怎么做好绩效考核

怎么做好绩效考核（8篇）

1.怎么做好绩效考核 篇一

在完成部门层面的平衡计分卡与绩效计划的编制后，你和推进小组需要指导员工个人平衡计分卡与绩效计划的编制了(在实际操作中可能还有小组绩效计划的编制)。

设计员工个人平衡计分卡第一个关键步骤就是寻找员工个人的KPI考核指标。在实际操作中，对于部门内部员工来说，他们个人的考核指标无非来自于两个方面：第一是源自于部门指标体系的进一步分解;第二来自于其岗位职责的补充。

员工个人的KPI考核指标的第一个源头，应该是可以容易理解的，它和部门考核指标体系确定的原理大致相同：部门绩效目标的获得依赖于部门经理带领部门全体员工共同的努力，也就是说部门的绩效成绩是员工个人绩效成绩的有机结合，所以部门的目标与指标最终是需要部门全体员工来共同承担的;

而员工个人KPI考核指标的第二个源头—进行岗位职责的分析并推导补充的指标，是因为在平衡计分卡指标实际的分解活动中，随着管理层级下移(特别是基层职位的员工)，员工对战略目标的驱动力的减弱与间接化，运用平衡计分卡难以收集到非常全面的反映该职位主要工作产出的指标体系。这一现象是由不同管理层级及不同管理职能职位的职责特点决定的。

从平衡计分卡层级的维度来看，公司的平衡计分卡的目标与指标主要是对公司整体绩效的衡量，因此它肯定是那些对公司战略有最直接的驱动力，对生产经营结果负有最直接责任的目标与指标。因此，公司平衡计分卡的目标与指标，很容易就可以直接从公司战略目标分解，获得一些能反映公司战略主题的最终结果导向的目标与指标。

而作为部门层面的平衡计分卡指标，除了很大一部分是来源于战略目标的最直接分解及关键流程驱动因素的分析外，还有一部分则是来源于部门需求分析与部门职能最直接的推导。这和部门层级上的特点有很大的关系：部门是公司的一个单元，它对一定范围内而非公司全部的经营结果负责。

在很大程度上，他们通过履行自己的使命与职能来驱动公司平衡计分卡上部分目标与指标的实现。但是为了防止在实际操作中指标分解的疏漏，除了部分指标来自于公司指标体系外，还要根据部门在流程中产生的职能界定出部分过程性、辅助性的KPI指标进行对比与补充。

而作为员工个人层面的平衡计分卡的目标与指标，除了部门指标体系的分解外，还可以来自于职责的推导进行分析与补充。这是因为普通员工个人职责的特点是，其日常工作基本由上级安排和设定，他们工作往往没有较高的独立性，对公司的战略目标没有最直接的驱动力，体现在对生产经营结果影响上也只是小范围的。因此在实际操作中的普通员工的KPI指标，应当有很大一部分都来自于岗位职责的推导。

2.怎么做好绩效考核 篇二

近几年, 为了提高教学质量, 很多中职学校开始在教师绩效考核上下工夫, 有的学校甚至模仿、照搬本科院校的绩效管理系统。但由于绩效管理系统不健全、考核指标和考核标准不科学、考核方法单一、考核过程不透明、考核与管理脱节等原因, 使教师绩效管理流于形式, 从而影响了管理者与教师之间、教师与学生之间的关系。有的学校只把教学考核与教师课时费标准挂钩, 既没有绩效辅导, 也没有绩效沟通, 更没有绩效改进等环节, 让教师觉得教学质量高低不能从培训、个人职业发展等最关心的问题上体现, 工作缺少成就感, 因而对自己的工作缺少热情, 职业倦怠现象非常严重。所以, 为全面贯彻党的教育方针, 实施素质教育, 全面提高教育教学质量, 深化教育改革, 加强学校管理, 调动广大教职工管理育人、教书育人、服务育人的积极性, 提高办学效益, 必须制定一套适应中职学校自身特点的管理制度。

笔者所在学校是一所拥有50多年历史的机械类技工学校, 目前在校生2000多人, 专业教师40余人。为了充分调动广大教师的工作积极性, 从2009年春季开始学校对专业教师进行量化考核, 考核内容在实施过程中得到不断完善, 考核结果也逐渐得到领导和教师的认可。但笔者也发现一些问题, 在考核过程中如不加以注意, 往往会出现事与愿违的结果。

中职学校教学考核指标不易准确量化

多年来, 为了调动广大教师的工作积极性, 提高教学质量, 学校也曾经制定过许多规章制度, 也出台了不少奖惩措施, 但由于缺乏可操作性或是执行的连续性, 最终导致落实不到位。许多规章制度只是挂在墙上, 停留在口头上。这些问题也不同程度地挫伤了一部分教师的工作积极性。

自从采取“量化考核”方式后, 教师的工作积极性较以往有所提高, 但同时“堆砌工作量”、“应付考核”等现象也涌现出来。之所以会出现这些情况, 我想, 除了与管理方式方法有关外, 中职学校教学工作所具有的特殊性也决定了它不能完全套用其他行业的绩效考核方式, 这些情况在制定考核方案时必须加以注意。中职学校教学工作的特殊性主要体现在:

教师的工作量不易量化中职学校教师的工作量很难用具体的数据来全面衡量。这是因为, 教师的工作主要以脑力劳动为主。教师要搞好教学, 需要花费“八小时之外”的大量时间, 而且没有固定的工作空间。例如, 课外辅导、业余时间的技能指导等, 这些都使教师的工作量远大于课堂教学的部分。这些因素使工作量考核部分的指标量化难度增加。

学业成绩不易量化中职教师从事专业性、实践性较强的学科教学, 教学效果无法像中小学教师那样从学生的考试成绩或升学率来做出评价, 而更多地需要学生走向社会, 接受用人单位的检验后才能体现出来。这也无形中增加了对教师劳动评价体系指标量化的难度。

教学效果具有双向性学校的教学活动必须靠教师个体的独立性和创造性来实施, 然而教学效果又不单单是其个人劳动所能取得的, 也取决于中职学校所招收学生的综合素质。这样一来, 主体、客体均不同, 就不适合采取统一的标准。因此, 中职学校教师的教学成果是师生双方共同努力的结晶。这些因素也增加了量化考核工作的难度。

建立中职学校教学工作绩效考核体系的方法

建立一套科学的考核指标体系是绩效考核成功的关键, 也是较为复杂的系统工程。指标体系既要全面客观地反映教师的基本情况, 又要符合教师队伍的实际。鉴于中职学校教师教学工作的特殊性, 主抓绩效考核的相关部门在准确掌握其职业特点的基础上, 要进行认真的研究和分析, 定期加以修正和调整, 灵活制定相应的考核指标。

“量化”是绩效考核工作的重点和难点。在建立考核指标体系时, 应把整个考核体系看成一个大的考核系统, 在其下可以设置多个不同的考核模块作为其子系统, 如校领导评价子系统、教研组评价子系统、学生评价子系统等, 每一个子系统再设多个考核项目, 由考核工作主管部门根据本校实际情况, 为每个考核项目赋予具体的考核内容及配分。虽然将各项指标“准确量化”十分不易, 但是, 只要使其占据“合理的比重”, 就可以逐步淡化量化不精确所带来的负面影响。例如, 学校考核工作主管部门可以结合所在学校自身的具体情况, 将教师日常工作中的如课时数量、课堂纪律、作业批改等这些比较容易量化的指标纳入每位教师的学期个人考核之中, 并对每个项目给予具体的配分, 以此作为整个考核系统的一个子系统, 再配以权重, 与其他考核子系统共同考核运作, 在实践过程中不断验证、反馈、优化, 最终形成一套成熟完善的绩效考核体系。如图1所示。

在考核体系制定、运作过程中的几点应注意的事项

“兴教之道在于师”, 学校教育教学质量的提高关键在教师。在中职学校实施绩效考核的目的, 是为了鼓励先进, 鞭策后进, 奖勤罚懒, 引领教师朝着积极进步的方向去努力, 达到提高教学质量, 提升办学能力, 为社会培养出合格的实用型人才, 使学校步入良性发展的快车道。所以, 学校负责考核工作的相关部门要始终明确这一考核目的。不能为考核而考核, 使考核成了走形式、走过场。而应通过考核充分调动广大教师的工作积极性。因此, 在考核体系的制定、运作过程中, 要体现“以人为本”的思想, 注意把握好几个“度”。

