团队人力资源案例

团队人力资源案例（精选8篇）

1.团队人力资源案例 篇一

小天鹅火锅刚进入云南和贵州市场时并不是很强势，从顾客份额和忠诚度来看都比不上同样是全国餐饮百强的云南大滇园火锅，但是在核心团队成员的领导下，短短2年的时间就发展成为云贵餐饮市场的中坚力量，并一跃成为小天鹅火锅全国市场营业状况最好的样板市场。深入这个团队我们会发现优秀团队的种种优良品质。当时作为投资方代表的陈阿鹰年仅25岁左右，而职业总经理李鸿伟更是才22岁，就是以这两个小伙子为核心成员的团队演绎着云贵火锅界的精彩传奇。由于团队的向心力高度集中，在市场初期生意惨淡的日子里，员工们自发地AA制消费自家餐厅的火锅;在员工生病的困难里，员工自发积极捐助;在团队培训的福利中，公司每年都花15万元作为员工学习深造的固定投资;在以顾客为核心价值的经营理念里，他们将每位在册的顾客终身价值精准地评估为57万元;在市场危机来临时，一套科学的危机报警系统和管理系统能紧急预测机、发现、处理和管理危机;倒金字塔的管理文化体系“老板——>总经理——>经理——>服务员——>顾客”，最高层成为了团队最前端的服务部门;在团结高效的团队努力下，他们成功了。小天鹅云贵公司改组为云南新龙门实业公司，并投资万巨资打造了云南餐饮业最具品位的新龙门大酒楼，被誉为云南人的会客厅。从公司及酒楼的英文“loogman”中，我们可以看到这个团队的梦想：永远的男人!虽然从起这个影响云贵餐饮市场的优秀团队中的核心成员李鸿伟、窦伟都也相继退出另辟江山，但是这个黄埔军校式的团队还将成为餐饮市场的榜样。

2.团队人力资源案例 篇二

案例教学是指以案例为教材, 让受教育者通过阅读、分析和思考, 以及相互间进行讨论和争辩, 以提高思维、推理和处理问题能力的教学过程。案例教学具有高度的仿真性、富有能动性和创造性, 是加强学生理论联系实际的有效教学方法之一, 是将书本理论知识转化为现实工作能力的有效途径。它既是一种教学活动, 也是一种教学方法。一堂好的案例分析课至少具有以下两个特点:

1. 脑力激荡。

案例教学法是一种普遍公认的培养分析和解决问题的综合能力和提高全面素质的有效教学方法。在教师的组织下, 学员借助案例材料提供的信息和个人经验, 运用所掌握的一些基本理论, 以当事人的身份去分析研究, 寻找存在问题, 提出解决方案。并且通过学员之间的充分讨论, 集众人之长对方案不断完善和发展, 最终优选实施方案的教学教程。不难看出, 案例教学的实质是在教师组织下的学员自主学习, 即学员自己使出全身解散去发现并寻求“最佳”解决方案。

案例教学一般的程序是:布置讨论案例;个人学习案例相关材料;小组准备与讨论;小组发言;总结。

在这个过程中, 个人的知识可以得到逐渐拓宽与加深, 更重要的是, 通过自己主动思考与学习后, 再加入到小组及班级讨论中去, 可以产生威力强大的脑力激荡, 常常可以在不经意间解答令自己困惑的问题。这是为什么现在西方社会一些组织盛行头脑风暴法, 因为通过头脑风暴这种与案例讨论相似的讨论, 组织遇到的多数问题都可以找到解决方案。所以说案例分析法对于问题具有强大的威力, 而且是进行创新思考的强有力的工具。

好的案例分析课, 是智慧的碰撞, 是思维的叠加, 是思想的交锋, 可引导学生进入知识的迷宫。正如击水产生涟漪, 击石产生火花, 案例分析课中, 思想与思想的碰撞, 会激发新的思想, 智慧与智慧的碰撞, 会引发新的智慧。智慧的碰撞好比播种, 它能萌发新的智慧。智慧的碰撞好比催化剂, 它会引发大脑思维的连锁反应。一个智慧, 可以引发一群智慧;一个小点子, 可以收获一大堆智慧果。

