行政专员绩效考核标准

行政专员绩效考核标准（共11篇）

1.行政专员绩效考核标准 篇一

附件2 福州外语外贸学院行政管理、教辅、辅导员岗位绩效考核标准

(2012-2013学年）

行政管理、教辅、辅导员岗位绩效包括基础绩效、业务绩效。各岗位基础绩效考核标准相同，业务绩效考核根据不同岗位制定相应业务绩效考核标准。考核对象包括机关、院部行政管理人员、教辅人员及辅导员。绩效基数总分为100分，其中基础绩效40分，业务绩效60分。绩效考核合格者方可享受绩效工资，基础绩效合格标准为32分（含）以上，业务绩效合格标准为48分（含）以上。考核标准如下：

一、基础绩效考核标准

1.所在单位获市厅级荣誉，每个成员加2分，省级荣誉加4分，国家级荣誉加6分；

2.获校级荣誉加2分，市厅级加4分，省级加10分，国家级加20分；

3.部门工作计划、工作总结经校务会确定，受董事会表扬的，部门处级领导加6分，科级干部加3分，其他部门成员每人加1分； 4.个人受董事会嘉奖的加5分；

5.不按学校规定请假，擅自离岗每次扣2分；迟到或早退每次扣1分；旷工一天扣3分；请事假3天内每次扣2分，4-5天内每次扣3分，6-7天内每次扣4分，超过7天每次扣6分；请病假每10天扣1分;一年累计事假超过30天、病假超过90天、全年各种请假（不含公假）累计超过150天绩效考核实行一票否决。6.未参加学校组织的各类培训活动每次扣5分；

7.学校或部门召开的会议及组织的各项活动，缺勤一次扣2分。迟到或早退一次扣1分；

8.在省级（含）以上的刊物发表论文每篇加2分；

9.工作服务不到位或与服务对象发生吵架、争吵事件被投诉，经查属实每次扣2分；

10.工作中本位主义强，同事之间缺乏协助精神或不落实首问负责制被投诉，经查属实扣5分；

11.积极参加学校公益活动，表现突出，经各分管校领导认定，加1-10分。

二、业务绩效考核标准

（一）行政管理人员业务绩效考核标准

1.部门未按要求落实工作任、各类评估下达的任务，延误或影响学校整体工作，受到学校通报批评，部门处级领导扣3分，科级干部扣2分，其他部门成员每人扣1分；

2.部门考核排名最后，部门处级领导扣6分，科级干部扣3分，其他部门成员每人扣1分；

3.发生二级责任事故一次扣8分，三级责任事故扣5分，四级事故扣2分； 4.对校领导交办的工作任务，未尽能力去做，敷衍了事，完成质量差或效率低，经分管校领导认定扣5分；

5.不能或无法按计划完成工作而又没及时通报分管领导，导致混乱或失误经分管领导认定扣5分；

6.工作出现差错或失误，导致教学事故或出现安全事故视情节严重扣5-8分；

7.因工作失误造成学校财产损失3000-1000元扣8分，1000元（含）以下扣5分；

8.不能及时上报各种材料，每次扣2分；

9.教师出现教学事故，每起扣院部处级领导2分；机关员工出现行政责任事故、安全事故，每起扣部门科级、处级干部2分； 10.部门领导对下属工作失误或出错进行包庇，经查属实扣5分； 11.工作业绩突出，提出合理化建议并被采纳，对学校综合发展工作产生重大影响，可视情况加1-10分。

（二）实验教辅人员业务绩效考核标准除

（一）外还应按以下绩效考核

1.没有及时检查维修实验设备，影响教学扣2分；

2.没有做好实验课前准备（包括未及时开门），每次扣1分； 3.未按要求做好实验室卫生（含仪器设备卫生），每次扣1分； 4.因工作失误、失职导致实验设备丢失价值在100-1000（含)扣2分，价值在1000-2000（含）扣4分，价值在2000-3000（含）扣6分； 5.值班期间缺岗扣3分，擅自离岗扣2分； 6.因个人原因导致影响实验室建设扣5分；

7.未按要求做好实验室使用登记表等各类表格填写扣2分。

（三）辅导员业务绩效考核标准除

（一）外还应按以下绩效考核

1.发生二级责任事故一次扣8分，三级责任事故扣5分，四级责任事故扣2分；

2.所带学生获市厅级学科竞赛荣誉每项加2分；

3.所带学生（当年9月至第二年7月）每名流生（不含转学、转专业）扣0.5分；

4.所带学生图书馆生均借阅书籍高于三十册加4分； 5.所带学生期末考试缺考（不含缓考）每生每门扣0.5分； 6.发生突发事件，在正常情况下未能及时到达现场并妥善处理者每次扣8分；

7.教室上课后卫生状况差，被相关领导检查当场认定，每次扣2分。

三、教职工有下列情形之一者绩效考核一票否决

1.发生一级责任事故者或出现二级两次、三级责任事故三次者； 2.严重违反党纪、政纪和法纪受到处分及处理的； 3.不服从工作安排者；

4.违反学校规章制度或要求、给学校造成重大影响；

5.所带学生出现重大安全事故，未及时处理造成重大影响； 6.因管理不善造成学校教学仪器设备损坏或丢失数额达3000元以上的或造成学校财产损失3000元以上的； 7.旷工超过3天的；全年事假累计超过30天以上的；病假超过90天以上的；全年各种请假（不含公假）累计超过150天的； 8.对各项考核弄虚作假者；

9.一票否决中未未涉及到的有关内容，经部门审定，校务会研究决定认为应当一票否决的其他行为。

2.行政专员绩效考核标准 篇二

一、地铁公司行政部门引入绩效考核的必要性

地铁公司行政部门引进绩效考核, 既能满足员工发展的需要, 也是满足企业经营的需要。

1、公司员工需要绩效考核进行激励

对于地铁公司行政部门职员而言, 其工作内容并不与技术维修等技术性服务直接相关, 也不与票务销售等公司的经营业绩直接关联。这就使得其工作成效难以量化。但行政人员同样有职务晋升、薪酬激励等现实需求, 这就需要一种科学的评价方法, 来对员工进行恰当的评价。开展绩效考核, 既可以满足当期的评价需求, 同时也可以帮助员工找出自身努力的方向, 寻找自身工作中存在的不足, 从而帮助其提高自身的整体素质。

2、公司经营需要绩效考核进行监督

对于地铁公司而言, 一方面, 作为社会大系统中重要一环担负着多重社会责任, 这就要求公司必须整合现有的人力资源, 各部门通力合作, 为地铁的安全稳定运行提供足够的保障, 为公司资本的增值提供重要的支撑。另一方面, 地铁公司同样需要进行整体的业绩考核, 这就要求其注重经营效率。行政部门作为公司生产经营过程中重要的环节, 其工作绩效对于保障公司的后勤供给, 降低运行成本, 推动日常行政工作的开展等具有重要的意义, 行政部门工作效率高, 可以有效的为其他部门提供高质量的服务, 相反, 则可能影响企业的整体运行。因此, 地铁公司需要引进绩效考核。

二、地铁公司行政部门绩效考核的基本原则

地铁公司行政部门进行绩效考核, 需要把握公平性、连贯性与差异性三大原则。

1、公平性原则

地铁公司行政部门进行绩效考核, 首先就是要注重公平公正, 这样才能达到考核的本质目标。首先, 要保证考核前提的公平, 即考核指标的设立、考核评价方法的选取要科学、合理、全面, 能准确的反应行政部门的现实情况。其次, 要保证考核过程的公平性, 在整个考核中, 考核程序应力求公开, 并且可以通过引入外部监督来确保公平。再次, 要保证考核结果的公平。即对于考核结果, 应力求以有效的方式进行加以运用, 并且对于同一考核结果, 其给予的激励内容相差太大, 而不是对不同的职员, 同一层次的考核结果采取不同的激励方式。

2、连贯性原则

地铁公司行政部门进行绩效考核, 应力求连贯一致, 这种连贯一致表现在两个方面。一方面是考核的时间跨度要保持连贯, 公司可以采取月度、季度、半年度或者年度考核的方式, 但一旦确定不应随意更改。另一方面, 考核的内容、考核的方式等要保持连贯一致, 这样既有利于让职工了解自身工作的重点内容, 应努力的方向, 同时也有利于对考核结果进行纵向的比较, 找出工作中存在的不足。当然, 这种连贯性并不意味着考核指标等是一成不变的, 这些评价的指标、方式、频率同样需要根据工作内容、工作环境的变化来进行调整, 要保持一定程度的动态性。

3、差异性原则

地铁公司行政部门工作内容较为复杂, 不同的工作岗位工作内容存在差异, 有时这种差异甚至会很大, 因此, 进行绩效考核需要注意这种差异性并有所体现。也就是说, 在实施绩效考核的过程中, 需要根据不同的岗位设置不同的考核内容, 如考核指标、考核指标权重等, 以此来体现工作内容的差异性。这样才能满足考核公平性的要求。

三、地铁公司行政部门绩效考核体系的构建

地铁公司行政部门开展绩效考核, 需要从考核评价指标、考核评价方法、考核评价程序的运用等方面着手来构建完善的考核体系。

1、考核评价指标体系

根据绩效考核评价的差异性原则, 考虑到考核的简便性和操作的方便性, 当前, 地铁公司绩效考核指标的设计应该包括德能勤绩廉五个方面。德主要包括道德素质, 政治敏感性等方面, 能主要是从知识的专业性、广度、深度等方面来进行考察, 勤主要从工作的效率, 包括自身常规工作完成的时间跨度, 非常规工作完成的时间跨度等方面来进行考核, 绩主要从工作中被肯定或者被同事表