考核工作一定要具有“持续的力度”绩效考核体系经过教师大会、分组讨论等议事程序, 一旦表决通过, 就将具有制度性和严肃性。在之后的运作过程中, 必须严格执行、落实到位, 奖惩兑现, 以体现管理层的决心。考核监管部门的公平、公正、公开, 是整个考核体系能够顺利施行的有力保障。要使大家心悦诚服, 没有怨言。

考核工作要体现“适宜的温度”奖勤罚懒是手段, 而不是目的。学校的人际环境和氛围直接影响着学校的工作效能, 创设和谐宽松的人际关系同样是学校管理工作的一项基础工程。学校领导及考核部门的相关人员要努力成为专业教师工作上的伙伴、生活上的知心朋友, 要努力为教师营造良好的人文环境。当出现一些特殊情况的时候, 要让教师感受到学校这个大家庭的温暖, 产生以校为家、感恩回报的精神动力, 将热情融入学校的教育事业之中, 为学校的长远发展贡献力量。

考核工作要保持“适当的透明度”学校也是一个大家庭。据了解, 某学校曾将教师的考核结果向社会、家长公布, 虽然学校此举的目的是激励先进、鞭策后进, 但在方式上欠妥。笔者认为, 考核结果不一定能够完全准确地反映某个教师的工作能力及水平。在考核体系的大系统中, 含有各个层面的对于教师的评价打分, 考核体系尚有不断完善、修改的地方, 更何况某一次的考核结果也不能完全说明问题。所以, 教师为人师表, 应该对教师给以充分的尊重。即使要体现“公平、公正、公开”的原则, 也应该在教师范围内“内部透明”。

总之, 中职学校对教师实施绩效考核是先进管理理念的体现, 也是大势所趋。新事物在出现、发展的过程中难免会遇到这样或那样的问题, 这就需要我们不断学习、不断总结, 及时做好信息反馈、体系完善的各项工作。

参考文献

[1]卢朝佑.教育科研的学校管理功能[J].科学教育, 2006, (2) .

[2]张力.加强中等职业学校教育科研管理的探索与思考[J].中国职业技术教育, 2002, (3) .

[3]侯建军.职业学校开展教育科研工作的思考[J].当代教育论坛, 2006, (15) .

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[5]陶侃.职业学校开展教育科研的重要性与实施策略[J].教育科学研究, 1998, (5) .

3.走向市场，如何做好绩效考核？ 篇三

然而，现实与期望总会有些出入，绩效考核在国内许多企业的实践操作过程中经常状况频出。不少企业仅是冲着“关键绩效指标法（KPI）”、“平衡计分卡（BSC）”的名头盲目地展开绩效考核，对其管理思想、适用条件、操作要领、实施流程、结果应用等知之甚少。这种姿态从本质上违背了绩效考核的初衷，直接导致了绩效考核工作的“本末倒置”，使得企业绩效考核要么流于形式，不痛不痒，要么囿于惩戒，全员抵触。

近年来，捷盟咨询为许多不同行业、不同业务类型的企业提供过绩效考核咨询，这些企业组织规模和复杂程度不一，但这些企业无一例外地都将绩效管理纳入企业未来人力资源管理的工作重点之中。因此，关于绩效考核方案设计的目的和效果咨询团队在与企业沟通时双方就比较容易形成共识，即帮助企业岗位员工准确了解所承担工作的主要内容及关键控制点，通过上级主管对其工作完成情况的及时掌握和客观评价，并借助上下级间的信息沟通反馈，促进被考核主体的业绩改进和提升。

咨询目的和方向明确后，咨询的组织质量和效果对企业日后绩效考核能否成功推行会产生重要影响，在不同的工作阶段会产生各种各样的问题。比如，某些企业项目对接部门的负责人认为“既然花钱请咨询公司来设计绩效考核方案，作为企业就可以放手不管”，项目展开之初的调研访谈中，咨询顾问在寻求企业配合和支持时就会困难重重；又如，有些企业倾向于采用KPI作为企业绩效考核方式，但作为KPI绩效考核的基础，这些企业的部门职能、岗位设置、岗位工作分析等很长时间都未曾系统梳理过，更无从谈起调整和优化，倘若照搬应用于目前的组织体系，其有效性就会大打折扣；另如，在考核方案设计前的企业摸底调研中，咨询顾问在与企业某些岗位员工面对面沟通时，经常会发现他们对绩效考核既不失兴趣，又对考核实施效果表示怀疑，对绩效考核理论和操作更是一知半解，而且基于“趋利避害”的心理，员工惧怕考核指标“考多罚重”、不愿积极配合的现象也时有发生。

这些企业在绩效考核上出现的认识误区与盲点、实施难点、推动阻力等对于正在绩效考核中摸索的许多企业，具有一定的普遍性。咨询公司在为企业提供绩效考核服务时需要解决好以下问题：

在认识上正确引导企业，强调企业参与。双方互动时观念上的统一和行动上的一致对项目顺利推进至关重要。任何咨询方案的有效设计和成功实施，除咨询团队的专业知识、理论引导外，更离不开企业管理人员及其他员工实践中的具体经验。另外，只有企业才最了解企业，触及企业管理实践方方面面的问题，只有企业自身最清楚，咨询团队对不可能在短期内透彻诊断和彻底解决，因此，咨询团队应积极寻求企业管理层和员工的倾力配合与参与。

针对项目运作模式、企业资源支持与双方合作方式等，咨询团队应尽早与企业达成一致，清除企业“咨询就是企业花钱请专业机构代为处理企业难题”的认识误区，及时组建企业与咨询团队的联合工作组，确定项目责任、进度、风险控制方式和沟通途径，同时明确各自角色定位。逐步引导企业树立“咨询是双方配合，共同把事情做好”的正确理念，充分调动企业参与项目的积极性，提高双方合作效率。

在项目调研资料收集时，往往会涉及到需要企业填写完成的书面信息，这些信息的真实性极大地影响着调研工作的有效性。因此，对于项目工作拟采用的管理工具、管理方法等，在项目展开之前应组织专门的学习和培训，以提高员工自主参与项目的能力；同时宣贯项目实施的目的、企业期望实现的目标、需要员工配合的具体事项等，使员工对项目开展的意义及自身的行动方向有清晰认识；考虑到绩效考核易传导给员工某些压力、不安和被评价的焦虑感，为缓解员工对绩效考核工作的排斥情绪，在培训过程中，需设置专门的环节针对员工可能存在的困惑一一解释和说明，尽量减少或打消员工的顾虑，使其接下来能够乐于并主动配合咨询工作的开展。

绩效考核具体采用哪种方式要依企业实际情况而异。KPI、BSC、目标管理（MBO）、360度全方位反馈已成为企业人力资源管理实践中常见的绩效考核方式，然而，任何一种管理工具、管理手段都有其适用环境和条件，不同企业既有的管理基础、员工的成熟度、所处的行业特征、企业的文化氛围等都存在一定的差异性，管理理念、管理工具再先进，如果不结合企业实际，盲目导入和采用，也难免会出现“理念水土不服、企业消化不良”的现象。

咨询公司在为企业设计绩效考核方案时，考核方式应依据企业实际情况灵活选取。具体来讲，适合采用KPI绩效考核的企业，通常需要具备一定的管理基础和资源能力作为支撑，比如，组织结构、流程体系、部门及岗位职责必须清晰，KPI指标是通过工作分析从岗位职责中提取、以这些指标项的完成情况作为绩效评价依据的，因此，要建立行之有效的KPI绩效管理体系，组织流程顺畅、部门职责明确、岗位工作分析到位自然就成为不可或缺的前提条件。而MBO，通过目标的逐层、逐级分解和下放，注重对目标实现结果的考核，作为责任传递的绩效考核办法，相对简单，更容易在企业推行，可先将其作为企业规范绩效考核的基础，经过推行和实践，等到企业内外部各方面时机和条件成熟时，根据企业发展需要，再尝试选用其他更为全面、复杂和高级的绩效考核方式会显得更为稳妥。

