论新形势下党员教育管理机制创新

论新形势下党员教育管理机制创新（共13篇）（共13篇）

1.论新形势下党员教育管理机制创新 篇一

中国人才发展论坛

新形势下人才管理体制与机制创新之我见

摘要：新形势下创新人才管理体制与机制要落实科学人才观，实现人才配置市场化和人才开发多元化，建立科学的绩效评价机制，加快与国际人才市场接轨。

关键词：党管人才人才配置开发评价国际接轨

新形势下人才工作必须“遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，加快人才发展体制机制改革和政策创新” ①。当前和今后一个时期要努力“构建与社会主义市场经济体制相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制”②。关于构建与社会主义市场经济体制相适应的人才管理体制机制问题，本人有以下几个方面的认识。

一、坚持党管人才原则，创新人才管理体制

坚持党管人才原则，创新党管人才方式方法，完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。发挥党委领导核心作用，统筹经济社会发展和人才发展，切实履行好管宏观、管政策、管协调、管服务的职责，用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，提高党管人才工作水平。党政主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才。③

（一）完善人才管理工作格局，健全人才工作领导机构。建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制。建立党委、政府人才工作目标责任制，提高各级党政领导班子综合考核指标体系中人才工作专项考核的权重。建立各级党委常委会听取人才工作专项报告制度。完善党委联系专家制度。实行重大决策专家咨询制度。完善党委组织部门牵头抓总职能，发挥政府人力资源管理部门作用，强化各职能部门人才工作职责，充分调动各人民团体、企事业单位、社会组织的积极性，动员和组织全社会力量，形成人才工作整体合力。①胡锦涛同志在全国人才工作会议上的重要讲话：2010年5月25日

②胡锦涛同志在全国人才工作会议上的重要讲话：2010年5月25日

③《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》 2010年4月1日

（二）改进人才管理方式,完善人才管理体制

围绕用好用活人才，完善政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制。改进宏观调控，推动政府人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务转变，运行机制和管理方式向规范有序、公开透明、便捷高效转变。遵循放开搞活、分类指导和科学规范的原则，深化国有企业和事业单位人事制度改革，创新管理体制，转换用人机制，扩大和落实单位用人自主权。发挥用人单位在人才培养、吸引和使用中的主体作用。

按照政府行政管理体制改革的总体部署，完善人才管理运行机制。规范行政行为，推动人才管理部门进一步简政放权，减少和规范人才评价、流动等环节中的行政审批和收费事项。分类推进事业单位人事制度改革，逐步建立起权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。克服人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。在科研、医疗等事业单位探索建立理事会、董事会等形式的法人治理结构。建立与现代科研院所制度、现代大学制度和公共医疗卫生制度相适应的人才管理制度。完善国有企业领导人员管理体制，健全符合现代企业制度要求的企业人事制度。鼓励地方和行业结合自身实际建立与国际人才管理体系接轨的人才管理改革试验区。

二、打破体制藩篱，实现人才配置的市场化

人才配置的市场化，就是要遵循市场规律，发挥用人单位和人才市场的主体作用，促进用人单位通过市场自主择人和人才进入市场自主择业。改革开放以来，我国人才工作逐步打破了计划经济体制的束缚，初步建立了适应社会主义市场经济发展的人力资源开发与管理体系。但是，在人才管理中依然存在一方面人才积压、一方面人才不足的现象，这与人才配置市场化程度不高有着直接或间接的关系。社会主义市场经济体制的建立和完善，需要我们进一步更新观念，按照人才资源的市场配置原则加快改革人才管理体制，彻底破除人才单位、部门所有，加快发展人才市场，完善人才市场服务功能，做到资源信息共享，实现市场在人才配置中的基础性作用。

（一）要打破不同所有制单位人才流动的藩篱，发挥人才的市场主体作用。要切实采取有效措施，将人才的选拔拓展到非公有制经济和自由职业领域。一方面，适应人才分布多元化、人才流动柔性化的趋势，及时调整人才统计口径、统计方式，扩大非公有制单位的人才储备；另一方面，打破国有与非国有部门人才流动的藩篱，利用当前产业结构调整的契机，加大多元结构的资产重组，以资产重组带动人才结构的重组，形成一个体制内外合理双向流动的人才流动新模式。通过消除所有制方面的障碍，建立国家、用人单位和人才个体之间法制化、公开化、动态化和契约化的平等关系，实现政府对人才资源的管理模式向价值化、间接化和信息化方向转变。

（二）要疏通党政人才，企业经营管理人才和专业技术人才这三支队伍之间的流动渠道，消除人才市场发展的体制性障碍。党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才是我国人才队伍的主体,它们之间的人才流动在一定程度上还不太顺畅，尤其是从机关流向企业的人才偏少。目前发达国家企业拥有的人才量一般已达到人才总量的70%左右，而我国近十年来则一直在40%以下徘徊。这种人才主体集中在机关和事业单位的情况，在一定程度影响了企业发展的后劲，也不利于行政事业单位的改革。要改变这种状况，除了要彻底破除计划经济体制下某些落后的人才观念外，最重要的就是要在体制上为人才市场的发展扫清障碍。通过建立面向全社会所有人才的市场体系，使不同地区、不同部门、不同行业、不同层次、规模和类型的人才资源市场纳入统一的系统，做到三支队伍一起抓，形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的宏大人才队伍。

（三）要创造适合人才成长与发展的社会环境，促进人才管理的市场化。能否发挥好市场在人才资源配置中的基础性作用，除了打破体制方面的障碍外，还必须建立完善人才市场服务体系，形成促进人才合理流动的机制。市场经济体系的逐步建立，要求我们逐步把市场对人才资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来，强化运用价值规律和经济手段来管理人才，大力加强人才市场建设，配套建立健全人才养老、医疗、伤残社会保险、人才流动服务、人才流动争议仲裁等社会化服务体系，加快户籍管理制度的改革，实现行政手段向经济手段管理人才的转变，使单位选贤、个人择业都通过人才市场来实现，促进人才管理的市场化、规范化、合理化。

三、改变人才开发培养的单一模式，实现人才开发的多元化

在人才开发的多元化模式中，政府必须发挥其独特的主导和宏观调控作用。人才培养与社会需求相适应，与经济结构调整相适应，与经济全球化发展的进程相适应，应当成为人才开发的理念。

用人单位是人才开发的主体。人才施展自己的才华，必须依托用人单位这个平台。用人单位作为吸纳和使用人才的主体，必须承担开发人力资源的责任。党政机关的人才开发，要以加强思想政治建设和执政能力建设为核心，提高机关干部忠诚实践“三个代表”重要思想、善于治党治国治军能力。企业单位的人才开发，要突出战略开拓能力和现代化管理水平的提高，加快培养造就一批熟悉国际国内市场、具有国际先进水平的优秀职业经理人。事业单位的人才开发，则应当以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，激发专业人员的创新活力。充分发挥用人单位在人才开发中的作用，符合市场配置人才资源的改革取向，是建立充满生机与活力的人才工作机制的重要途径。

市场化是人才开发的方向。人力资源开发作为一项系统的社会工程，离不开政府的引导和管理，也需要充分调动社会各方面对人才资源开发的主动性和积极性。在发挥学校这个人才培养重要基地作用的同时，要加强社会化办学在人才开发中的作用，鼓励社会力量在人才资源开发方面的投资。通过优化整合各种教育培训资源，建立市场化、多层次、全方位的培训机制和教育网络，逐步形成政府积极引导、单位具体实施、社会广泛参与的多元化的现代人才培养开发的新局面。

在人才开发培养方面，要正确处理好三个方面的关系：一是处理好实用技术人才开发和基础理论研究人才培养的关系，政府要加大对基础科学理论和人文科学理论人才培养的投入，不能因为人才资源配置的市场化而只片面开发实用型技术人才；二是处理好人才开发的量与质的关系，既要不拘一格选人才，不断发展壮大人才队伍，又要实施高层次人才培养工程，在工作上、生活上为高层次人才提供保障，充分发挥他们在人才队伍建设中的示范带动作用；三是处理好国内人才与国际人才的关系，同时着眼于国际国内两大市场，着力培养懂得国际惯例的外向型、国际化人才，为我国经济适应经济全球化趋势打下坚实的基础。

四、建立科学的绩效评价机制，实现人才选用的规范化

人才评价是人才选用的基础和依据。社会主义市场经济体制的建立，呼唤一种以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。经过改革开放20多年的发展，我国已经初步建立了比较科学的人才评价体系，但这一体系还需要在实践中不断完善。在一些地区、部门、单位，由于对干部的考核缺乏统一细化的评价指标体系，导致对干部思想道德水平和能力高低的考察随意性大，失真失准的现象时有发生。在工作绩效的考评上，重结果，轻过程，存在“一个政绩多人用，多项政绩一人用”的现象，难以确认干部在政绩中的责任与贡献大小。面对市场经济发展的新情况，我们必须根据德才兼备的原则，从规范职位分类与职业标准入手，针对不同的行业特点、不同的职位和职业要求，按照规范性、科学性、国际性、前瞻性和可操作性的要求，建立由品德、知识、能力等要素构成的分类分层的人才评价指标体系。同时，改革人才评价方式，健全人才评价中介机构，完善人才评价手段，开发应用人才测评技术，提高人才测评的科学性，体现人才评价过程的独立性、透明性和公正性，确保科学的人才评价机制落到实处。

建立科学、规范、有效的人才选用机制是调动人才积极性和创造性的根本手段，也是建立科学的绩效评价机制的最终目的。这种良好用人机制的建立，有利于实现人才资源的优化配置。人才资源配置一是指人才与人才之间的匹配；二是指人才与资源的配置。与之相应的整合效应也表现在两个方面：其一，人才之间的相互影响、相互竞争而整合形成共同的文化氛围，成为一个团队或地区发展的深层动力；其二，人才在改造加工各种物质资源（如资本、生产原料、生产工具等）的过程中实现自我价值，物质资源成为人才价值实现的对象物。这种人才资源的配置是否优化，能否产生整合效应，关键就在于是否存在一种有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的用人机制。因此，我们必须按照市场经济发展的要求，有效地发现选拔人才，合理地配置使用人才，科学地培育管理人才，规范和完善选人用人机制，以扩大民主、加强监督为重点，深化党政干部选拔任用制度改革；以推进企业管理者市场化、职业化为重点，坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合，改革和完善国有企业经营者人才选拔任用方式；以推行聘用制和岗位管理制度为重点，深化事业单位人事制度改革，形成优化组合、有序流动、能上能下、充满活力的新局面。

人才的科学合理使用，离不开适当的激励方式。近些年来，虽然我们在按劳分配、打破“大锅饭”方面取得了显著的成效，但完善分配激励机制的任务仍然十分艰巨。在新形势下，要按照效率优先、兼顾公平的原则，根据各类人才的特点，建立健全与人才的业绩和贡献紧密联系的分配制度和激励机制，对业绩突出的人才，大张旗鼓进行表彰和奖励，及时总结推广他们的经验，使他们得到社会的尊重，获得精神上的自豪感。根据人才的贡献多少、承担风险大小、工作难易程度，在不违背政策的情况下加大物质奖励力度，让他们享受良好的物质生活条件。对于政绩突出、群众拥护的党政干部，可以提拔重用甚至破格使用，以激励他们开拓创新、建功立业的进取精神。通过分配激励机制的逐步完善，充分激发人才的内在活力和工作动力，使人才资源充分涌流，为现代化建设提供充足、持续的人才保证。

五、加快与国际人才市场接轨，实现人才集聚的国际化

经济全球化的进一步发展，使人才的竞争也呈现出国际化趋势。这种趋势要求我们积极为出国留学人员回国创业创造良好环境。人才竞争的严峻形势，需要我们善于利用国际国内两种人才资源，建立符合留学人员特点的引才机制，鼓励留学人员以不同方式为祖国建设服务。目前我国每年出国留学生达到2.5万多人，成为世界上最大的留学生派出国。这些海外留学人员所学专业大多为国内紧缺急需，是宝贵的资源。要通过健全留学人才回国服务的政策措施，采取灵活的人才引进方式，加大对高层次留学人才的回国资助力度，切实解决留学回国人员的实际困难和问题，有效引进各种留学人才回国创业服务，在世界人才竞争市场上争取更多的主动权。

人才发展的国际化战略，还需要按照国际惯例和市场规则积极引进海外人才和智力，加快与世界人才市场的对接。随着世界人才市场的一体化发展，许多国家不但从国外引进高新技术和经济管理人才，还纷纷聘用海外高级人才从事公务工作，推动了世界范围内人才资源共享系统的升级，也给中国在世界人才市场竞争中提出了新的挑战。针对国际人才市场的新形势与新特征，我们应当认真加以研究，积极寻找对策，做到自主开发人才和引进海外人才并重，在大力培养专门人才和创新人才的同时，从国际人才市场上吸引高层次人才和紧缺人才，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供人才保证。

参考文献

[1]胡锦涛同志在全国人才工作会议上的重要讲话 2003年12月20日.[2]《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》2003年12月20日.[3]胡锦涛同志在全国人才工作会议上的重要讲话2010年5月25日.[4]《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》 2010年4月1日

