工程项目工资考核办法

工程项目工资考核办法（共9篇）

1.工程项目工资考核办法 篇一

教师绩效工资分配办法

为推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度、科学有效地实施教师绩效考核，充分发挥激励与约束作用，更好地体现教职工的工作实绩和贡献，为全面、科学、有效地实施我校教职工绩效工资发放考核，充分发挥绩效考核的激励与约束机制，更好的体现我校教职工的实绩和贡献，切实维护教职工利益，明确我校内部分配政策和考核办法，结合我校实际，特制定《惠民小学教师绩效工资发放考核办法（试行稿）》。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实党的教育方针，建立科学、规范的绩效考核制度，完善学校管理机制，充分发挥绩效工资的激励作用，引导广大教职员工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取积极主动地完成各项教育教学目标工作任务，提高教师队伍的整体素质，促进学校师资队伍建设和教育教学事业的科学发展。

二、工作原则

（一）实事求是，以人为本。

尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。

（二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

（三）激励先进，促进发展。

鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和业务能力。

（四）客观公正、规范有序。

坚持公开公正、民主科学、群众参与、程序规范。

三、考核范围和发放形式

凡我校按国家规定执行事业单位岗位绩效工资，在编在岗享受奖励性工资的教师、管理人员、教辅人员和工勤人员为考核对象。

奖励性绩效工资实行月度考核的方式，按月发放。

四、组织领导

为切实做好我校教师奖励性绩效工资的考核发放工作，特成立武威市惠民小学教师奖励性绩效工资考核领导小组。

组

长： 俞兆湖

副组长：

侯树成李晓燕

成 员： 张雪莲

朱玉兰

王晓燕

王珍兰

殷雯莉

俞艳芳

张晶进

五、分配方案

（一）校长绩效工资

根据市教育局有关文件和会议精神，校长的绩效考核依据武威市直属义务教育阶段学校校长奖励性绩效工资考核分配意见(试行)精神执行。

（二）班主任津贴

根据上级教育主管部门会议精神，结合我校实际，经教师代表大会讨论决定，我校教师月绩效工资总额中减去校长岗位考核津贴后剩余部分的16%—18%作为班主任津贴，具体发放办法为：

1、根据班务考核结果，将班主任津贴按小学分别划分为优、良、中三个等次，按小学部优秀等次同等于中学部良好等次，每一等次相差10元的标准发放班主任津贴。

2、班级人数以25—40人为基础，班级人数每增加10人的班级，中学部增加10元班主任津贴，小学部增加8元班主任津贴，班级人数每减少10人的班级，中学部增加10元班主任津贴，小学部增加8元班主任津贴。

3、特岗教师、聘任教师任班主任的，根据考核结果，优、良、中三个等次分别按照50元、40元、20元标准发放班主任津贴。

4、学校中层领导略高于班主任津贴发放，学校副校长由校长考核，其他中层领导由校长和副校长考核发放。根据考核结果划分为三个等次，按副校长良好等次同等于其他中层领导的优秀优秀等次，中层领导的良好等次同等于中学班主任的优秀等次，每一等次相差10元的标准发放津贴。

5、考核形式

学校制定班主任绩效考核内容细则，按班主任有关工作进行评比和检查，在全面了解的基础上作出评价。班主任考核按细则采用定期检查、随机抽查、学生记载、领导巡视等办法进行综合评定。班主任考核分中学班主任和小学班主任两个层次，从高到低，按比例确定评定等级。班主任工作每月考核一次，由考核小组提供考核结果，根据考核结果分中小学划为优秀、良好、合格三个等次。按等级给予津贴发放。

6、考核办法（百分制量化考核）（1）纪律（30分）①课堂纪律（5分）

第一、自习课、作业课必须保持安静有序。如发现教室中有学生走动、打闹、喧哗等现象，视其情节扣班主任考核分1——5分（班主任在班内组织相关活动除外）。

第二、上课期间学生无故离开教室者，发现1人次扣班主任考核分1分。

②三操纪律（15）

第一、出操迅速且队列整齐，无喧哗声，体育委员有口令，班级人数到齐且班主任跟操。如出现出操拖拉、行动迟缓、队列混乱、大声喧哗、无口令等现象者各扣1分，班主任不跟操者一次扣3分；学生无故不出操者，1人次扣班主任考核分1分。

第二、课间操必须动作规范，紧随节拍，整齐划一。较为混乱者，每次扣班主任考核分1分。

第三、眼保健操要人人参与，动作规范，紧随节拍。无故不做者1人次扣班主任考核分1分。

③升降国旗仪式和晨会纪律（5分）

第一、按时参加升降国旗仪式和晨会，无故不参加的1次扣班主任考核分5分，班内学生无故不参加的，每1人次扣班主任考核分1分。

第二、国旗下的演讲必须准备充分，形式多样，具有教育意义。准备不充分，应付差事者扣班主任考核分3分。

第三、参加升降国旗仪式或晨会时，必须严肃认真，按规定脱帽行礼，不乱讲话，发现违纪的班级扣班主任考核分2分。

④日常行为规范（5分）

第一、学生要按时到校，不迟到、早退，不旷课、逃课，有事、有病履行请假手续。迟到早退1人次扣班主任考核分1分；旷课逃课1人次扣班主任考核分3分；请假不履行手续1人次扣班主任考核分1分。

第二、学生要做到言行文明，不说脏话，不打架斗殴。发现说脏话，1人次扣班主任考核分1分，打架1人次扣班主任考核分3分。

第三、学生上课不能顶撞老师，发现1次扣班主任考核分1分。

第四、学生不能赌搏、偷盗或有其他特别违纪现象。发现1次视其情节扣班主任考核分3——5分。

第五、学生不穿奇装异服，男生不留长发，女生不染指甲，发现1人次扣班主任考核分1分。

第六、学生不能在校内骑自行车，不乱扔杂物，不破坏校园公共设施。发现1人次视其情节扣班主任考核分2——5分。第七、少先队员在校期间必须佩戴红领巾。发现未佩戴红领巾1人次扣班主任考核分1分。

（2）计划与总结（5分）

①、能及时制定本学期班主任工作计划，要求具体、重点突出、有针对性、可操作性和可创新性，并须按时上交，迟交扣1分，不交扣3分。

②、学期结束前，能及时撰写班主任工作总结，并须按时上交，迟交扣1分，不交扣2分。

（3）卫生环境建设（20分）

①教室卫生：室内环境情况，要求设有废品回收箱，地面保持整洁，墙上无蜘蛛网，学生文具摆放条理化，洁具放置整齐化。每天做到地面两扫三洒，无果皮纸屑，桌凳摆放整齐无灰尘，窗台无杂物无灰尘，屋顶、墙壁无破损和乱涂画痕迹，灯具、插座、开关干净无灰，卫生工具摆放整齐，垃圾箱及时清理。凡达不到以上要求者，视其情节扣班主任考核分1——5分。

②环境卫生：每天做到一扫三捡拾，全天保持干净，无果皮纸屑塑料袋，厕所无大便、手纸及时入篓，环境区域的垃圾箱及时清理。凡达不到以上要求者，扣班主任考核分1——5分。

③个人卫生：学生应讲究个人卫生，按时洗脸、洗手、洗澡，定期洗衣服，确保脸、手、衣服的洁净。如发现个人卫生较差者，发现1人次，扣班主任考核分1分。

④自行车摆放：自行车必须进棚摆放到指定位置，且整齐有序，保持车棚内地面干净。如发现自行车没有摆放到指定位置的，发现1次扣班主任考核分1分，摆放较乱的班级，发现1次扣班主任考核分1分，地面不干净的发现1次扣班主任考核分1分。

⑤板报（5分）

班级板报每月一期，内容健康、有教育意义，形式多样新颖、质量高。凡不按时更新办板报者，每次扣考核分3分。内容不切合学生特点，缺乏教育意义者，每次扣考核分1分，质量较差者扣考核分1分。

（4）班团队活动（5分）

①按学校规定一周召开一次班会，认真做好学生思想教育工作，并做好记录。少开一次班会扣班主任考核分5分，召开不认真，应付差事者，发现一次扣班主任考核分2分，不及时记录者，发现一次扣班主任考核分2分。

②认真组织开好学校统一安排的主题班会。主题班会未开者，扣班主任考核分5分，召开不认真者扣班主任考核分2分，未做记录者扣班主任考核分2分。

③有团少队组织的班级，必须按学校的安排认真组织开展团少队活动，并做好记录，少队活动未开展者，1次扣班主任考核分3分，开展不认真者，1次扣班主任考核分2分，未做记录者，1次扣班主任考核分1分。

（5）家校联系（5分）

①家访一月至少两次，形式可以多样。要求有记录，记清家访的效果、内容、时间，缺一次扣2分。②每学期按学校安排召开一次家长会，要求召开及时、组织到位、形式多样、记录完整，凡一项达不到要求者扣2分。

③凡因班主任工作失误造成家校矛盾，致使家长上访者，经调查核实，一次扣考核分3分。

（6）监时性工作（5分）

①各班主任及学生应积极支持配合学校布置的各项临时性工作，并保质保量完成。对完成不好的班级，视其情节扣班主任考核分1——5分。

②各班级必须积极参加学校组织的各类大型活动，并组织有序。对参与不积极，组织无序的班级视其情节扣班主任考核分1——5分。

（7）财产管理（总务处每月考核1次）（5分）爱护班级公共财产，不损坏桌凳，不损坏灯管、插座、开关等用电设施，不打玻璃，不损坏门拴、门锁、窗纱、窗扣等门窗付属物，不损坏教室墙挂物，不在教室内外墙壁乱涂乱画，保持墙壁的洁净。凡发现以上损坏公共财物现象者，除视其情节扣班主任考核分1——5分，损坏财物者照价赔偿。

(8)安全管理（10分）

①班主任应坚持作好班级学生安全教育，教给学生相关安全和自护、自救知识，并及时作好班主任每周工作安排记录，每周至少一次，少记一次或记录不真实的扣2分（以班务工作记录为依据）。②班主任要加强日常安全管理工作，保证安全措施的到位，上学放学坚持路队制，防溺水工作坚持学生分组监督制。路队秩序较乱，坚持不好的班级视其情节扣班主任考核分1——3分；凡因安全工作不力，造成学生安全事故的，视其情节扣班主任考核分5——10分，并经学校研究，给予班主任相应的行政处罚，年内班级和班主任不得评优、评先。

（9）资料收交：5分

各类上交资料及时规范，缺交一项扣3分，迟交一项扣2分，不合要求的2分。

（10）其他加扣分项目：

①凡因班务工作措施得力，成绩突出，被上级主管部门或领导表扬者，根据具体情况，给班主任加1——3分。

②凡因班务工作措施不到位，出现失误，被上级主管部门或领导批评者，视其情节扣班主任考核分1——3分。

备注：控辍保学工作

班内有一名学生辍学者，扣除班主任当月津贴30无（属任课教师责任的由任课教师承担）。

（三）超课时补助

根据相关文件和上级教育主管部门会议精神，结合我校实际，决定我校“教师月绩效工资总量-校长津贴-班主任津贴”后剩余部分的2%作为超课时补助进行发放，具体发放标准为：一类课每节按5元补助，二类课按每节3元补助。

