构建“人才储备库”

构建“人才储备库”（13篇）

1.构建“人才储备库” 篇一

一般来说，企业在面临两种情况时，会深陷于人才队伍匮乏、人力资源供给不及时的痛苦之中：一是企业业务高速发展时，二是企业员工高度流动或流失时。即使人力资源部门最大限度的拓展外部招聘途径、提高招聘效率，因为外部招聘不可避免具备人才到位周期长的弱点，往往难以及时应对这种的局面。所以，建立并有效维护企业内部的人才储备库，(有的企业又称作人力资源池)，成为了人力资源战略管理中又一项非常重要的工作。高效、完备的人才储备库体系，既能为企业战略发展提前做人才储备，保障企业在高速发展的进程中在各个职能环节的人才供给，又能缓解企业员工高流动带来的被动局面，使企业的主要业务得以顺畅的延续。

构建人才储备库，首先需要进行预测。预测可从两方面着手：一是与企业高层充分沟通，了解公司发展战略方向，及可预计的未来，企业可能面临的经营变化及相应的人员需求状况；二是分析企业以往的离职规律，包括离职率的时间规律、离职原因等要素，对企业未来的人员流动做出预测。

然后还要针对企业的业务特点和经营状况，确定人才储备库的主要目标岗位，重点可考虑以下三类岗位：

1.企业的关键岗位：有些岗位在企业的价值链上(产品价值的发现、设计、开发、生产、品牌价值维护和推销)处在必不可少的位置，为推动企业核心业务起到了主要作用。

2.人员流动量大的岗位：有些岗位因市场竞争激烈，或是岗位本身容易造成职业疲劳，人员流动量会明显高于其它岗位。

3.不可替代性大的岗位：有些岗位因业务相对复杂，或对知识、技能、经验的要求较高，造成进入门槛较高，替换难度大，人员一旦流失，难以很快找到合适的人员替代。

识别目标岗位，首先需要HR人员和公司管理层充分沟通，对公司的主要业务流程及各类岗位进行细致分析，以梳理出需重点关注的储备点。另外，建议先画出直观的公司职业发展路径模型图，这样能更清晰地了解后备人才所处的位置及今后的发展方向。

从储备人才的类型来划分，可分为以下几类

1.接班人：站在公司整体发展的角度，不断培养后备管理干部和技术骨干，以梯队递增的方式不断推动公司人才队伍水平的提升。公司在制定接班人计划时，一般有比较强的目的性，往往是高一层阶的员工有了进一步的职涯发展规划时，需提前在比目标岗位阶层稍低的岗位选择部分员工作为接班人，有针对性地进行培养，全面提升这部分员工的综合能力。

2.可替代人员：虽然尚未有明确的岗位替换计划，但出于公司业务运转连续性和安全性的考虑，对于部分重要的、或人员流动较频繁的岗位，需储备部分能随时胜任目标岗位的员工，公司因此在业务相近的岗位选择部分员工，通过培训和交流，使他们掌握目标岗位的业务流程、专业技能，以随时应对因人员异动造成的岗位真空。

3.临时性辅助人员：为加强公司整体人才储备厚度，应对因员工突然离职造成的人员补充的不及时，对于具备一定规模的公司而言，完全可以在人员定编外、在某些岗位安置少量

富余员工，日常工作时主要辅助正式编制人员的业务，这样，公司在实施轮岗或对该岗位正编人员进行调整时，能更加从容和高效。这类岗位一般在公司业务链中占据比较枢纽的位置、与许多岗位有更多的关联性、或业务内容有更多的类似性；而辅助人员一般采用应届毕业生、或在能力水平上略低于目标岗位的人员，以略高于他们能力水平的业务和可提升的空间来保证他们工作心态的稳定。

有了以上基础，在公司就可以着手实施储备人才队伍的建设了。一般来说，建立储备人才队伍的手法无外乎以下几种：

1.直接招募应届生，及略低于岗位实际需求的员工。作为辅助人员存在。

2.实施轮岗，以实际工作经历，使员工不断熟悉更多岗位的业务，造成公司内部一人能承担多岗业务的态势。

3.基于交叉业务的培训。虽不直接展开轮岗，但可以组织相近岗位间的有效交流，进而集中组织相近岗位业务的培训，使部分员工切实掌握多岗位业务。

4.基于职业发展的培训。不断以更高阶层的能力目标设置相关员工的培训课程，使其逐步成长为可胜任更高阶层职位的高素质储备人才。

建立人才储备库还应着力于建设人才信息管理数据库。

2.构建“人才储备库” 篇二

我国中小企业人力资源管理在人才储备工作上一直存在问题, 要么人才招不来, 要么招进来却留不住, 这种局面的形成主要有以下几个方面的原因:

1. 企业的中长期战略规划不是很明确, 人力资源也很难有中长期计划。

企业的战略规划制订是由企业核心领导人的价值观念、国家的政治经济形势、行业的背景状况及企业实际运营等多方面因素综合分析的结果, 它是企业发展的方向指针, 也是全体员工的共同目标。要突破企业的发展瓶颈, 必须有科学、明确的中长期战略规划, 同时企业经营战略规划也是人才战略规划的基础。许多公司往往只有类似“成为大型生产厂家”这种很宽泛、含糊的目标。到底应该设置什么样的远期目标、中期目标和近期目标?设置什么样的时间表?各阶段分别做什么、不做什么?在未来的发展中, 各部门分别扮演什么角色?这一切都没有规划。这样人力资源规划也就成了无源之水。所谓人力资源规划, 是指根据企业发展规划, 通过诊断企业现有人力资源状况, 结合企业经营发展战略, 并考虑未来的人力资源需求和供给状况, 对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行人力资源部门的职能性规划。简言之, 人力资源规划就是要搞清楚实现企业不同时期的目标, 要用多少人, 什么样的人, 还缺什么样的人, 怎么样找到合适的人。有了人力资源规划, 也就有了人才储备计划, 具体执行起来才会方向明确, 而不至于“摸石头过河”, 走一步算一步, 影响企业的持续发展。

2. 用人、留人不仅是总经理和人力资源部门的事情, 更是用人部门的事情。

如果用人部门没有很好的理解公司的未来目标, 就很难容忍暂时派不上用场的人, 而流传几千年的“教会了徒弟, 饿死了师傅”的思想影响了一代又一代人, 给新进公司的储备人员的生存空间会非常狭小。工资、奖金等物质奖励是每个公司不可或缺的, 然而, 这只能保证员工心理上没有不满意, 却不能使其自动自发的去积极工作。试问公司凭什么留住优秀人才, 并淘汰不称职的员工?硬件设施基本上是可以全盘复制的, 人有我优, 诸如工资、奖金等手段, 只能保证基本的需要得到满足, 却不能够激发其主动性, 而中小企业能提供的薪酬水平比起大企业总还是有限的, 在想要成功的员工眼中, 要有值得存在下去的理由, 才会在公司继续工作, 而其所在部门的用人氛围和发展空间是新人尤其是有能力的新人决定去留的关键因素。

3.求全责备的人才观, 让企业很难找到合适的人才, 而现代社会的浮躁和急功近利, 让有能力的人很难甘于寂寞等待时机。

对企业而言, 人才就是具有能为企业所用的一技之长的人, 他也许在某些方面能力突出, 但在其它方面表现平平, 他也会有自己的弱点。列宁曾说:“人们的缺点多半是同人们的优点相联系的。”现实中, 有的人埋头苦干, 却缺少锐气;有的勇于创新, 却锋芒太露。因此, 录用人才, 关键是要看主流, 求全责备只会埋没人才, 浪费人才。

真正的人才需要不断地磨砺和考验, 没有听说鸟笼里面能够养出真正的雄鹰来。目前, 企业员工存在一个很频繁的现象, 那就是“跳槽”。在急功近利、浮躁的社会大环境下, 很少有人能静下心来呆在一个企业, 安心地度过试用期、培训期和储备期。那么, 中小企业如何构建自己的人才储备机制呢?

1. 在企业中长期人力资源规划的基础上, 建立人才后备系统。

根据明确、详尽的企业战略规划, 构建企业全面的人力资源规划。做人力资源规划, 首先要诊断和评价现有的人力资源状况, 对企业内部人力资源状况进行系统性清查;接下来预估将来需要的人力资源, 做好人力资源需求预测和供给预测;第三步是制定满足未来人力资源需要的行动方案。人力规划要依次规划, 分期流动实行, 并根据实际状况, 经常性调整和动态评估, 建立人才后备系统。企业需要实行员工总额控制, 由企业一级定编, 其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗;由部门定员。只有真正做好人力资源规划, 人事管理才能称得上现代人力资源管理, 工作也由被动变主动了, 人力资源规划也从企业战略的高度为人力资源部招聘、录用后备人才提供了依据。

2. 人员的培训和使用成为部门经理的重要考核职责。

人员的培训和使用不仅仅是人力资源部的事情, 而且是所有用人部门的职责, 当部门经理把人员的培训和使用作为重要职责去履行, 那么组织的人才氛围就会很好。就企业而言, 人力资源是一种“易耗型资源”, 需要不断地开发才能适应竞争的要求, 培训和倡导学习型组织是防止人才折旧的最好方法, 师傅和徒弟都在学习、进步, 也就不会有教会徒弟饿死师傅的担忧了, 真正的管理者越往上发展就越要把握宏观方向, 而具体的事务则分工明确, 所需要请示的只是一些例外型事务。这于组织和员工都是有益的, 对组织而言, 提高了生产效率;对个人而言, 则锻炼了自己的能力, 这是一个双赢的局面。有人说, 在未来的社会中, 生存下来的将是那些具备学习能力的人。那么在未来的社会中, 真正能够存在的企业, 将是为员工创造无限学习机会的企业, 因为在诸多因素中, 只有人是具有主动性的, 那又有谁会忽视这最为重要的一环呢?