2.论新形势下党员教育管理机制创新 篇二

1 新形势下企业绩效管理、激励机制的意义与作用

1. 1 企业绩效管理的重要意义

企业绩效管理不仅能有效地推进企业战略目标的实施, 同时还能够把企业员工的个人目标与企业的综合目标有效地结合在一起, 为企业取得更好的发展成绩奠定基础。此外, 企业绩效管理还能较好地提高企业内部不同阶层管理者自身的管理能力。这些主要是通过企业绩效管理者与员工进行相互沟通所实现的, 企业为员工制定未来发展目标, 员工为企业提供良好的建议和创新, 从而有效提高企业发展管理的水平。更重要的一点, 在这样一个过程中, 企业和员工均将获得不错的进步和提高。

1. 2 激励机制的重要作用

( 1) 能够有效地提高企业的生产效率。企业激励机制与提高企业生产率是密切相关的, 有效的激励机制, 不仅能充分发挥员工的积极性, 同时也能激发起创造的潜质。在实际工作当中, 企业制定各种综合利用的有效激励机制, 制定适当的规章制度, 鼓励员工发挥自身的聪明才智, 激励潜在的能力大爆发, 从而提高企业的生产力, 在一定程度上, 也可以有效地节约企业的成本。[1]

( 2) 能够进一步增强企业内部的凝聚力。科学的激励机制, 帮助员工建立自信心, 共同努力, 并加强合作, 重视团队精神。另外, 制定企业中员工的企业凝聚力的核心目标, 使企业上下形成一个有机的整体。俗话说, 团结就是力量, 那么想要使企业在市场竞争中立于不败之地, 走向全球一体化, 必须增强企业内部的凝聚力。

( 3) 积极引进和挖掘企业优秀的复合型人才。人才是企业发展的源泉, 是企业和社会发展的根本动力。积极引进先进的优秀人才, 督促他们在企业工作过程中充分发挥自身的聪明才智, 并且还将成为未来发展路程中的新鲜血液。因此, 企业必须建立合理、有效的企业激励机制, 为引进优秀人才做铺垫, 使企业能够持续经营和发展。

( 4) 进一步开发企业员工的工作能力。企业要为员工提供和创造条件, 促进员工充分发挥他们的才华和智慧。曾经有位著名学者针对此问题进行了详细研究, 研究发现: 员工激励力度的大小直接决定着员工能力的发挥, 两者是成正比的, 因此, 必须积极开发企业员工的能力, 同时培养企业的新灵魂, 为企业激励营造一个好的“软环境”。[2]

2 企业绩效管理过程中存在的若干问题

2. 1 缺乏完整的绩效管理思想

企业必须建立一个完整的绩效管理体系, 在没有明确的绩效管理过程中, 没有抓住绩效管理的重要组成部分, 同时, 对绩效没有进行定期考核, 并将绩效评价等同于绩效管理, 绩效管理被简化为考试形式的设计, 也没有对其工作性能进行分析, 一定程度上, 阻碍了企业绩效管理工作的进程。

2. 2 绩效管理缺乏准确的定位

绩效管理定位不够准确主要体现于绩效管理定位的目的过于狭窄, 往往只停留在给员工奖金分级奖励, 忽视了绩效管理的最终目标 ( 最终目标: 实现绩效的改进与提高) , 导致绩效管理的真正目的无法实现, 一定程度上, 大大降低绩效管理功能。[3]

2. 3 员工缺乏主动参与的积极性

在企业中, 绩效管理是人力资源部门的工作, 单凭各级管理人员与员工参与是远远不够的, 只能成为绩效管理的被动接受者。任务绩效管理主要指企业有效地分解到部门和员工的发展目标, 组织并协调各部门的工作, 显而易见, 员工参与的积极性是绩效管理取得成功的重要因素。

2. 4 绩效考核缺乏规范化标准

企业内部考核标准模糊, 并未针对内部具体岗位进行详细分析, 另一点是定性指标过多, 很难对其准确量化, 评价实施也十分困难。此外, 在评价时又往往以个人的主观感受和印象进行考核和评价, 致使最终结果缺乏较强的指导性, 严重影响了绩效考核的科学性。[4]

3 企业必须建立合理有效的绩效管理体系

3. 1 必须加强企业宣传培训力度

企业绩效管理问题的出现的主要原因是内部各级人员的观念与技能问题。从而, 必须在高层领导下对基层员工各有侧重的指导和培训, 并协助评估, 督促员工端正态度, 正确认识和有效地实施企业宣传和管理的活动。同时, 还需要提高企业领导者的管理能力, 充分理解绩效管理方案, 组织员工绩效管理。对基层员工, 通过绩效管理让员工充分了解工作中存在的问题和不足, 并为改进一个明确的方向和目标, 使个人的能力继续与绩效评估和实施改善。[5]

3. 2在绩效管理准备定位的前提下提高企业绩效管理水平

绩效管理的定位其实也可以理解为绩效管理的目标与方向问题。绩效管理主要是以评价当前工作业绩为工作重点, 同时还兼顾对企业未来绩效改进与战略目标实现的工作, 其根本目的是持续改善个人和组织的绩效, 最终实现企业目标。因此, 企业要根据自己发展不同阶段业务的特点与文化等来组织实施绩效管理, 以此确保员工的工作行为与组织目标保持一致。

3. 3 确保绩效指标的科学性

性能指标应在企业的企业发展战略指导下, 从企业的行业部门, 到个人, 层层分解。首先, 根据个人的年度工作目标, 结合岗位的工作内容、性质, 初步确定元素的位置的性能评价。然后, 在“决策”或“分析角色”的过程中, 综合考虑个人的关系, 责任和同上、下游的关系, 以确定最终的性能指标和不同岗位的考核标准。

3. 4 有效地运行绩效循环, 并建立完整绩效体系

企业必须制订绩效管理计划。将工作重点放在确定岗位绩效指标内容上。在绩效辅导阶段实施, 帮助员工改进工作方法和技能, 纠正员工的行为和目标的偏离, 并跟踪目标和修改。要客观、公正地进行绩效评价, 并进行及时反馈, 使员工了解自己的绩效状况, 明确下一步的目标。之后还要对其进行评估, 制定合理分配人力资源绩效评估决策, 从而形成一种有效的绩效激励体系。[6]

4 结 论

综上所述, 企业绩效管理以及激励机制在发展过程中具有相当重要的作用与地位, 必须加大管理力度, 为企业实现可持续发展目标奠定基础。

参考文献

[1]王亮亮.企业员工绩效考核和激励机制探讨[J].上海毛麻科技, 2007 (3) :44-47.

[2]高根娣, 胡丽红.企业员工绩效考核和激励机制探讨[J].上海毛麻科技, 2007 (3) :152-152.

[3]牟宗华.切实发挥业绩考核在企业管理中的作用[J].化工管理, 2011 (5) :423-423.

[4]刘巍, 吴稀奇.我国企业绩效考核体系存在的问题及对策[J].南昌教育学院学报, 2011 (1) :167-168.

[5]程芬, 刘永强.中小型企业绩效考核存在的问题分析[J].内蒙古煤炭经济, 2011 (4) :231-232.

[6]杨杰, 陈春.关于科研人员绩效管理和激励机制的探讨[J].石油科技论坛, 2012 (8) :135-136.

[7]李丽, 史宝剑.浅议企业机关部室绩效管理[J].中国市场, 2014 (20) .

3.论新形势下党员教育管理机制创新 篇三

【关键词】心理学原理 高校 思想政治教育 实效性

思想政治教育工作是培养高素质人才的生命线。随着市场经济体制的深层转型，经济全球化趋势的日趋明显，网络社会的到来，高校思想政治教育工作面临着新的形势，出现了一些新的情况、新的问题。在新形势下，高校如何适应时代要求，拓展思想政治教育内容，改进思想政治教育方法，提高思想政治教育的实效，切实做好学生思想政治教育工作，是关系到高校人才培养质量的重大课题。高校思想政治教育要重新审视现有的思想政治教育模式，结合时代要求，探索新的思想政治教育模式。

思想政治教育与心理学原理均以人及人的内心活动为研究对象，二者之间具有千丝万缕的联系。在我国社会全面转型的新时期，如何在思想政治教育中运用心理学原理，将二者结合为有机的整体，赋予思想政治教育以新内容、新手段、新形式，充分发挥其整体综合优势，是高校在创新与完善新时期思想政治教育的工作中，需要认真加以探讨解决的现实问题。

一、思想政治教育与心理学原理之间的关系

从理论上来讲，思想政治教育是思想政治教育者按照一定社会、阶级的要求，有目的、有计划、有组织地对受教育者的思想观念施加系统影响的过程。具体表现为教育者将一定的社会思想、道德、观念转化为受教育者个体的思想意识和道德品质的系统教育。可见，思想政治教育是将人的思想观念作为研究和工作对象，并紧紧围绕人的思想观念具体开展的一种社会实践活动。而心理学是专门研究、揭示人的心理现象及其活动规律的科学体系。心理学原理基本研究对象是人及其人的心理活动、是从人类参与社会实践活动的角度去探寻人的心理活动现象及其发展规律。

一般来说，思想政治教育大多表现在具体的实践层面上，更多的是教育者针对受教育者已经表现出来的思想言行进行教化、引导、帮助的实际行为过程。思想政治教育的特殊性要求教育者必须始终坚持从理想、信念层面入手实施教育活动，必须深入受教育者的内心世界，避免隔靴搔痒、治标不治本的现象，这就使思想政治教育与心理学产生了密不可分的联系。而心理学原理则更多地侧重于对受教育者尚未完全表露出来、处于内隐状态的内心世界进行预测、梳理、推导的具体分析过程，这有助于教育者探寻、了解受教育者的思想、情感等内心世界。由此可见，运用心理学原理、方法可以更好地为思想政治教育实践活动提供方法论的指导，二者有机融合可以较好地取得相得益彰的整体综合成效。

二、运用心理学原理创新高校思想政治教育的必要性

思想政治教育作为人才培养的重要组成部分，在学校教育中始终处于主导地位，对于学生的人生观、世界观和价值观以及公民责任感的形成，都起着十分重要的作用。然而，长期以来，在思想政治教育的过程中，人们往往只关注社会对学生的思想政治道德规范方面的要求，而忽视了学生的心理素质教育，有的甚至把学生的许多心理问题都误认为是思想政治问题，用解决思想政治问题的方法来解决学生的一切问题。因此，运用心理学原理创新学校思想政治教育，不断增强学生的心理素质，从而增强思想政治教育的实效性就显得尤为重要。

第一，运用心理学原理创新高校思想政治教育是当前学生思想实际的必然要求。当前，我国正处于社会的全面转型期，在经济体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化的新形势下，高校学生在这纷繁复杂的环境中经常感到迷茫，加之他们本身又正值心理波动极大的青春期，因此使得高校学生的人生问题和心理问题日益增多，道德实践中知与行脱节，多元化的价值观显现。事实上，这些问题很大一部分是心理问题。有调查表明，我国高校约20%以上学生存在不同程度的心理障碍和心理疾病，而且随着社会经济的发展，学生的思想日趋活跃，心理上的困惑也不断加剧。在这种情况下，单纯依靠思想政治教育已无法有效解决学生的思想和心理问题，这就要求高校在开展思想政治教育中必须面对现实、正视现实，在保证学生心理健康的前提下进行思想政治教育工作，才能达到预期的效果。

第二，运用心理学原理创新高校思想政治教育是当代学生身心发展特点的客观要求。当代高校学生，政治状况总体上是良好的，主流价值观积极向上，成长成才愿望也很迫切，但在一些方面却存在着不同程度的问题：如政治态度端正，但认识上难免存在偏差；理想信念明确，但价值观明显趋于多元；道德观念向善，但道德素质有待提升；个性特点鲜明，但集体意识淡薄，等等。针对这些特点，教育者必须深入了解学生的心理动态，掌握其发展规律，才能将思想政治工作扎实展开，受到学生的欢迎、得到学生的认可并最终取得实质性的成效。

第三，传统思想政治教育工作的不足也迫切需要高校引进心理学有关原理进行创新。思想政治教育对我国教育事业的发展作出了突出贡献，但也必须注意到，进入新时期，在新形势下高校思想政治教育工作也面临着一些问题。主要是长期以来教育者往往重视思想道德素质的培养，却忽略了教育对象人格和心理素质的培养；重视理论说教和灌输，而忽略了具体指导和教育对象的自身感受。这些问题导致部分学生不能很好地融入和适应社会，如果不加以适时创新就会跟不上时代发展的潮流。这就迫切需要高校在实际工作中改进不足，而要深入扎实地开展思想政治工作，就必须探索新的方法，这自然需要将心理学原理引入思想政治教育领域，切实改善高校学生思想政治教育的现状。

三、运用心理学原理，增强高校思想政治教育的实效性

第一，运用心理学理论正确区分心理问题与思想问题。一般来说，心理和思想对人的行为的影响力不同，心理对行为的支配范围较窄，作用时间也较短，而思想对行为的影响则较为深刻持久，作用范围较大。在现实生活中，思想问题与心理问题往往交织在一起，许多思想问题的背后有着复杂的心理因素，正因为如此，某些心理问题可以通过思想教育的方式来解决，某些思想问题也可以通过心理咨询来改变。同时，有的思想问题，仅靠心理咨询是无法解决的，还必须依靠思想政治教育的理论灌输来实现，如法轮功、爱国主义、社会主义的价值观等。心理问题处理不好与及时可演变为思想问题，而思想问题又可能加重心理问题。因此，在实践中，思想政治教育工作者应具备一定的心理学知识，正确区分心理问题与思想问题，并理解两者的关系、找准它们的结合点，充分运用心理学的有关原理与方法增强思想政治教育的效果。

