关于党政机关人力资源管理的思考

关于党政机关人力资源管理的思考（15篇）

1.关于党政机关人力资源管理的思考 篇一

关于机关政务工作精细化管理的几点思考

现代管理学以“细节决定成败”这一基本理念，诠释了一个颠扑不破的真理：注重细节、把握细节是成功之本。德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中说：“管理好的企业，总是单调无味，没有任何激动人心的事件。那是因为凡是可能发生的危机早已被预见，并将它们转化为例行作业。”这是企业管理追求的境界，机关政务工作也同样可以借鉴。如何做到让政务工作管理归于“平淡”，让平时可能发生的问题都转化为“例行作业”，关键是要切实贯彻精细化管理的思想。

一、机关政务工作精细化管理的基本内涵

精细化管理，又称精细管理、精益管理、零缺陷管理，作为现代工业化时代的一个管理概念，最早是由日本的企业在20世纪50年代提出来的。从字面上看，“精”者，就是精心、精致、精美，不断提炼，精心筛选，从而找到解决问题的最佳方案；“细”者，就是细致、细心、细思，深入下去，究其根由，由粗及细，从而找到事物内在的联系和规律。将两者“化”在一起，则变得内涵丰富起来。当它与“管理”联系在一起，则是对规范化、标准化管理格调的追求。作为机关政务工作来讲，所谓“精细化管理”，就是要按照精确、细致、深入的要求，运用系统理论，明确职责分工，优化业务流程，完善岗责体系，加强协调配合，不断提高管理效能。

1、机关政务工作精细化管理是一种流程管理。机关政务工作精细化管理是一种流程导向式管理。机关政务工作精细化管理，就是按照专业化分工的要求，由流程导向代替职能导向，对每一项工作都可以运用模板管理法，明确工作链、绘制流程图、搞好过程控制，推动内部管理专业化和工作运转程序化，使每一个环节既是过程又是结果。

2、机关政务工作精细化管理是一种人本管理。机关政务工作始终要靠人来开展，机关政务工作成绩最终要靠人来体现。机关政务工作精细化管理，就是要在各相关环节建立激励人、鞭策人的机制，既保证各项工作的顺利完成、各种目

1标的顺利实现，又兼顾“人”在机关政务工作各流程中“活”的作用。机关政务工作精细化，一定程度上是将泰勒的科学管理理论和马斯洛的需求层次理论的有机结合，既做到定人、定岗、定责，又强调人与人之间的沟通、和谐。

3、机关政务工作精细化管理是一种系统管理。机关政务工作精细化管理，本质上讲，是系统性管理。机关政务工作各环节必须相互协调、顺畅，整个管理体系才能发挥出最佳的管理效能。机关政务工作精细化管理，不能单纯依靠个别处室或人对整个工作进行机械地、割裂式地控制，而应在科学量化的基础上，活跃组织的各个“神经”，对机关政务工作各环节实行灵活性与原则性兼顾的系统性管理。

综上所述，机关政务工作精细化管理，就是为了实现机关政务工作管理目标，借鉴精益求精的管理思想，依托现代信息技术手段，运用科学的方法，细化管理流程，强化过程控制，对机关政务工作各项活动全过程进行计划、组织、协调、控制和监督的一种人本化的管理方式。

二、机关政务工作精细化管理的主要目标

在机关政务工作中，开展精细化管理，总体目标是：以科学化为方向，以精细化为取向，不断改进和完善各项管理制度和工作标准，细化责任，严格考核，建立起全过程、全方位的精细化管理体系，逐步实现管理思想科学化、管理组织精干化、管理方法精细化、管理手段现代化、管理人才知识化，逐步形成比较科学完善的精细化管理长效机制，全面提升政务管理水平。具体目标有两个：

1、把事情做正确。“天下大事必作于细”。机关政务工作千头万绪，涉及方方面面、上上下下、左左右右，稍有疏忽，就有可能犯错误。推行精细化管理，正是促进机关政务工作由忙碌繁杂向规范有序、由“过得去”向“零差错”转变的必然选择。只有按照“精、准、细、严”的精细化管理标准来组织，以最积极、最认真、最谨慎的态度去落实，才能预防问题的发生。具体而言，“精”，即把机关政务日常工作、服务与管理做得精益求精，追求最好；“准”，即机关政务

信息准确无误，对各种事项判断准确，决策计划制定准确，指令执行与反馈准确，工作时间、衔接事项等准确无误；“细”，即遇事忙而不乱，细致到过程的每一节点；“严”,即严格执行标准，严格执行指令，严格实施管理，严格控制偏差，力争把事情一次性做正确，同样的错误绝不犯第二次。

2、提升工作效率。“工欲善其事，必先利其器”，技术工作是这样，机关政务工作也是这样。在机关政务工作中推行精细化管理，就是要运用规范、标准和制度体系等各种管理工具对工作进行全方位、全过程控制，最大限度地发挥干部职工的积极性、主动性和创造性。工作慢吞吞，尽管事情是做正确了，但工作效率大打折扣，就不能算是精细化管理。从事机关政务工作，应该像一台精密的仪器那样高效运行，才能实现效率的最大化。

三、机关政务工作精细化管理需要把握的几个方面

在机关政务工作中有效实施精细化管理，需要正确认识和处理好三对关系：

1、承续和创新的关系。精细化管理是动态的管理体系，不能一蹴而就，也不可能一劳永逸。它是一个不断完善、不断提高、不断发展、不断创新的过程，需要我们一以贯之、持之以恒、与时俱进、精益求精地抓下去。对于机关政务工作来说，精细化管理往往建立在先前经验管理基础上，应按照与时俱进、科学发展的要求，不断修正已不那么适应时代要求的工作方法和工作内容。所以，精细化管理的过程是一个不断承续和不断创新的过程。

2、眼前与长远的关系。毋庸讳言，机关政务工作实施精细化管理，是一个长期的、痛苦的自我扬弃过程。但在改革开放和“小政府大社会”的大背景下，机关政务工作实现管理精细化是不可逆转的潮流，贵在着眼长远、持之以恒。精细化管理是一项系统工程，是一个工作体系，既有总体目标设想，又必须有阶段性目标和举措。好比我们共产党人的最终目标是实现共产主义，但首先要把社会主义初级阶段的各项任务完成好。我们既不能胸无大局，又不能好高骛远。可以

从工作中存在的问题入手实现精细化，杜绝问题的可能发生，在此基础上，不断创新工作内容，迈向高标准。

3、局部和全局的关系。局部与全局是矛盾的对立统一体，两者相辅相成。没有局部就没有全局，反之亦然。正确处理好局部与全局的关系，是做好机关政务工作的重要内容。不谋全局者，不足以谋一域。机关政务工作精细化，不是搞“繁琐哲学”，也绝不能因细废大，更不能因推行精细管理而忽视或弱化全局观念、整体观念。通过精细化管理，不仅要实现个体能力的提升，培养人的一种深层次的涵养，延伸成为个人的内在气质、工作习惯和素养；更重要的是运用现代管理手段和方法，实现集体功能的最佳发挥，为全局目标的实现“架桥铺路”。

机关政务工作实施精细化管理，是实现政府工作高效运转的有益探索，其具体路径会随着实践的深化而不断完善和提升。做好机关政务工作精细化，必须紧紧围绕市委、市政府的决策部署抓落实，必须建立奖惩制度、加大考核力度，在正确率和工作效率上得以体现，真正让每一位政务机关工作人员的综合素质和机关形象有更大的提高和改善。

2.关于党政机关人力资源管理的思考 篇二

近年来, 我省各级机关社保部门按照《中华人民共和国档案法》和上级机关社保业务档案管理相关规定, 从组织领导、业务人员、保管场所、办公条件、工作经费等方面出台了一系列针对性措施, 并在具体工作中认真贯彻落实, 取得了较好成效。然而, 随着经济社会的不断发展, 参保对象逐年增多, 参保人员流动性逐年增大, 机关社保业务档案管理工作中的问题也随之出现。

一、机关社保业务档案管理工作出现的问题

1. 机关社保业务档案与其他社保档案融入度不够。

社会保障档案涉及面极广, 由于缺乏专业社会保障档案的管理标准和规范, 各社会保险机构的档案管理只有根据自己工作需要和经验, 参照其他门类档案管理模式, 对所保管的档案进行必要管理。管理方法不统一, 致使机关社保业务档案难以与其他社会保障档案融为一体, 即使在本系统内部, 不同区域间的信息沟通也存在困难。

2. 领导重视程度仍需加强。

由于有的领导重视不够, 使得有的地方档案管理的制度建设、人员配备、经费投入、工作条件改善不够, 档案室设备相对陈旧, 管理手段落后, 档案柜、灭火器、专用空调、计算机、扫描仪、复印机、除湿器等现代化档案管理配备不全, 档案库房的防强光、防高温、防火、防潮、防尘、防磁、防鼠、防虫等“八防”措施落实不到位, 有的地方甚至没有专门的档案室。对业务人员的教育引导培训不够, 致使有的业务人员档案管理意识淡薄、能力不强。

3. 管理人员素质有待进一步提高。

由于档案管理是一项政策性、规范性很强的工作, 工作人员需具有较高的政治素质和业务能力。当前各级机关社保机构虽然都配了档案工作人员, 但基层机关社保机构人员有限, 且以兼职居多, 难以做到全身心投入档案管理工作。业务人员自身学习主动性不够及组织上培训交流做得不够, 使他们的档案业务知识难以完全适应工作需要。

4. 管理信息化水平需要进一步提高。

近年来, 随着机关事业单位社会养老保险业务量的逐步加大, 有的机关社保机构实施了档案的微机化管理, 但由于软件、硬件、人员三者没有实现有机结合。相当部分机关社保机构仍然沿用手工操作的陈旧管理模式, 或者是业务工作实现了微机操作, 但档案管理依然是文字材料为主, 没有实现档案微机化、数字化、网络化管理, 查找资料费时费力, 数据统计更为艰难, 直接影响了工作进展。

5. 业务档案资源开发利用仍需时日。

由于档案整理不够及时、不够规范, 档案微机化管理水平低, 档案信息资源互通共享网络未建立, 各类社保档案统一管理体系尚未建立等原因, 致使当前档案的利用途径有限, 有许多业务空间尚未有效开拓, 充分开发利用档案资源仍有许多工作要做。

二、机关社保业务档案管理工作建议

1. 加强组织领导, 健全规章制度。

领导是关键, 制度是保障。档案涉及每一个参保人员的切身利益, 其凭证价值异常突出。各级党委、政府领导要重视支持机关社保业务档案管理工作, 按照统一领导、分级管理的原则, 切实建立健全档案管理机构, 明确职责分工。要建立健全规章制度, 实现科学规范管理。按照《中华人民共和国档案法》《福建省机关事业单位社会保险业务档案管理办法》等法律法规要求, 把健全制度、规范管理上升到依法管档的基本要求来认识、来践行。制定健全《档案人员工作职责》《档案及档案库房管理制度》等规章制度, 编制档案分类方案和保管期限表, 使档案归档有范围, 立卷有标准, 借阅有规定, 保密有条例, 库房管理有措施, 开发利用有目标, 使档案管理的每一个环节都有章可循、有据可依。同时, 要把档案工作纳入工作目标责任制的检查考核内容, 与年终考核和年终奖金挂钩, 并作为年终评优评先的依据。

2. 强化培训交流, 提高人员素质。

机关社保业务档案管理工作是一项政策性、业务性很强的工作, 档案管理人员必须掌握一定的法律法规和业务知识, 具备计算机实际操作能力。为此, 要积极组织社保工作人员学习档案知识, 提高档案意识, 树立依法管档观念, 增强做好档案管理工作的自觉性和责任感。采取走出去学习、请进来传经的“双向并举”办法, 加强与档案行政管理部门的联系, 依托专业机构人才优势积极组织培训档案管理人员;加强与上级及兄弟单位的沟通与交流, 相互间参观考察, 学习先进经验和做法, 提高干部职工档案管理意识和管理水平;加强档案管理人员的思想、作风建设, 稳定队伍, 以保证档案工作的连续性, 努力造就一支业务精湛的机关社保业务档案管理队伍。

