结构调整；②非充分灌溉；③滴灌、喷灌和微灌的灌溉方式；④农艺措施（平整土地、土壤深耕和深松、施肥技术、秸秆还田覆盖、地膜覆盖和保护性耕作等措施）；⑤抗旱节水品种、抗旱剂与保水剂的应用等技术。工业实际耗水量占其总用水量的比例较低，工业节水潜力较大。工业节水除可减少水资源耗用量、降低成本外，还有一个显著效益是减少废水排放量，从而也减轻了工业污染和降低了工业废水处理。依靠节水技术和相应设施减少水资源的浪费，并提高人们的节水意识，建立节水型社会。三是治污，增强环保意识，加大污染治理力度，兴建污水处理厂和中水利用系统，变污水、废水为再生之水、有用之水。

四是外流域调水。外流域调水是解决邯郸市缺水问题的根本方法。节水虽有些潜力，但节水有限而且更不能替代调水，尤其农业节水分散，且多为地下水，无法进行区域间调配，更不能解决城市缺水问题。因此，引江水、引黄水是解决该市缺水问题的关键。外流域调水后邯郸市将形成外调水、自产地表水、地下水、再生水等多水源并存的水资源状况及工业、农业、生活环境、多目标供水的局面，所以应该加强水资源优化调度的研究与实施，包括：①利用现有蓄引水工程和生态水网工程，进行地表水、地下水、引江水、引黄水、再生水的多水源联合调度，既满足多水源多目标的优化配置，亦达到丰、平、枯水年的水资源调节——以丰补歉之目的；②西部山区加强矿井疏干水的综合利用；③东部平原加强咸水、微咸水的开发利用。通过水资源优化配置和高效利用可有效缓解邯郸市水资源供需矛盾。

五是保护和恢复生态，涵养水源。在西部山区主要是实施太行山国家水保、省级小流域、河源治理，封山育林、禁牧上山、提高植被覆盖率，加强现有水库兴利蓄水，开展双合、匡门口、洛子等水库前期工作，加快玉带湖、娲皇宫等生态水域和一批小型集雨设施工程，加强生态水保，涵养生态水源。

四、规划： “十二五”期间河北省将着力加强农村水利建设，解决1959.7万农村人口和368万农村学校师生饮水不安全问题。

“十二五“期间，河北省将重点安排开展农村饮水安全、大中型灌区续建配套和节水改造、小型农田水利重点县、大中型泵站更新改造、农村水电、移民扶持等八方面工程，全面推进农村生产生活水利建设快速发展。

据介绍，“十二五“期间河北省还将继续推进19处大型灌区和92处重点中型灌区续建配套与节水改造任务，改善农田有效灌溉面积956万亩，新建牧区灌溉饲草料地节水灌溉面积3万亩，新建和技改农村水电站252座，新增和技改装机规模35.77万千瓦，提高大中型水库库区和移民安置区移民群众生产生活水平。

近日，《河北省新农村建设“十二五”规划》公布。根据规划，河北省将着力实施十大惠民工程，增进农民福祉。这十大惠民工程包括：转移就业工程、增收富民工程、农田水利工程、农民养老保险全覆盖工程、农村医疗卫生保障工程、农村饮水安全工程、村镇污水处理工程、农村环境综合整治工程、新民居建设示范工程、农村人才工程。

学院: 水电学院 班级: 10级水文与水资源工程

5.关于企业人力资源现状调查分析报告 篇五

关于西塘镇家族企业人力资源管理的调查报告

【内容摘要】改革开放三十年多来，海盐西塘镇家族企业获得了大发展，对海盐的经济发展作出了重大贡献，但是，家族企业管理制度的弊端显现出来，尤其是人力资源管理方面，本人通过调查发现，由于受内外有别的家族文化的影响，造成企业在选人、用人、留人方面滞后于企业的发展，本文通过对其原因分析的基础上，提出相应的对策措施。

【关键词】家族企业人力资源管理存在问题对策措施

一、西塘镇家族企业人力资源管理中存在的问题

人力资源管理是企业发展的关键因素，对企业发展至关重要。我国大多数中小企业是家族式企业，人力资源管理的现状却令人堪忧。通过调查海盐县西塘镇部分家族企业，发现人力资源管理上存在的问题不小，政府应该引起高度重视。

（一）人力资源管理意识淡薄

大多数家族企业对人力资源管理缺乏认识。家族企业受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上，把员工看成是纯粹的打工者，缺乏教育和培训意识。员工一旦有点小“毛病”，就是辞退。如：某企业员工应突发性原因要休假很长一段时间，公司就拿出签订的合同拒绝的他们的申请，这使员工很是愤怒，就去劳动局举报，最后的结果不仅影响了公司的生产进度，也影响了公司的形象与名声。

（二）缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制

家族企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为以下几点：（1）人才引进渠道过窄，随意性大,针对性不强，效果不理想；（2）缺乏完整的人力资源培训计划；（3）岗位设置与人员配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书。这些都不利于人才的优化配置，不利于人才的挖掘

（三）人力资源没有激励机制

激励包括物质激励和精神激励。在大多数家族企业中，企业的利润是按资金投入的比例分配的，员工无权分配企业的剩余价值，他们只有工资，这样就不能充分调动企业员工的积极性。即使有的管理人员比较得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神激励。

（四）“任人唯近”的裙带关系突出

家族式企业中，血缘关系成为企业与员工之间的纽带，高层次管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持，使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥其才能。在国有中小企业中，也普遍存在着“论资排辈”、“能进不能出”和传统文化中的“任人唯亲”、“任人唯近”的裙带关系现象，大量平庸之辈占据着企业的要职。

（五）优秀人才流失严重

家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持，家族掌握了对企业的绝对控制权，人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环，外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外，很难融入企业的运作体系中去。即使进入核心管理层，其职位权力很难获得制度化的保障，不能进行独立的决策，因而优秀人才流失严重。

二、西塘镇家族企业人力资源管理问题的原因分析

（一）传统家族文化的影响

在家族企业中，家族内部成员与非家族成员在价值观念和行为准则上有很大的不同，形成鲜明的两个群体。传统的家族文化影响着企业主的思维模式与企业管理经营模式。家族内部成员往往把自己的利益与企业的利益紧密联系在一起，内部人之间有很强的信任感和凝聚力。而非家族成员则被边缘化，与家族成员间有明显的隔离层，感觉不受信任，对企业缺乏忠诚。

（二）家族企业的管理权力缺乏制约

家族企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。家族企业在发展过程中往往存在这样一个桎梏——个人专权的家长式管理模式，然而一旦企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。

（三）忽视企业文化建设

企业文化是使家族成员和非家族成员站在同一战线上的有效手段，它是企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范的总和。企业高层人员忽视了如何挖掘和发挥企业中非经济因素的作用。企业文化是以“人”为中心的企业管理理论，家族企业却忽视了对员工的培养、考核、任用、晋升和奖惩，忽视了人的精神素质的培养。

