保洁员考核制度

保洁员考核制度（16篇）

1.保洁员考核制度 篇一

村级保洁员管理考核制度

一、农村清洁员按照村委责任区划分，负责主干道及延伸至路边沟渠堤坝范围内的保洁，确保路面无建筑垃圾、生活垃圾及牲畜粪便等杂物。沟渠塘内无漂浮垃圾，水草，堤坝上无杂草、杂物。

二、每日分两次进行集中清扫，早7—8时，午13—14时，该时间段内，清洁员务必在所辖责任区范围内巡回检查，及时清扫路面杂物。

三、清洁人员工作时间内要统一着装，标志明显，便于监督检查，便于车辆安全避让。每发现不穿一次扣10元。

四、路面路旁的石子、杂草、塑料袋、粪便、土渣等杂物务必及时清扫，路面杂物及河道内、堤坝上杂物连续两个工作段发现未清理的，给予清洁员罚款20元。

五、各村清洁人员由三项整治办公室和村委双重管理，镇巡查查每周不定时全面检查一次，每月按全镇30条路段一条龙排队。每次排在前三名的分别奖励30元，每次排在后三名的罚款30元，全年总分排在前五名的，酌情办理农村低保。全年总分排在后5名的，办理解聘手续。

六、清洁人员基本工资每月400元，由镇政府根据日常检查情况和村委管理情况进行浮动发放，每季兑现一次。

2.保洁员考核制度 篇二

一、宋朝地方官员考核制度的建立背景以及必要性

宋朝地方官员考核制度的建立的主要目的是为了更好的对其地方官员进行科学的管理而建立起来的一项有效的制度措施, 比如选官制度、考课制度、官阶制度等一些列具有针对性的考核制度。宋朝地方官员考核制度的建立是在对其以前朝代考核制度的总结分析基础之上, 结合宋朝的具体情况而逐步得到改进完善起来的一个对其本朝官员进行考核的制度。

宋朝地方官员制度的建立成为了中央统治政权对其地方政权以及民间情况进行详细了解以及评价地方官员从政政绩好坏的一项有效的制度措施, 同时也是本朝官员升职的一个重要的途径。宋朝的中央统治政权将其本朝包括中央官员以及地方官员在内的所有级别的官员全部纳入了这项考核制度之中, 主要的目的就是为了使得各个官员对其自己负责的职务更好的发挥自身的才能对其进行很好的管理。宋朝官员考核制度的建立还具有一定的针对性, 对其不同级别的官员制定了相应的考核制度, 以此来更好的对其各个级别的官员的从政业绩进行很好的掌握。

二、宋朝地方官员考核制度的特点

宋朝考核制度的建立是在总结以前历史朝代官员考核制度经验的基础之上, 结合本朝实际的情况特点出发而逐步建立起来的一项考核制度。因此宋朝地方官员考核制度有一定的历史特点:第一, 从考核对象来看, 宋朝的官员考核制度主要是针对地方的官员的执政业绩以及地方官员的升迁进行考核, 主要的考核重点侧重于对其本朝地方官员的考核;第二, 从考核的内容方面来看, 在对其所有官员进行全面统一考核的基础之上, 中央还根据各个地方的实际特点以及在不同的年代面对的发展任务的不同, 对其地方官员的考核存在着适时适地的显著特点, 总体来说就是考核内容方面在稳重求变;第三, 从考核的方面来看, 考核制度规定除了对其地方官员进行详细全面的考核之外, 还针对某一项具体的地方官员的业务进行专门的考核, 比如说对某县税收的考核, 这种专项的考核制度在考核制度之中是被普遍认可而得到广泛采用的一项制度措施;第四, 从考核的量化方面来看, 对其地方官员的考核在量化方面是非常注重的一方面, 比如地方官员对其地方的商税等征收数量的多少, 经常采用的是定额制度以及与上期征收数量的多少进行对比的形式对其地方官员的执政业绩进行有效考核, 最终根据官员对其税收征收数量的多少对其地方官员进行相应的奖惩, 主要的奖惩形式主要从经济方面以及行政方面对其地方官员进行一定程度的奖惩。

三、宋朝地方官员考核制度的具体分析介绍

上述两节对其宋朝地方官员考核制度的历史背景采取考核的必要性以及考核制度的特点进行了较为详尽的分析阐述。本节将对其地方官员考核制度中的几项具体的具有代表性的考核制度进行分析介绍, 以此来让读者对其宋朝地方官员考核制度有更深入的了解。

1、州县官员的考核制度

州县官员是极具代表性的地方官员, 因此很有必要介绍一下针对州县官员的执政业绩所制定的考核制度。宋朝对其州县的官员尤其对其县令以及知州的考核制度方面制定的更加严密细致, 对其县令以及知州的执政业绩的好坏也有着清晰的奖惩制度。州县官员的考核制度在其宋朝对其所有官员的考核制度之中占据着尤为重要的显著地位, 因此宋朝对其州县官员的考核内容及其的丰富。比如在宋徽宗时期宋徽宗制定的一些考核制度是因其宋徽宗具有的个人爱好而建立的, 尤其注重对其州县官员在自身执政业绩方面的奖惩, 以及采取有效的政策让其地方官员对其中央制定的政策积极的响应贯彻执行。但是在某些考核制度方面因因为没有做到位而使其地方官员做了一些阻碍本朝经济发展的事情。

2、监当官的考核制度

宋朝监当官的考核制度也是宋朝地方官员考核制度中的一个重要组成部分。宋朝在其监当官方面进行考核主要是通过采取定额的方式实行有效的考核的。如果监当官的业绩超出定额则有一定的奖励, 比如经常所说的迁官就是一项很重要的奖励措施;如果监当官的业绩没有达到所规定的定额的要求范围之内, 那么就要收到相应程度的惩罚。如果由于自然灾害等原因监当官没有完成任务那么将不会对其进行相应的惩罚。监当官在进行惩罚的同时还会对其监当官进行负责的州县长吏, 但是后来为了使得考核制度更加的人性化, 在考核制度方面进行了不断的改进与完善。

结语

综上所述, 本文对其宋朝地方官员考核制度的历史背景以及建立考核制度的必要性进行了分析介绍, 然后对其宋朝地方官员考核制度的具体特点进行了详细的分析研究, 最后通过州县官员的考核制度以及监当官的考核制度两个具有代表性的制度进行了简单的分析介绍为了更加深入的分析宋朝地方官员考核制度。本文对其宋朝地方官员考核制度所做的分析介绍希望能对广大研究宋朝文化的同行们起到借鉴参考作用。

参考文献

[1]杨方旭:《宋代官员考核内容与方法研究》, 《兰台世界》, 2011 (22) 。

[2]徐小梅:《宋朝江西地方官员与士人的救灾活动》, 《江西师范大学学报》 (哲学社会科学版) 2008 (5) 。

[3]郑志强:《浅议宋代税收监督》, 《江汉大学学报》 (社会科学版) 2006 (4) 。

3.企业绩效考核制度改革研究 篇三

一、DF有色金属集团公司绩效考核现状及存在的的问题

DF有色金属集团公司作为新成立的公司，经过几年成功运作，已经成为有色金属行业的领头羊。由于业务扩展过快，由单一经营项目转型为多种经营，管理机构由原来的项目管理转变为集团公司管理，操作层和管理层混为一体， 由此导致了人力资源管理方面存在诸多问题，尤其是绩效考核中存在很多问题，不能有效支撑集团业务的快速发展。

DF有色金属集团公司原来的绩效考核方法主要采用岗位指标法，但是目标设置不仅过于僵化，没有充分进行调研和认证，而且没有与企业经营结合起来，孤立地看待各项考核指标。导致考核方案执行不顺畅，考核结果存在偏差，仅仅是为了考核而考核，没有起到提高公司绩效水平的目的。产生此问题的原因在于以下几方面：

（一）对考核定位的模糊与偏差

考核的定位问题就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么，考核的定位直接影响到考核的实施。DF公司现有体系对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来。

（二）绩效指标的确定缺乏科学性

员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，通常被称为是周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。在DF公司的绩效指标中，在任务绩效方面仅仅从静态指标去衡量，甚至孤立地衡量各业绩指标，很多指标没有囊括进去，这样不能通过绩效考核来判定其工作是否达到了任职资格。

（三）绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好

要想做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确诊工作，以及考核期时的结果反馈工作。DF公司没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，孤立地看待考核，不重视考核前期与后期的相关工作。例如在考核之前，主管人员未与被考核者共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员也没有与被考核者进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案，使得员工对绩效考核不理解，抵触情绪大。

（四）DF公司在制定绩效考核体系时没有进行绩效考核的基础工作——工作分析，造成员工之间职责不清，无法进行正确的考核。

（五）没有对绩效结果进行充分利用，不与平时工资、奖金挂钩，也没有与培训、晋升、岗位调配和职业发展规划结合起来，导致开展绩效考核的积极性不高。

二、绩效考核方案的设计与优化

（一）绩效管理体系的确定

通过对DF公司原有的考核体系的分析，并根据DF公司的情况及考核的目的，决定采用目标管理法与关键业绩指标相结合的方法。采用目标管理法考核员工的工作结果，采用关键业绩指标确定考核员工的考核内容及考核标准及权重。由于每个岗位的工作内容和侧重点不同，还要对每个岗位的关键业绩指标（KPI）进行界定，同时还要结合公司战略需要和经营目标的需要进行目标管理，对公司年度经营目标进行分解，做到人人头上有指标，使所有员工的工作都服务于公司经营目标的实现。此次绩效管理体系的设计本着如下的原则：