3. 树立正确的人才观。

建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提, 全面的人才观包括人才是多样性的, 企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才, 应该说一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才;人才也是多层次性的, 企业经营中, 各种人才居于企业的不同层次, 他们可以是高层管理者, 也可以是技能娴熟的工人;用人需用其所长避其所短。民间有这么个传说:西邻有五子, “一子朴、一子敏、一子朦, 一子偻, 一子跛。”西邻让老实的务农, 机敏的经商, 失明的算卦, 驮背的搓麻, 跛足的纺线, 结果全家衣食无忧。由此可见, 合理地使用每一个人的长处, 可以达到非常完美的效果;用人不能求全责备, “金无足赤, 人无完人。”信任和宽容会让人才的智慧和才干发挥得酣畅尽致。

3.南宁市人才储备库建设研究与实践 篇三

摘 要：新形势下建立人才储备库十分必要，人才储备库项目的建设是一项能够使学校、学生、企业获得“三赢”的重大举措，是实施人才战略的重要内容。以职业教育人才培养为切入点，对南宁市人才储备库的建设进行了研究，从其内涵、研究现状、意义、内容、方法与技术以及应用前景展开分析与讨论，反映南宁市人才储备库建设的重大价值；通过政府搭台、校企的通力合作，不断促进和完善南宁市人才储备库建设。它是推动南宁市职业教育人才培养模式以及教学改革等的重要源动力，是提高职业教育质量以及大力发展职业教育的有力措施。

关键词：南宁；职业教育；人才储备库

中图分类号：TP39 文献标识码：A 文章编号：1007-9599 （2013） 09-0000-03

人才资源是第一资源，而青年人才资源是人力资源的核心构成，是整个人力资源中最具创新性、最有潜力、最具可塑性的部分。胡锦涛总书记曾指出：“青年人才队伍建设决定着整个人才队伍的前景。要下大力气抓好青年人才队伍建设，建立和完善各类青年人才工作制度，支持优秀青年脱颖而出。”《南宁市中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中指出应“建立健全人才储备库”，2010年底，在南宁市人才工作会议上，强调实施人才强市战略，走具有南宁特色的人才工作道路，为建设区域性国际城市和广西“首善之区”提供强有力人才保障和智力支持，以建立区域性国际人才高地为目标，大力培养和引进各类急需紧缺人才，特别是高层次人才、创新型科技人才等。因此，我们应该抓住当前机遇，根据高职院校以培养生产、服务、管理一线的技能型人才，尤其是高技能、应用型人才为主，构建一个当地职业院校人才储备库，建立一个统一、全面的服务于南宁地方企业以及适应南宁地方经济发展的职业人才储备库。

1 人才储备库的内涵

1.1 人才储备库的界定

人才储备是一种人力资源消费形式，是对人力资源的储备，储备的人员需要经历一段时间培训、实习的过程，以不断增加知识、提升技能、提高创新能力，以备以后工作的使用。人才储备是指通过一定的组织行为、政策导向和市场配置手段，有目的地把事业急需的高素质人才聚集到发展的第一线，在使用中培养高层次后备人才的一种具有前瞻性的人才开发和积蓄机制[1]。人才储备库是一个系统平台，是用于储备人才信息、企业用人信息等数据的系统，是实现战略性人才储备的主要手段之一，是职教人才就业的一种新模式。这里的人才储备库与以往企业内部招聘选取岗位后备人选性质不同，南宁市人才储备库主要以南宁市职业院校的学生作为人才储备对象，以政府为推动力量，联合南宁地方企业与地方职业院校共同开发建设与使用，为企业输送对口的、高质量的职业应用型人才，以服务南宁市经济与社会发展为首要目标。

1.2 人才储备库研究现状及建设的必要性

随着市场经济的快速、深度发展，市场对人才的需求不断加大，各地在不断加强人力资源建设，加快储备人才梯队，为经济建设服务，内蒙古自治区在人才储备建设方面走在全国的前列，从2003年开始，内蒙古自治区就率先提出并实施了面向基层、面向企业、面向未来，以高校毕业生为主要对象的新型人才储备制度，储备了各级各类人才，有效缓解了高校毕业生就业难与基层和企业人才对口的矛盾，产生了不可估量的“鲶鱼效应”。另外，河南名企高校人才储备库的建立，实现了企业从“伸手向社会要人”向“提前储备定制人才”的转变，它是一种以就业和社会需求为导向的现代培养模式，倡导“在共建中共享，在共享中共赢”的口号，以企业用人为标准，倾力打造实用型人才，这是企业用人方式的一场大变革，必将成为未来就业的根本取向[2]。而广西人才交流服务中心从2004年也开始筹备并建立了中高级人才储备库，实施人才储备制度，把人才引进工作与在校生工作紧密结合起来，但它更侧重于高学历综合性人才作为储备对象。

目前，南宁市真正开展人才储备的企业并不多，部分进行人才储备的企业，因信息收集能力有限，出现信息资源缺乏，而且没有一个信息化管理平台，造成信息重复收集、数据冗余、滞后的现象。以南宁市企业为例，许多中小企业对于人才储备的概念比较模糊，只是通过大量的招聘工作，收集应聘者资料，耗费大量的精力进行人才筛选工作，这种是对信息的储备而并非对人才的储备。当企业出现空缺岗位时，无法在短时间内发布招聘信息，影响岗位人力资源的分配。作为学生，很难找到一个良好的方式或渠道及时获取企业招聘信息，而且造成信息实时性的滞后，这就造成企业招人难、用人难以及学生就业难、就业不对口等问题。学生学习目标不明确，所学的知识、技能无法真正应用到实际工作中去，造成人力资源的浪费。随着北部湾经济的不断发展，南宁作为广西首府，北部湾经济开发的核心区，许多企业陆续进驻南宁，企业对应用型和技术型人才的需求也不断扩大，新兴产业、地方优势产业急需大量人才。正是由于职业院校培养应用型学生的特点、学校招生人数的日益增加以及南宁市各企业对人才需求的扩大，单靠学校和企业之间建立实习、实训基地已无法有效满足市场的用人需求，建立南宁市人才储备库，进而发展人才培养基地显得尤为必要。

2 建立南宁市人才储备库的多重意义

2.1 人才储备是打造“职业教育强市”的重要前提

职业技术教育是现代教育的重要组成部分，是把科技成果转化为生产力的重要桥梁。人才资源作为第一资源，其储备需要适度超前于经济的发展，这是由人才培养的周期性特点决定的[3]。根据北部湾经济核心区新兴产业、优势产业所急需的专业人才，结合职业院校的特性，重点、有针对性地培养合格、适用的人才，是大力发展职业技术教育的人力保障，为全面建设小康社会提供充足的人才保证和广泛的智力支持，是实施人才强市目标的重要内容；集中体现职业教育“以服务为宗旨、以就业为导向”的指导思想和办学方针，有利于推动职业教育人才培养模式和教学改革的进行。结合《南宁市振兴职业教育九大工程实施方案》文件精神，促进南宁市企业对人才储备工程的认识提高，企业将人才储备作为人才发展的战略问题看待，建立新型人才储备制度，改善人才供需局面，是实施人才强市战略、科教兴市战略的重要举措，有利于把南宁打造成为“职业教育强市”，有利于提高南宁市人力资源市场整体水平，有利于政府对人才供求进行有效调控。

2.2 政府推动校企合作，为“订单培养”创建一个优质平台

由于当前企业对人才的需求和学校人才的供给不是在一个系统的信息平台上完成的，加上职业院校的分析滞后，而企业对学校的专业情况也不甚了解，人才供需双方信息渠道不畅，高职院校“订单”的获得在很大程度上是一种偶遇[4]，因此缺少系统性和连续性。通过政府在人才储备中发挥宏观调控的职能，指导职业院校与企业开展人才培养工程，为人才储备工作的开展提供制度保障。政府提供大量建立、更新、维护人才信息系统的经费支持，技术支持、人员支持和政策优惠，调动了企业的积极性，提高系统的有效性和持续性；另外，政府的出面大大增强了其可信度和说服力，增加校企合作的可能性，促进企业与职业院校共建人才储备，通过对人才培养方案的整合，着力培养新型师徒型关系，适应能力强、具有较高操作水平的应用型人才。所以，人才储备库的建立实现了信息共享，建立了校企合作信息网络平台，校企借助这一平台广泛展开订单培养；学校根据人才储备库所反映的企业需求，开设相对应的专业或课程，调整专业结构与课程设置，充分利用优势资源，以企业的标准进行人才培养，使学校培养出来的毕业生符合企业所需的人才规格，“产销对路”，使其真正实现“订单式教育”。