备注：

1、超课时补助发放时，小学等量计算；

2、一类课指小学语文、数学、英语，；一类课之外的其他所有课程统一按二类课程计算；

3、当超课时补助费不足发放时，缺额部分可从教育教学成果奖中提取。

（四）教育教学成果奖

根据相关文件和上级教育主管部门会议精神，结合我校实际，决定我校“教师月绩效工资总量-校长津贴-班主任津贴-超课时补助”后剩余部分的3%作为教育教学成果奖励基金，用于学校各项教育教学活动奖励和特殊岗位人员奖励支出。

（五）教师奖励性绩效工资

在我校教师月奖励性绩效工资总量-校长津贴-班主任津贴-超课时补助-教育教学成果奖后剩余部分将作为全体教师奖励性绩效工资进行考核发放。

1、考核范围

校长之外的全部学校正式教职工（按核定人员为准，当年中途调入教师在原单位参加考核，当年中途调出教师仍参加本校考核发放标准参照本校教师奖励性绩效工资中等水平执行>）。

2、考核形式

考核结果（主要以积分形式呈现）由考核小组负责考核公布，每月考核一次，分考勤、师德、工作量、教育教学过程、教育教学业绩五块考核。

3、考核办法（百分制量化考核）

（1）考勤（10分）。参照《武威市小学教师管理办法》和《武威市教职工考核制度》中的相关政策和规定进行考核。缺签一次扣0.2分，病假（以医院证明为准）1天扣0.4分、事假1天扣1分、旷工1天扣10分，升旗、集会、例会无故不参加一次扣0.5分，学校领导随机查岗，无故不在岗一次扣3分，无故不值班或私自调班一次扣1分，迟到、早退一次扣0.5分，扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期视为公假，准假天数为：婚假5个工作日；丧假7个工作日；正常产假90天（含公休日），年龄在24周岁以上的视为大龄青年，产假加15天，剖腹产者产假加14天，办理了独生子女证的加休40天。凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。超假的按照旷工或事假处理，考核以学校考勤记录为依据。

（2）师德（15分）。

根据卫教发（2006）6号文件精神，结合学校制定的教师师德考核细则进行考核。

①上班期间干与教学无关的事情扣0.5分；

②不按时完成学校分配的任务造成失误者扣0.5分； ③不顾学校声誉拨弄是非者扣1分； ④借各种理由赌气不上课者扣1分；

⑤打架、骂仗、赌博给学校带来负面影响者扣1分； ⑥训斥家长，向学生和家长索要或变相索要财物扣2分； ⑦服从学校领导，出色完成学校分配的各项任务，教师之间团结协作，关系协调，配合默契，反之扣5分。

⑧工作责任心强，圆满完成教学任务和其它工作，并得到师生和家长的好评，反之扣1至3分。

⑨侮辱、歧视、谩骂、体罚或变相体罚学生扣2分，如造成重大事故者，扣10-15分。

⑩乱收费、乱办班、乱补课扣2分；搞封建迷信活动和传播低级庸俗的思想文化扣1分；

以上扣完基本分为止，没有扣分者得基本分。（3）工作量（25分）。依据学校所有岗位周工作总量、中小学教师数量，计算教职工周人均工作量（中小学分别计算），从而得出教职工个人工作量得分。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作乘以工作量即为教职工工作得分。即：

教职工周人均工作量：学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×25分

①中学教师额定课时量为12—14/周，小学教师额定课时量为18—20/周；

②中小学语文、数学、英语，初中物理、化学、初三政治的权重系数为1，其他课程的权重系数为0.8；

③学校中层领导以中卫市中小学常规中规定的课时量计算；

④学校工作兼职管理员，在满工作量的情况下，体育室、各仪器室、图书室、微机室、接收室、音乐室、美术室管理员、教研组长，每兼一职2分，各实验室管理员每兼一职1分，兼职工作量得分视工作情况酌情打分，最高不超过5分，成绩差的该项不得分。

⑤管理工作量

校长管理工作量系数为1，副校长管理工作量系数为0.8,主任管理工作量系数为0.6。

（4）教育教学全过程（25分）。

按东园学区教学常规评定要求（草案）进行考核。第一、凡月查中(包括定时检查与抽查)教学计划、进度缺一项扣1分；教学进度不结合实际；未具体到每周欠缺一项扣1分。每缺一课时教案扣1分。教学过程环节备写不完整，缺少环节的每一课时教案扣0.5分。教案应有的教学目标、重、难点分析，教法、学法指导每缺一项扣0.5分。

第二、学校领导随机听课，根据听课情况打分，评为优、良、中分别加3分、2分、1分。

第三、上课时教案、教具必须准备齐全，不得中途离开课堂取教案、教具等，不派学生离开课堂取拿之，反之扣1分。未经学校同意私自调课，每次扣1分，上课有迟到或早退、中途离开课堂，每次扣1分，旷课一节，每次扣5分。上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。早读课、活动课和自习课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。

第四、作业批改不认真细致，批改潦草，作业中有错误没有改出，每发现一人次扣1分。没有写明作业批改日期每次扣1分，扣完为止。作业批改无激励性评语或无等级，每次扣0.5分。

第五、教研组（备课组）活动无故不参加的扣2分，迟到、早退一次扣1分（因公、病、事假除外）。不能积极教研、主动发言、认真完成学校领导、组长分配给的任务，酌情扣1-2分。

第六、学校布置的各种上交材料，不及时上交者一次扣2分，不交者扣4分。每学期听课每少一节扣1分。

第七、无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣3分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分，阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。

第八、不服从学校课程安排，一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。上班期间酗酒、打牌、打游戏、织毛衣等扣10分。

第九、私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究相应责任。

第十、上级主管部门的调研性听课，评为优者不扣分，良好及以下等次分别扣1分、2分、3分等。在学区进行公开课、示范课的教师加1分，在沙坡头区进行公开课、示范课的教师加2分。学校安排的公开课、汇报课未进行的扣2分。

以上扣完基本分为止，没有扣分者得基本分。（5）教育教学业绩（25分）。第一、市教育局、学区组织的学区统测，分别高于市、学区均分的分别加4分、3分；统测在学区排名倒

一、倒二的分别扣4分、3分。

第二、学校测查按平均分的离均差将教学成绩分为优、良、中、差、很差五个等级。具体划分是优：离均差＋３分以上（含3分）；良：+2.9分到+1分；中：+1分到-1分(含±1分)；差：-1分到-4.9分；很差：－５分（含－５分）以下。教学成绩得分是优、良、中、差、很差等级系数为1、0.8、0.6、0.4、0.2。

第三、教师辅导的学生参加正规考试的竞赛，取得国家、区、市、沙坡头区、镇级一、二、三等奖，分别给辅导老师加5、4、3、2、1分，等级系数分别为1、0.8、0.6。

4、教辅人员、工勤人员参照卫教发[2009]334号文件考核内容、标准结合学校的后勤人员管理办法进行考核，考核占60%；群众评议占40%。

5、绩效工资的分配

绩效工资的分配以当月工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作各项考核得分相加，得到全校教职工工作绩效得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工绩效考核得分即为教职工个人当月应得的绩效工资额度。即

全校绩效补贴总额×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效额度

全校绩效考核得分总和

6、发放要求

（1）有下列情况之一的，当月不享受绩效工资 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的（病事假不含节假日）；

②解除聘用合同的； ③停发工资的。

④未承担任何工作任务者。

（2）在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，够不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职处分的，一年内每月分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%。

（3）教师的年资、职称等因素在基础性绩效工资部分中已经充分考虑。30%的奖励性绩效工资只考虑工作量、业绩、贡献以及岗位因素，其他因素不作考虑。

六、考核方法

1、平时考核与考核相结合。平时考核按月进行，考核结合事业单位工作人员考核工作进行。

2、定性考核与定量考核相结合。学校将根据不同的岗位分类考核，在公正、公平、公开，民主科学的原则下，对全校不同岗位的教师做出科学规范公正的考核结果。

3、民主考核与集中考核相结合。

七、考核结果的使用

奖励性绩效工资依据《宁夏回族自治区义务教育学校绩效工资实施意见》的规定原则确定：班主任及中层领导的绩效津贴占全校奖励性绩效工资总和的20%（依据班主任考核结果和职级发放）；全校教职工（除校长外）的绩效工资占全校奖励性绩效工资总和的80%（依据考核结果发放），教职工当月考核每月28日前由学校将考核结果汇总和工资信息上报教育局人事科审核，报市财政局审批后，按月发放。

八、其他事项

1、班主任津贴每年按10个月在考核的基础上发放，寒暑假不发。寒暑假期间教师的奖励性绩效工资按核定的教师岗位等级绩效工资发放。

2、教职工在事假、病假、延长产假、培训、受处罚等期间，奖励性绩效工资的发放办法按照《武威市沙坡头区中小学教师管理办法》的相关政策规定确定。

九、说明：

1、本细则经学校教职工大会讨论通过后施行；

2、本细则未尽事宜由学校绩效工资发放考核小组决定；

3、本细则由学校教职工奖励性绩效工资发放考核小组负责解释。

2.工程项目工资考核办法 篇二

关键词：电力工程,项目经理,考核办法,探讨

一、引言

2002年底, 国家电力公司拆分为两家电网公司, 五大发电集团和四家辅业集团公司后, 我国的电力行业实现了厂网分开, 电力行业的市场竞争机制开始建立, 工程管理也由建制管理转为项目管理。但由于目前电力施工企业尚未真正从电力行业分离并完全走向市场, 项目管理的发展现状与真正走向市场的建筑施工企业存在较大的差距, 如笔者所在的公司属于电网企业, 主要从事送变电工程施工, 实行的是分公司下的项目经理制。长期以来, 在老国企和垄断行业思维的影响下, 重生产轻管理的思想始终存在, 职工普遍成本意识淡薄, 缺乏竞争意识和效益意识。在工期的压力下, 项目经理更是只注重工程进度, 忽视成本控制。为了扭转这一状况, 结合企业的特点, 根据笔者多年的管理经验, 提出了一套行之有效的办法, 对项目经理进行成本为主的考核。

二、现状

笔者所在公司实行的是分公司下的项目经理制, 分公司受公司委托对项目部进行全面管理, 分公司下设若干科室和各项目部。分公司施工的工程一部分由公司中标后下达任务, 称为计划内工程;一部分由分公司直接对外承揽, 称为自揽工程。项目部是分公司最基础的生产单位, 是资源配置中心, 更是成本控制中心。分公司要在确保安全优质完成工程的同时不断降低工程成本, 分公司成本管理的关键就是项目成本, 也只有紧紧抓住项目成本这个关键, 分公司才能真正抓住降本增效的源头。因此, 项目成本考核其实就是项目经济责任制的另一种体现。分公司对项目部的考核, 可以有效地提高项目经理的积极性, 提高安全、质量、进度管理水平, 控制项目成本, 促进项目部精细化管理的有效推进。