第二，运用心理学原理改进高校思想政治教育方法。在新时期大学生的自我意识与主体意识都大大增强。如何避免大学生对抗心理，而将思想意识传递给学生是当前思想政治教育的一大任务。在思想政治教育中要尊重大学生的主体地位：首先是要相信大学生的接受能力和思想觉悟。要实事求是地将大学生看成是一个不断追求成长与进步并能不断克服失误而又不断完美自身思想政治修养的个体。相信我们大学生整体的思想是积极向上的，不要把一些个别的事情整体化。其次是要以平等民主的态度对待大学生（心理咨询理念的应用）。要改变以前思想政治工作盛气凌人的毛病。要明白思想政治工作的有效性体现在大学生能产生归属感、认同感。所以我们的正面灌输要允许大学生提出不同的意见，要以一种平和的心态去与学生沟通与交流，教育者要学会运用生活的实际情况将学生不能理解的思想理论、意识浅显化，达到相互认识的统一。不能给提不同意见的学生上纲上线，这样又会回到与学生对立的境地。

第三，运用个体差异理论加强思想政治教育的针对性。心理学研究表明，由于人的先天素质、生活环境和教育条件不同，个体差异不仅是客观存在的，有些还相当悬殊。承认个体的差异性，思想政治教育工作就能做到因人而异，使教育更富有针对性和实效性。与个体差异理论相匹配的教学方法是因材施教。因材施教是指在教学中遵循学生身心发展特点这一规律。在教育教学过程中，虽然学生的身心发展在一定年龄阶段上具有一定的稳定性和普遍性，但由于每个人的素质、环境和所受教育的影响不同，以及主观努力等诸方面的差异，使处在同一年龄阶段中的不同学生的身心发展水平又表现出其特殊性和差异性。即使是同一个学生，能力不同的方面、不同时间的体现也是不一样的，所以思想政治教育中要充分考虑学生的个体差异对具体的人和具体的问题用不同的工作方式，做到一把钥匙开一把锁，并注意扬长避短，把处在不同状态下具有不同能力的学生的积极性都调动起来。

参考文献：

[1]教育部.关于加强普通高等学校大学生心理健康教育工作的意见[S].2001.

[2]谢军波.高校思想政治工作有效性的心里机制研究[J].理论探索，2004.

（作者单位：新疆库尔勒市巴音职业技术学院）

4.论新形势下党员教育管理机制创新 篇四

【摘 要】在目前的发展趋势下，我国的社会、经济、政治等各方面都发生了许多变化，党建思政工作也不例外。由此，为适应新的发展环境，党建思政工作需要根据实际情况做出一些调整与创新。

【关键词】党建思政工作；创新

随着这几年对国企改革工作的不断落实与开展，市场经济因此受到影响，全球化趋势也更加明显突出，尤其是伴随科技水平的提升，国民已经养成了从互联网上汲取信息的习惯，因此互联网成为了党建思政工作的开展的重要领域。身为一名国企员工，也会因此而受到这种方式带来的影响，所以必须对党建思政工作做出适应当前环境的创新性调整，才能促进党建思政工作的前进步伐。

一、党建思政工作创新的方式

作为国企，在面临创新党建思政工作的情况时，首先应该把自身的实际情况分析透彻，只有从实际出发，才能制定出真正合适的策略，才能确立新的发展方向和目标。这就要求具备与时俱进的精神，如此才能有效促进国企党建思政工作的开展。

（一）继承和创新结合

在面对这种新兴是、新环境时，应该在吸纳前人优秀经验的前提下，结合当前新的环境做出一定的调整。不能循规守旧，只是一味的照搬之前的策略，应该具有创新精神，敢于提出新想法，实现发扬与继承优秀部分的同时有自己的创新。根据当前的情况分析，不管时代如何变化，一些本质是不会变的，比如党的根本职能、基本工作原则等方面。因此，许多传统的方式经验依然可以继续沿用，因为这些不变的原则，所以它们可以一直对党建思政工作起着促进作用。在这种情况下，党组织的领导作用就充分显现出来，国企的政治核心也就是这种带头作用。随意在实践当中及时的发现问题解决问题，是赋予新时期党建工作新的内容和意义的重要举措。

（二）扩大覆盖面

过去的国企党建思政工作都会划分重点范围，难免存在盲区和较为弱化的方面。这就要求扩大党建思政工作的覆盖面，尽力将该项工作落实到国企发展的各方各面，既要考虑国企的发展也要考虑员工的需求。在进行党建思政工作之时，应当注意提高凝聚力的重要性，提高认识的统一性。多多关注一些热点问题，比如就业、社保等问题，为企业员工解决实际问题，提高企业向心力。正确的进行引导，帮助员工从思想之上正确的认识到国家和企业以及员工之间的关系，达到利益的统一。除此之外，还必须充分的认识规律，并且按照规律办事。国企的党建思政工作的创新不能一献而就，过犹往往不及。正确的认识到共产党的执政规律、社会主义建设规律和人类社会的发展规律，从而加深对党建思政工作的规律性认识要不断的进行学习，包括党组织领导、普通党员和其他员工，提高思想认识，为国企的发展提供良好的思想政治动力。

二、加强党组织自身建设，提高党务领导管理水平

在党组织自身的思想政治建设上，着重抓党风廉政建设和反腐倡廉建设，成立了以党政主要领导任组长的领导小组、廉洁文化建设领导小组、效能监察工作领导小?M，建立了党总支工作制度、民主生活会制度及党政班子联席会议制度，完善学习例会、信息交流、定期工作汇报制度，重点学习了《党风廉政建设责任制规定》、《“三重一大”集体决策制度》、《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》、《机关员工文明礼仪行为规范》、《中国共产党第十八届五中全会公报》等文件精神。重视“四风建设”，落实信访工作制度，坚持每月领导公开接访、设立了公开举报电话，进一步畅通信访举报渠道。党总支将廉洁文化建设列入中心组学习、党政联席会议、党课教育、部门例会、干部素质教育内容，将执行廉洁自律规定情况纳入干部考核的重要内容，建立长效机制，纪委进行监督检查，加强对干部的教育管理。

三、解放思想，明晰党建方向

十九大的召开对于党建具有划时代的指导意义，党组织应深入学习党的十九大精神，在新思想、新观念的指引下，扎实落实党中央对于改革的新部署。在党建工作中，党组织应不断加强学习，解放思想，去除主观偏见，改善工作作风，创新党建工作思路，明晰党建工作方向与目标，健全党建工作制度；与此同时，激励职工和各层次干部不断学习，树立终生学习观念，开展有组织化、常态化的学习班，全面提升政治思想水平。在实践中，党员要增强使命感，发挥模范带头作用，严格践行“三严三实”思想，团结非党员职工与群众，以更好的工作状态和思想面貌为企业发展助力。

四、加强党风廉政建设，构建纯洁企业

在加强党风廉政建设过程中，首先，加强思政教育，构筑思想道德防线，要深化对企业“一把手”的党性教育，以及对职工干部的廉政教育，要大力宣传廉政文化，强化廉洁自律的意识观念，形成廉洁奉公的工作作风；其次，科学运用监督执纪“四种形态”全面推进从严治党，防微杜渐，党委与纪委要落实“两个主体”责任，敢于担当；再次，完善企业问责制度，规范权力运行，要完善执行的程序性规定，明确执行主体，同时创制反馈制度，不断完善企业党风廉政建设，构建纯洁、健康企业。

五、结语

与此同时要务真求实，促使党建以及思政工作在实践过程中得以创新。对现代化建设提出了新的发展目标，并且为党建以及思政工作的开展指明的方向。在全面建设小康社会的道路上，党建以及思政工作要充分贯彻十九大的思想从而能够创造出新的成绩。

参考文献：

5.论新形势下党员教育管理机制创新 篇五

在传统的知识传播过程中,图书馆发挥了应有作用,然而面对当今日新月异的新形势，图书馆也迎来了新的历史使命，不仅仅要求有必备的办馆条件,也要求在当今网络传媒中开始扮演举足轻重的引导者作用，而图书管理人员素质的高低直接影响图书馆工作的开展。本文着重分析新时期加强图书管理人员教育与培养的必要性,提出了加强图书管理人员素质教育和能力培养的主要内容和一般方法。

随着信息技术的迅猛发展,图书馆不断走进人们的视野，也发挥着越来越重要的作用。而这种作用能否充分发挥取于图书馆管理人员的敬业精神、能力素质和服务水平。

一、图书管理人员素质发展的重要性。

1.从图书馆的定义来看。图书馆是搜集、整理、保存、传播和利用书刊资料为社会提供教育、教学和研究的服务的机构。而图书管员是直接或间接地对人们进行教育和引导的工作者。因此图书管理员应具备有较高的素质才能胜任此项工作。

2.从图书馆的功能上来看。图书馆是书刊情报资料中心,是为学校教育、社会教育研究服务的机构,也是学校实行素质教育的重要场所。保存人类文化遗产、开展社会教育、传递科学情报、开发智力资源、提供文化娱乐是当今社会图书馆的主要作用。如何使图书馆发挥出应有的作用,主要看图书馆工作开展的好坏,而提高图书管理员素质则是开展好图书馆工作的保障。

二、图书管理人员应具有的基本素质。

1.应具备良好的思想素质和业务素质,树立全心全意为读者服务的思想,做社会主义精神文明的模范。

2.要具备良好的职业道德素质。高尚的职来道德是图书馆员应具备的最重要的素质,它体现了图书馆员对职业的认识。要做到干一行爱一行。爱岗敬业,热爱图书馆事业,要有强烈的服务意识。

3.具备良好的文化素质和图书馆专业知识素质,这是保障图书馆工作开展的基本要求。此外,随着科学技术的发展,计算机在图书馆管理工作中的作用,要求图书馆工作人员必须掌握相关的计算机知识。

三、目前图书管理人员中存在的问题。

1.图书管理人员业务素质普遍偏低。长期以来，图书馆一直被认为是一个清闲之地，工作轻松，收入稳定，因此成为地方各级领导照顾、安臵亲属的地方，年龄偏大、素质偏下的人涌入图书馆，占着有限的人员编制、资金，却只能进行简单的借借还还的工作，而年轻、有学历、有能力、高素质、对图书馆事业有追求的人却想进无门，图书馆咸了一个养老院。

2.图书管理人员缺乏积极性。在许多图书馆，没有行之有效的激励机制，缺乏竞争意识，奖罚不分明，论资排辈，凡是求平均，人浮于事，效率低下。并且图书管理人员中男女比例严重失调，无形中对图书馆事业的发展起了阻碍作用。如女性由于特殊的气质，温婉娴静，心思缜密，工作认真负责，在传统图书馆中占据着主要的地位，也的确发挥了主要作用。但女性由于思维方式不同，对于接受现代化知识比较慢，21世纪要求图书馆要实现信息化、数字化、电子化，这势必影响图书馆向现代化方向发展。

3.图书管理人员只重服务工作，缺乏学术研究活动。图书馆馆员对服务性工作可以做的有声有色，也出了不少成绩，对学术研究活动就很不重视，认为那是专家学者研究、探讨的东西，自己只要把本职工作做好就已经不错了，这其实是不对的。图书馆的服务工作和学术研究是相辅相成的，可以把工作的经验、问题进行探讨、研究，不断发现问题、解决问题。从而推动图书馆的各项业务服务工作上台阶。这也是一个图书馆馆员必备的基本素质。

四、图书管理人员素质发展的目标和层次。

1.确定培训层次与日标的必要性。图书管理人员是一个庞大的受教育群体,职后教育一般从20岁左右开始到退休为止,年龄跨度约30多年。由于图书馆工作岗位不同,且人员年龄差异、学历结构、能力结构参差不齐,决定了图书管理工作人员接受继续教育的目的、层次也不尽相同,不应该也不可能把所有的人都放在同一层次里,按同一目标进行培训,必须按照不同层次的需求区别对待,对各不同层次,树立明确的目标,提高其整体水平。

2.确定培训层次与目标的依据,社会发展趋势对图书馆人员提出了更高的要求

一是学历要求:许多图书馆工作人员常年战斗在图书管理工作的第一线上,勤勤恳恳承担着大量繁重的日常业务工作,新的形势迫使他们不得不提高自己的学历层次,以适应社会发展的需要。

二是知识更新的要求:当今时代科学技术迅猛发展,使人类科学文化知识的总量呈几何级数增长,在科技发展一日千里的现代化社会,时时更新自己的科学文化知识和扩展自己的能力,应成为每个图书管理人员的自觉行为。

