关于管理学的论文

关于管理学的论文（共14篇）（共14篇）

1.关于管理学的论文 篇一

管理学关于激励理论的梳理

激励问题为多门学科交叉研究，各门学科在具体研究的路径上有较大区别。

管理学研究的着眼点是人的需要动机，采取的是方法导向，经济学的着眼点是制度关系，采取的是问题导向。对于人类社会普遍存在的激励问题，自20世纪初泰勒(Taylor,F.W)开创管理科学以来，一直是管理学的研究主题。

管理学激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。管理学激励理论往往以人的需要为基础，对激励过程进行深人细致的研究，确定影响因素，寻找科学的激励方法，旨在提高激励结果的有效性，充分调动企业员工工作的积极性。

1.马斯洛的需求层次理论

充分肯定人对自身物质需要和精神需要的追求，反映了人类活动以及市场经济运行的基本规律。

启示：管理学激励朝着两个方向发展，一既然人对物质需要是最基本的，那么就要研究一定的需要如何形成人们的利益，利益又是如何“特别强烈地和比较持久地满足一定需要的”(奥塔·锡克，1984)。弄清需要与利益的关系，可以揭示出支配人们行为的根本动机和持久动力。其二是，既然人具有多种需要，激励就不能仅仅从物质需要出发，而应以多种需要，特别是以精神需要为依据来激发人们实现自我价值的内在积极性。

既然需要是多重的为什么一定要强调精神需要？

评价：大多数学者是在第二个方向展开的，虽然大家都肯定了人们对物质利益的需求，但被简化，以至于以精神需要代替物质利益的需要。同时我们还可以看到以下几点：

（1）人们的需要是不断上升的，基本的上升轨迹是由低级向高级发展，但是每个人的上升趋势不同；

（2）高层次的需要不能代替低层次的需要；

（3）由于各个层次的需要不能互相代替，因此，实际生活中的需要是重叠的，即一个人可以同时有多种需要。

2.赫茨伯格的双因素论

赫茨伯格把从不满意到没有不满意称为保健因素，它们是和工作环境相关联的外在因素；而把在满意和没有满意这个连续体之间的那类因素称为激励因素，它们是和工作内容相关联的内在因素。赫茨伯格认为激励一个职工的过程分两个步骤：一是管理人员要确保保健因素是适当的，即有适当的收入和安全保障。二是管理人员应创造机会为职工提供激励因素，诸如能取得成就和认可等。

评价：赫茨伯格双因素理论的主要缺陷表现

①赫茨伯格所采用的研究方法具有一定的局限性。人们容易把满意的原因归因于他们自己，而把不满意的原因归因于外部因素。

②赫茨伯格研究方法的可靠性令人怀疑，评估者必须要进行解释，但他们有可能会对两种相似的回答作出不同的解释，因而使调查结果搀杂偏见。

③缺乏普遍适用的满意度评价标准。一个人可能不喜欢他工作的一部分，但他仍认为这份工作是可以接受的。

④双因素理论与其结论存在一定程度的不一致性，并且它忽视了环境变量。

⑤赫茨伯格认为满意度与生产率之间存在一定的关系，但他所使用的研究方法只考察了满意度，而没有涉及生产率。为了使这一研究更为有效，人们必须假定生产率与满意度之间关系十分密切。

3.奥尔德弗的ERG理论

E.R.G(Existense，Relatedness，Growth)分别代表生存、关系和成长3个词。ERG理论假设激励行为是遵循一定的等级层次的，这类似于马斯洛的理论，但二者又有两个重要的区别：一是ERG理论认为在任何时间里，多种层次的需要会同时发生激励作用；二是ERG理论明确提出了“气馁性回归”的概念，它认为如果高一层次的需要长时间得不到满足的话，当事人就会感到沮丧然后回归到对低层次的追求。

4.戴维·麦克莱兰(MeClelland,D.C)的成就需要理论 个人与环境之间存在某种关系从而产生需要。人类在环境的影响下形成3种基本需要，即成就需要、权力需要和归属需要。

归属需要、权力需要和管理成功的关系：最优秀的管理者权力需要很高而归属需要很低，换言之就是，他们关心的只是权力，而不是组织本身，只要能得到权力的地方对他们而言都是好地方，这样管理是不会成功的；有归属需要但无权力需要，不可能参与管理，成功无从说起；管理的真正成功不仅要有权力需要，还应该有归属需要。

5.威纳、鲁宾和佩顿的企业家需要理论

主要从企业家动机与需要的假设出发遵循的是传统组织行为学的研究方法。认为企业家行为激励与约束机制的设计，要以满足企业家合理需要为前提，对企业家需要的满足可以驱使(诱导、激励)企业家朝向企业组织的目标而努力。

通过研究，威纳和鲁宾认为，成就需要、权力需要和归属需要有不同的表现形式。一方面，权力需要和归属需要是倾向于人际关系的需要，由权力需要或归属需要激励的个人可以影响和控制他人、或者与他人交朋友。另一方面，成就需要是更为内在化的需要。由成就需要激励的个人可能需要其他人帮助来满足其成就需要，但他与别人的实际交往是由其他需要决定的。因此，他们提出，成就需要主要考虑的是决定非人际关系的、将导致公司高绩效的行为。权力需要和归属需要则作为管理风格的决定因素，具有很大的意义。

组织行为学有关企业家激励与普遍员工激励的方法，从研究方法上讲是无差异的，两者都以满足人的需要作为激励的基础，遵循的是“需要一满足”逻辑。

6.弗鲁姆的期望理论

个人的行动都基于一种预期，即努力能够产生结果，而这个结果又是具有吸引力的。因此，组织可以通过针对个人需要设置一定的目标，以引发人们的行为动机，但这种激励受到两个因素的影响：一是目标效价，指人对目标价值的判断，即如果实现该目标对某人来说很有价值，他的积极性就高，反之就低；二是期望值，指人对实现目标可能性的估计，即如果某人觉得实现该目标可能性大，就会努力争取，激励力量就大，反之就小，甚至完全没有。

在弗鲁姆看来，目标效价和期望值都是主观的，而且都是变量，激发力量就是这些变量的组合。它们可以在初始状态被认定，也能在动态过程中被考察。不同的人对同一目标的评价及对自己的评价是不同的。如果对实现目标的难度估计的过高或过低，对自己的能力和环境估计过于悲观或乐观，经过一段时间的实践后，人们就会自动进行修正，重新进行评价。

弗鲁姆的理论是相当深刻的。他把对激励的研究从客观延伸到主观，从外在激励因素引向内在激励因素，激励的作用机理及其复杂性得到了比较充分的说明。

7.亚当斯的公平理论

作为激励环节的奖酬能否起到激励作用，并不取决于奖酬本身，而取决于人对这种奖酬的比较认识。人们会首先考虑自己的所得与付出的比率，然后还会将自己的这种比率与相关他人的比率进行比较，如果比值相等，人就感到公平，因而心情舒畅，积极性高；反之就会出现不公平感，并通过消极行为去纠正不公平。因此，激励要注意公平。

亚当斯的研究开辟了管理学激励理论的一个新领域，即从激励手段满足个人需要的直接对应关系拓展到人与他人的需求满足关系，激励理论的研究模式从相对封闭走向开放。激励不仅要考虑单个人需要的满足，而且更要考虑彼此之间的利益协调关系。

亚当斯关于“公平”问题的提出是很有价值的，但他对公平感形成原因的理解是有待进一步深化的，例如在比较过程中，参照对象应如何选择；在信息不对称条件下，个人只能掌握自己所观察到的参照对象的部分有关信息，不完全信息带来的“比较”，其公平的感受也应该是不完全的；如何界定和测量自己的付出与所得等问题。

（1）激励要注意关系，但关系是不是只有公平关系？还是说最后都可归结为公平关系？

（2）激励存在个体与群体的关系，但个体并不只是指个人，可以是一个组织与更大组织的关系。

（3）公平是不是都是比较的结果？公平除了可以通过比较获得之外，应该还有其它的路径得到，（4）会不会出现不比较的情况，或者是只与自己的过去相比，就能感到满足？

8.波特一劳勒的综合激励模式

一个人的努力程度是由工作所获得报酬的价值和个人感到努力后可能获得报酬的概率所决定的，而一个人的工作绩效主要依赖于努力程度，同时还依赖于个人能力，个人的“角色认识”(即对自己的工作方向、规范的认识)以及所处环境的限制。一个人的满意感取决于所获报酬同个人自认为应获报酬的一致性，如前者大于或等于后者，会提高个人满意感，反之则相反。同时一个人最后得到的满意程度又将影响以后的价值判断。此外，一个人做出的绩效，一方面直接影响他自认为应得的报酬，另一方面也会影响到今后对该项工作的期望值。

工作绩效受努力程度、个人能力、角色认识和环境影响，最严重的是绩效影响到其后的工作判断。

我们如何知道一个人的期望值？或一个人应有的期望值是由什么确定的？

9.罗斯的归因理论

个人会观察行为，并随之对该行为归纳出原因。归因理论的主要研究对象有3个方面：对人们心理活动的归因、对人们行为的归因、对未来行为的预测。轨迹控制是指人们对自己行为所创造的结果究竟是受外因，还是受内因控制的一种认识。

罗斯的理论清晰地表述了不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为结果。对过去成功或失败的归因，会影响对将来的期望和坚持努力的行为，特别是对那些承担富有挑战性工作的人们，若能正确分析自己行为的原因，可以增强自己的坚持性，提高自己的激励水平，并对取得成就行为有一定的帮助。

