应对资源危机上课

应对资源危机上课（8篇）

1.应对资源危机上课 篇一

2011年宝安区初中历史与社会教学基本功比赛

之教学设计

应对资源危机 水田实验学校：张映灯

一、课程标准：

2-4 描述资源与我们生活的关系，说明合理利用资源的重要意义。

二、教学分析：

1、教材分析：

本课主要讨论我国为解决资源问题的宏观措施，描述资源与我们生活的关系，说明合理利用资源的重要意义。通过本课学习，有助于先生了解我国应对资源危机的对策是本节课的重要知识目标；有助于学生明确应对资源危机的措施，树立“科学技术是第一生产力”的观念，运用所学知识去分析为什么要采取这些措施是本节课的能力要求有助于树立学生资源忧患意识，从而提高学生对资源的节约意识、责任意识和可持续发展观念。

2、学情分析：

初三学生经过两年来的历史社会课程学习，已经了解和掌握了一些有关人口、资源、环境等问题的知识，但不全面，之间的内在联系也不很清楚。多数学生的用水习惯还不符合节水的要求。所以在本节课中应在情感、态度、价值观、能力培养上多下工夫，着重分析应对资源危机的措施以增强学生的约意识、责任意识和可持续发展意识。

3、教学设计思路：

通过对上节课知识的回顾和对身边现象的解读，培养学生构建知识网络，新课的讲授注重学生理性地掌握知识；培养学生知识迁移能力、知识运用能力和辩正地认识事物的能力又让学生从感性体验过程中去进行理性认知，以活动为载体和主要渠道，使学生的探究能力进一步得到提升、拓展。同时，提高学生的实际操作能力和语言表达能力，情感上进一步唤起学生的节约意识和责任意识。

三、教学目标：

1、知识与能力：

懂得并能区分应对资源危机的措施，并能运用这些措施来分析和解决现实中的一些问题。

2、过程与方法：

阅读、收集有关资源的资料，积极参与课堂讨论和课后拓展探究活动，并在实际生活中学以致用，通过自己影响更多的人加入到节约资源的行列中来。

3、情感、态度与价值观：

理解可持续发展的意义及其必要性，树立可持续发展意识。

五、教学准备：

PPT课件、教学学案、学生每六人为一个讨论小组

六、教学过程：

（一）教学导入：

以PPT课件展示加油站外排队等加油的车队、停水、停电等图片展示，引导学生了解这些我们生活中的资源出现的问题，来导入新课。板书课题。

（二）新授：

1、复习上节课的内容：

我国的资源有什么特点？（总量大，人均少；资源分布不均匀；资源破坏、浪费严重，利用率不高）

2、学生阅读课本，思考、讨论：

面对这些特点我们应该采取怎样的措施来应对资源危机？分别是应对资源的什么特点？

3、学生汇报，教师指点：

措施：a、“开源”与“节流”（针对总量大，人均少，资源利用效率不高）

b、跨区域调配(针对资源分布不均匀)c、立法保护（针对破坏、浪费严重）

4、“开源”与“节流”

（1）学生思考：什么是“开源”与“节流”？

学生阅读课本，找出答案。（明确：开源是指要不断增加资源的探明储量，扩展资源开发的范围，使资源的开发从陆地走向海洋，从浅海走向深海，从地球走向太空。不断利用新技术开发新能源。节流：要建立以节水、节能、节材为中心的工农业生产和城市居民生活服务体系。）（2）多媒体展示：深海采油、风力发电、太空探究等图片，让学生谈论这分别是开源的什么方面的举措

（3）多媒体展示：流“水“做业、节水标志、废弃物再利用，学生结合前面的图片，思考：“开源”与“节流”关键是什么？

学生讨论回答（明确：科学技术）（4）扩展：多媒体展示：

①、开源与节流——中国在行动：资源“瓶颈”敲响警钟 中南海倡建节约型社会：近年来，中央接连出台建设节约型社会的系列政策、措施。胡锦涛、温家宝等中央领导频频发表讲话，从战略高度阐述建设节约型社会的意义。这是一种全新的社会发展模式，就是要将节约的理念贯穿于生产、流通、消费和社会生活的各个领域，最大限度地节约资源，提高资源利用效率，以尽可能小的资源消耗和环境成本，获得尽可能大的经济效益和社会效益。

②、开源与节流——广东在行动：我省有巨大绿色电力资源——风能。据测，拥有“世界最佳风况”的南澳岛可开发风能发电容量超过60万千瓦。据了解，目前已有国内外6家公司参与南澳风电场开发建设，年可发电1.4亿千瓦时，居全国第二位。

③、开源与节流——深圳在行动：一些驻深边防部队的军营里安装了太阳能热水器，解决了战士们冬天洗热水澡的难题。

④、开源与节流——深圳在行动：从6月28日晚开始，深圳夜景照明绝大部分关闭，路灯则实行“半夜灯制度”———晚12时后至第二天清晨只亮一边路灯或隔盏亮灯。待用电高峰期过后，夜景照明方可恢复。（摘自《人民日报》2005年07月11日 第一版)

⑤、学生结合身边事例，思考深圳市还有那些开源节流行动？（5）练习：在“开源”与“节流”过程中，起着至关重要作用的是什么？请举例说明

(明确：在“开源”与“节流”过程中，起着至关重要作用的是科学技术。

1、利用科学技术，可以用可再生资源代替非可再生资源，解决矿产资源用一点少一点的问题；

2、努力发掘新资源、研制新材料。

3、加强自然资源的回收利用，运用科学技术扩大资源二次利用的广度和深度，大力发展“废弃物资源化”这一新兴产业。例如：回收利用垃圾来发电)

5、跨区域调配

（1）学生思考跨区域调配一些自然资源是为了解决什么资源问题？请举一些我国跨区域调配资源的例子。

明确：跨区域调配资源是为了解决我国资源区域分布不平衡。例：南水北调、西气东输、西电东送、北煤南运 ①、南水北调：多媒体展示南水北调的图片和基本资料 ②、西气东输：多媒体展示西气东输的图片和基本资料 ③、西电东送：多媒体展示西电东送的图片和基本资料 ④、北煤南运：多媒体展示北煤南运的图片和基本资料（2）练习：

我国西部地区天然气资源丰富，但经济相对落后。西气东输就是将新疆等地的天然气，通过长途管线输送到长江三角洲地区的重大工程。使用天然气，不仅价格便宜，而且安全、卫生。目前西气东输工程已正式开工，2004年将造福浙江大地。结合材料，运用所学知识回答：

A、西气东输工程主要解决我国资源方面的问题？ 明确：资源分布不平衡

B、该工程对西部地区的社会经济发展将产生哪些积极影响？ 明确：有利于改变西部的经济落后状况，实现共同富裕。有利于维护西部地区社会稳定，促进社会进步等。

C、它的建成将给浙江的人民生活带来哪些好处？ 明确：省开支；优化环境、改善生活

6、立法保护：将资源的保护纳入法制轨道。

如，我们颁布了《中华人民共和国草原保护法》、《中华人民共和国土地管理法》、《中华人民共和国渔业法》、《中华人民共和国矿产资源法》等。

7、课堂小结：

我国的资源问题解决资源问题的措施“开源”与“节流”（重要措施）

跨区域调配资源 立法保护资源

8、练习：

1、下列工程不属于解决资源分布不平衡问题的是（）A、北煤南运

B、西气东输

C、南水北调

D、“开源”与“节流”

