“超级女生”与培训开发

“超级女生”与培训开发（精选7篇）

1.“超级女生”与培训开发 篇一

超级男生、 女生作文

今天，老师让我们表演我们自己的节目。第一个上场的“徐娟”她为我们表演的是翻跟头，她一分钟，就翻了三个跟头，我们都在位子上发呆了。第二个上场的.是我了，我迫不及待的跑到场上，我连忙说 ：我给大家背一首古诗，名字叫 “草”。别人一听了我的古诗就和我一起欢快的背起了这首古诗，我心里太开心了。最后有好多小朋友都表演了他们的节目。我心里想“要是表演再多一点那该多好啊！”

超级男生、 女生作文150字

小学生作文（中国大学网）

2.女生超级霸气的签名 篇二

2) 凡是小孩说瞎话，那必是大人的错，一定是大人没给孩子说真话的空间

3) 眼泪的背后是另一种明白，放弃背后是一种成全。

4) 都已经记不起你长的样子了，可你的声音还是那么的清晰。

5) 谢谢你恨我的那份坚持让我在人生路上不止与人交涉过。

6) 据说手机小时从不关机的人，心中都有一个让他牵挂的人。

7) 这个世界上没有不带伤的人，真正能治愈自己的，只有自己。

8) 每一个孤独自闭的孩子，都在意着外人是怎样看待自己。

9) 学到东西，是一种礼物。哪怕，教你学习的老师叫做疼痛。

10) 爱情、友情都没有永远。也许上一秒好的要死下一秒就各奔东西。

11) 我们终于可以以陌生人的方式在一起一辈子了。

12) 从来没有命定的不幸，只有死不放手的执着

13) 如果有一天，我最好的朋友有了更好的朋友，我会比失恋还难过。

14) 属于自己的，不要放弃;已经失去的，留作回忆。

3.女生超级甜的个性签名 篇三

2、你是个帅锅，但是你不能盖锅。

3、你早起我晚起，我们早晚在一起。

4、丑的才谈恋爱，美的卖空调。

5、本宫身体欠安，本宫想用膳了。

6、你再不理我，我就变成包子，而且是天津最出名的那个。

7、被窝是上帝开在人间的分店。

8、今天天气真好，想吃香辣鸡煲。

9、我不但可爱，我还可爱你呢。

10、我简单介绍一下自己：素质教育的漏网之鱼。

11、太阳不起我不起，我是人间小惊喜。

12、希望你能有点自知之明，认识到自己超级无敌可爱。

13、生活很糟糕，但我很可爱。

14、你的眼神再温柔些，月亮会融化，我也会。

15、生死由命，胖瘦在天。

16、我告诉你啊，今晚别关窗户，我想偷偷住进你梦里。

17、梦像棉花糖一样美好，白得让天空里的朵朵云儿暗淡。

18、人生建议，养一只可爱的我。像女孩子这种可爱的生物，当然要宠着。

19、我们已经成为好友了，一起用意念聊天吧。

20、我的软我的甜，仅对你一个人可见。

21、汇报一下，今天也喜欢你哦。

22、我原来是叼着烟开拖拉机的，自从遇到你，开始留意橱窗里的裙子。

23、不要愁老之将至，你老了一定很可爱。

24、有时候挺讨厌自己的，不会说话，太过善良，没什么心眼，还这么可爱。

25、我其实一直是个隐形富豪，但我的钱总爱和我玩捉迷藏。

26、今天天气很好适合打打闹闹，更适合亲亲抱抱。

27、这世界最烈的酒，是你低头噙笑的温柔。

28、生活不只有眼前的苟且，还有数不清的.作业。

29、宅是因为我太可爱了，不能在外面待太久。

30、想不出什么文案，但你最好给我点赞。

31、老虎不发威，你当我男朋友吧!

32、论喜欢你，我可是天下第一。

33、微风轻轻起，超级喜欢你。

34、会议内容只有一句“散会吧”是和我有关系的。

35、我的男朋友是个完美的男孩，他不打游戏，不泡妞，不骗我，不凶我，不存在。

36、你吃不到的葡萄，我吃着特别甜。

37、叮咚，你有新的爱意请查收。

38、今晚星闪闪，爱你心满满。

39、小太阳很忙，云朵想吃糖，长颈鹿嫌脖子不够长，喜欢你好难忘。

4.“超级女生”与培训开发 篇四

美丽本来就是很主观的判断，就拿这次超级女声来说，有因为歌唱实力而美的周笔畅、纪敏佳；有因为创作才华而美的丁叮、李娜；有因为勇敢而美的黄薪、李璐珂；更有因为意志品质而美的施月美大姐等等。对这些女生我们都么鼓掌。但是我发这个文章是想将美丽还原它的本真。

