论我国公务员激励机制的建设

论我国公务员激励机制的建设（共10篇）

1.论我国公务员激励机制的建设 篇一

浅论我国公务员的激励机制

存在问题及对策

【内容摘要】2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》开始实行。这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励制度步入了法制化的轨道，公务员激励制度的设计和运行也逐步完善，但是我国公务员制度推行时间短，任务重，随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出来一些问题和弊端。本文根据公务员激励机制的基本理论，结合中国公共部门公务人员激励机制的运行实践，主要针对国家公务员激励机制中存在的典型问题和不足，并提出了完善我国公务员激励制度的若干对策。

【关键词】公务员 激励 制度

中国的人力资源管理问题是一项新的课题，在对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段。而公务员作为国家公共行政和社会公共管理的载体和实施者,其积极性的发挥直接影响着政府组织实施行政管理和提供社会服务这一基本行政职能的实现,以及各级政府各项既定方针和政策实施的效果。因此对建立和完善公务员激励机制，研究如何有效地运用激励机制以有利于公共部门组织、吸引和保留人才将有着重要的意义。那么现在我国公务员激励制度中有哪些问题？解决这些问题的措施有哪些？对于这些问题含，本文作如下思考和探讨。

一、激励机制的含义和作用

（一）激励机制的含义

激励机制，也称激励制度。它是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。从管理学的角度看，它包括激发和约束两方面的含义，这两方面是对立统一的，激发导致一种行为的产生，约束则对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。在激励过程中，奖励和惩罚是两种最基本的激励手段。奖励的目的在于对人的特定行为进行强化，惩罚的目的则在于对于违背组织宗旨，不利于组织发展的行为进行扼制。在组织管理中，奖励和惩罚都是约束人的行为、保证人的行为规范化的有效手段。

（二）激励机制的作用

激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

1、激励机制的助长作用

激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能

找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。

2、激励机制的致弱作用

激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。

二、现行我国公务员激励机制存在的问题和原因分析

从激励机制的作用中可以看出激励机制的重要性，但是我国目前公务员激励机制还存在着很多的不足、问题，主要有：

（一）竞争上岗激励机制设置不科学

竞争上岗激励机制是公务员职务任用上广泛采用的手段。其一般的操作程序为：①确定竞争职位；②公布任职要求；③公开报名；④资格审查；⑤竞争演说；⑥民主评议；⑦领导集体研究确定任职人员；⑧公布聘任人员。竞争的职位可以是中层领导职位，也可以是一些普

遍的职位；参与对象一般是本部门中层及以下公务员。通过竞争上岗使部门内部公务员任用工作民主化，体现公务员职位任用的竞争性和公正性。

目前，竞争上岗激励存在两个主要的问题。一是人为因素的干扰。由于竞争上岗没有打破部门的界线，往往限于部门内部，因此，竞争对手之间“抬头不见，低头见”；竞争“旁观者”则是“你好，他好，大家都好”。并且在民主评议中，就个体而言，主观性判断往往多于客观性评价，评议结果的高低较难正确反映竞争人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。二是任职标准不明确。现行的内部竞争上岗往往只有确定的竞争职位，而没有明确对竞争人员的任职要求，包括素质要求和能力要求等，缺少一把客观、公正评价任职人员素质、能力、水平的标尺，也缺少岗位环境、岗位责任标准。由于缺少对内外因素衡量的标准，所以有时竞争上岗激励也成为个别领导排斥异己的“正当”手段。

（二）考核评比激励机制不全面

为正确评价公务员的工作实绩和德才表现，各地纷纷制定了考核实施办法。如，浙江省制定了《浙江省国家公务员考核实施办法》，此办法明确要求考核工作注重实绩，坚持客观公正的原则；考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中，优秀人员的比例一般控制在12%以内；考核结果作为公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。这种办法注重的是结果，强调的是公务员行为过程中的总体表现。

但是，由于岗位目标不够明确，职责分工不够详细，考核指标难以量化，而且政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核结果的可比性并不强。同时，年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡，物质激励往往是象征性的，缺乏物质的刺激性，因而，在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和，不称职或基本职称的人几乎没有。如，绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中，被确定为基本称职或不称职的也就二十多位，约占总数的1‰。可见，考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性。

（三）职级工资激励机制缺乏吸引力

职务工资与级别工资是国家公务员工资构成中最主要的两个部分。职务工资按职务等级晋升，若连续两年考核称职可晋升一档职务工资；级别工资依据工资政策调整：连续五年考核称职或者连续三年考核优秀可晋升一级级别工资。

一般来说，连续两年或者连续五年考核称职不成问题，只是时间长短而异。目前，公务员队伍中存在实职多于虚职的现象，由于同一级别虚实职的职务工资是相同的，如科长与主任科员，而且，虚职相比实职责任更轻，工作量更少，受监督的面更小，因此，在一些部门呈现出竞争上岗没有竞争对手，宁要虚职不要实职的状况，说明职级工资激励机制对公务员还缺乏足够强的吸引力。

（四）职务晋升激励机制比较僵化

近年来，我国对公务员的流动采取了很多积极措施，但还没有从根本上解决问题，缺乏与社会各类人力资源一样的灵活性，机制比较僵化。主要表现在：一是公务员横向流动较难，缺乏合理的进出规则，目前地区间、部门间也仅仅只有少数主要领导干部可以交流，一般公务员的交流几乎没有。二是公务员纵向流动太难，缺乏合理的升降细则，典型表现是能上不能下、能升不能降，而实际上公务员晋升的速度也是人所共知。晋升是对公务员“德、能、勤、绩、廉”的全面肯定，运用得当将对公务员本身及其其他公务员产生鼓舞和激励作用。晋升不仅是提高公务员工作积极性的动力，也是公务员实现自我价值的重要体现。我国公务员职级晋升目前还存在一些问题。一是制度、法制执行不力，晋升依据不合理。地方特别是基层的主要领导将个人的权利凌驾于法制之上，或者对法制执行不到位，升官意志严重，在人员晋升上拉帮结派、任人为亲、任人为钱，出现了不少“跑官、买官、卖官”的现象。这对于许多有真才实学、有能力、有本事的人来说是不公平的，严重影响了他们的工作积极性，破坏我国公务员队伍的政风建设。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，公务员职务的设置是成金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。同时《中华人民共和国公务员法》（简称公务员法，下同）又对公务员晋升做了整体上的规定，而且我国公务员绝大多数是科级干部居多，越往上晋升的可能性越小，大部分公务员一辈子只是个科级干部。所以，这样的晋升制度如何能调动广大公务员特别是县级以下的低层公务员的积极性呢?

三、完善我国公务员激励机制的对策

（一）进一步深化人事改革、调整人员结构、深化竞争上岗

进一步拓宽竞争范围。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对公务员的任用，必须向社会公布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任用成绩优秀者。以江苏省“公推公选”中存在的问题解决方法为例：首先，应加强舆论监督，实行群众参与和监督的有效机制。“公推公选”的实质是考任制，是通过考试，择优录用，它遵循的是公开、民主、竞争和择优录用的原则，这就要求建立机制，确保监督有序，在公开考试之前，应加大宣传力度，通过广播、电视、报纸等各种形式，大力宣传竞争上岗的意义、政策、程序、办法和纪律要求，形成强大的社会舆论氛围。

（二）完善绩效考核制度

科学的考核是奖惩的主要依据。传统的人事管理，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况作出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。现代公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对公务人员作出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。在这样的考核机制下，才可能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，才能公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。实施公共部门公务人员绩效考核，重视公务员激励过程。以“绩效”为主线的公务员考核是完善激励机制的核心内容。绩效考核的核心是:以素质论人才，重实绩用干部，注重公务员的能力发挥与提高。实施公务员绩效考核，不仅能够激发公务员比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进公务员队伍整体素质的提升。

（三）改革收入分配制度、建立均衡的工资体系、深化薪酬改革

正如上文中美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现；在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以公共部门能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好薪酬对公共部门工作人员的激励作用，就可以达到“双赢”的目的。而要想真正发挥薪酬管理对公共就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。

（四）加强能力培训、提高公共部门公务人员队伍的整体素质

就公务员制度而言，现代公务员制度自1870年在英国诞生时起，英、美、法、德等国家的公务员培训己经形成一套完整的法规制度和

培训体系。如美国政府制定了“培训21世纪美国人”计划;欧盟在其《2000年议事日程》中明确提出要“将知识化放在最优地位”并强调大力开发人力资源;日本提出“培养世界通用的21世纪日本人”的目标;韩国提出“21世纪是文化和经济融为一体的时代，只有„头脑强国‟才能支配世界”；新加坡政府继续坚持“人才立国”。中国的公务员制度建立仅十年多点，公务员培训的相关法规还不完善，政府投资的力度还不够大，培训的内容和手段仍显陈旧，其理论研究、管理水平还不高。目前公共部门的培训应提供多种培训机会，提高人员素质，同时做好公共部门人力资源培训内容的设计。首先，要对公务人员进行政治理论培训，提高公务人员的职业道德和行为规范，主要包括忠于国家、忠于政府、忠于职守、严守国家机密，自觉抵制各种腐败行为:要进行专业知识的培训，提高公务人员的知识素养，提高行政效率;要在公共部门公务人员中实行世贸基本知识的全面培训，通过培训学习市场经济的基本规律以及世贸组织的基本原则，增强符合国际惯例意识和应对能力;要继续深入开展依法行政培训，促进政府职能向适应市场经济的要求转变，提高公务人员适应市场经济和国际惯例接轨的依法行政能力;在公务人员中开展MPA教育，提高公务人员专业化行政管理能力，同时加强公务人员的诸如外语、计算机等技能培训;研究制定各级各类公务人员能力素质标准，提供能力建设科学依据，建立科学的培训质量评估体系，实现培训手段的现代化。还要提高公共部门公务人员的全面培训意识。

（五）借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验

企业人力资源管理中激励机制的施行先于公共部门，我们还应借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。这一点我们公共部门有待学习。

总之，中国激励机制的建立和完善有利于每个公务人员主动性、积极性和创造性的发挥。由于人的需求的多样性、多层次性，调动人的主动性、积极性和创造性的方法也是多种多样的，只有完善并综合运用各项激励制度，完善晋升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激发公务人员的潜力，达到行政效率的最佳状态。

参考文献：

1、金太军主编，《公务员制度创新与实施》，广州:广东人民出版社，2002年版

2、许法根主编，《国家公务员制度》，浙江大学出版社，2004版

3、周三多等编，《管理学》（第二版），高等教育出版社，2005版

4、黄晶梅，周 鹤.公务员制度中激励制度现状分析[J].长白刊,2008(1)

5、王 焱.中国公务员晋升制度激励机制问题及对策.长安大学学报,2001(2)

6、韦俊华.我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会,2007（10）

2.论我国公务员激励机制的建设 篇二

一、我国公务员职业道德存在的问题

1. 责任意识淡化, 权力泛化, 滋生特权思想

一些公务员为人民服务、对人民负责的意识逐渐缺失, 存在特权思想和官僚主义作风。作为社会的公民角色的公务员, 得到行使公共权力的前提恰恰是个人对其权利的转让, 即让个人权利服从公共权利的要求。优先发展个人权利会导致权力泛化, 滋生特权思想, 而权力泛化恰恰是滋生腐败的温床。

2. 私自从事营利性活动, 牟取个人私利

近年来, 一些公务员利用职务之便, 从事营利性和违规性的经营性活动, 利用手中的权力来为自己或小集团牟利, 使得权力被私用, 发生权力变异现象。不仅导致了许多腐败案件的产生, 也直接扰乱了社会主义市场经济秩序, 影响了公平竞争。

二、我国公务员职业道德缺失的原因分析

1. 社会价值因素

市场经济为中国社会经济的发展和现代化建设提供了强大的动力和支持, 但其负面效应也给公务员带来的不良的影响。一些公务员为追求个人利益, 不惜损害国家利益和人民的利益, 损公肥私, 弄虚作假;一些公务员把权力商品化, 导致权钱交易、权色交易等一些背离公务员职业道德的行为的产生。

2. 制度规范因素

当前, 虽然社会主义法制建设和社会管理的各项规章制度建设都已取得了巨大成效, 对权力的监督制约机制也在逐渐建设和完善, 但与迅速发展的客观现实相比还远远不够。政治体制改革相对滞后, 公务员制度不完善和缺乏强有力的监督机制是公务员职业道德缺失的主要原因, 比如党政职能不分、行政权力过于集中、人事制度改革不彻底等。

三、加强公务员行政伦理建设的路径

1. 加强行政伦理立法

从事物的性质来说, 要防止滥用权力, 就必须以权力约束权力。因此, 国家和政府对公共权力必须进行控制与约束, 建立合理的制度来保障公共权力的实施。职业道德建设作为制度建设的重要内容, 其核心是道德立法。法律能够弥补道德的缺陷, 行政伦理立法是将道德行为与法律行为相结合, 使道德具有与法律同等地位的监督、执法的法律效力和作用。

2. 完善行政伦理的监督机制

(1) 完善和加强人大监督职能。首先, 人大及其常委会人员要提升参政议政的素质和能力;其次, 注重把人大的监督同审计监督、新闻舆论监督和人民群众监督等其他监督形式相结合, 形成全方位的监督网络;最后, 改进和加强对国家机关公务员的监督, 实行和完善责任制和考核制, 坚决纠正滥用权力以及其他超越法律和职业道德的行为。

(2) 积极发挥人民监督的重要作用。在净化行政环境的过程中, 人民的监督作用是不能被忽略的。让人民群众监督参与反腐败斗争的过程中, 把“人民群众满意不满意”作为反腐败成果的评判标准, 这在本质上是反腐败斗争的客观要求, 同时也是我国反腐败斗争的基本方针。

(3) 进一步推进司法和新闻舆论监督的独立性。媒体监督对于官德建设有着重要作用。新闻媒体可以凭借及时性、公开性的特点, 使公民的注意力迅速聚集在非法和不合理化的行政行为上, 进而形成强大的社会舆论压力, 迫使行政机关履行其自身职责, 及时纠正错误。

3. 进一步完善公务员制度建设

加强公务员行政伦理建设应该从制度建设入手。加强公务员道德制度化建设, 一方面有利于把公务员道德具体要求落实到公务员制度中, 使公务员道德实践有章可循;另一方面制度化建设使公务员道德规范具有强制性和可操作性, 为公务员道德建设提供了制度保障, 有利于公务员道德建设的实施和发展。

参考文献

[1]王伟.行政伦理概述[M].北京:人民出版社, 2001.

