工程造价人才需求分析

工程造价人才需求分析（精选12篇）

1.工程造价人才需求分析 篇一

文档名称：需求分析

项目名称：学生智能管理系统一、引言：

1、编写目的：

对庞大的信息随着学校的规模不断扩大，学生数量急剧增加，有关学生的各种信息也成倍增长。有必要开发学生信息管理系统来提高学生管理工作的效率。通过这样的系统，可以做到信息的规范管理、科学统计和快速查询，从而减少管理方面的工作量，同时也可以方便学生对信息的获取。

学生信息系统也是实现学校管理现代化和信息化的重要内容。因此，学生信息管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段，并且，面对学生生活的不断丰富化，各种小方面管理软件的泛滥，身为学生以及考虑学校本身管理的多方面的统一。本小

组所开发系统是基于C/S结构，使用 Visual Basic程序设计语言及SQLServer2000数据库进行设计与开发。

本系统针对软件界面的人性化，生活化，做了突破性的工作，以及多项管理功能的集成上作了初步的拓展，目的在于使管理者和访问者易于甚至乐于接受，并提出学校管理系统的一体化概念，使学校的管理更有效率。

2、定义：

（1）静态数据：系统内部有关的数据结构和操作规程

（2）动态数据 ：程序运行时输入和输出的数据

（3）数据字典： 数据字典(DD，Data Dictionary)是关于数据流

程图中出现的所有名字（数据流、处理、数据存储）的定义的集合。

3、参考资料：

[1]张向宏.软件生命周期质量保证与测试.北京：电子工业出版

社.2009 [2]张海藩.软件工程导论.北京：清华大学出版社.2005 [3]张焕君.基于VB和SQL的数据库编程技术.北京：清华大学出版

社.2008

二：任务概述：

1、目标:（1）给出软件系统的数据流程图和数据结构。

（2）提出详细的功能说明，确定设计限定条件，规定性能需求。

（3）密切与用户的联系，使用户明确自己的任务，以便实现上述两项

目标。

（4）以最低的成本，在最短的期限内开发出具有管理学生和学生信息

功能的智能管理系统。（包括：人力与设备费用的节省；处理速

度的提高；人员工作效率的提高）

2、用户特点：

本系统所面向的用户是大学学生和教师，对用户计算机专业方面的知识要求不是很高，只要对电脑能熟练操作就ok。易于操作，这也是本软件设计的一大目标。

3、条件与限制：

（1）建议该系统运行的最短寿命为5年；

（2）进行该系统方案选择比较的期限为2个月；

（3）建议该系统软件投入使用的最迟时间为2009年12月20日；

（4）该系统要受资金、寿命、社会等系列因素的制约和限制。

（5）由于系统较小，且在Windows系统开发，故在Windows环境下运

行没有什么限制。

三：数据描述:

1、静态数据：

静态数据是系统内部有关的数据结构和操作规程。具体包括：系统用户表格、学生基本信息表格、班级信息表格、课程基本信息表格、年级课程设置信息表格、学生成绩信息表格……

2、动态数据：

动态数据包括程序运行时输入和输出的数据，具体是数据库的各个表的各个不同元素与属性值，就是学生信息。

3、数据描述：

根据上面的分析就可以设计出能够满足用户需求的各种数据实体，以及它们之间的关系，为后面的逻辑结构设计打下基础，这些实体包括各种具体信息，通过相互之间的作用形成数据的流动。

本系统的实体有：学生实体、课程实体、日常工作实体、教师实体。各个实体具体的描述E_R图如下：

日常安排活动通知系内工作姓名性别督办日常工作执行成绩日常记录档案联系教师教学生学证件课程部门教师任课表（学期）课程安排表（学期）教学进度安排表专业核心课程个学期周数分配表

4、数据字典:

（1）数据流条目——数据流条目给出某个数据流和定义，它通常是列 出该数据流的各组数据元素。

该系统的数据流条目： 数据流名：学生

别名 ：无

组成 ：学号+姓名+性别+个人电话+家庭电话+籍贯+系别+ 年级+班级+备注 数据流名：教师 别名 ：无

组成 ：证件号码+姓名+性别+个人电话+系别 数据流名：课程信息 别名 ：无

组成 ：课程编号+课程名称+课程类型+任课老师+上课时间+课

时+学分

数据流名：学生成绩信息

别名 ：无

组成 ：考试编号+学生学号+学生成绩

数据流名：学生课余活动信息

别名 ：无

组成 ：活动编号+活动名称+活动时间+活动类型+参 与院系

（2）数据存储条目—— 对数据存储的定义

文件名：学生记录

别名 ：学生信息

简述 ：存放所有学生信息

组成 ：学生信息文件={学生基本信息记录}+{学生成绩记录}+{学生 课余活动信息记录}+{学生课程信息记录} 组织：按学生学号编排

存取要求：关键字是：学生学号+课程号+活动编号

查询要求：要求能立即查询

文件名：教师记录

别名：教师信息

简述：存放所有的教师信息

组成：教师信息文件=｛教师基本信息记录｝

组织：按教师证件号编排

存取要求：关键字是：教师证件号

查询要求：要求能立即查询

（3）数据项条目——给出某个数据单项的定义，通常是数据项值类型。

数据项名：学生学号

别名：无

取值：8｛数字｝8 注释:无

数据项名：年级

别名：无

取值：〔Ｆ｜Ｍ｜Ｊ｜Ｓ〕 Ｆ－freshmen, 一年级

Ｍ－sophomore,二年级

Ｊ－junjor, 三年级

Ｓ－senior, 四年级

注释:F,M,J,S可分别用1,2,3,4代替 数据项名：系和班级编号 别名：无 取值：8｛数字｝8 注释：无

数据项名：课程编号 别名：无 取值：8｛数字｝8 注释：无

数据项名：活动编号 别名：无 取值：6｛数字｝6 注释：无

数据项名：考试编号 别名：无 取值：8｛数字｝8 注释：无

数据项名：教师证号 别名:无

取值：11｛数字｝11 注释：无

（4）处理说明条目——给出数据流程图中不分解的变换处理说明定义。

处理名：查阅学生信息库

激发条件：接受到有效用户名和密码

优先级：普通

输入：用户名和密码

输出：学生信息

加工逻辑：根据学生信息库记录 IF输入用户名和密码有效 THEN显示学生信息

ELSE请重新输入（最多三次）ENDIF

（5）数据流图

输入用户名和密码分析用户类型输入用户类型分析用户名有效和密码用密户名码和注册用户名和修改密码用户显示结果学生信息添加及删除反馈给用户系统界面输入有效命令修改用户名及密码学生添删密码修改用户注册表处理命令学生选课选课密码修改学生信息表存储修改信息修改学生课程表学生成绩及信息查询查询密码

5、数据采集:

系统数据采集是由数据库系统在软件运行期间通过人机界面来提示用户输入的。

四：需求规定：

1、功能需求：（1）对功能的规定

1）学生管理功能： a、修改当前登录用户的密码。

b、可以浏览，查看，搜索页面信息。

2）教师管理功能： a、教师可以在线浏览，查看，搜索各类页面。

b、可以在线添加、删除、修改学生各种信息。c、可以在线通知学生各种消息。3）管理员管理功能：a、可以进行学生资料录入

b、可以对学生信息查询、修改、删除、添加。

（2）功能描述：

1）登录功能：验证登录用户是否为数据库中的合法用户，判断登陆的用户是一般学生还是教师。一般学生只能实现浏览，查看，搜

索功能；教师可以查看、修改、添加、删除学生某方面的信息。管理员可以对用户信息进行修改。

2）主界面功能：可以浏览学生各方面的信息，还可以进入登陆页面，可以查找某个学生信息。

3）用户管理功能：管理员（即超级用户）可以添加新的用户以及修

改当前登录用户的密码。也可实现登录用户的重新登录和退出，可以修改学生信息。一般学生则可以浏览，搜索，查看各种信息。

2、性能需求：(1)对性能的规定

1）精度：查询时应保证查询率，所有在相应域中包含查询关键字的 记录都应能查到，同时保证准确率。

2）时间特性要求：一般操作的响应时间应在1－2秒内。

3）适应性：满足运行环境在允许操作系统之间的安全转换和与其它

应用软件的独立运行要求。

4）灵活性：在需求发生变化时，本系统的对这些变化的适应能力相

对而言是比较强的，包括操作方式上的变化；运行环境 的变化；同其他软件的接口的变化；精度和有效时限的变化。(2）功能结构图

学生智能管理系统行政楼3#实验楼图书馆教学楼大学生活动中心邮局师生互动教务处电信系办公室电信系辅导员办公室

3、运行需求:（1）用户界面

系统运行时主界面大致要求为Windows的经典运行界面，主界面可以是SDI(单文档界面)即每个窗体之间是独立的，也可以是MDI（多文档界面）：有一个主窗，可以包含其他窗体。本系统采用多文档界面，这样可以使程序更加美观，整齐有序。（2）硬件接口