1、重结果指标，轻行为指标。因为通过前面了解的情况可以看出DF公司各级管理者在管理上不习惯制度化的管理方式，容易挫伤员工的工作积极性，另一方面在制度执行上主观色彩浓，使员工有抵触情绪，降低了员工的工作绩效。因此为了降低制度的执行成本，减少管理者在进行绩效考核时的主观随意性所带来的负面影响，在设计绩效考核指标体系时我们尽量做到重结果指标，轻行为指标。

2、绩效标准尽量量化，做到具体、可理解。让每位员工都能清楚地知道自己的工作完成得怎样，达没达到要求，从而增强绩效管理体系的透明度和公平性。

3、考核的内容在全面的基础上突出对任务绩效的考核。任务绩效与员工的工作职责、工作任务直接联系，是活动的结果。它与周边绩效相互影响，相互作用。

4、发挥绩效计划的重要作用。通过企业基本情况诊断和平时观察笔者了解到DF公司虽然有工作计划，但可操作性较差，一方面计划周期跨度大，计划制定不够详细，另一方面上级对下级的工作计划安排多采用口头传递的方式，无详细的书面计划，这样计划内容在传递过程中易丢失，会造成工作上的失误并且难以界定工作责任，不利于对工作的监控。通过管理者和被管理者共同制定绩效计划可以使被管理者对自己工作和所要达到的绩效标准都有比较清楚的认识，从而加强绩效管理体系的透明性和公平性。

5、强调绩效沟通的作用。绩效管理是一个持续沟通的过程，它的目的是为了提高员工的绩效，保证组织战略目标的实现。员工和管理者进行持续的绩效沟通可以对绩效计划进行调整。员工需要在执行绩效计划的过程中了解到有关的信息。管理者需要了解员工在完成工作过程中工作进展情况，以便协调团队中的工作。

6、合理运用绩效考核的结果。绩效管理实施成功与否，很关键的一点在于绩效考核结果如何运用；很多绩效管理的实施未能成功，其主要原因也是没有处理好绩效考核结果应用中的问题。

（二） 绩效管理体系的建立和实施

（1） 确定绩效考核指标和绩效标准

科学的指标体系是将考核内容由抽象的概念转化成具体的可以观测的客观指标体系，使复杂的考核内容变得条理化和简单化。为了使考核过程的可操作性更强，我们选择那些足以反映考核对象的本质特征和行为的关键点进行考核，即关键绩效指标法。

例如，综合管理部经理的主要工作职责有： 负责公司各部门年度计划目标及阶段性工作执行情况的检查工作；负责组织公司各项会议，做好会议议定事项的催办、落实等17项内容。结合岗位职责，就可以明确地界定其工作产出和衡量这些工作产出的绩效标准。在此基础上根据SMART原则把关键指标分为数量、质量、时间、成本、行为5种类型，就形成了比较完整的绩效指标体系（如下表所示）：

（2）绩效管理的过程

绩效管理的过程是一个完整的系统，我们用图1表示这个系统中不同环节之间的关联。

绩效管理循环是从制定绩效计划开始，制定了绩效计划之后，被考核者就开始按照计划开展工作。经过绩效实施和管理过程，然后进行绩效考核，最后是绩效反馈面谈。在这个过程中，绩效计划、绩效考核和绩效反馈都可以在短短的几天时间内完成，而耗时最长的是绩效实施与管理，它贯穿于整个绩效期间。绩效实施与管理不但是耗时最长的活动，而且绩效计划是否能够落实和完成要依赖于绩效实施与管理，绩效考核的依据也来自于绩效实施与管理的过程中，所以绩效实施与管理是一个重要的中间过程，这个过程做得怎么样直接影响着绩效管理的成败。

在工作的过程中，管理者要对被考核者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。绩效计划并不是在制定了之后就一成不变，随着工作的开展会根据实际情况不断调整。在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈。

三、绩效考核结果的运用

绩效考核本身不是目的，而是一种手段，应重视考核结果的运用。它是考核目标达成的过程，同时也是检验考核活动有效性的一块试金石。通过考核结果与任职资格标准的比较（如图2）可以根据员工的绩效表现以及个人发展计划有组织有计划地调换。

图2考核结果与任职资格标准的比较

A类员工工作绩效一直在任职资格标准之上，且呈上升趋势，说明有实力又有潜力，是可用之才；B类员工不稳定，暂不宜大用；C类员工走下坡路，要及时分析原因，促其改进和调迁；D类员工不合标准，且停滞不前。

DF有色金属集团公司在实际操作中对这四类员工进行了如下调整：A类员工优先列为职务晋升对象和后备干部；D类员工若为中层管理人员给予行政降级处理，若为普通员工进行工资降档；A、 B类员工在年终和公司激励机制挂钩；C类员工要求部门经理给予帮助改进，根据改进结果可上调至A类，也可下调至D类。

同时将考核结果与以下几个方面结合起来：（1）结果直接与薪酬挂钩 ；（2）人员培训；（3）工作岗位的调配；（4）职业发展生涯管理。

四、结论

绩效管理作为人力资源管理的前提和核心，其作为约束机制的作用不言而喻。该企业通过两年来绩效管理体系的试行，在人力资源管理方面取得了较好的成绩，从人才队伍较稳定，人才的离职率由前五年的4.7%降至3.5%，同时也吸引了大量高级人才；其次，在企业经营管理方面也取得较大的进展，企业经营得到了快速的发展，效益翻番。因此，如果在实际工作中，忽略绩效管理作为激励机制的作用，往往會引起员工普遍的抵触情绪，阻碍企业的发展，使绩效管理体系形同虚设。所以绩效管理体系应与员工的个人发展计划紧密相连，无论员工的工作绩效是否达到标准，都清楚自己下一步的发展方向，这样员工才不会对绩效管理体系产生强烈的抵触情绪，从而使绩效考核落到实处。

4.保洁员考核标准 篇四

一、岗位职责

1、客服中心主管 ①对物业经理负责；

②按照《潍坊市物业管理住宅示范小区标准及评分细则》做好管理区域内的清洁工作；

③按照公司《培训教育体系实施计划》，负责员工培训教育工作；

④按照公司《绩效管理体系实施计划》，负责员工的绩效管理工作；⑥按照员工岗位工作标准和考核工作标准执行； ⑦负责员工工作的督促检查及纠正； ⑧完成上级安排的其他工作。

3、保洁班长

①按照《潍坊市物业管理住宅示范小区标准及评分细则》做好管理区域内的清洁工作；

②负责提出培训要求，并按照培训计划负责组织实施

③负责墙面、道路、楼梯道、路灯、楼梯灯、室内外停车场等公共区域的清洁保洁工作的组织安排与实施。

④负责对有偿服务项目的组织和实施。⑤负责进行员工的日检工作。

⑥负责垃圾清理、回收工作的组织、检查。⑦负责卫生消毒工作计划的制定，并组织实施。⑧负责清洁设备的操作培训和督导。

4、保洁员 ①按照《潍坊市物业管理住宅小区标准及评分细则》，做好管理区域内公共区域的清洁保洁工作；

②定期做好卫生消毒和害虫的杀灭工作；

③负责所分配工作区域内道路、绿地、灯具、建筑小品、栅栏、扶手、电梯轿厢、楼内走廊、入口、卫生间、屋顶、楼地面、电梯大堂、内墙面、外墙面等公共区域的清洁保洁工作；

④负责工作区域内清洁服务工作； ⑤负责清洁用具的保管、使用和维修工作； ⑥完成上级安排的其他工作。

二、工作标准

（一）清洁工作标准

1、小区设有垃圾箱、果皮箱

2、清洁卫生实行责任制，有专职的清洁人员和明确的责任范围，实行标准化保洁

3、垃圾日产日清，定期进行卫生消毒灭杀

4、房屋共用部位共用设施设备无蚁害

5、小区内道路等共用场地无纸屑、烟头等废弃物

6、房屋共用部位保持清洁，无乱贴、乱画，无擅自占用和堆改杂物现象；楼梯扶栏、天台、公共玻璃窗等保持洁净

1、保持垃圾桶清洁、无异味。

2、合理设置果壳箱或者垃圾桶。

3、小区主道路每日清扫1次；电梯厅、楼道每日清扫1次，每周拖洗2次；一层共用大厅每日拖洗1次；楼梯扶手每日擦洗1次；共用部位玻璃每周清洁1次；路灯、楼道灯每月清洁1次。及时清除道路积水、积雪。

二、进行消杀活动时要注意的事项。

1、使用高效低毒消杀用品，并按比例配制，用背式喷雾器适度喷洒在消杀地点。喷洒时要注意做好预防措施，穿长衣、长裤，佩戴口罩，完工后换衣裤，并用肥皂洗手。

2、对广场外围进行喷洒时，尽量在顺风处喷洒，以减少对行人的直接接触。

3、根据实际需要可以增加喷洒次数，并注意将被杀死的害虫尸体及时清除。

4、每次消杀后由主管进行检查并记录在《消杀记录表》上交部门存档。

二、常用清洁剂：

1、去污粉。用于清除污迹、污渍。

2、洁厕灵。用于清洁卫生间的陶瓷制品上的污渍。

3、起腊剂。用于清除大理石的地面、墙面上的旧腊渍。

4、全能腊水。用于大理石表面涂腊保养。

5、玻璃清洁剂。用于清洗玻璃、镜面、瓷片及电镀物品表面的尘埃及污垢。

6、天那水。用于溶解、稀释油漆。

7、不锈钢清洁剂。用于清洗不锈钢制品表面的污渍

29保洁主管

在服务中心主管领导下，负责实施住宅区的保洁工作，美化、净化居住环境。其职责如下：

一、保洁工作的现场管理，及时了解保洁员的思想和生活动态，解决疑难问题，并定期向服务中心主管汇报。

二、严格按保洁管理作业程序和保洁标准及检查考核评分标准，实行工作检查制度，包括：自查、互查、主管检查、抽查、服务中心定期检查等检查制度，考核结果切实与员工工资挂钩。