三是工作能力的要求:部分图书工作者虽已取得相当学历,但实际学识水平、服务能力还不能适应新形势下的工作要求。

四是新技能的要求:现代化的新设备、新技术要求图书馆管理人员掌握熟练的技能,以便能利用现代化仪器、设备做好本职工作。

3、图书管理人员个人的需要与目的不同。图书管理人员对素质提高的需求与目的不尽相同:或为了适应工需要,努力提高自身政治、业务素质；或为提职、晋级需要,而取得相应文凭；或为改善个人目前的地位或处境；或为掌握更广博的知识和技能；甚至为“跳槽”贮备必要的“能量”。就目前情况来看,各级各类管理人员素质教育,从层次上讲主要以学历补偿性职后教育为主,且合格学历标准处在偏低层次上。

五、图书管理人员的素质发展理念。

1.是树立服务观念。图书馆工作是一种奉献性很强的服务性工作，不但要求馆员必须有强烈的事业心和责任感，而且要求以平易近人的工作作风、和蔼可亲的服务态度、亲切自然的语言风格来面对每一位读者，包括热情主动查找书刊、进行文献检索、网络查询，耐心细致地解答他们提出的各种疑难问题。让读者在我们全程优质的服务过程中，始终能够处在温馨、融和、热情的氛围中。使其认识到它不是简单的“借还”活动，体会出看似平凡工作的不平凡，进而尊重图书馆，尊重图书馆员的工作，在服务中打动读者的心，增强读者对图书馆的认同度与依赖度，让读者真正把图书馆作为获取知识和信息的乐园，从而实现图书馆的社会价值。图书管理人员必须树立“一切为了读者、一切方便读者,想读者之所想、急读者之所急”的服务思想。改变过去“看门守摊”的被动服务方式,克服图书信息工作与教学科研相脱节的状况,变被动服务为主动服务、变滞后服务为超前服务、变单一服务为多元服务。要经常与教学科研人员沟通,了解他们的各项需求,及时提供服务,使图书信息工作更加贴近教学科研实际。

2.是树立竞争观念。随着现代科学技术的迅速发展和社会信息环境的巨大变化，当今图书管理的工作内容、工作方式，乃至整个图书馆业务都在发生深刻的变革。图书馆职业正成为一个技术和知识密集型的职业。这就对图书馆从业人员的职业竞争力提出了越来越高的要求。只有不断提升图书馆员的职业竞争力，图书馆才能在激烈竞争的社会环境中生存和发展。每个图书馆员只有不断提升自己的职业竞争力，才能有职业上的安全、尊严和未来。图书馆管理人员要树立竞争意识。勇敢面对竞争压力,克服知识结构上的固定思维和知识更新上的畏难情绪,刻苦钻研、不断进步。既要努力学习本专业、本学科的最新知识和技能,又要广泛涉猎其他相关知识和信息,不断提高综合文化素养。要力争系统掌握现代科技和图书馆专业知识,努力改进和提高专业技能,成为图书馆工作的行家里手。

3.是树立发展观念。可持续发展是指能长久地发展,是一种建设性的发展而不是破坏性的发展。要实现可持续发展,必须具备相应的素质。这种素质不仅能使自己长期存在于竞争环境中不被淘汰,而且可以实现自我发展、自我完善、持续进步。对于图书馆管理人员来说,不论学历、职称高低,继续学习、更新观念都是他们实现自身可持续发展的根本途径。为了保证图书馆工作发展的后劲,必须重视和加强馆员队伍的培养和建设工作。具体实施途径在于,建立科学的考核聘任方案,建立、健全优胜劣汰的奖惩机制,调动图书馆员的工作积极性,制订切实可行的中长期业务培训计划,为馆员提供多种形式的学习和交流机会,使人才队伍建设进入良性循环的轨道,实现馆员和图书馆间持续的互动发展和双赢。

6.论新形势下党员教育管理机制创新 篇六

一、学生心理上的择业误区

在提倡社会和谐的今天，学生就业问题不仅关系到每个学生个人的切身利益，也是关系到社会稳定的大事。社会需求、所受教育、家庭背景及个人特点等方方面面的差异，形成了学生迥异的就业追求。而由于缺乏必要的就业指导，有些学生的择业标准也发生了较大的变化，在心理上出现了择业的误区，这就给业安置工作增加了不少难度。主要表现在以下三个方面：

1.摆不正自己的心态，片面追求舒适和待遇。一些学生在就业问题上的想法不切实际或存在偏差，不能正确进行自我评价，过高地估计自己，对工作环境、条件过于苛求，缺乏吃苦耐劳精神。

2.择业带有盲目性，缺乏独立性。有的学生不知道是应该就业还是继续升学，还是先到沿海开放城市务工，犹豫不决。有的正相反，不管有没有兴趣，“别人干啥咱干啥”，浪费了大量时间和精力，严重影响了学习。

3.缺乏必要的面试与应聘的知识与准备。很多学生不了解面试与应聘的程序，不懂得必要的社交礼仪，回答问题支支吾吾，语无伦次，有的甚至不会写自荐书，结果错失良机。

由于以上种种原因，学生在职业定位过程中，更多地是受到社会宣传媒介对于某些行业的舆论引导，盲目地崇尚和向往一些“实惠”而“热门”的职业或专业，如合资企业、金融管理、律师、医生、商业服务等，并把它们作为自己的职业理想或选择目标，不能恰当地处理个人理想、特长与社会需要的关系。因此，学生就业难的问题就成为了现在社会发展中存在的一个重大问题。也因此，对学生进行适时、适当的就业指导就显得尤为重要。

二、开展学生就业指导的几点建议

而针对广大学生的就业指导，既是学校、家庭、社会紧密联系的中介，又是沟通教育与职业、学校与企事业用人单位的桥梁。针对目前学生就业难所存在的问题，我们特提出如下五点建议：

1.了解职业基础知识。要向学生阐明什么是职业、职业需求、职业意识、职业市场，职业的构成，分类及存在和发展的相关因素，就业容量和职业供给。

2.重塑就业观念。新形势下，学生的就业理念也要与时俱进：（1）树立自主就业观。国家早已由“计划就业”向“自主就业”转化，就是由“统包统分”向“实行劳动者自主择业，市场调节和政府促进就业”的政策转化。国家新的就业方针鼓励并支持劳动者自主择业，也预示着劳动者就业的门路、范围将更加宽广。同时也昭示我们，学生就业关键靠自己，越是观望等待越会困守落魄。必须认清当今形势，尽快树立自主就业观。惟有如此，才能振作精神，主动出击，寻找到能够发挥自己能力、特长、志趣的有发展前途的职业。要克服“重国有，轻集体，鄙个体”的就业观，不能片面地“求高、求城、求名、求稳、求全、求逸”，更不能有“不知所措的依赖感，择业上的贵族感，择业竞争的自卑感”等等不良的择业心态。（2）竞争就业观。竞争就业观是由当前及今后严峻的就业形势所决定的。因此，学生在求职时对竞争就业要有良好的心理准备。要自觉培养竞争就业的进取精神，敢于竞争，善于竞争。（3）跨域就业观。跨域所有制就业观，形成多元就业观，敢于弃“公”图“私”进行新的职业开拓。跨域流动就业观，是“从农村到城市”，“上山下乡”的双向流动模式。不仅有利于解决乡镇企业对人才的渴求，更有利于解决学生自己的就业问题。特别是有识之士在农村这块沃土就更会大有所为。（4）自我创业观。树立自立自强的观念，是时代发展的要求，是学生在激烈市场经济大潮中，求生存、求发展的必由之路，创业给学生一种全新的就业思路，提供了广阔的成才天地。现代社会和市场已不可能再给学生一个现成、舒服的职业，学生要靠自己发挥主动性、积极性和创造性去谋取职业，谁愿创、敢创、会创，谁就有出路。（5）准备、储备就业观。市场经济遵循优胜劣汰的竞争规律，这就决定了每个人在一生中会面临多次的职业变更与职业选择，而学生能否顺利地实现就业，能否找到理想的或者更能发挥自己作用的职业，在很大程度上取决于自身所具备的职业素质。具体地说，就必须不断学习，接受新知识，掌握新技能，才能在就业或职业转换时，居高临下。即使现在找到了理想工作，也应有居安思危的心理准备。只有具备了就业忧患意识以及储备就业观，才能更好地应付市场经济条件下的就业挑战，才能在竞争中立于不败之地。

3.择业技巧教育。从不同角度、侧面解释择业的技术问题，通过细致分析，让学生认清当前就业面临的形势，企业的人才需求状况，正确确立毕业去向，知道在什么时侯开始考虑职业选择问题，怎样正确对待家长意见，使学生做好择业的各种准备。其中，要贯穿一条主线即解放思想转变就业观念。通过检测个人职业心理的方式方法，使学生了解自己的职业兴趣、爱好、能力，并懂得从自身特点出发选择合适的职业。对一些择业中常常碰到的诸如理想选择与现实选择不统一，专业与职业矛盾，人际关系等等问题，也要认真解答。

4.组织供需见面会。这是一个非常艰苦的具体工作过程，通过各种方式方法，广泛联系用人单位，并在学生中介绍用人单位情况，组织学生与用人单位见面，通过双向选择，签订就业协议。

5.应对面试与应聘。学生在走向市场的择业过程中，进行面试与应聘是确定职业单位的关键一步。要让学生充分了解面试与应聘的目的、方式、程序及对策，包括如何筛选就业信息、如何准备自荐材料、如何参加面试等。通过较短时间的培训和模拟招聘、面试，让学生以最优秀的自己、最佳的精神面貌出现在用人单位面前，提高应聘成功率。

6.介绍政策与法规。适当介绍包括《劳动法》、《劳动合同法》在内的政策与法规，使学生懂得在走上工作岗位后，用法律保障自身的权益并履行应尽的义务。

总之，学生就业指导工作是社会发展中面临的新课题，亟须有关方面对此加强研究与探索，以适应形势的发展。除了在校内开发相对独立的职业指导活动领域以外，还应当加强与社会、企业界、人事管理部门的联系，及时了解社会经济发展对人才的需求以及各种职业门类和专业对学生知识、能力的要求，从实际出发，运用科学的、现代化的手段收集、处理社会信息，提高职业信息的可靠性和针对性，使职业指导工作规范化、科学化。

我们相信在做好了以上几方面工作后，学生在就业上的不适应状况一定会有改观，懂技术，懂管理，有一技之长的学生一定会受到社会普遍欢迎，使他们在市场改革的大潮中发挥自己的聪明才智，获得事业上的成功。

参考文献：

7.论新形势下党员教育管理机制创新 篇七

一、大学生思想政治教育长效机制的概述

(一) 大学生思想政治教育的内涵与特点

内涵:思想政治教育机制是对教育中的各要素进行整合, 主要是对相关要素进行配合与协调。也是通过相关的手段, 来使思想政治的教育者与被教育者之间相互联系, 也可以说是表象到具体的过程。

特点:目的性。思想政治教育具有一定的目的性, 其主要的目的就是对人们认识世界与改造世界的能力进行提高;科学性。思想政治教育是具有我国特色的教育, 其代表的是最广大人民的利益, 也是我国社会发展的必然趋势, 反映了思想政治教育的客观规律, 以此来满足社会的需求;导向性。导向性也是思想政治教育的主要目的, 是教育在意识形态的体现, 是现阶段思想政治教育的基础, 也是其他教育难以替代的功能;整合性。思想政治教育的整合性主要就是思想政治教育与各个部门进行有效的配合, 使其相互促进、发展, 产生更高的教育效果, 以此来保障教育工作的有效进行。

(二) 大学生思想政治教育长效机制的内涵

随着时代的发展与进步, 新形势下大学生的思想政治教育被赋予了新的内涵, 想要保障大学生的思想政治教育长效的发展, 就应该对教育进行创新, 以此来保障其的发展与进步, 构建大学生思想政治教育的长效机制。长效机制就是对传统教育或者实践过程中的经验进行总结, 做好集中教育与日常教育的结合, 以此来进行统一的学习。大学生的思想政治教育长效机制具有一定的理论性与系统性。

(三) 大学生思想政治教育长效机制建设的意义

大学生思想政治教育长效机制的建设, 可以帮助大学生树立正确的人生观与世界观, 坚定理想与信念, 可以对大学生思想意识中的困惑进行解决。随着时代的发展, 国家上的政治斗争逐渐凸显出来, 思想教育的弊端也就逐渐受到人们的重视。同时, 西方的某些国家进行政治细化等战略措施, 这对我国的国家安全有着直接的影响。由于西方国家的腐朽文学等等逐渐渗入到我国, 不利于学生对正确理念的确立, 这就要求开展大学生的思想政治教育机制, 以此来帮助学生坚持自我, 促进学生的全面发展。

二、新形势下大学生思想政治教育现状

新形势下, 我国传统的大学生思想政治教育存在一定的问题, 这就要求教育部门对其进行研究, 并在不断的实践过程中对其进行解决, 建立完善的大学生思想政治教育长效机制。

(一) 思想政治理论教育教学的水平存在差异

高等学校的思想政治教育是对学生素质进行提高的主要方式, 也是现阶段大学生的主要课程, 可以帮助学生树立正确的人生观、世界观以及价值观。但现阶段, 很多的大学生对自己没有信心, 教育中的问题也层出不穷, 尤其是经济发展的加快, 思想政治的教学也出现了一定的变化, 教学的内容也在不断的丰富, 以此来让大学生明确世界的形式, 对自身所肩负的责任进行正确的认识, 不断的努力与发展。随着我国新形势的出现, 教学的改革不断的深入, 但现阶段的大学生思想政治教育中部分高校的教学水平相对较差, 专业性也较低, 这也就导致思想政治教育的教训出现偏差与不足, 难以对其自身的价值进行充分的发挥。

