劳务用工承诺书

劳务用工承诺书（精选14篇）

1.劳务用工承诺书 篇一

劳务及专业分包企业用工管理承诺书

为规范劳务及专业分包企业劳务用工管理行为，保障劳务人员合法权益，促进分包队伍诚信履约，维护总包企业和谐稳定和良好信誉，为此，对我单位承接的 工程

分包，本单位郑重承诺：

一、本公司（施工队）严格执行国家法规，当地政府部门政策及总承包单位管理制度。依法进行劳务分包及劳务用工管理，不挂靠、不转包、不恶意讨薪、不围堵，不使用不良记录人员。

二、本公司（施工队）依法与劳务人员签订劳动合同。合同明确双方权利和义务，约定劳务作业内容、计价方法、劳务工资支付时间和发生违约后各自应承担的责任，劳动合同经双方签字（盖章）认可后复印件报总包项目部备案。所使用的劳务人员做到先培训后上岗，特殊工种确保持证上岗。

三、本公司（施工队）全面接受总包项目部的指挥、管理和监督。严格执行总包单位劳务管理各项规定，依规配备专（兼）职劳务管理员。在劳务队入场时，将劳务管理人员及操作工人花名册、劳动合同及身份证复印件报总包项目部备案。施工过程中，根据劳务人员变化情况，及时办理人员变更备案。做到每月真实、准确、按时向总包项目部报送劳务人员考勤表、工资表。

四、本公司（施工队）认真遵守分包合同。依据分包合同要求抓好过程管理，按时限做好预结算工作。同时，劳务人员工资发放做到月结月清，总包项目部支付的费用我公司保证优先支付劳务费。如因拖欠劳务人员工资而引起工人上访，造成不良影响，其后果和经警、公安出警所发生的费用均由本公司负责承担。同时并愿接受总包方处理，并按照拖欠工资额的60-100%接受处罚。

五、本公司法定代表人为第一责任人。发生劳务工资纠纷时，保证第一时间到达现场主动解决问题，化解矛盾，挽回负面影响。否则，诚愿接受司法处理。

六、本公司（施工队）将按照总包项目部要求定期对所使用劳务人员进行法制、安全和治安保卫教育，本公司将在劳务人员生活区内张贴公布本公司劳务工作管理制度，本公司和项目现场负责人姓名、电话和地点，认真接受总包方及劳务人员监督。

本承诺书一式三份，即分包单位、总包项目部、总包单位各一份。

承诺单位（全称并盖公章）：

承诺单位地址：

邮政编码： 法定代表人（签

字）：

联系电话： 施工队长（项目经理）签字：

联系电话：

承诺日期：

****年**月**日

2.劳务用工承诺书 篇二

一、劳务用工的法律依据

劳务派遣是随着劳动力市场的发展、社会分工的细化出现的新型用工方式,是指派遣机构(派遣公司)与派遣人员(劳动者)建立劳动关系,而后将劳动者派遣到要派机构(实际用工单位),在实际用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式。《劳动合同法》明确规定了:

1. 劳务派遣主体。

劳务派遣单位设立的条件和应具备的资质,规定了用工单位不能自设劳务机构自派劳务用工。

2. 劳务派遣的实施范围。

企业劳务派遣一般在临时性、辅助性和替代性岗位上实施,防止了企业对劳务派遣使用的长期性和扩大化。

3. 劳务派遣单位和用工单位的法律责任。

《劳动合同法》第一次以法律的形式明确了劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方的权利和义务,使不同就业形态下的劳动者的合法权益都能得到有效保护。

4. 规定了劳务工的合法权利。

劳务用工享有同工同酬和参加工会等方面的权利。

二、劳务派遣用工的主要优势

1. 劳务派遣可以让用工企业以市场价格支付使用的劳动者成本,可以使企业在获得合格劳动者和控制用人成本方面找到平衡,企业的用工成本大为减少。

2. 由于用工企业与劳务用工之间不是劳动关系,企业避免了与劳务用工之间直接产生纠纷,降低了用工的法律风险。

3. 企业根据生产经营需要确定用工量,对不能胜任工作的劳务用工可退回劳务派遣机构,并能从派遣机构得到及时补充,优化了企业的用工机制。

三、企业在劳务用工管理中存在的问题

劳务派遣最显著的特征,就是劳动力的雇用和使用相分离,降低了企业人工管理成本和用工风险。但这种用工形式给企业用工管理也带来问题和矛盾。

1. 企业劳动用工关系多元化。

企业使用劳务用工,使企业与职工的关系由原来单一的劳动关系,形成了派遣单位、用工单位和劳动者三者关系,打破了单一的用工形式,使得企业劳动关系多元化,增加了企业用工管理的难度,也容易引起劳动争议。

2. 企业在用工管理上存在政策层面的难题。

(1)由于企业使用劳务用工,一些岗位出现了多种用工形式并存的“混岗”现象。(2)多数企业为节约用工成本,对不同用工形式的人员,实行不同的待遇标准,导致了劳务人员同工同酬的权利难以得到落实。这不仅严重挫伤了劳务人员的工作积极性和劳动热情,也使企业在用工管理上存在政策层面的问题。

3. 企业对劳务用工的管理难以到位。

目前部分劳务用工由于认识问题,认为不是与用工单位签订的劳动合同,不是用工单位的人,因而对用工单位的规章制度执行不力,甚至不服从用工单位管理。而劳务公司将劳务人员派遣到用人单位后,对劳务人员的管理认为是用人单位的事。因此对劳务用工的管理在许多方面都存在着管理不到位的现象。

4. 劳务用工队伍稳定性差。

由于多数企业的劳务用工在待遇上与正式职工有较大差别,导致了劳务用工对企业缺乏认同感和归属感,工作积极性差。同时劳务用工流动频繁,离职率高,队伍稳定性差。这不仅给企业劳动用工管理带来了困难,也对企业的正常生产秩序造成严重影响。

四、企业劳务用工管理的思路与对策

1. 规范劳务派遣运作。

企业要与劳务派遣单位进一步完善和规范劳务派遣协议,对实行劳务派遣岗位的用工,按照“必须、精干、高效”的原则,按岗位需要,严格控制,严格管理,严格履行审批程序,规范使用,杜绝非法用工行为。依法给劳务工缴纳各种社会保险,维护企业与劳务工的合法权益。(1)对企业使用劳务用工的岗位进行梳理,对存在的“混岗作业”岗位,实行对外整体承包,由承包单位进行工序管理,包括人员的招收、岗位安排、工作过程的指挥和管理等,规避“混岗作业”的用工风险。(2)对后勤、生活服务等项目,实行社会化管理,企业对设施管理和服务质量进行考核,按考核结果向承包单位支付费用。(3)企业要制定规范的劳务承包合同管理办法,明确界定劳务项目承包单位和企业的权利和义务。

2. 加强企业文化建设,构建和谐企业。

企业要大力倡导“以人为本”的管理理念,通过加强企业文化建设,营造和谐稳定的企业氛围,提升劳务用工对企业的忠诚度,将劳务用工的管理与企业发展战略紧密联系在一起。(1)在企业中营造尊重劳务用工的氛围,使他们切身感到与所有员工一样,是企业大家庭的成员,政治上、人格上一律平等,没有贵贱之分,他们与企业“一荣俱荣”、“一损俱损”,必须“同呼吸、共命运”。(2)根据劳务用工的个人特点、能力、兴趣和专业,加强对其个人发展的指导与规划,鼓励他们自我加压、自我管理与自我提高,合理选择职业发展通道,将个人的职业生涯与企业的发展完美结合,以自身成长促进企业发展。

3. 不断完善绩效考核和分配激励机制。

企业要结合行业特点,通过建立与完善分配激励机制,充分调动劳务用工的工作积极性和工作热情。(1)企业要有针对性地设计好不同岗位的薪酬体系和相应的绩效考核兑现办法,可根据不同岗位采取不同的绩效考核方式。还可以根据企业效益情况发放月(季)度或年度奖金,建立创新、敬业、团队合作、成本节约等多种奖励制度,也可设定一些阶段性工作目标或特定的奖励办法等等。(2)对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工,可给予一定的物质奖励,做到贡献和收入对等。在完善分配制度的基础上,逐步建立更多层次的奖励措施,通过增加工资、奖金、福利和赠送生日、节日礼品等方式,让员工看得见、摸得着、拿得到。通过物质激励调动劳务用工的工作积极性和工作热情。(3)树立劳务用工的先进典型,给予表彰,建立富有企业特色的精神奖励制度,做到以能力留人、感情留人,既留人、更留心,增强他们实现自身价值的自豪感,贡献企业的成就感,不断激发他们的创业热情。(4)企业要根据岗位特点对劳务用工设置一定的试用期,试用合格者才能继续劳务派遣,不合格者则退回劳务派遣单位。对长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者,应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职、晋级等激励措施,建立劳务用工的动态管理机制。

3.2015年劳务用工形势分析 篇三

截至2015年12月，CTG共有企业客户12761家，服务劳务用工超过85万人。企业客户遍布国民经济各个行业，但主要集中在ICT、批零业、制造业、金融业四个行业。ICT、批零业、制造业、金融业四个行业企业客户分别占CTG客户总数的34.2%、22.5%、6.2%和2.68%，服务劳务用工分别占CTG服务劳务用工总量的39.5%、23.8%、10.8%和3%。

一、劳务用工形势从波动下行到开始企稳，劳务用工形势总体尚好

本文构造了劳务用工指数①来反映劳务用工的变动趋势。2015年，劳务用工形势最显著的特点就是劳务用工开始企稳。首先表现在劳务用工指数企稳回升， 2010—2014年，劳务用工指数大于100的月份分别有11个、11个、9个、8个、8个，2015年则有10个月；2015年有6个月劳务用工指数好于2014年，有6个月次于2014年，劳务用工形势走稳。第二是劳务用工指数波幅收窄，在经过2012年、2013年月度间较大幅度波动后，2014年、2015年劳务用工指数月度波动趋缓，表明企业劳务用工比较稳定。