三、合理配置住宅区内保洁和清扫工具的数量，合理配备保洁人员，确保住宅区内不留卫生死角。

四、坚持每天巡视住宅区2次，有效制止各种违章现象，现场督导保洁工作。

五、经常检查商场、店铺，落实“门前三包”责任，严禁摆摊设点，占道经营。

六、负责保洁内务管理工作的安排和实施，每月组织召开保洁情况分析会，总结一周保洁工作。

七、负责保洁员的岗位技能培训工作。

八、负责业主家庭钟点服务的安排及落实工作，确保服务质量。

九、带领保洁各班完成服务中心安排的临时任务。●30保洁组长

在保洁主管领导下，负责实施住宅区保洁工作，美化、净化居住环境。具体岗位职责如下：

一、熟悉住宅区楼宇结构、单元户数、楼座排列、车行道、人行道分布及面积，绿化地分布及面积。

二、坚持高质量、高标准，根据公司作业指导书制定车行道、人行道、楼梯走动道、商场、大堂等具体作业程 序和保洁标准，检查考核评分标准和奖惩措施，经保洁主管批准后组织并实施。

三、合理配置住宅区内垃圾桶数量、分布地点，垃圾转运车，清扫工具数量及保管场所，合理配备保洁人员，住宅区内不留卫生死角。

四、住宅区保洁工作实行“划片分区包干”作业管理，做到员工之间任务划定清楚、责任明确、检查、考核标准公开，奖惩对象明确。

五、严格本部门考勤制度。对保洁员，每天定时集中讲评，对全年出全勤，无迟到早退员工，报请服务中心主管给予奖励。安排好员工节日期间的探亲活动，确保住宅区内保洁工作有条不紊。

六、坚持每天巡视住宅区2次，有效制止住宅区乱贴字画、广告，外墙乱写乱画，乱倒（抛）垃圾，随地吐痰等不良现象；培养业主爱护小区清洁卫生的自觉行为，现场督导保洁工作。

七、经常检查商场、店铺，落实门前“三包”责任，严禁随地摆摊设点，占道经营。

八、严格执行保洁工作检查制度，实行自检、互检、组长检查、主任抽查，服务中心定期大检查五级检查制度，检查、考核结果切实与员工收入挂钩。坚持把责任区域、责任人、考核评分定期公开，广泛接受业主监督。

九、定期组织员工学习，关心员工文化生活，倡导在平凡岗位上，干出不平凡事迹。

十、完成服务中心主管交办的其他任务。●31保洁员职责标准如下：

一、守岗位，按时上下班。上班佩戴工作卡，做到服装整洁、干净。

二、熟悉各自分工所负责范围内的清洁卫生情况，对所负责范围内卫生全面负责。

三、每日 和 分2次清运垃圾到中转站。

四、每日负责清扫公共走廊、楼梯、电梯、停车场、绿地、公共设施周边环境等1次。每周清洁楼道扶手2次，清洁公共场所门窗1次，并保持区内公共面积无纸屑、烟头、污垢等，保持清洁卫生。

五、每日巡视各责任范围的清洁卫生状况，发现问题及时解决，并做好工作记录。

六、积极参加业务培训，提高业务水平，自觉学习有关清洁卫生知识，提高个人素质。

七、处理与清洁卫生相关的其他事宜。●32清洁工职责标准如下：

一、清洁工必须依时清洁大堂、走廊、楼梯等共用地方。

二、劝喻各业主勿将垃圾桶或袋置于走廊、楼梯等公用地方，请将其放入通往楼梯门旁的垃圾桶内，以免影响卫生和阻塞通道。

三、如发现有杂物置于走廊、天台或楼梯间，应劝喻业主自行搬往附近的垃圾收集站。如无法找到业主，清洁工除自行清理外，还应将情况登记在服务中心记事本内，向上级报告。

四、如发现天台、天井等公用地方积污水，应立即清理。难以清理的地方，可暂时淋上油渣，防止蚊虫繁殖，再研究处理办法。

五、如发现本楼宇的污水渠和沙井等堵塞或破烂，应迅速安排修理。

六、劝喻业主淋花时要特别小心，不要将水淋到阳台外，以免影响下层和下面行人。

七、如发现冷气机或发出大量热气或噪音时，劝业主从速修理，以免影响邻居和市容卫生，并根据城管条例，对影响市容者报行政执法机关处理。

八、如有需要，通告或口头劝业主切勿抛垃圾出窗外，也不得将可引致淤塞的杂物投入厕盆和污水渠内。

九、若上层业主的水喉或水渠破烂而导致下层天花板渗水，则通知上层业主修理；如无结果，则应详细记录及请示上级处理。

十、如有不顾公共卫生的业主，经多次劝告仍不改善，应做详细记录并报告上级和有关卫生部门。●33楼内外保洁员职责标准：

一、每天对楼内外清扫，楼道内、停车场、绿化带等，保持干净，定时清运楼内垃圾。

二、每日需对楼内信箱、标牌、墙面等公用部分进行保洁工作。

三、每日需对楼内消防箱、防盗门、天台等公用通道的外露管理进行保洁工作。

四、每月需对走道灯罩进行清洁工作，以保持干净整洁。

五、每次使用完保洁工具，器具应清洗干净，统一存放于指定地点，并及时补充或申领保洁工具。

六、定期对楼内外蚊虫、鼠害进行消杀，确保无“四害”。

七、对楼内外来访人员的可疑情况，及时与保安员联系。

八、每月需对竖井、井道、沟渠全面清洗一次，定期进行消杀。

5.乡镇保洁员考核细则 篇五

一、凡在工作期间，决不允许私下转让工作岗位，一经

发现扣除当月劳务费，如第二次发现解除劳务协议。

二、无故旷工者，每矿工1天扣2天劳务费。请假要经

公司领导同意，连续旷工3天以上者(包括3天)，解除劳务协议。

三、保洁员每天上、下午各清理1次(包括雨天、星期

六、日)，灾害性天气除外(如台风、暴雨、暴雪、冰雹等天气)。五一、国庆、春节可根据实际情况由公司统一安排休息，未按上述规定到岗到位作业者，视作旷工处理。

四、对出勤不出力，被检查发现问题的，第一次考评为

“基本合格”，扣劳务费50元，第2次检查发现问题的考评为“不合格”，扣劳务费100元，第3次检查发现问题的即解除劳务协议。

6.保洁员工作要求和考核办法 篇六

一、责任区域

后纺车间四面过道，空调间过道，花圃，车间内部大小通道，车间办公室，卫生间。

二、工作要求

1、遵守考勤管理制度，按时上下班，工作积极、认真、仔细，随时巡查责任区域，保持清洁卫生。

2、爱岗敬业，责任心强，不嫌脏累，工作中要做到“三勤”（眼勤、腿勤、手勤）工作质量达到“三净三无”（路面净，楼梯扶手净，绿化带净，无烟蒂纸屑，无污水油迹，无垃圾）环境清洁卫生。

3、必须全力做好公司交代的临时性、突击性任务，特别是遇到考察检查或重大活动时，要求听从调度，服从工作安排。

三、工作内容

1负责三期道路及绿化带的清洁工作，确保清洁无杂物，物品摆放整齐。（确保没有烟头，凌乱东西，以及不应该出现在绿化带的杂物，保持绿化带的清洁）

2负责三期所有厕所的清洁工作，每天冲洗3次。时间安排如下：

8：00~9:00,10:00~11:30,3:30~4:30（厕所无杂物）

3领用的清洁用品及厕所的设备要负责保管和监督，如有损坏必须上报管理人员。车间办公室卫生清洁和车间办公室门口主通道每天拖一次。（上午8：00-8：30，下午4：30-5：00）旧车间和新车间地面的清洁工作，确保车间内无废袜带、废木头、碎泡沫、塑胶袋、和坏的零配件等杂物，车间侧面通道要拖地至少两次（早上10点以前一次，下午16点以前一次）时间安排如下：

上午（8：30——11：30），下午（12：30——4：30）每天上班到统计员处报到记录考勤，车间随时会进行抽查，卫生

三、考核办法

保洁员每人每月考核奖金100元，根据以下考核办法进行扣款，月累计扣款总额超过100元的，扣完100元为止；二个月扣款总额均超过100元的，退回公司人事部处理。

1、每天清空垃圾桶并擦洗干净，否则一只扣款5元

2、每天清洗卫生间并将地面擦干，大小便池内无污垢，否则扣款5元

3、每天清洗洗手台，保持洗手台清洁、无杂物，否则扣款5元

4、每天清扫、清洗过道，否则扣款5元

5、每天清洗厂区道路、绿化带和办公室地面，不能有灰土、垃圾、杂物，否则扣款5元

6、每天清扫车间内部公共部位地面，做到清洁干净，否则扣款20元

7、拖把、扫把等卫生工具统一整齐放置在固定地方，否则扣款5元

8、通道没有网丝、积尘、油渍等有碍眼观的污杂物，否则扣款5元

9、不按时完成临时性、突击性任务，不服从工作安排的扣款20

7.绩效考核和分配制度改革浅析 篇七

一、把握四项原则

1.坚持确保结余、促进卫生院可持续发展的原则。确保收支结余50%用于基本建设, 50%用于绩效奖, 既调动职工积极性, 又保持事业发展。

2.坚持效率优先、兼顾公平的原则。绩效工资适度向技术含量高、创造价值大、医疗风险大的医生岗位倾斜。既要合理拉开分配档次, 又要防止差距过大。

3.坚持综合考核、真实反映绩效的原则。工作数量、工作质量、服务态度和费用控制同时兼顾。绩效工资不能单纯与业务收入挂钩。

4.坚持成本核算、严格控制各项支出的原则。严格控制招待费、修理费、差旅费、水电费等主要公务支出, 加强低值易耗品的领用管理, 降低药品收入比例和药品成本, 最大限度降低卫生院运行成本, 提高收支结余。