2、目前不少家庭使用太阳能热水器，市面上还出现了太阳能手机蓄电池，有的地方还出现了太阳能房子。这说明（A、自然资源数量有限

B、太阳能是取之不尽，用之不竭的

C、“开源”是解决资源问题的重要举措

D、人们只能利用可再生资源

3、阅读材料回答问题：

材料一：我国单位GDP消耗的资源明显高于世界平均水平，2003年，我国为全球贡献了4%的GDP，却消耗了全球石油消费量的7.4%、煤炭的31%、钢铁的21%。

材料二：我国是一个水资源相当贫乏的国家，也是一个农业大国，农业是用水大户，农业用水占总用水量的80%以上。然而几千年来形成的原始的大水漫灌技术仍为大多数农民所沿袭，其有效利用率只有40%左右，造成了水资源的严重浪费。

问题一：你认为解决这一问题最好的办法是什么？

问题

二、我国在资源利用中存在什么问题？

4、课后扩展：我是深圳的小主人

改革开放25年来，深圳的发展日新月异，创造了举世闻名的深圳速度。但是，对于环境资源的消耗是惊人的，甚至也可以说是破坏性的。响应国家建设节约型社会的号召，深圳市委书记李鸿忠指出，必须以科学发展观为指导，努力建设资源节约型城市。

深圳作为一个资源短缺的城市，应该如何建设节约型城市？小组讨论，请用下列任一方式表达：１、请你支招，给深圳市政府提３－５条切实可行的建议。２、设计一幅建设资源节约型城市的公益广告。３、设计一条相关标语。

（三）课堂总结：

节约是传统，也是时尚。真的希望有一天，当我们用写过的纸给朋友写信，你的朋友心里会特别的舒服；当我们看到节约用水的人，你的眼中会有一份别样的纯净。让我们从生活的细节做起，把节约变成一种自觉；让我们应对，共同行动，共建节约型社会。

（四）反馈评价：

本节课课堂气氛欢快，老师课堂节奏控制较好，学生参与课堂教学积极踊跃。教学思路清晰，能结合身边事例，特别是从生活小事入手，培养学生树立资源的节约意识、责任意识和可持续发展观念。

七、板书设计：

我国的资源问题解决资源问题的措施“开源”与“节流”（重要措施）

跨区域调配资源 立法保护资源

八、教学反思：

本堂课课堂气氛活跃，学生讨论比较激烈，教师讲解较少，以讨

论的方式为主，配合文字材料、图片和语言渲染等手段，学生对资源危机已有强烈感受，对后面教学活动的深入展开起到良好的知识铺垫，提高活动的参与程度。本节课的选材与学生生活、与深圳、与现实生活紧密联系，充分挖掘身边的教学资源等。让学生以切身体验来感知教学内容。

2.应对资源危机上课 篇二

一、公共危机应对网络

公共危机由于其具有的突发性和紧急性、严重威胁性、高度不确定性以及超国家属性或全球性等特点, 所以在应对公共危机时需要最大可能地吸收各种社会力量, 调动各种社会资源, 形成社会整体的危机应对网络。其网络主体主要有政府、营利性组织和非营利性组织、社会公众以及国际资源这五个方面。其中, 政府部门是公共危机应对网络中起着中心枢纽的作用, 政府作为公共服务的提供者, 必然要承担危机管理的职责。同时公共危机应对的好坏也影响政府的形象及其公信力。非营利性组织和营利性组织是危机应对网络中十分重要的组成部分, 在危机应对过程中的人员派遣、物资援助、募集资金、心里援助等方面都发挥着巨大的作用。社会公众是公共危机事件的直接威胁对象, 因此也是危机应对的“直接主体”。政府应对公共危机的目的是为了最大可能地降低或减少公众的生命和财产安全或损失。公众自身的危机意识、危机预防和应对能力同时也是决定政府危机管理质量的重要因素。国际资源随着全球经济一体化进程的加剧和信息技术的发展而愈加重要。本文将着重对公共危机应对网络中利用国际资源做相关分析。

二、公共危机应对网络中利用国际资源的优点

全球化时代国际交往日益增强, 国与国之间人与人之间的联系也越来越密切, 世界形成了一个“地球村”, 这也使得公共危机的蔓延和影响愈来愈呈现全球化。2011年3月11日发生在日本的大地震及海啸并导致核泄漏事件, 再次引发了全世界人们对核危机的恐慌和关注。对这种全球性的公共危机不是一个国家所能单独解决的, 需要寻求多国的合作, 整合利用国际资源来加以应对。得知日本福岛核泄漏事件后, 一些国家都对本国的核设施进行安检。如中国立即组织对核设施进行全面安全检查, 切实加强正在运行核设施的安全管理, 全面审查在建核电站, 严格审批核电项目。德国暂停2010年通过延长核电站运用期限计划3个月, 在此期间, 对所有17座核电站安全性进行毫无保留彻底检查。瑞士宣布暂停境内5个老化核电站更新换代计划及新建核电站计划, 强调安全是当下最重要问题。同时, 各国应在公共危机应对网络中充分利用国际资源, 发挥其优势。

(一) 通过利用国际资源, 降低危机救治成本, 提高危机救治效率

由于公共危机其特有的属性, 使得遭遇危机的国家和地区在应对危机时, 都存在或多或少的资源紧缺。不仅体现在资金、技术和信息的紧缺上, 同样也体现在人力资源的匮乏上。特别是对于某些欠发达的国家和地区, 经济技术比较落后, 致使许多鲜活的生命因国家对危机事件的处理不及时、不到位而白白葬送。但如果接受国际社会合理的救援, 如先进的仪器设备、医疗水平或高水平的专家建议, 则可以大大减少危机救治成本, 提高救治效率。

(二) 通过利用国际资源, 可以有效消除危机, 重建文明和谐的世界

随着全球一体化进程的加快, 往往使得发生在一国或一个地区的公共危机发生“蝴蝶效应”, 迅速蔓延至其他地区, 甚至引起全球性的波动, 引起人们广泛的恐慌和不安, 破坏了人类文明和谐的生存环境。如2008年始于美国的金融危机, 对全世界的经济来说无疑是一颗“重磅炸弹”。各国在寻求自救的同时也不断强化国际间的协调, 共同采取行动, 在走出本国经济困境的同时, 也推动了整个世界经济的全面复苏。在危机应对中, 整合利用国际性资源可以有效消除危机, 重建文明和谐的世界。

