中小企业要重视企业文化建设与发展

中小企业要重视企业文化建设与发展（10篇）

1.中小企业要重视企业文化建设与发展 篇一

要重视培育先进的企业文化

执行是任何企业当前面临的最大问题，它不是简单的战术，而是一套通过提出问题、分析问题、采用行动的方式来实现目标的系统工程，是一门将战略与实际、人员与流程相结合以实现预定目标的学问。注重执行，通过培育先进的企业文化，创造一种注重过程落实的核心价值观，就能保证企业长期获得竞争优势。我们必须承认这样一个事实：目标和结果的背离、职位和职责的差异、优异业绩和资产质量的反差，几乎成了国企的通病。过去我们报怨历次改革之所以困难重重时，大多会把问题归结到体制上，体制问题固然是一个主要原因，但先进企业文化意识的淡薄，正是许多改革计划失败的重要因素。过去我们一直过于强调高层领导者的执行能力却相对疏于培养，以至于存在“只谋大事，空想发展”，“虎头蛇尾、流于形式”的问题，使正确的决策得不到应有的结果。过去我们也曾经花了很多的时间去学习和宣传最新的管理知识、管理技巧，但是由于没有先进的企业文化作支撑，我们最终发现这些知识和技巧对我们治理企业并无太大的帮助，企业还在亏损，资源还在浪费，我们还在探讨国企的出路究竟在哪里？

当我们的视野随着改革开放的社会环境变得越来越开阔以后，当我们不断学习并实践现代企业管理的许多理念以后，我们意识到，建立先进的企业文化，将非常有助于促进企业的高效运转，非常有助于把战略目标落实到经营结果上来，克服弊端，提高企业的自身竞争力。不论是技术、品德管理或是人才资本都不过是企业在某段时期内的相对竞争优势而已。技术人才可以转移，品牌可以转让，只有核心价值观属于自己的。先进的企业文化就

是这种核心价值观最直接的体现。先进的企业文化能使我们在观念和行为上尽快地摆脱传统的影响，务实踏实地搞好企业。我们的企业领导者在谈到项目管理时，曾强调指出：在市场竞争日趋激烈的情况下，“上一个项目、管理一个项目就是组织一场大的战役，是要有一套严密的管理体系和组织系统的，必须要有一个精干高效的指挥层和一个得力的执行层作支撑才行”。这里所说的“高效”就是“指挥有方”，这里所说的得力就是“将士用命”。一个“指挥有方将士用命”的企业必定是无敌于天下的。而正是“指挥有方，将士用命”构成了先进企业的文化整体。可以说，当“有方”、“用命”作为一种文化在企业形成的时候，简单的人际关系，透明的工作环境，明确的工作职责，畅达的信息渠道，科学的奋斗目标，使企业的每一项战略意图都能得到及时有效的贯彻执行，企业就将真正地处于高效运转当中，企业最终追求的经营目标就自然会通过领导者到每一个员工有效的执行能力、落实能力而实现。

2.重视员工心理=重视企业发展 篇二

如何做好员工心理管理是近期的一个社会热点话题，在人力资源管理范畴里，中国有许多企业对员工心理的研究并没有很好地给予重视，更谈不上把心理管理应用到企业管理实践中去，现在企业里员工的主力军基本上已经是80后了，对这一代独生子女而言，他们需要尽快地适应社会，而作为管理者更需要做的是从心理上很好地研究他们，挖掘他们，像招聘时做好心理测评，把他们安排到合适的工作岗位上。

一个人适合做什么工作，有时并不完全由其所学的专业所决定，其性格与心理特性往往还会起着相当重要的作用。本期嘉宾凛子老师以其深厚的专业知识与丰富的实践经验，为沙龙听众详细分析了如何从心理管理艺术的层面去有效帮助企业做好人力资源管理工作，令大家受益匪浅。

企业是否有效率，是衡量管理水平高低的重要指标，而效率除了需要有合理的制度安排与流程设置作为保证之外，还需要员工有良好的情绪去支持！千万不要忽略了员工的心理管理，不要等自杀等极端的行为出现了才想起这事儿。

人的心理可能不好捉摸，对心理的管理与干预更是不好把握。但把此看作是一种挑战，应该是现代企业管理中不能逃避的态度。

长久以来，如何有效地管理员工、提高企业的运作效率、激发企业的成长潜力，都会引起企业管理者的高度重视。而目前关于企业员工管理的方式亦各有特色，有的强调管理制度设计，有的强调专业性人才的选拔。然而，在本期的管理沙龙上，国家执业高级心理咨询师、广东社会学会健康研究专委会副秘书长凛子则从员工心理管理的角度出发，向观众深入诠释一套独特却行之有效的员工管理方式。

重视员工心理的管理

近日相关企业屡屡传出员工轻生跳楼的事件，引起了社会的高度关注。在凛子看来，造成这些令人悲痛的事件的真正原因是我们企业管理者对员工心理管理的忽视。

“喜剧大师卓别林在其经典电影《摩登时代》中有这样一个镜头：羊群蜂拥而过，大群工人走进工厂，这暗喻工人命运和羊群一样。为维持没有内容的生活成为机器的零件，为生产线所奴役，以精神与肉体的双重付出为代价。而到了21世纪的今天，许多企业的员工的处境与其并无太大的差异。”凛子认为，现代社会高节奏、高强度的工作、生活，令部分企业的员工心理处于高度紧张却又一片荒芜的状态中，心理疾病已成为企业发展中所面临的难题。

凛子介绍，美国每年因员工心理压抑造成经济损失达3050亿美元；而在英国，每年由于员工压力健康通过直接医疗费和间接工作缺勤造成损失达GDP的10%；而我国职业压力带给企业损失每年超过一亿元。据卫生部对10座城市的调查显示，我国企业有48%的员工处于亚健康状态，其中北京的比例为75.3%、上海为73.49%、广东则为73.41%.在这些统计数据背后，普通员工心理健康问题最为严重，因为他们是企业中最无支配权的群体，压力宣泄的途径少，其心理健康也更需要关注。同时，目前许多企业的员工都是“80后”“90后”，这一群体通常见多识广也更具个性，对精神生活的需求更为强烈，“他们忠于自己甚于企业，当企业不能满足个人职业生涯的发展时，随时都会跑掉”。

凛子表示，忽视员工心理的健康问题，将让企业用人成本激增，也将令劳资关系缺少感情纽带和信任基础，进而导致企业与员工对立，管理者的管理难度增加，

更为重要的是，员工忠诚度和满意度也将降低，难以调动工作积极性。“你可以买到一个人的时间，可以雇佣一个人到指定岗位工作，甚至可以买到按计划进行的技术操作。但你买不到员工的热情，买不到他们的主动性，买不到他们全身心地投入”，凛子强调，人的因素，是企业发展的根本，管理者应高度重视员工的心理健康，从“心”的层面了解员工、保护员工。