（四）家族企业管理者的素质参差不齐

调查中发现家族企业的管理者学历偏低。对于人才，放心和能干无法兼得总是家族企业主的一块心病。一方面，他看到人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。他们往往有这样一种想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因为会误事；人才更不能用，因为他们会夺你的江山；奴才最好，又听话又好用。因此，在忠诚与效率之间如何选择，他们正经受着巨大的矛盾和痛苦。

三、改进家族企业人力资源管理的对策

（一）树立“以人为本”的管理意识

家族制企业必须摒弃把人当作“物”加以利用管理的思维模式，确立将人视为管理的主要对象和最主要资源的人本管理理念，尊重员工需求，关心员工的成长与发展，重视员工的主体性与参与性，实现企业与个人的双赢。

（二）更新观念，建立正确的人才观

家族企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱——西奥多•舒尔茨也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质本和劳动力数量的增加重要”。最后，正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。

（三）加强企业文化建设

大部分家族企业长期以来家族文化与企业文化不分，实施的家长制约束下的行为规范，成员之间以亲缘关系为纽带，以维护家族和个人利益为目标。在竞争激烈的时代，家族企业要获得长期的发展，不仅要注重企业硬指标的建设，更要着力于企业软实力的建设。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

（四）提高内部管理的结构化水平

通过形成明确的人力资源管理科学化的关键是规章制度来。对家族企业来说，首先根据企业战略目标和未来的实际需求，制定人力资源的获取、利用、保持和开发策略；第二，扩大招聘范围，打破人力资本的封闭运作体系，不称职的家族成员要退出经营，面向社会吸收更有价值的人力资本；第三，建立、完善激励约束机制，激励机制包括对员工的科学合理的绩效考评和素质评估，并以此为依据公平地实施奖酬；第四，帮助员工制定职业生涯计划，开发员工的知识与技能，使其所长与公司所需相一致，在实现企业目标的同时实现个人目标。

（五）建立科学的激励机制。

对于中小型的民营企业，要加强对员工的人文关怀，给予员工充分的注意，加强员工的归属感和对企业的认同感；可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来，通过充实工作的内容来激励员工；同时营造一个共同努力，和谐共存的工作环境，这样将满足员工的社交需要，使员工保持良好的工作状态，充分发挥潜能；要根据实际情况，激励措施可以和企业的效益挂钩，例如可以采用分红制、员工股权计划、利润分享计划等；要注意物质激励和精神激励相结合。总之，员工的需求是多种多样的，不同时期不同环境下员工的需求是不同的，所以激励计划的实施须因人而异，因时而移；不同企业或者同一企业不同管理层所适宜的激励措施也是不同的。

参考文献

[1]王改英，我国家族企业人力资源管理问题探析，新乡教育学院学报，2008，3

[2]对家族企业人力资源管理的思考 2007

[3]家族企业人力资源管理新议2009.2

[4]家族企业人力资源管理的对策2007.3

6.关于企业人力资源现状调查分析报告 篇六

源管理中培训环节的调查报告

随着我国经济的快速发展，社会需要“数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”。而这些人才的培养离不开教育、更离不开员工培训。员工培训不是精英培训，而是大众培训；不是淘汰培训，而是成功培训。

员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。员工培训是提高员工队伍质量，从而加强企业核心竞争力的重要手段。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工已成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。我于2012年5月28日对中国建设银行天津信用卡客服中心人力资源管理中培训环节的调查，采用调查问卷及问答的方式得到了一些资料，这对我了解我国企业培训现状很有帮助，有利于为制定有效的员工培训政策和制度提供决策依据。

一、中国建设银行天津信用卡客服中心人力资源管理中人力资源基本情况

（一）职工人数

银行共有员工1600左右人，其中客服工作人员 1000左右人，管理人员：100人左右，后台运营支持：300人左右，品质监听：20人左右，风险管理团队：50人左右，后勤保障：50人左右；下属公司共有员工121人，其中技术人员45 人，财务人员8 人，辅助人员68人。

（二）人员结构情况

引进的人员以大专以上学历为主（大约占比85%以上），具有实践经验的高学历的年轻人逐步走上高层管理岗位；

高层管理人员坚持内部培养，这样可以避免动荡和较好地实现文化融合。

（三）集团对员工的培训情况

集团员工每年平均培训天数为0-6天；平均培训次数为1-5次；培训支出为管理费用的3％-6％；公司关键技术人才每年的培养数量为0-13人。集团主要有四种培训方式，分别为内部培训、委托外部培训机构进行培训、到上海总公司进行短期培训和岗位锻炼。

二、调查基本情况：本次调查共设计问卷156份，有效回收154份，回收率99.5%。希望通过本次问卷调查，能够让我们及时发现本次建设银行天津信用卡客服中心培训的“得”与“失”，在以后的工作中能够及时改进不足之处，不断完善我们的工作，切实提高学员的综合能力。通过调查，我们发现：

（一）、全体学员对本次培训有较高的评价，通过数据统计分析，学员对本期建设银行天津信用卡客服中心培养岗的培养机制打分的最高分是：10分，平均分是:7.62分，可见本次培训充分得到了广大学员的支持和认可，这也充分肯定了本次培训的价值所在和必要性。但也有部分学员对此打分较低，他们认为有以下不足之处：在实践环节太少理论学习，缺少科学的理论指导，这也值得让我们反思活动的不足之处，还有许多方面有待改进与提升。

（二）、本次培训采用采用“理论学习、社会实践、社会观察、能力训练、交流研讨”等培养方式。学员想通过本次培训提高了自己各个方面的能力。本次培训涉及面广，培训以理论和实践相结合的方式展开，综合了基础业，又增加了上机操作，让学员们在培训的同时接触客服工作的本质，有利于培养良好的个人品质，全面的提升个人能力。

（三）、真正的客服是在一定的学习工作环境中成长起来的，一般具体的有：“良好的工作环境、尽可能多的实践锻炼机会、强化专业技能培训、个人能力得到认可、有优秀的工作团队”在此基础上同学们还有对个人不同方面的更高要求，比如拥有冷静的头脑，良好的逻辑思维能力等。这在一定程度上也为下一步培训提供了一些有效方案。

（四）、本次培训共计156名学员。如此多的人员，分班培训更是格外重要，分班的科学与否对培训效果都会有一定的影响，经过数据分析，分班形式也得到

了学员们一致认可，有93%的同学表示本次培训的分班形式是较合理的，具有一定的科学性，也为以后的培训打下了基础。也有少数同学认为分班机制不是很合理，可以考虑多层次、多样化，在分班机制上有待进一步合理优化。

（五）、经过一周时间的培训，学员都有了很大的收获，在各方面的能力有了很大的提高。在进行理论学习的同时，讨论学习心得，交流学习经验，还组织了晨读晨跑活动，特别还对学员进行了心理辅导训练。培训形式多样化，内容科学化，时间安排合理化。

