员工休假管理制度

员工休假管理制度（精选10篇）

1.员工休假管理制度 篇一

员工考勤管理制度员工考勤休假管理制度

4.0考勤

4.1 公司后勤部门每日上班时间为9:00，下班时间为18:00，其中12:00—13:00为午饭时间。

4.2 各门店的标准作息时间为做一休一，每日工作时间10—11小时（不包含每日各两小时的午餐、晚

餐时间）。具体上下班时间、午晚餐时间及早、中、晚班情形，各门店可根据经营情况自行拟定，报人力资源部批准后执行。

4.3 部门员工打卡规定:

4.3.1部门员工除下列人员外，均应按规定于上下班时间打卡:

4.3.1.1 经总经理核准免予打卡的；

4.3.1.2因公出差填妥“出差申请单”经主管核准的（见财务部相关规定）；

4.3.1.3因故请假，经核准的；

4.3.1.4因公事外出，未打卡登记的人员需填写“未打卡登记单”，经直接主管签字核准的;

4.3.1.5总监（含）以上人员。

4.3.2部门员工上、下班均应亲自打卡者，如有下列情形之一者，至少以旷工论处，并按其情节轻

重酌以惩处：

4.3.2.1委托他人代打出勤卡的（如有该情形发生，代打者亦以同样标准同受惩处）；

4.3.2.2擅自修改出勤记录的；

4.3.2.3故意毁损出勤卡及出勤记录的；

4.3.2.4伪造出勤卡及出勤记录的。

4.3.3部门员工上班而未打卡者，除有正当理由经直接主管在“未打卡登记单”上签字核准外，视

同迟到处理。

4.3.4部门员工下班而未打卡者，除有正当理由经直接主管（经理级）在“未打卡登记单”上签字

核准外，视同早退处理。

4.3.5上项签字（4.3.3和4.3.4）核准必须于5个工作日内交人力资源部为限。

4.4 门店员工点名规定:

4.4.1 门店员工实行由门店负责人点名记录的方式，员工上下班、午晚餐均需在门店负责人或代理

人处点名或报告，应上班而无点名或报告记录者，以旷工处理。

4.4.2门店员工上、下班均应亲自参加点名，如有下列情形之一者，至少以旷工论处，并按其情节

轻重酌以惩处：

4.3.2.1委托他人代参加点名应到的（如有该情形发生，代做者亦以同样标准同受惩处）；

4.3.2.2擅自修改出勤记录的；

4.3.2.3故意毁损点名表或出勤记录的；

4.3.2.4伪造出勤记录的。

4.5 员工出勤违规规定

4.5.1员工迟到，每次罚款20元。上班迟到超过60分钟不足4小时者，按旷工半天处理。

4.5.2员工早退在60分钟以内者，每次罚款20元；超过60分钟不足4小时者，按旷工半天处理。

4.5.3脱岗在30分钟以上者，每次罚款30元，脱岗超过60分钟不足4小时者，以旷工半天处理。

4.5.4员工在上班时间因公事外出，须征得直接主管同意，并在“外出人员登记表”上按要求登记；

因私事外出，除办理请假手续外，其它程序同因公事外出；否则以脱岗论处。

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2.员工休假管理制度 篇二

一、学术休假的起源

学术休假中“休假”的英文为Sabbatical,从词源学上进行考察,颇富宗教色彩。Sabbatical源于希伯来神话:亚洲西部古国米底有一条古老的河流,这条河前6天流淌不息,而到第7天就停止流动。因此,这个词在希伯来语里即“安息日”。后来又派生出Sabbatical Year,即农业每隔7年的休耕。19世纪末期,“学术休假”一词被首次援引到美国院校中来,它意味每隔7年就轮休一次。现在“学术休假”的含义一般指每隔一定年限,大学教师在全薪或减薪的情况下,外出休整1年或更短的时间学习、休养或旅行。

学术休假项目最早在1880年由哈佛大学首创。关于起因,有不同的说法。据1989年出版的《牛津英语词典》称:在1880年,哈佛学院的校长艾利奥特(Charles W.Eliot)批准工作7年以上的教师可以休假,休假期间享有半薪。萨哈斯基研究发现,艾利奥特当年慨然而有此举是为了把当时霍普金斯大学著名的文献学家莱曼(Charles Lanman)吸引到哈佛来。而另有学者认为,艾利奥特在1880年就职典礼上发表了包含学术休假的演说,这不过是他40年哈佛改革生涯中的一项具体的措施而已。[3]

在19世纪80年代中期,除哈佛外,还有东海岸两所大学———康奈尔与威斯利建立起学术休假制度。其中,威斯利是第一所给女性教师学术休假的学院。随后,5所私立大学———哥伦比亚、布朗、阿默斯特、达特茅斯与斯坦福,以及两所公立大学———加州大学与伊利诺伊州立大学,相继建立起学术休假制度。到1890年,美国至少有10所大学将学术休假制度作为教师发展的重要手段。[4]

美国大学学术休假的产生与19世纪末期研究型大学的崛起以及大学教师的教学功能向研究功能的重点转向有直接关系。美国教育史家鲁道夫(Frederick Rudolph)在所著《美国院校史》中提到:1877年后,霍普金斯大学与芝加哥大学率先创立了许多学术性期刊、学术社团及大学出版社,美国的研究型大学越来越重视教师的学术生产,于是带薪休假、学术休假制度开始慢慢发展起来。到19世纪90年代,学术休假变得较为普遍,教师们也形成学术休假的回报意识:发表观点新颖的论文、有新的实验发现、撰写出新的著作等。[5]

由于研究型大学的示范作用,学术休假制度为越来越多的高等院校所接受。在20世纪前20年间,美国大概有40所院校采纳了学术休假制度。到20世纪30年代,全美则有178所院校将学术休假作为教师发展的重要措施。班耐特(Henry G.Bennett)在1932年向268所公立大学、技术学院及师范学院的校长发放了调查问卷,结果发现:有48%的院校建立了学术休假制度。当然,州际与校际之间存在差别。其中,公立院校在学术休假方面处于重要地位,政策也很稳定。建立学术休假制度所用的时间,一般是7年左右,但校际差别较大。[6]

20世纪60年代末期之后,由于美国高等教育规模的扩张,学术休假以更迅捷的速度在美国高等院校中得到普及,且形式多样。安德森和阿特塞克(Anderson&Atelsek)在1982年的报告中称,全美有84%的4年制学院、64%的2年制学院都建立了学术休假制度。据美国《教育统计摘要》(Digest of Education Statistics)统计,截止1992年,在全美约3,400所私立院校与公立2年和4年制学院中,有2,500所院校设立了各种形式的学术休假。

二、学术休假的价值

学术休假的重要动因之一在于推动大学教师的国际化。二战后,美国高等教育的扩张带来教师多元化的压力,管理者们也被迫考虑提供相应措施,鼓励教师出国。美国的学术休假在20世纪60年代后期获得较快发展,归根结底是为了满足高等教育机构的根本利益。世界变化太快,大学教师必须紧跟时代变化,在本研究领域不断进行知识更新。传统的阅读、参加会议与专业组织很有助益,但已经显得不够充分。大学教师需要受到那些优秀教师的激励与鼓舞,与各种小组成员进行互动。

学术休假政策的宗旨在于提高教师队伍的士气,以保证教师教学与服务质量逐步提高,获得学术休假的教师一般都会对组织心存感激,因此,这项政策有利于稳定教师队伍。一个形式灵活、管理良好的学术休假项目可以为教师营造出健康的求知氛围。实践也反复证明,一个规划完善、面向全员的学术休假计划对于提高教师的士气与创造力都至关重要。[7]

学术休假在教师发展过程中起重要作用。大学教师工作久了就会陷入模式化,思维与行动越来越狭窄,因此,教师的知识、技能、策略都需要被重新刺激一下。学术休假的教师一般都会有意或无意地对原先的知识与实践进行重估,对自己及所在的大学重新认识。在大学教师发展途径中,学术休假在提高教师效能、增进知识创造力、学术能力,以及加强教师的使命感及对大学组织的忠诚扮演着不可替代的角色。

鲍温和舒斯特(Bowen&Schuster)认为,由于大学教师职业的特殊性,很容易发生职业倦怠,而学术休假能够有效防止倦怠的发生,促进教师个人成长与专业发展。[8]古勒(Gooler)研究发现:教师在职业生涯初期进步较快,但在获得终身聘任之后,就会慢下来,创造性降低,再往后可能进入创造力停滞阶段。加利耶(Gaziel)研究表明,教师在工作到一定年限后,工作满意度会下降,职业倦怠感会上升。保持教师活力,提高教师素质最重要的途径之一是为教师提供发展项目服务,以期提高教师的职业技能,促进在学术领域与相关学科领域的学术增长,提高教师素质,改善组织形象。

20世纪60、70年代,美国大学学术休假政策的重心一般放在为年轻教师提供攻读博士学位上,但对于那些中年教师,也给他们深造的机会,让他们在体力与智力上进行调整,应对中年时期的问题,甚至做好退休的准备,这些同样非常重要。斯莱特(Leonard Stright)曾著文谈及学术休假对自己这样一位正当盛年的教师的积极影响。他在印第安纳州立学院任教17年后,在1963年秋季终于得到学术休假的机会,这距离他获得博士学位已过去了18年。他去芝加哥大学作博士后研究,芝加哥大学的秋季学期是最富有价值的,而且他不必受学分与课程的限制,可以围绕自己的项目进行研究、学习。[9]

三、学术休假的目标

大学教师的个体发展无疑也会促进所在组织的发展。准备进行学术休假的教师一定要做好详细而具体的计划。但在大多数情况下,申请学术休假的教师都超过了规定的服务期限。教师的学术休假申请是否被批准取决于一些因素,如入学人数、院系的财政状况、教师退休情况,以及学术休假的目标。因此,学术休假的目标不仅关系到休假的效果,也直接关系到申请能否获准。通常,美国大学教师学术休假主要目标有三:学习、旅游和身体康复。