3. 清理历史积欠, 科学规范整理。

一是制定科学统一合理的档案管理规范, 进一步细化档案归档范围、保管期限的划分, 组织人员认真做好现有档案清理归档。二是明确职责分工, 及时做好年度业务档案资料的整理归档。由于机关社保业务档案具有动态性的特征, 参保单位和参保人员的档案宜以一个参保单位、一个人头为保管单位进行整理。机关社保基金会计材料应按照《会计档案管理办法》进行整理和管理。通过清理历史积欠, 科学、规范、及时整理归档现有档案, 实现档案科学规范管理, 最终达成档案“记录一生, 服务一生”的管理目标。

4. 改善工作条件, 规范有序管理。

档案是不可再生的资源, 是孤本性的历史记录。干部职工要不断强化安全防火、防盗、防失意识;安排专门经费, 腾出专门场所, 购置档案柜、灭火器、空调、除湿器、除尘器、计算机、扫描仪等档案管理专用设备, 指定专人开展规范有序的日常化管理和维护, 使档案库房的“八防”措施落实到位。

5. 完善信息网络, 合理开发利用。

3.关于人力资源薪酬管理的思考 篇三

关键词：人力资源；薪酬管理

时代在进步，随着人们对物质生活与精神生活追求的提升，他们对企业的薪酬与福利制度更加关注。因此，薪酬制度是影响企业经济效益的重要因素之一，制定合理的薪酬与福利制度更是企业目前发展中必须面对的重要问题，必须着手解决的问题。薪酬制度本身也是一把“双刃剑”，合适的薪酬制度对员工的鼓励是非常有效的，而且能吸引、留住更多的优秀人才；反之，必然会给企业造成人才流失、人才流动大等等风险。

一、人力资源薪酬管理的概述

薪酬是企业的职工在从事劳动与履行相关职责并圆满完成任务以后所得到的经济上的报酬。企业人力资源薪酬管理，直观来讲是企业决策者、管理层对企业职工的薪酬制定标准、分析薪酬发放水平以及相关经济因素结构的确定，并且实施分配与调整的一个过程。针对这个过程，企业在提出相应对策的同时必须要考虑到薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形势以及企业特殊人才团队的薪酬标准等等相关内容。另外，薪酬管理这是一项长期、持续的管理过程，企业在制定整个薪酬大纲之前，还需要坚持不断地制定职工薪酬计划，将相关的薪酬预算准确的预算出来，并针对企业存在的实际薪酬管理问题，构建与职工相互交流的公开平台，然后对员工的薪酬系统自身作出有效性的评价，并在以后的发展过程中善于发现问题，分析问题，完善管理。

通常来讲，企业人力资源薪酬管理主要受两个因素的影响：一方面是企业职工所在单位职位为企业所创造的利润程度，另外一方面，企业职工的工作水平与潜能在这个职位上所能创造出的利润贡献程度。

二、人力资源中薪酬管理的作用

从企业的角度来看，人力资源薪酬管理是企业在保障自身利益下，保障生产正常运行下而形成的一种投资或者说是费用支出的行为。人力资源薪酬管理对于企业与员工来讲都具有积极的意义，这是达成“双赢”局面的重要桥梁。人力资源薪酬管理的作用主要体现在这些方面。

1.帮助企业带来了稳定的投资收益，有助于加强成本控制。从企业的角度来看，员工付出了劳动，企业应该为员工的这些付出提供相应的酬劳，逐渐形成一种良性循环，才能保障企业可以正常运营，提升市场竞争力。基于这个层面，薪酬管理是企业的一种人力资本的投资手段，企业获得的收益自然是员工有规定、有效率的劳动，从而持续的为企业创造更多的经济效益。

2.有助于企业吸纳、留住、激励员工。企业在发展的不同时期必然会有新的员工加入，企业可以以保障自己经济效益的基础上提出具有市场竞争力的薪酬水平来吸纳更多的人才加入，尤其是具有特定技能、素质的人才，从而为企业服务，提升企业生存能力。而且薪酬是对员工的一个体现与评价，与员工的工作心态、工作方式紧密相连，企业的薪酬制度以及员工获得企业的薪酬方式都会对员工产生影响，因此薪酬管理具有一定的激励作用。

3.打造企业特色，促进企业改革。薪酬可以强化企业特色文化，有助于企业塑造良好的企业形象。薪酬与员工的工作行为、态度、绩效直接挂钩，对于这三个方面具有一定的指导作用。大部分企业建立特色文化都是在薪酬管理变革上发展起来，很多还以薪酬变革为先锋，从这些方面可以看出薪酬对企业特色文化的重要影响。

三、企业人力资源薪酬管理中存在的问题

1.薪酬分配方式与绩效管理不一致。目前，企业分配过程普遍存在两个方面的问题：一是，企业虽然制定了绩效评价标准而且作为主要依据来对人力资源的薪酬分配水平进行衡量，但是薪酬水平设置差距相对比较小，无法将个人绩效考核结果与企业经济效益贡献水平之间的关系充分发挥出来。另一方面，企业所制定奖金薪酬具有一定的浮动性，主要体现了职工工作年限与职称等级的薪酬水平，导致薪酬机制流于形式，企业的经济效益无论高低，职工的薪酬水平也不会有太大的浮动，自然不能将薪酬管理耳朵作用充分发挥出来。

2.企业缺乏科学的薪酬管理理论。基于目前薪酬管理理论现状来进行分析，很多企业在薪酬管理方面虽然具有一定的认识，但是关于薪酬管理与人力资源管理上认识还不够深入，并没有具有科学的薪酬管理与人力资源管理理念，而还以传统的眼光来判定薪酬管理就是工资、福利、奖金等管理，错误的以为高工资的一味追求才是企业对职工的肯定，而忽视了薪酬的精神意义。在这样普遍的认知状态下，企业的薪酬管理确实无法真正发挥出效果。

3.薪酬分配方式过于单一，激励机制持续较低。基于目前我国大部分企业薪酬分配现状来看，普遍存在的薪酬形式还在年终奖与绩效工资这两类上，薪酬分配方式过于单一。基于目前企业薪酬分配方式中，首先从企业资本因素出发，而轻视了劳动力因素、管理因素以及技术要素等方面。即便企业在薪酬管理设计上包含了这些内容，但是由于薪酬分配方式单一的影响无法发挥预期的效果。对于企业职工来讲，尤其是具有特殊技能的人才以及企业管理者，在分配机制上都没有考虑到经济效益的共享，这样就难以让企业职业柜上与企业战略方针规划统一。

四、加强企业人力资源薪酬管理的措施

1.坚持“以人为本”的薪酬构建理念。领导工作是否科学有效，与下属的执行能力与意愿等等有密切的关系。因此，下属的职业综合素质比较重要。身为领导要善于分析，要善于掌握下属的实际情况，从而了解下属，要发现下属的优点，坚持因材施用的方法，采取多元化的管理方式，取得最佳领导效果。薪酬管理实际设计中，要掌握员工之间在各方面的差异，重视每一名的员工需求，尤其是针对低工资员工可以在薪酬奖金上加大调整力度。另外，对于骨干高收入员工与管理层可以在培训方面加大力度，提供更多机会开展培训，给予更多升职机会。还要尊重职工的人格，鼓励他们在技术上创新，为企业作出贡献。针对工作危险性比较高，工作环境比较恶劣的体力劳动职工，在劳动保护条例上要逐步完善，合理调整岗位津贴，保障员工高昂的工作情绪。因此，要想充分发挥薪酬制度的作用，对员工的了解是必须的。若要将激励效果实现最大化，就要了解每一位员工的需求，注重薪酬形式的多样化，真正实现“以人为本”薪酬管理制度。

2.树立全面薪酬的管理理念。薪酬管理是一种要素管理机制，新时期薪酬管理要从被动的监督方式转化为“以罚促优”的主动管理模式，要善于运用激励手段来实现管理的目的。全面薪酬管理理念的树立，就是要让管理思想与手段都在不断的提高，这是完善薪酬管理的基础。企业要明白薪酬管理不是简单的物质报酬，而要明白广义所包含的内容，如：工作福利、奖金津贴等形式，还应该考虑到改善员工工作条件与环境，创造更多发展机遇等等，这些精神上的报酬是物质报酬远远不能比拟的，而且终身受用。只有将物质报酬与精神报酬有机结合起来，才是全面的薪酬管理，这也是新时期薪酬管理的概念。

企业要有长远的眼光，人力资源薪酬管理是促成长远发展，不断提升市场竞争力的主要手段。有效的人力资源薪酬管理能充分调动企业职工的工作热情，有助于人力资源配置优化，而且能吸纳与留住更多优秀人才。因此，人力资源薪酬管理对企业长远发展具有重要意义。

参考文献:

[1]潘朝阳:我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析[J].经营管理者，2010，(07).

4.关于党政机关人力资源管理的思考 篇四

一、传统人力资源管理及其存在的问题

所谓人力资源管理，是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行的计划、组织、指挥和控制，使人的强能得以充分发挥，提高工作效率，实现企业战略目标的管理活动。根据企业管理活动周期，可以分为人力资源规划、工作分析、招聘选拔、培训开发、绩效考核、薪酬管理激励管理等几大模块。从企业经营管理规律中可以知道，在资本的转换与增殖过程中，人的作用始终是第一位的，是所有管理模块得以联系起来的纽带，使得所有的管理活动有机组合成一个完整的管理体系。

但是我国传统的人力资源管理存在着很多问题，主要集中在这几个方面。

1.管理理念落后，仍处在“人事管理”的阶段

知识经济时代已使人力资源管理职能从传统的“人管人”发展到了“以人为本”的开发上来了，而很多管理者仍将人力资源管理与“人事管理”混为一谈，并且很多企业内的人力资源管理仍沿袭过去的考勤、奖惩和工资分配等管理约束机制，根本没有将管理智能转到开发和培训人力资源方面来，同时也缺乏探究和培养企业人才的长期计划。

2.企业坚持“实用”，不愿“等才、养才”

许多企业在招聘时都会打出一条要求：有X年以上相关工作经验。他们不愿在高校内招聘，因为他们不想为毕业生付出“养才”的成本，更害怕花大量的时间与财力培养的人才将来会跳槽，自己竹篮打水一场空。

3.对人才“竭泽而渔”的策略

很多管理者认为员工就应该像蜡烛一样为企业释放光和热，却不给他们充电学习的机会，只有对员工的消耗而没有与员工的长期利益共享，也不对员工的个人发展做长期的规划。不给人才提供学习和锻炼的机会却要求人才十八般武艺样样精通，这样的企业只会误人误己，招不到真正的人才。

4.绩效考核流于形式，与激励措施脱钩

对绩效考核方面认识的缺乏使管理者对于如何有效促进企业效率茫然无措。主要表现在：单方面出台企业制度，缺少员工参与度；考核指标与员工实际效率不对等；管理后动中缺少组织文化的正面支持；组织结构与岗位动荡频度太大等。

二、现代人力资源管理的时代要求

现代人力资源管理要求管理者更多的为员工考虑。将企业的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。

所有这一切归结到一点就是“以人为本”的管理理念。近年来越来越多的企业响应“以人为本”的管理，从管理角度上讲，以人为本是一种企业员工管理思想，这种思想强调员工在管理活动中的参与意识和参与行为。

以人为本是说企业的管理方式着眼于作为“人”的员工个人以及群体的本性

需要，或者说是将企业的产品或服务作为满足人需要的根本。由于作为人力资本载体的人不仅仅具有生产性，同时还具有社会性，对企业中的人应当视为人之“本身”，而不仅仅是作为一种资源，而是将人作为第一要素，作为第一生产力。所以，以人为本就是创造员工满意度。员工是运用资源或者资本来创造和满足消费者需求的人，员工的满意度在非常大的程度上决定了顾客满意度。从某种意义上说，创造员工满意度是创造让员工积极发挥绩效的基本条件。以人为本就是以人为中心，把人摆在第一位。具体说就是把企业管理的出发点、着眼点、落脚点放在充分调动人的主动性、积极性、创造性上，最大限度地挖掘人的潜在能力，追求人的全面发展。企业人力资源管理要充分体现对人的关怀，满足人的基本权利和需求，使大多数员工能够不断分享企业发展和改革的成果，实现企业经济效益和人的全面发展的基本目标。

三、结束语

5.关于机关文化建设的思考 篇五

是机关工作长期以来形成的工作精神、价值观念、制度内涵的集中反映,也是机关优良传统、优秀品质和良好作风的沉淀。面对新形势新任务,机关文化建设要发挥“三个作用”，把握“四个层次”，注重“五项要求”。

发挥“三个作用”