（六）、培训的前期准备，后勤工作，组织管理，师资配备，课程安排等方面更是得到了广大学员的认同，在相关方面的积极组织与协调下，各方面工作都有一定优化。在培训中坚持了团中央的要求，并与地方实际相结合，在内容和形式上不断创新，质量不断提高，在学员培训方面切实做到了：

1）坚持把人才成长的一般规律与青年马克思主义者的特殊要求相结合。

2）坚持组织培养与自我教育相结合。

3）坚持理论框架训练与能力结构训练相结合。

4）坚持把组织社会实践与进行正确的社会观察引导相结合。

5）坚持把培养选拔与日后的观察、举荐、使用相结合。

但不可忽视的是还有一小部分学员认为这次培训存在形式主义，这便需要主办方在下次的培训中多一些实践类的课程，让学员真正学到东西。

（七）、在与学员沟通方面，大部分学员做的还是非常好的，本次侧重培养期间学员的相处能力，通过调研我们看到所有的学员都与其他学员相处融洽，只是并非都有所交流，在所有学员中尚有26%左右的的学员之间虽然相处融洽但缺少交流，针对这部分学员的感受，建议在培训中对设定互动环节，如定时召开交流会、加入游戏环节等。

二、中国建设银行天津信用卡客服中心对员工培训环节存在的问题

（一）培训工作不能完全落实

虽然集团制定员工培训计划的情况较好，但落实情况不够好，培训的制度化和规范化程度较低，每年严格执行集团培训计划的比例只有62.1%，仍然需要按《劳动法》的要求进一步规范集团的培训制度，同时研究制定科学的培训评价指标和开发评价工具。

（二）培训偏重学历教育

集团中存在“学历”导向的用人和评价人的机制，并对员工的晋升发展产生影响，这就有可能忽视中、高级技术人员的培养，造成中、高级技术人员的断档和企业人才结构的不合理。

（三）培训工作不够规范

集团不够重视培训效果的跟踪与评估，在员工培训中更加关注实效，需要加大对集团培训经费投入产出的评价力度，同时规范集团培训工作。

（四）培训对改善员工工作绩效作用不大

集团高层管理人员中认为培训对改善员工工作绩效作用“非常大”的只占30％，这说明集团有待反省现有的培训内容和培训方式，减少脱离实际的以及和改善、提高工作技能无关的培训内容。

（五）培训结果不与员工晋升挂钩

集团培训结果对员工晋升没有太大的影响，员工缺乏积极性。集团需要建立起培训与其它人力资源管理制度模块之间的联系，并朝着法制化和制度化的方向发展。

三、提高企业培训的效率与效果的措施

企业培训是员工在工作中学习，在学习中实践，不断获得进步的一种手段。既是循序渐进的过程，更有规律可循。要提高培训的效率与效果，应重点注意解决下面几个问题：

（一）正确认识培训作用，纠正领导认识偏差

领导者对于企业培训认识的正确与否直接影响整个企业培训工作的开展与效果。企业领导者要重新审视培训职能，纠正培训无用论的错误观念，并且要身先士卒积极参与提升自身技能与素质的培训。另外，企业领导的支持和重视是企业提高培训效果的关键，尽管几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视还远远不够。

（二）准确把握培训对象的需求

准确、细致的培训需求的分析工作，可为培训目标的制定、培训计划编制、培训体系的建立以及培训工作的实施建立明确的目标和准则。在进行培训需求分析时，可以采取分组讨论形式。各组充分实现团队合作、信息共享，并与其它各组进行比赛竞争，由此培养团队合作和自我管理能力，增强成员对团体的参与感、认同感与归属感。另外，还可以采用多种沟通方式，进行网络沟通，培养沟通技能，鼓励员工创新、进取，培养员工参与管理的意识和终生学习能力，构建学习型组织。这不仅满足了个人层面的培训需求，同时提高了员工的工作技能，实现了组织、工作、个人三个层面培训需求的相互渗透。

（三）明确培训责任

归口管理、分级负责、专业负责是开展企业培训的基本保证。在员工众多、岗位分工复杂的大型企业，建立健全的培训网，理顺管理流程和明确各级的培训职责显得尤为重要。人力资源部门是企业员工教育培训的归口管理部门，负责教育培训计划的制定和督促实施，要遵循培训规律，整合培训资源，平衡需求和供给，控制规模和速度。培训中心是集中培训的具体实施单位，要注重培训质量和效果，努力成为文化知识的传播中心、业务技能的训练中心、学习理念的培育中心、培训信息的交流中心、培训资源的整合中心、人才结构调整的储备中心。

公司是员工每天朝夕相处的地方，员工职业素质和技能的高低直接影响公司的工作质量、工作效率。实现培训的分级负责可以充分利用和优化教育资源，灵活开展针对性强的岗位现场培训，有利于公司将绩效差距在最短的时间内变成培训需求，同时也有利于在实际工作中培养和锻炼员工的学习能力。

（四）理顺企业培训计划与培训方法

系统的培训计划是根据企业的战略目标在全面、客观的发掘培训需求的基础

上，对培训时间、地点、对象、方式、内容等做出系统安排的活动。培训计划为企业的培训工作指明了方向，确定了培训工作的目标。有了培训计划就可以根据培训目标有效的考核培训效果，从而实现对培训工作的监督和促进。

在培训方法上应做到重点培训与普及培训兼顾，实施规范化和差异化管理。企业培训要做到重点突出。培训计划要旗帜鲜明地确立几项培训重点，采取集中办班培训的方式，规范办班形式和内容，重点强调培训质量和效果。同时，要结合企业发展要求、生产经营实际状况和员工素质结构差异，灵活安排各类工种、各种培训层次的培训，并通过不同的培训内容和方式，使培训具有更大的选择性，点面结合，既保质保量完成必须的、紧要的培训目标，又满足各类人员的培训需要，实现重点培训和普及培训统筹兼顾。

为了提高和改进员工队伍的素质，需要从不同角度对员工施加影响，促进员工的学习与成长。在企业培训中，传授知识、提高技能、引导态度和塑造习惯是四个基本的着力点。传授知识是员工培训的基本方面，包括专业知识与基本知识，通过企业培训传授的知识，结合企业的工作需要进行知识的扩充与强化；技能训练是员工培训的又一基本方面，包括专门技能与一般技能，提高员工的工作技能，是企业培训的直接任务；引导态度是员工培训的一个重要任务，涉及员工如何处理与企业之间的关系，引导员工的职业目标和职业理想，可以对工作态度发挥积极作用；塑造员工的良好工作习惯，也是员工培训的重要内容之一，这直接影响到企业的分工协作效率，良好工作习惯意味着工作关系的稳定化，而这种稳定化则能够极大地提高员工的工作效率。