4.员工绩效考核自我评价怎么写 篇四

在我们平凡的日常里，我们或多或少都会遇到需要写自我评价的情况，自我评价具有独特的自我功能，它促进自我发展、自我完善、自我实现。你知道自我评价怎样才能写的好吗？下面是小编为大家收集的员工绩效考核自我评价怎么写，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

光阴似箭，日月如梭，不知不觉一年又将过往。一年里，在单位领导的精心培育和教导下，我通过自身的不断努力，无论在思想上、技术上还是在日常维护工作上，都取得了长足的进步和巨大的收获，现将这一年来的工作总结如下：

首先，在思想上，通过各级领导的精心培训，耐心教导下，我更全面把握了专业维护知识,增强了安全意识，进步了消防能力；拥护公司各项方针政策，自觉遵守各项规章制度，集中精力学习技术，为能更好地做好本职工作而努力。

其次，在工作上，通过一年来在电厂运行中碰到的突发事故和在日常维护的工作中，我获得了很多宝贵的经验，进步了自己在维护检验工作的能力。在这一年里，从事检验的项目很多，经历了#1机大修和#2机的临修，我们对经常出现题目的设备作了改进，对可能出现题目的设备加强了防范，确保机组的安全稳定运行。例如#2机4号调节阀，因设备原因在工作中经常出现阀杆套筒的卡涩，严重影响机组的安全运行。通过解体，丈量数据，结合电厂要求及实际应用，我们更换了部分设备，调整各部件的`间隙，从而解决了#2机安全稳定运行的题目；对可能出现故障的给水泵、低加疏水泵、循环水泵和化学的综合水泵预备了备品备件，及时地检验睦设备，使其投进工作。以“安全运行，进步效益”为中心，做好各项工作。

再次，在工作态度上，作为机化检验组长，对于自己的本职工作，我能做到积极主动，认真对待，细心思考。当然还有很多做得不够的地方，希看在领导的正确指导下，为能更好地进行日常维护检验工作而奋斗。

最后，本人希看公司完善培养技术人才的工作，从而使检验工作的每个人都能独当一面，在分析和解决题目上能更有效率，更好地完成日常维护检验工作。只有这样才能充分发挥每位员工的最大潜力，将大毕业论文封面格式家的技术结合成为一个完整的集体。

回看过往，展看未来，吸取经验教训，总结技术知识。我将以更高，更严格的标准要求自己，在工作中学习，在工作中不断进步自己的业务技能水平。进一步进步班组分析题目、解决题目的能力，进步工作效率。希看公司能给我更多学习，工作的机会。

绩效改进与计划

一.认真学习理论知识,与实际相结合,争取更大进步.二.积极搞好同事之间的关系,互相交流心得.三.做好每项工作,总结经验及时完成任务.四.希看公司给我们更多的技能培训

5.如何做好质量目标分解和绩效考核 篇五

课程描述：

德国诗人歌德曾言：“人生最重要的一个决定就是确定一个伟大的目标，并决心实现它。”

一个企业也是如此，要想让产品品质更上一层楼，就要制定一个合理的质量目标。

然而，光制定目标还不够，关键是如何让目标变为现实。

这就需要将目标分解至部门和个人，并通过绩效考核，保证部门和个人目标顺利达成。

那么质量目标分解和绩效考核具体怎样来执行，又有哪些问题需要注意呢？

本课程将为您揭开答案！

解决方案：

他山之石，可以攻玉！

虽然不同行业或不同企业在做质量目标分解和绩效考核时，都会有一些差异，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考借鉴！

做好质量目标分解和绩效考核，顾名思义，就是要做好如下两个方面：

一个是对质量目标进行分解；

另一个是对质量目标进行考核。

我们首先来谈第一点，对质量目标进行分解。质量目标分解主要有两个方向，一个是分解至部门，另一个是分解至个人。

在确定部门质量目标时，首先应参照部门去年的实绩，比如去年成品或原材料不良率的多少，去年因不良率或客户投诉损失的金额多少，去年质量改善项目的完成情况等；同时，参照公司总体的质量目标，看部门质量目标应该设置多少才比较合理。做好参照以后，再以此为依据来设定部门质量目标。设定部门质量目标，具体应确定好以下要素，即部门KPI、目标下降或上升的比例、各项KPI所占部门KPI的比重，以及数据源等，只有将这些要素确定合理，才有可能设定出一个好的部门质量目标。

而个人质量目标的设定，需要参照的内容就相对多了，一个是参照个人去年的实绩情况，它包括去年来料和成品的不良率情况，去年由不良率或客户投诉造成的损失金额多少，以及去年个人业务的完成情况等。另一个是参照个人今年的业务情况，如今年有没有增加或减少业务，个人的KPI是否转移或新建等；还有就是参照部门质量目标，以此来确定与自身业务相关的部门目标。有了三方面的参照依据后，下面就来具体设定个人质量目标了。其实个人质量目标的设定与部门质量目标设定的内容基本上是一样的，只是对象不同，它包括个人KPI、目标下降或上升的比例、各项KPI所占个人KPI的比重，以及数据源，多了其中一条就是确定个人任务完成的进度。

说完质量目标分析，下面我们再谈谈质量目标的考核。质量目标考核又分为部门质量目标考核与个人质量目标考核。部门质量目标考核的流程是这样的，首先根据数据源和部门目标达成的事实来计算实绩，然后根据实绩来计算出部门质量目标的达成率，接下来再通过部门目标达成率来计算部门所获得的总分数，最后再根据部门评价体系对部门的总分数进行考核。个人质量目标考核的流程也是大同小异，先是根据数据源和个人目标达成的事实来计算实绩，然后根据实绩来计算出个人质量目标的达成率，接下来再通过个人目标达成率来计算部门所获得的总分数，最后再根据个人评价体系对个人的总分数进行考核。

最后，我们把这几块导图内容串起来，就形成了“做好质量目标分解和绩效考核”的完整流程。

或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何做好质量目标分解和绩效考核。

相关课程： 如何制定质量目标 如何进行质量统计分析

如何控制生产过程中的质量异常问题 如何实现全过程质量管理 如何对内进行质量考核

6.做好事业单位绩效考核的几点思考 篇六

一、为什么做

（一）健全完善综合考评体系的必然要求。以广饶县为例，2012年底，共有事业单位273个，其中县级7个、正科47个、副科级51个、股级及以下168个，主在分布在教育、卫生、文化等领域，在提供公益服务中发挥着重要作用，但是对事业单位的管理仅限于纳入县委、县政府综合考核的部分正科级以上事业单位和副科级单位主要负责人，对事业单位的绩效管理尚无统一的规范要求和制度安排，因此，建立事业单位绩效考核制度，将事业单位绩效作为县委、县政府综合考核的重要组成部分，有利于形成覆盖党政群机关及所有事业单位的综合考评体系，是健全完善综合考评体系的必要要求。

（二）事业单位改革的必然要求。加强对事业单位的监管是事业单位改革的重要内容。中共中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发〔2011〕5号）指出：要加强对事业单位的监督，建立事业单位绩效考核制度，考评结果作为确定预算、负责人奖惩与收入分配的重要依据。省委、省政府《关于贯彻中发〔2011〕5号文件精神分类推进事业单位改革的实施意见》（鲁发〔2011〕16号）和《关于加强事业单位监督管理的意见》（鲁政发〔2012〕27号）进一步强调：建立事业单位绩效考核制度。实施事业单位绩效考核，对于进一步提高事业单位的公益服务水平，巩固和深化事业单位分类改革的成果具有重要意义。

（三）事业单位登记管理的重要内容。事业单位登记管理是机构编制部门对事业单位监管的重要手段，但长期以来仅限于登记年检，管理措施比较单一。《山东省事业单位机构编制管理规定》（省政府令第152号）要求：各级机构编制部门应当结合事业单位登记管理、机构编制统计和考核工作，对事业单位运行情况、社会效益、经济效益和服务质量进行检验评估，检验评估结果作为调整其机构编制和经费来源的依据。同时，为加强对事业单位的监管，省委、省政