2.3 人才储备库的建立有利于产生企业、学校、学生“三赢”的局面

通过整合学校资源，利用信息化技术进行人才储备库平台的开发，结合南宁市高职、中职学校在校生的特点和企业用人的实际需求，使学校人才培养和企业用人“无缝接口”，人才培养为企业所用，有利于实现学生与企业的“零距离”。

首先，对于企业来说，大大降低了人才流失的可能性，提前储备好了高质量的人才队伍，为企业“量身定做”、定向、定岗培养人才，为企业的长远发展提供强有力可靠的人力支持；同时为企业的招聘提供有特长、符合岗位要求的人才信息，大幅度降低企业招聘人才的成本，企业储备人才，在激烈的竞争中获得人才优势，缩短企业需求和毕业生供给之间的差距。其次，对于学校而言，不仅仅提高了学校毕业生的就业率，更在于完成了人才培养的目标，提升了职教人才的竞争力，履行了服务社会的职能，有利于职业教育健康、顺利地发展。最后，从学生的角度看，扩大学生的就业面，给在校学生实习、实训以及毕业生就业提供了方便，缓解就业压力，明确学习目标，提高学生学习的积极性，增加双向选择的机会，提早进行职业生涯教育，适应企业环境，接受企业文化，更快地融入企业。

总之，建立人才储备库，形成校企合作长效机制，有利于学校及时获得企业的需求信息，加快信息流通速度，扩大信息的覆盖范围，为学校与企业之间开展各种方式的人才培养、科研合作活动提供信息共享，可以减少学生就业的盲目性，缓解企业招人难、用人难、学生就业难的压力，实现人才的正确、合理流动，达到人力资源的有效配置。

3 建设南宁市人才储备库的主要方面

3.1 政府牵头搭建平台，推动职教人才储备库的建设

首先，由政府牵头搭台，发挥第三方服务角色的作用，组建机构，进行领导指挥与协调。由南宁市教育局牵头并协调本地市属高职院校，组建人才储备库课题研究小组；由市教育局分管职业教育局领导为组长、市属高职院校、市劳动部门以及企业代表的人力资源部门相关人员为组员共同组成课题研究小组，负责总体指导和规划职教人才储备库的建设，确保了课题的顺利开展。

其次，对于一些已经建有企业人才储备库的国有大中型企业，可通过相关优惠政策尽量吸引企业参与，促进更深一步的开发合作；对于那些没有能力进行人才储备的中小型企业，建议及时纳入人才储备库项目。以人才储备库为信息平台，政府充当信息联络员的角色，政府提供咨询服务，统筹统分高职、中职各门类、各专业人才，为企业关键性岗位筛选人才提供便捷服务。这样政府有关部门通过信息服务加以调节，从而建立起独立完备的职业教育人才供需信息网络，为供需双方提供充分的信息资源，包括职业教育毕业生的供求信息和就业信息，职业院校的专业信息、质量信息和毕业生情况的信息以及企业的岗位招聘信息等。

最后，建立健全职教人才储备库。整合南宁市职业教育丰富资源，利用信息化技术进行职教人才储备库平台的开发，对接南宁市经济社会发展对人才的需求状况，调研分析目前职业教育存在的问题，根据存在的问题调整职业教育教学计划和知识结构，进行招生制度的改革，为职业教育改革和发展提供依据和指导，为提高职业教育质量服务，为区域人民和经济发展服务，为创全区职业教育强市服务。

3.2 建设南宁市人才储备库使用的方法与技术

人才储备库的建设是一个不断尝试、不断创新的研究与实践的过程。它的实现首先依靠一套完整的开发系统，需要研究人员掌握开发系统所具备的理论基础与信息化技术、实践开发能力。研究人员在建设过程中综合采用调查研究法与实验研究法。调查法即有目的、有系统地搜集人才信息和企业信息，对信息进行综合分析与归纳，详细了解人才结构和企业的需求，进行系统设计，把握系统的需求，了解系统的各功能模块；实验法即建立在明确各功能模块的基础上，利用ORACLE建立后台数据库，用HTML、ASP.NET（或PHP）、JavaScript、xml等相关语言进行程序代码设计，实现系统模块的功能。另外通过应用.NET、ADO.net、关系型数据库等核心技术组建一个人才储备库系统管理平台。南宁市人才储备库系统的建构需要经历收集信息、系统设计、数据库设计、系统实现及系统测试等几个阶段，以系统设计为主，它的主要任务在于明确系统功能，完成系统功能设计、数据库设计以及各功能模块的代码实现。通过以上这些步骤，最终形成一个满足于多方需要的人才储备库。

3.3 校企配合，共同培养、储备高素质、高质量人才

4.企业人才储备战略 篇四

人才是企业发展的第一要素：以有发展前景的空间吸引人才；以持续的培训开发人才；以有竞争力的薪酬回报人才。用人制度创新是提升企业核心竞争力的重要手段，建立科学人才选聘机制，营造尊重知识，尊重人才，有利于优秀人才脱颖而出的优良环境，吸引大批有着现代管理理念的高素质人才。长松咨询专家提醒：企业储备人才不是人力资源的高消费。企业储备人才的四个理由

职业经理人黎风光说，“人才储备主要是预防人才流失以及补充企业发展所需人才。企业发展需要不断补充新鲜血液，引进新思想、新方法，人员流动就变得很正常了。这也是自然规律。”

某电子有限的黄永庆经理在分析时认为，人才储备有利于企业制定长期发展规划，有利于企业可持续发展，没有足够的后备力量，没有形成合理的人才梯队，企业很难做大做强。

就人才本身而言，进企业后也必须经过一段时间的磨合适应，了解企业基本情况以及企业文化，熟悉生产运作流程，了解职权范围之后才能走上管理岗位，那种后立即委以重任的做法是企业人力资源不成熟的表现，同时也存在用人风险。

某顾问的培训师王良友说，人才储备是人力消费市场规律的需要。高级人才作为社会稀缺资源，具有明显的商品属性，其价值本身很高。而企业则可以就低吸纳人才，对其投资培养，逐渐形成人力资源更替的良性循环。这也是一种理性的人力消费行为。储备人才的三条渠道

从大专院校应届毕业生。

从社会上职业道德好、有文化的人，对经验没有具体要求。

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在本生产一线的熟练工中择优进行培养。

人才储备遭遇“三难”

企业之难：

前些天，某品牌企业的人事部李章到人才市场企业储备干部，他们企业急需数十名储备人才，可一个上午只有十来位过来咨询，真正填写求职登记的只有几个人，最后只与两人达成就业意向。

毕业生之难：

一位以前在某贸易做营销的王说，现在一些企业广告上是储备干部，但进厂后也不明确目标岗位，有的则是培养期限无限，一直都在一线“适应环境”，培养对象难免产生去意。

熟练工之难：

某职介所的经理刘云介绍，石狮的实际情况是企业管理人员流失后，直接从普通员工中选择优秀的提拔为管理人员，这些人虽然技术水平较高，但缺乏管理方面的“实战”技巧，由于这部分人大多文化水平低，更没有管理理论来引导他们的实际，所以难以服众。

如何营造人才储备环境

疏通上升通道

采访中，几家企业的高层管理都提到了“上升通道”这个词。对于疏通储备人才的上升通道，企业应该怎么做彭田某集团的李玉成经理认为，他们在引进储备人才之前，都要制定一个储备计划，把人才的目标岗位定好，根据岗位进行。储备人才进厂后先要熟悉企业生产经营和管理的各个环节，明确他们的工资待遇以及相关的福利保障，对其进行全方位培训。

针对储备人才的思想不稳定，疏通他们上升的通道，做到人尽其才。

建立实践基地

人才交流中心的蔡主任介绍，现在外地一些大中型企业都建立了毕业生实践基地，给他们提供一个适应社会的平台。大学生实习期间可以直接到企业“上岗”，企业不仅对其进行免费培训，还有每月500元的最低生活保障。而这部分毕业生实习期满后就成了企业优秀的后备干部。石狮企业也可以借鉴这种做法，改善引进应届毕业生的渠道和思路。

扶持本地教育

据了解，石狮籍大学生大部分都没有回来就业，而石狮现有的中高级人才大部分都是外来人才。尽管建设石狮需要大量外来人才，但有关人士还是建议，石狮人才本地化建设应该加强。