软件较小除硬盘外，还有DVD光驱，打印机等。（3）软件接口

在这里主要考虑软件与操作系统的接口，考虑到文档处理的需要有可能可以包括与较常用的办公软件的接口。

（4）开发环境

操作系统： WindowsXP或更高

数据库类型：SQL Server 2000 CPU：P2000mmx以上，内存大于64M。

需要建立WEB服务器

（5）故障处理

在用户的输入有错误的情况下，对于用户的输入错误应给出适当的改正提示。若运行时遇到不可恢复的系统错误，也必须保证数据库

完好无损。

4、界面需求：

(1）登录界面：验证登录用户是否为数据库中的合法用户，选择登录的用户是一般学生还是教师。一般学生只能实现浏览，查看，搜

索功能；教师可以查看、修改、添加、删除学生某方面的信息。管理员可以对用户信息进行修改。

(2）主界面：可以浏览用户各方面的信息，还可以进入登录页面，可以查找某个学生信息。

（3）注册界面：用户可以在主界面上选择注册，进入注册界面，填写用户基本信息（名字、班级、年级……）。

5、其他需求：

（1）安全保密：增加用户登录验证，确保信息安全性。（2）可移植性：软件能够安装于windows下的各种流行版本。

2.工程造价人才需求分析 篇二

关键词：中小型企业,通信工程,施工人才

一、引言

近几年, 电信行业产业结构不断调整, 大众对通信的需求不断发展, WTO过渡期结束及3G市场面临的发展, 带动通信工程建设市场有了较大发展, 客观上也带来了通信工程施工企业的发展。

对通信企业自身来说, 通信工程建设市场的大发展, 既有机遇, 又有挑战。一方面, 随着科学技术的进步, 各种规范、标准要求越来越高, 使得通信工程建设的技术难度和组合项目越来越复杂;另一方面, 随着市场的逐渐规范, 对通信企业各方面的要求也越高, 无序竞争将逐渐减少, 而竞争会越来越激烈。这种情况下, 通信企业要想更好地生存、发展下去, 必然要不断提高自身实力, 而各种人才是其必须关注的重点之一。

二、人才需求分析

相对于一些大型的施工单位来讲, 中小型的单位在人才方面相对处于劣势, 但通信工程的技术含量相对又比较高, 尤其在今后的发展更是如此。因此, 中小型的施工单位应该重视人才的引进及培养, 目前, 应该特别注重的人才有如下几种。

(一) 企业管理人才。

施工单位作为一个组织, 其构建也要满足组织的设置原则, 诸如任务目标原则、管理跨度原则、统一指挥原则、精干高效原则、责权利统一原则等, 也需要相应的管理人才。只有设置合理、人员得当, 才能充分提升组织的凝聚力, 也才能充分发挥组织的能量, 使企业在正确的轨道上发展。而现有的很多中小型施工企业往往是家族式的, 靠的是个人权威、家长命令, 大部分甚至全部重要岗位全部由家族成员占据, 使得视野很窄, 久而久之, 使人产生不被信任感, 感觉自己是“外人”, 由于看不到发展升迁的机会而心生倦怠, 甚至选择离开, 使得好不容易培养起来的人才流失, 导致企业的发展受到抑制, 缺乏后劲, 降低了竞争力。另外, 有些企业采取所谓“怀柔”、“温情”措施, 以此来留住人才, 当然, 这在某一阶段或某些特定情况下可以采用, 而且效果也不错, 但这只能作为权宜之计, 最终仍然要靠科学的规范、管理才能实现企业的长远发展。因此, 这些企业应该改变做法, 要培养、重视管理人才, 使自己的企业充满活力。

(二) 工程项目管理人才。

工程项目管理由于其在质量、进度、投资及安全等方面的成功控制, 在工程建设过程中得到了广泛应用。通信建设工程项目点多、线长、面广, 而且, 要保证全程全网的正常运行, 因此, 更需要加强相应的工程项目管理。加强工程项目管理必然需要相应的管理人才。由于工程项目管理和企业管理的区别, 需要的人才也是不同的。工程项目管理中, 项目经理制是核心问题之一, 因此, 除去一般的工程项目管理人才外, 项目经理的选择将是非常重要的, 甚至是举足轻重的。通信工程建设有自己的特点, 其项目经理除去一般意义上的要求之外, 即品质、能力、健康的体魄等, 还有特殊要求, 因为通信技术涉及的面广, 发展快, 并且不具有广谱性, 要求项目经理具有广博的通信知识, 而且还要有不断学习提高的能力, 因此, 培养一个真正的通信工程建设的项目经理不是很容易的事。目前, 很多企业的项目经理只是有实践经验的人员, 对一些问题只知其然而不知其所以然, 往往对出现的问题缺乏深入的认识, 不能及时处理或处理不当, 而使问题扩大。因此, 中小型施工企业要加强项目经理人选的选择、培养。同时, 当前的一个趋势是建造师将逐渐取代项目经理, 而建造师既需要有一定的实践经验, 还需要一定的理论知识, 往往又和企业资质联系在一起, 这也是施工企业要重视的一个方面, 要加强这方面人才的培养。

(三) 通信工程勘察设计人员。

通信工程勘察设计人员主要的任务是完成通信工程的勘察、编制完整的设计文档。目前, 通信工程设计单位需要专门的通信工程勘察设计人员, 施工企业是按照设计图纸进行施工的, 但同样需要勘察设计人员, 原因主要有两方面:其一, 我国的通信设计行业已存在几十年, 但到了现在, 除去个别院校外, 几乎没有专门培养通信工程设计人才的高校, 其原因主要是培养这样的人才需要有丰富经验的师资, 投入较高且没有太深的理论研究价值, 所以几乎没有所谓“门里出身”的通信工程设计人才, 造成了学电信不懂设计、学设计不懂电信的局面, 大部分设计人员都是靠经验, 甚至一些大的设计院也是如此, 这种情况下, 一些设计图纸未必没有疏漏、甚至原则性的错误, 因此, 如果施工企业有自己专门的设计人员, 极有可能发现这些错误, 从而可以避免整个工程项目建设走弯路, 给建设单位、施工单位带来巨大社会、经济效益;其二, 随着各种电信技术和业务的发展, 通信工程建设的各项标准、规范也将随之不断发展, 新的标准、规范不断出现, 旧的不断修订、完善, 而对这些变化, 设计人员会更敏感、理解更透彻, 因此, 施工单位有自己的设计人员, 能够很快掌握这些标准、规范, 在施工过程中, 能较快按照新的标准、规范施工, 可以避免很多质量、进度、成本方面的问题。施工成本对施工企业至关重要, 为更好进行成本管理、工程计量及经济效益评价分析, 也需要概预算人员参与。

(四) 通信工程勘察施工人员。

目前, 电信技术不断发展, 新材料、新工艺、新方法、新的施工技术等不断出现, 相关标准、规范不断修订、完善, 相应的对施工质量要求越来越严格, 对施工单位的要求越来越高, 而目前的状况是很多施工单位只有少数专门工程技术人员, 主要凭借经验进行建设, 这种情况的弊端一是很难保证施工质量, 二是在今后越发激烈的市场竞争中很难继续生存下去。因此, 企业必须引进、培养专门的通信工程勘察施工人才。

三、结语

3.工程造价人才需求分析 篇三

摘 要：目前，我国工程监理人员来源广，素质较低，而需构量却在逐年增加。

关键词：建筑工程；人才需求

随着我国对建筑施工质量监管的日益规范，监理行业自诞生以来就面临着空前的发展机遇，并且随着国家工程监理制度的日益完善有着更加广阔的发展空间。全国现有监理企业6300多家， 监理涉及的范围基本上覆盖了建设工程的各个领域，这种现状导致了工程界必然需要一些掌握工程建设监理的基本理论和知识、具备岗位职业能力、具有生产、建设、管理、服务第一线需要的技术应用能力，能从事土木工程监理工作的高级技术应用性人才。

为使我院培养的学生更好的适应用人单位的需求，我们通过各种渠道对部分监理企业进行了调研，了解到当前我国建设、监理行业的发展状况、人力资源现状以及监理行业对人才的需求情况，现将调研结果作如下分析：

1 当前我国工程监理人员的来源现状

我国建筑行业的从业人员达到2700万人以上，其中工程技术人员只占到10%左右，在国家统计的供小于求的专业内，建筑行业人才需求近5年一直排在前6位内，呈现技术人才数量少，具有综合职业能力的高级应用型人才偏少的局面。

1.1 监理人员大多为转业而来，无“专业”监理人员

目前我国监理从业人员主要来源为设计单位的设计人员、施工单位的施工人员和基建单位的管理人员。搞设计出身的对图纸吃得透，但缺乏现场施工组织管理经验，不熟悉施工质量控制点；搞施工出身的施工经验丰富，但往往对图纸吃不透；基建单位的管理人员熟悉工程建设程序，组织协调能力较强，但解决实际技术问题的能力欠缺。

1.2 监理人员的自身素质较低，阻碍了全过程监理的实施

目前，许多监理单位中从事监理工作的人员，有好多只是经过短期培训就上岗，或者干脆是未经过培训就上岗的离、退休工程技术人员。他们对现行规范标准不了解，这就不可避免地在部分人员的思想上对监理产生片面认识，把监理片面的理解为质量监督。另外，由于他们当中有为数不少的人员只懂工程技术，却缺乏经济、管理、法律等方面的知识，而这几方面都是国际监理工程师所必需的。