NO.10广州赛区【魏娜】★★★

既漂亮又可爱，尤其是一双圆圆的眼睛很招人怜爱。柯以敏当时都想鼓励经纪人签下她。遗憾的是晋级赛之前练歌过渡嗓子哑了，含泪离去。

NO.9长沙赛区【赵莹】★★★

单纯看赵莹的五官其实没有可取之处，但是这掩盖不了赵莹浑身上下所散发出的“星”味。时尚中有点特别，又有些楚楚可爱的样子非常吸引人。有安又琪的影子，而且还有年龄的优势――她好像才17岁吧！

NO.8广州赛区【刘梦莹】★★★☆

我觉得客观一些还是有必要的。主要是她超越年龄的那种成熟让我难以适应，清新自然一些她会更漂亮。

NO.7成都赛区【冯家妹】★★★☆

“我想我属于实力型的吧。”家妹拿到PASSCARD之后的第一句话，让我感动－不去依赖自己外表的美丽，靠实力去赢得掌声，家妹好样的！其实家妹胜在外貌很舒展，大方，还有评委老师喜欢的那种不做作，就专心唱好歌的态度。

NO.6杭州赛区【叶一茜】★★★☆

叶一茜不单是漂亮，更懂得如何展示自己的漂亮。其实从“叶茜”到“叶一茜”，我们对这张脸还是比较熟悉的，这次她没有给我审美疲劳的印象，反而是成熟多了，跟电影学院的修行有关系吧。

NO.5广州/杭州赛区【郑靖雯】/郑州赛区【姚雪】★★★☆这两位美女我很难取舍，不仅因为她们长得都像阿SA，更因为她们各有特点。靖雯因该是半个圈里的人了，服装造型自己很有把握，每次都给我们眼前一亮；姚雪有很单纯的一面，像是璞玉未经雕琢前的状态，短暂更可贵的单纯。

NO.4广州赛区【谢雅雯】★★★★

雅雯最漂亮的时候是在广州赛区决赛的那天晚上，她本来完全有理由哭得一塌糊涂（年纪小，小姐姐感情丰富），但是，我看到了美丽女孩坚强的笑容和宽阔的胸襟，真的，这让我完全原谅了她的走音

跑调。希望在长沙决赛现场看见你！

补充一句，这项选择比较难，我考虑过杭州赛区的【卢洁云】，真的是非常招人喜欢，据说已经有广告商相中她拍广告了。长沙赛区

【曾开娟】也很漂亮，但是我想小可爱型的一位就够了，但是妹妹我还是为你的对朋友的仗义竖大拇指！

NO.3长沙赛区【佘曼妮】★★★★

佘曼妮把性感带进长沙赛区，她的性感很舒服，不会让我感觉有抗拒心理。最喜欢佘曼妮有种大气风度，大众评委投票时候她跟每一个选她的评委都握手，这是风度，是教养，是对别人信任的回报。我看到一个美女的气质与风度－不是伪装，是感激的态度。

NO.2成都赛区【陈西贝】★★★★☆

没有待定直接晋级10强的美女真的不多，所以西贝算是稀有动物。真正有心的能不会只停留在她性感的身段和天生的明星脸蛋。顺子姐他们能对西贝这样肯定，说明她的美丽真正感染到了大家――快乐热情，至情至性，不装可爱，更重要是会用脑子选择什么才是适合自己的，加油西贝！我在北京支持你！

PS网络传言大家自己判断。昨天有网有发贴亲临成都超女拉票现场，对西贝的性格和亲和力是竖大拇指的！

NO.1郑州赛区【夏颖】★★★★★

对夏颖，我没有评价只有祝福祝愿你越来越美丽，保持住自己这种火辣的个性，你知道吗？在很多朋友心里你已经是郑州赛区冠军了！你会很有发展的，唱歌也好，做模特也好，演戏也好，希望未来在电视/电影/广告里面看见你时，我们都会兴奋地为你喝彩 “这不就是重庆那个超级女声夏颖吗！”――雄起！夏颖！05年最最美丽的超级女声！

