党外干部选拔机制

党外干部选拔机制（9篇）

1.党外干部选拔机制 篇一

培养选拔党外干部工作情况汇报

今天，张部长一行专程来****检查指导培养选拔党外干

部工作，这是对我县工作的关心、鼓舞和鞭策。下面，我就培养选拔党外干部工作情况作简要汇报。

一、总体情况

1、党外干部政治安排和政府实职安排配备情况。①政

治安排情况。积极做好党外干部在人大、政协中的政治安排。如在县十三届人大代表中，有非党代表**人，占总代表数的14.1%；非党人大常委**人，非党人大副主任1人；非党市人大代表**人，占总人数30%。在七届县政协委员中，有非党政协委员人，占政协委员总数的%；非党政协常委人，占总数的%，非党政协副主席1人。②实职安排情况。目前，我县共有党外副科级以上干部27名,其中党外副县级干部3名，党外正科级干部7名,党外副科级干部22名；乡镇政府4人、乡镇人大6人、县机关政府职能部门2人、县机关党群工作部门45人、县政协2人、县人大4人。其中政府班子中配备党外领导干部的乡镇数达到27%，超过上级规定%要求。

2、党外后备干部队伍建设情况。截止2010年11月底，全县共有县管党外后备干部 66名，占县管后备干部总数的12.1%，其中正科后备干部13名，副科后备干部45名。

1二、主要做法

近年来，我们以加强执政能力建设为重点，认真贯彻落实上级有关文件精神，切实抓好党外干部培养选拔工作，做到思想重视，重点突出，措施有力，一批优秀党外干部走上各级领导岗位，领导班子结构不断优化。回顾近几年的工作，我们主要抓好以下五个方面：

1、县委高度重视，在组织保障上聚合力。多次召开书记办公会议、常委会认真组织学习《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中共****市关于进一步加强中国共产党领导的多当合作和政治协商制度建设的意见》精神和省、市有关培养选拔党外干部工作会议精神。定期听取组织、统战部门关于党外干部培养选拔工作的汇报，及时研究解决工作中的困难和问题。每年对全县党外干部培养选拔工作进行一次动态分析，并把这项工作作为加强领导班子和干部队伍建设的一项重要内容，常抓不懈。县委每年召开情况通报会或民主协商会，同党外干部协商全县政治、经济和社会生活方面的重大问题。县委、县政府主要领导不定期约请一些党外干部谈心、了解情况，听取意见，加强与党外干部的联系。

2、挖掘优秀后备干部一批，在人才储备上下协夫。按照“一职二备”的工作要求，结合领导干部考核、干部人事调整、公开选拔领导干部等工作，将公开选拔考察入围、初始提名落选、民主推荐得票靠前、考核优秀的党外干部纳入后备干部人才库，实行跟踪了解，滚动发展。同时，充分发挥组织、统战、人事、卫生、教育、科技等部门的职能作用，多次联合开展党外干部情况调查，并建立党外中层干部和中高级职称以上的党外人才名单，筛选有关代表作为重点培养对象和党外后备干部。

3、培训交流锻炼一批，在提高素质上作文章。在理论培训方面，每年均安排一定数量的党外干部、党外后备干部参加县委举办的中青年干部培训班、女干部培训班、科局级领导干部任职培训班等主体班次，提高党外干部的理论素养和知识水平。在实践锻炼方面，通过选派到发达地区挂职锻炼、下派农村工作指导员、信访干部挂职、重点工程处理等途径，提高党外干部处理实际问题的能力和组织协调能力。在交流轮岗方面，通过部门与部门、乡镇与乡镇、部门与乡镇以及不同行业、系统之间的纵向、横向交流轮岗，丰富党外干部的业务知识和实战经验。

4、创造条件提拔使用一批，在选拔方法上求突破。一方面，抓住班子换届、职位空缺等各种机会，实行政策倾斜，优先选配党外干部，把优秀党外干部推上领导岗位。另一方面，积极引进竞争机制，为优秀党外优秀干部脱颖而出创造条件。在去年选拔2名党外干部的基础上，今年，我们又专门面向党外干部公开选拔乡镇党政副职、监察局副局长职位，经过公开报名、笔试面试、素质考核、组织考察等层层选拔，择优录用了3名优秀党外干部。

5、从严监督，在强化管理上加力度。建立党外后备干部管理数据库，详细记载后备干部的基本情况、主要简历、奖惩情况、培训情况、考核情况和民主推荐情况，作为培养和选用的依据之一。督促组织部门和统战部门深入实施党外干部交心谈心制度，及时掌握党外干部的思想动态，为党外干部健康成长创造良好的成长环境。

三、存在的主要问题

总体上讲，我县党外干部培养选拔工作取得了一定的成效，但也存在不少的困难和问题，主要表现在三个方面。

1、如何引导优秀青年干部留守党外问题比较难把握。存在着组织引导他们留在党外与本人积极要求加入党组织的矛盾，留在党外更适合他今后的成长还是加入党组织更有利于他的成长，这也比较难以作出判断。

2、优秀的年轻党外干部源头比较紧缺。相对优秀的青年干部大多已经入党，而留下来未入党的大多表现不是很突出，导致党外干部培养选拔较难。特别是我们经济欠发达地区，优秀的大学毕业生大多留在外地，这也使得我们培养选拔党外干部“活水”源头较难找。

3、党外干部整体结构有待于进一步改善。党外副科级以上领导干部中，35周岁以下的仅5名；党外后备干部中，35周岁以下的仅9人。且党外干部应多为专业技术人才，大多为各个领域的技术骨干和中坚力量，而我县党外干部中专

业技术人才仅5名。

四、下步工作思路

下步，我们将以张部长一行这次来****检查指导为契机，着重抓好以下四个方面的工作。

1、进一步提高认识，加大宣传。继续高度重视抓好党外干部培养选拔使用工作，把党外干部工作摆上重要议事日程，持之以恒地抓好落实。充分利用各种宣传渠道，大力宣传党的统战理论和方针政策，广泛宣传培养选拔党外干部的重要意义，在全社会营造重视、支持、关心党外干部工作的良好氛围。

2、进一步加强党外干部队伍建设。健全完善《关于进一步规范党外干部工作的若干意见》，提出党外干部培养选拔的长期规划和近期工作目标，制定分步实施的具体措施，抓好落实。认真做好对优秀党外干部要求入党问题的思想政治工作，规范党外干部入党管理机制。

3、进一步加强对党外干部的培养锻炼。继续抓好党外干部的政治理论学习和再教育，以县委党校和行政学院为主阵地，举办各类党外干部培训班。继续加大党外干部上挂下派和参观考察力度，切实加强实践锻炼。

4、进一步深化干部人事制度改革。健全完善党外干部工作联席会议制度，加强与党外干部的联系沟通。进一步加大竞争性选拔领导干部力度，吸收更多的党外干部到各级领

导岗位上来。深入实施党外领导干部民意测评和政绩考核制度，切实加强对党外干部的管理。进一步加大党外干部交流力度，对在同一岗位工作时间较长且成绩显著的党外领导干部，进行多岗交流。

2.党外干部选拔机制 篇二

1 建立科学的选拔原则

在选拔过程中要始终坚持“德才兼备, 任人唯贤”的原则, 选出一支素质过硬, 组织管理能力强, 责任心强, 踏实肯干的学生干部队伍。

1.1 坚持思想政治素质第一位原则

思想政治素质是最重要的素质, 选拔学生干部时要求德才兼备, 但是必须要考虑“德”其次考虑“才”, 良好的政治素质是一个优秀的学生干部必须具备的素质。作为学生干部, 必须坚持正确的政治方向, 具有优良的道德品质, 树立正确的世界观、人生观、价值观, 遵守国家法律, 遵守校纪校规, 与党中央、学校党委保持高度的一致, 作风正派, 关心集体, 有服务同学及奉献精神并自觉维护大学生文明形象, 顾全大局, 以身作则, 人品良好, 人格健全, 思想素质好, 热爱祖国, 热爱社会, 热爱集体, 在广大学生中能起到模范表率作用。

1.2 坚持选拔优秀人才和人职匹配相结合的原则

学生干部是教师的左右手, 他们较强的工作能力和良好的工作作风直接影响到学生管理工作的成败, 因此, 要求学生干部有有一定的领导、组织、协调能力以及创新、实干、奉献精神, 人际关系良好, 学习成绩中等以上水平, 善于协调上下左右的关系, 作风正派、工作主动踏实, 具有较强的组织性、纪律性, 一心一意为同学服务, 在同学中有较高的魄力和威信。

此外, 要把握好人职匹配原则, 根据一个人的个性特征来安排与之相对应的岗位, 也就是说不一定要求能力全面, 但应与某岗位的能力需要相匹配。每个人都有自己的擅长的方面和欠缺的方面, 不存在十全十美的人, 在选拔学生干部时, 必须注意扬长避短, 量材使用, 应根据岗位的要求配备适宜的学生干部, 用其所长, 避其所短, 充分发挥每个学生干部的优点和特长。同时还要注意特长和组织协调能力的统一性, 一个优秀的学生干部是需要同时拥有这两方面的, 如一个文娱部长, 不但要求其有歌唱或者舞蹈方面的特长, 同时还需要有组织协调能力, 能够很好地和其他部门以及各位同学沟通交流, 能够组织策划各种文艺活动, 如果仅有这方面的特长却没有开展活动的能力的话, 那么将很难去完成各项工作。

1.3 坚持相对稳定和动态调节的原则

学生干部的选拔、培养和使用需要一个过程, 学生干部要熟悉和适应一个部门的工作往往需要经历一段时间, 因此, 学生干部的使用在一定时期内要保持相对的稳定性, 在任期内想要辞职的学生干部必须经过教师批准才可以批准。但是学生干部也不能“终生制”, 并不是任期越长越好, 学生干部应定期进行换届, 及时进行调节和补充, 对于那些各种原因不能胜任工作的学生干部, 应该及时进行调整, 否则会影响到整个学生干部队伍的工作, 同时, 如工作的原因尤其是新的工作比较多, 原有学生干部力量不能完成时, 及时选拔起用新的学生干部。

1.4 坚持公平竞争和择优录用的原则。

在选拔学生干部的每一阶段, 都必须要始终坚持“公平、公开、公正”原则。新时代的大学生是充满朝气追求上进追求青年, 他们希望抓住一切机会来培养和锻炼自己的综合能力, 为以后的就业打下坚实的基础, 而当学生干部说是一个非常重要途径。因此, 作为学生管理工作者, 要给广大同学创设一个公平的竞争环境, 对所有参加竞聘的同学一视同仁。同时要利用有效的选拔方式让优秀的同学脱颖而出, 让真正符合条件的同学进入学生干部队伍。

2 建立完善的选拔程序

学生干部的选拔应本着“公开、公正、择优”的原则, 采取公开招聘的形式选拔, 通过公开招聘的选拔形式能够吸引更多的学生关心、支持学生工作, 能够真正把素质高、能力强的学生选拔到学生干部队伍中来, 从而保障学生工作切实有效开展。在公开招聘时候要按部就班, 按照一定的步骤实施。

2.1 自荐

之准备进行干部选拔之前, 首先把各个部门的工作职责和招聘的人员通知给广大同学, 同学结合自身情况了解岗位情况, 然后让有志于做学生干部的同学针对具体岗位写出个人自荐书。