2. 团队学习。

组织案例教学, 按主体对象不同, 主要有两类:第一类, 以教师为主体的教学模式。这种方式在讲述教材基本知识的基础上, 进行案例剖析, 用所学知识分析解决问题。第二类, 以学员为主体的教学方式。一是分组研讨式, 即在学过教材基本知识后, 学员分组进行研讨, 教师根据情况可作适当引导, 防止流于形式或脱离主题。二是学员自学式, 即教材内容的学习和案例的分析让学员课后独立完成, 课堂上由学员作典型发言, 鼓励学员发表不同看法, 开展辩论, 通过辩论明晰事理, 以达到案例教学的目的。

第一类教学方式并没有摆脱传统教学中教师讲学生被动接收的弊端, 严格来说, 这并不算案例教学, 最多只能算是举例, 因而不在本文的讨论范围内。而第二类方式学生更能主动积极地参与到学习中来, 也是案例分析课采用得较多的一种方式, 也是著名的哈佛大学的案例教学法通常采用的方法, 本文主要针对第二类案例教学法展开讨论。

要达到案例分析课“脑力激荡”的效果, 要求案例分析课上的每一个人都全身心投入, 贡献自己的智慧与力量。如果案例分析课中, 部分同学或小组不认真准备, 一方面自己学习的效果大打折扣;另一方面, 严重影响其他同学及其他小组的积极性。从本质上来说, 案例教学自始至终体现的是一种团队学习精神, 每个参与者要有团队精神, 分工协作, 案例教学才不致流于形式。

首先, 从整个课堂来讲, 教师与学生共同组成了一个大的学习团队, 教师与学生共同分工协作, 扮演好自己的角色, 任何一方努力不够, 教学效果就会打折扣。

其次, 案例教学中, 学生往往被分为多个学习小组, 一起查资料并对相关问题进行讨论, 这更是团队学习的体现。

在这种团队学习中, 教师与学生的角色与传统教学活动方式有所不同。在案例教学中, 教师必须从一个讲演者、解惑者和裁判者的角色转化为一个参与者、组织者和协助者的角色。学生必须从一个被动的接受者的角色转换为一个自主学习者的角色。简单地说, 教师要从“主角变成配角”, 学生要从“配角”变成主角。而且, 传统的教学方式是老师讲, 学生听, 知识与信息是单向流动;案例分析课的知识与信息是一个复杂的流动过程, 甚至老师也可以从同学那里学到不少东西。在案例教学中, 不管是教师还是学生, 获得的信息与知识是多方面的, 正如唐诗“横看成岭侧成峰, 远近高低各不同”所言, 每个人认识事物的角度会有不同, 通过小组讨论及班级讨论, 每个人会从其他人那里获得多方面的信息, 从而达到对事物比较全面而深刻的理解。

进行以学生为主体的案例分析课时, 一般将成员 (包括教师) 分成几个小组, 由教师提出问题交各小组进行讨论, 学习者可以根据自己已有的理论知识或经验表述观点。但是, 小组讨论绝不是简单地再现个人的准备过程, 而是通过个人积极地参与, 将学习提升到一个更高的水平上。在讨论过程中, 教师一方面作为指导者要进行必要的指导, 以达到预期的目的;另一方面作为成员之一参与讨论。讨论结束后, 师生都要作小结, 对案例做及时的分析和评价。

在这种教学模式中, 学生要扮演好教学活动主体的角色。具体地说, 学生要学会独立思考, 靠自己的智慧去分析、研究案例, 不断地超越自己已有的知识结构和思维方式的极限, 提出富有创意的见解和决策方案, 从而逐步摆脱对教师和其他优秀学生的依赖。更重要的是, 学生要善于作一个合作伙伴。合作学习是案例教学的一个本质特征。即使在讨论甚至争论的过程中, 也包含着这种合作学习的因素。作为“运动员”, 为了得到教师更好的评价或分数, 在学生与学生、小组与小组之间开展竞争, 这是完全必要的。但在案例教学中, 竞争与合作并不矛盾, 竞争不过是实现合作学习目的的手段。在与同学或教师的讨论过程中, 集思广益、取长补短, 不仅可使个人的方案更加完善, 而且可使整个班级的整体水平都得到提升。学生要善于与其他同学合作, 也要学会以平等的合作者的姿态与教师一起探讨案例。