当好员工心理的教练

既然员工心理管理如此重要，那么企业者应怎样有效地管理员工的心理？

凛子认为，要做好员工心理的教练，就应在选拔人才之际开始：“每个人的个性、习惯都是难以改变的，因此企业管理者在选用人才时，就应从心理学上考察员工与职位的适应性，并避免有重大心理隐患的员工进入企业。”凛子表示，许多企业对求职者的简历都是“人口档案”式的，并无法从心理的层面去了解人才。事实上，在选拔人才时，管理者更需要建立胜任力档案管理，对员工的人格、心理健康进行职业倾向、创造力、工作归宿感等心理测试，充分了解员工的气质特征和喜好特长，为企业的人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。例如福建银行在选用员工时会进行卡特尔16PF人格测评，原则上不招收敢为性偏高的人，从心理层面上挡住了因胆大而可能妄为的员工，减少员工监守自盗的可能性。

其次，应针对员工情绪进行工作安排，包括：1.快乐优先原则，优先安排情绪良好和稳定的员工从事重要的工作；2.相容性原则，安排多名员工从事配合性工作时，应考虑彼此性格相互兼容；3.互补性原则，把不同性格员工搭配，形成性格互补；4.避免愤怒原则，让情绪愤怒员工情绪稳定后再工作；5.避免恐惧原则，对工作不会产生恐惧感的员工是最好的；6.难度适中原则，工作难度过低容易令员工产生内耗，过高则容易抹杀人才。

同时，应注意工作物理环境的对员工情绪的影响。例如广告人等高创造力员工，其办公室的天花板应高于三米，而审计师等工作需要审慎、严谨的员工，天花板高度则应低于三米；工作温度15℃至25℃为佳，过高易烦躁不安，过低则易生失落无助情绪；工作噪音应低于80分贝；工作场所、产品和设备颜色也将影响员工的情绪（如红色、黄色令人兴奋，但也容易勾起食欲等）。

最后，管理者对待员工时应注意心理因素的影响，例如增强管理顺应力，调整心胸和视野，允许员工以不同方式完成工作；勾画愿景，提供员工满足职业生涯发展规划的可能性；用真情换取信任，予以员工人格尊重、生活体贴、工作帮助，不要错过对下属褒奖的机会，尤其是在团队面前的赞赏。相应的，责罚应有术，不在众人面前责骂下属，激励优于叱责，商讨胜过盘问；提高自身能力，管理者必须是知识富有者，令下属意识到其自身能力的有限。

“心理工作与管理工作，形影相随，同频共振。才能互补互动，形成合力。”凛子总结道。

经典案例

良好情绪提高工作效率

3.企业文化师重视程度 篇三

新华博达教育中心——致力于职业资格培训认证领域，专门从事各种管理类国家职业资格认证培训，自成立以来，先后配合各大院校，人力资源和社会保障部，国务院国资委、人事局等政府部门组织开展了：绿色建筑工程师、一级建造师、建筑八大员、高级项目管理师、企业信息管理师、企业文化师、经济师、政工师、高级人力资源管理师等多个职业的资格及职称认证培训工作，受到广大学员的认可与支持。

7月19日，中航工业南京机电按照“打基础、上台阶、出成果”未来三年企业文化建设实施路径，举办了企业文化师、基层单位企业文化领导小组成员和全体中层以上领导干部等共200余人的企业文化培训班，特邀江苏省委党校教授、省企业文化研究会会长赵常林做了企业文化建设基本规律和实施步骤的专题报告。

为推动企业文化建设在基层落地生根，南京机电同时选择了6个基层单位作为“企业文化先行单位”，由南京机电总经理焦裕松为他们授牌。党委书记习仁国以《用文化自觉和自发引领战略实现》为题，系统宣讲了南京机电未来三年企业文化建设的思路、举措和目标要求。培训会由公司企业文化专员、总经理助理张宏庆主持。

为从制度上保障企业文化建设目标实现，本次培训还进一步对《南京机电企业文化建设管理标准考核办法》进行了解读，并组织全体企业文化师开展了企业文化知识的答题活动。在3个多小时的培训学习中，台上老师讲得幽默风趣，台下学员听得认真仔细，企业文化建设作为南京机电发展壮大的一项重要内容，正在全体员工心中扎下根来，在未来，它也一定会结出更加丰硕的果实。

4.中小企业要重视企业文化建设与发展 篇四

7月3日，在院务委员张彦忠主任的主持下，工商企业管理专业群开展了专业教研活动。

张主任指出，工商企业管理专业的一大特点是毕业生就业面广，在专业教学改革中，注重这一特点的同时，也需突出核心能力的培养，课程设置应结合学生就业岗位。根据这一精神，谭素娴主任布置了工商企业管理专业下一步教学改革与实践，首先是毕业生就业情况的调查，再以此为基础精选并提炼关键能力，设置课程体系模块，有计划有步骤地开展课程改革，深入专业教学改革与实践。

财经与管理系陈茜

5.中小企业要重视企业文化建设与发展 篇五

﹙企业管理思想交流﹚

按：根据行业准入要求，结合**公司工作实际，总经理###提出“高度重视企业环保，走可持续发展之路”的思想，其相关理念和行业客观现实“抛砖引玉”，值得深思，现予以下发，供大家学习交流，相互提高认识。并要求厂﹙部室﹚为单位认真组织学习讨论，深刻领会其精神内涵。各车间﹙班组﹚要迅速组织员工进行学习宣贯。通过学习宣贯，大家要在思想要达到高度共识。另外请公司车间主任以上管理人员多看几遍，联系工作实际，不讲套话，不说空话，谈谈认识体会，到时修改汇编后下发。要求于10月18日下班前书面提交到公司办公室***处。

2014年10月12日

“高度重视企业环保，走可持续发展之路”。经济责任、环保责任、社会责任，是每个企业必须承担的，尤其是环保责任和社会责任至关重要。只有这样，企业在为经济增长贡献力量的同时，才能为自身的可持续发展奠定坚实的基础。

“实施环保计划不仅能促进生产，刺激消费，更能提高整个企业的生产效率，使企业在一片和谐的环境下茁壮成长”。近年来，各大企业均加大了环保方面的投入，实施环保计划的企业在获得社会效益的同时也获得了较好的经济效益。我们所处的铅酸蓄电池行业大家不知道有什么样的认识，但至少从所有渠道了解到的信息一致认为，我们这个行业是存在相当多的环保问题，而且得到社会和媒体的高度关注﹙当然也包括我们公司﹚。为此，国家根据本行业现状，制订了准入条件和要求，目的是为了整顿和规范这个行业，使其健康发展。为了切实做好准入工作，这次我们行业协会特此邀请了国家专家组一行

来宜丰企业现场检查指导，从专家组反馈的信息看，宜丰的铅酸蓄电池产业有三个想不到，“想不到行业规模有这么大；想不到企业家有这么大的魄力；想不到现场管理有那么多的问题”。正如相关领导所说：有问题不怕，有问题我们把问题揭示出来，一个一个想方设法的去解决问题。就是说有一个俗话讲“欲让其灭亡，先让其疯狂”，如果一个无序发展的状况不得到有效遏制的话，那只能出现一个结果，就是“某些人生病，大家跟着一起打针吃药”。到头来企业只有自认倒霉。那是不是就是铅酸蓄电池行业现在出现的情况？“身在曹营人”，这方面的道理大家应该懂得。所以《铅酸蓄电池准入条件》是工业和信息化部、环境保护部深入贯彻落实科学发展观，大力推进经济结构的战略性调整，提高节能环保和职业健康防护水平，促进铅蓄电池行业持续、健康、协调发展，转变经济增长方式而制订的。