2.2 审核、公示参选人名单

辅导员或者班主任审核把关, 对于同学提交的申请书进行仔细资格审核, 条件不符合的同学不能参加下一步的精选, 对条件符合的同学进行公示, 确定参选人名单。

2.3 笔试

参赛的同学第一关就是要通过笔试关, 笔试主要测试应试者对所担任职位应具备的基本理论、基本知识的了解, 以及基本的思想政治理论、学校的规章制度、学校的基本情况、人文素质测试、常见的公文写作以及活动组织能力考察等方面, 并按照考试成绩的高低以所需职位人数的1」3比例来进行选拔面试人员。

2.4 竞选演说和面试

笔试过关的同学进入竞选演说和面试阶段, 竞选演说主要内容为自我介绍、任期内的工作目标和主要工作思路, 每位竞选演说时间控制一定的时间, 并可以用POWERPOINT、FLASH或其他多媒体软件制作而成的课件现场演示, 演说完毕后回答评委提出的问题, 重点考察应聘者对竞聘职位职责所必备的基本素质和能力, 如逻辑思维能力、语言表达能力、临场应变能力、仪态礼节等, 评委根据其综合素质给予打分, 按分数从高到低决定最后入围人选。

2.5 试用、考核

对入围的同学命名为临时负责人并进行试用, 大胆把各项工作交给他们去开展, 放手不放眼考察其实际工作能力。考察期可视情况灵活掌握, 考察期满进行综合素质考核。

2.6 任命

试用期结束, 考核不合格者, 给予辞退, 合格者, 给予任命, 并同时进行培养。

高校的根本任务是培养德、智、体、美全面发展的有理想、有道德有文化、有纪律的社会主义事业的合格建设者和接班人, 为实现这一目标, 作为学生工作管理人员, 要着力建设一支优秀的学生干部队伍, 学生干部的选拔是建设好学生干部队伍的基础, 也是加强学生干部队伍建设的前提, 要在实际工作中不断探讨和完善学生干部的选拔机制, 从源头抓起, 做好学生干部的选拔, 切实建设好学生干部队伍, 做好学生工作。

参考文献

3.党外干部选拔机制 篇三

关键词：高校；干部选拔任用；工作机制

党的十八大对深化干部人事制度改革提出了新的更高的要求，确立了教育优先发展的战略地位，提出了“努力办好人民满意的教育”的战略任务。2014年1月14日中共中央新颁布实施的《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《条例》）将习近平总书记在全国组织工作会议上提出的“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准列入总则，进一步丰富和发展了德才兼备、以德为先干部标准的时代内涵，在为广大干部明确了个人努力方向的同时，也为干部选拔任用工作提供了重要依据。由于高校的特殊地位，高校干部人事制度改革对全国干部人事制度改革有着引领、示范和推动作用，发挥好组织部门的把关作用，逐步建立健全与市场经济相适应又符合高等教育自身发展规律的选人用人机制，既是一个重大的理论课题，也是一个紧迫的现实问题，将为办好人民满意的大学提供有力的组织保证。

一、明确两个原则

1.严格组织把关原则。组织部门要认真履行干部选任工作中的领导和把关职责，切实把党管干部原则落到实处，不断提高选人用人水平。一是始终坚持好干部标准，以公道正派的作风把好选人用人标准关，这是保证选人用人质量的关键所在。二是始终坚持在选人用人全过程中发挥党组织的主导作用，把好干部民主质量关。三是始终坚持严格按法规办事，把好选人用人的制度执行关。组织部门要严格按照规定的资格、条件、程序、纪律办事，做到坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、严守纪律不放松。

2.科学用人导向原则。高校要通过干部选任工作形成良好的用人导向。一是及时把学校事业需要的好干部发现出来、合理使用起来，尤其要使那些理想信念坚定、锐意改革创新、敢于负责担当的优秀干部脱颖而出。二是树立科学发展、以德为先、注重基层的用人理念。三是要把人岗相适贯穿到干部选拔任用工作中，突出岗位特点，突出实绩竞争，注重一贯表现，防止简单以考试分数取人。

二、杜绝三种现象

1.关于民主推荐和民主测评的不良现象。干部选任受人际关系的影响，造成一些干部不得不把一些精力放在拉关系上，在推荐和测评期间存在“拉票”和“串票”现象；在工作中有怕得罪人的顾虑。另外，也有领导将民主推荐结果与“不简单以票取人”为我所用，民主推荐结果与领导个人意愿一致就强调尊重民意，民主推荐结果与其想法不一致时不认真分析原因，而是强调“不能简单以票取人”。这些都直接影响了群众参与干部选任的民主质量，损害了干部队伍形象。

2.关于公开选拔和竞争上岗的不良现象。这主要是应聘干部的临场表现和实际德才存在不匹配的现象，一些干部把平常工作的重心主要放在掌握思考公选考试、面试的技巧和规律上。其结果既造成“高分低能”，又让干实事的老实人吃亏。

3.关于干部考核的不良现象。现在普遍存在重干部的选拔、轻干部工作实绩考核的现象，主要表现在考核内容设置缺乏灵活性，分层次考核干部的指标没有确立，干部实绩考核体系还不健全；平时考核了解不够，只注重年终考核，考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度；同时考核结果与干部奖惩、使用衔接还不够紧密，还没有解决干部只能上不能下的瓶颈问题，没有发挥好干部考核的导向作用。

三、用好四个规定

1.干部选任流程规定。新的《条例》对干部选任工作提出了动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职的流程规定环节，并对这五个环节进行了明确的要求。其中“动议”的环节设计我们在实际工作中有所探索，主要是前期的摸底工作要扎实，充分考虑岗位实际和已有人选的情况。组织考察我们着重加强对政治品质和道德品行、科学发展实绩、作风表现、廉洁自律情况的考察。领导决策坚持充分酝酿、集体决策，强化对党委和组织人事部门主要负责人的责任追究。

2.竞争性选拔规定。学校竞争性选拔主要包括公开选拔和竞争上岗两种方式，公开选拔、竞争上岗是干部人事制度改革的重要举措，是干部选拔任用的重要方式之一，在范围上，坚持从实际出发，合理确定选拔的职位、数量和范围，本着就近取才的原则，规定公开选拔副处级以下领导干部，一般在校内进行，在资格条件上，应当符合干部资格条件的规定，突破规定的事先报上级组织人事部门审核同意。

3.干部任职试用期规定。通过竞争性选拔提拔的处级领导干部，都严格实行任职试用期制度，任职试用期一年。通过干部任职试用期，进一步全面考察干部综合素质，拓展考察面，提高干部选拔任用工作的准确性，有利于年轻干部的成长，弥补“高分低能”现象，同时也是进一步扩大民主的有效措施，对建立健全科学的干部选拔任用机制和监督管理机制，有效预防和治理用人上的不正之风，具有非常重要的意义。

4.“一报告两评议”规定。每年12月份都通过召开学校各方代表会议，报告本年度干部选拔任用工作，对本年度的组织工作和新提拔的每一个干部进行满意度测评。实行“一报告两评议”，是加强干部选拔任用民主监督的一项重要制度，实现了选人程序监督与用人标准监督的有机统一，提高选人用人的质量和公信力。

四、推进五个举措

1.坚持用群众路线的办法选拔干部。高校人员比较集中，民主意识较强，人员素质较高，民主的基础较好。要进一步严格干部选任程序，坚持用群众路线的办法选任干部，在干部选拔考核中健全民意测评机制，让群众参与到干部选拔、使用、监督全过程之中，才能真正突出干事创业，注重工作实绩，形成正确的用人导向，提高选人用人的公信度。

2.坚持“五湖四海”选任干部。干部人事制度改革要按照“公开、公平、竞争、择优“的方针，扩大干部群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权，不断完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，加大公开选拔干部的力度。打破身份限制，正确处理资历、学历、身份与工作实绩的关系，为每一个人提供平等竞争的机会，给每一个愿意干事的人才提供发挥才干的舞台，实现“三公、三意、三匹配”的最佳统一（“三公”就是公开、公平、公正相统一，“三意”就是组织意图、群众意见、干部个人的意愿相结合，“三匹配”就是干部的品行、才能、资历和任职岗位的匹配）。

3.强化干部交流任职。实践证明，实行干部交流，有利于干部成长，有利于队伍建设，有利于学校事业发展和干部成长的良性互动。加强干部交流任职，从个体层面看，有利于干部个人的成长，不仅可以历练干部、提升素质，也可以改进作风、预防腐败。多岗位的培养锻炼，还有利于激发干部的内在动力，最大限度地开发自身潜力，从更高层面上提高综合素质。从工作层面看，有利于对基层事业的发展。交流出活力，交流显生机。加强干部交流有利于完善和优化领导班子结构，也有利于激发和形成干事创业的良好氛围。

4.制定适合高校的干部实绩考核评价体系。高校干部考核一般以“德、能、勤、绩、廉”为主要考核指标，而针对教学单位和非教学单位不同岗位的干部没有具体的考核指标体系，不同职位干部的考核缺乏针对性。而且考核材料也没有反映出高校干部在工作环境、个人风格和工作能力上的特点，对德的考核就会出现“标准空泛化、方法简单化、结论公式化”的现象，考核结果的运用上也存在着诸多问题。新时期高校干部考核可在以下几方面积极推进：一是实行全面考核的同时，以“德才考核”为中心；二是扩大民主，健全考评机制；三是坚持考核与奖惩相结合，强化关联考核；四是建设高素质的高校干部考核队伍。

5.纠正干部年龄“一刀切”的做法。高校干部选任中年龄“一刀切”的现象严重，主要反映在业务干部和管理干部的选任同样要求。存在干部提拔的年龄上限和干部任职年龄上限“一刀切“的现象，不考虑班子结构和班子需求、人员现状的情况。如有的规定男同志46岁就不能提拔处级干部、55岁就必须从领导岗位退下来休息，造成业务干部刚有精力从事管理、发挥作用时要么年龄过了提拔的上限，要么任职年限到了退下来，而接替的干部又不理想等。专职管理干部还没有达到退休年龄就较早退出领导岗位，不继续从事管理、服务工作，造成管理人才的浪费。这些高校干部年龄“一刀切”的做法值得思考，应有一个指导性意见。建议业务干部的选拔和管理干部的选拔区别对待，这有利于发挥高校各类人员的积极作用。

参考文献：

[1]罗中枢.论高校领导干部选拔任用机制的改革和创新[J].理论与改革，2008（5）.

[2]教育部人事司.高等教育法规概论[M].北京：北京师范大学出版社，1999.

[3]钟强.构建科学的干部选拔机制探索[J].经济研究导刊，2009（22）.