(上接第78页)

扬的情况, 以及下属对其工作的支持程度, 廉主要包括工作中清正廉洁, 奉公守法。对于具体的二级指标, 可以根据不同的岗位而有所调整。

2、绩效考核评价的方法

对于评价考核的方法, 目前采用的主要有层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法五种, 这些方法都可以用于指导绩效考核。但考虑到行政部门本身工作内容的复杂性, 工作成果的难以量化性, 可以采取一种相对更为简便的方法, 即以模糊综合评价法为基础, 以简单的加权法来计算考核的结果。一方面, 模糊综合评价法可以用于对各二级指标进行评价, 从而使得这些非量化的指标得以量化, 另一方面, 又简单且便于操作。

3、绩效考核评价实施程序

绩效考核评价的实施主要是指评价中如何具体的进行操作, 以确保公平公正。在采用模糊综合评价法的基础上, 首先, 可以由领导、本部门的同事以及非服务对象对各二级指标进行评价, 在评价中要将指标量化, 如以{1, 2, 3, 4, 5}来表示{差, 较差, 一般, 好, 非常好}, 这样就使得各种非量化的指标逐步进行了量化。评价过程中应尽可能的拓宽实施评价的广度, 这样避免数量过少带来的不公正。其次, 在上述评价的基础上, 通过建立模糊综合矩阵, 来综合计算得出各二级指标的具体评价情况。最后, 通过加权平均法来得到整体评价结果。

四、完善地铁公司行政部门绩效考核的对策建议

在地铁公司行政部门推行绩效考核, 对于调动员工的积极性, 提升行政部门的工作效率, 提高整个公司的竞争实力具有重要的意义。但在实施的过程中, 需要注重考核结果的运用, 需要不断的完善考核评价体系。

1、注重考核结果的运用

地铁公司行政部门进行绩效考核, 不是简单的考察, 也不是考核完毕后一切如初, 而是要将考核的结果运用到具体的工作中。首先, 要将考核的结果与激励机制相结合, 使得优秀的人才通过考核后能获得适当的激励, 这样才能保证考核不会流于形式, 这样才能达到考核的根本目标。其次, 要将考核结果与公司、员工长远发展规划相结合。考核不是短期行为, 要将公司的长远规划蕴含于绩效考核指标之中, 通过考核结果的运用来引导员工积极努力的朝着公司的发展目标努力, 从而在实现公司长远发展目标的同时帮助员工实现自身的人生规划。

2、不断的完善考核评价体系

当前, 地铁公司行政部门绩效考核大多是借鉴了其他行业的绩效考核方式, 甚至个别公司行政部门还没有开展考核工作, 这就需要在实践中, 根据地铁企业的实际情况, 不断的调整考核评价的内容, 考核评价的方法以及评价的程序。这其中最重要的就是评价指标权重的赋予方式, 它需要根据地铁企业的公益性等特征, 确定各指标的重要程度, 从而科学的赋予相应的权重。

参考文献

[1]俞东海.北京地铁公司激励机制研究[D].河北:华北电力大学, 2008

3.行政专员绩效考核标准 篇三

关键词：行政单位 人事 绩效考核 改革

一、行政单位人事绩效改革现状

行政事业单位绩效考核，即考核者通过与被考核者共同参与制定考核标准与内容，通过预先制定的考核程序、方法，对被考核者的综合素质、实际成绩等进行衡量、评价与考察，将考核结果作为被考核者晋升、奖惩、辞退以及调整的依据。不论是企业，还是行政事业单位，人事绩效考核都是十分重要的。不仅能够决定着单位或企业的健康、可持续发展，同时也能够推动企业或单位内部管理水平的提升。随着我国市场经济的不断进步与发展，绩效考核改革浪潮逐渐掀起，一些企事业单位逐渐对绩效考核给予重视。但是就目前行政单位人事绩效改革现状来看，依然存在着诸多问题。

（一）重视程度与认识不足

目前，国内多数行政单位都没有将绩效考核付诸实际，还仅仅流于形式。这主要是因为行政单位中的管理者与考核者没有对绩效考核给予充分重视，且认识不足。多数行政单位中的领导为了能够使单位“和谐”发展，便在进行考核实践过程中，不对表现不好、工作未完成者进行惩罚，甚至有些考核者都是临时拼凑，考核也没有统一的、严格的标准，年重大考核也都仅仅是填个表格就应付了事的。这些情况，必然会导致绩效考核工作的价值与作用无法发挥，也会影响到整个行政单位中工作人员的工作效率、心态、情绪等。

（二）考核方式方法不够科学

首先，行政事业单位在进行人事绩效考核时，考核的内容十分单一，例如一些行政单位的考核仅仅是让员工写年终总结，并不做其他考核安排，也没有按照相关制度与规定，对员工进行全面考核，这与绩效考核的目标与意义是相悖的。其次，绩效考核的指标体系也并不健全，缺乏科学性与合理性，导致绩效考核的结果不能够反映出员工的实际工作情况，从而导致员工的工作主动性、积极性大幅降低。再次，多数行政单位中的绩效考核监督机制并不健全，在绩效考核过程中，不深入到群众层次，不聆听群众的评价与呼声，绩效考核具有严重的领导个人主观色彩，影响到绩效考核结果的公正性与公平性。

（三）奖惩管理体系不够健全

多数行政单位的奖惩管理体系不够健全，导致绩效考核的最终目的无法达成。行政单位绩效考核的目标，是为了能够让员工发挥出工作主动性与积极性，更好的完成本职工作，切实履行好自身工作职能，通过数据、信息的方式来体现出员工的工作能力与综合素质。但是由于缺乏奖惩管理体系，导致上述作用无法得到发挥。多数行政单位对绩效考核的重视程度不足，因此也没有发挥出绩效考核的信息反馈功能，更加没有建立健全科学的、系统的奖惩管理体系。例如绩效考核的结果并没有和员工薪酬、奖金、福利、晋升等挂钩，考核结果的重要性丧失，不与员工自身利益相关联，无法起到激励员工的作用。

二、推动行政单位人事绩效考核改革的建议

通过上文分析可知，由于诸多原因，导致目前国内行政单位绩效考核改革进程缓慢，绩效考核的作用与价值无法发挥。因此，必须要改进行政单位绩效考核管理工作，推动行政单位人事绩效考核改革进程。

（一）提高对人事绩效考核的认识

行政单位中的管理者与考核者，必须要对人事绩效考核具有全面的、科学的认识，认识到人事绩效考核的重要作用和价值。具体可以通过以下措施来实现：1.加大宣传力度，从行政单位中的领导者、管理者与考核工作人员入手，通过组织讲座、进修、培训等方式，来转变员工观念与认知，使其能够充分认识到绩效考核的重要性及其对自身的影响作用；2.摈弃固有认知与偏见，可以让专业绩效考核人员举办一些讲座、培训等，让全体员工参与其中，摈弃对人事绩效考核的固有认知，纠正对人事绩效考核的偏见，让全体行政单位员工都对人事绩效考核的必要性、重要性有充分认识；3.提高可操作性，通過让全体职工了解人事绩效考核的内容、评价标准、体系、流程等方式，能够让行政单位绩效考核的可操作性有所提高。本着定性与定量相结合的原则，通过定性的绩效考核，来对被考核者的职能发挥、履行情况以及工作目标、任务的完成情况进行整体性认识，然后再通过定量考核，对被考核者的工作任务细化完成程度、失误情况等进行分析，采用数据分析方法，来科学、合理的分析考核数据，这样便能够保证人事绩效考核的可操作性、合理性与公平公正性。

（二）建立健全评价制度体系

行政单位人事绩效考核必须要具备全面性与科学性，行政单位的工作性质与工作任务不同于其他企事业单位，因此也不能够将其他单位的评价制度体系直接拿来使用。为了要满足人事绩效考核的全面科学性，必须要根据行政单位自身实际情况，来对人事绩效考核进行细化，根据不同的职务、职位特点与性质，来进行有类别的、细化的人事绩效考核。同时，要将能力考核放在主要位置上，将定性与定量考核相结合，避免考核结果掺杂领导主观成分，要保证领导评价与群众评价相结合，实现绩效考核的公平性、科学性、公正性、合理性。

（三）构建监督问责机制

为了进一步保证人事绩效考核的公平公正性，首先要保证人事绩效考核能够顺利开展，因此有必要制定出科学的、严格的监督问责机制。建议应当联合纪检监察、人事部门等，共同完成人事绩效考核工作的监督工作，同时要制定出全方位监督流程，包括事前监督、事中监督与事后监督三方面，明确公示、举报制度与规章，并要将这些规章制度宣传给所有行政单位中的工作人员，建立起举报制度，让所有工作人员意识到自己是人事绩效考核中的一位参与者。另外，要对人事绩效考核中的违规违法行为进行严厉惩罚，实行问责制度。

三、结语

综上所述，人事绩效考核是行政单位人力资源管理中的重要组成部分之一，不仅能够为行政单位中的人才培养、工资分配、职称考核等提供依据，同时也能够充分调动员工的工作主动性与积极性。因此，有必要在行政单位内部建立起科学、系统、合理、公平、公证的绩效考核制度体系。本文对国内目前行政单位人事绩效考核改革现状进行分析，并提出一些个人建议，希望能够为相关工作人员提供参考。