省直机关作为省委省政府决策的参谋部、全省经济社会发展的服务部，应该通过机关文化建设，在文化强省过程中应该发挥表率、推动、桥梁三个作用：

首先是表率作用。党政机关建设什么样的文化，不仅决定着文化自身的发展前途，更关系到全省各方面工作的兴衰成败。作为机关文化，它最鲜明的特征就是要有最先进的文化理念，坚持社会主义核心价值体系，真正追求权为民所用、情为民所系、利为民所谋，从而影响本系统和各基层的工作。

其次是推动作用。机关干部是全省经济、政治、文化各项事业的组织者和推进者，在机关文化建设中的作为如何，直接影响到全省文化建设规划的制订、蓝图的实施。省直工委抓机关文化建设，也是从点到面、逐步推进的。2009年，我们在调查研究的基础上，确定了五个示范单位，经过一年多的探索和实践，今年召开了机关文化经验交流会，形成了点上突破、面上开花的局面。

第三是桥梁作用。文化交流是心与心的沟通、思想与情感的交融，在机关与基层之间、干部与群众之间的交往中，是一座永远不垮的桥梁。只有坚持把机关文化建设摆上重要位置，才能不断增进全省上下的理解和协同，凝聚人心，推动科学发展与和谐发展。把握“四个层次”

机关文化建设究竟包括哪些方面，目前还在实践探索中，可以说只有统一的精神内核，而无统一的构成模式。但一般来讲，应该包括物质文化、行为文化、精神文化、制度文化。第一个层次是物质文化。指为了满足人类生存和发展需要所创造的物质产品及其所表现的文化。第二个层次是行为文化。是指人们在生活和工作中所贡献的，有价值的，促进文明、文化以及人类社会发展的经验及创造性活动，需要通过一定的载体来表现。第三个层次是制度文化。是指人类在物质生产过程中所结成的各种社会关系的总和。也就是我们把一些文化理念、价值观，通过制度的形式固化下来，以约束、规范我们机关干部的行为。第四个层次是精神文化。主要指人们的价值观念、心理模式、宗教信仰等，具体表现在人的伦理道德、对美的事物的感受、对于艺术的品位和我们的精神世界的追求。也可以说精神文化的范畴就是科学、艺术和道德，就是真善美的统一。这是机关文化的一个核心，也是灵魂的东西。注重“五项要求”

机关文化建设要着力于提高机关人员的思想文化素质，建立科学的管理制度和高效的运行机制，突出“五项要求”：

培育机关精神。机关精神是机关文化的精髓。在具体实践中，应坚持以社会主义核心价值体系为主线，以提高干部职工综合素质为重点，以勤政务实、廉洁爱民、科学精细、雷厉风行作为机关干部的基本要求，注重培育爱岗敬业、诚信服务、依法行政、优质高效的机关精神理念，使个性寓于共性之中，把个人发展与集体发展紧密联系在一起，形成适应科学发展需要、能够长期传承的机关精神，进而增强干部职工的归属感和荣誉感。

加强能力建设。各级领导干部要提高科学决策和民主决策能力，树立正确政绩观，努力做出经得起实践、人民、历史检验的实绩。机关工作人员要牢固树立科学发展理念，提高执行力。

彰显自身特色，坚持机关文化多样性与同一性共存，做到既有正确的方向指引，又要有自身特色的凝结。

创新活动载体，充分展示现代机关文化的魅力，努力把先进文化要素转化为干部职工的内在特质，实现集体目标与个人价值追求的统一，推动机关工作的不断发展和创新。

6.关于构建服务型机关的思考 篇六

**集团机关开展构建“学习型、服务型、创新型”机关活动已有三年时间。今年，为把创建“三型”机关活动引向深入，取得新的成效，又把构建服务型机关作为机关工作的重点，本文就构建服务型机关问题略谈一二。

一、构建服务型机关要以增强服务意识为前提

构建服务型机关，机关工作人员要自觉增强三种意识。即：服务意识、责任意识和品牌意识。要真心服务，做到感情到位、责任到位、各项工作措施到位，努力做到工作快节奏、办事高效率、服务优质化，不断增强服务的主动性、预见性和实效性，以机关优质高效的服务质量促进基层工作的开展。

二、构建服务型机关必须以提高机关干部素质和服务水平为基础

服务能力大小和水平高低，取决于机关干部的素质，素质的高低取决于机关干部学习教育的成效和知识经验的积累。构建服务型机关必须以培养“团结、高效、务实、廉洁”的高素质干部队伍为基础，提高机关干部的服务能力和服务水平。积极倡导“终身学习”，广泛开展读书教育活动，强化能力训练，培养思考型干部，为集团公司当好参谋助手。

三、构建服务型机关必须以提高机关工作服务效率和服务质量为主线

构建服务型机关要转变职能，改进作风，明确办事时限，提高办事效率。首先要下大力气解决好机关作风方面存在的问题；其次，要提高工作效率；第三，要改进管理方式，提高服务质量。要加快机关网络平台建设的进程，利用先进的服务手段实行无纸化办公，使机关处室之间，机关与各厂矿之间的文件传递，信息沟通，指令下达均能在网上进行，努力实现机关工作办公现代化。

四、构建服务型机关必须以改进服务方式，创新服务载体为动力

优质服务是一个动态的过程，随着阜矿集团的快速发展，新情况新问题新矛盾不断出现，对机关服务也提出了新的更高的要求，逆水行舟，不进则退，不容有丝毫懈怠。构建服务型机关必须以创新和竞争为动力，按照“发展要有新思路，工作要有新举措”的要求，不断改进服务方式，创新活动载体，靠活动增活力，靠创新求发展。通过加强机关文化建设，营造“团结、高效、务实、廉洁”的人文环境。进一步加强和改进机关作风，提升各处室的整体服务水平，树立机关良好形象。深入开展争创“优秀工作成果”和“文明处室”活动，完善创新目标，带动机关各项工作不断创造出处于领先水平的业绩。

五、构建服务型机关必须以制度为保证，强化服务效果

制度更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。构建服务型机关必须以制度为保证，建立和完善各项行之有效的机关工作制度和机制，规范服务行为，接受群众监督，强化服务效果。一是把《机关工作人员行为规范手册》作为机关干部所必须遵循的行为准则，使机关干部明确应该做什么，不应该做什么，规范自己的行为。二是形成一整套符合机关特点、行之有效的考核激励约束制度。三是要健全完善监督制约机制，畅通监督渠道，发挥党内监督、舆论监督、群众监督等方面的作用，把机关服务置于强有力的监督之下，杜绝“吃拿卡要报”、“冷横硬顶”等不良现象，不定期地对机关干部服务基层的情况进行明查暗访，了解和掌握机关干部在工作效率、服务态度、服务质量、廉洁自律等方面的情况，分析存在的问题，研究对策，提出意见和建议，强化服务效果。

7.关于党政机关人力资源管理的思考 篇七

一、创新企业人力资源管理, 推进企业管理向科学化、规范化、程序化迈进

企业人力资源管理在市场竞争日趋激烈、员工追求个人价值自我实现的背景下, 传统的人力资源管理方式方法, 已经难以适应企业生存发展的需要, 我们必须适应社会发展、传播方式和职工思想的深刻变化, 解放思想、转变观念, 摒弃一切不合时宜的旧思想、旧观念、旧框框、旧模式, 努力在人力资源管理的深度和广度上实现新的飞跃。

1. 增强人力资源管理的市场意识

要全心全意依靠职工办企业, 在考虑问题、制定计划、落实措施都要遵循市场经济规律, 符合市场经济观点。坚持企业发展为了职工、发展依靠职工、发展成果惠及职工, 不断满足职工日益增长的物质文化需求, 让每一名职工生活得更体面、更幸福、更有尊严。要随着效益的不断增长, 下大力气增加职工收入, 改善职工生活, 给予职工更多的受益, 不仅要丰富职工精神文化生活, 更要关注职工更高层次的需求, 关心职工的职业发展, 不拘一格育人才, 不拘一格用人才, 为职工个人出彩延伸通道、搭建平台, 让职工与企业共同成长、共同发展, 使广大职工切实感受到, 在企业有想头、有盼头、有奔头。

2. 优化人力资源的引进、培训和配置

企业人力资源管理的出发点和落脚点都要围绕效益和可持续发展, 要用适岗、对口、发展的观点和能否取得好的效益来衡量。因此, 我们本着“贴近需求, 突出重点, 点面结合, 分层实施”的指导思想, 采取订单培养与内部培训相结合, 重点培训与普遍培训相结合, 重点人员培训与全员培训相结合的管理方式, 从组织目标和员工需求两方面入手, 在人力资源管理的针对性和有效性上下功夫, 促进了职工综合素质与岗位胜任能力上台阶。如今年3月份, 在“面向社会、公开招聘、公平竞争、择优录用”的原则下, 安钢集团与安阳职业技术学院举行了2014年秋季学生订单培养签约仪式, 以此来优化人力资源结构, 破解操作岗位高技能员工不足的矛盾。

3. 提升人力资源管理的效率、效果和收益

为了适应企业发展战略需求, 我们坚持精干、高效、合理、优化原则, 对人力资源的开发、使用与管理进行成本收益核算。积极鼓励各单位在岗位上开展“一专多能”岗位设置, 促进精简人员, 压缩岗位, 不断提升岗位人员素质和能力, 提高工作效率, 并通过策划、准备、实施、统计汇总、综合分析、结果输出六个阶段, 以人力资源目标绩效管理为主线, 设置量化指标评审单元, 以其目标绩效贡献力、目标实现保障力、目标过程管控力、目标管理执行力, 对其运行质量进行重点追溯和评价。同时, 我们还有计划对职工个人发展空间进行拓展, 不仅有利于职工职业生涯发展, 更有利于培养和造就企业发展需要的复合型技能人才。

二、树立“以人为本”管理理念, 健全人力资源管理长效机制

人力资源开发、使用与管理是一个系统工程, 要坚持高起点、高标准, 谋大思路, 动大手笔, 要“敢”字当头, 在改革中找思路, 在创新中找办法, 进一步加快改革步伐, 加大改革力度, 激发活力, 增强动力, 实施科学、规范的人才激励和整合体制, 让所有的人力资源活起来, 让所有的人都忙起来。

在实施“人才强企”人力资源系统管理战略进程中, 我们首先在专业技术职业发展通道中设立了首席专家。首席专家是公司某一专业领域的技术权威, 具有深厚的专业理论知识和丰富的实践经验, 注重工艺研究, 创新意识强, 能及时跟踪了解本专业发展动态, 能带领本专业技术团队破解公司级重大课题攻关, 在新技术、新工艺、新产品开发以及科研成果转化应用、专业瓶颈问题解决、公司级重大课题攻关等方面起着主导作用, 是公司专业技术人员的核心。首席专家主要从突出制约品种、质量、成本、营销、生产设备稳定顺行的重点工艺或区域产生, 首席专家按专业分层次设置, 从高到低设置为一级首席专家和二级首席专家。

其次为了稳定关键操作岗位掌握核心技术拥有高超技艺的高技能人才, 充分调动其岗位创新增效工作积极性, 发挥其技术带头作用, 积极为公司生存发展做贡献。公司进一步延伸操作人员职业发展通道, 开展了高级技能人才的评聘管理工作, 不断提高技能人才待遇和地位, 促进技能人才健康成长, 从而促进集团公司高技能人才队伍建设, 促进职工整体技能素质的不断提升。根据单位工艺流程、生产实际和技术要求, 从高到低分别为一级首席技师、二级首席技师、责任高级技师、责任技师四个层次。

其三是坚持客观、公平、公正、公开原则, 通过职称聘任进一步激励和调动专业技术人员干事创业、岗位贡献的积极性。职称聘任实行评聘分开, 即按照专业技术资格评审 (考试) 文件规定, 参加资格评审 (考试) 取得专业技术职务任职资格, 根据单位岗位设置及聘用情况开展职称聘任, 职称聘任与各专业技术岗位聘用有机结合。副科级及以上管理岗位人员, 根据干部管理权限按照专业对口的原则开展职称聘任。专业技术岗位分为高、中、初级三个层次。专业技术岗位序列中首席专家、专业主管、专业主办一划归为高级专业技术岗位层次, 专业主办二划归为中级专业技术岗位层次, 专业主办三、专业协办一、专业协办二划归为初级专业技术岗位层次。操作岗位上的区域工程师一划归为高级专业技术岗位层次, 区域工程师二划归为中级专业技术岗位层次。