(三) 通过合理利用国际资源, 树立开发负责的国家形象

对公共危机的处理, 也是对一个国家政府能力的考验。在危机中, 政府面临的挑战不单纯是一个危险性事件, 而是一种涉及内部与外部多重利害关系的复杂困境。特别是“世界地球村”的信息社会中, 信息传播的速度和范围异常迅速和宽广, 如果一国政府不能很好地应对本国的突发性危机, 不仅使本国的民众对其不信任, 同时也会有损国际上的形象。笔者从中国1978年唐山大地震和2008年汶川大地震的比较加以说明。1976年唐山大地震使一个拥有120万人口的重工业城市瞬间夷为平地, 这不仅是中国国内的灾难, 也是整个人类罕见的自然灾难。灾难发生后, 国际社会中很多国家和国际组织纷纷伸出援手, 主动表达救助意愿。但由于当时“文革”尚未结束, 党和政府拒绝了国际援助。这也导致唐山地震中死亡人数高达24余万人, 灾区重建工作也举步维艰。而在中国汶川大地震中, 中国政府对国际援助的态度则从被动转向了主动。在大地震发生后, 中国政府便呼吁国际社会实施人道主义救助。据统计, 汶川大地震共接受了来自全球30多个国家和国际组织的支援和救助, 极大地提高了震后救援和灾后重建的效率, 同时也让全世界人民看到了中国政府讲信用、负责任的风范。

三、公共危机应对网络中利用国际资源的弊端

(一) 由于缺乏良好的沟通, 导致国与国之间发生矛盾

在应对公共危机的过程中, 由于时间宝贵, 而各国对危机所提供的应对措施又不全然一致, 并且又可能缺乏有效的沟通机制, 就使得危机应对过程中各国人员之间难免产生矛盾。这种矛盾, 不仅影响了危机救治的过程, 伤害了两国或多国人民的感情, 甚至矛盾会激化、上升至国家与国家之间的矛盾, 从而导致政治外交上的摩擦。

(二) 一些国家或组织从各自利益出发, 做出损害受助国利益的事

一些国家或国际组织, 以实施国际援助和人道主义救助为名, 实则是为了窃取受助国国家机密、干涉该国的内政, 甚至是控制该国为目的, 而实施一些危害受助国利益的行为。这也是公共危机管理中国际救助的困境。

(三) 国际援助可能会让一些专制政府对公共危机应对更加懈怠

由于自然灾害规模, 恐怖袭击事件不断升级, 国际社会也给一些受灾国提供越来越多的援助。但是, 对于像巴基斯坦这种的非民主受赠国来说, 只会使其更加堕落。因为这些紧急救助款到账快而且监管很松, 政府并没有把它们用在“刀刃”上, 而是通过收买贿赂国内权贵得到他们的支持来维护自己的政权。对非民主国家而言, 如果他们切实有效地保护本国民众远离灾害或消灭动乱, 他们就自己切断了一条重要的财路。

四、合理有效利用国际资源应对公共危机的建议

为了更好地利用公共危机中国际资源的优越性, 并克服其存在的弊端, 可以从以下方面入手。

(一) 建立公共危机分级管理机制

公共危机根据不同的危急情形和不同的社会危害程度有不同的分类, 并不是所有的公共危机应对都需要依靠国际资源, 只有那些有一定级别、有相当社会危害程度的公共危机性事件才需要启动国际合作机制。虽然目前世界上许多国家都建立了较完善的危急管理体系, 对不同的危机进行了分类管理。但这些公共危机管理体制都是根据各国自身情况建立起来的, 缺乏统一的国际标准, 给公共危机协调应对地来了一定的困难, 因此, 需要建立国际统一的危机分级标准。

(二) 在政府要有全球化意识, 协同应对危机

在全球化时代, 公共危机越来越具有超国家属性和全球性, 这就要求政府必须要有全球化、开放性意识。在本国发生公共危机时, 要以主动开放的态度接受来自他国的合理正当的国际援助;在别国发生公共危机时, 则要积极主动的施予援手, 提供可能而别国急需的人力、资金和技术信息。这不仅可以挽救更多灾民的生命, 而且有利于经济生活的暂时缓解, 并且对重建灾区也有积极作用。同时, 在积极争取国际性资源的同时, 也要加强与其他国家和国际组织在信息方面的沟通。要从战略协作的角度看待和处理公共危机, 加强沟通与合作, 共同采取有效措施, 消除彼此间的误会和分歧, 最大效率地消除灾害后果。

(三) 在利益共同点基础上达成合作共识

政治学、经济学、社会学和传播学等领域有个共同的社会观念:即社会系统及子系统若想作为一个统一的整体得以存在和延续, 必须要社会成员对该系统达成一种“共识”, 这样才可能与合作中抵抗危机, 在受助国接受国际援助的过程中, 必然会涉及到援助方所附加受助国部分国家利益的让渡与损失。这时, “既要避免因为援助方乘人之危大肆侵占受助国的国家利益, 又要避免受助国一味地保护所谓的国家利益而拒绝国际合作而导致危机的失控和升级”, 这就需要双方互相尊重、平等相待, 寻找利益共同点, 要在利益共同点的基础上达成共识, 实现利益互惠。

(四) 完善联合国为核心的危机管理平台, 建立公共危机全球合作应对机制

联合国是全球最大的、最具有权威性的政府间组织, 其宗旨是为了谋取全球、全人类的共同福利, 当前世界比任何时候都更加需要联合国。对某些专政国家滥用国际援助资金的问题, 可以以联合国作为第三方来控制援助发放的资金账户, 只有危机问题被解决的时候, 资金才会流入受助国的政府户头上。同时, 也可以以联合国为核心, 在危机救治中, 各国签订合作协议, 明确各自的权利和义务, 并通过联合国协调小组来协调工作的有效展开。但联合国由于自身囿于国际政治领域的强权政治格局, 离真正的公平公正尚有差距。因此, 要加大联合国改革, 真正建立起公正合理的国际新秩序, 实现对公共危机的有效治理。

参考文献

[1]、 (澳) 罗伯特·希斯.危机管理[M].中信出版社, 2001.

[2]、王晓成.论公共危机全球化趋势[J].社会科学, 2004 (6) .

[3]、张小进, 左昌盛.公共危机全球治理的困境及路径选择[J].经济与社会发展, 2008 (7) .