10.斯金纳的强化理论

一种行为的结果如果得到奖励，该行为就会趋向重复；反之，一种行为招致惩罚的后果，该行为就会减少重复。因此，斯金纳认为行为是其结果的函数。

心理需要是一个很难量化的物体，但不能把心理需要等同于精神需要，心理需要的很大一部分是以物质需要的满足而结束。

目前学校激励在很大程度上是教职工对物质需要的心理满足，还没有达到不计较物质需要，只关注精神需要的层次。

管理激励是一个动态平衡系统： 目前的误区之一：把激励的发展性，理解为不可控制性 误区之二：把心理活动的不可测量性，视同为不可操作性 误区三：把激励活动的难以持久性，看成是为可实施性 误区之四：把激励过程的复杂性，误区之五：把激励对象的多元性，混同为所有人都需要激励。激励只谈管理者对被管理者，如把关系混淆则难以讨论。

激励的动态性表现在什么地方？ 需要的动态性决定了激励的动态性 激励是多因素的互相平衡 激励的内容是不断发展的

2.关于管理学的论文 篇二

运用案例教学法结合多媒体手段辅助教学，是指在教师的设计和指导下，根据教学内容和学生实际及教学目的、要求，对管理活动的典型事件展开情景描述和分析，利用多媒体技术对案例的文本、声音、图形、图像、动画等进行综合处理，充分创造一个图文并茂、有声有色、生动逼真的案例教学环境，通过学生对案例的思考、分析、研究和讨论，就问题作出的判断和决策，用以提高学生思考问题、分析问题、解决问题的能力而展开的教学活动。

一、结合多媒体手段的案例教学法在管理学教学中的作用和教学体会

1. 从课程特点分析。

管理学是一门综合性与艺术性有机结合的实用性很强的学科，它要求学生在学习的过程中既要重视和掌握管理学的基本理论知识，又要重视理论在实践中的应用。案例教学法主要是通过为学生在课堂上创造一个仿真环境，从而使学生学会在复杂动态环境下利用所学理论创造性地解决实践中的管理问题。而通过“黑板和粉笔”方式在课堂陈述案例，其在信息量的体现上无疑会受到很大的限制，影响学生对案例的全面把握。

2. 从授课对象特点分析。

根据多年管理学教学体会，笔者发现能引起学生主动学习热情的内容往往是学生感兴趣的问题、其认为有用的知识和技能、学而会用的知识。所以传统的单纯黑板粉笔式以教师讲授抽象理论为主，学生被动听讲灌输式的教学模式必然使学生感到上课枯燥乏味，产生消极厌倦情绪，缺乏学习热情，影响课堂教学效果。而结合多媒体手段的案例教学法是一种启发式、引导式教学，它扭转了以教师为中心的教学格局，强调师生互动和学生自由发挥，通过引入案例，学生参与讨论，积极思考与探讨，多媒体的形象生动的展示，大大吸引学生的注意力，激发出学生的兴趣和主动学习的热情，学生从被动的听讲者转变为主动的参与者，通过案例又能使学生切实体会到所学知识的使用价值。

3. 从社会对人才需求的特点分析。

在现代社会，企业对人才的需求，除了要求其具备专业知识，更看重人才的分析判断问题的洞察力、抽象思维创新能力、综合运用知识解决问题的实践能力、相互合作交流能力等。然而，在校大学生参加社会实践是有限的，很少接触实际的管理情景，或在多种管理场合去磨练实践本领。结合多媒体手段的案例教学法则在知识与能力之间架起一座桥梁，在一定程度上弥补了这种不足。它通过将生动的实践资料呈现给学生，把分析决策的空间留给学生，让学生进入所描述的情景现场，身临其境地利用所学理论知识对企业的内外环境作出分析判断，通过独立思考、集体讨论寻找解决实际问题的方法与途径。案例教学法培养了学生理论联系实际的能力，学生自己在讨论中获得的启发又有利于培养其对知识的不满足感，从而能激励其养成不断学习、善于借鉴别人优点的习惯。通过模拟角色、处理案例，学生能够提高与人共事的能力、相互合作的团队意识和应用理论处理问题的能力。

二、结合多媒体手段的案例教学法在管理学教学中实施过程

1. 课前准备。

在案例教学法实施中，案例的挑选非常重要，一个好的案例能引发学生的兴趣和激烈的辩论，能引导学生对案例的深入分析和探讨，这就要求教师在课前精心挑选案例。首先要注意案例要有针对性，要结合学生的层次和能力。所选的案例不仅要与教学目的相吻合，而且要考虑教师对涉及的环境背景、知识领域、处理问题的经验，以及学生是否易于接受和认同的程度，更要考虑到学生所学的理论知识与案例分析之间的关联度。其次案例要有实效性。案例都是为解决某具体问题而从实践中收集来的，虽然说明的原理和要领可能是正确的，但是案例很容易随着时间的推移而变得过时，因此，教师要随着时间的推移，不断寻找一些有代表性的案例供学生课堂讨论。教师挑选好案例之后，运用多媒体技术制作如幻灯片电子课件、插播或展示音频或视频信息资料，通过情景画面，以情激趣，全方位、多角度激发学生的好奇心和求知欲，使其主动产生学习动机。同时，教师需要熟悉讨论的材料，提出所要讨论的问题，预测学生在课堂讨论中可能出现的问题，以便在讨论中做好引导和控制工作。应提前一周把案例文本发给学生。案例教学中，学生是主要发言人，因此要求学生在上课前熟悉案例内容，针对教师提出的问题查阅相关资料，分好讨论小组，做好发言准备，以及必要的电子资料辅助。

2. 案例讨论中。

组织学生参与案例的分析讨论，互相交流，自由发表自己的观点，鼓励学生用多媒体演示资料论证自己的观点，并将学生的观点和意见及时汇总供其他学生参考。案例讨论的方式通常有两种：一种是分小组进行讨论，这可以增加学生的发言机会，培养学生的团队合作精神，讨论气氛比较融洽，可集思广益，互相启发，达到共同进步的效果;一种是全班一起讨论，这可以突出重点，有助于学生在大庭广众之下发表自己的见解，锻炼学生的表达能力和心理素质。最好的方法是将两者相结合，先把学生按照6—9人划分成小组，进行小组讨论，每个小组取得一个比较一致的意见，然后每个小组派出1—2名代表在全班讨论发言，其他小组成员作补充发言。在学生分析讨论案例时，教师应适时加以引导，重点讨论管理理论在案例中的应用及对管理实践活动的指导作用，让学生从一个组织中的“管理人员”的角度去考虑问题，不断启发学生寻求理论与实践的结合点，同时教师应重视学生创新能力的培养，鼓励学生敢于质疑、敢于提问，敢于发表与众不同的见解，课堂上讨论的问题不再是抽象的理论，而是现实中的具体情况，从而培养学生解决现实中的具体问题的能力。

3. 教师的总结发言。

案例讨论结束后，教师要作一个简短的总结，总结的内容有：针对案例中的主要问题再做一次强调，使学生加强记忆、重点掌握;对学生讨论中不够深入、不够准确的问题，进行重点讲解。对学生讨论的评价，要以正面激励为主，对积极发言的学生给予表扬，对不参加发言的学生要鼓励他们增强信心、消除自卑感。总结的目的不是给学生一个标准答案，而是针对学生的结论进行恰如其分的评判，帮助学生理清思路，指出他们在讨论中各自的优缺点，把讨论中遇到的难点和重点问题进行分析，引导学生进行更加深入的思考。

4. 要求学生撰写案例分析报告。

要求学生针对讨论的问题进行认真的总结，总结自己在阅读案例、讨论发言、观点形成等方面的成功之处及存在的问题;思考从管理案例中学到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例掌握了管理的有关原理和方法。

总之，运用多媒体手段的案例教学法在管理学教学实施中，比传统教学方法和手段更为规范、直观、生动、清晰。它表现力强，教学信息量大，课堂效率高，并且具有可复见性。案例教学方法与现代化教学手段的多媒体技术相结合，已越来越体现出其优越性，但也存在着局限性：学生易把注意力集中到直观形象上，忽略教学内容;学生注视屏幕，会降低教师的感染力;相对于黑板板书，学生思考时间不足，且不易做笔记。因此，研究和完善多媒体技术手段与案例教学法的有机结合，是管理学教学改革中的一大要点。

参考文献

[1]张丽华, 余凯成.管理学案例教学法[M].大连:大连理工大学出版社, 2000, (2) .

[2]唐积运.论案例教学法在管理学教学中的应用[J].高教研究, 2006, (1) .

3.关于机房管理的探讨 篇三

关键词:管理;计算机;公共机房

中图分类号:TP309.1文献标识码:A文章编号:1007-9599 (2010) 06-0000-01

Discussing on Computer Room Managerment

Shi Jianfei

(Xi'an Air Staff University Flight College Engineering College,Xi’an710089,China)

Abstract:According to the author of Public Computer Room over the past decade of work experience,through the public rooms of the software, hardware,equipment management,system maintenance and management aspects of health and safety described in detail,and for the work has not yet resolved are analyzed and discussed, given appropriate recommendations.