因此，要想提高监理队伍的整体素质，一是从长远入手，今后在大专院校开设监理专业，培养一批精专业、懂法律、会管理、能协调的高素质监理人才；二是加大监管力度，严把监理人员上岗关，未经培训或培训不合格的坚决不允许上岗；三是要注重现有监理人员的再培训工作，抓好监理全员培训，加强总监、专业监理工程师和监理员经常性的专门培训。

2 建设工程监理企业人才需求现状分析

2.1 行业发展现状

在我国，建筑业人才紧缺是全社会的共识。我国在“从传统的计划经济体制向市场经济体制转变”进程中，建筑市场竞争产生的对知识、对技术、对人才的需求尤其强烈；在“经济增长从粗放型向集约型转变”进程中，为保证工程质量、降低成本、提高效益所形成的对高素质的职业化、技术化一线工程监理人才的需求达到了饥渴的程度。

按《建设工程监理规范》的要求，每个工程项目监理机构均应有总监理工程师一名、专业监理工程师若干名，且总监理工程师、专业监理工程师应当是国家注册监理工程师。但因为取得全国注册监理工程师有一定的难度，故人员数量的增加速度并不快；又由于行政许可法的出台，省监理工程师资格被政府取消，现在只有监理员的考试，由此出现了监理工程师这一层次的真空地带，有执业上岗证并拥有签字权的监理工程师数量远远不能满足现在的监理工程量，引起工程监理现场无证且实际管理能力未经有关机构确认的监理人员上岗的现象大量存在，造成监理工作质量难以保证的局面，这就要求我们高等院校在近期内能培养出大量具有专业知识的监理人才，以满足现代建设事业的发展需要。

2.2 人才需求状况

近几年，我们到一些用人单位进行了实地调查，从调查情况看，我省工程监理专业人才的需求量每年在3000人左右，而且，需求量有逐年增加的趋势，但人才的缺乏和市场的发展已成为一对突出的矛盾，原因主要在三个方面：一是工作技术含量提高太快，需要较多的既懂理论又具备熟练实践技能的技术人员；二是工程量逐年增加，总体人才需求量增大；三是专科层次毕业生一线工作意识强，安心一线工作，技术能力也比较强，胜任一线工作，且毕业就能上岗，深受用人单位欢迎。

随着各地经济的发展和对基础建设的投入，建筑业的发展有目共睹，与此同时，对建筑业人才需求喊“渴”喊“缺”之声音不绝于耳。以北京为例，据北京市人事局最新调查，北京人才需求量位居前十五位的专业中，建筑工程人才排在第一位。奥运会申办成功大大加快了北京的城市建设速度，大规模的城市建设无疑带动了建筑业、房地产业的人才需求，从2003年到2006年将迎来建筑人才需求的黄金期，今年人才的需求将是去年的5倍，通晓国际惯例、具有国际认证资质的专业技术人才、管理人才、建筑设计人才和监理人才将更多地进入建筑行业人才市场。

根据每年一次专业指导委员会会议专家反馈的信息、行业、社会背景调查及毕业生反馈信息，得到以下综合信息：

(1)改革开放以来，中国城市化发展迅速，但与发达国家相比较，我国的城市化水平还相当低。十六大明确提出，要加快我国的城市化进程，到2025年城市化率要达到55%左右，全国城市人口将达到8.2-8.7亿。这一宏大的战略目标，对城市规划、建设和管理方面的专业技术人才提出了急迫的、大量的需求。

(2)人才结构不太合理，对于生产一线那种既具有一定理论深度，又具有很强的高级技术应用型的人才极度缺乏，使行业发展受阻。

(3)行业企业反馈，需加强几个方面的人才培养，如施工技术与管理人才、CAD制图技术；工程测量人员；概预算软件应用技术，工程监理人员等。

(4)市场对人才的需求不断提高，不同企业对人才的专业要求是多方面的，学历层次也有不同的要求，但对大中专毕业生需求最大的是建筑施工企业，几乎占了行业对大中专毕业生需求的60%。

下表为经过调研后得出的“建筑工程监理企业人才现状调查汇总表”。

3 建设工程监理专业人才培养现状

由于历史的原因，高校大都未设立监理专业，只是近几年在建筑专业中增设了监理专业课程。按规定，每 30000 平方米的建筑必须有约 5 个以上监理人员，公路工程建设平均每公里约需1名监理人员，全国各省约需监理人员六十多万人，缺口很大。工程监理专业有着广阔的发展前景和良好的就业空间，其毕业生数量远不能满足建设事业的发展需要。

若建筑领域各类人才与从业人员总数的比例按全国各行业平均水平18%计算，目前需要585.4万人，现在仅有360.5万人，总量缺口为224.9万人。粗略按当年毕业生全部进入建设行业，且不考虑自然减员等因素，以这样的培养速度满足目前行业的需求需要10多年。可见，建设教育在总规模上与行业需求之间相距甚远。

我院是辽宁省唯一的一所建筑类高职教育院校。为适应用人单位需求，我院于2004年开始设置了建筑工程监理专业，现已有两届毕业生，下表是此专业毕业生就业情况统计表。

通过对近两年毕业生就业情况分析，可以明显的反映我们培养的从事建设工程监理的人才远远满足不了市场的需求，该专业具有广阔的发展前景。

建筑业也是我国对外合作工程的重要组成部分，越来越多的建筑企业走出国门进入国际市场。在此背景下，二十一世纪的建筑业将会得到更大的发展，其国民经济支柱产业的地位将进一步增强。

4.需求分析工程师的职责职能 篇四

1、进行用户需求、问题沟通整理、分析;

2、参与需求调研和产品定义评估,业务需求讨论与设计;根据产品定义实现详细需求分析并形成标准文档;与开发测试团队一起保证最终产品发布;

3、负责原型界面绘制;

4、完成公司临时赋予的任务;

职位要求：

1、语言表达和思维逻辑清晰、性格乐观较外向、沟通能力强;

2、1年及以上实际需求分析或相关工作经验;

3、熟练掌握建模工具或者Axure界面设计工具;

5.需求分析工程师岗位的职责描述 篇五

1、根据产品规划或者项目要求，对客户进行需求调研，整理客户需求;

2、负责编写用户需求说明书;

3、负责将完成的项目模块给客户做演示，并收集完成模块的意见;

4、协助系统架构师、系统分析师对需求进行理解;

5、指导测试工程师根据测试需求，组建测试环境的工作。

工作要求：

1、计算机相关专业或者管理专业专科以上学历;

2、具有一定的技术背景，了解软件开发的过程;

3、具有良好的分析综合能力，能做出正确的判断;

4、具有良好的沟通协调能力和人际交往能力，善于倾听客户意见;

6.需求分析工程师的工作职责 篇六

1、负责软件需求的需求分析及需求排期，编写需求分析说明书;

2、负责软件详细设计、系统整合， 维护和改进现有系统;

3、熟悉axure、Mockplus、Visio等软件

4、熟悉主流关系型数据库至少一种(Oracle，SQL Server, DB2，MySQL);

职位要求：

1、本科及以上，计算机或电子通信相关专业成绩优秀者从优;

2、具备较强的逻辑思维能力，学习能力和良好的系统思考能力;

3、沟通能力好，工作态度积极阳光，文字功底良好，理解能力强;

7.工程造价人才需求分析 篇七

关键词：高职建筑工程技术专业,人才培养,市场需求教学体系改革

1. 我国建筑业前景

建筑业是一个国家的支柱产业, 随着我国经济的持续增长, 建筑行业市场的总趋势将不会有太大的改变, 繁荣仍将继续。在经历了2008年的金融危机后, 国家于2009年初投入4万亿的固定资产投资, 而中国建筑行业占固定资产投资的60%。中国的建筑业解决了很大一部分就业问题, 同时, 建筑业的增长对国家的GDP增长起着重要的作用。

2. 高职建筑工程技术专业人才培养的目标

中国建筑行业高速发展, 对从业人员的要求也越来越高。目前我国对高职院校学生的培养目标是重视实务知识的学习, 强化职业技能的训练。高职建筑工程技术专业人才的专业培养目标应是:能适应生产、建设、管理第一线需要的具备较强的建筑工程施工技术和工程管理能力的技能型人才。也就是说要立足建筑, 面向市场, 面向一线, 为基层施工企业、监理公司培养能在建筑工地进行具体施工作业管理的施工技术人员、安全技术人员、材料管理员等实用型的技术人员。

3. 专业市场需求分析

从总体上讲, 现有的技术管理人员很难满足迅猛发展的建设事业发展需要, 高级管理人员缺乏, 质量管理难以到位, 使得各建设单位人员工种搭配不甚合理。据统计, 目前我省建设事业 (四级资质以上) 职工队伍总数约为3649.91万人, 拥有专科生95.4万人, 占职工总数的2.6%, 高层次人才十分缺乏。在一线的生产、建设、管理、服务人员中, 高级专门人才更少, 大部分岗位由农民工和其他非熟练工人所占据。建筑业职工队伍的低素质, 造成了建设企业的经营管理粗放, 科技进步缓慢, 工程质量长期得不到提高。