5.“超级女生”与培训开发 篇五

时间：

地点：

培训人：

参加培训人员：

培训内容：

一、《中华人民共和国消防法》(1998年4月29日由第九届全国人民代表大会常务委员会第二次会议于通过，自1998年9月1日起施行)。

摘录：第二条 消防工作贯彻预防为主、防消结合的方针，坚持专门机关与群众相结合的原则，实行防火安全责任制。

第五条 任何单位、个人都有维护消防安全、保护消防设施、预防火灾、报告火警的义务。任何单位、成年公民都有参加有组织的灭火工作的义务。第十八条 禁止在具有火灾、爆炸危险的场所使用明火；因特殊情况需要使用明火作业的，应当按照规定事先办理审批手续。作业人员应当遵守消防安全规定，并采取相应的消防安全措施。进行电焊、气焊等具有火灾危险的作业的人员和自动消防系统的操作人员，必须持证上岗，并严格遵守消防安全操作规程。第二十一条 任何单位、个人不得损坏或者擅自挪用、拆除、停用消防设施、器材，不得埋压、圈占消火栓，不得占用防火间距，不得堵塞消防通道。第三十二条 任何人发现火灾时，都应当立即报警。任何单位、个人都应当无偿为报警提供便利，不得阻拦报警，严禁谎报火警。公共场所发生火灾时，该公安场所的现场工作人员有组织、引导在场群众疏散的义务。发生火灾的单位必须立即组织力量扑救火灾，邻近单位应当给予支援。

二、火灾的定义和分类

1.火灾的分类（根据国家标准GB4968－86《火灾分类》的规定，将火灾分为五类：

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①-A类火灾：固体物质火灾。如木材、棉、毛、麻、纸张火灾等。

②-B类火灾：液体和可熔化的固体物质火灾。如汽油、煤油、原油、沥青等。③-C类火灾：指气体火灾。如煤气、天然气、甲烷、丙烷、氧气火灾等。④-D类火灾：指金属火灾。如钾、钠、镁、钛、锆、铝镁合金火灾等。⑤-电器类火灾：凡是由电器走火漏电打火引起的火灾称为电气火灾。

三、我公司所用的灭火器材以及灭火器使用方法

1、我公司现所配备的消防器材主要类型有：干粉灭火器、二氧化碳灭火器；

2、干粉灭火器的使用方法

a.使用方法：

①手提式干粉灭火器的使用方法：

1）灭火时应快速将灭火器扛到火场，2）摇动瓶身数次，使瓶内干粉松散。[注]：因为干粉灭火器中的干粉主要成分是

出现干粉板结的现象，摇动瓶身数次主要是使瓶内的干粉松动，才能够喷出来。

3）拨出保险销（注意不能倒置使用）。

4）用一只手握紧带胶管的喇叭口对准火焰根部，（否则按下压把后因有一定压力会上下摆动打伤人）另一只手按下压把，左右扫射即可。

②推车式干粉灭火器的使用方法：

使用时一般由两人一起将干粉推车拉到燃烧处在离燃烧物十米处停下，然后：

1）一人快速取下喷枪握紧，拉出干粉喇叭胶管。

2）另一人则拨出保险销，提起提环开关。

3）出粉后枪口对准火焰根部左右喷射。

b.注意事项：

重仪器燃油及可燃气体的火灾

这种灭火器可用于扑灭带电设备的火灾。

粉受潮结块；避免日光曝晒，以防气瓶中二氧化碳因此膨胀，发生漏气现象。应存放在通风、阴凉、易取用处。④手提干粉灭火器的使用过程中不能倒置使用，也不能对着人。

②.二氧化碳灭火器的使用方法及注意事项

3（碳酸氢钠），长期不使用会处放下。密封以防干在距燃烧物五米（适当距离）NaHCO ①干粉灭火无毒性，也无腐蚀作用。可以用于扑灭燃烧液体、贵(即ABC类)，灭火效果较好。②干粉是不导电的，③干粉灭火器应保持干燥、第 2页，共 4页

a.使用方法：使用时先拔掉二氧化碳灭火器的保险栓，一手握住喇叭手柄，对准着火物，另一手把鸭舌往下压，二氧化碳立即由喇叭口喷出。

b.注意事项：①二氧化碳灭火器是利用其内部充装的高压液态二氧化碳喷出灭火的。由于二氧化碳灭火剂具有绝缘性好，灭火后不留痕迹的特点，因此，适用于扑救贵重仪器和设备、图书资料、仪器仪表及600伏以下的带电设备的初起火灾，扑救油类火灾也有较好的效果。但二氧化碳不适用于扑救某些工厂产品（如金属钾、钠等）的火灾，因为这类活泼金属能夺取二氧化碳中的氧起化学反应，而继续燃烧。②使用二氧化碳灭火器时，不要用手持金属导管，也不要把喷嘴对准人，以防冻伤。（因为二氧化碳有液态转化为气态的汽化过程中是一个吸热的过程，使瓶体表面温度降低）。③使用灭火器时要站在上风向，以避免伤及自己。

