改善中国自然保护区管理的对策

改善中国自然保护区管理的对策（精选11篇）

1.改善中国自然保护区管理的对策 篇一

中国农业面源污染现状及改善对策

摘要：农业面源污染,是指在农业生产活动中,农田中的泥沙、营养盐、农药及其它污染物,在降水或灌溉过程中,通过农田地表径流、壤中流、农田排水和地下渗漏,进入水体而形成的面源污染.这些污染物主要来源于农田施肥、农药、畜禽及水产养殖和农村居民.作 者：段玉杰 作者单位：湖北省三峡大学期 刊：中国减灾 Journal：DISASTER REDUCTION IN CHINA年，卷(期)：,“”(4)分类号：X5

2.改善中国自然保护区管理的对策 篇二

1 自然保护区管理上存在的问题

1.1法律法规不健全

近年来我国颁布了许多关于自然保护区管理的法律法规, 在很大程度上弥补了在这一方面的不足, 也为我国自然保护区的管理提供了法律依据。但是, 我国是一个地域辽阔的国家, 各个地区的基础条件差异比较大, 因而在自然保护区管理过程中也就存在一定的差异。从总体上看, 我国的自然保护区基础设施比较薄弱, 国家对这方面的投入经费不足, 并且整个体制上也不够健全等原因造成了自然保护区在发展的过程当中, 立法和现实之间存在一定差异。

1.2行政管理体制不够完善

各个地区的自然保护区都应有相应的主管部门进行管理, 但是, 在现实中, 许多的自然保护区都没有得到合理的管理, 其中较为普遍的管理体制是业务由上级主管部门进行管理, 行政由县级以上地方政府管理, 因此, 在业务和行政上就被分离了。这种体制所导致的直接后果就是职责的模糊不清, 进而导致了自然保护区对当地的经济所起的作用越来越小, 更有甚至出现政府倒贴资金的现象, 自然保护区也就成为了地区政府的一个包袱, 最终将不利于自然保护区的可持续发展。

1.3管理体系不够完善

从我国往年的自然保护区管理方式上看, 整个管理体系是不完善的。自然保护区的主要工作就是通过资源的保护、科学的研究、环境的教育等作为业务, 进而就忽视了行政上的管理工作, 行政管理成为了其中一个较小的工作环节。在全国的自然保护区管理中都没有一套完整的、规范的管理体系, 各个地区的情况也就差异很大, 管理体系的不完善将不利于我国自然保护区管理质量的提高。

1.4投入资金不足

随着改革开放政策的实施, 国家重心都在经济建设上, 对于自然环境的投入力度也就相应的减少了。现如今, 我国的大多数自然保护区都缺乏资金的投入。自然保护区事业不属于以营利为目的的单位, 因而在财务的收支上就很难实现平衡, 在很大程度上都是靠国家财政拨款才能维持管理。但是我国在自然保护区的投入严重的不足, 因而在自然保护区管理工作上就很难开展。

1.5政府重视程度不高

在对自然保护区进行管理过程中, 管理机构不健全, 管理人员也严重的不足, 并且现有的管理人员的素质也不够高, 因而, 从整体上讲, 科研、宣教力量是非常薄弱的。自然保护区的经济来源大多都不稳定, 并且都处于一些偏远的地区, 工作环境比较的恶劣, 作为工作人员, 许多都不愿意到这种地方来工作, 当领导的在处理工作时难得也比较大, 科研人员也会因为经费的缺少而没有办法正常的开展科研工作。这些因素也将对自然保护区管理带来一定的影响。

2 解决对策和建议

2.1建立健全法律法规

对于自然保护区的管理离不开法律法规的约束和规范, 自然保护区的管理主要对象是自然资源的保护, 避免人类的直接利用, 进而对其进行限制和约束。在自然保护区建设过程中, 从立法上进行规范, 要保护好国家的利益, 采用一种渐进式的管理办法, 逐步的带动当地经济的发展;处理好一些经营活动, 要在获取利益的同时不损害自然保护区的环境, 缓解与社区之间的矛盾, 进而更好的带动社区的经济建设。

2.2完善体制和相应政策的实施

在自然保护区应当建立一种纵向的分级管理体制, 形成一个完善的管理系统, 其中重要的是网络的社会开放系统, 这个系统能够对人们进行宣传和教育, 让更多的人参与到自然保护区事业建设中。国家还需要制定一些优惠政策来推动保护区的经济建设, 譬如产业政策、银行贷款、技术辅导等, 进一步改善保护区的基础设施建设, 改善工作人员的生活条件, 只有这样才能吸引更多的人才加入到自然保护区建设当中。

3 结束语

自然保护区的管理工作是一个较为复杂的工作, 首先是保护区的工作环境比较差, 经济不发达。其次是自然保护区管理在立法上还不够完善, 国家政策支持力度也不够, 在自然保护区的管理上非常的困难。因此, 要想改善这一局面, 就需要从实际出发, 提高政府的重视程度, 加大对保护区的政策支持, 通过各种手段进行调整和改善, 最终优化自然保护区的管理体系。

摘要：随着社会经济的发展, 人类对自然环境的破坏也越来越严重, 进而导致了许多自然灾害的发生, 譬如水土流失、土地的荒漠化等, 自然保护区是执行可持续发展战略的重要手段之一, 随着国家政策的不断实施, 对于自然保护区的管理也得到了进一步的发展。但是在发展过程中仍遇到了很多的困难和问题。本文简要的分析了近年来我国的自然保护区在管理上存在的一些问题, 并提出了相应的解决措施和建议。

关键词：对策,自然保护区,管理,可持续发展

参考文献

3.改善中国自然保护区管理的对策 篇三

关键词：石油 企业 物业管理 挑战 措施

0 引言

随着社会的不断进步，人民的物质、文化、精神、生活等各方面水平不断提高，促进了社会分工的进一步细化，石油企业的物业管理也就应运而生了，经过十余年的探索与实践，石油企业的物业管理水平有了一定的发展。然而面对当前这样一个知识经济快速发展的时代，人们对工作、生活的质量及环境要求越来越高，所以石油企业的物业管理将面临越来越多的挑战，同时也是发展的机遇，因而必须全面完善和改进石油企业的物业管理水平。

1 石油物业管理现状

在我国物业管理起步较晚，在石油企业中一般处于附属地位，石油行业的物业管理，通常是由原各单位后勤服务部门重组分离后派生出来的，重组前它们分散在各主业单位中，为单位的职工生活和生产服务，都是按照单位的要求工作，所有费用均是单位划拨，没有形成统一的标准和相对固定管理模式。这样就造成了企业负担加重，服务的水平和质量均不高的现状。针对这一情况，石油企业进行了机构调整，成立了独立的物业管理行业。经过十余载的摸索，不少石油企业为了适应当前用户的要求，也进行了一系列的变动，但是还是没有形成一种体制，规划的前瞻性和科学性仍不足。

2 石油物业管理面临的主要困难与挑战

针对目前石油企业物业管理的发展和改革趋势，新形势下石油企业的物业管理面临的主要困难和调整主要有以下几个方面：

2.1 经济体制的创新和社会生活方式的转变

中国的市场制度日益成熟，传统的管理方式、经营理念已经跟不上市场经济前进的步伐，政府对物业管理行业的保护与干预逐渐减少，石油企业的物业管理必然逐步走上自我发展的道路，与企业脱钩，因此必须调整运行战略。

随着经济能力的提升，人们的生活方式也發生了变化，对生活的品味和品质的要求不断提升，物业管理的消费意识不断加强对物业管理的品牌、包装更加重视。因此石油企业的物业管理，必须采取各种手段尽可能的快捷、方便的为用户提供服务，如利用网络的优势，建立当前流行的沟通渠道，是一种必然发展趋势。

2.2 竞争对手的增加

目前石油企业物业管理处于特殊的成长期，从管理的物业总面积和物业管理公司数量来看，社会资源配置还不是很合理，处于企业的数量及规模的调整期。石油企业物业管理不但面临石油行业内部的竞争，还面临石油行业外部的竞争，物业管理企业间的竞争的发展趋势是全方位的市场竞争。

2.3 管理手段的完善与进步

现代物业管理的科技含量不断提升，如智能大厦和住宅小区的出现。物业管理如何提高和更好的实现其使用价值，充分地挖掘智能物业的科技功能，对物业管理企业而言，这将是一个挑战，此外，如何实现无纸化办公，依托计算机管理，提升工作效率，也是摆在当前物业管理企业面前的一个难题。

3 物业管理的发展方向展望

3.1 专业化方向

目前石油企业的物业管理追求小而全，这样不但会造成大量资源的浪费，还导致管理成本大幅增加。因而应该向专业化方向发展，采用专业公司进行专业的服务，可使这些矛盾得到避免。如绿化由专业绿化公司负责，房屋、管道等的保养及维护也有专业公司来做等，这样不但可以减少物业管理的工作量，提高工作效率，还可以为用户提高更专业、全面优质的服务。

3.2 规模化方向

所谓的规模化方向，就是科学的确立经营目标，利用企业的自身资源，尽可能的扩展管理领域和扩大管理面积，在一定范围内，将市场占有份额最大化。当然我们不能将简单的扩大再生产理解成规模化经营，投入产出比才是首要的，随着规模的扩大，投入的增加，其单位增量的效益应该相对提升，这才是真正意义上的规模化经营。充分利用有限资源，降低企业成本，争取获得更大经济效益。

4 石油企业物业管理水平改善的具体措施

4.1 创新和完善体制

随着市场化进程的加快，必须对未来市场石油企业物业管理竞争的残酷性有充分的认识，抓住目前石油企业市场较为稳定、资金较为宽裕的大好时机，一方面要加快步伐，创新和完善体制，成立专业化服务公司和物业管理集团，走专业化、规模化经营道路，不断提升企业的竞争力，同时争取为石油企业员工提供更加全面、优质、高效的物业服务；另一方面物业管理企业应该创建自己的品牌，树立品牌意识，将服务质量的提升和品牌的创造一同纳入议程，从服务质量、技术创新、经营理念、宣传几个方面入手打造品牌。

