人力资源量化工具

人力资源量化工具（精选11篇）

1.人力资源量化工具 篇一

人力资源成本和价值的量化

【摘要】人力资源部门不应只是管理保障部门，而应是价值创造部门。五大关键体系建立形成完善的可量化HR管理体系，可以为企业真正创造价值，创造高绩效。

人力资源管理可以量化

从战略人力资源管理的观点来看，人力资源部门不应只是管理保障部门，而应该是一个价值创造部门。人力资源要创造价值，其基础在于能够理解并执行公司整体战略。

单个的人力资源职能（比如招聘、培训等），或与企业战略没有衔接的封闭的人力资源体系，都是不能有效支持企业战略目标达成的。人力资源体系是企业管理体系甚至更大体系的一个子系统，只有把人力资源管理与更大的战略体系结合考虑，才可能为企业创造高绩效价值。事实上，可测量的就能够被管理，而能够获得精确测量结果的，就能产生正确的管理行为。传统的人力资源管理，由于缺乏对HR效能测量的数据模型，HR职能与HR运作系统的有效性很难得到正确评估，从而也使得HR职能与HR运作系统无法及时地随着企业战略发展的需要而不断调整优化。这种无反馈机制的开环管理系统，是无法实现自激循环的，往往受管理者个人行为与外部环境的影响比较大。而要发挥人力资源管理体系的战略价值，就必须要对人力资源管理的效能进行测量，并且利用测量的结果来调整优化HR职能与HR运作系统，形成能自激良性循环的正反馈闭环系统。

量化管理五大关键体系

人力资源规划体系、招聘体系、培训管理体系、绩效管理体系、薪酬管理体系是人力资源管理的五大关键体系，只有这五大体系成功量化，才能达到整个人力资源体系的有效的管理。一，HR规划量化三法。

很多人认为人力资源规划属于定性管理范围，其实是也可根据组织战略发展规划规律建立公式，进行定量预测。以下有三种实用有效的预测法则：

一、人力资源总体需求结构分析预测法。NHR指未来一段时间组织需要的人力资源，P指现有的人力资源，C指未来一段时间内需要增减的人力资源，T指技术提高或设备改进后减少的人力资源。

NHR＝P+C－T

二、人力资源发展趋势分析预测法。NHR指未来一段时间组织需要的人力资源，a指企业现有的人力资源，b指企业计划平均每年发展的百分比，c指企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异，T指未来一段时间的年限。

NHR＝a×【+（b%－c%）×T】

三、生产率预测法。NHR指未来一段时间组织需要的人力资源，TP指生产总量，XP指个体平均生产量。

NHR＝TP/XP。

二，以素质为基础的招聘体系。

在招聘前期，需建立基于素质的量化招聘体系，具体有五个基本步骤：

一、确定公司的招聘需求。要确定相对准确的招聘需求，要考虑三个方面的因素：来自战略性人才规划（增加人员或创造新的工作岗位）；因调职、离职引起的人员重新安置；临时项目小组/特殊任务。

二、定义所需要的素质能力。要明确关键的专业技能素质和领导力素质要求，为特定岗位界定素质要求等级。

三、决定招募和甄选的渠道。招聘分为外部招聘和内部招聘。外部招聘可使用合适的媒体和合适的招募中介机构。内部招聘需张贴职位空缺公告。

四、素质评价。做好素质评价要关注两项工作：

首先，要计划并执行结构化甄选面试过程。

其次，使用适当的量化评估工具来作出决策，要建立关键岗位素质模型。

五、达成的总体目标。要使合适的人才做合适的工作，并明确招募和甄选的标准对素质的要求，在人员录用决策方面拥有一个系统的流程工具，这样才能顺利达成总体目标。

以上五个步骤可以通过具体量化分析方法进行操作，如量化招聘测试工具、招聘成本量化分析、招聘渠道效益量化分析、人均工作效率测量、员工流动率分析。

三，以需求为导向的培训管理体系。

培训是人力资源开发的重要手段，它不仅可以为组织创造价值，而且可以为组织获得竞争优势，更有助于企业迎接各种新的挑战和调整。培训的重要性已是毋庸质疑，但培训的效果如何？很多企业的培训是“虎头蛇尾”，只重视培训前的过程，忽视培训的真正效果和实效性。因此进行培训效果的评估是十分必要的。

培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，包括事前评估与事后评估。

事前评估是指改进培训过程的评估，即如何使计划更理想的信息。事前评估有助于保证培训计划组织合理且运行顺利，并使受训者能够学习并对培训计划满意。

事后评估指用以衡量受训者参加培训计划后的改变程度的评估，即测评受训者是否掌握了培训目标中确定的知识、技能、态度、行为方式等。事后评估还包括对公司从计划中获取的货币收益（也称作投资回报）的测量。事后评估通常应用测试、行为打分、事故发生次数、开发专利项目等来进行评价。

通过对事前和事后评估的描述，可以清楚地了解为什么要对培训计划进行评估：

一、明确计划的优势和不足。包括判断计划是否符合学习目的的需求，学习环境的质量状况及培训在工作中是否发生了转换。

二、设计计划的内容，关注日程安排及使用的培训材料，看看它们是否有助于学习和培训。

三、明确哪些受训人员从计划中获益最多，哪些人获益最少。

四、了解参与者是否愿向他人推荐该项计划，为何要参与计划及对计划的满意度。

五、收集有助于推销计划的信息，从而明确计划的成本和收益。

六、进行培训与不进行培训的成本与收益比较。

七、对不同培训计划的成本和收益作比较，从而选择一个最优计划（见图表二）。四，以企业战略目标为导向的绩效管理体系。

依据企业战略目标，使用量化原理设计的企业组织体系能够很好地执行公司的战略目标。企业目标、部门目标和岗位目标紧密结合，才能保证了企业运作效率的最优和对公司战略的良好适应性。

一个高效的企业组织管理系统是从战略规划所设置的目标出发，进而由目标的分解决定项目。项目本身提出了对高层员工素质、部门职责和组织架构的要求。项目分解形成任务，然后根据任务的量化流程设置需要的岗位、人员规模、人员素质等人力资源要求，要完成任务对财务、技术和生产等的一系列方面所需支持的要求，从而把企业整体组织结构层层分解，将每个人的具体工作任务与企业整体目标有机联系起来。同时每项任务也成为员工业绩考核的“基本单元”，进而解决了企业中奖勤罚懒执行不力的问题。

量化考核方案的步骤及优越性如下：

一、紧密围绕企业的目标，依据企业的工作项目设计企业的组织体系，保证组织体系的系统性。

二、在设计过程中，全面应用项目管理和量化管理理论，保证了资源配置的科学性。

三、从企业目标出发，确定工作项目，将项目分解落实到部门和岗位，使部门目标、岗位职责与企业目标紧密结合，保障了设计工作的全面性。

四、以量化管理理论为指导设计的部门编制和岗位编制，保证系统效率的最优。

五、依据项目的专业性确定部门分工，依据任务的技术性确定岗位设置，保证了组织体系的合理性。

六、对工作流程的量化设计保障了对工作项目和任务的监控和考核。

七、对任务的量化管理过程强化了系统的稳定性。

八、任务SOP的制定保证了评价标准的科学性和工作的规范性。

九、以任务为单位的设计思想减少了组织内部的冲突。

五，以公平为核心的薪酬管理体系。

要从根本上解决企业组织体系存在的各种问题，就不能采取头痛医头、脚痛医脚的个案式解决方法，而应该依据企业量化管理理论，从企业经营目标出发，确定主要工作项目，按照项目的特性对项目归类，从而确定部门设置。然后再按照项目管理理论，将项目分解形成具体工作任务，再参照任务的特性，对工作任务再进行归类，进而确定部门岗位设置。并且通过对完成任务所需工作时间的计算，确定岗位编制和部门编制、公司组织规模。这样的一套解决方案才是一种系统的、量化的企业组织体系解决方案，能够从根本上解决上述企业组织体系的各种问题。