3.应对资源危机上课 篇三

【关键词】组织信任危机；人力资源管理策略

入世后，我国市场逐步向国际社会全面开放，因此，我国企业所面临更大的竞争压力，组织信任的重要性也日益彰显。只有提高企业内部组织信任度，才能降低企业内各部门之间、员工之间的交易成本，提高员工满意度，为企业的进一步发展奠定基础。

一、组织信任的内涵和特点

“信任”是人际关系中最基础的内容，但是，不同性质的关系需要不同程度的信任。正如行人过马路，他需要信任不会有车突然撞向自己；漫步街头，我们也只需要相信身边的陌生人不会进行无端骚扰；但是如果是处于某一组织之中，比如是同一家企业的同事，那么就需要更深层次的信任。因此，在组织行为中，“信任”的本质是组织成员之间的一种关系属性，是交往双方在环境不确定的情况下，一方对另一方在能力和人品上的信心，如果没有这种起码的信心，就会使“共事”的效果大打折扣，就会使员工的绝大部分注意力集中到相互之间的猜疑、防备和争执中来，反而把企业本身的使命——客户价值的创造——抛诸脑后。企业组织的信任可分为上司与下属之间的信任、员工与雇主之间的信任、同事之间的信任、管理层内部的信任等不同类型。通过对相关学术研究的分析，本文认为，组织信任应该具有以下特点：风险性，由于人的个体差异，组织成员之间的差异也是存在的，这种差异势必导致成员间信任的风险；倾向性，人与人之间的交往，肯定会以自身长期形成的一种观念为基础，尤其是与陌生人交往的过程中，更会表现出不同的倾向；传递性，相互信任的人，会对对方也信任的人产生信任，这就是一种传递性。

二、与组织信任危机中的人力资源管理策略

信任是企业得以健康运行的基础。没有信任就没有凝聚力；没有信任就没有战斗力；没有信任就没有生命力。“信任”不可能凭空而降。信任的建立是需要付出代价的。管理者如果发自内心地认为自己当下服务的企业是人生的事业平台，那么，就要有为建立信任付出代价的思想准备和胸襟。在更多的情况下，甚至需要对自己的个人利益做出牺牲。因此，当“信任危机”到来的时候，或者自己与他人之间的出现互不信任的征兆时，管理者首先要进行冷静客观自我反思，而不仅仅是抱怨对方的背信弃义。既然信任是人与人的关系中一种客观的状态，它就不可能是单方面努力的结果。“不信任”或“信任危机”同样也不可能仅仅给一方带来伤害。因此，努力建立“信任”的关系，并非某一方的义务，要想从根本上消除信任危机对于企业的影响，必须从人力资源管理角度，化解企业内部信任危机。

1.注重员工与企业文化的融合。只有员工真正认同了企业的文化，才会用心为企业的发展出谋划策。要加强员工对企业文化的融合能力，尤其是对于新进员工的培训，更要加强这方面的学习。而要使不同文化背景下的员工之间达到理解，必须根据客观环境，结合企业自身的战略发展要求，建立起独特的企业文化及理念，使员工对企业文化形成共识和共同的价值观。只有这样，企业与员工之间的信任才有了坚实的基础。

2.注重有效的沟通。只有有效的沟通才能有利于明确企业的战略发展目标，有利于员工之间的相互交流和了解，并结成伙伴关系。有效的沟通是组织运行与发展的前提，而要真正进行有效的沟通，必须制定科学的决策机制，而在制定决策时，必须虚心听取各方面的意见，尤其是员工的心声，另外应该鼓励员工积极创新，提出合理化建议。

3. 实现合理授权。事必躬亲会使得团队失去工作的主动性和积极性，变成只能听从命令的机器人，企业要想建立健康的信任机制，必须通过合理授权，使员工能够充分发挥自己能力。同时，在一定的指导和监督下，企业领导人应该做到用人不疑、疑人不用，给予属下员工相应的权利去完成本职工作。

4.规范考核和激励体系。一个企业应该在考核和激励上公平、公正、公开，才能赢得人心。企业管理者必须做到能者上、庸者下，任人唯贤，不能任人唯亲。同时，合理的激励体系也是吸引人才的重要手段，没有合理的回报，空谈信任，是不现实的，因為薪酬是对员工价值的一种认可方式，也可以理解为公司对员工是否信任的重要表现。

同时，为了加强员工与企业之间的信任，使员工在工作中有足够的安全感，就必须建立明确的标准来衡量去留问题，即做到透明和坦率，以减弱员工的疑虑与恐慌。

5.信守承诺，敢于承担责任。要正确认识自己的错误和失误，勇敢地承担个人责任，不要文过饰非，互相推诿。如果打了一场败仗，就把责任推给下属，还有人听你的号令去冲锋陷阵吗？同时作为一个管理者，必须言必信，信必行，行必果。否则就会失去拥戴。当奖则奖，当罚则罚，切不可朝令夕改。 除此之外，人和人之间毕竟是由感情维系的，无论是制度约束还是其他形式下的信任，都离不开感情因素。但是必须尽最大程度把情感与制度分开来，以保证整个企业健康有序地发展。

三、结论

需要特别强调的是，人与人之间，尤其是企业中上下级之间，信任是一种客观的状态，而不是一种约定或承诺。信任是不可能通过约定或承诺的方式来实现的，它是一种水到渠成的结果，只能在实践的考验中去“建立”。具体来说，一个人对另一个人的能力的“信任”，只能依靠工作成果来赢得，因此，这种信任是不断“验证”的结果；而对品质或立场的“信任”同样只能通过点点滴滴的“考验”来积累。如果上下级之间达不到充分信任的“客观状态”，管理者最好不要草率去追求担任更高的职位，更不要仓促提拔下级担当大任。否则，在“信任危机”不期而至的时刻，无论是作为当事人的管理者，还是企业本身，都没有一方会是真正的赢家。

参考文献

[1] Arrow,K.The Limits of Organisation[M]. New York,Norton & Co.1974.

[2] 戴维·阿姆斯壮.小故事巧管理[M].北京:中国审计出版社,2000年

（作者单位：中国石化西南石油局培训中心）

4.应对资源危机上课 篇四

湖北省咸丰县高乐山镇一小向胜国尹成美

“插嘴”又被一些老师称为“接瓜瓢”。主要表现形式有两种：一是学生插老师的嘴，当教师在讲解、引导时，学生未经请示，突然给你一句意想不到的话，打断教师的思路；二是学生插同学的嘴，当同学在提出一个问题或回答教师提问时，有的学生会无意识地把自己的想法说出来。这两种现象给老师们多少担心、多少困惑、多少欣喜与多少思考啊！

【分析】

一、“插嘴”现象是新课程条件下的教学景观

传统教学是“问答式”教学，教师是课堂的主宰者，课堂是以教师为主体的课堂，学生必须“循规蹈矩”，只有先举手再发言、只有经过老师的同意才可以发言，课堂上一般不会出现学生“插嘴”的现象。这种课堂看似紧然有序，实则死气沉沉。新课程倡导平等、民主、和谐的师生关系，倡导教师是学生学习的引导者、合作者和参与者，在这种宽松、融洽的课堂教学氛围中，学生的主体地位得到充分体现，学习积极性得到充分调动。当学生情绪高昂时，“插嘴”现象的产生是合情合理的、无可非议的，它不是“乱”，而是“活”，它是新课程条件下的教学景观。

二、“插嘴”现象是学生张扬个性的最佳途径

“为了每一位学生的发展”是新课程的核心理念。它要求教师要特别关注学生的个性，关注学生个性的差异，让每一位学生都有机会张扬自己的个性，展示自己的智慧与才华。上课喜欢“插嘴”孩子的表现欲普遍比较强，往往都是一些性格外向的孩子，他们在课堂上的“插嘴”往往是他们想表现自己，因而，总想找机会来“露一手”，这样“插嘴”成了学生自我实现个性张扬的最佳选择，因为学生是在一种没有约束、没有负担的的教学情景中产生的“插嘴”，这种个性的张扬是真实的、积极的、有意义的，它是学生的直觉、顿悟和灵感而迸发出来的创新性思维。