参考文献：

[1]朱晓东.推进绩效考核体系改革[M].劳动保障世界，2011，12

[2]王芳.浅谈如何加强事业单位绩效考核管理工作[J].经营管理者，2011，12

[3]张建梅.浅谈事业单位的绩效考核与薪酬管理[J].行政事业资产与从财务，2011，02

4.绩效考核专员岗位说明书 篇四

职位识别信息

职位名称

绩效考核专员

所属部门

人力资源部

职位编号

所在城市

工作地点

出差要求

■无□偶尔□经常□常驻

版本号

生效日期

工作网络关系

直接上级职位

绩效考核主管

汇报职位

绩效考核主管

直接下级职位

人员管理权限

薪酬

■无

□建议权

□决定权

直接下级人数

绩效

■无

□建议权

□决定权

直接管辖团队

配备

■无

□建议权

□决定权

业务指导职位

对职位产生影响的外部机构

受到职位影响的外部机构

任职资格

教育程度

本科或以上

专业方向

企业管理、人力资源管理或相关专业

工作经验

8年以上工作经验,5年以上相关岗位工作经验，3年以上管理岗位工作经验

行业经验

培训经历

核心能力

客户导向、精诚协作、积极进取、立足创新、求真务实、敬业诚信

通用能力

§

组织认知、可靠性、口头沟通、书面沟通、人际交往、领导力、团队管理、员工管理、分析解决/问题、方案能力

§

中级计算机及网络应用能力，初级英语

专业能力

人员考核

薪酬鼓励

职位目的与职责

职位目的〔存在的理由，限制和目标〕

为了实现公司人力资源战略规划，吸引和留住公司骨干人才，有效的鼓励员工，在人力资源战略规划的指导下，建立对外具有竟争力、兼顾内部公平的薪酬分配体系，为公司的日常经营提供有力保障。

职责范围

(名称、定义、该职责所要到达的结果/目标)

责任级别

〔全部/局部/协助〕

衡量标准

(数量、质量)

业务类

战略层面

战术层面

操作层面

§

负责组织拟定公司绩效考核实施管理标准与实施细那么，使之符合公司绩效管理体系要求；

§

组织各部门定期进行目标和绩效考核，收集、汇总公司绩效考核信息，同时分类、反应评价考核意见，确保考核制度落到实处；

§

负责组织监督、整理和总结考核结果，接受考核投诉，确保考核意见的及时传达；

§

根据考核结果提出奖惩意见，制定薪酬和岗位调整建议；

§

进行工作协调，并负责对下属员工进行培训、开展和考核，提高员工技能和素质；

§

完成主管领导交办的其它临时性任务

§

全部

§

局部

§

全部

§

全部

§

全部

§

局部

§

效率

§

执行情况

§

执行情况

§

绩效提升

§

员工满意度

§

执行情况

管理类

§

参与下属员工的招聘、任免、晋升和调配，以建立、领导及鼓励高效团队

§

负责部门日常工作管理，监督检查本部门人员遵章守纪及工作落实情况

§

解决部门内工作协调和人员沟通，营造良好工作气氛

§

局部

§

全部

§

局部

§

员工士气

§

执行情况

§

5.行政专员目标考核责任书范本 篇五

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行政专员按月份目标考核责任书

NO

项目

考

核目标

实效权重

考核指标核算说明

1

月考评基准

行政专员

元

月工作目标按公司生产系统指标综合考评

月考评基准额±考核结果=实发金额

行政/人事专员实效考评指标

2

行政专员

岗位职能

行政专员

行政

人事

后勤

1、确保宿舍、办公区、生产区域有一个高效、安静、干净、安全、和谐的环境。

2、推行并完善岗位制度、绩效考核奖惩制度、行政后勤规章管理制度、薪酬制度等。

3、严格执行公司的各项规章制度，确保执行制度的公平公正。

4、合理设置及补充各岗位人员，节约人力资本，提高全员工作效率。

5、融洽同员工的各种劳资关系，促进人员稳定及劳动效率的提高。

连续三个月未达标，作离职处理。新任职试用期为1000元。正式上岗后工作未满一年自离者扣发一个月工资和奖金。

3

员工入/离职/工卡工资核算手续

入职培训、面试资料存档、培训效果测试试卷存档、工卡及厂证的办理、工衣发放、宿舍安排等入/离职工卡工资核算手续等手续

工作的及时性。当天事当天毕，检查到或收到投诉确属失误一次扣50元。

4

环境卫生

环境卫生（消防设备、办公区、花草、桌椅门窗、生产区域、车辆、设备、食堂、宿舍、洗手间等）卫生情况。

管理监督检查每天一次，填写备查，并执行对不符合项当事人罚款。

5

劳动纪律

完善/监控劳动纪律、着装、厂牌、打卡等执行情况，

当天事当天毕，对不符合项进行处分。

6

行政文件

及时完善/监督公司规章制度执行情况，有章可循的处理和公司文件发放当天到位，公司文件行文准确，分类存档

发放/查询快速，当天事当天毕。

7

办公文具设备

设备定置定人管理，文具设备档案管理，发放移交手续清楚。

离职/岗位调整移交，承担遗失漏扣责任。

8

绩效考评

各部门人员绩效考评/晋升/奖惩制度的建立/指导/实施

跟踪核算

9

人员招聘

及时招聘员工满足生产经营所需

办公、宿舍位置图

10

公司会议/活动

主持/组织公司会议、开心舞蹈、员工生日等文体活动

每月15日给员工集体过生日

11

宣传工作

组织安排员工业余活动，

宣传栏15天内更新一次

12

公司对外联络

与政府机构、媒体等对外联络工作

13

后勤/维修

及时组织解决房屋装修/路面/办公后勤用品等的维修情况

14

协调与服务

协调与服务各职能部门关系/公司突发事件的处理

15

其他工作

上司临时交办的其他工作

完成情况及时汇报

16

工作失误

以上工作失误、误时等

客户来厂投诉不符合项一次等，每次失误罚款100元

17

电话费

手机费每月包干使用100元,座机费中业务电话以外费用自理，按邮局打单为准。

凭正式发票报销，不足部分自负。

但公司打电话如未接或30分钟内未复或欠费停机一次当月扣50元，当月第二次扣100元……

附则：

一、核算发现有虛假数据,取消一切奖励,并给予罚款500元整.

二、其他奖惩按公司统一相关规定执行。

行政专员责任人签字：

年月日

深圳市*****电子有限公司营运总监：

年月日

6.行政绩效考核自查报告 篇六

今年，我乡认真落实县政风行风评议工作要求，进一步改进机关工作作风，提高机关办事效率，营造良好的机关工作学习环境，促进各项制度落到实处，结合“抓作风建设、促工作落实”主题实践活动。下面将我乡绩效考核考勤等制度落实自查情况汇报如下：

一、始终坚持加快发展，全面促进社会进步。面对复杂多变的市场形势，引导群众通过多种方式增加收入。一是发展特色农业增收。扩大了粮食面积，按照县委年初提出的尽力扩种粮食的要求。通过单改双、旱改水扩粮9000多亩，与去年棉花比，每亩平均增收300元以上。扩种特色蔬菜，主要发展豆角、韭菜、南瓜、辣椒，面积达5000亩以上，与棉花比，每亩平均增收700元以上，尤其是韭菜，胎韭亩平增收1500元以上，雪韭亩平增收3000元以上。发展特色养殖，全镇发展家禽万羽养殖大户4家，规模最大的养蛋鸡2万只，100头以上养猪大户12户，单户年出栏牲猪最多达300头以上，甲鱼养殖500多亩，全镇养牛、养牛、养鱼等特种养殖户年收入在万元以上。二是发展流通运输增收。组织成立了特种养殖、蔬菜种植等协会4家，全镇农产品外销率达90%以上，农产品附加值不断提高。三是引导返乡农民工就业增收，引导全镇100多名返乡农民工到县工业企业就业、本地从事商贸等三产业，月平均收入1000元以上。

（二）大力推进民生改善。

按照县定民生实事项目和涉及群众利益突出问题要排查整改的要求，全镇确定并实施了五个方面的民生实事。一是改善水利设施。今年累计投入500多万元，完成了藕池河大堤险工险段整治、剅闸处险等重点工程3个，维修机埠7处，包括屋面翻修和机械维修，疏洗沟渠2万余米。今春的水利内修在全镇掀起了高潮，全县水利内修的流通现场会由我乡提供了2个现场。

二是改善交通设施。按照效益和稳定双评估的要求，启动了4条共8公里的通村公路建设项目。通过努力，全镇各村通畅率达到了100%，有3个村通组率达到了100%。另外，梅田湖汽车站建设已完成选址、设计、立项等前期工作，只待资金到位后动工建设。

三是改善生活质量。向上争取并实施安全引水项目一个，投入60多万元新建一个水塔，对原水厂进行了管网改造，全镇有6村1场1万多群众喝上了清洁的自来水。向省电力公司争取农村电网改造项目，投入400多万元对5村1场的电网进行了改造。今年已完成街道墟场的电网转迁升级改造工作，并正在规划设计下水道和街面的提质改造，努力改善墟场居民生活条件。

四是改善农村医疗条件。巩固了新型农村合作医疗，在住人口参合率达到了100%，外出人口参合率达到了70%，全镇参合人员达到了1.6万人。加强了村级卫生室建设，全面落实每村一名赤脚医生的补助待遇，基本做到了小病不出村、不出镇。

五是帮扶困难群体。全镇有480名特困群众纳入低保范围，188名五保户实行分散或集中供养，基本实行了应保尽保。镇财政投入15万元，对敬老院食堂进行了维修改造，全面改善了老人的就餐环境。同时，镇里建立了机关干部帮扶贫困家庭、贫困学生长效机制，今年帮扶的贫困学生12人，帮助困难家庭解决生产生活问题20个。