4.党外干部选拔机制 篇四

作的意见

县委关于加强培养选拔党外干部工作的意见2007-02-02 23:04:09

中共××县委关于加强培养选拔党外干部

工作的意见

加强培养选拔党外干部工作，建设一支高素质的党外干部队伍，是坚持和完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度的组织保证和人才保障，是巩固和发展新时期爱国统一战线的基础工作。为进一步做好我县培养选拔党外干部工作，提出如下意见。

一、培养选拔党外干部工作的指导思想、范围、原则和任务目标

（一）指导思想：以邓小平理论和

“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻党的十六大和十六届四中全会精神，着眼于坚持和完善共产党员领导的多党合作和政治协商制度，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，解放思想，实事求是，与时俱进，努力建设一支素质优良、结构合理、代表性强、与党亲密合作的党外干部队伍。

（二）工作范围：人大、政协政治安排的党外人士，各级政府以及有关职能部门、司法机关实职安排的党外干部，工商联、人民团体、文化、卫生、国有企业的党外干部。包括各民主党派成员、无党派人士、党外高级知识分子，以及少数民族人士、非公有制经济人士、海外侨胞和归侨侨眷、港澳台同胞、新的社会阶层和留学回国人员中的优秀党外人才。

（三）工作原则：培养选拔党外干部，要坚持党管干部原则，参照《党政领导干部选拔任用工作条例》，坚持“统筹兼顾、全面安排”的方针，从战略的高

度和社会经济发展的需要出发，对党外干部的培养和使用进行通盘规划，综合平衡，实现党外干部资源的合理配置。

（四）任务目标：按照“抓住源头、完善机制、推进选拔”的工作思路，要以发现、培养、任用优秀党外干部，特别是中青年党外干部为重点，形成正确导向，扩大培养范围，拓宽人才渠道，改善队伍结构，加强分类指导，努力推进党外干部工作的规范化、制度化、程序化，力争用3年左右时间，使党外干部队伍的综合素质有显著提高，结构有明显改善，各类党外优秀人才的政治、实职安排工作取得更大进展。

2005-2007年的主要目标：

1、各乡镇政府领导班子，2006年底要有×/×的配备党外干部，2007年要有×/×的班子配备党外干部。

2、县政府职能部门领导班子中，要进一步增加党外干部的数量。2006年底要有1/×的领导班子配备党外干部，2007年底要有1/×的领导班子配备党外

干部。重点加大在行政执法监督，与群众利益密切相关，专业技术性强的政府工作部门配备党外干部的工作力度，并争取1-×名党外干部担任政府职能部门正职。3、2006年县人民法院、检察院领导班子中至少要配备×名党外副职，2007年争取配齐。

4、认真做好在各人民团体、各学校和国有企业领导班子中配备党外干部工作。各中学学校2006年配备一名，2007年达到二名。

5、继续做好聘请党外人士担任特邀检察员、陪审员、监察员、审计员、教育督导员等特邀人员的工作。

二、加强党外干部队伍建设的措施

1、加大培养教育工作力度。加强邓小平理论和“三个代表”重要思想为主要内容的政治理论和党的统战理论、方针政策的培训，提高党外干部的参政议政能力和政治把握能力；加强以履行岗位职责为目标的知识更新和相关能力的

培训，提高党外干部的参政议政能力；加强以履行岗位职责为目标的知识更新和相关能力的培训，提高党外干部的组织领导能力和合作共事能力；加强党外干部实践锻炼，以能力建设为中心，不断提高党外干部的创新能力和解决实际问题的能力。注重在政府职能部门的环节干部岗位和乡镇政府副职的岗位上更多地培养锻炼党外干部，千方百计为他们铺路子、搭台阶、给他们施展才华、积累经验的机会，帮助其尽快成长起来。

2、建立健全工作机制。组织部和统战部要在党委的统一领导下，认真执行党外干部工作联系会议制度，通力合作，互相支持，不断增强工作的整体合力。在工作方式上，要按照共同开会部署，共同研究商量，共同制定目标，共同落实人选，共同考察了解的要求，不断改进和完善选拔任用方式和机制。工作程序上，组织部门要认真研究和考察统战部门推荐的党外干部人选，按《党政领导干部选拔任用工作条例》履行程

序，提出任用意见，并提交党委常委会议讨论任用；在县委决定对党外干部任免、调动、交流前，组织部门要征求统战部门的意见，统战部门要发挥负责联系党外人士、比较熟悉党外干部情况的优势，积极物色、精心培养、跟踪了解、认真推荐、热情服务，协助组织部门做好任职前的考察，主动做好党外干部工作。

3、做好党外干部的管理及推荐工作

各级党组织要从实际出发，建立党外干部人才库，健全党外干部资料档案。要关心党外干部的进步，善于同党外干部交朋友，通过个别谈心、座谈等多种形式，沟通感情，交流思想，增进相互了解和信任，充分调动他们的积极性。要做好党外干部的考核工作，对党外干部实行定期考察、考核，不断完善半年考评和考核制度。对那些素质优良，政绩突出，培养成熟的党外干部，及时向组织部、统战部提出推荐为党外后备

干部的建议。

4、充实完善党外后备干部队伍。按照“一职二备”的要求，由组织部、统战部门共同研究确定一批数量充足、结构合理、素质优良的党外后备干部队伍。同时要坚持备用结合，适时充实调整，实行动态管理。在确定后备干部时，要扩大民主，广纳群贤，坚持走群众路线，要注意发现和选拔那些掌握现代科技知识、懂经济、会管理，在经济建设和社会发展中做出贡献，有开拓进取精神的人才。要重视党外少数民族干部、妇女干部的培养选拔。

5、切实加强组织领导。培养选拔党外干部是一项政治性、政策性很强的工作，各级党组织要从党和国家事业的全局战略的高度出发，从坚持和完善我国的社会主义基本政治制度、政党制度和加强党的执政能力建设的高度出发，从我县经济建设、社会发展的全局出发，进一步统一思想，抓紧工作，真正把培养选拔党外干部工作提到重要位置，列

入议事日程，切实加强领导，保证各项目标任务的全面落实。同时要采取多种形式，大力宣传党的统一战线理论、方针、政策，大力宣传培养选拔党外干部工作的重要意义，进一步提高思想认识，增强做好这项工作的自觉性、主动性，掌握工作的规律性，为培养选拔党外干部营造良好的社会环境。

5.党外干部选拔机制 篇五

搭建平台

提高党外干部队伍建设水平

加强党外干部队伍建设是统一战线的和党的干部工作的重要组成部分，是贯彻落实中国共产党领导的多党合作和政治协商制度的具体体现，是巩固扩大爱国统一战线、推进社会主义民主政治建设的一个重要方面，意义重大而深远。近年来，XX县从精心培养、加强管理、注重使用、扩大影响几个方面入手，切实加大了党外干部的培养选拔力度，一批年富力强、德才兼备的优秀党外干部脱颖而出，走上了各级领导岗位。目前，XX县配备市级党外干部X名，科级党外干部X名，同时建立了一支“政治素养高、工作能力强、群众评议好”共XX人的党外后备干部队伍。

一、精心培养，为党外干部的选拔打好基础

一直以来，XX县从讲政治、讲大局的高度进一步提高对培养选拔党外干部工作重要性的认识，把党外干部培养选拔工作摆上了重要议事日程。一是XX县常委会每年至少有1－2次专门研究党外干部培养选拔等统战工作，如2011年，有X名副科级领导被提拔为正科级,有X名党外干部被提拔为副科级。二是XX县统战部与组织部门共同制定了党外代表人士培养建设的工作规划，把党外干部培养选拔工作的长期规划和近期阶段性目标结合起来，建设了一支素质较高、数量充足、结构合理党外

— 1 — 代表人士队伍。三是建立了党外干部工作量化考核制度，把对党外干部的培养使用工作，列入党建目标责任制的考核内容进行量化考核。四是加强教育培训，每年组织脱岗学习，不定期邀请专业人士进行授课。

二、健全机制，为党外干部的选拔提供保证

XX县组织部和统战部在市委的统一领导下，把党外干部培养选拔作为一项长期性、基础性工作，明确责任，密切配合，互相支持，确保党外干部培养选拔工作的正常、有序开展。一是健全完善组织部、统战部联席会议制度。每半年召开一次，工作需要时随时召开，对上级重要会议和文件精神的贯彻落实及培养重要问题进行研究磋商，形成意见，向XX县建议。将党外干部培训统一纳入XX县干部理论培训的总体规划，组织部门和统战部门互相配合，共同抓好落实。二是健全完善党外干部考察工作机制。对作实职安排的党外干部人选，事先组织部门与统战部门共同酝酿，经民主推荐确定考察对象后，组织部门、统战部门共同做好考察工作。三是建立健全党外干部入党劝留工作制度。根据需要，做好党外干部加入中国共产党的劝留工作，正确处理吸收优秀分子入党和有意识保留一批先进人物在党外的工作关系，使党外优秀人才合理向党内、党外两方面分流。对担任XX县以上人大代表、政协委员、已确定的党外后备干部和副科级以上领导职务的党外人士，原则上在届内或在职期间不吸收他们加入中共党组织。

— 2 —

三、搭建平台，拓宽党外干部的交流和任职层面 牢固树立“培养为使用，使用促培养”的指导思想，扩大党外干部工作的选人面、用人面、交流面，不断加大对党外后备干部的使用力度。一是创新党外干部培养选拔方式。实行定向培养机制，同时通过平时观察、定向培养、考察、考核等环节，选拔出政治素质好、思想觉悟高的优秀党外后备干部，并建立党外后备干部档案。二是放宽使用党外干部的条件。在坚持基本原则的前提下，适当放宽党外干部的选拔标准，对符合条件的党外后备干部，成熟一个提拔一个，进一步调动全市党外干部的工作积极性。三是放宽交流党外干部的层面。党外干部从在基层乡镇或一般政府部门任职，拓展到与群众利益密切相关的行政执法部门和司法部门，消除区域、部门、行业、身份的限制，选派党外干部到纪委监察局、维稳办等任务较重的岗位任职，从而提高党外干部的综合素质和领导水平。

四、选准载体，扩大党外干部的社会影响

为了使党外干部及党外代表人士的形象和能力得到更好的展示、取得社会的认可，2011年，XX县开展了“优秀党外人士”评选活动，严格按照政治坚定、实绩显著、具有一定影响力、模范遵章守纪等原则，评选出“优秀党外人士”进行表彰奖励。把各民主党派纳入“四群”教育工作，引导民主党派成员走访一批群众、办好一件实事、解决一个困难、提出一条合理化建议。多年来，XX县委统战部支持、帮助、引导各民主党

— 3 — 派组织科技、法律、农业、卫生方面有特长的党外干部以及担任州、县人大代表、政协委员职务的党外知识分子、专家开展“送技术、送法律、送健康”三下乡活动，为农民群众现场服务，现场解决生产、生活中的实际困难，受到广大群众的热烈欢迎。近年来，XX县委统战部组织实施“同心工程”，组织各民主党派、人民团体与党同心同行，结合实际建立“同心工程”示范点或社会服务点，积极开展扶贫济困等形式多样的社会服务活动。同时，我们还定期组织党外干部围绕“打造绿色强县”、“发展地方产业”等经济社会发展中的热点、难点问题进行专题调研，积极建言献策，使其充分发挥参政议政的职能和优势，有力畅通表达诉求和意见的渠道，受到了党外干部欢迎，也充分提升了党外干部的良好形象，扩大了党外干部的社会影响力。

中共XX县委统战部 2012年10月13日

6.村级后备干部选拔长效机制研究 篇六

“为政之要，惟在得人”，而选拔培养建立一支素质优良、数量充足、结构合理的村级后备干部队伍是一项带有基础性、全局性、长期性的战略任务，它对改善基层干部队伍整体结构，落实党在农村的各项方针政策，保持农村工作的连续性有着重要意义。

一、存在的问题

1、人选匮乏。近年来，由于大批优秀农村青年外出经商打工，导致在确定村级后备干部时，可供选择的范围小。据调研，本镇20-35岁男青年约有90%外出务工，其中长期在外的占30%左右。由于村干部报酬普遍不高，大部分村不能落实一般村干部的退养安置，不能解决其后顾之忧。所以在家的部分优秀青年也不愿被列入后备干部之选，从而在后备干部选拔中形成了“矬子里边拔将军”的无奈局面。

2、选拔程序不科学。目前，多以村党支部或党员推荐为主，由于受支部和党员队伍本身素质不高的影响，推荐的后备干部水平参差不齐。另外有的村党组织负责人在选拔后备干部时，心存私念，只挑能力弱于自己、听话、顺从的人做后备干部，确保其进班子后好领导，对自己不构成威胁，防止那些有思想、有能力、敢想敢干的人进班子，弄“丢”自己的乌纱帽。