二、建立两级绩效考核体系

(一) 县级相关部门对卫生院考核体系

县卫生、发改、财政、人保部门制订了《基层医疗卫生机构综合绩效考核实施细则》, 对乡镇卫生院考核内容包括以下五方面:

1.预防保健占35%分值 (主要为公共卫生、传染病防治等) 。

2.医疗质量、医疗安全和村卫生所建设管理占25% (主要为病历处方书写、医疗核心制度落实、治愈率等八大主要医疗指标, 以及医疗纠纷防范与处理等) 。

3.财务管理占20% (主要指标为医疗收入增长率、人均收支结余、药占比等) 。

4.新农合和费用控制占10% (主要为门诊、住院均次费用增长率、及时报账率、违规情况及群众投诉情况等指标) 。

5.患者、职工和上级组织测评占10%。

(二) 卫生院对职工考核体系

对职工考核内容包括四部分:

1.工作数量占60%分值 (主要指标为门诊人次、住院人次、手术人次、医疗收入和公共卫生工作等) 。

2.工作质量占20% (主要指标为处方及病历质量、合理用药、药占比、医疗安全及各种报表等) 。

3.岗位纪律占10% (主要指标为出勤率、执行岗位纪律情况等) 。

4.群众和职工测评占10%。

以上为临床医生考核指标, 其他岗位的考核指标根据本岗位工作内容有所不同。各项考核指标都进行量化和细化。

三、核定绩效工资总额

1.公共卫生与基层医疗卫生单位绩效工资基本标准线为每年2.28万元, 财政对公共卫生和基层医疗卫生单位在职人员每年分别补助14260元和17100元, 以后随公务员津补贴的提高再予以调整。绩效工资总量不得低于基本标准线, 但原则上也不得高于公务员水平。

2.基础性绩效工资为基本标准线2.28万的70% (约1.6万元) , 我县每月固定发1000元, 三节发约1000元, 年终考核后再发放3000元年终目标奖, 平均达到1.6万元。

3.奖励性绩效工资总额核定:

(1) 卫生院人均绩效工资参照公务员水平 (2012年为22800元) , 据此测算全县卫生院奖励性绩效工资总额。

(2) 按区域和收支近两年结余情况规定各卫生院收支结余提取比例, 区位优势及经济效益好的卫生院提取比例低一些, 但全县总的提取比例不得超过收支结余50%。

(3) 各乡镇卫生院每月按规定比例提取奖励性绩效工资, 年终决算后再根据工作目标考核结果和收支结余情况, 最终确定全年应提取的奖励性绩效工资总额。

四、奖励性绩效工资的发放

1.确定各岗位分配系数:院长1.3, 副院长1.1, 医生1, 护士和会计0.8左右, 医技和药剂0.7左右。

2.分组确定奖励性绩效工资总额:

3.核算各人奖励性绩效工资

(1) 计算二次分配系数:

(2) 计算各人应发绩效工资:

4.2012年实际发放情况

(1) 2012年乡镇卫生院人均绩效工资27856元, 同比增长51% (2011年18396元) 。其中固定发放的基础性绩效工资16000元, 同比增长76% (2011年9100元) ;浮动发放的奖励性绩效工资11856元, 同比增长28% (2011年9296元) 。固定和浮动部分绩效工资分别占57.4%和42.6%。

(2) 根据各乡镇卫生院年度考核情况和收支结余情况, 卫生院之间适当拉开了分配差距, 2012年人均奖励性绩效工资最高的卫生院年人均为17000元, 最低的年人均约为7000余元。同一个卫生院职工之间也保持一定的差距, 各卫生院的前2~3名骨干医生奖励性绩效工资约为后几名一般专业技术人员的2~3倍, 确保了医务人员的积极性。

五、公共卫生单位绩效工资及离退休人员津补贴

疾控中心和卫监所参照公务员发放水平, 由县会计核算中心审核发放, 每年年终奖经考核后适当拉开分配差距。妇幼保健院按卫生院绩效考核办法实施。系统内离休人员津补贴按公务员标准的95%全额发放, 即22800元的95%计21660元全部由财政补助。系统内所有退休人员按事业单位标准的75%即17100发放, 财政全额补助。

六、主要成效和体会

通过实施绩效考核, 财政投入加大, 职工收入稳中有升, 与公务员水平相衔接, 有效调动了卫生院和医务人员的工作积极性, 确保了各项卫生工作在基层的落实, 2012年1月~12月份门诊人次、住院人次同比分别增长了24%和15%, 未出现消极怠工、推诿病人以及离退休人员因津补贴待遇问题上访等现象, 全系统和谐稳定, 广大干部职工安居乐业。

1.实行综合考核, 取消绩效工资单纯与业务收入挂勾, 药品收入不作为绩效考核依据, 有效控制了医药费用、尤其是药品费。同时, 也能促进全面完成公共卫生等社会效益性的工作任务, 确保“预防为主”方针的落实和卫生事业的公益性质。

2.考核指标尽可能量化、细化并做到科学合理, 这是关键和难点, 而且工作量指标仍应占主要份量, 这样才能便于考核, 才能拉开分配差距, 充分调动职工积极性。

3.将医务人员绩效工资与公务员工资水平相衔接, 保障医务人员的工资水平, 对稳定基层卫生队伍起到了积极作用。

4.各卫生院之间规定不同的提取比例, 体现了兼顾公平和效率的原则。各岗位之间规定不同的分配系数, 体现了不同的劳动价值和风险, 既适当拉开了差距, 又防止差距过大, 产生矛盾;既有一定竞争性, 又能保持团结协作。

5.绩效工资改革应循序渐进、稳步推行。分配制度改革是管理制度改革的核心, 牵涉每个单位、院长和职工切身利益, 并且十分敏感, 必须稳步推行, 循序渐进。因此, 一是不能完全推倒重来, 要尊重多年来的一些行之有效的做法。二是不能急于求成, 要做好职工思想工作, 贯彻以人为本理念, 防止影响职工积极性。

8.国外政府绩效考核制度的特点 篇八

英国、美国成为了公共组织绩效评估方面引导潮流的积极实践者。在英、美的带动与影响下，荷兰、澳大利亚、新西兰等国政府也积极地应用绩效管理与绩效评估方法对政府行为实行绩效监控。1990年代开始，日本、韩国等亚洲国家进行了大刀阔斧的政府改革，分别先后引入类似政府绩效评估的“行政评价”、“制度评估”，以此来回应来自国内外的新的挑战。各国推进绩效评估的一个核心特点就是将绩效评估与政府改革、政府再造紧密结合起来。其特点概括起来主要有：

坚持以公民为中心，以公民满意为政府绩效的终极标准，评估过程有公民广泛参与。美国1993年戈尔报告所提出的改革四大原则里，其中第二项即为“顾客优先的原则”，这一原则由具体四个步骤来体现：倾听顾客的声音，让顾客来选择；使公共组织之间相互竞争；创造市场动力；利用市场机制解决问题。在1994年和1995年国家绩效评审委员会又出版了两份报告：《顾客至上：服务美国民众的标准》；《顾客至上：95年服务美国民众的标准》；英国在绩效示标设计上体现了外向特征和多样化的满意度调查，民间组织对政府部门进行独立评价和审视等。

建立新的责任机制。引导行政部门和官员从传统的对上负责，实际是对预算负现，对规则负责，转变为对绩效结果负责，对服务对象负责。从具体控制做什么。转为总体控制做的结果怎么样。各国政府在推进政府绩效评估中，都强化了新的责任机制。例如，在英国的历次行政改革方案中，1968年富尔顿报告强调责任管理就是要“使个人和单位对已得到尽可能客观评价的绩效负责”；1991年的“财务管理新方案”中强调“权力和责任被尽可能授予中下级管理者，并使他们知道其应达到的包括成本在内的一系列绩效目标，并对实现这些目标负责。”

在政府绩效评估中积极引入绩效预算。西方各国基本上已经建立了较为完善的政府支出绩效考评制度和体系，其手段是建立政府部门的绩效考评制度，其核心是优化公共资源的支出结构，提高使用效率和效益。例如，在经合组织成员国中，将绩效信息引入到预算文件中变得越来越普遍：72％的国家在他们的预算文件中包含了非财政绩效的数据在44％的国家中，这个数据可用于超过3个季度的程序中；在71％的国家中，尽管程序的涵盖有了广泛的改变，绩效数据还是包括了绩效目标；在65％的国家中，这些结果包括在主要的预算文件中和／或年度财务报告文件中。