（五）完善培训效果的评估制度

培训效果评估是检验培训效果的重要环节。任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式，起不到任何作用。为了避免培训的盲目性，企业要建立一套科学有效的培训效果评估制度。需要注意的是，培训效果评估形成培训管理的一项制度性文件时，必须要明确培训效果评估的流程、规范、职责，这样才能保证培训效果评估的有效执行。

四、结束语

通过对中国建设银行天津信用卡客服中心进行的人力资源管理中培训环节的调查中可以发现，我国企业对人力资源管理中培训职能的重要性的认识逐渐清

7.关于企业人力资源现状调查分析报告 篇七

1 资料和方法

1.1 研究对象及方法

自行设置调查问卷, 调查台州境内所有二级以上综合性医院, 共涉及9个县级及以上行政区域内的26家医院。共发调查问卷26份, 回收有效问卷26份, 有效率100%。26家被调查医院中, 三级医院5家, 占19.23%;二级医院21家, 占80.77%。

1.2 研究内容

①急诊科内设部门及数量:抢救室、清创室、输液室、急诊重症监护病房 (EICU) 、急诊手术室、留观病房;②急诊科设备及数量:监护仪、呼吸机、除颤仪、心电图机、洗胃机、血气分析仪、注射泵、亚低温治疗仪;③急诊科人员:医生和护士人数、医生护士职称及专科类型。

2 结果与分析

2.1 部门设置

台州市26家医院急诊科有抢救室和留观室, 2家医院无清创室, 3家医院无急诊输液室, 12家医院无急诊手术室, 16家医院无EICU。

2.2 设备配置

26家医院急诊科有监护仪、除颤仪、心电图机洗胃机, 有2家医院无呼吸机, 8家医院无注射泵, 只有5家医院有血气分析仪, 1家医院有亚低温治疗仪。

2.3 医护人员情况

26家医院急诊科有护士 411 名, 医生 198名, 护士和医生之比为 2.1∶1。26家医院急诊科均有固定护士;10家医院急诊科有固定医生, 占38.46%;14家医院急诊科配备了高级职称医生, 占53.85%;护士职称结构为:高级职称3名, 占0.73%, 中级职称48名, 占11.68%, 初级职称360名, 87.59%;持急诊专科护士上岗证70名, 占17.03%;医生职称结构为:高级职称43名, 占21.72%, 中级职称78名, 占39.39%, 初级职称77名, 占38.89%;26家医院急诊科均配备了专业内科医生;5家医院未配备外科专业医生, 占19.23%, 外科医生76名, 占38.38%;10家医院急诊科配有专业儿科医生, 占38.46%;只有2家配有固定编制的ICU医生, 占7.69%;26家医院均未配备全科型、五官科医生。

2.4 救护车情况

26家医院共有救护车97辆, 平均3.73辆, 其中配备1辆救护车1家, 占3.85%; 2辆救护车7家, 占26.92%;3～7辆救护车18家, 占69.23%;26家医院无监护型救护车配备, 均为转运型救护车;院前急救医生85人。

3 讨论与建议

3.1 增加投入, 健全配置, 提高急救资源利用率

本调查发现, 配备2辆救护车医院7家, 仍有个别医院只有1辆救护车;2006年平均每个急救站每天出车8次, 抢救病人12人次, 急救车在转运和抢救任务中担负着十分重要和繁重的任务, 离卫生部每5万人1辆急救车有很大的距离。另外, 急救车主要以指挥、调度型急救车辆为主, 车载急救装备比较落后, 应按照卫生部的标准, 配备必要的急救、通讯、运输等设施, 尽快补充救护车, 除颤监护仪、呼吸机等急救基本装备的数量和质量。在配备救护车的同时, 要注意救护车的性能和质量, 特别是抢救型救护车要达到一定的比例[1]。心肺脑复苏是急诊科的基本工作内容, 但进行心肺复苏的基本辅助设备的配置仍不完善, 2家医院没有呼吸机, 只有1家医院有亚低温治疗仪, 5家医院有血气分析仪。9家医院设有急诊重症监护病房的医院只占34.62%, 均不利于急危重症患者病人抢救。急诊科建设是医院应对突发公共卫生事件能力的基础建设, [2]加大对急救分站投入急救车等急救资源时, 要提高民营医院、中医院及县 (区) 级以下等医院机构急救资源利用率, 因为, 这些医疗机构的急救资源在台州市未投入“120”指挥调度范围。急救事业涉及到广大群众的生命保障, 不仅是医院的事, 而且是整个社会的事, 因此, 急救设备的投入和更新需要医院、社会共同来承担。

3.2 需优化专业结构, 加强外科力量

本次调查中发现16家医院急诊科医生是不固定的, 占61.54%;这不利于急诊队伍的稳定和发展;从专业结构上看, 26家急诊科均以内科为主, 5家三级医院内外科均衡, 能够完成内、外科常见的急症救治, 但眼、耳、鼻、喉等疾病仍需专科医生来完成。外科力量十分薄弱, 一些医院无急诊外科设置;被调查的26家急诊科从事外科专业的医生只有86名, 占医生总数的43.43%;有9家急诊科不能直接处理外科创伤患者, 急诊科对创伤和其他外科急诊仅限于对伤病员的分诊和临时处理。近年来, 急诊病种中伤占比例越来越高。我国每年死于创伤者在70万例左右, 占人口死因中第4位。[3]台州市位于浙江东部沿海, 是我国台风灾害最严重的地区之一, 群体伤的突发灾难事件多, 创伤患者中年轻人多, 其健康和生命对于家庭和社会都很重要, 抢救价值很大。而多数急诊科, 对创伤的救治仍是一个薄弱环节。因此, 大力发展急诊外科是当务之急, 这不仅是医院发展的需要, 也是社会发展的需要。

3.3 提升职称层次, 培养急诊医学专业技术人员, 提高业务技术水平

本次调查中发现, 5家三级医院从事急诊医学的学科带头人来自其他专科获得高级职称的医生。由于专业不对口, 客观上很难承担学科建设和发展。虽然26家医院急诊科均有固定的护士, 但低年资的护士360名, 占护士总数的87.59%, 持急诊专科护士上岗证的只有70名, 占17.03%, 离浙江省标准 (30%以上) 有一定的差距。大部分医院急诊科医生采取各专业科室抽人轮转的方法来急诊科工作, 由于变动较快, 人员不固定, 使急诊医学专业队伍陷入困境并进入了恶性循环状态。面对困境, 我们要清醒地认识到“以人为本”的国策和我国的经济水平的提高, 社会群体对医院内急救的需求愈来愈大, 要求也愈来愈高。各级医院必须要有一支医德高尚技术精湛的院内急救专业队伍。为此, 笔者认为:建设专业人才培养基地, 加强专业人才培养。通过高等医学院校或正规继续医学教育机构等不同途径, 针对急诊医学的特点和不同的人才需求, 培养内外科兼顾的多视角、多方位的各级急诊医学专业医护人员。