随着近几年职业教育的迅速扩大, 建设类职业教育的招生规模也有了很大发展, 但仍然难以满足建设行业发展对人才的需求。城市规划人才、建筑学、土木工程专业的毕业生仍供不应求, 高层次的工程管理人才和高技能技术人才更显不足。尤其在基层, 要想得到一个大学生十分困难, 这种状况与建设技术的要求很不适应。从整个行业来看, “懂技术、会操作、能创新”的适用性人才尤为不足。国内外的经验证明, 职业教育是推动企业技术创新的基础动力, “一专多能”“触类旁通”型的技能型、复合型专业人才是我们建设行业急需的创新型人才。

技术创新的重要基础是生产一线的操作人员, 提高一线操作人员的技术水平, 能够直接提高行业技术创新的能力, 进而加快行业的发展。技术创新急需大量的技术人才和具有较高技术素质的操作人员。而目前在我国建设事业各行业中, 一线操作人员的文化、技术素质差, 思想和职业道德水平低, 这与技术创新的要求极不适应。譬如, 在提升传统行业技术水平时, 必须加大高新技术开发应用的力度;在建设行业的各个领域和生产环节中, 都要引进和应用信息技术;在建筑施工、市政公用事业、住宅产业等领域, 都要大量地采用新技术, 开发新产品、新材料、新工艺。然而在生产一线的操作人员有的不会做, 有的做不好, 因此技术改造、技术创新的目标就很难实现。如今在生产过程中, 新的技术、新的施工工艺、新的标准发展很快, 因此, 作为以提高从业人员技术素质为主要目标的建设职业教育, 必须跟上新的形势发展, 真正成为推广新技术、传授新工艺、普及新标准的重要手段, 为技术创新奠定基础。

从目前我国建设事业的发展对人才需求的层次上分析, 企业需要较深理论基础的大专以上层次人才, 但更急需既掌握较深理论知识又具有较强的操作能力的高等职业技术与管理人才。所以高职院校必须理顺建设教育体系, 以提高从业人员的整体素质为目的, 本着针对性、实用性、可操作性的原则, 为行业培养高素质的技术、施工与管理人才, 为我国的城市化进程、建设行业的发展夯实人力基础。

4. 适应市场需求的教学体系改革措施

4.1 理论课教学内容改革

在教学过程中, 充分发挥“双师型”教师工程实践经验丰富的优势, 将大量工程案例运用于教学, 注重实用性、可操作性。教学的目的是不仅把知识传授给学生, 更重要的是使学生掌握获得知识的方法和途径, 同时也培养学生提出问题、分析问题和解决问题的能力, 发展学生的智力, 发挥他们的主观能动性, 提高学习自觉性与创新意识, 使他们由被动的“要我学”转变为主动的“我要学”。教学内容应逐步由单纯的讲授变为以课堂讲授为主、辅助网络教学、媒体动画、专题讲解、学习讨论会等多元化模块方式的互动教学。

4.2 实践环节改革

以培养实际操作技能为主线组织教学活动, 注重培养学生的实践动手能力, 取得较好的效果。

4.3 教学手段与教学方法改革

努力探索教学手段与教学模式改革, 开展多媒体教学、网络教学等多元化教学方式, 丰富教学各环节内容, 促进教学环节多样化。在教学改革中, 积极探索精品课程建设之路。

4.3.1 规范教学环节, 教师不断探求教学技巧。

4.3.2 运用现代化技术、多样化的教学方法和手段, 提高课堂教学效果。积极制作多媒体电子教案和课件。

4.3.3 充分利用学校已有的教学网站, 争取使本专业主干

课程的课程标准、授课计划、教学教案、教学课件、习题库、教学大纲等内容上网, 并且在教学过程不断更新完善, 开设教学互动论坛, 使学生一进校就“知其所学”、“知而好学”, 使教师与学生实现“教学互动”。同时, 每学期至少开展一次本专业的企业论坛, 请一线施工企业的专业人士来校作专题报告, 使学生和老师及时了解行业最新动态。

4.4 教学模式的改进

加强自学体系、辅导体系、课外学习体系的建设, 强化学生自学能力的培养。对于教师的课堂教学, 除了传统的讲授式的教学模式外, 增加交流式、互动式、讨论式讲课, 尽最大力量充分调动学生学习的自觉性、积极性。

参考文献

[1]毛桂平.论高职建筑工程技术专业技能型紧缺人才的培养[J].教育与职业, 2007, (29) .

[2]金维兴等.21世纪中国建筑业管理理论与实践[M].中国建筑工业出版社, 2006.

8.工程造价人才需求分析 篇八

摘要：环境工程作为一门综合性的学科，与很多学科都有着交叉。目前社会各界都已经开始重视我国当前环境建设问题，这对高校培养环境工程专业人才质量提出了较高的要求。因此，高校应当高度重视环境工程专业学生的培养质量，结合培养复合型人才的要求，进行针对性的构建和改革课程体系。

关键词：环境工程专业；复合型人才培养；策略分析；

【中图分类号】TU8-4

环境问题已经成为当今社会一个比较严重的问题，已经引起我国政府和社会各界的广泛关注。因此需要高校培养出更多复合型人才来针对性的解决各种不同的环境问题。环境问题不仅与国家环境保护领域的机制不健全有关，还与高校培養专业人才定位不准确有着直接的关系。通过深入研究当代社会对环境工程人才的需求情况和需求特征，提出培养复合型人才是解决环境问题的基本措施之一。

一、培养复合型人才存在的问题

1.供需不相符

当前，我国大量的环境工程毕业的大学生在就业过程中，比较倾向于政府环保部门和事业单位以及国有企业等等，但是这些单位的环保人才已经处于饱和的状态中，甚至还出现过剩的情况。因此与环境工程相关专业毕业的学生，应当多考虑选择一些私营企业或者国有中小型企业就业。通过有关调查研究表明，随着我国市场机制的日益成熟，大多数企业中的环保部门都需要复合型的专业人才，各单位现有的环保人才过于单一，也并未具有较强的专业技术。根据这一需求，高校应该培养出更多的复合型人才。

2.培养目标模糊

长久以来，我国高校在培养环境工程专业人才中，采用全能型人才培养模式，很多大学更是盲目的按照研究性大学的培养模式进行培养人才，没有从自身实际情况出发，也缺少一定的专业特色，导致很多环境工程专业的学生在毕业之后，难以顺利就业，大多数学生不得不选择其他行业。本来就缺少复合型环境专业人才，在很多毕业生选择其他行业后，更加无法满足现代市场发展的实际需求，导致复合型人才出现大量空缺的情况。

3.培养模式不准确

我国很多高校依然采用满堂灌的教学模式，这种教学模式已经不能满足现代教育教学的需求，学生只能掌握书本上的知识，却不能将知识应用到具体实践中。在实验教学中，学生都只能按照实验步骤进行操作，也只是观察实验和验证实验，动手和动脑的机会是少之又少。教学与科研的联系性不大，导致学生的创新能力始终无法提高。在评定学生成绩时，依然采用传统的试卷形式，一套标准的答案，为了不挂科，学生只能死记硬背书本上的知识，并不能灵活应用所学知识，也无法用自身所学知识解决实际问题，学生死记这些知识，也只是为了应付考试，这样教育教学也就是失去了其原本的意义。所以，高校环境工程专业应该改革课程体系，转变教学模式，重视培养学生的创新能力，尽力培养出更多优秀的复合型人才。

二、培养环境工程专业应用复合型人才的具体措施

1.革新教学内容和教学课程

在设置学科内容时，针对性的设置与培养复合型人才相关的内容。在不断拓展环境工程学科领域中，加强课程内容的实用性，使课程内容与学生实际生活有关联，提高学生的学习的积极性。据有关统计表明，在最近几年来，学生的考研率已经达到35%左右，为了能够全面体现出高校的办学特色，不断改革教学内容和教学模式，确保教学模式与学生实际需求相符合。在调整教学规划中，拓宽专业口径，不断提高学生的多方面能力，尤其是要重视提高学生的创新能力。加强建设一些主干型的专业课程，确保人才培养质量。

前些年大多数高校多倾向于重点培养学生水污染与大气污染控制的技术，对于固体废弃物的处理处置技术的培养较少。随着垃圾填埋场填埋能力的日益饱和，固体废弃物处理技术的创新变得日益重要。所以现阶段应重视培养学生分析各类固废的利用情况及其经济、环境效益。尤其是针对工业废弃物较多且难于处理的现状，学习对该种特殊废弃物的处理、处置及资源化途径。

2.营造出培养复合型人才氛围

针对高校各个年级所展开的活动，构建出创造人才培养体系。大力引导学生积极参与到教学科研中，当然这需要教师充分发挥其作用，促使学生可以主动参与到其中。在教学研究过程中，不断提高学生实践能力和创新精神。在提高大学生创新能力的同时，也加强他们的综合素质。建立健全的教学研究制度，在考核教师工作中，结合这一制度进行考核。全面开放专业实验室，在实验室开放之后，参加教师科学研究课题之后，培养学生的科研能力，为他们成为复合型人才打下坚实的基础。通过展开各种类型的科研活动，引导学生在加强自身动手能力的同时，也能主动动脑去思考问题，并提高学生独立进行科研的能力。其中独立科学研究能力训练内容应该多方面的内容，比如：查阅文献、撰写申请书、设计实验方案、总结数据等等。