注重绩效评估制度保障的法制化与制度化。国外政府进行绩效评估时都首先进行相关的立法和制度建设，第一步，制定基本的法律，包括《预算法》、《行政法》、《公共服务部门法》、《公务员法》等。第二步，制定基本的绩效评估制度，包括确定战略规划、年度绩效计划、绩效报告制度、绩效评估制度、检查监督制度、评估结果使用、公开共享制度等。第三步，明确绩效评估管理责任，涉及部门包括预算财政部门、资金管理部门(国库)、资金使用者、评估主体、评估参与机构或个人。第四步，确定评估工作程序，这涉及绩效评估工作的准备、绩效评估设计、信息获取、评估分析、提交评估报告、评估信息反馈等阶段。第五步，确定评估指标和方法，即根据不同性质的政府管理工作分别确定不同的绩效评估方法和指标。第六步，明确其它保障条件，如经费、信息渠道等。目前许多国家先后都制定了有关法律法规，如美国的《政府绩效和结果法》，荷兰的《市政管理法》等，以法律的形式要求政府部门进行绩效评估，使政府绩效评估成为公共管理的一项基本制度。

世界范围的政府管理改革实践表明，他们的经验是具有一定普遍性的，不仅适用于发达国家、新兴的工业国家，而且也可以适用于发展中国家。

9.保洁人员考核试题 篇九

保洁人员的培训

一、员工上岗前，有公司统一培训。要求原员工根据

特点，公司

进行操作。

二、对员工进行

教育，使员工明确

的重要性。

三、进行保洁操作方法培训，经

与

考核，成绩合格后方可上岗。

四、召开一次全体员工大会，进行工作讲评，总结工作中的不足，并找出问题。建立职业

制度。

五、根据保洁员的，，评定1、2、3级保洁员，并与工资待遇挂钩。

六、进行

，经

带教考核，能胜任本职工作方可上岗。

七、制度。

八、快速解决在 以外及节假日的突发事件和各种问题。

九、做好

及

记录，在问题解决后交项目经理审核。十、、的处理。

十一、在 区域内发现的任何被人遗弃的财务，捡拾者应立即将物品送交公司领导或秩序维护部门，公司领导或秩序维护部门应对物品进行详细登记，列入遗失物品清单。

十二、对

一起的略有价值的物品，捡拾者应交公司统一处理或经公司领导或秩序维护部门登记后访客带出客户单位。

十三、公司的，未经

批准，不得私自处理或变相处理。

降雪应急预案

一、夜间下雪，要在第二天早

前清扫出各自责任区内的人行横道。白天下雪要及时清扫干净。

二．准备好必要的，严格工具的。

三、强化扫学铲冰任务得责任感，不管何时，特别是

、期间，下雪就是命令，见雪就要见行动，自觉做到扫雪值班制度落实及扫雪人员的落实。

保洁人员行为规范

一、任何时候，在工作场所不得

、、。

二、举止应大方得体，与人交谈双眼应

、不要。

三、注意走路姿势，在楼道内行走脚步要

，（紧急情况除外）

四、文明礼貌中经常使用的十个字，“

、、、、。”

保洁员职责

一、地面清洁，无烟头、、痰迹、等。

二、空地、绿地带内无

、。

三、卫生间空气清新、，便器等卫生器具无尿碱，便纸篓、痰盂每天及时清洗，拖把等清洁工具摆放整齐。

四、墙面上各种提示牌干净，、，开关盒保持原色。

五、每天上班前和中午休息期间，应对保洁范围进行两次清扫，且随时清扫不洁环境，做到

垃圾

，保持楼内外环境优美、整洁。

保洁工作流程

一、每日流程

A 整理仪表、仪容、着工作服。

B 洗手间保洁，倾倒垃圾篓垃圾，及时更换垃圾袋。C 全面清洁区域内的所有垃圾桶

二、每周流程

A 清洗工具，整理工具房，做好交接班。B 通道两侧玻璃每半个月清洁一次 C 全面清洁区域内的所有垃圾桶

日常清洁方案

一、用干净的不（不要毛毡）轻轻地清除扬灰（）A打扫

B洗地

C除尘

D冲洗

二、先将地面垃圾扫掉，用水管直接射水把灰尘清理干净，再用大扫帚把地面的积水清洁干净。（）

A拖地

B消毒

C冲洗

D洗地

三、用扫帚清扫灰尘、垃圾，并用垃圾铲请走，将之倒入垃圾箱里（）A 打扫

B除尘

C消毒

D抹

四、用带尼龙垫或刷子的擦地机，配以清洁剂在机器前段进行擦洗，擦洗完毕用真空吸湿机把污水吸走，并用干净拖把再拖一次。（）

A扫地

B除尘

C洗地

D冲洗

五、首先采用中性强力除渍剂配合尼龙刷、小铲子把表面污垢及其他污渍彻底清除干净，然后刷洗地面，再用清水清洗数次后用地拖拖干，是地面光洁清新。（）A玻璃

B桌椅

C地面香口胶

D瓷砖、大理石地面

六、每天用不锈钢清洁剂清抹污渍、手印，并上不锈钢油一次，保持表面亮丽的金属光泽，然后用干毛巾保洁。（）

A不锈钢

B玻璃

C地面香口胶

D瓷砖

七、哪些属于清洁工具（）

A抹布

B垃圾袋

C 洗洁精

D百洁布

八、地面的清洁标准（）

A地面：无积水、无明显污染、无香口胶。

B无卫生死角，无乱堆乱放。C每月对垃圾周转站消杀两次

D每天对垃圾站周围清扫两次

九、卫生间的清洁标准（）

A墙面、天顶、门、窗、玻璃、镜面：无灰尘、无污染

B楼层所有公共位置无死角 C浴缸、洗手盆：无水锈、无污渍、无堵塞、无积尘

D楼层生活垃圾日产日清

十、适用于化纤地毯水清洗的设备（）

A地毯刷

B吸水机

C地毯清洗机

10.医院保洁工作考核办法 篇十

为切实加强我院环境卫生长效管理工作，充分调动保洁人员工作积极性，增强工作责任感，提高我院保洁工作管理水平和服务水平，现制定我院保洁工作考核办法（试行），通过对保洁员工作质量的检查，将考核结果和绩效工资挂钩。具体考核办法如下：

一、考核原则

各病区保洁人员日常工作归所在科室管理、考核，护理部、感染科不定期抽查考核。

二、考核小组

由护理部、各病区护士长、感染管理科组成。

三、考核办法

1、各病区护士长每月选派2名医护人员，根据表中各项清洁项目对所辖科室区域内保洁工作质量进行评分，占总分的70%。

2、护理部、感染科根据表中的清洁项目定期抽查各区域保洁工作质量，进行评分，占总分的30%。

3、每月各病区考核情况与护理部抽查考核情况按权重分值计算该保洁区域实际考核得分，优：90分（含）以上，良：80—90分（含），差：80分以下。

4、当月考核得分达“优”足额发放该保洁区域绩效工资，“良”扣罚20%该保洁区域绩效工资，“差”扣罚40%该保洁区域绩效工资。

附：

1、医院保洁工作考核办法

2、保洁员工作质量考核标准

3、保洁工作职责

4、保洁工作制度

医院保洁员岗位制度、职责

工作职责：

1．每日用消毒水擦洗抢救室、观察室、病房内床、桌、椅、柜、灯、设备带及门、窗、墙地等。

2.做好洗脸盆、蹲便池、坐便盆和镜子的清洁卫生。

3.保持病区走廊、门、窗、墙面、地面、扶拦及楼梯、电梯门和示意牌等洁净。

4.严格遵守感染管理规定，拖把做好绿、蓝、黄、红、黑标记，分开操作(绿色拖产房、手术间；蓝色拖医务人员办公室、值班室、治疗室；黄色拖病房、走廊；黑色拖卫生间)。5.按要求使用消毒剂“一柜一巾”对病区物品进行清洁、消毒。

6．负责按指定路线将医院垃圾按医疗、生活垃圾进行分类收集,分别存放保管(暂存)在指定的垃圾间并锁好门,每天及时收集、清理。

7.对开水间、污物间及垃圾桶进行清洁、消毒。8.完成临时指派和各项任务。

医院保洁员工作制度

(一)保洁员须树立全心全意为医院服务的思想，尽心尽力、尽职尽责、保质保量完成医院各区域的卫生工作。

(二)遵守劳动纪律，不迟到，不早退，不擅自离岗，严格执行考勤制度，病事假请假制度，因私事迟到或离岗需得到所在病房护士长批准，并安排好替岗人员后方可离岗。工作时间必须按规定要求着工作装，服装整洁，不得穿拖鞋。