三、优化企业人力资源管理, 提高安钢核心竞争力

企业要生存要发展, “人”的价值起着决定性作用。针对企业的需求, 如何才能让内部人力资源作最有效地运作, 我们全面升华了人力资源的管理内涵, 建立起以管理评审为主要内容的人力资源管理业绩评价系统, 为与现代企业制度并轨, 满足内外顾客需求、追求卓越业绩, 提升企业核心竞争力奠定了坚实的基础。

1. 引入现代绩效管理中的“平衡计分法”工具, 建立了人力资源管理工作绩效评价体系

在推进实施人力资源目标绩效管理过程中, 突出“五个相结合”:一是与“成本最低、质量最好、指标最优”相结合, 二是与推进管理规范化和岗位标准化作业相结合, 三是与岗位无责任事故相结合, 四是与完成关键绩效目标相结合, 五是与创建学习型组织相结合, 并在实现目标的指导思想、工作目标和工作措施上做好“五个创新”:即做好制度创新, 做好管理创新, 做好技术创新, 做好文化创新, 做好岗位创新, 增强了人力资源服务生产经营中心目标的实践能力。

2. 引入竞争机制, 为优秀职工脱颖而出创造条件

培育优秀人才是安钢具有竞争力的根本, 在不断变化的经营环境中, 只有培育、吸引并留住关键人才、骨干人才, 才能使企业的管理资本得以保持和实现。我们建立实施中层干部“目标管理”、“问题管理”机制, 对优秀科技工作者和岗位技术能手进行一季一考评一选拔等, 对两级机关管理人员进行年度绩效考评、形成了“月总结、季评审、年考评”的管理考核评价体系, 使用科学的评价标准, 公正、合理地对职工的“德、能、勤、绩”进行综合评价, 全面推行了事事有标准、有考核、有检查、有落实的持续改进绩效评价工作机制, 提高了骨干群体自主发现问题、解决问题的能力。

3. 打造企业特色文化优势, 为安钢积蓄发展后劲

8.关于党政机关人力资源管理的思考 篇八

关键词 电力企业 人力资源管理 绩效管理 绩效评价

随着时代的发展，我国电力事业得到了飞速地发展，有力促进了我国经济建设的发展。人力资源是企业中最重要的资源之一，是关系着企业核心竞争力的主要因素。人力资源管理绩效评价是对企业人才进行有效管理的重要方式，因此，我们应该将人力资源管理绩效评价工作放在关系着电力企业生存与发展的高度予以重视。笔者结合电力人力资源管理评价的相关理论及实践，进行如下探讨。

一、关于当前电力企业人力资源管理现状的思考分析

（一）人员总数过大，闲杂人员较多

从我国电力企业来看，主要是在计划体制下进行粗放式管理经营。一是在这种体制下，电力企业在人才引进时具有较大的盲目性和随意性，使人员指标大大增加。二是电力企业为了使内部职工子女能够顺利就业，实行了内部职工子女内部招聘制度，大量的职工子弟的加入导致电力企业人员总量严重超标。三是由于电力企业的特殊性，和当地其他企业单位相比，其福利待遇要丰厚得多，因此，各个地方上的各种人员纷纷借助各种渠道进入电力企业，从而导致了电力企业人员总量大大地超标。

（二）人员结构不合理，高新技术专业人才紧缺

从总量上来看，电力企业人员是超标的，但是从专业技术人才方面来看，却是匮乏的。近年来，随着现代电网改造升级工程的普遍实施，电网规模日益扩大，电力装备更新迅速，电力技术得到了迅速的发展，电力生产运行人才、电力检修人才的需求量急剧增加。但是，因为传统管理体制的束缚，生产经营模式陈旧滞后，人员引入制度存在诸多疏漏，人员分配不尽合理，导致人才结构不合理，员工竞争体制不完善，能者不能上，庸者不能下的局面仍不少见，专业技术培训没有求真务实，存在着搞花架子、走过场的弊端。尤其是非主体性管理岗位，如后勤管理岗位出现了较多的冗余。不少员工的专业素养远远难以满足岗位需求。由于长期受计划体制背景下经营模式的影响，致使其思想因循守旧，很多员工都是应付式工作，缺乏工作的积极性和主动性，更谈不上工作上的创新。

（三）绩效考評机构设置有待改进

从当前电力人力资源管理考核评价的考评机构来看，主要是由相关职能部门独自承担，对员工进行类别划分的主要依据是按照层级身份进行的，然后，根据相关的标准予以考核。这种考核模式缺乏长远的战略性规划，考核评价方式过于单一，主要是采用两种方式，即：民主测评及领导决定。从领导测评方式来看，主要是凭印象打分，存在着很大的主观性及随意性，缺乏必要的客观性、公正性和真实性。从民主测评的方式来看，主要考核标准存在着片面性的问题，容易导致考评结果出现较大的误差。同时，极易使员工之间产生不和谐因素，不利于整个人力资源的有效管理。

（四）绩效考评存在着疏漏

一是没有注重工作分析。电力企业的说明书的职责描述不够精细化，比较粗放化。二是岗位职责没有纳入绩效考核的细则中，工作分析的作用没有得到应有的体现。我们知道，岗位不同，其工作价值也不尽相同，但是，在绩效考核评价中却没有得到明显的区分。三是考核结果的作用没有得到较好的发挥。因为岗位不同，性质不同，没有可比性，考核结果难以让人信服。

二、关于加强电力人力资源管理绩效评价的思考

（一）规范电力企业人员引入制度，严格控制人员总数

根据电力企业发展的需要，制定战略性长远发展规划，一是严格控制引进人员指标数量，确实做到按需择优引入。二是引入社会竞争机制，打破内部职工子女内部招聘垄断制度，向高校、社会开放，根据择优录用的原则把握人才引入关。坚决杜绝各种非正规渠道的人才引入方式，将人员数量控制在预计范围内。

（二）调整人员结构，加强高新技术专业人才队伍建设

一是对于新进入电力行业的专业技术人员，应该要求其具有相应的资质，持证上岗，并进行岗前培训，做好电力技术方面的交底培训工作，以确保其能够迅速在电力工作岗位上进入角色，快速成长起来；二是构建人才培训及引入机制。加强对电力生产运行、电力检修等专业技术人才的培养，合理引进这些专业人员。根据企业工作所需进行人才的配备，确保人才结构的合理性，切实根据工作需要搞好人员分配；三是积极实施竞争上岗机制。对一些专业性强的岗位，必须采用“能者上、庸者让”的竞争性激励机制，不能任人唯亲，而要任人唯贤。唯才是用，切实加强绩效考核评价。根据评价结果决定人员的留任、升职还是更换岗位、降级等，切实发挥评价结果的作用。

（三）电力企业绩效评价体系模型构建的思考

遵循一致性原则。绩效指标体系的建立和考核过程是全体员工向企业共同的目标努力的过程。因此，必须首先明确企业总体目标和业务重点，再从组织最高层向各个部门和职位进行层层分解。

遵循分层分类原则。设计绩效评价体系时首先要对所设计企业的生产经营状况有个全面的了解，指标体系的设计要层次清晰、类别齐全，且每个指标都有相互作用、相互影响或相互交叉的内容，但一定要有独立的内容、独立的含义和界定。为保证目标体系的完整性，必须加强业务流程的关注，员工在从事本职工作时，不但要考虑自身的考核利益，也要从整体效益出发，进行全盘考虑。

三、结语

总之，电力人力资源管理绩效评价直接关系着企业管理工作的成败，因此，我们应该想方设法做好电力企业的人力资源管理绩效评价工作，规范电力企业人员引入制度，严格控制人员总数，调整人员结构，加强高新技术专业人才队伍建设，加强电力企业绩效评价体系模型的构建，以促进电力企业更好更快地发展。

参考文献：

[1]陈霞.中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].人力资源管理.2012（03）

[2]毕建华.关于企业人力资源管理与绩效考核的关系研究[J].现代商业.2011（02）

9.关于党政机关人力资源管理的思考 篇九

一、当前检察机关法律监督职能弱化的表现立案监督力度不够。一是案源渠道不畅，立案监督线索不多。二是对立案监督案件的事实、证据过严。有的检察机关在要求公安机关说明不立案理由时，以事实、证据是否足以定罪批捕、提起公诉来决定是否对某一个案件实行立案监督。三是有的公安机关态度消极，对通知立案的案件“立而不查”的现象时有发生。四是被害人与检察机关认识有冲突时，检察机关是立还是不立，无所适从。如果被害人认为某案属于该立不立，而检察机关认为公安机关对该案不予立案是正确的，法律没有作具体规定，检察机关如何处理有一定难度。五是对公安机关不应当立案侦查而立案侦查的案件监督，缺乏依据。侦查监督效果不明显。一是对侦查人员刑讯逼供行为监督困难较大。二是对另案处理案件监督难。另案处理主要有两种情况：在逃和治安处罚。对“在逃”是否确实，检察机关监督工作不能深入到乡镇一级的基层单位，信息反馈滞后，很难起到有效监督作用。治安处罚是否得当，是否应立案而作治安处罚，检察机关缺乏监督的必要措施，监督效果也不理想。审判监督难以显示出应有的效力。一是有的检察机关往往只重视公诉权的行使，重心放在了公诉的质量上，而自觉不自觉地忽视了监督职责，出现了一手硬，一手软的情况。二是刑事审判监督工作仅限于对公诉案件审判的监督，而对自诉案件的审判活动监督基本上没有开展。由于对二审、再审抗诉案件过去采取书面审理和调查讯问的方式审理的比较多，客观上削弱了人民检察院的审判监督工作。三是检察机关提出纠正意见后，人民法院是否接受改正，没有法律规定，审判监督的效力也就大打折扣，其效果比较差。四是判决、裁定监督效果不佳。近几年来，抗诉案件的改判率一直不高，难以达到有效的监督效果。执行监督不到位。对批准暂予监外执行的决定，检察机关只能提出书面意见，执行机关如果不采纳检察机关的正确意见，检察机关也无其他监督手段；对减刑、假释，由行政机关提出建议，人民法院作出裁定，人民检察院仅得到裁定书副本，很难发现其中的违法之处。即使发现后提出书面意见，人民法院不予采纳而作出维持错误裁定的最终裁定时，人民检察院也就无法再继续实行监督。民事行政检察监督工作没有深入开展。一是民事诉讼法只规定了对法院错误的生效裁判提出抗诉的权力，而未将其他的诉讼行为、执行环节纳入监督范围，监督内容上的不完整必然影响监督效果。二是抗诉与再审脱节，形成监督“真空”。上级检察机关对下级检察机关提请或建议抗诉的民事申诉案件，经审查认为符合抗诉条件，向同级法院提出抗诉后，一定程度上存在着不再过问抗诉结果如何，法院也不将抗诉结果通知检察机关的现象，形成了只管抗诉、不管效果的局面。司法实践中，大量的抗诉案件，上级法院都要发回再审，下级法院不可能将再审通知送达上级检察机关，而下级检察院因无抗诉权，没有上级检察院的指派，便无法出庭支持抗诉，从而造成抗诉与再审脱节，形成监督“真空”，影响了抗诉效果。三是抗诉改判率较低。大量民行抗诉案件都是上级法院发回原审法院自行再审，再审案件久拖不决，难以改判，抗诉效果不能真正得到有效体现。

二、检察机关法律监督职能弱化原因我国社会主义法律监督理论体系还远未形成。目前的法律监督理论研究多致力于检察实践经验的总结，有的就理论而理论，使许多设想和原则流于理想层次，有的则停留在低水平的重复上，成为注释法律条文和具体实践的工具。当然，这些探讨和研究，也是我们所必需的，但法律监督作为当今最丰富、最具实践性和研究性的一项课题，由于缺乏基本的理论构架和引导，使其理论研究难以达到一定的深度和广度。这也是当前法律监督理论整体感不强、系统性不够，导致法律监督效果不佳的重要原因。立法过于原则、空泛。如民事诉讼法、行政诉讼法分别规定人民检察院有权对民事、行政审判活动实行法律监督，但范围只限于人民法院已经发生法律效力的判决、裁定的监督，而且这种监督也只限于按照审判监督程序提出抗诉这一形式。对于民事审判过程中发生的“暗箱操作”却没有手段进监督、制约。再就目前相对完善的刑事诉讼监督来讲，虽然修订后的刑事诉讼法规定了“人民检察院依法对刑事诉讼实行法律监督”，但监督范围及程序仍有诸多疏漏和缺陷。如在立案监督中，人民检察院对公安机关在立案中发生违法行为提出纠正意见，如果公安机关不予采纳、拒不纠正，检察机关如何处理，法律缺少规定。对通知立案而公安机关不立案的情形，法律也没有具体规定检察机关可以采取哪些措施。缺乏刚性的保障措施。如检察机关提出的“立案监督”、“案件退查制度”、“不捕、撤诉跟踪”等，对侦查活动和侦查结果的监督措施，受到公安部门的冷遇；审判监督的“跟踪制度”、“备案制度”、“超期羁押人犯的检查制度”等，法院系统不接受。