公室设在机构编制部门，具体工作由事业单位登记管理局承担。

二、具体做什么

根据上级有关工作要求和县委、县政府工作部署，在积极总结2011基层医疗卫生机构绩效考核工作经验的基础上，2012广饶县在教育、卫生系统选取了64家事业单位进行绩效考核工作。下面，简要说明具体做法：

（一）加强领导，明确牵头机构。为加强对全县事业单位绩效考核工作的领导，县委、县政府专门印发了《关于成立广饶县事业单位考核委员会的通知》，成立了以常务副县长为主任，纪委书记、组织部部长为副主任，组织、机构编制、监察、财政、人力资源社会保障、审计等相关单位主要负责人为成员的县事业单位考核委员会。负责组织、协调全县事业单位考核工作，确定考核等级，受理事业单位对考核结果的申诉。办公室设在县编办，具体工作由县事业单位监督管理局承担。县事业单位考核委员会的成立为机构编制部门牵头开展事业单位绩效考核工作提供了明确的依据。

（二）细化指标，科学制定政策。根据《关于加强事业单位监督管理的意见》（鲁政发〔2012〕27号）和《东营市事业单位绩效考核办法》（东委〔2012〕31号）等文件精神，在充分调研和论真的基础上，拟定了《广饶县事业单位绩效考核办法（讨论稿）》，并向组织、财政、人力资源社会保障等考核委员会成员单位征求了意见、建议，经县政府常务会议、县委常委会议研究同意后，以县委、县政府文件正式印发了《广饶县事业单位绩效考核办法》（广委〔2012〕55号，以下简称《考核办法》）。《考核办法》规定，绩效考核实行百分制量化考核，考核内容由共性指标和个性指标两部分构成，共性指标适用于所有事业单位，包括登记管理和社会评价两部分，其中登记管理部分主要考核法人登记、年检，宗旨、业务范围履行、信用建设、信息公开等情况，由县事业单位考核委员会办公室负责制定并组织实施，社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分，民主评议由纪检、监察部门结合本社会评议单独组织进行，民意调查由县统计局、书记县长公开电话办公室根据服务范围组织实施。个性指标主要是对被考核单位主体业务开展、经济社会效益、管理运行状况等进行考核，由行业主管部门结合工作目标、行业相关标准等内容进行制定，并报县事业单位考核委员会办公室审定后组织实施。

业单位绩效考核工作打好基础，我们在坚持“试点先行、稳步推进”的原则下，选择部分未纳入县委、县政府目标综合考核且公益性较强、服务范围较广的教育、卫生系统所属64家事业单位作为试点，严格按照《考核办法》规定相关操作程序进行了考核，确保了考核工作的顺利进行及考核结果的客观、公正。考核过程中，我们先后印发了《2012事业单位绩效考核工作实施方案》、《关于做好2012事业单位绩效考核工作的通知》等文件，对考核的范围、程序等内容进行了详细的说明，并对考核人员分工、时间安排等相关工作进行了具体的部署。根据事业单位绩效考核细则有关规定，县事业单位考核委员会办公室与教育、卫生系统主管部门组成联合考核组，通过采取查阅资料、现场检查等方式对被考核单位本工作完成情况进行集中考核，并结合日常管理等情况，最终评定年终综合考核成绩并报县事业单位考核委员会，由县事业单位考核委员会确定考核等次。

（四）兑现奖惩，确保考核成效。2012，我县共有64个教育、卫生系统事业单位列入考核试点，10个事业单位被确定为A级，其余54个事业单位被确定为B级。按照《考核办法》规定，A级单位给予一次性奖励，本事业单位法人信用等级评定直接确定为AAA级。经过积极争取协调，最终确定给予A级单位一次性现金奖励3万元，共计30万元，由县级财政全额拨付。另外，绩效考核结果在2012全县综合考核表彰大会进行了通报，对事业单位绩效考核工作起到了极好的宣传和推动作用，有力地促进了下一步绩效考核工作的开展。同时，将考核结果通报县事业单位考核委员会成员单位，由相关成员单位在各自职责范围之内根据《考核办法》有关规定运用考核结果，充分落实考核政策。

三、如何才能做好

事业单位绩效考核工作是事业单位监督管理方式的探索和创新，没有固定的路子可寻。通过开展教育、卫生系统事业单位绩效考核工作，虽然取得了一定的工作经验，也得到了县委、县政府、被考核单位及其主管部门和社会的认可，但还是存在不足之处。我个人认为要想做好绩效考核工作，就必须履行好以下“三个角色”的职责：

（一）加强领导，积极参与，做政策制定的“ 牵头者”

一是要成立高规格事业单位绩效考核领导机构，加强对事业单位绩效考核工作领导，统一负责绩效考核工作的组织、协调等工作，省政府《关于加强事业单

位监督管理的意见》（鲁政发〔2012〕27号）明确提出，要建立事业单位考核机制。成立由组织、机构编制、监察、财政、人力资源社会保障、审计等部门组成的事业单位绩效考核委员会，负责领导、组织、协调考核工作；二是加强对事业单位的监管是机构编制部门的重要职责，针对传统上依靠登记年检监管暴露出的监管手段单

一、措施乏力等问题，开展绩效考核对于强化事业单位监管职能具有重要作用，因此机构编制部门要积极参与到事业单位绩效考核工作中去，要充分发挥自身职能优势，做绩效考核政策制定的“牵头者”；三是绩效考核政策的制定要经过充分调研和论证，积极借鉴先进地区的经验和做法，结合本地区实际，制定出切实可行的绩效考核政策，从而树立鲜明的绩效考核导向，进一步强化和提高事业单位职能履行能力和提供公益服务的水平。

（二）履行职责，全力推进，做政策实施的“执行者”

一项政策再好，如果没有执行或者执行不到位，那也将是一个花架子，一纸空文。《关于加强事业单位监督管理的意见》（鲁政发〔2012〕27号）文件明确规定，事业单位考核委员会办公室设在机构编制部门，具体工作由事业单位监督管理机构承担。因而做为具有事业单位监管职能的机构编制部门就要充分履行自身职责，多措并举的全力推进绩效考核政策的实施，做好绩效考核政策实施的“执行者”。

（三）健全机制，确保成效，做政策落实的“监督者”

7.怎么做好绩效考核 篇七

关键词：企业；绩效考核；管理

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）14-0043-02

随着社会主义市场经济的不断深入与发展，企业需要面临的竞争越来越激烈，如何提高自身竞争实力成了管理者必须解决的问题。企业管理是复杂繁琐的工作，不但是对企业各项工作的管理同时也是对“人”的管理，而管理过程中以人为本的思想始终占据重要位置。将员工的积极性充分调动起来，更好激发员工的潜能，完成企业发展的战略目标，是管理者关注的首要问题。如何加强对人力资源的管理，需要建立健全的绩效管理机制，而绩效考核工作的完善是必然的过程。

1 绩效考核的概念与目的

1.1 绩效考核的概念

绩效考核本身已经有着非常悠久的历史。在19世纪初，西方工业领域著名学者罗泊特·欧文斯最先将绩效考核引入苏格兰工业管理中。美国军方也在1813年，通过绩效考核进行人力资源管理。

所谓绩效考核，指的是在日常工作中，对员工的工作业绩进行相关评价，评价需要系统性、全面性以及客观性。根据员工工作态度还有其职务的相关要求，考核该员工对企业所作出的实际贡献，同时注重员工的特殊性，在对人进行评价的过程中还需要注意配合对员工的管理、监督以及指导，对员工有针对性的进行教育、激励和帮助等人事活动。在这个过程中始终以提高组织绩效，达成组织目标为原则。绩效考核是对企业工作成员的工作绩效进行识别以及测评的过程，在考核的过程不但涉及技术问题同时也牵涉到员工的问题。因为“人”在组织中是一个最难以确定的因素，导致績效考核在实际操作中存在很大的障碍，因为这样的缘故绩效考核成为了人力资源开发与管理当中一项不可缺少的基础性工作。

1.2 绩效考核的目的

①绩效考核的结果是按劳分配、按劳取酬的公正的前提。对员工进行绩效考核之后，根据考核的结果论功行赏，可以说绩效考核结果直接对薪酬管理产生影响，只有建立健全的绩效考核制度与评价标准才能使员工感到对薪酬的分配真正信服，提高员工工作的积极性。