4.2 加快石油企业物业管理网络化进程

石油企业在企业内部网络上建立物业管理系统，利用网络的优势，及时发布最新的物业管理信息。同时建立可以用户管理平台，用户可以通过这个平台及时反应自己遇到的问题，同时也为企业的物业管理提出自己建议，让用户参与到管理中来，这样可以增强和用户的沟通，提升服务意识和管理水平，降低管理成本。

4.3 转变物业管理理念，提升管理者专业素质

进入知识经济时代，人们对生活和工作环境的要求，不再是传统的居住和办公的功能需求，而是期望营造更加人文、美化、舒心的环境。这样的形式下，石油企业的物业管理担任的角色也不再简单是传统的保安、绿化、工程设计维护等基本功能的执行者，做好这些本职工作的同时，还应该能够缔造良好的小区文化，为用户提供一个环境优美、自然、亲和、质量优质的生活和工作的空间。

时代的发展和进步，对物业管理赋予了一个全新的概念，作为石油企业的物业管理者应该能够适应发展的要求，及时了解和掌握世界前沿的物业管理理论，不断改善自己的管理技巧，创造性的开展自己的管理工作，努力提升企业的整体管理水平。建立“天人合一”的居住区、提供“以人为本”的人性化服务，创造具有中国特色的人文环境。

4.4 多元发展，丰富物业管理的内涵

丰富物业管理的内涵，物业管理不应局限于住宅物业，甚至是建筑物业，应该建立大物业的概念，在更广泛的意义上诠释物业管理的内涵。逐步由建筑物业向旅游区、公共街道、码头、广场、机场、山林、湖泊等等非建筑物业辐射。管理物业是物业管理的核心工作，但是做好本职工作的同时，还应该尽可能拓展空间，加强与房地产业的租赁与销售、金融保险业、社区内的商品零售业与信息产业旅游业、教育业等诸多行业充分联合交流，构筑多链条式物业管理产业结构，扩展生存空间的同时，谋求更大的利益。

5 结论

为了适应当前的发展形势需要，石油企业的物业管理必须克服各种困难与挑战，将专业化和规模化作为未来的两大发展方向。物业管理必须创新和完善体制，加快推近网络化进程的步伐，转变物业管理理念，提升管理者专业素质，多元发展，丰富物业管理的内涵，提供“以人为本”的人性化服务，创造具有中国特色的人文环境。

参考文献：

[1]陈国辉，杨维军，曹坚.我国“十一五”石化行业发展环境分析及对策建议.国际石油经济[J].2006，(1).

[2]马景辉.优化我国石油企业成品油物流探讨.商业现代化[J].2005，(10).

[3]刘生龙.长庆油田物业管理改革研究[D].中国优秀硕士学位论文全文数据库，2008，(12).

[4]何川.中国物业管理企业战略管理理论与实践初探[D].中国优秀硕士学位论文全文数据库，2007，(03).

4.改善中国自然保护区管理的对策 篇四

关键词:医院会计管理财务管理

一、引言

目前，会计管理在医院财务管理中没有得到足够的重视。在医疗卫生制度不断改革下，推动会计管理的科学化、合理化，对增强医院的创新意识和市场竞争力，促进医院高效、优质发展，降低医院运营成本，有着重要的意义。通过实施会计管理方法和运行会计管理组织机制，将传统的财务会计工作范围扩大，将其效能提高，是促使医院发展的必然要求。

二、会计管理在医院财务管理中的现实意义

(一)有利于医院的决策与管理

医疗市场越来越激烈的竞争，使医院急需做出巨大的改革与发展。医院的财务人员不仅能够提供有效的财务核算，还要为医院的发展提供准确的预算。会计管理需根据实际的成本业务量与历史资料，经过分析，将成本细化，显示出成本间的相互关系，为成本的预算、编制提供依据。以此提高医院的竞争能力与发展速度。会计管理还能对技术的引进、外资的利用、设备的购置与更新等方面进行合理评价，从而使医院获得最大的效益。

(二)有利于对工作人员的考核

为了促进医院的经济效益，实现其规范化管理，改善其经营状况，会计管理应对整个医院的经营环节进行有效监控，同时将医院管理的标准、预算、成本进行分析、比较、评价，建立起完善的控制系统，监控整个过程，充分发挥会计管理对医院的收支、结余、成本及分配等各方面的检查、考核、评价作用。

(三)有利于完善医院的财务管理

会计管理与财务管理是相互联系，不可分割的。对医院来说，会计管理既能敏感的应对外部信息，又能从实际中评价医院内部管理。同时可以在完成医院相关财务预算的基础上核算出社会和经济效益。还可以计算盈亏、计算成本、收支平衡等做好成本核算，从而实现医院财务的规划与控制，合理引进医疗技术与设备，提供疾病的治愈率，增加医院效益。

三、医院会计管理存在的问题

(一)业务流程不规范

影响医院会计管理发挥作用的一个重要因素是业务流程不规范。在当前有部分医院财务管理不规范，主要体现在：第一，报账实效性差，由于部分医院对费用的管理需院长逐一审批，同时各科室对财务报销不及时、不完整，在统计核算时，无法收集到完整的信息，导致会计结果与实际相差大，无法发挥会计管理的职能。第二，物资缺乏合理的利用和管理，由于物资消耗管理的松散，导致了物资消耗波动幅度较大，对物资分析失真。第三，固定资产管理不到位，造成成本遗漏，比如硬件的维修费用、折旧费用等，没有精确和完整的数据。

(二)医疗制度不完善

在市场经济背景下，医院间的竞争越来越激烈，自负盈亏成为主要的经营模式，因此以药养医现象突出，导致某些医院只关注药品管理，而对医疗成本却比较“冷淡”；目前，卫生资源大部分分布在大城市，大医院就诊率高，效益好，而小医院仍需考虑成本入不敷出的局面。

(三)会计人员专业水平有待提高

会计管理水平很大程度上取决于会计人员的专业水平，包括对会计的理解、操作、分析能力，尤其是对重大投入成本支出项目分析能力和规避风险的能力。从近几年医院会计人员整体素质来看，新的管理理念的应用、管理方法的创新、知识的及时补充等方法仍比较缺乏，加之医院的工作比较稳定，对会计工作很少提出新的要求，导致部分会计人员安于现状，未重视对理论知识的提高，在实际工作中仍“原地踏步”。长期以往，随着社会的发展，会计人员的工作能力明显与其不协调。

(四)认识不足

长期以来，医院的会计管理只停留于记账、算账、报表等工作层面，对数据背后隐含的信息未能做出明确的判断，会计只作为硬性任务，而非软任务。原因在于医院的领导及会计人员错误的认为他们参与了所有财务项目，对其收支情况比较了解，无需做深入的分析，导致会计工作只是简单的核对数据。而在实际中，财务风险往往隐藏在这些看似正常的数据背后，若不及时纠正和处理，势必影响医院的正常运行和发展。

此外，医院的领导在医院管理中为将财务管理视为重点，平时很少关注财务方面的工作，更少参加举办的财务培训，平时只看财务报表中收入与支出，从这两组数据中判断医院的发展情况。对于他们来说，面对繁杂的数据本就吃了，更谈不上对其的分析，在面临专业性比较强的会计知识时，更觉力不从心，干脆完全交给会计人员，只听会计人员的解释和分析，无法发挥主观判断能力，因而在会计管理中无法发挥真正管理者的作用。

四、改善对策

(一)形成医院管理会计体系

“看病难、看病贵”一直是我国的难题，两会上也多次提到过，这与医院自主经营有密切的关系。医院如何从政府中“断奶”，依靠自主能力发展，最根本的就是要解决医院内部的财务管理，通过控制医疗成本从而降低治疗费用，解决医患矛盾。要解决这一难题，就必须建立一套管理体系，通过各岗位的协调合作，理顺医院内部财务管理。因此笔者认为可以建立管理会计与财务会计“并肩作战”的运行的模式。财务会计负责向医院外部信息使用者提供医院财务情况、经营成果，以便对医院的发展状况进行分析，并提出改善对策，如此能够让身为“旁观者”的“外人”能够客观的制定出解决方案；管理会计主要根据管理者的要求，结合相关信息提供决策中所需要的财务信息，通过分析医院内部问题，应用预测、决策、分析和评估等方式，做到未雨绸缪，同时在实际工作中进行监督和管理，对“偏轨”的事件进行调整和修正。通过内外的力量，推动医院不断向前发展。

(二)科学合理管理费用

首先可建立费用专户管理。一般医院开支项目主要为职工工资、公务、购买医疗器材和药品等，在计划经济体制下，这些都由国家预算补贴，而在市场经济中，其活动主要以营利为主，因此对各项费用开支有必要实行专项、专户管理。通过分门别类，对除业务发展以外的项目资金进行合理安排，节约成本。其次是将各科室财务进行统一管理。之所以财务信息无法完整，容易失真，很大一部分原因在于以往的财务管理存在多头管理、财权分散问题，从而财务信息在流通过程中容易失真，建立统一的财务部分，所有的费用由此部门核算，从而使财务信息一站解决，让财务信息更为准确、真实。在此基础上，从根本上控制成本，有效改善老百姓“看病难、看病贵”的现状。

(三)建立分级核算体系

医院的财务来自不同的部门和科室，财务信息的流通也需通过多个渠道，因此笔者认为可以建立分级核算体系。即一级成本核算为医院总成本核算，通过财务部门核算，并对外报告。二级成本核算为各科室核算，组织科室人员负责某一时期本科室成本的归集和计算，并对内报告。同时医院的医疗、药品、行政、后勤作为另一二级成本核算单位，将其财务信息收集和核算；此外可按收入、成本发生的区域及归属进一步划分若干个二级核算单位，细化财务管理，以免信息遗漏。