三、正确应对“插嘴”现象是教师展示才华的真实平台

新课程特别强调要关注教师的成长，使课堂成为教师展示教学才华的平台。“插嘴”现象的产生将考验教师的教学理念、调控水平、应变能力以及引导学生解决问题的方法。新课程理念下的课堂教学，孩子感到他在课堂上是自由的，他是课堂的主人。如果你能营造一个自由的、安全的课堂，学生在课堂上处于一种放松的状态，自然“插嘴”的就多了。如果只有“教学预设”，不允许预设以外的事情发生。这样的课堂实质上还是教师在主宰一切，说什么，什么时候说，怎么说，都是老师说了算，在这样的课堂上学生都很紧张，他们是被动的，他们也不敢随便说话，“插嘴”的声音自然没有了，那无疑是一堂死气沉沉的课。教师如何正确应对“插嘴”现象呢？一方面当学生的“插嘴”不尽人意时，你怎样让学生愉悦地坐下来。另一方面，很多“插嘴”的孩子往往思维都很敏捷，他们思考问题的速度总比别人快，甚至超出教师的“教学预设”。当你与学生进行交流时，一旦他们没有机会展示，就不自然地流露出自己的想法，这时他们只有通过“插嘴”来实现。这种学生的“插嘴”往往是富有挑战的，你如何让学生的“插嘴”成为学习的资源，如何进行教学的“再次设计”，使“插嘴”成为学生探究知识、发现规律的新的起点，这对教师教学艺术是一种挑战。

【对策】

一、等待——给学生“插嘴”留有时空

等待非常重要，我们的教师要会做延迟判断，让学生自己来判断，而不是老师作为一个法官来判断，这是我们的老师在课堂上要经常使用的一种策略。我们老师不要把自己知道的答案马上急于告诉学生，没有必要的。面对学生的“插嘴”，等待可以给学生一个表达的机会，一个自由想象的时空，能真正地把课堂还给学生，让学生敢想、敢说、敢做，焕发出生命的活力。例如：教学15－（6＋4）时，大部分学生会这样想：先想6＋4＝10，再想 15－10＝5；可是，有学生这样“插嘴”了：“老师，我还有不同的想法，我先算15－6。”此时，教师唯有等待，让这个学生继续往下说：“15－6＝9，9＋4＝13”，这时教室热闹起来了，有的说：“不对、不对！”有的说：“应该是15－6＝9，9－4＝5”，面对这些学生，给他们留有思考的时空，他们就会去判断、去发现、去创新。

二、喝彩——为学生“插嘴”添砖加瓦

5.应对资源危机上课 篇五

360度绩效评估：称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

F负向激励：就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。

G挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、实业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

G文件筐作业：又称公文处理，它是一种效度高而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

G管理游戏：也称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

G公共部门的工作分析：就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确规定的过程。

G公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员未来实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。

G公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

G公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

G公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

G公共部门人力资源获取：是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

J角色扮演：即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。

J降职：公务员职务的降低，简称为降职，是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

J绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

N内滋激励：是指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量。包括学习新知识和技能、责任感、光荣感、成就感等。

R人力资源：也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。R人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

W委任制：是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

简答题

C产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？

答：1）制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；2）人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；3）后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

F发展中国家的公共人事制度存在的问题？

答：1）做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；2）人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；3）身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；4）公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；5）政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

G工作分析的程序？

答：1）合理确定工作分析信息的目的。2）科学确定工作分析的执行者。3）选择有代表性的工作进行分析。4）收集工作分析信息。5）让工作相关者审查和认可所收集到的信息。6）编写工作说明书和工作规范书。

G各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

答：1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；3)在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之

所在；4)在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

G公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？

答：1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看做资源，强调其再生性和高增值性。2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性。3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本呢内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容。4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

G公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

答：1）公共部门人力资本具有社会延展性。2）公共部门人力资本具有成本差异性。3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

G公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵守的原则？

答：1）能岗匹配原则。2）因事择人原则。3）德才兼备原则。4）公平竞争原则。5）信息公开原则。6）合法原则

G公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同？

答：1）价值取向差异使管理目标不同。2）管理对象行为取向的不同。3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。5）公共部门与私人部门使用法律方面的差异。

G公共部门人力资源开发与培训的原则？

答：1）理论联系实际的原则。2）学用一致的原则。3）按需施教的原则。4）讲求实效的原则。

R人力资本具有那些特点？

答：1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；2）人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；3）一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；4）人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；5）人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种含义更为丰富的社会资源。

W我国公务员考核制度存在哪些问题？

答：1）不同等级的公务员一起考核。2）重视考核，忽视平时考核。3）考核过程中出现论资排辈评优秀的现象。4）按比例分配名额。

W我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题？

答：1）与西方国家相比，我国监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大。2）监督主体与监督对象部平衡，缺乏独立性。3）侧重事后监控。4）缺乏双向监控。5）监督约束机制与激励保障机制不匹配。6）缺乏透明度。

论述题

21世纪人力资源的特征:

答：1）稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。20世纪末世界经济发展的经验向世人昭示，知识成为创造财富的最重要的资源，但知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。2）层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源.据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。3）知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结；在工业经济社会，知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上；在知识经济社会，知识作为第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。4）创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。5）流动性。人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。6）可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。7）收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。其次，由于人力资源的知识性和创造性，在知识和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创

新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富。比尔·盖茨主要依靠知识和人才缔造微软帝国的神话以及美国依靠人才资源和科技领先优势创造的连续九年实现低通涨高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐证了上述结论。最后，由于人才资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。

GGBM公共部门人力激励的特殊性

答：1）公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。2）层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。3）法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。4）预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。5）升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。6）人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。7）政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：（1）绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。

GGBM公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？

答：1）公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进入公共部门之前已经具备一些基本的素质，进入公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进入公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。2）随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过开速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，从而跟上社会发展和时代进步的潮流。3）公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。4）公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以来，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会活动的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体，政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。总而言之，公共部门人力资源培训是造就一支优化、精干、廉洁、稳定的公职人员队伍的重要措施。

ZJX在进行绩效评估时应注意哪些事项？

答：1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量；公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服。因此，绩效平必须得到各级管理者的有效支持和认同，不然结果肯定是白费力气。公共部门绩效评估的主要执行人是各级主管而不是人力资源部门。只有各级管理者的中坚力量得以发挥，绩效评估的思想才能深入员工心中，受到重视与接纳。2）目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工的表现就越好。行为评价通过列出具有操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例，使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。3）形成有效的人力资源管理机制；业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。组织应从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效评估与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等。如这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证。4）要注意评估方法的适用性；运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。当前，一些公共部门在进行绩效评估时，盲目运用所谓新兴的绩效评估方式，结果导致评估失灵。平衡记分卡、360度绩效考核等绩效评估方法固然尤其先进性，但对于特性的单位来说并不一定具有适用性。任何绩效评估方法都不是十全十美的，没有最好的绩效评价工具，只有最适合该组织的工具。因此，因地制宜、顺势而为，选择适合自己的绩效评估方法，方为明智之举。5）要注意评估标准的合理性；绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在几方面：一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，公共部门制定的这种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突。三是关键标准要连贯。特别是关键绩效指标应有一定的连贯性，否则不仅不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。6）要注意评估过程的完整性；完整的绩效评估过程包括事前沟通，制定考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。而我们的人力资源主管们通常