即使这些年劳务用工指数总体呈下行态势，但劳务用工指数总体仍处于稍好区间。2015年全年有10个月的劳务用工指数处于稍好区间（110-100），表明劳务用工形势还是良好的，除3月份外，只有4月份的劳务用工指数处于稍差区间。2010年以来，采用劳务用工的企业数量不断增加，2011—2015年的增速分别为40%、32%、19%、22%、21%，年均增速为27%；劳务用工总量增长更快，2011-2015年的增速分别为47%、26%、17%、17%、39%，年均增速为29%。表明劳务用工市场还是比较活跃的。

二、劳动力市场就业动力转换

一是行业动力转换。2010—2015年，虽然ICT行业、批零业、制造业三个行业劳务用工都保持了持续增长，但批零业和制造业增长微弱，ICT行业增长强劲②。2010年至2013年期间，批零业一直是CTG最大的劳务用工服务对象行业，在2014年3月，ICT行业超越批零业成为劳务用工第一大行业。行业劳务用工人数的变化在一定程度上反映了劳动力市场就业动力的转换，即传统产业（包括制造业、批零业）就业需求走弱，而新兴产业（ICT行业）就业需求旺盛。2015年，批零业劳务用工指数有6个月低于100，制造业劳务用工指数有4个月低于100，ICT行业劳务用工指数有2个月低于100，金融业劳务用工总指数只有3月份低于100。分行业劳务用工指数也体现了行业就业的分化。

二是单位动力转换。外资合资企业劳务用工占比普遍下降。从代理用工看，从2010年1月到2015年12月，ICT行业外资合资企业劳务用工占比从40%下降到25%，批零业从51%下降到29%，制造业从30%下降到22%。从派遣用工看，从2010年1月到2015年12月，ICT行业外资合资企业劳务用工占比从35%下降到10%以下，批零业从60%下降到37%，制造业略有下降。外资合资企业劳务用工占比普遍下降，表明了劳动力市场中外资合资企业在带动就业增长方面动力下降。

三是地区动力转换。从代理用工看，一线城市是主体，2015年12月，ICT行业在一线城市的比重超过了70%，批零业和制造业在一线城市的比重均为60%。从派遣用工看，ICT行业主要在一线城市，2015年12月的占比近80%；批零业在二线城市的派遣用工占比在2015年超过了在一线城市的占比， 2015年12月为51%；制造业派遣用工主要在二线城市，2015年12月在二线城市的派遣用工占到71%。从分行业劳务用工的地区结构看，我国的就业增长动力正随着产业结构在地区之间的变动而发生变动，传统产业用工需求正逐步转向二线城市，而新业态的用工需求还主要在一线城市。

四是金融业在2015年经历了较大变动。劳务用工在7月份之前整体呈现增长趋势，8月份剧烈下滑，并随后保持基本稳定。8月份劳务用工剧烈下滑的原因，主要是股份制企业和私营个体劳务用工企业大幅减少，劳务用工企业减少代理用工人数。劳务用工企业数前半年接近500家，从8月份开始至12月份，则降至400家左右；代理用工在7月份之前整体呈现增长趋势，8月份剧烈下滑，并随后保持基本稳定，派遣用工则全年较为平稳，外资合资企业、国企、股份制企业和其他类型企业的平均派遣用工规模均在下半年出现上升；7月份之前代理用工平均规模在120人以上，8月份则大幅降至31人。劳务用工人数减少主要发生在华北地区。金融业劳务用工在2015年的巨大变动可能反映了新兴现代服务业发展的不稳定性。

三、劳务用工特点日益明显

人力资源服务业发展常态化。首先是劳务用工形式日益规范，代理用工日益成为劳务用工的主要形式。2010—2015年，代理用工在劳务用工中的比重分别为57%、62%、63%、68%、76%、80%。二是机关事业单位和各种所有制企业、各种规模的用人单位都采用了劳务用工。截至2015年12月，在全部CTG客户中，私营个体、股份制和外资/合资三类企业占到约88%，国企和机关事业等单位约占12%；上述五类单位劳务用工分别占全部劳务用工的35.1%、34.2%、22%、5.1%和3.7%。劳务用工成为常态化的用工形式，人力资源服务业日益成为重要的行业。

企业不断减少派遣用工。从各类企业内部劳务用工看，国企派遣用工占比最高，2010年为72%，2015年为45%；外资/合资企业派遣用工占比也较高，2010年为47%，2015年为22%。外资/合资企业派遣用工数从2014年就开始大幅负增长，国企在2015年大幅负增长，股份制企业和私营个体在2014年出现负增长，在2015年又开始正增长。上述情况清楚地表明，2014年3月1日开始实施的《劳务派遣暂行规定》是企业减少派遣用工的主要原因。根据《劳务派遣暂行规定》，到2016年3月1日，所有用人单位的派遣用工占比都不得超过10%，这样，2016年派遣用工增速会进一步下降。

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大企业劳务用工规模远大于中小企业。经过2013—2014年的低迷期后，大中小型单位派遣用工和代理用工的平均规模都又回升到较高水平。2015年，小型企业代理用工平均规模为21人，派遣用工平均规模为18人；中型企业代理用工平均规模为52人，派遣用工平均规模为51人；大企业则是派遣用工平均规模（208人）大于代理用工平均规模（163人），差距较大。从对劳务用工的需求看，大型企业和中型企业更多地使用派遣用工，而小企业更多地使用代理用工。无论是派遣用工还是代理用工，大客户的用工规模都远大于中小客户。

行业劳务用工人员的文化程度与行业发展高度相关。总体看，各行业劳务用工人员文化程度由高到低依次是金融业、ICT行业、制造业、批零业。就代理用工而言，2015年底，大专及以上受教育水平者所占比重，金融业超过85%（本科生47%；大专生30%），ICT行业在82%左右，制造业不到80%（本科生39.2%；大专生32.1%），批零业仅为41%。就派遣用工而言，2015年底，大专及以上受教育水平者所占比重，金融业超过93%（本科生31%；大专生60%），ICT行业为64.5%，制造业为60%左右（本科生26.3%；大专生30.5%），批零业仅为24.4%。结合各行业五险一金的缴费基数可以看出，各行业的薪酬水平总体上与其人力资本的水平成正比；行业发展潜力也与其人力资本水平成正比。劳动者只有不断提高文化水平才能提高薪酬水平；企业只有不断提高员工素质，才能在竞争中求得生存发展。

各行业劳务用工也呈现出明显的性别差异。根据2015年12月份的数据，金融业代理用工以男性为主，男女性别比为124∶100，派遣用工以女性为主，性别比为96∶100；ICT行业的代理工以男性为主，派遣工中男性和女性的比例几乎相近；制造业代理用工以男性为主，性别比为146∶100，派遣用工以女性为主，性别比为57∶100；批零业代理用工男女性别比为34∶100，派遣用工男女性别比为18∶100。从劳务用工的性别结构看，劳务用工存在明显的性别不平等，女性在代理用工中的比重低，在派遣用工中的比重高；女性在现代服务业中的比重低，在传统产业的比重高。这会导致女性就业质量低、薪酬水平低。

四、劳务用工五险一金平均缴费差异大

（一）行业之间平均缴费基数差距大

总体上，金融业平均缴费基数最高，之后依次是ICT行业、制造业、批零业。2015年，金融业五险一金平均缴费基数比批零业分别高26%、21%、28%、25%、24%和22%，平均高24%； ICT行业五险一金平均缴费基数比批零业分别高13%、12%、13%、14%、14%和17%，平均高14%；制造业五险一金平均缴费基数比批零业分别高10%、7%、13%、10%、11%和10%，平均高10%。2010年以来，总体上各行业的缴费基数都在持续增长，其中，批零业增长最快，年均增长11%；其次是制造业，年均增长9%；再次是金融业，增长4%；ICT行业增长最慢，为3%。值得注意的是，ICT行业缴费基数在2015年出现大幅下降，降幅为25%。

（二）代理用工与派遣用工平均缴费基数差距大

2015年，各行业中代理用工与派遣用工五险一金的平均缴费基数差距为：金融业派遣用工比代理用工高9% （2015年12月则是代理用工比派遣用工高19%）；ICT行业代理用工比派遣用工高24%；制造业代理用工比派遣用工高30%；批零业代理用工比派遣用工高17%。五险一金平均缴费基数中，代理用工与派遣用工差距最大的是公积金缴存基数，金融业、ICT行业、制造业、批零业代理用工比派遣用工分别高29%、46%、42%和31%；五险一金平均缴费基数中，代理用工与派遣用工差距最小的是医疗保险缴费基数，金融业、ICT行业、制造业、批零业代理用工比派遣用工分别高11%、11%、23%和10%。制造业代理用工与派遣用工五险一金缴费基数的差距尤为明显。代理用工与派遣用工平均缴费基数存在差距，说明派遣用工确实能够降低企业的用工成本。

（三）不同险种的平均缴费基数差距大

总体上看，代理用工五险一金平均缴费基数差距小，派遣用工五险一金平均缴费基数差距大。2015年，ICT行业、制造业、批零业代理用工平均缴费基数最高的是医疗保险，最低的是失业保险，医疗保险平均缴费基数分别比失业保险平均缴费基数高出13%、9%、14%；这三个行业派遣用工平均缴费基数最高的是医疗保险，最低的是住房公积金，医疗保险平均缴费基数比公积金平均缴费基数分别高出36%、24%和30%。金融业代理用工平均缴费基数最高的是医疗保险，最低的是养老保险，医疗保险平均缴费基数比养老保险平均缴费基数高出9%；派遣用工平均缴费基数最高的是医疗保险，最低的是公积金，医疗保险平均缴费基数比公积金平均缴存基数高出17%。

