2024年度效益薪酬分配方案（精选2篇）
1.2024年度效益薪酬分配方案 篇一
如何使企业经济效益与职工工作质量与技能、热情直接挂钩，使企业经济效益与职工收入、基本工资制度与具体分配形式有机地结合起来，既能反映职工动态的技能差别和静态的岗位差别，又能体现职工潜在的劳动差别和合理的工资差别，建立达标效益工资分配制度是一种尝试，努力促进和搞活我们企业的内部分配。
一、实行达标效益工资制度的必然性
从我们企业实行了岗位工资制，为劳动制度改革起到了积极的作用。但从几年来的操作实践看，现行岗位技能工资制也存在着一些与资产经营责任制不相适应的问题，主要表现在几个方面：
1.岗位工资与职工的技术水平、工作热情相脱节。技术水平、工作热情不同，岗位工资却相同。出现了工资高技能低、态度差等劳动报酬不合理现象。
2.岗位之间工资差别小的格局仍然存在。岗位工资没有拉大不同类别劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素的工资差别。岗位与岗位间，同一岗位间利益均分现象严重，合理的工资差别没有体现出来，同一岗位同一标准工资，形成了岗位“大锅饭”，干好干坏岗位工资都一样的现象大量存在。
3.岗位工资是反映职工工作岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件劳动热情等差别的工资单元，岗位间相对工资差距过小，使职工积极性受到较大影响。使职工不愿向技术要求高、责任风险大的岗位流动。并且工作积极性无法提高。
4.工资结构单一既削弱了岗位工资的力度，又增加了基层单位内部管理的难度，许多车间为提高职工工作热情伤透脑筋，不仅致使职工工作热情不高，还导致某些领导管理热情不高。
为了把劳动的过程与结果作为分配的主要依据，让职工的劳动报酬与企业经济效益和个人的劳动过程及成果紧密挂钩，充分调动关键工种、关键岗位和关键人员质量意识、节能降耗的积极性，使职工自觉向技术要求高、责任风险大的.岗位流动，必须拉大职工工资与岗位重要性的分离现象。
为了加强职工的工作热情与工作质量，应增加考核工资部分并提高考核工资在职工工资收入中的比例，进一步拉开岗位收人差距，充分发挥工资的“杠杆”作用。因而，推行达标效益工资制度，坚持工资总额与经济效益挂钩的同时，充分体现质量优先，效率优先、节约优先的原则。以劳动过程及结果决定收入的原则，是促进企业发展的必然之路。
二、实行达标效益工资分配的基本理念
实行达标效益工资制度，就是要取消岗位工资考核力度过小的弊端，加大岗位工资区别，并在岗位工资中分等，拉开其差距，实行新的达标工资标准和考核工资分配。
达标工资的确定。是在全面进行岗位劳动评价的基础上，根据职工所在岗位，所任职务的责任大小，工作的难易程度，岗位要求的专业水平和工作能力，经测算确定的工资。根据本单位现行岗位技能工资标准的额度，确定新的达标效益工资
岗位分级的特点。一是沿用了原岗位工资标准;二是拉开了同岗位之间考核工资的差别，加大了考核分配力度;三是职工技能、企业效益、达标工资三者之间既联系又对应，执行时有据可依;四是按职工技能对应达标工资，保证了职工技能等级越高得到的达标工资越多，有利于调动职工学习技术的积极性。
三、实行达标效益工资分配的具体想法
达标工资标准。其原则是：一是职工收入控制在现行标准以内;二是去除基本工资外，达标工资控制在60%左右，考核工资控制在40%为宜;三是根据职工的工作过程与结果，每月根据考核结果，有上下调整达标工资的空间。四是单位分配时可内部进行再调整。
达标工资档次调整标准。达标档次等级对应现行岗位工资。管理人员、专业技术人员及工人岗位按档次直接对应其岗位工资标准，
效益工资。根据本单位生产经营(工作)任务完成情况确定效益工资基数。实行达标效益工资分配，必须与责任成本核算相联系，与单位经济效益完全挂钩。以充分调动职工为企业争创效益的积极性。