在不同历史阶段,鉴于美国大学发展需求的变化,学术休假的具体目标也随之发生变化。但无论如何,学习自始至终都是学术休假的中心。学习的目标具体包括:提升学术水平、促进教学、促进课程发展、完善个人表现。多赫迪(H.Jr.Daugherty)经过调查发现,在20世纪60年代,学术休假的目标70%以上是为了获取学位。[10]许多学术休假的教师希望在访学的大学修习早就企盼的高级学位。一些教师带有特殊的研究计划,另一些则渴望师从名师。[11]

希玛(Celina Sima)曾对一所公立大学的学术休假申请进行调查,发现学术休假的预期目标排序依次为:1)学习新的研究方法;2)推动研究;3)从事研究;4)学习;5)撰写论著;6)进行综述、研究设计;7)课程发展;8)向同事展示研究成果。而休假后所达到的实际目标排序是:1)从事研究;2)撰写论著;3)学习;4)研究设计;5)学习新的研究方法。可见无论是预期还是实际的目标,都首推学术研究。

希玛还统计了根据学术休假目标而达到的实际收益情况,包括发表论著、开设新课、会议发言、研究设计,等等。但这仅仅是对学术休假收益的保守估计,还有大量的潜在收益是无法估算的。在193位休假者中68%是休假一学期,164位能够如期完成休假,125位能够递交休假报告。个别教师休假过程中计划有所调整,但基本都达到预期目的。休假的学术收益表明休假的主要目的在于提高学术生产力,通过学术报告、发言与参会了解前沿学术信息。另外,对改善课程,提高教学艺术,组织会议,撰写分析报告也有助益。[12]

四、学术休假的制度规章

美国大学有关学术休假的制度规定因校制宜,各有特色。但每所学校都将教师的学术休假作为教师的一项基本权利加以规定。20世纪70年代教师集体谈判运动的兴起,以及AAUP等全国性大学教师联合组织的发展,在争取教师权益保障方面功不可没。目前AAUP在全美已有超过2,000所高等教育机构加盟,按照加入AAUP协议的要求,成员大学每年要向AAUP汇报本校教师的基本情况,其中包括每学期学术休假的教师名单。一些大学还把学术休假作为教师的一项个人福利加以保障。[13]

各校有关学术休假的政策大体一致,一般涉及:1)取得休假资格的服务期限;2)休假的目的;3)休假前的要求;4)同一时期休假教师的数量;5)休假期间的薪酬;6)休假后的职称、职位、资历等权利问题;7)休假的期限。[14]不同大学对学术休假的规定有所出入,如休假时间、资格、薪酬等。哈佛大学最初的做法是:每隔7年,休假1年,薪酬减半。这一做法现在仍为许多院校效法。后来,也有半年休假全薪酬的政策。所以,学术休假一般有两种选择:1年半薪、半年全薪。大约四分之一的院校取第一种做法,即休假1年(12个月)或1学年,薪酬减半。还有部分院校1年休假的薪酬是五分之三、三分之二、四分之三不等。

在美国,学术休假的含义基本没有歧义,但至于条件与程序,每校都有具体的规定。有关申请资格,大多数院校,助理教授以上职称的专任教师工作满一定期限后(一般是6年)即可申请休假。获得学术休假的教师必须再经过6年服务期才能获得下一次休假机会。但近年来,学术休假的工作期限有缩短的趋势,有的大学教师工作期满3年或4年就可以申请休假。[15]但由于学术休假是以工作期限为前提条件,因此,高级职称教师比低级职称教师休假申请获准的比例要高,尤其是助理教授,很少有获得学术休假的。

大学管理者要保证学术休假制度的公正与公平。学术休假的申请程序一般是:由教师与院长(系主任)组成的委员会进行管理,委员会对申请者的申请原由、可行性进行评审,最后由校长和董事会批准。以普通公立大学诺瓦东南大学为例:该校1987年开始试行学术休假制度,1990年在全校范围内实施这一政策。教师的申请报告交给院长,然后再转交给教师委员会进行审查;教师委员会将讨论结果反馈给院长;院长根据财务状况、工作安排与申请性质进行考虑,然后向学术事务办公室或校长办公室建议是否批准休假申请;办公室主任或主管副校长审核后向校长汇报,由校长向学校董事会呈报并最后批准。[16]

院系在学术休假中履行着重要职能:需要重新安排那些因休假外出教师的教学与科研工作。学校不可能为学术休假提供所有费用,因此,院系也需设法解决。在美国,绝大多数教师的学术休假申请一般最终都会获准。申请成功的主要障碍在于经费与人事安排,但这些问题都可以通过院系的统筹安排而获得解决。学术休假结束后,教师还应分别向院长、教师委员会以及主管副校长递交书面报告,作为以后学术休假及其他资助计划批准与否的参考。

五、学术休假的争议与研究

学术休假作为大学教师发展的一个组成部分,一直是大学管理者与州立法者非常关心的议题。学术休假对教师发展和提高工作满意度富有明显的积极作用,但有些大学的学术休假制度所产生的收益并非预期那样高。如路易斯安那州,该州是全美公立大学教师及其学术休假法律规定最完善的州,每年用于教师学术休假的花费甚巨,但统计表明,该州大约只有59%的教师休假后返回原校,因此学生与公众并没有从学术休假中受益多少。[17]

还有部分大学管理者利用学术休假行非法之事。如1991年罗切斯特理工学院的院长罗斯(M.Richard Rose)休假4个月为政府部门做研究。虽然他的休假是保密的,但还是被透露出去,引发争议。学校董事会成立专门审查小组,调查结果属实,罗斯因此辞职。另外,并非所有的教师都愿意申请学术休假,因为在休假期间薪酬减少、资助停止、额外收入减少,不利于晋升终身教职。因此,到了20世纪90年代中期之后,越来越多的立法者们对学术休假持批评态度,那些锐意改革的校董们也主张对这一制度进行审查。

此前,美国有关学术休假的研究资料非常有限,大部分是质性研究、个体叙事以及观点性的陈述,对学术休假的目的、收益、操作机制都缺乏了解与认同。因此,20世纪90年代中期的这场持续时间较长的争论吸引了诸多学者对学术休假制度进行研究与反思,有关学术休假的本质、目的与价值等问题都被揭示出来。

1995年,伊利诺斯大学的两位学者希玛和单顿(Sima&Denton)在美国高等教育研究联合会(ASHE)年会上提交了一份报告。他们分析了一所公立大学3个学年中193份教师学术休假申请报告及125份总结报告的内容,结果发现申请学术休假的教师有49%将研究作为首要目的。学术休假的效果首先体现在教师学术创造力的明显提升。[18]在后来一篇文章里,希玛充分肯定了学术休假与教师发展和工作满意度之间的相关关系。[19]

1996年,玻林(Carl H.Boening)研究了阿拉巴马大学从1986到1996年期间学术休假的申请与批准模式。他发现大部分学术休假的申请来自于文理学院,而商业贸易学院被批准的比例最高,从学校外部获得资助的教师有97%是申请成功的,第一次成功申请学术休假与后继的申请成功之间存在高度的相关,90%的学术休假申请是基于学术研究的目的。[20]

1998年,米勒和康(Miller&Kang)也选取了阿拉巴马大学1989年至1994年学术休假的150位教师作为样本。研究发现:教师在学术休假之后,学术创造力有一点持久而轻微的上升。但在学术休假的前后3年,其创造力无显著变化。在研究中,受访对象对待学术休假都持积极态度,他们认为休假对于提高教师队伍的士气,促进教师在教学、科研和社会服务方面富有功效。大多数休假者对于所在大学组织的使命感也增强了。[21]

以上几项美国学者进行的经典研究证明了有效的学术休假对于教师个体及大学组织,对于大学教学与科研都产生了积极作用。有利于大学教师进行教学反思,回到真实的生活情境中去,重新检验他们的教学理论与观念。比较研究也显示,英国、加拿大、澳大利亚等英语系国家,学术休假制度建立得比美国晚,正规化、制度化的程度却发展很快。[22]所以,面对置疑,尽管一些学术休假由于复杂因素的影响而未达到预期效益,但大学需要做的不是取消学术休假,而是如何使得学术休假达到实效,如何对学术休假进行有效的监控与评估。

本文责编:刘健儿

摘要：学术休假是美国大学教师发展的一种重要制度形式,它源于19世纪末美国研究型大学的崛起及其对教师国际化的需求。后被证实在提升教师教学水平,促进科研创新能力,提高教师队伍士气,缓解教师职业倦怠等方面有明显功效。本文介绍了美国大学的学术休假制度的起源、价值、目标及制度规章,并对围绕这一制度的争议与实证研究做了探讨。

3.员工休假管理制度 篇三

2011年11月的一天，正在北京兰海公司车间里忙碌的万华兰接到父亲的电话，说其母亲劳作时不慎摔伤腿，让她请假回家。挂了电话，她就匆匆找车间经理请十天假。谁知，经理却表示，短假可以批，长假有些困难。从2010年开始，兰海公司为不耽误工作，规定员工不许请长假。

万华兰强忍着内心的焦急对经理说：“我真的必须回家一趟，能不能通融一下，回来之后会加班把耽误的工作补上！”

“这是公司规定，我也没办法。”经理非常干脆地拒绝了。

走出经理办公室，万华兰的眼泪流了下来，为公司勤勤恳恳工作十几年，谁知经理还这样不通人情，又想到母亲受伤在床，她愈发伤心。

回到车间，同在车间工作的李妍注意到情绪低落的万华兰，忙关切地问怎么啦？万华兰心中郁闷，便一五一十地将请假被拒经过说出来。正逢下班时间，两人的谈话引起其他同事关注，大家纷纷围过来给万华兰出主意。

“国家有规定，职工可以带薪休假，工龄越长假期越长呢！你有十几年工龄了，有十天带薪年假呀。”车间里最年轻的罗小梅说。

“是啊，我可以休年假。”万华兰眼前一亮。第二天，她一大早就来到经理办公室，要求休年假。

见她提出休年假，经理皱着眉，半天才说：“请年假可以，不过公司规定只有5天。”