应该说台州市急诊医疗资源在短期内已有了很大的发展。但部分二级以上医院的急诊科建设构架不完整, 存在着硬件设施不完善的问题, 急救部门设置、监护抢救设备配置、医护人员配置等与发达地区和国家仍然存在着较大的差距, 不能完全应付平时基本急症。至于突发公共事件涉及众多人群, 需要医院实施院内急救的伤病员量大面广, 由于单个医院专业人才和设备有限, 不能有效实施院内急救, 因此需要更高的层次的院内急救模式。[4]其基本涵义是区域内各级医院的专业人才和设备服从统一调配, 跨医院使用, 这须打破现有的医院管理体制, 这是国家公立医院、非盈利性医院改革的新课题。

摘要：目的:了解台州市急诊医疗资源的现状及存在问题, 为制定台州市公共突发事件应急方案提供依据。方法:对台州市境内所有二级以上综合性医院的急诊科进行问卷普查。结果:台州市有26家二级以上综合性医院, 共有急诊医生198名, 护士411名;其中有高级职称的医生43名、占21.81%, 护士3名、占0.73%。26家医院的急诊科全部配有内科医生, 有21家医院配有外科医生, 但均未配备五官科医生。26家医院共有救护车97辆, 院前急救医生95人, 有2家医院没有呼吸机, 有10家医院没有设E ICU。结论:台州市急诊科构架不完整, 硬件设施不完善, 急救部门设置、监护抢救设备配置、医护人员配置等问题较为突出, 必须改进。

关键词：急诊,医疗资源

参考文献

[1]顾亚明, 干建新, 杨志平.浙江省急救中心急救资源及其利用现状分析[J].中华急诊医学杂志, 2003, 12 (4) :279-280.

[2]崔华中, 邓利芝, 陈丽卿, 等.加强急诊科是提高医院应对突发公共卫生事件能力的基础建设[J].中国医院管理, 2004, 24 (10) :34.

[3]王一镗.大力加强严重创伤的紧急救治[J].中华急诊医学杂志, 2001, 10:77-79.

8.关于企业人力资源现状调查分析报告 篇八

众所周知，中国足球的整体水平近年来不断下滑，作为发展根基的青少年培养更是跌入谷底。残酷的现实面前，开展校园足球，吸引更多在校青少年学生参与足球活动，成为中国足球界力图破解足球基础难题的最佳选择。2009年4月，国家体育总局和教育部联合下发了《关于发展全国青少年校园足球活动的通知》，开创了我国青少年足球运动发展的新模式。校园足球作为足球发展的主力军，校园的现状，存在哪些问题以及发展前景都成为足球发展的主要问题。有覃建华、屈丽蕊 高飞、王启俊、严明、孙静、张沛锋等学者都在不同的期刊上发表了关于校园足球的论文，并且每一位学者都针对校园足球的各方面提出了自己的观点，其中他们有着共同的观点，那就是影响校园足球发展的因素离不开场地器材配置、学生、师资队伍、教学组织、政策措施等，同时他们也有着自己的观点。

一、场地、器材的现状

足球场地、器材是校园足球开展的硬件设施，良好的场地条件、充足的器材是提高校园足球活动质量、吸引学生主动参与足球活动、实现足球校园普及目标的物质保障。足球场地的不足与训练器材的不足是目前校园足球面临的最现实的问题。严明的调查中显示：选择对所需器材“器材基本够用”的教师人数最多达80 人、占80%，选择“器材充裕”的有10 人、占10%。选择所需器材“器材不够用”的人数有10 人、占10%。由此可见，目前的器材基本可以满足各学校在教学及训练等方面的需要，只有1 间学校选择了所需器材不够用。但是，目前有9 间各学校只有在7 人制足球场，远远不能满足学校在教学及训练等方面的需要，将严重影响校园足球的开展。覃建华的调查显示42%的指导员对所需器材“不满意”.1l%的指导员对所需器材“非常不满意”，对所需器材“非常满意”的指导员最少，占4%。因此，校园足球运动所需器材并不乐观。

二、学生、师资队伍

在足球教学和活动中，分组合作编制，使得每一个孩子都受到关注，有更多的机会触球，集中注意力，得到教师更多的指导。同时足球教师在学校开展足球活动中起着言传身教的作用，是活动过程的设计者和组织者，是学生的教育者和指导者。在校园足球活动开展体系中，一切有关层次的因素，必须通过足球教师这一中心环节作用于学生。足球教师在校园足球活动组织、训练中的巨大作用不容忽视，足球教师的配置能够满足校园足球开展的需要才能收到良好的效果。从未来校园足球活动发展的角度来讲，中青年足球教师的存量大，为校园足球活动的可持续发展留下了较大的空间。

三、教学组织

校园足球活动的组织形式较为单一，主要以体育课上的足球教学和学校内部年级间、班级间的比赛形式进行。在调研中得知，缺乏系统系的专项训练和针对性的技术指导是目前校园足球存在的问题。学生虽然经常参与校园足球活动，但是真正参与各种形式比赛的机会却少之又少，这样的情况并不利于校园足球活动的发展。

四、对策与建议

教体部门成立校园专项工作组。监督落实实施方案，组织多种形式的竞赛活动，议淤加强对校园足球活动的组织领导。各定点学校要成立校园足球工作领导小组，校长是第一责任人，班主任是第二责任人，要用更多的精力、采取更加切实行的措施，认真抓好校园足球活动的落实。把更多的学生融入到校园足球活动中，组织多种多样的足球娱乐、游戏活动，丰富校园足球活动内容，扩大校园足球的参与面。于加快足球场地、设施建设的步伐和力度。将小学的操场建设为一场多用的多功能操场，在满足教学的前提下，进一步满足学生活动课的要求。在公共体育服务体系的规划建设中，需要各方给予支持，这样才能推动学校体育设施和器材达到国家标准。采取“请进来、走出去”的方式，扩大对外交流，虚心学习别人的长处和经验，开阔自身的思路和视野。榆加大校园足球投入力度。为了保障校园足球经费，就需要哦我们统筹足球经费的投入。各级教育部门除了积极增加校园的足球经费外，还要确保其经费的支出。

总 结

在我国青少年体质不断下降和中国足球如此糟糕的现状下，教育部和国家体育总局联合在全国搞起校园足球活动，这次活动能否改变这种状况还不得而知。校园足球活动布局学校要认真、积极正确引导、支持、组织好学生参加校园足球活动，安排好学生足球活动的方式和时间，关心他们的健康发展。

学校场地器材设置、组织形式等方面作为发展的基础。应加快足球场地、设施建设的步伐和力度。校园足球教师情况、足球教师年龄结构情况、学校的重视程度是校园足球发展的助推器。要完善政策和制度层面对校园足球的支持和保障。要从战略和全局的高度，深刻认识开展校园足球活动的重要性和紧迫性，在推进校园足球活动的实践中，不断破解存在的难题。才能够保证校园足球长久持续的发展。教育部门应成为促进校园足球发展的主体，应该从小抓起，从严抓起。