(三)每天上午和下午对所负责的病房、楼梯、公共过道、厕所各清扫一次，对保洁工作区域内随时进行巡视，对发现的垃圾、纸屑等立即进行清除。

(四)如发现有杂物、办公用具弃置在过道、楼梯间的，应主动向有关科室联系，如确属科室不需要的，应尽快清运。

(五)不准私拿公物，私卖医疗废品，如发现给予罚款，情节严重者辞退；如损坏、私拿卫生工具、公物者，要照价赔偿。拾到财物，应及时归还失主或上交保卫部门。

(六)发现自己所负责的卫生区域内的各种设备损坏，应尽快报告科主任、护士长，好及时安排修理。

(七)保洁工所负责的卫生区域内要做到门窗干净,无蜘蛛网、积尘等。

(八)保洁工之间要搞好团结，互相帮助，相互配合，服从保洁组长的指挥，增强保洁意识，树立形象。

(九)遇有重大会议或紧急事项，保洁工必须无条件服从指挥，齐心协力，尽快完成交办的任务。

11.省级图书馆考核制度优化研究 篇十一

聘用制建立在事业单位人力资源体系当中，主要是要为解决事业单位人事聘用管理中长期困扰的一系列问题。为了建立适合构建社会主义和谐社会、促进经济发展的事业单位人力资源管理体系，必须要做到以下几点：第一，将“铁饭碗”瓦解掉，将长期固定的用人方式逐渐转变成合同制的竞争用人机制。可以说竞争上岗聘用制基本解决了事业单位人事聘用管理中用人方式的单一性和解聘方式繁琐等一系列问题。根据现行合同制的规定，用人单位和被招聘对象不再是依靠与被依靠的关系，而是二者处于一个层面相互选择。在签订聘用合同的时候本着公平平等的原则，履行合同所规定的义务并享受合同中带有的权利。第二，人事聘用管理的优化，正因为在计划经济的体制下产生了事业单位这种比较特殊的工作团体，在以前这样单位的人事聘用管理中市场化配置的手段很少，都是计划配置的多，已经难以跟随人才的发展规律和人力资源的配置规律了。这样的制度是不利于调动广大职工积极性的，也会使合理性的利益受到牵制，难以实现。然而履行新的人事聘用管理的聘用制以后，用人单位和被招聘对象处于平等状态，以人力资源管理规律的配置为基础，实行优胜劣汰的用人机制，打破在其位而不谋其政却没有制约的不平衡状态，所有中层及以下职工都可上可下，待遇可高可低，从根本上提高单位中优秀职工的积极性和创造性。最后，必须设法提高事业单位的工作效率。研究表明，在人数相等的情况下，我国事业单位的产出效率仅为美国相关单位产出效率的20%，效率非常低。我们怎么解决这个问题呢，那就必须解决现有的用人机制，打破“大锅饭”现象，为全体职工提高工作积极性，彻底提高工作效率。

在我国，公共图书馆是传播知识和信息的枢纽，为了更好的为广大群众服务，人事聘用管理的改革和优化在这当中有着举足轻重的作用，尤其是人事聘用管理中的考核管理是重中之重。

我认为现行考核制度不完善，对职工的激励效果不大，职工的工作容易懈怠，迫切需要优化，也就必须遵循以下几条原则：

（1）职责明确的原则。设置一个部门，先要确定它的职责范围，同类职责不能分给两个或两个以上部门来管理，以防互相牵制，从而造成浪费人力、物力和财力的流失和消耗，要将业务工作相近并易于重复责权的机构合并整理，切忌“因人设庙”，要做到“因岗定人”，充分发挥岗位职能作用。

（2）明确从属关系。向谁负责，负什么责，都要有明文规定来说明。要本着“统一、高效、精简”的原则，从本馆的实际情况出发，分析出现问题，进行内部机构的改革，改变“有人不干事”以及“有事没人干”的不利局面，再就是是要明确岗位职责和岗位规范，根据不同岗位具备的不同特点来制订。

（3）责权相称的原则。机构的设置只是表象，而实际则是权力的分配。这种权力的分配是否合理适当，对于图书馆的科学管理是很重要的，所以必须明确规定各个部门的权限，才能够不扯皮不重叠，更好的为广大读者服务。

对于公益性事业单位，绩效考核不能简单的从“德、能、勤、绩、廉”这么笼统的去考虑，应将绩效指标能量化的量化，不能量化的行为化。

绩效考核应定义在职工发展和服务社会的目标上，转变观念，提高意识，建立绩效导向型的组织文化，只有这样绩效考核才能真正发挥作用，才能不只是形式的表现。再有，设定科学的绩效目标、制定可行的绩效考核计划、引进合理的绩效考核办法才能够使绩效考核的工作取得成功，才能够改变事业单位缺乏竞争、工作积极性和主动性不强的局面。最后，绩效考核结果的运用也是很重要的，通过行之有效的绩效考核发现图书馆职工的不足，然后对表现不好的职工提供有针对性的培训，改变其工作方式，使之完整的完成所在岗位的工作。与此同时，对于绩效考核中优秀的职工，我馆应在一定范围内给予适当的奖励或待遇。

实行全员岗位聘任后，应对照建立岗位绩效工资体系和考核评估体系。

一、岗位绩效工资体系

即：职工工资=基础工资+岗位工资+绩效工资构成

基础工资：根据各人的工作年限、职务（職称）、学历、技能等要素设定。

岗位工资：根据岗位责任大小、难易程度、劳动强度、技术含量等要素设定，在什么岗位拿什么岗位工资。“薪随岗动”，如当事人岗位发生变化，则对应岗位工资亦发生变化。

绩效工资：按所设岗位等级设定不同绩效工资系数，按岗位绩效工资系数、单位业绩完成情况、单位经济状况、单位工资总额的兑现数来确定绩效工资的基数，根据部门考核得分计算部门绩效工资，部门根据个人综合考核分值确定个人的绩效工资。包括季度考核绩效工资、年度考核绩效工资、单项奖金和年度调剂基金。 .

二、考核评估体系 。

根据部门工作职责和岗位说明书，对各部门、各岗位进行逐级、逐项考核打分，馆长办公会组织对各部门进行检查、考核、打分，各部门主任对本部门职工考核打分，结合平时考勤和考核的档案记录，确定各部门、各岗位的考核分值，并与岗位的升降、岗位工资、绩效工资挂钩，当年考核不及格（60分以下）扣除当年的年度绩效工资，是竞争上岗的，应辞去原职务岗位，调整岗位；连续两年考核不及格的人员待岗。

建立平时考核、季度考核，半年度考核，年度考核总结制度，根据各部门、各岗位的工作目标和标准，对照实际工作完成的质与量，结合工作态度、服务质量等，综合打分，来评定各部门、各岗位的考核分值，评定工作效率和效益。

图书馆应坚持走公益的道路，各种绩效考核都以服务读者为最终目标，提高服务水平是这次人事聘用管理制度优化的最终目标，在实行新制度后，希望能够使读者享受到更加优质到位的服务，使读者能够更加轻松愉快享受文化生活。

12.我国研究生考核评价制度探究 篇十二

一、我国研究生考核评价制度现状

研究生在入学之后要通过各种考核, 以此考察研究生的学习情况、学校教学成果,并以此作为对学生及学校评奖评优的重要依据。我国当前研究生的考核评价机制主要由以下几部分组成,根据比重分别通过不同的权数计算相加,用得出的成绩对每位研究生做出评价。

(一 )学习成绩考核评价 。

学习成绩是我国当前各个研究生培养单位的考核评价机制中所占比重最大的一部分[1]。最初采用的将是不同课程的考核分数简单相加, 以得出的总分对每位研究生进行排名并评价。但由于不同课程学时安排和学分设置有所不同,简单的分数相加不能体现不同学科的学科地位。现各研究生培养单位多根据研究生所修不同课程的学分,设置不同权数,最后加权计算得出学习成绩[2]。这种体现了研究生培养的学分制度,突出了政治、外语等必修课程的重要性,相比来讲更加合理公正,是当前研究生培养单位对学习进行考核的主要方法。

(二 )政治思想素质考核评价 。

部分高校将研究生的马克思主义理论等课程的成绩作为此项考核评价的主要部分, 除此之外再对每位研究生在校期间的政治态度、集体观念、公益活动、人际关系等方面以民主评议的方式在班级内进行考核评价,二者以不同的权重相加,得出这部分考核的成绩。这种对政治思想素质考核的方式较为全面。

(三 )科研成果考核评价 。

研究生的科研成果,主要以所发表的论文为主要体现,一般以研究生论文发表的篇数、发表刊物的层次及论文的获奖情况等为主要指标, 依据培养单位既定的考核指标进行加权相加得出成绩。对部分拥有专利的研究生,也根据其专利的层次确定得分。不同部分加权计算相加得出的分数即是这部分考核的成绩。这种方式层次鲜明,有严格的评价制度作参照,可行性强。

(四 )其他方面考核评价 。

其他方面的考核评价主要由两部分构成:第一,研究生培养单位为鼓励研究生积极参加课外的科技创新、文化艺术等活动, 根据参加活动的等次及获奖的级别对研究生进行加分奖励; 其次, 研究生培养单位支持研究生进行更多的实践活动, 对研究生在校内外不同学生组织或者社会组织的任职及工作情况进行考察,依照任职层次及工作成绩形成具体分数。通过对其他方面进行的考核评价的方式, 鼓励研究生积极参加课外的社会实践, 但这部分在整个考核评价体系中所占的比重往往较小。

二、我国研究生考核评价制度存在的问题

随着我国对高等教育人才的需求越来越大, 社会对研究生质量的要求也越来越高, 对每位研究生做出客观公正的评价,不仅是对研究生本身负责,而且是对全社会负责。我国当前研究生的评价机制尚不完善,还存在较多问题。

(一 )考核方式固化 。

研究生和本科生的不同就在于研究生更加注重研究和创新。上文提出,我国研究生的入学资格就是通过考核获得的,这种偏重理论和专业课程的选拔方式往往把一些在科研创新方面有较强能力但不善于考试的考生拒之门外[3],这本身对我国研究生的培养就是一大损失。入学之后,对于理论和专业课程的考核,研究生培养单位往往采取闭卷考试的方式,人文社科类研究生的考核以结课论文为主。闭卷考试一般在学期末或者课程结束后进行,即使日常没有认真学习,考生在考前突击复习也能取得尚可的成绩。结课论文的方式虽然可以较好地考查研究生的语言组织能力和逻辑思维能力, 但论文的写作是一个过程, 需要一定的时间和精力收集资料、组织文字,而课程结课的时间往往较集中,研究生很难在有限的时间内写出质量较高的论文,不仅会影响考核成绩,而且会影响研究生对所学知识的理解和掌握。