3.我国公务员激励机制的完善研究 篇三

（一）ERG理论产生的背景

美国心理学家马斯洛（Abraham Harold Maslow）在1943年发表的《人类动机的理论》一书中首次提出了人的“基本需要层次”理论，将人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。该理论成为当时乃至今日最为重要的需要理论，被广泛的运用于管理中。美国耶鲁大学的克雷顿.奥尔德弗（Clayton Alderfer）在马斯洛的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际的经验研究后，于1969年在《人类需要新理论的经验测验》一文中修正了马斯洛的需要层次理论的论点，将人的需要分为生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要、成长（Growth）的需要，被称为ERG理论。

（二）ERG理论的主要内容

ERG理论的主要内容包括三个方面：E-existence（生存的需要），这是最基本的，指人在饮食、住房、衣服等方面的基本需要，这种需要一般只有通过金钱才能得到满足；R-relatedness（相互关系的需要），指与其他人（同级、上级、下级）和睦相处，建立友谊和有归属感的需要。G-growth（成长的需要），指个人在事业、能力等方面有所成就和发展。

奥尔德弗的需要分类其实就是对马斯洛分类的合并与压缩，生存相当于马斯洛分类中的生理与安全的需要，关系对应于社交需要，成长相当于自尊、自主与自我实现的需要。这就使得它与马斯洛的需要层次理论存在着很相似的地方。

（三）ERG理论的主要观点

ERG理论在将马斯洛的需要层次理论的五个层次的需要归结为三个层次的需要的基础上，提出了三个观点：第一，需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望；第二，较低层需要得到满足，就渴望对较高层的满足；第三，如果较高层的需要得不到满足并一再受挫，人们就会重新追求较低层的需要。

ERG理论的三个观点，可以总结为需要满足，即人们有满足自己需要的内心愿望；需要加强，这个观点类似于马斯洛的需要层次理论，它一方面指低层次的需要层次得到满足以后，人们会追求高层次的需要，另一方面是指人们某一层次的需要满足得越少，人们就越渴望这种需要得到更多的满足；需要受挫，也称“受挫-回归”思想，即当高层次的需要得不到满足的时候，人们会转向低层次的需要，而马斯洛则认为，人的需要是由低到高逐级递进的，是不可逆的。奥尔德弗的该观点也就是ERG理论不同于马斯洛需要层次理论的特色之处。

二、我国公务员激励机制的现状

（一）建立了相关的法律法规，激励机制日趋法制化

我国的公务员激励机制[1]是依托国家公务员制度的建设而不断发展与完善的，激励机制包含在国家出台的各项公务员制度的法律法规中。当代我国公务员制度以传统管理中的人事干部制度为起点的，大致经历了人事管理、干部人事制度改革、立法及试点、健全发展四个阶段。在当代我国公务员制度建设的过程中，伴随着产生了许多具有代表性的法律文件标志着我国公务员制度的建立过程，如：1980年邓小平提出的大力发展干部人事制度的《党和国家领导制度的改革》；1984年中央组织部和劳动人事部开始着手研究的《国家机关工作人员法》，之后经过多次更名，最后确立为《国家公务员暂行条例》；1993年，李鹏发布的《国家公务员暂行条例》，标志着我国公务员制度的正式建立；同年发布的作为制度推进依据的《国家公务员制度实施方案》；2005年4月27日，頒布的《中华人民共和国公务员法》等，这些标志着我国当代公务员制度确立的法律法规的制定，使得我国的公务员制度日趋法制化和完善化，为以国家公务员制度为依托的公务员激励机制的实施与执行提供了明确的参考标准与法律依据。（二）体现了以人为本的管理理念，激励机制日趋人性化。

在我国的传统行政思想中，国家工作人员被假定为“政治人”、“道德人”，忽视其“经济人”的本性，把个人正常的物质利益追求看成是资本主义腐化堕落的表现，不承认它是调动人们积极性的动力。加之我国长期受“官本位”思想的影响，因而只注重对公务员工作的管理，而不强调对公务员本身的激励，对公务员的管理缺乏人性化。但是在新公共管理运动以后，人们重新对公务员的身份进行了界定，认为公务员首先是一个理性经济人，之后他才是政治人，因此必须高度重视对其自身的激励。受这一观念的影响，我国公务员的激励机制开始从人性的角度出发，更加关注公务员本身，如我国近年来多次对公务员的工资进行了调整，满足公务员的物质需求；全面开展公务员培训，提高公务员的竞争力，满足公务员发展的需要等，使我国公务员的激励机制日趋向人性化发展。

（三）建设了各项激励制度，激励机制日趋完善化。

我国在1993颁布了《国家公务员暂行条例》之后逐步制定了国家公务员录用、职务升降、考核、辞职辞退、奖励、培训等暂行规定，对公务员的录用、任免、薪酬、职务升降、奖励及培训等正激励机制和惩罚、辞退等负激励制作了相关规定，并取得了良好的实践效果。具体表现在：在1993年的全国推行国家公务员制度和工资制度改革会议中提出从同年10月1日起实行新的公务员工资制度，1994年先后下发了《国家公务员职位分类工作实施办法》、《国家公务员考核暂行规定》、《国家公务员录用暂行规定》等，这些对应激励制度的法律法规的确立，表明我国公务员的激励机制已经细化到制度的层面上，它们的建立对于我国的公务员激励工作有着更具体、更详细的参考和指导作用，使得我国公务员激励机制日趋完善化。

（四）各项激励制度在实际操作过程中，标准与形式等有待完善。

《中华人民共和国公务员法》以及各项激励制度虽然对激励机制的实施提供了法律依据和参考标准，但是在具体的操作过程中，由于制度本身的不足以及各地具体情况的差异性也暴露出了一些问题，比如：考核制度中考核标准抽象、考核方法陈旧、考核成果难以测量；薪酬制度过于强调内部公平、缺乏外部竞争性、没有与个人绩效挂钩；普升制度中公务员的普升空间和机会有限，竞争上岗形式化；奖惩方面制度中操作手段不规范、监督约束机制不健全等等。这些凸显出的问题表明我国公务员的激励机制还有待进一步的改进，需要在实践的过程中得到检验和完善，最终更好的指导实践。三、我国公务员激励机制存在的问题

（一）工资的差异性与不公平性明显

我国《公务员法》规定，我国公务员的工资由基本工资、津贴、补贴和奖金四部分组成，并且实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度[8]（P.187）。但是由于我国经济发展水平的差异性，不同地区、不同省份的公务员的收入存在很大的差别，表现出了很大的差异性。而在同一地区的不同部门、不同职务、不同级别的公务员收入，虽然实行职务与级别相结合的工资制度，但是其实不同职务和级别的工资差异不大，不能体现出个人能力与价值的差异性，这种不公平性抑制了薪酬制度的激励作用，使他们认为获不获得晋升，其实际工资收入差异不大，因而固步自封，放弃了向更高层次职业发展的追求。

（二）机构内人员层级分明、关系冷漠

我国政府人事管理仍存在以事为中心的传统人事管理观念的影响，规章制度规范和引导着公务员的工作行为。首先受规章制度规范的影响，公务员必须按规照搬的工作，没有自主发挥的空间；其次下级必须按照和服从上级的命令工作，彼此之间形成了权威与服从的氛围。由于这种上下级之间层次分明，领导没有做到主动关心下属，下属对领导存有畏惧感，双方缺少有效的沟通，忽略了公务员作为“人”有着与人交往、在交往中渴望得到他人的关心与尊重的需要，缺乏溫暖和谐的工作氛围。

（三）竞争意识薄弱，缺乏高层次追求的动力

随着我国经济的发展，经济水平得到大幅度提升，公务员的工资福利待遇已经能够满足其低层次的生存需要，从而导致部分不思进取的公务员满足于此，放弃向着自身能力的提高、自身价值的实现的高层次需要的方向发展。加之我国公务员职业稳定性较高，无外界劳动力市场的压力的特点，因此不会因为职业的危机感而引发强烈的竞争意识。而这种薄弱的竞争意识直接导致了我国公务员的工作呈现出工作节奏缓慢、工作懈怠以及低工作效率的状态，在一些清闲的部门甚至呈现出了“一杯茶一份报纸一天工作”的工作现象。

（四）未能具体问题具体分析、因人制宜

我国公务员的工作按照工作类别的不同，分为：综合管理类、行政执法类、专业技术类。显而易见不同类别工作的内容和强度是不一样的。但是由于我国薪酬制度实行同级同酬的原则，没有对不同类别的工作采取差别化的相应激励措施，不能体现出工作的差异性，没有发挥出激励的真正作用，不能调动公务员的积极性。同时由于性别、年龄、学历、个人特征等的内部差异性以及所处岗位和地位等外部环境的不同，因而他们有不同的需要与追求，但在实际的操作过程中没有意识到这种差异性，更别说因人制宜采取相应的针对性的激励措施。

四、ERG理论视野下我国公务员的激励机制的完善

（一）建立科学合理的公务员薪酬制度

公务员的薪酬制度是公务员满足生存、安全等需要的基本前提，也是确保完成组织目标的主要手段，是激励的基础[10]（P.212）。因此建立科学合理的薪酬制度关系到公务员工作积极性的发挥，具有必要性和迫切性，具体应该做到：

首先，繁荣经济是前提。经济基础决定上层建筑，为了保证国家能够有充裕的条件满足公务员薪酬要求，我国就必须不断发展经济，使经济的发展适应公务员不断发展的物质需要，虽然说我国的经济水平自改革开放以来已经取得了长足的发展，但是不容置疑的是人们的需要也是在不断的发展的，公务员亦如此，因此经济的发展要与人的需要相协调；

其次，要因地制宜。我国经济发展的不平衡性是相当的明显的，东、中、西部的差距很大，因此在国家统一的工资制度与标准的大前提下，要结合我国的国情与当地的经济形势、物价水平等实际情况来制定具体的工资实施方案；

最后，要体现差异性。在机构内部，工资要体现出劳动的差别，具体可以：对于同一级的工资可以设定一个浮动的范围，根据公务员的实际工作表现来决定其收入，从而可以由不同的收入体现出个人工作表现和工作能力的差异，激励公务员的工作热情，提高办事效率，更好的为组织服务；拉大级别工资的差距，拉开职务工资的差距，激发公务员向着更高级别和职务方向发展，追求更高的需要，从而体现个人价值。

（二）营造和谐的相互关系网络

众所周知，国家机关的体制是相当森严的，机关内上下级之间层级分明，使得工作于这种环境中的公务员，工作的氛围紧张，他们只是完成工作的工具，人与人之间关系冷漠。为了改善公务员的这种工作环境，必须要建立和谐的相互关系网络，而在这个关系网络中的主体（领导、下级、同事）都应该有所作为，具体应该做到：

首先，应从领导做起，自上而下进行改革。在这样一个等级分明的机构内，领导带有“权威”的色彩，因此要发挥带头的作用，既要有严格的工作态度，安排督促下级完成工作，又要能够放下“架子”，学会主动关心自己的下属，具有一定的亲和力，让下属感受到温暖，有一个温馨的工作环境，激发他们工作的热情，愿意并乐于为领导工作，为组织工作，为人民服务；

其次，作为下属，最重要的是要能够按照上级的安排，做好自己的本职工作，同时要认清自己的身份，对于上级领导的关心与体谅，应该视为是激发自己更好工作的动力，不能因为领导的亲和与关心而有僭越之心，因为这种上下级的关系是不可以逾越的；