Keywords:Management;Computer;Public room

一、引言

高校的公共计算机机房主要承担学校计算机文化基础课程、计算机语言、毕业设计上机等教学任务以及学生的自由上机实践。为了保证这些任务的优质完成,公共机房的管理就显的尤为重要。机房管理的内容十分广泛,它包括技术管理,设备管理,人员管理,安全管理等方面。

本人根据几年来在机房管理中得到的经验和教训,对机房管理中容易出现的问题及今后的发展提出一些建议。

二、机房管理的意义和内容

(一)机房管理的意义

学校机房几乎担任了学校全部的计算机公共课程的上机实践、考试和等级考试等工作,同时也是学生了解学校新闻、收发邮件、查看通知、成绩等信息的重要场所。由于我校的机房面对的对象是高职学生,破坏能力比动手能力更强,极易造成操作系统和软件运行不稳定甚至崩溃。另外,由于现在的病毒更新很快,新病毒的危害性不确定,这些都给机房正常运作带来诸多不便,所以机房的管理就显得尤为重要。

(二)机房管理的内容

机房管理牵涉面非常广,硬件设备的配置、维护及故障检修、机房内部局域网和应用软件的安装和维护、用电的安全保障、机房环境等都属于机房管理的内容。因此,机房管理是一个完整的系统工程。

1.硬件设备的管理。

学校机房内的计算机因为使用频率高,所以硬件的损坏率也比较高。为了保证机房正常运作,提高设备的正常工作率,硬件设备的及时维护是十分必要的。

由于计算机出现的硬件故障一般都无法很明确的判断到底是什么硬件出现故障,这就要依靠管理人员的经验来判断,另外由于计算机硬件的发展和更新很快,所以要机房管理人员的专业性要加强,专业知识和技术要不断跟新,在工作中不断积累经验。

2.软件的管理。

学校机房的建设采用的是有盘工作站构建的对等局域网,对外连结校园网和Internet,这样既可独立完成单机实验,又可联机实现数据资源共享。

尽管我校机房采取了一系列措施对机房软件进行管理和保护,但有时重做系统是不可避免的,这么多主机重做系统存在的难度可想而知。学校机房计算机数量多,但其规格和配置比较统一,同一种型号和规格的计算机少则几十台,多则上百台,这就为管理和维护提供了便利。网络多播技术的应用成为系统硬盘维护的得力工具。过去,我们采用单机克隆的方法,一百台考试机的安装调试,3-4人需要20个小时才能完成,同时机器的拆卸,硬件的反复插拨也会带来一些零配件的损坏。近年来,网络多播技术的应用大大提高了工作效率,免去了安装系统盘时拆卸机箱之苦,可以同时为几十台、上百台机器提供克隆服务,也为日常的系统维护提供了方便。

首先,按照分区管理的原则安装好操作系统和应用软件,制作好工作站系统母盘,按需要克隆生成相关的.gho镜像文件,并传送到多播服务器备用。接着在多播服务器上生成工作站端的启动软盘。也可手工制作,它包含三部分内容:1.ghost.exe和网卡配置文件rtspkt.exe RTL8193;2.扩展名为.cfg的配置文件,其内容为ip.metmask和gateway;3.网络克隆的批处理文件。最后开启多播服务器,用软件启动多播工作站,选择多播服务,进行网络多播服务。

3.机房环境和卫生的维护。

机房适宜的卫生环境不仅能延长计算机硬件资源的寿命而且还能保护学生的身体健康。

在维持设备卫生方面,为了保护显示器不受阳光直射,减缓显示器的老化,机房安装了较厚的窗帘;为了减少机内灰尘,保证设备正常运行,管理人员定期打扫机房卫生。机房的环境卫生与机房人员的健康息息相关,也显得尤为重要。机房的环境最主要的就是要注意通风和散热。一般,计算机的摆放不要太过密集,并且给机房加装了排气扇进行通风,夏天开放空调,降低室内温度,保持一定的湿度,带给人以舒适感。

4.用电安全和人员安全。

由于机房的电线线路错综复杂,任何一处的差错小则可能引起设备的损坏,大则可能引起火灾,造成人员的伤亡。所以管理中用电安全十分的重要。在实际工作中,电源控制由管理人员具体负责,白天巡视线路,每晚关闭电源,严格规范学生行为,禁止学生乱碰电源、电线等物。学校还专门为每个机房配备了灭火器,以防出现火情,并且每学期派专人对电路进行检修,加装了漏电保护开关,以防出现漏电伤人的情况。

三、机房管理的建议

针对我校机房的管理现状,在此提出自己的一点意见。

建立硬件设备的定期检查维护与及时维修相结合的管理制度,每年都能清扫一次主机箱,达到除尘的目的,延长主机的使用寿命。

学生进入机房必须带鞋套,减少灰尘的进入,定期打扫机房,保持环境卫生。

定期对机房进行消毒,特别是键盘和鼠标。因为机房是一个相对封闭的地方,细菌滋生,避免相互传染。

建立易损件和常用耗材的备用库,保证已损坏的设备得以及时的更换。

建议加强管理意识,督促机房授课教师与机房管理教师共同维护机房课堂秩序。

对机房管理人员定期培训,大家互相交流新技术、新经验。

四、小结

4.关于管理的书籍 篇四

要读的关于管理的书籍

多读书,读好书

李开复《做最好的自己》 丹尼尔戈尔曼《情商，它为什么比智商更重要》 1995《谁动了我的奶酪？》 《如何掌控自己的时间和生活》 《高效能人士的七个习惯》 《孙子兵法》 《三十六计》 《红楼梦》 《中国现代史》 霍金《时间简史》 《曾国藩书信全集》 《胡雪岩全集》 《思维的训练》 《六顶思考帽》毕业找工作 《工作中无小事》 《你在为谁工作》 《我爱笨老板》 《卓有成效的管理者》 《管理的实践》 《管理：任务，责任，实践》 《成果管理》 《21 世纪管理的挑战》 《旁观者：管理大师德鲁克的回忆录》 哈罗德孔茨《管理学》 《松下幸之助管理全集》 大前研一《看不见的新大陆》 彼得斯《追求卓越》 迈克尔波特(竞争战略之父)《竞争战略》 金昌为《蓝海战略》 科林斯《基业长青》 斯莱沃斯基《发现利润区》 菲利浦科特勒《营销管理》 威廉大内《Z 理论》 《兰德决策》 爱德华戴明《转危为安》 迈克哈默《公司再造》 拉力博西迪《执行》 斯图尔特克雷纳《管理百年》 斯蒂芬P罗宾斯《管人的真理》 《影响力：你为什么说“是” 》 《现在发现你的优势》 《心理学的魅力》 《魅力赢天下》 《鲍威尔领导秘诀》 《企业的人事方面》 《工作与人性》 《马斯洛管理》 《渴求成就》 《组织的社会心理学》 《让工作适合管理者》 《人力资源管理》 爱德华拉齐尔《人事管理经济学》 《雇员培训与开发》 《员工招募，面试甄选和岗前指导》 《组织变革中的人力资源》 南怀瑾《论语别裁》 曼昆《经济学原理》为大一学生 《道路与梦想》 《从优秀到卓越》 《海尔，中国造》 《联想为什么》 《走出华为》 《大变局》 《只有偏执狂才能生存》 《杰克韦尔奇自传》 《差距：中国一流企业离世界一流企业多远》 张再生《职业生涯管理》 辛向阳《薪资革命》 马士斌《生涯管理》 徐玉林《组织设计与管理》 徐玉林《绩效管理》 刘昕《薪酬管理》 成华《薪酬最佳方案》 佟天佑《人力资源动态诊断手册》

5.关于宿舍管理的通知 篇五

为了加强宿舍管理，杜绝安全隐患，给员工营造一个良好的住宿氛围，现作如下规定：

一、住宿员工须按公司人事部安排的宿舍房间号住宿，不得擅自调换，禁止员工私自拆床、搬床，违者每次扣罚50元。

二、员工应该把摩托车、电动车或者自行车放置在宿舍后面的车棚内，不要放在宿舍楼梯间。

三、住宿员工不要随意乱扔垃圾，保持宿舍清洁。

四、提倡文明休息，保持宿舍安静，严禁在宿舍内酗酒或赌博。

五、禁止外来人员私自在员工宿舍乒乓球台打球，有在职员工陪同情况下除外。

6.关于出差管理的文件 篇六

为明确员工外地出差标准，特补充以下内容：

一、关于火车票购买及住宿

1、白天（6:00-20:00）原则上购买硬座票，如连续乘车超过10小时方可购买卧铺；

2、凌晨3点之前到达目的地补全天住宿费、凌晨6点之后到达目的地不另补住宿费用（以车票时间为准，晚点情况不计）。

3、凌晨3:00前下车且需6：00后转车至其他城市，即当天住宿不在下车城市当地的，可补钟点房费用（半天住宿费）；

4、凌晨3:00后下车且连续乘车时间在10个小时以上方可购买卧铺；

5、下午16:00后从目的地回武汉下车时间超过7小时的可购买卧铺但第二天必须正常上班；

6、购买火车票时因无硬座票，必需提前向部门领导申请，经行政人事部核实后，方可购买其他种类的车票，严禁先购票再汇报，否则本人需承担硬座票价以外超额部分票价；所有动车票购买必须向公司申请，以公司批复为准；

二、关于餐补

1、武汉本市工程安装早餐均不补，补午餐和晚餐，补餐时间标准以到达或离开施工现场的开工和结束时间为准：上午10点以前到达且中午14:00以后离开补午餐、下午15：00以前到达且晚上20:00以后离开补晚餐；

2、武汉本市以外的出差餐补按车票上、下车时间标准补餐：早上：6:00、中午12:00、晚上18:00（车次晚点情况不计）。

注：武汉本市工程安装原则上无住宿补助，特殊情况公司特批的住宿，在住宿补贴标准以内，根据本地实际住宿消费水平，以节约为本，实报实销（提供合法票据）。

7.关于管理学的论文 篇七

1.项目争取的方式不尽规范

关于科研项目, 国家有关部门始终坚持“科学评估、择优支持、合理安排、专款专用”的原则进行审批, 但是在对科研项目的具体评估过程中, 对研究课题缺乏具体详细的标准, 从而导致科研单位在项目争取的过程中, 除了要花大量时间写项目建议书、立项报告和各种总结之外, 还要花大量时间跑路子, 找关系, 不但造成国家资金的浪费, 也极容易滋生腐败。前期经费的浪费一般都追加到后期科研经费之中, 所以, 好多科研项目从争取项目的时候就埋下了经费使用不规范的隐患。