如何建立公平统一的薪酬体系？薪酬管理体系的量化管理是解决这一问题的最好方案。主要计算方法有：

W（工资）＝WF+WB

WF：固定工资。是员工的基本生活保障，与级别有关，与日常的表现关系较小。WB：奖金。牵涉到考核的业绩，与日常的表现关系较大。

在这里面，比较难管理的是WB，奖金如何建立一种简单而又统一的方式，而且让这种计算的方式有力推动企业管理，振奋员工的动力和促进部门之间的相互合作呢？在量化管理薪酬体系里：

WB＝（N×Q×A）×Su

N：以项目管理思想，进行项目分解后，所承担为任务数量。

Q：任务平均质量分。

A：任务的重要程度（又叫“难易程度”）。

Su：转换为货币的系数，称为“统计单位”。

例如：一个员工本月的任务数量是6个，任务平均质量分是9分（满分为0分），任务的重要程度是0，Su是0元，则：

WB＝（6×9×0）×0＝0800（元）。如果WF为0000元，则W＝WF+WB＝0000+0800＝0800（元）

如果多完成个任务，则WB增加800元。如少完成个任务，则WB减少800元。

此模型是对工作量的描述，解决了工作贡献的问题，员工的贡献体现在项目和任务的层面。量化管理的薪酬体系可以实现真正的公平，体现了按劳分配的制度。只有把“劳”计算清楚，才能按劳分配。

2.人力资源量化工具 篇二

在当今知识经济和信息时代,人力资源是经济活动中的第一资源,是形成企业核心竞争力的关键。随着人在企业中发挥的作用越来越大,对人的素质与工作绩效之间的关系也越来越受到重视。毋庸讳言,人的个体素质与工作绩效之间的关系是正相关的,即素质越高,绩效越好,但问题是人的素质究竟怎么描述? 以往大量的关于人的素质模型的研究,仅局限于人的个体素质的要素组成,如分析判断能力、人际交往能力、工作态度等,以及考评中常用的德、能、勤、绩、体等,而缺乏对这些素质要素的定量化描述,进而得到对人的个体素质的总体定量化描述。本文在参阅相关文献的基础上,提出了一套人的个体素质的定量化描述方法,以期为企业人力资源管理的精确化提供一定的参考。

二、素质要素的定量化描述

对于人的个体素质的定义有多种,其内涵大致相同,国内学者多引用国外学者的有关论述,不太适合汉语语境的真切表达, 如最早哈佛大学麦克兰德定义的5元素:动机、个性特征、自我认知、知识和技能。本文提出人的个体素质由如下要素组成:年龄、学历、进取心、自信心、协作精神(随和度)、严谨度,并分别对这些素质要素进行定量化描述。

1.年龄。毋庸讳言,年龄优势是最大的优势,一个人的天资再好,在萌萌少年和垂暮之年时,体现出的素质和能力都是很差的,统计表明数学家出成果的黄金年龄是37岁。因此建立年龄的素质要素模型如下:

其中y1是年龄要素对应的素质量化值,x1是年龄,x1b是员工年龄最小值,可取为20周岁;x1t是员工年龄最大值,可取为55周岁;x1m是年龄最大值和最小值的平均值37.5周岁,即认为在该平均值时,员工素质量化值达到最大值1。为方便对比,所有素质要素指标均做归一化处理,即每一素质要素的最大值均为1。图1为式(1)对应的年龄要素对应的素质量化值随年龄的变化曲线,显然这是线性变化曲线,当然也可以取复杂的非线性函数描述这一变化。

2.学历。在知识经济时代,学历要素的重要性不言而喻,学历越高,受教育的时间越长,知识储备量越大,因此将学历对素质的量化影响视为线性正相关是顺理成章的。学历要素用x2表示,对应的素质量化值用y2表示,选取中专、大专、本科、硕士和博士5种学历作为量化点,用x2i=i(i=1…5)表示,则学历要素对应的素质量化可用下式表示:

显然博士对应的素质量化值是1,中专对应的值是0.2。

3.进取心。将进取心量化为5个等级,从低到高依次为进取心不足、进取心一般、进取心较强、进取心强、进取心很强,用x3i=i(i=1…5)表示,则进取心要素对应的素质量化可用下式表示:

显然进取心不足的素质量化值是0.2,进取心很强对应的值是1。

4.自信心。将自信心量化为5个等级,从低到高依次为自信心不足、自信心一般、自信心较强、自信心强、自信心很强,用x4i=i(i=1…5)表示,则自信心要素对应的素质量化可用下式表示:

5.协作精神。将协作精神量化为5个等级,从低到高依次为协作精神不好、协作精神一般、协作精神较好、协作精神好、协作精神很好,用x5i=i(i=1…5)表示,则协作精神要素对应的素质量化可用下式表示:

6.严谨性。将严谨性量化为5个等级,从低到高依次为不严谨、严谨性一般、较严谨、严谨、很严谨,用x6i=i(i=1…5)表示,则严谨性要素对应的素质量化可用下式表示:

三、素质的整体量化描述

基于上面给出的素质6要素的量化结果,可以采用加权平均的方法给出素质的整体量化描述如下:

其中z是素质的整体量化值,yi(i=1…6) 表示上面描述的素质6要素,即y1表示年龄,y6表示严谨性。wi(i=1…6)表示各素质要素对应的权重,满足条件:wi>0,w1+w2+…+w6=1。本文给出各素质要素权重的建议值为:0.1、0.25、0.2、0.15、0.2、0.1。

四、素质量化模型的算例

为了说明上述素质量化模型的具体应用,下面列举两个员工的算例,应用上述模型给出两个员工整体素质量化值。

员工甲:30岁、本科、进取心强、自信心很强、协作精神很好、 较严谨。

对应的要素量化值:0.8、0.6、0.8、1.0、1.0、0.6。

代入加权平均式(7)得到素质整体量化值为:0.8。

员工乙:40岁、博士、进取心一般、自信心一般、协作精神好、 不严谨。

对应的要素量化值:0.93、1.0、0.4、0.4、0.8、0.2。

代入加权平均式(7)得到素质整体量化值为:0.66 。

由此得出的结论是员工甲的整体素质高于员工乙 。

五、结束语

针对传统的素质模型偏于定性描述的不足,本文提出了一套素质模型的量化描述方法,为人力资源管理的精确化提供了参考。需要指出的是素质模型中的要素选择不是固定不变的,可以根据实际需要取舍、增加或减少,另外,各要素的量化点数(本文除年龄外的各要素均取5个量化点)也是可以调整的,其与素质量化值的函数关系也不局限于简单的线性关系,取什么样的函数关系更为科学合理,则是一个值得深入研究的问题。

摘要：针对当今企业人力资源管理中的素质模型仅限于定性描述的不足,建立了人员素质的定量化描述模型,为企业人力资源管理的精确化操作提供了参考。

3.人力资源管理中的量化问题研究 篇三

关键词：人力资源管理；量化问题；分析研究

人力资源管理量化分析主要利用统计工具和手段，对企业人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性。现代人力资源离不开量化管理。随着企业管理科学化要求的提高，人力资源管理量化已逐步引起各方重视。许多量化工具被用于人力资源管理中，提高了“管人”的科学性，降低了臆断决策的机会，促进了人力资源分配和使用效率的提升。当越来越多的“量化”工具成为人力资源管理领域的“利器”时，也出现不少问题需要我们解决，“唯量化主义”就是典型的现象。

一、“唯量化主义”现象

近年来很多企业盲目地引入量化管理系统，强化量化指标、滥用量化工具，陷入“唯量化主义”。实际上，陷入“唯量化主义”的人力资源管理，将导致以下后果，势必摧毁人力资源管理的效率。

（一）形式化流行——降低员工执行力

把人力资源管理工作量化成一个个简单的指标，容易覆盖完成目标的方式和正确性，忽视工作长远责任性和真实性，滋生形式主义。同时，与信息化关联的量化工具使用其相对自由性可能演变为随意性甚至是恶意性（如计算机网络定量考核），歪曲信息的客观性或者导致信息的片面性，致使形式主义流行。