时至今日，大家必须懂得环保也是企业绩效。过去，企业界普遍认为，环境成本的投入是影响企业利润的重要因素。随着人们对环境问题的认识不断深入，上述观念开始发生根本性的转变：采取环境对策之后，企业形象的改变成为打开产品销路的重要因素，注重环保的企业更受市场的青睐。资源的循环利用还大大降低了企业的生产成本，企业与周边自然环境及当地周边村民的和谐相处为自身的发展开拓了更为广阔的空间。业内人士表示，对企业来说，承担环境责任其实是一件“名利双收”的利好事情。“国内做的好的以营造绿色、和谐未来为己任，在自身发展的同时，致力于环境保护，并将环境保护视为企业长效发展的可靠保证。”投入数仟万元的资金，采用先进的清洁生产工艺，优化运行管理方式。为减少废水、废气排放，采取中水回用、废物﹙废渣﹚回收措施，不仅减少了自来水使用量、有害气体排放及污染物的抛洒，每年还可节省不少的费用和可观的回收利用﹙而我们行业照国家准入条件要求，严格的说，没有任何余地，必须做好，否则难以生存，更谈不上发展。也就是说，根据国家要求，铅 2

酸蓄电池行业企业，在2015年12月31日前如果不通过行业准入条件的，都将被淘汰﹚。所以我们“既要金山银山，也要绿水青山”，“既要为当代发展着想，也要为子孙后代着想”，坚决反对坐在“垃圾堆上”数钱的思想。

从国内制造业情况看，不注重环保，企业是没有生命力的。环保经济已显示出强大的生命力，正逐渐成为一个重要的经济增长点。全球企业都意识到了环境保护的重要性，对环境负责能够帮助企业规避很多风险，因此，环境责任不光只有投入，还能够为企业带来利润。

一条可持续发展的道路。企业环保不是一朝一夕的事情，需要持续的投入，因此众多企业在制定实施绿色计划时都考虑到了未来的可持续发展，所做规划都是远景规划，有的甚至长达几十年。只有这样，企业在为经济增长贡献力量的同时，才能为自身的可持续发展奠定坚实的基础；才能打造成一个永久本分的企业。以上的思想理念，尤其是公司高层要达成高度共识，要从长计议，舍得投入。其他作为公司各级管理层也要有正确的思想认识，也就是说在抓好质量、安全的同时，必须抓好环保工作，积极开展清洁生产。实践再次证明，发展，不光是经济的发展、生活的富足。如果人们不能喝上干净的水、呼吸上清洁的空气、吃上安全的食品，这样的发展绝不是我们想要的发展。

国家制定《铅酸蓄电池准入条件》，重点是对铅蓄电池行业企业进行全面彻底检查整顿。对铅蓄电池加工（含电极板）、组装、回收企业开展现场监督检查和监督性监测，每年要对所有废气、污水排放口至少进行一次监督性监测，建立监督检查台账。对铅蓄电池行业企业实行严格的环境执法措施，切实加大对违反环境保护法律法规行为的查处力度。对未经环境影响评价或达不到环境影响评价要求的，一律停止建设；对环境保护、劳动保护“三同时”执行不到位的，一律停止生产；对无污染治理设施、污染治理设施不正常运行或超标排放的，一律停产整治；对无危险废物资质从事废铅蓄电池回收的，一律 3

停止非法经营活动；对不能依法达到卫生防护距离要求的，一律停产整治；对发生重大铅污染事件的，一律追究责任。打个比方，现在我们行业假如有3000多家企业，如果真正的、理想化的走这种兼并、整合的道路的话，企业剩余10%，留下300多家，那留下的经历了这种大浪淘沙的企业，大家相信都是一些“金字塔尖”的企业，都是这些年“苦练内功”但是又跟那些不规范的企业进行不公平竞争的、受到很多苦的这些企业。通过了准入审查，我们相信以后的日子会甜甜蜜蜜，更加好过。

结合我们行业实际，铅酸蓄电池行业的主要污染源为三种①铅尘：铅尘指在铅蓄电池生产过程中产生的漂浮于空气中的含铅固体微粒，其直径大于0.1μm。②铅烟 ：铅烟指铅料熔化过程中，大量铅分子克服液面阻力逸出的具有一定速度和功能的蒸汽，铅蒸气在空气中迅速凝集，氧化成极细的氧化铅颗粒，其直径小于或等于0.1μm。③硫酸雾 ：也叫酸雾，通常指大量漂浮的硫酸微粒形成的烟雾。这里指铅蓄电池生产过程中的化成工序产生及电池充电加酸过程中的含有硫氧化物废气的气雾。

环保核查主要程序：①监察准备。收集相关资料和信息。主要包括相关法律法规、规范性文件及各类环保标准；辖区内铅蓄电池企业的基本信息，包括企业数量、地理位置、产品结构、基本工艺、生产规模、群众投诉等；拟检查铅蓄电池企业的排污许可证、建设项目环评报告和环评审批文件、“三同时”验收报告、排污申报登记表、排污费核定及缴纳通知书、污染物监测报告，以及现场检查历史记录、环境违法问题处理历史记录等基本环境管理信息。②制定方案。根据收集的基础资料和数据，因地制宜，制定监察方案，确定监察重点、步骤、路线。必要时，可联系行业技术、环保专家或其他部门配合检查。③现场检查。现场监察执法人员不得少于两人，出示行政执法证件，按制定的监察方案进行现场检查，包括现场查看企业的物耗和能 4

耗相关报表以及生产销售台账、污染治理设施运行台账、企业自行监测记录等相关资料；检查环境影响评价、“三同时”及环保验收的执行情况；检查污染防治设施运行处理及污染物排放情况，自动监控设施建设、运行、联网、验收、比对监测及定期校验情况，应急设施建设及运行情况，应急预案的编制及演练情况，危险废物贮存及转移联单的执行情况；做好现场检查记录。

另外“切实提高员工的环保意识和技能”也十分重要。因为我们发现，在我们企业当中，班组的一线员工对身边的一些污染环境的“小事”不以为然，甚至压根儿不去纠正。公司以前对污染防治也是“头痛医头、脚痛医脚”，长久下去，不仅会对环境造成严重污染，还会对企业安全生产和人民生活带来严重后果。

目前，我们企业发生污染及员工身体伤害事件的责任还在于班组员工的环保意识和环保技能不足，意识不强。由于班组员工环保意识薄弱，对身边的污染视而不见，甚至存在着事不关己、高高挂起的心理。更为严重的是，面对环境污染源﹙铅灰、铅膏等﹚和设备的薄弱点、污染隐患点，员工不知所措，加之缺少预防、治理污染事件发生的技能，便造成污染了清理，清理了再污染，“按下葫芦起了瓢”的恶性循环，使环境污染及员工身体伤害事件一再发生。