脑力激荡与团队学习是一个相辅相成的过程, 个人的脑力激荡有助于提升团队学习的效果, 团队学习又能有效地激发学生开动大脑, 但这两者的根本前提是学生的积极参与。

二、案例分析课中的团队学习困境

案例教学虽然是一种不错的教学方式, 但其组织与实施具有相当的难度, 一旦组织不好, 便会使案例教学流于形式, 甚至还达不到传统教学方式所能带来的效果。组织案例教学的难度在于, 很难充分调动学生自主学习的积极性, 尤其在中国文化环境中, 学生长期都习惯于听教师讲授, 他们从小到大, 受到的教育就是要做一个听话的好学生, 一旦要让学生自主学习, 主动思考, 就会有一定的不适应。

更重要的是, 案例分析课作为一种团队学习方式, 如果组织管理不善, 很容易带来吃“大锅饭”的风险。团队理论告诉我们, 对工作团队进行管理激励与约束的难点在于其产出是共同的, 组织往往不能区分出来每个劳动者的具体产出为多少, 这种信息不对称造成工作团队中有人偷懒, 出现“搭便车”的问题。团队学习中也会出现搭便车者, 即利用小组合作学习的形式, 依赖小组其他成员的努力, 自己坐享其成, 这是缺乏主体性的表现, 而且易形成剽窃他人成果的恶习。

在团队学习中, 不可避免地面临这样的问题:一是团队成员努力水平的不可观测性, 即信息非对称的存在;二是团队激励有时必须采取集体激励形式。由于“团队益品”是群体努力的结果, 贡献的不可明确细分使得严格的计件激励不能够以单个人为单位来进行, 而只能采取集体激励形式。团队生产的困境就是上述条件下的自利且缺乏内在努力动机的团队成员理性行为的必然结果。

在案例分析课中, 让教师感到困惑的也正是这样的一些问题, 比如课前准备, 由于教师没法观察每个学生的努力水平, 有的学生就依赖小组中别的成员, 而自己不作充分准备, 如果是那种连续的案例分析课, 甚至会出现小组内部指派少数成员作准备甚至是轮流准备, 再比如课堂讨论, 往往也只是小组中少数的活跃分子代表小组发言。“一个和尚挑水喝, 两个和尚抬水喝, 三个和尚没水喝”这句中国谚语在这里得到最好的体现。

以下的博弈分析可以对此做出很好的说明。假定存在两人学习团队, 学生甲与学生乙。两学生都希望通过两人的团结协作能取得更好的学习效果, 但是只让自己独自学习的成本可能很高, 而且只要两个人中有一个人认真学习, 两个人都能从中受益, 现在的问题是两个人能否通力合作参与到学习与讨论中去呢?两人的博弈如下所示:

若两人都努力学习, 团队产出为10, 个人平均产出为5;因为单个人努力的产出之和小于共同努力工作的团队产出, 所以只有一个人努力学习产出是4;个人偷懒时产出为1, 偷懒的效用为3。当两人都努力时, 收益为5;当一人努力一人偷懒时, 两人共产出5, 这样偷懒都收益为5.5, 努力者收益为2.5;当两者都偷懒时, 收益都为4。

对甲来说, 如果乙努力学习, 他选择偷懒的效用最大;如果乙偷懒, 他还是选择偷懒效用最大, 所以他的最佳选择是偷懒。同样, 乙的选择也是偷懒。这样, 这个两人团队的均衡就是双方都选择偷懒, 此时团队学习的产出只有2, 学习效率非常低。这个博弈是典型的“囚犯困境”, 因为不努力学习是各人的最优选择, 结果是两人都没有积极性学习。

多人团队学习遇到了同样的问题, “团队益品”是群体努力的结果, 团队中每一个体都明白协作努力学习将会使学习效率得到更高, 并且团队的每个成员都希望团队中没有人卸责, 包括自己, 但是, 卸责却是博弈的纳什均衡。

三、提高案例分析课团队学习效率

既然在案例分析课中不可避免地存在“搭便车”的行为, 那么有什么办法能减少甚至杜绝这种行为呢?教师的水平及案例组织非常关键, 但更重要的是, 教师要对学生有一套严密的考核标准, 这方面哈佛大学商学院为我们提供了非常好的示范。

哈佛商学院的案例教学法是一个不断向学生施加压力的学习机制。案例教学首先是课前的认真准备, 学生必须利用课余时间认真阅读案例, 包括记住案例中的关键数字, 回答案例后面的提问, 准备好你自己的建议方案等;其次是课堂上的积极表现, 案例教学50%的成绩来自课堂参与, 参与度不是靠教授的印象而是有录像为证, 如果你不抢着发言, 也许就始终没有发言的机会, 自然就没有成绩。