（二）挑战性封顶——局限员工创新力

“唯量化主义”往往把量化指标的完成情况作为考核和薪酬支付的直接依据，很容易使员工为了报酬或升职而工作，即加强了员工工作的外在动机，难免抑制其内在动机，从而压低员工工作的激情，局限员工的创造力。此外，“唯量化主义”的量化指标还可能导致员工为了下一段考核时完成量化指标后就宁愿“止步”，翘首等待，无疑就封杀了员工的挑战性。

（三）合作性分裂——削弱员工团队意识

量化工具的运用往往把目标量化到每个人、每个部门，别人或其他部门的完成任务情况与我无关。而在企业组织中，很多时候资源是共用的，即是稀缺的，是需要合作才能完成得更好。但一味地追求个体指标的量化，会导致每个员工或每个部门为了完成自己的量化指标而相互拆台，甚至有恶意竞争现象，最终会导致合作分裂，损坏团队精神和合作意识，浪费企业资源，影响组织共同目标的实现。

（四）归属感遭挫——降低员工忠诚度

人力资源管理的对象是人，他们不仅仅是“经济”的，同时他们又渴望被重视和尊重，并且每个人的能力和工作方法不同。所以，当“唯量化主义”把他们的价值量化成一个个指标，而不管他们的“个性”和长期规划时，会压制他们的归属感。同时，许多人力资源管理中的内容是不容易、也不可能准确衡量的（如工作积极性和自豪感等），这可能需要有效的沟通才能折射，如果强制量化就会导致重利轻人，员工的忠诚度也会大大降低。

二、“唯量化主义”的原因分析

唯量化现象之所以能导致上述危机，究其原因，在于人力资源管理本身的性质。其一，具有主观能动性的人是人力资源管理的主体要素，在实际的管理中除了存在可量化的工作外，不可量化的工作也是大量存在的，所以”量化工具”不容易触及整个管理过程。其二，在从事组织人力资源管理过程中，一般情况是工作结果容易被量化，而工作过程则相反，那么工作过程和结果哪一个才能真正反映员工的工作态度和状态，不能一概而论，因此，量化工具的泛用甚至是滥用无疑会增加唯结果的糟糕状态，长远来看可能失去管理效率。其三，唯量化的人力资源管理注重量化指标和量化方法，很容易忽视非量化手段，把量化管理演化为仅仅用量化数据来量化人，削弱员工的主动身份，会遭受到员工的不满。

三、如何把握好“量化”的尺度

在人力资源管理中，既要承认“量化”的作用，选择合适的量化工具，又要从全局出发，不能“唯量化”，以人为本，软硬兼施，深入沟通，方能利用好量化的“利器”。

（一）优秀文化——使量化安全着陆

建设优秀的组织文化是人力资源管理中运用量化工具的前提，可以淡化人力资源管理“量化”的“刚性”，提高人力资源管理量化的柔性和准确性。人力资源管理部门在引入量化管理之前，就应具备优秀文化的基础。把系统合作、良性竞争、挑战创新等作为组织文化的主要内容，并渗透到员工工作价值观里，进而能够抹平量化工具带来的“不择手段”、“相互拆台”、“故步自封”的芒刺。

（二）有效沟通——使量化全面而科学

人力资源管理中量化工具的使用效率涉及到如何确保量化指标制定的科学性和公平性。同时，员工的主观能动性决定了刚性的量化有时候并不能反映员工行为对组织的贡献度，这就需要通过沟通来解决。

量化管理中量化指标的制定，不能主观臆断，必须科学地调查、有效地沟通，人力资源管理部门可以进行岗位重新分析和环境预测找到不同岗位、不同工作的“同量点”（即量化指标的等值点），通过多角度的沟通，来制定量化的依据和量化指标，确保量化指标对不同员工或部门的权威性和公平性。

（三）艺术激励——使量化效率与情感兼备

管理是科学，也是艺术。人力资源管理中对管理者的艺术管理能力要求更高，特别是激励的艺术，引入量化管理后，量化可以促进人力资源管理活动的客观性，而艺术的激励则可以凸显人力资源管理的“人性”，容易激发员工的内在积极性。这样既能保证量化工具的效率，同时也不会削弱员工的满意度。

（四）工作体验——使量化变成乐趣和忠诚

人力资源管理引入量化管理工具后，如果能把参与量化管理的工作变成一种愉快的体验，就能很好地解决量化管理和员工忠诚的矛盾。

人力资源管理活动引入量化工具后，可以人性化为导向，转换工作方式，使员工在引入量化工具的工作中体验到量化的效率和乐趣，而不是觉得自己仅仅是量化的对象。

四、结语

4.北方工具人力资源、企业文化提纲 篇四

2.公司现有人力资源的基本情况状况（人员构成）？您认为目前企业的人员构成是否合理？如果不合理您认为我们还应该吸引哪方面的人才？（除大中专生外，我们还吸引了哪些优秀的人才进入企业？）

3.公司人才的储备和发展方面的状况，还有哪些需要改进的地方，如何改进？ 4.人力资源部门是否指导公司的部门经理制定了各自的职业生涯发展规划？ 5.您认为目前公司的酬体系是否合理？应该做怎样的改进？

6.我们公司的员工收入在同行业，同地区处于怎样的水平？公司员工对待遇是否满意？ 7.公司是否做过有关员工满意度的调查？员工与领导沟通的渠道都有哪些？这些渠道是否畅通？如果不畅通都是在哪些环节出了问题？您认为在这些方面的工作是否应该加强？对于员工提出的问题，领导是如何反馈的？效果如何？请举例说明。8.公司是否能实现公平分配的原则？使得工作业绩与绩效挂钩？ 9.公司是否有提拔员工的制度？员工是否觉得公平？

10.您认为在人力资源的管理方面，厂部与分厂应该是怎样的关系？

11.厂部对于分厂人员是如何管理的？是通过何种途径挑选合格的分厂人选的？您觉得我们这种选人的机制是否合理？

12.我们是如何对分厂厂长进行考核的？是否合理？有效的激励他们工作？目前还存在哪些问题？

13.改制过程中，人力资源可能会存在哪些问题？我们应如何克服的？

14.请您介绍一下公司理念？公司倡导的文化是什么？我们的核心价值观是什么？ 15.公司企业文化的演变状况如何，公司应该树立怎样的文化？

16.公司在企业文化方面都做了哪些工作？您认为我们的企业文化建设工作在哪些方面应该加强？公司是否制作了员工手册？

17.您认为公司有哪些不健康的现象或者苗头出现？

18.企业的裙带关系是否严重？是否在一定程度上对企业的日常管理工作产生了影响？请举例说明。

19.请简要介绍一下公司主要领导的领导风格，他们的风格对公司产生了怎样的影响？正面的、负面的。。

20.请您用简短的话介绍一下黑龙江人、牡丹江人的个性特征？这些个性特征体现在北方工具是怎样的形式？对企业产生了哪些有利何不利的影响？

21.如何看待精神激励与物质激励、集权与授权、作大与作强、公平与效率、过程与结

5.人力资源量化工具 篇五

1.冲突概述

冲突是矛盾运动的一种表现形式，是不以人们的意志为转移的客观存在。因为，人们在满足需要和实现自己目标的过程中，总会受到某些阻碍。当这些阻碍无法协调克服时，就会出现一种防卫机制和对抗情绪，如攻击、否定、压抑、投射、失言、罪恶感等等。这种本能的防卫和对抗造成了人与人、个体与群体、群体与群体之间的不和谐气氛，从而引起磨擦与纠纷，发生冲突。

冲突存在于一切组织之中，只是冲突发生的时间、程度不同而已。然而，不少人总是希望群体或组织内不要有冲突，他们往往把冲突理解为暴力、破坏、无理取闹的坏事。其实不然，一个健康的组织必须要有适度的冲突。当然，冲突水平过高，密度过大，程度过烈，会给组织带来损失。但是，如果一个组织真象某些管理人员希望的那样，没有冲突，那么说明这个组织没有活力。因此，对于管理人员来说，不是希望没有冲突，而是应该努力减少冲突，处理好冲突，这才是领导者应做的工作。