（三）大力强化计生工作。

全镇今年计划生育率94％；出生人口自然增长率6‰；计生工作得到县政府的高度肯定。一是强化责任，狠抓“四大手术”的落实。采取办点干部包村、村干部包对象、镇长负总责的工作责任制，把一个个手术任务落实到具体的责任人，责任与工资奖金直接挂钩，通过任务分解，干部责任心得到提高，把计生工作当成自己的事来抓，部分村还出现了干部上门接送手术对象的现象，有效保证了我乡手术率。二是强化机制，狠抓违纪违法的处理。对工作不力、造成违法生育后果的责任干部进行了严肃处理，全年处理计生违纪的个别干部和个人共5人，立案调查2人，并在七一大会上公开处理。对出现违法生育的违法对象进行了集中教育和经济处罚，邀请了县社征局和县法院的领导前来授课，县法院还当场宣读处罚通知书3份，拘留违法对象一人，有效肃清了舆论，震慑了违法份子，改善了计生环境。

二、始终坚持守土有责，大力维护社会稳定。我们牢固树立“守土一方，保一方稳定”的意识，把维护稳定作为第一职责，摆在突出位臵，做到始终坚守一个工作目标，那就是绝不给县委政府添乱，不出现县以上的信访事件。全镇近年没有出现一起县以上个体上访或集体上访，得到了县维稳办和县信访局的充分肯定。7月份县政府全会将梅田湖镇作为连续二年唯一零信访乡镇予以表扬。

一是加强综治民调工作。按照向书记提出的“四个百分之百”的工作要求，我乡严格做到了规定动作“四个百分之百”到位，办点干部亲自深入全镇各农户发放公开信3800份、办点干部名片3800张、致全体教工及学生家长公开信2000份，6月份又逐户上门进行了一次民情恳谈，收集整理出各类意见建议20多条。针对群众提出的意见建议，镇政府成立专门的领导小组，聘请站所人员，下到全镇各村组，及时整改问题、化解矛盾。尤其是群众反映强烈的“晃晃馆”，由派出所全部关闭。对群众担心的盗窃情况，镇财政补贴部分油费，由派出所组织安全巡逻，每天安排警车对全镇各条主要道路巡查2遍，各村组织的巡逻队也在特殊时段如棉花育苗期间、农产品收获期间进行不定时地巡逻。通过一系列有效措施，今年各村尤其是群众反映与去年同期相比，来镇信访、电话举报的事件减少了一半。半和年终全县综治民调工作考核，梅田湖镇均名列第二，人民群众对全镇干部形象、治安状况等评价达到了一个新的高度。

二是加强特殊群体的稳控。梅田湖镇有离任支部书记9人，有民办教师76人，二轻职工128人，下放知青34人，有参战军人11人，有原放影队的1人，这些人受大环境影响，随时都有可能与外乡镇的同类人员联系抱成团，成为稳定高危对象。针对这些特殊群体，该镇建立台帐，锁定对象，采取分线包干的办法，重点盯防。稳控上做到了四靠：即靠政策切实落实诉求，有政策坚决落实政策，该镇里落实的不拖，该部门落实的协调。没有政策绝不出台新的政策；靠信息员及时提供信息，发现苗头，立即上门；靠真情长期感化打动，平时由分管负责人经常对这些对象打电话问候，或上门拉家常，掌握思想状况，过年过节发信息问候；靠帮扶尽量解决困难，对弱势群体、特困对象，不漠视、不回避、不逃责，克服困难及时帮扶。通过这些措施，全镇离任支部书记、民办教师、复员军人、二轻职工、下放知青等特殊群体情绪稳定，无一人参与串联上访。

三是加强特殊行业稳控。该镇农村客运班线营运、棉花市场管理、群众建房、渡务安全等行业隐患多，把握不当随时都有可能引发群体事件。这些方面，他们始终做到了早宣传、早部署、早处臵。去年面对棉花市场极度低靡的情况，该镇及时开会下文坚决制止镇村干部参与贩运棉花，及时开广播会，派干部带通知入户，提醒群众不要赊销，今年，更是在县委县政府的统一指导下，完成了公开信、回执的全面到户，有效杜绝了因赊销赖帐而引发的棉花市场纠纷事件。在农村客运班线营运上，今年7月份，就及时发现、及时处理了一起因部门引起的涉运群体事件。为彻底化解矛盾，我们坚持采纳群众意见，积极筹措了群众代表听证会，由群众代表提意见建议，有效避免了班线矛盾带来的纠纷隐患。

四是加强边界联防。梅田湖位于两省4县市交界处，边界综治联防任务重，近年来，该镇与石首、南县、安乡一道按照“有责共担、有难共解、有案共办、有困共帮”的原则，坚持情报联网、信息联通、重案联破、纠纷联调、打击联动的做法，在一年多的时间里，两地派出所联合组织打击摩托车盗窃团伙一个，破获各类刑事犯罪案件2起，抓获各类盗窃犯罪嫌疑人3人。5月份，我乡组织了和石首久合垸派出所一起参加的协调联谊会，对后段边界治安联防工作进行了详细安排，取得了很好的效果。为加强打击效果，还组织了总共60多名干部群众加强边界群防群治，全镇社会治安形势相对稳定。

五、加强遗留问题的处理。过去因村场人员逆流到站所的有21人，这既让镇财政背上了沉重的包袱，又造成了站所人浮于事，为彻底扭转这一被动局面，党委政府采取了2条措施。

1、镇财政拿8万元，在去冬今春安排解聘下岗13人。

2、对惯例刹车，明确班子不和谐的不勉强，更不安排，两年来未安排一名村场班子人员进站所。

六、加强安全教育和防范。由镇财政出资3万多元，对全镇主要公路干线特殊路段加装减速带及减速标示，对全镇机埠安装红外防盗装臵，同时动员全镇大中型超市、企业自行进行安装。在安全教育问题上，我乡一周召开一次广播会宣讲安全知识讲座，提醒群众注意生产生活中的安全问题。另外，派出所还通过有针对性地对个别“特殊对象”定期“谈话”，打消其犯罪意图，降低犯罪几率。对受损失的群众定时汇报案件侦查进展，加大宣传，有效地提高了群众的防范意识，全镇今年安全事故、盗抢活动明显减少。

三、始终坚持公开公正，严格落实惠农减负政策 我们高度重视并严格落实惠农减负政策，在抓公开公正上想办法、下力气，尤其是在优化服务、政务公开工作上，坚持做到了以下几点：一是真重视。一直来，我们把惠农减负作为党委政府的大事来抓，坚持每周安排干部进村入户了解惠农减负工作情况，每周听取惠农减负的情况汇报，及时发现和解决问题。并及时对问题处理情况和进度予以公开。二是真落实。对负担卡、惠农卡、公开信等规定动作坚决按要求落实，为防止村组两级搞假发放或不发放，坚持由机关站所干部组成专门工作组，定期或不定期入户调查。今年先后分6个组进行了18批次入户调查，入户率达到了100%，准确度达到了100%，真正做到了户户有卡、户户有信、户户有存折。三是真公开。对粮补、油补等涉及群众利益的补贴发放情况，镇里还投入资金1000多元，统一制作了各村的村务公开栏，由镇党委、人大牵头，避开了村级组织，直接组织干部在人口集中的地方进行了多处公示，接受群众监督。通过公示，杜绝了村场虚报、瞒报、漏报、照顾现象，打消了群众顾虑，整改了违规违纪行为。今年就有3个村的群众发现举报了补贴不公正、不规范的现象，都及时进行了整改。四是真到位。针对少数群众对计税面积与实有面积存在不理解甚至过分纠缠的现象，我们先后2次聘请了经管局的3位同志，有针对性地召开群众会，逐村入户宣讲政策，作权威解释，全镇粮补、油补等各项惠农补贴严格按政策发放到户，做到了不拖延、不克扣、不挪用，人民群众的满意度越来越高。

四、始终坚持忠诚履职，大力加强队伍建设。我们注重加强干部的约束管理，促进干部规范行为、奋发作为。一是加强学习教育。每周例会组织机关干部集中学习了中央和省市的重大理论和决策部署，今年重点组织学习中央1号文件、《党政干部问责暂行规定》等文件；引导干部自觉读书学习，组织学习了李昌平撰写的《现在农民为何爱上访》，中国社会科学院房宁同志撰写的《民主还是中国的好》等文章，通过学习，干部职工对一些热点难点问题有了更理性的思考，忠诚意识、大局观念明显增强。

二是健全制度保障。不折不扣落实“四保”机制，在此基础上，对村干部，包括离任村干部中困难家庭、子女就学难等问题，财政克服困难解困支助。在县委近几年扶乡带村的利好政策下，镇村两级队伍确实得到稳定，极大地激发了爱岗敬业的工作热情。

三是促进行为规范。在机关干部中组织开展了“讲忠诚、看理解与服从；讲问责、看有错与无为；讲状态、看过程与结果”主题教育，明确了承诺服务制、首问责任制等便民服务机制，特别是对站所过去乱收费等行为进行督办整治，防止了乱收费、乱罚款等行为的发生，机关干部作风明显好转。通过审计、公开、监督等途径加强村干部约束管理，特别是今年推行党风政风监督员进村入户制度以来，村干部的行为得到了有效的监督，过去在“一事一议”上加码，惠农抵扣、折扣等现象得到及时发现并纠正，群众反映良好。

四是强化民主管理。按照村民自治的要求，坚持村中大事群众定，群众的事情群众办，各村都取得了比较好的成效，都一定程度解决了一些问题，如告丰村的水利内修、梅田村的广播网建设等都比较典型，通过民主管理这个办法，较好的理清了村干部的工作思路。