学生另一半成绩则视考试而定, 极少有书面作业。其实作业就是对案例分析的准备工作。学生上课的发言次数、发言质量、对时间的把握等等都将作为评分的因素。因此, 精心准备案例发言并争取得到发言机会及完成精彩的发言, 就成为学生取得好成绩的重要途径。就考试制度和考试内容本身来说, 也与案例分析紧密相连。每次考试时间是4个小时, 要求学生用书面语言对一个案例进行分析。这一制度也加强了学生们对案例学习的重视。

据史美兰介绍, 哈佛教授很擅长“冷点名”, 就是专找不爱发言的同学提问, 如果没有认真准备, 结果可想而知。哈佛每年有15%的学生不合格, 因此同学之间竞争非常激烈, 课堂成为学生表现自我的战场。在课堂上, 你必须充满自信的发言, 你必须提出独到的见解, 你甚至要反驳老师的观点, 才会得到好的成绩。

哈佛大学的案例教学已经有100多年历史, 对学生的考核与激励, 都已经形成了一整套标准, 而且都有配套的支持系统来完成对学生的考评。而我国的案例教学才处于起步阶段, 有时甚至单靠教师的一己之力苦苦支撑, 尽管这样, 也有不少教师在实践案例教学的过程中总结出一些在案例教学中考核与激励学生的经验。

一般案例教学的目的是培养学生对所学知识的理解能力、知识创新的能力、发现问题和分析问题的能力、解决实际问题的能力、团队协作的能力、沟通的能力等等。根据上述成绩评价指标, 可建立一种多元性的、发展性的、过程性的评价体系, 如下表所示。

这个考评体系对我们进行案例教学有一定的指导作用, 但单靠教师的努力要完成对学生的考评是有一定难度的。如果全身心地投入到课堂教学中, 就可能忽视了考评, 由此导致学生不积极地参与, 相反如果把注意力过度的集中到对学生的考评上, 则会分散上课的注意力。在这种条件有限的情况下, 可充分利用学生自己的力量, 比如可以让学生干部、小组负责人或者学生代表和老师一起打分。这种方式, 既能给学生一种公正感, 增加他们参与案例教学的积极性, 又能分担老师在注意力方面的压力。

值得注意的是, 考评的公正与公平对学生参与案例课的积极性影响非常大。教师在进行成绩评定时应尽量避免受平时印象的影响, 公正地按学生的案例课表现打分, 并自始至终遵循一个打分标准。

总之, 要达到良好的案例教学效果, 一定要激励与激发学生主动积极的参与。国内外的案例教学的经验告诉我们, 公正公平而又严格的考核, 能够较好的减少甚至杜绝案例教学中的机会主义行为, 有效地解决案例教学中的“团队困境”问题。

摘要：类似头脑风暴法, 好的案例分析课是一个智力的激荡过程, 具有团队学习特性, 只有每个团队相关者都付出努力, 贡献自己的智慧, 才能提高案例分析课的效果与质量。案例分析课最大的问题在于“团队困境”。本文借助博弈论分析工具, 分析了“团队困境”产生的原因, 而要避免案例分析课“团队困境”, 必须对学生进行公正而严格的考评。

关键词：案例,团队学习,团队困境

参考文献

[1].史美兰.体会哈佛案例教学.国家行政学院学报, 2005;2

3.团队人力资源案例 篇三

摘 要：着眼于《物理化学》课程自身学习难度较大和非化学类专业对学科教育基础课的需求特征，笔者探索了案例研究型团队学习模式在《物理化学》课程中的应用。本文通过对本校某非化学专业一个学期的教学总结以及与同期另外一个未采用该教学模式班级教学效果的对比，试图与同行共同探讨这种教学模式的可行性与改进方法。

关键词：案例研究型 团队学习 物理化学

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）03（b）-0040-02

在传统化学四大分支中，《物理化学》对学生的高等数学和物理知识要求比较高，也比较抽象，因此，被公认为比较难学的一门课。与此同时，对于非化学专业的学生而言，拼命理解、记忆到的那些枯燥的公式和定律，也并不见得就会在后续的专业课程中需要掌握得特别熟练。