6.应对经济危机 篇六

企业是推动经济社会不断向前发展为其提供物质保障的社会公民，社会赋予其神圣的使命。美国著名管理学家赫曼·梅纳德说：未来社会属于企业，社会中心将是企业，因为企业将是社会的中坚力量，经济基础，左右世界的主要力量。它从谋生赢利致富的手段，转变为创造价值的工作，从而使企业成为造福于人类，改变世界文明的工具。也就是说，只有企业的不断发展与繁荣，人类社会才有充足的物质保证。而企业要扮演好社会公民角色，除了巩固产品质量，增强自我信心，履行社会责任，加强信用建设，规范品牌管理，积累声誉资本外，强化企业员工的道德素质特别是企业高管的道德素质尤其重要，它可从个体上展现出企业独特魅力，让企业熠熠生辉，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地,永占鳌头。日本著名企业家松下幸之助说过：一个管理者以德服人是最重要的。企业家只有做人恒于正派，做事恒于诚信，良心恒于践行，才能使自己的事业不断发展。

然而，在全国人民上下一心、和衷共济，群策群力、全力以赴应对由美国次贷危机引发的全球金融危机之际，又爆料出在我国经济社会走全面、协调和可持续的科学发展的建设过程中所需的一种资源性和原生性危机——一些企业高管缺乏相应从业道德素质，以《王国春发炮：茅台酒保肝护肝宣传不道德》窥见。该文中的主人翁作为大企业集团董事长，掌舵知名企业多年，在业界威名远扬。但已过“耳顺之年”的他却做了一件令人不顺之事——在2009年4月3日在宜宾发炮攻击他人的种种不是。茅台作为中华人民共和国国酒，是中国走向世界的一张名片，纵然就有千般不是，面对金融危机，作为在我国白酒界有重要影响的两大企业，此时此际明火执仗公然挑挑衅和指责对方，显然有欠思量。况且并非如其所说那样，茅台作为民族工业品牌，其每做一件都能对历史和人民负责，是经得住历史与事实检验的。他的这种行为是与自己的定位和职责是不相映衬的，于国际影响、国家利益、行业形象、企业发展、员工感受、家人安宁、个人得失都是不利的，是与我国全面建设小康社会的宏伟目标相背道而驰的。如果说引发美国次贷危机的根源是机制和体制不配套、不衔接，那么导致该主人翁发表如此“有失偏颇的高见”，除了来自各种方面的“压力和诘难”外，恐怕与个人自身道德素养的修炼程度息息相关。按理说,年过花甲的智者，已修缮到“人情练达 即文章，世事洞明皆学问”，“他人是我镜，万象是我师”的经世哲学，达到我们建设和谐社会所需要的“尊重自己，及于他人”的最高处世境界，也是检验我们的企业是否做到“心系国家，情为人民，利于社会”最佳体现和社会诉求。但是，事与愿违。可见，我们的一些企业高管在应对全球金融危机时，从根本上缺乏基本的从业道德素养，这种现象是不利于我们从容化解金融危机的。

道德是一种重要的社会意识形态，是具有丰富内涵的社会价值评价工具。它是关于人们思想和行为的善恶、美丑、正义与非正义、公正与偏私、诚实与虚伪、荣誉与耻辱等观念、规范、原则和标准的总和。具有规范性、舆论性、社会性、谴责性、指引性等属性。对于道德的功能，如果从个人与社会的关系角度看，道德的工具性价值在于其社会性，即道德是促进社会政治、经济、文化良性发展的重要工具。也就是说，道德的规范目标是：日常经验告诉我们，人们往往受到道德的限制，在想到非正义时就阻止我们不去做某些行为，而在想到义务时，就推动我们去做某些行为。实现道德的这一目标，一个重要职能是发挥自我自律。自律使人的行为在于理、利于人，合于情、守于法，通过自我规范来协调人与人之间的行为，解决人与人在交往中的利人与利己、公共利益与个人利益之间的冲突，做到“与人为善，与邻为善”，践行“人与人，人与自然和谐相处”科学发展观。所以，卢梭说：“在由自然状态转入到公民国家状态的过程中，人类的生存状态发生了醒目的变化——正义代替了本能——他们的行动也就具有了从未有过的一种道德性。”

而且在道德自律的基础上即使在整个社会道德缺失的情况下，一个讲道德守信用的行为主体，也会因道德的规范价值而以自己的人格魅力影响身边的人，从而在局部地区形成一个小的良性循环的道德环境，如人们引以为荣的“世外桃园”和“瑞士长存百年的无人售货摊”现象。正是以千万个有道德的社会公民为圆心而组成的若干个世外桃园，我们所要建设的和谐社会、小康社会才会实现。这其中，个体高尚的道德素质起到了规范、引领和指导的价值作用。

往往，一个具有高尚道德素质的社会主体，在现实生活中遇到这样那样的“道德困境”时，可以用“道德备忘录”来自我评价判断整个行为是否尊崇道德观念。首先是不是合法？这不仅仅指国内法或国际法，民法或刑法，也包括各种具有规范性的制度 和政策；其次是否平衡？会不会明显造成一个大赢家或大输家？如果某个决定以牺牲他人利益来为自己或公司图利益，最终结果是大家都输，正如“零和游戏”的结局；第三是以后我会怎样看自己？这是一个决定性的问题，如果这件事公诸于社会，我会有什么感觉？我敢不敢让我的家人知道这件事？逞一时之能，扬一时之威,我今后是否会受到良心的烤问。因为“清白是最舒适的枕头”、“和为贵”已是中华传统文化的精髓之一。结合“道德备忘录的三段论”，我们再从另外几个方面分析我们拟将作出的决定：一是行为主体在作出任何决定前，都应该把“决定”放在社会中去检测一下，看看是否符合社会的基本行为准则；二是行为主体在做每一件事时都不应该仅仅关心和考虑自己的利益，应想想换作别人会怎样做；三是做这样的事会给社会带来什么结果，如果结局自己不能控制、对社会只有损害而没有益处，或者只对自己有好处而对社会全是坏事，这样做值得吗？在《王国春发炮：茅台酒保肝护肝宣传不道德》的文章中，主人翁不仅对我国的民族工业品牌不负责，也对我国的整个科学界公然攻击，指责“现在很多院士都在造价，别说是贵阳的一个教授„„”这话令人多么寒心和悲怆啊，对我国的整个学术界是拉网式的打击；四是作出这样的决定并付之行动，社会将会用什么眼光来看待我们。导致四面楚歌，被人唾骂的事情我们千万不要去碰；五是要有策略性的规划，使自己能够有空间伸退，把整个事件全部在事先纳入道德思考的范畴。所以，从道德的角度分析，要求行为主体做出任何决策前至少要掂量是否符合社会行为规范，是否为多数人的利益着想，结果对社会是否有益处，社会大众对其行为是否赞成。这样，从道德的观点来看，至少行为主体在作出决定前已经考虑了受其行为影响的对方的利益和感受，即已经站在公益的一边，这是建设市场经济的道德初衷和追求。市场经济就是要通过市场的自律调节实现等价交换，形成一种完整、稳定且能自我调节的自律体系，与此相适应的道德体系可以描述为一群理性之人在规则的限制下最大可能的追求自身的利益。在这个过程中，利益、规则和理性群体是道德博弈能够顺利实施的三个关键因素。在当代充满竞争的社会是以“谋利”为动力的“利益社会”，追求个人利益和社会价值是最强大的动力，也是人类社会走向物质富裕的前提。且市场经济增强了个体的独立性并使人们日益关注自身的利益，这种利益不仅包括各种物质利益，还包括尊重、信任、荣誉、自我满足等精神需求。为实现其自利的目标，每个 人必须遵守社会的正义法则，具有诚信、谨慎、克己自制以及强烈的责任感等道德素养，注重他人的需要，尊重他人、帮助他人、提供他人所需的产品和服务。一个人只有在这种条件下，只有投资德育提高个人的修养，他对自身利益的追求才能得到真正的实现，方能使自己内心深处的道德素质与在社会上树起的“名”和“望”相匹配。而“名望”是外在的，道德是内在的，只有内在的道德自律意识时时刻刻约束和引导我们，我们付诸于实践的行为才是“有德”的行为，才符合最广大人民群众的根本利益，方能与科学发展观的核心要义相统一。