②绩效考核的结果是员工调动、升降、淘汰的重要依据。通过绩效考核的结果来对员工对现任职位的胜任程度及其发展的潜力进行评估，让人力资源管理能够更加全面，企业岗位的配置也可以变得更为合理。

③绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一个企业想要发展，员工自身素质起到很大的决定作用。员工是否能够与时俱进，不断通过对新知识、新技术、新技能的学习充实自己而推动公司更进一步的发展，决定了公司本身的发展前景。通过绩效考核的方法可以达到上述的效果，这也是实施绩效考核目的之一。

2 绩效考核的现状

对绩效考核的现状有一个全面深入的了解，能够帮我们在制定相关措施的时候更突出针对性。对于企业管理来说，绩效考核不但是其 “重头戏”，同时它也是一把“双刃剑”，合理应用绩效考核，能够最大限度的激发员工工作积极性，将员工的潜力最大程度挖掘出来；如果应用的不合理则会对员工工作积极性造成伤害，对企业在发展造成消极的影响。目前绩效考核主要存在的问题具体表现在以下几个方面。

2.1 对绩效考核体系认识不够

对绩效考核目的认识不够深入彻底，这是很多企业都存在的一个严重问题。绩效考核是绩效管理重要组成部分。企业进行绩效管理，其最本质的目的是为了将组织绩效连续稳定的进行提升，与此同时还要让员工的能力和企业的核心能力在考核过程中实现自我突破。

绩效考核的根本目的在于提高企业和员工的工作绩效。考核结果可用于薪酬、岗位调整、培训、人才培养等多方面，但最终的目的是为了提升员工和企业的业绩水平，实现员工与企业的“共赢”。目前很多企业将绩效考核的结果简单地应用在员工薪酬方面，导致员工对绩效考核的认识就是“一种工具”——企业奖惩的工具。认为绩效考核不但影响收入且会让自己的自尊受损，这样的错误认识导致结果有两种：其一，想方设法迎合评估人的口味，投其所好，让自己的绩效评分能够最大幅度的上升；其二，根本不在乎，不就是扣钱吗，无所谓。

某些企业的主管为了让自己管理部门的员工能拿到更多的薪酬同时也为了彰显自身的管理水平，对自身管理的员工评价都很高，导致企业难以了解员工的真实业绩水平。对考核目的错误的认识导致考核本来的效果追求发生了偏离，这样的考核最终只会导致员工产生抵触情绪、主管消极应付上层的查询，难以发挥考核激励的效果，更不用说改进工作了。

2.2 绩效考核体系不完善

绩效考核标准不完整不科学导致考核结果难以服众。考核标准不科学主要有以下几个表现：标准不够细分、存在不相关的标准以及标准没有量化等。以上几个缺点都使得考核工作难以发挥自身应该有的作用，标准在划分的时候不够精细还有标准没有量化的问题，都导致评价者在对员工进行评价时根据主观感觉，评价结果缺乏客观性，受个人偏见影响十分严重。考核结果也因此变得不客观、不公正。除此之外有部分企业的考核标准出发点并不是责任人承担的工作职责，因此考核变得没有针对性，对所有的员工均采取统一的考核标准，没有考虑到员工本身的特异性，评价结果失真。

2.3 考核中缺乏沟通反馈环节。

很多企业考核完了就结束了，没有反馈环节。也就是说没有给被考核人反馈意见：“你的表现如何，你的差距在哪里，我希望你怎么样，你努力方向是什么”等。其实考核是一种手段，通过考核来促进企业的绩效、经营业绩的提高，实现对员工潜在能力的开发。

3 做好绩效考核工作的关键

绩效管理应该成为以人为本理念下检视人与企业融合的最佳工具和桥梁。要使绩效考核真正落到实处，必须以人为本，重点做好以下几个方面的工作：

①准备工作要充分。企业本身想要顺利开展绩效考核，对各个环节在事先都应该进行充分准备。诸如在对某个业务的工作人员进行相关绩效考核的时候，考核人员应该是该业务的知识和技能有所了解甚至熟悉的人员，这才能够避免因考核者自身的因素导致不熟悉被考核者的业务而产生误差情况的发生。

②工作分析需要趋向科学合理。对人力资源管理活动而言，其重要内容是工作分析，这个同时也是绩效考核不可缺少的前提条件。工作分析不但能够确定绩效标准，还可以把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，对所要考核的员工的工作职责进行了解。

综上所述，绩效考核工作不但涉及面广且内容复杂环节繁多，是一个艰巨的系统工程。在实际操作的过程中难免会出现各种各样的问题，当发现问题之后要对其进行认真分析与研究，找出妥善且有针对性的解决办法，制定合理的应对方案。只有根据正确的方法组织实施绩效考核，持续沟通与改进，才能使绩效考核最大限度地发挥出积极作用。

参考文献：

[1] 王秀华.浅谈企业实施绩效考核管理应注意的问题[J].现代企业，2004，（10）.

[2] 张伟，沈莉萍.KP在中国民办学校教师绩效考核中的应用初探[J].教育发展研究，2005，（2）.

8.怎么做好绩效考核 篇八

（KPI 绩效考核）妇科外科岗位绩效考核指标

妇科、外科绩效考核指标 妇产科主任绩效考核指标 序号 KPI 指标定义 评分计算标准 信息来源 1 本科室业务发展规划、工作计划及总结制订及时性 按照医院整体要求，按规定时间完成业务发展规划、工作总结及工作计划的编写、上交 1）在规定时间上交，得100分 2）比目标值每延迟

天，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 科室业务发展规划、工作计划、工作总结 2 每季度从门诊收治病房人数 每季度从门诊收治病房人数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

人，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 医务科统计报表 3（单病种）出院者平均住院天数 出院者平均住院天数比规定时间延迟的天数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提前

天，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每延迟

天，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 住院处统计报表（单病种）出院者平均医药费用 出院者平均医药费用和标准相比超出、节约的程度 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

元，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每提高

元，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 住院处统计报表 5 病床使用率 实际占床日÷开放总床日×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 住院处统计报表 6 病床周转率 病床使用周转的速度和使用效率 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

次，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

次，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 住院处统计报表 7 业务总收入

实际的业务总收入÷预算收入额×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 财务科收入科目明细表 医疗收入目标完成情况 指本科床位、诊疗、治疗、护理等医疗收入 计算公式：实际的医疗收入÷预算医疗收入额×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 财务科收入科目明细表 9 药品收入占业务总收入比率 实际的药品收入÷业务总收入额×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每提高

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 财务科收入科目明细表 10 每床日业务收入（按实际病床日计算）

业务总收入÷实际占床日 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

元，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

元，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 财务科、住院处统计报表 11 每床日医疗收入（按实际病床日计算）

医疗收入÷实际占床日 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

元，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

元，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 财务科、住院处统计报表 医疗支出控制率 指本科床位、诊疗、治疗、护理等医疗收入 计算公式：实际的医疗支出÷预算医疗支出额×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每提高

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 财务科收入科目明细表 13 毛利润率 毛利额÷收入额×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 财务科帐薄 14 应收帐款周转率 应收帐款的周转速度，计算公式：收入÷应收帐款平均余额 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

次，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

次，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 财务科帐薄 15 病人的欠费情况 病人欠费额的多少 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

元，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每提高

元，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 财务科帐薄 临床确诊和病理诊断符合率 临床确诊和病理诊断符合率和标准相差的幅度 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 临床诊断记录、病理诊断分析方案 17 住院病人七日确诊率（住院病人七日确诊数量／总住院病人数量）×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 临床诊断记录 18 住院产妇死亡率

1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每提高

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 统计记录 19 院内活产婴儿死亡率

1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每提高

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 统计记录 手术成功率

1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 手术记录 21 护理工作的规范性 不能按照制度要求和标准要求开展护理实施工作和相关的登记记录工作的次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 护理部检查记录、病人投诉记录 22 查房次数 考核当期查房的次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 查房记录 23 开展复杂病例、疑难病例、死亡病例讨论的频次 开展复杂病例、疑难病例、死亡病例讨论的次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 病例讨论记录 24 甲级病历比率