三、考核范围

项目经理的主要职责:是落实施工现场管理职责的第一责任人, 在授权范围内代表公司全面履行施工承包合同;对施工生产和组织调度实施全过程管理;确保工程施工顺利进行。组织建立相关施工责任制和各种专业管理体系并组织落实各项管理组织和资源配备, 监督有效地运行, 负责项目部员工管理职责的考核及奖惩, 进行利益分配。组织制订施工进度、安全、质量及造价管理实施计划, 实时掌握施工过程中安全、质量、进度、技术、造价、组织协调等的总体情况, 组织召开项目部工作例会, 安排部署施工工作。

为便于操作, 对项目经理的考核简化为四方面的内容, 包括安全考核、质量与工期考核、综合管理考核和成本考核。

安全考核目标:不发生人身重伤事故, 控制轻伤事故, 杜绝重大未遂事故;不发生一般施工机械设备事故;不发生一般火灾事故;不发生负同等及以上责任的一般交通事故;不发生因施工责任引起的一般电网事故。

质量与工期考核目标:不发生一般及以上工程施工质量事故;不发生安装设备损坏事故;不发生业主投诉的工程及服务质量事件;不发生因安装质量问题造成的强迫停运事件;施工必须符合工程设计文件、施工图纸及国家、电力行业现行的有关规范、规程和标准等要求;工程质量总评为优良, 分项工程合格率100%, 单位工程优良率98%;确保工程达标投产, 创建国家电网公司优质工程, 工程一次启动投运成功。

综合管理考核目标:不发生职工违法违纪事件, 不发生社会治安事件, 不发生员工集体食物中毒事故, 不发生职工违反廉政建设的事件, 不发生影响公司声誉和形象的事件。

成本考核目标:采取有效手段, 对影响施工成本的各种因素加强管理, 降低项目成本, 计划成本降低率为1%。

四、考核办法

根据项目经理职责和分公司的实际情况, 考核主要包括:安全考核、质量与工期考核、综合管理考核和成本考核四方面。

(一) 安全考核

项目经理是项目部的安全第一责任人。每发生一起轻伤事故, 扣减项目经理当月奖金的20%;每发生一起一人重伤事故, 扣减项目经理当月奖金的50%;每发生一起二人及以上重伤事故或死亡事故, 扣发本工程的所有奖金;发生其他如电网、火灾、交通等安全事故, 视后果严重程度扣减项目经理当月奖金的10%-100%, 比例由分公司根据规定实施;对发生安全事故项目部隐瞒不报的, 扣减项目经理当月奖金的200%;安全文明施工检查通知整改期限内仍未达到要求的, 每发生一起扣减项目经理当月奖金的5%。

(二) 质量与工期考核

工程内部验收一次合格率100%, 优良率98%以上, 达不到的每降低1%扣减项目经理当月奖金的2%;每发生一起质量事故和工程未能一次启动成功事件, 扣减项目经理当月奖金的10%;每发生一起重大质量事故, 扣减项目经理当月奖金的30%;项目部应确保工程资料的及时上交, 如未能及时上交的, 扣除项目经理当月奖金的10%, 如对公司对外结算和分公司对外、对内结算造成损失的, 视情节大小扣除项目经理当月奖金的20%-100%, 比例根据内部规定实施。项目部除因外力不可抗拒的原因未按公司要求或甲方要求的工期完成施工任务的, 扣减项目经理当月奖金的10%。

(三) 综合管理考核

项目部无职工违法和违纪事件, 不发生社会治安事件, 不发生影响公司声誉和形象的事件, 每发生一次, 除直接追究当事人责任外, 扣减项目经理当月奖金的5%～20%。违反公司廉政规定的, 扣减项目经理当月奖金的20%～200%。

(四) 成本考核

工程最大的成本在于人工费用, 其次为机具费用, 材料费用、车辆费用等。为了便于操作, 分公司把考核项目简化为:人工、机具 (工器具) 、材料 (消耗性材料) 、车辆。其它成本暂不参与考核 (如装置性材料、临建设施、分摊成本、其它独立费用等) 。做到以项目部实际发生成本为考核对象, 既精确, 又简捷。成本考核按以下步骤进行:

1、项目立项

分公司工程项目分为计划内工程和自揽工程。计划内工程立项以公司下达为准, 自揽工程立项以分公司确认为准。所有工程项目由分公司经营科统一立项, 建立工程项目台账, 工程项目台账随工程增减情况及时补充, 按月度填报公示。

2、项目开工准备

项目部的岗位由分公司统一设立, 人员配备由分公司根据实际情况统筹安排。分公司根据实际情况统筹安排项目部人员, 项目经理根据施工进度合理安排现场人工的使用和调配。

项目部的临建设施由分公司统一规划、搭建, 项目部行政用品 (大中型办公、生活用品) 由分公司统一配备。分公司根据项目部的大小、工程规模等实际情况统一配置一定数量、一定规格的行政用品, 项目部负责保管和合理使用, 工程结束后及时返还分公司仓库。

3、项目成本管理

成本管理要经过开工前成本测算、施工中成本统计、完工后成本分析三个主要阶段。

(1) 成本测算

工程开工前, 分公司经营管理科测算出总预下达值。并按人工费, 机械费, 材料费, 车辆费等在工程项目台账中列出。这些数据就是项目经理施工中进行成本控制的参考, 也是项目部进行费用分配的合理依据。总预下达值依按一定比例对各个工程项目逐一预下达, 并分为计划内工程和自揽工程。

(2) 成本统计

项目部的成本按实际发生为原则, 建立建全相关台账 (人工台账、机具台账、材料台账、车辆台账) , 所有台账均按自然月度统计, 月度数据由分公司经营管理科负责汇总。

(1) 人工费用:下达人工费包括项目部人员的工资、奖金、分包费用管理费等。分包管理费按分包工程总价的5%下达。分公司按项目部实际发生的人工费计入考核成本。项目经理依照薪酬制度, 提取每月月薪的50%预留作为分公司掌握对其考核兑现的费用, 年终统一调整发放。项目部人员的奖金由项目经理控制。项目经理对项目部成员考核后制作奖金发放单, 报分公司审核后发放。

(2) 机具 (工器具) 费用:机具、工器具单价一律参照内部单价进行计算, 由分公司机具员负责各项目部工器具的统计工作。所有机具、工器具使用结束均须维护完好后退回, 遗失、损坏所发生的费用均由项目部承担。

(3) 材料费用 (消耗性材料) :项目部消耗性材料由项目经理根据施工情况, 对技术员的提料审核后严格控制使用, 合理降低材料成本。项目部自行购买的材料报销必须经过分公司材料员审核后方可报销, 项目部材料报销时必须提供每月报销材料清单, 分公司材料员按月度统计消耗性材料的实际发生成本。

(4) 车辆台班费用:秉持实际发生的原则, 分公司驾驶队根据驾驶员提供的每月车辆使用清单, 按内部台班价统计各项目部的车辆费用。项目部使用车辆的费用按“谁使用, 谁承担”的原则, 按实际发生原则进入相应工程项目的成本。车辆的大修费用由分公司承担。

(3) 成本分析

工程考核台账每月发布更新, 以便各项目部核对和横向比较, 及时找出和发现问题, 合理改进。分公司结合各项目部施工生产、成本管理的实际情况, 作出阶段性的考评, 加强过程中的成本管理与监督。

工程完工后, 分公司采用对比法和因素分析法, 定量地分析各成本要素的影响程度, 检查各项费用的比例是否合理, 是否需要进行微调;找出影响成本节超的主要因素, 定性的分析各项成本费用升降的原因和改进措施, 为以后成本偏差的纠正与预防、成本控制方法的改进、制定降低成本措施、改进成本控制体系等提供依据。

4、考核奖惩

工程项目竣工并结算后, 分公司对项目部进行成本考核。用调整后的工程下达值与项目最终累计实际成本相减, 得出项目盈亏数值, 作为项目经理考核兑现的依据, 并在相应扣除扣减项后, 按结余按比例进行奖惩。

五、实施效果

通过实施对项目经理的考核后, 项目部各项工作的管理水平持续提高:

1、项目管理由粗放型向精细化转变, 各项费用一目了然, 清晰透明。 (下转第56页) (上接第22页)

2、现场安全管理、质量管理水平进一步提升。

3、现场成本控制水平进一步提升, 影响成本的因素纳入强化管理范畴, 较大幅度的提高了人员劳动效率和机械使用效率, 降低了闲置率。

4、通过项目成本考核的引导和深入, 职工的成本意识得到了有效提升, 形成人人关心, 处处把关, 层层控制, 全员负责的成本控制氛围。

六、结论

项目管理是一个系统工程, 涉及到安全、质量、进度、成本等多个方面。作为电力工程的项目管理, 虽然有其特殊性, 但随着电力体制改革的不断深化, 电力施工市场化进程将会不断加快, 电力施工企业也应与时俱进, 不断探索和创新适合自身的管理模式, 从而促进企业的发展。

参考文献

[1]李涛, 张莉.项目管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2005.

[2]夏永涛.关于项目施工成本管理的思考[J].中国电力教育, 2008, (24) .

[3]刘国辉.浅谈电力工程项目管理及三大控制[J].城市建设, 2010, (02) .

[4]薛锐, 李强.基于新时期下的电力工程项目管理[J].理论研究, 2010, (11) .