3.采用先进的教学工具

在环境工程系教师教学中，应重视突出学生的主体地位，鼓励学生对课堂内容提出质疑，重视培养学生分析问题的能力，更加重视培养学生解决问题的能力，全面充分发挥教师的主导作用，阐述与学科教育有关的内容知识，达到预期的教学目标。并充分利用现代教学手段，加强学生对实践的认识，可以采用先进科学技术，比如在固体废弃物污染控制内容的教学时，利用计算机仿真软件，为学生形象的展示出治理污染中，所组成的工程设备、技术单元，这样学生可以更加全面的了解的治理污染环境的现场情况，并引导学生分析出在实际工程过程中，有可能出现哪些问题，该如何解决这些问题。同时，在环境工程教学中，还应重视培养学生的其他方面能力，比如：查阅资料能力、寻找问题能力、研究问题能力等等，这就需要教师有计划有目的布置相关课下作业，使学生在课下时间查询相关资料完成作业，针对学生在学习中所体现的不足，针对性的帮助学生完善，进一步提高学生的综合能力，为环境工程企业培养出更多复合型人才，以便改善我国复合型人才紧缺的局面。

三、结束语

总而言之，高等院校应该从当前市场需求情况，针对性培养更多环境工程类的复合型人才，改革自身的培养人才模式，重点加强学生的实践能力和创新能力。同时调整教学体系，提高学生的综合能力和专业水平，这样才能满足市场发展对于环境工程专业人才的需求，达到预期的教育教学效果。

参考文献：

[1]吴烈善.高校环境工程专业就业形式和人才培养定位浅析[J].广西大学学报（自然科学版），2007，（S1）.

[2]董玉瑛，陈景文，马静.环境工程专业发展趋势和人才培养途径的研究[J].教学研究，2006，（06）.

9.工程造价人才需求分析 篇九

一、实事求是，正确估价人才队伍工程建设新形势

近年来，我县人才工作严格坚持“党管人才”原则，以促进发展为出发点，在人才引进和管理上，取得了较好的成绩。

1.人才规模总量逐步增大。近两年来，我县人才总量得到扩大，人才总量由2010年的11541人增加到现在的12784人。一是实行公开招考。两年来，通过公开招考，共计录用公务员51名、事业单位干部295名，其中教育系统180名、卫生系统72名、计生系统12名、农业系统9名、文化系统7名、劳动局18名、建设局2名。下一阶段，还将录用60多名医卫人员、22名计生法规员和统计员、20名农业技术和青年艺术人员。二是落实政策安置。严格落实国家有关政策，因人而异、量才为用，合理安置范围人员。近三年来，已妥善安置军转退伍人员180多人。

2.人才培训力度逐步加强。一是全面实施科技普及培训工程。整合组织、人事、劳动、工业、商贸、农业等部门培训资源，对全县所有45岁以下农村劳动力进行农村实用技术培训，让其掌握2-3门农村实用技术，涌现科技示范户5500户，90%的农户至少培养了1名实用技术人才。二是大力开展职业技术教育。县职业中专先后开办电子、机电加工、化工、计算机等职业培训，共为各行各业培养和输送人才1500人次。三是突出抓好党政人才培训。由组织、人事、农业等部门牵头，分别开展科级干部和科级后备干部、优秀青年人才、党外干部、村干部等各层次的知识培训班。近三年来，共举办各类培训班20期，为3000多名人才提供了理论知识和业务知识培训。同时，每年推荐20名科级干部到市委党校进行提高培训。四是鼓励干部在职学历教育。有5名乡镇党委书记参加了在职研究生的学习。

3.人才激励机制逐步健全。一是实行重奖。从XX年开始，县委、县政府就设立经济社会发展突出贡献奖，对全县税收、社会事业发展、招商引资、优化发展环境、农村基层工作等方面做出突出贡献的各类人才实行重奖。二是提拔使用。按照客观公正的原则，一批既能吃苦又能吃亏、既能任劳又能任怨且群众认可度高的干部得到提拔重用。三是树立典型。开展了党政“一把手”公开测评，XX年年和2010年共选出了20名“十佳一把手”，得到了社会的广泛认同。四是改善环境。各单位、各部门都能把有知识、有能力，想干事、会干事、干成事的干部放在重要岗位，提供较好的工作平台，让其发挥所长。许多年轻教师、专业技术人员成为工作中的业务骨干或带头人，在他们的工作领域，许多科研、示范项目得到较好地开发和利用。在全县形成了作贡献光荣的良好人才工作导向。

在看到成绩的同时，我们也要看到我县人才队伍建设中存在的问题，主要表现在以下几方面：

1.人才总量严重不足。据有关资料显示，我县每万人中只有科技人才108人，低于全省135人的平均水平，远远低于经济发达县市800-1000人的水平。我县是农业大县，农口的人才总量也不大，中专以上学历、初级以上职称的人才数只有1347人。工业的人才数更少，全县60家规模企业中、高级职称人员仅113人。截止目前，我县享受国务院特殊津贴的专家只有2人，在职的市级专家只有2人。据统计，目前全县仅行政事业单位就需引进各类人才368名，其中党政群机关需引进人才82名，事业单位需引进人才257名，乡镇需引进人才29名。

2.人才结构不尽合理。从行业分布来看，我县行政事业单位人才集中度高，占到人才总量的71.9%；工业商贸企业的人才较少。从岗位特点来看，行政事业单位领导岗位人才较多，基础性和专业性要求较高的岗位人才较少，有些岗位多年得不到人员补充。从调查中了解，有些乡镇站所纯管理型人才占到80%以上，专业技术性人才极少；有些科局副科级以上干部占到了干部职工总数的70%，而文秘、会计和微机管理等基础性专业人员奇缺。从学历层次来看，党政人才队伍大学本科以上（含本科）文化只占24%，并且还以继续教育居多，中专以上（含中专）文化占60%，高中以下学历人员占16%，干部队伍文化素质偏低。从年龄结构来看，全县党政机关1111名人员中40岁以上占到了67%，30岁以下人员只有85人，仅占6%，相当多的乡镇和科局人才青黄不接的的问题已经显露出来。从职称结构来看，初级人才较多，中高级人才较少。我县教育、卫生、农口三个专业技术人才集中的战线中，高级职称人才只有 257人，占人才总数的3.6%；全县60家规模企业中，具有高级职称人才的仅4人。从专业结构来看，我县61.3%的人才集中在教育和卫生战线，企业人才也只集中在机械、制药和化工等几个传统产业中，农业方面从事农产品研发和果蔬专业的人才极少，新兴产业人才更少。

3.人才资源浪费严重。目前，在人才使用的问题上仍然跳不出“条块分割、部门所有”的格局。体制的壁垒限制了人才资源的充分整合和合理配置，造成了人才数量不足与人才积压浪费的现象并存。主要表现在：一是学非所用。有很大一部分人才涌入行政机关和事业单位，没有发挥其专业特长。二是不能发挥潜能。行政事业单位人满为患，两个和尚抬水吃的现象比较普遍。大部分单位不能为专技人才提供必要的发展条件和成长空间，如县农口就有近10名高级职称人员未到退休年龄就离开了工作岗位。三是安于现状。由于激励机制不健全，导致各类人才知识更新不快，墨守成规，干好干坏一个样，缺乏创新精神，不能适应形势和事业发展的需要。

3.树立“党管人才”的观念。一是党委总揽。党管人才的核心是进一步加强党对人才工作的领导，切实转变党管人才就是党管干部的狭义观点。重点要把握好全县人才队伍工程建设方向，抓好人才队伍工程建设大事，解决好人才队伍工程建设问题。二是层级管理。充分发挥各级人才工作领导机构作用，努力形成党委统一领导、组织部门牵头抓总、各部门密切配合、全社会共同参与关心人才工作的新格局。三是舆论支持。各单位要树立爱护人才就是促进发展、浪费人才就是妨碍发展、刁难人才就是破坏发展的意识，让一切有志成才的人健康成长，让优秀人才脱颖而出，让各类人才施展才华，营造“党爱人才、党兴人才、党聚人才”的氛围。

三、强化举措，努力开创人才队伍工程建设新局面

人才队伍建设是一个庞大的社会系统工程。抓好人才队伍工程建设，必须立足现实、抓住关键、着眼长远、统筹管理，牢牢把握人才培养、引进、使用三个环节，不断创新党管人才的方式和方法，把人才队伍工程建设提高到一个新的水平。