四、火灾逃生

每个人都在祈求平安。但天有不测风云，人才旦夕祸福。一旦火灾降临，在浓烟毒气和烈焰包围下，不少人葬身火海，也有人死里逃生幸免于难。“只有绝望的人，没有绝望的处境，”面对滚滚浓烟和熊熊烈焰，只要冷静机智运用火场自救与逃生知识，就有极大可能拯救自己。因此，掌握多一些火场自救的要诀，困境中也许就能获得第二次生命。

以下几点大家要特别注意：

1.熟悉环境，暗记出口

2.保持冷静，明辨方向，迅速撤离

请记住：人只有沉着镇静，才能想出好办法。

[注]：火灾时所产生的烟雾一般比空气的密度小，会浮在空气的上层部分，所以说逃生时应尽量低身弯腰前进。

3.简易防护，蒙鼻前行

许多火灾的受害者是因有毒有害气体窒息而死。同时，燃烧中产生的热空气被人吸入，会严重灼伤呼吸系统的软组织，也会造成人员窒息死亡。逃生者多数要经过充满浓烟的走廊楼梯间等地方才能离开危险区域。逃生时，可把毛巾浸湿，叠起来捂住口鼻，无水时，干毛巾也行，身边没有毛巾，餐巾、口罩、帽子、衣服也可以替代。要多叠几层，将口鼻捂严。穿越烟雾区时，即使感到呼吸困难，也不能将毛巾从口鼻上拿开，否则就有立即中毒的危险。

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[注]：火灾中各种装饰材料燃烧会产生一些有毒有害的气体，主要有一氧化碳等，会引起人体的中毒，甚至窒息。

4.善用通道，莫入电梯

着火时，应根据火势情况，优先选用最便捷、最安全的通道和疏散设施逃生。从浓烟弥漫的通道逃生时，可向头部、身上浇凉水，用湿衣服、湿床单、湿毛毯等将身体裹好，低势行进或匍匐爬行穿过险区。可沿着墙壁逃生，因为门窗始终在墙壁中，在通过门逃生之前应用手背感受门的温度，如太高则说明火势太高需重新选择逃生路径。火场逃生过程中，要一路关闭所有你背后的门，它能减低火和浓烟的蔓延速度。如无其它救生器材，可考虑利用建筑的阳台、屋顶、避雷线、落水管等脱险。火灾时千万不要乘坐电梯。

5.跳楼有术，虽损求生

如果被火困在楼房的二层，若无条件采取其它自救方法或短时间内得不到救助，在烟火威胁、万不得已的情况下，也可以跳楼逃生。但在跳楼之前，应先向地面扔一些棉被、枕头、床垫、大衣等柔软物品，以便“软着陆”。然后再用手扒窗台，身体下垂，头上脚下，自然下滑，以缩小跳落高度，并使双脚首先着落在柔软物上。但是只要有一线生机，就不要冒险跳楼。

6.特别提醒

（1）在火场中或有烟室内行走，应尽量低身弯腰以降低高度，防止窒息。

（2）在逃生途中尽量减少所携带物品的体积和重量。

（3）要正确估计火势的发展和蔓延势态，不得盲目采取行动。

（4）防止产生侥幸心理，先要考虑安全及可行性后方可采取实施。

（5）逃生、报警、呼救要结合进行，防止只顾逃生而不顾报警与呼救

（6）火灾发生时切勿乘坐电梯。

五、现场演习----灭火

6.《员工培训与开发》 篇六

一、员工培训和开发慨述

1.员工培训和开发的误区

误 区

培训内容与实际工作联系不够紧密,不能学以致用、立竿见影

培训员工是为人作嫁衣裳，受培训员工跳槽更容易

重理论不重实务

无合适的讲师，授课效果差，拙伤员工积极性

困 惑

经费有限，不知道怎样的培训对企业最有利

无法估计培训经费的投入产出比，无法估计培训效果

无法测评哪些员工需要哪些培训

无法说服Boss拔出更多的培训费用

外送培训的员工跳槽后不知如何处理

员工培训与开发的重要性

科学技术在不断更新

企业已变为所谓的“学习组织”

