企业家关于人才演讲稿

企业家关于人才演讲稿（共11篇）

1.企业家关于人才演讲稿 篇一

百年大计，教育为本。教育是立国之本，也是一个民族兴旺的衡量标准。大学教育，更是重中之重。近些年来，素质教育在我们中国已经是闹的沸沸扬扬，但是面对中国的应试教育，却是一路坎坷，很不乐观。

我国正处于社会主义初级阶段，社会主义市场经济的建立使社会生活发生着深刻变化，目前社会上出现的拜金主义、享乐主义、个人主义等腐朽思想及各种社会丑恶现象给青少年学生带来了许多消极影响。另外，几千年的封建文化影响也仍然存在，这些都必然影响青少年理想、信念、人生观、价值观、道德观的形成，导致素质教育难以实施。

我校为改革教育模式，倡导素质教育，培养高素质人才，提出了“以专业能力素质培养为核心，创建‘三位一体’育人模式”的人才培养模式改革新思路。谭院长在与学生干部座谈会上对“人才培养规格”――知识、能力、素质三者的区别做了阐述。知识是直接得到的，能力则需要转化，而素质要靠内化。后两者需经过长期的培养、熏陶和内化才能获取。并且，在会上还阐述了有关怀化学院“三位一体”育人模式的基本内涵――人才培养规格融“知识、能力、素质”为一体;人才培养内容融学生“公共能力、专业基础能力、专业发展能力”为一体;人才培养途径融“课堂教学、实验实训、校园文化活动”三个培养平台为一体。为推进“三位一体”育人模式的有效推进，怀化学院还将加强“双师型师资队伍建设”和“实验实践教学师资队伍”建设，形成“双师型”师资队伍培养的长效机制。同时改革教学工作量计算办法和绩效分配方案，建立“三位一体”育人模式的激励机制等。

通过对我校“三位一体”人才培养模式的认识与学习，使我明白了积极参与学校人才培养模式改革实践的重要意义。作为一名合格的大学生，我们不仅需要努力学习掌握专业知识，还要积极关注民生，关注时事政治，树立崇高的社会责任心与历史使命感。这就要求我们，努力把握在大学学习的宝贵机会，还要树立科学合理的理想信念。

大学时期是我们人生的重要阶段。这个阶段，对于我们今后人生观、价值观、世界观的形成都有着至关重要的作用。我们刚入大学不久，很大部分同学都未能完全从中学灌输式的教育模式中走出来。能够做到自主规划学习的学生并不多，大多数人都习惯于被动地接受教育。一方面由于尚存中学计划应试教育束缚的惯性思维，另一方面，能够树立崇高远大理想的学生亦在少数。因而，一个科学合理的学习规划，对于我们许多还处于迷茫状态的大学生，就是十分重要的了。

大学是十分宝贵的学习时期。我们一旦进入社会，就很难再有这样系统专门的学习机会。因而，努力把握大学的学习机会，就等于为今后进入社会提供了基础保障。大学一年级，由于我们刚刚入校，无论是生活还是学习上，我们都需要时间调整适应。

作为新生，一方面由于对于未来满怀着憧憬，我们就会认真学习。另一方面，进入新的环境，我们又需要重新对自己定位，因而热衷于展现自我。在这个特殊阶段，我强烈建议，同学们积极加入学生组织。学生会是学校为我们学生提供的一个很好的锻炼平台，在这里，我们可以得到更多的锻炼机会，各方面才能也可以得到充分展示，还能够很快熟悉大学的学生工作与学习。此外，通过新鲜血液的注入，学生组织的精神面貌定会焕然一新，工作效率也会得到显著提高。

2.企业家关于人才演讲稿 篇二

关键词：人才成长,培养和使用

西南油气田要实现大发展与大跨越，必须培养和造就一批具有适应现代化建设的高素质人才队伍，可以说，“双百亿”建设目标的瓶颈和关节点，既不是资源也不是设备，而是在于能否拥有一支强大的人才技术储备。因而，企业的发展、目标的实现，要求我们必须有效构建起“人才成长”的平台，切实加强人才培养和有效的使用。

一、有效发挥人的长处，是构建人才成长平台的基础

人人都有一定的长处，在工作中，如果一个人的长处能够得到充分的发挥，那么，反弹回来的积极效果至少有两个：其一，对承担的工作能高质量、高效率地完成任务;其二，由此而感到其自身价值有了得以实现的空间和舞台。因而，在工作中心情舒畅，其潜能和积极性得以充分的发挥，从而使其工作更具有创造性。因此，作为企业和企业管理者，要在有效发挥人的长处上下功夫，要善于用人之长。

（一）坚持信人与容人的统一

任何工作单位和部门，每个人的工作岗位都是由企业管理者或部门领导安排的，能否使其发挥长处，积极工作，关键在于领导者能否做到“信人与容人”的统一。党的用人原则是“德、能、勤、绩”四项标准，首先必须考虑的是政治标准，因此，在如何用政治标准看人的问题上，应牢固确立一个基本认识，即对于绝大多数人来说，只有政治强弱之分，而无政治上可信人与不可信任之别。为此，在政治上千万不能轻易地对人表示不信任，否则，此人的长处将被抛弃。同时，由于每个人的学历、资历、兴趣、爱好不尽相同，也容易使领导者产生偏见的认识，造成此人的长处能否得到承认和发挥。因此，要有效发挥人的长处，要求企业管理者或部门领导要做到“容人之优长、容人之个性、容人之短处、容人之过失”，将“信人与容人”有机的结合起来，促进其部属的长处和积极性得到充分发挥。

（二）坚持高标准与具体指导的统一

能否有效发挥人的长处，与制定的工作标准紧密相关。如果只是满足于完成常规性的工作和一般的运转，那就无法寻求到“千里马”, 容易造成与平庸的人等量齐观，会导致冷落有才华的人。所以，作为企业的管理者和部门的领导者，要善于用高标准的工作目标来促进人才成长，同时，在具体的工作中，根据人之长处放在相应的位置上，放手放心让其在属于自己的舞台上充分展示自己才华，发挥自己长处;当部属出现困难和偏差的时候，及时帮助和纠正，这就会使人能够大胆的工作，其长处和积极性得到更大地发挥。

二、遵循培养与使用、用人与管人原则，是构建人才成长平台的保证

每个人都有自己心中奋斗的目标，也都有自己成长的途径和平台，能否成长起来，在于是企业管理者能否掌握其“热情、兴趣、需要”三个环节。并通过三个环节，准确做到培养与使用相结合。因此，在人才成长的过程中，要求企业管理者首先要积极遵循培养人和使用人相统一。即需要什么人，就培养什么人;一旦培养出来，就把他用到相应的位置上。其次，要做到用人与管人相统一。用人单位要能管人，进什么人，出什么人，每个人放在什么位子上，在实践过程中又应如何进一步调整人的进出和结构，用人单位最清楚、最有发言权。如果用人单位不管人，管人单位不用人，便容易出现“有长处的人用不上、需要的人才又没有、平庸之人走不掉、有才华的人进不来”等问题。所以，只有在培养使用和用人管人上建立起有效的用人机制，实施人才机制的动态管理，才能根据每个人的特点合理定位，为做到人尽其才搭建成长平台创造必要的条件和保证。

人才成长平台一旦构建起来，“培养人和使用人”便成为企业人才培养的关键。

美国著名管理学家杜拉克在他的《有效的管理者》一书中说到：“一个人的才能，唯有透过有条理、有系统的工作才能成为有效”。因此，在人才的培养过程中，要求我们企业和管理者从观念上改变搞短期培训班、组织技术比武等方式来培养人才的思路，要树立新型的人才观和更为科学的人才培养方法，培养一大批适合于本企业发展的需要、具有良好综合素质、建立在知识化基础上、能用创新思维开展工作的复合型人才。具体做法主要有以下几点：

（一）建立大学生实践锻炼培养机制

目前，各个单位和部门相继进入了部分大学院校毕业生，为企业的发展增添了后备力量。然而，他们虽具备良好的理论基础，但缺乏实际工作中的实践经验。针对这一特点，企业应建立有针对性的实践锻炼培养机制，通过现场的锻炼，熟悉生产环境、工艺流程、操作规程以及其他的管理知识;在实践锻炼的基础上，定期对他们进行综合性的测评，根据他们在实践中显示出来的才能，初步辨别他们的特点，然后有针对性地进行分流培训。

（二）建立职工技术培训机制

其重点通过三个梯度实现“纵向深化”和“横向扩展”。首先是上岗培训;其次是以纵向深化为目标的技术等级培训;再次是以横向一专多能为目标的复合型培训。通过培训，形成以等级技术为主体的技术工人队伍，以利于提高岗位生产效率。

（三）建立工程专业技术人员继续教育的学习机制

坚持“按需设岗、精干高效”的原则，与国内一些高等院校合作，结合本企业的发展方向，开展以新技术理论、新科研成果、新工艺为主要内容的知识更新型继续教育;以尖端技术、理论研究、超前培训为主要内容的知识储备型继续教育。从而使一大批技术骨干和科技带头人脱颖而出。

（四）建立管理干部的研修机制

对基层干部，在参加系统内轮训和外出考察学习基础上，定期举行研讨会，就实践工作中产生的经验、出现的问题进行交流研讨，提高基层领导分析问题、解决问题的能力。定期组织处级领导干部研讨企业面临形势、企业发展战略等。

综上所述，人才培养不仅仅是一般意义上的技术培训，也不是局限于重点人才、紧缺人才的培养，关键是要培养造就一大批企业“把关”人才，着眼于员工整体素质的提高。

人才培养是基础，合理的使用是关键。这就要求我们企业每一名管理者，特别是各级领导干部，从根本上改变旧的用人观念和管理模式, 牢固树立“人人是人才、处处是舞台”的人才价值观，把“求才、知才、爱才、用才、信才、容才、励才、留才”作为重要任务，以优化人才资源配置，重视人才使用中的情感因素，挖掘人才使用潜能，促进人才智能的提高，抓好人才元素的增值为途径，创造“人尽其才、才尽其用”的良好环境和宽松和谐的内部气氛，建立平等的竞争机制和奖惩制度，从根本上调动人才的积极性和创造性。为此，在企业在人才培养和使用上还需树立以下三个观念：