2.经费开支浪费现象严重

由于大多科研机构设置属于条块分割, 相互之间缺少沟通和合作, 仪器设备、信息资料等资源难以实现共享。科研仪器设备重复购置, 或购置了仪器设备以后短期使用长期闲置等现象严重。另外, 由于研究成果难以实现共享, 有些单位需要额外支付费用取得本来已经是政府投资获取的数据信息, 造成了经费浪费。

3.经费报销不够规范

由于科研项目大多实行课题组负责制, 有些课题负责人独断专行, 把科研经费当成私人财产或单位非正规开支的小金库, 造成经费开支混乱, 科研项目的研究质量很难保证。

4.结题管理制度不完善

结题是课题研究的关键, 但在科研课题研究过程中, 管理部门对课题研究的管理往往虎头蛇尾, 觉得课题早已批准, 经费已经下拨, 科研单位花费了许多的精力和财力, 对科研成果的审核不予通过说不过去, 所以审核时看看材料, 流于形式, 草草了事。

造成科研经费使用混乱和浪费的具体原因多种多样, 但深入分析可以发现, 其中最根本的原因就是关于科研项目经费管理的制度不够完善。比如科研项目的审核和下达的规章制度不够完善, 给有些科研单位提供了通过歪门邪道获得科研课题的机会;单位领导或课题负责人独断专行, 任意使用经费, 造成经费使用混乱。

二、如何加强科研经费的管理

(一) 以制度管理代替“人治”

1. 科研主管部门建立严格的项目审核和经费下达制度

科研项目的审核是关键。主管部门要建立严格的项目审核和经费下达的管理制度, 加强制度管理, 指导和监督科研单位规范使用科研经费。

2. 督促科研单位建立严格的经费使用管理制度

把科研单位经费管理制度的制定情况作为审核的重要内容, 把制定详细的经费使用制度作为项目通过和经费下达的重要条件之一。制度中要涉及经费的专项使用要求, 经费用于科研的仪器设备购买、研究人员研究费用、奖励款项等所占份额, 特别是对经费使用的审批、报销等手续要作明确的规定。

(二) 科研单位优化内部机构, 强化制度管理

有些科研单位内部机构不健全或重复设置, 因而各部门之间分工不明确, 进而在申请课题的过程中往往造成经费的浪费。所以, 优化科研单位的内部机构组织, 强化制度建设, 有利于减少科研经费不合理使用现象。

我们单位近年来尝试进行这一改革, 3个研究室———生物化学研究室、现代分析研究室、活性物质研究室以前在学术研究领域和仪器设备等方面都有重复现象。近年来, 单位将3个研究室合并为一个研究中心———海洋生态研究中心, 改变了机构设置的重复和交叉现象, 使科研经费的使用更加合理。

(三) 主管部门加强科研经费的后期管理

1. 定期检查科研项目的研究进展情况和经费的使用情况

主管部门切实行使监管的职能, 特别要加强项目审核和经费下达之后的监管力度, 发现项目研究不力或经费使用违反制度的及时制止, 对于违规严重的单位, 可以给予否定项目研究, 追回研究经费等处理。

2. 加大科研项目的结题验收力度

课题研究取得成果是科研的最终目的, 所以必须加大科研项目结题验收的管理力度。主管部门要选派思想素质高、业务能力强的专家组成验收小组, 对项目研究成果进行全方位的检查验收。特别是对成果的创新性、价值性、可行性要有具体明确的规定。

3. 做好经费使用的结算与审计工作

成果的验收并不是项目研究管理的结束, 主管部门应该及时对项目研究经费的使用情况进行结算和审计, 对研究材料、仪器设备的购买, 对人员研究补助的发放, 对差旅费用的报销等进行全方位的检查, 发现问题进行处理。

(四) 把经费使用和分层奖励结合起来

为了使研究经费的使用更合理、更规范, 上级主管部门及科研单位都可以把经费使用和对研究单位与研究人员进行分层奖励结合起来。具体做法是, 把经费分为两部分, 其中一部分作为研究的启动费用, 下达到科研单位帮助科研的正常进行;另一部分作为奖励基金, 分层进行奖励。

总之, 完善制度, 分层奖励, 有助于强化科研经费的管理。

摘要：科研经费是科研单位提高科技水平、培养创新人才、促进学科发展、全面提升科研部门综合实力和竞争力的重要保障。然而, 我国科研经费管理中仍存在许多问题, 如“科研经费进私人腰包”“科研经费‘洗’到个人腰包”等。只有正确地认识和分析存在的问题, 切实加强科研经费管理, 才能促进科研工作的健康发展。

关键词：科研经费,规范管理,健康发展

参考文献

[1]姜清奎, 王贯中.高校科研经费管理中存在的问题及解决措施[J].科技与管理, 2007 (1) .

[2]程玉洁.高校科研经费管理现状与对策[J].事业财会.2003 (5) .

8.关于人本管理的理论辨析 篇八

关键词：人本管理 能本管理

一、人本管理的实质

我们认为，要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的实质。虽然在西方管理研究中曾先后出现过多种人性假设，但没有一种人性假设是建立在科学、全面的理论基础之上的，其根本原因是对人的需要和工作动机缺乏深入的理论概括。我们综合当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果，从系统动力论和人的生活价值与意义的角度提出了一种新的人性假设，即“目标人”假设。其基本观点是：

人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略；在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因；在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。

据此，我们进一步认为，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。当然，正如马克思所言，“人的本质并不是单个人所具有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和”，个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。

其次，要理解人本管理，还要把握什么是“人本”。从本原上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求，而“人本主义”又是针对“资本主义”提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多剩余价值的最主要手段。因此，这一时期的管理是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位上来。于是，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。因此，从严格意义上讲，以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。

根据上述分析，我们认为，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。这一认识与我们的观点基本是一致的。

二、现代西方成功企业的人本管理

对人本管理本质的上述认识在摩托罗拉、惠普等成功企业的管理实践中较好地得到体现。尊重个人是摩托罗拉文化的重要特点。为了尊重个人，公司一方面不断致力于改善员工的工作环境（包括物质环境与心理环境），另一方面，也竭力促进员工的发展。公司总裁和高级管理人员都十分重视与员工对话，要求员工要有长远的打算，并实施“尊重员工权力计划”，不断切实提高员工的就业能力，帮助员工成为他们所能成为的最优者。惠普公司也以其对人的重视、尊重和信任的企业精神闻名于世，作为大公司，惠普对员工有着很强的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值。

当代西方企业人本管理的发展出现了一个新的趋势，即个性化公司。这是美国哈佛大学教授巴特利特和伦敦商学院教授高歇尔研究了西方大量成功的知识创新型企业之后提出的公司管理模式。他们认为，当前企业参与竞争的以知识为基础、服务密集型的经营环境要求高层管理者转换职能，即超越战略、结构和体系的旧的管理原理，建立一种更广阔、更有生命力的新管理哲学，也就是建立在发展目标、过程和员工基础上的管理哲学。这种“目标——过程——员工”的新管理哲学要求企业高层管理者超越战略，发展目标；超越结构，发展过程；超越体系，培育员工。“战略——结构——体系”原理中，结构因素--当今大部分管理者仍依赖这种因素——集中体现在配置资源、分派职责和控制有效运营上；而“目标——过程——员工”的管理原理则建立在这样一个前提上：组织的基本任务是塑造员工行为，建立员工主动创新、合作和学习的企业环境。我们认为，个性化公司的“目标——过程——员工”的新管理哲学更真实地体现了人本管理的宗旨，可以适应知识经济时代人本管理的要求。

三、新世纪的人本管理与能本管理

在我国的管理实践与管理科学研究中，也有人认为以人为本的实质内容是把人作为一种资源或资本，即人力资源或人力资本，强调管理中人相对于物的优先重要性。有人甚至据此推论，“人本的关键是人的能力，即人可以在管理过程中作用于物的力量，或者说是能力资源”，因此，他们主张以能力为本的“能本管理”，并认为能本管理是更高阶段、更高层次和更高意义上的人本管理，是人本管理的新发展。而所谓能本管理，就是以人的能力作为管理的对象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力为核心的价值观。能本管理体现在管理过程中，就要求以能力价值观来支撑和统摄其它价值观（如利益、效率、个性、主体性、自由、平等、民主、创新等），坚持以人的能力为实施管理的根本立足点和根本依靠力量，其管理措施则是建立一种“能级制”。由此可以看出，能本管理的实质就是物化人的本质，把人看作是组织实现自身功利目标的一种能力资源。

根据对人本管理和能本管理本质的上述认识、以及现代企业管理实践的发展，我们认为“能本管理”存在严重的局限性，主要表现在以下几个方面：

首先，能本管理与人本管理存在本质与目标的差异。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的，而且，人本管理所理解的人是一个完整意义上的人。而能本管理虽然也强调人与组织的共同发展，但它在本质上是将管理中的人视为一种物，组织发展的一种资源，即能力资源，而不是把人看作一个活生生的完整的人。在能本管理中，人的发展也主要服务于能力资源的开发与利用。因此，能本管理与人本管理在本质与目标上是相背离的。

其次，人本管理代表着先进文化的前进方向，是现代人类文明发展的趋势和历史必然，也是现代成功企业管理发展的一种新的趋势，这种趋势在知识创新型企业中表现得尤为明显。而能本管理在曲解人本管理实质的基础上，物化人的本质，它只能代表人本管理的过去，而不可能代表人本管理的未来，它与现代成功企业人本管理的实践也不相符。在一定意义上，能本管理是人本管理的反动，而不是人本管理的发展。