3、培养管理机制不健全。村党支部在后备干部建设工作中，注意解决了有与没有的问题，而对管与不管、怎么管的问题思考的少，没有进行必要的学习培训，有的甚至不闻不问，放任自流，使村级后备干部建设工作形同虚设，名存实亡。

4、使用情况不理想。由于后备干部本身产生过程就有先天发育

不良、后天营养不足的问题，使得村级后备干部在党员群众中的威信不是很高。而村级干部的调整又极易受宗族、派性等多方因素的影响。因此，后备干部使用情况并不是非常理想。以08年两委换届为例，后备干部充实到两委班子中的人数还不到干部调整总数的1/4，许多优秀的后备干部成为了农村派别、宗族斗争的牺牲品。

二、原因分析

出现以上问题，原因是多方面的，从调查情况看主要有四点：

1、没有端正认识。个别村的主要干部受思想水平和权力意识的局限，从个人眼前利益出发，担心自己的地位受到威胁，有意无意地淡漠后备干部队伍建设，或是畏难思想重，担心选拔后备干部会引发年轻村组干部之间的矛盾，导致班子不稳定，而放着人才不用，贻误人才的成长。

2、没有机制制约。目前，对村级后备干部队伍建设的指导力度还不够，规章制度还不健全，区、镇、村在后备干部的选拔上缺乏制约机制，在培养上缺乏方式方法，在使用上缺乏上岗保障，致使队伍建设规划落不到实处。如培养村级后备干部应坚持什么样的标准，掌握哪些原则；如何培养，采取哪些措施，目前都不够具体明确。

3、没有强化管理。由于乡镇党委没有对村级后备干部队伍建设实行统一管理，只是原则上部署，具体工作交给了村党支部掌握，所以有的村干部就随心所欲，想选谁就选谁，结果选上来的许多都是亲人、庸人，真正的能人却没有选上来。

4、没有扎实培养。有的村把培养后备干部看成是走形式，没有看到它的重要性和紧迫性。所以，对选拔上来的后备干部不研究培养办法，不创造培养条件，使后备干部成熟慢、素质低，有的已“榜上

留名”多年还不能进班子。

三、解决问题的对策

1、建立工作责任机制，破解基层组织对组建村级后备干部队伍的认识障碍难题。明确基层各级党组织在村级后备干部队伍建设中的领导核心作用和职责任务，加强领导和工作指导，完善各项规章制度，建立并落实工作责任机制，逐级签订工作目标责任制，形成区、镇、村三级工作和责任格局，一级抓一级，层层抓落实，并建立一把手责任追究制度，不断研究和探索加强村级后备干部队伍建设的新途径、新办法和新机制。

2、建立教育培训机制，破解村级后备干部队伍培养难题。建立区、镇、村三级教育培训网络，制定切实可行的长远培训规划和年度培训计划，建立培训计划落实监督机制。加强理论和科技培训、加强岗位培训和域外培训。

3、建立考核评价机制，破解村级后备干部队伍管理难题。注重考核评价机制的客观性、可操作性和实用性，村级组织负责日常监督考核，镇党委负责年度和随机考核，采取民主程序或组织手段，将工作平庸、群众不认可的村级后备干部调整出后备干部队伍，并及时选拔优秀人才进行补充，对优秀的村级后备干部要重点培养，安排参与村级工作，从而实现管理上的灵活性和科学性。

4、建立选拔任用机制，破解村级后备干部选拔使用难题。在村级后备干部选拔上，要统一制定本地选拔办法，实行换届制，与农村换届同步，严格“阳光操作”程序，扩大群众参与范围，充分尊重民意，在届中调整时，要通过党员大会和村民代表大会，并公布调整情况。选拔时，注意结合实际适当提高选人标准，在年龄结构上既要有

年纪轻、有培养前途的人选，也要有政治成熟、经验丰富、近期可进村领导班子的人选，实行梯次配备，要注意村级后备干部数量和性别比例的科学性。在村级后备干部使用上，要建立村级后备干部使用机制，研究制定村级后备干部使用办法和政策，使村级后备干部备而能用。

7.党外干部选拔机制 篇七

一、高职院校领导干部队伍状况调查

为进一步完善高职院校领导干部选拔任用机制, 提高干部队伍建设水平, 推动高等职业教育持续、健康发展, 我们对一个省辖市的市管高职院校领导干部队伍进行了调研分析。其中, 中共党员28人, 占总数的90%。在年龄结构上, 50岁以下的22人, 占总数的70%, 其中45岁以下的4人, 占总数的12%, 基本实现了年龄结构上的合理梯次配备。从学历来看, 具有博士学位的3人, 占总数的10%;具有硕士学位的5人, 占总数的17%。此外, 60%的高职院校党政班子中配备了妇女干部, 还有3名党外人士走上了领导岗位。

从整体上, 高职院校干部队伍的“年轻化”、“知识化”、“专业化”有了新进展, 整体素质有了新提高。一是部分具有较高学历的年轻同志充实到了干部队伍中来, 他们大多具有较高学历层次, 知识结构比较完善, 富有朝气和活力, 而且了解学校的实际情况和运作规律, 二是部分具有丰富教学经验和较强科研能力的中年同志进入学校管理干部队伍, 他们的专业背景、理论水平和先进的管理、教育理念, 有利于推进学校管理工作的科学化、规范化。高职院校干部的政治素质保持较高水平。广大干部政治素质高, 事业心强, 爱岗敬业, 无私奉献, 为贯彻国家职业教育方针政策, 建设和谐校园、平安校园, 办好人民满意的高职教育, 认真、辛勤、努力地工作, 做出了很大贡献。

调查显示, 目前该市市管高职院校干部队伍建设中还存在着一些不容忽视的问题。干部队伍人员结构不尽合理。调查表明, 目前高职院校干部队伍人员结构不尽合理的问题较为突出。在一些工科高职院校中, 有相关专业背景的干部人员偏少, 专业建设、课程改革受到一定的影响。对区域经济有熟悉了解并有深刻分析能作出科学决策的不多, 对学校办学定位的把握, 往往发生偏差。具有较强沟通协调能力的还不多, 开拓市场的能力整体上还比较欠缺。知识结构、心理素质有待改善。由于高职院校办学的特殊性, 面向社会, 面向市场, 面向特殊的学生群体, 对高职院校的干部而言, 挑战性强, 要求高。因此, 干部负担过重、精力分散, 心理疲惫的问题就更为严重。作为高职院校的干部, 知识水平的提升, 管理水平的提高, 自身心理的调适则很容易被忽视或无暇顾及。干部整体素质有待提高。尽管总体上干部具有较高的政治素质和业务素质, 但在政策水平、管理能力、大局意识、创新能力、奉献精神、服务意识和知识层次等方面, 特别是在综合素质方面, 仍有一个亟待加强和提高的问题。

二、高职院校领导干部选拔任用机制的完善

建设高水平的高职院校, 离不开一支高素质的干部队伍。《党政领导干部选拔任用工作条例》, 对干部选拔任用、教育培养、管理考核等方面都作出了明确规定, 有利于高职院校逐步形成一套有效激励、严格监督、能上能下、充满活力的用人机制, 促进干部工作的科学化、民主化、制度化进程。为进一步完善高职院校领导干部选拔任用机制, 本文认为:

(一) 选拔任用要依据高职院校自身发展的特殊要求。

高等职业教育是和传统普通高等教育有着不同质的另一种类型的高等教育, 是以培养具有一定理论知识和较强实践能力, 面向基层、面向生产、面向服务和管理第一线职业岗位的实用型、技术型和技能型专门人才为目的高等教育, 是职业技术教育的高等阶段, 因而具有教育性、市场性。高职院校是高等学校的重要组成部分, 其运行机制和培养目标不同于普通高校, 也迥然不同于普通中等职业教育学校, 因此, 高职院校领导干部的选拔和任用必须依循自身的特殊要求。高职院校是技术创新和技能传授之地, 特定的群体结构、目标任务、价值追求及技术环境和人文环境, 决定了高职院校内部管理的政治性、民主性、技能性和复杂性。作为高职院校的领导干部, 应能坚持党的教育方针和正确的办学方向, 政治立场坚定, 以及具有强烈的事业意识、责任意识、大局意识和忧患意识, 具有较高的战略思维能力、市场调研能力、科学决策能力、改革创新能力和统管驾驭全局的能力, 掌握教育教学、科研和高职院校发展的基本规律, 能够统筹协调人才培养、技术创新和社会服务之间的关系。除此之外, 高职院校领导还须具有开拓创新能力。高职教育的发展必须根植于市场, 依托于市场, 针对瞬息万变的人才市场需求, 及时而又准确地把握市场脉搏, 有针对性地调整办学思路, 改革人才培养模式。高职院校作为相对独立的办学实体, 从现代职业学校管理制度来看, 也要求领导干部具有经营管理能力, 从投入到产出, 经济上会核算, 从职前到职后, 生源上能拓展。高职院校与区域社会经济, 与地方行业企业互动性很强。产教结合、校企合作, 紧跟产业发展步伐, 实施服务产业发展工程, 需要高职院校与相关产业、企业的产教对话, 这就要求高职院校领导干部具有相当的沟通交流能力。由于义务教育出口的“低标准”, 职业教育入口的“低门槛”, 生源数量逐步减少, 生源质量相对不高, 学生管理难度较大, 突发事件多, 由于传统教育观念的影响, 高职院校往往“伤不起”, 作为高职院校领导还应具有突发事件应急处置能力。作为校级领导干部, 既要懂教学, 又要懂市场, 更要懂管理。主要看知识结构, 看综合素质, 看管理经历, 看工作能力。真正让思想政治素质好、实际工作能力强、群众公认度高的干部选得上、用得好。高职院校领导干部的选拔任用还须高度重视领导班子的人员结构的调配。高职院校领导班子作为一个非常特殊的工作团队, 集中了了一批各方面比较突出的优秀人才, 如何科学合理地配备好班子, 产生整体效应, 是领导班子建设的重点和难点之一。因此, 高职院校领导干部的选拔任用绝不能仅仅着眼于个体选拔, 还要着眼于领导班子的整体搭配, 需要注意领导班子里各专业背景、工作背景和个人经历的搭配, 注意学历、知识、经验、能力、年龄等结构的改善, 注意各成员的性格、气质、风格以及党外干部、女干部的结构优化, 等等。只有这样, 才能使领导集体具有高效的领导力和战斗力。

(二) 选拔任用要坚持德才兼备品德为先的基本原则。

选拔任用高职院校领导干部, 应坚持德才兼备、品德为先的原则。要从多方面完善“德”的衡量评价内容, 落实以德为先的要求。在政治品德方面, 要看理想信念是否坚定, 贯彻落实科学发展观、贯彻党的教育方针、贯彻上级决策和部署方面是否自觉;在思想品德方面, 要看是否具有大局意识, 群众意识, 看问题是否客观、全面、是否实事求是;在道德情操方面要看是否具备良好的“官德”, 作风正派、严于律己、情趣高雅;在履行职责方面, 要看是否敢于负责, 真抓实干, 勇于创新;在对待个人得失方面, 要看是否顾全大局、淡泊名利、心系群众;在完成急难险重任务和应对突发事件方面, 要看是否勇挑重担, 处变不惊, 沉着应对。总之, 完善“德”的评价标准, 有利于坚持正确的选人用人标准, 树立正确的用人导向, 保证选出来的干部让组织放心、让群众满意, 为推进高职院校科学发展和服务全体师生尽心竭力。