本校《物理化学》课程面向超过20个专业进行学科教育基础课授课，学生的知识基础、课程期望以及专业培养方案对本课程的教学需求都不尽相同。如果不能给学生很有针对性地提供教学案例，在挖掘学生的学习兴趣方面存在一定的困难。

面对这种状况，从2013年上半年开始，课程组决定对本课程的教学和考核模式进行改革。改变以往课堂教学为主和以卷面考试定成绩（卷面考试占70%）的方式，大胆引进案例研究型团队学习模式，通过增加课外研讨的成绩比重，充分调动学生的主动性，实现因材施教。

1 教学与考核方案的制定

为了确保案例研究型团队学习模式的顺利实施，笔者在查阅兄弟院校研究论文[1～5]的基础上，重点参考了万里学院省级精品课程《免疫学》课程的实践经验，并通过书面问卷调查的方式广泛征求了学生的意见，根据本校实际情况基本确定了具体实施方案。同时，通过对课程知识点进行精心筛选，并认真考察了该专业的一些情况，确定了30个知识点的近40个案例，供12个小组的同学自由选择。

1.1 实施方案

1.1.1 研讨小组分组规则

根据实际情况，每个小组组员人数控制在5人左右。在小组成员结构安排上，主要由学生自由组合。组长负责人任务分配、课后研讨召集和书面材料的收集；主持人和记录员分别负责课后研讨的主持和记录；发言人负责根据小组成员讨论的结果撰写小组学习报告，并在课堂讨论中制作PPT进行工作汇报。

1.1.2 研讨主题的确定

（1）由主讲教师根据授课内容拟订备选研讨主题，再提交课程改革小组集体讨论确定。主题选择主要涉及授课内容中的一些重点、难点、热点与前沿问题，以及一些理论授课无法展开而又需要学生掌握的问题。各小组在研讨过程中，可根据实际情况对备选主题做适当调整，并与主讲教师及时沟通。（2）主讲教师提前2～3周向各学习研讨小组分配研讨主题，各研讨小组组长进一步将本分组承担的研讨任务细分到每个小组成员，确保每个组员负责承担一个研讨主题下子题目的研讨资料收集及研究报告的撰写工作。

1.1.3 学习研讨资料的收集与学习（课堂研讨之前完成）

（1）在主讲教师指导下，各小组及其成员应就其承担的研讨主题开展资料收集工作。（2）每一研讨主题应制作一份学习研讨资料清单，资料数量为5～10篇。（3）要求收集资料的组员认真阅读并归纳总结所收集的资料。

1.1.4 各小组组长在本组资料收集工作结束后、课堂研讨活动开展之前，召集本组成员就所承担的各项研讨主题进行课余自主研讨（课堂研讨之前完成）

该课余学习研讨活动要由指定的记录员做好相应的分组学习研讨记录，并及時提交给小组发言人。

1.1.5 学习研究报告的撰写

（1）每一个分组成员应就其承担的研究主题撰写一份个人自主学习研究报告，并提交给本次学习研讨活动的小组发言人。（2）小组发言人在综合课余研讨主要观点、参考分组学习研讨记录和全体组员的个人自主学习研究报告基础上，撰写一份小组“学习研讨”发言报告（规范格式文件略）。

1.1.6 自主学习小组课堂研讨活动的开展流程

（1）发言人就《小组学习研讨发言报告》中的核心内容做简明扼要的发言。（2）其他小组的同学以及主讲老师就该发言人的发言以及该发言人所在分组承担的研究主题相关问题展开提问，发言人及其小组的其他成员予以做答。（3）主讲教师就上述发言、提问及应答情况予以现场评分，并做简短总结。

1.1.7 自主学习分组学习研讨活动相关资料的汇集、整理与上交

各小组本次学习研讨活动的发言人应于本次研讨活动结束后，在小组组长、记录员及其他组员的配合下，将本次活动中形成的各类书面资料与电子文稿按要求加以汇集整理，并制作本次《学习研讨活动书面材料汇编》的封面与目录（格式文件略），上交给主讲老师。

1.2 考核方法

本课程主要从对课程理论知识的掌握程度（期末考试）、实验（数据处理能力、仪器操作能力和实验原理的掌握）和讨论（应用本课程知识点解决本专业相关问题）三个方面对学生进行考核，详细指标体系如表1所示。