再次，能本管理所要求的能级制在实际管理中既无必要，也无可能。人力资源管理要求位得其人，人得其位。人员配置要求适当的人在适当的位置上，而不能根据什么能级划分职位，更无必要盲目追求人才高消费。而且不同的岗位往往对任职者所具有的能力和个性特征具有不同的要求，在一个组织中没有必要建立一个能力要素相同的“能级”，更无必要建立众多能力要素不同、不能进行相互比较的“能级”。另一方面，如此众多的特殊能力如何测量？虽然他们提出了粗略的方案，但实际上很难保证测验的公平、公正、可靠与有效，在实际操作中容易引起歧视与偏见，最终将阻碍能力的发挥。

最后，能本管理由于物化了人的本质，忽视岗位对人的其它个性特征的要求和群体结构对群体工作效率的影响，片面强调能力因素，这与当代管理的个性化趋势更是背道而驰。

9.关于公司管理的制度 篇九

一、技术部门负责产品设计、试验、研究、负责外来产品图纸的审查，整理以及工艺文件的编制，工艺装备的设计，负责贯彻上级有关标准和制定公司标准，负责收集国内外技术情报，负责图纸、技术文件的管理。

二、对于新产品的研究、设计和开发，都应该贯彻国标、部标或企业标准。

三、新产品设计必须按照设计程序进行，同时要求产品图纸技术文件、工艺文件和必要的工艺装备图及检验卡片齐全、准确。

四、图纸设计、总装图必须经过分管经理批准签字后方可进行，以免造成返工浪费。

五、图样及字体应严格按照机械制图国家标准进行绘制，有关人员应在图纸上签字方可。

六、设计完成的图纸，包括产品图、技术文件夹、工艺装备图以及编者按制完成的工艺文件，包括工艺电卡片、工艺守慢、操作规程、检验瞳片等，统一由档案保管员存档管理。

七、技术资料修改或已投入生产的图纸进行修改时，必须由技术科主管人负责在修改的同时发出图纸修改通知单，作为存查的依据，同时在修改的图纸或技术文件上签名及注明日期。

八、分管经理要对本公司设计的新产品是否符合国家标准及设计原则的正确性负责。

九、技术科长应对产品的选项型、基本结构和设计中的原则性问题负责，对设计的总图进行审核并签属审核意见。

十、设计组长对本组设计产品的性能，主要结构形式，主要零部件的技术条件等正确性负责，对产品图纸能文能武一性、成套性负责，并负责设计工作的进度。

十一、某项新产品的设计者要对产品的性能、结构形式、主要计算、主要零件的技术条件、相互配合关系、零部件的主要尺寸、公差配合的正确性负责。

十二、校对人员要对本职工作负责，图样及字体应严格按机械图国家标准执行。

10.关于管理学的论文 篇十

一、公司架构分析：

针对物流管理企业：设立有集团、区域公司、管理处网点三级的组织架构，各级部门的管理内容均不同。公司总部和区域公司的管理层主要负责决策、经营、人力资源、服务管理、业务拓展职能。具体表现在：制定政策、编制业务操作标准、部分制约、人事管理、培训、制作财务报表（经济指标控制）、审批管理流程事项、检查业务开展状况等方面。管理处网点主要承担的是业务处理职能，一般是在公司制定的管理模式、规章、预算下执行业务，包括业务基础管理、综合经营服务、信息资源管理等。部分业务处理由服务商承担，服务商按照合同，执行具体的业务工作，管理处网点只进行监管。

从物流管理行业特点、环境状况和发展趋势来看，物流管理公司面临的管理问题有：

1.战略流程、人力资源流程、运营流程三大流程的协调发展和完善。

2.市场定位和战略目标不清晰，缺乏长远战略规划和核心竞争力。

3.缺乏一套科学、有效的人力资源考核与激励体系，专业人员不足：专业人员在落实公司发展战略的过程中起着承上启下的作用，特别是服务管理、信息资源管理、综合经营管理等业务，既需要有管理理论，又要熟悉具体业务，还要有将设想转化为具体措施的能力。但具备这种素质的专业人员恰恰是目前最稀缺的。

4.运营流程方面，规范化管理需要加强：信息资源管理的质量体现在日常，防止信息外泄，避免给客户造成不必要的损失，而是因为承担具体执行工作的员工文化素质普遍比较低，加强员工职业流程作业操作培训。因此，对于物流管理公司人员的策划和落实业务的能力直接决定了物流管理的服务质量。要达到比较好的服务质量，必须规范每一项业务的流程，并通过培训和检查机制落实到位。

5.集中管理与放权的矛盾：公司要适应规模发展的需要，必须进行统一规划和管理，但分散在各地的区域公司和管理处网点要高效率地解决问题，必须有充分的自主权。在管理基础还比较薄弱的情况下，很难处理好两者之间的平衡关系。

6.公司总部对区域公司、区域公司对管理处网点的考核机制：对于物流管理公司而言，公司总部或区域公司不可能也不宜介入管理处网点的具体的业务，主要通过制定管理目标、规范操作流程、培训和定期审核来保证管理处网点落实管理要求。如何制定管理目标、怎样审核、采取什么样的激励措施，是物流管理公司必须解决的问题。从经验式管理向规范化管理转变要做大量的工作。一方面，公司需要对公司的经营理念、发展战略、员工管理政策、服务方法、各项业务的操作程序、培训教材等等进行系统化的阐述，形成文字化的管理规范，这需要投入大量的人才、物力和时间等资源。

总体而言，任何一项管理活动都与其它活动相关联，公司发展战略、企业文化、人力资源管理、服务质量管理、技术手段等之间存在着相互促进的关系。目前，物流管理行业正经历着从经验式的管理向理性管理的转变过程，特别是物流管理公司正面临着地域分散与

统一管理、集中策划与放权执行之间的矛盾关系；公司总部集中了文化素质较高的人员，但对实际业务缺乏足够的了解；业务执行部门着重于处理具体的事务，不能从管理的高度提出规范的作业流程；物流管理作为服务性行业，不得不面对提高服务质量和管理费用有限、人

才不足的窘境。如何平衡各方面的因素，在有限的资源条件下提出有效便捷的解决方案，是当前物流管理公司都面临的难题。

二、外部环境分析：

众所周知，在当今的电子商务时代，全球物流产业有了新的发展趋势。现代物流服务的核心目标是在物流全过程中以最小的综合成本来满足顾客的需求。不仅单纯的考虑从生产者到消费者的货物配送问题，而且还考虑从供应商到生产者对原材料的采购，以及生产者本身在产品制造过程中的运输、保管和信息等各个方面，全面地、综合性地提高经济效益和效率的问题。为了满足客户的需求，以最低的成本，通过运输、保管、配送等方式，实现原材料、半成品、成品或相关信息进行由商品的产地到商品的消费地的计划、实施和管理的全过程。因此，现代物流是以满足消费者的需求为目标，把制造、运输、销售等市场情况统一起来考虑的一种战略措施。

目前国内部分的物流业所提供的服务内容已远远超过了仓储、分拨和运送等服务。物流公司提供的仓储、分拨设施、售后服务、电子跟踪和其他具有附加值的服务日益增加。物流服务商正在变为客户服务中心、加工和维修中心、信息处理中心和金融中心，根据顾客需要而增加新的服务是一个不断发展的观念。可见电子商务与物流的紧密结合性；现代物流是以物流、信息流、资金流和人才流的统一；电子商务物流是信息化、自动化、网络化、智能化、柔性化的结合；物流设施、商品包装的标准化，物流的社会化、共同化也都是电子商务下物流模式的新特点。

但是区域性物流发展的现状存在着很大的差异性，提供的服务和相关的管理差别很大，采用的管理方法也不同，这种管理方法我们称之为“行业性专业化管理”。物流行业（现在更多地是从供应链的角度来分析），涉及的范围很广，物流业内本身又可分成不同的区块，如：运输、仓储、搬运与装卸、IT信息、分拣与配送、库存、资源、物资、供应链等。此外，依据不同的运输工具，又可分为汽车运输、轨道运输、海运输、内河运输、航空运输、管道运输以及多式联运，这里本身的差异性就很大。物流企业仍然是全社会物流活动的重点，专业化物流服务发展水平还比较低，加强企业内部物流管理仍然是全社会物流活动的重点；专业化物流企业多以及样化物流服务有一定程度的发展。所以，物流行业必须有实施专业化的管理。对于物流环节中的储存、运输和配送被称为物流的主要功能，包装、装卸搬运和流通加工被称为物流的辅助功能，信息是物流的支柱功能。因此，需进一步加速改变物流活动模式，发展第三方物流经营管理（即物流自营、物流外包、物流联盟、以及每种模式中常见的经营方式）。同时人们对于管理服务意识的增强，对于物流管理成本的关心日益浓厚，降低物流成本已经成为经营管理的首要任务；以及对于服务意识专业化要求更高。由于企业物流管理的理论和方法比较缺乏，因此对于企业物流的认识仍比较粗浅或存在着一些偏差。

整体来说，国内物流行业管理能力很弱，市场不够专业，管理漏洞大，从业人员素质低下，服务概念差，物流体系不完善，没有一套规范法律，唯有2009年10月1日实施的《邮政法》，针对快递行业的管理办法。适应现代物流发展方向，以最小的综合成本来满足顾客的需求，要求企业利用企业的自身条件建立和发展与供货商和用户的合作关系，形成联合力量，赢得竞争优势。企业竞争战略方面更多采用低价竞争，着眼于客户需求的提供量身定做的增值服务能力。