1.立足现实，充分发挥现有人才的作用。对现有人才资源的开发和利用，充分发挥他们的潜能和作用，这是我县人才队伍工程建设的重点和根本。一是树立良好的用人导向。人才使用是旗帜、是导向，强烈影响着人才的行为和取向。“经济要发展，关键在用人”，在坚持政治标准的前提下，要看是否敢说敢干，不看是否老实听话；要看是否具备突出的优点，不看是否具有缺点；要看是否真才实学，不看是否年长资老；要看是否群众公认，不看是否能说会道，坚决做到按实绩论人才、按效益看人才、按特长用人才，切实盘活现有的人才资源。特别是对那些有争议、有个性、有棱角的开拓型人才，看准了就要大胆启用。二是提高人才使用效率。要量才用人、优化组合，根据个人的特点，用其所长、避其所短。人才只有在合适的位子上，适当的年龄上，用在刀刃上，才能显其非常之才。因此，必须在洞察人才个体发展优势和潜力的基础上，严格因其性能、内质定向培养，使人才找准自身发展坐标，做到“人尽其才，才尽其用”。三是千方百计留住人才。对于现有的人才，要做到政治上关心、事业上支持、生活上照顾，特别是对一些骨干人才和优秀青年人才，要根据工作的需要，为人才开展工作和创业创造良好的条件，营造拴心留人的环境，真正做到以事业留人、以感情留人、以适当的待遇留人。

2.抓住关键，加大人才培养工作的力度。人才队伍工程建设是促进县域发展的基础性工程，要针对不同层次、不同类别的人员，以加强能力建设为主线，加大学历、岗位和技术的培训，形成有层次、多梯队的人才格局，为推进县域经济社会可持续发展提供第一动力。一是加强党政人才培养，提升执政能力。选准配强各级领导班子，特别是要注重党政“一把手”的选拔和配备。不断优化领导班子结构，提高班子的凝聚力和战斗力。大力开展公务员培训，力争用5年左右时间对所有公务员轮训一遍，切实做到学以致用。通过公开招考、民主推荐等方式，建立一支由200余人组成的科级后备干部队伍，并加强培养教育，使他们尽快成熟起来，确保各级领导班子有充足的后备人员。建立健全干部交流锻炼制度，选拔一批优秀青年干部到乡镇计生办、综治办和县信访局等一些急难险重的岗位进行锻炼，提高干部的工作实践能力和组织协调能力。加大干部的学历教育培训力度，对全县所有年龄在35岁以下未获得大专或本科学历（不含电大、函授等）的行政事业单位干部，原则上均要求参加自学考试，对获得自考大专和本科的人员，用人单位可给予一定奖励或学费报销，建议取得自考大专文凭的可奖励3000元/人，取得自考本科文凭的可奖励5000元/人，对获得双学士学位和研究生学历的可奖励1万元，着力提高干部学习的主动性和积极性，到2012年，全县行政事业单位人员大专以上学历达到90%以上，本科以上学历达到50%以上。大力发展农村优秀年轻党员，力争每年每个村培养1-2名素质高、能力强且年龄在35岁以下的入党积极分子，为基层党组织储备人才。二是加强专业技术人才培养，提升创新能力。鼓励专业技术人才参加短期学习培训和进修，组织高层次人才开展学术考察交流，培养造就一批优秀学科技术带头人。到2012年，全县优秀学科带头人在30名以上，其中国家、省级专家数量要有所增长。三是加强企业经营管理人才培养，提升综合竞争能力。逐步建立“政府宏观调控、行业规范引导、企业竞争需要、个人成长驱动”的培训机制，形成适应各类企业需要的多层次、多形式、开放性的培训体系。根据客观实际需要，研究制定企业经营管理人才培训计划，鼓励和引导企业适应发展需要，采用多种形式培养各类优秀经营管理人才，努力造就一支懂经营、善管理、市场拓展能力强的企业经营管理人才队伍。到2012年，企业中高级职称人数达到200人，大专以上学历达到60%。四是加强技能人才培养，提升实践操作能力。大力支持中等职业教育，有计划地培养各类紧缺技能人才；充分发挥企业培养技能人才的主体作用，逐步培养一批适应我县工业企业发展需要的高技能人才队伍。到2012年，力争中级以上技能人才占到技能人才总数的15%。五是加强农村实用人才培养，提升致富能力。大力实施“农民素质培训工程”和农村党员干部现代远程教育，着力培养各类农村实用人才，使其成为既懂经营，又掌握现代科技知识，能够带领群众共同致富的复合型人才。大力开展农村实用技术培训，力争使每个农户掌握1-2门农村实用技术。积极开展农村劳务输出培训和农民转岗培训，确保全县每年农村剩余劳动力转移净增8000人。

3.着眼长远，积极开展人才引进工作。在人才的引进过程中，要把握当前需要、长远必需这个条件，更加清醒、更加深刻地分析我县人力资源开发和人才队伍建设的现状，统筹兼顾各个层次、各个部门的人才需求，实行分层、分级、分类的引进储备，真正做到需要什么人才就引进什么人才，需要多少人才就引进多少人才。一是建立人才资源库。由组织、人事部门牵头，按系统进行分类普查。确定人才入库标准，在入库标准制定上，把学历、职称、领导职级等硬性指标作为人才入库标准制定的基础上，还应坚持以业绩、能力为主的原则，以市场认可、群众、业内人士公认为原则的入库标准体系，确保科级后备干部储备基数在200人以上、优秀青年干部50人以上。二是编制人才引进的动态性规划。急需用人的单位每年要提出引进人才的计划，组织、人事、编制部门要做好人才的汇统分析，根据相关单位的计划需求，编制好全县人才引进的近期与中长期规划，用人计划做到有的放矢，不滥竽充数。对急需的特殊人才，经县委、县政府批准可不受编制限制引进。三要引导人才合理流动。进一步加大县乡政府机构改革和人事制度改革，力争3年内消化掉全县所有行政事业单位超编人员。进一步加大党政人才的横向交流和向上纵向推荐人才的力度，充分调动干部的工作热情和积极性。对确需引进的人才，要按照科学设岗、因事设岗、公开公平的原则，合理引进所需人才，着力解决人才分布结构的不合理性。具体做法上：行政事业单位要严守进口，敞开出口；坚持“凡进必考”的原则，打破地域、种族、性别和身份界限，不拘一格考录人才，保证“岗位空缺、事业急需、专业对口”的人才能走进行政事业单位。

10.工程造价人才需求分析 篇十

小型超市管理系统

需求分析

指导教师：___ 黄潇__ _ 班 级：_1002__(第___组)学生姓名：__ xxx_____ 学 号：__xxxxx__ 完成日期：____________

运城学院计算机科学与技术系

1．系统需求概述

针对超市本身的特点，结合我们日常生活的实际情况，本系统能基本实现超市的进、销、存等管理功能的各个方面，不仅能使超市的基本情况让超市管理者直观的了解，同时更能为超市管理者提供决策的系统有效以及合理的依据。此系统主要分为四大功能模块，包括商品销售管理模块，商品进货管理模块，商品库存管理模块，超市人员管理模块，他们的具体功能如下。

1、商品销售管理功能：实现对销售信息的查询，实现商品销售信息的汇总。

2、商品进货管理功能：实现对进货信息的添加、删除、修改的更新功能。

3、商品库存管理功能：实现对商品基本信息和商品库存信息的查询，实现商品信息和库存信息的添加、删除和修改的更新功能。

4、超市人员管理功能：实现职工信息和供货商信息的查询，实现职工信息和供货商信息的添加、删除、修改的更新功能以及简单的信息维护，用户名变更和密码修改。

2．用例建模

2.1 参与者列表

超市经理：对商品销售信息的查询和管理；

对进货信息的增加、删除、修改的更新功能；

对商品基本信息和商品库存信息的查询以及相关信息的更新;

对职工信息和供货商信息的查询以及相关信息的更新功能；

对简单的信息进行维护，可以进行用户名变更和密码修改。

2.2 用例列表

UC1 登陆：用于验证用户权限

UC2 系统维护：用于用户名和密码的变更修改。UC3 查询销售信息：用于查看销售信息。

UC4 销售信息盘点：用于商品销售信息的汇总盘点。

UC5 添加商品进货信息：用于对将要进货的商品的基本信息添加到系统。UC6 删除商品进货信息：用于对不再进货或者输入有误的商品进行删除。UC7 修改商品进货信息：用于修改所进商品的相关信息，如数量，价格等。UC8 查询商品信息：用于查询商品的明细信息和它的库存信息。UC9 添加商品信息：用于添加新进的商品基本信息。

UC10 修改商品信息：用于修改商品的基本信息和它的库存数量。UC11 查询员工信息：用于查询超市现有员工基本信息。UC12 添加员工信息：用于添加新雇佣员工基本信息。UC13 删除员工信息：用于删除离职员工信息。

UC14 修改员工信息：用于修改信息有变化的员工信息。UC15 添加供应商信息：用于添加新供应商基本信息。UC16 删除供应商信息：用于删除不再供货的供应商信息。UC17 修改供应商信息：用于修改信息有变化的供应商信息。

2.3 用例图

UC9添加商品信息UC1登陆UC10修改商品信息UC2系统维护UC11查询员工信息UC3查询销售信息UC12添加员工信息UC4销售信息盘点超市经理UC5添加商品进货信息UC14修改员工信息UC6删除商品进货信息UC16删除供货商信息UC13删除员工信息UC7修改商品进货信息UC15添加供应商信息UC8查询商品信息UC17修改供货商信息2.4 用例规格说明