考核工资是达标效益工资中对岗位责任、工作质量、工作热情进行考核的部分，也是确立的达标工资高低的主要依据。
实行考核工资主要根据所任职务、水平、责任大小、岗位难易程度等的区别，确定考核系数。可按主要领导、副职、管理人员、技术人员、其他人员岗位不同进行不同考核。
实行达标效益工资分配应注意。高技术与低技术差别的关系。在同一岗位中，存在技术高与低的差别，应以通过考核考评来确定达标分等，必要时可将等次拉得大一些，以鼓励职工学习技术，爱岗敬业。
实行达标效益工资后，在同岗位工作，技能与热情不同时工资的无差别仍然有可能存在，为了克服同岗位工资平均分配的倾向，必须建立起一种经过严格、长期的考核办法。杜绝照搬硬套现象的发生。
实行达标效益工资制度，这种工资二次分配政策是贯彻落实按劳分配原则最有效最直观的分配形式，是促使企业经济效益与职工工作质量与技能、热情直接挂钩的有力措施。
2.2024年度效益薪酬分配方案 篇二
适用范围本方案适用于公司门市部、行业部、渠道部及其所属人员。
1.绩效原则
2.1综合绩效原则
联成达公司业务部门的综合绩效是考核期内实现到款与日常工作情况、应收账款的清理及累计激励等内容的综合绩效。
2.2月统计、季考核、年评定的即时激励原则
每月进行绩效综合统计每季度进行绩效考核每年度进行年度评定并报总经办备案以做到激励先进鞭策激励先进鞭策后进实行即时激励的原则。
2.3二次分配原则
该方案涉及公司对业务部门以及所属职员两个管理层面。业务部门目标负责人部门经理的绩效考核由公司执行副总或总经理按既定的考核方案进行业务代表及其他人的绩效考核由各部门目标负责人参照部门目标责任人的考核方案对个人进行考核执行副总或总经理负责审核公司将依据确定的考核结果发放绩效工资与奖金。
1.薪金的构成和标准
2.1薪金的构成
总薪金 =岗位工资 +职务补贴 +全勤奖 +岗位餐费、通讯、交通补助 +绩效工资+奖
金
注岗位工资为岗位基本工资职务补贴为中层以上管理人员所享有的特定岗位补助每月固定发放绩效工资为完成岗位绩效目标后应得工资奖金是超额完成岗位绩效目标后根据其业绩超额部份的一定比例所获取的奖励性薪资。
1.2各部门人员编制的原则
2.2.1依照既定的业务流程确定岗位依据岗位的工作量确定人员编制�
3.2.2各部门人员的薪金由公司财务部核算后作为部门和个人的绩效目标和奋斗目标设定的考虑因素�
4.2.3如人员编制因业务的增长而需要扩编时须由总经理办公室组织相关部门对当期的目标设定进行相应的调整以维护目标设定的科学性和延续性并报总经理审批�
5.2.4临时人员或试用期人员的薪金作为费用进行控制。
6.绩效工资的计算与发放
7.1绩效目标与奋斗目标绩效目标指所在岗位需要完成的最低任务配额。奋斗目标指公司董事会依据上一年度的成本费用和业绩水平以及对来年市场
8.2各部门负责人部门经理绩效工资的计算和发放 状况的预测对公司经营提出的任务要求。
目标负责人季度绩效工资 =岗位季度绩效工资标准×部门季度完成项目的任务配额
/部门季度绩效目标
注①当部门季度完成项目的任务配额 部门季度绩效目标小于
②大于 ③大于 150%100%
/30%
时否决绩效工资。
小于
200%
150%
按照
100%
计算。
小于 时岗位工资晋升一级按二级岗位季度工资标准核算其绩效工资。
④大于 资。
200%时以上的岗位工资连升二级按该岗位设定的最高级别工资核算其绩效工4.3各部门所属员工个人绩效工资的计算和发放
资 =岗位季度绩效工资标准×个人季度完成项目的任务配额 /个人季度绩效目标
注①当实际季度完成项目的任务配额 部门季度绩效目标小于
②大于 100%
/30%
时否决绩效工资
.小于
150%
按照
100%
计算。③大于 工资。150%小于 200%时岗位工资晋升一级按晋升后的岗位季度工资标准核算其绩效④大于 200%以上岗位工资连升二级按该岗位设定的最高级别工资核算其绩效工资。