三、业务价值分析：

恰天虎物联网，在物流行业采用了领先的信息管理技术，在行业中搭建了优质信息服务平台。引进国际物流运营模式，将网络平台和实体结合，拥有目前最完善物流行业资料库，以及拥有最专业的物流信息服务机制，面向全国各个城市设立分公司，共同发展，打造中国最优质的物流综合服务体系

目的：倡导资源共享、促进企业互帮互助、行业健康发展。

一、服务性业务扩展

（一）、广告宣传

专业分类设计，通过各种有效网络媒体、专业杂志宣传，提高知名度和影响力。

（二）、信息服务

全面收集区域内所有的企业货源和物流企业信息，根据公司专业经营业务程度进行分类，以最佳有效的优质服务提供给相应企业会员，进而可以让企业会员进行直接业务洽谈，便以市场供需问题及时解决；促进企业会员公司之间互相合作，避免同行恶性竞争，实现利润最大化。

（三）、信息管理

拥有全国最大、最全的货运信息数据库，为全国各地企业会员公司提供、准确、安全及时的车辆信息查询；协调物流公司和司机之间的关系；协助司机解决运输过程中遇到的困难；为司机提供安全、准确的货源信息。

2、根据不同从业岗位，建立专业化人员信息分类档案管理库。

3、建立诚信企业会员考核监督机制。

（四）、商业服务

1、车辆团购服务，车辆保险团购服务，车辆加油维修服务。

2、对物流企业会员公司的从业人员提供相应的专业服务培训指导。

3、对于物流企业会员公司提供专业化使用工具团购，以及专业使用工具的售后服务。

4、提供专业的物流方案：根据企业客户产品实际销售区域分布情况，针对性的制定更加合理的物流方案，由产品特性及运输要求，提供多家符合要求的物流公司组合方案。降低企业物流成本，提高运输效率。

5、绿色采购通道服务：为提高会员服务范围和服务质量，专门建立了优质企业产品采购通道。由全国会员物流公司推荐当地优质企业，天虎物联网根据企业产品进行分类，推荐给其他需求的优质企业。以物流公司的特性为纽带，串联企业供需关系。提升物流服务深度，促进产业升级。

（五）、咨询服务

1、业务咨询

2、管理咨询

3、法律咨询

2013年5月2日星期四

11.关于农电管理的若干思考 篇十一

[关键词]农电管理；安全生产；素质提升；思考

一、加强群众劳动安全保护工作，促进企业安全生产

安全生产是企业发展的前提，随着农网改造和建设的不断发展，安全问题将越来越多，也更复杂，对此供电企业要高度重视起来。不断强化安全管理，始终坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针。

一要提高农电工作人员的安全意识，通过生动、多样的安全教育培训向农电工作人员普及安规、消防等安全知识，使之了解安全隐患的重大危害并懂得如何预防，还可以通过一些其他的形式如反事故演习、安全知识竞赛等活动来让员工加深对安全生产的理解，明确事故发生后的应急措施，尤其农电体制改革过程中，对那些合同工、临时工等外聘人员更要进行必要培训和安全教育，且要在工作中对其加强监护，以防事故发生。

二要深入开展现场标准化作业，杜绝违规流程。做到输、变、配电工作的全面标准化，针对流程中每一个工作节点所对应的相关岗位，形成表单和记录，明确完成每一项工作任务的具体要求，由专业技术人员进行相关操作，并根据实际情况对违规人员进行处罚或继续培训。

三要贯彻落实各类专项安全检查工作及风险评估，如消防设施、车辆状况、电力设施的定期检查等，及时发现安全隐患并采取相应措施消除隐患，以保障电网的安全稳定运行及工作人员的人身安全。除此之外，还应落实安全生产责任制，明确各级人员的安全责任，切实提高管理人员的安全意识，时刻警惕，真正做到防患于未然。

二、客户至上、真诚服务

首先，农电工是供电企业与客户联系的桥梁，要提高农电工的素质，这是提高服务质量的关键。目前，很多地区的农电工由于文化水平偏低，其服务意识淡薄、思想认识不高、责任感不强、服务不到位直接影响了供电企业的形象。作为一线的技术人员首先要有较强的业务素质，能够高效、正确地处理问题；但面对客户时，更要耐心地为其解决疑难问题，不能自己明白就以为别人也该明白而表现出不耐烦、无所谓。通过每次的现场服务打分和建议收集以及奖罚措施，可以有效改善服务质量，而对客户的高度重视会起到意想不到的效果。

第二，建立完善、贴心的客户服务体系。积极发展和完善多种沟通服务渠道，常见如手机短信，网页在线，电子邮件，语音等，窗口服务要和其他服务沟通渠道保持高度一致，开展业扩报装、用电咨询、报修服务、安全用电管理、客户服务回访和投诉举报处理等全方位的电力服务，让客户的消费得到可靠保障。

最后，服务不断创新。创新才能更好地生存，才能发展。供电企业要突破传统的服务方式，不能一味的被动服务。要擅于站在客户的立场和角度考虑问题，如适当简化用电业务办理的流程，将常见问题归纳总结成小册子发给客户，对重点项目开通绿色通道以节约客户的时间，针对大工业客户或重点优质客户提供VIP个性化增值业务等等。

三、坚持以人为本 追求卓越文化

当前，企业管理已经从科学管理阶段步入了文化管理阶段，通过各项制度的硬性要求使员工拼命工作的时代已经一去不复返了，而现代员工也更加注重精神上与企业的契合度。卓越的企业文化不仅能充分调动员工的工作积极性，还会起到一定的精神激励作用，而很多例子表明，精神激励大多数情况下比物质激励更为有效。对企业来说，“人”的重要作用不言而喻。因此在企业建设过程中，必须坚持“以人为本”的理念。对于供电企业来说，并不是所有员工都从事着被人羡慕的工作，那些从事技术的农电工们可能意识不到自己工作的重要性，剩下的就是企业所该做的工作。企业不仅要尊重员工，在生活上关心员工，更要充分肯定员工对企业的重要性以及对人类社会所作出的贡献，不论出于何种工作岗位。及时的赞赏和奖励会激发员工的满足感和责任心，从而对工作投入更大的热情。对员工的关怀、肯定和包容，这是企业文化的一种。

四、深入实施员工素质提升工程，努力建设高素质、高技能员工队伍

从某种程度上讲，企业员工的素质决定着企业的发展方向。目前，农电工普遍是农电体制改革时招聘的，虽然层层筛选，具有一定的文化素养，但技术人才匮乏却是不争的事实。尤其还有很多合同工、临时工，他们大多没有经过系统的专业培训，检修和维护力量不足；还有一部分农电工虽具备一定的专业技能，但缺少学习的意识和进步的愿望，在电力科技飞速发展的情况下，墨守陈规，跟不上时代的脚步。从整体来看，农电工的业务技能与供电企业专业化管理的要求短期内还存在一定的差距。因此，努力建设高素质、高技能的员工队伍已成为农电企业的当务之急。

首先，供电企业要高度重视知识化建设。定期组织各项培训，培训的内容要有针对性，不能对所有人员“一视同仁”，可以事先进行相关的调研工作，了解员工哪些知识或技能上存在欠缺或员工希望获得哪些知识技能，再组织安排对应的培训工作，否则对那些已掌握相关知识的员工进行培训会造成很多时间和精力的浪费。在注重培训的同时，更要确保培训质量，加强考核的工作力度。除此之外，企业还应鼓励员工利用互联网资源进行自学，或选择适合自己的提升方式，毕竟每个人的能力优势不同。公司还可以提供平台，通过定期组织的专业技术交流活动，促进经验和信息的交流与分享，以达到各岗位专业技术水平不断提升的目标。

其次，引入竞争机制，实行农电工动态管理。没有忧患意识是导致员工培训积极性不高的罪魁祸首，通过年度考核、综合考评、绩效和能力及服务挂钩等手段作为奖惩机制的基础，是十分必要的。考核不合格，要么淘汰，要么接受惩罚。而优秀者则给予奖励，以作为榜样和标杆。

五、结语

社会及电力科技的不断发展、农电体制改革虽然好处多多，但同时也为农电管理带来了新的难题。除了上述几个方面外，还有很多其他的问题，如违章用电、电力设施破坏严重、农电工薪酬问题等等，它们的解决需要一个过程。可见，农电管理工作要想真正实现标准化、规范化、有序化，还有很长一段路要走。要想推进农电事业的快速发展，农电管理一定要从小事着手，从量变到质变，最终在探索中不断发展和完善，为新农村建设贡献出自己的一份力。

参考文献：

[1]夏九龙. 关于建设一流县级供电企业的思考与实践[J]. 北京电力高等专科学校学报（自然科学版）， 2010，27（10）：205.

[2]武文全. 浅论农电管理之从业人员素质管理[J]. 现代经济信息， 2011（4）：53.