“怎么是5天？我的工龄已经超过10年，应该有10天啊！”万华兰不解！

“公司就这样规定的，你要是还想在公司做，就要守公司规矩！”经理的态度变得强硬起来。

万华兰心里也窝火，母亲摔伤，做女儿的回去探望天经地义，为什么公司百般刁难！她的声音也不知不觉抬高：“公司的规矩大还是国家的规矩大？这假不批也得批！”说完，怒气冲冲地走出经理办公室。当天下午，便收拾行李坐上回家的火车，直到休完10天年假，才回来。

2011年12月2日，回到公司上班第2天，万华兰被公司调到后勤部工作。后勤部大多是一些零碎活，不仅劳累繁琐，而且工资也比原先的岗位低。此外，公司领导还在大会上点名批评她，说她工作没有责任心，不服从公司管理等。

万华兰知道，这是变相惩罚自己。然而，按照法律规定，用人单位经过职工同意不安排年假或者安排职工年休假少于应休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年假天数，按照每天工资收入的300%支付未休年假工资报酬，可这么多年，公司没补偿他们。

万华兰并不想当“刺儿头”，她只是想争取属于自己的权利。

八女工集体辞职捍卫“休假权”

2012年1月10日，她找到经理，要求调回原岗位。但被经理严词拒绝。万华兰也豁出去了，争辩：“国家有规定，职工未休年假的，单位应该按照工资的3倍补偿，我要求公司把这几年应该补偿我的钱全部发给我。”

“一切要以公司规章制度为准，你不经同意就不来上班，不开除你就已经优待了，还想要补偿？”经理对万华兰的态度很不理解。

万华兰却倔强地说：“这件事我没错，如果公司不给我一个说法，我就通过法律手段维权！”

她本想警告一下，没想到经理的态度出乎意料的“淡定”：“这是你的自由，我们无权干涉！”

万华兰气得浑身发抖，她在心里发誓，一定要为自己讨回一个说法。

2012年2月14日，万华兰正式向公司辞职。与此同时，同事刘慧和方芳也因不满公司请假以及工资发放时间拖延等行为，向公司提出辞职。三人决定一起维权，之前几个辞职的同事得知万华兰要向公司维权，也要求加入。就这样，3人的维权“小团队”一下变成8人。

随后，万华兰等人申请法律援助。司法部门、劳动部门几次召集双方调解，然而，因兰海公司的强势态度，调解始终没有换来好结果。万华兰8人商量后决定，起诉北京兰海公司。

2012年2月底，万华兰等8人找到北京市汉卓律师事务所的钱树峰律师。钱律师得知她们的遭遇后，明确表示，兰海公司的做法违反了《职工带薪休假条例》的规定，公司自己制定的一些规章与国家法律相冲突。并且，万华兰等几名员工的工龄已经达到签无固定期限合同的条件，但公司却要求一年一签，这也违规，因此，除补偿员工年假工资外，公司还应支付未与万华兰等人签订劳动合同造成的二倍工资补偿金和解除劳动关系的经济补偿金。

钱律师表示，如果她们向法院起诉兰海公司，胜诉可能性很大。

有了律师的鼓励，2012年3月，万华兰等8人向北京市海淀区人民法院起诉兰海公司，要求公司支付未休年假工资、加班工资、解除劳动关系的经济补偿金、拖欠的工资差额及未签订劳动合同的二倍工资差额共计50万余元。

兰海公司听闻万华兰真的将他们起诉到法院，公司领导一改之前傲慢强硬态度，积极主动地找到万华兰要求和解，并诚恳地表示一定会尽早将拖欠的工资及补偿金发给她们。

强势公司终败诉

有了公司的承诺，万华兰认为，能和解也好，省却打官司的繁琐。可是，她一直等啊等，却迟迟不见公司有所行动。多次去公司询问情况，公司领导都客气地接待她，却始终没有任何实际行动。日子一天天过去，万华兰心里疑惑起来：公司压根就没打算和解？

眼看已经进入6月，离判决书下来的日子越来越近。这天，万华兰接到同事韩倩的电话，韩倩是8名同事中的一名。电话里，韩倩吞吞吐吐地表达撤诉意愿。

万华兰没料到韩倩会突然退却，一时之间诧异不已，追问原因，韩倩便挂断电话。第二天，又有一名同事提出撤诉。

这下，万华兰觉得事情有些奇怪，立即给其他5名同事打电话。方芳告诉万华兰，公司领导挨个给她们打电话，只要撤诉，就会给她们一笔补偿金。如果继续“瞎闹”，一分钱都没有，还会输官司。

原来是这样！好在方芳没有退却，她旗帜鲜明地表示一定要起诉到底，不为补偿金，是为自己争口气。

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方芳的坚决，让万华兰又有了信心，其他四人也纷纷表示不会撤诉。后来在大家劝说下，韩倩和另一名同事也放弃了撤诉想法。

2012年6月23日，北京市海淀区人民法院一审判决支持万华兰等劳动者的诉讼请求，裁定北京兰海公司支付万华兰等8名员工2010年1月至2012年2月期间拖欠的工资、2012年1月1日至2012年1月3日法定休假加班工资、2008年1月至2012年2月未休年假300%的工资、2012年1月至2月未续签劳动合同二倍工资差额及违法解除劳动合同关系经济补偿金共计41万余元。

法院的判决让万华兰等人很满意，但兰海公司感到了巨大的压力。

2012年8月13日，兰海公司向北京第一中级人民法院提起上诉。

2013年4月27日，此案在北京第一中级人民法院二审开庭。兰海公司认为，公司员工每年都按照公司规定休5天年假，不存在没有休年假情况。如果员工没有提出申请休年假，公司将视为主动放弃休年假。而员工加班已经进行了倒休，所以，不同意支付她们加班工资。被上诉人在上诉人公司工作，并签有相应的劳动合同，在此期间，上诉人_直遵守劳动合同及法律法规规定，按时足额发放工资及相关福利，公司的工资标准是浮动工资，提成部分与业绩挂钩，并不存在拖欠工资一事。合同到期，公司也已经向员工发出续签通知，所以，也不应该再支付没有签订劳动合同的双倍工资的差额以及解除劳动合同的经济补偿金。综合以上理由，兰海公司要求二审法院改判。

而原告代理律师钱树峰认为，兰海公司违反了国务院年休假规定，没有按照员工工作年限或工龄安排员工年休假，显然是违法的，并且，兰海公司发布的所谓浮动工资确定办法的通知也是违反法律规定的，这样违法的规定对员工不产生任何约束力。

最终，法院没有采纳兰海公司的申诉意见，认定兰海公司的行为侵害了劳动者带薪休假权利，虽然方式隐蔽，但的确违反了《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》，应当履行赔偿义务。为提高执行效率，缩小此事对双方的影响，建议双方接受调解。

2013年5月初，经北京市第一中级人民法院调解，双方达成二审和解：兰海公司撤回上诉，并在5月15日前按一审法院判决数额的90%支付给万华兰等8名员工各项赔偿。

截至2013年5月15日，万华兰和其他几名同事已经拿到全部赔偿金，兰海公司的规章制度也对年休假规定做了修改，改为“工作满10年，带薪年休假为10天；已满20年，带薪年休假为15天”。

现在，公司的所有员工都可以按照法律规定享受年休假了。万华兰说，她们8个人的努力，能促使公司修改规章制度，为大家争取到应有的权利，她们对这个结果很满意（应受访对象要求，文中万华兰为化名，其所工作公司名称也做了处理。未经作者同意，本文禁止转载、上网）。

4.员工休假制度 篇四

3.1.1 各部门后勤工作人员实行大小休轮休的休息制度；

3.1.2 总收银，客服人员，基层营运管理人员，信息工作人员每周休息一天； 3.1.3 各部门可根据工作情况安排部门人员休息，特殊情况须报部门经理批准； 3.1.4 为满足每年较为固定的东、西方重大节日的需要，配合公司各类企划活动，公司可适时调整员工工作时间；

3.1.5 正休期间视同出勤，不扣薪。3.2 年休假 3.2.1 休假条件：

3.2.1.1 正式员工（含人事代理人员、劳务工）可享受年休假（实习期不计算在内）； 3.2.1.2 正式员工累计工龄1年（含）以上、10年以下的，享受5个工作日/年带薪休假； 3.2.1.3 正式员工累计工龄10年（含）以上、20年以下的，享受10个工作日/年带薪休假；

3.2.1.4 正式员工累计工龄20年（含）以上的，享受15个工作日/年带薪休假； 3.2.1.5 以下情况者当或次不享受年休假：

3.2.1.5.1 累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的，累计工作满10年不满20年的职工请病假累计3个月以上的，累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上者无年休假（法定假日，正休除外），如当年已休过年休假的，则次年无年休假，以此类推；

3.2.1.5.2 当年事假缺勤天数累计超过20天以上者，且公司按照规定不扣工资的，如当年已休过年休假，则次年无年休假，以此类推；

3.2.2 年休假计算周期为当年1月1日至12月31日止，休假时间自当年7月1日至次年6月30日；原则上年假应在休假周期内休完，不累计、不结余；年休假原则上可一次或分两段安排；

3.2.3 申请人需提前15天填写《员工休假申请单》申请，经行政部核准休假天数后方可休假；

3.2.4 《员工休假申请单》第一联留至部门考勤员处（随当月考勤表上交），第二联交至 行政部；

3.2.5 审批权限：

3.2.5.1 员工（含）以下人员休假，由部门经理、行政部、行政部经理批准；

3.2.5.2 主管级（含）以上人员休假，由部门经理、行政部、行政部经理、分管副总批准； 3.2.5.3 部门经理级以上人员休假，由总经理批准。3.2.6 员工休假期间薪酬福利正常发放。