(二) 思想政治教育的队伍不健全

首先就是对辅导员的认识存在一定的差异, 很多高校认为辅导员的主要职能就是对学生的事物进行管理, 这也就导致高校内部的辅导员相对较多, 工作较为繁琐复杂, 出现这一状况的原因就在于院校内部的相关部门没有对自身的责任进行认真履行, 加大了辅导员的工作量, 这也就降低了辅导员工作的质量与效率。

其次就是由于辅导员自身的素质较差, 难以为学生树立正确的形象, 这也就导致学生难以对其进行信服, 也有一部分的辅导员工作经验相对较少, 所以工作不熟练, 也没有及时对其进行创新。

三、构建大学生思想政治教育长效机制

(一) 改进大学生思想政治教育的理念

由于我国大学生的教育主要是对传统教育方式的继承, 应该对其进行不断的完善与创新, 对传统教育方式中的精华进行学习与继承。学生还应该树立开放性的教育理念, 这主要就是要求思想政治教育应该与国际进行联系, 以国内外的先进经验与成功案例为指导, 以此来发展中国特色的思想政治教育。此外, 大学生的思想政治教育是对其自身创新精神与竞争精神的培养, 这就要求各大高校针对自身的形式来对教育进行改革与完善, 加强学生对知识的掌握。

(二) 加强大学生思想政治教育队伍的建设

辅导员是开展思想政治教育长效机构的主要力量, 这就要求对辅导员的工作进行正确的认识。随着时代的发展, 辅导员的定位也发生了一定的变化, 其实教师与干部的双重身份, 也是高校日常工作的组建者与指导者。还应该明确辅导员的职责, 例如在思想政治方面, 辅导员应该对学生进行正确的引导, 使其树立积极向上的观念, 还应该在心理健康、学习方面、日常事务的处理方面以及就业方面对学生进行指导, 以此来加强学生的思想政治教育。

四、结语

新时期下的大学生思想政治教育长效机制对学生的发展有着直接的影响, 但现阶段其在构建的过程中还存在一系列的问题, 这就要求在实践的过程中对其进行完善。

参考文献

[1]王宇涵.大学生思想政治教育长效机制建设研究[J].辽宁师范大学, 2012 (06) .

8.论新形势下党员教育管理机制创新 篇八

【关键词】新形势；企业财务管理；创新路径；电子商务；财务预算；财务风险

在我国市场经济不断发展的新形势下，作为企业管理核心的财务管理，其所面临的挑战与机遇越来越多。因此，新形势下必须冲破传统落后的企业财务管理模式，增强企业财务管理创新力度。企业财务管理创新是现代企业竞争的必然结果。企业的发展壮大离不开科学高效的财务管理，确立创新型财务管理模式，不断增强企业的市场竞争力，确立企业的市场地位与形象。

一、新形势下企业财务管理目的意义

现如今，企业的财务管理如何关乎着企业的生死存亡，科学合理的创新财务管理为企业发展添加源源不断的动力。企业财务管理与企业的各个环节紧密关联，其关系着资金合理高效的支出与收入，影响着企业生产、管理以及销售。财务管理紧紧围绕着企业发展的总体规划与目的而制定，是保障企业生存、发展与获取利润的重要手段，是使得企业利益最大化，同时有效平衡每个权益人与企业管理者的利益，充分发挥财务管理监督、控制和激励的重要作用。企业财务管理的根本目的主要包涵以下三点：首先，是实现企业利润最大化效果。这是新形势下企业财务管理的核心目标。此核心内容，用经济学理论表述就是企业利润体现的是新财富的产出，简而言之就是企业的利润越多，其所创造的资产越多，因此，企业管理层应当高度重视财务管理，紧紧围绕企业利润最大化的目标。其次，是股本净利最大化效果。企业经营的投入资本与利润最大化，有效结合融入到企业财务管理中，实现提升权益资本净利率。最后，就是股东投资效益最大化效果。股东资金投入的根本就是获得更高的投资回报，以此扩大资产，所以，必须将股东投资效益最大化作为财务管理的目标。

二、传统企业财务管理存在的不足

随着我国经济建设的不断发展，为广大企业带来了发展机遇，同时也带来许多挑战。尤其是在社会主义市场经济的体制下、经济全球化的趋势下、知识经济时代下以及电子商务迅猛发展的新形势下，传统的企业财务管理模式，受到了极大的冲击。在实际的财务管理过程中，存在着不少问题，已无法适应企业发展需求。

（一）落后的财务管理理念、内容

传统财务管理适应不了新经济形势下的资产管理。在我国绝大多数的企业管理者并未充分了解企业财务管理的重要性，而是简单地认为财务管理就是记账，只是做凭证登记和财务分析，所以严重忽视对企业财务管理的理念与内容的创新、更新。传统企业财务管理缺乏新形势下的知识产权资产、风险价值、机会成本等新理念，存在忽视或者低估无形资产的力量，在实际经营中极少关注与开发利用自身的无形资产。

（二）财务管理机构设置不合理与人才队伍素质普遍较低

落后的财务机构设置与人才队伍建设无法适应现代企业发展对财务管理的要求。在市场经济背景下，企业财务管理必须适应企业经营信息导向快、准、全的基本原则。企业财务管理中的部门配备应科学合理的设定管理层级与相应的管理着数量，务必做到机构配备职责分明，实现财务管理高效、灵敏、准确。同时，加强财务管理人才队伍建设，高素质的人才队伍是实现企业财务管理创新应用的重要保证。

（三）与现代电子商务发展不相适应

20世纪90年代，人们无法想象到电子网络信息技术的迅猛发展，为网络交易洽谈、合作协议以及在线付款等提供贸易平台，实现无纸化、实时化、远距离化。由此，为企业财务管理带来更高要求，创新性地开展弹性管理、时效性与适应性管理。因此而高标准地要求财务管理方法的弹性、及时性以及适应性。作为传统的企业财务管理模式，在无纸化办公、虚拟交易的面前无法适应时代要求。此类变化使得财务预算、方案、决策的制定时间延长，对此只能采用分散管理方式，使得财务管理的时效性匮乏，不利于企业资金的有效运转，背离了网络化的企业发展趋势。

三、探究新形势下企业财务管理的创新路径

（一）树立以人为本的财务管理创新观念

现代企业发展，需要财务管理过程中围绕以人为本为中心，制定人才发展激励机制，充分调动员工工作积极性与热情，同时不断完善财务制度，有效结合职责、权利与利益。以人为本的财务管理制度，是激励人才潜能、发挥员工创造性的有效手段。财务管理的根本目的就是实现企业利润的最大化，最终将利益分享给每一位员工，形成企业与员工利益共享的双赢局面，达到激励人才，培养人才的作用。人才是企业发展的根基，因此，在创新财务管理机制的过程中，时刻坚守以人为本的理念，增强人才队伍建设与投资。财务管理民主性，提高员工对财务管理的参与度，使得员工对关乎切身利益的财务数据提出建议与意见，形成良好的企业文化与和谐的工作环境。

（二）注重财务管理结构创新

随着企业的不断发展壮大，不仅增加对企业财务管理信息需求，也对财务的内容及品质提出更高要求。所以，企业应当积极作用物供信息网络手段保障信息渠道通畅，以此更好地了解企业自身的运营情况。此外，企业财务管理过程中，还应结合电子信息网络技术，不断完善与建立产品供应网络，实现企业财务管理的无纸化办公。对此增强财务部门与各个部门之间信息畅通，使得财务管理更具弹性、灵敏、时效、准确。

（三）完善财务预算职能

所谓兵马未动，粮草先行。财务预算作为企业经营计划的各项经济指标的预算，关系着企业近期或远期的经营情况，收支情况等，是对往后的企业运营的预测，是企业发展的重要依据。由此可见，财务预算对企业的发展计划极其重要，同时对财务管理机制创新也至关重要。因此。企业应当高度重视创新财务预算管理，为有效地组织协调企业生产经营活动，更好地完成经营目标。在进行财务预算时按部门分解制定各级预算计划，有效分配、考核、管理各部门财务及非财务资源。同时，结合销售预期，全面性地制定企业预算，如财务预算、经营预算、战略预算，紧紧围绕企业利益最大化的目标。

（四）加强企业成本管理

企业的成本关乎企业的市场竞争力高低，而财务管理能有效地控制企业成本。企业应当结合自身经营特点与类型以及生产成本等因素，科学合理地制定成本计算方案。企业各部门应当严格执行成本管理，规范支出范围与支出标准，认真做到高效节俭、统筹与配置各种生产成本，科学高效地使用成本计算方法，实现企业生产成本的有效降低。同时，不断完善财务管理中的成本核算机制办法、考核措施以及落实成本责任制，使得成本控制在企业生产的全过程得到有效执行，最终使得企业市场竞争力得到巨大提升。

（五）提升资本运营水平

经济全球化的发展趋势下，企业经营战略发生质的变化。现如今，企业的发展壮大离不开有效的资本运营，资本运营战略制定的科学合理性，将为企业带来巨大的经济效益，极大地推动企业发展。资本运营的根本在于实现企业利益的最大化，对企业现有资金开展有效的经营运作，由此使得企业各项资源得到高效使用。就企业发展战略而言，企业资本运营水平的提升，使得企业内部的各种资源进行流动与重组，形成高效的动态产业框架，优化分配各种生产要素，提高企业资本运营效率，实现企业资产的有效扩张。

（六）提高财务决策能力

企业财务决策能力如何，关系着企业发展，所谓企业财务决策就是采用合乎法律法规的各种方式方法、措施手段，来甄别与选择资金的使用、筹措的最佳方案。企业财务决策主要应用在有效配置各种资源和财务风险控制。随着市场经济的不断发展，现代企业所面临的竞争越来越大，如何使得企业在激烈的市场竞争中取得成功，其核心就是提高企业财务决策能力。系统完善的企业财务决策应当包括成本、资金筹集、投资决策三个内容，在进行财务决策时充分参考财务信息内容这个基础，利用决策计算法及绩效评价等手段措施。财务决策的根本就是实现企业利益最大化和企业经营成本最小化，围绕这个目标，运用资源和机会原则制定不同的决策方案，同时结合定性法和定量法研究每个方案的合理性与影响，最终选择最好的方案。

（七）增强财务风险管理

电子信息网络的迸发，信息传播与知识的不断增速等各种因素极具加大了对企业运作的影响，例如产品的更新速度越来越快、企业无形资产的投资越来越大。由此可见，现代企业所面临的经营风险必将越来越大。科技力量的发展，吸引着无数的企业加入到投资高新技术产业，投资比例逐年增长，因此，高投资、高风险的新技术产业必将使得企业的投资风险加大。这样看来，在企业的财务管理实践过程中，必须加强企业财务风险管理，促使企业经营者形成积极的、准确的风险投资观念，提升风险投资防范意识，进而达到科学预测与应对各种投资风险所带来的损害，使得企业走上蓬勃发展的道路。

综上所述，新形势下的企业发展，离不开企业财务管理，而企业财务管理必须与时俱进，不断创新。与传统的企业财务管理模式相比，现代企业财务管理创新有效融合人文关怀体现的是一种人性化的、科学严谨的财务管理模式，其对于企业健康稳步发展具有积极推动的作用。因此，只有积极探索与创新、不断实践，才能更好地发挥财务管理在企业经营过程中的积极意义，构建企业与员工利益并行机制，实现员工人生价值诉求，实现企业的健康稳步发展，体现企业财务管理的人性化，促使企业实现最终的发展目标。

参考文献

[1]蔺畅.论现代企业财务管理的创新[J].商城现代化，2013，（5）.

[2]周卫华.浅谈新时代企业的财务管理创新[J].商场现代化，2010.

[3]徐搜.企业财务管理如何创新[J].经济导刊，2010，（4）.

[4]李青松.电子商务环境下企业集团财务管理组织模式的构建[J].重庆工学院学报，2003，（2）.

[5]黄跃辉.浅谈现代企业制度下的财务管理[J].财务与会计，2005，（7）.

[6]李越.企业实施精细化财务管理问题研究[J].商业经济，2008，（6）.