2.冲突产生的基因

在组织内，造成冲突的具体原因是无法统计的，但就其主要方面，不外乎以下几个基因：

(1)认识基因：基于人们对事物的不同认识而造成的冲突。

(2)价值观基因：对同一个事物或问题，双方从不同的价值观出发，判断不同，决策不同，结果不同，自然会产生冲突。

(3)信息基因：当事者对同一个事物或问题，因所获信息的不同，形成的观点、方法不同，也会造成冲突。

(4)本位基因：部门或个人之间，由于各自在组织内担任不同的角色，承担不同的责任，考虑问题只从本部门局部利益出发，常常也会产生冲突。

(5)利益基因：当本部门(或个人)的利益和其他部门(或个人)的利益发生矛盾，便会发生冲突。至于个人之间，由于道德品质、心理、行为、习惯等因素所造成的冲突，则是另外一类冲突，这里不去研究。

3.冲突处理的方法

处理冲突的方法除了第一节中谈到的以外，还可以考虑采用托马斯(K·Tnomos)提出的五种模式。

(1)竞争：指武断及不合作，个人追求自己的目标，而不顾他人的愿望。竞争往往是以权力、地位为基础。竞争意味着“维护自己的权力”，为自己认为正确的立场和观点辩护，力图取胜。

(2)逃避：不武断亦不合作。个人不立即追求达到自己或他人的目标，不主动触及冲突之处。逃避的形式可能是凭外交手腕躲避问题，将问题推迟到较有利的时机再解决；或者简单地从具有威胁性的境遇中退出的一种方式。

(3)克制：不武断且合作，是竞争的反面。克制意味着人们忽视自己的愿望而满足对方的愿望，含有自我牺牲的成份。克制的形式可以是无私的、慷慨或慈善的行为，可以屈从对方的命令，或向他人的观点让步。

(4)合作：武断又合作，是逃避的反面。通过合作，冲突双方共同努力试图寻求能充分满足双方愿望的途径。合作意味着对问题深入分析后，确定双方所关心的问题，找出一个同时满足双方愿望的方案。两人之间的合作所采取的形式可以是探讨产生的分歧的原因以了解对方的想法，最终解除造成双方可能产生的竞争的条件，或正视问题且努力寻求解决问题的创造性方法。

(5)协调：武断与合作均处于中间，其目的在于寻求权宜之计，冲突双方都可以接受的、部分满足双方期望的解决办法。由于协调处于竞争与克制的中间，它比竞争失去较多，但比克制有较多的获得。同样，它比逃避能直接地触及问题，但不及合作探讨问题深刻。协调意味着相互让步，或寻找一个快速的折中的办法解决冲突。

6.人力资源量化工具 篇六

选取具有代表性的生活垃圾资源化与减量化措施,在中国5个城市中对居民进行问卷调查,通过对调查所获数据的整理和分析,得出以下结论,居民对于生活垃圾分类收集政策的认知度最高,认知率达85%;其次为对生活垃圾收费制度的认知度,79%的居民对这项政策持赞成态度.对废品收购政策和自带购物袋的.认知度相对偏低,分别平均为60.2%和35%.研究认为,尽快实施购物袋收费政策和包装瓶/盒押金制度,大力宣传垃圾收费政策及其意义,开展垃圾计量收费的试点工作以及建立完善的生活垃圾分类体系,对促进我国生活垃圾资源化与减量化管理具有重要的战略意义.

作 者：江源 康慕谊 张先根 周燕芳  作者单位：江源,康慕谊,周燕芳(北京师范大学资源科学研究所,北京师范大学环境演变与自然灾害教育部重点实验室,北京,100875)

张先根(北京师范大学资源与环境科学系,北京,100875)

刊 名：资源科学  ISTIC PKU CSSCI英文刊名：RESOURCES SCIENCE 年，卷(期)：2002 24(1) 分类号：X705 关键词：生活垃圾   资源化   减量化   垃圾政策   认知度  

★ 幼儿园中班社会教案《生活中的垃圾》含反思

★ 生活中的美与丑作文600字

★ 我生活中的快乐与烦恼作文

★ 土木工程施工技术中存在的问题与创新论文

★ 项目管理中BIM技术的应用与推广论文

7.人力资源量化工具 篇七

1 企业年金的概述

1.1企业年金的概念。企业年金是在基本养老保险的基础上, 企业在国家政策的指导下, 根据企业的经济状况建立的, 并为企业员工提供一定退休收入保障的补充性养老制度, 是企业员工福利的重要一部分。企业年金是人力资源管理系统中的重要内容, 它是企业管理者为了吸引与留住员工而为员工设定的一种福利养老金。

1.2企业年金的特点。一是具有养老保障性。企业年金的建立主要是为了保障员工在退休之后的生活, 是我国养老保险体系的重要补充;二是具有福利性。企业年金制度在我国法律层面上具有非强制性, 因此企业建立年金制度具有很强的员工福利性, 是企业为员工提供的福利政策;三是管理方式多样化。目前企业年金的管理模式存在多样性, 有的企业有自己管理, 有的则交由中介部门管理, 有的则由金融机构负责;四是国家给予了一定的优惠政策。国家对企业年金的投资等活动给予了相应的税收优惠政策。

2 企业年金与人力资源管理的关系

企业年金的存在对企业人力资源的管理过程具有重要的促进作用, 从经济学角度分析:企业年金是人力资源投资计划的重要组成部分, 因此企业年金与人力资源管理之间有着密不可分的关系。

2.1企业年金有利于吸引人才。在市场经济条件下, 企业间的竞争就是人才的竞争, 如何获取优秀的人才取决于企业分配激励机制和保险福利机制, 而企业年金的制度就恰好具有此种信号功能:笔者对海南省某家民营企业的人才结构现状进行调查:2009年该企业没有实施企业年金制度, 企业员工规模为3020人, 该企业的人才流动率为28.3%, 2010年该企业开始实施企业年金制度, 企业年金费用由企业与职工共同缴纳, 年金规模2000多万;2011年, 年金规模为3000多万, 同时企业的员工人数增长迅速, 已经有2800人, 并且人才流动率仅为5%, 有效地解决了企业用工荒的问题。

2.2企业年金有利于增强员工的就业安全感。企业年金是通过将员工的当期收入延期支付, 实现了对员工的激励与稳定作用, 在知识时代经济环境中, 企业培养一名合格的员工需要消耗企业大量的经济费用, 这无形之中增加了企业的运行成本, 然而员工自身人力资本的增加并不会为企业带来直接的经济效益, 反而企业的人力资本投资的风险会越来越大, 因为优秀员工有可能被别的企业“挖走”, 因此如何在提高员工素质的同时减少投资风险成为企业人力资源管理需要面临的主要问题。企业年金作为一种延期支付方式, 它能够有效地约束员工的离职行为, 因为员工一旦离职企业年金中以养老储蓄积累的资产就无法支付, 影响员工的经济收益。因此企业年金有利于降低企业人力资本投资风险、提高员工队伍的稳定性。

2.3有利于降低企业福利成本, 增强企业竞争力。我国相关法律规定对于企业建立企业年金的缴费支出可以从企业和个人所得税中扣除, 这样一来大大降低了企业因为建立企业年金而需要支付的税收费用, 企业税收费用支出的减少, 必然会降低企业经营费用成本, 同时企业以最小的成本构建的企业年金制度会大大改善企业与员工的关系, 进而激发员工的工作积极性, 提高员工的工作效率, 增强企业在市场中的竞争力。