（四）不同类型单位的平均缴费基数差距巨大

2015年12月，金融业代理用工中，国企五险一金的缴费基数比私营个体企业分别高出175%、158%、164%、167%、161%、184%；金融业派遣用工中，国企医疗保险和住房公积金平均缴费基数比私营个体企业分别高82%、70%，国企养老、失业、工伤及生育保险平均缴费基数比其他类型企业分别高出129%、131%、125%、131%。

2015年12月，ICT行业代理用工中，国有企业五项保险缴费基数比股份制企业分别高出27%、15%、14%、19%、15%；外企合资企业住房公积金缴费基数比国企高45%；ICT行业派遣用工中，外资合资企业（国有企业）五险一金缴费基数比私营个体（股份制企业）分别高出38%、8%、5%、17%、13%、58%。

2015年，制造业代理用工中，其他企业五险一金缴费基数分别比国企低39%、37%、40%、38%、38%和44%；制造业派遣用工中，国企（其他企业）五险一金平均缴费基数比外资合资企业（私营个体企业）分别低20%、11%、14.67%、15%、12%、43%。

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2015年，批零业代理用工中，国有企业五险一金平均缴费基数比私营个体（其他单位）分别高出68%、54%、60%、56%、53%、124%；批零业派遣用工中，外资/合资五险一金平均缴费基数比国企分别高出22%、22%、18%、16%、24%、33%。

从不同类型单位五险一金缴费基数的差距看，在用人单位中占比低的国有企业的缴费基数基本都是最高的，体现了国有企业垄断地位对薪酬的影响。制造业派遣用工中外资合资企业缴费基数低，反映了制造业相对低端的特点。

（五）各个行业在不同地区的缴费基数不同

分地区看代理用工的五险一金缴费基数，金融业代理用工华东地区最高，华北东北地区最低（西南西北地区住房公积金最低）；派遣用工华南地区最高（华北东北地区的医疗保险最高），西南西北地区最低。ICT行业代理用工华南地区最高，其次是华东地区，西南西北地区最低；派遣用工则是西南西北地区最高，华南地区最低（住房公积金除外）。制造业代理用工华北东北地区最高，华南地区最低；派遣用工则是华东地区最低。批零业代理用工华北东北和西南西北地区相对较高，华东地区最低；派遣用工西南/西北地区最高（住房公积金华南地区最高）。

从各个行业在不同地区五险一金缴费基数的差异看，金融业在华东地区的人工成本可能高于其他地区，ICT行业在华南地区的人工成本可能高于其他地区，制造业、批零业在华北东北地区的人工成本可能高于其他地区。

五、2016年劳务用工趋势预测及建议

（一）2016年劳务用工趋势预测

2016年是我国“十三五”开局之年，国内外经济形势异常复杂。经济增速下行还将持续，去产能、去杠杆、去库存、降成本等供给侧结构性改革措施将对企业用工有进一步的抑制作用，同时，补短板、发展新业态等措施，又会促进企业用工增加。结合2010年以来特别是2015年CTG劳务用工的形势，预计2016年CTG劳务用工会继续保持平稳增长。

2016年，在劳务用工总量继续增长的同时，随着增长动力的转换，CTG劳务用工也会发生动力转换。受到各类用人单位、特别是一些大国企逐步将派遣用工调整到位的影响，2016年CTG派遣用工增速会进一步降低，在劳务用工中的比重也会进一步降低。外资合资企业在带动就业增长方面的动力会继续下降。ICT行业会继续CTG劳务用工第一大行业的地位，劳务用工会继续保持良好态势；制造业劳务用工会大致保持平稳；批零业劳务用工形势继续疲弱。传统产业用工需求向二线城市逐步转移、新业态用工需求逐步向下扩散的趋势会持续。金融业劳务用工在2015年调整后，在2016年有可能还有小幅调整。

（二）建议

将 CTG劳务用工指数作为研判就业形势的参考。在大数据时代，充分利用市场数据应成为政府判断形势、进行调控的重要手段，特别是如CTG劳务用工数据这样可持续的、及时数据。建议政府有关部门建立市场数据分析的机制，而不是一味依靠政府部门本身的力量。

人力资源服务机构要把握机遇不断创新发展。随着新经济的发展和劳务用工市场的发展，人力资源服务业将不断创新发展。人力资源服务机构需要不断创新服务手段，更好地开发和利用大数据，更好地利用现代信息技术手段来创造和提供服务；需要不断丰富服务内容，更好地提供人事代理服务、劳务派遣服务、人员安置服务等。

尽早完善社会保险缴费基数的管理。从CTG劳务用工缴费基数情况看，不但不同行业、不同地区、不同单位类型、不同人群的缴费基数存在差异，关键是同一目标群体不同险种的缴费基数差异大，这样，既增添了用人单位和征缴机构的核算负担，又不利于社会保险各险种的健康发展。建议尽快统一各项社会保险的缴费基数。

促进公平就业应尽快提上就业工作议程。从CTG劳务用工情况看，劳动力市场还存在严重的就业不公平问题。首先是劳务用工存在明显的性别不平等，女性在代理用工中的比重低，在派遣用工中的比重高；女性在现代服务业中的比重低，在传统产业的比重高，这会导致女性就业质量低、薪酬水平低。第二是代理用工与派遣用工人工成本存在差距，实际上是对派遣员工的不平等。第三是国有企业垄断地位对薪酬的影响，实际上是对其他行业用工的不平等。需要在国家各项工作议程中增加促进公平就业的内容。

注释：

1劳务用工指数=（劳务用工数上升的企业所占百分比-劳务用工数下降的企业所占百分比）×100+100。

22010—2015年，三个行业的代理用工人数都是增加的，其中，ICT行业快速增长，批零业和制造业缓慢增长；三个行业中，ICT行业派遣用工是增加的，但批零业和制造业派遣用工人数从2013年开始减少。

（作者系人力资源和社会保障部劳动科学研究所研究员，广西人力资源和社会保障客座研究员）

4.劳务用工协议 篇四

甲方：唐山奥特斯窑炉有限公司

乙方：性别：年龄：

身份证号码：

联系电话：

根据《中华人民共和国劳动法》，经甲、乙双方平等协商同意，签订如下协议：

一、劳动聘用协议期限

年月日起到该项目竣工验收后终止。如需继续聘用的新签订。

二、工作内容

乙方同意甲方安排，在唐山奥特斯窑炉有限公司工作。并按照甲方要求，按时完成规定的工作，在工作期间，不从事其它与工作无关的职业，因工作需要服从甲方工作调整变动。乙方应无条件服从管理和安排，否则将与乙方解除劳动协议。乙方提出需提前解除劳动协议，必须在十天内提出待甲方安排妥后方能离开。甲方应方能付清乙方当月发生实际工作日的工资。

三、劳动时间

根据工程进度安排作业时间，实行8小时作业制具体情况由甲方根据时间情况轮流安排，因工作需要夜间必须加班保证

24小时运转。

四、工资

工资：每月月工资金额按天数结算，不包伙食，不包住宿无加班工资、年终奖、月奖及夜班补贴，不拖欠工资（上月工资在下月15天内发）

五、劳动纪律

1：乙方严格遵守甲方制定的规章制度，安全操作规程，爱护机械保养维修设备，遵守职业道德。

2：遵守劳动纪律，严格遵守上下班作息时间，如有特殊情况须请假，必须经过甲方同意后才能准假，不得随意离开。

3：严格遵守国家法律法规，不违章操作，不违反工地安全管理规定。

4：正确处理好安全与操作的关系，在运作中，严格执行安全操作规范，不失职，不渎职，认真完成自己的本职工作任务。加强相互团结不打架斗殴，做到服务态度和谐。

5：工作迟到早退，无故旷工将视作自动解除协议，当月发放的工资一律扣发。

本协议一试两份，经双方签字后生效。

甲方：（签章）乙方：

5.劳务用工制度（健全） 篇五

为了进一步规范外用工安全管理，确保人身和设备安全，降低使用外用工的事故责任和法律风险，杜绝因此而引起的安全事故和违法行为，根据《中华人民共和国安全生产法》，结合本公司的实际情况，特制订以下规定：

一、范围

劳务用工（以下简称外用工）是指公司项目分公司、班组及作业现场，从事与建筑施工生产有关的工作的城镇临时工、民工。二、管理制度

公司应建立、健全劳务用工安全管理制度，规范外用工合同的格式，履行审批程序，提出现场管理要求和管理方法，列入各方安全职责的内容和各方应承担的安全责任。

三、合同

公司必须与外用工所在的企业（以下简称对方企业）签订劳务承包合同，不得与外用工直接签订劳务合同。签订合同时必须同时签订安全协议书并附有安全施工措施，明确双方的安全责任，安全施工措施要经过公司安全监督部门（工程技术）审查同意。对方企业必须具有相应的资格和管理能力。

四、资质和条件

1、对方企业必须持有有关部门核发的有效营业执照和资质，并具有劳务提供的营业范围。

2、对方企业须持有法定代表人资格证书。法定代表人亲笔签署的授权委托书。

3、使用的外用工需体检合格，并有相应作业的技能和上岗证书。特种作业人员须有相应证书和资质。

4、外用工必须与对方企业签订劳务合同（或属于对方企业职工的书面证明）。

五、劳动关系

1、与对方企业签订劳务合同的只发生劳务承包的合同关系，不产生劳动关系，基层各用人单位不得直接向对方企业提供的外用工发放工资、资金等费用。

2、公司需使用外用工时应书面向对方企业提出要求，并列明劳务工作时间、地点，不得由班组采用“随叫随到”或或长期呆在班组跟班工作的直接安排方式。

一、安全教育

1、项目分公司应协助对企业对外用工进行使用前的安全教育，讲述熟悉的施工安全知识，要求和应注意的危险点。外用工须经安全教育培训并经安全知识和安全生产规程的考试合格后，方可上岗。