9.新形势下民警管理激励机制的思考 篇九

监狱劳教人民警察实行规范性津补贴后，物质激励作用无法充分实现，现行的目标管理方法过于死板，干警工作积极性不能有效调动，已成为当前影响队伍建设的一个普遍性问题。如何积极探索、完善与监狱劳教人民警察业绩、贡献相适应的新型激励机制，引入针对不同层次需求的激励方法，实现由重物质激励向全方位激励的转变，是政治工作部门需要认真研究和实践的重大课题。本文结合规范性补贴实施后近几年的工作实际，对如何完善现有激励机制进行初步思考，希望能起到抛砖引玉作用。

一、规范津补贴给激励机制带来的影响

（一）奖励经费面临着困境。规范津补贴的目的就是防止各单位乱设名目乱发钱。补贴的规范和严格执行，有效遏制了这一现象。同时也带来了另一方面问题，各种活动奖励和表彰奖励只能以精神鼓励为主了，如果要物质奖励，那只有从单位的行政经费中支出。即便这样，还要细致思考和论证是否违反公务员管理规定。像监狱劳教这种特殊单位，在处理突发事件、维护场所安全的重大事项中，对做出突出贡献的干警个人，如果事事都用精神鼓励，那么干警们那种不计得失的奉献精神能持续多久？是不是每一个干警都愿意去更多的付出？如果设物质奖，经费又从哪里来？虽然我们的管理部门也意识到这个问题，出台了一些政策，但因规口不同，情况不同，落实经费的问题还比较困难。

（二）主动性工作无法调动。因为缺少了奖励资金的来源，一些重大活动、重点工作的活动经费面临着严重不足。比如每年的调研工作，以前可以按照调研的数量和质量评定给予奖励。干警这方面的积极性和主动性很高，出了不少优秀的调研成果和工作经验。现在的情况是，调研是任务，完不成扣分，那好，既然是任务，只要完成任务就行了，质量和成效就大打了折扣。很多人善于总结，善于思考，每年在各种网络和刊物发表大量文章，也因此受到了大量的精神和物质奖励。现在缺少了物质奖励，干多干少一个样，写作的热情没了，单位的调研工作也受到了影响。有些调研文章，因为是任务，存在粗制滥造，甚至网上抄袭，直接影响了调研工作质量。

二、现行目标管理机制存在的问题和弊端

（一）重单位和部门考核，轻个人考核。目标考核规定的项目很多，也很细，但主要还是对一个单位、一个部门的考核。就是说考核的是单位和部门的工作，对部门内人员的考核缺少一定的约束。不论你一个单位或部门被评为几等奖，整个单位和部门都拿同等次目标奖，不论你在这个部门工作干得多还是少，干得好还是坏，都同样对待。虽然一定程度上，让一个单位和部门的内部人员更能关注集体利益，更好地去工作，但如果不对个人进行考核区分等次，长期下去，干得多的心理自然会不平衡，导致工作积极性受挫。

（二）末端细节考虑不细，激励效果不明显。目标考核是对“面”的考核，而不是对“点”的考核。具体一个工作岗位，你的职责是什么，工作是什么，怎样才算是干得好，怎样才算称职，没有一个明确的规定。有的人一年到头只是关心自己手头一点事，其它工作安排不下去，不愿干，不想干，让我们的基层领导很头痛。每个部门的工作职能不同，工作任务繁重程度不同，体现在目标任务上，工作量也不同，有些部门因为事务多，没有精力完成有些任务性工作，反而在这方面被扣分。现实的问题就是调研工作，有些综合部门，事情多得转不开，没有大量的时间去思考和写作，最后就是因为这一项目标没有完成好，排名最后。而有些工作任务轻的部门，时间充裕，反而因为这项目标任务完成得好，整个目标考核名列前茅。这些都是目标考核制度仍不健全、不合实际的地方。

（三）突出等级，忽视绩效。目标奖的多少是按等级确定数额，但个人工作成绩如何体现在目标奖上？如何实现在同一级别的基础上的多劳多得？这些仍是目标考核制度需要进一步解决的问题。

三、面对问题，以积极的态度，实现民警管理全方位激励

（一）转换思维，增强正面引导，以正向思维方式，促进干警工作积极性提高。我们目前的管理机制更多的是如何处罚，如何考核你哪些方面干得不好。如果我们换个角度来思维，经常大张旗鼓地表彰奖励那些工作干得好的单位和个人，典型引路，树立正气，那么经常得不到表彰奖励的部门和干警自然会觉得面上无光，也就会想办法，主动工作，争取做得更好。从细节上来讲，如果我们发现一个干警在某项工作上成绩突出，我们大力宣传，制造正面舆论，那么他的带动作用是很大的。进而，如果我们对一些工作做得好，成绩明显的干部及时发现和正确使用，在一个单位树立起择优而用的良好风气，那么对一个集体来讲，正面激励效应就更为明显。

（二）深挖激励点，灵活运用考核方式，充分调动干警的自身潜能。一项活动能否调动大家的积极性和主动性，不光是提要求，还需要在工作成绩上有体现。工作开展得好的单位要加分，干得好的个人要奖励。奖励从哪里来？可以从目标考核和用人制度上来。作为单位和部门，用重大活动工作干得好得到的加分，弥补某些方面工作的不足，这样目标考核就会显得更为灵活。作为个人，重大活动中工作成绩突出或重大事件中做出突出贡献的，如果既可以得到奖励，又可以作为选拔任用干部的重要分值依据，而很多有特长、有潜力的干部从活动中能够脱颖而出，条件成熟还可以提拔使用，那么干警的积极性和主动性就能够得到充分调动，形

成想干、愿干、主动干的良好氛围。

（三）完善制度，引入更多的激励机制，不断规范考核体系。激励机制的建立依靠的是完善的干部管理制度。如何让激励机制更有效，关键还是要结合一个单位一个部门的实际工作。这就需要每个单位和部门对每个岗位要定岗、定职、定责，不仅如此，涉及需要多部门协调的工作，还要分清责任。哪个单位或部门工作开展得有声有色，成效明显，就要奖励，就要在目标上有加分。每个工作岗位的考核也是一样。个人考核还要在表彰的基础上，在竞争上岗和选拔任用上，在一定幅度内加分。只要考核制度上对争先创优给予政策上的规范和支持，那么一个单位就不会缺少想干事、能干事的干部，各项工作就不愁无法开展。

（四）推进绩效考核，把目标转为量化，加大对个人的考核管理力度。现有的干部管理，更多的关注在考勤上，就是什么时候上班，什么时候下班，至于你来一天干了多少工作，缺少一定量化体现。经常出现“忙的人忙死、闲的人闲死”现象。推进绩效考核，就是要打破常规，把工作内容量化到一个部门的整体工作，加入到日常考勤中。根据不同工作岗位，确定各种工作内容的考核分值，通过量化考核，体现在目标奖的兑现上，调动所有人员的工作主动性，进而提高工作效能。

10.论新形势下中国国防战略选择 篇十

一、现阶段中国所面临的国际形势

冷战结束后，世界多极化和经济全球化加快了发展步伐。美国学者昆西·赖特在《战争的研究》一书中指出：“和平乃是许多力量之间的平衡。”多极化的趋势有利于维持大国之间的力量平衡，制约超级大国的霸权，从而为全球的和平与发展创造了必要前提。经济全球化把愈来愈多的国家联结为利益共同体；经贸投资和跨国公司的活动，使各大国之间形成了你中有我、我中有你、一损俱损、一荣俱荣的局面。国际形势继续发生深刻而复杂的变化，和平与发展依然是时代主题，国际形势发展的基本态势保持总体稳定，但不确定、不稳定、不安全因素有所增加。

首先，世界多极化、经济全球化趋势在曲折中深入发展。国际力量对比正在发生新的变化，大国关系出现新的深刻调整，世界经济出现新的增长，区域合作方兴未艾，各国相互依存加深，求和平、谋发展、促合作已成为不可阻挡的历史潮流。但是，霸权主义和单边主义倾向也有新的发展，围绕战略要地、战略资源和战略主导权的斗争此起彼伏，世界经济发展不平衡加剧，经济安全面临新的问题。

其次，军事因素对国际格局和国家安全的影响上升。随着世界新军事变革的加速发展，世界军事力量对比进一步失衡，以军事实力为后盾谋取战略和经济利益的倾向突出。最后，传统和非传统安全问题交织，非传统安全威胁日益严重。因民族、宗教矛盾和边界、领土争端导致的武装冲突和局部战争时起时伏，同时，国际恐怖势力活动频繁，环境污染、非法移民、毒品走私、跨国犯罪以及严重传染性疾病等跨国性问题日益突出。非传统安全威胁具有跨国性、流动性、复杂性、隐蔽性和突然性等特点，已成为影响世界安全与稳定的重要因素。

二、中国国防的基本目标和任务

维护国家安全的基本目标和任务：制止分裂，促进统一，防备和抵抗侵略，捍卫国家主权、领土完整和海洋权益；维护国家发展利益，促进社会全面、协调、可持续发展，不断增强综合国力；坚持国防建设与经济建设协调发展的方针，建立符合中国国情和适应世界军事发展趋势的现代化国防，提高信息化条件下的防卫作战能力；保障人民群众的政治、经济、文化权益，严厉打击各种犯罪活动，保持正常社会秩序和社会稳定；奉行独立自主的和平外交政策，坚持互信、互利、平等、协作的新安全观，争取较长时期的良好国际环境和周边环境。

在这些目标和任务中，制止分裂，捍卫国家的主权和领土完整，是国家的核心利益，事关国家生存和发展的基础。同时，国家利益又随着国家的发展和对外开放的深入而不断拓展。全力维护国家的发展利益，以科学发展观为指导努力增强综合国力，是全国人民的根本利益所在，也是我国在未来多极化国际格局中取得重要地位的实力基础。在各种力量和矛盾纵横交错的当今世界，我国的国家安全战略必然把营造一个有利的国际安全环境作为优先目标。

三、中国提倡新安全观

中国将坚持不懈地实践互信、互利、平等和协作的新安全观。新安全观是中国和平共处五项原则和防御性国防政策的延续，也是中国近年来在国际安全领域最重要的思想之一。“一个发展中的大国在安全领域应该有自己的观点和声音。”

新安全观的“新”是相对于冷战时期国际上的传统安全观而言的。在两极对峙的格局下，传统安全观集中表现为两个超级大国通过军事集团的形式以武力或武力相威胁手段解决国与国之间的分歧争端，最终达到称霸世界的目的。

中国积极倡导的新安全观同这种冷战思维有着根本上的不同。新安全观在本质上体现了一种“非零和”的双赢思想，顺应了和平与发展的时代主题和世界多极化与经济全球化的历史潮流，适应了世界要和平、人民要合作的时代发展要求。

中国已经用自身实践证明了新安全观的可行性和积极作用。近年来，中国积极寻求通过和平谈判解决与邻国的边界争议，积极推动各种形式的地区经济合作和地区安全对话合作机制的建设。比如，上海合作组织就是新安全观的成功实践。

四、积极防御的军事战略方针

保持适度的国防投入，是推进国防和军队现代化建设的需要，是保障国家安全和发展利益的需要。

中国政府依据国防法，适应国防需求的变化，在国家经济发展和财政收入增长的基础上，继续适度增加国防费。

国防和军队建设与任何一个系统的建设和发展一样，都需要不断地更新和投入。近两年来，我国的国防投入呈上升趋势，但增加的国防费主要用于国防和军队自身建设。看一个国家的国防费，最主要的不是看它增长了多少，而是看它增加国防费的意图是什么，是用于防御，还是用来扩张。事实已经证明，中国始终不渝地坚持防御性国防政策，坚决反对霸权主义和对外扩张，中国发展军事力量完全是为了自卫，不会对任何国家造成威胁。中国的国防费包括人员生活费、活动维持费和装备费三部分，2003年国防费中这三部分的比例分别是32.5%、33.6%和33.9%，人员生活费和活动维持费占三分之二左右，这也从一个侧面说明中国的国防费是维持性的，中国的国防是自卫型的。

贯彻积极防御的军事战略方针。立足于打赢信息化条件下的局部战争，着眼维护国家主权、安全和发展利益的需要，做好军事斗争准备。创新发展人民战争的战略思想，坚持军事斗争与政治、经济、外交、文化、法律等各领域的斗争密切配合，综合运用各种手段和策略，主动预防、化解危机，遏制冲突和战争的爆发。逐步建立集中统一、结构合理、反应迅速、权威高效的现代国防动员体系。以联合作战为基本作战形式，发挥诸军兵种作战优长。陆军逐步推进由区域防卫型向全域机动型转变，提高空地一体、远程机动、快速突击和特种作战能力。海军逐步增大近海防御的战略纵深，提高海上综合作战能力和核反击能力。空军加快由国土防空型向攻防兼备型转变，提高空中打击、防空反导、预警侦察和战略投送能力。第二炮兵逐步完善核常兼备的力量体系，提高信息化条件下的战略威慑和常规打击能力。

五、坚持国防建设和经济建设协调发展

坚持国防建设与经济建设协调发展，建设一支现代化、正规化的革命军队，确保国防安全，是中国共产党执政的一项重大战略任务。新世纪新阶段，中国国防和军队建设坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻江泽民国防和军队建设思想，坚持党对军队绝对领导的根本原则和制度，坚持以新时期军事战略方针为统揽，积极推进国防和军队现代化进程。

从中国情况来看，国家经济要为国家安全利益拓展提供量足质优的资源保障，要为维护海洋、太空、电磁空间等领域的安全提供有效的资源保障，还要为应对传统与非传统安全威胁以及在维护世界和平中发挥积极作用提供坚实可靠的资源支持，这也为中国国防经济发展注入了新的动力。中国应改变国防建设和经济建设相互分割、自成体系的状态，打破国防建设在经济建设“体外循环”。使国防建设与经济建设在体制、结构、布局、技术、人才、信息等方面实现全方位的融合。为此，必须在国家建设中进一步发挥军队的积极作用，在国家基本建设上充分体现国防要求，在人才培养和后勤保障上依托国民教育和国民经济体系，在技术上发展军民两用技术，在国防经济布局上兼顾国防原则和经济原则，在体制上建立高效的平战转换系统。