10.关于党政机关人力资源管理的思考 篇十

按照《关于在全党开展党的群众路线教育实践活动的意见》的要求，我局对照调研提纲，本着尊重民意、体察民情和凝聚民智的原则，采取个别走访、座谈交流、问卷调查相结合的方式，就我局贯彻执行党的群众路线方面的情况和如何开展党的群众路线教育实践活动作了深入细致的调研。

一、开展党的群众路线教育实践活动整体工作情况

按照县委统一部署，我局于3月5日晚上召开动员大会，正式启动了党的群众路线教育实践活动。活动开展以来，在县委第一督导组的悉心指导下，我局统一思想认识，精心组织安排，认真抓好学习教育、听取意见环节各项工作的开展，确保了教育实践活动有力有序推进。

一是深入进行思想发动。活动开展以来，通过召开全局干部动员大会和各支部会议等形式，大力强化思想认识，明确了开展教育实践活动的重大意义及开展此次教育实践活动的目标任务和工作安排，明确了教育活动对党员、干部特别是领导班子及其成员的具体要求。

二是扎实开展学习教育。按照县委对学习教育、听取意见阶段的要求，我局采取个人自学、集中培训、中心组学习等形式，以党的十八大、十八届三中全会精神、党章、中央八项规定、省委“双十条”，总书记和中央领导一系列重要讲话精神、中央、省、市及县委党的群众路线教育实践活动实施意见、《论群众路线—重

要论述摘编》、《党的群众路线教育实践活动学习文件选编》、《厉行节约、反对浪费—重要论述摘编》等为主要学习内容，组织全体民警、干部及职工开展了2次10天的集中学习，观看了《“四风”之害》、《苏联亡党亡国20年祭》等警示片；所有党员、民警、职工都撰写了学习心得，以支部为单位进行了4次交流发言，共80余人参加了交流。

三是广泛征集意见。通过召开专题座谈会、开展问卷调查、设臵征求意见箱、公布活动专用电话等形式，广泛征求意见查找形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风等“四风”在局机关及窗口单位工作中的具体表现。目前，已经召开专题座谈会1次；共向县直部门、企事业单位、“两代表一委员”、社区、居民发出征求意见表160余套5300余份；征求到对公安局各类意见和建议18条，个人意见建议31条。

四是及时梳理问题。对收集的各方意见和建议进行整理和归类，目前共梳理出公安局“四风”问题2条，加强治安防范、人口管理等方面建议16条；共梳理出个人“四风”问题26条，加强业务工作等方面建议5条。

五是认真开展“四查四改”活动。按照县委边学边查边改边做的要求，将在调研和征求意见中查找发现的问题，建立台账进行管理，结合各部门工作职责进行分解，制定整改时限和措施，有效落实整改责任和时间进度。

二、当前党的群众路线教育实践活动存在的主要问题 从调研情况来看，公安工作总体上是好的。但仍然存在许多不足，距离上级党委的要求还有很大差距。这些问题的存在，既有民警个体的原因，也有体制机制方面原因；既有内部原因，也有外部原因，不少问题在全局都带有普遍性。主要表现在以下方面：

一是思想认识存在误区。目前，一些基层民警在群众路线教育实践活动认识上存在误区。部分基层单位的领导和民警将此次活动等同于年年都开展的“大走访”实践活动，认为是“老生常谈”“按部就班”，对群众路线教育实践活动敷衍了事，抱着应付了事甚至是“走台作秀”的态度，仅仅把走访活动看成是一种单一的工作方法，简单地执行上级的指示、命令，缺乏主动性，死搬硬套。

二是民警参与面不广。群众路线教育实践活动存在着在领导层内循环的问题：上热下冷，领导层面热，基层层面冷，重视领导层面的走访，忽视民警层面的走访，没有充分激发和调动广大民警的热情。部分民警都没有立足本职岗位，结合本职工作自觉开展活动。在参与活动的民警中，仍然有由部分没有带着感情去走访，深入群众的主动性不高，甚至以管理者自居开展群众工作的现象。由于思想认识问题，还有的民警对活动存在畏难情绪和恐惧心理，没有足够的勇气开门纳谏，接受群众评议，没有足够的信心眼睛向内查找问题、整改问题。此外，由于部分民警群众工作经验不足和群众工作能力欠缺的问题，不能很好地融入到群众中，致使做好群众工作、与群众打成一片仅仅成了良好愿望。

三是意见征求方法过于单一。在群众路线教育实践活动过程中

发现，存在征求意见形式过于单一的情况，只是简单的到社区、企事业单位中去走走、看看，而不是带着问题、虚心的向他们征求工作意见、建议；有的听取意见肤浅，听取表扬的意见多，听取批评、建议的意见少，听表扬意见很高兴，听批评意见不乐意，有的工作思路不清，对存在的问题缺乏研究，针对性、目的性、有效性不强，没有聚焦“四风”问题，效果不明显，没有真实全面地掌握群众对公安工作和队伍建设的意见建议。

四是群众利益协调难度加大。面对不同群体的利益矛盾，在当前司法环境还不十分完善的情况下，如何协调好各种利益关系，是摆在公安机关面前的一道难题。征地拆迁、劳资纠纷、边界纠纷、农村改革等涉及群众利益的矛盾不时发生，引发了一些群体性事件，一些深层次的矛盾难以在短时间内彻底解决。

五是调动群众积极性难度加大。在市场经济条件下，个体利益与整体利益、短期利益与长远利益的协调更为复杂，容易出现一些政策不为一些群众理解和接受，甚至会出现一些阻力，使体现整体利益和长远利益的目标实现遇到一些障碍。一些民警脱离群众的官僚主义、形式主义、特权主义，也使公安机关的形象受到损害，导致警民关系、干群关系的日益紧张，导致群众对公安机关信任感的逐步缺失，从而导致支持公安工作的积极性缺失。

六是群众寻求申诉渠道欠妥。一部分群众的法律意识淡薄，同时受当前司法环境不完善的负面影响，部分群众反映涉法涉诉问题时不是寻求公安机关和法律手段解决，而是重重上访或将矛头指向4

政府，有事没事找领导，有理无理找政府，跨级不对口的上访事件时有发生。

七是基层民警疲于应付上级而缺少深入群众。基层单位虽然直接面向广大群众，但其日常承接了上级业务部门、党委、政府下达的大量事务性工作，很多时间都忙于应付上级各种会议、检查，可支配的时间、力量十分有限，很大程度上影响了群众工作的正常开展，解决群众问题的时效性差，甚至导致群众不认识干部、干部不了解群众问题的产生。

八是个别党员、民警群众观念差。一些党员、民警“官本位”思想严重，以为自己就得高高在上，对办事群众采取刁难的态度，有的认为自己只需对上级负责即可，不愿意也不善于做群众工作。

九是年轻民警对民情缺少了解。当前公安队伍的年龄结构、文化结构等都发生了较大变化，年轻干部的比例较大，与群众接触不多，缺乏沟通和理解，群众工作能力欠缺，经验不足。

十是整改措施不力。在群众路线教育实践活动中，一些单位仅仅停留在“走访”的环节，没有注重“整改”的环节，没有把走访收集的意见和建议进行整改，落实到具体的行动中。一些单位对走访过程收集的线索，不认真进行分析，不认真进行研判，群众反映的困难和问题，也不去梳理，不认真去解决；有的把问题放在抽屉里，有的把矛盾简单上交；部分民警做群众工作的水平不高，解决问题的办法不多、措施不灵，缺乏创新和思考能力。

三、对坚持群众路线，进一步加强和改进公安工作的几点意见

（一）必须克服的几种不良倾向

一是走马观花、浅尝辄止。群众路线教育实践活动是加强和改进公安工作的载体，重点是通过为群众送温暖、送平安、送法律、送服务，集中排查化解矛盾纠纷，集中排查整治治安隐患，确保社会政治和治安稳定。决不能走过场，搞形式，看不到形式背后的实质内容。各级部门和全体民警必须要吃透“群众路线”的精神实质，不能当成一种临时工作任务来完成，工作浮在表面，只关心过程，不关心是否解决了实际问题，有没有取得实际效果，决不能开展前后还是一个样。

二是坐而论道、好大喜功。群众路线教育实践活动的中心是坚持为民务实清廉，这是我们必须要长期坚持的群众工作思路，要想使群众积极参与到公安工作当中，就必须将功夫扎扎实实地下在实效上，决不能停留在制定实施方案、加强组织领导、拟定工作措施上，没有认真抓落实。同时，绝不能急功近利、好大喜功，为群众做了一点小事，就觉得走访已经取得实效，已经赢得了群众的理解和支持。要把群众路线变成一种自觉的行为，积极主动地为群众做好事、办实事、解难事，只有长期坚持，并使之成为一种自觉行为，才会最大限度的赢得人民群众的支持和信任。

三是画地为牢、固步自封。群众路线就要坚持问计于民，对群众的献计献策就要予以解决。特别是对于群众反映的突出问题，要在各级党委和政府以及广大人民群众的大力支持和配合下，形成合力，才能有效予以解决。因此，各部门要最大限度的争取辖区政府、企事业单位和地方公安机关的支持，不能画地为牢，陷于单打独斗的困境。同时，不断创新工作机制，要根据实际情况采取不同的方6

式方法。要多采取警民恳谈会、座谈会等形式面对面听取群众对公安工作的意见和建议。

（二）建立完善群众路线制度，确保警民联系工作常态化。警民联系工作，已经是我局基层单位和民警的必做工作，在治安、内保、刑侦等警种中，走访、联系群众更是工作重点，但与之相对的是还没有形成一个专门的“走访、联系群众”的工作制度，仅是在基层派出所和警务区工作规范中规定了走访联系群众的粗线条的规定。制度的缺失，导致走访联系群众工作时紧时松、可有可无，而且工作无量化标准和具体指标，随意性很大。要通过走访联系群众的形式，进一步加强和改进我们的各项工作，首先就是要从制度建设抓起，把一些随意性强的工作固定化、制度化，建立并逐步完善走访联系群众的长效机制：

一要从领导干部做起。各级领导干部要充分认识群众工作的极端重要性，带头深入群众、走访群众、联系群众，带头倾听民声、体察民情、了解民意，带头为群众做好事、办实事、解难事。

二要从本职工作做起。各部门、各警种要紧密结合自身实际，根据公安工作的现实需要，经常走访群众，密切联系群众，主动服务群众。

三从基层每一名民警做起。基层民警特别是警务区民警的岗位在群众中、职责在群众中，要进一步明确民警的工作内容和主要任务，明确民警进村入户、联系街区、企事业单位的工作时间和工作要求，把联系群众作为基本工作方法，把提高见警率、管事率和信息采集率作为基本工作要求，努力实现群众工作的常态化、制度化。

四要从及时回应群众诉求做起。要进一步推进警务公开，创造条件让人民群众更好地了解、监督公安机关。要进一步完善群众投诉处理机制，对受理及有关部门转递的群众投诉事项，要分门别类登记，尽快落实办理，并将查办情况和结果及时告知投诉人，给群众一个满意的交待。

五要推行群众工作绩效考评。要把做群众工作从“软指标”变为“硬任务”，将群众工作考核结果作为评比表彰、奖优罚劣的重要依据，对长期工作在基层一线做出实绩的民警，要从职级待遇上给予倾斜。制定相关的考评内容要本着便于指导工作的原则，要精简不必要的内容和程序，防止层层加码，以减轻基层负担，确保基层民警能够把更多的时间和精力用在做好群众工作上。