3.2.7 因工作原因年假未休者，经本人申请，总经理室批准，可支付年休假工资。3.3 公假： 3.3.1 休假条件：

3.3.1.1 经公司批准出差、因公出席会议及依法参加社会活动；

3.3.1.2 员工子女开家长会，凭学校通知（月末随考勤表交至行政部审核）给假半天，每学期限一次；

3.3.1.3 员工因家庭搬迁，凭记载有本人姓名的购房合同（月末随考勤表交至行政部审核）给假一天。

3.3.2 公假期间视同出勤，不扣薪。3.4 婚假 3.4.1 休假条件：

3.4.1.1 员工在公司工作满一年，年龄符合国家法定婚龄，但男性不满25周岁、女性不满23周岁的，可享受3天婚假；

3.4.1.2 员工在公司工作满一年，晚婚员工（男性25周岁（含）以上、女性23周岁（含）以上）依据《婚姻法》有关规定可享受15天婚假（含法定婚假3天）； 3.4.1.3 员工再婚的，可享受婚假3天。

3.4.2 员工婚假本人需于休假前15天提交休假申请，并填写《员工休假申请单》，凭本人结婚证经部门经理签字，报行政部核准后方可休婚假（审批权限参照年休假相关规定）； 3.4.3 公司不承认员工于入职前产生的婚假权利；

3.4.4 婚假原则上需于领取结婚登记证后12个月内一次性休完，不能分开使用，如确因工作需要须分段休假的，可另行申请； 3.4.5 员工休假期间薪酬福利正常发放。3.5 产前假 3.5.1 休假条件：

3.5.1.1 已婚女员工年满23周岁，在公司正式工龄满一年以上，并拥有有效生育指标者，经本人申请，享受产前假待遇；

3.5.1.2 女员工妊娠四个月起作产前检查到生产约11次，每次检查根据医院出具的产前检查病历证明、提前办理相关请假手续后，可享受2-4小时/次的公假；如有特殊情况，凭医院出具的证明适当增加；

3.5.1.3 前勤女员工妊娠（营业员、收银员、总收银、收银主管、客服人员、楼面管理人员、现管员、工程维修人员）满五个月，第六个月起休假；其他人员预产期前15天开始休假。

3.5.2 产前假由本人申请，凭期内相关单据、孕期大（小）卡等证明填写《员工休假申请单》，经所在部门负责人签署意见，报行政部审批备案； 3.5.3 未到产前假提前休息者，按病假计算；

3.5.4 员工休假期间按基本工资的八折发放，月度、季度、奖金按实际出勤及相关规定计发。

3.6 产假（符合国家规定的生育条件）3.6.1 休假条件：

3.6.1.1 符合《计划生育法》规定的员工，晚育者（男满26周岁，女满24周岁，生育后领取独生子女证）可享受产假128天（日历天，其中产前15天）；

3.6.1.2 符合《计划生育法》规定的员工，未达到晚育年龄可享受产假98天（日历天，其中产前15天）；

3.6.1.3 生育二胎及以上的员工，可享受产假98天（日历天，其中产前15天）； 3.6.1.4 难产、助产或多胞胎者，另增加15天。3.6.2 休假手续由本人申请，报行政部审批备案；

3.6.3 休假期间待遇：产假期间工资按日计算，发给本人月收入的25%。按劳动部门规定，在生育保险处领取的生育津贴全额返还给员工本人；

3.6.4 员工产假期间，公司按《南京市生育保险待遇办法》执行，采取先垫付保险方式，并于产假结束后统一结算。3.7 计划生育假

3.7.1 符合以下条件者，凭医院证明，可享受计划生育假：

3.7.1.1 女员工上环者可享受计划生育假3天，下环可享受计划生育假1天；

3.7.1.2 避孕失败人流的女员工，凭医院出具的有效证明，根据国家相关规定，给予一定的计生假，具体标准如下：

3.7.1.2.1 怀孕4个月以内流产的，给予15天休假； 3.7.1.2.2 怀孕4个月（含）以上流产的，给予42天休假。

3.7.2 已婚已育女员工因避孕措施失败而再次怀孕做人流者，凭医院出具的有效假条办理产假手续，产假期间，公司按《南京市生育保险待遇办法》执行；

3.7.3 计生假由本人申请，凭期内相关单据、医院证明填写请假单，经所在部门负责人签署意见，报行政部审批备案；

3.7.4 员工休假基本工资正常发放，月度、季度、奖金按实际出勤及相关规定计发。3.8 哺乳假：

3.8.1 产假结束后每天给假一小时（直至小孩满一周岁为止），也可拆分成两次休假，每次 半小时；

3.8.2 多胞胎生育者每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加半小时；

3.8.3 休假期间基本工资正常发放，月度、季度、奖金按实际出勤及相关规定计发； 3.8.4 哺乳假期满后，原则上不能续请哺乳假，如有特殊情况需请哺乳假的，须报总经理室审批同意； 3.9 护理假

3.9.1 符合晚婚晚育规定者，男方可享受护理假15天，于婴儿满月前一次性休完； 3.9.2 护理假由本人申请（凭婴儿出生证等相关证明填写请假单），部门审核，行政部审批同意（审批权限参照年休假相关规定）； 3.9.3 生育二胎及以上不享受护理假； 3.9.4 员工休假期间工资正常发放。3.10 丧假

3.10.1 直系亲属（父母、子女、配偶等）, 岳父母或公婆去世，给假3天；祖父母或外祖父母去世给假1天； 3.10.2 路程假期天数： 3.10.2.1 省内给假1天；

3.10.2.2 省外800公里以内给假2天； 3.10.2.3 省外800公里以上给假3天。

3.10.3 本人申请（凭死亡证明）部门负责人签署意见，行政部审批备案； 3.10.4 员工休假基本工资正常发放，月度奖金按实际天数计发。3.11 工伤假：因工负伤在医疗期内按国家相关规定执行。3.12 病假

3.12.1 病假批准权限：1天经部门批准，1天以上报行政部批准，经批准后方可休假； 3.12.2 病假应提前通知，请假时须带齐病假证明、双处方、药费单、病历、检查报告等单据办理，特殊情况可先电话通知，两天内补齐所有手续；

3.12.3 必须在市级（含）以上公立医院就诊；急诊可放宽至区级（含）以上公立医院就诊，急诊证明可申请病假休息为1天；

3.12.4 上班期间需外出就诊的，须经部门主管同意，就诊时间在2小时以内的不作假期，超过2小时的作半天病假处理，超过4小时的作一天病假处理。3.12.5 病假扣款：

3.12.5.1 扣款金额：按日工资标准×20%×病假天数

3.12.5.2 工资如低于当地最低工资标准的80％，按照最低工资标准80％给付，同时承担应当由员工缴纳的住房公积金。

3.12.5.3 奖金：每病假1天扣当月奖金的10%，病假10天以上无月度奖金。

3.12.5.4 对恶意报病假的，一经查实，立即予以辞退；对患有慢性病等疾病导致无法正 常上班的，按国家有关规定办理。3.12.6 法定假日期间病假不扣工资。3.13 事假

3.13.1 事假一次不得连续超过5天；全年累积不得超过10天；

3.13.2 请假规定：原则上不允许请事假，如确实有需要请假者，由本人书面申请，员工请事假在一天以内（含一天），由部门负责人签署意见后报行政部审批，超过一天的或经理级以上（含）人员请事假由部门负责人签署意见后报行政部审批，并报总经理室批准； 3.13.3 事假扣款：

3.13.3.1 扣款金额：按日工资标准×事假天数扣发 3.13.3.2 奖金：当月事假1天扣月度奖金15% 当月事假2天扣月度奖金30% 当月事假3天扣月度奖金50% 当月事假4天扣月度奖金70% 当月事假5天（含）以上无月度奖金

3.13.4 法定假日期间事假不扣工资。

3.14 旷工：员工未办理任何请假手续而擅自脱岗、离岗，或不服从岗位调整且拒不到岗者，一律作旷工处理；

3.14.1 工资：按日工资标准×旷工天数×3扣发 3.14.2 奖金：当月无月度奖金

3.14.3 当月旷工达1天（含）者，部门应及时以书面人事报告形式报行政部； 3.14.4 全年旷工达3天（含）以上者，公司将视情节轻重给予相应处分，直至辞退。4 其他

4.1 婚假、计划生育假、哺乳假、护理假应一次性休完，如遇特殊情况确需要分开休息的，由本人申请，经部门、行政部审核，报总经理室批准。

4.2 本制度由行政部负责解释；行政部可根据实际情况需要在法律法规的范围内作适当调整。

5.公司员工休假制度 篇五

第一条为确保公司进行有秩序的管理休假而制订。

第二条适用于公司所有员工。

第三条由各部门主管、经理负责监督。

第四条病假。

（1）员工休病假，超过1天要出具医院开具的假条。

（2）员工休病假的时限，应以假条上的时间为准，遇节假日不顺延。

（3）从员工转正开始，员工每年可享受5天带薪病假。

（4）员工带薪病假休满之后，如果因病仍不能上班，则应申请进入医疗期。公司将根据病情决定是否批准其进入医疗期，员工只有在患难以治愈的病或非常严重的慢性病时方可进入医疗期。进入医疗期者，其待遇按公司医疗期制度执行。不批准进入医疗期者，又确实不能上班，按无薪病假待遇。员工连续休假经公司批准的无薪病假超过15天以后，公司按照国家有关规定，每月发给基本生活费，按有关标准缴纳养老保险，并按规定报销医药费，其他待遇不再享受。