1、登陆用例

执行者：超市经理 事件流：经理打开系统输入正确的用户名和密码可以成功登陆系统，并享有一切权限，可以操作系统的各个功能。

2、系统维护用例 执行者：超市经理

事件流：经理登陆系统之后可以对用户名和密码进行变更修改。

3、查询销售信息用例 执行者：超市经理

事件流：经理可以查看销售信息，了解超市经营状况。

4、销售信息盘点用例 执行者：超市经理

事件流：经理可以对商品销售信息进行汇总盘点。

5、添加商品进货信息用例 执行者：超市经理

事件流：经理可以把将要进货的商品的基本信息添加到系统。

6、删除商品进货信息用例 执行者：超市经理

事件流：经理对不再进货或者输入有误的商品进行删除。

7、修改商品进货信息用例 执行者：超市经理

事件流：经理对所进商品的相关信息，如数量，价格等进行修改。

8、查询商品信息用例 执行者：超市经理

事件流：经理查询商品的明细信息和它的库存信息。

9、添加商品信息用例 执行者：超市经理

事件流：经理添加新进的商品基本信息。

10、修改商品信息用例 执行者：超市经理

事件流：经理修改商品的基本信息和它的库存数量。

11、查询员工信息用例 执行者：超市经理

事件流：经理查询超市现有员工基本信息。

12、添加员工信息用例 执行者：超市经理

事件流：经理添加新雇佣员工基本信息。

13、删除员工信息用例 执行者：超市经理

事件流：经理删除离职员工信息。

14、修改员工信息用例 执行者：超市经理

事件流：经理可以修改信息有变化的员工信息。

15、添加供应商信息用例 执行者：超市经理

事件流：经理添加新供应商基本信息。

16、删除供应商信息用例 执行者：超市经理

事件流：经理删除不再供货的供应商信息。

17、修改供应商信息用例 执行者：超市经理

事件流：经理修改信息有变化的供应商信息。

2.5 辅助需求

由于本系统为小型超市管理系统，数据库采用SQL Server2005即可，数据库的内容较少，很容易满足。本系统需要安全性好，同时要对数据实现汇总和直观的体现，以方便用户了解和分析数据。

3．对象建模

对象模型表示静态的、结构化的系统的“数据”性质，它是对模拟客观世界实体的对象以及对象彼此间关系的映射，描述了系统静态结构。对象模型为建立动态模型和功能模型，提供了实质性的框架。

3.1 确定类与对象

小型超市管理系统中的类与对象有：超市经理，供货商信息，超市员工信息，商品信息，进货信息，销售信息。

3.2 确定关联

超市经理对供货商信息有关联；超市经理对超市员工信息有关联；超市经理对商品信息有关联；超市经理对进货信息有关联；超市经理对销售信息有关联；商品信息对销售信息有关联；商品信息对进货信息有关联；

3.3 确定属性

供货商信息：供货商名称，供货商电话，供货商品。

商品信息：商品编码，商品名称，商品价格，商品数量，供货商名称。进货信息：商品编码，商品名称，商品进价，入库时间，进货数量。销售信息：商品销售数量，销售金额。

3.4 确定服务

供货商信息：添加，删除，修改； 商品信息：查询，添加，删除，修改；

进货信息：添加，删除，修改； 销售信息：查询，盘点；

3.5 系统类图

进货信息供货商信息-供货商名称-供货商电话-供货商品+添加()+删除()+修改()-结束1-结束2**-商品编码-商品名称-商品进价-入库时间-进货数量+添加()+删除()+修改()-结束3-结束4**商品信息-商品编码-商品名称-商品价格-商品数量-供货商名称+查询()+添加()+删除()+修改()**-结束5-结束6销售信息-商品销售数量-销售金额+查询()+盘点()

4．动态建模

系统中的对象在执行期间的不同时间点如何让通信以及通信的结果如何，就是系统的动态行为，这时就需要运用动态建模的方式来描述

4.1 活动图

进货管理活动图

进货管理输入进货信息查询相关信息确认进货信息输入查询的信息保存信息确认查询的信息

销售管理活动图

查询相关信息盘点销售信息输入查询信息查询销售数量确认查询信息盘点商品

库存管理活动图

库存管理查询添加删除修改输入新商品信息输入查询信息输入所要删除信息查询所要修改的信息确认添加的新信息确认删除的信息输入新商品信息确认查询的信息保存信息删除商品信息确认商品信息保存信息保存商品信息

员工信息管理活动图

职工管理查询添加删除职工信息修改职工信息输入职工信息输入查询信息输入所要删除的职工信息查询所要修改的信息确认职工的新信息确认删除的信息输入新的职工信息确认查询的信息保存信息从数据库中删除职工信息确认职工信息保存职工信息 供货商管理活动图

供货商管理查询添加供货商信息删除供货商信息修改供货商信息输入供货商信息输入查询信息输入所要删除的供货商信息查询所要修改的信息确认供货商新信息确认删除的信息输入新的供货商信息确认查询的信息保存信息从数据库中删除供货商信息确认供货商信息保存供货商信息

4.2 状态转移图

更新进货信息数据库删除进货信息添加进货信息登陆系统修改进货信息查询销售信息查询员工信息系统管理销售信息盘点更新员工信息数据库修改供货商信息添加员工信息删除供货商信息添加供货商信息修改员工信息删除员工信息更新供货商信息数据库

5.总结

11.工程造价人才需求分析 篇十一

【关键词】吐哈油田；人才考评；系统分析

一、吐哈工程院科技人才考评项目概述

综合具体用户需求和项目任务，项目研究内容可分为两大部分：吐哈工程院科技人才考评体系构建（系统分析）和体系软件实现（系统设计）。

项目重点研究吐哈工程院科技人员考评体系的重构及实现问题。总体思路是：结合吐哈油田自身特色和对吐哈工程院科技人才考核现状的深入了解，重构其科技人才的考评体系；在此基础上，确定各项考评指标的权重系数；最后，运用计算机设计工具，实现吐哈工程院科技人才考评的规范化与网络化，提高科技人才考评的可靠性与时效性。

二、吐哈工程院科技人才考评现状分析

吐哈工程院是由原吐哈石油指挥部钻采工艺研究院和地质研究院重组整合而成，是指挥部唯一从事勘探开发技术攻关及现场技术服务的综合性研究机构，是指挥部科技发展的战略参谋部和人才培养中心，是吐哈油田公司和指挥部勘探开发核心技术研发的主要力量和工程技术支撑中心。在对吐哈工程院科技人才考评现状的调研过程中，主要考评对象为各基层单位的专业技术人员。

吐哈工程院的业绩考评是由整体到局部的逐层分解过程，是将每年度油田公司对工程院的业绩考评指标分解到各个部门，再由各个部门分解到基层单位，最后落实到个人的有序过程。通过在哈密基地对吐哈工程院业绩考评相关条例的学习，了解了各职能部门和基层单位的业绩考评办法，明确了不同岗位的职责规范。可以发现，吐哈工程院对专业技术人员的业绩考评主要存在于各基层单位，具体分为奖励和处罚两大类，考评内容既有正向强化激励，又有负向警示惩处，基本实现了考评结果的灵活变化，但是，在关于专业技术人员的业绩考评细则上，由于专业性质和工作内容的差别，目前各基层单位均出台了适合自身情况的考评办法，尚未形成统一的共识。

通过在哈密基地与鄯善前线的调研学习，课题组对吐哈工程院的专业技术人员考评体系有了深入的认识和了解。结合职能部门和基层单位的座谈情况汇总，可以得出当前吐哈工程院对专业技术人员的考评体系基本能体现员工的业绩状况，但在实际运行过程中，还存有一定的问题和不足，这也为系统开发指明了方向。

三、吐哈工程院科技人才考评系统分析

关于企事业单位科技人才考评，在中央人才工作会议中，与会领导与专家就达成了“以业绩考核为主，兼顾品德、知识和能力”的共识。这其中，业绩考评为定量化的“硬指标”，品德、知识和能力等的考评则为定性化的“软指标”，将二者有机组合有利于实现对科技人才的客观评价。对吐哈工程院科技人才的考评主要从能力、行为和业绩等多方面进行，考评主体为吐哈工程院基层各技术研究单位中的专业技术人员。

系统开发进入实质性阶段，首先要进行的便是系统分析，也叫逻辑设计。系统分析是系统开发中最重要的阶段，直接关系到系统开发的成败和质量。系统分析阶段的任务是定义或制定将来新的系统应该“做什么”，暂且不涉及“怎么做”。这一阶段的任务主要是由系统分析员来完成。具体地说在系统分析阶段要求系统分析员详细了解每一个业务过程中业务活动的工作流程及信息处理流程，理解用户对信息系统的需求，然后运用各类信息系统开发理论、开发方法和开发技术确定出系统应有的逻辑功能，再用相应的方法表达出来，形成目标系统的逻辑方案，这个方案不但要能够充分反映用户的信息需求并和用户取得一致意见，而且要能够使系统设计员和程序员由此设计开发出一个计算机化的信息系统。