储备人才应注意的四个问题

什么时候储备人才：

企业初创时期不必储备人才，因为现在企业最需要的是站稳脚跟，来的人才也是想立即可以委以重任，并希望给企业带来立竿见影的效果。当企业进入成长期和稳定发展期后，为了适应企业人才的更新换代和正常的人员流失，就应该考虑人才储备了。

储备什么样的人才：

应当根据企业核心而定，比如一家加工型服装企业，就应该加强生产管理方面的干部储备，一家以贸易为主的服装企业，就应该加强营销质检方面的干部储备。而其他岗位的人才则可以在社会上。

储备多少人才：

储备人才对调动新老骨干的积极性有很大的影响，也就是人才储备的鲶鱼效应。首先老骨干认为企业已经找好了替班的，积极性受到影响，而且当“鲶鱼”过多的时候，还会导致“沙丁鱼”死亡。但是，这种现象是好的，建议企业在必要的时候牺牲几条“沙丁鱼”也无妨。

人才储备的期限多长：

5.人才储备工作总结 篇五

一、爱岗敬业。

说实话，刚来到学校有很多不适应，从来没想到在现代社会，在我的身边会有条件如此简陋的地方。开始我发现，学校的树长得特别好，比我在任何地方见过的树都要长的好长得高长得壮。我在想十年树木，百年树人，得有多少教育工作者在这里辛勤付出，才换来这样的参天大树。慢慢的我发现，这里的孩子虽然穿着一般甚至残破，但是只要从你身边经过都会敬一个标准的队礼然后高声说，老师好！这时我会自惭形秽，我有教过她（他）什么吗？如果把我放在这样的环境中，会有他们一样坚强的毅力刻苦学习的精神吗？我陷入沉思。在和学校前辈老师们的沟通后我得知，老师们基本都是一辈子奉献在了学校，甚至有很多老师，家都在外地。是什么动力使得他们远离家人离开繁华的都市，来到偏僻的乡村并植根于此？如果我一辈子呆在这，能呆得住吗？爱岗敬业，是我学校学到的第一课。这不是一句空话，它深深植根于每位教师的心中。已经烙入他们的工作、生活。感谢前辈老师们的第一课！我学到的是，不论何时何地以工作为大，忠诚党和人民的教育事业,事事处处为人师表。做学生的表率,有强烈的事业心和高度的工作责任感,乐于为乡村教育事业做出奉献。

二、加强学习,提高业务水平。

为了更快的提高自己教育教学工作的能力水平,以适应当前教育形式飞速发展的要求。2013年9月参加了天津商业大学本科函授的学习。自己还积极参加各级各类的继续教育,以不断的充实自己的知识。在平时的教学工作及家长来访中发现，在校生大多数是留守或孤残儿童。在本该于父母怀中撒娇的年纪，却要承受远离父母甚至失去父母的痛苦。我捡起来丢弃很久的心理学，希望疗愈童心，让更多的阳光照射到他们心里。我希望把家庭和学校变成疗伤止痛，丰富生命的地方。如果孩子在这样的环境中长大，那将是一段有情有义的温暖记忆，并陪着他们慢慢长大。

三、勤奋工作。

我自参加教育工作以来，一直担任语文科目教学工作任务。当幼儿园班主任时,自己完全是个“九把刀”。感觉自己还是个孩子呢，怎么能管理好幼儿园里的孩子呢？于是向学校前辈老师们请教，自己一个头两个大，总算孩子们没有磕磕碰碰，但对幼儿教育方面自己真的是空白。所学专业是历史教育，和幼儿那种轻松活泼的教法和独特的管理模式相比，自己在这个领域真的是个门外汉。但我还是坚持阅读大量幼儿教育方面的书籍资料，尽力做好本职工作，照顾好幼儿。我深深懂得:班主任是一个教学班的组织者和领导者,班主任的工作直接影响着学生在德、智、体、美、劳等各方面的健康成长,影响着他们一生的道路。2014年我第一次带一年级，刚开始感觉压力好大，怎么这么多内容，感觉时间根本不够，自己教法有限，能力不足。刚好教育局督察组前辈来视察工作，听了我的课后说，要多些向前辈们学习，告诉我很多教学经验和技巧，其中苗老师还在后来送来了打印版的教案，非常感谢苗老师和各位前辈老师的耐心包容。在后来的教学工作中，我及时改进教法，研究学情，对症下药。慢慢的学生情况有所改进。在课前孩子们特别喜欢给我各种吃的，我想，这是他们认可我的一种方式吧。我也总是愉快地服从学校领导的工作安排,除了教学工作外,还帮助前辈老师们打打表格之类的，也学到很多东西。比如，今天没完成的任务，接下来的时间一定要完成，否则越拖越长，拖久了就做不完了。

四、扬长避短,更上一层楼。

6.为医院发展做好人才储备 篇六

随着我院业务量的快速增长，医务人员的工作负荷越来越大，需要不断强化我院的医院管理，建设合理人才梯队。为了更好的把我院垂直管理的区第五人民医院打造成一所优质的二级综合医院，需要不断加强学科、人才建设，需要大量人才支援，同时，建设中的苏州市第*人民医院也要尽早储备人才。近期，我院通过进校招聘和招收合同制医技人员的办法，加快人才队伍的建设与储备。

为吸引高层次高校毕业生来我院工作，在区人社部门及卫生主管部门组织下，2013年11月15日我院同其他区级医院赴南京招聘高层次紧缺人才。此次我院面向医学院校招聘高层次紧缺人才39名，在南京医科大学五台校区设招聘点，吸引了南京医科大学、苏州大学、复旦大学等高校65名应届硕士生到我院的招聘点应聘。经过面试，19名应届硕士生与我院签订就业意向书。

另外，为更好的服务临床、服务患者，进一步全面提升我院医疗服务水平，弥补我院新开中医康复病区以及26病区（呼吸内科与消化内科）两个病区人员不足，2013年12月，我院和区五院一起面向社会公开招聘合同制卫生技术类工作人员56名。此次招聘合同制卫技人员岗位有护理、检验、影像、病理、药剂以及五院的药剂与职能科岗位。共有219人前来人事科报名，其中护理岗位报名人数达193人。按照“自愿报名、公平竞争、择优录用”的原则，经过笔试和面试，录用了53人。

7.人才库——HR招聘的“储备粮” 篇七

人才库信息从何得来?

人才库的人才信息可以从亲朋好友等相识的人处获得, 也可通过各大招聘网站的人才简历获得, 最直接的一种方法是在企业接收的投递简历或者招聘过程中认识的候选人中获得人才信息。建立人才库的方法跟猎头业务有些相似, 只不过一般企业不能做到猎头的专业化人才管理。根据河北诺亚猎头经营的特点, 笔者总结了入库人才的几个种类, 大致如下:

以上是人才库人才信息的主要来源渠道, 三种渠道中使用最多的是公司内部人才以及外部人才中的引荐人才渠道, 但实际提供人才量比较大的是招聘过程中的人才, 也将是以后企业建立人才库的整体趋势, 但目前还不能很好地被企业整合利用为人才库的建立形式。

1. 人才简历整合。

这是最简单也是最直接的方式, 比较适用于普通企业, 将投递的简历一一保存, 便于使用。简历整合可以是无纸化建立动态数据库, 也可以通过纸质保存实现。纸质简历保存的人才信息只限于投递简历的时间段, 招聘过后, 人才简历没有被更新, 会出现很多已经失效的简历, 容易导致招聘人员在查阅简历过程中做无用功, 不利于实现快速招聘。因此, 建立人才的动态数据库很必要, 随时根据人才职场变动更新人才简历, 而且数据库也易进行搜索、查询, 更容易在人才库中寻找合适的人才信息。目前国内的简历整合状态还缺少很多规范, 简历的安全和保密工作还有待加强。

2. 人脉发展。

上面的简历整合方法比较机械, 缺乏与目标人才的沟通, 不容易维护感情。因此, 负责招聘的人员还要有广阔的人脉关系, 与人才保持良好的沟通, 便于公司需要人才的时候随时“挖人”。在公司没有职位空缺、人才需求的时候, 也要保持联系, 掌握人才在职场中的大变动。招聘人员的人脉发展相对简历整合更具人情, 相处维护也更灵活, 一般效果要比简历整合要好很多。

3.人才社区。

人才社区是指为那些定向的、符合资格的人才创建的、为企业提供可行渠道对人才进行发掘、招聘、培训和发展的空间, 这个空间线上居多, 当然也可以是线下经营。健康发展的人才社区可以帮助招聘者减少挖掘候选人或者简历筛查的时间。这使得企业能够专注于面试环节, 雇佣更好的人才。雇主可能因为各种各样的原因建立人才社区:劳动力计划、雇主品牌、大量岗位的定向雇佣, 文化适应度以及像诺亚HR俱乐部这样聚集的全是同行业的同道中人, 方便交流学习的社区等。一个被良好计划的人才社区最终可以影响企业人才管理职能的各个方面。你可以在一个人才社区里实现有效的人才划分、互动和雇佣, 通过尽可能早的吸纳候选人加入到企业的人力资源管理网络中, HR可以引导那些具有合适潜力的人, 并为企业曾经在雇佣人才上出现的问题提供解决的渠道。人才社区可以变成企业为空缺岗位找到杰出候选人的人才发展通道, 人才社区中的个体也可以接触到其他的成员, 以获得共享的内容、机会和专业发展。目前国内的人才社区可以是微博互动, QQ群, 还有就是像诺亚HR俱乐部这样的实体和线上同发展的形式。