五是注重服务大局。全镇干部积极增强大局意识，始终与县委、县政府保持高度一致，对上级重大决策部署坚决不折不扣执行落实。如在县税收入库工作中，我们积极克服税源不足等困难，千方百计筹集调度资金，于10月25日完成全年任务。在落实土地确权颁证工作上，全体干部不讲价钱不怕困难。仅仅两周时间，全镇90%的村场就完成了土地丈量、台帐清理等前期工作。镇党委还组织全镇党支部书记、村干部、群众代表进行充分调研，不仅拿出了适合镇情的《指导意见》，各村也根据各自的具体情况拿出了实施方案，进度一周一汇报，个别村还组织专人到万庾等乡镇进行了学习，镇政府还多次邀请县经管局的竺局长、莫局长来我乡指导工作。目前，全镇90%的村场已经完成了土地确权颁证工作的合同签订。

7.行政专员绩效考核标准 篇七

关键词：行政事业单位,绩效考核,对策

一、行政事业单位绩效考核概述

绩效, 也被称为业绩或效绩, 是指组织或个人在一定时期内投入产出的效率与效能, 其中投入指的是人、财、物、时间、信息等资源, 产出是任务和工作目标在数量、质量方面的完成情况。绩效考核, 是绩效管理中的一个环节。行政事业单位绩效考核是针对行政事业单位中每个工作人员所承担的工作, 在一定时期工作行为的实际效果, 应用各种科学手段和方法, 从德、能、勤、绩、廉等方面考核对单位的贡献等, 它是单位人事管理的重要内容。通过一系列考核, 改善行政事业单位人员的不良工作作风, 提高工作热情, 调动工作的积极性、创造性, 最大限度激发他们的工作潜能。

二、行政事业单位绩效考核存在的问题

(一) 绩效考核的重要性没有得到充分认识

行政事业单位上至领导下至普通工作人员, 普遍在思想上没认识到绩效考核的重要性, 主要有以下几种表现:其一认为自己端着财政碗, 吃着财政饭, 干好干坏都一样;其二人员相对较少单位的绩效考核就是“轮流坐庄”, 这几乎成了不成文的规定;其三人员相对较多的单位, 填考核表时只凭自己主观印象, 想填谁就填谁;其四是平时不进行绩效考核, 只在年底草草了事。这些都是单位从上到下没有从思想上真正认识到绩效考核重要性的表现。

(二) 没有对职工设定具体的绩效考核目标

第一考核目标的设定是绩效考核中第一环, 没有具体而明确的目标, 考核就无从谈起。第二有些单位绩效考核制度上只是描述性地说从德、能、勤、绩、廉几方面对职工进行考核, 但具到“德”如何去考核, 具体到“能”“勤”“绩”“又如何去考核, 却没有明确而具体的考核目标, 因此职工不知道自己的勤、能、德、绩、廉要达到什么目标才符合要求。

(三) 虽有具体考核办法但方法简单不科学

单位每年对职工进行绩效考核时, 往往只进行简单的等次划分, 没有深入的考核措施。这种过于简单的考核方法, 有很多弊病, 第一会有很多的人为因素掺杂进去, 第二不能从全方位的视角去考核职工, 第三由于每个人对别的单位职工不是很了解, 只能随变填写。第四是单位的优秀名额分配不合理:有的单位从领导到职工就只有两三人, 优秀名额比例可以达50%, 甚至到100%, 而有的人数较多的单位, 优秀名额比例只能达到10%, 这样, 优秀的人才很可能得不到优秀的考核结果, 而平庸的人年年都是优秀。第五对身处不同部门、不同岗位的职工采用同一种考核方法, 这显然是不合理的。上述种种结果对每个被考核者作出的评价是很不公平的, 实际的考核效果是微乎其微的。

(四) 绩效考核缺乏绩效辅导

绩效辅导实际上就是日常监督、指导与沟通, 也是绩效考核中的重要一环。很多单位的绩效考核仅局限于年底的考核, 考核结束后没有向考核与被考核者反馈, 因此领导与职工之间没有了沟通, 考核结果不能上通下达, 领导摸不清职工的具体情况, 职工也不知道自己的工作与考核目标的差距还有多少, 找不到改进的方法, 因而使考核流于形式。

(五) 没有反馈绩效考核的结果

绩效考核的最终目标就是调动职工工作的积极性, 激发工作潜能, 提高工作效率。而实际上考核工作结束后, 填写的表格便被放置一边, 每个职工考核的结果、公平与否, 谁也不知道, 更不用说与增加工资和升职挂钩。

(六) 考核的过程存在领导的主观意见公平难公平

所说的公平包括程序公平和标准公平。绩效考核从考核目标设定———绩效实施———绩效评估———绩效激励———目标设定 (调整后) 都存很大的人为因素, 而这里最主要的就是领导的主观意见。考核结果无人知晓, 领导说谁是优秀, 那么谁就是优秀。如果不能解决好公平问题, 考核的结果就会受到置疑, 考核的公信力也会大打折扣。

三、导致绩效考核问题原因分析

(一) 绩效考核的效用难以影响考核对象的利益

一是由于行政事业单位工作的重心逐渐转向社会公众服务, 工作量不断加大, 每天都会遇到形形色色的人或事需要去面对、去解决, 尤其是基层单位, 没有闲余的工作时间去考虑绩效考核问题。二是从领导到普通工作人员普遍认为考核结果如何, 不会对个人产生任何影响。因此年底职工绩效考核时, 从上到下都抱着走形式走过程的态度, 和谁关系好就填谁好, 领导更是凭自己主观上的印象或是谁和自己走的近就填谁优秀。这样的结果只能对不善言谈、不愿巴结领导, 只知埋头苦干的工作人员造成打击, 挫伤他们的积极性, 也很难提升职工的服务水平。

(二) 相关制度对绩效考核目标规定较为模糊

现行的《国家公务员管理条例》规定国家行政机关按照管理权限, 对国家公务员德、能、勤、绩进行全面考核, 重点考核工作实绩。《事业单位人事管理条例》规定事业单位应当根据规定的岗位职责任务, 全面考核工作人员的表现, 重点考核工作绩效。从这两个条例可以看出, 行政事业单位重点考核的是工作实绩 (绩效) , 而从哪些方面考核工作实绩或工作绩效却没有明确的规定, 对其他方面的考核规定不用说更是笼统而模糊, 这就使得单位即使想认真执行绩效考核工作, 也因没有具本的考核目标而草草了事。

(三) 量化考核难度大使考核方法简单

行政事业单位具有特殊性, 不以营利为目的, 工作成果不能以货币计量, 因此在制定绩效考核办法时就有一定的限制与难度, 考核数据难以计算和获取, 难以定量衡量, 只能以一些简单的定性指标为主。第三现在大多数行政事业单位都没有设立专门的绩效考核管理岗位, 现有的工作人员都是一个萝卜一个坑, 能力和精力都有限, 没有专门的人才针对不同的部门和岗位制度科学有效的考核方法, 也不能形成完善的考核管理体系。

(四) 缺乏专业知识以及执行力弱影响绩效反馈环节

单位缺乏绩效辅导这个环节, 第一是由于缺乏这方面的专业知识。如果要问起有些领导或工作人员绩效考核是什么, 恐怕很少有较为满意的答案, 更不用说绩效考核的环节。第二有的单位制定了具体的绩效考核办法, 但那只是写在了纸上的文件, 日常的考核根本没执行, 而有的单位则根本就没有制定, 更谈不上执行了。

(五) 沟通渠道不畅和用人机制尚未完全转换制约了考核结果的有效利用

第一, 行政事业单位工资发放是由财政局统发, 而绩效考核是由各单位独自完成, 几乎没有单位因考核问题与财政局沟通;第二, 很多干部调整职务或者职务晋升大多靠关系或领导的主观意愿, 基本上不考虑绩效考核结果。

(六) 考核程序不民主使考核结果有失公平

第一, 由领导单一决定。领导只根据自己与员工亲疏关系和个人好恶来评判孰优孰劣或者在考核过程中使用双重标准。第二, 单一由职工决定考核结果。实际上不同部门的职工, 相互之间缺乏了解。以上两种情况都没有在绩效考核中实行民主集中制, 结果只能使考核结果难以公平。

四、适合行政事业单位进行监督、管理的绩效考核体系的对策

(一) 转变思想观念提高对绩效考核重要性的认识

国务院2014年第652号令提出了把绩效考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资及续订聘用合同的依据。国家公务员管理条例也明确把年度考核结果作为对国家公务员的奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。从这两个文件精神可知, 绩效考核与每个人的切身利益息息相关。所以应采取有效的宣传手段或抽调专门的时间用于学习这两个文件, 让上至领导下至职工, 每个人都能从思想上转变以往的旧观念, 清楚认识到绩效考核与自身利益密切相关, 从而真正认识对考核的重要性。

(二) 制定总目标然后层层分解到每个科室乃至每个职工

有了第 (一) 点, 全体职工的思想转变, 才能充分调动起所有人的积极性, 一起制定单位年度工作计划和工作报告。首先从五方面单位总体要达到什么样的效果, 符合什么样的最高标准, 然后根据职工不同的岗位, 把总效果与总标准, 逐个分解到每个科室, 再到每个职工身上, 让他们都明白单位要考核自己什么, 要达到多高标准才符合要求。

(三) 结合实际工作流程制定一套适合的、科学的、有效的考核方法

结合第 (二) 点考核目标制定具体的考核方法。第一考核不能只在年底进行, 要把日常考核与定期考核结合起来。例如每天要做好出勤登记, 月底进行总结考核, 年底再进行职工间的横向考核。第二考核要采用定性和定量相结合的方法, 以定性为主, 定量为辅。对“德”“廉”可用公众评判法、全视角考核法去考核;对“能”“勤”采用比较法或等级评估法;对“绩”则用最低成本法这种定量指标考核。第三在分配优秀名额时不能进行平均分配, 要进行民主投票决定。这样的考核对每个职工才尽可能做到公平, 考核结果才更有效, 可信度才更高。