2.4企业年金有利于企业人力资源的更新。由于企业的不断发展, 企业需要及时根据市场发展要求补充符合市场发展规律的优秀人才, 但是由于现有老职工受到各种因素的影响他们不愿意退出工作岗位, 在此情况下, 企业通过企业年金制度可以促使老员工选择退休, 比如企业可以通过制定与调整有利于企业员工退休的方案促使他们选择自动退休, 这样一来就可以实现企业员工的新老交替, 及时保障人力资源的更新。

3 企业年金应用于长期激励机制方面存在的困难与问题

3.1我国的相关法律法规还不完善。首先, 企业年金管理涉及的部门比较多, 但是到目前为止还没有出台一部针对企业年金制度的具体法律法规, 结果造成一旦出现企业年金纠纷就导致适用的法律存在争议, 比如企业年金纠纷既属于合同法范畴也属于劳动法范畴, 最终导致纠纷的解决难以实现统一化管理与约束;其次, 税收优惠政策不完善。目前我国针对企业年金制度的优惠税收政策还没有明确的规定, 目前每个省份所出台的企业年金税收优惠政策主要由各个省份自己制定, 这对于实现经济的一体化发展非常不利。

3.2企业年金的运作存在许多问题。首先, 企业年金的投资渠道狭窄。由于我国的企业年金市场发展还不成熟, 企业年金的投资渠道比较狭窄, 目前主要的投资方向是银行存款和国债, 这些投资渠道获得的效益非常低, 满足不了企业年金的增值需求;其次, 赋益权问题。目前我国企业对于企业年金的领取做出了明确的规定, 即要等职工退休之后才可以领取, 这样就会产生许多不公平的现象;最后, 企业年金的代理成本比较高。社会基金管理公司在代理企业年金时要求的代理费过高, 造成企业年金参与基金运作的积极性不高。

4 通过企业年金激励员工的具体对策

4.1根据企业人力资源战略合理确定企业年金计划覆盖人群。企业年金建立的最终目的是提高员工的工作积极性, 吸引与留住优秀的人才。因此企业年金计划的制定一定要与企业的整体人力资源战略相结合。合理的企业年金体系不仅能够完善与补充企业的薪酬福利体系, 而且还能激发员工的工作积极性、提高企业的凝聚力, 相反不合理的企业年金制度不仅会增加企业的福利成本, 还会引起员工之间的矛盾, 影响企业的整体健康发展, 因此企业年金的建立必须要密切结合企业的人力资源战略:首先, 企业年金的确定要考虑企业需要什么样的人才, 并且针对不同的员工制定不同标准的企业年金标准;其次, 企业年金计划要与企业人员结构相匹配。企业年金在建立之前要充分考虑企业现有的人员结构, 并且通过合理的企业年金方案激发员工的工作激情;最后, 企业年金计划要与企业产业类型相匹配。要根据企业产业的性质选择合适的企业年金模式, 比如企业属于新型企业的话, 企业年金方案就要重点考虑服务年限的限制, 根据工作年限划分收益比例, 以此避免人员的流失。

4.2提高对企业年金的认识。一是提高企业经营者对企业年金的认识。企业经营者要转变观念, 树立起长期意识, 充分认识企业年金是一种有效的激励手段。企业可以根据员工对企业贡献的大小设计有差别的企业年金保险待遇, 并对其进行系统的设计和管理;二是提高员工对企业年金的认识。员工要充分认识企业年金制度, 转变自己的养老意识, 意识到企业年金的重要性并且要转变自己的短缺利益观念, 将实现企业的利益与个人利益相结合, 明白员工个人利益的满足建立在企业经济效益增长的基础上。

4.3完善企业年金制度。首先, 要创造良好的宏观经济环境和法律环境, 建立和完善相关的法律法规。基于企业年金在实践中所存在的问题, 我国要尽快出台针对企业年金的法律;其次, 建立明确的企业年金税收优惠政策:一是要在资金来源上, 对企业和雇员用于缴纳企业年金的收入, 实行税前列支、计入成本的优惠政策, 同时职工个人缴纳的部分应免交个人所得税。二是国家应对企业年金所形成基金的投资运营实行优惠政策, 对企业年金投资运营的收益免征所得税, 以确保基金的保值增值。

4.4提高企业年金管理的透明度。为了消除员工对企业年金保值增值的不信任, 除了国家制定相关的规范制度之外, 还需要企业加强对企业资金管理, 实现企业年金透明度, 员工可以随时了解企业年金的运行效益情况, 这样就可以避免员工在工作中需要考虑企业年金的运行效益的疑惑因素, 促进员工将更多的精力投入到工作中, 同时企业要给员工一定的自主选择权, 允许员工参与到个人企业年金账户资产的增值保值中, 提高员工对企业的认同感。

参考文献

[1]肖楠榕.基于SWOT分析企业年金的人力资源管理效应[J].经营管理者, 2014 (03) .

[2]侯勇坚.论企业年金发展现状及在人力资源管理中的重要性[J].经营管理者, 2014 (08) .

8.人力资源量化工具 篇八

关键词：人力资源 经济管理 企业

中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1674-098X（2014）09（b）-0185-01

企业的发展离不开人力资源管理，人力资源的管理工具可以计算出人资自身的产出以及企业专业化管理的程度，而这直接决定了企业的人力资源管理的方式和方法。因此，在现代化的市场竞争中，为了保证企业内部的核心竞争能力以及可持续发展的道路，企业要重视并充分利用人力资源经济管理工具，以便在市场经济中遇到有关于人力资源问题的时候能够得到有效的解决。

1 人力资源内部管理结构

1.1 企业内部的人力现货市场

假设人力资源具备普遍性且可以对其产出进行定量的计算，那么我们可以说人力现货市场在企业中存在。因此雇主与雇员在市场的运行当中会有进行更频繁的交换，但是却不需要用管理来实现这种合作关系，究其根本是因为一个具备一定技能的员工完全能够在其他公司谋求一份相当好的工作，这就会致使雇佣双方在雇佣关系方面难以保持积极的态度。尽管这种人力资源的内部管理构架在公司中并不是普遍的，但依旧是真实的。

1.2 具有约束的市场

在具备约束性的市场中，个体劳动是相对容易计量的，因此员工的技能只会在对应的公司才会发挥出完全的价值，对外在市场是不存在任何意义的，如企业的统计和会计工作人员。同时，公司和员工在雇佣关系的维护上都可以受益，所以，在某种意义上来说这种雇佣关系是公司和员工都愿意保持的长久性关系。

1.3 关联性的企业团队

就整体而言，目前的关联性团队最显著的特点就是人力资源高度专业化的程度以及较低的科考人力资本产出。而且和市场的与属性相似，由于有关技能只能在对应公司才能体现价值，所以员工和公司都更加愿意保持长期性的雇佣关系。因为团队工作是全体员工努力的结果，很难按照个人进行分配，所以不能对个体劳动的成本进行有效的计量，因此团队管理是众多企业的首选，使员工间能够更好的合作并且对企业拥有坚定的信仰，并且使用一种间接的管理方式有效的监督并管理员工。这种间接的管理主要是让员工认同企业的文化，这样可以有效的增强员工对企业的使命感和归属感。

2 不同治理结构下的人力资源经济管理工具的实践

2.1 在选拔招聘模式上的管理方式

在招聘人才的过程中，企业必须要做好一份科学详尽的计划，因为在招聘后，企业和与员工会保持一段时间的雇佣关系，对员工进行总体素质的科学评价会对企业的发展有所促进。假如企业所招聘的员工的能力和素质不够，那么就需要花费一定的时间和金钱去培养他们，因此必须要考虑企业的长久发展之后结合企业的发展实际以及经济状况来进行人才的选择。而人力资源部门一定要在招聘时对员工进行整体能力的测评。即使不进行能力测评，企业也应该按照公司的需求，设立一个预测性的人事查询系统，不但能够给员工制定出一个发展计划也可以时刻对劳动市场进行监控及考察。通过这种方法可以招聘到合适的员工来为企业做出贡献。当企业对个人资产及雇佣关系做出评定时，必须要把评定的内容与规则落实到发展的实际当中，对员工的团结能力和精神面貌方面的评定也是十分重要的。