3.绩效工资考核办法 篇三

（讨论稿）

第一章 总 则

根据《2012年经营管理考核办法》，为进一步强化油藏经营管理，建立横向到边、纵向到底的全员考核机制，结合我区实际，特制定本考核办法。

第一条、基本考核原则

1、遵循公开、公平、公正、分配透明，体现主观努力效果、激励与约束并重的原则。

2、遵循向“苦、脏、累、险”岗位倾斜,向夜间生产人员倾斜的原则。第二条、考核范围

全区所有在岗人员(包括劳务合同工)第三条、考核内容

1、管理和专业技术人员：主要考核生产经营指标完成情况，岗位职责履行和技术任务完成情况（这一部分以厂考结果为依据）；

2、操作服务人员：以岗位说明书为依据，主要考核岗位职责履行情况、工作标准达标情况，安全生产及遵守岗位工作纪律等；

3、全体员工的综合素质考核：主要考核实际操作技能及岗位应知应会、精神文明达标、出勤情况等；

第四条、考核方式

采用全员量化考核，分级进行的方式，即：

1、一般主要针对班组进行考核，其中对个人或岗位的考核结果计入所在班组的考核；对个人的考核结果最终由各班组确定。

2、对班组的考核主要有：油气产量完成情况、安全生产情况、重点工作完成情况、生产成本控制情况、井站规格化管理达标情况、基础资料管理情况、管理指标、员工遵守岗位工作纪律情况及其它单项竞赛活动情况等。

第五条、考核周期

以每月1日-31日为一个考核周期（个别内容需要季度考核时依据厂或区检查结果）。

第六条、所有因公外出人员一律按平均数发放绩效工资（上级有特殊要求的，按特殊要求执行）。

第二章 考核形式

各计量站基本薪点工资的考核，根据各计量站所辖油水井数、长停井井数、外部环境、巡井远近、管理难易，确定岗位基本薪点，适当考虑技术含量。计量站以外人员基本薪点以全区平均点数乘以其岗位系数确定。同时，对各班组完成的特殊工作进行特殊考核。个人实得岗位薪点数量作为绩效工资分配的最终依据。

第七条、基本薪点设置

第八条、岗位系数：

1、班长、组室长、技术员、生产骨干：1.2

2、前线大、小班、维修班、清蜡班、电工班、注水班、小班调度、警务区、作业监督系数：1.1

3、后勤：1.0 2

4、每月薪点值最高不突破1.5元，最低不低于1.0元。薪点值如果低于1元的，将调整全区的基本薪点。

5、各组室提供考核数据必须及时准确，不及时准确提供考核数据的，扣主管组室长薪点50-100点。第九条、考核基数

每月厂兑现的绩效工资，扣除加班、夜班工资及需特殊奖励的奖（金）励外，剩余部分为绩效工资基数。

1、绩效工资每月按人均300元的标准进行考核分配,当厂下达的浮动工资计划少于人均300元时,按实际浮动工资考核；当厂下达的浮动工资计划多于人均300元时,多余工资计划人均发放。

2、绩效工资人均300元,按岗位系数进行分别考核。个人实得绩效工资按如下公式计算: 个人实际所得绩效工资总额=点值×个人月度实际得点数 说明:1）、绩效工资考核工资总额=300元×计量站人数。

点值＝绩效考核工资总额÷岗位总点数

2）、绩效工资考核总额=∑个人月度基本岗位点数Ⅹ点值

班组总岗位点数=∑月度考核实际得点数

第十条、考核办法及计算方法

1、各班组绩效工资分别同产量、成本、工作质量（包括安全生产情况，规格化管理达标情况，基础资料管理情况、员工遵守岗位工作纪律情况及其它单项竞赛活动情况等）和管理指标挂钩考核，挂钩比例分 3 别为20％、20％、50％、10％。各项指标奖（扣）最多不超过挂钩绩效工资，实行月度考核。

2、班组总薪点数=基本薪点数+特殊考核所得薪点数（内部所有奖励考核薪点）。

3、个人总薪点数=班组分配薪点数基本点+特殊奖扣。（发放到班组由班组执行）。

第三章：站考核

第十一条：站考核

1、产量考核：产量每超欠1吨，奖扣1点，计划按区月度对各站下达的井口产量进行考核。

2、成本考核：①、常用料：每超节月度计划100元，奖扣10点；②、电费：每超节月度计划1000度，奖扣10点。

3、工作质量：①、躺井：每发生盐卡、蜡卡，人为破坏的原因，造成躺井1井次，扣50点，全月未发生奖20点，（工程组考核）；②、特殊污染：及时发现减少大面积污染，奖20点，因工作不到位，造成大面积污染，视情节轻重扣50～100点，（生产组考核）；③、重点工作运行：全月工作不失误，奖20点，每失误一次扣10点，若影响产量1吨以上，扣40点，④、资料上报：及时准确上报相关资料，包括电量、作业进度、量油、回压、重点工作运行、纸条收回情况等，未及时准确上报，1次扣十个点，纸条一张 4 未及时收回扣100元（生产组、调度室考核）；⑤、油井非计划停井，每出现一次，扣20点，（生产组考核）。

4、管理指标：资料全准率：每出现一次假资料，扣站长和当班工人各20点。

5、基础工作管理：里拿出部分资金以奖励形式进行考核，每月有重点对各计量站基础工作进行检查评分，评出前四名，分别给予300、200、150、100元进行奖励。

6、安全生产：发生报厂级以上事故扣100点，站长扣50元。

7、精神文明建设：发生违规违纪行为一次扣100点。

第四章：副职和组室考核

第十二条：班子成员考核

在厂对班子成员考核基础上，增加以下考核内容，区考核后，将考核结果报厂有关部门执行。

一、对经理考核（由厂里进行考核）

二、对书记考核（由厂里进行考核）

三：副职考核：考核上限为厂兑现正职的80%。基本分为100分，95分以上兑现80%，90-95分兑现75%，90分以下按70%兑现。

1、生产副经理考核：

(1)油气生产任务每超欠1%奖扣2分。(2)切块成本每超节1%奖扣1分。(3)电费每超节1000度奖扣1分。

5(4)重点工作每失误一次扣2分：受厂生产会批评一次扣2分，全月工作无失误奖2分。

(5)安全生产：出现一次报厂级以上事故扣5分，全月安全生产无事故奖2分。

2、工程副经理：

(1)生产任务每超欠1%奖扣2分。(2)切块成本每超节1%奖扣1分。

(3)出现一次盐卡、蜡卡、堵管线事故及重点工作失识一次扣2分，受厂生产会批评一次扣2分，全月重点工作无失误奖2分。

(4)泵阀周期达到厂平均水平，每超欠10天奖扣1分。(5)注水合格率达90%以上，每超欠1%奖扣2分。(6)躺井率不超过5%，每超节1%扣奖2分。

3、地质副经理：

(1)油气生产任务每超欠1%奖扣2分。(2)切块成本每超节1%奖扣1分。

(3)受厂生产会或相关部门批评一次扣2分。(4)油气生产任务月度在年步子以上奖4分。

(5)措施井原油产量每日增10吨以上、气产量日增1万方以上，保持20天以上奖5分。

(6)自然递减率每下降(上升)1%奖扣5点(每半年考核 一次)。第十七条：对生产组考核：

1、产量考核：油气产量每超欠1％，奖扣4点，计划按厂月度及年度计划综合考虑（月度占60%，年度占40%）。

2、电费考核：每超节计划1000度，奖扣10点。

3、切块成本：每超节计划1％，奖扣4点。

4、重点工作运行：全月工作无失误，奖100点，工作每失误一次，扣20点。

5、职工队伍稳定，出现一次上级上访扣20点，局级以上上访扣100点。

6、管理指标:(1)电路故障：每发生一井次，扣10点，全月无电路故障，奖100点，因责任心不到每烧一台电机，扣100点。

(2)高压电路协管：按厂考核结果，50%兑现到个人。(3)安全生产：全月生产无事故奖20点，发生报厂级以上安全事故扣100点。

(4)精神文明建设：发生违规违纪行为一次扣100点。出现一次厂级上访扣50点，局级以上上访扣100点。

第十三条：对工程组考核

1、产量考核：油气产量每超欠1％，奖扣4点，计划按厂月度及年度计划综合考虑（月度占60%，年度占40%）。

2、切块成本：每超节计划1％，奖扣4点。

3、重点工作运行：全月工作无失误，奖100点，工作每失误 7 一次，扣20点。

4、管理指标:(1)躺井率：每下降（上升）0.1%，奖（扣）2点。(2)检泵周期：每延长10天，奖10点，每缩短10天，扣20点，（以厂平均周期为为基数）。

(3)每蜡卡、盐卡一井次，扣100点，每出现掉刮蜡片、铅锤等清蜡事故一次，扣50点。

(4)安全生产：全月生产无事故奖20点，发生报厂级以上事故扣100点。

(5)精神文明建设：发生一次违规违纪行为扣100点，出现一次厂级上访扣50点，局级以上上访一次扣100点。

第十四条：对地质组考核

1、产量考核：油气产量每超欠1％，奖扣4点，计划按厂月度及年度计划综合考虑（月度占60%，年度占40%）。

2、切块成本：每超节计划1％，奖扣4点。

3、井组稳升：井组稳升率达80%以上，每超1%奖10点，80%以下扣100点。

4、工作质量:每月到计量站落实产量不少于4次，每少于一次，扣20点，发生弄虚作假一次，扣50点，重点井、作业开井、新井投产及时核实产量，每少一次，扣10点。如遇工作量特别大时，视情况给予50-100点奖励。

5、全区油、气产量在年步子以上运行，每月奖励200元。单井措施日增油10吨以上、日增气1万方以上，连续生产20天以上每口井奖励300元。

6、管理指标：

(1)配注合格率90％以上，奖20点，90%以下扣30点。(2)资料全准率98％以上，奖20点，每降1％，扣5点。(3)精神文明建设：发生一次违规违纪行为扣100点。出现一次厂级上访扣50点，局级以上上访一次扣100点。

第十五条：对综合组考核

1、产量考核：油气产量每超欠1％，奖扣4点，计划按厂月度及年度计划综合考虑。指标计算。

2、常用料：每超节计划1000元，奖扣10点。

3、综合成本：每超节计划1％，奖扣4点。

4、精神文明建设：每出现一次违规、违纪现象，扣100点，无违规、违纪现象，奖50点。出现一次厂级上访扣50点，局级以上上访一次扣100点。

5、宣传报道：完成厂月度指标（每月见厂报2篇，局级以上每年见报4篇），每超1篇，厂报奖20点，每欠1篇，扣30点。局级以上报刊超欠1篇奖扣100点。

第五章：日常管理及队伍作风考核

第十六条： 职工合理化建议：在生产经营管理过程中，为扬集体 9 观念，充分发扬民主，工会建立合理化建议登记，被单位采用，给本人奖励50～100点。

第十七条： 修旧利废及交旧领新

1、定于每月15日为修旧利废日，由维修班和各班组人员参加。每月维修班对前线各班组废旧物资进行一次回收。达不到回收比例要求处罚50-100点。

2、修旧利废由保管员建好台帐，不建台帐扣20点，修旧利废按修复价值每100元奖10点。

3、常用料交旧领新按厂供应站要求项目实施，交旧领新台帐由库房建立，交旧领新考核由生产组和工程组负责。

第十八条： 信息管理：

为了及时宣传报道在以原油上产为中心的生产建设中涌现了来的好人好事，先进典型弘扬正气，打击不正之风，特制定以下考核制度：

1、通讯报道：为有力促进双文明建设的建康发展，弘扬正气，引导职工、干部追求真、善、美，宣传、引导和诱发职工围绕生产经营而努力工作的积极性，积极报道生产过程中涌现的好人好事，每个班组必须每月上交2篇宣传稿件，多者不限，每交一篇奖励10点，每欠一篇扣10点；

2、写稿人作品，凡在厂内部刊物如：厂天地、上产快讯、厂信息和厂及网站上发表作品每篇奖20点；

3、写稿人作品在市、地级刊物发表者，一篇奖50点；在省部级刊 10 物发表者、一篇奖励100点、在国家级刊物发表者一篇奖200点；

4未报送宣传稿件的班组每月扣薪点40点/月。

5、发表稿件必须是反映我区生产经营管理及安全、精神文明等双文明建设的先进事迹和做法，否则不予奖励或降低奖励标准。

6、报送稿件要及时准确，避免失实报道，反应重大生产经营、安全稳定情况的对外宣传稿件，须经主管领导或领导小组审批，不得擅自外送或发表，否则造成不良后果，责任自负。

第十九条：加班和夜班

加班加点工资和夜班津贴的支付参照局人资285号《特殊情况下工资支付意见》和286号《职工考勤及请销假管理暂行办法》，按所规定的有关规定执行。各班组要合理组织生产，保护职工身心健康，尽量不安排职工加班加点工作，女同志原则上不安排星期天、节假日加班，确需加班加点的，应尽量安排职工轮休，轮休不了的，支付加班工资。