(四)定期进行成本分析

会计工作真正的意义是对数据的分析，从而更客观、真实的反应出医院运营情况，因此成本核算控制中心要定时进行成本的分析。通过专业的技术，把医院财务信息编制成损益表及比较分析表，通过客观的数据反映各部门的动态经济情况，也有利于进行合理的调整。同时通过对数据的分析，能够及时发现问题，制定解决方案。而科室在明确本部门的营运情况后，能够有针对性的进行调整，以保持财务的平衡。而作为领导，可利用这些信息进行讨论，集思广益，从而提高管理效能。

虽然会计管理在医院的运用推广仍受到各种因素的制约，但随着我国医疗制度改革的深入进行，会计管理在医院的运行管理中必将为多数人所认同，在医院的发展建设中将发挥越来越重要的作用，为我国医疗事业发展做出重要贡献。

参考文献：

[1]冉莉.基层医院管理会计制度化探微[J].会计之友，2007(4)

[2]刘国建.管理会计在医院经营管理中的应用[J].法制与社会,2007(5)

[3]杨军.管理会计在现代医院管理中的作用[J].商业经济，2007(6)

[4]谭江红.浅谈大中型医院设立管理会计的重要意义[J].职业圈，2007(12)

[5]杨书江.医院强化管理会计的措施[J].财会通讯，2007(4)

[6]施娟.略谈医院设立管理会计的意义[J].现代商业，2008(2)

★ 医院会计管理风险与防范探讨论文

★ 商业银行会计风险防范与控制策略论文

★ 风险管理工作计划

★ 风险管理方案

★ 《风险管理》教改探讨

★ 商业银行会计内部控制问题及风险防范的论文

★ 企业财务管理风险控制探究

★ 劳动法的风险管理

★ 风险管理述职报告

5.改善中国自然保护区管理的对策 篇五

赖 华

潘丽

2（1湖南金湘建设集团 湖南长沙 410013）（2湖南万隆项目管理有限公司 湖南长沙 410013）

摘 要：现阶段，我国正处于公路发展的飞速时期，但在公路大建设、大发展的同时，施工安全事故屡有发生，尤其是重大安全事故。使人民群众的身心健康受到严重的伤害，因此必须引起公路建设者的高度重视。结合本人多年公路建设项目管理经验以及公路施工的特点，指出了公路施工安全管理工作中存在的问题及改善的对策。

关键词：公路施工；安全管理；问题；对策 前言

做好公路安全管理工作，必须先全面了解公路施工的特点并有针对性的采取相应的管理措施。公路施工特点概括为：线路长、点多面广、人员流动性大、劳动力密集、多工种交叉施工、作业方法多样性；手工操作多、劳动强度大、露天高空作业、受地理条件、地质情况、气候、自然灾害等影响较大；边运营边通车、建设工程项目时间跨度长、作业环境复杂多变、危险源多等行业特点，使得公路建设行业安全事故频发。公路施工安全事故的特点

事故统计分析表明，公路工程建设安全生产五大伤害事故依次是：坍塌事故、高处坠落事故、车辆伤害事故、触电事故、物体打击事故，这五类占所有事故总和的81%。我们在对安全事故进行总结时发现，事故主要集中发生在路基施工、隧道开凿施工、桥梁施工、高架桥施工等环节上。

公路工程有有很大的建设规模和复杂的自然环境条件，工程建设造成的人员伤亡及经济损失都是不可估量的。轻则人员受伤，材料财产受损；重则人员生命受到威胁，工程停工，工期延误。

公路最明显的一个特征就是事故发生突然，这种突发性也给安全防范带来了不少难度。不过即使事故突发难以防范，我们还是能够从中发现事故发生具有重复性，就是在一个事故点上不断的发生，比如坍塌、高处坠物事故发生率高，而且集中。这就给我们一个启发，即在一个事故点上发生一系列重复的事故，具有其内在的规律，只要我们把握其中的关键，就能够做好防范的措施。分析公路工程安全管理存在的问题

从事故的原因分析，导致公路施工安全事故的主要原因为：人的不安全行为、施工设备的不安全状态、环境的不安全因素、组织管理方面不利、工程分包管理问题。

3.1 人的不安全行为

<1>由于公路施工人员的流动性大，作业环境恶劣及薪酬方面对人才的吸引力不强，导致中青年人才流失，大专、本科生不愿到公路施工企业工作，造成技术管理人员断层。

<2>施工现场缺乏专职安全管理人员和安全员，许多施工现场的安全管理人员及安全员身兼数职且专业水平不高，不能熟悉的掌握现行的规范和技术标准，使施工现场许多显而易见的安全隐患得不到纠正、消除，为日后的安全事故留下隐患。

<3>多数劳务人员来自农村，对施工安全常识知之甚少，这样即使遇到危险或施工漏洞的时候，施工人员也经常意识不到问题的出现。

3.2 施工设备的不安全状态

<1>施工设备在使用过程中，用于自身的老化、管理和保养不善也可导致出现故障，引发安全事故。

<2>公路建设工程的大多数设备长期露天工作，恶劣的环境条件对机械的使用寿命，工作的可靠性和安全性都有非常不利的影响。

<3>从物的因素分析，机械设备在设计，结构和制造工艺上存在缺陷。机械设备的组成部件、附件、安全防护装置的功能退化等均可能导致伤害事故。

<4>施工人员业务素质低、操作不熟练、注意力不集中、导致误操作，引发安全事故。3.3 环境的不安全因素

<1>公路工程施工大多是在露天空旷的场地完成的，有些甚至是在悬崖、深谷、潮汐、海浪汹涌等处作业，环境相当艰苦，防护条件差，容易发生伤亡事故。

<2>人为的开挖坡角，削坡修理宜引发地质灾害等安全事故。

<3>公路建设还涉及到地下作业，即隧道开挖，随着隧洞的深入，作业场所发生变化，作业条件不断改变和恶化，灰尘、噪声污染严重，不但宜发生安全事故，而且宜导致职业病。

3.4 组织管理方面不利

<1>涉及的单位多，安全工作很少讲经济效益，很少与经济效益挂钩。

<2>企业发生伤亡事故，到底造成多少经济损失；不发生安全事故的经济效益无法得到体现。

3.5 工程分包管理问题

<1>施工安全管理必须正视普遍存在的工程分包问题，那种以包代管，包而不管的做法是工地安全管理上的最大缺失。

<2>光依靠分包合同中的安全责任条款来约束分包商，是远远不够的，不能指望管理水平不高，安全意识低下的现场作业队伍自身能够管理好施工安全。

<3>目前很多具有施工资质的单位只负责承揽业务，而实际施工作业任务由没有施工资质的外协作业队完成。改善公路施工安全管理水平的对策

改善公路施工安全管理水平主要应从完善安全管理机构、建立健全制度和制定措施、加强岗位培训，提高业务素质、编制专项的安全施工组织设计并落实安全技术专项措施经费上着手。

企业各级领导必须要正确处理好在生产、效益、进度与安全发生矛盾时，坚持“安全第一”的原则。成立以法人代表或项目经理为首、各分管领导、公司或项目部负责人、专职安全员组成的安全生产领导小组统一领导和协调安全管理工作，齐抓共管，统一调配人财物资源，确保生产在安全的状态下进行。

建立、健全施工单位的安全生产责任制，层层签订安全生产责任书，将安全控制指标层层分解，全面落实安全生产责任。施工班组每周进行安全学习和组织安全大检查，召开安全会议。完善并全面推行职业健康安全管理体系，组织全体员工学习程序文件，实行全员、全方位、全过程、全天候的职业健康安全管理，变被动管理为主动管理，使公路施工安全管理处于受控状态并不断持续改进。

从事特殊工种的人员，专业培训合格后，持证上岗；并对施工企业的各级管理人员定期、定时、分批进行安全生产法律、法规、操作规章和国家强制性标准的培训，提高业务素质，增强他们的安全意识和安全操作技能。

在高层次的人才培养和引进方面要有计划性、日常性、长期性、规范性，不断改善安全管理人员的知识结构，提高业务综合素质。

施工项目部应在公路工程开工前，对危险性较大的分部分项工程有针对性地编制专项的安全施工组织设计，在设计中应当对相关数据进行计算、验算，附具相应的平、立面图以及详图，从技术方面保证施工安全，必要时组织专家论证，通过后实施。对安全管理薄弱环节实施的专项治理是预防事故发生的有效手段之一。

在每个工程开工前，项目部根据项目情况制定安全资料管理规定，规范资料管理程序，设立专门的工程安全资料档案室，配备有丰富经验的专业人员专人负责资料的收集、整理、归档，在工程施工的全过程中，无特殊原因不能调动资料管理人员。安全资料必须保持连续、真实、可信、完整的原则。

公路施工企业应采用专职安全员委派制，按工程施工的类别及规模，配备专职安全员，对项目部的专职安全员采用公司直接委派制，即项目部专职安全员工资、奖金、福利由公司直接发放到安全员个人，经济上与项目部脱钩，以充分发挥专职安全员的现场监督检查作用。结束语

施工安全事故涉及的范围广、原因多、突发性强，但我们只要提高思想认识，完善管理机构，健全安全制度，根据各项工程的具体情况，制订全面的有针对性的安全措施，狠抓落实，就能实现安全生产的目标。参考文献

6.改善地方高校人事管理制度的对策 篇六

一、地方高校人事管理制度中存在的问题

1.师资队伍建设水平不高, 缺乏服务地方经济建设的意识与能力。

从1999年高校扩招至今, 我国的高等教育已经实现了精英教育到大众化教育的转变, 地方普通高等学校的师资队伍建设已经取得了长足的进步。但其中仍存在一些十分突出的矛盾:学院的学科带头人总体数量不足, 质量还不高, 在高层人才中, 缺乏“大师级”学术带头人, 高层次立项、高层次成果、高层次获奖较少, 科研工作亟待在质上有一个大的提升;高层次人才引进和师资队伍建设的步伐较慢, 学术梯队的配置与学科发展的布局不太协调, 等等;中青年学科带头人尤其匮乏, 骨干教师的数量和整体水平还十分欠缺, 教师的年龄结构存在中间断档的情况, 对学院未来的长期发展不利。