(四) 加强日常工作的交流与沟通确保考核结果有效

首先要让单位所有人员对绩效考核有全面了解, 从而制定出绩效辅导的实施细则。其次日常考核结果要及时上通下达, 让领导全面了解职工的工作情况, 有针对性和职工进行面对面交流与沟通, 从而总结经验, 找出症结所在;职工及时知道自己的工作状态, 与目标还有多大差距, 以便改进业绩。这样通过上下间不断的有效沟通, 才能实现绩效考核目标,

(五) 考核结果要成为考核体系中的一环

把绩效考核结果与工作人员的职务晋升、工资调整、给予培训的机会等个人切身利益紧紧联系到一起。考核完成后, 依据考核的结果对优秀的职工工资进行调整或职务晋升等, 比如可以晋升一级工资;还可以进行通报表扬, 从物质、精神方双方面予以奖励, 让优秀的人知道自己的工作被肯定, 被认同, 从而更加敬业, 让混日子、考核不合格的人降低一级工资, 或解除聘用合同, 让他们难以再当一天和尚撞一天钟。

(六) 考核中要坚持“刚”性原则一碗水端平

绩效考核是一个循环往复的过程, 在这个过程往往会由于领导的主观意见出现不公平的现象。为防范这种现象, 领导要把自己放在公正无私的位置上, 消除个人偏好, 首先在制定考核目标时, 尽量做到公平, 用一把尺子做为尺度, 设立科学的、规范的考核目标, 并逐步信息化。其次是对每个科室每个职工进行考核的标准要公平, 所做出的考核结果也要公平。第三在考核中把民主与集中结合起来, 既民主又集中。

五、结束语

绩效考核是行政事业单位人事管理的重要环节, 完善的绩效考核体系能转变职工不良的工作作风, 不断提高职工素质, 激发职工工作热情, 调动工作积极性。本文就目前行政事业单位绩效考核现状, 从目标制定、绩效实施、绩效评估到绩效考核进行了分析, 提出了自己的对策方案, 力求进一步完善单位的绩效管理制度。由于行政事业单位的特殊性, 主要运用定性指标进行考核, 定量考核指标只能作为辅助。如何在运用定性考核指标的基础上进行定量分析, 让定性考核更加科学、准确, 使二者相辅相成, 是下一步将要研究的重点。

参考文献

[1]马锋梅.事业单位绩效考核管理现状思考[J].管理观察.2014 (9) :175-176.

[2]肖强明.事业单位绩效考核制度存在的问题及对策探讨[J].中国外资月刊, 2013 (9) :221-221.

[3]叶秀峰, 张峰.事业单位绩效考核工作遇到的问题及对策[J].机构与行政, 2014 (04) :50-51.

8.行政专员绩效考核标准 篇八

（一）建立健全的绩效考核激励机制

绩效考核工作的开展需要激励机制，绩效考核的宗旨不是为了将考核优秀和基本合格或不合格的行政管理人员进行奖励和惩罚，而是为了激励或引导行政管理人员发现自身的不足后，不断的提高工作效率并挖掘自身的潜力。高校是由高知识分子组成的群体，除了满足他们基本生活需求外，他们更多关注被社会认同、社会尊重和实现自身价值等精神方面的其他激励方式。为了有效的调动被考核者的工作潜力，需遵照以下一些原则。

第一，激励手段多种多样，多层次、多角度。许多决策者和管理者认为仅仅依靠激励制度的建设就能达到激励的效果，诸不知激励还受到个性差异，文化背景、更受到个人的需求、动机和心里因素的影响。第二，绩效考核指标应与组织目标紧密结合的同时，也关注员工个性需求差异性，设置绩效考核指标科学合理有效，组织目标应为绩效考核指标提供指导方针。第三；激励机制应有良好的内部环境和正确理念做支撑。第四，建立健全的人力资源规划，把高效的整体目标与个人目标结合起来，

（二）建立有效的绩效考核沟通反馈机制

改变传统的单向绩效考核方式即为考核而考核、走形式不务求实效，应积极进行双向和互动的沟通技巧，形成良好的沟通机制，通过科学有效的考核结果根据不同的人做到具体问题具体分析，对考核对象形成解决问题的思路找问题—找原因—找出路，从而提升工作能力。首先，在考核之前对被行政管理考核者人员进行有效的指导，让他们了解考核的作用和目的，让被考核者也参与绩效考核的制定和调整中，使考核对象认识到绩效考核的重要意义，才能使绩效考核结果更真实性和有效性。其次，在考核过程中，考核人员要积极与行政管理人员的进行沟通，了解整个考核过程中每个岗位的考核指标、考核内容和考核方法的意义，使考核结果具有科学性和有效性，让被考核者更能了解到自己哪些工作方面做得不到位，哪些服务还需要改进，通过怎样的努力才能更上一层楼，这些方面具有现实意义。最后在考核完成以后，要积极与被考核者人进行沟通交流，对考核结果中存在的问题进行深入分析，发现自身的不足之处，帮助他们找到自身的不足并且制定相应的改进措施，明确未来的工作方向，完善沟通机制，对行政管理人员来说在提高工作管理水平，实现高校长远发展起着重要作用。

（三）建立有效的绩效考核监督机制

为了督促各级管理层和考核组人员认真的履行绩效考核的工作职责，保证绩效考核过程中不出现滥用职权、徇私舞弊、弄虚作假等情况，体现绩效考核公正、公平、切实的推进绩效考核工作的顺利进行，建立必要的监督机制。[2]首先应该成立绩效考核的监督小组，考核监督小组由高层管理者、中层管理者及相关领域优秀教师组成，监督小组应具备高素质和高技能水平，该小组有严格的组织纪律，一经发现有徇私舞弊，滥用职权等违规违纪行为，一经查实，学校将给予相关考核人员严厉处罚。其次考核组必须以考核的各项制度和事实为依据，全面负责绩效考核工作的全部过程，不得以主观臆断扣分或任意加分，否则有权取消考核监督权力的资格。最后制定监督小组的绩效考核监督工作的职责，保障绩效考核结果真实有效。第一，监督绩效管理工作开展。第二，检查各单位的绩效考核的真实性、是否有隐瞒等情况并按照绩效考核的有关规定进行实施，做好日常纪律检查工作。第三，采用关键事件记录法，在考核周期绩效考核监督内容并制定一系列的绩效考核指标所对应的考核结果。第四，监督小组必须做好工作表现的原始记录以及原始数据、作为绩效考核结果的依据。

9.绩效考核-测试部考核标准 篇九

1.考核机制

a.月打分制:

100分为奖励基线，60分为全额工资基线

100分以上根据超过程度给予一定程度的奖励（单月），60分以下根据错误大小给予一定的惩罚（单月）

每月由部门主管根据表现进行综合评分，评分部门内公开，个人有权对评分提出异议，讨论后决定。

b.季评：

以前一季度平均月评分为标准，决定下一季度是否有(单月奖励外的)全季度奖励或惩罚及其程度

c.年终：

由全年平均月评分为标准，决定是否下进行月工资的提升或降低及其程度

2.打分标准

a.任务完成度(基础分30分)

制定工作计划后是否按期完成及完成质量

b.用例有效性(测试基础分20分)/

报告有效性(游戏评测基础分20分)/cmo无此项评分

用例有效性：评价员工编写的测试用例在实际测试时发现问题及发现问题严重程度占总问题的比例60%以上，严重问题发现95%时为满分

报告有效性：游戏性评测编写的评测报告的建设性及实用性评分。

b.工作态度(基础分20分)/cmo基础分30分

工作态度，工作积极性等。

c.工作规范(基础分20分)

/cmo基础分30分

工作符合流程规范的情况，如用例规范，报告规范，CMO操作标准等。

d.考勤(基础分10分)

每月的考勤情况记录

迟到三次或旷工一次此项为0分

e.技术流程贡献(基础分20分，选评)

对部门工作的技术、方法、流程改进作出贡献的奖励评分

如各种培训，工具使用推广，平台构建等

f.团队结构贡献(基础分20分，选评)

10.行政单位绩效考核工作实施细则 篇十

xx集团公司2012年3月2下发并组织各部（室）人员学习和了解了《行政单位绩效考核办法》，其中个人考核项包括劳动纪律、办公环境及仪容仪表，三个考核项中劳动纪律尤为重要，它是建立良好工作秩序，完成工作任务的重要保障。为推进此项办法的有效落实，增强全员规则意识，严格劳动纪律，提高工作效率，经考核工作组研究从2012年3月3起，行政人员日常劳动纪律遵守情况将作为此次考核工作的首要工作开展，具体事项如下：