诺亚HR俱乐部就很好地发挥了人才社区的功能, 每月一期的俱乐部活动, 让俱乐部成员可以互相学习、交流, 加强线下认识和沟通。以诺亚HR俱乐部建立的HR QQ线上交流群, 通过各公司HR的人脉关系和举荐, 有人才需求的公司也可以缩短人才招聘时间, 大大提高了招聘效率。

建立人才库需要注意的问题:

1.人才库中的人才应该尽量是HR比较了解, 有把握的人, 一旦有招聘, 招聘成功率应该比较高。因此, 进入人才库的人员必须是HR面谈过并被评价为能胜任的人。他们可以是面试中因个人原因无法入职或中途放弃的人, 但放弃原因必须被评价为可接受的。他们也可以是通过公开聚会或朋友介绍与HR有过接触, 并给HR留下深刻印象的人, 由于企业当时没有需求或他本人当时没有意愿而没有成为同事。这样的人员才值得长期关注和留存。

2. 要注意对人才库进行更新和分类。必须注意更新简历, 了解他们的工作期望, 否则等到招聘的时候他们不是已经有了稳定工作, 就是现在的工作机会已经不符合他们的工作期望, HR就竹篮打水一场空。另外, 人才库必须合理分类, 检索才容易。

8.构建“人才储备库” 篇八

1.整合培训资源，完善服务网络

1.1健全领导体系 东丰县全面加大组织领导力度，切实将培养新型农民工作纳入了政府的“一把手”工程。制定并落实了全县农民培训工作的方案、目标和措施，在每年的全县经济工作会议和全县农村工作会议上都要重点安排部署。成立了由县长任组长，分管副书记、副县长为副组长，相关部门一把手及乡镇党委书记为成员的农民培训暨农村劳动力转移工作领导小组，负责全县农民培训和农村劳动力转移的组织领导和综合协调工作。明确县直各有关部门的主要职责，定期召开由相关部门参加的联席会议，沟通农民培训和农村劳动力转移工作情况，交流经验，统筹协调转移工作，并做好总结和汇报工作。各单位之间相互配合、各负其责、协调联动，形成了良性工作运行机制。

1.2强化培训基地建设 充分利用各类培训资源，发挥县就业培训中心的作用，初步建立了东丰教师进修学校、东丰职高、农广校和农机校等培训基地，县政府先后投资100余万元优化基地培训设备。加强与企业、各农村中学的联系，开展联合办学，形成功能配套、优势互补的培训体系。强化师资队伍建设，聘请责任心强、业务熟练的技能人才，组成精干的培训师资队伍，根据劳动力市场需要，开设机械加工、服装、建筑、食品加工等十几个专业工种的技能培训。同时，积极在农村中学开展“一校三教”，培训农村实用技术人才。

1.3完善农业技术推广网络 按照提高县一级，加强乡镇一级，巩固充实村组，发挥农业劳模、科技示范户学科技、用科技的示范作用，建立和完善了全县农业技术推广网络，形成了以县农技推广中心为龙头，乡镇农技站为桥梁，村农技服务组、农技员为纽带，农业劳模、科技示范户为基础的“四级一户”推广体系。按照专业区域分为种植业、畜牧业、水产业、农业机械和林业5大系统。

1.4完善劳务输出服务网络 成立了乡镇劳动保障工作站，确定了各村劳动保障事务协办员，成立了由县内各劳动中介、服务组织、有关企事业单位、务工代表及其他相关人士组成的劳务输出协会，进一步建立健全了覆盖全县城乡的服务网络。加强了对劳动力资源管理，对农村劳动力资源的数量、分布、性别、年龄、文化和技术结构、外出意愿以及外出务工人员务工所在地、工作单位及所从事职业等情况分类登记，造册建档，建立农村劳动力资源和就业数据库。

2.强化工作措施，开展科技培训

东丰县结合农业结构调整、发展特色农业和生产实际的需要，重点加大农作物高产栽培、病虫害防治、测土配方施肥、设施农业、畜禽养殖技术、疫病防治等方面的培训。确定培训内容和推广项目，开展针对性强、务实有效、通俗易懂的实用技术培训。努力做到培训一批农民，推广一批技术，发展一项产业，振兴一方经济。

2.1开展多种形式的农业科技宣传教育活动，提高全民科学文化素质 东丰县通过开展科普大集、科技下乡活动，以上街咨詢、下乡服务、印发材料、放映录像等方法广泛宣传科普知识。充分利用广播、电视等媒体开办科普专栏，大力弘扬农业科学知识，直观有效地向农民传授了科技知识。结合每年一度的“科技之冬”、“科技之春”活动，抓好科技培训。积极邀请市、县领导和科研人员深入到各乡镇巡回讲授，向农民传授科学适用技术，推广科研产品和致富经验。

2.2围绕加快“三养业”发展，大力培养农村经纪人队伍 通过加强牧业“两区”建设，强化示范引导，在全面加快“三养业”发展的同时，有力促进了农村剩余劳动力转移，特别是围绕拉动农村产业发展，积极加强各类协会组织建设，使农村经纪人队伍不断壮大。按照“自主经营、自负盈亏、自我管理”的发展模式，通过政府引导、能人牵头、农民参与，先后成立了鹿业协会、养牛协会、果树协会、养猪协会、养鸡协会、经纪人协会等各类协会。在各类协会的带动下，全县已拥有各类农产品贩销人员1.5万人活跃在全县城乡，在有力促进农村经济繁荣和产业发展的同时，实现了自身收入的提高，贩运农民平均年收入达7000元以上。

3.拓宽培训渠道，加快农村劳动力转移

积极开拓国际劳务市场，充分发挥培训功能，采用“订单”培训、“定岗”培训的方式，大力开展农村劳动力转移培训，创出自己的培训品牌和输出品牌。

3.1宣传教育，典型引路 在县电视台开辟了“阳光工程”培训信息专栏；各乡镇保障站印发了大量宣传单，利用集市向广大农民散发；同时采取在各村屯张贴标语口号、召开动员会、组织协理员进门入户走访座谈、举办典型报告会等各种行之有效的宣传形式，在全县开展了深入持久的宣传教育活动和思想发动工作。自2004年以来，相继邀请了日本三洋电器株式会社、日本东林国际通商株式会社、索尼公司、松下公司、三友电子、东芝公司、大丸工业株式会社、吉长工业株式会社、清水建材、株式会社小田利建设、株式会社炭平制作所等十几家日本公司来东丰县举行招收赴日研修生说明会，在全县广大城乡产生了广泛影响。

3.2注重培训，提高素质 为了确保培训质量，聘请了高级日语教师6名、高级农艺师2名、机械技师1名、服装裁剪师1名，在师资上确保了培训质量。培训期间实行全封闭式准军事化管理，聘请部队教官进行7天的军训，制定严格的学员管理制度并进行考核，使培训学员精神面貌焕然一新。在培训内容上，开设了农作物栽培、电焊、日语、涂装、缝纫等专业，严格按照外方的要求和省合作公司提供的教材授课。对学员进行政治思想教育，国家劳务人员出国政策教育、外派劳务常识教育、派往国风格礼仪教育、国家安全法教育，在国外期间安全防范知识教育等。培训结束，每个学员都要经过考核，合格者发给《职业技能鉴定证书》。并建立了阶段性考试和结业考试考核机制，将考试考核成绩登记造册入档，使培训接受率、外派合格率、外语测试通过率均达到了100%。

3.3抢抓“订单”，开拓市场 自被确定为农村剩余劳动力转移“阳光工程”培训基地以来，东丰县将目光瞄准了国际劳务市场，广辟门路，不断拓宽境外劳务输出渠道，紧紧围绕“订单”抓培训、根据境外雇主需求实行“定岗”培训。先后同长春对外经济技术合作有限公司、吉林秦韩境外就业有限公司、长春建工集团、长春对外劳务合作公司、吉林万杰人力资源开发有限公司、吉林国际人才技术交流公司、日本东林国际通商株式会社等公司签定了合作意向书，通过以上窗口单位向日本、韩国、新加坡、美国等国家的企业和协会派遣劳务人员。主要工种有：厨师、电焊工、食品加工人员、机械加工人员、管理人员、卡车司机、钢筋工等。