实际上，班组员工最了解现场设备的运行状况和“脾气”，最应该对污染源和存在的隐患心知肚明。只要班组员工用心思考，善于揣摩，就能有效杜绝污染事件的发生，最大程度地降低对环境造成的损害，为企业履行社会责任贡献力量。

因此，要减少污染及员工身体伤害事件的发生，员工的环保意识和技能一样都不能少。首先，企业管理者要根据岗位特点组织开展环保知识和技能的培训和引导，培养员工的环保意识，帮助员工提高敏锐性，练就一双“慧眼”，教育员工自身要有强力的防护意识，正确使用和穿戴劳保用品，严格遵守各项制度；教育生产一线的管理者，5

要正确理解，“质量第一、安全第一、环保第一”，“三位一体”，辩证思考，把握尺度，必不可少，并辅之于严格的考核措施。

其次，企业要通过技能培训带动一线员工环保技能的提高，让员工学会掌握设备设施发生污染的规律，找出隐患点，控制污染源，有针对性地制定预警措施，建立污染事件发现、汇报、治理的应急管理机制，努力减小污染对环境及员工本人造成的伤害。

再次，在班组开展环境保护“小发明、小创造、小革新、小设计、小攻关”的“合理化建议”征集活动中，集大家的聪明才智于一起，共享环保技能，让企业员工养成保护环境的良好习惯，树立足够的环境保护意识，从根本上杜绝环境污染及员工身体伤害事件的发生。

6.企业文化与企业发展的关系 篇六

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-02

摘 要 为积极的提升企业核竞争力，提升企业员工自身素质，丰富企业自身内涵，纵观成功企业的发展史，企业文化无疑是对企业发展最具有影响力的因素，而对于一个企业来说，如何处理好企业文化与企业发展的关系？而在一个企业的不同历史发阶段上，企业文化对企业发展又具有怎样的作用呢？如何建立起一种促进企业发展的企业文化呢？

关键词 企业文化 企业发展 企业管理

一、企业文化与企业发展的相互关系和作用

1.首先从企业自身的角度上说，企业作为一类经济实体，其根本目的在于提升自身的竞争力，努力降低单位成本消耗，从而实现高产值和高利润。无疑在企业的员工就成为了实现产品生产的关键因素，而在企员工都有着自身不同的文化价值观，在某种程度上，这种价值观就会影响企业文化的形成。而在现代的经济活动中，文化气息无处不在。上世纪九十年代，海尔砸冰箱事件就成了中国乃至世界企业企业文化发展的风向标，为了不使具有产品缺陷的冰箱流入市场，更为在企业中形成优良严谨的企业文化，时任厂长张瑞敏带头销毁了76台冰箱，又经过多方媒体的报导，海尔集团逐渐在消费者心目中形成了质量过硬的形象。由此看来，怎么样的企业文化就会生产怎么样的商品，怎么?拥脑惫に刂示突岽?来怎么样的企业经济效益。当企业面临质量危机时，其如果只是选择退缩或者置之不理，可能在一时可以获得理想经济效益，但是其损失的却是消费者长期形成的信任理念，在这种情况下，此类企业也一定不会成为具有市场竞争力的企业，而这类行为恰恰是由企业核心价值观和企业文化所决定的。因此企业必须具有高度的优良企业文化创建意识，努力在员工中间形成和谐的企业文化，以此才能实现企业利润增加，促进企业发展。

2.从企业员工的角度上说，在初级员工成长阶段中，员工的目标主要为获取更多的单位产值报酬而消耗更少的产出代价，在这样的价值观中，企业文化就成为了提升产品质量的条件。假设企业中的每一个员工都能以自己最饱满的激情与创造力投入到生产活动中去，与一群毫无责任与质量意识的员工生产的产品，也一定会产生明显的差距。随着社会化的大发展，企业员工已经不单纯是“经济人”，他们还更应该是“社会人”，员工更多的希望找到自己的企业归属感与发挥自身的价值，在这样的情况下，企业就成为了员工实现自我价值的舞台。在某种意义上，企业是员工的又一个家，员工都会希望生产出可以令消费者满意的产品，都希望使得企业成为一个和谐而令人温暖的地方，而在这种情况下，企业就要扮演员工关系粘合剂的角色，在一种快乐而和谐的文化环境下，无疑企业效益会有明显的提升。

3.企业发展又对企业文化具有能动的反作用，企业发展的过程和结果就是衡量一个企业是否具有核心竞争力的标准，因此企业发展在某种程度上也对企业文化的形成具有相当大的作用，所以企业领导者在企业发展的过程中也要时刻紧跟时代发展，努力的实现经济效益与社会效益并存，做人民百姓认可的企业

结论：企业文化依托企业发展形成，企业文化对企业发展具有能动的意义，企业文化又是企业发展文明程度的一种体现，因此企业所有者在建设企业的时候就要既能产生较多的物质效益，也能在精神文明层次上取得长久的发展和进步。

由此看来，企业文化与企业发展是辩证的一体的关系，它们之间只有做到互相协调，互相促进，互相发展，使两者共同运行，一个企业才能真正的拥有生命力，才能使企业不断的创造，才能真正使企业在市场上立足，成为社会上可信赖的品牌。

二、如何才能建立一种可以促进企业发展的企业文化

在经济社会不断发展的今天，一些成功企业的成功经验告诉我们，只有不断丰富自我企业文化内涵，才能创造出令社会.令消费者满意的产品，才能真正把握时代脉搏，才能在不断的社会竞争中脱颖而出，成为一个具有发展能力与潜力的企业，因此如何建设与创造企业文化成为了几乎所有企业发展进程中必不可少的课题。

1.企业作为在一个国家存在的经济实体，其自身也受到了本国地域性文化的影响，可以说，一个国家自身的文化底蕴也就造就了本国中企业的文化基础，可能某个企业作为国家的国有企业，其对其他类的企业也就产生了一种排斥与抵制心理，这种方式其实是极为错误的，作为在一个国家中具有优先发展的优势企业，其自身更要有博采众长的发展准则，敢于吸收其他企业在社会发展进程中积极方面与经验，在世界文化多元化发展的今天，其企业自身文化必须要向多元化，复杂化，效率化发展，只有一个企业敢于吸收外来文化的积极特质，这个企业才能长久的具有核心竞争力。

2.一个企业自身也必须要有明确的发展目标意识，要时刻以经济效益作为自身存在的要务，只有企业的经济效益能够长足的发展，才能在精神文明层面有作为，才能更好的促进企业的全面进步，物质文明也是企业自身发展的根基与支柱。

3.企业在创造财富的同时也要具有“以人为本”的发展理念，“企”这个中国汉字，其上可以看做一个“人”字，其下则是一个“止”字，这就是无人则止的意义，我们也可以理解为在一个企业中最重要的就是人的力量，只有广泛的调动了员工的积极性，才能真正的开发出人的价值，才能真正的创造出企业的价值，才能促进企业效率的提高，才能使企业文化中以人为本的理念得以充分体现。