最后，公务员同事之间可以建立一种“超部门”的组织。事实证明，组织成员之间非正式组织的存在可以在某种程度上消解成员的不满，满足成员的情感诉求，提高成员的自尊。大家可以定期通过座谈会的形式进行交流，交流的内容可以是工作，也可以是生活的琐事，有困难的，大家互相帮助，通过这种方式，大家可以找到发泄心中不满的途径，得到情感上的诉求，加强了各个部门之间联系与交流的同时，可以使公务员以更加饱满的情绪投入到工作中，这也是激励的一种方式。

（三）增加公务员职务晋升的竞争性

一方面，内部实行公务员考核制度来确定是否升迁。公务员考核是公务员职务升降的主要参考依据，是激励和管理本国公务员的重要手段之一，对于激发公务员的工作热情，加强公务员的管理，完善我国公务员的激励机制具有重要的意义。通过内部的考核，参照考核结果与工作贡献，公平地选拔真正优秀的人才走上领导岗位，增强内部的竞争性，激发公务员的紧迫感，激励公务员努力完善自身能力，干好本职工作，争取晋升机会，消除公务员晋升“论资排辈”的现象。从而使公务员的工作得到肯定的同时，并获得了自身的发展，通过竞争将激励的作用发挥出来。

另一方面，外部實行全面开放竞争上岗的考试来择优录取。采用竞争上岗，通过笔试、面试的考试机制，招聘录用优秀的人才，在为政府注入新鲜血液的同时，对机构内的成员造成紧迫感，“可上可下”的原则使通过考核制度不合格的人员被新进的人才取而代之，通过外部的压力督促内部成员更好的为组织工作。

（四）激励要尊重个体的差异性

公务员的激励从根本上讲就是要坚持以人为本和具体问题具体分析的原则。激励的目的是为了调动公务员的工作积极性，满足他们正当、合理的需要。公务员作为单个的人，由于他们个体内部的差异性和所处外部环境的不同，他们对需要的追求是不同的，要让他们接受激励，就要承认他们的差异性，要承认由于他们的心理需要的不同，人格取向的不同，所处地位的不同，因此会产生不同的动机，不同的动机就要求管理者采取不同的激励方法。比如对于一部分追求安稳的公务员，其主要的需要就是满足低层次的生存需要，这部分公务员我们要做好的就是的薪资和福利工作，让他们觉得自己所获得的物质收入能够对应他们所做的工作，他们就会乐于为组织服务；而还有一部分公务员，他们不满足于自己所处的岗位，希望寻求更高的职业发展，针对这部分公务员，应该为他们提供更多的培训和晋升的机会，满足他们成长的需要。

五、总结

从ERG理论的角度探讨我国公务员激励机制的完善给我们的重要启示和要求就是，人力资源是第一资源，人的需要是人们行动的原动力。公务员是我国政府机构的第一资源，加强对其的管理，激发他们的工作积极性是非常重要的。因而对于公务员而言，加强对其的管理就是要满足他们的需要来达到实施激励的目的，而这也是现在许多国家公务员激励机制的一大特色。我国作为人民民主当家的社会主义国家，公务员的激励机制更应该体现以人为本的思想，发挥公务员的主观能动性，确保他们较低层次需要满足的基础上，创造良好的工作氛围，建立良好的人际关系，不断提供给他们展示自己能力、实现个人价值的机会，满足他们相互关系和成长的需要，从而使我国的公务员激励机制发挥出真正的激励作用。

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4.论我国公务员激励机制的建设 篇四

从激励机制的作用中可以看出激励机制的重要性，但是我国目前公务员激励机制还存在着很多的不足、问题，主要有：

（一）竞争上岗激励机制设置不科学

目前，竞争上岗激励存在两个主要的问题。一是人为因素的干扰。由于竞争上岗没有打破部门的界线，往往限于部门内部，因此，竞争对手之间“抬头不见，低头见”；竞争“旁观者”则是“你好，他好，大家都好”。并且在民主评议中，就个体而言，主观性判断往往多于客观性评价，评议结果的高低较难正确反映竞争人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。二是任职标准不明确。现行的内部竞争上岗往往只有确定的竞争职位，而没有明确对竞争人员的任职要求，包括素质要求和能力要求等，缺少一把客观、公正评价任职人员素质、能力、水平的标尺，也缺少岗位环境、岗位责任标准。由于缺少对内外因素衡量的标准，所以有时竞争上岗激励也成为个别领导排斥异己的“正当”手段。

（二）考核评比激励机制不全面

为正确评价公务员的工作实绩和德才表现，各地纷纷制定了考核实施办法。如，福建省制定了《福建省国家公务员年度考核实施办法》，此办法明确要求考核工作注重实绩，坚持客观公正的原则；考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中，优秀人员的比例一般控制在12%以内；考核结果作为公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。这种办法注重的是结果，强调的是公务员行为过程中的总体表现。

但是，由于岗位目标不够明确，职责分工不够详细，考核指标难以量化，而且政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核结果的可比性并不强。同时，年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡，物质激励往往是象征性的，缺乏物质的刺激性，因而，在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和，不称职或基本职称的人几乎没有。如，绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中，被确定为基本称职或不称职的也就二十多位，约占总数的1‰。可见，考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性。

（三）职级工资激励机制缺乏吸引力

职务工资与级别工资是国家公务员工资构成中最主要的两个部分。职务工资按职务等级晋升，若连续两年考核称职可晋升一档职务工资；级别工资依据工资政策调整：连续五年考核称职或者连续三年考核优秀可晋升一级级别工资。一般来说，连续两年或者连续五年考核称职不成问题，只是时间长短而异。目前，公务员队伍中存在实职多于虚职的现象，由于同一级别虚实职的职务工资是相同的，如科长与主任科员，而且，虚职相比实职责任更轻，工作量更少，受监督的面更小，因此，在一些部门呈现出竞争上岗没有竞争对手，宁要虚职不要实职的状况，说明职级工资激励机制对公务员还缺乏足够强的吸引力。

（四）职务晋升激励机制跟不上形势的发展近年来，我国对公务员的流动采取了很多积极措施，但还没有从根本上解决问题，缺乏与社会各类人力资源一样的灵活性，机制比较落后。主要表现在：一是公务员横向流动较难，缺乏合理的进出规则，目前地区间、部门间也仅仅只有少数主要领导干部可以交流，一般公务员的交流几乎没有。二是公务员纵向流动太难，缺乏合理的升降细则，典型表现是能上不能下、能升不能降，而实际上公务员晋升的速度也是人所共知。晋升是对公务员“德、能、勤、、廉”的全面肯定，运用得当将对公务员本身及其其他公务员产生鼓舞和激励作用。晋升不仅是提高公务员工作积极性的动力，也是公务员实现自我价值的重要体现。我国公务员职级晋升目前还存在一些问题。（1）法制执行不力，晋升依据不合理。地方特别是基层的主要领导将个人的权利凌驾于法制之上，或者对法制执行不到位，升官意志严重，在人员晋升上拉帮结派、任人为亲、任人为钱，出现了不少“跑官、买官、卖官”的现象。这对于许多有真才实学、有能力、有本事的人来说是不公平的，严重影响了他们的工作积极性，破坏我国公务员队伍的政风建设。（2）法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，公务员职务的设置是成金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。同时《中华人民共和国公务员法》（简称公务员法，下同）又对公务员晋升做了整体上的规定，而且我国公务员绝大多数是科级干部居多，越往上晋升的可能性越小，大部分公务员一辈子只是个科级干部。所以，这样的晋升制度如何能调动广大公务员特别是县级以下的低层公务员的积极性呢?

三、完善我国公务员激励机制的对策

（一）进一步深化人事改革、调整人员结构、深化竞争上岗

进一步拓宽竞争范围。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对公务员的任用，必须向社会公布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任用成绩优秀者。以江苏省“公推公选”中存在的问题解决方法为例：首先，应加强舆论监督，实行群众参与和监督的有效机制。“公推公选”的实质是考任制，是通过考试，择优录用，它遵循的是公开、民主、竞争和择优录用的原则，这就要求建立机制，确保监督有序，在公开考试之前，应加大宣传力度，通过广播、电视、报纸等各种形式，大力宣传竞争上岗的意义、政策、程序、办法和纪律要求，形成强大的社会舆论氛围。

（二）完善绩效考核制度

科学的考核是奖惩的主要依据。传统的人事管理，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况作出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。现代公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对公务人员作出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。在这样的考核机制下，才可能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，才能公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。实施公共部门公务人员绩效考核，重视公务员激励过程。以“绩效”为主线的公务员考核是完善激励机制的核心内容。绩效考核的核心是：以素质论人才，重实绩用干部，注重公务员的能力发挥与提高。实施公务员绩效考核，不仅能够激发公务员比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进公务员队伍整体素质的提升。

（三）改革收入分配制度、建立均衡的工资体系、深化薪酬改革

正如上文中美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现；在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以公共部门能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好薪酬对公共部门工作人员的激励作用，就可以达到“双赢”的目的。而要想真正发挥薪酬管理对公共就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。

（四）健全公务员晋升制度

首先,增加公务员级别设置。考虑在不增加职务的前提下,增加现行公务员级别总数设置,增加每一职务对应的级别,使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别,从而调动起他们的工作积极性。其次,加强岗位交流。我国公务员可与企事业单位进行交流。对由于客观原因不能晋升的公务员,可以交流到企事业单位任职,加强流动,创造晋升机会。第三,建立公务员退出机制。严格执行好公务员辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度。使公务员队伍能进能出,能上能下,实现合理流动,这也是对晋升制度的一个补充。

通过健全公务员晋升制度,从而发挥这一我国公务员管理系统中最具激发力量的激励手段的最大激励作用。在精神上,满足公务员的尊重需要和自我实现需要,激发公务员的工作热情,同时伴随着公务员晋升的是工资、福利待遇的相应提高,也能够满足公务员的物质需要。而且,还能产生引导和示范作用,公务员职务的晋升不仅对获得晋升的公务员产生激励作用,而且对整个公务员群体都会产生影响,激励全体公务员的进取心,提高大家学习、工作的积极性。此外,这一激励功能将促使公务员努力工作,不断创新,积极进取,争取在组织中处于出类拔萃的地位,这种积极的竞争将有利于整个组织的素质提高。

5.试论我国公务员培训存在的问题 篇五

公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。

（一）、当前我国公务员考核中的问题

我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。

但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。

1、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。

2、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的１０％左右，最多不能超过１５％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以１５％的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。

3、考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。

考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”

以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。

（二）、考核中出现不公平现象的原因 上述不公平现象产生的主要原因有：

1、考核内容缺乏针对性、可比性。我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题。

２、一些岗位忙闲不均。公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。

３、岗位职责不十分明确。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一个职位有一定职责应是十分明晰的。

４、个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念。

（三）、应采取的对策与措施

１、澄清思想，提高认识，加强领导。近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行

2、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。

各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。

3、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。

6.谈我国公务员职业道德建设 篇六

内容摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„第2页 关键词„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„第2页

一、我国公务员队伍的发展及现状„„„„„„„„„„„„„„„„第2页

二、我国公务员职业道德建设概述„„„„„„„„„„„„„„„„第2页

（一）新时期公务员的新要求„„„„„„„„„„„„„„„„„„第3页

（二）公务员职业道德的核心价值 „„„„„„„„„„„„„„„第3页

（三）当前公务员队伍所存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„第4页

三、提高公务员职业道德的途径„„„„„„„„„„„„„„„„„第4页

（一）建立健全公务员道德的规章制度„„„„„„„„„„„„„„第4页

（二）建立强有力的监督机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„第5页

（三）道德教育与道德行为相结合„„„„„„„„„„„„„„„„第5页

（四）加强我国公务员队伍的精神建设„„„„„„„„„„„„„„第5页(五)提高公务员待遇,为公务员加强道德修养提供物质基础„„„„„第5页 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„第6页

浅谈我国公务员职业道德建设

【摘要】公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员的法律地位是指公务员在各种法律关系中享有权利、承担义务的综合表现。公务员制度的创立是在19世纪后期，在两次科技革命与产业革命的推动下，工业生产迅速发展，资本主义进入垄断阶段。“议会”时代结束，随之而来的是“行政专权”。国家管理职能迅速增强，迫切需要改革公职任用制度，提高行政效率。因此公务员制度得到了迅速的发展。

【关键词】公务员、职业道德、建设

要转变政府职能，提高办事效率，建设廉洁、勤政、务实、高效的政府，很关键的一个方面，就是要改革干部人事制度，健全公务员队伍建设，提高公务员的整体能力。针对我国的公务员队伍建设的现状和其存在的问题浅谈下我个人的思考、建议。