1. 要树立用人的效益观念。

要重德尚才，适才适位，让那些德才兼备的人来担重任。但好人不一定是能人，能人不一定是完人。我们要用好人，但更要用能人。对人才不可求全责备，只要有真才实学，就应该大胆地使用。

2. 要树立用人的竞争观念。

市场经济的竞争性，决定了用人制度也必须贯彻和体现机会均等的原则，把竞争机制引入人才使用的全过程，创造条件并鼓励人才在同一起跑线上公平竞争。

3. 要树立用人的舞台观念。

企业要切实为每个员工做到了“三提供”即：智力支持、精神动力表演、施展才华的舞台。并通过多种形式的考评，对绩大者扩大舞台;对绩小者缩小舞台;对不适应者更换舞台;对平庸者走下舞台;努力做到最大限度地调动员工的积极性和创造性。

3.企业家关于人才演讲稿 篇三

关键词:林业企业 人才战略

中圖分类号:F326 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)03(c)-0216-01

1 林业企业进入人力资源导向时代

从林业企业发展的变革来看,林业业企业管理历经了从生产导向到市场导向的演进过程,目前正在进入人力资源导向时代。

20世纪50年代到20世纪70年代,林业生产管理主要是以木材生产为中心,企业重视的是木材。以产品为导向的生产管理方式导致产品单一,收益有限,林业企业职工生活水平难以改善。企业要获得生存和持续发展,必须注重市场研究和开发,企业管理即进入市场管理导向时代。市场管理导向时代。市场导向是最近20年来的趋势,林业企业逐步走出大木头经济,纷纷走向市场。各企业均以严谨的工作作风、过硬的技术实力,在市场中探寻适合自己生产的高效产品,提高经济效益,增加市场中占有份额,打出品牌。先后出现了木材加工厂、雪条棒厂、酒厂、集成材厂、面粉厂等多种行业的小企业。进入21世纪,根据市场需求和自身特点,又普遍走产业结构调整之路,其特点是重视市场趋势、市场需求以及顾客满意度,尤其注重把产品或服务的品质、质量、信誉作为消费者满意度的主要评价标准。只有提升产品与服务的质量、品质,才能适合市场的需求,占有较高的市场份额。而提升产品品质、质量的决定性因素是人,这就很自然地把企业管理再次推向更高的层次,即人力资源管理导向时代。人力资源管理导向时代。企业的人力资源导向是企业获得成功的基本导向。目前林业企业采用人力资源导向是由知识化、信息网络化及互联网时代的根本特征和企业竞争格局所决定的。这种管理导向要求企业必须以全新的视角认识人力资源在企业发展中的重要作用。林业企业在拥有庞大的人力资源的情况下,如何注重人力资源管理导向,值得企业管理者深入研究探讨。

知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。知识是林业企业的战略资产,企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织,所以企业是否拥有创新知识,就成为能否持续推动企业提高生产率,提升并创造持续竞争优势的关键因素。作为知识和技能“承载者”的人力资源,代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和,是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。虽然企业的科技和知识是无形的,但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在,并能加以管理、培训和开发的。可见企业的人力资源是决定林业企业市场价值的。

人力资本管理者要充分了解员工,服务于员工。面对时代的要求,人力资本管理者的角色将从行政专家的角色过渡为行政专家、员工关怀者、变革促成者和企业策略伙伴的角色。

2 建立公平合理的激励机制

在人力资源导向时代,林业企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才,人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击,人力资源管理正面临再一次的调整和改变。要吸引人才,留住人才,必须以人为本,建立公平合理的激励机制。

激励制度首先体现公平的原则,要建立一套行之有效的管理制度,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要与考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度时要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,最大限度地激发员工的积极性。

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境,而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同,企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且一定要考虑到个体差异。

给予下属充分的权力,不干预下属的具体做法,下属才能大展拳脚,不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。授权不单单是给予权力,更重要的是通过授权,上级可以指导、监督、锻炼下级,使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。

4.关于石油企业技术人才培养情况 篇四

性课题。

一、技术人员的素质现状

石油企业技术人员不仅在职工队伍构成上占有绝对优势，而且在企业生产建设中具有举足轻重的作用，技术人员是石油生产的主体力量，是物质产品和财富的直接创造者。所以技术人员素质如何直接影响着能否保证石油生产的正常进行，也决定着我国三大石油公司在国际石油市场中的兴衰成败。

（一）思想状态和职业道德方面

从总体上看，在企业深化改革、生产建设中，技术人员继续发扬大庆精神和铁人精神，工作上爱岗敬业、乐于奉献；技术上肯于钻研，不计报酬搞技术攻关；社会生活中遵纪守法，助人为乐，表现出较好的精神风貌。

不可否认，在一部分技术工人特别是青年技术工人中，存在“四重四轻”的倾向。

一是重实惠轻进取，缺乏进取精神；二是重享乐轻技术，有些甚至贪图享乐，不愿钻研技术，不愿接受培训；三是重索取轻贡献，上班出工不出力，但是工资奖金不能少拿；四是重关系轻工作，认为工作好坏无所谓，把“关系”搞明白比啥都强，甚至认为竞争上岗也要靠关系。存在上述倾向的技术职工普遍缺乏工作责任心。

（二）文化知识方面

企业和国外同行业大公司竞争，特别是高新技术应用和发展的需要。我国石油企业技术人员的文化知识方面仍然存在差距和问题，主要存在着“四个不一致”的脱节现象。

一是文化程度与技术水平不一致，文化程度高、理论能力强的，动手能力差、实际操作水平低；而一些工龄长的技术员工操作技术过硬，可这些人文化水平又偏低。二是所用所学不一致，许多青年技术工人一旦取得大学文凭，就试图转干聘干、进机关当干部，有的操作工学中文、会计、经济管理等专业，这与他们从事的专业工种根本不相关。三是文化程度与技术等级不一致，呈技术等级越高文化程度越低。四是存在学历层次与个人实际能力和水平不一致。

（三）专业知识和技能方面

专业知识、专业生产技能是技术员工素质的关键要素。随着新技术、新设备、新工艺的不断涌现，企业加快技术进步的要求，与国外石油公司相比，技术工人技术素质上的差距也越来越明显，主要表现在：

1、技术等级结构不合理。我国石油公司员工技术等级结构则是“两头小、中间大”，并且高级工比例尤其偏低。

2、原有专业知识陈旧，专业技能不适应，好多技术工人对智能型仪表、新型电器设备往往所知甚少，束手无策。

3、相关知识缺乏。技术员工缺少对相关专业的了解。操作工只懂工艺而不懂仪表方面的知识，仪表工又不具备与仪表相关的工艺技术，工作陷于被动。

4、青黄不接，断层现象严重。老技术工年龄大，年轻工人多，独立顶岗的少，技术尖子更少。

5、新工人技术素质较低。近年来，石油企业的接班子女普遍缺乏必要的专业知识和专业技能，很难独立胜任所在岗位的生产技术工作。

二、专业技术人员培训存在的问题

目前我国石油企业在专业技术人才资源培训方面仍然存在很多问题，主要是：

（一）认识不到位

没有认识到人才资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。

（二）缺乏系统的规划

许多企业对员工培训既无科学、系统的计划，又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业没有长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。

（三）缺乏充足的培训经费

有的企业认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人才资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。

（四）动态管理工作没有跟上

设定好培养目标以后，应当始终如一地给予关心和帮助，要对每一阶段所产生的得与失进行全面、客观的评估，找出差距

和不足，并指出努力的方向。然而，事实上往往没有很好地做到这一点。

三、石油企业专业技术人员培养途径

（一）注重思想、职业道德培训

各级技术员工要积极学习“十七大”精神，用“十七大”精神指引发展，对员工进行大庆精神和铁人精神的培养。

（二）制定长远的人才培训规划

从事石油资源勘探开发的油田企业，是资金人才和技术密集型企业，要保证其持续健康发展必须破除“一日成才，终身受用”的观念，在技术人才的教育培训中确立持续培训、终身培训的观念。

企业人才资源主管部门要在分析预测企业内外环境变化趋向的基础上，预测人才队伍在知识结构和专业结构等方面的需求走向，依据各类人才在不同时期的成长特点，制定相应的教育培训规划，并采取单位与个人相结合的方法形成终身培训计划企业要大力宣传持续教育、终身教育的重要性，利用继续教育培训的高回报性和“双赢”的特点，逐步营造学习型企业的良好氛围。

（三）实行分层次人才培训

石油企业技术人才是在生产科研实践中锻炼成长的，其成才过程有一定的规律性，因此要在分析研究人才队伍现状、弄清各层次人员培训需求的基础上，实行分层次培训。

对第一层次的技术工人来说，他们是引进设备的直接使用者，他们技术水平的高低直接影响引进设备的使用及引进的技术消化和吸收。对员工众多的第一层次，培养目标是学用一致，结合企业实际需要开展教学、培训工作。可由企业内部的继续教育机构承担，教师可以在内部找，也可以从外面请，还可以和高校联合办班。

对第二层次的技术干部来说，他们在企业中起的作用主要是解决生产中出现的技术问题，对引进的设备和技术消化、吸收、总结，为企业的技术自主开发打下基础。对他们的培训可以采用以下几种方法：

第一，参加行业学会举办的一些短训班、研究班，加强与同行业的技术交流。

第二，由于生产和跨学科发展的需要，技术人员经常需要增补跨学科的知识，此时可以根据具体情况给予不同的安排。如果是对某一专业领域出现的新技术、新知识而组织的培训，可以在企业内部安排一周或数周的短训班。如果企业要进行从一个技术领域转到另一个技术领域，可以安排长期进修，时间三个月至一年、两年，在选定的大学和较大的培训中心进行。如果技术干部因需担任更高一级职务而需要补充知识，可以参加普及培训，时间为