（三）开展群众工作教育培训，强化提高基层民警群众工作的基本功。

群众工作是基层民警的一项基本功，要把群众工作作为开展大教育大培训的重要内容之一，纳入“三个必训”教材，强化提高基层领导干部和民警做群众工作的基本功。

一是要强化岗位练兵。群众工作的实践性很强，没有过多的理论可以借鉴学习，因此，要从本职岗位做起，基层派出所要把这项工作纳入岗位练兵的范畴，采取一帮一的办法，指派群众工作经验丰富的民警，采取言传身教和传帮带的形式，带着新民警或缺少工作经验的民警，一同走访群众，一同处理群众反映的问题，并对工作进行总结、回顾，不断提高民警做好群众工作的实际能力。

二是创新培训方法。集中培训要纳入群众工作课程，培训中，8

要用民警身边的事例说话，特别是要聘请群众工作经验丰富、成效突出的民警担任教员，采取互动教学、情景模拟等多种方式，潜移默化地影响、教育民警。

三是编撰操作性强的群众工作培训教材。要定期总结基层民警创造的一些好经验、好做法，提炼形成一套行之有效的群众工作方法，作为培训教材供民警学习借鉴。

（四）大力培养、选树群众工作先进典型，为密切联系群众工作提供优质土壤。

选树群众工作先进典型对于激励广大民警扎根基层、服务群众具有重要的示范引导作用，要把选树群众工作典型作为一项重要任务。

一是建立健全群众工作先进典型培养表彰机制。每年都要选树一批先进爱民模范、爱民集体以及群众工作能手，要把表彰名额全额分配给做群众工作成绩突出、人民群众拥戴的基层民警。

二是随时总结基层民警群众工作经验。要经常性的组织群众工作的交流、总结活动，注意及时发现深受群众拥戴的先进集体和个人，并大张旗鼓地进行宣传，扩大群众工作的影响力、感染力，提高公安机关的亲和力，努力构建和谐的警民关系，并以此为依托，为我们各项工作的顺利开展创造良好外部环境。

11.关于党政机关人力资源管理的思考 篇十一

关键词：铁路 人力；资源；管理；思考

一、 铁路企业人力资源管理特点

现代企业引进西方人力资源管理的先进经验，人力资源管理（HRM）是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而实现组织目标。

铁路企业的发展，关系着国民经济的发展和国家基础设施建设。其人力资源管理有着自身的特点：

第一，计划性。作为国家交通运输业的支柱，铁路企业人力资源除了追求经济效益外，社會效益也必须兼顾，在制定人力资源管理规划时，应把国家的政策方针作为工作依据，站在全局的角度思考问题。

第二，特殊性。铁路企业的半军事化工作性质，决定其对人才的需求是具有特殊性的，我们不能照本宣科，必须结合铁路行业的特征来制定适应铁路特点的特殊人力资源管理方式方法。

第三，系统性。铁路企业人力资源管理作为整个企业管理的一部分，既要统筹企业外部资源，也要协调企业内部管理要求，系统地规划企业内外人力资源，制定选拔、培训、调配和激励等各项政策。

二、 铁路企业人力资源管理现状

随着改革开放和经济建设的加快，交通运输行业的竞争日益加剧，传统的“铁老大”地位受到了来自公路、航空行业强有力的挑战，铁路运输所占市场份额日益下降，其运输垄断格局已不复存在。铁路作为国有传统大型企业，人员多，包袱重，且计划经济的痕迹根深蒂固，职工队伍已不能适应现代经济发展的需要。其现状是：

第一，职工素质偏低，队伍老龄化。以广州铁路（集团）公司张家界工务段为例，截至2016年3月，全段职工1483人，其中40-50岁527人，51-59岁481人，以上人员占职工总数的68%，40岁以下475人，仅占职工总数的32%，全段本科以上学历288人，大中专学历329人，高中及以下学历866人。这是铁路一线生产站段的普遍情况，在辅助性的铁路单位，职工年龄老化更为严重，部分房建公寓段职工平均年龄甚至达到50岁以上。在铁路技术日新月异发展的今天，铁路企业的人力资源现状已与技术、设备的发展要求严重脱节。

第二，用工结构不合理。铁路企业一线岗位缺员严重，一些苦、脏、累的工种，比如列车乘务员、机车司机，是企业缺员的重灾区，还有动车组维修和保养这类技术含量高的岗位，专业技术人员培训周期长，仅靠补充少量专业大学毕业生，难以满足当今高铁快速发展的需要。而在后勤、服务岗位，则存在人满为患的现象，国有企业照顾老弱病残一是责任，二是惯例，再加上铁路工作的特殊性，很多特殊岗位需要轮换。随着职工的逐步老龄化，这种一线缺员、后勤超员的结构性缺员现象将更为严重。为了满足正常生产需要，铁路企业在一线岗位聘请相当数量的其他从业人员，一定程度上又增加了生产成本。

第三，引人留人机制不力。一方面，铁路企业的工作条件很难招聘到合适的大学毕业生，另一方面，由于铁路点多线长，工作环境恶劣，薪酬待遇也不比其他企业优越，加上职业晋升通道不明朗，很多优秀人才在铁路工作一段时间后，选择了辞职、调离。这些离职人员多是年轻、高学历、技术强的业务骨干。企业为培养这样的专业技术人员付出了一定的代价，人才的流失一定程度上制约了企业的发展。

三、铁路企业人力资源管理问题分析

第一，企业重生产，轻人力资源管理。铁路企业一度作为计划经济的重要基地，各项计划指标任务压力大，企业重视安全、重视任务指标的完成，人力资源管理部门基本上被定位为服务性质的职能部门，加上一直以来的封闭垄断，观念僵化，视野狭窄，企业对人的管理一直停留在传统的事务和行政管理阶段。

第二，传统的人事管理制度不科学。一是没有按企业需求设计科学的组织体系，维持几十年的机构不变，缺乏灵活性；二是日常管理停留在管具体事务，忽视对人的需求、潜力的重视，管事不管人；三是人员选拔难以完全公开公平公正，影响员工工作主动性和积极性；四是铁路企业对员工的培训过程形式化，没有考虑个人所需，浪费了人力物力，没有起到提高人才质量的效果；五是对优秀员工的培养缺乏系统性，人才无法得到系统学习和发展，最后将导致其安于现状，得过且过。

第三，激励机制没有发挥作用。一是分配机制僵化。职工干多干少一个样，薪酬中没有区别劳动力的价值，影响职工工作积极性的发挥；二是上升通道不明确。企业中优质人才更注重组织认可、职业进步，目前铁路企业没有系统的职工晋升机制，对人才的吸引力明显不足，也是导致引人留人难的主要原因。

四、 优化铁路企业人力资源管理的建议

第一，围绕企业发展目标，匹配人力资源战略。企业发展的核心必须以人为本，在制订企业发展规划时，我们应该转变传统观念，既要为企业的发展做好规划，也要为职工成长和利益考虑，改变现有的重安全生产、轻人员管理的思想，只有充分挖掘人的潜力，才能创造出更高的生产力，才能保证安全生产，才能创造更好的经营效益。企业管理的最好水平，即是达到企业与人才的共同发展。

第二，满足企业正常生产，构建科学人力资源体系。树立新型人力资源管理理念，最大限度发挥人的潜能，使得人尽其才、事得其人、人事相宜。一是合理设计组织机构和岗位，满足安全生产需要的基础上，构建企业合理架构，以岗定人，建立精简高效的职工队伍；二是健全科学选人用人机制，科学选人，灵活用人，一方面从企业外部引进对口专业大学毕业生，一方面善于发掘企业内部优质人才，提高人才能力与质量；三是强化系统的培训制度，不断提高员工综合素质，优化企业内部培训机构职能，学习其他企业先进培训经验，外部培训与内部培训相结合，专业培训与综合培训相结合，在培养铁路各专业技术骨干的同时，更加注重整个职工队伍素质的提升；四是建立多元化奖励机制，在按劳分配的前提下，创新分配方式，对企业站段、车间、班组适当放权，进一步提高员工工作积极性和创造性。

第三，创新人才激励机制，搭建人员成长平台。一是创新员工晋升渠道与标准。很长时间以来，国有企业对人的管理基本是走行政管理通道，这也导致人员流动不畅，工作积极性受挫，做得好与不好一个样。借鉴西方及国内其他企业人力资源的成功经验，人在生活需求得到满足后，只有精神需求得到满足才能刺激人的潜能，每个人都希望自己的努力获得企业的认可。在专业技术人才方面，铁路企业有系统的晋升标准，比如从工程师到高级工程师的任职年限必须是五年以上，资历和业绩也有明确规定。而从事行政管理的人才，我们可以根据其基本素质、专业技能、工作经验、贡献程度等要素设计晋升标准，明确晋升通道，一方面调动年纪轻、资历浅但工作能力强的人员的工作主动性，另一方面为企业发展储备了足够的人才。

二是人才内在激励与外在激励相结合。每个人都有获得认同、自我突破、自我实现的需要，企业要将每个人看做自己的一份子，让每位员工都有归属感。内在激励可以通过创造优质企业文化来正面引导，也可以提供适当的学习、锻炼、展现自我的机会，让员工内部潜能潜移默化得到激发。外在激励具有立竿见影的作用，比如高的待遇、好的荣誉、好的发展等。新形势下，我们对人才施以内外激励，势必取得事半功倍的效果。

（作者单位：广州铁路（集团）公司劳卫处）

参考文献：

12.关于党政机关人力资源管理的思考 篇十二

人力资源管理是企业管理的核心内容, 而绩效管理又是人力资源管理的关键。所谓绩效管理, 是指管理者与员工之间, 在确立目标与如何实现目标上所达成共识的过程, 也是促进员工达到目标的管理方法并取得优异绩效的管理过程。近年来, 我国一些企业开始接受并引入这种管理方式, 但实际效果却并不理想, 下面就企业绩效管理中存在的普遍问题进行分析。

1. 对绩效管理的认识存在偏差

大多企业进行绩效管理是为了更好地分配薪酬而不是了提高企业绩效。主流人力资源管理理论认为, 绩效管理的最终目的在于确保实现企业战略目标进行员工管理和开发员工潜能。是通过帮助员工提升个人绩效, 进而提升企业绩效的式进行运作和发挥作用的。而企业以将绩效考核结果应用于薪酬, 即将薪酬与绩效结合起来作为绩效管理的主要目的, 种本末倒置的做法会直接影响到绩效管理的实施效果。同时, “重生产、轻管理”的思想使得企业部门形成分化, 使得流程不能顺利执行, 进而使企业的组织结构缺乏应变性。

2. 缺乏科学的考核指标体系

目前企业在绩效考核指标体系设置上大致存在三个问题:一是绩效考核指标过于泛化, 与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大;二是绩效考核指标过细、过全, 看似科学、合理, 但不具可操作性, 且战略导向不明确;三是盲目追求量化, 只考核能量化的指标, 不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。

同时, 部分企业还存在绩效考核频率过高的情况。对于行政事务类、职能管理类的人员也搞月度考核, 这种做法在一般情况下是不科学的。其结果一是增加了管理者和员工的工作负担, 二是有很多岗位的工作绩效完成周期长, 若统一要求各岗位人员绩效考核周期一致, 则会导致其绩效考核无法实施。

3. 绩效管理过程缺乏有效沟通

员工对绩效管理的配合态度, 很大程度上影响绩效考核的实施效果。绩效管理, 被员工误认为企业对自己的不信任, 通过绩效管理约束监视自己, 在绩效考核的实施过程中出现抵触情绪, 考核者与被考核者缺乏必要的沟通交流, 导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生很大偏差。日常工作中, 考核者没有对被考核者的日常工作表现进行记录, 在最终的绩效考核打分时, 缺乏打分的依据。

在企业中, 沟通方式也比较单一, 除了个人谈话, 就是集体开会, 沟通效率不尽如人意。公司将沟通写进绩效管理制度中, 但往往是有制度没办法, 考核者与被考核者之间的沟通也就无从谈起。

4. 没有重视员工的职业生涯

关心员工的发展和成长, 引入员工职业生涯设计, 是企业建立员工激励机制的一项重要内容。在了解员工个人愿望的前提下, 企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现的条件, 这样既可以使员工得到锻炼, 又可以提高员工对企业的归属感。企业的发展靠管理, 管理靠人才, 人才靠培养, 只有设身处地为员工着想, 制定和推进员工发展计划, 才能激发员工的积极性, 保证较高的工作绩效。绩效考核体系如果缺乏对员工的职业生涯规划, 员工相对缺乏进取的动力, 不知道自己的职业定位, 从而影响了自身潜能的发挥。