一、我国公务员队伍的发展及现状

自党和政府提出建设我国公务员制度后，经党的十四大和八届全国人民代表大会要求尽快推行国家公务员建设，到党的十五大和九届全国人民代表大会提出继续完善国家公务员建设，我国的公务员制度已经经历了一个初步建立的历史过程。1993年4月国务院通过并颁布了《国家公务员暂行条例》，并于同年10月起施行，这标志着我国公务员制度的初步形成。此后，全国各地自上而下逐步开始建立和推行国家公务员制度，加强公务员队伍建设。在实践方面，从中央国家机关开始，各级政府先后在“三定”的基础上进行了职位设置，制定了职位说明书，并通过考试、考核等方式对原政府工作人员进行了身份过渡；各地陆续进行了考试录用的试点、推行工作，到今天已经基本确立了录用主任科员以下的非领导职务“凡进必考”的原则；各地区、各部门针对自身的情况对考核、培训、工资等其它制度环节进行了试点。在立法方面先后颁布了12个全国性的有关单项法规，覆盖了公务员制度的职位分类、录用、考核、职务任免、奖励、辞职辞退、申诉控告、培训、职务升降、回避、职位轮换等绝大部分环节。应该说，国家公务员制度已经在我国初步确立起来，为加强公务员队伍建设做出探索和实践，取得了巨大的成效。也有很多不完善的方 2 面对新时期、新要求还有差距，这就需要我们加强公务员队伍建设是一项重要而紧迫的任务。

二、我国公务员职业道德建设概述

我国的公务员管理工作已逐步走上科学化、规范化、法制化的进程。总体上公务员队伍整体素质良好，但在社会物质财富快速增长的同时，我国公务员的思想道德也面临着越来越多的挑战，拜金主义、享乐主义等思想影响了少数公务员的行为。广大公务员道德的好坏关系着党和政府的整体形象，关系着党的凝聚力、战斗力、创造力，关系着党和国家的兴衰存亡。因此加强公务员道德建设，不断提升公务员队伍的思想道德境界，成为广大人民群众的强烈愿望，也是促进经济繁荣与社会发展的要求。

（一）新时期公务员的新要求

在新时期下对国家公务员提出了新的要求和新的标准。要有坚定的政治方向，要求公务员不断提高政治意识。要有一定的思想理论水平和正确的世界观，公务员一定要树立正确的人生观、权力观、利益观才能经受住考验，公务员必须自觉接受和严格遵守纪律观念，养成良好地职业道德新风尚，才能更好地服务公共事业。管理水平的高低直接带动了行政工作的效率，公务员是一个面对群众的工作，因此必须有较强的表达能力。同时心里素质也是公务员的基础素质应具有良好地心里适应性和自我调控能力等。

（二）公务员职业道德的核心价值

忠于祖国、服务人民、恪尽职守、公正廉洁”是我国公务员职业道德的核心内容，亦彰显出对新时期公务员的时代要求，公务员应大力弘扬这一核心价值。

将忠于祖国作为公务员职业道德建设的灵魂。公务员是国家和政府的代表，在群众眼里就是国家和政府的化身。作为一名公务员要将忠于祖国内化于心，外在反映始终是最广大人民根本利益的忠实代表者和维护者，处处把国家和人民的利益放在高于一切、重于一切的位置上，坚持以自己的全部工作为国建功、为民造福，坚持权为民所用、情为民所系、利为民所谋。

将服务人民作为公务员职业道德建设的基础。全心全意为人民服务的宗旨和内涵是“以人为本，执政为民”，作为公务员要始终以负责的态度对待工作，对党负责、对人民负责、对事业负责、对自己负责，自觉把党和人民的事业放在首位，关心百姓冷暖疾苦，体察群众所思所盼，珍惜岗位、珍重人格，把心思和精力放到谋发展、促和谐上，多办人民群众得益受惠的好事实事，让广大人民群众共享改革发展的成果。

将恪尽职守作为公务员职业道德建设的根本。正确的政绩观，体现在政绩的内容上，应该是为党、为人民，而不是为一己之私；在创造政绩的途径上，应该是顾全大局、脚踏 实地，而不是投机取巧，摆花架子。认认真真对待每一件事，踏踏实实用好每一天，努力在自己的岗位上干出一流的工作业绩，让公务员精神在不同的岗位上熠熠生辉

（三）当前公务员队伍所存在的问题

当前，公务员队伍建设中公务员思想上存在的问题是多方面的，具体表现在以下几个方面：政治理论素养不高。不能自觉地学习政治理论，党的理论知识掌握的不够，不善于用马克思主义的观点分析问题、解决问题。落实各项工作不能理论联系实际，不能结合社情民意。政治敏感性不强没有全局观念，依法行政理念不强。对法律知识的学习不够，研究不透，不能掌握精神实质。工作作风不实。形式主义严重，思想蜕化变质。没有树立正确的权力观等，都有可能危害党和国家不可低估和轻视

三、提高公务员职业道德的途径

（一）建立健全公务员道德的规章制度

公务员的正确行为，不仅要靠法律强制规范，还需要靠良好的道德素养，二者相辅相成、缺一不可。由于种种原因，我国目前还没有一整套完善的公务员职业道德规范体系，让公务员在日常工作生活中有一个可以遵循的通用道德标准，这也是导致公务员道德滑坡的一个重要因素。政府及公务员主管部门应当联合相关专业学者，进行调研，针对公务员的工作特点制订切实可行，内容具体，易于操作的职业道德规范，并结合公务员各个职位的具体情况，具体分析。使得公务员道德体系既具有普遍适用性又具有相对特殊性，这也是符合马克思主义哲学要求的。道德与纪律和法律不同，违纪行为可以由纪委、监察局来监督处置；违法行为可以由公安机关、司法机关来处置；但是违反道德呢？只能由社会舆论来谴责。这对于行使国家事务管理职能的公务员来说是不行的，必须使公务员职业道德体系法制化、制度化才可以提升公务员职业道德体系的效力和强制力，也才方便日后相关部门对公务员职业道德体系执行情况的监督。

（二）建立强有力的监督机制

道德是高尚的，但是道德的力量是有限的。在道德建设上，不能就道德建设抓道德建设，必须把源于主体内在的道德自律与来自主体外部的监督机制有机结合起来，这也是道德建设的正确选择。抓好法制建设就是保证公务员职业道德建设成果最强有力的手段。首先，要通过宣传教育帮助人们增强对正确和崇高道德的认识，又要以法律的手段来抑制错误道德观念的复苏和蔓延。其次，对于社会政治经济活动中的不道德行为，必须借助强制性手段，以保证道德规范的实施。道德建设要以法制建设作保证，法制建设要以道德建设为基础，二者不可偏废，必须同步进行。当前，要把关系到社会稳定、进步和市场经济运行的国家公务员职业道德建设中的某些行为纳入法律的范围加以规范，也要同制定行业或 岗位规范结合起来，建立必要的激励、约束机制，使先进者受到鼓励，后进者受到鞭策。要强化人们的道德意识，增强公务员在经济活动中的道德评判能力，自觉遵守道德规范和国家法律。只有以强大的法律为背景才能更好地完善公务员道德建设和监督机制。

（三）道德教育与道德行为相结合

在日常的工作学习中，我国政府一直注重公务员的培训教育，但短期的培训收效甚微，这就需要建立一个公务员道德教育长效机制，切实地将公务员职业道德建设工作落到实处，使公务员在在日常工作中将教育和行为相结合，这样公务员才可以根据行为规范的要求来自觉约束自己的行为。一般说来，公务员最起码的行政行为准则应有以下几条：其一，要忠于政府。认真维护宪法的尊严，维护国家的利益，维护政府的权威及声誉。其二，恪尽职守。忠于职守是公务员的天职，坚守岗位，尽职尽责是公务员的义务，也是保证效率的前提和负责精神的体现。其三，要公正廉洁。其四，要服务人民。其五，要实事求是。公务员在履行公职，执行公务活动过程中，应当实事求是、坚持真理、不畏权势。只有坚持长效的教育机制和行为规范才能在日益发展的社会不诱惑所动，能够坚持自己的职业道德，做出正确的抉择，履行自己的职责，摆正自己的位置，切实做到“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”。

（四）加强我国公务员队伍的精神建设

公务员队伍只有加强学习管理，不断完善和创新学习方法，配以坚持以马克思主义为指导，不断建全和完善政治理论学习的监督管理制度。加强思想工作，不断改善和创新思想工作方法。思想工作是公务员队伍队伍建设的重要思想力量，是解决公务员队伍建设中各类问题的钥匙。只有与时俱进，及时更新知识，不断创新方法，要善于用思想工作化解各类矛盾，改善公务员队伍的队伍的精神面貌。结合实际制定具有中国特色的公务员道德法规；各部门和地方，在公务员精神的总体要求下，制定具有自身工作特点的公务员行为规范，从制度上对公务员的思想和行为进行约束和规范。加强自我教育，积极探索公务员自我教育方法，我们要“常修为政之德、常思贪欲之害、常怀律己之心”只有这样才能让公务员队伍的思想建设走的更远。

(五)提高公务员待遇,为公务员加强道德修养提供物质基础

改革开放以来,我国的经济获得了较快发展,人民生活水平普遍提高。而我国公务员的工资收入还维持在一个相对比较低的水平线上,与美国等发达国家相比,还有一定差距。由于物价、住房、孩子入学的费用一直在涨,而公务员的工资涨幅相对缓慢;再加上我国现在正处于社会转型期,这一时期人们的世界观、价值观和人生观容易受到各种思想的冲击。

虽然我们社会主义条件下强调“全心全意为人民服务”,但是公务员在做好本职工作之 外,也同样需要满足自己更高层次的需要。因此,在我国应该对有突出贡献的公务员进行奖励,公务员的薪资待遇也要随着社会经济的发展而发展。

参考文献：

[1]徐颂陶，国家公务员制度教程，北京：中国人事出版社，2006； [2]沈建乐，关于提高我国公务员能力素质的思考，中国公务员，2003； [3]李红艳，浅论加强国际公务员职业道德建设的途径，工作研究，2002； [4]董晓宇，行政组织学，北京：中共党史出版社，1999； [5]葛荃、韩玲梅，行政道德案例分析，南开大学出版社，2006；

7.浅谈我国公务员激励机制 篇七

1.1考核体系不健全

目前我国对公务员的考核体系还不健全。首先,考核标准不明确,考核内容缺乏针对性。我国对公务员的考核内容为德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩,但在实际操作过程中,由于缺乏具体的、能够量化的标准,从而难以对公务员的绩效做出科学合理的评定,使考核结果失真,考核流于形式;其次,考核方式单一。考核方式多数为政府内部上级对下级的考核,缺乏公民特别是有专业知识的第三方的考核,容易导致“暗箱操作”,以致影响考核结果的客观性和公正性;最后,考核结果等级划分过于简单。我国对公务员考核结果划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级,划分等级过少。[1]并且在实践中真正不称职的几乎没有,绝大多数属于称职等级,干多干少甚至干与不干几乎享受同样的待遇,无任何差别,从而使激励的作用大打折扣。

1.2激励手段不恰当

一方面,我国对公务员的激励过于强调精神激励而忽视物质激励。而相关研究表明,对一个人的激励,不管是精神激励、晋升奖励还是物质激励,如果缺乏给予其一定的物质奖励,就会使激励的效果大打折扣,这对于公务员也不例外;另一方面,我国对不同职务、不同类别的公务员采取相同的激励手段,显然不能达到最佳的激励效果。例如,对于领导类公务员来说他们更加看重荣誉以及权力的获得,如果单单给予其金钱等物质奖励,这样是达不到激励效果的。而对于非领导类公务员特别是办事员、科员等这类公务员来说,物质激励就是对其最大的奖励。然而,目前我国对不同职务、不同类型的公务员却采取相同的激励措施,激励手段单调、不具有针对性,远不能达到激励的目的。

1.3薪酬构建不合理

我国公务员的工资是由公务员的职务和级别决定的,而级别的高低最重要的决定因素就是职务,换句话说,公务员的工资很大程度上是由职务决定的,这就意味着职务低的公务员工资就低。然而,我国的行政层级是金字塔式的,职务晋升相当困难。例如,对县乡体系的公务员而言,能晋升到正科(相当于县里的局长)已相当不易,退休时还是科员也正常不过。并且公务员的级别以及与其对应的工资档次相对较少,从而影响了公务员工作的积极性。另外,我国对公务员的津贴、补贴由地方财政负担,各个地方由于经济发展水平不同,因而对本地公务员的津贴、补贴标准存在差异,随意性很大,这种不稳定性会大大挫伤公务员工作的积极性,致使激励失效。

2完善我国公务员激励机制的方略

2.1健全考核体系

建立健全科学合理的考核体系是完善我国公务员激励机制的基础。为此,我国应在借鉴国外先进经验基础之上,结合本国国情以及各岗位具体的特点建立健全科学合理的考核体系。首先,应明确考核标准,使其量化,具有可操作性。我国公务员考核标准应根据考核对象、考核目的、职务性质和业务要求的不同划分为不同的层次并各有侧重,并充实具体的考核内容,量化标准,增强考核的有效性;其次,要丰富考核形式。改变过去单一的考核方式,必要时可以实行360度考核。考核主体既要包括上级领导、党组织、自身,更要引入公民和具有专业知识的第三方考核。由于第三方与公务员没有利益冲突,其考核会更客观公正。而公民作为国家权力的来源,其考核一方面是行使公民权利的体现,更重要的一面是可以监督公务员的行为;最后,要增设考核等级。我国对公务员考核结果划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级,划分等级过少,并且考核的结果大多是优秀和称职,达不到激励的目的。本人认为可以在优秀和称职之间增设良好等级,并重新确定每个等级的标准,并且每个考核等级要有一定的比例,特别是基本称职和不称职,从而使公务员有危机观念进而激发其工作的积极性、主动性和创造性。