一、两年，主要是按企业需要委托大学代培。

对第三层次研究开发人员来说，他们在企业中承担的主要任务是新产品、新工艺的研制和开发，工作目标就是尽快将进口的外国石油石化产品国有化，抢占国内市场份额。他们知识创新和技术创新能力的高低直接影响进口石油石化产品国有化进程。对他们的创新培训可以采用两种方法：

第一，和国内一流高校及科研机构密切合作，将企业研究开发人员派到高校及科研机构集中学习工作一段时间。

第二，将国内一流高校和一流科研机构的研究人员请到企业研究机构来，和企业的研究开发人员一起工作。这样有助于企业获得技术创新的有关信息，有助于整体提高研究开发人员的知识创新和技术创新能力。

对第四层次前瞻性人才来说，他们在企业的主要作用是跟踪本行业的世界先进水平，对行业的未来发展趋势做出准确的预测，研制出世界一流的技术，使我国的石油行业彻底摆脱受制于人的境地，能够真正在国际市场上与国外同行竞争，抢占国际市场份额，最终占领行业未来技术的制高点。对他们创新能力的培养，可以采用在国外设立研究机构的方法，聘请世界一流的研究专家，让前瞻性人才与他们一起工作；还可以送他们去世界一流的大学和研究机构去学习工作。

（四）以满足生产需要开展人员培训

石油企业在不同发展时期，对人才素质的要求是有区别的。在制定继续教育培训计划时要结合企业生产经营的实际需要，本着“缺什么补什么”的原则适时安排人员培训相关知识，确保按需培训以提高针对性。

在油田勘探开发程度提高且寻找新石油储量难度加大的时期，要选派关键岗位的技术骨干进行复合专业知识培训，选送他们到石油院校或地质矿产院校进行地质复合物探、采油复合地质、钻井复合地质和测井复合物探等知识培训以拓宽其专业知识覆盖面、促进思维创新和技术进步。还要组织他们学习国际商务和国际石油市场惯例方面的知识，组织强化外语培训，为企业跨出国门参与国外石油勘探开发提供人才保证。

（五）教育培训多样性

石油企业是集石油勘探开发一体化的企业，具有勘探地域广、投资风险大、技术要求高、生产任务重等特点。只有转变观念、创新思维，不断探索实现继续教育目标的新途径和新方法，才能实现生产经营与继续教育兼顾，石油开发与人才开发并举。

在组织继续教育的方式上以“五个结合”为主，即脱产与半脱产结合，函授学习与自学结合，专业课程进修与提高学历学位结合，考察培训与学术交流结合，参与课题研究与实践锻炼结合。

实现教育培训目标的主要途径有外送培养、送教上门、委托办班、联合办学、网上培训等形式。

5.企业党员关于人才培养思想汇报 篇五

做为一名企业管理者，我十分关注人才培养问题，因为在21世纪的市场竞争中，人才的重要性是占很大一部分的，由其是创新人才，而我国从20世纪80年代中期开始倡导培养创新型人才或创造型人才以来，有关创新型人才培养的学术论文不胜枚举。但对于什么是创新（创造）型人才，大多数人的观点并不一致。并且我国教育界主要是从创造性、创新意识、创新精神、创新能力等角度阐释创新人才或创造型人才的。这似乎给人一种错觉，只要专门培养人的创造性、创新意识、创新精神、创新能力等素质，创新人才的培养便可大功告成。虽然也有个别专家的定义、解释涉及到了基础理论知识、个性品质和情感等因素，但并没有形成主流。那么如何培养出创新人才呢，这既是时下上自高层管理者下到普通民众都非常关心的问题，也是正在制定的《国家中长期教育改革和发展纲要》中的命题。我们应该如何才能培养出创新人才呢？

我个人认为创新人才所具有的特点就像钱学森同志所说是：“想别人没有想到的东西，说别人没有说过的话”。从教育与心理学的研究来看，这样的人在思维方式上更愿意接受那些违反“常识”的观念与假设；肯于接受不甚明确和复杂的东西；联想奇特，且偏好复杂；有时往返于幻想与现实之间。在行为方式上，对强求一致缺乏热情；高度地面向自己的工作；并没有很高的社交能力；对自我高期许与坦率，等等。对于这样的人，如果家庭、学校和社会不能提供一个适宜而宽松的环境，他们的创新特点就只能处在被压抑、扭曲或潜在的状态，而不可能发展成为创造的品格，成为创新人才。如我们熟悉的少年时“全没正经”，专爱“胡说八道”的钱钟书、爱“偷桃钻狗洞”的郭沫若、木纳的波尔和陈景润、有“败家子”之称的朱棣文、19岁前整日寻欢作乐的法国化学家格林尼亚等，如果没有父母、师长和社会的包容与呵护，他们都不可能在后来成为杰出的创新人才。

一、影响创新人才的因素

从创新自身来看，无论是一项重大的技术发明，还是一种新思想、新理论、新原理等，从孕育到产生都是知识与技术积累从量变到质变的过程。在这个过程中，知识与技术的进展充满着复杂性和不可预知性，而目标最终能否实现也具有不确定性。另外，由于从事前人没做过的工作，缺乏参照对象，创新的过程经常是孤独的。这些特点决定了只有那些对知识或问题有一种内在的兴趣，具有执著、严谨和献身精神的人才有可能最终成为创新的人才。换句话说，创新在本质上与投机取巧、耍小聪明、急功近利格格不入。

此外，影响一个人成为创新人才的关键性因素还有：心理自由与心理安全。心理自由是想别人没有想到的东西的前提，而心理安全则是说别人没有说过的话的先决条件。

心理自由受下列因素制约：一是知识结构。一个知识视野狭窄、知识结构单一的人不可能成为一个心理自由的人，因为他很难跳出原来学科的限制，以开阔的视野从多角度来看问题，发现学科和技术领域的空白处。因此，接受这种教育的人不可能做出突破性、创新的工作。这也正是为什么发达国家在高等教育本科阶段推行通识教育的根本原因。二是评价方式。对智力劳动，当人们置身于不需要按照某些外部标准对自己的工作进行评价与考察时，工作心态是自由的。这时他会选择按照创新活动的既有规律来推进自己的工作。他工作的目的就是工作本身；相反，为完成外部评价指标，人们更愿意选择那些相对容易、可以预见结果的工作来满足考核的要求，维护自身的利益。在这种情况下，大量一般的、重复性的，而不是原创性的研究成果充斥于一个国家的科技领域就会成为一种必然的现象。

心理安全是创新活动对社会环境的要求。创新常常与背叛和挑战传统、常识相连。如果没有管理制度的开明、开放和学术环境的宽容、自由，不仅很多新观点、新见解、新创造可能被扼杀在萌芽状态，甚至连提出这些观点和见解的人也可能受到打压与排挤。这样，创造性的成果、创新型的人才就只能湮灭在潜在的状态。

二、改变违背创造特质的教育方式

第一，淡化功用的心态。以解题技巧和对升学与就业有用知识的传授，来取代独立思考能力的培养、科学兴趣的激发和引导已成为我国教育界的普遍现象。结果我们培养了很多高分的学生，但是却改变不了创新人才短缺的窘境。创新与独立思考能力、好奇心、兴趣、直觉和幻想等密切相关，而我们现在采用的教育方式却违背了这些创造特质的要求。

另一方面，在考试技巧的训练下，今天我国学生已经习惯于找答案，而不是对问题背后复杂性的关注与思考。但问题的关键是：在科研与创造活动中，很多时候，我们并不知道问题在那里，问题是什么，哪一个问题能够并值得去探索。我们能够预见到答案或结果的，一般都不是大的、创新的问题。因此，与功用性的教育只能培养出低端人才一样，功用性的学术也只能产生低层次的、简单性的成果，不可能产生巨大的、跨越式的成果及真正的创新人才。

第二，克服求全的心态。在我国，从小学开始，考100分以显示家长教子有方、教师教学有道。在这种思维惯性下，我们的教育忽视了问题本身及学生的思维方式与特点、兴趣、知识的关联性等问题的关注。“不要考100分”，这是多年前数学大师陈省身先生给中国科大少年班的题词，但是直到今天，对这句话真正理解的人并不多。创造本身就是一个尝试并证实错误的过程，剥夺了孩子犯错误的机会其实也就是剥夺了他成为一个创新人才的机会。

第三，以包容的心态，灵活的方式对待创新型的学生。从大量的案例来看，很多创新人才在中小学阶段都不是“标准”的好学生。他们具有许多不令老师喜爱的特征。他们独立性强、性情倔强、情绪外露。他们对强求一致缺乏热情，很多时候，他们有些不合常规。在同伴当中，他们往往以顽皮和有“愚蠢的”想法而。另外，由于他们兴趣广泛，喜好去探究那些不是学校课程和考试要求范围内的领域，因此，他们就读的学校和成绩与他们后来的成就并不一致。如高锟、崔琦、丘成桐就读的都是普通中小学，美国化学家李普斯科姆从小学到高中各门课成绩都是c，爱因斯坦、比尔?盖茨都是大学的退学者、启功先生没有接受过高等教育等等，但是，这些都没有影响他们成为杰出的人才。大量的事实告诉我们，教育最忌讳的就是用一种固定的眼光来看待所有的学生。

第四，构筑有利于创造的知识结构。要培养出创新人才，中国教育必须少一些浮躁、少一些急功近利、少一些线性的办学思维模式。在基础教育阶段，抛弃为考试而教的积弊，由关注不同科目在升学考试中所占的分值，转向关注这些科目的教育价值，扩大学生的知识面；在高等教育阶段，增强不同学科间的交叉与汇通，构筑起有利于创新人才培养的知识基础。

当然，创新人才的培养还与家庭、社会紧密相关。对于家庭来说，父母给予孩子尊重、理解、信任和自由，让孩子按照自己的节奏发展，依自己的兴趣作出选择，让孩子自己的兴趣和好奇心成为其永久的发展动力，要比其他暂时性的强制与激励手段更能够使孩子成为创新的人才；对社会来说，学术自由，竞争而富有弹性的管理，简单而包容的人际环境更有利于创新人才的出现和创新成果的产生。无论是创新还是创新人才都是历史的概念，在不同的历史时期，人们对创新和创新人才的理解都会有一些异同。当代社会的创新人才，是立足于现实而又面向未来的创新人才，应该具备以下几个方面的素质：博、专结合的充分的知识准备；以创新能力为特征的高度发达的智力和能力；以创新精神和创新意识为中心的自由发展的个性；积极的人生价值取向和崇高的献身精神；强健的体魄。最终达到为国家、为社会快速发展做出一份自己的贡献这个目的，使国家富强，社会安定，达到一个小康社会，而目前，国家正是需要这些创新人才的时候，我相信，在党的领导下，我们会很快做好创新人才工作的。