4.4绩效工资的发放每季度计算上一季度个人绩效工资以上述方法计算� 并于当期发放。
5.奖金的计算和发放
5.1各部门目标负责人奖金的计算和发放
部门当期完成任务配额高于奋斗目标时按以上绩效核算方法发放所得绩效视不再核算季度奖金。年终根据部门完成业绩情况季度业绩可作为年终奖综合评定与考核依据纳入个人年终奖年终发放。
5.2各部门所属员工奖金的计算和发放
个人当期业绩高于当期奋斗目标时按以上绩效核算方法发放所得绩效不再核算季度奖金。年终根据个人完成业绩情况作为年终奖综合评定与考核依据纳入个人年终奖年终发放。
6.年终评定办法
6.1年终评定的原则 公正评价每个人的年度业绩水平依照公司有关制度按照年度完成的业绩 情况发放相应的薪金。
6.2年终评定标准如下�
A、完成全年绩效目标的以当年季度完成绩效的最高级别工资标准发放双薪公司内表扬。
B、连续完成两个季度奋斗目标且完成全年绩效目标的给予奖励公司内表扬。、连续完成三个季度奋斗目标且完成全年绩效目标的给予奖励公司内表扬。CD、完成全年奋斗目标的发放当年季度完成绩效的最高级别工资双薪以外公司另发业绩奖金作为激励公司内表扬。
E、对公司业务市场作出重大贡献的如开发了大型行业客户为公司来年业务发展起
给以适关键作用的
6.3年终评定的实施步骤当奖励。第一步统计个人全年业绩第二步根据个人全年业绩确定个人业绩对应的岗位级别设定为下一年度的岗位级别同时承担相应的责任和义务。第三步根据确定的年度业绩岗位级别核算个人应该所得年终奖金。7.其他情况的处理
7.1关于升、降级处理后原岗位绩效目标和奋斗目标的处理
7.1.1升、降级的处理依据公司内部竞争与淘汰制度由总经办协同业务部门进行处理�
7.1.2由各部门目标负责人依据各季度个人岗位绩效目标的完成情况实施升、降级处理后绩效目标与奋斗目标均按照岗位级别任务做相应的调整。按绩效目标与奋斗目标上调或下调的比例等比例上调或下调当期绩效目标和奋斗目标。
7.1.3各部门目标负责人在对个人进行处理后须向总经办或总经理汇报由行政部备案并 监督实施。
7.2关于发生人员调动业绩的归属问题以及责任归属问题的处理
7.2.1职员中途离职未追回业务款额的由部门目标责任人或由接替其工作的人员负责追回业绩的计算按照本方案绩效核算标准进行。
7.2.2职员中途离职其原所负责项目的所有责任由部门目标负责人承担部门目标负责人务必要在个人离岗前的交接工作中全面检查未完工的项目个人务必在离岗前得到部门目标责任人的许可方能离职。8执行
8.1每年元月 10由各部门目标负责人(部门经理)根据当年董事会(或领导小组)提出的年销售目标(奋斗目标)制定全年市场运营计划(包括总体战略、实施方案、经营目标、人员调度、资金预算等)经公司公司董事会(或领导小组)审定后分别将目标分解到每个业务代表目标责任落实到个人并于当月 25日前将确定的目标分解表报总经办存档备案如实施过程中发生市场经营计划的调整必须
由总经理审定并及时通知各部门和行政部做好准备工作。
8.2部门目标负责人(各部门经理)负责所职员的绩效考核及管理执行副部负责各部门主管的绩效考核及管理部门目标人对部门业绩负责职员对个个业绩负责。
8.3每一季度第一个月 10号前各部门目标责任人部门经理考核各业务代表季度工作完成情况依据公司相关制度中的岗位晋升与降级制度调整下一季度各岗位人员级别并实施奖励或罚金报行政部备案。
8.4每一季度第一个月 15号前公司财务部根据各部门和一季度业绩完成情况及各业务代表的实际完成情况结合各部门经理对各业务代表队的季度考核成绩依照本方案完成对各部门经理和各业务代表的薪金计算和分配并于该月一次性发放一季度的绩效工资�
8.6公司财务部须依照现行财务管理制度并严格遵照考评和分配方案执行。
9.解释
9.1本方案最终解释权属总经办�
9.2如有调整将充分考虑与本方案之衔接。