(二 )考核追求的价值单一 。

我国研究生学科设置细化,考核成绩的专业代表性太强,而当今社会对创新型人才的要求不仅是专业知识过硬, 更重要的是综合的发展水平[4]。从我国长期以来硕士研究生培养的课程设置和考核内容角度看,“学术研究型”是最主要的类型,专业性及理论性要求较高,虽然近几年开始重视对专业学位硕士的培养,但培养体系尚不成熟,培养层级不够完善,培养成果还不符合我国在转型期对复合型人才的需求。此外,考核成绩的价值单一使研究生把过多精力放在专业课程的学习上[5],且以同一标准考评所有研究生,这不利于研究生的综合能力特别是创新能力的发展,与社会对人才的要求不符。

(三 )评价体系不健全 。

我国研究生的评价体系一般由学习成绩、政治思想素质、科研成果和其他方面组成,其中学习成绩的权重最大,科研成果和政治思想素质的权重次之,科技创新、文体活动、课外实践活动等组成的其他部分的奖惩所占权重较小, 这种分配方式往往会给研究生一种过于追求学习成绩和科研成绩的导向,忽视其他方面的学习,从而阻碍他们的全面发展,由此可见,这种权重分配有待优化。此外,这种传统的评价模式只注重历史,片面强调评价的甄别功能,评价结果除奖学金的评选外很少用于其他方面,忽视了评价的导向和激励功能,限制了考核结果所能发挥的作用。

三、我国研究生考核评价制度的完善

社会各界对高素质复合型人才需求的巨大压力使得完善研究生考核评价机制变得十分紧迫, 结合国外研究生的考核评价机制,我们可以从以下几个方面进行思考。

(一 )灵活考核方式 ,加强研究生日常学习的考核 。

结合现存的结课后的闭卷考试及结课论文的考核方式,把考核重心向学习过程中的考核转移。教师可以创新教学方式,尝试改变传统的“填鸭式”教学的方法,把与学生和教师对学习内容的互动添加到日常的课程学习过程中, 诸如加强对学生的课堂讨论、平时作业的展示和讲评等,注重对研究生的听说读写各个方面的培养和考查, 结合研究生平常的表现情况综合进最后的考核成绩中, 这样的考核方式不仅能使研究生重视日常学习,提高学习积极性,切实培养研究生研究性学习的意识和能力,而且使得考核结果更加全面公正,更符合对研究生实际能力的评价标准。

(二 )重视研究生的异质性 ,追求考核价值多元化 。

每位研究生都各有不同的特点, 有的擅长进行学术理论的学习,有的适合创新科技的研究[6]。针对研究生的异质性,考核评价制度从研究生的入学考试开始就要进行改革, 在原有考核基础上实行多要素的考核招生机制, 对经严格考核和审查后有科研能力、拥有有价值科研成果的考生在保证生源质量的基础上适当放宽要求, 或采取其他方式如思想理念的交流、实验等方法考查考生的科研能力,如对理工科报考者可安排实验室或者其他实践环节的考查, 在此过程中观察判断考生的创新实践能力,对有较突出科研创新成果的报考者,可酌情降低公共课的成绩要求,或者实施其他措施,如需报考者本人承诺,在研究生在读期间,加强对薄弱公共学科的学习,达到相应标准后才有资格参与硕士论文答辩等较为灵活的方式,改革“一条成绩线”的传统方式,这对所有考生将会更加公平,同时为提高我国培养有创新能力的研究生、为社会培养高素质的复合型人才提供生源保证。

此外, 对甄选出的不同特点的学生不仅要采用不同的培养方法,考核的价值标准更要多元,除了对学习成绩的注重,也要重视对创新能力的培养, 使有不同特点的研究生能够发挥自身的优势, 同时能弥补自己或理论学习或创新能力的不足,扬长补短,促进自己的全方面发展,成为建设当今社会的有用人才,实现自我价值和社会价值。

(三 )完善评价体系 ,激励研究生全面发展 。

13.保洁人员目标管理考核标准 篇十三

为加强对保洁人员的管理，提高保洁工作的服务质量，增强保洁人员的思想服务意识和仔细务实的工作态度，明确保洁人员的工作范围、职责和义务，同时为提高保洁人员的工作积极性和主动性，特制定本办法。

一、考核目的：

1、加强对保洁人员的管理，遵守劳动纪律；

2、提高保洁工作的服务质量，礼貌待人、以质服人的工作标准；

3、促使保洁人员增强服务意识和仔细务实的工作态度；

4、提高保洁人员的工作积极性和主动性。

二、考核对象：

考核对象为公司全体保洁人员。

三、考核标准：

（一）奖励：

符合以下条款者，每次奖励20－200元：

1、在责任区内，环境卫生经常受业主表扬者；

2、拾金不昧，及时上交或主动归还业主者；

3、发现重大隐患，及时报告保安或公司领导，或及时消除隐患，措施得力者；

4、在辖区内发现火灾、受重伤者或危险分子及时上报得以处理者；

5、连续三次在公司例行检查时获优胜者。

（二）处罚：

违反以下条款之一者，每人每次罚款5－100元：

1、上班经常迟到、早退者；

2、不请假无故旷工者，每月累计旷工两天，即予以辞退；

3、遇事不请假在两小时以内者，超出两小时的以旷工计；

4、签到时不按实际时间签到，未签、不签或代签者；

5、上班时与他人长时间闲聊、闲坐偷懒者；

6、上班时间不得脱岗、窜岗；

7、上班时边工作边吃东西，损害公司形象者；

8、上班时衣冠不整，不穿工作服，不配胸卡，头发凌乱，举止不文明，损害公司形象者；

9、服务态度不好，言行举止欠文明、礼貌，经常与业主发生争吵者；

10、工作时不注意，噪音太响影响业主休息，遭到业主投诉者；

11、在本单位工作期间，有在其他单位、家庭等搞兼职工作的，则予以辞退；

12、在工作区内工作期间私自拾破烂者及干私活的行为；

13、无正当理由私自向业主收取各种费用者；

14、由于使用不当，造成设施、设备损坏的，并追究维修、赔偿责任；

15、个人行为不检点，有小偷、小摸等违法乱纪行为的，则立即辞退，情节严重的并送政府有关部门处理；

16、保洁人员在自己的保洁责任区内，工作质量不达标者。

14.保洁员考核制度 篇十四

一、考核职责及分工 **市水利(水务)局（以下简称水务局）主**区河道水面保洁工作，**市河道管理处（以下简称河道处）具体负责**河道保洁的组织实施、质量检查和考核评比工作。建立健全“社会监督检查(包括行风监督员监督、沿河社区监督检查、新闻媒体曝光、便民服务中心公单、义务信息员监督等社会责任内容)，河道处定期抽查，河道保洁管理所（以下简称保洁所）全面巡查的“三查”考核机制。

二、考核对象及范围 考核对象：各河道保洁承包单位。考核范围：**、**、**（含三区**）范围内所有实施水面保洁的河道。

15.保洁员考核制度 篇十五

教育部教高 (2006) 16号文件的精神和工学结合背景下人才培养的需要, 对师资队伍建设提出了新要求。

第一, 注重教师队伍的“双师”结构。

第二, 提高兼职教师与专任教师的比例[1][2] 。

第三, 重视教师的职业道德, 切实加强师德教风建设。

第四, 改革人事分配和管理制度, 在工学结合背景下加强对专兼职教师的考核。

在工学结合的背景下, 学校必须按照教育部16号文件的要求, 切实加强教师队伍建设, 用大投入、花大力气、筑大系统, 打造一支数量充足、师德高尚、专兼结合、结构合理的高素质师资队伍。

第一, 硬件构成是教师队伍建设的基本保证。

第二, 专兼结合是教师队伍建设的重要特征[3] 。

第三, 专业带头人建设是师资队伍建设的龙头。

第四, 优秀教学团队建设是教师队伍建设的基础。

第五, 青年教师培养是教师队伍建设的重点。

第六, 师德教风提升是教师队伍建设的根本。

高职院校为了加强工学结合背景下的教师队伍建设, 应该做到硬件建设和软件建设两手抓。关键是要建立工学结合背景下的教师考核机制。

一、工学结合背景下教师考核的主要原则

教师考核要做到考核对象明确, 考核标准公开, 考核指标科学合理, 考核过程程序化、标准化、透明化, 考核结果与奖惩挂钩。其考核原则要体现在四个结合上:

1.学校发展与教师发展相结合。

考核的最终目的是为了推动学校教学工作的规范化、制度化、科学化, 全面提高教育教学质量, 探索适应高等职业教育需要的开放式办学新路子, 促进学校的发展, 为社会培养合格的高技能应用型人才。而这一目标的实现需要全体教师来完成。学校教学、科研和各项工作任务对广大教师来说, 就像教育家赞可夫所指出的“最近发展区”, 是“伸手够不着, 还需跳一跳”, 从而为广大教师的素质能力提升提供了发展空间, 在设计时就体现出既围绕学院中心工作, 以有利于工学结合为考核依据, 同时体现对人的发展性要求, 使学校发展与教师个人发展统一起来。所以, 考核标准的制订要充分体现政策导向作用, 通过对教师的教学工作业绩进行考核, 来引导和激励广大教师提高教学能力和水平, 促进教师发展和能力提升。

2.重点考核与一般考核相结合。

对教师教学工作业绩的考核, 要重点突出教师教学效果的评价, 要建立和完善多形式的教学效果评价制度, 尤其是学生评教制度, 把学生评教作为教师教学效果评价的重要依据之一。要兼顾对教师其它教学工作的考核, 包括教学工作量、专业建设、课程建设、教材建设工作、教育教学研究与改革以及到企业顶岗工作等。