（甲级病历数量÷总病历数量）×100%

1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 病案室统计报表 丙级病历比率

（丙级病历数量／总病历数量）×100%

1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 病案室统计报表 26 医疗文件书写、登记的及时性及统计数据及时性 医疗文件书写、登记比规定日期延迟的天数及统计工作比规定日期延迟的天数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每延迟

天，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 医疗文件、统计资料 27 医疗文件书写、登记的准确性及统计数据准确性 医疗文件书写、登记中出现差错的次数及统计数据中出现差错的次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每增加

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 医疗文件、统计资料、工作检查记录 28 医保政策执行情况 被医保办审核发现有违反医保政策情况的次数 1）不出现，得100分 2）比目标值每提高

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 医保办相关记录 29 医疗纠纷、差错事件的发生情况 医疗纠纷、差错事件发生的次数 1）不出现，得100分 2）比目标值每提高

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 事故统计记录 由于医疗纠纷、差错事件造成的损失 由于医疗纠纷、医疗差错给医院带来的损失的大小 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

元，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每提高

元，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 事件处理记录 31 病人满意度比率（科室病人满意度调查结果良好数量／总调查数量）×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 医务科统计报表 32 培训质量评价良好比率（培训讲课课堂质量评价结果良好数量／总评价数量）×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 科教办统计报表 33 核心期刊发表文章数量 在核心期刊上以第一作者身篇发表文章数量 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

篇，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

篇，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 科教办统计报表

本科科研项目进度计划完成率 科研项目实际进度目标完成数÷研项目进度计划完成数×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 科研项目进度记录 35 本科室科研项目按计划完成率 当期实际完成的科研项目数÷当期计划完成的项目数×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 科研项目验收记录 36 本科室科研项目研究方案完成的及时性 科研项目研究方案完成延迟的天数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每延迟

天，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算

相关科研技术资料归档的及时性 相关科研技术资料归档时间比规定延迟的天数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每延迟

天，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 科研档案 38 相关科研档案日常管理和使用的规范性 相关科研档案日常管理过程中出现差错、遗失、损坏的次数以及违反规定进行借阅使用的次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 科研档案使用记录、工作检查记录

教学任务完成情况 实际完成的教学时数÷计划的教学总时数×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 教学记录 40 “导师”制 负责本科室内 2-3 名主治医师及住院医师的培养和教育工作，定期开展教学工作。对所带人员有定期的评价 不能够定期开展教学工作，人员无评价，发生一次，减

分，累计最低至50分 教学记录、评价记录 41 被指导人员的论文数量 被指导人员有

篇联名论文发表 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

篇，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

篇，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 论文发表记录 42 预算的准确性（1－科室实际发生值／预算值）×100% 1）在目标值高5%及低15%的区间内浮动，得100分 2）比区间最高值每提高

%，减

分，累计最低至50分 3）比区间最低值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 财务科统计报表

科室管理费用和预算值比率（科室管理费用/管理费用预算值）×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每提高

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 财务科统计报表 44 业务招待费用和预算的差异率（当期实际发生的业务招待费用／当期招待费用预算）×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每增加

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 财务科统计报表 45 部门员工有无重大错误 部门员工出现重大失误或受到行政处分的次数 满分 100 分，每出现一次减

分，累计最低至 50分 医院相关通报、通知 46 科室职工流失率（科室主动离职的职工数量/科室总人数）×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 人事科员工离职记录 47 部门被投诉次数 对本部门的投诉不多于［］起 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 院办投诉记录 48 科室绩效考核的组织管理 在规定时间内完成本科室的绩效考核 1）

按时完成，得100分 2）

每延时一天，减

分，累计最低至50分 考核相关记录

科室绩效考核合规性 科室职工因考核过程不规范、考核无反馈、考核不公平等原因向上级投诉次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 考核投诉记录 序号 GS 指标解释 考核主体、信息来源 1 科室工作计划的制订 科室工作计划制订，符合医院整体要求。科室目标分解合理，配套措施完善，有阶段性目标和计划、具体负责人，有明确计划完成时间 直接领导 2 制度制定和执行 本部门规章制度制定完备、规范、系统、切实可行，且且严格执行 院办（检查记录）医疗纠纷、差错事件的处理 能够快速查明原因、界定责任、处理好医疗纠纷、医疗差错、将医院的损失和对医院的影响降到最低，同时让患者、差错责任人也能接受 直接领导、处理记录 4 护理工作质量 护理工作态度热情、技能贤淑、能够达到护理的工作要求，认真的执行医嘱，获得病患者的认可 护理部 5 新技术、新方法、新业务的应用开展情况 积极进行新技术的引进、新疗法的应用、新业务的开拓，且取得显著成效 直接领导 6 感染统计表填写规范性、及时性

按规定组织填写感染统计表，且且做到按时上交

直接领导 7 培训讲课工作完善性 培训讲课准备充分，有教案，且且有系统的总结 直接领导 8 临床药物验证 组织临床药物验证工作有序开展，达到进度、质量要求 科教办 教学质量

研究方案的质量

论文的质量

外出按规定请假（备案）

外出到医务科请假（备案）

医务科 序号 否决性指标 指标解释 考核主体、信息来源 1 医疗事故（一票否决）

由于非客观原因发生医疗事故 直接领导 2 综合治理 发生被盗、火灾、交通事故等状况 综合治理相关记录 3 医德医风建设（一票否决）

科室人员出现收受红包、回扣、开单提出等违反医德医风行为 相关的投诉、处罚记录

妇产科副主任医师绩效考核指标 序号 KPI 指标定义 评分计算标准 信息来源 每季度从门诊收治病房人数 每季度从门诊收治病房人数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

人，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

人，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 医务科统计报表 临床确诊和病理诊断符合率 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 临床诊断记录、病理诊断分析方案 住院病人七日确诊率（住院病人七日确诊数量／总住院病人数量）×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 临床诊断记录 4 手术成功率

1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 手术记录 5 护理工作的规范性 不能按照制度要求和标准要求开展护理实施工作和相关的登记记录工作的次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 护理部检查记录、病人投诉记录 6 查房次数

1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 查房记录 7 开展复杂病例、疑难病例、死亡病例讨论的频率 开展复杂病例、疑难病例、死亡病例讨论的频率 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 病例讨论记录 甲级病历比率

（甲级病历数量／总病历数量）×100%

1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 病案室统计报表 9 丙级病历比率

（丙级病历数量／总病历数量）×100%

1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 病案室统计报表 10 相关医疗文件书写、登记的及时性及统计数据及时性 相关医疗文件书写、登记比规定日期延迟的天数及统计工作比规定日期延迟的天数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每延迟

天，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 医疗文件、统计资料 11 相关医疗文件书写、登记的准确性及统计数据准确性 相关医疗文件书写、登记中出现差错的次数及统计数据中出现差错的次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每增加

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 医疗文件、统计资料、工作检查记录 12 医保政策执行情况 被医保办审核发现有违反医保政策情况的次数 1）不出现，得100分 2）比目标值每提高

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 医保办相关记录 医疗纠纷、差错事件的发生情况 医疗纠纷、差错事件发生的次数 1）不出现，得100分 2）比目标值每提高

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 事故统计记录 14 由于医疗纠纷、差错事件造成的损失 由于医疗纠纷、医疗差错给医院带来的损失的大小 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

元，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每提高

元，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 事件处理记录 15 病人满意度比率（科室病人满意度调查结果良好数量／总调查数量）×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 医务科统计报表 16 培训质量评价良好比率（培训讲课课堂质量评价结果良好数量／总评价数量）×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 科教办统计报表 核心期刊发表文章数量 在核心期刊上以第一作者身篇发表文章数量 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

篇，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

篇，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 科教办统计报表 18 科研项目进度计划完成率 科研项目实际进度目标完成数÷研项目进度计划完成数×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 科研项目进度记录 19 科研项目按计划完成率 当期实际完成的科研项目数÷当期计划完成的项目数×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 科研项目验收记录 20 科研项目研究方案完成的及时性 科研项目研究方案完成延迟的天数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每延迟

天，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算相关科研技术资料归档的及时性 相关科研技术资料归档时间比规定延迟的天数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每延迟