1、部根据生产实际，安排星期天、节假日加班，确保节假日和星期天正常生产。领导、各组室、计量站正常情况下按A、B组值班，加班总数每月不得超过4个，特殊情况下，需加班者，安排按正常加班算。后勤人员不超过2个加班。夜班按所加夜班实际数考核，大夜班6元，小夜班3元。（具体情况见区加班工资管理办法）

2、原则上中午、晚上不进行加班，但确因生产急需或突发性事件，由各组室长进行适当考核奖励，夜间12：00以后算一个大夜班。班组长根据工作状况及加班时间安排适当休息。

3、在日常工作中，确因条件艰苦，工作量大，由生产组长和管理组 长做好统计，月底考核给予适当奖励。生产组长、管理组长对所负责工作每月奖励基金500薪点，对全区重点工作给予适当奖励。

第二十条：队伍作风考核制度：

1、严格请假制度和请假程序，职工请假时必须写请假条由班长签字、经理或书记签字后交综合组进行备案。假满后到综合组或厂劳资科进行销假。如未经程序同意，按旷工严格处理（一天扣3天工资），三天以上必须到厂劳资科办理请假手续，请假人员工资、绩效工资按厂规定扣发；

2、严格上岗制度，做到上班不迟到、不早退，发现一次迟到或早退扣10点，连续迟到、早退者，在原扣款基础上加倍处罚。病、事假超过10天全月不得绩效工资，10天以内缺勤一天扣30个薪点，无故旷工一天按三天事假处理，扣除当月绩效工资，并影响年度兑现考核，连续旷工三天以上者内部待岗；

3、未经主管领导批准，不允许私自替班、换班，如发现私自换班扣双方当事人各20点；私自连班的发现一次双方各80点；

4、上班睡岗、串岗、看小说杂志、织毛衣，打游戏机、手提电脑等与生产无关的事，没收相关物品，同时一次扣20-50点，第二次及以上者，扣款500元；

5、按时参加各种会议、迟到扣10点，每旷会一次扣50点，连续旷会者加倍处罚（第一次扣50点，第二次扣100点，第三次扣200点，依次类推），开会请假必须向经理或书记请假；

6、凡是有损厂名誉的人和事，如打架、斗殴、赌博等视情节轻重 12 分别扣100－200点，并承担上级部门罚款的100%，无改正行动的按内部待岗处理；

7、在生产过程中，不服从指挥或消极怠工者，视情节轻重给予50－100点处罚，如无改正者按内部待岗处理；

8、严格岗位巡回检查制，发现一井次未按要求和标准巡井或区贴检查纸条未收回者，扣100点，厂贴纸条未揭回一井次处罚200元；

9、凡违犯“十大禁令”的，发现后按厂、区有关规定执行；

10、凡工作失误或造成损坏、丢失按原价赔偿（工用具包括在内），如受到厂处罚，按处罚的100%扣款；

11、倒卖国家物资，一经发现或举报属实者，待岗一个月，并按物资价格双倍罚款，情节严重者交上级部门处理。

第二十一条：生产运行考核规定

1、突发性事件发生后，随叫随到，组织、衔接到位及时者，奖励5-50点。

2、大型施工，衔接、协调、组织得力，奖励20-100点。

3、生产中的疑难问题，解决有方者奖励10-50点。凡大型脏、难、险、重工作，如：调平衡、更换250型以上阀门等，任何班组都可以根据要求去完成。奖励薪点直接奖励完成班组。

4、发案现场抓捕及重大案件侦破，奖励50-100点。

5、发现管道破坏、打孔，并及时组织掐除、处理，奖励20-100点。

6、见义勇为者奖励50-100点。

7、在生产运行中出主意、想办法、提合理化建议，效益显著者奖 13 励20-100点。

8、上大班因早退而影响生产，每次罚50-100点。

9、及时发现问题并进行处理，将损失降到最低限，奖励10-50点。

10、发现暗孔：干线奖励100点；支线奖励50点，或完全按厂考核兑现，就高不就低。

11、连续发案及特殊案件未能有力打击及解决的，扣罚护井班50-100点。

12、不服从安排，不执行调度令者，扣罚20-50点。

13、生产出现问题，特殊工种在上班时间内15分钟找不到人（电工、电气焊工、警务人员、专业技术人员），扣罚20-50点。

14、作业返工井因监督人员失误而造成损失，按损失大小罚20-100点。

15、施工过程中无正当理由私自返回、不坚守岗位一次罚50-100点。

16、工作失误、玩忽职守者，一次扣罚50-100点，受到上级批评者加倍处罚。

17、夜间生产没有发案的，全体值班人员人均奖10点；发案后全体值班人员人均扣5点，值班干部处罚10-50点，小班值班人员视破坏情节轻重扣10-100点，夜间发案隐瞒不报者，罚薪点50-100点。

18、夜间发现皮带松、掉、没盘根等现象，罚捌点班和站大班10-50点。

19、不遵守安全生产管理规定，私自利用自备的交通工具上下班，14 发现一次处罚当事人、站长、安全员各500薪点。

第二十二条：技术培训考核办法

为提高职工培训、职工的综合素质和技术水平，强化基本功训练效果，营造一种比、学、赶、帮、超的学习氛围，特制定本办法：

1、每季度对在岗人员进行一次岗位技能知识考核，成绩在85分以上的前三名，该季度每月奖励岗点10点；不及格者该季度每月按实际得分的百分数乘以工作薪点数计发效益工资。办班期间按照自愿的原则，且严格考勤，出勤一次当月加薪点1点，不参加者不加点。

2、凡是参加厂、局培训的人员，结业考试成绩在70分以下或厂内后三名，当月扣除薪点10点；成绩在90分以上者或厂里前三名者，当每月加薪点10点；上班后要交听课笔记，必要时在区内讲授所学内容。

3、凡参加厂、局组织的技术比武，获得名次者，一次性分别奖励薪点50--100点、100--300点或按上级奖励全部兑现到个人，就高不就低。

4、凡是在厂里组织的职工读书自学活动、仿宋字比赛等活动中取得前三名者，奖励薪点50--30点。

5、凡是参加厂组织的科技成果或者代表本单位参加科技成果，获得名次的，给予50-100点的薪点奖励，或按上级奖励全部兑现到个人，就高不就低。

6、岗位练兵活动每月检查一次，对小班评出前三名和后三名，对前三名者当月分别奖励薪点10点、8点、6点；后三名者对等扣点。

7、技师或高技能工人每年必须带出2-3名徒弟，并签定师徒合同，区里每半年对徒弟考核一次，达到要求的半年内每人每月给师傅增加薪点5点，如果连续两年不带徒弟或徒弟没达到要求的，取消技师或高技能工人待遇。

8、新入厂职工上岗前要接受为期三天的新职工上岗培训，顶岗一点月后进行岗位技能考试，成绩不合格者，每月扣罚薪点5点，直至补考及格。

4.教师绩效工资考核发放办法 篇四

教师绩效工资考核细则

冯庙镇王圩小学

2011年8月25日

2011——2012学

教师绩效工资考核细则

一、指导思想

实施教职工考核及奖励性绩效工资要坚持“以人为本、注重实效，激励先进、促进发展”的指导思想，以服务和促进义务教育科学和谐发展为目标，以加强教师队伍建设为核心，全面建立我校教职工奖励性绩效工资考核制度，促进广大教师为全面实施素质教育、力求让每个孩子都得到全面的发展、办好人民满意教育贡献智慧和力量。

二、实施原则

1.坚持“以德为先、多劳多得、优绩优酬”的原则。以师德考核合格为前提、以工作实绩考核为依据，主要体现工作量和实绩贡献。

2.坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配方案制定公开，考核过程公开，分配结果公开，切实做到公平、公正、透明。

3.坚持“绩效考核三结合”原则。考勤、考量、考绩与考德（师德师风）相结合；平时过程考核与学期结果考核相结合；目标考核与专项考核相结合。奖励性绩效考核工资分配方案要力求科学合理，简便易行，差距适当。

三、奖励性绩效工资分配方式

1、奖励性绩效工资分上半年（1——6月），下半年（7——12月）两次考核造册，经教代会通过并公示。

2、奖励性绩效工资总量的60%为个人量化考核等次奖，10%为班主任及班级工作奖，30%为出勤奖、教学业绩奖、科研成果奖、大型活动奖、代课奖、超工作量奖等。

四、具体分配方案

（一）班主任部分：

1、按政府原发标准每月发放40元；

2、卫生考核：每午大预备前卫生区及班级未搞卫生的，每次扣3元。未搞彻底的每次扣1元。发现该班学生破坏卫生的，每人每次扣0.5元。（逢卫生大检查时，加一倍扣罚）扣完为止。此项工作参照卫生检查表并由唐华松同志负责考核。

3、班级文化考核：班级黑板报要结合周主题及时更换，常办常新，每少一次扣5元，马虎的扣1元。班级布置合理、氛围悦人、班风良好，否则扣5—1元。扣完为止。此项工作由唐华松同志负责考核。

4、突发事件考核：学生违反《小学生守则》情节严重的，每次扣5元。思想麻痹、管理疏忽出现安全事故并造成很坏影响的，每次扣20—5元。积极做好家访工作，并认真做好记录，每少一次扣2元此项工作由张连明同志负责考核。

5、全校性汇演、比赛等性质的活动，分别设奖金如下：第一名150元，第二名100元，第三名50元，任课教师协助完成的，奖金由班主任和任课教师同享。此项工作由张连明同志负责考核。

6、学生“六个一”工程考核：结合学校《学生“六个一”工作计划》认真落实工作。不定期抽查和定期检查相结合，落实不到位的扣5—1元。此项工作由唐华松同志负责考核。

7、服从上级工作安排，认真落实工作，否则扣10—5元。此项工作由张连明同志负责考核。

8、剩余部分作机动资金统筹考核。此项工作由张连明同志负责考核。

（二）所有教职工在乐意接受和圆满完成学校分配的工作任务，且无违反学校各项制度的前提下，均享受奖励性绩效工资的60%。

A、认真执行教师职业道德标准，要热爱、关心学生，不体罚、变相体罚学生，不排斥差生。如造成不良后果，责任自负，情节严重的，不评优、不评先进，另罚款50元；

B、任何教师，不能私收学生，不能拒收学校安排转入的学生，乱收或拒收者，每生罚款20元，年终不评优，不评先进；C、教师要爱护公物，节约水电，发现一次扣20元。班级和学校财产均属公有，不能据为己有，交接班老师与总务室一起移交财产，损坏照价赔偿，故意损坏除照赔外，每次罚款30元；D、教师不能以任何形式向学生家长收取钱物或不经组织批准，给学生补课收钱、代买资料和其他用品。否则，除退还收款外，年终不评优，不评先进，所收费一律上缴或退还学生，不享受奖励性绩效工资；E、按时参加各种会议，违反会场纪律者每次罚款5元。F、学校组织的义务劳动要积极参加，有偿劳动按每人工40元奖励。此项工作由张连明同志共同负责考核。