3.定量考核与定性考核相结合。

考核应以量化考核为主。绩效管理专家卡普兰有句名言:“没有量化就没有管理”, 所以, 量化考核是考核方法的一大进步。量化指标的运用大大减少了考核中的主观性, 使考核结果更加科学、合理。但在考核内容、规则标准的设计上, 不是单纯地从绩效单一维度出发。事先预设既定目标、统一标准, 将考核标准固定化、程序化和测量化, 简单比较, 得出结论, 使得标准成为高于一切的、指令性的、不容申辩的东西, 有可能使教师感到不安, 进而抵触或逢迎, 丧失创造性。应从多维度出发来拟定标准进行考核, 如师德教风、团队意识、合作精神、下企业实践的情况等。为此, 要尽可能科学全面地考核教师的业绩, 在考核内容选择、考核标准制订、考核结果评价等各方面要坚持定量与定性相结合。具体来说, 考核内容上可以从师德教风、教学工作量、教学效果、教学研究和改革等方面来设计。师德教风主要包括教书育人、为人师表, 关心学生的成长和进步, 以自身的言行举止, 引领学风建设, 进一步优化校风学风。教学工作量主要包括课堂教学工作量和其他教学工作量, 其他教学工作量包括毕业设计指导、实习指导、竞赛指导、科研创新指导、社团指导、班主任工作、企业实践、成人教育、社会服务、党群思政工作等。教学效果主要包括教师在承担课程、实践性教学等方面的评价效果、指导学生获奖情况、教书育人情况等。教学研究和改革主要包括教师承担的教学建设项目、教学研究论文专著、教学改革与研究项目及成果获奖等。

4.过程考核与结果考核相结合。

对于简单劳动来讲, 只要按照规定的程序工作, 就会有预期的结果, 因此可以采取结果考核的办法;但对于从事复杂劳动的高职院校教师来讲, 其工作业绩应该是能力、素质、主观努力、条件环境等共同作用的结果, 因此单纯强调对结果的考核, 就会挫伤广大教师的工作积极性;但如果没有结果指标, 就会造成效率低下。从实际情况来看, 教学过程是一个较复杂的多维结构, 考核指标内容较难把握, 因此对教学工作的考核重点应考核过程, 对科研工作的考核应主要考核结果。

二、工学结合背景下教师考核中要注意的几个问题

1.考核对象要分类。

对教师教学工作业绩考核要分类别、分层次, 对专职教师和双肩挑教师、专业课教师和基础课教师、专任教师和兼职教师等不同类别的教师, 以及专业技术职务不同层次的教师, 应有不同的考核要求和奖惩措施。

2.考核主体要多元。

学校应成立主管领导牵头, 相关职能部门如人事处、教务处、科研处、学生处、督导评价处、工会等部门参加的教师考核领导小组, 领导小组下设办公室和申诉处理小组, 办公室设在人事处, 申诉处理小组设在工会。领导小组制定教师考核办法, 并报院长办公会讨论通过。

3.考核方法要多角度。

在考核方法上, 要采用由教师自评、学生评价、教研室同行评价、系部评价、其他 (职能部门、学院领导) 评价组成, 采用360度全方位考核。

4.考核结果要公开。

各评价部分配以不同系数权重, 最后汇总得出教师总评分。系部根据考核得分排序, 由系部考核教师总人数确定的各等级 (A、B、C、D、E) 教师比例, 最终给教师以不同等级评定。教师教学工作业绩考核结论应成为教师评优、岗位聘任、职称评定、津贴和奖金发放的重要依据。

参考文献

[1]教育部教高[2006]16号文件[Z].2006, 11.

[2]陶红.高素质高职高专师资队伍建设的硬件构成及存在问题分析[J].广东技术师范学院学报, 2007, (8) .

16.保洁员考核制度 篇十六

关键词：独立院校；考核制度；方法改革

中图分类号： G642 文献标识码：A文章编号：1673-9795（2014）01（b）-0000-00

独立学院是处于普通本科高校和高等职业技术学院两种办学类型之间的本科层次高校，以培养应用型、创新型人才为目标。结合独立学院的特点，积极推进注重对学生学习过程考查和学生能力评价的考试方法改革，对于培养高素质的应用型人才意义重大。

1.当前独立院校考核方法存在的主要问题

目前的高等学校，还是沿襲了规范性的考试模式，只通过试卷来评价学生的能动性和创造力，教师在教学中过分的重视知识的传授，忽略了学生创新的培养，这在一定程度上已经扼杀了学生原有的创造能力，应从培养应用型、创新性人才培养的视角来看目前高校普遍使用的考试模式，可以发现以下问题：

（1）考试目标错位，阻碍学生素质提高。目前考试目标功利化趋向明显，以分数高低为价值评价标准的人才观、教学观未能改变。过份强调分数的价值功能，把课程考试分数作为硬指标，与各项利益挂钩，而把学生思想道德素质、心理素质以及科学思维和创新能力、实践能力等作为软指标，导致学生一味追求考试分数，而忽视全面素质提高，造成“高分低能”的现象。

（2）考试内容缺乏科学性和先进性，难以体现知识、能力、素质相结合的素质教育思想。随着社会、经济的发展，具备广博的知识面和较强适应能力与开拓创新能力的人才才能适应21世纪社会对人才的需求。当前考试内容偏重于对知识的记忆，缺乏对学生实验、操作、实践能力、综合素质、创新能力的普遍考查，客观上造成“上课记笔记、考前背笔记、考后全忘记”现象。

（3）考试方式单一，难以客观评价教学效果。目前高考考试偏重于闭卷笔试，试题、答案都是唯一的，缺乏考试形式的多元化，缺少平时的考核、检测，缺乏教学过程中的动态信息反馈，造成教与学脱节。表现为五多五少：即闭卷考试多，开卷考试少；笔记多，口试、专题讨论少；理论知识考试多，与实践结合评测少；总结性考试多，过程性考试少；标准化考试多，综合性考试少。

（4）缺乏“试后管理”， 教师没有及时发现问题、解决问题的回应，难以实现考试对教学的检测、反馈功能。及时的考试分析尤为重要，它可以让教师通过考试及时把握教学效果，学生及时发现自己学习中的薄弱环节和不足。

2.适合独立院校的模式

独立学院是一种新型的教育模式，其培养目标、学生层次和普通高校有所不同，要实现自己的培养目标，独立学院不能仅仅沿用普通高校的一切教育教学形式和方法，还必须开展针对学生考核的新方法、新手段的改革和探索。具体体现在以下两个方面：

第一方面是增加对学生学习过程的考查。囿于传统“一考定成绩”的方式，师生的注意力集中在分数结果上，而忽略了学习过程中的思考、综合和积累，以及试卷分析、反馈等重要环节。而应该把传统对成绩的一次考试评定，分散到学习过程节点的质量控制，将考核贯穿到日常教学中，体现公平、公正原则，以达对教学的全程监控，不断总结提高的目的。

第二个方面是注重对学生综合能力的评价。对于考试的内容和形式要有所拓展，做到知识和技能并重，理论和实践结合，注重考核学生掌握综合性知识情况和灵活运用所学知识解决实际问题的能力，考核学生创造性思维和掌握现代化技术的水平。既要考基础知识，更要考理解和应用知识的能力。这样才能改变学生的学习方法，增强其自学能力，提高其综合分析能力、创新能力和实践能力，有效地推进素质教育。

（1）转变教育观念，建立科学的素质教育考试模式，克服应试教育

有什么样的教育观就有什么样的考试观。改变应试教育观念，树立科学的考试观，推行成功素质教育观念，综合评价学生的能力和素质，努力树立以培养创新能力和实践能力为核心内容的教育观、人才观，让学生从应试教育走向自主性学习和创新性学习，从而克服应试教育。

（2）分析独立学院机械类专业的人才培养目标，克服理论知识脱离实际应用

通过调查研究，从教学内容、课堂教学组织等方面了解目前独立学院机械类专业的教学现状。同时还要针对机械类专业的毕业生和相关用人单位展开研究，了解企业所需知识和学校所授的知识之间的差距，为确定教学目标打基础。

（3）制定独立学院机械类专业教师教学效果评价指标体系研究，克服评价标准混乱

对教师授课内容及学生接受水平做充分的调查，在客观数据和资料的支撑下，完成教师教学效果评价指标体系的创建。并在研究过程中进行科学性检验，选取部分表现良好的学生进行调查打分，并给与反馈意见，最终达到创建一个实用性的评价指标体系，能够真正应用于实践中并发挥作用。

（4）改革考试形式和成绩构成，建立多元化考试模式，克服因考试形式单一而造成的能力考查不全面

既有闭卷考试，又有开卷、半开卷考试；既有笔记、口试也有答辩、论文、主题设计、创新设计等形式的考试；既有理论考试，也有技能、操作实践、应用能力、成果交流和评价形式的考试；既重视终结性期未考试，也重视教学过程中的形成性检测，加大平时成绩的考核力度，使成绩构成多元化。

（5）注重考试命题的科学性，建立综合评测学生能力的试卷体系，克服学生“高分低能”

高校考试内容和形式具有重要的影响力和导向作用，考试方法及相关的命题原则、试题内容和质量直接影响到学生学习兴趣、学习方法和思维能力的发展。因此要加强考试命题的科学化、规范化。

（6）重视试后试卷分析和反馈，建立良性的教学相长体系，克服缺乏试后管理

学校和教师要把考试的目的定位在检查教学效果、教学目标是否实现，以及促进教学相长，巩固学生所学知识，提高能力和素质上，尤其是创新能力的培养和考核。

参考文献：

[1]黄德智.关于高校课程考核方式改革的思考[J]；安徽农业大学学报（社会科学版）；2006年01期