项目分公司应建立临时工履历档案，登记体检情况，三级安全教育和安全规程学习考试成绩。

2项目公司企业应组织外用工参加定期或不定期的安全学习活动和安全工作例会，应及时向外包工传达上级有关安全工作的文件及通报等，并监督学习与贯彻执行。

二、工器具

劳动工具、劳动保护等必要物品由对方企业外用工提供。必要时可在劳务合同费用总额中增加这部分费用。项目分公司必须监督外用工劳动工具、劳动保护物品的配备和使用情况符合要求。

三、危险点、安全事项交代

1开工前，项目分公司必须对外用工进行全面的安全技术交底，应有完整的交底资料和交底记录，并经双方交底人员签字。

2、在有危险性的施工生产区域内作业，如有可能发生为灾、坍塌、触电、高空坠落、中毒、窒息、机械伤害、烧烫伤等容易引起人员伤害和设备、事故的场所作业，项目分公司须向外用工事先进行专门的安全技术交底，并要求对方事先制定安全措施，经公司工程技术部门审查合格后派员监督实施。

四、现场监督

1、外用工分散到项目分公司、班组参加施工生产作业时，必须由所在项目分公司、班组管理人员领导，并指定有经验的正式职工带领和监护下参加工作。

2、外用工从事有危险的工作时，必须在有经验的职工带领和监护下进行，并做好安全措施。

—

END

6.临时劳务用工协议 篇六

用工方（甲方）:

招用临时工(以下简称乙方)姓名: 性别: 年龄: 现住址: 身份证号码：

根据劳动法相关规定，结合甲方具体情况,经甲乙双方协商一致,签订本劳务合同。由双方共同遵守:

一、合同期自 年 月 日起至 根据工程进度需要 止。

二、劳动报酬

1、根据乙方工作性质和工作内容，甲乙双方经协商确定工资定为每日 元（含社会保险、高温补贴）。

即：乙方每日工资=基本工资+社会保险+高温补贴

2、社会保险已计入乙方每日工资之中，由乙方自行购买，与甲方无关。

3、乙方月工资按日计算，并于每月 日前准时发放。

三、甲乙经协商确定乙方的工作时间为：

上午：7:30-11:30 下午：14:00-18:30

四、甲方有权根据工作需要和乙方的工作能力随时调整乙方的工作岗位。经试用 天，乙方不能适应甲方工作需要的，甲方有权解除本劳动协议。

五、乙方应遵守甲方施工现场各项规章制度、文明施工条例和劳动纪律，具体要求是：

1、乙方按甲方要求的质量标准，在安全施工的前提下，按时完成施工生产任务。

2、乙方在施工现场不服从指挥，违反施工操作规程及浪费施工材料的，甲方有权视情节给予50-200元的罚款，情节严重的予以辞退。

3、乙方盗窃施工现场物品，甲方有权解除劳务合同，并依照相关法律法规进行处理。

4、乙方不得擅自离岗，不得工作中或中午喝酒、打架斗殴，否则，甲方有权解除合同或予以辞退，并视情节轻重处以50-200元的罚款。

5、乙方在施工生产中应爱护工具和设备，如有损坏照价赔偿。

6、乙方在施工中应加强自我安全保护意识，严禁乱动机械、电气设备，如违章作业，造成事故责任自负，与甲方无关。

7、乙方进入施工现场应佩戴安全帽，一经发现乙方未戴安全帽进入施工现场，甲方有权处于每次50-200元的罚款。因乙方未佩戴安全帽，造成损害的由乙方自行负责，与甲方无关。

8、乙方在无正当理由情况下，自动离职的，甲方有权不予支付工资。

9、因乙方消极怠工，甲方有权处以每次50-200元的罚款。情节严重的，甲方有权予以辞退，并保留向乙方追偿因此造成损失（包括但不限于工期延误等）的权利。

六、甲乙双方不得无故解除合同，必须共同遵守，严格履行合同条款，发生争议时双方协商解决。

七、本协议为秘密协议，乙方未经甲方同意擅自将本协议内容透露给任何第三方，甲方有权解除本劳动协议并向乙方追偿因此而造成的损失。

八、本合同一式两份，甲乙双方各保存一份。

7.我国劳务派遣用工制度问题与对策 篇七

主要从占就业人口比例、行业分布、派遣期限这三个方面介绍我国劳务派遣情况。

(一) 劳务派遣工占企业全部用工的比例很高。

根据全国总工会最新的一份调查报告数据显示, 我国劳务派遣工总数已经高达6, 000多万, 占到我国国内职工总人数的20%。每年劳务派遣工占企业全部用工数不断攀升, 以上海市为例, 2003年、2006年、2007年、2008年这四年的劳务派遣工占企业全部用工比例分别为28.3%、33.8%、38.3%和39.7%, 2009年和2010年这两年仍呈现上升趋势。

(二) 分布行业较广, 制造业比例最高。

以上海为例, 劳务派遣工几乎遍布各行各业, 包括各类企业和学校、医院和事业单位, 涉及的职业、岗位门类齐全, 甚至一些党政机关及其所属的事业单位也在大批量使用劳务派遣工。从目前行业类型来看, 制造业比例最高, 占43.6%;从所有制类型来看, 国有企业最高, 占47.2%, 个别企业甚至高达90%。在全球产业分工格局下, 我国作为世界制造业基地, 劳动密集型的制造业对于用工需求最大, 劳务派遣用工形式满足了制造的需要, 特别是在珠三角、长三角等东南沿海地区, 制造业的劳务派遣用工比例比其他地区更高。

(三) 派遣期限长短不一, 以长期为主。

根据人保部劳动科学研究所的数据调查显示, 劳务派遣人员在劳务派遣岗位较长的已超过10年, 大部分在2~5年之间。全总研究室在2011年的调查数据显示, 有40.3%的劳务派遣工与劳务派遣单位签订的是2年期合同, 19.5%的劳务派遣工签订的是3年以上合同, 因此两项合计将近有59.8%的劳务派遣工签订了2年以上的劳动合同。

二、劳务派遣用工制度存在的问题

(一) 设立条件不严格、监管制度不完善导致劳务派遣单位良莠不齐。

我国《劳动合同法》第五十七条规定:“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立, 注册资本不得少于五十万元。”除了对劳务派遣单位组织形式以及最低注册资本进行规定外, 法律对设立条件并没有做出更多更明确的规定。

由于劳务派遣单位设立条件不严格、监管制度不完善, 目前劳务派遣市场日渐蓬勃, 劳务派遣单位数量众多, 组织形式也多种多样, 从正规的有限公司到个体组织都有, 相当的劳务派遣单位资金少、承担责任的能力较差, 给劳动纠纷解决带来隐患。很多地方作为监管机构的劳动保障部门却与一些劳务派遣单位保持各种利益关系, 甚至“大部分劳务派遣公司是由地方劳动保障部门官员的家属和朋友经办的”, “地方劳动保障部门既当运动员, 又当裁判员。”有数据显示, 截至2008年4月, 我国劳务派遣公司有26, 158家, 其中由劳动保障部门经办或审批的为18, 010家, 接近70%。而在新劳动合同法通过后, 更多劳动部门下属的劳务派遣公司也应运而生。有的派遣机构运作起来和中介没什么区别, 办公设备和条件极其简陋, 办事人员配备也不足, 业内从业人员整体素质也较差, 人才品质良莠不齐, 不利于劳务派遣制的良性发展。

(二) 劳务派遣的范围限制不明确导致劳务派遣泛滥。

我国《劳动合同法》第六十六条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”条文中使用“一般”, 而不是“应当”, 更没有使用“不得”、“禁止”等禁止性术语, 使得该法律条文是否属于强制性规范不是非常明确。“临时性、辅助性、替代性”这种政策性模糊概述在实践中也难以界定, 缺乏实际可操作性。虽然全国人大法工委对此进一步明确规定:所谓辅助性, 即可使用被派遣劳动者的岗位须为企业非主营业务岗位;替代性, 指正式员工临时离开无法工作时, 才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代;临时性, 即劳务派遣期不得超过6个月, 凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。但抽象和模糊的概述, 操作起来仍然容易出现理解偏差, 以致现实中出现了大量滥用劳务派遣方式规避用人单位责任的现象。

根据全国总工会2010年的调查, 目前全国劳务派遣人员总数已经高达6, 000多万, 占到国内职工总人数的20%。上海市总工会调查显示, 企业一线职工的80.4%是被派遣劳动者。大多数劳务派遣岗位都是长期性岗位, 有些甚至超过10年。浙江金华市总工会调研结果显示:该市邮政、电信、电力、银行等部门的使用被派遣劳动者的数量普遍超过所谓正式工数量, 基本上在60%以上。许多企事业单位出于规避雇主责任、降低劳动成本、追求利润最大化的需要, 纷纷采用各种方法置换正式职工身份, 将原应续签合同的职工改为派遣劳动者, 甚至采用逆向派遣, 将原正式职工改为被派遣劳动者, 或大规模裁员空出工作岗位, 大量使用被派遣劳动者。全国上下尤其以石油、化工、电信、金融、银行、航空、铁路等国有大型垄断系统使用被派遣劳动者最为严重, 部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。一时间, 企业、机关、事业单位, 劳务派遣泛滥成灾, 让本是辅助用工形式的劳务派遣却成为了各行各业普遍采用的重要用工形式。

(三) 雇佣与用工分离导致被派遣劳动者正式职工的差别待遇。

劳务派遣最典型的特征是用工单位和被派遣劳动者只有劳务关系, 并不签订合同, 而是与劳动派遣公司签订。由于用工单位没有与员工直接签订合同, 不是用工单位的正式员工, 在现实实务中劳务被派遣劳动者很难逃脱同工不同酬的厄运。虽然我国《劳动合同法》第九十二条规定:劳务派遣单位违反本法规定的, 给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。但是, 劳务派遣单位和用工单位的责任划分不明晰, 一旦发生争议后, 劳动派遣机构与实际用工单位之间相互推诿, 劳动者难以依法维护自身的合法权益。人还是原先的那个人, 岗位还是原先的那个岗位, 薪酬、社保、福利、奖金全都大大缩水。除了同工不同酬的待遇差别外, 被派遣劳动者与正式职工其他的差别还有:派遣劳动者在更脏、更险、更累的劳动条件中工作, 缺乏教育培训的机会, 没有升迁机会, 无法直接与用人单位签订劳动合同, 社会保险不能落实, 派遣劳动者加入工会的权利受到限制, 缺乏归属感, 增加了派遣劳动者的维权成本, 等等。