（5）员工无论休何种病假，必须按时递交有效的医生诊断证明，请部门经理批准，否则按旷工处理。

第五条带薪年休假。

（1）上班满6个月可开始休带薪年休假。

（2）带薪年休假遇节假日顺延。

（3）员工休带薪年休假必须考虑有关客户的要求及所在部门的工作安排，休带薪年休假必须提前两周申请，并经主管同意。

（4）公司希望员工利用带薪年休假的机会使身心得到调整。人力资源部将在每个自然开始时，通知每位员工应享受的带薪年休假。该年假的有效期为一年时终止，不再累计。

（5）员工如愿意放弃休带薪年休假，年假期间的工资按日工的基本工资的2倍计算。

第六条工伤假。

（1）员工在工作期间发生工伤事故，直接主管应立即到现场调查受伤情况，并立即作出处理，并进行报告至总经理和人力资源部。

（2）公司根据医生的诊断确定是否需要给予工伤假。

（3）员工休工伤假享受全薪。

（4）员工休工伤假期间，应按照公司的要求定期到指定医院进行检查。

第七条婚假。

（1）女职工年满23岁前结婚带薪婚假3天。

（2）女职工年满23岁后结婚带薪婚假10天。

（3）男职工年满25岁前结婚带薪婚假3天。

（4）男职工年满25岁后结婚带薪婚假10天。

（5）男、女职工婚前体检可享受半天全薪假。

第八条产假。

（1）产假所涉及的假期，均应包含节假日，即遇节假日不顺延。

（2）员工妊娠期间每月可享受半天全薪假以供月检。

（3）员工生育可享受90天全薪产假。

（4）年龄24周岁以上生育第一胎者，可延长1个月带薪产假。

（5）如遇难产，可凭医院证明增加有薪产假15天。

（6）多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。

（7）男员工可以在妻子生育后享有1天陪产假。

（8）女员工生育后的第一次流产，公司将依据医生的诊断证明给予15天带薪假，以后的流产全部按无薪病假计算。

第九条丧假。

（1）父母、养父母、继父母、配偶父母、配偶或子女死亡，可休带薪假8天。

（2）祖父母、兄弟姊妹死亡，可休带薪假4天。

第十条倒休假。

（1）员工在休息日加班后，经部门经理批准，可以享受因休息日加班产生的倒休假。

（2）员工休倒休假时，须考虑部门工作的安排，并应提前两周申请，经主管同意。

（3）员工休倒休假时，应在请假单后附有部门经理批准倒休的加班申请单。

（4）倒休假只限当年有效。

第十一条公共假日。

全体员工享受下列法定公共假日

（1）元旦：放假1天。

（2）春节：放假3天。

（3）清明节：放假1天。

（4）劳动节：放假1天。

（5）端午节：放假1天。

（6）中秋节：放假1天。

（7）国庆节：放假3天。

如国家政策有调整，则遵循国家政策。

第十二条事假。

（1）事假系无薪假，公司根据工作安排决定是否批准员工休无薪假。

（2）事假最长不超过两周。

第十三条请假批准权限见下表：

请假日期

1~3天（包括3天）

3~12天（包括12天）

12天以上

批准人

直属上级

部门经理

总经理

直接主管在一个月内对同一员工批准假期时限为5天，5天以上由部门经理批准。

第十四条请假程序。

6.员工休假管理规章制度 篇六

经公司批准脱产参加会议、学习、出差、从事社会活动、工会活动均属公假;经公司指定或批准休养、参观、访问的人员，以及因工(公)负伤人员在医疗期间，根据实际情况核给公假;

2调遣假：

员工异地调动，有家属随迁的，不超过6天;调往边远地区的，不超过14天。员工单人赴调不超过3天，赴调途中所需行程时间，按其实际需要核给，不计算假期。特区内调动一般不超过1天。

(1)放置宫内节育器的，自手术之日起休息3日，手术后7日内不从事重体力劳动;

(2)经计划生育部门批准取宫内节育器的，休息2日;

(3)输精管结扎的，休息7日;输卵管结扎的，休息21日;

(4)怀孕不满3个月人工流产的，休息15天;3个月以上的，休息42天。

(5)同时施行两种节育手术的，合并计算假期;如遇特殊情况需增加假期时，由医生确定。

第六条病假：

1员工因病或非因工(公)负伤，经公司指定的医疗单位证明确定不能坚持工作，可参考医生建议，根据实际情况核给予病假;

2病假期间的待遇按国家劳动保险条例规定办理。病假3天内不扣工资，4天以上按(岗位工资+技能工资)30天计扣工资;

3长期病休人员，从病休时起，1年内的任何时间累计超过6个月(或153个工作日)，从超过之日起，停发工资，改发疾病救济费;累计办法：每月以24日为截止日期往前推12个月，凡在这12个月内病休累计达6个月(或153个工作日)时，从超过之日起停发工资，改发疾病救济费;

4凡领取疾病救济费者，如病愈需要复工时，经医生证明，先行试复工2个月。在试工期，又患病累计休息15天以上者，停止试工，停发(病假)工资，发给疾病救济费。试复工期满，连续工作2个月以上者，若再次患病，休息时间可重新累计计算。

第七条事假：

员工如因个人事务，必须亲自处理的，根据工作安排以及本人的实际需要酌情核给。请事假员工按(岗位工资+技能工资)30天计扣工资。

第八条探亲假：

1员工结婚时，分居两地又不能在公休假日团聚的，每年可享受一次探望配偶假，假期为30天;

2未婚员工探望父母每年一次，假期为20天;如因工作需要，当年无法安排的，可以2年给假一次，假期为45天;

3已婚员工探望父母假，每4年一次，假期为20天;

4员工有生身父母，又有养父母的，只能探望一方(以供养关系为主);

5大专院校分配来的毕业生以及新招合同工人，在实习、试用期间不能享受探亲假，满1年后才能享受探亲假;外单位调进公司的员工要满半年才能享受探亲假;

6员工配偶已离婚或死亡，尚未再婚的，按未婚员工待遇处理;员工配偶、父母均已死亡，又未重新结婚，且身边没有子女者，如有16岁以下的未成年子女寄养在外地的，按未婚员工探亲假处理;

7员工探亲假期不包括路程假，但包括公休假日和法定节假日，路程假根据实际需要核准;

8员工探亲休假期间患病时，其病休天数仍作为享受探亲假计算，原规定的休假天数不能顺延;如果员工因患急病、重病而致假期期满后不能按期返回的，其延期返回的天数可根据具以上医疗单位的证明，按病假处理;

9员工因各种原因在当年与配偶团聚3个月以上的，不再享受一年1次探亲假;

7.员工休假管理制度 篇七

2008年1月1日《职工带薪年休假条例》 (以下简称《条例》) 和9月18日《企业职工带薪年休假实施办法》 (以下简称《办法》) 的发布和实施, 使得我国公民的假期真正开始向分散休假模式进行转变, 这种转变有利于提高公民的社会福利、提高社会管理水平, 提高时间及其他资源的配置效率, 降低集中休假对社会生产的不利影响, 使我国的休假制度与国际社会休假制度逐步接轨。这是我国休假制度的一次重大进步, 也是国家在劳动保障和劳动福利方面所做的一个重大举措。

一、我国带薪休假制度实施的现状

本次调查主要利用网络专业问卷调查平台, 并结合实地调查, 共回收270份有效分卷。问卷调查的所有样本为有固定工作或稳定劳动收入的职工或市民, 来自全国不同地区不同性质的单位和企业, 包括国企、机关事业单位、私企、外企、合资/合作企业和其他, 比较符合现实情况。受网络受众局限性的影响, 本次样本量的工龄构成中一年以上不足10年的占绝大多数 (7 0%) , 但这不影响问卷的真实有效性。

从问卷统计的结果来看, 七成受访者表示其所在的单位建立了带薪年休假制度, 将近三成受访者表示其所在的企业仍没有把年休假作为制度性的规范进行相应的安排;2008至2010年享受过带薪休假待遇的受访者占59%, 41%的受访者没有享受带薪休假;在没有享受带薪休假的样本中, 64.14%的受访者表示没有得到任何补偿。从调查结果可以看出, 目前我国带薪休假的实施情况不尽理想。

二、我国带薪休假制度实施过程中存在的障碍

1、带薪年休假制度本身存在漏洞

从《劳动法》对带薪休假制度笼统的规定, 到《条例》和《办法》, 我国带薪休假制度逐步细化和完善, 已经取得了较大的进步。但今天的带薪休假制度仍然存在许多漏洞和瑕疵。比如, 对享有带薪年休假权力的人群的规定不包括教师、农民、临时工等;对带薪年休假的决定权规定得不明确;年休假与其他假期的折抵规定得不够细化等。这些制度本身的漏洞和瑕疵一方面影响了制度的公平性和权威性, 另一方面为一些企业规避法规提供了可能。因此, 完善带薪休假制度的法律法规是落实带薪休假制度的重要保障。

2、相应配套政策或保障措施不完善

国外推行带薪休假比较成熟的国家, 普遍都出台了相关配套政策。例如:在巴西的带薪假期内, 不仅工资照发, 还要支付至少1/3工资额的补贴;在澳大利亚, 除了工资, 休假者在休假前还可获得相当于平时工资17.5%的扣税后的奖励金额;在法国, 公司职员在带薪休假期间旅行距离超过200公里, 可以享受3/4的往返车票和周游车票的优惠。而我国目前尚没有带薪休假相应的配套措施, 不切实改变目前不够人性化的规定, 带薪休假制度执行起来不够灵活, 无法让每个可以享受这一权利的人安心休假、愉快休假。

3、政府执行和监管的力度有限

带薪休假是一种弹性休假制度, 在我国目前企业和职工休假观念普遍落后、维护休息权的意识普遍淡薄的背景下, 需要政府刚性的支撑, 如果没有政府的强制执行和监管, 它所赋予的权利就很容易沦为一种“纸上的权利”。虽然最新的《办法》规定了县级以上地方人民政府劳动行政部门为监督检查机关, 并对拒不执行带薪休假制度的企业规定了相应的惩罚措施, 但事实证明, 由于没有一个有力的政府监管机制, 政府监督的力度较弱, 也没有相应的社会反馈机制, 《办法》实行两年以来, 我国企业职工实际享受带薪休假的情况并没有明显好转。