请党组织对我进行教育和帮助。

汇报人：XXX

6.企业家关于人才演讲稿 篇六

一、我市企业经营管理人才队伍现状

改革开放以来，我市经济体制改革不断深化，企业的经济结构布局和管理体制发生了根本变化，由计划经济时期单一的国有集体型经济转向多种经济、成份并存的混合型经济，政府管理企业由行政领导、直接管理转向服务引导、间接管理，政企不分的状况已经彻底改变，企业的各种资源配置逐步推向市场，经济发展持续保持快速增长，企业经营管理人才队伍也不断发展壮大，为经济发展提供了有力的人才支撑。

一是人才集聚效应不断增强。近几年，烟台经济实现快速发展，连续四年被评为全国最安全城市，接连荣获最佳魅力城市等荣誉称号，魅力城市的效应逐步凸现，加上一批优势企业的竞争力不断提升，使烟台对人才的吸引力明显增强。目前，我市拥有省级以上高新技术企业380家，有国家级企业博士后工作站5家，博士后技术创新中心和省级以上企业技术中心2 7家，这些企业和技术中心成为我市引进外地高层次人才的重要载体。

二是企业人才的数量增长较快。近几年来，我市企业经营管理人才数量一直保持着较快的增长速度，根据2004年烟台市人才资源调查分析数据统计，截止到2003年11月底，我市企业经营管理人才共有7.4万人，相比以前有了较大幅度增长。

三是人才结构比较合理。从年龄分布情况看，我市企业经营管理人才35岁以下的有2.9万人，36岁至45岁的3.1万人，46岁至54岁的1.1万人，55岁以上的0.2万人，其中36岁至4 5岁占4 1.9％，年富力强人员比重较大。从学历分布情况看，博士有33人，硕士有439人，大学学历有1.4万人，大专学历有2.6万人，中专及以下学历有3.3万人，人才分布和质量较以前有了明显改善。

二、我市企业经营管理人才队伍存在的问题

（一）人才总量和整体素质都不能适应发展需要。目前制约我市企业发展的瓶颈因素，影响企业核心竞争力的关键还是人才的数量与质量问题。据统计，目前我市企业经营管理人员总量虽然有7.4万名，但只占全市总人口的1.14％，人才比例与大连、青岛等城市相比差距很大,其中具有大学及以上学历的仅占经营管理人才的总数的五分之一左右。特别是随着通用东岳汽车、鸿富泰等大企业的快速发展，既懂经济、高新技术，又善经营管理且具有战略发展眼光的高级经营管理人才大量短缺，人才的数量和质量难以满足我市经济发展的需要。

（二）职业经营管理人才比较缺乏。我市企业经营管理人员大多数是随原国有、集体企业改制而来，民营个体私营企业的经营管理者大多是家族成员，基本上是土生土长的，从外面引进的经营管理人才数量很少，视野往往不够开阔，活力和创新精神比较缺乏，缺乏职业经理人所具有的知识和能力结构。职业经理人的缺乏，无论是对国有企业、股份制企业，还是对个体私营企业的发展壮大，都很不利。

（三）人才资源市场化配置程度不高。我市的人才资源市场化配置程度不是很高，与企业和人才双方的需求还有较大差距。国有和国有控股、参股企业的经理层人员公开招聘的力度还不够大，民营和个体私营企业大多是家族式管理，职业经理人队伍还没有形成，人才价值真正由市场决定的机制还未建立。

（四）相关的政策法规和社会保障制度还需要进一步完善。人才竞争的日趋激烈使传统的薪酬激励已不能完全满足企业高级经营管理人员的需求，股票期权、智力资本参与分配等新的分配形式比较滞后。我市还未建立完善的社会保障体系，目前存在引进人才只注重薪酬而忽视其他社会保障的倾向，不利于人才资源优化配置。在人事管理、分配政策、职称评聘、激励机制、考核体系等方面还没有彻底打破旧的体制，经营管理人才配置的市场化程度不高，人才竞争激励机制没有有效形成；职称评聘主要是看资历、讲学历，激发不了人才的创造性；大多数企业的收益制度体现不了人才的价值，既难以吸引优秀人才，又难以盘活现有人才。

三、加强企业经营管理人才队伍建设的措施和建议

针对烟台企业的现状和发展趋势，我市企业经营管理人才工作要认真贯彻党的十六大及三中全会，全面落实市委关于人才工作的部署和要求，着力抓住培养、引进和使用三个环节，以观念创新、政策创新、体制创新和机制创新为突破口，以市场化为基本取向，构建适应市场经济和现代企业制度要求的人才成长机制，健全激励约束机制，加快推进企业经营管理者职业化、市场化进程，为加快烟台发展提供坚实支撑。

(一)根据不同企业的组织形式建立不同的企业用人机制。对市属国有独资、控股或参股企业，其董事会成员和党委、工会领导人员，由干部管理部门按照相关法规和程序进行选拔任用，实行委任制；经理层人员主要通过企业内部竞争上岗和面向社会公开招聘产生，进一步加大面向社会公开招聘的力度。对其他性质的企业经营管理人员，要积极引导企业实行市场化配置，由董事会依法聘用，寻求企业和经营者的优化组合，政府主要是培育建立一支较高素质的职业经理人队伍，为企业选用提供服务。

(二)逐步推行企业经营管理岗位任职资格认证制度。一是积极发挥市企业人才评价推荐中心在经理人才市场建设方面的主导作用，使其加快体制创新，按市场化方式运作，真正担负起我市企业经营管理人才培训、评价、推荐、市场化配置等责任，成为吸纳国内外优秀企业经营管理人才的服务平台，让企业经营管理人才走向市场，变“伯乐相马”为“赛场选马”。二是建立完善经营管理人才资质认证工作体系。借鉴西方发达国家的成功经验，我市可设立市经营管理人才资质认证委员会，建立资质测评及职业资格认证体系，对企业经营管理人才进行科学的资质评价和权威的任职资格认证。三是逐步推行经营管理人才持证上岗制度。区分企业的不同类别，建立相应的岗位职责规范，明确企业经营管理者履行岗位职责所必需的任职条件，建立已通过任职资格认证的目前在岗人才和后备人才动态信息库。国有资产管理部门或企业投资主体选用企业经营管理者，应在具有企业经营管理者岗位任职资格的人员中筛选任用，没有通过任职资格认证的不得选聘任用。

(三)加大激励力度，充分调动企业经营管理人才的积极性和创造性。一是积极推行年薪制。逐步在具备条件的国有企业推行经营管理者年薪制。年薪高低要与企业经营业绩和经营管理人员个人工作业绩直接挂钩。不同企业的年薪制适用范围和年薪水平，应根据企业的生产经营规模、经营目标、风险程度，以及行业特点和国家宏观工资政策来分别确定，同时要考虑与企业职工平均收入水平的差距保持在一个科学的范围内。二是加快建立“股权激励”机制。要努力建立一种能够真正将企业的长期发展与经营者的自身利益捆绑在一起的“股权激励”机制，用未来的收益激励现在的奋斗，用长远的发展约束短期行为，达到激励与监督同步的目的，确保经营管理人才

健康成长和企业健康发展。三是建立优秀企业经营管理者评选奖励制度。采取政府投入、企业赞助、社会捐助等途径和渠道筹集资金，建立“烟台市优秀企业经营管理人才基金”，设立“烟台市突出贡献企业家奖”，每年对有突出贡献的经营管理者给予社会荣誉和物质奖励。四是切实保护企业经营管理人才的合法权益，完善社会保障制度。对企业经营者的合法收入，包括薪金、奖金、股权和其他财产要给予法律保护。要尽快建立和完善企业经营管理者的医疗、养老保险制度。政府有关部门要督促企业把省、市出台的各项相关制度落实到位，为人才的合理配置和流动创造条件。

(四)广纳贤才，努力造就高素质的经营管理人才队伍。一是制定优惠措施吸引各方人才来烟工作。对我市当前急需的高学历、高职称且有实际工作能力的经营管理人才来烟台工作，要制定更加优惠的措施。签订具体协议时，除高薪、股权激励外，还可提供汽车、住房等福利，帮助亲属联系工作，安排子女进一流学校读书。要变单一人才引进为人才和智力双引进，变迁入户口、工作关系的刚性引进变为“不

求所有，但求所用，不求所在，但求所得”的柔性引进；对刚到我市工作的、或不愿意在烟台安家落户的高级经营管理人才，市里可统一建造经理人公寓、经济过渡房提供给他们租用。建立企业经营管理人才俱乐部，定期组织活动，让他们有一个沟通思想感情、交流内外信息的平台。要定期通过多种途径发布我市高新技术、支柱产业、重点工程立项等信息，吸引相关项目的经营管理人才来烟台工作。二是积极打造北部沿海产业带，作为吸纳培养人才的载体。大量引进和自主培养优秀经营管理人才是打造先进制造业基地的关键，要把打造先进制造业基地作为一个品牌大张旗鼓地叫响，广泛吸纳各方人才，把先进制造业基地作为充分发挥优秀经营管理人才作用的平台。三是采用多种形式选荐人才。可通过社会公开招聘、猎头公司推荐、内部员工举荐、公司内部竞聘等多种途径来选荐人才，要特别注意在企业蓝领中发现、选拔、培养优秀经营管理人才苗子，建立企业经营管理后备人才库，保持人才培养的连续性。