三、发达国家劳务派遣用工规制

劳务派遣在各主要发达国家都经历了一个从全面禁止到确认合法但从严规制, 再到逐渐放宽的过程。为了避免用工单位滥用劳务派遣, 各主要发达国家都保持了相对谨慎的态度, 将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内, 并限止其发展规模, 注重保护被派遣劳动者的法定权益, 注重培训和管理, 并积极利用劳务派遣去规范临时性用工和非全日制用工。同时, 国际劳工组织也在新的国际劳工标准《2006年雇佣关系建议书》中明确要求其成员政府, 要保护以无良劳务派遣为典型形式的“隐蔽雇佣关系”中的劳动者。

(一) 将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内。

为了避免用工单位滥用劳务派遣, 避免劳务派遣冲击甚至取代传统标准用工形式, 欧盟各国、美国和日本等发达国家都将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内, 仅仅让其充当标准用工形式之外的一种补充形式。

例如, 在欧盟的法律文件中, 劳务派遣被称为“临时中介工作”。美国法律将劳务派遣看成是“临时性雇佣”或“不确定工作”的一种形式, 它们通常是“企业在特定时间、特定地点, 因为需要更多特定的服务、产品或技术而发生的有条件的、临时性的雇佣”。意大利、希腊和西班牙立法禁止派遣机构从事营业性劳务派遣;美国、德国、法国仅允许在专业性、服务性以及特殊工作等临时性或季节性岗位小批量使用劳务派遣, 而不允许在传统制造业使用劳务派遣;韩国以需要专业知识、技术或经验为必要条件, 将劳务派遣用工限定在26个行业岗位, 并将劳务派遣时间限定为1年;若经派遣单位、用工单位和劳动者三方同意, 最多可以延长至2年;若超过2年时限, 视为劳动者被用工单位正式雇佣。此外, 各国劳务派遣用工仍然只是标准用工形式的补充形式, 仍然处于次要地位, 所占比例仍然很小。据“劳动力派遣业者国际联合会 (CIETT) ”的统计数据显示, 2004年被派遣劳动者占全体就业人员的比例, 最高为英国5%, 澳大利亚为1.38%, 比利时为2%, 丹麦为1.2%, 芬兰为1.2%, 法国为2.1%, 德国为1%, 希腊为0.1%, 意大利为0.63%, 卢森堡为2.5%, 荷兰为2.5%, 挪威为1%, 波兰为0.22%, 葡萄牙为0.9%, 西班牙为0.8%, 瑞典为1%, 瑞士为1%, 英国为5%, 美国为1.93%, 日本为1.3%, 韩国为0.34%, 南非为4%。

(二) 注重保护被派遣劳动者的法定权益。

在劳务派遣的三角关系中, 客观上形成了“复杂雇主”或“双重雇主”的局面, 这对于劳动者维权或保护劳动者法定权益非常不利。尽管在法理上发达国家对于“复杂雇主”的认识有所不同, 但在法律上他们都要求劳务派遣单位和用工单位共同承担起法律规定的“雇主责任”, 即由二者共同分担标准劳动关系下, 雇主应该承担的对于劳动者的全部法定义务。

(三) 注重专业服务、注重培训、注重管理。

国外劳务派遣机构运作最为规范的是“人才派遣”, 这些“人才”员工大都是劳务派遣机构的“常雇型”员工, 许多被长期派遣。这些劳务派遣机构比较注重服务理念, 并且采取专业化方式运作。例如, 在瑞典和芬兰, 劳务派遣机构的服务做得很精细, 它们专门为IT行业提供技术和管理人员, 为医院提供护士、医生或私人保健服务人员, 为赌场提供蓝领员工等。为了提升服务品质, 它们的外派员工大都接受过专业和技能培训, 有的还进行轮岗培训, 以便提升外派员工的综合业务素质和能力。在西班牙, 劳务派遣机构主要从事短期劳务派遣业务, 除了大型跨国公司从事多个行业的业务外, 国内公司一般只在特定行业或特定专业开展业务。在日本, 派遣企业正呈现出专业化、特色化经营的变化趋势, 特别是中小企业, 正朝着将职业介绍、企业战略咨询、人才派遣、人事外包、猎头等专项业务分开来经营的方向发展。

四、完善我国劳务派遣制度政策建议

劳务派遣业是一种具有公共服务性质的行业, 涉及广大劳动者的切身利益。建议在完善立法的同时更重要的是严格执法, 加强监管打击力度。

(一) 完善对劳务派遣单位的设立、监管制度。

制定严格的劳务派遣单位的准入门槛, 对派遣单位的主体资格采取行政许可审查制度;建立劳务派遣行业风险预警机制, 规定缴纳管理风险金和工资保证金。完善对劳务派遣行业的监督管理制度, 对变相使用被派遣劳动者、规避法律的违法行为, 制定完善的惩处措施。在法律上切断劳动保障部门等监管机构与劳务派遣单位的利益关系。

(二) 明确劳务派遣的适用范围。

我国劳动力市场的背景复杂, 存在的问题要求我国应严格限制劳务派遣的适用范围, 避免造成随意侵犯劳动者权益的局面。虽然《劳动合同法》第六十六条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但该条规定过于抽象和模糊, 操作起来容易出现理解偏差。建议:1、按行业和职业来明确劳务派遣岗位的具体内容, 明文禁止对于那些涉及公共安全以及十分危险的行业设置劳务派遣岗位;2、实行劳务派遣备案制度。劳务派遣单位和用工单位都应该将被派遣劳动者情况向劳动行政部门备案, 劳动行政部门应在一定时间内进行审查, 如果认为不妥当的, 可以要求劳务派遣单位及时纠正;3、制定各行业劳务派遣用工形式的比例;4、严格限制劳务派遣期限, 如被派遣劳动者连续两次以上签订相同性质的劳动合同派往同一用人单位执行劳务派遣协议, 用人单位要与其建立劳动合同关系。

(三) 明确劳务派遣中三方权利和责任。

由于劳务派遣涉及劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方主体之间的法律关系, 派遣制度中雇佣和使用分离的本质特性使现实中仍然存在派遣单位和用工单位相互推卸责任, 导致劳动者的权利受到侵害的现象。建议:1、落实用工单位对待派遣员工与正式员工同工同酬的责任及处罚制度;2、细化雇主责任:对于不在用工单位控制范围内的事项, 如劳动者的招聘, 劳动合同的订立、变更、解除、终止, 工资薪酬的发放, 社会保险的代收代缴等管理由派遣单位单独承担责任;对于完全处于用工单位控制范围的事项, 如劳动者的任务分配、劳动保护、安全卫生、休息时间、加班制度和加班报酬以及企业规章制度的遵守等, 由用工单位承担责任;3、派遣单位和用工单位在派遣合同中违反法定义务的内部约定, 不具有对抗劳务派遣员工或其他受害人的法律效力。

参考文献

[1]李尚勇.发达国家劳务派遣用工制度[J].国际劳动, 2011.11.

[2]范丽娜.关于我国劳务派遣行业存在的问题及建议探讨[J].北京市工会干部学院学报, 2011.9.

8.项目劳务用工管理工作要点解析 篇八

关键词：劳务管理；弊端；措施

我国城市的快速发展导致大批农民工的涌入，成为了城市建设的主力部队。同时又因为受到了环境、工资成本以及岗位要求因素的影响，导致了劳务人民被大量的应用在一些危险性非常高的行业当中，呈现出逐年增长的趋势，可以说农民工的存在为我国城市建设起到了一定的作用。那么针对如此巨大的劳务用工，认为应该将其进行完善的管理，才能够保证企业的正常运行。

一、劳务用工管理存在的弊端

针对劳务用工管理所存在的弊端进行了分析，认为可以从三个方面说起。首先劳务关系不清晰，因为没有制定出有效地管理模式，所以大多数的企业对劳务作业采取承包制的手段，对劳务人员的管理越来越松懈。从企业的管理角度来说，不能够及时的按照相关的劳务企业制度进行交流，只能够通过包工头解决相对应的问题。

1.从建筑行业和相关企业的部门来说，因为劳务人员需要多次的进入不同的施工场地，这给管理带来一定的麻烦和难度，而且很多管理和维权管理措施在到达包工头这一层次之后就更难以进行传递，出现了责任分布不明确的现象。

2.劳务人员因为大多数都隶属于农民工的身份，且其年龄均属于大龄部分的人员，没有受到过高等教育，在工作之前没有经过具体的细致的培训，其技术水平以及技能水平较低，劳动效率不高，安全意识较差，容易出现安全事故问题。

3.从管理人员的角度进行分析。因为大多数的建筑工程都是从家族式企业传下来的，所以管理人员一般都是家族内部的人员，管理人员的管理能力并不是很强。

二、劳务用工管理的策略

1.建立系统的劳务管理体系。在项目开工之前要建立完善的劳务用工管理体系，成立相对应的以项目经理为组长的劳务用工管理领导小组，通过项目经理组织制定出相对应的劳务用工管理机制，从而保障每个人的管理职责和权限。