7.构建危机天盾应对网络危机 篇七

对于这种新的危机发生现象, 任何企业都不应该忽视。可是就当下而言, 绝大部分企业所关注、监测的对象几乎都是传统媒体, 在企业领导者的思维中, 只有大的主流媒体才是舆论的引导者、意见领袖的担当者, 网络媒体、特别是门户网站之外的网络信息完全不是企业所要监控的对象。

但是, 越来越多的影响力巨大的企业危机完全是以谁也无法预料到的方式引爆——不是主流报纸义正辞严的深入新闻报道, 也不是中央电视台严肃调查取证的焦点访谈, 而是许许多多个人意见式、感受分享式、调侃式、揭露提醒式的小帖子、邮件或博客文章, 使得某些事件迅速成为民众关注的焦点, 并引来传统媒体的大规模介入, 从央视主播芮成钢博客批评星巴克、天涯网友贴出史上最牛钉子户到LG翻新事件、抵制家乐福事件, 我们可以明显看出这种趋势。

网络媒体的开放性、互动性、蒙面性、全民性, 使得信息来源几乎是完全无法控制的, 信息的过滤难度极大, 肆意的批评与攻击更为容易。Web2.0平台的出现, 使“个人式媒体”开始盛行, 全民皆博的时代已经到来。在一个完全可以以自我为中心的网络时代, 信息传播的规则已经发生了深刻的变化——信息传播的权力、舆论的批评权力开始从机构向个人过渡, “长尾”进入主流。企业要管理的危机源头, 将从个别高高在上的主流媒体, 变成千千万万草根式的“长尾”个人媒体。

在网络无处不在的当下, 越来越多的品牌危机、危机报道来自深不可测的网络, 对于任何一名企业领导而言, 必须转变危机管理的思维, 洞察到一系列已经发生变化, 或者正可能发生变化的新现象。对任何一个企业来说, 身处这样一个危机无处不在, 负面消息随时出现的网络时代, 应对危机的最好方法就是构筑起危机天盾, 去应对危机事件的发生与处理。

企业构建危机天盾的核心

危机天盾应对网络危机的核心就在于:监测、跟进、平衡。面对每日网络海量的信息发布, 企业可以建立一套网络实时监控系统和即时电子传输和警示系统, 通过技术手段加人员监测的方式, 全面有效地对网络信息进行过滤, 将监测的范围从平面媒体、门户网站、专业网站, 向下级网页中BBS、论坛、热点博客延伸, 从中发现可能发生危机的关键信息, 及时警示企业相关部门或人员给予重视。

而当网络负面报道发生并引起一定关注时, 企业应该立即启动网络危机应对方案, 通过与危机发生的源头网站进行沟通, 争取第一时间撤下该负面信息, 并防止其他网络跟进。如果情况严重, 外界关注强烈, 企业就有必要迅速对事件做出说明, 刊登启示, 消解民众的猜测或误解。

处理网络危机的第三步是迅速启动平衡式处理手法。针对危机报道的内容, 有步骤地开展针对性的应对措施。如当年百事可乐发生可乐瓶中出现针筒事件后, 百事可乐化解危机的重要措施就是制作一辑关于自身工厂生产线的实时录像, 详细介绍了其生产线的严格操作流程, 明确向公众说明按百事的操作工序是不可能在可乐罐中出现针筒的, 从而暗指此危机事件的发生存在幕后黑手。

另外, 也可以根据企业其他方面的有利信息, 如产品销售飘红、新工厂投产等方面开展大量的信息传播, 从而稀释危机报道的受关注度, 这也属于平衡式危机处理的有效方式。

危机并不可怕, 没有危机意识才是最大的危机。这句话, 或许对于所有中国企业家来说都应该是一句醒世警言。

危机的预防:建立内部危机防御体系

建立完善的危机公关体系已经成为企业品牌管理过程中非常重要的一环, 因为在企业运营过程中, 无论是大危机还是小危机, 无论是外部危机还是内部危机, 都潜伏四周, 危机的出现是随时可能发生的事情。杰出的企业要做的不是期望危机不发生, 而是建立出色的危机公关处理体系, 使企业能够在危机发生时尽力控制危机的扩散, 降低危机对品牌的负面影响。

公关危机在企业的整个生命周期中是不可避免的。对于危机, 最重要的是预防它的发生, 并预见可能发生的危机。企业越早认识到存在的威胁, 越早采取适当的行动, 越有可能控制住问题的发展。

从国内外企业应对危机的成功经验和失败教训中可以得出结论, 对危机进行预防是企业抵御危机侵害的有力武器:

树立危机意识:要培养企业全体员工的忧患意识, 企业领导人首先就要具备强烈的危机意识, 能把危机管理工作做到危机实际到来之前, 并为企业应对危机做好组织、人员、措施、经费上的准备。

设立危机管理的常设机构:它可以由以下人员组成:企业决策层负责人、公关部负责人和其他一些公司主要部门的负责人。这些成员应保证其畅通的联系渠道。当危机发生时, 该机构自然转型为危机领导核心。

建立危机预警系统:企业公关危机是企业内外环境出现问题造成的, 因此, 在危机爆发之前, 必然要显示出一些信号。当企业经营过程中出现如下征兆时, 就有必要提请决策部门注意并进一步加强监测:对企业或企业领导人形象不利的舆论越来越多;受到政府、新闻界或同行业人士的异乎寻常关注;企业的各项财务指标不断下降;组织遇到的麻烦越来越多;企业的运转效率不断降低。