一个地区的知识优势不仅表现于知识的存量上, 而且反映在知识的流量上。地方高校从其自身的特点、优势、传统和区位等因素出发, 确立服务地方经济发展特有的区域空间、独具特色的人才培养目标和规格以及与之相适应、相配套的教育风格和运行机制, 从而在培养急需人才、加速科技转化、发展区域经济、优化当地资源配置、形成当地特色优势产业等方面作出应有的贡献。引进的高水平人才一定要符合学校发展的总体规划战略、能够支撑起学院重点学科的建设, 特别是那些新兴学科、能够准确反映地方经济、文化发展建设需要的学科, 努力提高学院作为地方高校的特色, 更好地服务于地方经济建设。因此, 地方高校只有与地方经济、社会发展需求相结合, 才能寻找自己的落脚点, 发挥自己的优势;只有通过推动地方经济社会飞跃发展来培养高素质创新人才, 才能实现自己跨上新台阶、达到新水平、产生新效益的发展目标[1]。

2.管理队伍的整体素质有待提高和改进。

管理干部整体素质建设落后于师资水平建设, 管理干部队伍建设与师资队伍建设存在不同步的现象, 已经成为制约学院上档次、跨越式发展的重要制约性因素。高校的管理干部队伍具有其特殊性, 既应当具备教育管理的专业背景, 又应当掌握现代人力资管理的技巧。管理干部队伍主要以校内培养为主, 无论是管理干部队伍的知识结构, 还是干部队伍的管理水平都需要大幅度地提高。

3.竞争机制欠缺, 人才的流动性差。

激励机制已经初步建立, 但竞争机制并未形成, 学历、职称在评估中所占比重过大。地方高校为了提高师资力量的整体水平, 也采取了一系列的举措。例如, 对于学科带头人, 在住房、科研经费方面提高待遇, 激励和引导他们在学科建设、科研、教学诸方面的带头作用。考核体制流于形式, 重初次考评;无法体制按劳分配的原则, 学历、职称在劳动分配中占比重大;缺乏岗位竞争、择优选择的用人机制;聘任制成了形式主义, 虽然在高学历职称教师中采用评聘分开的机制, 但形式大于实质内容, 往往是一评定终身, 没有体现出能上能下、奖优罚劣的作用, 导致人才流动性差。针对人才队伍流动性这一问题, 逐步从考核、评聘机制入手, 对不适应教学、管理和科研工作的人员坚决采取转岗、培训等方式, 从而提高师资队伍的干劲, 奖励先进、惩罚落后。

4.人事制度缺少个性化改革。

由于我国高校人事制度改革具有 “统一规划、自上而下”的色彩, 而作为改革主体的高校, 在这场改革中缺少自主权力。这样的人事制度改革取向是趋同, 而不是“求异”。在高等学校缺乏改革自主权的情况下, 高校习惯于按照上头的意见和要求或者仿照主管部门推荐的某所院校的典型经验来进行改革, 而这些改革经验往往并不一定适用。而教育部所属重点高校、省属高校、高职高专院校, 东部院校与中西部院校之间, 从办学定位、工资待遇、区域经济发展方面都存在巨大的差异性, 就决定了普遍化的、模式趋同的、自上而下式的改革很难收到全面、切实的效果, 使许多高校无法通过制度创新获得特别发展的机遇。有些地方学院在这方面十分突出, 在高校人事制度改革中, 学校的自主性十分有限, 未能针对自身特点提出因地制宜的改革方案, 人事制度改革无论从理论更新还是机制创新方面都缺少自身的特色。

二、影响地方高校人事制度改革的因素分析

地方普通高校人事制度发展中存在的问题是多方面的:受制于区域经济、事业单位人事制度改革的宏观环境, 地方高校人事组织制度观念与管理机制的落后都制约着地方高校人事制度改革的发展。

1.区域经济发展落后。

地方高校往往由于区域较偏远, 经济不发达, 在引进高层次师资方面存在困难, 学校的教学科研水平难以实现跨越式的发展。与教育部所属的“985”、“211”院校相比, 由于地方高校无论是办学历史, 还是学校规模、学科专业建设水平都存在较大的差距。特别是对中西部地区的院校, 既无区域优势, 又无充足办学经费, 导致地方性高校长期处于半封闭、不平衡状态, 缺乏区域优势、又无力提供优厚的待遇吸引人才, 无法在短时间内迅速引进大量高端人才, 提高师资力量的总体水平。地方高校办学经费的一条重要渠道来源于地方教育拨款, 地方高校的发展、建设往往取决一方经济的发展水平;学校科研实力与部属重点大学有着较大的差距, 较少能通过申请国家级、部级项目基金的形式取得教学科研经费, 办学资金来源渠道有限。考察高校人事制度改革进行较好的院校, 以沿海发达地区的高校居多, 部属高校占较大比例, 雄厚的资金支持也是这些院校能够放手大胆改革人事制度的重要原因。

2.事业单位人事制度改革滞后。

当前, 高校人事制度改革推进步伐缓慢, 实质性突破不明显, 有的甚至流于形式[2]。由于国家人事制度改革未能全面展开, 事业单位的全员聘任制仍处于试点之中, 当前高校人事制度改革仍未触及高校教师的身份问题, 是当前高校人事制度改革面临的最大问题[3]。未来事业单位人事制度改革的重要目标是, 实现由固定用人向合同用人转变、由身份管理向管理转变。从“身份管理”到“岗位管理”, 意味着事业单位将打破人员身份的界限, 人员聘用必须建立在岗位需要的之上。包括高等学校在内的事业单位, 是一个非常复杂的系统, 全面推进人事制度改革还有很多工作要做, 成功地推进改革还需要在养老、医疗等多个领域的同步推进。

3.人事管理理念相对落后, 人事改革的思想阻力大。

区位劣势导致更新观念的严重滞后, 地方性高校人事制度改革中遇到的思想阻力要更大一些。经济落后、交通闭塞必然造成普遍的锁闭心态, 在这种心态的束缚下, 人们往往难以接受新的事物, 难以承受不断的变革, 特别是在触及切身利益的变动到来时, 人们总是试图用这样那样的方式加以回避甚至排斥。所以, 作为地方院校人事制度改革首先面对和解决的是理念问题, 能否使广大教师从思想观念上认同是改革的成败。

4.人事管理体制不健全。

地方高校人事管理体制带有强烈的官本位与行政主导的特点, 官本位与行政办校还远未得到根本性触动, 教师在学校教学、科研活动中的缺乏主导权。缘于历史的原因, 高等学校被纳入到国家整个行政体系之中, 高校的学术权力与行政权力的地位被颠倒了, 拥有一定的行政职位或者头衔往往可以掌握更多的资源, 导致高等学校中形成“学而优则仕”的现象, 很多优秀的教学科研骨干从事过多的管理工作, 一方面可能是因为这些专业人才同时具备管理能力, 而更多的情况是可以获得更多的资源, 拥有更大的话语权。

三、改善地方高校人事制度管理的对策方案

1.改革人才引进与激励机制。

高端人才短缺是影响地方高校发展与建设的重要因素。地方高校不具备区位优势, 经济发展水平不高, 这些都是影响学院发展的负面因素。地方普通高等学校为达到跨越式发展, 促进科研、教学全面提高, 从其他区域、高校引进高端人才是短时间快速发展的捷径[4]。为达到引进高端人才的目的, 必须改进人才引进和激励机制。首先, 提高高端人才引进待遇, 包括提供住房、安家费、科研启动经费的形式, 吸引高端人才到地方高校发展。其次, 可以采取灵活的人才引进方式, 例如可以采用客座教授、短期聘用等方式引进急需的高端人才。最后, 鼓励本校教职工到国内知名高等学校攻读学位、访问学者、短期培训, 提高教学科研能力。

2.营建重视人才良好氛围, 培育健康的组织文化。

组织文化是一个组织在长期的生存与发展中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式, 包括该组织独特的价值观念、管理思想、传统习惯、群体意识和行为规范等[5]。组织文化中某一组织区别于同类组织的重要特征, 也是组织成员共同遵守的行为方式和标准, 良好的组织文化对组织的正常运行具有积极的意义。对于普通高等学校, 成熟的组织文化应当反映某一高校自身独特历史、文化、教育传统与理念, 是高校最具价值的非物质遗产。

高校的管理者应意识到组织文化对学校教学、科研活动的推动作用, 根据本学校的特点, 营造独具特色的组织文化, 并长期有步骤地大力宣传, 用先进的、积极向上的组织文化氛围感染、激励组织成员, 使之潜移默化地渗透到教师的思想中, 最终影响教师的行为, 使原有的影响组织成员积极性的落后文化逐渐被取代。高校是培养人才的地方, 尊重知识、重视人才应成为组织文化重要的组成部分。如上所述, 作为省属地方院校无论从国家建设支持的力度, 还是整个区域经济发展水平都无法与部属重点大学和东部经济发达地区高校相比, 在发展平台与生活待遇上都存在较大的差距。在这种情况下, 通过尊师重教, 重视人才的组织文化, 从思想、意识和精神上激励感染教师, 使其能够感受到组织的温暖, 把职业发展与学校的教育事业相联系;进一步强化他们的主人翁责任感, 激发全体教师教学、科研的积极性与创造性, 实现对组织的归属感和认同感, 才能产生强大的向心力和凝聚力, 发挥巨大的集群效应, 通过良好的组织文化弥补学校在区位与硬件上的劣势, 在组织文化层次上防止教师的显性和隐性流失[6]。