（三）其余30%为出勤奖、教育教学业、教育科研、代课奖、超工作量奖等，具体发放标准如下：

1、出勤奖每月按满勤50元发放，每月考核一次，每学期发放一次；A、自觉遵守作息制度，不迟到、早退。大预备前必须进校，早读迟到罚款5元。没上早读算旷课一节。班主任必须在学生离校后才能离校；B、事假每天扣币10元，工资的扣除按上级文件处理；C、病假每天扣出勤奖10元，大病住院的职工，在住院期间及医院出具休假证明期限内每天扣出勤奖2元。经上级主管部门批准，病假一学期未上班者，不享受奖励性绩效工资。病假全期累计一个月(含一个月)，按当期上班时间按比例扣除奖励性绩效工资。

病假必须出示医院证明，否则按事假论处，工资按上级文件处理。班主任请病假期间半个月以上(含半个月)应扣除相应的班主任费给代理班主任；病情严重且不住院的病人，交县级以上医院证明并且本人需到学校证实，学校方能安排代课；D、学校除给婚假、丧假、公假（外地出差两天或两天以上）及住院教职工开具代课条外，其它病假及事假一律自行调课，否则按旷工、旷课论处；E、旷工、旷课或请假逾期不归者，按上级文件处理，旷课一节扣10元，全期旷课累计2天，不享受奖励性绩效工资。此项工作由张连明同志负责考核。

2、日常教育教学工作考核，A、掌握大纲教材，认真制订教学计划及备课，少一项计划扣20元，少一课时扣5元，检查计划优者奖10元。认真听课，全期未完成听课任务，每少一节罚5元；B、、按时完成学校交给的各项任务，拖欠—次者，罚款10元；C、认真备好课，精心设计教案。教师无教案上课，查证一节罚款10元。教师不进课堂，随意离开课堂，查证—节，罚款10元。若造成学生发生事故，责任自负。体育课放羊式教学，每节罚款10元； D、班额每超过校班平均人数一人，语数教师各奖2元；E、努力提高学生的合格率、优秀率，达到规定的及格率(1-6年级98%)，学校或中心校抽考，达标奖20元，不达标扣10元。中心校考试，名次中上者奖200---20元。弄虚作假经查实的，扣100元；造成极坏影响的扣除该大项所有奖金，再另处；F、积极开展教研活动，制定计划，落实活动并做好记录，写好总结。少一项扣10元；G、积极投身于中学校的“六个一”工程中去，完善各项材料，每项少一次扣1元；H、按照计划积极开展扶优辅困各作，认真做好记录，每少一次扣1元；I、按时参加学校的政治及业务学习，每少一次扣5元；J、服从学校的调动调配工作，由学校领导调配而上的课，每节奖励3元，不服从或不上的按旷课论。此项工作由唐华松同志负责考核。

五、说明

1、以上各项以检查人记录为参照，检查结果应告知考核人。

2、以上各项若因客观原因不能实施的，则全额发放。

3、对考核结果有异议的可向学校领导反映。

4、此办法自2011年9月1日起执行。

冯庙镇王圩小学

5.中学保安绩效工资量化考核办法 篇五

校园安保人员绩效工资量化考核暂行办法

为进一步加强学校安保人员管理，提升安保工作质量和服务质量，打造一支高素质的安保队伍。结合我校实际，特制定本办法。

一、考核范围 学校全体校卫队员。

二、考核办法

校卫队员月工资分为基础部分和绩效考核部分，其中基础部分为每月1800元，绩效考核部分每月500元。

绩效考核坚持客观、公平、公正、科学的原则，由安保科根据安保人员在校日常执勤情况每月进行一次量化考核。每月把校园保安工资中增资部分（500元）作为绩效工资，折合500分。遵守法律法规及学校的规章制度，认真履行工作职责且无违规行为的，得500分,发全额绩效工资；违反学校规章制度，不认真履行工作职责，每发现一起违规行为则按规定扣除一定的分值，扣完500分止。

每月1日，安保科将上月量化考核情况报进行汇总，兑现绩效工资。

三、考核细则

1、安保人员必须忠于职守，认真履行岗位工作职责，按照学校规定的作息时间上下班，不迟到，不早退，不擅离职守。严格执行请假制度，严禁私自调班，严格交接班手续，详细记录值班情况。

每迟到、早退一次扣5分，无故空岗、脱岗一次扣50分。请假一天扣50分，换班每次扣10分，大型活动请假一次扣70分，交接班手续不到位每次扣10分，值班记录不详每次扣5分。

2、维护学校形象，文明值班，团结和谐，礼貌待人，耐心细致地对学生、家长、来客宣传学校的安全保卫等规章制度。

如态度粗鲁，安保人员相互之间或与来访人发生不必要的争执、口角，影响学校形象的，每次扣10分，产生严重后果的扣30分。

3、上班期间，必须按规定着装，佩戴保安制式标志，整洁端庄，举止文明。严禁值班期间饮酒和酒后值班。

每发现一次不按规定着装扣5分，每发现一次值班期间饮酒或酒后值班扣50分。

4、专职保安在值班期间，要尽职尽责，不得抽烟，不得看书读报，不得睡觉，不得在值班室闲谈或进行下棋、打扑克、玩游戏等娱乐活动。

每违反一次扣10分。

5、搞好室内外卫生，确保良好的值班环境，保持校门口、保卫室及周边整洁卫生，保卫室内物品摆放整齐。

每发现一次保卫室及责任卫生区脏乱差现象扣除当日值日人员5分。

6、加强外来人员和车辆的管理，严格执行检查登记制度，对外来人员的姓名、访问事由、身份证件、进出时间及车辆号牌等情况认真进行检查询问并详细记录,严禁无关人员、机动车辆进入校园。对外来人员要求进校园的，要在关闭校门的情况下对来人进行严格询问，查验身份，经确认无误并经被访人同意后方可打开校门，并引导 2

指定位置停放，禁止先开门后询问。提高警惕，对发现的可疑情况要及时报告。未经同意，来访车辆不得过夜。

对外来人员及车辆不认真进行审查登记、随意放行的，未经同意过夜的，每发现一次扣30分，车辆未按规定区域停放的每次扣10分。

7、严禁社会闲杂人员进入校园。由于门卫工作疏忽，而使小商贩、滥发传单广告者、精神病患者、拾荒、寻衅滋事等闲杂人员进入校园的，每发现一次扣30分。

8、严格控制学校财产外流，对携带学校公用物品出校门的，应有学校有关领导签字或盖章的出门条；搬运私人物品的，应有主人随行并在门卫值班记录上签名。不符合上述要求的，不得放行。

发现随意放行一次扣30分。

9、做好日常巡查工作，发现问题及时处理，并做好详细的巡查记录，确保校园安全。

不按规定进行巡查，未及时发现问题或发现问题未及时处理的，扣10分。

10、学生上学放学时，及时打开大门，并配合值日领导和教师做好维持秩序工作。在上学、放学、家长会和大型集会等车流量高峰时，对进出校门的人员和车辆进行疏导。发现师生的安全事故要及时向学校领导报告。

不按规定履行职责，发现一次扣5分。

11、禁止将非教学用品、易燃易爆物品、有毒物品、动物和管制器具等危险物品带入校园；如遇强行进入的人员和校外机动车辆或携带上述物品进入校园滋事的，要及时向学校领导报告或拨打“110”报警，并协助妥善处理。

发现上述情况未及时制止或报告的，每次扣10分。

12、安保人员上班期间就餐时须避开上下学高峰，就餐时间不超过40分钟。上下学就餐每次扣10分，就餐时间超过40分钟但不超过1小时扣10分，超过1小时以脱岗对待。

13、保安人员忠于职守，在保护师生安全和学校公共财产中作出突出贡献者，学校可酌情给予奖励。

14、其他情况需要考核扣分、奖励的。

四、本办法自20**年*月份起执行。

五、本办法由安保处负责解释。

6.浅谈企业员工绩效工资考核制度 篇六

绩效工资制度是企业内部为提高员工积极性, 促进企业经济发展的重要措施。绩效工资制度不仅能够对员工的工作结果进行较为准确的评价, 同时能够引导员工的工作状态, 从而实现企业的发展目标。因此只有正确认识目前企业绩效工资考核制度的整体情况, 才能够更准确地找到绩效工资考核的高效之路。

1 企业员工绩效工资考核存在的问题

绩效工资的考核是企业为了实现企业的长远发展, 其核心目的是促进企业综合能力的提高, 确保企业能够在竞争中立足。目前, 我国大多数企业已经建立绩效工资考核制度, 但是, 真正发挥此制度作用的企业却很少, 管理过程中还存在一些问题。

1.1 考核目的存在模糊性

绩效工资的考核制度是为了提高员工的积极性, 确保企业在激烈的竞争中获胜, 但是目前的企业管理制度仍然停留在事后考核的阶段, 这样就违背了考核的原则和初衷, 使员工对绩效工资考核制度存在一种惧怕心理。

1.2 考核方法缺乏科学性

对于员工绩效工资的考核一定要有完善的标准, 使考核的结果客观公正。但是企业的考核往往忽视员工在工作过程中的细小环节, 造成考核的不全面, 缺乏客观公正性, 这样缺乏科学的考核方式也不能及时发现员工在工作中的失误和不足, 进行有针对性的辅导计划。在此过程中, 考核的标准过于单一, 不能够根据具体的情况进行修改, 也是不科学的表现。

1.3 考核角度缺乏全面性

企业在实行绩效工资考核过程中, 只注重每位员工的成绩, 而忽视了整个团队的发展, 这样缺乏全面性的考核制度会造成考核数据的片面性和结果的局限性, 影响企业的发展, 同时也会使员工对于企业的考核制度失去信心。

1.4 考核结果存在趋同性

企业绩效工资考核结果存在趋同性是一个常见的问题, 因为工资的考核是和每位员工的利益直接挂钩的, 员工对于自身的利益相当敏感。因此说管理此事者为避免考核结果给自身带来不必要的麻烦, 会将结果的差异性降到最低, 出现大体相当的结果。

2 企业员工绩效工资考核的注意事项

企业员工的绩效工资考核制度对于企业的发展至关重要。作为以采掘业为主的企业, 工作的复杂性更要求管理者做好绩效工资的考核, 以此来提高员工的积极性, 防止因工作的繁杂而造成员工怠慢工作的现象出现。

2.1 进行宣传工作

企业的绩效工资考核制度作为一项制度变革, 与员工的切身利益息息相关, 为了避免员工对于这一制度的理解错误, 必须做好宣传工作, 让每位员工都能了解这一制度的利处, 从而更积极地工作。