二、完善企业人力资源绩效管理的对策

1. 转变观念, 提升理念

有效实施绩效管理, 必须树立全员绩效意识, 尤其是改变管理者的观念。从战略高度重视绩效管理, 强调绩效管理的绩效, 提升功能绩效管理体系, 对于任何企业来说都具有战略性的意义。高层管理者应该对绩效管理高度重视, 不能简单地把绩效管理视为人力资源管理部门的一项日常工作, 而应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平, 以实现公司的战略目标。在绩效管理的实施过程, 更应该考虑如何来让绩效管理更好地为公司战略目标的实现服务。企业在设计绩效管理系统的时候, 更多地应该考虑如何提升企业的业绩、提升部门的业绩、提升各级管理者与员工的业绩, 而不应该仅仅停留在发奖金和晋升职位这个层次上。

2. 设立科学的绩效考核体系

绩效考核能否实现导向作用, 实际上是通过战略导向的关键—绩效考核指标体系, 将企业的整体目标分解到每一个部门、每一名员工, 客观准确地考核员工的业绩有利于发挥他们的潜力, 从而提高劳动生产率, 最终实现企业的战略目标。员工绩效指标的制定, 应该改变过去由上级直接下达的做法, 而应该与员工多沟通、多交流, 征求员工意见, 增强员工参与。在考核指标设置上, 要减少主观性强的含糊不清的内容, 与工作内容关系不大的指标没有必要设立。在权重设置上, 应通过具体的分析, 确定每个指标在整个指标体系中的重要程度, 赋予相应的权重, 以达到绩效考核的科学管理。

3. 建立高绩效企业文化

企业文化以观念的形式, 从非计划、非理性的角度出发来控制企业和员工的行为, 使员工为实现企业目标自觉地结成团结互助的整体。企业文化与绩效管理之间是相辅相成的关系。企业要使绩效管理顺利实施, 必须建立以绩效为导向的企业文化, 必须把有关人的各项决定包括岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看成是企业的控制手段。良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标, 并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致, 能为员工营造出一种鼓励积极创造的工作氛围。因此必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。

4. 加强员工培训

绩效管理是一项科学的、复杂的管理工作。它涉及到企业战略的制定、员工绩效指标的设立、实施过程中的沟通反馈以及考核结果的运用等许多方面。因此, 企业的管理者和员工素质的高低, 一定程度上决定了绩效管理的连续性和有效性。应在员工培训上加大力度, 构建完整的培训体系、树立员工培训意识、制定科学的培训计划。企业应认真组织各级管理者以及员工参加有关绩效管理的培训, 丰富他们相关的知识, 掌握评价标准, 避免主观判断, 从而使绩效管理系统起到应有的作用。

参考文献

[1]丙明杰:管理学[M].上海人民出版社, 1999

[2]朱舟编:人力资源管理教程[M].上海财金大学出版社, 2001

13.关于党政机关人力资源管理的思考 篇十三

【内容提要】编外用工问题从上世纪就已存在于我国机关事业单位中，如今扩张趋势明显。适度的机关事业单位编外用工规模，对于缓解当前政府职能转变与编制刚性约束的矛盾有一定现实意义。不断膨胀的编外用工引发了系列问题，加强机关事业单位编外用工分类管理，探索政府购买服务的规范用工模式成为当前缓解机关事业单位人手不足、提高公共服务水平的有效途径。

近年来，随着我国经济社会及公共服务事业的快速发展，各级机关事业单位在核定编制外临时聘用工作人员（以下简称编外用工）的现象比较普遍，而且数量不断增多。编外用工虽然缓解了当前政府职能转变与编制刚性约束的矛盾，但也存在管理失控、招聘无序、使用不合理、遗留难题多等问题。本文试以分析江苏省淮安市及其他地区编外用工情况，通过查析机关事业单位编外用工的动因、形式和弊端，积极探索规范编外人员分类管理、推广政府购买服务模式，逐步缩小编外用工规模，最终解决编外用工问题。

机关事业单位编外用工状况分析

机关事业单位在编制控制日益紧张的前提下，为了解决人员短缺问题，临时聘用编外人员成为一种重要补充方式，操作形式多样、分布广泛。淮安市作为江苏省北部的地级市，根据2010年的统计数据，当时市级机关事业单位的编外用工就有6300多人，约占核定编制总数的33%，每年工资支出达到1.4亿元，而且增长趋势十分明显。

从各地的编外用工情况来看，机关事业单位编外人员大多集中在公安、教育、卫生、新闻宣传、城管、交通等部门下设机构或所属事业单位。主要有以下几种类型：一是机关事业单位后勤服务人员和部分行政辅助工作人员，包括司机、门卫、打字员，以及公安系统的辅警、文员和城管部门的协管员等；二是技术含量较高的岗位外聘人员，如教育系统的学校自聘代课教师，卫生系统的医院自聘医生、护士，新闻广电系统的编辑、记者、播音等；三是因公共服务量增加而临时聘用的编外人员，如环卫处、社会福利院等公益单位；四是因照顾性安排或减轻在编人员工作量而由单位聘用的编外人员。

造成机关事业单位大量使用编外用工的原因主要有以下几点：第一，社会事业快速发展产生的用人需求与编制管理之间的矛盾，是导致机关事业单位使用编外用工的客观原因。随着市场经济发展和社会管理内容复杂程度加大，机关事业单位工作量明显增多，原有的人员编制已不能适应发展的需要，增加工作人员成为必然要求。但由于财政负担、编制控制等因素，一些机关事业单位的增编要求很难及时得到充分满足，便开始雇佣“临时工”解决人手不足的问题。第二，机关事业单位乐于使用成本相对较低的编外用工，成为编外用工数量不断增加的内在动因。大家认为1名编外人员经费支出一般只有在编人员的一半左右，而且编外人员进出自由、管理灵活、手续简便，还“听话、好用”，这都导致了一些空编单位不愿招录正式职工，而喜欢使用编外人员。另外，规避严格的机关事业单位招录程序而便于照顾安排关系人员也是机关事业单位使用编外用工的一个重要因素。

机关事业单位编外用工的弊端

长期以来，机构编制部门对机关事业单位在编人员的管理，有着一套行之有效的管理办法和规章制度，但对编外人员管理却缺少统一的办法措施，长期以来一直依赖用工单位自主管理，编外人员的招录、使用、管理处于一种无序状态，致使编外用工不断膨胀，暴露的问题较多。

1.增加了机构编制管理的难度。

机关事业单位编外用工的不断膨胀冲击了传统的机构编制管理观念，编外人员作为在编人员的临时补充，如何规范管理成为当前机构编制工作的新难题。机关事业单位编外用工其实上世纪就已经存在，这种临时性用工随着政府公共服务事务的增多和做事理念的转变而大量出现，并且用工时间延长、称谓变化增多。随着《劳动合同法》的修订，依法用工意识的增强，机关事业单位大量使用编外用工而暴露出来的问题，越来越引起政府重视。但由于缺乏明确的编外人员管理机构，各地对机关事业单位究竟需要用多少人、用什么样的人、用多长时间、通过什么渠道进人等，没有形成统一的规定和标准；部分单位领导对使用编外人员控制意识不强，编外用工管理不规范，很容易引发人事纠纷。机构编制部门只是依法设置机构、核定编制、促使在编人员与编制员额的合理适配，一直没有将编外用工的使用纳入统筹管理范围，近年来部分地区才开始按照政府要求牵头管理机关事业单位编外人员，如何建立有效的机关事业单位编内、编外人员一体化分类管理模式成为当前机构编制部门研究的新课题。

2.削弱了政府依法行政的权威性。

由于编外人员不具备行政执法资格，编外人员使用范围如果把握不好，很容易在执法过程中发生问题。另外不规范的编外用人与依法用工的大环境不相适应。按照《劳动合同法》规定，用人单位需要与编外用工签订用工合同，但多数单位签订的劳动合同不够规范，如合同期限长短不一，福利保障标准不一，权利义务不明确等，编外用工随意性仍然很大。并且用工单位对编外人员缺乏统一规范的进出管理制度和考核管理制，一方面容易因照顾私人关系而录用不符合用工标准的人员，造成招聘人员素质良莠不齐，部分人员不能胜任工作却难以清退；另一方面不规范的录用管理使得编外人员和用人单位双方权益都难以得到保障，存在用工隐患，进而影响机关事业单位职能履行。

3.影响了单位的工作效能。

在实际工作中，部分单位人浮于事、因人设岗的现象依然存在，单位职能随着社会的发展会有所增减，人员自然也需要适当调整，对新增的工作量，会想方设法要求增编，增编不成便通过增加编外人员的方式来应对。由于编外人员的工资远低于在编人员，很多单位便以编外用工成本低为理由，大量使用编外人员，导致编外用工使用范围越来越广、数量越来越多，工作效能却没得到大幅提升。有些单位会把累活、苦活、脏活交由编外人员做，即使工作量一致，编外人员的工资也很低，容易造成编外人员心理失衡，工作积极性受挫。

4.导致政府行政成本明降暗升。

编外用工成为机关事业单位人员膨胀的暗道。编外人员队伍不断发展壮大，严重破坏了机构编制管理秩序，削弱了编制管理在调控行政成本及行政效能方面的作用。无固定期限劳动合同容易使长期聘用的编外人员变为实际上的固定用工。依照《劳动合同法》，连续订立二次固定劳动合同，或连续工作满十年的编外人员，都必须订立无固定期限劳动合同。“签订无固定期限劳动合同已将编外聘用人员可以体外循环的运行机理彻底打破，编外聘用人员将无法规避编制管理。”（葛滨《劳动合同法对编外聘用人员管理机制的影响》）很多编外聘用人员将转化为实际上的财政长期供养人员，清理清退变得更加困难，“花钱买服务”、“花钱办事”异化成了“花钱养人”，违背了政府购买服务的本质，既大幅增加了财政负担，也增添了机关事业单位人员编制管理难度。

规范编外用工管理的思路

机关事业单位编外用工作为当前行政管理的一个新难题，如何实现既能有效控制总量、满足机关事业单位的社会化服务需求，又能规范使用管理、进出有序、依法合规，缓解机关事业单位编制不足的困难，考量着编制部门的智慧。从各地编外人员管理经验来看，通过更新观念、清理规范、统筹协作，首先实现编内、编外人员一体化分类管理，可以达到逐步缩控目的；进而研究探索编外人员分化转型、消除编外用工现象，最终完成机关事业单位人员编制与社会需求的完美适配，建立起合理规范、人事相符、权责一致的机关事业单位人员编制科学配置机制。

1.强化政府购买服务的用工理念。

政府购买服务对于减少财政供养人员、控制机构规模、节约支出、提高公共服务的质量和水平有重要意义。各地政府已开始探索利用这种模式，以解决部分公共服务领域存在质量差、效率低、规模不足和发展不平衡的问题。政府购买服务就是购买适合采取市场化方式提供、社会力量能够承担的公共服务：一种是机关事业单位开展日常行政工作所需的服务，如保洁、餐饮、会务等；另一种是机关事业单位及所属机构向社会提供的公共服务，涉及公共教育、医疗卫生、养老保障、社会治安、城市管理、市政服务等多个领域。党的十八届三中全会《决定》和国务院办公厅《关于政府向社会力量购买服务的指导意见》（国办发〔2013〕96号）明确提出政府将会在公共服务领域更多地利用社会力量，加大购买公共服务的力度。中央要求各地研究制定政府向社会力量购买服务的指导性目录，明确政府购买的服务种类、性质和内容。文件为机关事业单位编外人员的缩控管理提供了政策依据，为解决机关事业单位编外人员问题指明了方向，促进机关事业单位完成从“花钱养人”到“花钱办事”观念的彻底转变。

2.合理控制机关事业单位的用工总量。

政府购买服务的优势显而易见，但要控制有度、区别对待，否则会弱化政府的责任意识，难以保证公共服务的质量和效率。对于食堂、维修、会务等机关单位后勤服务以及市政、绿化、环卫等辅助性、服务性和竞争性的岗位可以用购买服务的方式解决，机构编制部门需要把各单位购买服务的用工量指标作为编制资源的一个重要部分纳入总体规模控制和管理范畴，建立用工量指标核准制度，强化总量管理。一方面机构编制部门配合财政部门做好政府购买服务项目费用的细化控制，对申请购买服务单位的主要职能、工作量、人员编制情况进行分析测算，协助财政部门把服务项目打包外放，彻底解决购买服务单位的编外用工问题。另一方面对当前暂时无法采用政府购买服务方式实行事务外包的机关事业单位，如公安、城管等这些编外用工数量较多、不宜市场化的岗位，则采用“总量控制、经费包干、人员备案”的方式进行分类管理。按照适配、精干、高效、合理的原则，对编外人员进行清理规范，深入挖掘编内人员潜力，适时调整编制，积极探索文员制度和公共服务义工制度，逐步减少编外用工数量。