2.2选择恰当的激励手段

不同的人具有不同的需要,即使是同一人在其发展的不同阶段也会有不同的需要,这对于公务员来说也是适用的。因此,我们必须从公务员的需要出发,针对不同职务、不同类型的公务员选择恰当的激励手段,综合运用物质激励、精神激励、晋升激励等激励形式与需要层次理论、双因素理论、公平理论、强化理论等激励理论,选择恰当的激励手段,真正做到因地制宜、对症下药,达到激励的效果。

2.3构建合理的薪酬体系

如上文所述,公务员的薪酬尤其是其中的工资既是其生活来源又是对其进行激励的手段,因此,要构建合理的薪酬体系,最大限度的激发公务员工作的积极性。首先,要建立公务员职务、职级并行制度。对于我国大多数公务员尤其是基层公务员来说,晋升职务可谓“难于上青天”,而公务员的职务决定了其薪酬的多寡。因此要实行职务、职级“双梯制”,两者相对独立,并行不悖,而职级直接与薪酬相挂钩。这样对于那些晋升职务无望的大多数公务员来说,可以通过晋升级别、增加工作年限等方法来晋升职级,从而获得与晋升职务同样的待遇,这样可以大大提高激励的有效性;其次,要优化薪酬结构。我国公务员薪酬主要由工资、保险、福利构成,要明确它们在公务员薪酬体系中的地位和作用。一般来说,工资在薪酬体系中居于核心地位,起主导作用,而保险和福利是其补充形式。但也要搞好公务员的保险和福利,以解决其后顾之忧,使其或活的更幸福,更有尊严;最后,对于那些违法乱纪的公务员要对其撤职、降级、减薪,加大其违法乱纪的成本,对其产生负激励的作用。

摘要：公务员激励机制作为公务员制度的一个重要组成部分,它的完善对于调动公务员工作的积极性、主动性、创造性,提高行政效率,降低腐败行为具有重要的意义。然而,目前我国公务员激励机制却存在着考核体系不健全、激励手段不恰当、薪酬构建不合理等问题。针对我国公务员激励机制面临的突出问题,本文提出了相应的改进措施。

关键词：公务员,激励机制

参考文献

8.论我国公务员激励机制的建设 篇八

一、公务员地区附加津贴制度面临的难点

第一，在制度设计层面，公务员内部公平和外部公平难以寻找到平衡点。

内部公平是指公务员队伍内部要实现分配上的公平合理。我国正式公务员约为800万，这些公务员分布在不同地区、不同部门，从事着不同性质的工作。目前实现内部公平的重点和难点在于合理控制不同地区公务员的收入差距。但是，在中央财政与地方财政“分灶吃饭”的大背景之下，各地能够根据自己的地方财政状况为公务员支付不同名目的“工资”。由于中国经济发展水平不平衡，地方财政情况千差万别，地方政府的公务员工资分配偏好也不同，这就直接导致了地区间公务员收入分配差距过大。

外部公平是指公务员收入要与社会外部其他职业的收入水平做到公平合理。在计划经济时代，我国针对人员身份进行管理，人员的“级别”成为各类人群确定工资水平的基础，公务员收入的外部公平容易实现。但实施市场经济后，原有的级别秩序和可比性被打破。由于企业和事业单位在市场中的情况千差万别，人员收入水平差别很大，导致公务员收入的外部公平难以简单实现。

对于制定公务员地区附加津贴更具有挑战性的是：公务员收入分配中的外部公平、内部公平交织在一起，难以兼顾和平衡。如果各地为了解决当地的外部公平问题，就要将当地公务员收入水平向当地市场工资水平看齐，但这势必带来地区之间的不公平问题；同样，如果为了消除地区之间的收入差距，拉平不同地区公务员收入，这又带来公务员与当地市场工资水平的不平衡。

第二，中央层面缺乏客观、易获取的指标和数据来确定和控制各地公务员津补贴水平。

根据2006年工资改革方案，地区附加津贴主要反映地区经济发展水平、物价消费水平等方面的差异，也就是说地区附加津贴的水平应该由能够反映地区经济发展水平、物价消费水平等指标水平来共同决定。

但是，寻找客观的、易获取的相应指标数据却并非易事。常用于衡量地区经济发展水平的GDP指标，近年来已经饱受诟病：一方面社会舆论认为地方GDP统计存在造假成分，其可信度值得怀疑；另一方面人们开始怀疑目前以GDP作为地方政绩考核指标已经产生很大的问题，如果把GDP作为制定当地公务员地方津贴水平的依据，势必强化地方政府对GDP过分重视程度。另外，最能够衡量地区物价消费水平的指标是购买力平价指数（PPP），但是这个指标在数据来源上也有两个问题：一是目前我国统计部门只统计CPI指数，即某地区纵向而言不同时期比较的价格水平变化数据，并没有同一时间不同地区之间横向比较的价格水平差距；二是房价因素在CPI指数的统计中并没有纳入，而房价因素恰恰是影响当地生活物价水平最大的因素之一。还有诸如当地社会平均工资等指标同样面临不能够绝对客观、地方政府具有操控性的缺点。

缺乏客观、易获取的指标和数据，就使得地区附加津贴制度的核心——津贴水平的决定因素和调控因素无法确定，因此制约了地区附加津贴制度出台的步伐。

第三，在公务员地区附加津贴的水平决定机制上，难以找到具有说服力、科学的方式，让公务员和社会公众都满意。

公务员工资是人们关注的焦点问题之一，这导致公务员的工资向来无法独善其身。我国目前事业单位绩效工资改革的“三步走战略”还没有完成，其中的核心难点也是事业单位绩效工资水平的决定机制。因此，在这种背景下制定公务员地区附加津贴制度，其水平决定机制不仅需要科学，而且需要得到人们的普遍认同。过去有学者提出公务员工资水平应该参照社会平均工资，但是公务员认为这并不合理，因为公务员的人员素质结构较高，不能简单与社会平均工资进行比较。也有学者提出公务员工资水平应该与国有企业员工工资水平挂钩，但是社会民众大多持反对态度，认为这势必带来公务员和国有企业员工工资水平轮番上涨的现象。总之，公务员津补贴水平难以找到合适的水平决定机制，水平过高就容易引发不利的社会舆论，甚至会加大事业单位绩效工资改革的难度；但水平过低，则可能引起公务员的不满，影响公共服务的水平。

二、“可比机制”对我国制定地区附加津贴制度的借鉴意义

“可比机制”是公务员工资水平决定的一种机制，其核心就是要实现公务员工资水平与同一地区同等工作性质的私营部门工资具有可比性。为了实现“可比机制”，国外在公务员工资制度的具体制定中还运用了诸如工作分析、职位评价与职位分级、职位匹配与市场薪资调查、薪资水平回归分析、薪酬宽带化、绩效加薪等一系列技术方法，以促使公务员工资更加科学、公平合理。

在“可比机制”具体实现上的通行办法是：在工作分析的基础上用职位评价对公务员职位划分职位/工资等级，同时以工作分析基础上的对私营部门进行职位评价来实现公务员职位与私营部门职位之间的匹配；再通过调查私营部门职位的工资水平，使用回归分析技术来决定相应等级的公务员工资水平。而在国土辽阔、地区发展水平差距较大的国家，还往往以地方发展水平和生活成本作为依据划分工资区，不同工资区内职位等级表相同，但职位等级表中的工资水平由各自工资区内的工资调查结果决定。

“可比机制”已经成为大多数国家在公务员工资制度制定过程贯彻的一个基本原则。美国1990年11月5日生效的《联邦公务员可比性工资法案》就明确规定了“可比机制”，具体包括四点原则，即“同一工资区内体现同工同酬”、“同一工资区内以岗位性质和工作表现体现工资差距”、“公务员工资必须与同一地区同等工作性质的私企员工工资一致”、“必须彻底消除任何联邦政府公务员与私营企业职工工资不平等的现象”。法国、英国、日本、德国、香港等国家或地区在公务员工资水平决定上也都有类似的规定。

在我国当前情况下，“可比机制”对制定公务员地区附加津贴制度具有一定的借鉴意义，有利于克服我国在制定公务员地区附加津贴制度的难点问题。具体体现在三个方面。

第一，借鉴“可比机制”，有利于解决公务员收入问题面临的内部公平和外部公平兼顾问题。

“可比机制”通过工作分析和职位评价对公务员职位的工资等级划分体现了价值的一致性，做到了同样价值的公务员职位具有可比的工资水平；同时不同工资区内公务员工资水平差异主要体现在购买力的差异上，从而实现了公务员工资水平的内部公平。而通过对与公务员职位价值相当的私营部门职位进行工资调查，并以此决定公务员工资水平，有力地实现了在同一工资区内，公务员职位与同等价值私营企业职位之间的可比性，即满足了外部公平性。因此，这种方法通过微观层面的可比性，解决了公务员工资水平在宏观上满足内部公平性和外部公平性的兼顾问题，对我国制定地区附加津贴制度具有很强的借鉴意义。

第二，借鉴“可比机制”，有利于在相对客观公正的数据基础上建构中央政府具有控制力的地区附加津贴制度。

“可比机制”同样强调以地区发展水平和生活成本来确定公务员工资水平，但是这种差异具体是通过在不同工资区内私营部门相应职位的工资水平数据来实现的。以“可比机制”建构的公务员工资体系，并不依赖那些可能随时被地方政府“造假”的数据，而是依靠第三方机构对私营部门工资数据的调查。因此，这有利于解决我国面临的调控指标和数据难以获得、更难以保证客观真实性的问题。更重要的是，在“可比机制”下，中央政府可以实现对不同工资区工资表的绝对控制权，各地区公务员工资可以实现“透明化”，同时可以实现中央政府对各地区公务员工资水平的有效调控。

第三，借鉴“可比机制”，有利于形成社会公众和公务员普遍认可的地区附加津贴的水平决定机制。

“可比机制”是在同工同酬理念下产生的公务员工资水平决定机制，其核心就是以当地具有可比性的私营部门职位工资水平来决定公务员职位的工资水平。在这种机制下，公务员和社会公众都会认为已经实现了当地劳动力市场职位价值相当的职位的工资水平，因此，是公平可以接受的。这将大大减少推动公务员地区附加津贴制度的难度。

三、“可比机制”下我国公务员地区附加津贴制度的建构

第一，结合行政区划、经济发展水平、公务员人才流动范围、生活成本等因素，划分若干个工资区。

我国幅员辽阔，不同区域经济发展水平存在着较大的不均衡性，这是我国客观存在的国情，因此我国公务员地方附加津贴水平不可能只采取一个标准。因此，将我国划分为若干个工资区是非常必要的。工资区的划分应该兼顾行政区划、经济发展水平、公务员人才流动范围以及生活成本等诸多因素。在工资区划分上应该相对灵活，允许同一个省份划分2-3个工资区，也允许不同省份置于同一个工资区内，最重要的还是根据需要来进行划分。

第二，完成对公务员职位进行工作分析的基础工作，并在此基础上通过职位评价方法建立全国通用的公务员职位等级表。

公务员职位的工作分析是一项重要的基础工作，必须认真分析公务员职位的工作职责、任职资格要求、工作环境等因素，并在此基础上开展职位评价工作，才能有力地满足公务员职位的内部公平性。当然，考虑到我国公务员职务、级别是决定目前公务员工资水平的因素，可以兼顾在职位评价中重点考虑公务员职务和级别的价值。由此，可以形成全国通用的公务员职位等级表。其中需要说明的是，职位评价量表应该由专业公司根据中国的国情进行开发，在反复进行实验的基础上调整到最为科学、合理，再以此对公务员职位进行评价，这份职位评价量表还要适用于下面对企业职位的评价。

第三，在全部工资区内，以最大代表性原则抽取若干企业职位进行工作分析，并通过职位评价完成企业职位与公务员职位的匹配。

这个环节要解决的核心问题就是什么才是与公务员职位价值相当的企业职位。首先应该考虑到选择企业标杆职位的代表性，也就是说不能只考虑大企业，也要考虑中、小型企业；既要选择管理岗位职位，也要选择技术职位、工勤职位等其他各类职位。对所选择的标杆职位同样进行工作分析，用同样的职位评价量表进行评价后，就能够根据职位评价分值找到这些企业标杆岗位与公务员职位等级之间的匹配关系。通过这个环节，可避免简单地通过社会平均工资、当地最低工资的若干倍数来确定公务员工资水平带来工资水平匹配的随意性。