团队工作方式变得普通

员工参与管理

工作场所变得更加复杂

学习组织的五大原则

1.人人都是学生，

2.取人之长，补己之短。

3.学则变，变则通。

4.学无止境。

5.学习是投资而非开销。

员工培训与开发与企业核心 竟争力的关系

企业核心竟争力是一个企业赖以生存和发展的最重要的要素，而企业核心竟争力中最不能让别人模仿和学习的部分是人力资源和企业文化的优势，而人力资源和企业文化的优势却是靠员工培训和开发来获取并保持

问题二：员工培训和开发的 目的为何？

二、制定培养与开发的目标

培训的目标是提高业绩，除此以外别无所求？

希望达到的技能水平现有的技能水平

注重培训目标的四种做法

1.注重培训可以解决的问题。没有比徒劳无功的培训更令人恼火了，而且还浪费了两项重要的商品：时间和金钱。

2.注重现状和需求,然后考虑如何通过培训来弥补缺口。在此你可以运用一个简单的工具：缺口分析。这不过是常识而已―人们一直在运用这种常识改善处境。

3.注重如何改进业绩。这帮助你沿着正确的方向前进，并帮助你做到上述的两个注重。能否做到注重业绩是区分成功的培训与一般培训的标志。

4.注重简洁。这可以帮助你摆脱困境，节省开支，让接受培训的老板和员工高兴，也让培训成功。

制定目标规则

① 表达精确。

② 使用行动语汇。

③ 简化目标。

④ 使用定量目标。

⑤ 保证对目标的测评方式是适用的。

⑥ 将目标减到最少的程度。

⑦ 将希望获得的技能转化为目标。

⑧ 懂得在需求分析中发现的需要培训的项目和学习目标之间的直接关系。

问题三、你在培训组织工作中有何心得体会

三、培训的准备和组织工作

三种学习类型

知识学习：要求运用知识进行脑力活动.例:根据市场分析数据，确定营销机会

技能学习：教某人完成某项任务所需的肢体技能。例：驾驶汽车

态度学习：它与人的价值观和利益相联系。例：对顾客以诚相待

十六条学习原理

1.成人是通过干而学的。 2.采用真实的例子。

3.成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的。

4.在非正式的环境氛围中进行培训。

5.多样性是增添生活情趣的佐料，

6.消除恐惧心理。

7.培训员要做一个推动学习的促进者。

8.向学员宣布学习目标。 9.熟能生巧

10.引导和启发；不告诉结果。

11.给予信息反馈。 12.采用训练的转换原则。

13.所有的活动要紧扣学习目标。

14.留下一个好的初次印象。

15.要有热情。 16.重复学习。

教 学

知识是被体授的

以教师为中心

关注可测评的行为

强调信息的获取

采用讲课的方式

培 训

知识是被发现的

以学员为中心

更关注态度的改变

强调人际技能的掌握(学会如何学习)

强调学员参与的积极性

精通是一个人在某一特定工作岗位上达到的能力范围内能达到的最好水平的过程

精通者的特点

・不断改进 ・不断学习・愿冒风险

・有高目标 ・乐于创新

继续学习的技能

渴望学习的习惯

自我激励

使用信息资源的能力

极佳的交流能力(读、写、说、听能力)

问题解决能力

抽象思维能力

为学习作出计划规定目标的能力

知道自己怎样才能学到最好的能力(研究结果显示,复合型人才能力最强)