六、小结

儒家思想历来强调“中正仁和”、“仁者爱人”、“内圣外王”、“和为贵”，强调“已所不欲，勿施于人”，“厚德载物”。中国人历来酷爱和平，反对战争，尤其是厌恶侵略战争。在唐代的“贞观之治”和清代的“乾隆盛世”，中国都是当时世界上力量最强大的国家，但是却不屑于对外诉诸武力搞扩张，而是实行睦邻友好政策，鼓励商贸交流。唐代的长安城内，各国商贾云集，如同当今纽约大都市一般热闹；而举世闻名的“丝绸之路”，更是记载了中国的先辈们孜孜追求“和平发展”的历史轨迹。明朝的郑和七下西洋，最远抵达北非，一路留下的是友谊邦交和货物贸易，却未在海外占领一寸土地

11.论新形势下党员教育管理机制创新 篇十一

【关键词】企业；宣传思想；创新；三贴近；新媒体

一、新形势下的企业宣传与思想教育工作的原则

（一）对企业员工思想的尊重

基本上，不同的企业里面都会有先进分子和相对普通的员工存在，那么企业在对待这些具有不同思想境界的员工时无疑应该有所不同。一些岗位需要特殊管理的员工和普通的员工，应该存在着区别，而企业的员工数量通常都会比较多，员工之间的年龄差距也可能比较大，那么对待不同年龄层的员工时，也应该根据他们不同的思想情况来进行思想教育。

（二）对个体差异的尊重

一个企业里面的众多员工之间，必然存在着一些包括个性、专业素养和背景等方面的差别，包括在思想境界上的一些层次差别。企业管理者在面对这些差异的时候，无论是在工作管理还是思想教育期间，都要能做到尊重且针对不同的情况而调整对待的方式。企业的管理者还可以多去了解员工的心理和多样化的思想，不应该强求员工思想的统一，再针对这些情况来制定合适且合理的思想教育规范与准则。

二、适应新形势下企业发展的要求，宣传思想工作要发挥四种作用

一是发挥引导作用，为企业发展提供正确舆论保障。公司党委坚持正面宣传为主，凝聚正能量，巩固企业内部积极健康向上的舆论氛围。围绕职工群众关心的热点问题，深入调查研究，了解思想动态，精心设计策划，主动进行引导，增强舆论引导的预见性和针对性。

二是发挥凝聚作用，为企业发展提供优秀团队保障。公司党委着眼于共同的目标和愿景，广泛开展形势任务教育，让全体职工明确公司发展的战略部署和不同时期的奋斗目标，动员全员力量，唱响团结奋进、稳定发展的主旋律。

三是发挥感召作用，为企业发展提供广泛人才保障。公司党委着眼于企业内部不同层次、不同专业、不同岗位，挖掘培育各类先进典型，重点宣传推广他们在安全生产、技术创新、降本增效、品牌建设、敬业奉献等方面的先进做法和经验，让职工学有榜样、赶有目标。

四是发挥创新作用，为企业发展提供持续动力保障。公司党委注重传承与创新相结合，坚持以往行之有效的宣传方法，又与时俱进，不断丰富宣传内容和形式、拓展宣传渠道和载体，提升实际效果。

三、新形势下创新企业宣传思想工作的途径

（一）确立“三贴近”的新要求

如何落实新要求、提高新水平、展现新面貌，关键要坚持“三贴近”要求。贴近实际、贴近生活、贴近群众是宣传思想工作与时俱进、创新发展的基本要求，是适应新形势、完成新任务的重要保证。

贴近实际，就是要始终坚持一切从实际出发，立足于企业改革发展中心工作实际，联系广大干部职工思想实际，不断研究新情况、解决新问题、总结新经验，推动理论创新、制度创新、技术创新、文化创新以及其他各方面的创新，使宣传思想工作更加具体实在、扎实深入。

贴近生活，就是要坚持从群众中来、到群众中去的原则，深入到职工群众的日常生活中，反映生产生活实际，深入挖掘生动事例、汲取新鲜营养、展示美好前景，激励职工群众同心协力，奋发图强，为创造更加美好的新生活而共同奋斗。

贴近群众，就是要始终坚持党的群众路线，牢固树立群众观点，深深扎根于群众之中，想群众之所想，急群众之所急，办群众之所盼，重视反映职工群众的心声，把企业的意志同职工群众的心声统一起来，以群众满意不满意、高兴不高兴、赞成不赞成、答应不答应作为根本出发点和落脚点，使宣传思想工作更加可亲可信、深入人心。

（二）把宣传思想工作与企业发展建设结合起来

首先，要牢固树立为企业中心工作服务的思想。要围绕企业的难点、热点与重点问题开展工作，选准切入点，抓好着力点，提高工作的主动性、针对性和实效性。要积极探索宣传思想工作与企业管理相结合、与现代企业制度、公司法人治理结构相适应的新路子，积极探索新制度和新机制，使宣传思想工作紧紧围绕企业中心任务有效开展。

其次，要做到与业务宣传和思想教育相结合。业务宣传是指对企业生产经营活动的宣传，对企业某个阶段的某项重点工作进行重点宣传，为该项工作达到预期的目标提供良好的社会环境支撑；而思想教育是一项长期的、潜移默化的工作，需要经过较长时间才能显现效果。业务宣传重在提高职工的应知应会、技术技能；思想教育重在提高职工的思想道德素养，企业要按培养“四有”新人的要求开展宣传思想工作。

最后，要做到宣传思想工作与企业文化建设相结合。良好的企业文化是企业健康发展的必要条件，目前企业间的竞争已转变为以企业文化为内核的企业形象的竞争，因此，要清醒地认识到企业文化建设的重要性和必要性，要通过长期坚持不懈地宣传，培育职工群众共同的价值取向、文化定势和心理趋向，最终形成能促进企业在激烈的市场竞争中不断发展、快速进步的特色企业文化。

（三）创新手段，增强宣传思想工作新能力

1.积极运用新媒体。

随着新媒体的日渐兴起，企业也要积极运用新媒体做好宣传思想工作。比如，在互联网上开辟领导信箱、职工论坛等，以此广泛收集职工思想状况信息，畅通职工思想表达渠道，针对职工在网上反映的信息和问题，要求相关部门必须在三个工作日内予以回复。对能解决的，必须迅速解决；对不能迅速解决，也必须及时向职工说明情况以及后续措施。还比如，企业可以利用微信平台，建立多个微信群，用这种职工群众更益接受的方式，深入做好形势任务宣传及职工群众思想工作。

2.做活形势任务教育。

形势任务教育是企业宣传思想工作的主战场。企业可以通过月末会、领导专题讲座、邀请相关人员来现场宣讲等形式，向干部职工传达市场信息、让干部职工感受到用户的要求、竞争的压力。同时，还利用内部刊物、企业网站等，做好不同层面的宣传工作，不仅让每个岗位人员清楚形势，清楚岗位任务和压力，也让企业改革发展目标在广大职工群众中达成思想共识。

四、结语

综上，随着经济全球化的日益发展和信息传播技术的飞速进步，企业宣传思想工作也面临前所未有的挑战。新形势下，企业只有适应发展的要求，不断创新工作理念、手段和内容，积极探索新举措新办法新载体，才能使宣传思想工作跟上时代节拍、融入发展潮流、真正产生效应。

参考文献：

[1]裴海琴.浅析企业思想教育工作[J].环渤海经济瞭望.2012（05）.

12.论新形势下党员教育管理机制创新 篇十二

长期以来, 档案管理部门作为党和政府的机要部门, 在比较艰苦的条件下, 为贯彻落实科学发展观和创建和谐社会做出了重要贡献。但是, 目前档案管理工作也存在一些不容忽视的问题, 具体表现在:

1、“闭门”办馆, 工作方式单一。由于档案工作服务目标和档案部门的保密性、神秘性导致档案工作人员不便与社会上更多的人接触, 外面的人也不便了解档案部门的情况。档案工作人员一味呆在馆内办档案, 他人递交档案你接收, 他人查阅档案你寻找, 工作生活规律两点一线, 即家里——馆里, 馆里——家里, 只会被动服务, 缺乏主动出击。

2、仅限保管, 挖掘利用不够。档案工作人员平时只注意对档案资料进行收集保管, 不注意挖掘利用, 把“活”档案变成了“死”材料, 造成了“端着金饭碗没饭吃”的局面, 档案工作的任务“为经济建设和社会进步服务”变成了一句空话, 不能落实到行动上。

3、视野不宽, 珍贵资料流失。对所在地民间散存的大量珍贵档案熟视无睹, 不闻不问, 不积极收集抢救, 导致这方面档案资料流失殆尽, 造成不可挽回的损失。

4、馆藏单一, 待进一步充实。主要为文书档案, 对科技档案、特色档案、声像档案、电子档案等只有少数收藏, 满足于手工操作、馆藏匮乏, 结构单一, 根本满足不了社会各界的需要。加上人员配备上“老弱病残”, 缺乏专业管理人员, 制约了档案管理工作的开发与利用。

当今社会, 人们对信息的需求是巨大的。档案作为一种信息资源, 档案管理工作作为信息产业的组成部分, 更需要适应社会发展的趋势, 遵循信息工作的规律与要求, 在档案管理工作中大胆创新, 深层次全方位地开发利用档案信息资源。通过工作实践, 笔者认为, 新形势下档案管理创新应实现“四化”。

一、档案管理开放透明化

长期以来, 档案在人们心中是存放在人事部门的牛皮纸袋, 即人事档案, 颇有神秘感。实际上, 档案是人类社会实践的原始记录, 它包括政府、社会团体从事各方面活动所形成的文件资料等。也包括个人行为形成的有价值的证件, 原始资料等。在众多的档案馆里, 档案既有政治、经济、文化等方面的宏观史料, 也有反映老百姓生活的家谱、族谱、出生证、户口册、粮价单等等。时间易逝、空间易改, 但一纸档案却将人们当初的生活以原生态的形式忠实地记载下来, 会给寻觅历史的人们一个满意的答案。过去由于强调阶级斗争, 使档案只用于政府人事部门, 对科研人员和普通老百姓来说是则密不可宣的, 档案馆只是保险柜, 只藏不用。十一届三中全会以后, 曾三同志就提出开放历史档案, 他认为“各种档案都是有用的饿, 提供档案的各项工作服务, 是档案工作的根本目的和任务”。开放历史档案, 就是先把1949年10月1日中华人民共和国成立以前的历史档案和一部分革命历史档案, 向国内的科研部门、大专院校、党政机关及其工作人员开放, 经过批准, 系统地向社会上公布。档案馆必须通过加强基础工作为开放历史档案积极创造条件, 从而促进档案的利用工作。

(一) 应做好档案基础工作。

要开放档案或者编辑出版档案资料, 就必须搞好基础工作。及时整理进馆档案, 做好档案的基础工作, 这样才能保证用于查找利用。档案的基础工作包括收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用。收集是档案工作的起点和基础, 没有收集就谈不上利用。提供利用则是档案工作的最终目的。做好档案基础工作, 不但要注意收集。还必须做好管理、保管、鉴定、统计工作, 正确处理各项工作的关系。

(二) 应处理好档案开放与保密的关系。

档案与保密是一对矛盾的统一体, 它是档案馆必须同时负有的职责, 利用要服从保密, 保密是为了更好地利用。任何档案文献的价值都要靠对其所承载的信息进行开发利用, 满足社会各界的需求, 让老百姓走进档案馆, 使档案产生一定的社会和经济效益, 更好地为社会主义建设服务。

当然, 档案有其机密性, 有的是绝密的, 有的是机密的, 有的是秘密的, 有的是公开的, 应该保密的一定要保密, 可以开放的就要提供服务和利用。

二、档案管理与图书管理一体化

早在1985年吴宝康先生在哈尔滨召开的中国档案学会关于档案工作的改革问题座谈会上就提出了:“图书、情报、档案管理一体化和文件管理与档案管理一体化是信息时代中我国档案工作的两个可预见的未来发展趋势和改革方向”的观点。当时人们对此不够重视, 有人甚至不以为然。但随着计算机高新技术的迅猛发展和信息时代的到来, 很多档案工作者深刻认识到图书情报档案一体化的必要性和重要性。所谓一体化, 绝对不是档案、图书情报不分, 不是实行实体混合管理, 或用一种原则和方法来管理几种不同的实体对象。现在说的一体化主要是从信息开发和管理的角度出发, 要求档案、图书、情报实现信息资源共享, 为知识经济服务。也就是说档案与图书都属于文献, 都是知识的载体, 都是信息的资源, 图书的手稿是档案, 档案文献汇编可以转化为图书, 档案和图书又可以形成情报源, 它们载有的知识信息可以转化为情报。档案、图书、情报的工作过程, 就是实现收集加工、汇编、检索与利用的过程。

建立起以省、市、区、县的图书、情报、档案数据库, 搞一体化的网络, 实行图书、情报、档案一体化管理, 这对当地的科技创新, 经济发展, 人才交流, 信息利用将带来极大的便利, 实现图书、情报、档案资源信息共享。