三、企业文化在建设的过程中的侧重点与注意点

1.在企业文化发展的进程中，企业应该有所侧重，例如在企业文化建立的重点是发展企业高层领导者的企业领导力，使其引导企业在社会上不断进步，还是遵循自上而下的发展方向，在这个问题的处理上，我认为一个成功企业必须要在这两个方向上有所作为，有所改变，企业的核心领导者当然是一个企业生存与进步的主力军，但是更不能忽略普通工人在企业文化发展历程上的“基础”作用，企业高层领导者应该作为一种表率作用，他们不仅仅要能够正确的处理好企业的战略问题，还能够明白企业基层职工的所见所闻所想，只有这样，才能更好的使企业文化日益成为一个整体。

2.企业文化在建立与发展的过程中也必须有所注意，在企业发展的历程中，没有什么事是一帆风顺的，这就需要企业员工要有坚持的恒心与毅力，企业文化不是一朝一夕而形成的，他的存在需要企业全体工作者不懈的努力与创新。而在这种不断进步过程中，它又恰恰体现了企业文化，所以企业工作者在企业文明不断发展的历程中，要自始至终具有一往无前的勇气与魄力，同时也只有这样，企业才能具有在社会之中立足的根本。

四、对于我国当代企业文化发展现状的思考与观点

1.我国当代企业对于企业文化建立的意识明显不高，且具有滞后性的特点，当某个公司上市或者具有在市场上的极高竞争力时，就会有大量的企业争相效仿甚至全盘复制，往往这样的行为在企业的发展历程上是不利的，并且在一定程度上，企业也获得不了所预期经济效益，所以企业必须要积极吸取其他成功企业的经验，并积极的做出适应本企业的改变，只有适合本企业发展的企业文化才是能够改变企业未来的“推进器”，所以企业在发展过程中不仅要做好吸收者的角色，还要做好修改者角色。

2.在我国企业中往往还会存在企业员工与企业报酬之间的冲突，所以企业所有者在企业文化的建立阶段中还必须要建立好企业员工的关系，只有企业之中存在了优良的建设风气，才能真正的推动起企业的发展，古往今来，以和为贵的思想一直是指导企业优先发展方向的指向标。同样，在如今的时代发展背景下，只有搞好企业劳动者与所有者之间的关系，企业才会具有生机与活力，企业在追求高收益?c高利润的同时，也不能忘记企业员工在企业发展中的核心作用。“巧妇难为无米之炊”，只有拥有具有优秀素质的员工，公司才会具有创新发展的动力，而人才资源则是在当今社会中最具有价值的资源，一个优秀的企业必然会有强力的企业人才的支撑，只有具有人才的创新动力才会锻造出一个优秀的企业。

3.企业的全方位发展必须要有制度的支撑，只有企业的自身制度完善了，企业决策者才会做出更加合理的决策，才会做出正确的把握出符合经济发展规律的措施，企业管理可以提升企业文化，企业管理中的很多规章制度也是从企业文化的内容中抽取出的理念，通过合理的措施互相促进企业文化和企业管理的提升和发展，才是企业不断进步必进之路。

参考文献：

7.企业文化的建设与发展 篇七

论企业文化的建设与发展

【内容提要】

企业文化是指企业成员的共同价值观体系，它使企业独具特色，区别于其他组织。企业文化为企业的发展指明了方向，并且明确的组织成员的使命。企业文化的核心是企业的精神和价值观。建设企业文化应包括价值观念、组织精神、团体意识、组织形象、组织制度等一些主要内容。另外企业文化对企业行为产生导向作用、规范作用，并且是组织行为的凝聚力量，同时会激励组织的发展和创新。本文结合海尔集团企业文化建设的实际情况，从注重公关意识的培养、注重文化活动、加强企业文化建设的导向作用三个方面对企业文化的建设与发展进行阐述。

【关 键 词】：企业文化 文化建设 文化发展

一个企业的文化已成为在海内外注重发展的重要方向。关于企业文化的概念，由许多不同的认识和表达。一般认为，企业文化是指企业在长期生产经营过程中所形成企业精神、信仰、宗旨、价值观、企业道德与伦理等企业文化在新经济形势和市场竞争环境下是企业重要无形资产和综合实力部分。企业文化是企业的灵魂，其核心内容是企业价值观、企业精神、企业经营理念的培育，企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是渗透于企业的各个领域，推进企业竞争力的提高，促进企业经济效益的增长。

企业文化发展大致方向为：（1）价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对个人或组织的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。企业文化的价值观念决定着成员行为的取向，关系企业的生死存亡。（2）企业精神，是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨和发展方向，并经过精心培养而形成的组织成员群体的精神风貌。也可以说，企业精神是企业的灵魂。（3）团体意识，团体即组织，团体意识是指企业成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。（4）企业形象，是企业通过外部特征和实力表现出来的，被外部公众所认同的组织总体印象。企业文化形象是以深层形象为基础。（5）企业制度，是企业在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。

海尔集团是世界白色家电第一品牌，是全球领先的整套家电解决方案提供商和虚实融合通路商。公司1984年创立于青岛。2011年，海尔集团全球营业额1509亿元，在全球17个国家拥有8万多名员工，海尔的用户遍布世界100多个国家和地区。创业以来，海尔坚持以用户需求为中心的创新体系驱动企业持续健康发展，在“真诚到永远”的理念指导下，从一家资不抵债、濒临倒闭的集体小厂发展成为全球最大的家用电器制造商之一。海尔集团从创业至今，企业文化的本身也在不断创新、发展，得到员工的普遍认同和主动参与，这也是它得以发展和立足的关键之一。以下将从注重公关意识的培养、注重文化活动、加强企业文化建设的导向作用三个方面对企业文化的建设与发展进行阐述。

一、注重公关意识的培养

在企业中，公关意识是指一种尊重公众，自觉致力于塑造企业形象、传播沟通、争取公众理解与支持的观念和指导思想。在各企业，公关意识已成为一种普遍的文化意识，公关方式已成为一种自觉的工作方式，它影响和改变着人们的思想、情感和行为。把公共关系意识渗透到企业的各个文化环节，不仅把公关当作一种手段和功能，而且更主要的是把公关当作一种无限的价值。“价值就是公关，公关带来价值”彰显出企业文化与众不同之处。

公关意识的培养，需要企业全体员工的共同参与，要从尊重公共、塑造形象、真诚互惠、传播沟通、创新审美以及立足长远这六个方面的意识进行培养。企业形象是企业给予社会公众的一种信息，可以传播、储存，可以保留很长时间而不失真，但它不是一朝一夕可以完成的。一个形象一旦传播出去、树立起来，就具备了相对稳定性。这一特性要求组织树立形象时一定要慎重，有立足长远的意识，而不能朝三暮四。

作为其中之一的塑造企业的积极形象，如招牌、门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等，这些都给人以直观的感觉，容易形成印象文化；通过实力表现出来的形象称深层形象，它是企业内部要素的集中体现，如成员素质、生产经营能力、管理水平、资本实力、产品质量等。

例如：当你走进海尔集团，镶刻在公司三楼的“无私奉献，追求卓越”8个金色大字闪闪发光，醒目地显示出强劲的企业精神；走进接待室，身着礼服的礼仪小姐热情地打开闭路电视，让你通过电视了解海尔的发展历程与所取得的成就；在奖品陈列室，陈列着无数个国家、部、省级奖杯、奖章、锦旗和奖品。不用介绍你就能感受到海尔的公关效益。