2.2 薪酬福利和约束机制

计量个体产出时，企业需要制定一个科学合理的制度来针对人力资源的专业化程度，也就是所谓的多劳多得。企业没必要在短期雇佣关系的员工身上投入太多的资本和精力。在初级团队当中，所取得的成果是由于合作产生的，因此计量个体劳动就比较困难，而建立合理的报酬标准也相对复杂，如果只通过工作经验制定标准就会显得比较片面，因为在合作中对个人的经验与技能的要求并不是很高，更注重的是员工间的合作能力，所以报酬标准在合作上。所以企业只能在计算出团队产出的前提下才可以通过工作经验来制定报酬标准。

2.3 约束薪酬福利机制的建立

（1）在企业的内部人力市场中，员工的薪酬一般以产出为标准。而在初级团队和关联团队中，报酬要通过团队的产出来制定标准，如果无法得出产出的总量，就按照工作经验和资历决定报酬的标准。

（2）对短期的雇佣关系和初级团队只分配工资，无需设置奖金。而对长期工作或关联性的团队可以额外设立奖金。

（3）企业的现货市场和初级团队的薪酬不存在附加值，而约束市场和关联团队有附加值。

总体来说，企业在选择薪金标准的时候，既要重视对员工的激励，以增加薪金提高员工的积极性和工作效率；同时也要对拥有高专业性质的员工进行经济上的制约，通过考核增加薪金或淘汰不合格的员工。

3 经济管理工具的绩效考核和约束机制

人力资源的产出和绩效在企业内部的人力现货市场中可以计量。绩效的考核机制建立在产出之上。整体的考核要在过去考核内容的基础之上。即以之前的产出为考核的标准。所以在约束市场中，人力资源要具有内有价值，如果进入外界劳动力市场，那么人力资源就失去了该有的价值。而领导者一般是不愿冒风险来更换员工的。企业的管理人员需要让员工融入企业中并通过非报酬和其他激励的手段来加深融入的程度。企业需要在关联团队里建设具备明显特点的企业价值观和企业文化，确保企业文化对公司目标和员工互相融入，确保员工对企业忠诚的同时，完成企业的战略目的和发展政策，让员工牢记这些内容，实现经济管理的长久约束。主要方式有以下几方面。

（1）在企业人力现货市场，要考核日常的表现并以此作为考核的主要标准。

（2）在初级团队和有约束的市场中，如果不具备好的考核方式，就用以往的企业化考核标准作为主要标准。

（3）员工企业化程度将会作为关联团队的最主要考核标准。部分资料在人力资源经济管理工具方面进行了有效的说明，但这些理论并未系统化。在经济管理之中，首要的是研究人力资源的概念以及基本理论，这样才能确保企业人力资源管理的发展。

4 结语

总之，人力资源管理对企业起着尤为重要的作用，既可以促进企业经济效益的提高，又可以解决企业内部存在的矛盾及问题。因此，企业若想要稳定并可持续发展就一定要对人力资源管理增强重视程度，企业应该结合自身的发展情况，对企业内部的员工实施一定的薪酬制度，由此提高员工的工作积极性和工作效率，并进一步的提高企业在市场竞争中的地位。

参考文献

[1]赵祥敏.企业人力资源管理存在的问题及发展趋势[J].经营管理者，2010（9）.

[2]寇北辰.“育人”是人力资源管理的关键环节[J].人力资源，2011（8）.

9.人力资源量化工具 篇九

矿产资源与评价是对资源的内外部条件、资源数量、资源质量及开发利用价值的评价, 它应用地质理论及其他技术预测出可能存在的矿床或者矿产资源, 同时对其潜在的社会政治及经济发展的地位作出推测。我国矿产资源定量预测及评价发展阶段分为:统计预测矿床阶段、以“求异理论”为基础的资源预测评价阶段、结合“数字找矿”的资源定量预测评价阶段。“三联式”定量成矿预测新理论以识别、揭示、提取和圈定成矿地质信息异常为重点, 把可疑矿产资源作为评价预测对象, 通过对建立矿床谱系以及地区成矿多样性进行深入揭示, 来达到预测矿床的目标。

1 地质不确定性、矿产预测不确定性来源及其评定预测途径

1) 地质及矿产预测不确定性首先来自于所取预测资料的不确定性, 其次, 还会由于地质测量的精度不够精确以及测量结果表达出现误差产生, 此外, 预测方法途径选择不当及研究过程中对地质变量处理不当也会导致不确定性。

2) 概率论理论及地质统计学是传统不确定性评价方法, 存在处理地质不确定性的不足, 经研究发现模糊数学适合地质不确定性评价。对于矿床品位评价的主要方法:地质几何学及地质统计学。研究表明, 建立在随机函数并考虑样本点空间关系的地质统计学不适于对小型矿床品位不确定性进行评价。模糊集因为可以以透明的方式表达任何概率下的不确定性而优于其他方法。利用模糊成员函数代替缺失数据可以大大减小由于区域矿产预测与评价过程中数据缺失而产生的不确定性。

2 地质异常

2.1 地质异常特征

1) 地质异常的属性特征包括:不均匀性和多样性、等级性和相对性、不连续性和突变性、随机性和不确定性、不规则性和自相似性。

2) 地质异常的几何特征包括形态特征和边界特征。地质异常按形态分类分为线性地质异常、环形地质异常以及面性地质异常。其中面性地质异常为面性分布的地质体的一些属性或者其组合所形成的异常场;线性地质异常是指具有线性特征的地质体及界面的地质异常场, 例如受古河床控制的沉积岩厚度异常;环形地质异常是沿某中心向外扩散所形成的带状异常。地质异常场的边界特点分为有确定、明显的边界, 例如古溶洞铝土矿沉积;有确定、不明显的边界, 这种边界表现不太明显而且时隐时现, 如韧性剪切带中的金矿化;以及有不确定、不明显的边界, 这种异常边界的标定随临界值的改变而改变。

2.2 地质异常时空演化

将研究区域层层划分, 不断缩小划分区域发现有异常的单元, 异常尺度会随着观测尺度的改变而改变, 虽然异常空间的分布具有不规则性以及不均匀性, 但有异常与无异常单元比例保持不变, 在时间间隔方面仍存在这种情况。由此可知, 地质异常的时空分布具有分形特征, 例如对于非常常见的断裂构造, 已经证实其断裂空间及几何分布有明显分形结构。

地质异常的演化呈现规律的时间交替阶段性, 并且集中分段。在不同的演化阶段, 地质异常具有不同的特点。地质异常的演化行为、动力学条件以及演化强度的强弱随着演化时间阶段的不同而不同。地质异常演化同时具有继承及叠加性, 例如对广西地区早期地质异常特征的回复和揭示, 采用层层剥离的方法逐步进行分析, 从而得出地质异常的空间演化过程。研究表明:广西地区的地质异常基本框架是由喜马拉雅运动第一幕奠定下来的, 之后晚期地质异常便是对早期的继承及叠加。同时结合广西地区不同演变阶段的矿产类型进一步研究, 发现不同时期不仅产生的矿产类型不同, 而且各自的组合特征以及资源潜力都有非常明显的不同。

2.3 地质异常识别提取及圈定

识别提取地质指标的方法包括地壳升降系数法 (即G值法) 、熵值法 (简称H值法) 、地质关联度法 (R值法) 、以及地质相似系数法等。此外, 还有地层组合熵和断裂密度等方法识别地质异常指标。圈定地质异常主要方法包括:数理统计法、极值理论法、模糊数学法、数量化理论、非线性地质异常分离提取技术以及经验法。数理统计法采用数理统计工具通过确定测量平均值及统计规律确定地质异常临界值;模糊数学法的核心是确定隶属函数, 之后才能确定阈值而得出异常临界值。确定隶属函数的方法除了采用统计实验法等数学方法还可以一句专家评分而定, 这种专家评定方法具有一定主观性, 但能反映大量经验积累。