2.2 坚持按劳分配、兼顾公平的原则

自古便是多劳多得, 作为企业也应该实行按劳分配的原则。这样便能够提高员工的积极性, 但是对于技术知识欠缺的员工, 也要兼顾公平, 防止其为此丧失工作的积极性。

2.3 严格考核制度与程序

企业实行绩效工资考核制度, 必须对员工的工作进行严格的考核, 根据其工作的成绩兑现工资, 充分发挥企业绩效工资的激励作用。

3 企业员工绩效工资考核的措施

3.1 建立完善的绩效工资考核体系

企业的发展过程中, 由于管理者的经验有限, 往往不能够建立起完善的绩效工资体系, 有些企业即使有, 也只是独有外壳, 因此说建立完善的绩效工资考核体系十分必要。具体来说, 企业管理者可以根据企业员工的整体素质、企业发展定位、战略部署等几个方面进行制定, 从员工的工作实际情况出发, 将定量指标与定性指标相结合, 针对不同的考核群体, 设计出具有差异性的考核指标。应该注意的是, 绩效工资考核的标准设计要具有弹性, 防止可能出现的偏差。

3.2 合理分配各因素在考核中的比重

对于员工绩效工资的考核, 不能够只看重其技术因素, 需要综合考察员工的整体表现。在考核过程中, 可以分为动态因素和静态因素。动态因素包括员工的日常工作情况、处理突发事件的应急能力、重点项目的处理能力等, 这部分因素在整个考核中应该占据40%的比例;静态因素主要包括员工的技术能力、出勤情况、职业道德和工作成果, 这方面需要占据60%的比例。这样将两种因素综合起来考虑, 就能够整体考察员工的绩效工作, 做到公平合理。

3.3 加强员工的参与程度, 营造健康考核氛围

绩效工资考核的目的就是要了解员工过去的工作情况, 对其工作结果进行评定, 而更重要的是通过绩效工资的考核, 能够使员工明确今后的工作应该怎样做才能做好, 这就要求员工积极地参与其中, 将自己的薪酬和工作的情况联系在一起, 使员工感受到工作情况和自身利益的关系, 提高其工作的积极性。

4 企业员工绩效工资考核的意义

企业员工的绩效工资考核, 能够帮助企业管理者获得更多员工的信息, 及时做好内部结构的调整和企业技术的革新, 尤其是对于采掘业为主的企业, 更具有重大意义。

4.1 绩效工资的考核是优化企业内部结构的保障

通过绩效工资的考核, 可以及时掌握员工的工作情况, 发现员工内部人力资源系统中存在的问题, 及时修正, 优化人力资源结构, 并能够挖掘员工中的潜在人才, 确保人才资源的利用更加合理, 保证企业内部每个部门都能够高效完成工作任务, 优化企业内部结构。

4.2 绩效工资的考核是员工职位适合度的依据

要想充分发挥每位员工的潜在才能, 使他们能够处于合适的职位, 做到人尽其才, 就必须进行考核。对于员工的能力、知识和关键绩效维度等情况进行客观公正的评价, 而绩效工资的考核制度就是一个有效的措施。

4.3 绩效工资的考核是企业竞争的动力

进行绩效工资的考核, 能够保证管理者对员工的工作表现和工作业绩熟悉了解, 并和员工进行有效的沟通, 促进管理者与员工的信息传递, 这样能够形成和谐、高效的工作氛围。通过沟通了解, 还能够增强员工内部的凝聚力和竞争力, 挖掘员工的潜在能力, 保证员工才能的充分发挥, 以保证企业在激烈竞争中获得立足之地, 因此说绩效工资的考核是企业竞争的动力源泉。

5 结束语

企业的绩效工资考核是一项群众性很强的工作, 因此必须要严格按照规定进行, 在考核的过程中要实事求是, 不能忽视工作中的每个细节, 及时掌握好员工的工作进展和技术缺陷, 对工人的奖励或是惩罚要具有客观公正性, 这样才能够达到使企业长远发展的目的, 这也是企业尽心员工绩效工资考核制度的目的所在。

摘要：员工的绩效工资考核制度是企业人事决策的重要依据, 因此受到企业领导的高度重视。然而在目前的情况下, 企业员工绩效工资考核制度还存在一些不足, 影响了企业的长远发展, 本文就从企业员工绩效工资考核制度存在的问题、注意事项、措施以及意义进行论述, 阐述绩效工资考核制度的重要性。

关键词：企业员工,绩效工资,考核制度

参考文献

[1]奚玉芹, 金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计.机械工业出版社, 2004.

[2]谭娟.浅析我国中小企业员工绩效考核的现状与对策.科教创新, 2009 (10)

[3]于敬.浅谈企业员工绩效考核的作用.科技信息, 2010 (16)

7.宿舍管理员奖励工资考核办法 篇七

1）、生活教师上班时间要按时到岗，不许漏岗、中途脱岗、提前离岗，做到人不离岗，岗不离人，按时交接班。否则扣2分

2）、生活教师值班期间未发现重大案情或发现后未报（如学生漏宿、打架、损坏公物）经学校发现后，扣2分。

3)、生活教师工作不认真，导致学生不清扫地面、物品、行李摆放凌乱，宿舍、洗漱间不关灯、水龙头不关、当日值班教师扣除2分

4)、由于生活教师管理不到位，出现学生在宿舍内吸烟、（包括厕所内吸烟）喝酒、赌博，当日值班教师扣除2分

5）、学生回宿舍后，生活教师必须认真巡查宿舍，不得在办公室逗留，否则当日值班教师扣除2

分

6)、值周领导早、午、晚检查过程中，发现宿舍有烟味或有烟头月累计两次，玩手机月累计3人次以上，值班教师扣2分。

7）、生活教师所辖宿舍未获得星级宿舍，月考核扣2分。

8）生活部没人时,不得继续给手机、电筒、对讲机等电器充电;必须拔掉一切电源。否则发现一次扣生活教师2分；同时要加强午休和晚间就寝秩序的管理。就寝铃打响后各宿舍学生必须上床就寝,不得说话、走动、上厕所。就寝铃打响后20分钟内学生不得上厕所。否则扣2分

9）早晨和中午要求各楼层楼道值日生必须把厕所内门口两侧的垃圾彻底清走,学生不得往厕所内扔垃圾,要求生活教师做好监督和督促工作;管理不力给生活教师扣2分；午休时,学生不得提前起床,1:30后方可放学生出宿舍楼;上述工作列入生活教师月考核,每发现一次扣2分。

10）要求各楼层层长在巡查时 ,不得喊叫，不得说脏话,不得推搡、打骂学生,发现吸烟、打架、玩手机、舍内聚餐、玩扑克等违纪现象要及时作好记录并告知生活教师,不得私自处理，否则发现一次给生活教师扣2分

11）做好所辖楼层的物品保管工作，发现破损要追查原因，并及时修好，否则扣2分

12）必须按时参加舍务会议，无故不参加者，每次扣2分

13、做好防火防盗工作,值夜班,每日必须在零时、1时、２时３０分和４时,巡查四次.如因巡查不及时,发生火灾或被盗,扣3分.14、严禁酒后上岗，更不准在岗饮酒。发现一次扣2分。

15、完成好学校交办的临时任务,保证随叫随到.如届时不到或完不成任务,扣1分.生活教师每月不扣分为优秀,获奖励工资200元.扣2分以下为良好,获奖励工资150元，扣5分以下为及格,获奖励工资100元.扣6分以上者为不及格,不得奖励工资.年终根据生活教师月工作情况,评选优秀生活教师,并给予奖励.在编教师作为评优晋级的主要依据。

2014年5月1日起执行

8.销售部人员工资考核办法1 篇八

一：区域经理待遇：

1.绩效工资3000+车费报销+ 出差补助100元每天（试用期70元）+电话费100+销售提成1%-3%（公司活动期间提0.5%）

2:试用期月销售回款考核任务10万，转正后销售任务20万。

3：提成，月销售回款5万以下提成1%，5万——10万提成2%，10万——20万提成2.5%，20万以上提成3%

二；省区经理待遇：

1.绩效工资5000+车费报销+ 出差补助120元每天（试用期80元）+电话费500+独立开发业绩提成按2%,下属销售人员销售提成0.5%（公司活动期间提0.2%）

2.试用期月独立完成市场销售任务20万，工资考核办法按照自己独立开发销售的业绩考核，下属人员销售的业绩不作为自身工资考核的依据。下属区域经理每增加一名加增整体任务10万，3.省区经理需从省区储备经理岗位上通过三个月的工作考核指标方可录用，省区储备经理工资考核和区域经理同等待遇的基础上，每个月补助300元的职务补贴。

三：区域销售总监：

1.工资10000+车费报销+出差补助150元每天试用期（100）＋电话费补助600。

2.注五大区域总监须从省区经理岗位工作半年并通过公司各项考核，方可录用．

四：以上所有销售人员按绩效工资发放，完成月销售考核任务80%以上全额发放，80%以下按比例发放。

五：以上销售部人员工资考核办法从二零壹壹年十一月十日正式开始实施

康乐食品颗口香销售部

9.工程项目工资考核办法 篇九

教师绩效工资制度实施以来, 尽管教师的待遇得到很大提高, 多劳多得、优劳优得的分配方式得以彰显, 但指标化的绩效考核方式, 数字化的绩效成绩, 教育教学中以绩效标准为行为指南的关注眼前成绩、忽略发展效益的观念及行为, 使部分学校陷入“绩效至上”的机械运转之中。

怎样看待教师绩效工资制度实施过程中存在的问题, 如何科学实施教师绩效工资制度, 怎样对教师进行合理的绩效考核, 成为摆在教育管理者面前的严峻问题。

一、教师绩效工资制度实施存在的问题

教师绩效工资制度的实施, 既是对教师成绩的奖励, 也是对教师额外付出的激励和肯定。虽然外显的数字化的成绩, 既是学校对教师进行绩效考核的重要参考, 又是一个有说服力的硬杠杆, 但从教育的发展规律出发, 学校对教师的考量, 不应仅限于显性的数字, 更应关注教育的内涵。如果只是简单地利用数字化的成绩对教师的工作进行衡量, 会使教育工作变得浮躁, 绩效工资的好曲被唱歪。

1.“鹊巢鸠占”现象不是少数

在学校场域内, 在绩效工资分配时, 不向教师倾斜, 而向行政级别倾斜, 是典型的“鹊巢鸠占”现象。

笔者曾看到这样一篇报道:某所中学, 工作不到五年的团委书记, 其绩效工资竟比在教学一线工作一二十年的高级教师高很多。类似的现象, 在相当一部分学校都存在。由于绩效考核标准是由学校领导制订的, 其标准难免向有利于校级领导和中层干部的方向倾斜。

当然, 校级领导和中层干部从事教育教学管理工作, 工作繁忙、责任重大, 但教育大计教师为本, 一线教师是学校运转的支撑与保障, 没有优秀的教师队伍, 就不可能有优质的学校教育。