二、注重文化活动

企业文化活动是指企业根据企业经营、发展的需要，结合企业员工的需要和特点，所开展的各种文化活动。是主要包括：为提高企业员工的文化素质和劳动技能开展的学习培训活动；为丰富企业员工的精神生活，陶治员工情操的娱乐活动，为培养企业员工拼搏精神，增强体质开展的体育竞技活动；为使员工增强对企业的感情，加深对企业福利环境和文化氛围的依恋，开展的福利性活动；为使员工树立起主人翁意识，强化和确立共同理想和企业意识开展的思想性活动，等等。

企业的文化活动可以有效的增强员工的团体意识。一个企业的团体意识的形成使企业的每个员工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为企业的一员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。这样，他们就会为实现企业的目标而努力奋斗，自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。

文化活动被当作今天的一种文化价值和经济价值，双重地延伸到公司的各个领域和各个环节。

首先，发扬好的文化活动，比如：海尔的一个文化价值观是“有缺陷的产品就是废品”。1985年海尔生产的第一批冰箱不合格，张瑞敏就坚决把有毛病的76台冰箱拿出来，砸掉了。通过这件事，使得海尔全员的质量意识大大地提高，在1988年12月就得全国同行业的第一块金牌。所以海尔的员工就树立起严格地质量观。所有的员工都知道，我们要以质量使得我们的产品走向全球。

其次，企业要重视职工文化素质的提高。企业内部需要加强培养出国际水平的管理人才和技术人才而为内部员工，为调动各级人员参与培训的积极性，还将培训工作与激励紧密结合，抓住员工追求自我实现的关键需求，把培训工作与升迁、轮岗等激励机制挂起钩来，不仅是重视培训的表现，而且是提高培训效果的重要手段。

三、加强企业文化建设的导向作用

企业文化具有导向作用，企业文化把企业整体及企业员工个人的价值取向及行为取向引导到组织所确定的目标上来。在一般的管理概念中，为了实现企业预定的目标，需要制定一系列策略来引导和激励员工。企业文化就是在企业具体的历史环境及条件下将人们的事业心和成功欲化成具体的奋斗目标、信条和行为准则，形成组织员工的精神支柱和精神动力，为组织的共同奋斗目标而努力。例如海尔集团企业文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创中国的世界名牌，为民族争光。这个目标把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。

企业文化是企业成员在认识和行为上的共同理解，它贯穿于组织的全部活动。任何一个社会上存在的由人组成的具有特定目标和结构的集合体，都有自己的企业文化。对于作为生产经营主体的企业，也有其特定的企业文化。另外，企业文化理论的出现，使得以前被视为管理难题的组织目标与个人目标的矛盾、管理者与被管理者的矛盾等有希望获得解决，其对企业行为的影响也是全面的。

企业文化是一种极强的凝聚力量。企业文化是企业全体员工共同创造的群体意识，是一种粘合剂，对企业产生凝聚力及向心力，使员工个人的思想感情和命运与企业的安危紧密联系起来，对企业产生归属感和认同感，使他们认识到企业利益是大家共存的共荣的根本利益，从而以企业的生存和发展为已任，愿意与企业同甘苦共命运。

四、总结

对于过去来说，企业的资产是厂房、设备、资金等硬件；但从广义上看，在当今市场经济的新形势下，企业文化形象在社会经济中发挥着越来越重要的作用，企业形象的好坏直接关系到企业的经营和效益，甚至影响到企业的生存和发展。企业要生存和发展，要在与其他企业的竞争中获胜，就要树立自已的风格和特色，就要与其他企业加以区别，加以创新，激发员工创新精神的源泉和动力。企业文化中应该鼓励员工进行创新，鼓励他们犯“合理错误”。这样才能在企业中创造出人人创新、事事创新的良好氛围。因此，建设良好的、积极的、富有个性和特色的企业文化，是企业独特风格和特色的主要方面，是激励员工创造性、积极性的巨大动力，是企业在激励的市场竞争中立于不败之地的重要保证。企业的文化建设提升是要通过努力打造各方面等一系列工作，成功地塑造了良好的企业形象，为企业未来经济的持续发展铺平了道路。

参考文献：

1、廖政中，张岩.中小企业文化建设研究与思考[J].广东科技，2009（15）

2、周晶，浅析企业文化建设的重要性[J].黑龙江科技信息，2007（21）

3、潘芳芳，对企业文化建设的思考[J].东方企业文化，2011（12）

4、刘卉，浅谈如何加强企业文化建设[J].企业家天地(理论版)，2011（6）

5、万晖.加强企业文化建设 提升企业经营管理——浙江闰土的经验[J].商业文化(下半月)，2012（4）

6、许晓明.对于企业行政管理的相关问题探讨[J].时代金融，2011（18）

8.中小企业要重视企业文化建设与发展 篇八

谢谢主席，大家好！

感谢对方辩友的慷慨陈词。辩论进行到现在，我认为有必要带领大家重回辩题本身，再来看一下辩题本身的逻辑关系。

企业发展应更重视外部引进人才还是内部培养人才，这是一个在应然层面上的比较性命题。他首先肯定在企业发展上升的过程中人才的重要性，在此基础上再来探讨当企业需要人才时，应优先考虑内部培养还是外部引进。

来看一下对方辩友今天的逻辑。对方辩友首先把企业看成一个文化机构，认为内部培养有利于企业文化的发展，因此企业发展应更重视内部培养。但对方忽略了企业的实质是创造效益，因而文化不应该成为今天选择的标准。

然后对方辩友又把企业看成一个慈善机构，认为外部引进人才会对原有员工产生压力，不利于员工的心理发展。对方辩友又忽略了当今社会就是一个竞争社会，逃避竞争才是一种不正常的心理状态。

最后，对方辩友又告诉我们企业要和谐。那么对方辩友，今天你和谐我和谐，大家都去搞和谐，谁来搞建设？谁来搞发展呢？

我方认为企业发展是一个持续上升的过程，要论证谁更应得到重视，就要看谁更能为这种上升趋势提供动力，而外部引进人才就是一种高速有效地能源。

相对于内部培养人员局限、耗时费资的缺陷，外部引进具有选择范围广，筛选时间短等特征，能最快速的缓解企业的人才需求，及时填补人才空缺，保障企业的高速运作。

当今市场，事件就是金钱，速度就是生命。一个企业要在这种背景下做大做强，需要的就是这种能快速发挥作用的原动力。

再者，从外部引进人才能够为企业带来新的活力。外部引进人才没有受到企业固有的模式理念的局限。能为企业发展带来最直接的冲击力。并且，一个新人才的引入也会对原有员工的工作状态产生一定的刺激作用，激发员工的工作热情，从而更有力的推动企业的发展。

外部引进人才仅以其一个“新”字，就可以对企业的发展起到原有员工所起不到的推动作用。因而，外部引进人才是一种更为有效的动力。

在现今这个现代化的高校社会，角色的划分越来越精细。一个企业，应更多的承担起为社会创造效益的责任，而不能把重心放在教育培养人才的方面。当然，我要再次重申我方并不否认内部人才对企业起着重要的作用，但归根结底，重视外部引进人才才是为企业发展提供动力的最优选择。谢谢大家！攻辩小结