4、社会监管缺位

正如上文所述, 政府监督的力度和范围都是有限的, 而整个社会带薪休假制度的落实和实施, 也不可能仅仅依靠政府监督的力量, 更重要的是要靠来自社会各界方方面面的监督和社会自身的反馈机制, 让不实施休假的企业难以面对社会。而我国带薪休假制度目前面临的问题, 一方面是政府强制监管的力量不足, 另一方面是社会监管的缺失, 这是导致我国带薪休假制度无法落到实处的重要原因。

5、职工维护休息权的意识淡薄

由于受我国长期的“劳动光荣”观念的影响, 要求休假成为一种落后自私、讲究享乐、不上进工作的表现, 职工的休假观念对比西方发达国家来说相对落后。而我国目前的劳动力市场是买方市场, 劳动力相对过剩, 劳动者相对企业在劳动关系中处于劣势地位。由于近年来企业职工就业压力逐渐增大, 在竞争如此激烈的劳动力市场中, 求职不易, 保职也不易。而一旦带薪休假, 成为落后分子, 就有可能面临失业。因此许多人宁愿选择加班挣补贴, 而不愿冒丢工作的危险去休假。即便明知企业的一些做法不合法, 一般也会选择忍受。企业职工维护休息权的意识普遍淡薄, 是我国带薪休假制度运行不力的原因之一。

6、企业不能正确认识带薪休假制度

在很多企业, 特别是民办企业和个体工商户, 维护职工休息权的意识比较淡薄, 甚至可以说根本没有。一些企业认为职工带薪休假制度 (即职工不工作还要企业发薪) 不合理, 不能正确认识带薪休假制度的意义。就企业而言, 推行职工带薪休假制度, 必然造成岗位空缺, 而填补空缺显然需要增加人工成本, 因此不少企业对推行“带薪休假”态度暧昧, 往往上有政策、下有对策, 设法规避法规, 这是带薪休假运行困难的主要原因之一。

三、我国带薪休假制度实施的建议

1、政府对推动带薪休假制度的实施和落实方面起主导作用

一项法律制度的出台和实施需要依靠政府的强制推动和执行。在进行休假制度改革的过程中, 政府起着提供政策、法律、执行、监督等多方面的支持作用。第一, 政府应当借鉴国外的经验, 进一步完善带薪休假制度, 尽快建立相应的配套措施和保障措施, 切实改变一些不够人性化的规定;第二, 政府应加大制度的宣传力度, 提高大众对带薪休假制度的了解和认识, 让人们认识到带薪休假制度的社会意义;第三, 政府应当建立有效的监管机制, 人事、劳动等主管部门要切实担当起监管的职责, 制定具体的操作计划和可行的操作办法, 配备相关的专门机构和人员加强监督和管理。

2、加强工会组织对带薪休假的社会监督

带薪休假制度的落实一方面受到政府主管部门的监管, 另一方面还要受社会的监督, 而目前社会监督的缺位使企业有机可乘。而工会是《条例》的支持者和监督者, 需要发挥自身重要的支持和监督作用。工会组织普遍存在于各行各业, 与劳动者有直接而广泛的接触, 能得到最真实的最直接的信息, 有助于保证劳动者带薪休假福利的实现, 并在权利被侵犯时对其及时予以救济, 也有利于对资方进行实时的监督, 并对违反制度的资方进行举报, 使之得到惩治。因此, 工会组织是最佳的带薪休假制度的社会监督者。

3、培育劳动者的休假观念和维权意识

带薪休假制度实施的阻力主要来自于企业和劳动者双方, 而其中一个很重要的原因是人们的休假观念落后, 劳动者对带薪休假制度的认识存在某些方面的偏差, “主动弃休”。而《条例》正是以劳动者为出发点, 为改善劳动者生活质量、提高劳动效率提供保障, 体现出了以人为本的本质, 有利于和谐社会的发展, 创造较大的社会价值和公共价值。因此, 政府应该加强对广大劳动者的教育, 使其成为该项制度的支持者和拥护者。

4、培育企业的带薪休假观念, 使企业理解带薪休假制度的利益所在

企业特别是中小型的三资、私营企业, 维护职工休息权的意识比较淡薄, 因担心带薪休假制度的实施可能会人为地增加生产经营成本, 甚至会降低工作效率, 而设法规避法规, 不愿意落实这项制度, 致使劳动者的权利无法得到保障。

政府要劝说和教育企业, 让企业从带薪休假制度的反对者变成支持者。政府要让企业管理者认识到带薪休假不仅不会影响企业的正常经营和营利, 反而会对企业吸引人才、营造良好企业文化、增强企业竞争力与凝聚力及企业的可持续发展有利。

参考文献

[1]、梁丹宁.带薪休假制度的影响评估与对策探讨[J].现代商贸工业, 2008, (8) :312-313.

[2]、李婷.如何保障“带薪休假”制度在企业的实施[J].西安外事学院学报, 2008, (4) :31-34.

[3]、周敏慧.实行带薪休假制度的意义、现实性与保障体系[J].消费导刊, 2008, (1) :22-23.

8.员工考勤与休假制度 篇八

员工考勤与休假制度

第一条目的为规范员工行为，完善考勤和休假管理，规范人事管理。

第二条原则

依据《劳动法》的相关规定，结合公司经营管理的具体实际情况制定。

第三条 考勤管理

一、工作时间

夏季（每年4月1日—9月30日）：

上午9：00—12.00下午1：30—5：30

冬季（每年10月1日—次年3月31日）

上午9：00—12：00下午1：30—5：30

二、考勤管理

1、公司所有员工上、下班均应亲自签到，不得托人或受托签到。

2、因工作原因当天上午上班不能亲自签到者，应于前一天晚上向考

勤管理人员说明情况。

3、因工作原因下午下班不能亲自签到者，应于当天下午6点以前向

考勤管理人员说明情况。

4、每月1日—当月最后一天为考勤时间。

第四条 迟到、早退、旷工

一、标准界定

1、未经批准，超过规定上班时间即为迟到。

2、未经批准，在规定下班时间提前离岗即为早退。

3、下列情况之一者。视为旷工处理：

（1）迟到/早退时间超过1小时按旷工半天处理。

（2）迟到/早退时间超过2小时按旷工一天处理。

（3）因偶发事故迟到超过10分钟以上，经查明属实，可获准补办事

（4）

二、1、2、三、（1）

（2）

第五条

一、1、2、3、二、1、假。每月迟到早退累计5次者，每5次按旷工一天处理。依次类推。处罚 迟到/早退每次扣20元。（以现金罚款形式体现）电脑、打印机用完未关罚款50元。（以现金罚款形式体现）旷工 执行“旷一扣三”的原则，即旷工一天，扣罚三天日工资； 连续旷工三天（含三天）或全年累计旷工达7天以上者，予以除名处理； 休假 公休及法定休假日 实行标准工时制的员工每周可享受2天公休。元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节、妇女节按国家规定休假天数执行。带薪休假根据国家相关规定执行。事假 员工确因有事必须亲自处理的，应在前一天下午下班以前申请，报经公司总经理批准。

2、紧急情况下，可打电话向总经理提出申请，并在事后第一个工作

日内补办请假手续。

3、事假为无薪假，全年累计不得超过十天，超过天数按旷工处理。

4、扣发标准：月工资总额（工资加津贴）/当月应工作天数X请假天

数。

三、病假

1、预约看病应事先申请，并于收假后的第一个工作日内向人事部门

提供区级以上医院的请假条。病假需由公司总经理批准。

2、急诊病假应于收假后的第一个工作内，凭区级以上医院的请假条

补办请假手续，否则按旷工处理。

3、凡未能及时提供区级以上医院的请假条者按事假处理，在病假条

上弄虚作假者。按旷工处理。

4、扣发标准：

病假2日以内（含2日）核发日基本工资的50%；

病假2日以上15日以内（含15日）核发日基本工资的30%；

病假天数超过15天，从超过之日起发给每月200元的基本生活费，停发其他所有工资。

通过医疗不能从事原工作者，公司将根据国家相关劳动法规办理。

四、婚假

1、员工到公司工作满一年后，可享受3天带薪婚假。属于晚婚年龄（男25岁以上，女23岁以上）的公司另给予7天的带薪婚假。（自领取

结婚证之日起六个月内有效）

2、请婚假必须提前半个月向领导提出申请，以便安排工作。

3、婚假期间只发放基本工资。

五、产假

1、女员工生育给产假90天（包括产前假天数）。难产或双生加产假10天。女员工满24岁生育并办理独生子女证的在另外享有15天晚育假。

2、女员工请产假必须提前一个月申请。产假期间只发放基本工资。

六、丧假

1、员工父母、配偶、子女逝世。可准予7天丧假。

2、员工配偶父母逝世，可准予4天丧假。

3、在成都地区（九区十县）以外奔丧，途中往返时间根据实际情况向公司提出申请。

4、丧假期间发基本工资。

七、所请假均应在人事部门办理相关手续，超过3天以上（含3天）的请假必须提前2天请假并办妥有关手续。如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。

第六条本制度自签批之日起执行。

9.员工考勤请休假管理制度 篇九

第一条目的

为规范考勤及休假管理，严格劳动纪律，维护公司良好的工作秩序和员工的身心健康，根据国家有关法律、法规的规定，结合公司的实际，特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司全体正式员工、试用期员工。

第二章管理职责

第三条部门负责人职责

(一)部门负责人为考勤休假管理的第一责任人，对本部门员工请假的真实性负责;

(二)核准和审批员工出差、因公外出、请假等。

第四条人力资源部

(一)人力资源部为考勤休假的监督管理部门;