12.关于“管理费”的商榷 篇十二

首先, 医疗保险可不可以从保费中提取管理费?从世界各国的情况来看医保管理费的来源不外乎两种, 一是从政府的其它税收中安排, 二是从医疗保险费中提取。前者的特点是与保费 (即工作量) 没有直接关系, 是一种政府型的计划财务方式, 管理较为安全, 但因激励作用较差, 往往是在医疗保险制度偏向福利型的情况下采用。后者的特点是管理费一般要与保费 (即工作量) 挂钩, 它的市场激励成分较多, 但也容易造成道德风险, 往往是在医疗保险制度偏向市场型的情况下采用。所以, 目前商业保险介入社会医疗保险要从医保费中提取管理费是有其合理性的。我国的医保管理费今后从何而来更合理, 可能应取决于我国未来医保经办模式的走向。

其次, 管理费应该收多少?理论上讲, 这一问题很好回答, 做一个科学的规范的测算就可以了。遗憾的是, 这一工作我们医保系统一直未做过, 只好对商业保险提出的管理费要求给予不太有力的反驳:“为什么我们只要保费的2% 甚至1% 都可以, 他们要那么多?”然而这种算法是不准确的, 因为这部分管理费一般只是指直接管理费 (医保人员工资、日常工作经费等) , 并没有包括固定资产, 配套设施设备, 还有整个社保、税务、财政、卫生等部门的配套支持。另外, 更重要的一点是这种计算是基于医保管理人员不足的情况下的计算。医保不同于其它社保险种的地方在于它具有对医疗供方的监管功能, 充足的专业监管队伍是确保医保管理质量的前提条件。不充足的、非专业的管理队伍, 只会使我们在众多的、专业化的、高智商的管理对象面前陷于越来越被动的地位。因此, 医保的管理费, 理应显著高于一般社保的管理费。当然, 目前商业保险介入医保都是在社会医疗保险的基础上进行的, 社保已经为它做了大量的基础管理工作, 所以商业保险主张的管理费应该介于社保和商保之间才是相对合理的。

13.关于公司会议管理的通知 篇十三

各部门：

为提高工作效率，促进工作协调，现将各部门主管例会、高管例会和商混站会议统一规范如下：

一、各部门主管例会

【参会人员】主管级以上人员（不含高管）杨莉、封郡、冯俊、陈佳涛、史红梅、方小利、沈鹰、李健

【会议时间】每周星期一10:00—10:30 【会议地点】大会议室 【会议主持】杨莉 【会议内容】

1、上周各部门工作总结及本周工作计划；

2、需协调事项；

3、杨副总做会议总结。【会议签到及会议记录】

要求所有人员必须在会前完成签到，白艳梅负责做会议记录，次日将电子版发送各与会人员并打印会签。

【注意事项】

1、各与会人员应充分做好会前准备工作，保证会议质量和效率。

2、所有人员必须穿戴整洁、佩戴工号牌。

3、所有人员手机调到静音，非紧急情况不得接电话。

4、所有人员不得私下交头接耳 “开小会”，遵守会场纪律。

二、高管例会

【参会人员】杨旭元、杨莉、朱发祥、刘桂秋、张焱、夏瑞婕、沈鹰 【会议时间】每月两次（具体时间以行政管控中心通知为准）【会议地点】大会议室 【会议主持】杨旭元 【会议内容】

1、对上周整体目标达成情况、工作推进情况进行总结。

2、对本周工作计划和目标，在会上落实到个人，并确保信息传达清晰，理解无误。

3、会上产生的新问题，现场讨论，并拿出解决方案。

4、由杨总传达公司会议精神和管理精神。【会议签到及会议记录】

要求所有人员必须在会前完成签到，白艳梅负责做会议记录，次日将电子版发送各与会人员并打印会签。

【注意事项】

1、应充分做好会前准备工作，保证会议质量和效率。

2、所有人员必须穿戴整洁、佩戴工号牌。

3、所有人员手机调到静音，非紧急情况不得接电话。

4、所有人员不得私下交头接耳 “开小会”，遵守会场纪律。

三、商混例会

【参会人员】组长级以上人员 【会议时间】每周五16:00-16:30 【会议地点】搅拌站会议室 【会议主持】方小利 【会议内容】

1、上周工作总结（主要是存在的问题，未按时完成原因说明）；

2、下周工作计划（自己工作计划，领导主管分配工作）；

3、传达公司管理精神、人事变动及相关工作安排情况；

4、如果时间允许，和同事分享工作或生活中的感动。【会议签到及会议记录】

要求所有人员必须在会前完成签到，王彦鸿负责做会议记录，次日将电子版发送各与会人员及行政管控中心白艳梅。

【注意事项】

1、应充分做好会前准备工作，保证会议质量和效率。

2、所有人员必须穿戴整洁、佩戴工号牌。

3、所有人员手机调到静音，非紧急情况不得接电话。

4、所有人员不得私下交头接耳 “开小会”，遵守会场纪律。注：以上规定自2014年7月1日开始执行。

14.关于强化检察管理的思考 篇十四

周 文

当前，随着司法体制改革的深入推进，检察管理在检察工作中的重要作用日渐凸显，成为一项事关检察工作全局的基础性工作。强化检察管理，是检察机关为经济社会发展大局服务的必然要求，是促进严格、公正、文明、廉洁执法的必然要求，是实现检察工作科学发展的必然要求。在深化对检察管理的认识基础上，积极探索强化检察管理的路径，研究应当重视的问题、把握的重点、职能作用的发挥，将有利于进一步推动检察管理水平再上新台阶。本文拟就此作一探讨。

一、强化检察管理要突出“三个注重”

（一）注重把握检察工作正确方向。检察管理，不仅要遵从管理科学的一般要求，更要体现社会主义核心价值体系和社会主义法治理念的要求。检察管理的首要任务，就是要确立检察工作的正确方向，使其沿着正确的轨道健康运行。一是确保检察工作的政治方向。检察管理要强化政治意识，牢牢把握正确的政治方向，坚定不移地坚持中国特色社会主义理论体系的指导地位，坚持用科学发展观统领检察工作全局，牢固树立社会主义法治理念，确保检察工作真正体现中国特色社会主义的  作者单位：武汉市汉阳区人民检察院

正确方向，确保党的路线方针政策和决策部署得到不折不扣的贯彻执行。二是确保检察工作服务大局。检察管理要强化大局意识，时刻牢记检察机关肩负的神圣使命和光荣职责，自觉地把检察工作放在党和国家大局中考虑，把检察工作发展与经济社会发展紧密结合起来，将检察工作的首要政治任务转化为检察工作目标，不断强化管理措施，切实将全力维护社会稳定的政治任务落到实处，将促进经济社会又好又快发展的任务落到实处，将保障人民群众合法权益的任务落到实处。三是积极倡导和推进和谐检察。检察管理要强化为民意识，牢固树立和谐检察理念，积极创新和落实各项推进社会矛盾化解的工作机制和举措，将有效化解矛盾纠纷贯穿于检察工作全过程，努力实现“案结事了”、“定分止争”、群众满意的目标。

（二）注重遵循检察工作规律。善于把握规律和遵循规律，是检察管理科学化的必然要求。只有按照检察工作规律的要求履行法律监督职能、配置检察职权、健全工作机制，才能实现检察工作的科学发展。检察管理是遵循检察工作运行规律，依托现代管理模式和手段，对检察机关人、财、物、信息等要素进行科学组合，以实现法律监督职能规范、公正、高效运行的活动。近几年来，湖北省检察机关对检察工作规律的认识不断深化，研究和探索了检察工作一体化规律、“两个适当分离”规律、检察机关群众工作规律、执法公信力规律等。必须坚持按照这些规律和原则加强和改进检察管理，着力解决体制性、机2 制性、保障性障碍，通过强化检察管理，牢牢把握科学的执法导向，使检察工作成效不仅体现在打击犯罪、纠正违法上，而且体现在预防犯罪、化解矛盾、促进和谐、服务发展上，并形成解决执法办案和队伍建设中突出问题的长效机制，建立完善执法规范化、队伍专业化、管理科学化和保障现代化体系，不断提高法律监督能力和水平。

（三）注重体现以人为本。坚持以人的全面发展为核心，克服制度的僵性和冷性，体现人文关怀，以制度的弹性和柔性实现人的科学发展和组织的自我持续发展。推动制度管理向更高层次的文化管理发展，必须坚持以先进的文化理念引导人、以高尚的文化精神鼓舞人，以浓厚的文化氛围塑造人。坚持把“体现人的尊严，保护人的权利；塑造人的品格，启迪人的智慧；彰显人的价值，尊重人的情感；包容人的个性，提升人的素质”的理念融入检察工作之中。通过加强精神文化建设，筑牢以人为本的管理理念；通过加强制度文化建设，完善以人为本的管理机制；通过加强物质文化建设，营造以人为本的环境氛围；通过加强行为文化建设，塑造以人为本的职业形象。通过文化管理，最大限度地激发检察干警的积极性、主动性和创造性，在强化管理中实现人的全面发展，检察队伍整体素质不断提升，有力的促进检察工作科学发展。

二、强化检察管理要围绕“四个重点”

参见金鑫：《和谐司法视野中的检察改革》，知识产权出版社2009年版，第294页。

（一）围绕检察政务强管理。积极推进检察政务管理工作机制的改革与创新，逐步形成办事高效、运转协调、行为规范、公开透明、管理科学的检察政务工作格局。一要加强检察机关上下级领导和指导。除了在检察工作上要采取措施强化领导关系，实现令行禁止，高效运转外，要加强对下级检察院检察长的协管力度，逐步实行检察业务经费由省或全国统筹的方式。对于一般检察官，采取统一招录、统一培训，统一分配，统一调动和轮换。通过强化检察机关上下级领导关系，加强组织领导与指挥协调，有效整合检察资源，形成法律监督整体合力。二要科学设置检察机关内设机构。检察机关内设机构，必须与检察机关所承担的法律监督职能相适应，通过对内设机构进行适当调整，改变当前内设机构存在的职能分工过细,机构设置交叉、重叠,割裂法律监督职能的内在联系,造成重复劳动、效率不高等问题，不断提升检察工作效能。三要建立健全科学化、民主化决策机制。坚持民主集中制原则，注重科学决策。建立和完善党内情况通报、情况反映、重大决策征求意见等制度。完善讨论重大问题、作出重大决策的制度，充分发扬民主，防止个人专断。建立健全领导、专家、群众相结合的决策机制，不断提高决策的民主化、科学化水平。四要加强执行力建设。积极引入现代管理理念和管理方法，建立健全跟踪问效问责机制，把执行力建设纳入绩效考核的范围，建立主体明确、责权 22 参建陈国庆：《检察制度原理》，法律出版社2009年版，第287页。对称、层级清晰、奖罚分明的考评机制。积极开展“以纠正违法办案，保证案件质量为中心”的案件督察，“以执法作风、工作作风为主要内容”的检风检纪督察，“以上级和本单位重大工作部署和决议、决定执行情况为主要内容”的决策督察，并将督察工作与绩效考核有机结合，不断强化检察人员的责任意识、质量意识、规范意识和效率意识，保障检令畅通、检纪严明、执法高效。