2.建立工人联合组织。项目的管理人员和工人中选取的代表以及工人组成在一起形成工人联合组织，以保证能够维护工人的合法权益，其工作内容如下。

3.定期的为工人做培训和教育工作，能够从总体程度上提升工人的综合素质，给工人讲授工人应该获得法律保护和劳动法规，能够运用法律的武器保护自己。

三、办理相关的意外伤害保险

从项目组织管理来说，应该在项目动工之前给所有的劳务人员办理相对应的意外伤害险，因为建筑行业是非常危险的行业，不能够保障完全性的安全，所以一定要在项目起始阶段给所有的劳务人员办理意外伤害险，从而增加企业预防伤害的能力，保障劳动人员的合法权利，促进企业的安全生产。

建立完善的工人管理机制。在工人开始工作之后，各个小队的劳务管理人员要找到负责统计人数的信息，要将工人的身份证复印件，暂住证复印件以及岗位证书等上报给项目部管理负责人，要对技术工种进行定期的培训工作，适时的管理相关的任务和信息，确认当天的施工人员，保证人员的安全性和流动性，掌握员工每天的工作情况，避免讨薪上访现象的发生，从根本上保障员工的根本利益和经济利益。

签订劳动合同。和每一个劳务人员签订劳动合同，这是保证企业根本利益和劳务人员根本利益的最直接有效地方法。在签订劳务合同的过程中一定要保障劳务合同能够按照相关的劳务规范标准，合同内容要着重体现出工人的工资、结算时间、发放时间、考勤等等。要求在签订合同之时，必须由双方各执一份，必须是劳务人员自己的笔迹，不允许别人代签，公司必须要存在公司的公章。

做好宣传和培训工作。应该在施工现场内放置关于农民工维权须知的标牌，在上面要标注出拖欠工资的投诉电话，从根本上保障农民工的合法权益。如果有条件可以给每个员工发放建筑工人手册，在工人入场之后将建筑工人手册发放到工人的手中，注重介绍出工人维权、安全意识和从业以及指导农民工在择业过程中的施工企业，要保障施工人员能够有联系电话和企业名单，要提醒员工和相关的单位要和用工人员签订劳动合同，要保留相关的证据。同时，要加强对每个员工的培训和性能等知识的培训工作，要通过考试，发放职业技术岗位证书，保证能够通过培训，提高工人的整体素质，使得现场工人能够持证上岗。

四、妥善处理好企业和劳务人员的纠纷问题

为了能够保障工人的合法权益，避免出现上访事件的发生，要制定好纠纷预防方案和纠纷处理相对的方案。管理人员要妥善管理好工人工资发放情况，要针对工资的发放进行监督和管理工作，对于没有及时发放工人工资的时候要及时的和相关的劳务队伍进行沟通，要督促其能够顺利的发放，应该及时了解好工人的思想动态工作，如果遇到不满的情况要着重了解好工人的思想情况，如果遇到不满的情况要及时找出其原因并且做出适当的解决，在一些比较重大的节日当中，要安排相关的人员轮流巡逻和值班，从而防止紧急事件的发生以及处理好不必要的麻烦。

五、结语

在城市建筑过程中，劳务用工的比例在逐年的增加，劳务用工的管理工作变得越来越重要。劳务用工的管理水平决定了整个企业的管理水平，所以说一定要牢牢把握好劳务用工的管理工作，只有这样才能够保证劳务工作人员的合法利益以及企业的整体效益。

参考文献：

[1]杨 韬：劳动法形势下供电企业劳务用工管理[J].现代商业，2012.（02）.

9.《劳务用工协议》（定稿） 篇九

甲方：乙方：曾用名：性别：文化程度：身份证号码：联系电话：家庭住址：紧急联系人：联系电话：

甲乙双方在平等自愿，协商一致的基础上，根据国家有关政策法规，同意签订本协议，并共同遵守执行。

第一条 协议期限

（一）甲、乙双方选择协议期限为（）。

A、本协议自年月日起至年月日止，共年（个月）。

B、以完成一定的工作任务为期限：自年月日起至工作任务完成时即行终止。

（二）试用期

双方约定试用期自年月日起至年月日止，共个月，试用期工资为：。

第二条 生产（工作）内容

（一）甲方根据生产（工作）需要，安排乙方在岗位承

担生产（工作）任务。具体任务（职责）：

（二）乙方必须按照甲方关于本岗位的责任要求，按时完成规定数量、质量的生产（工作）任务。

第三条 劳动时间、劳动报酬与保险福利

（一）劳动时间

1．根据实际情况采取标准工时工作制、不定时工作制或综合计算工时制度。

A．标准工时制。B.不定时工时制。C.综合计算工时制。

2．甲方因工作需要，可依法安排乙方延长工作时间、休息日或节假日加班。

3．乙方加班须征得甲方确认同意，否则不视为加班。

4．甲方执行国家法定休息休假制度，保证乙方休息休假的权利。

（二）劳动报酬

1、根据甲方的实际情况、乙方的岗位和承担的任务，以按劳分配为原则，由甲乙双方协商一致。

2、乙方在正常出勤并付出正常劳动后，有权获得相应劳动报酬。乙方所在岗位工资计发形式如下：

3、甲方于每月日以人民币形式支付乙方月工资。工资不得低于用工所在地最低工资标准。

4、乙方工资因病、事假等按甲方规定予以扣除。

5、甲方可以根据其生产经营状况、乙方工作岗位的变更和依法制定的劳动报酬分配办法，经协商调整乙方的工资待遇。

6、甲方安排乙方延长工作时间或休息日、法定休假日工作的，应依法安排乙方补休或支付相应劳动报酬。

（三）保险福利

1、甲乙双方必须依法参加社会保险，甲方按照国家和劳动部门有关规定为乙方缴纳社会保险或意外保险，乙方个人缴纳部分由乙方承担并在发放工资时代扣代缴。

2、乙方在甲方工作期间，患病或非因工负伤、因工伤残，其有关待遇按国家法律规定和当地有关政策规定执行。

第四条 劳动保护

（一）甲方按国家有关劳动保护规定，督促乙方在生产（工作）中注意安全和健康，负责对乙方进行安全生产知识、法规教育和操作规程培训。根据乙方工作岗位需要，并参照国家有关规定，由甲方为乙方提供必要的劳动安全卫生条件和劳动保护用品。

（二）乙方应严格遵守甲方制定的安全卫生规定和操作规程，确保生产和人身安全，乙方有权拒绝甲方的违章指挥。

第五条 劳动纪律

（一）乙方应自觉遵守国家的各项法律、法规和甲方依法制定的各项规章制度，服从甲方的领导、管理和教育。

（二）乙方应积极参加甲方组织的劳动纪律、职业道德、业务技术、劳动安全、规章制度等方面的教育和培训并自觉执行，自觉维护企业形象和声誉。乙方违章造成的伤害由乙方自行承担。

（三）乙方不得以任何形式向外界泄露甲方的信息、资料等，乙方在聘用期间不得损害甲方利益，由于个人行为给甲方带来经济损失的，乙方必须承担全部责任。

（四）乙方在工作中，应坚守岗位，尽职尽责，认真完成自己的本职工作。乙方须按规定出勤，缺勤者必须提前一天以书面形式向甲方主管请假，否则按旷工处理，主管应在请假单上签字，并做好保存，以便备查。

第六条 劳务协议终止、解除

（一）劳务协议期满或者甲、乙双方约定的劳务协议终止条件出现，劳务协议即行终止。

（二）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳务协议：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反公司有关规章制度和劳动纪律的；

3、严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害的；

4、同时与其他用人单位建立劳动关系的；

5、被依法追究刑事责任的；

6、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；

7、不能胜任本岗位（工种）工作的；

8、隐瞒身体健康情况并影响工作的；

9、法律、法规规定的其他情形。

（三）乙方因自费上学等个人原因，需要解除协议，应提前三十日以书面形式通知甲方，经所属部门同意并报人力资源部审批后办理离职手续。离开公司前，应将工作及物品移交清楚，离职手续办理完毕后，即与公司脱离劳务关系。

第七条 违反协议的责任

甲乙双方任何一方违反本协议，均应承担违约责任。违约方所造成的经济损失，由违约方全部承担。

第八条 劳动争议处理

双方在履行协议过程中发生争议，均可依法申请仲裁，提起诉讼。

第九条 其他规定

（一）甲方依法制定的规章制度（包括但不限于员工手册、岗位职责、安全准则等）均属本协议的主要附件，其效力与协议条款同等。

（二）本协议如与法律、法规相抵触的，或者因法律、法规的变化而不一致的，以现行有效的法律、法规为准。

（三）本协议未尽事宜，双方另有约定的，从其约定；双方没有约定的，依照法律、法规规定执行。

（四）乙方同意，在其处于联系障碍状态（包括但不限于乙方因病住院、丧失人身自由等情形）时，委托合同首部的“紧急状态联系人”作为乙方的受委托人，该受委托人享有接受和解与调解，代领、签收相关文件的权限。

（五）其他约定事项：

第十条 本协议一式二份，甲、乙双方各执一份，自双方签订之日起生效。

甲方：乙方：

10.用工劳务合同 篇十

乙方：

为加强四弟兄果园管理，树立员工以果园为家的观念，甲乙双方定力以下用工合同：

1、用工时间： 年 月 日起至 年 月 日止为期一年。

2、员工工资：由甲方付给乙方每月工资人民币肆佰元整(小写：400元)甲方每月扣取乙方100元的工资作为保证金，满一年乙方无违反规定甲方全额退还给乙方。

3、乙方必须听从甲方的安排，未经甲方允许不得擅自离开果园。

4、甲方所安排的工作乙方必须按时按量的完成。甲方所安排的工作未完成之前乙方不能做自己的私活，私活不得影响甲方的果树生产。

5、甲方果园内水塘粪池较多，原则上乙方不能带小孩入内，如带小孩必须各自找人照管好，一旦发生事故由乙方自己负责，甲方概不负责。

6、乙方在劳动过程中要爱护甲方的果树，如有损坏照价赔偿并及时补栽。

7、乙方不听甲方的安排指挥，未经甲方允许擅自撤离职守及旷工，一次扣当月的10天工资，旷工三次甲方有权解除合同并扣除乙方所有工资，不在任用。

8、此合同一式两份，甲乙双方各执一份，甲乙双方后签字生效。

甲方签字：

乙方签字：

11.劳务派遣用工方式的风险及应对 篇十一

一、劳务派遣构成要件

劳务派遣，指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，将服务型或者辅助型的工作委托劳务派遣单位完成，劳务派遣单位指派劳动者到用工单位提供劳动的一种用工方式。即劳动者与劳务派遣单位有关系没劳动，与实际用工单位有劳动没关系，最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，劳动者不与用工单位签订劳动合同和发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系。