(二)负责统计每月员工出勤情况，考勤结果是计发工资、奖金、补贴、福利等待遇的重要依据。

(三)负责根据员工的出勤情况，计算员工工资、补贴等。

第三章工作时间

第五条工作时间

公司实行一周五天工作制，即周一至周五为正常工作日。每日标准上班时间为：

上午08：30—11：40

下午12: 40—17：30

公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。

第六条考勤方式

(一)公司统一实行指纹打卡的考勤方式，员工在工作日上班、下班、中途因公务外出时均需进行考勤记录。

(二)若员工因机器故障或无法识别等特殊原因而无法打卡，需在上、下班时亲自到考勤管理人员处登记考勤，在《手工考勤登记表》上签字确认上、下班时间。

(三)因出差或公务外出无法按时打卡的员工，考勤核算均以钉钉中备案的《出差审批表》、《因公外出审批表》为准。未登记或未经签批，按旷工处理。

(四)出勤期间不得无故离岗，不得办理私人事务。

(五)考勤统计时间：每月考勤周期按自然月计算，即每月1日至每月最后一日。

第七条迟到早退

(一)晚于规定的上班时间到岗且未超过30分钟者视为迟到;无正当理由早于规定的下班时间离岗且未超过30分钟者视为早退。

(二)员工每月有三次10分钟(含)以内缓冲时间的机会，其不计为迟到，但不包括开会等情况。因恶劣天气(台风、暴雨等)或重大交通事故半小时以内到岗者不计为迟到。

(三)迟到10分钟(含)以内者(当月迟到次数≥4次时,3次缓冲次数不计入内)或无正当理由早退10分钟(含)以内者，迟到/早退每1次折算为1小时事假处理。

员工迟到10分钟以上且30分钟(含)以内者，或无正当理由早退10分钟以上且30分钟(含)以内者，一个月内迟到/早退每2次视作半天事假处理。

(四)每月迟到早退情况，是当月绩效考核的重要依据。

第八条旷工

(一)员工未事先办理请假手续而缺勤或请假手续尚未获批而休假，视作旷工处理。

(二)上班中途离岗1小时以上，以不正当手段骗取休假，打架斗殴致伤而停工休息，无故不参加公司团体活动，晚于规定的上班时间且超过30分钟到岗，早于规定的下班时间离岗且超过30分钟，或休假期满后仍未出勤等情况均视为旷工。

(三)旷工的最小计算单位为半天(0.5天)。凡旷工者，按照2倍工资扣款作为处罚，即：旷工扣款=月基本工资/21.75×旷工天数×2。另外矿工期间的绩效工资全额扣除。

(四)员工累计旷工时间3天(含)以上，则视为严重违反公司规章制度，公司有权与员工解除劳动合同。

第九条因公外出

(一)因公外出是指员工因公司业务需要，离开公司办公场所，但在公司所在地市内活动。因公外出不享受出差补助。

(二)员工因公外出，需提交《因公外出审批单》，经核准后方可外出;若未经核准私自外出，则以旷工处理;因特殊原因不能提前申请者，员工本人应口头(电话)告知部门负责人或部门分管领导外出原因、外出地点及外出时间，回公司后2个工作日内补办审批手续，否则视为旷工。

(三)员工因工作性质需频繁因公外出者，可按周进行审批，并在《因公外出审批单》中明确每天具体的因公外出时间。

第十条出差

(一)出差是指员工因工作需要，离开公司所在地市的活动。员工出差时间段若跨越休息日，休息日不计加班。

(二)员工连续出差超过15天(含)，返回后可带薪休息一天。员工连续出差超过30天(含)，返回后可带薪休息两天。

(三)员工出差应至少提前半天填写《出差审批单》，经有关领导核准后方可出差。《出差审批单》须抄送人力资源部考勤管理人员。如因特殊或紧急情况无法预先签批《出差审批单》者，需电话向分管领导报批，并告知考勤管理人员，同时填写《出差审批单》。

(四)如无特殊情况，出差前未填写《出差审批单》，出差过程中或者返回公司后补办出差审批手续，则扣除一天出差补助(出差补助相关规定详见《差旅费管理细则》)。

第四章请休假管理

第十一条请休假种类

本制度所涉及的国家法定节假日、年休假、婚假、产假、丧假、工伤假等按照国家及公司所在地区的相关法律法规执行。

事假、病假(医疗期除外)、年休假休假天数为实际工作日;婚假、产假、哺乳假、丧假、工伤假休假天数含法定节假日。

第十二条事假

(一)员工凡因个人事宜不能按照规定时间出勤者，均应事先在钉钉提交《请假申请表》，三天或以下的由部门经理批准同意，三天以上由总经理批准同意。

(二)事假为无薪假，事假期间不计发工资、补贴等各项待遇。

(三)事假的最小请假单位为1小时，不足1小时按1小时计算;扣款计算方式：事假扣款=月基本工资/21.75/8×事假时数。

(四)员工单次事假时间原则上不得超过3天，年累计事假时间原则上不得超过10天。每超过一次月度绩效考核进行分数酌减。

(五)除因公外出或出差外，员工在上班或下班时产生未出勤打卡的情况，一律按照半天事假处理，如上下班均未打卡，一律以旷工论处。

第十三条病假

员工因普通伤病、疾病或生理原因必须治疗或休养者，依下列规定请病假：

(一)病假须出具正规医院开具的就诊记录、病历卡、病情证明单、医药费证明等请假证明单资料，并报请所在部门和人力资源部确认;无医院开具的就医证明，则按事假处理。如因情况紧急、突发事件或不可抗力无法正常办理请假手续的，在

恢复上班的第一个工作日应及时补办请假手续，逾期无效。

(二)病假的最小请假单位为0.5天，员工累计休病假时间不得超过法律医疗期规定的时间，病假扣款计算方式：

1、当月累计病假天数≤3个工作日，则扣款额度按照每小时平均工资的30%计算，即：病假扣款=月工资/21.75/8×30%×病假时数;

2、当月累计病假天数>3个工作日且≤10个工作日，则扣款额度按照每小时平均工资的50%计算，即：病假扣款=月工资/21.75/8×50%×病假时数;

3、当月累计病假天数>10个工作日，则病假期间工资按照天津市最低工资标准的80%计算。

(三)员工因患病或非因工负伤，需要停止工作就医治疗时，可按照《企业员工患病或非因工负伤医疗期规定》及天津市相关规定，享受医疗期相关待遇。医疗期累计计算，病休期间公休、假日和法定节日包括在内。

(四)病假期间根据实际请假天数扣发月度绩效工资及年度绩效奖金。

(五)病假工资不能低于本市(天津市)最低工资标准的80%。

(六)公司认为员工提供虚假病情信息或假资料或故意夸大病情的，有权要求员工到指定医院复查，费用由公司先行垫付。复查结果属实，相关费用由公司承担，复查结果表明员工提供虚假信息或资料的，其虚假行为属于严重违反公司规章制度的行为，费用由员工自行承担，休假期间视为无故旷工。虚构捏造谎报病假者，属于严重违反公司规章制度的行为。经查属实，情节严重者予以解除劳动合同。

第十四条补休

(一)员工因特殊原因需要延长工作时间的，须在保障员工身体健康的条件下延长工作时间,每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

(二)员工须在当月补休有效期内，事先填写《调休申请表》申请补休，未按规定事先办理补休手续而自行补休的，视为旷工处理。补休时长每月安排补休天数不超过一天，当月有效，逾期作废。补休时间须根据工作情况统筹考虑。

第十五条年休假

(一)员工连续工作满1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。国家法定休假日、休息日，员工依法享受的婚假、丧假、产假等国家规定的假期，以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。(二)职工带薪年假天数：

1、职工累计工作已满1年不满的，法定带薪年休假5天;

2、职工累计工作已满10年不满的，法定带薪年休假10天;

3、职工累计工作已满20年的，法定带薪年休假15天;

员工入职当年年休假天数按照当年实际工作天数按比例折算。即按照【(当年度在本单位剩余工作自然天数÷365天)×全年应当享受的年休假天数】，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

(三)员工有下列情形之一的，不享受当年年休假

1、员工累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上的;

2、员工累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月以上的;

3、员工累计工作满20年以上，请病假累计4个月以上的。

如属上述1～3所列情形而当年已休过年休假的，则应在下一年停休年休假。

(四)员工申请年休假时，需办理相应请假手续，经核准后方可休假。公司根据经营管理工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。

(五)原则上年休假在应在本自然年度内使用，可以集中安排，也可以分段安排。确因工作需要而未能使用的休假天数，由人力资源部核准，可延至次年度3月前使用，到期仍未使用完毕的年休假将不再另行安排补休。

(六)员工可使用当年年休假同等天数折抵病假、事假(折抵的最小单位为1小时);申请人须在《请假审批表》中注明折抵情况。

第十六条婚假

(一)转正员工，达到法定结婚年龄，在劳动合同期内领取结婚证的，可享受7天婚假，再婚者享受3天婚假。假期连续计算，包含公休日及法定假日。

(二)员工需凭结婚证可申请婚假，婚假自劳动合同期内办理结婚登记之日起一年内有效，过期视为自动放弃，不予补休。婚假需一次性休完，不得分期休假。

第十七条产假

(一)产检假

女员工在怀孕期间，凭借产前检查建档可享受带薪产检假。超过以下规定时间的，按事假处理。

1、怀孕第1～7个月，每月可享受1天假期。

2、怀孕第8个月，每月可享受2天假期。

3、怀孕9个月以上，每月可享受4天假期，但其中2天已包括在预产假中。

(二)产假

1、女员工正常生育的，可享受带薪产假128天;

2、难产的增加带薪产假15天;

3、多胎生育的，每多生育一个婴儿增加带薪产假15天。

4、产假期间，员工工资按照基本工资计算。

(三)陪产假

男员工配偶正常生育的，可享受带薪陪产假7天。男员工陪产假，应提供配偶单位出具的休产假证明或孩子的出生证明。

(四)流产假

1、女员工怀孕不满4个月流产时可享受带薪产假15天;

2、女员工怀孕超过4个月流产时可享受带薪产假42天。

3、流产假期间，员工工资按照基本工资计算。

(五)保胎假

女员工按计划生育怀孕，如员工身体虚弱且工作许可，经公司同意，由医院提供证明，可请保胎假，期间享受病假待遇。

第十八条哺乳假

女员工生育后，婴儿不满一周岁时享受每日哺乳假，每日2次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟，两次哺乳时间，可合并使用。多胞胎生育的，每多一个婴儿每次增加30分钟哺乳时间。