与此同时，东丰县还结合社会主义新农村建设，注重提高农民文明素质和农民学历培训。积极引导农民破陋习、树新风，相信科学，崇尚现代文明，了解时事政策。引导农民大力开展创建文明村、文明信用户、卫生清洁户等活动，优化、美化居住环境，倡导邻里文明相处，教育农民自觉抵制黄、赌、毒的侵蚀和迷信思想的影响，促使农民文明程度逐步提高；广泛开展政策法规、国内外形势等巡回报告讲座，提高农民的思想素质和政策水平；开展农村后备干部培训班和学历培训，不断提高农民的综合素质。

9.福州市人才储备中心简介 篇九

2000年6月17日，福州市委、市政府做了关于鼓励科技人员在榕创业和建立人才资源高地的决定，建立了福州市人才储备中心，规定：凡属福州市高新技术产业、支柱产业、新兴产业和重点工程急需的人才，主要是全国各普遍高等院校应届与往届（三年内未就业的）计算机软件、计算机科学与技术、建筑学、电子工程与信息科学、海洋技术、生物工程、法律、外语（英语、日语）、高分子材料、机械制造工艺与设备、新材料技术、机电一体化、市场营销、企业管理、中文、钢铁冶金、汽车制造、纺织工业、物流管理、电力工程、工程及桥梁工程等专业尚未落实就业单位的本科以上（含本科）毕业生，硕士以上学历毕业生不受专业限制，均可进入人才储备中心，享受优惠政策。

●福州储备，全国就业：进入人才储备中心的毕业生来去自由，要求在福州落户的，凭有关证件、文凭办理有关手续，不受任何指标限制；如果您感到不满意，可随时离开；

●享受政府补助：进入人才储备中心的毕业生，一年内未就业的，可享受政府提供每月260元生活补助费；

●享受免费服务：人才储备中心免费为储备人才提供集体宿舍，实行社会化管理；储备中心还免费提供人才供求信息、择业咨询指导、推荐就业服务、免费保管档案。落实就业单位后，人才储备中心负责及时办理就业有关手续；

●储备是为了更好的就业

福州市人才储备中心的建立，其意义已经不在于储备几个人才，而在于政府为社会所提供的公共服务。被储备人才称为“择业的缓冲港”、“就业的驿站”、“创业的加油站”的福州市人才储备中心，会让您感到家的温暖，衷心欢迎您的加入！

福州市人才储备中心地址：福州市金山生活区金环路6号（722路、26路、953路、821路、15路、13路、42路到储备中心下，818到金山公交总站下，942、39、41、43、723、811、606、701路到北京金山下。）

联系电话：0591—83853051 83853085

10.构建“人才储备库” 篇十

随着公司的不断发展，新开门店的不断增加，公司对人才的需求量越来越大，对人才的能力要求也越来越高，为适应公司发展需要，特制定本计划，具体如下：

一、目的：人才储备计划旨在为公司发展培养管理人员，同时激发员工工作积极性，该计划以内部推荐为主，外部招聘为辅的方式执行。

二、内部推荐

⑴ 推荐对象：前厅经理、副厨以下所有员工

⑵ 各门店需充分了解员工的情况，将有意向管理层或更高管理层发展的员工向公司推荐。⑶ 各门店推荐人数不限。

⑷ 门店填写《储备干部推荐表》发至公司邮箱，公司将对员工的工作表现、个人绩效、员工关系、心态等审核，审核通过后即转为储备干部。

⑸ 人才作为公司经营发展的重要资源，公司培养的同时，门店也将承担重要的培养的责任，在一定时期内，一个门店能否培养出一定人数的管理人员，是门店管理层能力的体现，同时也是门店管理层能否得到晋升的必要条件。

三、外部招聘

⑴ 公司会从社会挑选优秀人员加入公司储备干部行列。

⑵ 外部招聘人员会先到门店试用一个月，转正考核合格后直接参与储备干部培训。

四、储备干部岗位

⑴ 储备领班：从各门店基层员工中选拔，经培养作为门店领班的后备人选。

De Tian catering management co., ltd.⑵ 储备经理/副厨：从各门店领班、主管中选拔，经培养作为门店经理或副厨的后备人选。

五、人才培养

1、公司系统培训

⑴ 公司将对门店推荐并审核合格的储备人员进行系统性培训，具体时间另行通知。⑵ 培训内容侧重：

OFFICE办公软件的使用、角色定位、计划组织能力、学习培训能力、沟通能力、突发事件处理能力、人际关系处理能力、团队建设、顾客管理等。

⑶ 培训结束需进行统一考核，考核合格颁发“德天储备干部证书”并返回门店储备；培训考核不合格，将取消储备干部资格，返回门店原职位工作。

⑷ 培训期间统一安排食宿，培训期间不得请假、不得有违纪行为。

2、门店培养

⑴ 门店管理层需按照公司培养计划一对一对储备管理人员进行指导，把握储备人员心态、提高其能力和素养。

⑵ 培养能力作为管理层基本基本能力之一，不仅要能培养自己的下属，同时要教会下属如何去培养其员工。

⑶ 门店培养计划待公司制定完毕下发各门店。

六、福利待遇

⑴ 员工转为储备干部后，将增加200-1000元不等的津贴。

⑵ 在选拔门店管理人员时，储备干部将予以优先；储备干部在调往其他门店工作时，将优先晋升至相应管理岗位。

De Tian catering management co., ltd.⑶ 公司将定期为储备干部提供系统性管理知识培训。⑷ 其他福利等。

七、管理

⑴ 储备干部作为公司重点培养的储备管理人员，需服从公司的调动。⑵ 对于违反公司规章制度或能力达不到公司要求的，将取消其资格，降级直至辞退。

⑶ 储备干部参与培训需与公司签订培训协议。

八、储备干部岗位要求

⑴ 热爱餐饮行业，尤其是火锅行业，并愿意通过学习向管理岗位发展的员工。

⑵ 男女不限，22-35岁，初中（含）以上文化水平。⑶ 普通话良好，有良好的沟通能力。

⑷ 心态良好，员工关系融洽，能够承受压力，在员工中有一定的带头作用，能为他人着想。

⑸ 连续2个月个人绩效考核达成率在95%（含）以上，工龄在3个月（含）以上（外招除外）。业务技能达考评达到85分以上。⑹ 没有无故旷工，无重大违纪行为。

九、其他要求

⑴ 各门店需于12月20日前，将第一批储备干部名单，报至公司（推荐表统一发到公司邮箱，其他途径拒不接收），公司将安排具体审核工作。

⑵ 公司将择期统一安排培训。

11.高层次人才储备与跟踪管理服务 篇十一

【关键词】高层次人才 人才储备 跟踪服务

一、人才储备

（一）明确储备目的，调整运作策略

面对高层次人才储备，特殊性不言而喻。一方面从人才数量上讲，高层次人才资源有限；另一方面在质量上这类人才专业能力极高，社会影响力广泛。因而对待高层次人才储备的策略无论是在招聘方式、培养选拔、储备管理都与一般性人才储备区别较大。因此，学校需要注重校内人才培养与校外人才挖掘双管齐下。

同时，人才储备周期性较长，并且存在不确定性因素较多。首先，与人才使用不同，人才使用是指一旦拥有人才就马上能够发挥人才的能力优势。而人才储备时，人才尚未发挥其作用，而是处于待用的状态，并没有在其优势的领域做出独特的贡献，而仅仅作为一般人员使用。其次，由于客观环境的变化，往往使区域对人才需求发生变化，使原来储备的人才不能走上适当岗位，不能发挥其独特作用。

由于人才储备具有这些不稳定的客观因素，学校应该积极调整对人才使用的策略以及加快人才培养的速度。

（二）扩展人才储备途径，加强招聘宣传工作

高层次人才的招聘宣传除在传统的新闻报刊网络媒体投放广告外，同时应该加大在专业学术性领域内、知名媒介上的宣传推广，例如专业性学科网站论坛、学术期刊以及研讨会议等都是关注度较高同时针对性较强的宣传媒体。当然，对于招聘效果而言，主要起到宣传学校的目的，使得高层次人才对学校的信息有一个基础性的认知。

学校吸纳高层次人才的另一个途径是学科负责人同校外高层次人才的社交与推荐。那么建立起一套规范的人才信息储备系统对学校不断吸收高层次人才资源将起到帮助。目前学校的各个科研团队同校外的研究机构都有一定的交流与合作，科研团队可以将其中发掘到的优秀人才的一些基本信息及代表性科研成果等报至学校进行备案，为日后再次合作或招聘来校工作提供信息来源。

二、人才跟踪服务

除了改变管理服务方式，同时也要改进办事过程中存在的弊端与问题，注重细节的处理，体贴入微的关怀到每一位高层次人才。以下从多个方面讨论了对高层次引进人才全方位的管理服务举措。

（一）入校“绿色通道”

一名新进教师从应聘到通过面试办理入校手续需要走一系列的流程。由于这些入校程序办理时间长，存在不确定因素多，往往会影响到学校争夺高层次人才资源。人才就是学校的生命力，为了加快引进高层次人才，使他们能够迅速地投入到科研教学当中，学校制定了高层次人才入校“绿色通道”政策，建立快速反应机制。政策要求引进高层次人才可以专人专办，特事特办。入校报道按照先行聘任，后报市各单位审批，简化报道流程，通知相关部门做好衔接工作。