3.改进激励机制, 客观评估绩效。

高校管理、人事制度改革与激励密不可分。高校管理、人事制度的改革要体现激励原则, 通过合理的激励机制推动管理和人事制度走向科学化、规范化和制度化。改革后的激励机制主要在于打破平均主义, 强化激励, 提高效率, 有效地促进高校的发展[7]。绩效考核一直是高校人事制度管理的一个难题, 也是高校人事制度改革重点解决的问题。当前, 多数高校实行了以聘任制为核心的人事制度及分配制度改革, 基本形成岗位聘任制为代表的新的用人机制。作为地方普通高等学校, 必须根据学校的实际制定科学的、易于操作、行之有效的绩效考核评估体制, 科学、合理的绩效评估, 是实现聘任制改革的关键。只有这样, 才能充分调动教职工的积极性, 做到责权利相统一, 形成激励竞争机制。地方普通高等学校的绩效评估体系应根据教学、科研、管理、后勤服务等岗位的不同, 设定不同的评估标准, 重点向教学、科研一线教师倾斜, 实行分类管理、分类评估的模式。

4.创新人事管理机制, 实现由人事管理向人力资源管理的转变。

我国高等学校已经进行了一系列的人事制度改革, 但与教育部所属重点大学相比, 地方高校在人事管理制度的创新方面处于相对落后的地位, 中西部地区的高校较东部发达地区高校又相对滞后。作为地方院校在加大对高端人才的引进力度的同时, 对于学校实际工作需要引进的其他人才, 可以尝试引进人事代理和人才派遣机制, 扩展用人渠道与机制, 更好地服务于学校的建设。通过以上的用人方式的改革, 既可以达到引进所需人力资源的目的, 又可以减少负担, 保持学校整体编制不超标, 可谓一举两得。此外, 对于学校的非教学部门, 进一步深化改革, 加快后勤社会化进程, 使学校的主要资源与精力投入到教学、科研活动中来。

人事代理是人事管理社会化的一种服务方式, 是受用人单位委托对用人单位的内部人员进行管理[8]。对新进员工一律实行人事代理制, 对现有的固定职工分期分批纳入人事代理的管理范围, 实行聘用合同化管理, 逐步淡化其与高校的依附关系。在人事制度改革的过渡阶段, 适当控制人员总量, 加强定编、定岗、定职, 实行真正意义上的全员聘用制, 建立能进能出、能上能下的灵活用人机制和淘汰机制。

知识经济的快速发展, 建设创新型社会的要求, 对高等教育的发展提出新的标准与要求, 人事制度改革与创新也是创建现代大学制度的重要内容。高等教育的改革与发展必须重视目前我国高等学校发展的差异性, 即对于不同区域与层次的高校适用不同的改革模式与机制, 大胆开拓人事制度改革的新局面。地方高等学校应针对自身区域特点、学校发展的层次, 科学地制定与学校发展中长期战略相适应的规划, 树立人事制度改革的新理念、创新人事制度管理的新机制, 促进学校教学、科研能力的全面进步。

参考文献

[1]叶凡.地方高校定位研究[D].武汉:华中科技大学博士学位论文, 2005:63.

[2]杨荣昌.高校人事制度改革问题的再思考[J].黑龙江高教研究, 2005, (8) :35-37.

[3]何明, 王敬涛.高等学校人事管理制度改革存在的问题与对策[J].沈阳教育学院学报, 2009, (10) :35-37.

[4]马茜华.关于深化地方高校人事制度改革的几点思考[J].山东省青年干部管理学院学报, 2006, (5) .

[5]郭金宏.对高校组织文化建设的思考[J].山西高等学校社会科学学报, 2008, (4) :15-18.

[6]马丽飞, 张英霞, 刘羽扬.高校组织文化的构建探讨[J].西安文理学院学报:社会科学版, 2010, (4) :51-53.

[7]王黎.论高校人事制度改革与人本精神的统一[J].黑龙江高教研究, 2006, (6) :95-98.

7.改善中国自然保护区管理的对策 篇七

【关键词】木材检验；问题；管理；对策

木材资源是我国分布较广的具有优良特性的原材料之一，木材在我国国民经济的各部门中得到了广泛的应用，属于加工业及建筑业的重要材料。然而随地球环境的进一步恶化，人类不得不采取一定的措施来加大对森林资源的保护措施。木材是指树木采伐后经过一些加工的树干及树枝，木材作为加工材料来说极易加工，对声音、热量以及电能的传导性较低，其弹性和韧性也比较好。有效的木材检验技术是正确识别各种林木资源的最有效的途径。

1.木材检验的重要意义

1.1木材检验的内涵

木材检验技术是把木材的标准与木材检验的理论与实践进行有机地结合，进而形成木材检验技术的内涵及主要内容。要想成为一名合格的木材检验员，要熟练掌握各类木材的材质和检验标准，执行木材标准的测量，其中包括检验木材的尺寸、木材的材积以及对木材所属的等级进行评定。此外，各类木材的缺陷以及木材缺陷对木材在品质上的影响等，也在检验的内容之内。木材检验学科除了技术方面的内容以外，还要进行木材检验工具的研究，以提高木材检测的手段，完善木材检验的相关理论。

1.2木材检验的重要性

木材检验的工作始终贯穿于木材的生产到木材经营的全过程。木材检验工作的好坏与否会关系到生产出来的木材产品的质量，同时也关系到林业企业的经济效益。通过利用合理而有效的木材检验技术，就可以辨别出不同木材材质的性能及品质，同时也有助于减少对未成品木材的乱砍滥伐。木材检验工作关系到木材产品的质量和木材产品的售价，是木制品在生产和经营过程中必不可少的环节，可以说，木材检验的工作是既是林业企业工作的重点内容，也是提高林业企业经济效益的热点。

2.木材检验技术的现状分析

随着近年来我国就业形势的改变，专门从事木材检验工作的检验人员不多，有些检验人员的专业素质较低，检验技术不够到位，难免会在木材的检验工作中掺入主观性的因素，主要是由于检验人员的业务素质的不够专业而导致的结果。

（1）缺乏先进的检验设施，大多数的木材检验都是倚告人工检验，设备设施完全没有适应现代经济发展水平与能力，大大降低了检验的效率，也难以保障其准确性。（2）检验大队组织不规范，有一部分检验人员的个人素质及专业水平不合格，工作态度不认真，没有责任心，降低了队伍的整体素质。（3）在规章制度方面不够完善，不能够明确的规定工作制度。

（4）无损检验法的应用。木材无损检测技术的研究始于上世纪的五十年代，主要是指的非破坏性的木材检测技术，通常是指在通过不伤害木质材料的基础上对木材进行物理力学性质的检验。无损检验费不会破坏木材及木质材料的形状，也不会木材的木质结构和木材原有的动力状态，来快速测量出木材的尺寸、规格以表面的形状和木材基本物理力学等性质。（5）木材无损检验技术包括的内容。木材的无损检验通常要借助于某些仪器进行检验。比较常见的包括用X射线进行摄影的木材检测法，利用微波的检测法，也可以利用红外线和超声波进行检测。此外还包括一些采用先进设备的检验方法，例如机械应力的检测法、振动检测法，以及冲击应力波的木材检测法、声发射检测法和核磁共振法等等。

3.解决对策

（1）制定切实可行的方案，严格执行各项规章制度。在木材检验工作中，要根据本单位的实际情况，制定不同时段的工作计划，还要制定出严格的规章制度。形成内有制约、外有监督的工作机制，使木材检验工作的各个环节有章可循。按规章制度办事，谁违反了规章制度必受到应有的处罚，杜绝在检验工作中的推诿扯皮不负责任的现象发生。还要有效发挥检验稽查的力度，形成齐抓共管的氛围。

（2）灵活运用多种检验方法，运用科学先进的检验方法是改善这一问题的较为直接的方法。如：人工检验与地衡两者有机的整融合，结合起来进行木材检验工作。能够互相取长补短。人工检验往往存在着许多不确定因素，使得检验的结果与实际状况存在着较大的差距。地衡检验是一种最终换算为体积的检验方法，通过多种验证还是较人工检验相对准确。在木材检验过程中，这两种检验方法的有机合理的灵活运用能够在一定程序上减少因道德缺失的问题而造成对国家的资源损失，大大加强了对木材的有效控制与操作。

（3）引用现代科技手段，提高木材检验工作的技术含量。要彻底改变人工目测等落后的检查手段，利用远程监控、联网办理等现代通信方式进行木材检验的查询和检索，如采用光电测长、光电测径、影像测径等先进的方式方法，提高木材检验工作的效率，达到科学准确有效的检测。

（4）培养从业人员职业道德，木材是我国宝贵的自然资源，不容无价值的损失，为了能让木材经过正常程序的为国家所用，就要控制好生产、运输，储藏等每一个环节，不让有道德缺失的人有机可趁，从而避免国家资源的流逝。所以要加强全体员工的思想道德建设，增强检验人员的职业道德。进行先进性教育活动，增强国家荣誉感，教导检验人员要有先进的教育思想，不能只看眼前的蝇头小利，要以国家利益为重，绝对不允许有经济作风不正的现象出现，一旦发现就要按照国家有关法律法规严肃处理，绝不姑息。

4.结束语

随着林业开发不断的进步，森林资源也在逐渐的减少，而检验木材的简陋方法的不断使用更是加剧了这一宝贵国家资源的流失，木材检验是林业企业赖以生存的重要部分，直接关系到林业企业的经济效益。所以，从事木材检验的工作人员需要详细的了解木材的种类，特性，类型，属性等。从多方面对木材进行检验。从以上的内容可以看出，要提高木材检验人员的专业素质，要增强木材检验人员的专业技能，培养木材检验人员的职业道德，完善企业管理机制，制定合理科学的规章制度，灵活运用高科技先进的检验手段都有利于促进木材检验工作的良好开展，从而使得木材资源与企业效益和谐共存。

【参考文献】

[1]李新发.浅谈木材检验技术与方法.农林工程，2011，（12）：228.

[2]王艳丽.提高木材检验工作质量的措施探讨.产品与科技论坛，2011（18）：243.

[3]宫恩敏.如何加强对木材检验工作的有效控制[J].黑龙江生态工程职业学院，学报，2011.03.