3 基于地质异常的矿产预测与评价流程

3.1 预测单元划分

作为矿产资源评价过程的一个关键环节, 预测单元划分可以确定地质变量观测尺度及取值范围而提高评价结果的准确性。单元类型和大小取样不同, 预测结果的精确程度则不同, 从而直接影响评价效果。因此, 确定最佳预测单元非常重要。一般预测单元可分为规则网格单元以及不规则地质单元。

3.2 地质背景划分

地质背景场研究的实质是对研究区域进行地质环境分类, 是地质异常研究的基础。地质背景是指在一定地质环境及作用下的地质演化阶段可以形成在物质成分以及成因序列等方面都有密切联系区域的各种地质体。通过对地质背景的划分有利于帮助查明不同地质环境及作用的分布。

3.3 异常识别与提取

面性地质异常识别和现行地质异常识别是主要的地质异常识别方法。上文已经对其识别、圈定以及提取指标方法进行了讲解。这里主要介绍提取区域成矿地质信息的研究对象。它们包括地基构造、地层及地质构造等方面的相互关系以及它们的三维空间分布规律。同时这些也是控制区域成矿作用以及确定矿床点产出状态的基本因素。

3.4 圈定预测区域、估算资源量

矿产预测将相关资料进行处理转化为资源量的数据, 从而层层圈定目标, 提高找矿成效。按矿产预测成果性质划分预测方法可分为定量预测、定性预测、主观预测以及经验预测。无论采用哪一种方法都必须遵循一定原则, 即整体性、动态原则、最优化及实用性原则。

3.5 预测区域优选原则及方法

预测远景区优选是体现成矿预测研究成果直接物化的形式, 为后续工作安排提供依据。预测远景区优化遵循系统优化、综合评判原则。可以采用经验类比法、综合信息法以及数学模型法对预测远景区进行优选。

4 矿产预测不确定性评价

4.1 地质不确定性分类及不确定性来源

地质不确定性是由于地质复杂性、变化多样性及人类认识不完备导致的。地质不确定性随着地质体或者地质特征的变化度的增大而增大;由于人类认识不完整导致的矿产预测不确定性占很大部分。在数据准备阶段、地质评价和解释阶段都会产生地质不确定性。

4.2 矿产预测不确定性

地质异常研究以及成矿预测的不确定性存在于预测研究的全过程, 其目的在于确定影响矿产预测风险的主要因素并分析风险大小。矿产预测不确定性一方面源于矿产预测中的数据处理、信息提取及综合、成果表达等带来的不确定性, 另一方面源于地质不确定性。

4.3 矿产预测不确定性传播

由矿产资源不确定性模型和矿产预测评价的不确定性根源来自于地质数据的不确定性。而这一不确定性主要是由于地质本身的复杂性及变化多样性导致, 其次, 由于认识不完备引起地质观测不确定。目前对于不确定性分析上都是分阶段的, 将这一复杂系统分为几个阶段, 将复杂问题简单化并逐一解决。

5 基于地质异常的矿产预测

5.1 矿产预测评价体系在“三联式”矿产预测评价体系中的作用

以求异思想为基础的地质异常成矿预测理论经过不断完善发展形成了以“地质异常”“成矿多样性”“矿床谱系”为核心的“三联式”定量成矿理论。“三联式”以其理论方法为核心, 结合GIS技术, 突出其数字化、定量化矿产评价特色。

5.2 系统设计与实现

地质异常是指地质体或者其组合体在构造、成分结构以及成因次序上与周围环境存在明显差异。基于GIS地质异常预评系统的核心是识别、提取、圈定新型隐式和深层致矿地质异常。该系统利用控件对工作区进行分析操作, 将单元划分为规则网格单元或者地质单元, 通过地质变量与变量购置完成地质异常识别、提取与圈定。

6 工程实例

广西贵港某金矿原本是一个小型金矿, 经过多年的开采, 资源已接近枯竭。2007年, 为了寻找接替资源, 延长矿山寿命, 对其进行了矿区外围及深部的成矿预测研究, 将矿区分为5个找矿靶区, 共收集了近100多个工程的基本数据, 样品300多件, 主要取自坑道刻槽, 专家根据矿质条件对其进行科学分析, 利用数量化理论和变异函数计算拟合, 借助“三联模式”建立了“矿床数学模型”, 预测深部找矿潜力很大。后经钻孔验证, 深部矿体平均品位×.××g/t, 平均厚度×.××m, 新增黄金××.××t, 效果非常好, 解决了矿山的接替资源。

7 结语

地质异常矿产预测体系不断发展形成了“三联式”成矿体系。探讨了地质异常的地质基础和数学基础开发利用机制、模糊数学等方法, 它基于GIS系统, 从而达到矿产定位预测和矿产潜力预测。

摘要：随着寻找矿藏难度的日益增大, 国内外地质学者都非常关注如何提高寻找矿藏效果。提高矿产勘查主要应从加强相关实验研究和成矿地质理论探索以及加强找矿方法研究等方面入手。

关键词：地质异常,矿产,预测,评价

参考文献

[1]叶天竺.固体矿产预测评价方法技术[M].北京:中国大地出版社, 2004.

10.人力资源量化工具 篇十

关键词：激励,绩效,竞争

现代企业管理正在从以物为中心转向以人为中心, 越来越突出人的作用和力量。人是管理的主体, 激励是管理的核心。正确地认识激励理论、模式, 不失时机地采用适当的激励方法与手段, 这对各级管理人员具有很大的指导作用员工激励, 可以避免决策失误。绩效考评也叫业绩考评, 是企业人事管理的重要内容, 更是企业管理强有力的手段之一。绩效考评的目的是通过考核提高每个个体的效率, 最终实现企业的目标。因此激励与绩效统一化是企业获取竞争优势的有力工具。

1 我国的现状和存在的问题

对企业经营者缺乏有效的激励约束机制, 企业家形成机制存在明显的制度障碍。这主要表现在三个方面:一是经理人员选拔机制空缺。一些公司不是按市场的眼光去选拔经营人才, 而主要看其是不是稳当、听话, 至于有无经营才能, 不是考虑的重点。二是经理人员激励机制空缺。经理人员往往是凭责任心、事业心去工作, 其收益没有与承担的风险、付出的劳动以及取得的成果挂钩, 人力资本价值未能得到真正重视。三是经理人员约束机制空缺。一部分企业, 经理人员名义收入不高, 但隐性收入惊人。究其原因, 主要是对经理人员缺乏有效的约束机制。

在我国, 对优秀人才的吸纳还很不够, 没有注意能力导向和业绩导向, 并且还存在严重的人才流失现象。60%的国有企业面临人才危机。清华大学的一项研究显示, 42%的国有企业中高层人才流失给企业带来了危机。

2 弊端与危害

现在招聘看学历、看性别和看年龄都是非常荒唐的倾向。长期以来不重视人力资源管理人才的培养。这导致现在能够进行职位分析、工作评价、业绩考核和工资制度设计的专业人士极度缺乏, 大大影响了我国人才管理工作的科学化和制度化进程。现在高级技术工人短缺就是我们的激励机制出了问题。我们的这套工资制度不强调技能, 不强调技术层面, 还是干部、身份导向。

我国企业国际竞争力低涉及环境竞争力、内在竞争力等问题, 但关键还在于管理竞争力尤其是人力资源管理竞争力不足。一项对46国的企业管理竞争力结果分析表明, 中国惟一具有较强竞争力的是劳动力成本。改革开放后我国人才外流现象突出, 站在特定立场这当然是流失, 我们要承认是我们的人才激励机制导致了人才的流失。人才流失是可以用来检讨我国现行的人力资源管理体制。

对优秀人才的吸纳还很不够, 还需要激励。简言之, 就是没有注意两个导向:一是能力导向;一是业绩导向。能力导向很难评价, 所以更为重要的是业绩导向。这种导向根本上说就是要把人的潜能转化为实际的绩效。国内现在还集中在浅层次的吸引人才, 把人才吸引过来之后就不管了……这些要靠新的激励机制。