7.企业家关于人才演讲稿 篇七

一、经济新常态下,加强会计人才建设的重要性和必要性

经济新常态要求加快转变经济发展方式、要求推动经济结构优化升级、要求实现创新驱动发展。企业在经济新常态中要实现持续发展,人才建设是首要基础和保证。当中,在企业会计管理方面,加强会计人才建设以适应经济新常态要求尤为重要。根据财政部发布的《会计行业中长期人才发展规划(2010—2020年)》,“会计人才是我国人才队伍的重要组成部分,是维护市场经济秩序、推动科学发展、促进社会和谐的重要力量。”加强会计人才队伍建设,“不仅关系到提高会计行业核心竞争力、确保会计工作促进经济社会发展的职能作用有效发挥,而且关系到全国实施人才战略、建设创新型国家的大局。”经济新常态下,企业加强会计人才建设更为迫切和重要。

另一方面,经济新常态,对企业会计人才建设提出了新的要求。经济新常态下,经济增速放缓、增长方式转变,要求会计人才进一步加强意识观念建设,结合企业实际,从规模发展向质量效益转变,更加注重成本效益,讲求投入/产出贡献,讲求综合经济效益增长的持续性而不仅限于增长的效率性;经济新常态下,企业经营布局进一步优化、业务结构转型升级,要求会计人才进一步加强知识技能素质建设,特别是“互联网+”新商业模式下,综合掌握电子商务、大数据云计算、节能环保等方面的理论知识和实务方法,而不仅限于经济、金融、财政、法律等传统的学科知识。经济新常态下,经济发展通过创新驱动,要求会计人才进一步加强创新建设,培养创新意识,掌握创新方法,实施创新管理,紧密实际,突破固有思维定势,变革传统理念方法,在实务工作中大胆创新,在创新中推动业务发展。经济新常态下,进一步加强完善会计人才队伍建设,满足并推动经济新常态下企业会计管理功效充分发挥、企业规划战略有效发展意义重大。

二、经济新常态下,加强企业会计人才建设的思考

(一)经济新常态下,加强会计人员廉洁自律建设

随着经济形势日益复杂多变,中央反腐倡廉力度进一步加大,企事业单位众多财会高管落马,违纪乱章、舞弊做假的一般会计人员更是不少,廉洁自律等意识淡薄是主要原因之一。

在经济新常态下,直面压力和经济诱惑,加强会计人才廉洁自律建设更显重要,除了企业治理层面不断完善风控体制、营造良好的廉洁从业氛围之外,就会计人才建设而言,一方面应持续学习,严格遵守廉洁从业各项规定,贯彻推进企业廉洁建设,在执行中央“八项规定”、“反对四风”、查找整改“不严不实”等方面发挥积极的会计监控作用。另一方面,加强自我修养,严以律己,自觉加强职业道德建设,坚持原则,坚决抵制各种违法违规不良现象以及各种利诱影响,特别是会计人才党员,更应坚持以身作则,自觉树立廉洁自律的良好职业道德模范,为企业事业发展积极贡献。

(二)经济新常态下,加强会计人员素质意识建设

1. 加强意识观念建设,认知经济新常态

在经济新常态下,加强会计人员素质意识建设,首先应立足企业发展愿景与具体实际,树立战略管理观念,明确目标,紧密围绕企业战略有层次有步骤地开展业务工作,并注重职能部门间沟通协调,最大程度上发挥整体绩效。如广汽丰田由财务部统括主导的中长期收益规划体制,涵盖销售、研发、生产、人事等部门在内的推进组织架构,以中长期收益为预算导向开展各项业务,全员参与,充分发挥会计在战略管理中的作用。

其次,树立市场适时观念,立足企业目标,加强市场动态研判,根据市场需求的变动及时调整企业的生产经营活动,获取、维持竞争优势。如本田汽车在中国市场“顺势而为”,结合消费者的喜好偏向,在FIT平台的基础上打造小型SUV平台,适时推出强个性、低排量的VEZEL以及X-RV产品,这两款车自上市至今均保持月销过1万辆的佳绩,成为本田汽车在中国市场首次突破销量百万辆大关的最大功臣。

另外,树立动态治理观念,根据企业内、外部条件的变化对企业的经营政策、管理方法等及时进行相应的调整,不断地进行分析、比较和选择,在动态中寻找最佳的治理平衡点。

2. 加强业务素质建设,适应经济新常态

会计是一门专业性很强的管理活动,面迎新常态、新情况,更需要新观念、新方法。当前,财政部正大力推进管理会计体系建设,管理会计建设发展必然要求会计人员不断提升相应的业务素质,增进管理功效。如上汽集团“人人成为经营者”的全面预算管理实践、精细化预算管理。长安汽车以产品盈利为核心,积极应用作业成本管理等管理会计工具,更精准地控制成本,提高产品利润。企业经营成效离不开管理实践的成功,管理实践的推进离不开人员的素质提升。增进管理会计素质、强化方法技能,已成为众多企业会计人才建设的必要部分。

此外,企业会计人才还需要全面了解企业所处的经济环境、企业内部各个环节并掌握有关管理学、经济学方面和本行业技术经济方面的知识,特别是在“互联网+”新商业模式下,综合掌握电子商务、大数据云计算、节能环保等方面的理论知识和实务方法,学习并运用与之相适应的先进管理思维和方法。

3. 加强创新发展建设,引领经济新常态

会计创新是管理创新,是会计人才建设不可缺少的重要组成部分。会计创新涉及理念创新、制度创新、技术方法创新等方面。在理念创新中,应始终坚持解放思想、实事求是,不断深化创新发展意识,敢于突破固有思维定势,学习创新、大胆创新、应用创新,使创新成果真正得到落实实践。

另一方面,同时注重加强团队的合作与交流,协同创新、创新合力,在创新中不断改善工作,提升效率、增进效益,努力实现企业与个人共进共赢。在企业创新激励中,除了完善与经济新常态、与企业发展相适应的人才考核机制之外,应进一步借鉴国内外先进经验,创造有利条件,积极促进会计人才创新意识培养和创新能力的提升。

如广汽丰田的员工创意改善提案以及QC(Quality Control)改善。广汽丰田秉持Toyota Way的“智慧与改善”和“以人为本”,十分重视并大力培育全员参与成本管理、创意改善的理念和意识,从生产、销售、管理等各个方面,充分调动员工的主观能动性,从现地现物着手、从担当工作的每个细节着手,从作业流程中寻找改善点。全员参与的创新改善,已成为广汽丰田快速发展不可缺少的一部分,而会计管理在当中的参与和支持,更是起到不可替代的作用,如内制成本改善、销售改善、构造改善等都离不开会计方面的协助配合和创新支持。

此外,企业会计人才建设也需要营造良好的环境,落实制度保障,加强风控管控,规范内部经营运作,利于会计人才健康成长与发展。在人才配置方面,进一步健全会计人才信息管理,根据不同人员特点,有针对性地加以培养,合理配置工作,激励上进,努力构建合理的职业发展平台,人尽其才,才尽其用。

摘要：当前我国经济正进入“新常态”,会计人才建设发展面临新的要求,进一步加强完善会计人才建设,适应经济新常态,对会计人才进步、管理功效发挥、企业战略发展具有十分重要的意义。本文主要从企业会计管理的角度,对经济新常态下加强企业会计人才建设的意义及实现途径进行探析。

关键词：经济新常态,会计管理,人才建设

参考文献

[1]楼继伟.加快发展中国特色管理会计,促进我国经济转型升级.中华人民共和国财务部网站.2014年7月31日.

[2]中央政府门户网站.正确认识步入新常态的中国经济.2015年8月3日.

8.企业家关于人才演讲稿 篇八

关键词:非公企业 人才服务 建议

一、晋江非公企业人才服务工作的现状

晋江市历来重视非公企业人才服务工作,几年来,从政策环境、舆论导向和服务意识等方面入手,出台了一系列培养人才、吸引人才、留住人才的优惠政策,不断创造有利于人才集聚、培养和成长的环境;不断拓宽招才引智渠道,积极创新人才智力开发培训模式,多方位地建设人才集聚载体。目前,全市非公企业人才总量逐步增长,人才结构得到改善,人才环境逐步优化。但是晋江市非公企业人才服务工作还存着许多与经济发展不相适应的地方,主要表现在:人才观念还需进一步转变;人才政策、服务措施还需进一步加强;高层次人才短缺,人才开发机制不够健全等。

二、晋江市非公企业人才服务工作的不足

1.认识不到位。很多政府部门对人才的服务还没有完全跳出管干部的计划经济模式,存在“等”、“靠”思想,主动服务较少,人才服务工作创新力度不够。另一方面有部分非公企业用人观念落后,对人才资源开发积极性不高,主动性不强,满足于现状。

2.培养不到位。政府部门未能根据企业人才培训的实际需要,开展有针对性的培训,据调查,90%以上的企业是通过企业内部培训与经验交流、委托培训机构培训等形式对员工进行培训。而晋江的企业主在观念上存在急功近利思想,只重产出,不求投入,在人才的使用上“只用不养”或“重用轻养”,人才教育培训投入不足,使人才的自我发展、提升空间受到限制。

3.管理不到位。至今晋江市还未能建立起统一有效的人才服务机制,对非公企业人才服务的重视程度、政策措施、舆论宣传等方面还做得不到位,人才资源信息中介、教育培训、社会保障等服务体系不健全。而晋江的非公企业由于大部分是民营企业,很多企业没有建立规范、科学的人事管理制度,企业管理以家族式管理为主,重要岗位全由经营者的亲属占据,真正的人才在实际工作中处处受到制约,不能充分施展才能。

4.保障不到位。①没有办理社会保险。有的企业为了减少开支,降低“成本”,不为人才或只为少部分人才缴纳养老保险、失业保险等社会保障基金。②工作时间长,不能按时休假。有的企业每天工作时间较长,晚上还时常加班加点,甚至有的企业根本没有休息日和假期,有事请假还要扣工资。③劳动保护条件差。有的企业特别是从事皮革、漂染等行业的企业,生产环境恶劣,设备简陋,安全保护制度不健全,人才缺乏“安全感”。