可采用联机编目方式, 将入网的图书、情报、档案机构根据统一规划和格式进行编目, 各单位生产的数目数据通过网络进行实时传送和交换, 形成逻辑上的书目库, 实行书目数据的规范化和大规模生产。

三、档案管理电子化

档案管理电子化即建立电子文件。它是将纸质档案信息, 从传统形态转化成计算机可识别的数字形态的过程, 是将纸质档案材料, 通过扫描仪数码录入设备等扫描成计算机图像文件, 并对此进行科学的分类存储, 建立起电子文件。电子文件具有纸质文件不同的特点, 它的形态是数字化的, 在数字设备和环境中生成, 以数字形态存储于光盘等载体, 依赖计算机等设备阅读、处理, 并可在网络上传递。电子文件的载体与信息有可分离性, 在电子文件的输入、存储、传输和提供利用过程中, 存在着信息失真、丢失, 人为破坏等几个安全因素。这就需要在技术上采取措施。如:引入签署技术, 认证技术, 防火墙技术等安全措施。

四、档案管理网络化

随着计算机技术、网络技术、多媒体技术的发展, 互联网的建立, 人们可以借助网络, 不受时间、地点限制获取信息, 使生产生活方式得到极大的改变。档案管理工作也不可避免地受到网络风暴的洗礼。建立档案信息管理网络, 实现档案管理网络化, 充分融入当代网络世界, 这是时代对档案事业的必然要求。档案信息管理网络是借助计算机网络实现档案业务功能的档案信息系统。它是对网络环境下档案管理模式的重新设计。是在集成各种网络技术融合网络设施与档案信息的基础上, 档案工作原则、目标与网络技术手段的有机统一。档案信息网络随网络技术与网络环境的改变而变化, 其范围包括馆室内部的档案局域网, 地域性高速档案区域网, 还包括互联网的档案站点, 以及虚拟性全国档案信息广域网。

建立专门的档案通讯网, 连通区域内的所有档案馆、室, 建立“全透明”的“虚拟”档案馆。

构建基于宽带通讯走线的高速档案信息区域网。

在互联网上建立站点, 宣传档案馆藏, 发布档案二次信息, 提供档案的目录查询和其它服务。

设立档案信息网站, 构建从中央到地方纵横交错的全国档案信息网络。

总之, 档案工作者应熟悉馆藏档案, 研究工作方向, 端正服务态度, 及时改变观念, 更新管理意识, 敢于开拓创新, 在坚持原则的基础上, 处处为档案利用者创造条件, 尽最大努力开发利用好档案信息, 为社会政治、经济建设服务。

参考文献

[1]丁华东, 档案管理模式的转型与社会变迁[J].档案学通讯, 2006 (6) .

[2]华云.网络环境下的档案信息开发[J].中国档案, 2004 (1) .

[3]王建平.关于档案网站建设的几点思考[J].档案学研究, 2006 (5) .

[4]潘玉民.公共档案馆, 你在哪里[J].浙江档案, 2005 (6) .

[5]刘耿生.档案开发与利用教程[N].北京:中国人民大学出版社, 2001 (3) .

13.浅论新形势下企业职工的存在价值 篇十三

浅论新形势下企业职工的存在价值

在世纪之交的中国，由于市场经济运行机制的确立，企业内部发生了深刻的变革。这种变革时刻冲击着旧的运行模式，并使之不断被改变乃至被摈弃，由此而发出意识形态领域的巨大波动，甚至引起职工观念上的混乱，他们不仅对企业工会工作产生疑虑，甚至对自身的存在价值失去信心，归

根到底是一个认识上的问题。本文就如何引导企业职工在新时期、新形势下，认识自己，把握方向，增强信心，顺应时代发展作一探讨。

一、企业职工必须学习理论以武装自己。

当一个旧有的模式被改编的同时，首先解决的就使观念的问题。由于人们在旧的传统理论和模式的熏陶下，头脑里已形成一种固有的观念，这种观念支配着人们去养成一种习惯，习惯又往往是人们看不到或不愿看到所存在的问题或隐患。这种就是我国社会主义体制下企业实行了几十年的“大锅饭”所带来的后果。而一旦旧的传统模式被取代之时，人们往往因观念的“顽固性”而发生抵触情绪，以至在新的机制运行初期，所出现的一些问题或失误，成为人们的攻击对象。这就是人们为什么愿意用过去事物的优点来比拟现在事物的缺点而往往去怀旧的原因。

有一个很简单的例子，可以说明这一现象。即我们在某一目的地时，往往是先依赖现在的路线，不管这条路是远还是近，是区还是直，而返回时，即使明知还有其它路可走，也要走原路，更不愿另辟捷径。

正是由于这种“本性”的作怪，是我国当前的改革导致一些职工的不理解，不接受，也是正常的现象。而改变这种现象，首先就是要改变人们的“观念”，改变这种观念无疑要用新的思想理论。军事上有“兵马未动，粮草先行”之说，联系到政治上，就是在破旧立新之时，首先要有一套新的思想理论作先导，它是人们认识形式，把握方向的基础。人们只有取用新的思想理论充实自己，武装自己，才能逐渐地放弃和取代旧的观念。当前在经济体制改革中由于实行对企业租赁、承包、倒闭、拍卖和大力发展私营企业，使企业职工在“主人”的认识上发生动摇，认为“主人”的地位下降了，没有了，甚至把自己视为“仆人”这种思想是一种认识上的误区，因为“主人”和“仆人”两者是一种辩证关系，关键取决于职工是否去爱企业，爱岗。实际上，职工把企业当作自己的家，一心为企业着想而不报临时思想，它就是这个企业的主人，反之则是企业的仆人。

当然，即便是家庭成员，如果不为这个大家庭着想，反而给它抹黑，同样会遭到其他成员的唾弃，甚至被驱逐。在明白了这样一个道理后，我们也就明确了“监督”与“监控”的关系，即监督是一种互相作用的正常管理机制，属于一种在为一个共同的目标和原则条件的权力和义务，干部监督工人，工人也可以监督干部。而监控则完全是一种不相等的失去自由的关系，即一方注定是仆人般的被动对象。

由此，我们认为，在新的形势出现后，必须用新的思想理论去武装自己。在企业，学习不仅是干部的事，也是工人的事，工人只有不断学习政治理论，才能象干部一样，站的高，看得远，才不至于在新的情势下迷失方向。也只有这样，才能真正领会“用正确的理论武装人”的含义。毫无疑问，我国当今的新的指导思想，就是邓小平理论。一旦我们充分理解和掌握了邓小平理论，改革中出现的一切疑难问题便会迎刃而解。

二、企业职工必须坚定信念易把握自己

自从我国进入体制改革，实行厂长（经理）负责制以后，围绕着企业职工的存在价值便展开了持久的争论。由于这种企业改革是一种转轨式的新型改革，许多模式都要靠在实践中摸索和总结，这样便会经历一个不成熟的期段，在这一段里，更由于人们观念上的作怪乃至实践中的盲目而导致一些失误和偏激。如一些经营者在指导思想上，过于强调行政手段，轻视企业职工的觉悟和作用，还有的政府主管部门的领导法制观念淡薄，不尊重企业职工民智管理权利，有的企业干脆就搬来资本主义企业那套经营和管理模式往中国的企业里硬套。这些现象一时间形成一定的气候，搞乱了人们的思想，使本来是十分明确的企业的“主体”和“客体”这一关系变得模糊起来，也就是人们对企业职工的存在价值发生了怀疑和动摇。

从我国企业发展的历史看，二十几年前实行的是“大锅饭”体制，职工在“利益均沾”的前提下，无忧无虑，便总感到这是一种“优越性”而引申出“职工是企业主人”的观念。现在看来，这种观念本身就存在着一种误解。因为衡量职工是否是企业主人，关键取决于生产资料的是否所有，换句话说，社会主义企业和资本主义企业的区别在于它的内部的生产关系，在于包括脑力和体力劳动者在内的全体职工在企业中的地位和作用不同。社会主义企业的生0产资料是公有制，工人作为一个阶级占有着整个企业的生产资料，因此，企业工人必定是企业的主题。如果把企业比做一个“大家庭”，职工便是组成这个“大家庭”的成员，没有这些成员便没有企业。既是成员，便有权享受家庭的利益，因此，职工无疑是社会主义企业的“主人”和“主体”。与社会主义企业相反的资本主义企业由于生产资料归资本家所有，资本变成了企业的主题，职工由于事雇用劳动者，所以他们只能是企业的客体。

既然如此，我们就必须明确企业里的“管理”和“管人”的关系。在企业生产运营中，无疑要形成一种运营机制，这种机制便是一种分工，有脑力劳动，也有体力劳动，为了

使企业按规律正常运营，就要有相应管理手段，这种管理包括各项制度和措施。它好比是一艘行驶的轮船，每个船员都要按各自的分工，遵循着各自的规范准则操作，否则便会发生问题，导致恶果。所以我们说，企业中的管理是正常的，使每个职工必须遵循和接受的，它象战场上的士兵，在敌人占领了阵地，自己面临危机之时，他便要不惜牺牲冲上去。

相反，如果作为企业的一名，他对企业漠不关心，把企业的生死存亡放到脑后，完全没有一种责任感，它便无疑要成为企业制度的被制约者，它也会处处感到这些制度是对自己订的，而成为被动者，被动者最重要失去“自由”和“利益”，即使在一个家庭里，这种不关心家庭的成员也是同样被其他成员所不容的。

由此，我们认为，企业职工在新的体制下应该在充分认识形势的基础上，坚定“主人翁”的信念，要明确承包和租赁经营只是企业经营机制改变，是所有权和经营权的适当分离，既没有改变企业的所有制性质，也没有改变职工在企业的主人翁地位。相反，这个时期更需要企业职工去积极参与企业管理来体现主人翁的地位和价值。我国宪法明确规定：“中华人民共和国的一切权力属于人民，人民依照法律规定，通过各种途经和形式管理国家事务，管理经济和文化事业，管理社会事务。”《中华人民共和国全民所有制工业企业法》和《全民所有制工业企业职工代表大会条例》等法律法规中都有明确规定：“企业在实行厂长负责制的同时，必须建立和健全职工代表大会制度和其它民主管理制度，因此，做为一各企业职工，无论在什么情况下，要想正确把握自己，就要以积极的态度去参与到企业的各项管理事务，只有以高度的责任感参与到企业的民主管理中，才能最终地把握好自己。

三、企业职工必须努力实践以完善自己

推行了几十年的我国企业运行体制为什么要改革？那是因为新中国是在半封建半殖民地的根基下诞生的，在开始社会主义国家建设和社会主义企业体制运行时，并没有自己现成的模式可依，基本上是照搬和学习原苏联的一些东西。在经历了几十年的实践发现了旧的模式弊端，同时也不断积累了自己的经验，或者说，我国社会主义运行机制已逐渐走向成熟。这个时候，改革也势在必行了。

改革是在实践中寻求发展的一种自我完善，它是一种“推动力”，没有这种推动力，便不会有发展。就像我们每个人的家庭装饰一样，随着社会的发展，旧的物品已经显得落后和不适用而被新的物品逐渐取代，尽管多少对旧有的东西抱有留恋之情，但哪个人又能不愿接受“破旧立新”的规律呢。

企业是这样，企业职工又何尝不是这样。当我们面对新时期的新形势时，我们的心态可能也是复杂的。这种复杂实际上来自每个职工的修养和素质，素质是一种综合反映，包括人的内在的心理、生理和外在的精神、物质，内在的素质来自于内因的培养和修练，外在的素质来自于外因的影响和注入，素质高的职工，对事物的认识便能上升到一个高的层次，即由感性认识上升到理性认识。例如，当企业实行下岗分流的运行机制时，他们会认为这是企业在市场经济条件下求生存，图发展的一条必由之一路，他们会因之而产生一种平稳的心态，另外，他们由于各方面素质的具备，拥有承受各种事态的能力而产生一种迎接挑战的心理。反之，情况就会是另一种样子。

既然企业职工关键是素质问题，那么我们在企业生产中常常遇到的“主动”和“被动”就是一种素质不同的具体表现。从人类发展的历史看，社会之所以有今天，是靠人类的劳动和创造，可以说，劳动创造了人，也创造了社会。在企业里，这种劳动要领显得更为突出，因为企业内部的生产环节丝丝相扣，既来不得马忽，更不能中断。做为企业的职工，本身就要把劳动当做自己应尽的职责，这也是一个职工的“权力”，这种权力本身是不能被剥夺的。《中华人民共和国全民所有制工业企业法》第五十条规定：“职工应当以国家主人翁的态度从事劳动，遵守劳动纪律和规章制度，完成生产和工作任务。”

工作和劳动中的主动和被动，有着两种截然不同的效果和结果，凡主动工作者，心情必然是顺畅的，效率必然是高频的，完成任务必然是出色的，因此也必然会受到赞扬和奖励，赢得相应的回报。我国每年所表彰的劳动模范等先进生产者，就是那些“主动者”的代表。相反，他不但不会受到大家的羡慕和肯定，反而有可能被剥夺“劳动”的权力。