2. 行政领导评价教师, 只看表面, 忽略内涵

虽然各校对教师的绩效考核标准很多, 例如, 学生评价、同行评价等, 但最终结果基本上还是由行政领导敲定。

有些行政领导长期从事管理工作, 远离教学一线, 甚至完全脱离讲台, 若由这些并不完全了解教育教学的行政领导评价教师, 就会导致绩效考核评价出现问题。一是为取得良好的绩效成绩, 教师的教学完全围着指标转, 顾及不到学生的长远发展, 甚至违背教育规律。二是一些长期脱离讲台的行政领导, 由他们评价教师相当于由外行评价内行, 只看显性数字, 忽略过程和内涵, 与教育的发展性完全相悖。

3. 数字化的学习成绩成为绩效考核标准, 教育的滞后性被忽略

教师的教学有无成果, 其标准是看学生是否取得进步、获得发展。而学习成绩是体现学生是否取得进步、获得发展的数字化显性指标。于是, 学习成绩便成为绩效考核标准。为了让学生取得好成绩, 教师小心谨慎地把教学重点放在揣摩出题人意图、研究解题规律等方面。因此, 较少有教师能大胆地破除考试对教学的羁绊, 以育人为目的实施教学。

值得注意的是, 教师的教学成果具有一定的滞后性。而一年一度的绩效考核, 其关注点只在本学期或本学年, 这样势必导致把学生的考试分数或升学率作为对教师进行绩效考核的重要标准。因此, 无法从长远角度衡量教师的教学成果, 教育的滞后性被忽略。

4. 为迎合绩效考核标准, 班主任职能被缩小

在教师绩效工资制度实施的过程中, 有一种趋势, 班主任的职能被极度缩小。具体表校为:把学生关起来、管起来, 督促他们考出好成绩, 就算班主任表现优异。

班主任承载着学校教育与学生之间的桥梁作用。绩效考核标准的制订、绩效工资的分配、班级的管理、学生的测评等诸多方面均与班主任息息相关。可见, 班主任是被绩效考核的重点对象。

在班级管理的过程中, 一位班主任要面对一个班级几十名性格、禀赋各异的学生, 难免会遇到这样或那样的问题。为迎合绩效考核标准, 很多班主任怕出事、怕学生对自己有意见, 所以不敢有太多想法, 只是简单地把学生看在眼皮底下, 督促他们学习, 在日复一日的简单重复中, 消磨了激情和意志。

5. 绩效考核周期较短, 教科研成果质量下降

在各个学校的绩效工资考核方案中, 都有关于教科研成果的实施方案, 清楚地规定发表论文、完成课题、实施教改活动、编写校本教材和出版专著等的加分及获奖标准。由于大多数学校绩效工资的考核都是以一学期或一学年为周期, 因此, 对教育科研而言, 一学期或一学年的时间较短。要想在较短时间内出成绩, 获得加分及奖励, 很多低质量的研究成果草率出炉, 甚至制造出大量的学术垃圾。对此, 学校层面只看成果数量, 不看成果质量, 更无人考虑如何将研究成果应用到教育教学实践当中。

二、教师绩效考核标准如何界定, 能否量化

1. 教育的长期性

教育是润物无声的、长期的积累过程, 任何轰轰烈烈的形式化的教育活动都不是最好的教育, 甚至不是教育。

当下, 我们对学生的教育可能要在10年甚至20年后才能看到效果。因此, 在教育过程中, 短期效应和长期结果并不完全吻合, 甚至有可能完全相悖。

如果对教师进行一年一度的指标化的绩效考核, 教师只能竭尽全力地完成指标化的任务。在教学上以教会学生考试、能考出高分为目的, 无法顾及学生学习品质、行为习惯和自学能力的培养。在班级管理上, 以把学生看在眼皮底下, 不出事为目的, 无法顾及对学生健全人格的塑造, 甚至为了得到好的班级排名, 弄虚作假, 不能对学生进行良好的诚信教育。在人才培养上, 以帮助学生找到工作为目的, 至于学生的长远发展根本不是当下教育所能顾及的。这样的教育, 已将育人的过程挤压得面目全非, 学生不再是教育的目标, 而是病态教育追逐利益的工具。

2. 教育的个性化

教师必须有个性, 这是一个人人皆知的定论。教育需要不同个性的教师潜移默化地影响学生, 教出有个性的学生, 以适应大千世界。但每一位教师都有自己的个性, 因而无法恰到好处地纳入到评价体系之中。

如果教师坚持自己的个性, 在绩效考核时, 很可能会在成绩、排名等数字上落后。很多有个性的优秀教师, 在教育过程中, 由于担心自己的成绩落后, 小心谨慎, 不敢越雷池半步, 为了得到靠前的排名, 不得不按照绩效考核标准的各项指标, 重新规划自己的教学。为了适应绩效考核的统一标准, 那些个性鲜明的教师将自己纳入既定轨道之中, 最终丧失个性、失去特色。有些个性尚未完全丧失的教师, 其个性也处于半睡眠状态。要知道, 一个无任何特色的教师, 他教出的学生也不会有任何特色。

3. 师德在一定程度上是绩效工资考核的根基

师德, 即教师的职业道德, 是每个教师追求的目标, 是很高的思想境界, 涵盖了教师的思想、语言、活动、举止、情感甚至灵魂。从这个意义上讲, 师德在一定程度上是绩效考核的根基, 教师绩效工资制度的实施不能离开师德。

叶圣陶说过, “一个学校的教师都能为人师表, 有好的品德, 就会影响学生、带动学生, 使整个学校形成一个好校风, 这样就有利于学生的德智体全面发展, 对学生的成长大有益处”。可见, 高尚的师德, 既是学生心灵的明镜, 又是教师专业成长的核心动力, 也是教师出色完成教育任务的关键。

首先, 师德只有在教师的灵魂中得以内化, 才能提高教师的道德修养。其次, 教师的道德修养是不能附加在任何指标化的荣誉之上的, 更不能赤裸裸地与数据、金钱等联系在一起。如果把人们普遍认可的道德标准与功利目的联系起来, 很有可能让部分教师沾染上道德投机主义的不良风气, 走向急功近利、投机取巧的歧途。

三、关注发展效益, 让绩效考核功能最大化

在绩效考核评价中, 如何科学有效地评价教师是一项艰巨、复杂的系统工程, 要综合考虑各方因素, 要以教好每名学生、成就每位教师、提高学校教育质量为出发点, 在标准制订、标准执行和评价周期上要关注发展效益, 顺应教育规律。教育改革牵一发而动全身, 必须完善配套制度, 在制度层面形成激励教师教有所乐的机制, 同时形成一种倒逼机制, 让一些欠缺责任感的教师重新审视自己的工作。

1. 绩效考核标准的制订要适合本校教师的实际

引入绩效考核标准, 关键是专注于考核的观念, 即关注发展效益。绩效考核标准是一个复合的标准系统。在这个系统中, 有些是根本的、核心的和主导的, 有些则是支持的、保障的和调节的。

在绩效考核标准的制订过程中, 应对全校教师的教育教学实际有一个全面、准确而完整的理解与把握。标准既要有宽度、厚度、深度和广度, 又不能将标准定在一个很迷离、很华丽、很高端, 甚至距离教师很遥远的目标上, 要以教师跳一跳能够得着, 以对培养学生、对学校发展有促进作用为导向。

在绩效考核标准的制订过程中, 教师的职业道德、爱岗敬业精神、责任心、职业能力与职业素养等是根本的、核心的和主导的, 应在绩效考核标准中占重要地位。而一些形式化、显性的东西, 在绩效考核标准的制订过程中将起辅助和参考的作用, 例如, 考试分数、竞赛获奖和考级考证等。只有这样, 教师才能不受各种指标的羁绊, 扎实育人, 学校教育才能回归正确的轨道。

2. 绩效工资考核标准的执行不要只以数字为标准

从目前教师绩效工资制度实施的情况来看, 基本上是以评价标准中的数字定乾坤。无论是绩效工资考核标准, 还是教师个人的自我评价, 往往一味追求各项数字指标。例如, 根据绩效工资考核标准, 上一节公开课能获得加分。在这种前提下, 无论该课是否有教育需求, 也不管该课质量如何, 只要能获得加分就开设。至于公开课是否具有教学上的引领作用, 没有多少人在意。又如, 发表一篇论文能获得加分, 所以不管文章质量如何, 哪怕拼凑和抄袭, 也要竞相发表。这种用定量数据去做定性结论的做法, 只注重表面, 而忽略内涵。

其实, 教师绩效工资制度的实施, 有时是一个技术问题。首先, 绩效考核标准的制订要切合学校的实际。其次, 在教师绩效工资制度实施的过程中, 要求学校管理层和全体教师既要正确理解绩效工资的含义和价值, 又要以育人和教师发展为目的, 坚守标准, 富有弹性, 给教师足够的尺寸和空间。

总之, 教育不是产业, 在某种程度上, 无形的标准比有形的数字更有说服力。在教师绩效工资制度的实施过程中, 应关注教师教育教学的全过程, 绩效考核标准要深入而细致。

3. 绩效考核的周期要尽可能延长

教育是一个缓慢的过程, 没有捷径可走。因此, 既要耐心等待学生的成长, 又要耐心等待教师的成熟。因此, 绩效考核的周期要尽可能延长。

如果绩效考核标准从推出到实施到得出结论, 都过于强调速度, 给教师的反应时间较短, 就必然导致在实施教育教学活动时, 形式大于内容。对于少部分心理素质不佳、业务不成熟的教师, 教师绩效工资制度不但会消磨其激情和意志, 甚至使其由平凡变为平庸。由此, 教师的焦虑指数直线上升。

延长绩效考核的周期, 不仅能减少教师的竞争焦虑, 而且能有效改善教育目前的浮躁局面。例如, 将绩效考核标准的周期从一年延长至三年。在这三年之中, 可以踏实稳健地进行教改探索, 实施教育研究, 无论对学生的成长、教师的发展还是学校教育的和谐, 都将起到积极的促进作用。

4. 捆绑在绩效考核上的功利性使命不要太多

绩效考核不仅是事关绩效的经济问题, 更是促进教育整体发展的激励机制问题。绩效考核目的是让优秀教师得到应有的肯定与收益, 同时督促能力不足的教师重新审视自己的工作, 提升师资队伍的整体素质, 让高素质的教师潜移默化地感染学生。

当前, 有这样一种现象值得注意, 一些义务教育学校把升学率、竞赛获奖、各种排名、考证考级等功利性的使命作为绩效考核中的硬杠杠。这势必对循序渐进的教育教学形成挤压, 使教师处于高压状态、极其脆弱, 在事业上难有绚烂多姿的期待。由此可见, 只有减少、淡化或祛除捆绑在绩效考核上的功利性使命, 才能切实让绩效考核发挥其促进教育发展的最大功能。

其实, 任何形式的考核都是要有内需才能有促进作用, 如何把绩效考核作为教育教学测量的工具, 有效提高教育教学的质量, 将是对教育管理者的教育智慧的严峻考验。