谢谢主席，大家好！感谢对方辩友的配合。

今天我们要讨论企业发展应更重视外部引进人才还是内部培养人，就要看谁更能够为企业的发展提供动力。

而对方便有今天给了我一个非常奇怪的逻辑，告诉我内部培养是内因，外部引进是外因，因而企业应该更重视内因。且不论这个内因外因的区分是否科学，我们单说难道他是内因就应高更得到重视吗？这显然不能成立。

今天的攻辩环节，我方二辩首先举出了哈弗学院的数据，告诉对方辩友内部培养，只有九分之一的人能够成为人才。旨在说明内部培养是一种周期长，成活率低的方式。而在瞬息万变的当今社会，这种方式是无法满足企业发展的需求的。然后我方又用一个病危输血的类比告诉对方辩友，企业的发展是具有紧迫性的，而培养的过程又是很漫长的，我们不可能等到培养出来再去发展。所以内部引进人才的时效性才是企业发展所真正需要的。

我方三辩用鲶鱼效应及韩国企业雇用日本员工的例子，分别从理论和实践两方面为大家论证了外部引进人才能够为一个企业注入新技术新活力，从而给企业的这种上升提供一个新的动力。

9.中小企业要发展路在何方？ 篇九

问题提示：

创业原始积累了一定资本，经营遇到了狭窄瓶径，经营管理走一步退两步或原地打转，管家式的经营方式呈现虚拟的管理层是中小企业多具备的通病，如何解决?

分析评估：这一切都归结为企业经营的“精髓”、“核心”与“灵魂”无法建立起一条生命直线。这和一个品牌经营管理是一样的，其“精髓”、“核心”与“灵魂”决定了发展的命运!

企业的精髓(也是品牌的精髓)是理性的，是看得见摸得着的人力、物力和财力。

企业的核心(也是品牌的核心)是感性的，是企业机制、企业文化和团队凝聚力。

企业的灵魂(也是品牌的灵魂)是悟性的，是企业产品和品牌留给人们的回味(联想和感受)，是社会责任和消费着的情绪。

一个数学公理“二点成一线，三点成为图”，我们把精髓和核心看成生命线，把灵魂加上成为三点生命蓝图，三点缺一点可以生却不能图，即使有了目标和计划也是空虚的模糊的。企业经营要想长足发展，不下狠心走出误区，永远会原地打转长痛不息!

精髓是可以用实力数据勾画出来的，但精髓本身到底具备了多少?

首先看人力。一个人力就是致命点，已经成为老板的大“难”点。我们看看多少中小企业在以人为本的口号下做了些什么?

小企业由于内部人员流动率较低，专业人才严重缺乏及现有人才结构与人才储备不合理等诸多现状，实际上对人才的需求和渴求越来越高，那么小企业内部对人才究竟持什么态度呢，让我们来看一看。

第一.人员来源不合理

1. 亲戚朋友当经理。小企业成立之初，多以家族企业形式存在。企业的重要岗位多数由亲朋好友来担当。在企业成立之初，这是一个必要的而且非常有效的方法，有很强的凝聚力，效率很高，反应速度很快。

2. 招聘方式不常用。对于一些需要专业技术的工种也很少通过招聘方式来获得，通常也是朋友、亲戚、股东介绍而来，试用一段时间觉得可以就留下，不可以碍于面子，就干些力所能及的活。

第二.对人员应具备条件界定不清

企业成立初期，管理基本为零，可能连一份完整的员工合同都没有。大家更关心的是尽快将产品生产出来，尽快打开市场，所以是全员皆兵。而管理工作则一直处在可有可无的状态，也没人重视。

通常都是总经理负责全部事情，既要关心产品，又要抓销售、采购、配送和服务。事情一多，顾此失彼。难得有心思坐下来，制定岗位职责，明确每一岗位的人应具备的素质，承担的责任。所以在招聘的时候三五个人坐一辆金杯车，扛着几个产品简介的牌子和几张桌椅，对招聘岗位的陈述则三言两语了事。对前来应聘的人基本上只要报名就面试，因为没人知道总经理想要什么样的人;不是太差他愿意来基本就可以考虑，所以引进一批劳动力，而少有能扛大梁的。

第三.任用前担心过多

小企业主对自己的份量心知肚明，所以通常对外来人员的疑心很重。

下列事情是他们用人前必须考虑的：

1.谁介绍来的，背景怎样，不用会不会驳了某人的面子或招来不必要的麻烦;

工商局长的小舅子，国税局某科长的大姨子等等也是来面试的，未能录用，偶尔吃饭时聊起这事，当官的亲戚们当时发下话来，你放心，一周之内让你上班，

企业这时要也不是，不要也不是。不能不给父母官面子，回头这人还不好管，里外为难。

2.面试时表现虽不错，究竟有没有能力;

小企业主们虽然不希望招到比自己水平高的人，但是水平都很差也是他们担心的事。这意味着，自己将事事操心，没有几个可以撑得起来的伙计。因为缺乏招聘经验，所以无法全面综合的考核面试人员具有的能力，开始犹豫要不要给他个机会试试，又没有别的办法可行，只好是骡子是马拉出来遛遛，放到实战环境里品一下，成与不成听天由命吧。

3.对比较看重的人，担心能干多久;

总会碰到个把比较满意的人。这时会担心薪水能不能满足他，环境他能不能忍受，周围的人际关系怎么处理等等。

4.能干的人要怎么用才能保全自己的利益不受损失;

最让小企业主头痛的就是这样的下属。能力较强，善于学习，这样的伙计实际上是把一双刃剑，用好了，才堪大用;用不好，掉过头来就反咬自己一口。开始权衡自己有没有这个能力把这个人用好。一旦他独当一面后，会不会尾大不掉，难以处理?

5.会不会是竞争对手派过来的密探;

对于重要部门，比如出纳、销售、售后、采购等岗位的人员招聘是大意不得的，一旦内部有了竞争对手的人，自己的企业机密就无从保留，会遭到竞争对手有针对性的打击，可能是致命的。

6.他会不会成为自己将来的竞争对手;

总工把握着产品的所有技术资料，一旦自立门户，马上就成了自己的敌人。销售掌握着公司的价格机密与渠道策略，并对公司的运营情况有清楚的了解，一旦被挖走，自己瞬间被了解个底儿掉。企业最头痛的事就是和自己亲手培养出来的人唱对台戏，既被动又无奈。

第四.对人员考察期过长

由于小企业内部没有绩效考核制度，所以对人的评价相对要一个较长的时间才能做出，对一个人的了解要看他碰到各种情况时的反应才能比较全面地获得。通常试用期会是半年或更长。而这常让员工不解，你一个小企业招人本来应该越快上手越好，你却闲着不肯用，真不知道是怎么想的，于是有了离开的念头。企业那头还在想，你看经不起考验吧，才几天就熬不住了，幸亏没让你接触到实质性内容，否则后果不堪设想。