天，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 科研档案 相关科研档案日常管理和使用的规范性 相关科研档案日常管理过程中出现差错、遗失、损坏的次数以及违反规定进行借阅使用的次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 科研档案使用记录、工作检查记录 23 教学任务完成情况 实际完成的教学时数÷计划的教学总时数×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 教学记录 24 “导师”制 负责本科室内 2-3 名主治医师及住院医师的培养和教育工作，定期开展教学工作。对所带人员有定期的评价 不能够定期开展教学工作，人员无评价，发生一次，减

分，累计最低至50分 教学记录、评价记录 25 被指导人员的论文数量 被指导人员有

篇联名论文发表 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

篇，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

篇，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 论文发表记录 26 被投诉次数 被投诉不多于［］起 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 投诉记录 序号 GS 指标解释 考核主体、信息来源 新技术、新方法、新业务的应用开展情况 新技术的引进、新疗法的应用、新业务的开展情况 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

次，加

分，累计最高至120分 1）介于其中按线性关系计算 相关记录方案 2 护理工作质量 护理工作态度热情、技能贤淑、能够达到护理的工作要求，认真的执行医嘱，获得病患者的认可 护理部 3 处方、医嘱编写符合规范要求 处方一般项目填写准确无误，字迹清楚，单位、剂量用法准确，医嘱规范，且严格遵照执行 直接领导 4 医疗质控文件符合规范 遵照医疗质控规定设有各类记录本、且登记完整 直接领导 5 本科感染统计表填写规范性、及时性

按规定组织填写感染统计表，且且做到按时上交

直接领导 6 培训讲课工作完善性 培训讲课准备充分，有教案，且且有系统的总结 直接领导 7 临床药物验证 组织临床药物验证工作有序开展，达到进度、质量要求 科教办 8 科研论文著作得以发表、宣读 科研论文著作发表在国外杂志、全国性杂志、北京医科大学学报，或在国际或全国学术会议上宣读、省市级杂志及省市级专业学术大会上宣读 直接领导 9 教学质量

研究方案的质量论文的质量

序号 否决性指标 指标解释 考核主体、信息来源 1 医疗事故（一票否决）

由于非客观原因发生医疗事故 直接领导 2 医德医风建设（一票否决）

科室人员出现收受红包、回扣、开单提出等违反医德医风行为 相关的投诉、处罚记录 妇产科儿科副主任医师绩效考核指标 序号 KPI 指标定义 评分计算标准 信息来源 1 患儿出院者平均住院天数 出院者平均住院天数比规定时间延迟的天数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提前

天，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每延迟

天，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 住院处统计报表 患儿出院者平均医药费用 出院者平均医药费用和标准相比超出、节约的程度 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

元，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每提高

元，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 住院处统计报表 3 医疗收入占总收入的比例 医疗收入÷总收入×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 财务科收入科目 4 每床日业务收入（按实际病床日计算）

业务总收入÷实际占床日 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

元，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

元，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 财务科、住院处统计报表 5 每床日医疗收入（按实际病床日计算）

医疗收入÷实际占床日 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

元，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

元，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 财务科、住院处统计报表 医疗支出控制率 指儿科床位、诊疗、治疗、护理等医疗收入 计算公式：实际的医疗支出÷预算医疗支出额×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每提高

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 财务科收入科目明细表 7 毛利润率 毛利额÷收入额×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 财务科帐薄 8 临床确诊和病理诊断符合率 临床确诊和病理诊断符合率和标准相差的幅度 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 临床诊断记录、病理诊断分析方案 9 抢救成功率 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 抢救记录 院内活产婴儿的死亡率 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 新生儿死亡记录 产后 42 天检查的准确性 1）=目标值，得100分 2）比目标值每增加

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 门诊记录 门诊三次确诊率 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 病案室统计记录 参加复杂病例、疑难病例、死亡病例讨论的频率 开展复杂病例、疑难病例、死亡病例讨论的频率 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 病例讨论记录 14 甲级病历比率

（甲级病历数量／总病历数量）×100%

1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 病案室统计报表 15 丙级病历比率

（丙级病历数量／总病历数量）×100%

1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 病案室统计报表 16 病人满意度比率（科室病人满意度调查结果良好数量／总调查数量）×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 医务科统计报表 培训质量评价良好比率（培训讲课课堂质量评价结果良好数量／总评价数量）×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 科教办统计报表 18 核心期刊发表文章数量 在核心期刊上以第一作者身篇发表文章数量 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

篇，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

篇，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 科教办统计报表 19 科研任务完成率 科研任务完成率 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 妇产科科研项目进度记录、进度计划 20 科研项目研究方案完成的及时性 妇产科科研项目研究方案完成延迟的天数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每延迟

天，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算相关科研技术资料归档的及时性 相关科研技术资料归档时间比规定延迟的天数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每延迟

天，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 科研档案 22 相关科研档案日常管理和使用的规范性 相关科研档案日常管理过程中出现差错、遗失、损坏的次数以及违反规定进行借阅使用的次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 科研档案使用记录、工作检查记录 23 教学任务完成情况 妇产科实际完成的教学时数÷计划的教学总时数×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 教学记录 24 合理化建议提出且被采纳的情况 关于新生儿诊疗护理工作管理制度和相关流程提出合理化建议且被采纳的次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

次，加

分，累计最高至120分 3）介于其中按线性关系计算 合理化建议方案 25 被投诉次数 被投诉不多于［］起 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 投诉记录 序号 GS 指标解释 考核主体、信息来源 1 新技术、新方法、新业务的应用开展情况 积极进行新技术的引进、新疗法的应用、新业务的开拓，且取得显著成效 相关记录方案 病危病重治疗符合标准 病危病重治疗符合医院医疗质量控制标准 直接领导、3 传染病疫情方案卡填写规范性、及时性 按规定填写传染病疫情方案卡，且且按时上交收容病人主动性、积极性 积极组织病人收容、加床、倒床，不推诿病人 直接领导、5 教学质量

研究方案的质量

论文的质量

序号 否决性指标 指标解释 考核主体、信息来源 1 医疗事故（一票否决）

由于非客观原因发生医疗事故 直接领导 2 医德医风建设（一票否决）

科室人员出现收受红包、回扣、开单提出等违反医德医风行为 相关的投诉、处罚记录 妇产科门诊医生绩效考核指标 序号 KPI 指标定义 评分计算标准 信息来源 门诊病人三次确诊率（门诊病人三日确诊数量／总门诊病人数量）×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 门诊诊断记录 2 病人满意度比率（病人满意度调查结果良好数量／总调查数量）×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 医务科统计报表 3 甲级病历比率

（甲级病历数量／总病历数量）×100%

1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 病案室统计报表 4 丙级病历比率

（丙级病历数量／总病历数量）×100%

1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 病案室统计报表 门诊量 门诊人次 1）=目标值，得100分 2）比目标值每增加

人次，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

人次，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 门诊统计表 6 每门诊人次业务总收入

每门诊人次业务总收入

1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高

元，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

元，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 财务科统计报表 7 每门诊人次医疗收入

每门诊人次医疗收入

1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高

元，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

元，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 财务科统计报表 8 参和疑难病历、死亡病历讨论的次数 采纳于病历讨论次数的多少 1）=目标值,得100分 2）比目标值每降低

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 病历讨论记录 门诊相关医疗文件书写、登记的及时性及统计数据及时性 门诊相关医疗文件书写、登记比规定日期延迟的天数及统计工作比规定日期延迟的天数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每延迟

天，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 门诊医疗文件、统计资料 10 门诊相关医疗文件书写、登记的准确性及统计数据准确性 门诊相关医疗文件书写、登记中出现差错的次数及统计数据中出现差错的次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每增加

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 门诊医疗文件、统计资料、工作检查记录 11 差错登记率（实际登记的差错数量／实际发生差错数量）×100% 1）=100%,得100分 2）每降低

%，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 病案室统计报表医保政策执行情况 被医保办审核发现有违反医保政策情况的次数 1）不出现，得100分 2）比目标值每提高

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 医保办相关记录 13 核心期刊发表文章数量 在核心期刊上以第一作者身篇发表文章篇数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