(三) 选拔任用要尽力突破藩篱创新方式不断拓展渠道。

选拔任用高职院校领导干部, 要进一步扩大选人用人范围。十七届四中全会指出, “坚持五湖四海, 拓宽视野选拔干部, 广辟途径培养干部, 满腔热情爱护干部, 严格要求管理干部, 把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。”选人用人范围的大小直接关系到选拔干部的数量和质量, 要打破“三个限制”, 不拘一格选人才。一是打破地域限制。市场经济是开放的经济, 人才市场是开放的市场。要树立开放的用人观, 突破地域的束缚, 在全市范围, 乃至全省、全国范围内选用人才。二是打破专业限制。高职院校专业门类多, 一定程度的专业知识和专业背景是干部任职的基本要求, 要作为干部选拔任用的硬杠杆, 但更要在重专业背景上和重综合能力上找到结合点。三是要打破人员身份和性质的限制, 公务员、企业或事业单位人员、留学归国人员, 甚至民营企业老板等都可以纳入高职院校干部选拔范围, 进一步扩大选人用人的范围, 促进人才的合理流动, 使高职院校干部队伍更具活力。采用任命、聘用等多种形式, 建立一支结构合理、专兼职结合、具有实干力和凝聚力的干部队伍。

(四) 选拔任用要采取培养教育交流锻炼的多种途径。

基于高职院校的特点, 我们认为要切实抓好后备干部的培养教育, 建立健全后备干部的培养和选拔机制。对后备干部突出作风建设和能力培养两大重点, 促进他们解放思想、开拓创新。特别重视干部理论素质与政策水平的培养提高。通过以学校发展的重点, 学生成长的难点, 群众关心的焦点为指向抓干部的能力培养和作风养成。采取出国考察研修、进行专职脱产学习培训等途径, 拓宽后备干部的视野, 完善后备干部的知识结构和综合素养;此外, 还可以选派干部到地方或企业进行科技扶贫或挂职锻炼, 丰富经验, 提高能力, 可以更充分地掌握区域经济社会的实际, 增强对高职院校的使命和任务的认识。 在高职院校内, 为培养后备干部, 采取轮岗制度, 如产学研岗位, 继续教育培训岗位, 招生就业岗位等等, 以便对学校的整个运行机制和部门特点有比较深刻的了解和把握。

(五) 选拔任用要建立科学合理动态有效的考核机制。

8.党外干部选拔机制 篇八

关键词：高校；学生干部；素质；能力；选拔；机制

基金来源：2012年肇庆学院教学改革项目“应用型人才培养模式下的学生干部管理改革与实践”（项目编号：JGYB201213）研究成果。

G645.5

近年来全国高校招生规模呈扩大趋势，各高校招生区域也逐渐扩展，高校学生人数的增多和更复杂的区域文化背景使高校的思想政治教育、日常管理和校园文化建设面临更大压力，而从事高校学生工作的教师有限，因此，学生干部在学生思政和学生管理工作中的辐射作用愈发明显。选拔建设一支高素质学生干部队伍不仅是实现高校思想政治教育队伍的补充和延伸、增强高校学生管理服务工作的实效性，还能提升高校先進文化的引领示范作用，助力高校高素质应用型人才的培养战略。所以，作为打造高素质学生干部队伍的前提和关键，必须高度重视学生干部的选拔工作，并建立一套科学完善的选拔机制。

一、高校学生干部素质能力的概念及要求

（一）.高校学生干部

高校学生干部是在高校学生群体中通过选举、自荐、他人推荐等方式在学生群体中担任某些职务并从事特定学生管理工作的一类特殊学生身份。他们来自学生，凭借个人的感召力和服务意识引导和服务同学。2006年9月3日共青团中央下发文件《高校学生千部培养规划》中明确指明：高校学生干部主要包括党团组织兼职学生千部、各级学联和学生会干部、学生社团干部，是学校教育、管理、服务等各项工作在学生中的组织者、协调者和执行者，是学生工作队伍的重要组成部分，是促进学校改革、发展、稳定的一支重要力量。[1]这不仅明确了高校学生干部的组成成分，也说明了高校学生干部队伍的重要作用及意义。

（二）.学生干部素质能力

素质能力从管理学和心理学方面解释也叫胜任力，是潜藏在个体上的一种能力和特质。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式，包括工作能力、组织能力、决策能力、应变能力和创新能力等素质，是影响青年成才的一种智能要素。[2]

（三）.高校学生干部素质能力要求

大学生可谓天之骄子，高校学生干部更是大学生中的佼佼者，其素质能力相对于普通大学生来说要更高。在思想政治素质方面，学生干部必须树立远大的理想和坚定的信念，必须具备事业心和进取心，必须把握正确的人生观、价值观，不仅要能积极协助老师把握同学的思想动态，主动服务同学，用自己的言行举止引导同学，还要在关键时刻能够站出来、冲上去、拿下来，自觉成为学校加强学生思想政治教育的主要推手。在道德素质方面，作为高校学生干部要有高尚的情操、宽广的心胸，要能够正确处理好公私关系，对于普通同学基本要求公私兼顾即可，但学生干部则须先公后私，党员学生干部则更应当做到大公无私。在文化素质方面，学生干部的引领和示范作用不仅要求其有优秀的学习成绩，还要求其具备扎实的哲学修养和广博的视野，这样看问题才会更有高度，处理问题才会更有深度。在身体素质方面，由于学生干部要无私地为师生服务，因此要保持健康、良好的身体状态。在心理素质方面，学生干部要顶得住压力，经得起诱惑，抗得了挫折，尤其是在面对不断增多的各类突发事件和变革时，一定要具备较强的心理承受能力。在组织协调能力方面，学生干部则要做到统筹兼顾、求同存异，要善于组织各类活动、协调各种关系。在认知表达能力方面，学生干部不但要具有敏锐的观察力和判断力，善于发现规律和问题，还要做到“站起来能说、坐下去能写”。在实践创新能力方面，学生干部必须具备较强的实践能力和创新能力，这样能够积极主动、开拓创新地开展各项主题活动。

二、高校学生干部素质能力现状

高校学生干部不仅是学校与学生之间沟通的桥梁与纽带，还是高校和谐、健康发展的助力者，更是学生思想政治工作的中坚力量。当前高校学生干部背负着万千期望，被赋予了更多、更大的历史使命，因此对他们的素质能力要求也越来越高。虽然就高校学生干部培养的发展历程来看，已经取得了一定得成绩，但高校学生干部素质能力的现状还是不容乐观，仍存在着很多问题。

（一）.服务奉献意识不纯

高校学生干部中有不少学生政治信念模糊，在工作中缺乏责任心和使命感，没有远大的理想和坚定的信念，注重功利讲求实惠，没有端正当学生干部的动机，没有服务同学的意识，更不注重自身政治素养的提升。

（二）.综合文化素养不高

学习是学生的首要职责，高校学生干部源自学生，自然也不能例外。当前各高校社团活动丰富多样，因此许多学生干部不能兼顾工作与学习，出现了“忘我的工作”而忽视了专业课学习的现象，导致专业成绩不佳甚至不及格的严重后果。专业课都很难兼顾，更不用说涉及与工作相关的诸如哲学、心理学、管理学及计算机技术等知识与技能的学习。

（三）.心理抗压能力不强

面对越来越多的事物、越来越复杂的关系，很多学生干部不善于自我调节，特别是遇到挫折与困难时，当理想与现实有差距时，他们难以控制情绪，甚至不愿意面对失败，对失败的承受能力较弱。还有个别学生干部，因与同学关系处理不当，导致心理压力过大，而影响其正常的学习与生活。

（四）.组织协调能力欠佳

一些学生干部虽然有很高的积极性，但由于经验不足，知识结构的不完善，开展工作不得要领和方法，所以效果欠佳；还有一些学生干部在工作中方法单一，不懂变通，不能灵活处理问题，不善于团结协作。

（五）.创新能力动力不足

强烈的创新意识和较强的创造能力，是高素质创造性人才的基本条件，也是新形势对高校学生干部的基本要求。[3]然而，多数学生干部在工作中缺乏主观能动性，一味的应付、完成老师或上级学生干部交办的事情，工作没有活力，缺少创新性思维。

三、高校学生干部选用存在的问题

当前随着高等教育的普及和进步，对高校学生干部素质的培养越来越重视，各高校也都基本形成了各自特有的学生干部培养模式、建立了学生干部的培养制度，然而却忽视了“第一关”——学生干部的选拔，因此在选拔过程中存在着很多问题。

（一）.选拔重视口号和承诺，忽视内在动机

目前在选拔学生干部过程中，大多关注候选人的竞聘口号和承诺，而忽视了其竞选动机。一些候选人在竞选过程中高喊口号、恣意承诺，只为赢得更多选票与更大的支持，但在上任后，不仅把竞选时的口号与承诺抛诸脑后，还会为了获得更多的评先、评奖甚至入党的机会而绞尽脑汁。这样的学生干部动机不纯，功利心太强，是高校学生干部队伍中的“蛀虫”，不仅破坏了学生干部的形象，影响了学生干部的威信，还阻碍了学生干部队伍的健康发展。

（二）.选拔的形式缺乏创新性

新时期高校教育正向着多元化的角度发展，学生培养也朝着更高要求迈进。为适应多层次、多门类、多学科的高校教育发展进程，选聘的学生干部也基本来源于不同的专业。不同專业的学生在思维方式、评价理念和处事原则上有很大不同。因此，当前的总体的选拔方式和标准就显得有些讲话和单一了。为推动当前多学科、多专业学生干部选聘工作的可持续发展，必须创新选拔形式。

（三）.选拔重表现和成绩，忽视个体内涵

目前高校学生干部的选拔形式虽然多样，但仍然存在教师指定的情况，即使是公开选拔，也存在教师对选拔结果干预并调整的现象，难以实现学生心中真正的民主，缺乏公平竞争的环境。选拔过程中，存在以貌取人、以成绩取人、以地域取人、以背景取人、以个人经验取人的情况，忽视了对学生道德、身体、心理等素质和工作、创新等能力方面的考察，选拔中各阶段考核筛选结果的公平性、公正性、公开性有待提高。

（四）.选拔过程经验主义色彩较浓，主观性随意性较强

选拔考核过程中，考评人员以高年级学生干部为主，他们的基本道德素质和综合能力参差不齐，加之由于缺乏实践经验，在选拔新学生干部中他们一般会沿用往届做法，因此受以往经验和做法的束缚，创新性不大。此外，由于缺少相关培训，考评人员对被考评人的考评以主观的判断和偏向为主，而不是从被考评人的岗位胜任力出发进行选拔。

（五）.选拔重视印象和档案材料，缺少个体考察

在学生干部的选拔过程中，由于实际工作存在的局限性，推荐人员和管理人员大多参照学生平时的学习及生活中的印象，甚至高中的档案记录来确定候选人。这种做法虽然有一定科学性和可操作性，但缺少对个体进行实际而具体的考察，忽视了大学教育理念、生活方式和管理模式与中学阶段的差异性。致使部分学生干部不能胜任其工作，不仅增加了他们的思想负担，还导致他们心理压力过大，更有甚者自尊心和自信心都受到全面打击，造成了极为负面的效果。

四、以素质能力为导向选拔学生干部

（一）.坚持“以德为先”的选拔标准

学生干部是学生中的骨干力量，要在各方面起到先锋带头作用，所以学生干部必须具有高尚的道德情操和坚定的政治立场。在选拔学生干部的过程中要秉持“以德为先”的标准，在众多候选人中挑选出思想端正、动机单纯、淡泊名利、乐于奉献、勇于担当、严以律己的学生做学生干部，这样才能保证学生干部队伍的先进性、纯粹性。