另外，在校园足球开展过程中，要逐渐完善各级学校的竞赛体系，保障师资和经费的逐年提高，建立良好的竞赛保障体系和科学的监管评估体系，使校园足球活动步人良性发展轨道。并通过加强正面的宣传和舆论引导，营造良好的氛围，扎实的推进中国青少年足球运动的发展。

【参考文献】

[1]覃建华.南宁市小学开展校园足球的现状与分析，文体用品与科技期刊，2014（16）

[2]屈丽蕊、高飞.我国中小学校园足球场地器材管理研究，体育文化导刊.2014（8）

[3]王启俊.“赋能”理念下校园足球文化的构建，当代体育科技 2014（30）

[4]严明.梅州市现阶段开展校园足球的现状与分析 价值工程期刊 2014（17）

[5]孙静、王炜华、王超 河北省校园足球活动状况调查与发展对策 沧州师范专科学校学报 2012，28（1）

[6]张沛锋. 校园足球活动可持续发展研究 山东体育科技期刊 2012，34（4）

[7]国家体育总局，教育部 . 关于开展全国青少年校园足球活动的通知 [R]. 群体字[2009]54 号 .

9.关于非公有制企业党建现状的调查 篇九

当前，随着国有集体企业改革不断深入，民营经济的快速发展，非公有制经济已成为县域经济的主体。经济格局的变化，给党的基层组织建设带来了全新的课题。根据县委党校的统一安排，11月24日－28日，我们调研组一行四人深入XX镇的部分企业，并走访了县工商局、乡企局等部门，就非公有制企业党建现状进行调研。现报告如下：

一、我县非公有制企业党建工作概况

（一）基本情况

我县共有个体工商户5133户，从业人员12753人，个体劳动者党员340名。建立了一个个私协分党委，11人个协分会党支部，支部书记都由相应的个协分会工作人员担任，建立1个行业分会党支部，即XX商会党支部。340名个体劳动者党员中，组织关系涉及到18个基层党委，其中在个协分会党支部的93名。共有私营企业336户，从业人员12019人，员工为50－99人的10户，100人以上的11户，有3名以上党员的21户，员工在50名以上但党员不足3人的6户，员工在100名以上，未建立党组织的企业1户，应建党支部21个，已经建立党支部21个，向企业派遣党建指导员19名。有外商投资企业18户，党员18名，应建党支部3个，已建立党支部3个。

（二）总体评价

我县非公有制企业党建工作总体发展态势是好的、成效是明显的。主要表现在以下四个方面：一是领导重视程度逐年提高。全县各级党组织高度重视非公有制企业党建工作，主要负责人经常过问，定期召开会议，研究部署非公有制企业党建工作，并明确责任，确定专人抓落实。同时，建立领导干部联系点，切实加强对本区域内的非公有制企业党建工作的领导。二是非公有制企业员工中党员比例逐渐增多。据统计，全县平均每15户个体工商户中有1名党员，个体工商户中党员所占比例较2001年增加了

2.25%。平均每1.2户私营企业中有1名党员，私营企业员工中党员所占比例较2001年增加了1.8%。24个已建立党支部的非公有制企业一年来新发展党员10名。三是非公有制企业党组织覆盖面逐步拓宽。两年来，全县建立私营企业党支部16个，使支部总数达到了24个，占应建党支部数的100%。四是非公有制企业党组织发挥的作用逐步增强。无论是走访、座谈，我们都感觉到：非公制企业党组织的参与作用、向心力作用、骨干带动作用以及监督协调作用等都有了较大提高，它们在非公有制企业中的作用越来越大，影响越来越大，位置越来越重要。

二、存在问题

（一）认识统一难。一些党组织和领导同志认为非公有制企业性质特殊，在整个经济中比重小，党员人数少，党建工作抓不抓关系不大，导致对抓好非公有制经济组织党的建设的重要性认识不足，重视不够；一些党务工作者认为非公有制经济组织情况复杂，党建工作难开展，存在抓不好的思想；有的认为农村基层组织建设任务繁重，存在没有精力抓非公有制经济组织党建工作的思想，导致精力投入不够，工作抓得不紧，方法不多。一

些党员头脑中存在着“雇佣”思想，认为党员和其他员工同为企业主“打工”，谈不上发挥什么带头作用；有的党员认为自己到私营企业工作的目的是为了赚钱，过不过组织生活无所谓；还有的党员感到在私营企业工作不稳定，不想把组织关系转来转去。同时，一些企业主对企业建立党组织、开展党建工作心存疑虑，有的认为企业资产属个人所有，建立党组织没有必要；有的怕党组织活动多，加重负担，影响生产；有的担心党组织干预企业生产经营。因而，建立党组织积极性不高。

（二）党建工作开展难。一是组织建设难。非公有制企业规模小，党员数量少，流动性强，建立完善的党建工作网络仍有较大难度。我县虽然对24个符合条件的非公有制企业都建立了党组织，但还有330个企业由于党员人数不足或没有党员，没有建立党组织。同时，由于我县非公有制企业党员数量本身就少，但党员的流动性却很强，如果几名党员一离开企业，这个支部就要面临撤销或与其他支部联合，影响党建工作连续性。此外，企业党组织班子成员配备，选择理想人选难度较大。二是党员队伍建设难。在非公有制企业中，由于教育引导不够，致使非公有制企业的职工、群众对党的认识有所淡化，不能在政治上积极要求进步，发展党员工作比较薄弱。党员教育针对性不强，一些党组织对发挥作用的渠道和方式不清楚，工作只是停留在抓自身建设上。一些党员由于思想认谡上的偏差，也使教育工作效果不明显。同时，一些非公有制企业中的党员不愿接转组织关系，因此使非公有制经济组织中党员的底数难以摸清。介绍信放在“口袋”里，转而不入，致使管理失控。三是开展活动难。非公有制企业经营活动节奏快，党组织开展工作很大程度上受企业主的制约，客观上使得党组织活动、党员发展工作等难以开展。同时，非公有制企业中党组织由于活动经费存在解决难问题，使得党组织只能停留在组织党员开开会，读读报，少搞或不搞活动。四是作用发挥难。一些非公有制党组织书记在开展工作时，觉得理不直，气不壮，工作缺乏独立性。有的党组织书记工作能力欠缺，工作精力不集中，精力投入不够；有的对企业经营管理不熟悉，没有把党建工作同企业的生产经营活动有机结合起来，出现了“两张皮”现象。同时，从全县非公有制企业党员队伍的现状来看，还不尽人意，党员数量不足。据统计，全县非公有制企业员工总数18724，其中党员694名，仅占员工总数的3.7%。而50名以下职工的企业，占企业总数的93.8%以上，却很少有党员，企业党员数量少，缺乏影响力。同时，党员队伍结构不够合理，素质不高，能力不强，也影响了作用的发挥。据统计，在640名党员中，初中以下文化程度的有182名，占28.4%；处于普通岗位上的党员421名，占60.7%。