几种新的学习方法

参与式学习法

实用训练法，岗上培训

行动学习法，当它以班组形式进行时， 效果总是较好的

终身学习

课堂培训方式 ・报告 ・演示 ・讨论 ・研讨班 ・操练 ・实验室操作 训练媒体培训方式 ・练习手册 ・指导和教练 ・录音带 ・录像带 ・ CD-ROM

体 验 性 操 练

破冰船

营造气氛

理解感受

班组建设

问题解决能力

领导能力

确定角色

自我慨念

操 练 的 形 式

专项测评表

案例分析

角色扮演

游戏

模拟

集体讨论

实际工作

演示

培训室的布置

面积足够大

有可进行书写和放置材料的工作区

是否通风

保证每人都能看清屏幕

邻近是否有干扰，灯光照明

其它服务项目

问题四：你认为怎样才能提高培 训效率

四、培训的进行

传播信息的方式与学员接受 信息的关系

讲师应该做的事

讲课清晰

眼睛要注视学员。

调动学员参与的积极性。

使用学员的名字。

通过变化语调使学员集中注意。

不断地获取和提供信息反馈。

充满激情。假如难以做到，就学习演技。

充分备课。

7.培训与开发 篇七

随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。

当前在相关的人力资源管理培训中，主要围绕在绩效管理、薪酬设计、平衡计分卡、员工职业生涯规划、招聘技巧等等方面，大多都是一些职能性的专项培训，还有一些是与管理技能有效结合在一块的。如对角色的认知，企业的高、中、基层管理者如何才能在工作中各尽其职、各尽所能，达成企业的经营目标。角色认知误区的表现为如何各尽所能、各尽其职；对时间的管理，培训良好的个人习惯、ABC分析法、重要和紧急的四象限划分法等；对管理沟通，沟通艺术的培训、沟通对象分析、沟通的几种方式分析、与上下级沟通的技能等；对目标的管理，包括目标管理的原则、设定目标的步骤、如何建立目标体系、目标的执行等等；有关激励、加薪、晋升等等方面，包括激励是什么、激励的方式方法分析、激励的策略、动态激励、静态激励等方面；对领导魅力和艺术的培育，如权力戒律、几种领导风格、下属发展的几个阶段、领导魅力和影响力的塑造等等；对于团队的建设，如如何打造雁一般的团队、团队的角色、组织角色与团队角色、处理团队冲突的方式等等。

一、对人力资源管理不同职能的分析

对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS；行为瞄定等级评价法BARS；行为观察量表法BOS；BSS考核法；目标管理MBO法等等。对于寻找考核中的KPI，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。

对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾客角度)；(2)我们必须擅长什么？(内部角度)；(3)我们能否继续提高并创造价值？(创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。

对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述职位的方法；确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量(SMART等)等等。

对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。

对于薪酬的设计，目标是符合公司整体经营战略需要；保证公司的薪酬水平对外具有竞争性；保证公司的薪酬体系对内具有公平性；提供薪酬决策的管理工具。对于企业在设计营销人员的薪酬时，主要考虑的标准主要有：一是工作评价。工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样；工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。二是同行业水准。如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优秀人员；如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加人才成本。对于参考同行业水准，是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目标相结合。也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格，而是要综合考虑，如能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的能力；能实现组织的战略目标。当然，确定薪酬水准时也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准，特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。在具体的薪酬设计过程中，一般的薪酬体系主要包括基本工资、月度奖金、奖金、法定的福利与保险、总经理特别奖。但有些企业把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；三是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益。

对于员工培训与发展，主要包括培训体系的建立与实施、如何成为专业的内部培训讲师、培训人员和预算制定、如何实施培训与评估、培训追踪辅导技巧、如何进行职业生涯规划、自身职业生涯管理的指导方针、晋升和转岗管理；员工关系的处理主要包括公司政策与员工关系、员工争议与诉怨处理、部门内员工的沟通、员工入职与离职的访谈等

二、系统思考人力资源管理

一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不仅取决于人力资源管理部门及其工作成效，更多的取决于企业各部门及部门经理在人力资源管理方面的意识和作为，非人力资源经理对人力资源部门的工作和人力资源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部门配合得越紧密、交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。人力资源管理是一项系统工作，不仅仅是人力资源部门的工作，在一个不断发展的企业中，人力资源部越来越多的承担了人力资源政策的制定与推行，职能部门作为“人力资源”的最终用户，越来越多的承担了人力资源管理的执行的功能，从职位的设置、人才的选择、员工的发展与培养、考核等等保证部门目标的实现。在具体人力资源的管理工作过程中，应系统思考，站在企业的整体角度去考虑，如在薪酬管理过程中，由于员工不仅要横向比较，还要纵向比较，因此，在设计薪酬过从中：一是要考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。二是对于不同的企业，应结合自身实际和行业性质，采取不同的薪酬制度，如对于营销人员，针对工业客户的企业与针对最终用户的企业在营销模式上存在不同，因而应采取不同的薪酬制度；一些知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展；反之，如果一个企业处

于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。三是要具有灵活性，动态调整，在奖金发放的时机、量等的方面都要灵活可动态调整。如当前大多数企业采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70—75%的水平时，发放奖金能产生适当的推动力；等到100%完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100%上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半发放奖金。但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。四是要建立合理考核指标，个性化的薪酬设计。在考核指标设计上将不同销售岗位的工作分解成一系列具体指标，并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。同时要具有个性化，对于不同的岗位采取不同的薪酬制度，如对于销售经理、总监一般采取年薪制办法；对于销售管理人员，一般采取混合工资制；对于内勤及新手，一般采用固定工资制，另外分配相应额外的奖金。