第十九条丧假

员工直系亲属(父母、配偶、子女、岳父母、公婆)去世，持死亡证明员工可给予3天丧假;员工的旁系亲属(祖父母、外祖父母)去世，持死亡证明可给予一天丧假。亲人在外地去世，本人需要前往料理丧事的，丧假酌情延长(以合理的往返时间计算)。

第五章考勤休假审批程序

第二十条审批流程

员工因公外出、出差或请假应按不同考勤类别填写审批单(须提供证明资料的须附证明资料)，并提前履行相应的审批手续，具体审批流程参见下表。

第二十一条请假核实

员工请假时，应告知部门负责人，部门负责人应予核实请假事由;因故未能事先请假，或请假期间需要续假者，应于当日电话告知部门负责人，同时办理补(续)假手续，过期未办理手续者视为旷工处理。

第六章考勤休假纪律

第二十二条员工须严格遵守本制度，严格遵循相关审批流程并提供相关证明资料，员工未经批准擅自离开工作岗位的，按旷工论处。

第二十三条考勤作弊者、擅自修改考勤记录者、提供虚假休假信息或证明资料者，属于严重违反公司规章制度的行为。经查属实，则在当年度内不允许参与升职、加薪。情节较为严重者给予降薪、降职处罚。情节严重者予以解除劳动合同。

第七章附则

第二十四条本制度由人力资源部负责解释。

10.员工休假管理制度 篇十

一、带薪年休假有关规定

实行职工年休假制度, 是世界各国劳动制度的普遍做法。1991年6月, 中共中央、国务院下发了《关于职工休假问题的通知》, 规定各级党政机关、人民团体和企事业单位, 在确保完成工作、生产任务, 不另外增加编制和定员的前提下, 可以安排职工的年休假, 职工年休假的天数要根据各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别, 最多不得超过两周。国务院《职工带薪年休假条例》规定, 职工连续工作1年以上的, 享受带薪年休假, 职工累计工作已满1年不满10年的, 年休假5天;已满10年不满20年的, 年休假l O天;已满20年的, 年休假15天。对职工应休未休的年休假天数, 企业应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

二、休假制度对劳动用工管理的影响

劳动时间是劳动用工管理的重要内容。2008年, 国家连续发布了《全国年节及纪念日放假办法》、《职工带薪年休假条例》, 均从2008年1月1日起施行。休假制度的变化势必对劳动人事管理产生重大的影响, 主要体现在:

(一) 职工工作时间的变化

以20年以上工龄人员为例, 《全国年节及纪念日放假办法》、《职工带薪年休假条例》实施以前, 职工一个年度内, 实际有效工作天数为25l天, 即:365天一104天 (休息目) 一10天 (法定节假日) :251天。2008年1月1日以后, 职工一个年度内, 实际有效工作天数为235天, 即:365天-104天 (休息日) 一ll天 (法定节假日) 一15天 (带薪年休假) =235天, 减少了16天。

《职工带薪年休假条例》未施行以前, 年休假制度要影响企业的效绩工资, 大部分职工放弃了休假, 以天天公司为例:其下属单位2007年以前的年度休假人员比例仅为4.9%。条例实施后, 由于职工休假成为强制性规定, 休假期间的工资收入不会受到影响。按该单位在岗职工现实工龄情况统计, 截至2007年末, 累计工作满20年以上的有381人, 满10年不满20年的有342人, 满1年不满10年的有20人, 根据《职工带薪年休假条例》规定, 2008年该单位人均年休假为12.5天, 加上国家法定节假日增加1天 (由10天增加到11天) , 人均年工作时间由25l天减少到237.5天, 减少了5.4%。即由于休假制度的调整, 对单位劳动定员产生5.4%的影响。

(二) 享受年休假人员范围的变化

《职工带薪年休假条例》第二条规定“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的, 享受带薪年休假”。也就是用人单位连续工作满一年的劳动者都有权利享受带薪休年假, 而天天公司实行同工同酬, 劳务工与正式职工一样, 享受年休假政策。

(三) 年休假制度对劳动定员定额标准产生了冲击

天天公司现行的劳动定额定员标准均为2007年以前颁布实施的。其中天天公司上级总部的劳动定员标准9项, 天天公司的标准5l项。带薪年休假条例的实施, 要求企业必须及时做好企业标准的修订工作, 以遵守国家的法律法规, 保证职工的正当权益。

(四) 年休假制度对职工收入的影响

《职工带薪年休假条例》第二条规定“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”, 第五条规定“对职工应休未休的年休假天数, 单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。如果员工不执行年休假, 可以享受300%的年休假工资报酬, 这无形增加了员工的收入。以天天公司累计工作满20年以上的一位中层管理人员为例, 其不执行年休假, 每年可以额外取得3.4万元的收入, 这大大地增加了员工的年收入。

(五) 休假制度对人工成本存在潜在影响

《职工带薪年休假条例》第五条规定“对职工应休未休的年休假天数, 单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。年休假制度的实施, 不仅将加剧天天公司当前劳动用工方面存在的结构性矛盾, 加剧一线用工紧张的矛盾, 而且, 一线单位的人工成本会因高额的年休假工资报酬面临巨大的压力, 增加了企业的财务负担。

(六) 对工作正常运转的影响

天天公司很多工作需要职工掌握许多政策和业务知识, 并且工作具有连续性的特点, 而定员定编都是“一个萝卜一个坑”, 职工休假期间的工作由谁来承担, 是放置不管还是从内部临时抽人项替, 临时顶替者的工作效果如何, 都是不可预料的。因此, 要保证所有符合条件的职工享受年休假, 势必对工作有所影响。

(七) 管理难度增加

《职工带薪年休假条例》第五条规定“年休假在1个年度内可以集中安排, 也可以分段安排, 一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的, 可以跨1个年度安排”。但条例中没有明确年休假分段安排是否可以按小时为单位或是按一年不超过几次, 如果职工提出年休假分段安排是以小时为单位或是一年中分段次数过多的话, 企业在实际操作很难操作, 不便于企业统筹安排职工年休假的时间和休假期间的工作接替, 增加管理难度。

(八) 年休假制度要求管理者合理安排生产和休假

《职工带薪年休假条例》第五条规定“单位根据生产工作的具体情况, 并考虑职工本人意愿, 统筹安排职工年休假”。这一条规定了单位的责任, 管理者应结合生产和工作的具体情况, 按生产的轻重缓急, 统筹安排职工休假, 避免出现因单位没有做好统筹安排而导致职工没有年休假或因职工休假而影响生产的状况。

(九) 年休假制度对人力资源管理提出了更高要求

一是要规范有关劳动规章制度, 保护职工合法的休息休假权利;二是要求企业加强管理, 进一步挖掘人力资源潜力;三是要求企业加强基础工作, 避免出现在休假问题上出现劳动争议。

(十) 可能产生不必要的风险

一是法律风险。管理者应正确认识企业在休假制度中的主体地位, 结合实际, 统筹安排职工休假, 并做好考勤或记录工作, 接受职工的监督和地方劳动行政部门的检查;二是用工管理风险。企业应避免劳动规章制度违规;避免因职工休假而影响生产经营的正常进行;避免因基础工作不到位而产生劳动争议。

三、贯彻带薪年休假制度的对策建议

(一) 修订并宣传贯彻劳动定额定员标准

随着《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》等法律法规的实施, 天天公司应尽快安排完成有关劳动人事规章制度的清理以及劳动定额定员标准的修订工作, 各下属单位应结合实际, 开展劳动用工调查研究工作, 对工作轮班、机械台班、岗位值班等情况的劳动时间进行认真分析, 避免出现“超工时”现象。同时, 要积极宣传贯彻劳动定额定员标准, 按标准配置人员、组织生产, 使员工增强岗位意识、效率意识、竞争意识, 提高工作主动性, 不断提高工作效率和生产绩效。

(二) 制定带薪年休假办法

为统筹兼顾, 天天公司应制定带薪年休假实施办法。各单位要及早做出合理安排, 避免员工休假对生产造成影响。具体内容可包括:

1. 各单位要统筹安排本单位员工的年休假, 在年初做好职工休假时间安排, 保证所有员工按规定享受年休假。

2. 建立休假登记审批制度。各级人力资源管理部门作为年休假登记备案主管部门, 应该掌握各类员工的年休假情况, 指导基层做好休假工作, 在年初及早将职工的年休假时间安排好。

3. 年休假在1个年度内可以集中安排, 也可以分段安排, 但分段休假原则上不超过二次, 均以天为单位计算, 不允许以小时或半日为单位, 不可跨年度分期休假。

4. 如果单位安排员工休假而员工不愿意休假的, 应要求职工书面提出, 不支付300%的工资报酬。

5. 加强监督检查。由劳资、工会定期对员工休假情况进行组织监督检查, 维护职工权益, 避免法律风险。

(三) 严格执行规章制度

企业的规章制度, 可以保障企业的运作有序化、规范化, 降低企业经营运作成本, 将纠纷降低到最低限度, 防止管理的随意性, 保护职工的合法权益。要充分发挥规章制度的作用, 而不是仅仅把它当成摆设、装饰品。一张小小的考勤表, 有时直接关系到劳动争议的解决。

(四) 加强培训, 提高队伍素质

进一步强化培训工作, 加大培训资金投入, 对关键和特殊岗位人员, 有针对性地做好一专多能、一岗多证培训工作, 不断提高职工素质, 使员工能够胜任多个岗位的工作, 以便在关键和特殊岗位人员年休假时能够及时接替。

摘要：《职工带薪年休假条例》的颁布实施, 对企业和员工的年休假带来了很大的利益调整, 也对职工工作时间、享受年休假人员范围、劳动定员定额标准、人工成本、人力资源管理等方面产生影响。为贯彻好带薪年休假制度, 各单位应修订并贯彻劳动定额定员标准, 制定带薪年休假办法, 严格执行规章制度。同时, 不断提高职工素质, 使员工能够胜任多个岗位的工作, 以便在关键和特殊岗位人员年休假时能够及时接替。