第四，通过第三方机构调查全部工资区上述企业标杆职位的工资水平，并通过回归分析技术确定该工资区内不同职位等级公务员的地区附加津贴标准。

这个环节相当重要，重要就在于如果在这个阶段所获得企业职位工资水平数据是不真实的，那么以此决定的公务员地区附加津贴水平就是不可信的。因此，为了增强公信力，大多数国家都采取聘用独立的第三方机构来进行工资水平调查的方式，同时还增加了若干监督环节，以确保所获取的企业工资数据真实可靠。一旦这些企业标杆职位的工资水平被获得之后，那么就可以将其匹配到所对应公务员职位等级上，通过回归分析技术就能够得到该工资区内不同职位等级公务员的地区附加津贴标准。当然其中一个小的技术处理就是，公务员的地区附加津贴水平应该用公务员测算的工资总水平减去国家规定的职务工资和级别工资而得到。

第五，根据不同工资区既定的最大差距倍数限定，对各工资区的地方附加津贴标准进行微调，避免各工资区公务员收入水平差距过大。

这个环节主要用于调控不同工资区公务员收入水平差距过大的问题。具体而言，首先应该调研不同地区公务员对收入差距倍数的可接受程度，最后确定不同工资区之间允许存在的公务员收入最大差距倍数。根据这个允许的最大差距倍数，来对各工资区的地方附加津贴水平中的过高水平和过低水平进行微调，以保证差距倍数控制在可接受范围内，以此实现公务员地区收入差距不至于过大。

总之，公务员地区附加津贴制度是我国亟待出台的一项重要政策，我国国情复杂，具体制定地区附加津贴制度的难度非常大。在建构我国地区附加津贴制度的过程中，要最大程度地兼顾科学性和可操作性，只有这样才能建立起一套让公务员和人民群众都满意的地区附加津贴制度。

9.论我国公务员激励机制的建设 篇九

【答题思路】

改革开放、社会主义市场经济体制，这些革命性的思想解放和制度创新，既对人们的传统道德观念产生了剧烈的冲击，也催生了与时代的发展进步相适应的新道德观念和新道德规范。道德建设要做好固然需要社会主义核心价值观念为核心弘扬，需要广大领导干部的躬身垂范，需要广大群众的思想道德自觉，更需要有良好的制度做保障。四川中公教育咨询地址: 成都市科华北路58号亚太广场C座12、13楼（川大西门斜对面）咨询电话：零贰扒—扒贰零零伍柒零零

【参考答案】

近段时间以来，关于“社会道德建设”的话题成为人们谈论的热点。一方面，“老人倒了无人扶”、“带着摄像头才敢做好事”等冰冷的现实问题使人们对如何行善心存疑虑；一方面，道德模范层出不穷，给人们以心灵的震撼——中国社会道德生态正遭遇“双重门”。四川中公教育咨询地址: 成都市科华北路58号亚太广场C座12、13楼（川大西门斜对面）咨询电话：零贰扒—扒贰零零伍柒零零

道德是中华民族的优良传统，也是一个文明社会普遍的行为准则和规范，是公民的社会操守和职业规范。然而，一边是“好人难做”，一边是无怨无悔的践行社会道德，这样冰火两重天的对比，我认为产生的原因有两个因素：从个体层面来说，就目前的情势而言，诸多不公正现象的发生，让人们缺乏做好事的勇气，没人愿意承受“好人没好报”的恶果；从社会层面来说，制度保障的欠缺使道德频遭“风吹雨打”。有德者得不到应有的保护，失德者没有受到相应的惩罚，长此以往，只会让人们“心安理得”于自己在危难面前的不作为。四川中公教育咨询地址: 成都市科华北路58号亚太广场C座12、13楼（川大西门斜对面）咨询电话：零贰扒—扒贰零零伍柒零零

道德建设亟待制度呵护。只有用制度筑起道德建设的“防风墙”，才能让行善的火炬不熄，让为恶的习气难入。这其中涉及到多个层面：加快立法，奖善惩恶，凭借法律的威慑力让道德走得更远、更顺畅；加强“诚信工程”建设，确立各社会阶层的道德规范制度；大力推行道德教育，重建社会信任，完善社会主义核心价值体系。四川中公教育咨询地址: 成都市科华北路58号亚太广场C座12、13楼（川大西门斜对面）咨询电话：零贰扒—扒贰零零伍柒零零

10.论我国公安机关内部执法监督机制 篇十

【内容摘要】：执法监督是保障公安执法的必要手段。加强公安执法监督不仅是公安执法规范化建设这一系统工程不可或缺的一部分,也是统一公安执法思想、加强执法队伍建设、规范执法权力运行,实现执法规范化的必然要求。认真考察当前公安执法监督的现状,分析当前公安执法监督中存在的问题和不足,对于强化公安执法监督意识,保障公安执法规范化,实现严格、公正、文明执法具有重要的现实意义。

【关键词】：公安机关；执法监督；机制

公正是执法的灵魂,也是执法的价值追求。合理、有效的执法监督,是保障公正执法的必要手段。正如古罗马法学家西塞罗所说:“监察官维护法律的纯洁”①。公安机关作为国家重要的执法部门,代表国家行使行政处罚权和刑事执法权。这些权力一旦失去有效的监督,其后果要么造成违法犯罪得不到应有的惩治,要么使受处罚者面临合法权益被限制或被剥夺的侵害或危险,进而损害司法公正、破坏社会稳定。因此,如何构建合理、有效、公正的内部执法监督机制,保证公安民警正确行使执法权,已成为现代公安执法的一个重要课题。

一、对公安机关内部执法监督工作现状的认识

①（古罗马）西塞罗.论共和国法律【M】.北京：中国政法大学出版社，1997.260.根据《公安机关内部执法监督工作规定》第二条的规定,所谓公安机关内部执法监督,是指上级公安机关对下级公安机关,上级业务部门对下级业务部门,本级公安机关对所属业务部门、派出机构及其人民警察的各项执法活动实施的监督。其目的在于保障公安机关及其人民警察依法正确履行职责,防止和纠正违法和不当的执法行为,保护公民、法人和其他组织的合法权益。

我国《人民警察法》第六章对人民警察的各项执法监督工作作了专门的规定,是公安机关内部执法监督工作的法律依据。同时,各级公安机关以《人民警察法》关于执法监督的规定为中心,不断建立健全内部执法监督制度,使内部执法监督工作取得了长足的发展。从组织建设上看,初步形成了事前、事中和事后监督有机结合的层级监督和法制、纪检监察、督察与信访等部门互相配合、互相制约的内部执法多层次、多侧面、多方位的执法监督体系。从制度建设上看,近几年来,公安部先后制定出台了《公安机关受理控告申诉暂行规定》、《公安机关人民警察辞退办法》、《公安机关内部执法监督工作规定》、《公安机关人民警察执法过错责任追究规定》、《公安机关执法质量考核评议规定》以及《公安机关督察条例》、《内务条令》等一系列部门规章,各地公安机关也制定了大量的内部执法监督工作规定,建立了执法责任制、案件审核监督制、执法考评和执法过错责任追究制以及复议、国家赔偿等内部执法监督制度,将公安机关的内部执法监督工作逐步推向法制化、规范化轨道。

由于内部执法监督工作是深层次的执法活动,是对执法者的执法监督,其实质是维护和支持被监督者的正确执法活动,出发点和归宿都是对法律、对人民负责。因此,作为新时期公安工作的一项重要内容,公安机关内部执法监督工作不仅不能削弱,而且必须进一步巩固和加强,它对保障严格执法,提高公安队伍素质具有不可忽视的重要作用②。

(一)新时期加强公安内部执法监督是严格执法的关键,是搞好公安法制工作的保证公安法制工作是依法治国方略的重要组成部分,贯穿公安工作的方方面面,是一个系统工程,主要包括立法、执法和执法监督三个部分。其中立法是前提,执法是核心,执法监督是保证。而内部执法监督是做好公安法制工作的基础性、保障性工作。加强内部执法监督既是今后一个时期公安法制工作的主要任务,又是保证严格执法的关键。加强新时期公安法制建设必须以强化内部执法监督为切入点,在保证严格、公正执法这个核心问题上做文章,逐步建立健全内部执法监督机制,增强对公安执法活动的内部监督,从而为搞好公安法制工作提供坚强的法律保障。

(二)新时期加强公安内部执法监督,是公安机关树立执法权威,改善执法质量,创造严格公正文明执法环境的重要手段公安机关作为国家法律重要的执行机关,其执法权威来源于法律的尊严和法制的威望。树立执法权威既是国家意志的体现,又是人民的迫切要求。公安机关树立执法权威,最重要的一点就是保证执法质量,让执法活动符合国家法律的要求,切实维护人民的根本利益。而执法质量的保证离 ②参见谢山河《论完善公安机关内部执法监督机制》，载《江西公安专科学校校报》2005年第1期 不开严格的监督机制,包括内部执法监督。一方面,通过内部执法监督对民警的执法权进行严格、有效的监督和制约,既可以在全体民警中树立起对法律负责的观念,堵塞执法漏洞,切实解决执法不公、执法不严、越权办案、搞权钱交易、以罚代刑的问题,又可以作为一种预警措施,促使每个执法人员始终保持清醒的头脑,正确使用手中权力,防患于未然,从而提高执法质量;另一方面,公安机关的内部执法监督不仅是监督与制约,而且是监督与指导的统一。监督不仅是制约,还包括指导和服务。通过对执法工作的检查、对案件的审核、对有关制度的落实和把关,能够及时发现、纠正违法现象并提出整改的建议和意见,将监督渗透于指导和服务中,从而推动公安队伍整体素质的提高,保证执法质量,为树立执法权威、创造严格公正文明的执法环境奠定基础。

(三)新时期加强公安内部执法监督是铲除执法腐败,推进公正执法的客观需要失去监督的权力必然导致腐败。近年来,公安机关执法中的腐败问题时有发生,执法权威受到很大影响。对执法不能实行有效的监督是产生腐败的重要原因之一。因此,推进廉政建设,防止腐败现象的产生,很重要的一条就是强化公安机关内部执法监督,将公安机关的全部执法活动置于内部执法监督之下,优化内部执法环境,切实解决有法不依、执法不严的问题,杜绝腐败根源,切实做到“权为民所用,利为民所谋”。

二、当前我国公安机关内部执法监督工作存在的主要问题。经过多年的不懈努力,公安机关内部执法监督机制已经建立,监督体系也初具规模。但是,公安机关内部执法不公、执法不严甚至贪赃枉法现象仍时有发生,究其原因,内部执法监督制度不够完善,监督乏力、消极监督、监督效率偏低是其重要原因。从执法实践看,当前公安机关内部执法监督主要存在以下问题：

(一)监督体制问题。

1.监督主体的地位缺乏相对独立性和应有的权威。各级公安机关内设专门监督机构地位不独立,且与监督对象平级甚至低于监督对象,导致监督权力缺乏权威,监督效果并不理想。监督权的独立性是监督的本质特征和内在要求,是保证监督主体发挥监督效能、具有监督权威性的重要前提条件③。公安机关内部各监督机构当然不能独立于公安系统之外,否则也就不是内部执法监督,但是应当赋予监督主体相对的独立性,即将监督权独立于行政权之外,避免行政权的过度干扰,从而树立起监督主体和监督权力的权威性,以保证监督效果。但在实践当中,尤其是在对同级执法部门进行监督时,无论是督察监督还是法制监督,其最终监督决定都要由所在单位分管领导审批。而领导在审批过程中,如果执法部门的执法工作与监督部门的监督工作产生矛盾、特别是监督中发现的问题又不涉及实体性问题时,往往会选择执法优先,对执法中存在的程序性问题不管不顾,以致削弱监督权威, ③参见谢山河《论完善公安机关内部执法监督机制》，载《江西公安专科学校校报》2005年第1期 造成监督乏力。在监督主体地位低于监督对象时(如法制部门对同级公安机关各直属单位的监督),更难取得实质性监督效果。

2.内部监督分工不明。公安机关内设各执法监督部门,包括督察、法制、纪监、信访及政工、审计等,在内部执法监督工作中理应各行其职、各负其责,但现行法律法规的粗放式分工导致各监督部门之间职责权限不清,缺乏必要的沟通和协调,不仅没有形成“合力”,而且在实践当中还出现了一些不该出现的问题,致使这种监督机制并没有达到预期的监督效果。这些问题主要可以归纳为两类:一类是重复监督问题。对于执法部门存在的某些问题,各个监督部门多方插手,几路兵马一齐兴师问罪,造成重复性劳动。一个问题多方监督,不仅监督的作用得不到充分有效的发挥,而且也浪费了公安机关有限的人力、物力、财力,令执法办案部门无所适从。另一类是监督空白问题。对于有的问题,特别是一些实质性、关系到民警个人利害关系的问题,由于分工不明,再加上不愿得罪人的老好人思想作怪,导致几个部门相互推诱、扯皮、“踢皮球”,最后不了了之。上述问题的存在,不仅严重影响了监督制约机构的威信,也大大弱化了权力制约机制的整体效能,造成了监督效果的钝化④。