（三）机制不够完善。一是没有形成齐抓共管的合力机制。目前非公有制企业党建工作，主要侧重于部门抓，没有调动各方面的积极性，发挥各级党组织各部门的作用，在面上形成齐抓共管的合力。二是工作方式方法陈旧。一些党组织没有正确把握非公有制经济企业党建工作的特殊性，机械搬用国有企业开展党建的方式方法，工作定位不准，成效不明显。三是督查指导机制不够完善。督查指导的针对性不强，操作性不强。四是考核奖惩机制不够完善。没有很好地根据新形势新任务的要求，创新考核奖惩机制，形成表扬先进，鞭策后进的良好工作氛围。

三、几点建议

非公有制经济在我县国民生产总值中占有举足轻重的地位，加强非公有制经济组织的党建工作既是当前的热点、难点，也是基层组织建设的重点。为进一步加强非公党建工作，现结合我县实际提出以下建议：

（一）提高思想认识。以“三个代表”重要思想为指导加强非公党建工作，必须增强党在非公有制经济领域的影响力，引导非公有制经济健康发展；必须加强非公有制经济领域的思想文化建设，保证企业文化发展的正确方向；必须团结凝聚非公有制经济领域的广大员工，增强党的阶级基础和扩大党的群众基础。加强非公有制经济组织党建工作，把包括新的社会阶层人士在内的广大人员教育引导好、团结好、凝聚好，我们党才能有更加坚实的阶级基础，更为广泛的群众基础和不可动摇的执政基础。

（二）加强工作指导。层层成立非公党建工作领导小组，进一步明确加强非公党建工作的指导思想、非公经济党组织的地位作用和职责任务，将非公企业党的工作纳入基层组织建设的总体部署并列入党建工作考评范围，逐步形成各级党委主要领导带头抓，分管领导具体抓，党政部门共同抓，一级抓一级，层层抓落实的工作格局。积极探索，大胆实践，形成切合实际并具有XX特色的非公党建工作模式。

（三）抓好阵地建设。一是党建网站阵地。适应信息化发展要求，抓好县委组织部党建网站建设，进一步开拓网上党建领域。逐步形成县委—乡镇党委总支、支部三级党建网络体系。二是党员教育阵地。各级党校、党建网站、电教播放点、教学点和党员活动室等，加强对社区、企业党支部书记、广大党员和入党积极分子的教育培训，提高政治业务素质。三是党员管理阵地。对社区、企业中的流动党员逐一登记造册，分类实行单位管理、行业管理、挂靠管理、社区管理、双重管理，形成条块结合、优势互补的党员管理网络。四是宣传示范阵地。通过广播、电视、展版和宣传栏等，宣传党建工作的先进典型和好人好事，批评不良习气，弘扬浩然正气，把握正确的舆论导向。五是社区服务阵地。主动深入了解社区居民、企业职工、广大党员的生活和工作情况，帮助他们解决实际困难，扩大服务项目，丰富服务内容。为加强非公党建工作提供必要的硬件及经费保证。

10.关于公司人力资源管理调查报告 篇十

一、企业基本情况

该企业全称是XX县XX机械有限公司，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。

二、企业人力资源管理现状

1、缺乏高素质的经营管理人才

企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否则企业的发展只是一句空话。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭”，因此不予重视和培养。所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。

2、人力资源流失严重

随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。由于种.种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。

三、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题

1、人力资源培训落后

在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。另外，企业重视对厂房、设备的投入，认为这是自己的财产，看得见。对人力资源培训不重视，一是认为生产忙还是生产要紧，不肯抽出时间培训;二是认为资金紧张，不愿安排资金培训。总之，人力资源培训落后有多种因素，但最根本的一条还是企业领导不重视人力资源培训。

2、激励手段单一，缺乏科学的激励机制

该企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。该企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据，存在重技术轻管理的现象。此外，该企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。

四、“培训与激励”存在问题的原因

“培训与激励”存在问题的原因一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才;不仅受过系统教育的人是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。然而企业在人才认识上总是模糊的，没有一个明确的标准。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事科”或“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上，换牌子仍然是换汤不换药，换牌子不过是赶时髦，求新鲜。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。而现在的企业很多还是以为人力资源部跟以前的人事部门一样，是招人管人的，而没有想到人力资源部主要是为人提供服务。

五、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题的思考

1、重视人力资源培养与开发

成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发;只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。

2、人力资源的考评与激励

在人力资源管理方面，企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段，具体可以下两个方面开展工作：

(1)建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。绩效考核体系建立起来，必须公布实施，而不是仅仅装潢门面。同时在实施时，应严格照章办事，而不是说说一套，做做一套，还要防止企业领导的一句话随意就改变绩效考核体系，到最后，还是企业领导说了算。这样，即使建立起科学的绩效考核体系也是空的，没有一个员工会相信它，当然也达不到绩效考核的作用。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并真正实施，做到与个人收入挂钩。

(2)建立适合企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根据该企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：

A薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。在薪酬激励中必须做到慎重，即考虑薪酬激励仔细不轻易，薪酬激励出台必须实行，不得半途而废，否则尽失民心，下次再实行薪酬激励则无人相信。

B精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。当然使用精神激励也要适可而止，不能长时间运用，毕竟精神激励是务虚的，最好的方式是精神激励和薪酬激励交替使用，达到企业与员工的双赢。

C事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华，让他们创造事业后获得成就感与荣誉感。

11.关于中学生作文现状的调查报告 篇十一

调查时间：2016年4月

调查方法：问卷调查法

调查范围：东风中学全体学生402人，发放调查问卷70份，有效问卷70份。

调查目的：学校语文组正着手开展“如何提高同学们的作文水平”的集体备课活动。笔者作为一名市级骨干教师为了更好发挥示范、带动和辐射作用，积极推动本次活动开展，使之达到实效，对“目前，学生在作文写作中，最大的问题是什么”进行研究，希望为改进作文课堂教学，提高中学生写作水平提供依据。