8.改善中国自然保护区管理的对策 篇八

【关键词】财务管理；财务预算；资金筹集

我国高校教育体制改革的深化，高等教育呈现出快速发展的势头。高校办学规模迅速扩张、资金总量不断增大，收入结构也发生了变化。高校经费来源向着多元化的方向进行，经济活动也变得多种多样，高校财务管理工作显示了极大的的复杂性。财务管理在高校管理中的作用也就越来越突出，工作任务不断加重，难度也越来越大，存在的问题日益增多，对这些问题进行有效地分析并探讨出问题的合理解决方案对于推动我国高等教育事业的发展意义深远。

1.高校财务管理中的薄弱环节分析

1.1筹集资金工作很难展开

随着教育体制的不断改革，教育经费的来源也从单一的财政拨款变成财政拨款、经营收入、事业收入同时存在，而通过财政拨款得到的款项远远不能满足高校扩大规模的需要。在高等教育不断大众化的过程中，办学条件严重不足已经成为它继续发展的绊脚石。高等教育在西方被当做是义务教育，政府财政承担了大量的教育投入。在我国，高等教育属于非义务教育范畴，国家不会也没条件提供所有的教育投入。据统计数据显示，近几年高校自筹资金的比例已超过50%，所以高校自筹资金的担子挺重的。

1.2贷款规模远超过学校的还贷能力

许多高校为了做强做大，使用大量银行贷款来谋发展、搞建设，增强自己的竞争力，贷款规模已经达到了惊人的地步。2010年“两会”上有位全国政协委员提到，2009年调查数据显示，我国高校银行贷款已经超过2500亿元，其中的近2000亿元是地方高校贷款，高校每年负担银行利息就高达130亿元。实际上，《2007年中国经济和社会蓝皮书》就提到2006年高校的贷款规模就已经达到4500-5000亿元。凭借高校自己的经营收入仅偿还如此高的利息就已经将高校推入了财务管理危机的深渊当中。

1.3财务预算缺乏科学性

想要处理好高校的财务管理问题，工作的核心在于做好预算管理。做好财务预算、把好钢都用在刀刃上，是缓解当前办学经费严重不足的有效手段，也是高校在新形势下做好财务管理工作，保持持续发展势头的需要。目前尽管高校都非常慎重地制作了预算方案，实际工作中也是按方案执行的，可是由于执行预算时的条件与当初编制时的条件发生了冲突以及高校内部各院系负责人对预算管理的理解不够导致预算不能准确执行等原因，使结果显示预算的偏差较大，财务支出得不到有效控制。

1.4资金的使用效益不高

现阶段，高等学校普遍存在经费紧张的状况，在保证教育经费正常支出的情况下，公用经费以及事业发展所需要的资金所剩无几。尽管如此，高校使用资金时仍不注重效益。花钱大手大脚、乱花钱的现象随处可见，长流水、长明灯现象比比皆是。很多部门采购办公用品混乱，办公用品使用与管理不合理，无端消耗过多；新设备采购审核不严格，分不清轻重缓急，最急需最重要的设备往往没钱购买，而且关系户在后勤采购中特别严重，采购的与实际需要的之间存在很大差距，或者功能缺乏，或者产能过剩，造成资金的浪费；维修项目没有进行长期的规划，拆了建，建了又拆。这些由管理不佳导致的各种浪费在财务报表的财务支出栏目中绝对是一笔重大支出。

1.5会计监督力度严重不足

单位内部监督是《会计法》中强调的三位一体会计监督体系中的基础，因此担负会计核算工作的会计机构和会计人员同时也担负着会计监督任务。很多高校只重视学生的扩招，科研人员的吸收，专业结构的调整，办学层次的增加，财务人员却没有得到相应的增加，财务人员的缺乏导致工作过于繁重，完成日常的会计核算任务已实属不易，根本无暇顾及会计监督。此外，财务人员对会计监督意识比较薄弱，这也是会计监督难以有效完成的原因之一。

2.解决财务管理问题的对策研究

2.1政府要演好相应的角色

在中国的教育改革中，政府的作用是引导和协调高校的正常发展。教育主管部门必须要根据实际需要合理调整高等教育的改革战略，加大对高等教育的财政拨款力度。各级政府也必须保证对高校的财政支持，减小高校贷款的利息压力，组织企业积极地与高校联合办项目，企业为高校提供资金，高校为企业提供技术、人才。政策上支持高校的筹资多元化，多为高校创造除贷款以外的筹资方式。

2.2走可持续发展的道路

高校目前在自有资金严重不足的情况下扩大规模，利用银行贷款进行基础设施建设，毫无疑问会对目前的发展起促进作用。但高校应该转变对银行贷款的的过分依赖，高等学校属于非盈利机构，银行贷款只是高校多渠道筹资方式的一种。从长期来看，应加强对贷款规模的控制，把工作重点放在提高学校科研质量、增加自身的综合竞争力上，从而保证经营收入和事业收入的稳定，实现学校的良性发展，走可持续发展的道路，为财务状况变优提供基础。

2.3提高预算水平和执行力度

各大高校中，预算管理作为财务管理的核心需要引起足够的重视。财务部门应该提高自己的业务水平，统一按照多元化筹资、一元化管理的预算原则，研究具有前瞻性的预算方法。从学校的整体财务状况出发，加强调查研究，协调高校的所有收支，尽量做到收支平衡。在预算执行上，要加强预算执行管理的力度，严格审批经费支出权限，控制经费支出，严格按照预算规定的项目、内容、范围审核报销。

2.4树立效益观念，细化办学成本

效益最大化是每个财务管理的目标。高校的财务管理也应把目光集中到绩效上来，让每一次经费支出都得到最大的效果。高校要精算出培养一名学生耗费的教育资金，并分析教育成本支出的结构，减少不必要的浪费，寻找降低教育成本的合理方法，提高投资的效益，力争用最少的资金培养最多的人才。对教育成本管理能力的大小直接决定高校的生存和发展。

2.5注重财务管理人员的培养

随着高校财务管理任务的不断加重，高校领导要重视财务管理的工作，定期招收会计人员，为新人员提供培训机会，让他们更快适应高校的财务管理工作。从而有更多的人员在完成核算任务之后能及时地对会计报表进行审查，完成会计监督工作。也可以从外部引入会计机构，定期对学校的财务状况进行审核。

3.结语

高校财务管理能力的大小直接影响到高等学校能否在新形势下持续健康发展，高校领导要正视财务管理中存在的问题，改变观念，提出解决问题的有效措施，使高校的财务管理良性发展，将其变成学校高速发展的强大推动力。当然，这还有很长的路要走。

【参考文献】

[1]张小卫.财务管理在高校的地位及作用探讨[J].西北工业大学学报，2002，（22）.

[2]秦春梅.當前高校财务管理存在的问题与对策[J].现代经济信息，2009，（13）.

9.改善中国自然保护区管理的对策 篇九

关键词：情绪劳动,表层扮演,深层扮演,情绪耗竭,工作倦怠

随着服务业的兴起, 情绪劳动逐步走进人们的视野。在宾馆、医院等服务性行业, 员工在付出体力劳动的同时, 还必须付出情绪劳动。服务业的竞争在逐步加剧, 组织管理者开始关注员工的情绪表达是否能真正满足组织需求, 能否与顾客达到良好的互动进而提升顾客满意度。尽管很多组织已经规定了员工的情绪表达规则, 比如“微笑服务”等, 但由于情绪活动始终贯穿于服务全过程, 且情绪活动是员工个体的表达, 个体的情绪波动往往会被员工带到工作中, 如果对顾客不热情, 则损害公司形象;如果仅仅伪装情绪, 则可能因此而引起顾客的反感。由于情感投入需要消耗情感资源, 员工因情绪劳动而导致的情绪失调、职业倦怠、工作满意度下降等问题也显得日益突出。目前, 我国多数服务性企业尚未充分重视情绪劳动管理, 分析情绪劳动的概念、策略以及情绪劳动对于个体心理健康和工作绩效的影响因素, 显然有利于服务性企业采取相应的管理对策, 从而改善员工管理, 提高企业绩效。

一、情绪劳动的概念

情绪劳动的概念最早由美国社会学家Hochschild在1983年率先提出。他将情绪劳动定义为“管理自己的情感以创造一种公正可见的面部和肢体的表现”, 明确指出员工不仅要付出体力和智力等方面的劳动, 还包括员工的情绪方面的努力付出, 情绪劳动开始受到众多学者的关注。美国学者Ashforth和Humphrey把情绪劳动定义为“表达适当情绪的行为”, 有一系列的因素影响员工的情绪表达, 员工的情绪表达是否真诚, 与工作效果积极相关。Morris和Feldman则认为情绪劳动是“在人际交流中, 通过努力计划和控制以表达组织期望的情绪”。Grandey认为情绪劳动是“员工为了满足组织的要求而对情绪感受和情绪表现进行调节的过程”。虽然学者对情绪劳动研究的出发点不同, 但都认为员工的情绪是可以调节的。Hochschild更多地从社会学角度, 关注员工在情绪管理过程中的困扰。Grandey从情绪心理学的角度出发, 更为关注员工在情绪劳动过程中的情绪变化过程。而Ashforth、Morris等更多地从组织的角度来研究情绪劳动, 希望为组织提供有效的情绪劳动管理策略。

二、情绪劳动的策略

Hochschild根据戏剧表演理论, 提出情绪劳动有三种策略:表面行为、主动深度行为、被动深度行为。所谓表面行为, 即员工虽然按照组织要求表现的情绪表达规则表达情绪, 但其内心的情绪未发生真正改变, 即我们常说的“陪笑脸”。而主动深度行为是有意识地调节自己的情绪, 使得内心的感受与情绪表达保持一致, 尽可能激活能够引起某种情绪的一些想象和记忆等心理活动, 通过感同身受、移情、置换等方法尽力改变自己内心的情感, 表现出顾客需要的情感。Ashforth和Humphrey则提出了四种情绪劳动策略, 即自主调节 (自发的情绪行为) , 表层扮演、深层扮演和失调扮演。Diefendorff等人提出了情绪劳动的三种方式:表层扮演、深层扮演和真实情绪的表达。当员工的真实情绪与组织的情绪表达规则恰好一致时, 员工只是自然地表达自身的情绪, 而没有刻意进行情绪管理行为。本人赞同将情绪劳动策略分为三种, 即自然表演、表层扮演、深层扮演。