（二）.坚持“文化优质”的选拔目标

在选聘学生干部时，不单要考察学生的专业考试成绩，还要从多方面考察其文化素养，只有拥有较高文化素养的学生才能在工作中客观、冷静的分析，明辨是非真假黑白，准确的做出判断，自觉抵制各种流言蜚语，才能以史为鉴处理问题。

（三）.坚持“能力上乘”的选拔要求

工作能力是学生干部开展工作的根本。众所周知，高校里的学生干部承担着一部分管理职能，要组织各种活动、召开各类会议、协调各方关系，要保证学校各项新规政策的实施与推广，还要调动广大同学的积极性，如果不具备一定的组织协调能力、不具备较高的沟通表达能力是很难胜任这些工作的。所以，选聘过程学生干部的过程中要特别注意候选人的工作能力。

（四）.坚持“因人制宜”的选拔原则

在选拔过程中要创新选拔形式，在实际工作中运用选举法、任命法、组阁法、招聘法、竞选法等不同的选拔形式，根据岗位的职能需要再结合学生的性格、爱好、特长等综合素质能力，选拔出适合该岗位的学生干部。这样才能最大限度地发挥人才的作用，促进学生干部队伍的建设，保证人才分配的最优化，避免人才的闲置和浪费。

（五）.坚持“身心健康”的选拔基准

身体是革命的本钱，如果说智能素质的缺乏是次品，品德素质的缺乏是危险品的话，那么身体素质的缺乏则是废品。[4]这句话说明了拥有健康体魄的基础性和重要性。高校学生干部更是如此，如果没有良好的身体素质，怎能在学习之余承担众多的管理事务？选拔学生干部将身体素质作为参考的同时，还应注意选拔对象的心理素质。学生干部比普通学生面临更多的压力，如果抗压能力不强、抗挫折能力较弱，则容易产生心理偏差，影响工作效果，更有甚者影响其自身发展。

中华民族的伟大复兴需要有强大的人才储备，而绝大多数高素质人才出自高校。如何选拔高素质学生干部并把他们培养成适应社会发展需要的栋梁之才，已成为高校亟待解决的重要战略任务之一。因此，以素质为导向创新高校学生干部选拔使用机制，从源头上提高学生干部队伍的质量，不仅能促进学生干部的后期发展和培养，还能推动学校对学生进行优化管理等。总之，学生干部队伍的健康发展，有利于学校领导、老师开展教学管理工作，有利于对学生广泛开展思想政治教育工作，有利于广大同学享有更好的帮助和服务。

参考文献：

[1]陈慧华.高校学生干部概论[M].哈尔滨：哈尔滨工业大学出版社，2000.

[2]赵岳.我国高校学生干部能力素质评价与培养研究[D].青岛：青岛大学，2012.

[3]赖博熙，刘艳玲.浅谈新时期高校学生干部素质与能力的培养[J].辽宁教育行政学院学报，2012（2）.

[4]张元龙.高校优秀学生干部素质要求简论[J].绍兴文理学院学报，2005（1）.

作者简介：

9.完善竞争性选拔干部方法机制研究 篇九

【内容提要】 不断完善竞争性选拔干部的方法和机制，是深化干部人事制度改革、构建中国特色社会主义干部人事制度的突出要求和重要内涵。经过广泛的实践探索，竞争性选拔干部方式已经取得了一系列实践成果。但与此同时，竞争性选拔干部方式在实践中依然面临着很多问题和难点，而所有问题、矛盾和难点，最后都汇集于如何通过科学的制度设计来体现竞争性选拔干部方式的根本价值取向上，因此，提高竞争性选拔干部方式的科学化水平，必须不断完善竞争性选拔干部的方法和机制，在竞争性选拔干部方式中实现正确的竞争理念、科学的程序设计、合理的职位适应、多元的竞争形式和系统的制度安排的统一。

【关 键 词】竞争性选拔 干部 机制

毫不动摇地推进干部人事制度改革，“逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度”，[1]是我国深化干部人事制度改革的基本目标，这一制度的核心是要在党管干部原则下建立民主、公开、竞争、择优的干部选拔任用科学机制，而竞争性选拔干部则是其中的基本要求、基础内容和重要途径。“为政之要，惟在得人”，择优只有在竞争中才能实现，竞争只有在民主中才能公平。近年来，南京市在干部人事制度改革中对竞争性选拔干部方式进行了广泛的实践探索，取得了一系列创新成果，并由此大大提升了选人用人的公信度。在竞争性选拔干部方式已经取得广泛实践成果的基础上，及时总结并完善竞争性选拔干部方式，努力破解实践中的难题，逐步进行科学的制度安排，对于进一步深化干部人事制度改革是十分重要的。

一、竞争性选拔干部方式在创新中取得丰富的实践成果

改革开放以来南京市干部人事制度改革是以引入竞争性选拔干部方式而破题的，也是以创新和完善竞争性选拔干部方式为突破而不断深化的。近年来，正是在不断推进竞争性选拔干部方式的创新实践中，民主公开竞争择优的选人用人理念逐渐成为全社会的共识，选人用人公信度不断提高，而竞争性选拔干部方式本身也在改革创新中取得了丰富的实践成果。

第一，让符合条件者都有机会参与竞争，竞争性选拔已经成为选人用人的基本方式。竞争性选拔方式的不断推进，在选出大批优秀干部的同时，更重要的是改变了传统的选人用人理念，在党管干部原则下，通过竞争性方式选拔干部已经实现了常态化、制度化。

一是扩大竞争范围，公平竞争成为干部选拔的基本要素。经过多年的积极推进，南京市竞争性选拔干部方式已经实现了从区县到部门、从副职到正职、从干部个体到班子整体、从市管干部到基层党组织书记、从党内干部到党外干部、从党政机关到群团组织和企事业单位、从现职干部到后备干部的全覆盖。近年来，共有109名干部通过竞争性选拔方式走上市管领导岗位，8000多人次通过竞争上岗走上市级机关和区县中层领导职位，全市社区、村基层党组织领导班子全面实行了公推直选，乡镇和机关企事业单位基层党组织的公推直选在探索中有序推进。主动参与公平竞争、公开寻求发展机会、勇于接受各种挑战，已经成为广大干部的共识。

二是突破身份壁垒，平等竞争成为不拘一格选人才的基本平台。南京市在推进竞争性选拔干部的过程中，有意识地打破身份限制，事业单位、党政机关、企业单位甚至农村基层组织等不同类别的干部在竞争中形成了合理流动。仅2009年和2010年，就有1559名机关干部报名参与基层党组织书记公推直选的竞争，流动到村、社区基层岗位工作。一批长期在基层艰苦环境和岗位上默默无闻、埋头苦干、实绩突出的干部，通过竞争性选拔的平台，脱颖而出。竞争性选拔干部方式以平等参与为基础、以机制创新为依托，使“在多数人中选人”在制度安排中成为现实，保证了“不让老实人吃亏、不让投机钻营者得利”。

三是坚持民主公开，公开竞争成为“由多数人选人”的基本保障。在全程公开中确保竞争性选拔干部方式体现民主价值、展示公平理念、提高择优质量，是南京市的重要经验。让多数人选人的前提是多数人必须是知情人，南京市坚持“四公开一民主”，实现了在竞争中“让知情人投知情票”。四公开就是公开信息、公开程序、公开竞争、公开结果，让竞争在阳光下进行，在国内首开通过电视和网络直播竞职演讲答辩过程的先河。在竞争性选拔干部过程中，组成了来源广泛的对竞争人知情、对职位要求知情的综合考评团，让更多知情人参与民主推荐、民主测评，在此基础上，多年以来坚持党委对重要干部任用的差额票决制，实现了党管干部、德才标准、群众公认、业绩导向和专业评价在竞争中的统一。

第二，用合适的方式选拔合适的干部，能岗相适的多元化竞争性选拔干部方式基本形成。南京市按照能岗相宜的原则，积极探索多种竞争性选拔方式，逐步形成了以公推直选、公推公选、公开选拔、竞争上岗为主的多种竞争性选拔干部方式体系，用不同的形式选拔不同的干部，四种方式相互融合、互为补充，满足了不同层次职位选拔的需求，使选拔真正做到了因岗选人、能岗相适。

一是以公推直选为主要方式竞争性选拔基层党组织领导班子。南京市在363个城市社区和806个村基层党组织领导班子换届选举中全面推行了公推直选，在全国率先全面实现了基层党组织领导班子的公推直选。通过公推直选，用开放的理念、竞争的方式、民主的方法选出了党员、群众和组织都满意的领导班子，有力地加强了基层党组织领导班子建设。

二是以公推公选为主要方式竞争性选拔党政主要领导干部。党政“一把手”的选拔任用在干部选拔任用中具有特别重要的意义，为了解决长期以来在党政主要领导干部选拔中遇到的难题，南京市积极探索将竞争机制引入干部推荐环节，将竞争性推荐和依法民主选任有机结合起来，形成了融公开推荐与公开选任(选举)于一体的党政主要领导干部的竞争性选拔方式——公推公选。近年来，南京市先后进行了12次公推公选，选拔了517名党政“一把手”，其中有近80名市管正职领导干部，特别是2008年南京市在全国首次对新一届政府组成人员整体性采用公推公选的方法进行竞争性推荐，通过竞争性方式公开推荐产生的人选在人大均获高票通过。

三是以公开选拔为主要方式竞争性选拔专业性较强的领导干部。公开选拔是较早采用也是较普遍采用的一种竞争性选拔干部方式，公开选拔的职位范围比较宽泛，经过不断地实践、总结，南京市对公开选拔方式的职位适用范围有了基本的界定：即专业性较强的副职领导干部和经济管理类、业务类领导干部主要通过公开选拔的方式产生，而公选的范围因职位的不同而不同。

四是以竞争上岗的方式竞争性选拔机关事业单位内部中层干部。竞争上岗在全市机关事业单位全面实行，在多年的实践过程中，竞争上岗的适用范围逐渐地固化为主要定向适用于机关事业单位中层干部的竞争性选拔方式，成为选拔任用处、科级干部的必经程序和基本形式，竞争上岗已经基本实现了制度化、规范化。

第三，用科学的制度规范竞争行为，公平公开的竞争性选拔干部程序不断完善。注重制度设计，规范竞争程序，坚持制度选人，是竞争性选拔干部工作有序推进的重要保证。南京市在不断总结实践经验的基础上，将竞争性选拔干部的成功做法固化为制度，逐步形成了以民主为基础、公开为前提、竞争为手段、择优为目标的竞争性选拔干部制度体系，先后制定出台了《南京市公推公选领导干部工作实施办法(试行)》、《南京市公推直选基层党组织领导班子实施办法(试行)》、《南京市市级党政机关处级领导职位竞争上岗实施办法》等一系列制度，并形成了鲜明的制度特色，这就是以制度设计规范竞争行为，以程序公正确保竞争结果公正。针对竞争性选拔干部过程中的难点问题，南京市坚持围绕民主化、科学化的理念，通过制度创新加以破解，完善了民主参与、提名推荐、公开竞职和任用决策等核心程序。

一是坚持扩大竞争性选拔干部中的民主，不断完善群众有序参与程序。在公推直选中通过党员投选举票(推荐票)、群众投信任票的“两票制”制度设计，有效地扩大了群众的参与度，实现了竞争性选举中党内民主与人民民主的统一。在公推公选中扩大了普通干部群众在考官团中的比例，在公开选拔和竞争上岗的方式中全面实行民主测评，扩大了群众的参与度，有效地保证了群众的知情权、参与权、选择权和监督权，使竞争性选拔在民主的轨道上沿着正确的方向发展。