（二）保障性住房与来沪购房优惠政策

在高房价、高物价的现今社会，学校为高层次人才安排过渡性的保障住房，使他们能够在陌生的环境中有立足之地，体现了以人为本的关怀，是留住人才的第一步。在住房条件上，不仅要有得住，并且还应该住得好。同时，学校制定有购房无息贷款优惠政策《引进人才申请购房借款办法》，对有意向在上海购置房源的高层次人才提供免息的贷款，贷款额度一般为二十万到三十万之间，减小他们的购房压力，也是吸引人才来校的一大特点。

（三）医疗保障

学校为每一位员工都提供基础的医疗保障，如校医院为广大师生提供了医疗诊断服务，并为教师提供每年一次的免费身体健康检查等等。在此基础上，对待高层次人才，提高医疗保障待遇也是非常重要的。

首先，应该细致周到的考虑到高层次人才的特殊困难。学校可以制定相应办法为高层次人才提供临时校园医疗保障卡，使他们可以免费的或自付一定比例费用在校医院看病开药。

其次，为了给高层次人才提供优质的“优诊卡”服务，即高层次人才可得到“一站式”的医疗卫生服务：他们可凭卡在医院专门成立的优诊卡服务中心，享受电话预约就诊、健康咨询、医务接待、协助办理出入院手续等全程服务，必要时还可联系医师上门服务。如在就诊过程中发现疑难杂症，优诊卡服务中心将及时组织市内或区外专家会诊，为人才制定治疗方案。如需转诊至上级医院，优诊卡服务中心也将协助转诊。

（四）科研配套机制

通常在高层次人才进校开始工作的初期，总会遇到缺少科研经费、办公场地、实验仪器、师资团队等问题的阻挠，导致工作迟迟无法正常开展，这段时期持续时间短则数月，长则一年仍无法落实基础的要求。对于科研配套遇到的问题，学校被动性的处理无法阻止问题的发生。建立高层次人才科研配套机制能够在引进人才进校后开展工作的困境起到帮助作用。

12.构建“人才储备库” 篇十二

企业要获取人才并为己所用, 最好能了解自身的个性化需求和人才流动的情况及其流动过程中存在的一些问题。

1 人才流动的现状

据北京外企太和企业管理顾问有限公司对人才流动率的调研, 国内的人才流动比率呈迅速上升态势, 平均速度超过10%, 其中流动比率较高的是专业技术人才和销售人员。人才的流动带给企业的是一把“双刃剑”, 适宜的人才流动可以产生“鲶鱼效应”, 给企业增加活力;但企业高级人才的流动带给企业的极有可能是重创甚至是毁灭, 如具有很强创新能力的专业技术人才的流出或者是掌握市场主要客户源的营销人才的离职, 会使企业前进的步伐停止、倒退, 而高级人才的流入看似能给企业注入新的“血液”, 但若是才企“血液”型号不匹配, 带给企业的则是融血反应, 严重的将会影响企业的生命。

此外, 对于不同的企业而言, 因其经营特色不同、企业文化的差异, 对同岗位人才会有个性化的要求, 如同样招聘副总经理, 生产型企业和贸易型企业对其的要求就有很大差异;哪怕同是贸易型企业, 扩张型企业和平稳发展型企业对其的要求也会有很大不同。企业要想在需要的时候获得所需的合适人才, 绝非易事, 即使是好不容易觅得的高级人才, 也有可能因才企不合拍而使双方受损受伤。

2 流动的高级人才失利的因素分析

2.1 才企对接错位化

人才, 特别是高级人才, 在流动过程中往往会出现“橘生淮南则为橘, 生于淮北则为枳”现象, 主要是企业的需求与人才的擅长点对接不到位, 出现错位现象。企业对自身的现状和需求了解不够明确, 观同行因人才而发展, 自己也想跟进, 却未能合理预测自己所需的人才定位及对人才的要求, “按图索骥”不是找不到人才, 就是找来的人才非此即彼;高级人才受企业外在利益的诱惑, 进入企业前对其了解不深, 进入后却发现自己擅长的能力无法充分发挥, 开展工作感觉索手缚脚, 无法施展。

2.2 高级人才浮萍化

顺利进入企业的高级人才有些能生根发芽、有所作为, 有些则犹如浮萍, 无力而随波逐流, 极易让企业产生上当受骗的感觉。这中间虽不排除徒有虚名的角色, 更多的却是失利的高级人才。

从投入产出的角度考虑, 企业对引进的高级人才通常有着很高的期望。他们希望聘请的高级人才能“点石成金”, 拥有“超人”的能力, 带来企业新的气象, 却忽视了企业需要给其一个好的工作环境、一份完整的信任、一颗宽容的心以及全体积极的配合, 让高级人才的新思想、新思路、新创意结合企业的实情开花结果, 否则纵然其有满腹“经纶”, 也会英雄无用武之地。

高级人才的每一次流动对其而言都是一种考验, 背负着企业和自己的期望, 希望能在最短的时间内证明自己。其心态方面渴求成功, 但如果其对企业情况没有全面、完整的了解, 对即将遇到的阻力、障碍没有正确的评估, 也没能找到一个好的突破口、借力的支点, 往往会欲速则不达, 极易将自己推向“坟墓”。

企业和人才对自身的评估偏差形成了企业的引才难与人才的求职难, 出现了逻辑上相悖的“两难境地”, 即人才看上企业, 企业看不上人才;企业看上人才, 人才看不上企业;企业看中人才, 人才也看中企业的, 多数又因为薪水、职位等难以进入实质性合作而作罢;而才企相悦, 好不容易订下合同的, 往往又在很短的时间内各奔东西。要解决这两难境地, 最好能根据企业的个性化需求对高级人才进行储备式培养。

3 基于个性化的企业高级储备人才培养

3.1 企业高级储备人才培养内容的重点

从企业用人的角度选择, 根据“二八”定律, 企业的人力资本管理重点在高级人才;从企业生存和发展的角度考虑, 企业需要拥有忠诚于企业发展的各类高级人才。这些人才不可能唾手可得, 最好的方式就是进行储备式培养。

高级人才因其知识架构和能力的个异性, 应以自行培养、自我积累为主;企业对高级人才的培养重点首先应放在其对企业认同感的培养。

企业需要给人才特别是高级人才设计一个可达的、具有吸引力的、阶梯式远景规划, 并积极营造一种“家”的氛围, 让高级人才既有物质的保障, 又有发展事业的平台, 自然会滋生出为“家”奉献的理念。

3.2 个性化企业高级储备人才培养方式

3.2.1 高级人才的自我培养。

高级人才自身有很好的基础, 平时仍需多做功课作储备, 时刻关注行业的发展趋势、企业的发展态势及所在岗位的需求变化, 以确保自己现有地位的不动摇, 并为自己下一步获取更广阔的舞台做好准备;慎重考虑自己的流动欲望, 并为之做好一切准备。高级人才在计划进入新企业前, 需要对该企业的现状和文化有较好的了解与把握, 并做好相应的准备;在进入企业后, 要设法降低企业家的期望值, 为自己争取一个适应企业的缓冲期。在获得的有限时间内, 高级人才需要抓住这一时机, 释放自己所做的储备, 加快自己适应环境的能力, 首先要能熟悉工作环境, 其次要妥善处理好与相关人员的关系, 第三要快速进入工作状态, 第四要善于寻找工作的切入口, 为自己的安身立命打响第一炮。这就需要高级人才在掌握企业个性化需求的同时增强自己的适应能力和应变能力, 并促使自己快速融入角色, 在企业出现不满情绪之前, 展示自己成功的一面, 使自己的步伐合上企业需要的前进节奏。

3.2.2 企业自主培养。

企业自主培养的人才相对而言有较好的稳定性和较强的适应性, 而且易被内部成员吸纳和肯定。 (1) 鼓励“毛遂自荐”。从企业内部选取贤德之人才, 不但可以节省人才的适应成本、降低人才的风险成本, 而且可以缩短人才的磨合期。为此, 企业需要营造不拘一格选人才的氛围, 让内部的员工能以企业为重, 竭尽全力展示自己的学识与才能。为了让自己能有新的机会, 他们会根据自己现有的知识和能力缺陷, 通过种种途径提升自己, 企业则配合在最大限度内给员工提供帮助, 如开设培训班、报销员工知识提升的费用、提供进修的机会等等。这样层层攀岩而出的人不仅具有扎实的知识功底、化解困难的能力, 而且还拥有有较强的韧劲和顽强的毅力, 更重要的是这样的人才是完全接受了企业经营理念和企业文化的, 正是企业所需的各类人才, 特别是高级人才。 (2) 老板带徒弟。企业经营者一般具有雄才大略。具有远见卓识的领导者已将目光从利益点转移至对高级人才的培养上。为了能得到企业所需的高级人才, 企业家可以德为先, 物色可培养的苗子, 以带徒弟的方式亲自培养, 给这些徒弟以总经理特别助理之位, 让他们全方位了解企业的经营情况, 由浅入深参与企业的各方面管理, 同时培养他们参与决策的能力、独挡一面的能力、人际沟通的能力等。当然这些徒弟承担着更多的期望和更大的压力, 他们需要付出更多, 正所谓是“天将降大任于斯人也, 必先苦其心志, 劳其筋骨, 饿其体肤, 空乏其身, 行拂乱其所为, 所以动心忍性, 曾益其所不能。”当企业需要再拓展或上马新项目时, 他们就将是最合适的人选。