3.单向的监督模式不利于对公安机关领导干部实施监督。根据《公安机关内部执法监督工作规定》给“公安机关内部执法监督”所下的定义,公安机关内部执法监督仅指上级对下级的监督,下级对上级没有监督权。现行法律法规中唯一赋予下级公安机关人民替察的权 ④参见 王月英，《公安机关内部执法监督之法理思考》中国知网2006年第2期 力只是“对超越法律、法规规定的人民替察职责范围的指令,有权拒绝执行”(《人民警察法》第33条),这并非实质意义上的监督权。实践中尽管纪监部门、督察部门可以对领导干部进行监督,但一般只是根据投诉或事后发现的问题进行的事后监督,不能直接在事前和事中进行有效预防和制约。下级人民替察是领导干部下达命令和指令的直接执行者,在一些领导干部违法违纪的案件事件中,又是最直接的旁观者,在工作中与领导千部有着直接而密切的联系,如果赋予下级人民警察监督上级领导干部的权力,无疑会是对目前监督模式不足之处的最好补充。

(二)监督意识问题。

主要表现为不能正确对待执法监督问题,没有把执法监督作为公安执法工作的一个重要的组成部分。这种意识在三类主体身上不同程度的存在: 一是公安机关领导人员对内部执法监督不够重视。根据《公安机关内部执法监督工作规定》第16条的规定,各级公安机关的行政首长是执法监督的责任人,公安机关各业务部门的负责人是本部门执法监督的责任人。但在实践当中,有些领导人员并没有充分认识到内部执法监督工作的重要性和必要性,主要表现为:在日常行政工作中不监督、轻监督;注重抓平时的业务工作,认为执法监督是“软件”,破案才是“硬件”,监督搞得再好也不如多破几个大案、要案,片面追求办案率而忽视监督;或者认为监督是专门监督部门的事情,忽略自身平时的监督,等等⑤。

二是监督人员缺乏监督的主动性、积极性。有些专职监督部门的人员认为监督是得罪人的工作,由于受当前“队伍建设和业务工作挂钩考核”等因素的影响,再加上当前选拔干部、评选先进、职务晋升等都必须经过民主推荐、民主测评、干部考察等程序,有些监督人员既怕得罪单位,又怕得罪民警个人,因此在工作中有畏难情绪,被动地进行监督,对在监督过程中发现的问题尽量“大事化小、小事化了”,不积极探索行之有效的监督措施,导致监督乏力,这一点从行政复议案件的高维持率就可体现出来。

三是监督对象主动接受监督的意识不强。部分被监督单位和民警认为监督就是“整人”、“治人”,是“挑毛病、找岔子”,对公安执法监督的目的、任务认识不清,把监督看作是一块“绊脚石”,是公安执法工作的对立面,对监督部门和监督人员有抵触情绪。意识指导着行动,上述这些不良意识问题的存在,在一定程度上阻碍了公安内部执法监督工作的有效开展。

(三)监督方式问题。

根据现行有关执法监督法律法规的规定,公安机关内部执法监督的方式是多种多样的,如督察部门的现场督察、警务评议,法制部门的书面审理、执法检查,信访部门、纪监部门、行政首长受理控告申诉等等,但是由于法律法规规定的比较笼统,在实际操作中监督效果并不理想,达不到有效监督的目的。主要表现在: ⑤ 参见张根瑞《完善内部执法监督机制提高公安整体执法水平》，载《浙江公安高等专科学校学报》（《公安学刊》）2003年第6期。一是重事后轻事前。在监督过程中缺乏全过程的监督,偏重于追惩性的事后监督而忽略事前的预防和事中对结果的控制。如纪监部门、信访部门往往是通过投诉、举报获取违法违纪案件线索,法制部门受理行政复议、国家赔偿案件及专项专案调查、追究执法过错等均属于事后监督,事后监督尽管有“亡羊补牢”作用,但“迟来的正义为非正义”,对于已经受到损害的公民权利来说,其造成的危害后果往往是无法弥补的。

二是重集中轻日常。把执法监督看作是“秋后算帐”,不注重日常监督。根据《督察条例》的规定,督察部门应以现场督察为主,现场督察又包括随警督察、重点督察、专项督察等方式。而实践中,由于多种因素的制约,现场督察并没有成为日常监督的一种方式,而多是以专项督察为主,即以一定时期的某项执法内容为主进行督察,失去了现场督察本应发挥的作用。法制部门的执法质量考评工作同样如此,在平时的执法工作上不重视,不认真抓,一般集中在年终进行,且由于考评方式以查阅案卷、台帐为主,被考评单位一般会在考评前突击整改应付检查,一方面给基层民警增加负担,引起民警对法制部门强烈不满,认为法制部门平时无所事事,就知道“挑毛病”;另一方面导致被检查单位弄虚作假,补填、涂改法律文书,增减卷宗材料,将问题案卷从台帐中抽出以逃避检查等,致使执法检查工作华而不实,达不到以执法检查规范执法行为的效果。

三是公开程度不够。公安内部执法监督应当坚持公开原则,应当依法将监督内容、监督过程、监督结果向监督对象和相关当事人公开。而实践当中,各内部执法监督部门的监督工作并没有依法充分公开。以法制部门办理行政复议案件为例。根据《行政复议法》第23条的规定,申请人、第三人可以查阅被申请人提出的书面答复、作出具体行政行为的证据、依据和其他有关材料,除涉及国家秘密、商业秘密或者个人隐私外,行政复议机关不得拒绝。然而实践中申请人、第三人的这项权利很少实现,即使委托律师进行代理,也同样会被复议机关以涉及隐私等各种理由予以拒绝。《行政复议法》还规定:“行政复议原则上采取书面审查的办法,但是申请人提出要求或者行政复议机关负责法制工作的机构认为有必要时,可以向有关组织和人员调查情况,听取申请人、被申请人和第三人的意见。”实际工作中,负责复议工作的法制工作人员一般以书面审查为主,很少找当事人调查了解情况,致使当事人失去了当面陈述理由的机会。

(四)监督内容问题。

在监督内容方面,主要是广度问题和深度问题。广度方面的是在监督实践中重视行政执法监督而忽视刑事执法监督。我国《刑事诉讼法》把刑事诉讼过程中对公安机关监督的权利和义务赋予了检察院,但是既然公安机关的执法权主要分为行政执法权和刑事执法权,那么在进行内部执法监督的实践时也应该进行行政执法和刑事执法两方面的监督。然而在实践中,公安执法监督机构往往不重视刑事执法监督, 简单依赖检察院的监督,给内部执法监督造成了被动的局面。

深度方面的问题主要表现在发现问题和处理问题两个方面。一方面,多数内部执法监督行为都只注重对一些表面问题进行监督,对实质性的问题较少进行深入的监督,发现的问题大部分只是表面、肤浅的问题。另一方面,在对所发现问题的处理上也存在深度不够的问题。在追究民警责任时,出于保护思想,对违法违纪情节、危害程度往往从轻定性,不坚持原则的只纠错、不责人,惩罚措施也进采取写检查、批评教育等轻微的处罚措施,对违法违纪民警起不到应有的警示作用。在处理投诉、信访问题时,有些公安机关不愿意认真处理、解决问题,采用息事宁人的做法,甚至用钱来买“平安”,包庇袒护责任人,不但不能解决问题，反而产生新的信访问题。

三、完善我国公安内部执法监督制度的对策构想

如前所述,当前公安机关内部执法监督制度存在的问题,既有监督机制方面的原因,也有对监督工作的认识、监督方式和监督效率等方面的原因。为了从根本上解决监督不力、监督无为的问题,笔者认为,在横向监督方面,应当明确各个监督部门的职责和权限,使之互相配合,相互协调,形成监督合力;在纵向监督方面,应当着重理顺层级监督体制,摒弃不必要的“连坐”制度,真正构建“结构合理、配置科学、程序严密、制约有效”的权力运行、制约机制,保证把人民赋予的权力真正用来为人民谋利益。

一、创新理念,提高素质,增强监督意识

“有什么样的法治理念,就必然会表现为什么样的执法行为。执法不公正、执法不文明、执法不严格、执法不规范的背后总是可以从深层次执法理念的角度找到原因。”⑥理念是行为的先导,是指人的思想、信念和观念。要想规范公安民替的执法行为,必须从其思想认识、执法理念上入手。所谓现代执法理念,是指以尊重和保障人权为核心,以程序意识、证据意识等为重点的符合时代发展要求的一种执法思维意识。其构成主要包括法律至上观、权利本位观、公正与平等观、秩序与自由观、人文主义思想观念等⑦。

加强培训,培养公安机关领导和民警的法律至上观法律至上观是现代执法理念的重要内容。美国著名法学家伯尔曼教授有句名言:“法律必须被信仰,否则它将形同虚设。⑧”作为执法者,公安机关人民警察必须树立起法律至上的观念。法律至上观的形成,依赖于法律素质的高低。法律素质越高,越容易形成法律至上的观念和意识。提高法律素质首先必须熟练掌握相关的法律知识,一个对与其工作有密切联系的法律法规知之甚少的民替很难成为合格的执法者。因此,公安机关必须加强公安机关领导和民警的法律法规知识的培训。根据《公安机关人民警察训练条令(修订稿)》的规定,目前我国公安机关人民替察的训练形式主要包括新录用人民普察的初任训练、专门业务与岗位能力训练和职务、替衔晋升训练三种,训练基本内容包括政治理论、政策法规、业务知识和体能、技能战术训练等内容。但是,培训制度的落实情况却不尽人意。笔者深深感到,目前的教育太过于形式化,无论是平时的教学、管理,还是考试考核,都不能严格要求,公安 ⑥⑦ 转引自鞠旭远、刘学屏《论公安工作中公平正义理念的树立》，载《山东警察学院学报》2006年第6期。

参见韩迎光、陈少辉《公安机关现代执法理念的思考》，载《辽宁公安司法管理十部学院学报》2007年第1期。⑧ 转引自程竹松《法律必须被信仰，否则它将形同虚设》，载融资网。机关的培训机构、培训力量无法施展作用,教育失去了其应有之义。究其原因,仍是教育体制问题。培训考核结果不具有强制性,影响不到培训学员的切身利益,不能引起学员对培训的重视:培训时间、课程设置不尽合理;教学内容陈旧,教官自身知识得不到循环更新等等。这些不合理因素的存在,严重影响着培训的效果,达不到培训目的。

二、完善立法,建章立制,健全监督制度

“在法律统治的地方,权力的自由行使受到了规则的阻碍,这些规则使掌权者受到一定行为方式的约束。⑨”要真正规范和制约权力的行使,最重要的还是依靠完善的法律,实行依法制权。公安内部执法监督权的行使也是一样。加强内部执法监督工作,必须首先建立和完善相应的执法监督法律法规体系。

(一)制定统一的公安机关内部执法监督行政法规内部执法监督工作之所以显得“杂”,主要原因就在于没有统一的“章”可循。目前,尽管有一个《公安机关内部执法监督工作规定》(简称《规定》),但是,在法律体系中,它属于公安行政规章,在内容上,它与作为行政法规的《督察条例》内容上重复,并由此导致监督中的重复监督和“扯皮”现象。因此,应当将现有《督察条例》、《规定》及《公安机关信访工作规定》等有关公安内部执法监督的法规、规章内容一致起来,制定一部统一的公安机关内部执法监督行政法规,名称上可定为《公安机关内部执法监督条例》,统一规定内部执法监督工作的基本原则、⑨ 转引自谢山河《论完善公安机关内部执法监督机制》，载《江西公安专科学校校报》2005年第1期 基本内容、部门分工、基本程序和责任追究等内容。

1.统一规定内部执法监督基本原则

可以在原有“以事实为根据、以法律为准绳”、“有错必纠”、“监督与指导相结合”、“教育与惩处相结合”原则的基础上,增加公开、公正、公平原则和各监督部门分工合作原则。公开原则,要求把内部执法监督工作的监督内容、监督过程、监督结果等向监督对象、相关当事人和社会公开,当然,由于内部监督的特殊性,公开原则并不排除采取某些隐敝手段,如督察中的暗访,尽管其手段是隐敝的,但这一监督方式是由法律法规公开规定的,而且其监督结果也是公开的;公正原则,要求监督主体对待监督对象要一视同仁,不得因身份、地位等的不同而作出不同的处理结果;公平原则,要求监督主体在执法监督中,对于有利害关系的双方或多方之间(如在行政复议中),要依法平衡各方利益,不能有所偏颇。各监督部门分工合作原则,要求各内部执法监督部门在分工明确的基础上,基于相同目的,加强彼此合作,以防止出现重复劳动和“扯皮”现象。

2.统一规定内部执法监督基本内容根据《人民普察法》、《刑事诉讼法》及其他相关法律、法规中有关公安机关及其人民警察职责的规定,将公安机关及其人民警察所承担的行政执法工作、行政管理服务工作、刑事司法工作全部纳入内部执法监督范围,将监督内容深化、细化、全面化。另外,根据公安机关内部有关内务管理的规定,根据《公务员法》及《人民警察法》有关行政纪律和警务纪律的规定,将内务管理和遵守纪律的事项也一并纳入《条例》规定的内部执法监督范围。考虑到党纪只适用于党员内部等特殊情况,而且其只属于党的纪律检查委员会的监督范围,可以仍按现有的监督模式进行监督,不必列为《条例》内容。