现在的问题是没有拉开收入差距。关键核心岗位的薪酬低, 结果骨干走了, 而一般人员因待遇好、压力小不愿走。我们现在多数地方还是干部身份管理, 没有真正的人事管理, 更谈不上人力资源开发和管理:即没有职位分析、没有职位说明书、没有职位评价基础上的薪酬制度, 也没有业绩考核, 人才价值得不到实现自然就想离开。

目前我国的科技型中小企业在人才开发问题上存在一定程度短视, “只使用、不培训”, “只管理、不开发”是共同的特点。没有以企业为主导的培训与开发, 将使研究人员的知识迅速老化, 智力储备很快枯竭。而在研究人员从优秀走向平庸的同时, 企业也丧失了发展后劲, 最终无法摆脱被市场淘汰的命运。高新技术的动态性也决定了科技型企业应该特别重视对现有人才的培训和开发, 使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列, 以长期保持企业的人才优势, 进而形成并保持企业的整体竞争优势。

3 解决问题的方法

3.1金钱激励。经济人假设认为, 人们基本上是受经济性刺激物激励的, 金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励, 企业要想提高职工的工作积极性, 唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天, 人们生活水平已经显著提高, 金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势, 然而, 物质需要始终是人类的第一需要, 是人们从事一切社会活动的基本动因。所以, 物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金, 或在做出成绩时给予奖励。要使金钱能够成为一种激励因素, 管理者必须记住下面几件事。第一, 金钱的价值不一。相同的金钱, 对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说, 金钱总是极端重要的, 而对另外一些人可从来就不那么看重。第二, 金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值, 而要进行社会比较或历史比较, 通过相对比较, 判断自己是否受到了公平对待, 从而影响自己的情绪和工作态度。第三, 金钱激励必须反对平均主义, 平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给, 否则企业尽管支付了奖金, 对他们也不会有很大的激励。3.2尊重激励。我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话, 表面看起来管理者非常尊重员工, 但当员工的利益以个体方式出现时, 管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝, 他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走, 我们不愁找不到人”, 这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然, 如果管理者不重视员工感受, 不尊重员工, 就会大大打击员工的积极性, 使他们的工作仅仅为了获取报酬, 激励从此大大削弱。这时, 懒惰和不负责任等情况将随之发生。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂, 尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量, 它有助于企业员工之间的和谐, 有助于企业团队精神和凝聚力的形成。3.3荣誉和提升激励。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价, 是满足人们自尊需要, 激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看, 人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工, 给予必要的荣誉奖励, 是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉, 但效果很好。

当然我们在荣誉激励上, 存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等, 都使荣誉的“含金量”大大降低, 使典型的榜样示范作用大打折扣, 这是必须要大力加以纠正的。

另外, 提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定, 应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。

企业绩效管理是提升企业核心能力的重要手段, 应从企业战略出发, 目的是奖励长期竞争优势。

核心能力是企业竞争力中处于最核心地位的部分, 是企业在长期的实践中积累起来的, 使企业在竞争中取得持续生存和发展的优势的知识。开展高水平的绩效管理, 对于提升企业的核心能力是非常重要的。

绩效管理是提升企业核心能力的重要手段, 其根本目的是建立企业长期的竞争优势。因此, 绩效管理首先应从公司的战略出发, 将企业核心能力的培养与提高作为绩效管理的重要内容, 在此基础上确定公司绩效目标, 并将其逐一分解至每个员工。

绩效管理是一个完整的系统, 包括:绩效计划、持续的绩效沟通、绩效计测、绩效评价、绩效诊断与辅导、员工激励几部分。绩效计划是绩效管理的重点, 计划必须从企业的战略出发, 以提升企业核心能力为目的。绩效管理是一个持续的过程, 应该循序渐进。

11.人力资源量化工具 篇十一

关键词：计算机实用工具软件,课程资源建设,课程整合

1 前言

计算机实用工具软件课程作为一门比较实用性的计算机课程在很多职业学校或者高等院校都有开设,因此较为普遍。而很多高校的计算机专业中只有较少部分的学校把工具软件的课程教学融入到较低年级的课程计划中。长期以来,我们只注重计算机专业学生的专业培养,对于比较常用的工具软件的教学强化工作往往不够,这使得计算机实用工具软件这门实践类的课程受到严重的忽视。很多高校学生,甚至是计算机专业的学生对于比较常见的工具软件的使用并不熟练,比如,每次较电子文档的作业时,很多同学上交的作业格式都比较混乱,不能满足课程作业的规范性。熟练的使用比较常用的工具软件表明该生的计算机应用水平,也可以反应出其是否可以解决好日常工作出可能会出现的问题。所以常用工具软件的应用是企业单位对学院计算机操作水平的基本评判。所以,我们不单单需要掌握好计算机较为扎实的理论基础,还需要通过实践的积累来对常用软件进行操作,这样才能更加符合用人单位的需要。实现计算机实用工具软件课程资源的课程整合不是对以往教学的完全否定,而是通过建设计算机实用工具软件这门课程来更加全面的实现计算机类课程的建设,有助于促进计算机类课程的逐渐完善和逐渐发生,并实现计算机课程的改革,这满足时代发展的需要。所以,在计算机类课程改革的大背景下,我们需要重新审视计算机实用工具软件课程资源建设,并更加科学的把握其中的内涵,发挥好实用工具软件的作用。

2 课程资源建设在课程整合中的应用

为了切实地实现计算机实用工具软件课程资源建设,我们需要从计算机实用工具软件课程的标准出发,并根据该门课程的教材和教案以及实验指导为基础,进行计算机实用工具软件课程资源的课件制作,做好该门课程的素材整理工作。此外,还需要实现该门课程的教师队伍建设,并构造好完善的教学网络环境,积极开展课程最终达到计算机实用工具软件课程资源建设的目标。

首先,优化课程标准。课程标准是一门课程的主要教学目的、内容、整体设计等各个环节,是整门课程的教学时间和计划的合理分配。课程标准也是教学实施的基础性参照。对计算机实用工具软件课程资源进行优化时,我们需要使得该门课程更加灵活,并保障工具软件可以在课程整合中发挥出作用,并适应软件版本的更新换代。

其次,选择质量较好的计算机实用工具软件教材,并完善好该门课程在课程整合中的网络教学环境。工具软件的种类和数量比较多。随着时代的不断发展计算机工具软件版本更新换代较为频繁。因此,我们需要根据计算机实用工具软件课程资源的特点来保证该门课程的建设可以满足实际的教学需要,并在教学中突出重点环节,保障计算机实用工具软件课程资源建设可以在课程整合中得到合理应用。由于该门课程的特点,使得我们在进行课程整合应用时需要和网络相互结合,并了解最新工具软件的使用情况。此外,在课程整合中使用计算机实用软件需要辅助其他的教学资料,比如视频和光盘等。这样可以建立一个结构体系较为完善的虚拟平台,完善课程教学的环境,最终实现实用软件的完美应用。

最后,优化教案,并制作相应的多媒体课件资料,做好教学应用准备。课程建设的教案是教师实施课堂教学的体现,所以,我们需要优化好课程资源,并强化教学中的设计,其中包含教学的主要目的,教学的要求和重点难点问题等等。与课程相配合的多媒体资料是保障教学质量的基础性环节,所以应充分的利用计算机实用工具软件课件来进行课程教学,使得实用工具软件可以在课程整合中进行应用。

3 结语

综上所述,为了实现计算机实用工具软件课程资源建设在课程整合中的应用,我们需要从当前的高校计算机教学现状出发,并充分了解课程整合的内在意义,同时根据计算机实用工具软件课程资源建设的特点,优化课程标准,选择好质量较高的教材,并做好多媒体教案,在保证计算机实用工具软件课程资源建设的同时,使其科学、合理地应用在课程整合中。

参考文献

[1]张人上.高校计算机实用工具软件应用选修课的特点、问题及对策[J].教育理论与实践,2013(3):48-49.