劳务派遣三方间是“三方主体，三重关系”。首先，劳务派遣单位与劳动者之间——劳动关系。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动合同关系。其次，劳务派遣单位与用工单位之间——劳务合同关系。劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，形成劳务合同关系，劳务派遣单位向用工单位派出劳动者为其提供劳动，用工单位向劳务派遣单位支付服务费并使用劳动者的劳动力。再次，用工单位与劳动者之间——“准双重”劳动关系。劳动者受雇于劳务派遣单位，在用工单位执行劳动任务，获得一份工资报酬，受两个单位分别管理。用工单位对劳动者有劳动力使用和管理职能，但没有对劳动力的处分权。

二、对劳务派遣的认识误区

劳务派遣用工方式，可以将烦琐的劳动人事管理事务移交给派遣单位管理，也减少了用工单位招聘、培训和管理人员的时间和成本，同时也可以享有高效专业的劳务派遣服务，因此被较多用工单位采用。但用工单位对劳务派遣普遍存在以下认识误区：一是认为如果劳动者发生工伤事故，工伤赔偿责任全部由劳务派遣单位承担，用工单位不需要承担责任。二是认为可以灵活用工，对劳动者不满意的，可以无条件随时退回派遣单位，不需要具备法定解除、终止劳动合同要件。三是认为只需将劳动者工资、社会保险费和加班费等有关费用交付给劳务派遣单位即履行完用工单位责任，劳务派遣单位是否足额发放与用工单位无关。

三、劳务派遣风险分析

用工单位采用劳务派遣的用工方式伴随着以下风险：一是承担连带赔偿责任的风险。《劳动合同法》第92条规定，劳务派遣单位违反本法规定使被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。这里劳动者权益受到损害，既包括人身权，又包括财产权受到的损害，如劳动者发生工伤事故、被拖欠工资和加班费、未缴纳社会保险费等。劳动者在被派遣工作期间受到工伤等损害的，派遣单位和用工单位要承担连带赔偿责任。劳动者可以将劳务派遣单位和用工单位列为共同被告要求其承担连带赔偿责任，选择劳务派遣单位或用工单位之一先给予赔偿，任何一方都有责任先行赔付劳动者的全部损失。因此，用工单位不能全部免除支付劳动者工伤待遇责任。二是签订劳务派遣合同的风险。如果劳务派遣协议不具备《劳动合同法》第十七条要求的必备条款，可能出现劳务派遣协议可撤销情形。其中用工岗位规定不详细且与劳动合同约定不一致的，劳动者在工作中会以与劳动合同相冲突为理由拒绝执行；再如工作时间与休息休假，劳动合同中一般只作原则性规定，用工单位安排劳动者从事保安等特殊工时岗位或有特殊要求的，劳动者可以以没有约定为由拒绝履行。三是违法辞退劳动者的风险。如用工单位认为劳动者不符合用工需求，但劳务派遣协议未明确退回条件的，用工单位只能继续使用劳动者，否则要承担违约责任的代价才能解除劳务派遣协议退回劳动者。此外，劳务派遣单位以用工单位辞退为由与劳动者解除劳动关系的，劳动者可能以违法解除劳动关系为由，要求劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。四是劳务派遣单位与劳动者劳动合同履行风险。在劳务派遣期间，如果劳动合同到期没有续签，但劳动者继续在用工单位工作，则劳动者与用工单位建立事实劳动关系，用工单位存在因不签订书面劳动合同支付双倍工资和视同订立无固定期限劳动合同的风险。

四、用工单位采用劳务派遣用工风险对策

（一）监督劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同。第一，要求劳动合同具备《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，确保劳动合同具备法定的形式要件。同时要进行年龄审查、学历资格审查、身体健康证明审查，防止录用童工、虚假学历和不符合录用条件等情形的发生。第二，审查工作岗位设定。尽量要求在劳动合同中进行详尽的岗位介绍。第三，劳动合同期限短于劳务派遣期限的，在劳动合同到期后要督促劳务派遣单位及时与劳动者补签劳动合同或在一个月内把劳动者退回劳务派遣单位，避免发生事实劳动关系而导致双倍工资赔偿或订立无固定期限劳动合同的争议。第四，要求明确约定工作时间与休息休假安排，并与劳务派遣协议内容相一致，避免产生冲突。第五，要求劳务派遣单位将与劳动者签订的劳动合同进行备案。

（二）正确签订劳务派遣协议并监督履行。一是派遣岗位和人员数量。协议应当约定接受劳务派遣的岗位，并对岗位作出符合实际状况的描述，明确岗位要求和职责以及所需劳动者数量。二是劳动报酬和社会保险费的数额和支付方式。明确劳务费，且用工单位不得向劳动者收取任何费用，劳务费不得包含在劳动者的报酬中。三是工资发放和社会保险费缴纳。明确劳务派遣单位负责发放工资，且发放工资中已包含社会保险费。并要求劳务派遣单位在缴纳社会保险费后告知劳动者缴费情况，同时将缴费单据复印送用工单位备案。

（三）约定劳动者退回条件和程序。可以参照《劳动合同法》中劳动合同解除和无效的规定制定退回劳动者条件，重点约定严重违反规章制度和造成重大损害的方面。比如约定劳动者的试用期，根据被派遣期限的长短，分别约定不同的试用期，明确用工单位有权对劳动者进行录用条件考核，如不符合录用条件的，用工单位有权退回劳务派遣单位。约定劳动者与劳务派遣单位提前解除劳动关系的，应将离职文件送用工单位备案，同时制定退回劳动者的告知送达和再派遣的程序。

（四）约定劳动者因过错造成损失的，劳务派遣单位负连带赔偿责任。明确劳动者因过错造成用工单位财产损失或劳动者在劳务派遣期间造成第三方人身权或财产权损害的，由劳务派遣单位与劳动者对外承担连带赔偿责任。

（五）明确劳务派遣单位的违约责任。明确劳务派遣单位没有按时足额支付劳动者工资、没有缴纳社会保险费等违约行为导致用工单位承担相关法律责任的，用工单位在承担责任后有权向劳务派遣单位追偿，并要求劳务派遣单位承担由此给用工单位造成的调查费、律师费等直接或间接损失。

（六）降低工伤事故赔偿责任风险。一是要求劳务派遣单位为劳动者参加工伤保险，在劳动者发生工伤事故后，由社会保险经办机构承担主要的工伤保险待遇。同时约定如没有参加工伤保险的，全部由劳务派遣单位承担工伤责任。二是要求劳务派遣单位单方或与劳务派遣单位共同为劳动者办理补充商业保险，以便劳动者在工伤丧失劳动能力后，可以减少国家规定需要用人单位支付的费用负担。三是明确工伤认定、劳动能力鉴定事宜由劳务派遣公司负责，用工单位仅负协助义务。

12.劳务用工承诺书 篇十二

就业乃民生之本。扩大就业，解决群众的燃眉之急，已成为构建社会主义和谐社会的重要任务。面对这一难题，立足于中国国情，在各种现实条件的刺激下，“劳务派遣”这一用工方式也在胜利油田应运而生。

1. 劳务派遣用工及其法律关系分析

劳务派遣是指劳务派遣机构根据用工单位的要求，与用工单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，派遣机构从用工单位获取劳务派遣费，并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。劳务派遣是在“三方当事人，两种契约”模式下运作的，这一用工方式使得传统的雇佣关系的两方模式转变为派遣机制下的用工单位、用人单位、派遣劳动者三方主体。

二、劳务派遣用工中存在的风险分析

“劳务派遣”队伍逐步成为新形势下油田企业人力资源的生力军和后备接替资源，这一新型的用工方式，使油田企业用工保持了较高的灵活性，一定程度上降低了用人成本，但凡事有利必有弊，油田企业也应深刻认识到，在享受其灵活性、便利性的同时也相应承担着各种风险：

1. 劳务派遣单位不具备相应资质的风险

《劳动合同法》第57条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万。”但在现实运作中，有些劳务派遣单位虽然是勉强达到了《劳动合同法》所规定的资质条件，但其规模化、专业化程度较低，且由于拥有大量的劳务派遣员工，本身注册资本数额较小，一旦因大规模拖欠工资、社会保险费所要承担的法律责任超过其承受能力时，派遣单位也会通过关闭企业、或通过破产法等合法手段规避法律责任，这势必会给企业带来不同程度的损失，影响企业的经济效益。

2. 派遣过程未履行法定手续的风险

由于大多数劳务派遣单位缺少既懂人力资源管理又懂劳务派遣经营的专业人员，于是在实务中就普遍出现了这样一种操作模式：由用工单位招工，招到合适人员后，再由派遣单位与该员工签订劳动合同，有的还在劳动合同中写明“派遣公司根据实际用人单位的要求，代实际用人单位招聘某某岗位多少名员工”之类的条款，由此带来的是招聘主体的不明确，进而带来的是劳动关系主体的混乱，对被派遣员工造成误导。而且有的劳务派遣单位并没有和被派遣劳动者签订正式的劳动合同，往往只是口头约定一下工资报酬、服务期限、工作内容等劳动合同的主要条款，这对用工单位和派遣员工来说是非常不利的，很难举证劳务派遣单位与派遣员工之间存在劳动关系。