一、检查内容及实施方式

1、各级员工是否按规定时间上班、下班，是否遵守了请假规定（查看各部门考勤记录、请假手续，听取部门主管介绍）

2、各级员工有无上午一上班在办公室吃早餐、洗刷现象。（随时检查、并记录）

3、各级员工上班期间非工作需要是否存在私自离岗、窜岗、睡岗等现象。（随时检查、并记录）

4、各级员工上班时间是否存在耍电脑游戏、看电子书等干与工作无关之事。（随时检查、并记录）

5、各级员工上班时间是否存提前离岗去食堂侯餐现象。（就餐时间前十分钟检查、并记录）

6、各级员工上班时间是否存提前离岗去签到室侯签现象。（签到时间前十分钟检查、并记录）

7、各级员工是否按培训通知要求，中午12；50—13：20按时参加部门组织的专业及安全知识培训，有无旷课、中途早退等现象。（现场检查并记录）

8、有无中午饮酒及其他违反工作纪律和制度规定的情况。（随时随地检查了解，并记录）

9、有无使用电炉、电热水壶等大功率电器现象。（随时随地检查了解，并记录）

10、办公室内是否整洁，办公桌上是否摆放与工作无关的东西，如：洗刷用品、饭盒等。（现场检查，并记录）

11、有无上班期间穿奇装异服、留怪发型等影响公司形象的现象。（随时观察了解，并记录）

12、其他违反劳动纪律、办公环境、仪容仪表考核细则现象。

二、检查方法

此次检查采取“集中检查与分散检查”相结合。检查工作小组每天上午8：00至下午18：00将不定时的到各部门（科室）巡查，了解、掌握员工遵守劳动纪律的情况，办公环境整洁情况等，在上述检查中，如发现有违规违纪行为，及时纠正，并督促整改落实，并按照绩效奖惩细则扣除违纪员工相应绩效分。检查工作小组每天定期召开一次情况通报会，交流情况，重点研究解决检查中发现的问题，并部署下一天工作；每周组织一次工作点评，总结检查工作的成效。

三、结果处理

1、根据以上内容检查出的每一条问题，提出限时纠正，每日记录汇总并于次日通报检查结果。

2、对每次检查出的每一条问题，对责任人将严格按照绩效奖惩细则给予相应扣分，记录汇总并在当月绩效工资中兑现。

行政管理部

11.行政专员绩效考核标准 篇十一

关 键 词：行政规范性文件；绩效评估；技术性标准

中图分类号：Ｄ９２２．１１ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００７－８２０７（２０１２）０９－００８１－０４

收稿日期：２０１２－０５－２９

作者简介：胡峻（１９６９—），男，湖南隆回人，衡阳师范学院经济与法律系副教授，法学博士，研究方向为行政法。

基金项目：本文系教育部人文社科规划项目“行政规范性文件绩效评估研究”的阶段性成果，项目编号：１０ＹＪＡ８２００３２；衡阳师范学院博士启动项目“行政规范性文件绩效评估标准研究”的阶段性成果。

行政规范性文件绩效评估是政府绩效评估中的重要内容，其评估的实效性是对政府进行绩效评价的一个核心指标。近年来，许多地方试探性地开展了行政规范性文件绩效评估工作，但因为没有国家层面的、统一的操作制度，在实践中常常是地方政府机关“各自为政”。为保证对行政规范性文件绩效评估的规范操作，使评估活动收到应有的实效，应当明确其评估的几个基本内容，如评估主体、评估标准、评估程序、评估效力等。评估标准是任何评估活动首先应当予以明确的，只有明确了評估的基本标准，评估活动才不会偏离基本的方向，同时也会在评估活动中对所评估的对象确定一个评价的基本指标。根据行政规范性文件的特性，其评估不同于对其他具体行政行为的绩效评估，因为制定行政规范性文件的行为是一种“准立法”行为，所以其评估的基本标准主要有合法性、合理性、效益性和技术性标准。技术性标准是行政规范性文件绩效评估应当明确的一个基本标准，是从形式上对所评估的行政规范性文件进行良莠判断的标准。一部良好的行政规范性文件，不仅在内容上应当是良性的，而且在形式上也应当是良好的。因此，对行政规范性文件进行技术性评价的目的在于以一个统一的技术性标准来评价所评估文件，同时使行政规范性文件趋于统一化和规范化。

一、行政规范性文件绩效评估技术性标准的基本内容

“欲成法治，必用二术。一曰立法之术，二曰行法之术。”［１］（ｐ１３３）行政规范性文件在行政管理活动中起着非常重要的作用，其反复适用性不仅是行政机关进行行政管理的重要手段，而且事关公民法律权利的保障与实现。因而要求行政规范性文件在技术性方面必须符合基本形式上的技术性要求，这是保证行政规范性文件正当性的必然要求。“规则制定的正当性问题，其实是人类公共生活中一个久远的、永恒的问题。”［２］（ｐ１６７）形式的正当性不仅是在外部形式上影响行政规范性文件的质量，而且会影响到行政规范性文件在实践中的实施效果。正如立法学学者所言：“立法者的法律构思要素、法律构思方法、法律起草方式以及法律内容的表述方式的不同技术线路和处理，都会产生截然不同的效果。”［３］（ｐ２）

行政规范性文件绩效评估的技术性标准是对行政规范性文件进行外部形式的系统性评价，既要从宏观上对其进行评价，也要从微观上进行评价。其技术性本身是在制定与实施行政规范性文件过程中所积累起来的，关于制定行政规范性文件的知识、方法、技巧、经验等一系列的规则。根据行政规范性文件制定技术的要求，对行政规范性文件的技术性评价主要表现为结构技术和语言表述技术两个方面。其技术性标准主要表现为：

（一）结构技术的评价

规范性文件的结构技术是该文件的框架技术，其直接影响规范性文件的外形。正如有学者所言：一部结构不完整的法案很难从其调整对象明白其实体内容，一部法律的结构越清晰，越具有逻辑性，其也就越具有可及性，从而也就越能发挥作用。［４］（ｐ２６４）行政规范性文件作为“准法律文件”，其结构技术包括形式结构和内容结构两个方面，因此在具体的评估实践中应当从这两个方面对评估活动进行具体指标的构设，同时也应当按照形式结构和内容结构对所评估的文件进行考核。

⒈形式结构技术。行政规范性文件的形式结构技术是指对行政规范性文件外在的各个组成部分的排列、组合以及所采取的外部形式等，主要包括文件名称、文件的制定时间与制定机关、正文部分内容的设置与排列、附件、文件的发布形式等内容。规范性文件的名称是给予其的冠名，是其对外的一个标志。确定好其名称能够便于文件精神的贯彻和执行，同时也能确定文件的效力等级。规范性文件的体例结构也是保障规范性文件规范化的基本要求，要将文件的各条款和具体内容有序地编于一部文件之中，就不能缺少合理而规范的体例编排。行政规范性文件作为具体施行性的文件，其体例编排具有不同于法律文件的特殊要求，因此在对其进行体例编排时应当根据其特殊性进行架构。

⒉内容结构技术。内容结构技术又称为内部结构技术，是指规范性文件内部各个组成部分的具体搭配与排列。其通常表现为行政规范的逻辑结构的安排、行政规范与具体条款的关系、各种类型的条款（如阐述性条款、义务性条款、授权性条款、技术性条款等）的具体运用等各个方面。内容结构技术要求我们对规范性文件构成要素进行科学合理的编排，使行政规范性文件达至内在的“善”。内容结构技术主要表现在：目的条款的表述技术、原则条款的编排、文件施行技术、专门术语的解释技术、引文或援引技术、逻辑结构技术、最后条款与过渡条款技术、权利与权力的规定技术、责任条款技术等。

（二）语言表述技术的评价

行政规范性文件所包括的行政规范都要通过具体的语言来表现，其使用的语言是行政机关或公务员在长期的工作实践中归纳总结出来的，这种语言不同于文学语言，其只是一种工作语言，因此，不得带有任何感情色彩或采取夸张的方法来组织语言文字。作为一种“准法律性”文件，其语言使用应当符合基本标准的要求，绝不能对其进行太多文字化的处理。根据《规章制定程序条例》对规章使用语言的规定：“规章用语应当准确、简洁，条文内容应当明确、具体，具有可操作性”。因此行政规范性文件也应当按照规章规定的要求准确地使用语言技术。国内立法学研究的著名学者周旺生教授也指出立法性语言文字应当具有以下特征：准确、肯定；通俗、简洁；规范、严整；庄重、严肃。［５］（ｐ５９０）

二、目前行政规范性文件在技术性标准方面存在的主要问题

目前，关于行政规范性文件没有一个专门的规范性文件对其做出标准化的要求，因而在制定行政规范性文件时仅以２０００年颁布的《国家行政机关公文处理办法》作为其技术性的规范。行政规范性文件的起草、制定及实施大都由行政机关各自为之，所以行政规范性文件在技术化要求方面呈现出“五彩斑斓”的景象。其主要表现为：

（一）名称不规范

《国家行政机关公文处理办法》规定，行政规范性文件的名称表现为命令（令）、决定、公告、通告、通知、通报、议案、报告、请示、批复、意见、函、会议纪要等。而在制定行政规范性文件的实践中，各行政机关往往不根据《国家行政机关公文处理办法》所确定的名称予以冠名，而是行政机关想当然地予以确定。主要存在的问题有：名称太多，除了《国家行政机关公文处理办法》所规定的十三种名称外，还有冠以行政法规、行政规章所特有的名称的，如使用“条例”、“规定”、“办法”等；有的名称太长，而有的则太短，不符合名称的规范化要求；有的名称不能反映文件所要规定的核心内容，同时也不能分清其效力等级；有的名称不符合简洁的要求，且不包括基本的要素等。

（二）结构不规范

行政规范性文件在当前主要是作为行政机关进行行政管理的一种手段，因而其所颁发的规范性文件在结构编排上只考虑是否包含基本内容，而忽视了基本框架的设置与编排。主要表现为在内容上不能体现基本的四部分结构：“总则”、“分则”、“罚则”、“附则”，大部分规范性文件不包含这四部分，且在顺序编排上不能根据四部分的先后顺序进行依次编排；在结构层次上，许多行政规范性文件是套用国家法律法规文件的结构，例如有的是以分章、节形式颁发的，有的是以具体的条文依次进行表述的，这都不符合《国家行政机关公文处理办法》所规定的结构层次序数的规范要求。