篇，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

篇，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 科教办统计报表 科研任务完成率 科研任务完成率 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 科研项目进度记录、进度计划 15 科研项目研究方案完成的及时性 科研项目研究方案完成延迟的天数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每延迟

天，减

分，累计最低至50分 科研方案完成日期、计划 16 相关科研技术资料归档的及时性 相关科研技术资料归档时间比规定延迟的天数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每延迟

天，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 科研档案 17 相关科研档案日常管理和使用的规范性 相关科研档案日常管理过程中出现差错、遗失、损坏的次数以及违反规定进行借阅使用的次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 科研档案使用记录、工作检查记录 18 教学任务完成情况 实际完成的教学时数÷计划的教学总时数×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 教学记录 病人满意度比率（病人满意度调查结果良好数量／总调查数量）×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 医务科统计报表 20 投诉次数 被投诉次数的多少 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 投诉记录 序号 GS 指标解释 考核主体、信息来源 1 病危病重治疗符合标准 病危病重治疗符合医院医疗质量控制标准 直接领导、2 传染病疫情方案卡填写规范性、及时性 按规定填写传染病疫情方案卡，且且按时上交大病统筹单据情况填写规范性、及时性 按规定填写大病统筹审批单和结算单，且且按时上交收容病人主动性、积极性 积极协助病区开展病人收容工作 直接领导、5 感染统计表填写规范性、及时性

按规定组织填写妇产科感染统计表，且且做到按时上交

直接领导 教学质量

研究方案的质量

论文的质量

序号 否决性指标 指标解释 考核主体、信息来源 1 医疗事故（一票否决）

由于非客观原因发生医疗事故 直接领导 2 医德医风建设（一票否决）

出现收受红包、回扣、开单提出等违反医德医风行为 相关的投诉、处罚记录 妇产科护士组长绩效考核指标 序号 KPI 指标定义 评分计算标准 信息来源 1 产房、婴儿室、人流室医嘱执行情况 不能及时准确完成医嘱的次数 1）＝目标值，得100分 2）比目标值每增加

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 产房、婴儿室、人流室护理记录、医嘱、工作检查记录 产房、婴儿室、人流室护理工作的规范性 产房、婴儿室、人流室护理工作中出现违规操作的次数 1）＝目标值，得100分 2）比目标值每增加

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 产房、婴儿室、人流室护理记录、工作检查记录 3 婴儿室护理查房次数 婴儿室护理查房次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 婴儿室护理查房记录表 4 参加科主任查房和病例讨论的次数 参加科主任查房、会诊、疑难病例讨论、死亡病例讨论的次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 查房记录、会诊记录、病例讨论记录 5 护理数据测量准确性（生命体征等各种护理数据测量准确性抽检合格结果数／抽检总样本数）×100% 1）＝目标值，得100分 2）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 抽检结果 6 产房、婴儿室、人流室的清洁、消毒工作 消毒隔离合格指标 1）达到合格指标值，得100分 2）每降低

若干指标单位，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 感染消毒科测量记录 7 院内活产新生儿的死亡率 院内活产新生儿的死亡率 1）=目标值，得100分 2）比目标值每增加

%，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 新生儿死亡记录 出生证明打印、发放的正确性 出生证明打印、发放过程中出现差错的次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每增加

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 出生证明打印发放记录 9 出生证明打印、发放的及时性 出生证明打印、发放比规定时间延迟的天数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每延迟

天，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 出生证明打印发放记录 10 婴儿护理工作的规范性 不能按时、按规定对婴儿进行护理（如洗澡、喂奶、疫苗注射等）的次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每增加

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 婴儿护理记录 产房、婴儿室、人流室护理差错登记率（护理工作应等记差错数量／实等记差错数量）×100% 1）＝目标值，得100分 2）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 病案室统计报表产房病人满意度比率（产房病人满意度调查结果良好数量／总调查数量）×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

%，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 护理部统计报表 14 护理物品管理的规范性 护理物品日常管理和使用过程中出现违反规定的次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 护理用品保管使用记录 15 急救物品管理的规范性 急救物品日常管理和使用过程中出现违反规定的次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 急救用品保管使用记录 16 护理文件、资料、档案管理使用的规范性 护理文件、资料、档案日常管理和使用中出现差错、遗漏、损坏的次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 护理文件、资料、档案管理使用记录 护理档案归档的及时性 护理档案归档延迟的天数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每延迟

天，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 护理档案 18 护理相关统计资料数据的准确性 护理相关统计资料中数据出现差错、遗漏的次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 护理统计资料 19 护理统计资料完成上报的及时性 护理统计资料完成上报比规定时间延迟的天数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每延迟

天，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 护理统计资料、工作检查记录 20 核心期刊发表文章数量 在核心期刊上以第一作者身篇发表文章数量 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

篇，加

分，累计最高至120分 3）比目标值每降低

篇，减

分，累计最低至50分 4）介于其中按线性关系计算 科教办统计报表 21 科研任务计划完成率 科研任务的完成程度 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 科研进度记录 科研方案完成的及时性 科研方案完成延迟的天数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每延迟

天，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算相关科研技术资料归档的及时性 相关科研技术资料归档时间比规定延迟的天数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每延迟

天，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 科研档案 24 相关科研档案日常管理和使用的规范性 相关科研档案日常管理过程中出现差错、遗失、损坏的次数以及违反规定进行借阅使用的次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 科研档案使用记录、工作检查记录 25 教学任务完成情况 实际完成的教学时数÷计划的教学总时数×100% 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

%，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 教学记录 26 合理化建议提出且被采纳的次数 有关产房、婴儿室、人流室护理工作流程和管理制度提出合理化建议且被采纳的条数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

条，加

分，累计最高至120分 3）介于其中按线性关系计算 合理化建议方案 27 产房、婴儿室、人流室护理被投诉次数 对产房、婴儿室、人流室护理工作的投诉不多于［］次 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 相关投诉记录

序号 GS 指标解释 考核主体、信息来源 1 收容病人主动性、积极性 积极配合医生收容病人、加床、倒床，服从安排，不推诿病人 直接领导 2 病危病重护理符合标准 病危病重护理符合医院护理质控相关标准 直接领导 3 护理级别准确掌握 严格掌握护理级别、和医嘱相符 直接领导 4 科研方案质量

科研论文质量

教学质量

序号 否决性指标 指标解释 考核主体、信息来源 1 医疗事故（一票否决）

由于护理方面的非客观原因发生医疗事故 直接领导 2 医德医风建设（一票否决）

出现对病人吃拿卡要等违反医德医风行为 相关的投诉、处罚记录

妇产科助产士绩效考核指标 序号 KPI 指标定义 评分计算标准 信息来源 1 接产护理工作的规范性 接产护理工作出现偏差、延误的次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 接产护理记录 2 产程观察记录病历书写的准确性、规范性 产程观察记录、病历中出现遗漏、差错、用语不规范、填写不规范等的次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 产程观察记录、病历 3 产床、婴儿室、人流室的消毒工作情况 产房、婴儿室、人流室不按规定进行消毒的次数、及环境不达标的指标数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

次/处，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 消毒工作记录、感染消毒科检查记录 4 检验标本采集的准确性 检验标本采集出现差错的次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 标本采集记录 检验标本采集的及时性 检验标本采集延迟的次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每提高

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 标本采集记录 6 医嘱执行情况 不能及时准确完成医嘱的次数 1）＝目标值，得100分 2）比目标值每增加

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 护理记录、医嘱、工作检查记录 7 护理工作的规范性 护理工作中出现违规操作的次数 1）＝目标值，得100分 2）比目标值每增加

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 护理记录、工作检查记录 8 婴儿室护理查房次数 婴儿室护理查房次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每降低

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分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 婴儿室护理查房记录表 9 新生儿病历、登记本的记录工作的准确性 新生儿登记、病历书写中出现差错、遗漏的次数 1）=目标值，得100分 2）比目标值每增加

次，减

分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 新生儿病历、新生儿登记表 10 院内活产新生儿的死亡率 院内活产新生儿的死亡率 1）=目标值，得100分 2）比目标值每增加

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分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 新生儿死亡记录 护理数据测量准确性（生命体征等各种护理数据测量准确性抽检合格结果数／抽检总样本数）×100% 1）＝目标值，得100分 2）比目标值每降低

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