第五.不敢轻易委以重任

小企业老板用人时有一个非常矛盾的心理：既希望他有一定的能力，能够独立做事，甚至撑起一摊，又担心他能力较强，而自己没了解清楚，很快掌握了企业内部的核心技术，为自己培养竞争对手。所以用人时常是慎之又慎，宁肯浪费一个能人，也不能错用一个能人。小企业起家时多经不起风浪，对风吹草动特别敏感，这也许是小企业主阶段性的特征之一吧。

第六.责权利定义模糊

用人时顾虑太多，所以不太敢授以实权。通常做法是先给你一个岗位，然后你自己去处理相关问题，没有授权，也没说没有权，自己去争取。责任是明确的，但权力是模糊的，财权是断然没有的。这种状态其实是很难做事的。你要做一件事，却调动不了相应的人。只能去求他们配合一下，为了公司着想支持一下吧。久而久之便出现了一种怪现象：干具体事的操作人员比经理还要牛，凡事得哄着、求着、催着才有结果，否则你先等着吧，跟大型国营企业如出一辙。

第七.用了也不放心

10.论企业文化建设与企业发展 篇十

姓名：岑乾波学号：084173803班级：08机械自动化3班

【摘要】：企业文化是一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的经营哲学和原则,解决问题和制定决策的方式。它对企业生存和发展的重要意义已经日益显著。在对此有个正确的认识的基础上，我国企业要在文化建设过程中，充分发挥企业领导的作用，建立以人为本和适应企业发展不同阶段需要的企业文化，在借鉴发掘整合中建设有中国特色的企业文化。

【关键词】：企业文化建设企业发展核心竞争力竞争优势 【正文】：过去评价一个企业的好坏，人们往往只看业绩，但现在开始关注一个企业的文化。业界已经达成共识：优秀的企业文化能够使企业产生持续性竞争力和凝聚力,是企业核心竞争力的源泉，它对企业发展有着重要的意义。有资料显示，在美国企业的平均寿命是40年，日本企业为13年，而中国企业只有5～8年。1亿元门槛往往成为我国民营企业不可逾越的一条死亡线。而回顾20世纪70年代杂志所排出的世界500强企业，可以发现大约1/3的公司已经销声匿迹。究其原因，无不是不健康或不健全的企业文化造成这些企业无法不断更新自身以适应不断出现的机遇和挑战。正如香港经盛国际执行董事叶生所说：“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。”

一、企业文化对我国企业发展的重要意义大致可归纳为以下三点:

第一，企业文化可以提高企业的核心竞争力。

成功的企业文化是确保企业生存的必要条件，它能够使企业具备自我改进的能力，提高企业的核心竞争力。优秀的企业文化会使企业员工产生归属感，对价值有共同的认识，从而吸引、留住人才，提高了企业对人才的竞争力。优秀的企业文化能够提高企业运行的效率，提升品牌的含金量，增加产品的价值，从而增强企业在市场上的竞争力。对于处于转型时期的企业，健康的企业文化也能够降低个人影响力在企业中的过分存在，从而为企业的平稳发展创造良好的条件。

第二，企业文化可以增强企业的凝聚力。

企业文化对外是企业的一面旗帜，对内是一种向心力。成功的企业文化融合了个人与工作的关系，提高了企业的凝聚力。优秀的企业文化可以在企业内部营造一个公平、信任的良好的工作环境，企业的每个成员都会主动地为公司出谋划策、排忧解难，企业员工也能实

现自身最大价值。优秀的企业文化还有助于提高员工地整体素质，有利于企业更快的适应不断变化的市场。

第三，企业文化可以推动社会主义文明建设。

建设有中国特色的社会主义，包括发展物质文明、精神文明和政治文明三个方面。事实证明，在现代的企业建设中，发展优秀的企业文化，不但有利于提高企业的整体素质，培育优秀的企业精神和塑造良好的企业形象，还有利于创造企业和社会的健康和谐关系，是推动社会主义文明建设的有效途径。

二、推动企业文化建设的几点建议

1.充分发挥企业领导在企业文化建设中的作用

企业领导是企业文化的倡导者、维护者和管理者，他们的思想意识，个人品行与道德准则、思维方式与习惯，价值观与经营哲学，直接决定着企业文化走向和实质内容。可以说企业文化与企业领导有着千丝万缕的联系。任何优秀企业文化虽是企业员工集体智慧的结晶，但更凝聚了企业领导的智慧与心血。

2.建立以人为本的企业文化

企业是人的集合体，它的存在与发展是人创造的。只有“依靠人，为了人，尊重人，塑造人”企业才能更好的向前发展。当今企业之间的竞争实质上是人才的竞争，而人才竞争的基础是企业文化。因此在企业文化建设中应强化以人为本的意识，使企业成为全体员工都具有使命感和责任感的共同体。要结合企业的特点和发展的走势把企业文化建设溶于各项活动之中，使员工在工作、学习、生活的各个层面，都能汲取企业文化所带来的营养，为构筑一流的企业，雕塑凝聚力极强的战斗群。

3.调整不同阶段的企业文化

一个企业的成长要经历创立、成长、成熟三个阶段。对于不同阶段的企业，其文化建设的侧重点有所不同。对于处在创业期的企业，其核心目的是要吸引和留住人才，所以，必须建立一个科学完善的激励机制，企业文化应着重体现对员工的关怀，使员工对企业的发展和壮大充满信心。当企业进入成长阶段，企业的发展需要一个公平合理的内部环境，企业的组织结构需要合理调整。这时的企业文化建设应在激励机制基础上，建立有效的绩效机制，对员工的奖罚要分明，分工要明确，用有效的管理制度来维持企业的良性发展。在企业步入成熟阶段后，企业往往集团化，企业的运行相对平稳。这时的企业文化建设应该在提高员工的创新意识，强调危机意识和培养开发人才上下功夫。另外，在企业处于并购阶段时，要注重融合各个企业的子文化，形成包容并购企业的独特文化但又有共性的大企业文化。

联想的领导人柳传志有个著名的比喻“房屋图”。他把企业比作一栋房屋，地基是企业文化与企业制度、屋体是资金流、信息流、物流等，屋顶是各种技术性的职能管理。他认为国内更多关注的是屋体和屋顶，对地基这个部分说不清，而中国企业的问题更多地是出在地基部分。21世纪是文化管理时代，是文化致富时代。企业文化将是企业的核心竞争力所在，是企业管理的最重要内容。正如同GE公司前任总裁韦尔奇所阐述的，如果你想让列车时速再快10公里，只需要加一加马力；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组可以一时提高公司的生产力，但若没有文化上的改变，就无法维持高生产力的发展。因此，加强企业文化建设是企业提高经营业绩，创造竞争优势的必然选择。

【参考文献】：

张云初，王清，陈静 《让企业文化起来》海天出版社，2003.冯久玲 《文化是好生意》南海出版公司，2003.曹世潮 《文化战略上海》：上海文化出版社，2001.叶生《企业灵魂》机械工业出版社，2004。

郭梓林《隐规则：企业中的真实对局》朝华出版社，2004。

张云红《最佳企业文化》中国时代经济出版社，2004。