3. 劳务派遣工劳动稳定性差

由于在用工身份、工资待遇、职位晋升方面与正式职工存在很大差别，企业对劳务派遣员工的思想教育也比较薄弱，导致他们对企业的忠诚度不高，对企业缺少归属感，因而客观上造成了派遣员工就业稳定性较差，流动性较高，在频繁的转换工作中很难保证派遣员工能够保守先前用工单位的商业秘密。

4. 同工不同酬易引起薪酬纠纷

在用工单位的眼中被派遣劳动者不是本单位的正式员工，没有必要给予被派遣劳动者与正式员工“相同待遇”，有的劳务派遣工与正式职工从事同样的工作岗位、承担同样的责任，但是同岗不同酬，尤其是在奖金、福利、保险、补贴嘉奖方面往往存在很大差异，这种因身份不同而导致的待遇不同，造成一种事实上的不平等，更有甚者有的劳务派遣单位无视被派遣劳动者的合法权益，不给被派遣劳动者缴纳社会保险，以牺牲被派遣劳动者利益为代价，牟取自己的非法利润，这些做法严重违反了《劳动合同法》第63条：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”的规定，一旦被劳动行政管理部门查处，将会受到行政处罚。

三、使用劳务派遣用工企业风险防范的对策分析

在实践中，正确运用劳务派遣能够有效降低用工单位的人力资源管理成本和制度成本、能够解决困难群体再就业问题、能够提高供求岗位的匹配效率、能够解决供需错位问题，能够解决用工单位人员“能进不能出”矛盾。然而任何事物都有它的两面性，劳务派遣这种用工模式革新了传统的双方雇佣关系，牵扯劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位四方主体，形成三方雇佣模式，造成法律关系模糊，法律责任难以界定，如何有效控制和防范派遣用工中的法律风险已成为用工单位的首要任务。

1. 确认劳务派遣单位的资质合法性

《劳动合同法》第57条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。”鉴于此，用工单位可以通过审查劳务派遣单位的风险储备金、是否具有劳动纠纷处理经验的专业人员、有无完备的风险管理体系等方面来评估劳务派遣单位的风险承受能力，最大限度地降低由于劳务派遣单位承担责任能力不足而被连带追偿的风险。

用人单位可以从劳务派遣单位提供服务项目种类、服务规模大小、服务网络分布、服务品牌知名程度、服务水平高低等方面进行评估，选择那些服务项目多、网络广、规模大、知名度响的劳务派遣单位。其次考虑劳务派遣单位是否具备提供增值服务的能力，如在被派遣劳动者的政策咨询、技能培训、补充保险、职业关怀、争议调解等方面提供服务的能力，减少发生劳动争议的机率和及时有效处理可能出现的问题。

2. 签订劳务派遣协议的规范性

一份“责权明晰”的劳务派遣合同是维护双方权利义务的可靠凭证，可以有效地降低用工单位在劳务派遣过程中的法律风险。

(1)明确规定劳务派遣单位有足额支付工资和缴纳社保的义务。在劳务派遣服务中，被派遣劳动者的工资和社会保险金都是由用工单位开支的，劳务派遣单位代为发放。用工单位支付上述费用是为了再生产被派遣劳动者劳动力并持续为用工单位创造价值，而不能成为劳务派遣单位提高收入的来源。用工单位在派遣协议中应明确规定劳务派遣单位发放工资的日期，并规定未经用工单位同意，劳务派遣单位不得以任何名目克扣被派遣劳动者工资，并敦促劳务派遣单位及时为被派遣劳动者支付工资和缴纳社会保险。

(2)明确约定雇主责任分担及违约责任。

劳务派遣协议应包含雇主责任分担方式及违约责任条款。双方应约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分摊。用工单位应规定劳务派遣单位单方违约应承担所有损失并且用工单位有权解约。此外，双方还可以约定被派遣劳动者在被派遣劳动者在哪些情形下可以退回劳务派遣单位及退回方式。

3. 防止商业秘密的外泄

劳动合同法第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”这样规定的目的是限制企业过度使用劳务派遣来降低用工成本，同时也为了防止被派遣劳动者透露用工单位的商业机密。

4. 劳务派遣用工报酬的合法性

根据《劳动合同法》第63条：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”的规定。立足于油田企业的现实情况，笔者认为应逐步实行劳务工与固定工同岗同绩效的工资标准，尽量减少劳务工的心理不平衡感。油田企业可以建立以技能水平来区分的薪酬体系，如：根据技能高低，区分为高级工、中级工、初级工，完善人才价值的评价和激励体系。派遣工与正式工的工资差别应当有限度。工资标准的决定因素中一般包括工龄因素，派遣工由于期限短，故确定其工资标准可不考虑工龄因素。因而，由于有无工龄因素而导致的派遣工与正式工的工资差别应当是合理的。除工龄因素外，劳动质量和数量对工资标准的影响，在派遣工与正式工之间不应当有差别。

结语

劳务派遣用工既有其存在的社会价值，同时又隐藏着风险。因此，用工单位应辩证的看待劳务派遣，既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣隐含的风险并积极采取措施加以防范，确保企业和谐发展。

摘要：作为一种新型的用工方式,劳务派遣既有其存在着的社会价值,又潜藏着多种极易引发的风险。结合油田企业使用劳务派遣用工的实际,依据新《中华人民共和国劳动法》及相关法律、法规之现行规定,分析了企业在使用被派遣劳动者过程中如何依法对用工风险进行防范。

13.简易劳务用工合同 篇十三

供应方： (以下简称乙方)

第一条 目的和背景条款

根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国建筑法》及有关法律法规和建设工程的具体要求，甲乙双方在协商一致基础上，本着自愿、公平和诚信的原则，就甲方的 工程所需的人工劳务提供事宜签订本合同，以资共同遵守。

第二条 用工地点、施工期限

2.1 地点：

2.2 起止时间： 年 月 日至 年 月 日

第三条 供应要求及价格

第四条 结算和资金支付条款

4.1 汇款信息：单位名称：

开户银行：

帐号：

4.2 付款期限及结算方式：乙方供应全部完成后90天内付款，银承。

第五条 要求与标准

5.1 乙方应服从甲方合理指挥要求，按需施工。

5.2 乙方施工过程应符合现行国家技术规范和行业相关标准，符合业主要求。

第六条 合同生效

合同经甲乙双方盖章后生效。本合同一式两份，甲乙双方各执壹份，每份具有同等法律效力。

甲方(公章)： 乙方(公章)：

14.用工劳务合同 篇十四

住址：

雇员（以下简称乙方）：

住址：

因工作需要，甲方决定聘任乙方为自己工作。为明确双方的职责，双方根据《中华人民共和国劳动法》等法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，订立本合同，建立劳务关系，共同遵守履行。

一、用工期限

1、本合同的用工期限为：__________月。

2、本用工期限从______年______月______日起算，到______年______月______日止。

3、双方约定，试用期为：__________月。

二、工作内容

1、岗位职责：

2、工作任务：

3、岗位要求：

三、劳动报酬

1、乙方试用期间的工资标准为：_____________元／月。

2、试用期满后，甲方根据本单位的工资制度，确定乙方的岗位工资标准为______元／月；如乙方的工作岗位调整，按新岗位所对应的工资标准执行。

3、甲方每月定期以货币形式支付乙方工资；甲方的工资发放日为每月_______日。

4、甲方安排乙方加班加点，应按《劳动法》第四十四条规定支付乙方工资。

四、劳动保护和劳动条件

1、工作时间

（1）乙方的工作时间，由甲方根据乙方工作岗位的职责要求灵活安排。

（2）在本合同期内，如乙方的工作岗位依法变更，按新工作岗位确定乙方的工作时间。

（3）甲方如安排乙方加班加点，应按《劳动法》第四十一条的规定执行。

2、休息休假

（1）甲方保证乙方每周至少休息一天。

（2）乙方依法享有法定的节日假、公休日假、年休假、探亲假、婚丧假、产假和计划生育假等有薪假期。

（3）甲方在工作日、休息日安排乙方加班加点，可给予乙方同等时间补休，但补休后不再支付加班工资；无法安排补休的，甲方应按《劳动法》第四十四条规定支付加班工资。

3、甲方执行国家和省、市有关劳动保护规定，为乙方提供符合国家规定的劳动保护设施和劳动条件，切实保障乙方在工作中的安全和健康。

4、乙方有权拒绝甲方的违规要求，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康和信誉行为，有权提出批评并可向有关部门检举、控告。

五、双方职责

甲方职责

1、按照本合同的约定，保证工作条件。

2、按时支付劳务费。

3、及时组织人员验收。

乙方职责

1、按照合同的规定履行合同。

2、听从甲方负责人的指挥。

3、乙方应严格遵守国家的各项法律、法规，遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律，服从甲方的管理和教育。甲方有权对乙方执行规章制度的情况进行检查、督促和奖惩。

六、合同变更、解除

1、甲方因签订合同时所依据的`客观情况发生变化，或者乙方因个人原因，要求变更本合同条款的，必须提前__________天书面通知对方，经双方协商一致后，可以变更本合同的相关内容。变更劳动合同，双方应签订《变更劳务合同协议书》

2、经甲、乙双方协商一致，可以解除本合同。

3、当解除条件符合劳动法规定时，双方均可合法解除本合同。

七、违约条款

甲乙双方在合同履行过程中，违反本合同的相关规定，给对方造成损失的，责任方均应赔偿守约方的损失。因违约导致合同履行不能的，责任方应支付_______元违约金给对方。

八、附则

1、本合同正本________份，双方各________份，具有同等法律效力。

2、本合同经双方签字后生效，双方合同义务履行完毕后失效。

3、因履行本合同发生争议，双方可协商解决，协商不成的，双方均可向工程所在地的人民法院起诉。

4、本合同未尽事宜，双方协商解决，协商一致的可签订补充协议，补充协议与本合同具有同等法律效力。

甲方：

负责人：

身份证号：

联系方式：

工程所在地：

签订时间：________年________月________日

乙方：

身份证号：

联系方式：

工程所在地：