三、提升晋江市非公企业人才服务工作的对策措施

(一)解放思想,转变观念

1.转变人才观念,做到三个“到位”。一是领导重视要到位。要把提升非公企业人才服务工作摆上市委、政府的重要议事日程,树立非公企业人才服务工作“大有可为、必有可为”的工作信念,理清工作思路,明确工作目标,创新工作方法,着力解决非公企业人才服务缺位的问题。二是力量整合要到位。要建立健全统一协调的非公企业人才服务工作机制,明确组织、人事、教育、劳动、科技等有关部门在抓好非公企业人才服务工作中的具体职能,分解任务,落实责任,建立“统筹管、协调抓”的工作格局。三是服务措施要到位。要打破非公企业人才管理中的所有制壁垒,突破非公企业人才服务领域和服务对象上的局限性,及时掌握非公企业人才的现状、变化和需求,建立全面、便捷、高效的人才服务体系,全方位为非公经济发展提供人才保障和智力支持。

2.强化用人意识,做到“三个规范”。一是人才服务工作要规范。晋江非公企业要真正把人才作为增强企业核心竞争力的重要因素,要建立专门机构和人员负责本企业的人才资源开发工作,制定人才发展计划,设计职业生涯规划,有序推进本企业的人才队伍建设。要对本企业各类人才做到责、权、利相统一,言、行、心相一致,形成广纳群贤、人尽其才的机制。二是人才开发措施要规范。要结合企业自身特点和优势,创新人才工作思路,调整人才工作方式,彻底摆脱落后的人才管理手段,制定一系列符合本企业现状的人才培养、吸引、使用、激励、保障的措施和制度,并严格执行,落实到位。三是人才活动方式要规范。通过召开座谈会、表彰会等形式发挥典型示范作用,组织人才为本企业的发展建言献策,积极营造一个创业不畏艰辛、创新敢为人先、创优永无止境的良好氛围,有效激励人才为本企业的发展多做贡献,在人才与提高企业竞争力之间中形成良性的互动。

(二)创新载体,强化措施

1.多渠道做好人才培养。建立健全政府适当投入为主导、企业投入为主体、社会各方投入为辅的培训投入机制,不断加强对非公企业人才的培训。

2.多形式吸收高层次人才。要进一步完善晋江市关于引进高层次人才的有关优惠政策措施,打破人才流动中户籍、身份、学历、档案等限制,实行无障碍通行和“一站式”服务,建立非公企业人才引进工作“绿色通道”。

3.多方位搭建人才服务平台。一是构建人才交流平台。要针对不同企业之间人才缺乏构通交流的平台,继续举办晋江市HR经理人沙龙等交流平台,促进不同企业、不同行业间的人才互相交流,达到融洽感情,互通信息,分享经验的目的。二是构建人才供需平台。要建立非公企业人力资源经理信息库,及时掌握企业人才使用和需求信息;构建求职人员信息卡制度,收集各类人才信息,建立求职人才数据库,为企业提供发展所需的各类人才。三是构建健康服务平台。通过举办“关爱人才健康”和“安全生产示范岗”等活动,定期组织引进博士后等高层次人才进行免费健康检查,组织职能部门,为人才免费开展心理咨询、医疗卫生、安全生产和消防等方面的培训。

(三)以人为本,营造环境

良好的环境是人才健康成长和充分发挥作用的重要条件。要树立服务观念,强化服务意识,切实把人才环境建设作为提升人才服务水平的重要一环,努力营造一个让人才舒心、安心、放心的环境。

1.营造宽松适宜的“生态”环境。一是营造良好的政策环境。针对不断发展变化的实际,围绕人才的培养、吸引和使用三个关键环节,研究制定操作性、针对性、时效性强的科学配套的人才政策服务体系。二是营造良好的社会环境。通过新闻媒体、典型宣传等多种形式,大力弘扬和宣传各类人才的先进事迹,在全社会努力营造“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围。三是营造良好的法制环境。进一步完善人才流动、使用、管理等方面的法律法规体系,公开人事人才政策,通过建立快速反应机制等办法,优化人才服务环境,提高人才服务工作水平。

9.企业家关于人才演讲稿 篇九

在社会主义市场经济条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资本的数量，更主要取决于企业所拥有的高级管理人才、具有现代科学技术知识的专业人才和高超技能的技术人才等人力资源的数量和质量。如何做好专业技术人员的思想政治工作，大力开发这一宝贵的群体资源，让他们把所掌握的知识和技能应用于矿山建设之中，促进企业改革发展和科技进步，为企业产出巨大的经济效益和社会效益，是我们矿区思想政治工作者必须加以深入研究的一个重大课题。

**公司从XX年成立以来，吸引了大批大中专院校毕业生加盟这艘煤业航母来建功立业，使专业技术人员在职工中所占的比例迅速扩大。青年职工是煤矿生产的主力，让刚刚步入社会的大中专院校毕业生到生产一线去，对于增强企业基层管理和技术力量，充实专业技术人员的实践经验，将理论与实践相结合，促进科技知识转化为现实生产力，提高职工整体素质，是很有必要的。这些同志在参加工作之初，大部分被分配在井下采煤、运输、选煤、通灭、机电检修等岗位，经过实践锻炼，他们中间大部分人能够在本职岗位上兢兢业业，尽职尽责，担当起生产经营工作的重担，有的成为 基层区队的技术骨干，有的被选拔为中层管理干部，表现出了较强的技术素质和专业才能，成为矿区生产建设和经营管理的一支重要力量。尽管如此，由于种种原因，还有相当一部分专业技术人员的工作积极性和创造性还没有充分地发挥出来，其主要表现在：

有的人从事的工作岗位与所学的专业不对口，学非所用，不能发挥特长，缺乏继续上进的热情；有的人怕苦怕累思想严重，不愿深入井下，深入基层，不能把书本知识同实际工作有机地结合起来，作风飘浮，敷衍了事；有的人对工作分配有抵触情绪，对自己的工作现状不满，觉得屈才，逐步失去了爱岗敬业、不断进取的热情；有些人受拜金主义思潮的影响和腐朽生活方式的诱惑，整天盘算着如何到社会上去捞钱，不安心本职工作。以上种种思想误区，程度不同地影响着专业技术人员在生产建设中主力军和突击队作用的发挥。

如何针对以上情况，结合企业实际，用新的观念、新的视角去看待、爱护和培养专业技术人员，调动他们的积极性、创造性和主观能动性，充分发挥他们的聪明才智，使他们各显其能、竞展才华，服务于矿区建设呢？笔者以为:

一、要大力加强思想政治工作，不断提高专业技术人员的思想道德素质

加强对专业技术人员的教育，是各级组织的一项长期任 务，要经常性地开展思想道德教育和政治理论学习，才会收到良好的效果。

结合专业技术人员思想实际，加强思想教育。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想武装专业技术人员的头脑，教育和引导他们加强政治理论学习，提高自身修养，树立坚定的政治信念、正确的政治观点、饱满的政治热情和优良的政治品质，形成勤奋求实、艰苦奋斗的工作作风，做“有理想、有道德、有文化、有纪律”的职工，做有益于人民，有益于社会的人。

针对煤矿生产经营的特点和实际，加强专业技术人员的职业道德和社会公德教育。努力倡导健康文明的生活方式，淡泊名利，无私奉献。坚决抵制拜金主义、享乐主义思潮的影响，把自己的前途和命运同企业的兴衰成败紧紧地联系起来，使专业技术人员把人生价值定位与社会相结合，在创造社会价值中实现自我价值。正确对待个人利益和集体利益的关系，与企业同呼吸、共命运，为矿区的发展多做贡献。

开展寓教于乐、形式多样的政治文化体育活动，提高专业技术人员的文化素养和道德情操。

鼓励并要求他们积极参加矿上举办的政治理论学习、专题讲座、课题研讨、文体竞赛、演讲比赛等各种活动，坚持用先进的理论、伟大的事业、崇高的精神、良好的作风来激励和凝聚知识分子，鼓励他们竞展才华，帮助他们走向成熟，推动大批专业技术人才不断脱颖而出。

二、要认真落实知识分子政策，不断提高专业技术人员的物质文化生活水平。

提高企业竞争力关键在人才，而用人的根本是留住人才。因此，要进一步落实好国家有关政策，积极创造条件，努力满足和不断提高专业技术人员的物质文化和精神生活水平。

大力推进分配制度改革和人事制度改革。打破职务、职称终身制，实行竞争上岗，择优录用。在工资和奖金的分配上能够把个人的贡献大小和工作实绩、工作技术含量挂起钩来，坚持贡献与回报相平衡，体现知识和智力的价值。坚持多样化的分配形式，设立项目成果奖，技术创新奖和挖潜增效奖，从制度上确立知识产权的地位。

结合企业思想政治工作中心，根据青年人的心理特征和思想状况，进行有针对性的教育，关心他们的成长和生活。努力创造条件，满足他们健康向上的精神需求，引导和纠正思想上的偏差。进行经常性的走访交流，及时掌握他们的思想动态以及工作、生活、婚姻及家庭情况，帮助他们解决生活上的一些实际问题。对于为企业做出突出贡献的技术骨干和先进知识分子，要实行物质奖励与精神鼓励相结合的激励办法，通过增进情感来吸纳和稳定人才。

针对专业技术人员在思想上、政治上迫切要求进步的特 点，把党组织发展的工作重点放在专业技术人员中间。尤其是对生产一二线岗位上的专业技术人员，要确定对象，重点培养，源源不断地把符合党员条件的先进专业技术人员吸收到党员队伍中来，为党输送新鲜血液，为专业技术人员开辟政治前途。

三、要大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为专业技术人员开辟干事创业的广阔平台。

积极营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，为专业技术人员开辟干事创业的广阔平台，有利于人才的成长，有利于人才的公平竞争，有利于人才资源的合理配置。

要建立一套科学合理、切合实际的管理体制和激励机制。要不断完善竞争上岗制度，形成平等竞争、择优录用的选人用人机制，真正把人才用到能够充分发挥特长和施展身手的岗位上。充分发挥专业技术人员的作用，对有真才实学的技术拔尖人才给予应有的荣誉和物质待遇。要把专业技术职称的评聘同岗位技术创新、研究应用成果结合起来，充分体现科技人才的劳动价值。这样才能激活企业的人力资源，最大限度地开发出蕴藏在广大职工中的无尽潜能。

抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术 知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。

要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。

10.企业家关于人才演讲稿 篇十

2011年10月13日

九三学社社员，上海电气电站设备有限公司汽轮机厂工程师梁友贵反映，随着大学扩招以来，毕业生就业难的问题就普遍存在，究竟是企业岗位需求不大，导致供过于求，还是毕业生难以满足企业的岗位要求呢？大学毕业生难于满足企业的岗位需求是主因，其根源在于他们在大学期间所学的知识和技能无法满足社会的要求。当前高校在人才培养方面，仍然有很多方面值得探讨和提升。

1．人才培养目标定位不清

虽然高校都细分了专业，但这些专业究竟今后对口哪些企业，那些企业究竟需要什么知识和技能，很多院校和专业都弄不清，导致“教只为教，学只为考”，教师对“我要培养出什么人才”不清楚，学生对“我要成为什么样的人才”也不清楚。

2．课程体系不完善

课程设计时，缺乏对企业进行深入广泛的调研，导致课程设置老化，授课内容与企业实际应用存在一定程度的脱节。其次，课程过于偏重理论解释与分析，缺少对实际案例的分析（有案例分析的，有些使用着过时的案例），导致部分课程实用性差，以至于毕业后不能很快进入角色。另外，课程设计过多，学生负担过重，导致他们的普遍目标是通过考试，而考试之后立刻全身心投入下一门课程，之前学的基本上“还给老师”了。

3．师资队伍有待优化

有一些专业课的教师或课题导师，本身并非专业出生，只是相近专业转型过来，他们对专业的深层次理论和知识掌握得不够好；而科班出生的资深教师，有些投入很多精力去“淘金”（做科研项目），在课程改进和教学方法改进上投入的精力有限；大部分的专业课教师都没有相关的企业工作经验，他们对所授内容的理解大多从书本上获得，因此不能有效地把理论结合到实际应用中去。

4．缺乏能力培养机制

教学过程注重理论、轻实践；学生重考试、轻应用，导致毕业生不缺知识，只缺将知识应用到实际的能力。学校缺少对学生综合能力的培养，只关注学生的专业知识。而企业在招聘时不仅看重专业，更注重综合素质和实践能力。

为此建议：高校和企业应紧密合作，才能有效解决。

1.培养目标必须结合企业的实际岗位知识和技能需求。这要求学校要

和专业对口的重点企业经常进行全面的交流，了解企业的人才需求状况，并修正学校的培养方案和方式。对于应用型高校，可与企业进行“联合开班”或“定向培养”等合作模式，双方互相利用资源和优势，达到互利。

2.完善课程体系。课程的设置要应需求而变化，教材内容每年要不断更新，必要时应邀请企业内的专业人士对教材进行修正和更新。同时，除专业可外，应设立相关课程，加强对学生专业应用能力、自学能力、社会适应能力等综合素质的培养。

3.加强师资队伍建设。对于专业性较强的课程，可聘请企业专业人士进行授课，多结合实际应用。同时，可委派没有企业工作经验的教师到企业挂职锻炼，保持知识的先进性和实用性，并锻炼自身的理论结合实际的能力。另外，做科研课题的教师，一定要参与实际授课，做到“产学研”紧密结合，并合理分配时间和精力。

在企业和高校联合改进人才培养模式的同时，学校也要在思想上让学生有合理的自身定位和对今后职业生涯发展的认识。首先要让大学生可以认识接受从基层做起，从最简单的工作做起，从动手的工作做起，要能够吃苦耐劳——这些品质都是企业非常需要的；其次要让他们理解职业生涯的发展有很多种，并非操作工就一直是操作工，也不是成才之路只有“当领导”一条路；最后要为学生多开辟社会学习和实践的途径，让学生尽早接触企业，以增强见识和经验，并修正自己的学习观念。

来源:九三学社上海市委

11.企业家关于人才演讲稿 篇十一

一、全省国有企业经营管理人才队伍建设取得的成效及存在的问题

截至到2011年未, 全省省市两级政府监管的国有及国有控股企业184户, 共有高层次经营管理人才、中层经营管理人才和一般经营管理人才46030名。

(一) 全省国有企业经营管理人才队伍建设取得的成效

近年来, 省委、省政府始终高度重视人才工作, 采取一系列措施, 推动人才事业不断向前发展。全省人才工作会议提出“人才强省”战略后, 围绕辽宁老工业基地全面振兴发展目标, 制定一系列人才整体开发的意见和配套文件, 形成了人才资源整体开发战略布局, 科学人才观逐步确立, 市场配置人才资源的基础性作用初步发挥, 人才效能明显提高。国有企业作为技术创新的主体, 聚集了大量的高素质人才, 全省国有企业经营管理人才队伍建设的加强, 为企业改革发展提供了组织上的保证。

1. 建立和完善法人治理结构, 为企业高层次经营管理人才发挥才智提供组织保证。

建立和完善法人治理结构, 采取了推进产权代表 (董事会) 的选拔委派、经营管理者 (经理层) 实行组织配置与市场配置相结合, 逐渐扩大市场配置份额的操作方式, 通过现代企业制度的建立, 初步形成了公司董事会、经理层、监事会各层面各负其责、协调运转、有效制衡的运行体制, 为高层次经营管理人才在职权范围内高效率地开展工作, 以及充分发挥能力优势提供了制度和机制保证。

2. 加强教育培训, 提升企业经营管理人才队伍的整体素质和能力。

面对参与市场竞争、加强企业内部管理的现实要求, 多数企业从提升企业内部管理水平出发, 以经营管理人才能力水平的不断提高, 来保证人才强企战略的全面实施。把加强教育培训工作作为提升经营管理人才能力水平的重要举措, 创新培训方式、提高培训质量, 保证各企业经营管理人才培训工作的有序进行, 培养了一批既懂技术也擅管理的专家型、复合型经营管理人才。

3. 引进高层次企业经营管理人才, 提升企业人才队伍的竞争力。

一些企业积极应对行业的竞争与挑战, 研究制定海外人才需求计划, 积极把吸引高层次经营管理人才的“触角”延伸到欧美等发达国家, 通过高层次经营管理人才的引进来提升企业人才队伍的竞争实力。有的企业依托重点改造项目和技术研发项目积极加强博士后工作站建设, 为企业的管理创新、技术改造增添了力量。还有的企业根据公司的发展规划, 定期对企业中长期的人才需求进行科学预测, 通过与相关高校合作实行“订单式培养”的方式, 委托高校有针对性地培养企业所需的高学历、高素质管理人才。

4. 创新企业经营管理人才选拔任用机制, 坚持组织配置与市场配置相结合。

按照完善和创新人才选拔机制的工作要求, 公开招聘、竞争上岗已成为各企业选拔经营管理人才的重要方式。一些国资监管部门先后组织了多家企业面向社会公开招聘高层次经营管理人才, 在国有企业中树立了良好的用人导向。多数企业通过引入竞争机制来搭建平台, 公开招聘、竞争上岗的人才选用方式, 得到了企业的普遍认可。通过竞争上岗激发了企业职工成长的内在动力和工作积极性, 为优秀经营管理人才展示才华、发挥才智创造条件和空间, 也有效改善了企业经营管理人才队伍的知识和能力结构, 保持了经营团队的管理和创新活力。

5. 不断健全和完善激励约束机制, 调动了企业经营管理人才的积极性。

大多数企业能够坚持“事业留人、待遇留人、感情留人”的人才观念, 积极制定和完善有利于激发经营管理人才发挥才智、干事创业的激励约束机制。各级国资监管部门都与各企业的高层次经营者签订了经营目标责任状, 实行了年薪制的薪酬制度, 从不同方面建立了有利于调动经营管理人才积极性、鼓励人才干事创业的激励政策, 实施了企业有突出贡献人才评选和奖励办法, 使他们为企业发展贡献才智的热情得到充分调动。

(二) 企业经营管理人才队伍建设存在的主要问题

虽然辽宁省国有企业经营管理人才队伍建设工作取得了一定的成绩, 但发展现状在许多方面与新形势、新任务以及国有企业改革发展方面还有不相适应的地方, 主要表现为以下四点。

1. 高层次创新型的企业经营管理人才匱乏, 人才创

新创业能力不强, 经营管理人才结构和布局在年龄、知识、专业、能力等方面不尽合理, 经营管理人才队伍的整体素质还需要进一步提高、优化和完善。

2. 高层次的企业经营管理人才资源开发投入不足。

人才的积极性、主动性、创造性还没有得到充分发挥。选人、用人的视野和范围过于狭窄, 人才使用上的论资排辈现象依然阻碍着能人、强人的出现。“引进人才不易, 留住人才更难”, 企业亟需、紧缺的高层次人才流失仍比较严重。

3. 企业经营管理人才资源市场化配置程度不高。

企业的高层次经营管理人员有很大一部分还是由政府直接任命或委派的, 经营管理人才评价推荐机构的作用发挥不到位, 企业需要的人才和市场提供的人才不相符合, 人才供求双方信息不对称、脱节等问题, 都阻碍了企业经营管理人才的市场化配置程度, 制约了合理的人才流动和竞争机制的形成。

4. 企业经营管理人才的职业化建设进程缓慢。

辽宁省职业经理人才缺乏是目前的一个突出问题。在调研的企业中, 具有职业经理人资格证书的高级管理人才仅占14%, 中级管理人才仅占4%。多数企业经营管理人在知识、能力结构, 职业道德和修养等方面还达不到职业经理人的标准和要求。

二、国有企业经营管理人才队伍建设面临的形势及任务

2010年全省人才工作会议的召开, 省委、省政府编制出台了《人才发展规划》, 这是当前和今后一个时期加快建设人才强省的行动纲领。未来10年是辽宁老工业基地全面振兴的关键时期, 也是建设人才强省的重要战略机遇。随着世界多极化和经济全球化深入发展, 科技进步日新月异, 以人才竞争为核心的综合国力日趋激烈。知识的竞争、人才的竞争, 人的知识和技能已成为决定企业市场竞争力和经济效益的关键性因素。国有企业只有全心全意地依靠人才, 加大人才资源开发的力度, 充分发挥各类人才的作用, 才能在激烈的市场竞争中占有一席之地, 才能从根本上解决自主创新能力不强、核心竞争优势不突出等制约企业发展的突出问题, 才能进一步提高企业的持续盈利水平和企业员工的物质文化生活水平。