（二）围绕执法办案强管理。执法办案是检察工作的核心。加强案件管理，是开展检察业务活动的客观需要。这里的案件管理，是指检察机关制定办案规程，运用组织、计划、控制等管理职能，创制有利于严格公正文明办案、充分发挥检察职能作用的执法环境，确保案件质量的一项综合性活动。高检院在1999年公布施行的《人民检察院刑事诉讼规则》，规定了检察机关参与刑事诉讼的程序和制度；2003年制定的《关于加强案件管理的规定》涉及十个方面的内容；2006年和2007年相继出台了批捕、起诉、不起诉等一系列办案质量标准等；2010年公布施行的《检察机关执法工作基本规范（2010年版）》，是涵盖检察机关各个业务部门、工作环节的统一、完备权威的业务工作规范体系。这些加强执法办案管理的规范性文件，对于进一步规范执法行为，提高执法水平，保证办案质量，具有重要意义，必须认真贯彻落实。根据执法办案工作的需要，不断健全

参见孙谦：《中国特色社会主义检察制度》，中国检察出版社2009年版，第295页。

完善各种行之有效的机制，提高执法办案管理水平，进一步推进严格、公正、文明、廉洁执法。一是健全完善办案流程机制。进一步细化操作流程，对案件的受理、立案、侦查、审查、结案、决定移送等环节，建立前后相连、环环相扣的办案流程，严格各环节办案责任和审批手续。二是 健全完善质量考评机制。建立科学衡量办案质量优劣的质量考评标准，关键是要根据法律效果、政治效果和社会效果来综合评定，并细化为可供操作的具体指标，使其具体化和制度化。三是健全完善执法责任追究机制。进一步完善执法责任、错案范围、追究程序，建立职责分明、统一规范的执法责任制度。四是健全完善执法监督制约机制。充分发挥纪检监察和检务督察部门的职能作用，重点加强对初查、逮捕、撤案、不起诉等环节的监督，认真落实重要执法活动集体研究制度，完善“一案三卡”、执法档案等内部监督机制建设。

（三）围绕检察队伍强管理。检察队伍管理，是指检察机关依据相关的法律、规章、制度以及现代管理科学、行为科学理论，对所属的检察人员进行领导组织、协调、监督和教育等活动的总称。检察机关要充分发挥法律监督职能，就必须加强检察队伍管理。一是健全完善思想教育机制。加强社会主义法治理念教育，牢记树立“立检为公，执法为民”，全心全意为人民服务的思想；加强廉政教育和职业道德教育，按照“忠诚、44 参见罗昌平：《检察工作规律与机制研究》，中国检察出版社2010年版，第273页。公正、清廉、文明”的检察职业道德要求，强化职业教育，坚定职业信念，改进职业作风，严肃职业纪律。二是健全完善检察官管理制度。目前，检察官的管理模式行政色彩浓厚，检察人员都走检察官这根独木桥，检察官又都走行政职务这根独木桥。这种管理制度，不利于检察队伍的专业化建设，严重制约着检察工作的发展。检察人员管理制度的改革，要求对检察人员实行分类管理，科学确定检察官等级序列，完善检察官录用、遴选和培训制度。三是健全完善文化育检机制。充分发挥检察文化的凝聚、引导、激励、约束等管理功能，深入推进文化育检，激发检察人员的工作热情与创新激情，增强队伍的凝聚力与战斗力。四是健全完善绩效考核机制。积极探索建立涵盖检察人员德、能、勤、绩、廉的绩效考核机制，通过“绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈”的全面实施，对内设机构、检察人员业绩进行科学综合考评，努力实现检察机关人力资源的合理配置，促进检察工作持续健康协调发展。

（四）围绕检务保障强管理。坚持以建立健全保障机制为重点，大力加强资产管理、基础设施建设，推进科技强检战略。在可持续发展的物质保障方面，要针对检务保障“三个突出矛盾”着力思考和谋划按照统筹兼顾的根本方法，疏通渠道、创新机制，从工作指导、人财物配备、机制建设等方面加强基层检察机关和检察队伍建设，解决好编制紧缺、经费不足、技术

参见童建明 万春：《中国检察体制改革论纲》，中国检察出版社2008年版，第12页。

装备水平不高、司法考试门槛高、人才流失等问题，提高检务保障水平。一是健全完善协调机制。积极加强与地方党委、政府、人大等部门的经常性联系和沟通，坚持重大事项尤其是重要项目投资的专题汇报制度，结合政法经费保障改革，抓住机遇，确保经费保障到位和正常增长。二是健全完善内控机制。加强检务保障工作透明度，积极推进机关内部事务阳光管理。切实加强财务资产监督管理，严格费用支出审批，强化物品采购内控措施，促进内部事务管理的公开化和规范化。三是健全完善增效节耗机制。围绕管理精细化、科学化、规范化，注重整合资源，细化管理，堵塞漏洞，提升财务管理、资产管理和后勤管理水平，使有限的资金发挥更大的效益。

三、强化检察管理要发挥“五个作用”

（一）充分发挥检察管理的决策辅助作用。检察决策是检察管理的核心，在检察工作中具有十分重要的作用。因此，必须加强对检察工作的分析研判，努力提高检察决策的科学化水平。一是实事求是。必须从检察工作的实际出发，坚持实事求是的科学态度。根据国家政治经济形势，社会治安状况以及各种犯罪活动的变化，正确作出决策。二是统筹兼顾。检察管理工作中，要树立整体观念，着眼全局利益，统筹兼顾，全面安排，防止顾此失彼。三是合乎法律。检察机关的职责和任务是由国家法律规定的，所有检察决策都要符合国家法律的规定，66 参见徐汉明：《转型社会的法律监督理念、制度与方法》（上），知识产权出版社2011年版，第191页。不能超出法律越权行事。四是及时有效。检察决策是否及时有效，对检察工作的成败有着决定性的影响，管理者必须善于掌握时机，及时、有效地作出决策，解决检察工作中面临的困难和问题。五是科学预测。凡是预则立，不预则废。科学预测是正确决策的基础，可为决策提供多种方案，为制定应变措施提供根据。因此，必须正确把握检察工作发展规律，善于调查研究，总结经验，作出科学预测，以保证决策的正确性。

（二）充分发挥检察管理的目标引领作用。检察管理中要牢固树立正确的政绩观，克服好大喜功、急功近利、搞形式主义、做表面文章的不良现象。坚持以科学的考评强化正确的工作导向，改变传统的绩效考核模式，通过计划制定、日常指导与反馈、目标考核及个人回报和计划、组织指挥、协调与控制等管理手段来使检察机关及检察人员个人绩效得到提高，以确保工作目标的实现，把绩效考核作为绩效管理的一个重要环节，做细做实，消除目前考核工作中以个人业绩和个人回报来强化对检察人员的控制或引导，杜绝“事后评价”现象的发生。科学设置考评指标及其权重，将工作任务和考评指标细化落实到人，并注重加大考评力度，将检察绩效考评结果作为检察官晋级晋职、评先奖优的主要依据，注重引导创新思维、激发创新灵感、推广创新经验，加大宣传力度，切实调动广大检察官干事创业、创先争优的积极性。

7参见吴建雄：《检察工作科学发展机理研究》，中国检察出版社2009年版，第384页。

（三）发挥检察管理的组织推动作用。所谓检察组织职能，是指检察管理人员为了有效地实现既定的组织目标，将组织系统内部拥有的各种人力和资源按照最有利于实现目标的方式组织起来，从而使组织内部各个要素联接成一个有机整体，使各种资源得到最合理的使用，从而实现组织管理的最佳效果的一种管理职能。实践证明，组织职能执行得好，其管理效率就高，整体组织的计划目标的完成就有了可靠的保障。发挥检察管理的组织推动作用，就是运用组织手段对组织内部诸要素进行确立、调整和协调的过程。主要内容包括：科学设置检察管理机构；划分职能部门和管理环节，明确职责权限；确定各职能部门的工作规范和操作程序；建立健全工作制度和纪律，配备各类管理人员等，通过组织推动作用的发挥，促进各项工作的有效落实。

（四）发挥检察管理的监督制约作用。检察机关作为法律监督机关，其权力也应受到监督和制约。在接受外部监督的同时，应加大对自身执法办案的监督力度，健全和完善内部监督制约机制。加强对领导班子和领导干部的监督，认真检查党的路线、方针、政策和决议的执行情况，民主集中制及领导班子议事规则的落实情况，严格落实领导干部个人重大事项报告、述职述廉、民主评议、诫勉谈话等制度；加强对执法办案活动的监督，严格执行法律和有关的办案制度、规定，严明执法纪 8参见冯中华：《检察管理论》，中国检察出版社2010年版，第37页。律，通过流程管理、过程控制等手段，有效预防和减少执法办案中的违纪违法问题；加强干部选拔任用管理，严格落实对推荐、提名、考察考核、讨论决定等各个环节的监督；加强对重大经费开支、重点建设项目的管理，认真落实政府采购、招标投标等制度，严格执行收支两条线和扣押、冻结款物管理规定。