3.明确划分内部执法监督各部门职责这是统一立法的最主要的目的之一。通过制定统一的公安机关内部执法监督《条例》,将监督内容划分为若干种类,每一部分监督内容都明确划分到相应的监督部门,这样,既可以防止部门之间的重复劳动和相互推该,又容易发现和补充监督空白,从而为实施监督提供明确具体的法律依据。

4.完善内部执法监督基本程序严密的程序是公正执法的保证。内部执法监督同样需要建立严格、规范的监督程序。目前,我国有关公安内部执法监督的法律法规及规章中,一般都主要规定了监督内容、监督方式和对发现问题的认定处理等,很少涉及监督程序,由此导致监督过程中的混乱状态。笔者建议,对于不同的监督部门,其在监督工作中应当遵循的特别程序由专门的部门规章作出具体规定,而一些基本的重要的监督程序,由《条例》明确作出规定。如对投诉、举报和控告取消多头受理,严格规定此类案件的受理、调查和督办程序;行政强制措施、行政处罚、刑事强制措施统一由法制部门审核把关;任何监督案件都必须有严密的调查程序;调查处理决定必须在民主的基础上作出,以及告知、听证、回避、辩解等程序,均需要统一作出规定。

5.明确规定监督主体的监督责任 “无责任的行政权力势必会出现权力主体滥用职权的情况。”⑩作为内部执法监督权力的行使者,监督主体承担着比一般执法主体更重要的责任。因此,必须严格规定监督主体的监督责任。现行《公安机关内部执法监督工作规定》中第24条虽然也有相关规定,但是过于笼统,操作性不强。应当详细规定监督主体承担责任的情形、原则、责任种类以及从重、从轻情节等内容,对超越法定监督权限,疏于履行法定监督职责,违背法定监督程序以及监督中的腐败行为,严格追究法定责任,以督促监督者积极负责地行使监督权,创造性地开展监督工作。这是制约监督者滥用权力的有效机制。

(二)制定配套的公安行政规章公安内部执法监督具有范围广、头绪多、程序复杂等特点,不同的监督内容在具体的实施过程中需要不同的监督方式和监督程序,一部统一的监督《条例》只能起到基本法的作用,具体的操作实施还需要根据监督内容的特点制定配套的部门行政规章。根据公安内部执法监督的范围,可以把原有的《公安机关督察条例》及其实施办法、《公安机关信访工作规定》、《公安机关执法质量考核评议规定》、《公安机关人民替察执法过错责任追究规定》、《公安机关追究领导责任暂行规定》等规章内容进行修订,删除与《条例》冲突、重复以及经过实践证明不符合监督需要的内容,根据《条例》的授权补充相应的内容,对可以保留的内容尤其是监督方式、监督程序进行细化,增强可操作性。根据行政规章的规定,各省级公安机关还可以根据本地区的特点制定适用于本地区公安系统的内 ⑩ 转引自谢山河《论完善公安机关内部执法监督机制》，载《江西公安专科学校校报》2005年第1期 部执法监督的规范性文件,但需要上报公安部审批,这也属于公安内部执法监督的方式之一,可以有效地防止各地各自为政,以维护公安内部执法监督法律依据的统一。

三、理顺体制,合理分工,优化监督力量

任何监督机制能否发挥实效,首要的是其自身体制结构是否完善,各组成部分之间分工是否合理,能否相互配合、相互制约。公安内部执法监督机制也不例外。从上述对我国公安内部执法监督现状的分析中我们可以看出,目前内部执法监督制度中存在的体制问题已经成为实现监督目的的主要障碍。因此,要保证监督效果,必须优化内部结构,理顺体制,合理分工,以确保监督效益的最大化。

(一)理顺体制 整合力量

公安内部执法监督毕竟只是“内部”监督,其主要目的是增强公安机关及其人民替察的自律意识,把问题解决在系统内部,以保证执法效果,维护公安机关的整体形象。因此,目前我国公安内部的督察、法制、纪监、信访等监督部门,一方面必须形成与执法主体相制衡的相对独立的统一的监督力量,以有效克服监督乏力的局面,另一方面还必须保持其与监督对象组织管理上的整体性,以便深入执法工作,随时了解执法信息,掌握执法中出现的问题。为此,笔者建议,针对目前公安内部执法监督力量分散、配而不合、合而不力的情况,结合当前的实际情况,应当将现有的各监督部门的工作统一由本级公安机关一名副职领导分管,统一协调,以突出内部监督工作的重要性和相对独立性。分管领导主要负责内部执法监督工作,对上级公安机关内部执法监督分管领导和同级公安机关行政首长负责,定期将本级公安机关内部执法监督工作统计后上报上级公安机关,对于重大的公安机关及其民警违法违纪案件要专案专办,专门向上级公安机关汇报调查及处理情况。如果隐瞒不报或汇报不实,将根据内部执法监督《条例》及相关规章的规定,直接追究分管领导的相关责任,如果是由行政首长指使,同时追究行政首长的相关责任。

(二)合理分工相互制约

针对当前公安内部执法监督各部门之间由于分工不明所导致的重复劳动、互相推诱和监督空白等问题,笔者认为应当根据监督内容的不同特点和监督要求,在内部执法监督各部门之间合理进行职能分工,加强部门之间的相互配合和相互制约,以优化监督力量,消除监督中的混乱现象。

从整体上来说,公安内部执法监督在监督内容上分为警察执法行为(替察外务)和警察内务,在监督时间上有事前、事中和事后。因此,各监督部门分工合作的前提就是在监督内容上要涵盖公安工作的全部,在监督时间上要实现全程监督。政工部门负责日常教育培训、考核及其他组织、人事事项管理;法制部门以执法检查、审核案件、执法过错责任追究等执法事项的监督为主,对人大、人民检察院发来的监督意见负责落实;督察部门以内务检查、重大执法活动的部署、替察个人违法违纪事项的调查等内容为主;纪监部门负责党纪、政纪的遵守和查处;审计部门负责财务审查、监督。对于民替权益维护这一职能,目前尽管由督察部门承担。通过明确职责、细化分工,争取使内部监督的触角无孔不入,使事前的“监”、事中的“督”和事后的“查”密切结合,以堵塞监督漏洞。

(三)强化责任职责到人

无论多么规范和科学的监督机制,最终还是要靠监督人员来具体落实。内部执法监督的权威性既来源于公安机关的授权,又源于其监督人员严格公正、不偏不倚地行使监督权。因此,监督部门一定要正人先正己,对监督人员严格要求,落实责任,建立完善的绩效评估制度和责任追究制度,明确各监督人员的职责、权限、完成任务的标准以及履行监督职责的考核和奖惩办法,以防止怠于行使监督权、滥用监督权以及借执法监督实施打击报复等危害监督工作的行为11。

四、科学监督,提高保障,保证监督效果

科学监督包括监督方式科学、监督手段科学、监督理念科学三个方面。

(一)监督方式要科学

改变事前、事中监督的以集中监督为主的监督方式,强化日常监督的重要性。因此,必须改变现有的监督方式,对队伍中的执法活动全面进行监督,将日常督察与集中专项督察相结合,日常考评与季度考评、年终考评有机结合起来,确保监督工作的时效性;建立执法跟踪制度,建立健全执法部门和民警个人执法档案,保障执法责任制和考评奖惩的落实。这样既可以有效分解集中监督的任务,避免集中监督时因时间短、任务重而导致的“走过场”,同时又可以及时发现和解 11 参见牛之英《层级监督问题与对策研究》，在哈尔滨市人民政府法制信息网 决突出的执法问题,将监督逐步引向深入,有针对性地进行实质性监督检查。目前,各地公安机关基本已经实现网上办案,审核审批均通过网上进行,这样更便于建立个案档案,为法制部门的日常执法检查提供了便利条件。

(二)监督手段要科学

监督手段科学,这里指在监督工作中依靠科技,推动科学技术与内部执法监督工作的紧密结合。科技化、信息化是提高公安机关执法水平和执法质量的有效途径,更是高质量完成执法监督工作的可靠保证。在公安内部执法监督工作中,充足的高素质的监督警力资源是不可缺少的,但是,要全面深入有效地开展监督工作,单靠人力资源根本无法高效完成,必须在监督工作中引入高科技技术手段予以辅助,以降低监督成本,提高监督效率。近几年来,我国部分地方公安机关不断尝试将录音录像技术、数码摄像技术、计算机网络技术等运用于公安执法监督工作,取得了较好的监督效果。笔者认为,随着科学技术水平的不断提高,在监督内容上,这种网络监控系统完全可以进一步覆盖到刑事侦查环节,对于刑讯逼供现象可以起到有效的预防和控制作用:在地域范围上,上述监控手段可以在有条件的地方进行推广,逐步在全国范围内进行普及。随着金盾工程的不断深入,法制部门目前对案件的审核已基本实现网上办案,为基层法制部门节约了大量人力、物力,但由于民警操作水平(如上传速度缓慢、操作不熟练等)等原因,网上审核审批的优势还没有得到充分发挥,因此,在科技水平日新月异的同时,民警运用科技手段的能力也应当同步提高。(三)监督理念要科学

监督理念是监督工作的指导思想。在公安内部执法监督工作中,监督理念科学主要是指:一是要明确监督的本质和目的,明确监督不是限制警察执法权,而是对警察执法权科学规范、科学行使;是重在预防,而非制裁;是出于对民替的关心和保护,而非整人。二是要确立依法监督的观念,要认识到只有严格根据法律和制度规定进行监督,才能真正发挥监督的效力;同时还必须认识到依法监督不是不讲原则的缩手缩脚,倡导文明执法并不表示不能运用强制性手段。当前,在某些地方,不是缺乏对公安机关的监督,而是缺乏科学监督。有些地方由于过度强调“文明”执法,结果造成警察执法软弱,甚至出现“骂不还口、打不还手”的局面。因此,必须树立科学的监督理念,在制度运行过程中,在其他因素都相同的情况下,监督理念对监督工作的成败、效率起着决定性作用12。

五、结合社会监督，,增加工作透明度

加强与新闻媒体的联系。新闻媒体的监督是一种受之于众的社会监督形式。这种监督形式的公开性和快速传播性,决定了其会产生出其他监督形式无法替代的特殊效应。新闻媒体的未来不在于采用新技术,不在于网络化,更不在于新闻的娱乐报道和体育报道,而在于强化其‘社会警犬’的作用。13”

一是内部执法监督主体要提高认识,接受媒体,善待媒体。从目 1213 参见王月英《公安机关内部执法监督之法理思考》载《铁道警官高等专科学校学报》2006年第2期。

转引自赵冰《舆论监督入法》，载人民日报社《中国经济周刊》。标上来说,公安内部执法监督与新闻媒体监督有着同一个目标,即都是为了规范公安机关和民警的执法行为;而从价值追求上来看,二者也是一致的,新闻媒体的监督是人民监督的一种重要形式,媒体所关注的,就是人民群众所关注的,它代表着人民群众的利益,而“保障人民安居乐业”同样是公安机关的重要历史使命,内部执法监督工作很大程度上也是围绕这一使命进行。目标和价值追求的一致性为两种监督形式的结合提供了可能。基于这一认识,内部执法监督主体应本着积极负责的态度善待媒体,善待媒体才能赢得媒体,对媒体负责才能得到媒体的信任。

二是内部执法监督各部门要善于借助新闻媒体,及时、主动公开有关监督信息,让公众了解内部执法监督工作内容。对公安机关而言,媒体既可能是强大的联盟,也可能是可怕的敌手。积极的宣传有助于改善公安机关的形象,提升普方举措的实效,而消极的宣传则只能让警方的付出功亏一赞。因此,要善于借助媒体,充分利用媒体进行替察公共关系建设。如督察部门对某类执法问题的专项督察情况、民意问卷情况、法制部门对群众反映比较强烈的问题的调查情况等比较集中的问题,都可以主动向新闻媒体公开,借助媒体平台,向公众宜传内部执法监督的有关情况,加强与公众的沟通和联系。

三是积极配合媒体,对于媒体所揭露的问题及时进行查处。2005年公安部颁发了《关于进一步加强和改进公安舆论引导工作的通知》,要求各地公安机关正确对待新闻媒体的舆论监督,尤其要妥善应对影响公安机关整体形象的个案报道。内部执法监督部门对于媒体揭露的违法违纪问题,应本着认真负责、论文决不护短的原则,迅速进行调查,经查证属实后,果断查处民警的违法和不当行为,对于给公民、法人合法权益造成的损失,要积极采取善后处理措施,并把查处情况及时通报媒体,争取社会公众的谅解。而对于媒体基于误会或讹传、谣言等发表的不实报道经查证后,要及时通过新闻发言人展示证据予以澄清,向媒体发布代表公安机关的“官方”声音,以维护公安机关的整体形象。

结 语