制定危机管理方案:对于一个企业来说, 有效的公关危机管理可以防止危机的出现或改变危机发生的过程。实施公关危机管理时, 应考虑以下几个方面的问题:检查所有可能造成公司与社会发生摩擦的问题和趋势;确定需要考虑的具体问题;估计这些问题对公司的生存与发展的潜在问题;确定公司对各种问题的应付态度;决定对一些需要解决的问题采取的行动方针;实施具体的解决方案和行动计划;不断监控行动结果;获取反馈信息, 根据需要修正具体方案。

企业内部媒体公关培训:在企业发生危机时, 企业能否冷静自如、坦诚大度地面对媒体、巧妙地回答媒体的问题, 是化解危机公关的—个重要关键。预先对企业领导者及公关人员进行这方面的培训是非常重要的。

建立并维护良好的媒体合作平台:定期与媒体进行沟通, 获得媒体的信任与支持。

加强企业内部传播流程管理:适当时候进行危机预演, 让内部人员熟悉发生危机时必须要做的事情。

危机处理:建立快速的反应机制

成立危机处理小组:危机发生时, 企业要以最快的速度成立危机公关办公室或工作小组, 调配训练有素的, 经过系统培训的专业人员, 以最快的速度制定危机公关处理方案。

高度重视危机公关的处理:企业出现危机公关后, 高层领导必须以“新闻发言代表”或“企业代表”身份出现, 在第一时间以坦诚的态度出现在媒体和公众面前。

统一危机事件处理的发布渠道:企业发生危机公关时, 要以坦诚的、解决问题的态度直面媒体和公众, 并与之保持良性的互动。同时, 企业应该使自己成为对危机事件处理的惟一的渠道, 保证信息传递的正确、及时。

积极主动。无论危机事件的起因何在, 企业都应以积极的态度主动进行处理, 为妥善处理危机创造良好的氛围, 而不应推卸责任, 消极等待, 贻误处理危机的最佳时机。

情感联络。在危机事件发生后, 公众往往有着强烈的抵触和怨恨心理, 企业在处理过程中不仅要解决直接的利益问题, 也要根据公众的心理反应, 采用多种方式与公众进行感情联络, 化解积怨, 消除隔阂, 增进相互了解, 尽早平息危机事件。

如实宣传。危机发生后, 企业要如实地与公众沟通, 并主动与新闻媒体联系, 公开事实真相。切忌弄虚作假, 用一些虚假材料、行业术语等为媒体和公众了解实情设置障碍。

与媒体诚恳合作, 积极沟通。企业应主动与媒体及时沟通, 坦率说明事实真相, 诚恳表明企业的态度和立场, 争取首先赢得媒体的理解和支持, 以便减轻舆论压力, 为企业消除危机影响创造更为宽松的环境。

利用法律调控危机。法律调控手段主要包括两个环节:一是依据事实和有关法律条款来处理;二是遵循法律程序来处理。这样既可以维持处理危机事件的正常秩序, 又可以保护企业和公众的合法权益。当企业名誉受到恶意诽谤和侵害时, 运用此种方法, 会收到较好的效果。

邀请权威来帮助解决危机。处理公关危机的权威主要有两种:一是权威机构, 如政府部门、专业机构、消费者协会、行业协会等;二是权威人士, 如公关专家、行业专家等。在某些特殊的危机处理中, 企业与公众的看法往往不相一致, 难以调解。这时, 权威意见能对公关危机的处理起到决定性的作用。

8.官员如何应对形象危机 篇八

访《形象危机应对研究报告（2012）》作者唐钧

2012-10-01 第06版：读书治学 作者：王翠娟 来源：学习时报 字数：1922

2012年9月，社会科学文献出版社出版的首部形象危机应对蓝皮书《形象危机应对研究报告（2012）》正式发布。报告对公共服务、公共安全、社会管理、官员、企业、社会等领域的形象危机开展了专项研究，一面世，即引起社会极大关注。这本书究竟有何特别之处？它的出版会有何现实意义？为此，我们采访了本书主编、中国人民大学危机管理研究中心主任唐钧。

记者：近年来，形象危机事件时有发生，正如您在研究报告中指出的，各领域均面临着形象危机压力与应对挑战。虽然，关于此类的研究和文章已不鲜见，但如此系统地研究和总结，《形象危机应对研究报告（2012）》是第一部，是什么促使您进行这一艰难的工作？

唐钧：首先来重新定义一下形象危机和形象危机应对这两个概念。我们认为，形象危机是由客观因素导致，并结合主观感受和社会环境而综合产生的危机。形象危机事件爆发后，应采取积极行动，消除形象危机带来的负面影响，持续优化形象，这也就是形象危机应对，包括了针对危机导致的形象问题和社会负面影响而开展的应急管理和危机公关等工作。在这个层面，形象危机应对，往往成为了危机管理失败的关键，甚至是党和政府的群众工作、社会管理、执政能力的重要体现。本着对社会的责任感和使命感，我从 2008年启动全面和深入的形象危机应对研究。《形象危机应对研究报告（2012）》蓝皮书的研究工作虽然很艰苦，但从中总结出符合客观规律的科学方法，提炼出消除负面影响的有效技巧，将会产生良好的社会效益。

记者：您在本书中对于形象危机的研究十分广泛，涵盖了公共服务、公共安全、社会管理、官员、企业、社会等领域，根据您的研究结果，哪些领域的形象危机相对突出一些？

唐钧：首先，官员已是形象危机“重灾区”，防治风险亟待加强。2012年报告表明：与公共服务、社会管理的主要领域以及企业、公民素养的形象危机相比，官员形象危机的风险度最高；官员形象危机的扣分较多，排名第二，占总扣分数的比例超过1/5。官员确已成为形象危机的高危职业。

其次，企业形象危机多为“自致型”，行业监管与企业自治应双管齐下。2012年的研究表明：企业形象危机89.19%为“自致型”危机。企业的形象危机，直接责任往往在企业自身。企业应重点防范在产品生产、产品流通、企业运营、企业内部管理、企业领导和企业社会责任等方面的“自致型”形象危机。

再次，公民素养形象危机日益凸显，应重视加强公民精神文明建设。风险项包括：陋习恶俗、欺骗诈骗、造假、恶性纠纷、谣言、失信、违规驾驶等七类，其中“陋习恶俗”和“欺骗诈骗”的问题突出。

记者：应该说，当前官员对突发事件的应急管理能力还有很大上升空间，这一现象使得官员时常在社会各类突发事件中被推向舆论的风口浪尖，您怎么看待这个问题？能否为官员形象危机应对提出一点建设性意见？

唐钧：我们认为，官员的形象危机具有系统性，一方面是由危机爆发导致的客观事实，另一方面也是群众个体感知的主观判断。形象危机应对是由外及里和内外结合的动态过程，官员要全面降低形象危机的风险度，应注意以下几点。