3.3 多方联合培养

由政府搭建平台, 联合企业、行业协会、研究机构、高校等共同培养企业所需的各类人才。

3.3.1 实行联合培养制。

对高级人才的培养较之于一般人才的培养其培养难度增加许多。企业对高级人才的需求量不高, 但期望很高, 最好能来之即用, 只是不同的企业有其个性, 其所需的高级人才要求也不同, 不可能如一般人才进行通识化培养, 需要进行个性化打造。倘若对每家企业所需的人才进行针对性培养, 这样的培养成本太高, 且效果不一定显著, 因为培养者难以确定合适的培养内容, 所以最好的培养方式是实行多方联合培养, 即以政府牵头, 行业协会搭桥, 以企业、研究机构或高校联合作为培养方, 接受企业的高级人才培养委托, 以实操性项目带动高级人才的培养, 不仅让这些储备期的高级人才熟悉项目操作的流程, 而且对于其中出现的问题能结合项目及项目所在企业的情况思考应对性的方法或措施, 并随时弥补自己知识和能力的不足。因为有培养团队在, 这些储备人才可以缩短企业的适应期, 增加突发事件的应变能力, 得到快速的锻炼与成长。

3.3.2 联合出资培养人才。

政府、企业、个人联合出资, 送人才到提升对口的发达国家进修, 一方面可以学习发达国家企业工作的先进技术和管理理念, 另一方面能让人才有针对性地取长补短。当这些人才习满回来, 既是企业所需的高级人才, 又是当地政府的培训教师, 由他们将所学、所得、所思传授给更多的人。

3.3.3 成立人才调剂派遣中心。

由政府牵头, 成立高级储备人才调剂中心, 严把高级人才的入门关, 建立高级人才的完整信息资料, 形成高级人才的储备库。当企业有需求时, 根据企业的个性化需求, 进行匹配性查找, 为企业选择合适的高级人才。为了给企业和高级人才以一个缓冲的时间, 人才调剂中心可以以人才派遣的形式为企业提供服务, 这样一则可以减轻人才来自企业内部的压力, 让其轻装上阵工作, 二则可以减少企业因引进的人才是否合适而产生的烦恼。人才调剂派遣中心的经营模式可以是公益化也可以是经营化。

3.3.4 成立高级人才俱乐部。

高级人才俱乐部的主要成员是各类高级人才和企业家, 定期以沙龙的方式, 让高级人才与企业家根据不同的沙龙主题进行面对面的沟通与了解, 为企业选择合适的高级人才和人才选择报效的企业提供机会, 降低才企合作的盲目性。

企业对高级人才进行储备式培养是否有必要, 取决于企业的发展和企业家的眼光。对人才的培养需要企业一定的投入, 这是一种纯粹的付出, 是企业利润的减项;但从长远考虑, 在企业或拓展或转型或项目启动时, 需要高级人才, 若是“临时抱佛脚”找来的人才, 企业失利的风险就较大, 但若启用储备的高级人才, 一方面可以超越企业个性化的影响因素, 填补企业所需的高级人才缺口, 另一方面这些人才能快速地进入工作状态, 缩短才企之间的磨合期, 降低磨合成本、风险成本等, 对于企业的发展和项目的启动是非常有利的。

摘要：21世纪最难得的是人才, 特别是高级人才对企业的生存和发展有着举足轻重的影响, 但并非企业获得高级人才越多越好, 其发展所需的是适用人才。每家企业都有自己的经营特色、企业文化, 对人才的需求自然有着个性化的差异。在合适的时间获得合适数量的合适高级人才对企业而言基本是一种奢望。企业要想拥有所需的高级人才, 最好的方式是对其进行储备培养。

关键词：个性化,高级人才,失利因素,培养方式

参考文献

[1]青岛理工大学现代物流学课程设计组.我国物流人才现状和问题[EB/OL].百度文库, 2012.

[2]陈兆韬.物流人才培养的现状及对策[J].江门日报第478期A3版.

13.构建“人才储备库” 篇十三

一、实施员工（人才）储备的必要性：

1、实施员工（人才）储备是保证公司长久发展的必要：

经过多年的发展，我们已经深深感到公司人才储备不足对于公司进一步发展带来的困扰越来越明显。这种困扰已经从销售业绩提升、产品研发、市场推广以及内部管理各个方面直接等影响到了公司整体发展的速度，员工队伍力量不足已经对公司未来发展造成了严重的影响。总结以往的工作经验以及目前公司人力资源的现状，公司人才队伍的建设尤其是公司关键工作岗位人才队伍的建设已是一项突出的要务。

为保证公司具有长期发展的人力动力，在注重引进社会有效人力资源的同时投入一定气力吸纳应届大学毕业生建立公司的“储备人才池”是证公司长久发展人才梯度的有效办法。这样既可以满足公司长远发展的人才需求也可以满足公司发展过程中突发事件的应对，因此，此项工作对于公司发展是一项积极有利的员工管理措施。

2、实施员工（人才）储备是满足公司现阶段工作顺畅的要求：

众所周知，受现阶段国内人力资源市场情况不景气与行业竞争日益加剧的双重影响，公司面临着行业其他企业相同的情景既人员招聘困难和员工稳定性差。这种情困对于公司的日常经营活动已带来了严重的影响。尽管公司不断提高相应岗位的薪酬待遇，不断降低入行的标准但是人员难招，人员流动加速的情况已让没有得到有效地扭转。为解决人员招聘与公司运营成本以及员工相对稳定的矛盾，采用加大人员储备方式结决存在问题应该是一个有益的尝试。

二、公司各部门储备人才计划：

储备人员数量计划表

实施部门 直营市场 加盟市场 客服部 市场推广部 研发部 财务部 人力资源部 经管会秘书 合计

三、储备人员薪酬福利待遇计划：

储备人员薪酬计划

岗位 直营市场 加盟市场 客服部 市场推广部 研发部 财务部 人力资源部 经管会秘书

基本工资 2500元 2500元 2500元 2500元 2500元 2500元 2000元 2250元

绩效工资

综合补贴

合计 3000元 3000元 3000元 2750元 2750元 2750元 2250元 2500元

250元（试用期后）250元 250元（试用期后）250元 250元（试用期后）250元 0 0 0 0 0

250元 250元 250元 250元 250元

计划数量 4 2 1 2 2 2 1 1 1

5学历 大学 大学 大学 大学 大学、大专 大学、大专 大专 大学

岗位方向

各办事处储备业务 加盟市场储备业务 客服主管平面、空间设计 储花型、款式设计 储备销售会计 储备文员 储备秘书

备注

要求英文水平

四、储备人员（人才）储备期管理：

（一）储备人员的招聘

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 招聘对象：全国重点院校应届大专以上优秀应届毕业生。招聘途径：网络招聘（主要途径）、现场招聘会（补充途径）。招聘流程：

初选→复选→面谈→行为测试→进入储备期。

注：储备人员（人才）的招聘由公司高层领导面试。

（二）储备人员（人才）的管理：

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 公司将对所有储备人员进行统一的培训。培训内容为：公司企业文化、组织结构、规章制度、货品知识、卖场知识、销售技巧等。同一部门的不同岗位进行轮岗，使储备员工不断熟悉本部门的工作内容及流程，一人可熟悉并承担各个岗位的工作。基于职业发展的培训，不断以更高阶层的能力目标设置相关人员的培训课程，使其逐步成长为可胜任更高阶层职位的高素质储备人才。基于交叉业务的培训。部门间的人员轮岗难度较大，但可以组织各部门相近岗位间的定期交流，并组织相近岗位业务融合的培训，使员工掌握多岗位业务。储备人员试用期为3－6个月，根据公司的实际情况及每个人的学历能力确定。储备员工同公司员工同等对待，公司《员工手册》等所有管理制度同样适用于储备人员，同时储备人员享受公司年假（按入司期限）、节日福利等福利待遇。对于合格的优秀储备人员，在为公司服务满两年以上者可为其办理户口调入、职位晋升及根据工作需要安排外训等。储备员工（人才）经面试合格后定岗同时制定岗位职责进行考核。储备员工（人才）由各部门负责人按月提交工作考核情况，交人力资源部，由人力资源部汇总作为该

储备人员是否可以转正的依据。

五、储备人员（人才）费用预算及归属：