二是坚持组织推荐、群众推荐和个人自荐的统一，不断完善初始提名程序。南京市在竞争性选拔干部的制度设计中，将“改进候选人提名方式”[2]作为重点，通过一系列程序设计有效地规范了初始提名权。如公推直选中实行“两轮民主推荐”，形成了“三荐二会一票”的开放式候选人提名方式，等等。这些制度设计扩大了推荐者和被推荐者的范围，把干部选拔的初始提名权交给更多的人，实现了组织意图、党员意志和群众公认的统一，有效地解决了干部选拔中初始提名权的问题，为竞争性选拔干部的成功奠定了基础。

三是坚持民主决策依法办事，不断完善竞争性干部选拔中的决策任用程序。在公推直选的竞争性选举中，充分发挥党员的主体作用，尊重党员选举意志，公选大会全部当场计票，当场宣布选举结果，防止了任何暗箱操作的可能性。公推公选中则对入围人选进行常委会和全委员两轮差额票决。为了将公开推荐和依法任命结合起来，在公推公选政府组成人员过程中，人大常委会全体成员提前介入，参与公开推荐的关键环节，为人大常委会依法任命打下基础。

第四，用科学的标准选出优秀的干部，多元化的竞争方法在实践中不断创新。南京市在完善竞争性选拔干部方式的过程中，围绕着准确判断竞争者的职位胜任能力不断探索、创新科学的竞争方法，努力通过科学的竞争方法让品德高尚者上，追逐名利者下；让真才实干者上，高分低能者下；让脚踏实地者上，夸夸其谈者下；让艰苦奋斗者上，投机钻营者下；让实绩优异者上，平庸保守者下。经过多年的实践探索，逐步形成了多元化的竞争方法。

一是通过实行全面的差额选拔，在充分竞争中实现好中选优。无论是公推直选、公推公选、公开选拔还是竞争上岗，都全面使用差额竞争的方法，从差额推荐、差额选举、差额考察到差额票决，在差额竞争中实现了充分竞争，在充分竞争中逐步实现了科学竞争，德才兼备的用人标准在充分竞争中得到坚持。

二是通过强化现场竞职方法，实现了从知识竞争向能力竞争的转变。根据领导干部能力素质的要求，通过改革竞争方法着力加强职位胜任能力的考察和竞争。在公推公选中取消了传统的笔试环节，在公开选拔和竞争上岗的笔试环节中弱化了知识性内涵，强化了理论素养和职位胜任力的考察。所有的竞争性选拔中都增加了驻点调研和演讲答辩的现场竞争方法，突出了“干什么考什么”，考察竞职者分析问题、解决问题和实际工作的能力，实现了“干得好”与“讲得好”“考得好”的统一，给想干事、能干事、干成事的优秀干部提供一个充分展示的舞台。

三是创新现场竞职评判方法，不断提高评判的科学性。南京市在竞争性选拔干部的现场竞职评判上探索了两种评判方法：一种是不设考官组的无领导评判团模式，另一种形式则是个人演讲和无领导小组讨论相结合的新形式。这两种考评新形式虽然侧重点各有不同，但都使评价结果集中了组织、干部群众代表、专家等社会各界的意见，更加科学、客观。

四是创新考核方法，提高组织考察的真实性。通过完善考核内容、创新考察方法、延伸考察范围等做法，较好地解决了考核真实性的难题。完善考察内容就是建立以科学发展观为指向的政绩考评体系，重视德才素质，突出工作实绩，强调群众公认，确保真实可信。创新考察办法就是在考察中引入第三方民意调查结果，杜绝考核中的人情因素、暗箱操作。延伸考察范围就是对近几年岗位变动的，将考察范围延伸至工作过的各个单位和相关人群。考察方法科学化水平的提高，有效地提高了考察的真实性，实现了竞争能力与德才素质、工作业绩的统一，有效地防止了“带病提拔”和“带病上岗”。

竞争性选拔干部方式的不断推进，提高了选人用人的公信度。在2011年县级党委换届中，全市13个区县党政正职全部以满票当选。南京市各界群众对组织工作的满意度达到80％，市委全委会对干部选拔任用的满意度和对防治用人不正之风的满意度均达到94.1％，群众对公推直选等竞争性选拔干部方式的满意率达到98.5％。实践表明，竞争性选拔干部方式是深得党员、干部、群众认同的用人方式，既能选出优秀人才，又能形成良好的选人用人导向，激发干部队伍的生机和活力，提高选人用人公信度。

二、竞争性选拔干部方式在实践中面临的难点

经过多年的实践创新和探索，竞争性选拔干部方式已经取得了丰硕的实践成果、制度成果和理论成果，在充分肯定这些成果的同时，我们也必须看到，进一步完善和推进竞争性选拔干部方式，“提高竞争性选拔干部的质量”，[3]在实践中依然面临着很多的问题和难点，突出表现在以下几个方面：

第一，竞争性选拔干部方式的实践创新与制度制约的矛盾。近年来，竞争性选拔干部方式在实践中迅速推进，实践创新已经超越了现有的制度规范。目前关于竞争性选拔干部方式的内容基本上包含在《党政领导干部选拔任用工作条例》《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》《党政机关竞争上岗工作暂行规定》等文件中，这些文件明确竞争性选拔方式为公开选拔和竞争上岗，而这两种方式的适用范围是地方五套班子的工作部门领导和地方五套班子工作部门内设机构的成员及中央国家机关局、处级机构领导，从这个适用范围来看，制度内的竞争性选拔方式仅适用于委任制领导干部，不适用于党政领导班子成员。《2010－2020年深化干部人事制度改革规划纲要》将公推直选这一基层竞争性选举方式列出，扩大了竞争性选拔的范围。但总体而言，目前对竞争性选拔干部方式的制度界定显然是比较狭窄的，特别是将地方党政领导班子成员置于竞争性选拔方式之外，显然不能适应深化干部人事制度改革新形势和对地方党政领导班子建设的新要求，会在一定程度上制约竞争性选拔干部方式的推进。

第二，竞争性选拔干部的原则要求与制度安排的矛盾。目前对于竞争性选拔干部方式的制度规范基本上以原则要求为主，总体上依然缺乏刚性的制度安排，制度的选择空间很大。在实践中就形成了制度创新层出不穷、制度适用自由无序、制度安排随心所欲的现象，使竞争性选拔干部的职位规定性和程序规定性大大弱化，有悖于竞争性选拔干部方式的科学化要求。什么样的职位必须使用竞争性方式选拔以及用什么样的竞争方式来选拔？选任制干部要不要竞争性推荐以及用什么方式来竞争性推荐？竞争性选举的适用边界如何确定？由于缺乏刚性的制度安排，这些问题在实践中客观上都存在着不确定性，一些在实践中行之有效的做法由于不能形成稳定持续的制度安排，缺乏长效性和稳定性，在一定程度上影响了竞争性选拔干部方式的严肃性和权威性。竞争性选拔干部方式的不确定性造成的一个严重后果是，由于相同职位的选拔方式具有可选择性，干部选拔规则具有多变性和不稳定性，由此必然使干部对个人发展产生心理预期上的不确定性，一定程度上给跑官卖官等用人上的不正之风留下了想象空间。

第三，竞争性选拔干部方式的规范性要求和操作中自由裁量空间过大的矛盾。现有的竞争性选拔制度对竞争性选拔的规范性以及程序都作出了明确规定，但是，由于干部选拔中的职位差异性，使现有的制度规范为了实现宽泛的适应性而形成了过于原则性的制度特点，缺乏刚性的适用界定的程序内涵，这就使得竞争性选拔干部方式在制度运作中出现了超越制度规范和程序适用过程中的过度自主性的突出问题。特别是对于提名推荐这样的核心程序，各地做法也是各不相同，各行其是。程序规范过于原则性的情况，形成了程序操作中的可自主发挥、可自由裁量的空间，这一方面给实践留下了更多的创新空间，但同时这种程序中留下的运作空间一旦被人利用，也有可能产生巨大的道德风险，使一些人游刃于制度程序之间，竞争性选拔也会形成在创新的名义下无序竞争的情况，甚至可能择其利己者而行之，在制度程序的名义下行权力私相授受之实。

第四，竞争性选拔过程中的充分竞争要求与风险控制的矛盾。拉票、贿选等不良现象是竞争性选拔干部中不可避免的伴生物，严重影响着竞争性选拔方式的正常推进，如何在鼓励充分竞争的前提下有效控制竞争的道德风险，是竞争性选拔干部方式中遇到的突出难题。这就要求对各种不当竞争行为有明确的界定，如什么样的行为要件构成拉票？什么样的行为要件构成贿选？什么样的行为要件构成影响公平竞争事实？在制度对不当竞争行为本身还没有科学界定的情况下，竞争性选拔过程中的有效监督就难以落实。

第五，竞争性选拔干部方式中坚持标准与岗位胜任力要求宽泛的矛盾。对竞争标准的制度化控制是突出岗位特点、实现“官适其职”的基础，但目前对竞争标准和条件的设置总体上失之于宽泛，强于普遍性，弱于岗位特点，只有宽泛的原则性要求，职位要求偏于模糊，缺乏德、才、能、绩和心理性格、思维特征等具体的岗位控制性标准，而没有控制性标准，原则性要求也很难实现。特别是职位胜任力的导向、面向基层一线选拔干部的导向还缺乏标准的引导。目前的竞争方式虽然已经实现了知识型向能力型转变，但对坚持标准的科学化控制体系仍然不足，如领导干部的道德评价体系、人格心理评价体系、能力素质测评体系、不同职位的胜任力体系都还没有真正建立起来，一些研究成果也还没有在竞争性选拔中广泛运用，这种岗位胜任力标准控制体系的缺乏会直接影响竞争的全面性、准确性。

第六，竞争性选拔干部方式与后备干部队伍建设的矛盾。干部的成长培养是有规律性的，特别是在实现干部忠诚与能力的统一性上，稳定的干部培养具有明显的优势，这也是后备干部队伍建设的重要性所在。正因为此，《党政领导干部选拔任用工作条例》作出了“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”的制度要求，但是目前各地的实践中，很多已经将党政领导班子成员纳入竞争性选拔的范围中，而如何在竞争性选拔中实现与后备干部队伍建设的对接却没有明确的制度安排和要求，这种矛盾的长期存在，必然会对后备干部队伍建设产生不利影响。

第七，竞争性选拔结果的权威性要求与干部管理权限的矛盾。竞争性选拔结果的权威性直接关系到竞争性选拔方式本身的公信力。目前的制度安排下，通过干部调任可以轻易改变竞争性选拔的结果，从而使竞争性选拔结果缺乏权威性。如党章中关于“党的各级领导机关，除它们派出的代表机关和非党组织中的党组外，都由选举产生”的规定，和“上级党组织认为有必要时，可以调动或者指派下级党组织的负责人”的规定同时存在，而且缺乏前置条件制约，就可能对公推直选结果的权威性产生影响。而目前干部任期制只规定了上限，而不规定下限，也使得竞争性选拔产生的干部调动十分便捷。对于这样的制度矛盾如果不进行适用范围的规定性，就会影响竞争性选拔干部方式的科学化程度。

三、提高竞争性选拔干部方式科学化水平的实践路径

竞争是人才选拔的普遍性要求，也是人才选拔的本质特征之一。“坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先用人标准，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来”，[4]要求建立科学的竞争性选拔干部机制，竞争性选拔干部方式只有在科学的制度保障下才能实现其价值目标。因此，必须在党管干部的原则下，始终坚持民主化、制度化、科学化的方向，紧紧围绕制度设计的科学性、制度执行的规范性、制度安排的稳定性，不断完善竞争性选拔干部的方法和机制，才能提高竞争性选拔干部的科学化水平。