三、情绪劳动对个体心理健康变量及工作绩效的影响

1、情绪劳动对个体心理健康变量的影响

一些欧美学者实证研究分析了服务人员的情感劳动与其情感消耗之间的关系。Morris和Feldman为了测量情绪劳动, 把情绪劳动分为四个维度:交流的频率、留意程度、多样性、情绪失调。情绪劳动中需要与顾客面对面交流的频率越高, 员工对组织的情绪表达规则越重视;工作任务本身需要展示的情绪种类越多, 员工就会越重视情绪的表达。当情绪表达的频率、对展示规则的留意程度、情绪表达的多样性越高时, 员工情绪衰竭的程度就越高。当员工在工作中的情绪失调程度越高时, 其工作满意度就会越低, 当长期的情绪劳动导致的承受压力大到一定程度时, 就容易产生情感疲惫、成就感降低和情感淡漠等, 进而导致职业枯竭。Hochschild也指出, 在个人内心的真实感受与情绪劳动之间会出现自我异化的现象, 因而长时间的情绪劳动会导致工作倦怠。

胡君辰等将情绪劳动策略作为中介作用加以研究, 发现情绪要求的规则性对情绪劳动的影响不可忽略, 组织的专注度对情绪耗竭的间接影响是负的, 而情绪要求的严格性和多样性对情绪耗竭的间接影响是正的, 会引起情绪耗竭, 因为导致员工倾向于采取表面行为的策略, 而表面行为会导致员工引起情绪耗竭。

在众多服务型行业, 情绪劳动都广泛存在, 并且因情绪劳动而导致的职业倦怠、情绪失调、工作满意度下降等现象尤为突出。市场经济的发展和社会竞争的加剧, 使我国正进入工作倦怠的高峰期, 其中医务人员高居第二位。汤超颖等用电信企业的实证研究, 探索了情绪劳动策略在情绪智力和工作绩效、工作满意度、工作压力感之间的中介作用, 认为高情绪智力的员工倾向于运用深层行为, 减少情绪失调感和情绪耗竭的发生, 并提倡员工在情绪劳动中采取深层行为策略。

2、情绪劳动策略对工作绩效的影响

Ashforth和Humphry等更关注的是情绪表达与工作效果的关系, 认为员工的情绪表达是否真诚, 与工作效果积极相关, 特别是表层扮演, 可能会导致情绪劳动无效。国外学者的研究表明, 员工的情感性劳动对企业和顾客有积极的影响。员工表现正面情感, 可直接和间接地提高顾客感知的服务质量, 增强顾客的再购意向。在高度接触型服务环境中, 表面表演会令顾客觉得服务人员虚伪, 深层表演才能令顾客感受到服务人员的真诚可信。

四、改善情绪劳动管理的管理对策

研究表明, 情绪劳动有正反两方面的结果。正面结果有利于组织的绩效改善和目标实现, 而负面结果则是对员工身心健康的一系列影响。对于服务性组织, 如何疏导员工情绪, 重视员工情绪管理, 从源头上找到可能会影响员工情绪表达的因素, 使员工在情绪劳动付出时, 尽量采取真实表达或深层扮演的策略, 避免表层扮演, 是改善员工管理和组织绩效的有效途径。

1、将员工情绪劳动的能力要素纳入人力资源管理范畴

员工向顾客提供服务的能力, 应该成为人力资本的重要内容。具有较高情绪技能的员工, 在出现人际障碍和情绪失调等问题时能更好地进行自我情绪调节。员工人际交往的能力、情绪智力等技能都应该给予合适的报酬。

在进行员工筛选时, 有必要将员工的个人价值观与组织宗旨的契合度作为员工情绪智力考量内容的核心, 从而有效防止或减少员工入职后情绪失调乃至员工流失的可能。在人员招聘环节, 应该设计一些考察个人情绪智力方面的模块设计内容, 尽量招聘一些能够积极配合、认同组织文化, 具有一定团队合作精神的情感密集型劳动者。同时, 针对情绪劳动的相关技能进行开发培训, 通过情境模拟和角色扮演等方式, 进行人际交往、情绪觉察、情绪管理与表达以及冲突管理等方面的培训, 提高情绪劳动技能。

在员工的薪酬管理方面, 将情绪劳动所需要的能力要素列入对员工的考核内容之一。Hobfoll的资源保持理论表明, 人们倾向于保存自身的资源, 如果个体因为情绪劳动付出努力会导致资源损失, 就有获得相应回报以补充资源的心理需求。给予情绪劳动付出者合适的当期回报, 比如采取职位晋升、发放奖金、旅游、培训等激励措施, 可更好地激发员工潜能, 以便采取更合适的情绪劳动策略。

2、提升组织的支持度

许多研究发现, 情绪劳动对个人心理层面的影响会因工作自主性、上级支持等工作特性以及承诺、人职匹配、情绪智力、情感真实性等个人特质变量而有所不同。多数学者都认为组织支持感与工作绩效正相关。候奕斌、凌文辁发现具有高水平组织支持感的员工对其主管的态度也更积极, 其自身工作绩效的提高幅度也更为明显。许为民、宋体忠认为组织支持感增强了深层扮演、真实情绪表达对工作绩效的正面影响, 缓冲了表层扮演对工作绩效的负面影响。组织应当给予员工更多的工作支持度和工作自主性, 给予员工更多心理上的支持与指导, 关注其个人的职业发展。

3、创造良好的服务氛围

在组织内部应尽量创造良好的服务氛围和工作环境, 提升员工组织内部的工作满意度。企业良好服务氛围的形成, 有利于企业核心价值观的建立。不同的服务氛围, 导致了不同企业员工的行为表现和价值取向的差异。通过发挥正面的情绪分享和情绪感染作用, 用团队情绪氛围去影响成员态度以及行为意向, 从而使员工自发而非强迫性地进行情绪劳动付出。当员工感受到组织强烈的服务文化氛围, 明确了团队的目标, 就会有更多的工作激情投入到情感劳动的付出之中。只有员工感受到组织内部优质的真诚服务, 才有可能实现对于外部顾客的优质真诚服务。

4、尽量做到组织公平

在工作安排、薪酬待遇等方面, 应尽量做到公平公正。不公平的组织环境, 将在很大程度上挫伤员工的工作积极性, 严重干扰员工的情绪, 还会引起员工之间的互相猜忌, 主观上采取不配合的抵触情绪, 难以形成融洽的同事关系。而员工关系的微妙, 也会导致情绪的相互感染, 影响组织的服务效果。因此, 应尽量使员工的付出得到合理的回报, 尊重员工的价值;同时, 尊重员工的自尊, 让员工拥有更多的知情权和决策发言权。这都有利于员工在服务中保持愉快的心情, 更多地用正面情感去感染顾客。

5、帮助员工加强情绪压力管理

管理者应关心员工的情绪表现, 建立畅通的内部沟通渠道、提供专门的心理咨询和实施压力管理项目等。员工也应该有意识地提高自身的情绪智力识别和控制的能力, 妥善管理好自身情绪, 比如采取自我安慰措施, 主动摆脱焦虑、不安情绪, 学会进行自我激励, 善于从别人的表情来判读其内心感受, 体察其动机想法。对个人目标进行合理设计, 增加成功事件的体验, 失败时进行正确归因, 增强成功的信念。企业可以通过设置心理辅导员、心理发泄室等, 建立员工情绪疏导机制, 尽量找到引发员工情绪的根本原因, 从员工关系、工作设计、利益分配等多环节分析, 并采取相应的对策, 以改善员工情绪, 引导员工从内心愉悦出发, 更好地进行情绪劳动。

6、通过发挥工作自主性, 增强员工自我效能感

管理者应该给与员工更多的“心理受权”。国内外学者的研究表明, 员工的心理受权能提高员工的工作满意度, 让员工真正感受到工作意义、自主权及影响力, 从而有更大的工作积极性, 提升自我效能感。与低自我效能的个体相比, 高自我效能的员工能够更好地按照组织要求完成与顾客的情绪交流, 较少体验到自身感受与组织要求的矛盾, 情绪失调、工作倦怠的发生率较低。高自我效能的个体成就动机更强, 倾向于选择富有挑战性的任务。管理者可以赋予员工一定的工作自主性, 鼓励员工多从事创造性工作, 让员工有更多地发挥自身才能的空间, 感受到自身工作的价值, 而不是简单地去应付枯燥的服务性工作, 从而为顾客提供更多的个性化贴心服务。当真实情绪体验与职业要求不一致时, 高自我效能感的员工就会更倾向于采取需要更多心理加工, 运用深层表现策略来调节自己的情绪表达。

五、结论

10.电力营销稽查管理现状及改善对策 篇十

关键词：电力营销稽查,管理现状,改善对策

引言

21世纪中国的经济文化和科学技术取得了较大的发展, 人们对于电力的需求也变得越来越大, 因此, 许多供电企业将主要的精力都放在了对基础设施的建设以及市场的开拓上面, 忽视了电力营销稽查的管理, 从而使电力营销稽查中出现了相应的问题。面对问题需要采取积极的措施对其进行改正和完善, 使电力企业可以持续性地发展下去。本文就是对于电力营销稽查管理的现状进行分析, 找出其中的问题所在, 并且采取积极的措施对其进行改善。

1 电力营销稽查管理现状

在电力企业的管理中, 电力营销稽查管理是基础的管理措施, 在电力公司的经营之中还具有着监督管理的职能, 并且, 电力营销稽查的能力还会对供电企业的服务质量以及经济效益产生一定的影响, 主要表现在:

1.1 管理制度不完善

目前我国很大一部分的电力公司存在着管理机构制度不完善以及自动化水平较低的情况, 这在电力公司的营销稽查的管理体系中有所体现。随着经济社会的发展, 传统的营销稽查所具有的及时性、稳固性以及有效性等, 已不可能将营销稽查之中的标准、精准以及细致化表现出来。面对这样的现状, 就需要提高相关工作人员的技能水平, 让他们通过高超的技术手段, 将电力营销稽查管理中的细致化以及精准化健全发展, 并且提升自身的管理能力, 使得电力公司可以长远的发展, 取得良好的经济效益。

1.2 销售管控及时性缺失

以前对用电管控的不合理所产生的束缚, 使电力销售难以实现对用电的管控。虽然现如今对电力销售业务之中运用的体系加以优化, 但要整体掌握销售的价格、服务的质量、销售的数量以及成本的变化, 却只能从报告单或者是上报的文件资料之中来进行查询了解。如果其中存在着一定的错误性, 就会使销售工作失去主动性;如果在销售的工作中发生错误, 用户不满意的现象直接体现出来, 造成负面影响, 可能使整个公司的名誉以及形象都会受到严重的影响。并且在营销管理的过程之中, 对业务的过程没有办法进行高效的控制, 营销管理中权利和责任不够明确, 会难以实现对销售的剖析[1]。

2 电力营销稽查管理存在的问题

2.1 管理手段比较落后

目前, 随着社会经济的高速发展, 工作中采用的传统的电力稽查手段已相对比较落后。传统的电力稽查对资料的分析整理都是通过手工进行的, 使得工作的人员具有较大的工作量, 并且工作难度也相应地增大。现在所存在的稽查手段是逐一排查或抽查两种形式, 都是需要对档案的信息以及数据的信息进行整理和分析, 这与工作人员的经验性是相互联系的, 当然也会因为工作人员自身具有的主观性而有所体现, 并且这两种稽查手段都具有自身的局限性:逐一排查的手段, 需要用较长的时间, 以及较多的人力和物力, 并且对经济效益会产生相应的影响;抽查的手段, 范围相对而言是比较小的, 并且抽查的对象具有随机的不确定性, 而且最终得出的结果不会完整地反映电力营销中的真实情况, 还可能使得管理工作存在隐患。这两种手段对于现在的社会已经不再适应, 如果不进行变革会对电力营销稽查管理工作带来严重不良的影响[2]。

2.2 稽查评价体系有待完善

由于受到一些技术原因以及发展水平所产生的限制, 使得现如今电力营销稽查管理仍然存在着体系上的不完善性, 其主要工作的开展针对的是防漏或者防盗的问题, 使得其侧重点偏差的现象发生。而且因为许多因素的影响, 使得考核准确性有待提升, 并且操作性相对而言比较的薄弱, 因此电力营销稽查评价的体系需要进一步的完善。

2.3 电力营销稽查存在认识误区

由于工作人员对电力营销稽查工作的认识有缺失, 定位不准确, 有时还会将用电检查工作和电力营销稽查工作混合在一起, 产生混淆的现象, 这样就会偏差工作人员的注意力, 将主要的注意力放在市场的增收以及规范或者是堵漏上面, 使得电力营销稽查的真正作用不能够得到实质性的发挥。

3 电力营销稽查管理的改善对策

3.1 提升稽查工作效率

电力营销稽查工作有着丰富的内容, 如果稽查管理的工作发生一些问题将会使整个的工作效率都会受到影响。所以应该对稽查管理的内容进行不断地规划发展, 并且在平时的生活中将眼睛擦亮, 及时发现各种问题, 对问题及时检查, 并且针对性地解决, 最终通过那些具有先进性的管理思想将管理的体系进行完善和健全。

3.2 创新稽查管理方法

电力公司管理工作的进行, 需要制定严格的管理制度并不断完善。要采取行之有效的管理的措施进行稽查, 还可以进行不定期或者是有规律性的周期性的检查, 堵塞管理中存在的漏洞, 不断完善体制和流程。通过网络的优势, 有目的地对营销稽查人员进行封闭化的轮流的理, 提高工作人员的素质。

3.3 完善稽查管理制度

在电力营销稽查管理的工作之中, 对相关制度的制定、完善和切实的实施是非常重要的。每一个员工都要按照制定的规则、管理的制度以及考核的标准等来制约自己的行为, 从而提高工作效率, 提升管理水平, 增加经济效益。总之完善稽查管理的制度有着重大的意义[3]。

4 结语

现如今人们对于电力的需求量越来越大, 这就要求电力营销稽查管理人员要认清工作中存在的问题, 采取积极的措施, 及时解决漏洞, 并且严格按制度执行, 这样才能提升电力公司的工作效率、工作质量以及企业的整体经济效益。

参考文献

[1]勾殿红, 勾艳云.电力企业营销服务风险管理诊断及解决方案[J].中国市场, 2013 (9) :57-58.

[2]林爱香.电力营销稽查管理中的问题与对策[J].管理世界, 2016 (12) :112.

11.改善中国自然保护区管理的对策 篇十一

一、目前证券营业部成本管理存在的问题

1. 缺乏科学有效地成本管理体系, 注重事中控制及事后分析忽视事前预测。

传统的成本管理观念往往只注重从一些资金消费方面进行避免, 方法单一, 未形成一套科学有效地成本控制体系。传统的成本管理观念注重事中控制及事后分析, 忽视了事前预测。

2. 成本管理市场意识不强, 缺乏与市场环境之间的必要联系。

证券营业部的管理者通常比较重视单一成本支出的控制, 忽视了从整体效益角度看待成本的管理, 忽视了成本管理与市场环境之间的紧密联系, 导致成本管理没有渗透到市场环境的细节之中。

3. 员工成本费用控制意识薄弱, 成本控制难以落实到位。

证券营业部的成本费用管理多是管理人员决定, 员工缺乏成本控制意识, 不会主动寻找降低成本的方式和方法。成本管理制度未完全遵循统一领导, 没有明确前的责任制, 从而成本管理实施无法保证科学有效。

二、证券公司营业部成本管理的完善措施

1.

建立并完善现代企业成本管理体系, 必须牢固树立成本控制效益观念, 证券公司的成本控制活动应该以成本效益作为公司活动的支配思想, 不能忽视任何一道环节的成本控制。证券公司成本管理与企业内部控制制度紧密相关, 如一些采购人员为谋取私利, 大量采购价高质次的产品, 则会大大增加企业的经营成本, 故公司有效和完善的内部控制制度对证券公司成本管理将起到积极的促进作用。公司自身的成本管理模式不断的改进完善, 更规范化、科学化, 以此来促进公司策略的合理化, 保证成本管理的全面化和深入化。同时将项目评估严格审核, 重视项目的事前预测与分析, 不能单纯对项目结束后的成本核算进行管理。项目开始以前对其进行客户合理的评估和预算, 便于项目实施过程中得到有效控制, 项目结束后也便于项目核算。

2. 树立成本控制的效益思想, 按照市场需求来进行成本核算及管理。

证券营业部成本控制并非单一的对营业部各项成本进行强制控制, 而是需要在充分考虑市场需求的基础上, 以利润最大化为出发点, 统筹优化营业部成本结构, 缩减营业部固定成本, 增强营销费用的效益性。营销费用属于变动成本, 即开展业务活动支付的相关支出, 成本支出与收入取得或业务活动关联程度高。营销费用可依据其收入或开发业务量进行核定, 即创造收入或开发业务量多可以支出的营销费用就多, 从而鼓励营销方式的创新及科学控制营销费用。如证券公司营业部在提高营销人员服务水平上增加开支, 实施过程中注重节省, 对营业部营销服务人员进行统一培训, 包括客户服务标准、方法等等, 以提高营销服务人员整体素质, 并充分利用公司投资服务产品, 增加客户稳定性, 这样既减少了新开发客户的营销费用, 又保证了营业部收入的稳定持续增长。

3. 增强员工成本控制意识和考核, 制定措施, 鼓励员工加强成本控制。

制定恰当的激励约束机制, 调动员工成本控制的积极性, 要想有效地进行成本控制, 人才是关键, 要想真正降低山, 需要告诉全体员工共同协作、努力, 对公司全体人员进行成本控制意识的宣传和培训。以此来对所有员工的成本意识进行教育, 调动全体员工成本控制的积极性。下班后关闭空调, 电脑打印机等, 创造竞争优势, 充分利用信息化办公, 能发电子文档, 不打印纸质文档。

4. 减少固定性投入, 确定合理的人工成本结构。

固定成本即维持营业部日常运营的必需支出, 短期内一般不随业务量变动, 成本支出与收入取得或业务活动无关或相关程度极低。如经营场所租赁费用, 办公费用, 通讯费用等, 营业部应尽可能减少固定费用投入, 如更充分利用经营场所, 避免浪费。人工成本作为固定成本中一项占比比较大的支出, 营业部应合理安排人员结构和规模, 合理配置人力资源, 提高人力成本效益, 在保证岗位制衡等合规管理要求下, 后台员工数量应避免重复, 应大力引进有资产和能力的营销人员, 并充分调动员工的工作积极性, 根据市场需求, 优化业务流程, 各个部门和岗位加强配合, 以促进营业部收入的增长。

三、结论

证券营业部应遵循与时俱进并实施成本管理的原则, 树立起正确的成本管理观念, 将自身的成本管理模式不断改进完善, 促使其变得更为规范化, 科学化, 并保证成本管理的全面化及深入化, 以此来促进公司战略目标的实现。

摘要：当前证券行业竞争的加剧和利润率的降低, 使得成本管理成为证券公司寻求发展的必然趋势, 而证券营业部作为基层业务单位, 成本管理问题尤为突出。本文针对当前证券公司营业部的经营特点, 就成本管理现状存在的突出问题进行了分析与探讨, 提出了一些有效地完善措施, 经过为期一年的运行, 取得了不错的效果。

关键词：证券公司营业部,成本管理,问题,措施

参考文献

[1]周广君.浅谈企业的成本控制[J].商场现代化, 2012, (25) :33.

[2]阳昌云.证券公司成本管理能力研究[M].中国财政经济出版社, 2012.