二、调查研究的内容及结果统计

语文组围绕“目前，学生在作文写作中，最大的问题是什么”设计了20题。（要求：请同学在你所遇到的作文问题后的括号里打上“√”，一般为10个以内）

1.难以用语言来表达自己的所思所想，有话说不出，难以下手。（84.2%）

2.能说清楚事例，但语言贫乏，找不到有用的词语，语言不具有美感，无法尽情抒发情感。（51.42%）

3.语言表达差，全是“口水话”、“流水帐”，使自己对作文没有信心，从而不想写作，害怕写作。（50%）

4.作文主题、内容、想法只在脑海里反映，知道该写什么，但是很难落实到本子上，难以用语言表达，东垃西扯，不知所云，最后连自己也不知道写什么了。（61.43%）

5.没有素材，写时感到无话可说，有时写到一半就写不下去，脑海中一片空白，不知道该写些什么，思维打不开。（68.57%）

6.对作文写作技巧不理解，不知道写作的方法。（50%）

7.找不到写的内容，反反复复就那么点。（61.43%）

8.对作文兴趣不大，写作文应付了事，作文很少表达自己的内心感受。（38.57%）

9.有时感觉某个话题要写的东西很多，能想到很多观点和事例，但不知道如何来选择。（48.57%）

10.对老师布置的作文题目不感兴趣，不想写作文。（28.57%）

11.以前作文很好，现在忙于理科作业，没时间来管语文，也不像以前那样做摘抄了，因此感觉作文素材少了，写不出来，难以下笔了。（35.71%）

12.常遇到写不来的字，字太难。（32.86%）

13.即使学了很长时间的写作，都没觉得自己的写作水平有提高。（44.29%）

14.写出来的文章总是缺乏文化底蕴。（47.14%）

15.平时常常背诵一些经典美文，但在写作时不知道是否能用，不知道模仿和抄袭的界限。（17.14%）

16.写出来的文章总没有灵气。（55.71%）

17.也收集了一些素材，但不会运用。（32.86%）

18.写作文老想编造情节。（41.42%）

19.文章缺乏自己的思想，写不出新意。（37.14%）

20.写完就丢，没有重读一遍或反复修改的习惯。（18.57%）

三、调查的数据分析

据我们在全校作的问卷调查发现：难以用语言来表达自己的所思所想，有话说不出，难以下手的比例高达84.2%。对他们而言，写作文是件苦差事，为了交差，他们不得不绞尽脑汁，使尽浑身解数凑字数。正是由于这种心理定式，从一开始就制约了学生的思维，因而作文的恐惧心理越来越强烈。在这种情况下写出来的作文质量必定不佳。经统计分析，学生的作文问题大体可分为如下几种：

（一）文章短小

有相当一部分学生的作文瘳瘳数语，几行字就是一篇作文。意思虽然说清了，语句也通顺，但不能抓住事物的细节作细致地描绘。就好像一幅画，只有轮廓，没有血肉，丰满不起来。

（二）表达不准确

有些学生要么重复罗嗦，要么词不达意，这样的作文让作者和读者的交流受阻。本班就有几个这样的同学，作文通篇都是口语，有的字甚至从字典中都找不到，他用拼音代替，找不到一个合适的书面语来表达。看这样的文章，如同嚼白蜡，索然无味。

（三）缺乏真情实感

有的学生景物也描绘了，事情的来龙去脉也写得很清楚，但读起来干巴巴的，缺乏情感的滋润。也不能在作文中体现作者的价值取向和主观立场，好像只是一个事不关己的看客。这样的文章必定缺乏感染力，难以和读者产生共鸣。

有的学生虽然也有直抒胸臆的句子，比如：我的妈妈是世界上最好的妈妈！祖国真伟大！等等，但由于在行文中缺乏情感渗透，读起这样本该情感充沛的句子，也总觉得空洞。

（四）作文模式化，缺乏个性

作文本来是个性化的活动。所谓个性化，就是针对一个命题或多个命题，全班学生的作文应该是多种多样的内容和形式，体现出每个学生不同的心声和不同的水平。可是平时一说写作文，学生就搬出《读写天地》《作文大全》等套用模仿，有的甚至是全盘接收；或是老师念一篇例文，有一半学生都成了例文的作者。这样写出来的作品千篇一律，毫无新意，更无个性可言。

根据调查统计数据分析，我想，我们的作文教学应从以下几个方面改进：

（一）营造宽松的写作氛围，缓解学生“写作恐惧”心理。

简单地说，对于中学生而言，写作其实就是对自己对身边的人和事的记述和评价。它是自我情感的一种真实流露和宣泄。所以我们语文老师应尽可能让学生在不知不觉中，在轻松愉悦中，在自然放松的状态下，调动所有的感官去注意、观察，去发现、研究，去追忆、再现，去想象、推断，去剖析、感悟。要让学生明白不是为了作文而作文，而是想说就说，想写就写，没有结构、体裁的限制，对学生唯一的要求是：观察得要更细，发现得要更多，写出真情实感。老师应尽最大努力试着把作文课变成一次游戏、一次采访、一次通知、一次广告招标、一次观察试验……这些活动，可就地取材，但需精心设计，不让学生有负担，从而让学生对作文达到由“厌写”到“乐写”的转变，让作文充满真情实感。

（二）阅读写作紧密结合，重视习作前的指导。

阅读是写作的基础，是获取写作范例的途径。“读书破万卷，下笔如有神。”这便是古人在读写的实践中总结出来的经验之一。只有书读得多，知识才能丰厚，才能博古通今，也就很自然地不费思索地顺理成章了。

根据作文教学计划的安排，每次作文课之前，必须重视课前指导。写人物，就应该提前要求学生留心观察各种人物的外貌、动作、神态变化；写景，就应该要求学生提前有针对性地观察自然景象；写物，应提前指导学生有意识地研究各类物品的形状、色彩，掌握其特征……总之，每次写作之前，都应根据习作要求，通过各种方法，让学生搜集和积累必要的材料，这样到了作文时学生胸中才有积蓄可倾吐，手中才有方法可使用，口中才有词语可表达。

（三）赏识教育是写作的重要手段和方法，以评促写。

在教育教学中，对学生不适当的评价，是造成“挫败感”主要因素。当一个人得不到别人认可的时候，是很难从失败的阴影中走出来的。“作文如做人”，写作是自己心灵世界的真实展现。不容质疑，每个学生对自己苦心创作文章，都希望得老师的认可，同学的赞扬。所以，我们在批改作文时，应多眉批哪些好，好在哪里，评论的话应尽可能丰富，有针对性，避免套话、空话。对于哪些极其失败的文章，也不可以用一个“差”字盖棺定论，其实再不好的文章，只要我们用心去读，都可以发现些许闪光之处，或许我们指出的这点“亮光”，便可以成为学生写作心灵中的“星星之火”。再则，在作文讲评时，应给学生充分交流、相互取长补短的机会。对于好的文章既可以老师声情并茂地朗读给大家，也可以由同学或自己来读。对于那些不好的文章，既必须由老师来读，从而把握一个度，即让大家感觉到其中败笔或不足，又可以发现其中“迸射出的智慧火花”，保护学生的写作热情！

教师们应根据“课标”精神——要求学生说真话、实话、心里话，不说假话、空话、套话。激发学生展开想象和幻想，鼓励学生写想象中的事物。努力排斥“为应付考试而作文”的思想，以新的思路，运用具有创造性的指导方法，大力提高学生的写作能力，促进学生语文素养的发展。