第一，要通过树立正确的理念不断完善竞争性选拔干部机制的科学内涵。中国特色社会主义干部人事制度所要求的竞争性选拔干部方式，应该是立足于中国特色社会主义民主政治的基本目标、适应社会发展对干部选拔方式的新要求、并在总结吸收古今中外人才竞争性选拔经验的基础上形成的科学化的竞争性人才选拔方式，是人才竞争性选拔的普遍性规律和中国特色干部选拔制度的统一，其制度内涵应该主要包括几个方面：一是竞争理念的民主性。“谁来选”的问题是竞争性选拔干部方式能否坚持正确的方向、能否取得预期的效果、能否得到群众的赞成、能否提高用人公信度的根本前提，竞争性选拔干部方式的民主性内涵，是在竞争性选拔干部中坚持党管干部原则的根本途径。为了“以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄，把各方面的优秀干部及时发现出来、合理使用起来”，[5]不断发展民主是提高竞争性选拔干部方式科学化水平的基本要求。二是竞争标准的科学性。用竞争性方式选拔干部的根本目的是要“促进优秀人才脱颖而出”，[6]因此，“选拔谁”的问题是竞争性选拔干部方式的核心问题，也是检验竞争性选拔干部方式成效的根本标准。竞争标准的科学性内涵承载着竞争性选拔干部方式的目的性功能和导向性要求，因此，应该更加注重在“德才兼备，以德为先”的用人标准指导下，使所有的竞争基于统一而科学的标准，以保证竞争结果的公平公正，真正“把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来”，[7]并以竞争结果的社会性意义形成符合科学发展要求的鲜明用人导向。三是竞争程序的规范性。公平的竞争结果基于规范的竞争程序，“怎样选”的问题就是对竞争性选拔干部方式进行程序规范，从而使竞争性选拔干部方式的价值导向转化为选人用人的实践成果。因此，竞争程序的规范性内涵应该更加重视制度功能的实现。四是竞争形式的适应性。不断完善多种形式的竞争性选拔干部方式以适应不同类别、不同职位对干部的不同要求，是提高竞争性选拔方式科学化水平的重要途径，在坚持竞争性选拔干部的普适性原则的同时，要更加突出竞争方式的岗位特点。五是竞争方法的多样性。干部选拔任用的复杂性决定了必须不断完善竞争性选拔的方法，以多样化的竞争方法来综合考察干部的德、才、能、绩，实现好中选优、优中选适的竞争性选拔干部的目标。

第二，要通过科学的制度安排进一步完善竞争性选拔干部的方式和适用范围。在认真总结各地竞争性选拔实践经验的同时，应该将目前已经相对成熟、实践效果稳定良好的创新成果，及时地上升到制度层面。一是在竞争性选拔的职位适用范围上，应该在目前委任制干部基础上扩大到选举制、选任制干部，从而实现竞争性选拔对各类别干部的全覆盖，以进一步发挥竞争性选拔干部方式的导向作用。二是在竞争性选拔干部的方式上，在公开选拔、竞争上岗基础上，应该进一步明确将各地在实践中广泛运用并取得成功经验的公推直选、公推公选两种方式确定为竞争性选拔干部的基本形式，并对其适用范围进行明确界定。公推直选的适用范围宜为农村乡镇以下基层党组织领导班子，城市社区党组织领导班子，机关、事业单位、企业、学校的基层党组织领导班子；公推公选的适用范围宜为地方党政领导班子成员，包括地方党委领导班子成员和地方政府组成人员的竞争性推荐以及对推荐人选的竞争性选任。三是在竞争性选拔干部方式的实践范围上，除了确定相对数量比例并不断增加外，应特别重视确定在一定阶段适用竞争性选拔的职位规定性，逐步形成一种职位类别只能适用一种竞争性选拔方式的制度要求。通过竞争性选拔职位的相对稳定性确立干部正确的职位竞争预期，同时与后备干部培养和其他干部任用机制形成合理分工、无缝对接，以防止竞争性选拔方式选择性应用可能产生的道德风险。

第三，要通过科学的程序设计来进一步规范竞争性选拔干部方式。程序公正是结果公正的基本前提，程序设计的合理性决定了竞争性选拔的有效性，只有科学的程序设计才能完整反映制度价值，因此，完善竞争性选拔干部方式必须特别重视程序设计。一是要通过强化竞争程序的规范性减少竞争程序的自由发挥空间。竞争性选拔的基本程序必须具有指向性明确的、刚性的规范约束，避免宽泛的原则性要求，如现有竞争性选拔文件中在程序规定中的“适当范围”“一般应”“适当放宽”“根据相关政策确定”“条件允许时”等相对模糊的程序表达，容易产生多元性理解和选择性操作，应该加以避免。所有程序的操作性指向必须是唯一性的，以最大限度的减少执行过程中的自由选择空间，确保竞争的规范有序。二是要“建立健全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度”。[8]提名和推荐是竞争性选拔干部的初始环节，提名推荐程序的不规范是影响竞争性选拔干部方式公信度的第一“杀手”。规范提名推荐程序首先要规范竞争者资格条件的确定程序，对《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》中“在国有企业、事业单位工作的报名人员，应当具备与所报职位要求相当的资格”、“对有特殊要求的职位，可以附加其他条件”等条款应该给予更加明确的规定性，以防止在竞争资格环节出现“量体裁衣”的随意性解读。在此基础上，进一步改革和完善竞争选拔的推荐提名程序，根据选任制干部和委任制干部的不同要求，科学界定推荐主体、推荐权限、推荐形式、推荐标准、推荐者范围，科学设计推荐程序，进一步明确推荐责任，合理设置推荐票的权重。民主推荐范围应该包括“两代表一委员”、上级党委成员、本单位干部群众、原工作系统相关对象等各个方面，而其中本单位干部群众的信任推荐应该设立一个刚性的最低标准。三是要通过全面的差额竞争程序实现竞争性选拔干部方式中的充分竞争。在竞争性选拔中实行全面的差额提名、差额竞争，将差额推荐、差额考察、差额票决的要求通过竞争程序加以规范。经过多年的竞争性选拔实践，对地方党政一把手运用差额方式进行选举、任用的条件已经基本成熟，可以在地市以下逐步推行，政府组成人员可以公推一人以上人选到人大进行竞争性选任，地方党委、纪委书记人选也应该实行差额选举，通过充分竞争不断提高竞争性选拔的质量。

第四，要通过严格的民主程序建立竞争性选拔方式的风险控制机制。防范由竞争产生的道德风险，坚决杜绝拉票、贿选等丑恶现象，是完善竞争性选拔干部方式的必然要求。一是要以扩大民主参与的程序安排来防范竞争风险。防范竞争风险的最好办法是进一步扩大竞争性选拔过程中的民主参与，竞争性选拔过程中出现的一些不良现象正是由于民主参与程序不完善的结果，也只有通过扩大民主、完善民主程序的途径才能从根本上解决这类问题。因此，应特别重视通过严格的程序安排扩大广大群众的参与面，既要保证群众参与的数量达到一定规模，还要保证群众代表在所有参与者中占有相当的比例。只有这样，才能真正扭转少数人选人的局面，也才能使投机取巧者没有空子可钻。二是要以完善信息公开的程序安排来防范竞争风险。阳光是最好的防腐剂，坚持竞争性选拔干部方式的“阳光操作”，不断提高竞争性选拔干部的透明度，是防止各种不正常因素扰乱竞争性选拔秩序、破坏竞争公平性的有效手段。因此，必须严格规范竞争性选拔的公开程序，做到信息公开、程序公开、关键环节的竞争过程公开。在各种媒体高度发达的今天，应该鼓励竞争性选拔干部的竞争关键环节通过网络等媒体向社会公开，以公开性保证竞争的公平性。三是要以完善民主监督的程序安排来防范竞争风险。在竞争性选拔干部过程中必须做好监督程序的前置和全过程监督程序，建立起由纪检机关、民主人士、干部群众、媒体舆论组成的立体监督网络，实行竞争过程的逐程序监督审核流程控制，将民主监督真正落到实处。四是要通过探索干部“下”的途径建立竞争性选拔干部的纠错机制。

第五，要以职位胜任力为基础建立竞争性选拔干部的标准控制体系。德才兼备、以德为先的用人标准必须具体化为职位的胜任力标准体系，才能通过相应的程序控制选出真正符合标准的干部。对于德的标准各种职位的要求具有同质性，而对于才的标准各种职位就会表现出明显的差异性，因此只有确定科学的标准控制体系，才能最终实现竞争性选拔的目标。一是要在职务分析基础上建立职位胜任力控制标准。这就是要有明确的任职标准和条件，对德和才的标准都应该具体化为一定数量的可检测指标，这些指标可以包括正反两个方面，正向指标是指竞争者的德、才必须符合哪些条件才能够达到职位胜任的最低标准，才能够有资格进入下一程序的竞争；反向指标是指竞争者的德、才情况一旦符合了哪几项条件就一定不适合担任相应的职位，就没有资格进入下一程序的竞争。这样就使得对用人标准的判断有了一个相对刚性的尺度。二是要根据职位特点科学确定竞争内容，这就是形成“突出岗位特点，注重能力实绩”[9]的科学的竞争内容，无论是笔试、面试还是演讲答辩，都必须坚持这个导向。突出岗位特点就是要根据“干什么考什么”的原则，使竞争内容与工作实际紧密结合，更具有工作的专业性和竞争的针对性，最大限度地降低竞争中的偶然性因素，使干得好的能够脱颖而出。注重能力实绩就是要着重考察竞争者的解决问题能力、科学发展思路和工作创新精神。通过科学的竞争内容将更多的机会给予实干、能干者。三是要根据职位特点确定合适的竞争方法，目前的竞争方法主要有笔试、面试、无领导小组讨论、演讲答辩、素质测试等方法，不同层次的职位和不同类别的职位适用哪些竞争方法，应该有明确的规范，从一般意义上说，不同的方法对于不同职位的适用性应该是同质性的，本质区别在于相同竞争方法承载的竞争内容的变化，党政领导干部更侧重价值理念、战略思维、创新能力、领导能力的内容考察，而专业类、业务类干部则应更侧重于专业素质、业务能力等方面的考察。在竞争方法的创新上，应该积极借鉴各种新的能力素质测试方法，如领导干部的心理测验、人格测试等。四是要建立科学的考评考察体系。对于竞争者竞争过程中能力素质的考评与日常情况的考察是综合判断竞争者德、才、能、绩的基本手段。竞争过程中的核心环节是演讲答辩环节，如何给出正确的判断直接关系选人用人的准确性。因此，必须组成一个具有专业性、权威性、广泛性的考官团，由相关系统的领导、业务专家、心理学家、行政能力测评专家和群众代表等组成，以保证考评的客观性、公正性、科学性。而组织考察作为党管干部原则的重要体现和实践途径，直接影响用人决策的质量，更应着重于在提高考察科学性的基础上实现考察的真实性，通过程序规范实现考察主体公开、考察对象公开、考察过程公开、考察内容公开、民意渠道公开、考察结果公开，并建立考察责任制和失察责任追究制度。

【参考文献】

[1]毫不动摇地推进干部人事制度改革[N].人民日报，2009－12－19,(3).[2][6][7][8][9]中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定[C].北京，人民出版社，2009.17、20、20、21、21.[3]《2010－2020年深化干部人事制度改革规划纲要》．中办发［2009］43号．