随着辽宁沿海经济带开发开放和沈阳经济区新型工业基础化综合配套改革上升为国家战略, 辽宁的振兴发展已经站在一个新历史起点上, 迫切需要培养造就宏大的高素质人才队伍。不断开创人才事业发展的新局面, 以人才优势构筑振兴发展的优势。因此, 辽宁省国有企业经营管理人才队伍建设正面临着新的机遇和挑战。新形势下进一步加强国有企业经营管理人才队伍建设, 要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导, 深入贯彻落实科学发展观, 坚持党管干部原则, 全面落实贯彻服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导方针, 按照社会主义市场规律和人才成长规律, 紧紧围绕辽宁老工业基地全面振兴目标, 加快人才体制机制改革和政策创新, 以高层次人才为统筹推进企业经营管理人才队伍建设, 为实现辽宁老工业基地全面振兴提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

按照《人才发展规划》的要求, 全省国有企业经营管理人才的发展目标, 要适应辽宁省产业结构优化升级和扩大对外开放的需要, 以提高企业现代化管理水平和国际竞争力为核心, 以优秀企业家和职业经理人为重点, 加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化、国际化, 培养造就一批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业, 一支高水平的企业经营管理人才队伍。到2015年, 全省企业经营管理工作人才总量达到74万人;到2020年, 全省企业经营管理人才总量达到95万人, 具有国际知名企业中高级管理经验和能力的人才达到300人, 国有及国有控股企业国际化人才总量达到1000人。

三、贯彻落实《人才发展规划》, 进一步加强全省国有企业经营管理人才队伍建设的对策

(一) 加强组织领导, 认真贯彻落实《人才发展规划》

培养和造就高素质的企业经营管理人才队伍, 是一项系统工程, 需要各级党委、政府和企业主管部门以及企业自身的高度重视和不懈努力, 担负起培养和造就高素质企业经营管理人才队伍的历史责任, 加强领导, 大胆实践, 把这项工作纳入经常化、制度化、规范化和科学化的轨道, 努力形成新的工作机制和政策环境。全面贯彻落实全省《人才发展规划》, 要立足于发展社会主义市场经济对企业经营管理者的素质和能力的要求, 又要按照企业经营管理人才的成长规律办事, 借鉴和吸收国内外优秀企业经营管理人才成长的成功经验, 制定本地区、本单位加强国有企业经营管理人才队伍建设的实施意见, 切实把培养造就一支高素质的职业化、专业化的企业经营管理人才队伍, 作为发展壮大国有企业的一项重大战略措施。

(二) 加快国际化人才的培养, 建立开放式的企业经营管理人才培训体系

围绕贯彻落实《人才发展规划》, 要坚持科学发展观和人才观, 丰富形式、创新载体, 有针对性地全面开展国有企业经营管理人才培训工作, 认真实施千名优秀企业家培养计划。着眼于提高企业现代经营管理水平和国际竞争力, 创新人才培养模式, 强化创新精神和创新能力培养, 建立学校教育和实践锻炼相结合、国内培养和国际交流合作相衔接的开放式培训体系。要采取“走出去”与“引进来”的方式, 加强对企业经营管理人才战略管理的培训, 积极开拓出国出境培训渠道, 建立国内外联合攻关培养人才新途径。落实每年选拔1500名企业中高级经营管理人才进行培养, 分别安排到国内外知名高校、职业经理学院、国际机构进行教育培训, 到沿海发达地区考察学习, 到中央骨干企业挂职锤炼, 更新知识, 开阔视野, 增强才干。把国内外的先进管理知识和经验引入到全省国有企业之中, 全面提高企业经营管理人才战略规划、资本运作、人力资源管理、金融、物流、国际贸易、国际法律等专业知识水平和运作能力, 培养造就一批具有世界眼光、战略思维、创新精神和经营能力的优秀企业家, 为打造一批站在世界前沿、具有国际竞争力的企业集团, 构建世界级的产业基地提供高端人才保证。

(三) 充分发挥市场对人才资源配置的主导作用, 逐步建立有利于优秀企业经营管理人才脱颖而出的选拔任用机制

优化人才环境, 完善人才资源市场配置体系至关重要。加强国有企业经营管理人才队伍建设, 必须遵循市场经济规律和人才成长规律, 建立市场配置、组织选拔和依法管理相结合的国有企业领导人员选拔任用制度, 充分发挥市场对人才资源配置的主导作用, 把市场经济的优胜劣汰法则引入到国有企业经营管理人才的选拔任用过程中, 加快国有企业经营管理人才队伍的专业化、职业化进程。针对目前社会上开展职业经理人的培训和认证机构较多、水平和质量良莠不齐的现状, 建议研究制定全省统一的职业经理人资质评价标准、指标体系和测评技术方法体系, 建立社会化的职业经理人资质评价制度, 并制定出台与此相关配套的政策法规, 对职业经理人资格认定进行规范。在国有企业中逐步推行高中级经营管理人才持证上岗制度, 以此来加快国有企业经营管理人才队伍的专业化、职业化进程。

(四) 以能力和业绩为导向, 建立健全符合企业经营管理人才特点的评价机制

加强企业经营管理人才考核评价体系建设, 从规范职位分类与职业标准入手, 建立以能力和业绩为导向、以岗位为基础、以绩效目标为核心的企业经营管理人才考核评价体系建设, 研究和制定能充分反映经营业绩和综合素质能力的考核评价方法。一是要正确把握经营管理人才选拔任用标准, 坚持“四化”方针和德才兼备原则。二是要严格选拔程序。要坚持“公开、平等、竞争、择优”原则, 研究和制定程序严谨、方法科学、公开透明, 能充分体现民意、注意实绩和公平竞争的人才选拔工作程序和机制。三是严格履行民主测评、党组织和人事部门严格考察、领导班子集体讨论决定等程序, 减少随意性, 防止和杜绝不正之风。力求选拔出来的人才可以使组织认可、职工满意。四是进一步改进和完善选拔任用方式。要按照现代企业制度要求, 逐步减少上级部门对企业高层管理人才的直接委任, 积极推行“公开招聘、竞争上岗”的人才选用方式, 为更多的人才提供参与竞争、展示能力、脱颖而出的机会, 做到不拘一格选拔优秀经营管理人才。

(五) 按照责权利相统一的原则, 建立健全对企业经营管理人才的激励和约束机制

要遵循市场经济规律, 按照责任、权利和利益相统一的原则, 对企业经营管理人才坚持激励和约束机制相结合, 从而增强国有企业快速发展的内在动力。要根据企业生产经营的规模、目标任务、风险程度、行业特点, 建立健全企业经营管理人才个人收入与企业经营效益紧密挂钩的薪酬分配体系, 鼓励和引导企业经营管理人才敢于参加市场竞争, 勇于承担责任和风险, 积极开拓进取。要注重对企业优秀经营管理人才的中长期激励, 建立和完善企业高层次经营管理人才年薪制、期股期权等激励机制, 使优秀经营管理人才的薪酬水平更加科学合理, 自身的价值得到充分的认可。同时, 要进一步加强对企业经营管理人才的管理和监督, 通过完善的考核制度和外部审计制度等, 努力形成比较健全完备的监督约束体系。要认真贯彻落实“三重一大”集体决策制度, 建立健全企业生产经营管理的各项具体制度。通过这些制度严格执行规范经营管理者的行为, 防止各种违纪违规事件的发生。

(六) 不断优化人才环境, 为企业经营管理人才的成长创造条件

人才环境建设既要重视硬环境建设, 更要重视软环境建设。辽宁现阶段的人才环境建设必须坚持“软着陆”, 这是辽宁现实的省情决定的。针对目前辽宁省高层次企业经营管理人才紧缺的实际, 要把不断改善适合企业经营管理人才发展的社会环境、工作环境、生活环境和制度环境, 为企业和个人提供专业的高层次服务, 营造出宽松、健康的人才环境, 作为加快吸引辽宁省急需的高层次经营管理人才的一项重要举措。一是要充分运用市场机制, 采取政府“搭台”、人才服务机构组织、企业“唱戏”的方式, 加快推进企业实施“走出去”战略, 开发利用国际、国内两种人才资源, 特别是积极引进亟需的高端经营管理人才, 进一步增强企业在全球配置市场、技术、资源、管理和人才的能力, 不断提升企业发展的空间。二是根据辽宁省沿海经济带开发开放、沈阳经济区建设、突破辽西北三大区域发展战略定位与布局的发展要求, 围绕辽宁省优先发展的重点产业、企业结构调整、技术更新和产品升级, 采取更加灵活、更加开放、更加有效的措施, 加大国内其他地区优秀人才和海外高端人才引进的力度, 重点引进紧缺的高层次人才。通过引进一批人才, 促进科技成果的转化, 壮大一批产业群, 培育一批新的经济增长点。三是进一步完善人才发展机制, 积极建立引进高端经营管理人才的绿色通道。按照促进人才的全面发展的要求, 实行有利于人才成长的政策措施, 更好地把握人才成长规律。研究制定全省统一的吸纳聚集高端经营管理人才的有关政策, 对引进的高端经营管理人才的居住、医疗、养老以及子女上学和家属就业等给予支持和帮助。通过人才环境的不断优化, 进而将辽宁省构建成各层次经营管理人才集聚的高地。

摘要：人才资源是辽宁老工业基地全面振兴的第一资源。实现辽宁老工业基地全面振兴, 必须搞好国有企业特别是要进一步加强企业经营管理人才队伍建设, 为实现辽宁老工业基地全面振兴提供坚强的人才保证。本文在对全省国有企业经营管理人才队伍建设现状进行分析的基础上, 结合贯彻全省《人才发展规划》, 有针对性地提出了加强全省国有企业经营管理人才队伍建设的对策。