综合吐哈工程院和各基层所对专业技术人员等科技人才考评的需求，可以得出吐哈工程院科技人才考评系统的功能需求，具体功能模块规划情况如下：

1、 员工信息模块

此功能模块要求实现对专业技术人员基本信息的录入/导出。所在单位、员工编号、姓名、性别、民族、籍贯、出生年月、身份证号、工作时间、政治面貌、入党时间、文化程度、毕业时间、毕业院校、所学专业、职务、人员类别、职务级别、技术职称、员工等级、所属项目组（建议设置3-5个项目组添加项，一个员工可以属于多个项目组，并可以动态变化）、考评身份（由系统配置）。

2、 权限配置模块

此功能模块要求实现对不同级别人员的赋权。首先对系统权限进行分级，按系统管理员、一般管理员、考评者、被考评者分为4个身份层级，不同层级在录入、查看、修改、删除等功能方面具有权限差异。系統管理员具有系统所有功能权限，可以指定/取消一般管理员身份；一般管理员为系统指定的各基层单位管理员，在本单位内具有所有功能权限，可以指定/取消考评者身份；考评者由系统一般管理员指定，具有特定范围（如项目组）内的功能权限；被考评者由系统管理员指定其功能权限。

3、 系数配置模块

（1）岗位系数

此功能模块要求实现对不同岗位专业技术人员的系数配置。岗位层级分为项目长、技术骨干、一般技术人员、其他人员4级（可以增加/删除），相应的岗位系数可实现动态修改。

（2）出勤系数

要对出勤天数进行系数考评，根据专业技术人员出勤类型、艰苦条件等差别，对出勤天数进行系数调整。出勤类型参照《吐哈工程院月度考勤汇总表》，不同类型赋予动态系数。

4、 月度考评模块

此功能模块要求实现对专业技术人员月度工作绩效的考评。吐哈工程院各基层所所奖金发放主要分为月度兑现和年度兑现两种形式，其中，月度兑现为年度兑现的组成部分，主要以出勤为基础来实现考评。因而，对吐哈工程院专业技术人员的考评，可分为月度和年度考评两个部分。月度考评模块具体由月度出勤、单项奖励、单项处罚、备注说明等4个子块组成。注意新员工在实习期间前6个月不参加考核。

5、 年度考评模块

此功能模块要求实现对专业技术人员年度工作绩效的考评。年度考评是对吐哈工程院专业技术人员一个工作周期总体表现的综合考评，是在月度考评的基础上，结合所在单位民主评议结果，对专业技术人员工作绩效的全过程考评。年度考评模块具有由年度出勤、民主评议、单项奖惩、科学研究、绩效比较、备注说明等6个子块组成。

注意以上5个模块的考评结果都要求实现excel导出。

（作者单位：吐哈油田工程技术研究院）

12.工程造价人才需求分析 篇十二

人才紧缺与人才难招的矛盾。近几年国家加大交通基础建设投入, 交通施工企业业务量急速扩大、在建项目迅速增多, 企业的管理、技术人才的质量和数量跟不上公司业务发展水平, 企业急需交通工程方面人才;而另一方面, 近年来交通施工行业竞争激烈, 导致整个行业处于微利状态, 整个行业薪酬缺乏竞争性, 使交通施工企业不能有效吸引交通工程管理、技术人才。

工作环境差、薪酬无竞争力导致人才留失。交通施工企业工作地点大部分是在农村、山区, 工作地绝大部分基础设施不齐全, 物质、精神生活条件相对城市来说较差, 工作环境脏、苦、累, 相对于同行业的交通建设业主单位、设计单位、交通咨询公司等单位, 工作环境存在较大差距;交通施工企业工作地点流动性大, 在全国各地, 也有的工程在国外, 职工照顾不到家庭;另一方面如上节所述, 施工企业的薪酬、福利待遇缺乏竞争性;上述原因导致施工企业中取得中高级职称的员工及优秀的管理、技术人才外流。

交通施工企业招不到外来人才, 企业内部人才又不断流失, 而急速扩展的业务又急需人才, 这是交通施工企业的普遍人才矛盾, 这个人才矛盾使交通施工企业发展受困。

2 人才培养可行性分析

针对人才流失原因, 从外部大量招聘人才的可行性较差, 因要短时间内改变交通施工行业的薪酬水平不太现实, 行业微利决定了不可能大幅度提高薪酬来招聘外来人才, 大幅提高薪酬势必会增加项目管理成本, 可能使本来微利的项目趋向亏损;另外要考虑到企业内部同等人才薪酬平衡, 否则会使人才流失更严重。那么可行的只有通过优化企业薪酬分配方案, 发挥薪酬分配的激励作用留住人才。具体可以采用以下方法。

拉大项目经营管理、高级技术人才与普通员工的收入比例, 使高级管理、技术人才的收入在交通行业中具有竞争力。以稳定施工企业的核心力量。

普通员工收入差别化。进行岗位分析, 根据岗位对技术水平、管理能力、工作经验的要求, 不同岗位薪酬要有差别化, 提高技术水平、管理能力、工作经验要求高的岗位薪酬, 降低要求低的岗位薪酬, 使普通员工的技术水平、管理能力、工作经验在薪酬上得以充分体现, 以此解决优秀员工留失、平庸员工沉积的现状, 稳定重要岗位人员、稳定优秀员工。

解决人才瓶颈, 企业还要培养人才。培养人才要有梯度, 要从多个角度、多个层次培养人才, 下面我从三个层次分析人才的培养。

项目经理的培养。要培养一个优秀的项目经理, 不是一蹴而就的事情, 项目经理除了要具备学历、职称、项目经理资格证书等硬件外, 还需要具备综合管理能力等软件。现在的交通施工项目, 项目经理除了对内要管理好员工、协作队伍、民工施工队伍, 对外还要协调好方方面面的关系, 诸如纵向与业主、指挥部、监理、材料设备供应方等的关系, 横向与当地政府、公安、交警、项目沿线村民等等的关系, 哪一方面出现问题, 都有可能影响项目进度、质量、安全, 或是计量支付、工程款结算、经济效益, 所以需要项目经理是一个全才。如何培养好项目经理, 建议采用下述方面: (1) 师带徒。企业经过推荐、考察等方式确定项目经理培养对象作为徒弟, 现任项目经理是师傅, 企业以师傅带徒弟形式, 运用传帮带的方法培养新项目经理。企业建立师带徒管理制度, 对师傅和徒弟定期进行考核, 考核师傅、徒弟有否尽职尽心传帮带、是否尽心尽力学习。师傅带出一个新项目经理, 企业对师傅要进行物质和精神上的奖励, 以提高师傅带徒积极性及成就感, 使师带徒制度可以持续执行。 (2) 提供多种培训和学习机会, 可以尝试以下三种方式:企业趁一个项目结束、新项目没有接上的间息期, 安排培养对象参加行业内举办的项目经理课程、项目经理资格证书考试等培育, 以提高培养对象理论管理水平;在年末或是雨季项目管理相对轻松的时间段举办企业内部项目经理交流会, 让培养对象参加学习成熟项目经理的项目管理经验;组织培养对象到管理优秀的项目部观摩学习, 学习优秀项目部的先进管理经验。 (3) 运用网络手段, 建立网络项目经理交流平台, 把培养对象纳入交流平台组织, 工作中遇到实际问题, 可以通过网络向成熟项目经理请教以提高实战水平。

技术人员培养。上述形式的师带徒、多种形式培训、网络交流平台同样适用于技术人员的培养。这里另外重点要强调的一点是, 企业要给技术人员创造一个好的工作软环境, 大部分施工企业重管理岗位轻技术岗位, 项目经理、项目科室负责人受到企业的重视, 有更多的升职机会, 技术人员升职管道狭窄, 在施工企业得不到重视, 技术岗位的重要性在薪酬和福利待遇上得不到体现, 导致企业里人人想做项目经理, 人人想做行政管理负责人, 在岗的技术人员不安心, 甚至有严重的失落感, 企业必须改变这种状况。二是, 企业要重视技术人员的培养工作。施工企业的施工质量决定了企业的命运, 而技术人员是保障工程质量非常重要的一关, 企业必须认清这一点。

新参加工作员工的培训。近几年施工企业业务量急速增加, 在社会上招聘工程管理、技术人才也难以凑效的情况下, 大部分施工企业都采取大量录用应届大学毕业生的方法。应届大学毕业生新参加工作, 企业应充分重视做好培训、培养工作。大学毕业生没有工作经验, 企业是否做好新员工培训、培养工作, 决定了新员工是否能较好较快地适应工作、做好工作的关键。做好新员工培训、培养工作, 我认为一方面要做好新进员工的入职培训工作, 让新员工了解企业有企业归属感;另一方面要培养新员工良好的工作习惯, 就像小学生第一年上学养成良好的学习习惯非常重要一样, 新参加工作的员工养成良好的工作习惯也非常重要, 对个人来说, 奠定一生的工作及事业基础, 对企业来说, 则是形成一个良好工作氛围的基础。企业人力资源部要引导新员工做好职业规划, 养成制定工作目标、工作计划、工作思路的习惯, 思考如何利用手头的资源, 如何和团队合作完成工作。分配工作后, 同样要采用师带徒制度, 为新员工指定同系列岗位的老员工作为师傅, 做好新员工的培养工作。工作一年左右, 要引导员工根据自己的个性、爱好做好职业规划, 让新员工和企业共成长。

3 结语