3.建立机关事业单位用工管理联动机制。

根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，政府通过制定完善编外用工管理的具体办法，明确当前确需使用的编外用工岗位、职责要求、审批程序、管理方式、录用渠道、监督检查等。其次加强职能部门和用人单位的协调配合，建立编制、财政、人社、主管部门以及用人单位协同负责、各司其职的编外用工管理联动机制。由编制部门统筹机关事业单位用工管理，加强宏观调控力度，核准下达机关事业单位编外用工计划，建立完善规范编外用工管理的约束机制；财政部门负责编外用工的经费核拨、监管；人社部门参与用工单位劳动合同签订，负责劳动用工和社会保障服务及监管；主管部门负责本系统所属单位编外用工计划的编报、审核和下达，并对系统内用工单位劳务合同和用工情况实施监管；用人单位负责按有关法律法规与政策落实本单位编外用工的使用管理，包括具体考核、清退，按规定与劳务派遣机构签订合同等。

4.实行绩效考评，强化机关事业单位用工监管。

14.关于党政机关人力资源管理的思考 篇十四

XX市聚焦中心大局和创新提能年主题，以“聚共识、激活力、促融合”为工作主线，启动实施“XX先锋.活力机关”品牌计划，推动机关争当表率、争创模范。我们的做法是：

一、强化政治和思想双提升，凝聚“功成有我”的价值追求。

一是坚定政治信仰，对标对表中央决定部署。

组织开展机关党员“政治会诊”活动，重点围绕政治站位、政治理论、政治规矩、政治担当等方面拟清单除“病灶”，把是否坚决贯彻落实中央、省委、市委决策部署，是否为党分忧、干事创业，是否切实履职尽责、做好本职工作等作为体检标准，诊治“亚健康”党员XX名，开展谈话提醒XX人，组织处置XX人，进一步强化了“红色信仰”、增强了使命担当，凝聚了发展共识。二是强化思想引领，把理论学习转化为工作实践。探索实施“党建＋文化＋服务”模式，把握正确舆论导向，强化党的政策理论和社会主义核心价值观培育，全面推广“机关讲堂”和“党建公开课”做法，开展XX市“群众满意机关”评选活动，讲好机关党员干部担当奉献故事，引导党员自觉贯彻落实党的各项方针政策，让“功成不必有我、功成必定有我”成为党员干部的共同价值追求。

二、激发党员和组织双活力，营造“争先创新”的干事氛围。

一是强队伍激活力，打造素质过硬的模范机关。

启动实施“先锋培育”和“先锋领航”工程，以推行分类培训和“三个一批”计划为抓手，制定机关党组织书记、党务工作者和党员培训计划，开展政治类、党性类、专业类培训，举办针对性、实效性共建活动。派遣XX名党员联络员进村（社区）开展共建工作，抽调8名党务干部到党群部门跟岗锻炼，储备XX名后备干部，建立机关党务干部人才库，拓展机关干部选拔渠道。二是强组织激活力，打造示范引领突出的模范机关。实施“组织力提升”、“党建聚力”和“党建引领”三大工程，以开展“三项提质”行动为抓手，优化机关党组织设置和实施集中换届，开展“机关党建竞技拉练”为载体，压责任、提质量、推品牌，营造“夯基提质”和“创新提能”的争创氛围。以丰富“12＋”党内组织生活形式为重点，依托党校探索情景式、体验式、互动式、竞技式党课形式，增强“三会一课”吸引力，推动组织生活与机关群团活动有机融合，组织开展“青春有我”系列活动，推行党员“政治生日”制度等，营造“创新创造”和“团结进取”的工作氛围。

三、推动服务和资源双下沉，探索“靠前攻坚”的机关路径。

一是推动服务下沉，引导党员干部走出去。

弘扬改革精神，推动机关载体和方法创新，落实机关党员直接联系服务群众机制，依托XX“智慧党建”平台持续深化机关党员“双报到”制度，推行“书记领办项目”、城乡结对、“互联网＋双报到”等做法，确定机关党建项目21个，引导500余名机关党员干部参与驻点招商，下沉社区开展志愿服务活动200余次。二是推动机关资源下沉，引领机关融合发展。紧紧围绕市委市政府决策部署，发挥党组织优势，做好结合文章，以服务城乡社区发展治理为重点，引导机关资源、机关党组织、机关党员“三下沉”，健全落实党建联席会、党建联盟等工作机制，营造共建共享的治理格局，推动XX局“XXXX”共建工作室、XX局XXX、XXX局XX工作室入社区，多形式开展宣教和惠民活动，助力乡村振兴和社区治理等工作。

下一步，XX市将切实贯彻市委XXX全会精神，围绕“创新提能年”主题，深化“XX先锋.活力机关”建设，抓牢党组织和党员两个主体，提质机关党建品牌，发挥机关党建率带作用，推动机关文化、机关作风、机关价值观建设，开展机关党务工作者示范培训、建立机关党务人才库、开展志愿活动，多形式凝聚共识、营造氛围、增强融合，建设创建让市委放心、让人民满意的模范机关。

意见建议：

1.做好融合文章。建议模范机关创建工作，参照“两优一先”和基层党组织示范行动进行命名宣传。

2.健全评判标准。建议把是否推动发展、是否得到群众肯定、是否形成特色，作为评判模范机关创建的标尺。

15.关于党政机关人力资源管理的思考 篇十五

1. 许多国有中小企业基于人工成本及资源最大化利用等多方面因素考虑, 将人力资源管理职能与其他行政职能一道, 归属于某一综合管理部门, 具体工作由部门人员分别承担, 专职从事关于人力资源管理人员不多。尽管人力物力的投资有所节约, 但对于人力资源管理在企业中的地位和意义都有所削弱。

2. 人事管理转化为人力资源管理在很多国有中小企业仅仅是机构设置上的文字变动, 传统做法仍然沿袭多年。人力资源管理部门主要工作仅是对企业人员所发生的事进行有效管理, 多数情况属于即时发生即时处理状态, 缺乏一定的前瞻性, 以事务性工作为主, 管理性工作比重不大。

3. 在人力资源管理中缺少对于员工的未来职业规划的有关管理, 员工的工作热情不高, 对于未来缺乏动力, 不能很好的发挥创造性和积极性。企业之间的信息资源存在着不对称的情况, 欠缺对于员工的有效挖潜, 容易导致员工缺乏学习动力, 使企业的整体素质难以提高。

4. 有些国有中小企业推行的企业人力资源管理机制缺乏科学性, 制度化、有效性。管理方法和手段单一, 未与企业整体发展战略、企业文化、员工发展规划相统一, 自成一体, 游离于企业管理体系之外。

二、人力资源管理在国有中小企业效益中的影响

1. 人力资源管理不但对企业的经济效益做出了卓越的贡献, 高效的人力资源管理还在对企业的绩效以及员工的凝聚力、企业组织的创新方方面面都, 有着重要的影响, 在企业管理中占有重要的地位。目前市场竞争压力在逐步增加, 战略管理的理论和资源观都在人力资源管理方面有着广泛的应用。人力资源管理的组织也不仅仅是为企业节约资金, 也在注重如何鼓励企业员工, 使得员工为企业创造价值。

2. 现代人力资源管理角色的变化使得人力资源管理不能局限在行政性的活动上, 它的适用范围以及层次空间都获得很大幅度的提高, 不一样的范围与不一样的层次也在共同作用着人力资源管理成果的多维性, 这一结果也决定着人力资源管理多维性。

三、对于增强国有中小企业人力资源管理的意见

如果一个企业想要做大做强, 那么一定要建立起人力资源是最重要资源的思想, 当一个企业有了专业的人才, 高价值也随之滚滚而来。建设科学的人力资源管理体系就十分必要。

1. 企业的文化是一个企业的价值观, 它拥有一定的凝聚力, 还能被全体员工所认可。

建设和企业自身文化相关的现代化人力资源管理理念。将“以人为本”的观点并入企业文化的内涵, 成为企业必不可少的重要组成部分。

2. 还要建设与市场经济运行基本规律相吻合的现代人才选用机制。

在人才选用和招聘的环节要严格把关, 让真正的人才不被埋没, 选择对企业而言最合适的人才。对于人才的配置和选拔方面, 要采取优胜劣汰的方法, 打破陈规。公开公平竞争, 选用流程透明化, 使用科学的评测方法, 制定恰当的测试用于人才选拔。在人才的晋升环节上, 更要严格遵循公平, 对于徇私舞弊的行为进行严厉打击。使每一位员工都能知道, 当具备了优越的条件, 必然会获得晋升。这样严格控制能使企业员工更有努力的方向和目标。

3. 还要树立科学的人力资源配置机制。

在技能操纵、经营管理和专业技术这三个方面应该均衡配比, 还要与这三方面的优点和缺点进行调整和配置, 只有这样才能充分发挥出人才的积极和热情。还要将理论与实际相结合。创新制度与机制的转换相一致, 将人力资源管理进行升级, 人事制度改革同步进行。

4. 必须建立起完整高效的奖励机制。

完整的薪酬机制是以工资作为基础, 明晰岗位任务还有技能有关需求, 定制薪酬与岗位相增长和下降的有关制度。岗位工资的设定还应该考虑到不同岗位的差别和需求, 还要同时考虑到个体能力的差异。大体上岗位的工资体系用个人的能力和表现作为参考标准, 这样有利于员工提升专业素质优化工作成绩, 更加出色的完成既定任务。

5. 树立健康、高效率的培训相关制度。

一个企业想要成长起来, 首先要明白员工的培训不是一个简单的成本投入, 而是一个对人力资源开发的投入。对于企业的员工来说, 企业的员工应该对培训有一个正确的态度, 企业给员提供了最基本的生存空间, 企业的发展在为员工提供一个同步的发展空间, 企业的发展与与昂的成长是分不开的。只有员工的个人技能与素质都提高了, 企业才能在发展的过程中揍的更快更稳。因此员工应该在培训上更加认真敬业, 处理好自我提升与企业发展的关系。

6. 还要建设有关的绩效考核体系。

绩效管理能给企业的各项决策提供真实的资料, 还能提高企业处理事务的效率, 增强企业的团队建立。为完成人力资源管理打下了坚实的基础。让企业获得双方的反馈, 加强了互动。肯定了员工的日常成绩, 也能让企业的目标和管理更顺利的贯彻和落实, 得到企业员工的认同与支持, 增强了企业与员工的交流, 能使员工与企业的关系更加紧密, 增强企业的凝聚力, 提升员工的潜能。

7. 还要设定和企业经营战略所一致的人力资源策略。

企业的人力资源规划作为企业人力资源最重要的一部分内容, 也作为企业人力资源管理的基础。对于企业管理应该科学有效的进行规划, 这样能够提高企业员工的积极性, 还能提升企业的整体素质。为了实现人力资源管理的正确导向, 企业还要参照个人的战略目的, 根据企业具体的情况进行机构的灵活设置。将人员配置和岗位的落实精准化。更加合理的适用高素质人才, 让还要使得高素质人才能够完全发挥作用, 这还与企业吸取人才促进自身的提高有关。也关系到企业对于人才发展战略的调整。也也是参考了市场经济的基本要求、利用岗位的不同需求进行人力资源的合理调配, 使人才可以提高积极性和完成按个人目标的重要问题。

摘要：国有中小企业作为国有企业的一部分, 既有船小灵活好调头的优势, 同时又存在规模小, 抗风险能力弱的弊端, 人力资源管理的难度也不断加大。在残酷的市场竞争环境下, 人才竞争更为激烈, 而我国的中有中小企业的人力资源管理改革现状不容乐观, 上升速度迟缓, 现代资源管理的作用未能得以充分发挥, 在一定程度上, 影响了企业的发展。

关键词：国有中小企业,人力资源,管理,思考

参考文献

[1]李伟, 游春.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[J].商业时代, 2007, (29) :54-55.

[2]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J].长沙大学学报, 2007, (3) :23-25.