（三）条款安排上不符合技术规范的要求

行政规范性文件的内容结构技术主要表现为对其具体条款的科学合理设置与编排，而目前行政规范性文件对具体条款的编排上普遍存在着无序且条款内容不全面的缺陷。主要表现在：第一，缺失目的条款或目的条款含糊不清。正如博登海默所言：“目的是全部法律的创造者，每条法律规则的产生都源于一种目的，即一种事实上的动机”。［６］（ｐ１０４）目的条款是行政规范性文件制定的基本宗旨，是贯穿于整部行政规范性文件的精髓所在。而许多行政规范性文件则将目的条款予以“遗忘”，而是“开门见山”地对行政规范的具体内容进行规定。部分行政规范性文件则效仿国家法律法规的立法模式，其对目的条款的规定，采取笼统性的规定，而不是针对该行政规范性文件本身所做出的，这显然是一种不负责的行政行为。第二，原则条款不具有概括性。原则与规则都是规范性文件的基本组成部分，并且二者能够做到互相补充、互相配合。原則是从行政规范中抽象和概括出来的，是贯穿于行政规范性文件始终的，是行政规范的“灵魂”所在。制定一部行政规范性文件首先应当明确基本原则，只有这样在构设行政规范性文件的具体规范和制度时才不会偏离基本的方向。而行政规范性文件对原则条款的规定一般是采取一些普适性的法律原则进行的，如人权保障原则、法律保留原则、公开原则、比例原则、权力制约原则等，没有针对具体的行政规范性文件规定适合本文件的特有原则，从而导致原则条款与具体制度、规范条款脱节。第三，不能正确处理好权力条款与权利条款的关系。行政规范性文件是行政机关用以进行行政管理的一种手段，其承担着为行政管理服务的职能，但这仅是其职能的一个方面，行政规范性文件也是保障公民合法权益的基本手段，为建设服务型政府和法治政府，行政规范性文件发挥着非常重要的作用。如果仅是为提高行政效率而制定行政规范性文件，则制定行政规范性文件的行为只能限定在一种内部行政行为上。但制定行政规范性文件的根本目的在于实施国家的法律法规、保障公民合法权益。而当前行政规范性文件普遍存在着过于注重保障行政权力的行使，以致忽视了保障公民权利的现象。甚至部分行政规范性文件通篇不提公民权利保障，而全部是对国家行政权力的如何行使进行的规定。第四，责任条款阙如。责任条款是一部规范性文件不可缺少的组成部分，而行政规范性文件通常只是规定行政权力的行使与保障，因而对行政权力的不当行使或者违法行使都没有相应的责任条款予以惩戒。尽管责任条款是对人的行为进行不利处分的条款，其条款的规定应当遵循法律保留和法律优先原则，如刑事责任、行政处罚必须遵循国家法律的规定。但并不是说行政规范性文件对违反文件所规定的内容就不能进行任何责任的界定，在符合上位法的前提下，行政规范性文件也应当对部分不当行为作出相应的责任规定。

三、以技术性标准要求规制行政规范性文件的制定

评估不应当只是为评估进行的，评估只是一种改进与完善工作的手段，评估的最终目的在于促使我们将工作臻于至善。对行政规范性文件的绩效评估在于发现行政规范性文件所存在的问题与不足，从而为完善该文件提供参考。行政规范性文件是一种适用面极广的文件，在行政管理活动中发挥着非常重要的作用，较之于法律文件，其在便于提高行政效率的同时也具有更强的操作性。“优先适用低位阶行政规范至少可以在相当程度上缓解行政公正与效率的紧张关系”。［７］（ｐ８）因而提高行政规范性文件的质量是有效规制行政权力和提高行政效率的内在需要。技术性标准虽然只是一个技术层面的、对行政规范性文件进行绩效评价的评估标准，但对行政规范性文件而言，有效运用该标准直接关系到行政规范性文件的质量。

（一）文件名称的规范

行政规范性文件的名称是否科学，是衡量文件制定是否成功的标志。对于一部规范性文件的名称，应当严格按照规范标准的要求确定，而不能由各行政机关想当然地予以冠名，否则其名称则会无序化，也不利于行政规范性文件的施行。正如西方学者所言，对于一个法律文件的标题有必要是简单的而且要避免包含不必要的一些信息，引导性的标题应当尽量使读者一眼就看到对自己有用的信息。［８］（ｐ３３６）因此，行政规范性文件的名称应当遵循以下基本规则：第一，名称要合法适当，其名称不能超出法律的界限，即不能使用法律法规所专用的名称，如不能冠以“法”、“条例”、“规定”等名称；第二，要严格遵守《国家行政机关公文处理办法》所规定的名称，只能以其规定的十三种名称作为行政规范性文件的冠名，同时这十三种名称中的“命令（令）”、“决定”是针对一些重大事项所做出的，因而一般只能是国务院所颁发的行政规范性文件所专用的名称；第三，一部行政规范性文件的名称一般应当具备三要素：文件的效力范围、文件所约束的事项、文件的效力等级。实际上只要所有的行政规范性文件在名称上均按照该三要素来取名，那么，行政规范性文件体系就会因整齐划一、名称简洁而便于公民理解与适用。

（二）体例结构的完善

要将行政规范性文件的各个条款和具体内容有序地编于一部规范性文件之中，自然不能缺少合理而规范的体例安排。行政规范性文件作为具体的施行性文件，其内容一般较少且针对的事项较单一，因而文件的体例结构不会遵从法律文件的结构，按照我国《立法法》的规定，法律文件一般包括“编、章、节、条、款、项、目”等，但考虑到行政规范性文件的特殊性，其一般只是分“条、款、项、目”四部分即可。而对于部分内容较少的文件则可以直接以中文数字依次表述即可。行政规范性文件在总体结构上也应当包括“总则”、“分则”、“罚则”、“附则”，但行政规范性文件在对四部分进行表述时一般是采取隐性的立法表述方式，而不在行政规范性文件中明确标明该四部分内容，如总则一般通过一至五条款表述，分则则是文件的主体内容，罚则部分通过准用性或委任性条款予以表述，附件则置于文件的最后。

（三）条款设计结构的完善

条款设计结构属于行政规范性文件的内部结构技术，要求对行政规范性文件的内部构成要素进行科学合理的编排。当前许多地方政府机关已认识到对文件内部结构科学编排的重要意义，如《深圳市法制局规范性文件审查工作细则》就明确规定了对行政规范性文件进行技术审查的内容，其中包括语言表述、条文设计结构、文字技术审查等六个方面的内容。一部行政规范性文件一般应当包括以下条款：目的条款、原则条款、适用范围条款、生效与施行条款、解释条款、准用条款、责任条款等。目的条款一般置于文件的第一条，应当作为文件的“导航仪”而确定，其一般包括目的内容、上位法的依据、制定本文件三部分。目的条款的表达方法通常采取从具体到抽象、从微观到宏观的表述方式，即先规定具体权益的保障或纷争的解决，然后再规定行政管理目的或其他目的的实现。原则条款规定一般置于总则部分，并且行政规范性文件所规定的原则应当具有针对性，不能是基本法律原则的重复，也不能是一些普适性的原则，而应当是针对该文件的具体内容所确定的基本原则。技术条款是对一些专业性较强的术语的说明与阐析，因此对于专门术语应当在文件中做出相应的解释，这样，既便于普通民众的理解与接受，也便于执法过程中执法者对其正确理解与适用。责任条款一般与准用条款相结合。而生效、施行、适用范围等条款只需遵循中性化的表述即可。

（四）语言表述技术

行政规范性文件的基本要素都要通过语言得以表述，因而其语言表述的好坏直接影响文件的质量与具体实效。对于一部行政规范性文件而言，在语言表述上应当做到：准确，要求行政规范性文件能够准确表达其内在含义，力避模棱两可、含糊不清，因此在文件中應尽量使用单一的语句，不要使用含义不固定、不确切的语词，以免在适用中产生歧义，尽量使用简单的句子结构，并且一个句子一般表达一个意思；简洁，要求行政规范性文件做到简洁明了、平实质朴、通俗易懂，避免在语言使用上的冗长繁锁、重复累赘、力求做到简明扼要；明确，要求尽量使用通俗化的语言，避免使用一些不易为人们所理解和接受的语言（如地方语、古语等）；具体，要使文件清楚、明确，就必须做到规范、具体，作为具体施行性的文件，具体是其生命力所在。对于行政规范性文件而言，其具体要求做到：对行政权力的权限规定应当具体，使行政机关及其公务人员能够明确自己行为的边界；对公民的权利具体化规定也要具体，明确告知权利的保障与救济方法；对公权力违法或不当行使的责任规定要具体，能够做到权与责的统一；对行政程序规定要具体，使公权力能够按照预定的程序运行。

【参考文献】

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［５］周旺生．立法学［Ｍ］．法律出版社，１９９８．

［６］（美）博登海默．法理学——法哲学及其方法［Ｍ］．邓正来，姬敬武译．华夏出版社，１９８７．

［８］Ｇ．Ｇ．Ｔｈｏｒｎｔｏｎ，Ｏ．Ｂ．Ｅ．，Ｑ．Ｇ．（Ｈｏｎｇ Ｋｏｎｇ），Ｍ．Ａ．，ＬＬ．Ｂ．，Ｌｅｇｉｓｌａｔｉｖｅ Ｄｒａｆｔｉｎｇ，Ｌｏｎｄｏｎ Ｂｕｔｔｅｒｗｏｒｔｈｓ，１９７９．

（责任编辑：牟春野）

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