2 实施效果

本学期第十四周的课程中，我们专门组织了这学期案例研究型团队学习模式的论文答辩，请了教学经验比较丰富的教师、课程组教师和工程专业教师各一名做评委。同学们的表现总体得到了评委老师们的一致好评，学生们对这种新的学习方式也给予了普遍肯定。

通过第一学期的探索，我们发现，这种教学模式比传统的教学模式具有明显的优势，同时在具体实践过程中也有一些需要不断改进的地方。

2.1 相对传统教学模式的优势

一学期下来，除个别不尽如人意的现象外，大部分同学的表现还是很让人感到欣慰的。主要表现在几个方面：

（1）绝大多数同学都认真查阅了文献，并撰写了论文，部分论文已经投稿到学术期刊。大家实实在在地选择了自己喜欢的案例并进行了广泛而且比较系统的调研。相信这个过程对于开拓学生本人的视野、锻炼他们主动查阅文献、提高学习兴趣会很有帮助。（2）部分在“应试型”学习方面表现不是很理想的同学在感兴趣的案例资料检索、材料组织、PPT制作方面充分展示了他们的才能。当然，原来表现比较突出的学生，在这次活动中也有表现非常出色的。这样的对比告诉我们，单一的考核模式，确实很容易埋没人才。

2.2 实践工作中的不足

由于初次实施这种教学模式，本学期的项目实施过程中还是暴露了很多问题，值得我们吸取教训。

（1）探讨建立更多种类的教学考核模式，鼓励学生自愿选择研讨，不能强迫。（2）任课教师应该充分跟进和掌握学生的学习进度。虽然我们邀请了图书馆有经验的老师对学生专门进行了文献检索的讲座，也通过QQ群进行了部分指导。但是从学生们交上来的论文来看，对于大学二年级的学生，还是应该给予更多的课后研讨、资料整理和论文写作方面的指导。

（1）增加案例研究型团队学习模式所占学期成绩的比例。考虑到前边所述的部分不善于试卷考试同学在这方面有很好的表现，今后尝试将实验课单独设课的同时增加案例研究型团队学习模式的比重。（2）本学期本校同时开始了三个学时数、教学大纲和授课教师完全相同的物理化学授课班级。其中，A班进行案例研究型团队学习模式的教学，B&C;班采用传统教学模式，其卷面考试难度基本相同。通过对三个班级的试卷进行目标达成度分析（另有论文专门讨论）发现，A班学生在试卷考试方面的表现大幅低于另外两个班级。究其原因，可能有以下两种：

①A班学生的培养计划中，物理化学课程是必修课，部分同学尤其是化学基础不太好的同学从学期开始就表现出部分排斥感。而B&C;班的学生是选修课，对本课程接受能力相对来说要一些。②考试成绩发布后，有部分学生反映，“案例研究型团队学习模式”的试行，使得一部分同学以为这部分成绩（占学期总成绩的30%）完全由任课教师随意给分，应该很容易拿分。所以，没有给予卷面考试足够的重视（见表2）。

两方面因素的综合作用下，A班学生在出勤率、作业完成情况以及课后找老师问习题等方面表现都不尽如人意。应该说，学生的平时表现与卷面成绩反映出的结果基本上是一致的。这也反馈给我们一个重要的信息，像“物理化学”这种难度比较大的课程，如何帮助学生养成正确的学习态度和习惯非常重要。

3 结语

我们对案例研究型团队学习模式在《物理化学》课程中的应用进行了有效探索。实践证明，只要能够帮助学生养成正确的学习态度和习惯，这种教学模式不仅不会在学时数方面对传统教学模式构成太大冲突，还能够帮助学生从传统填鸭式被动学习中解脱出来，通过提高学生主动学习能力在提高其对课程内容的学习兴趣的同时增加研究能力的锻炼。如果任课教师能够比较恰当的选择研讨案例并给予学生较多的课外辅导，也能够有效帮助学生克服对新教学模式的不适应感。

参考文献

[1]钱国英.以教学方法改革为突破口推动人才培养模式创新[J].中国高教研究，2010（6）：82-85.

[2]钱国英，朱秋华，尹尚军.重构教学内容 改革教学方法训练创新思维培养应用型人才[J].中国大学教学，2009（6）：36-38.

[3]李淑兰，唐红梅.大学英语课程团队学习模式的调查研究[J].吉林广播电视大学学报，2013（12）：143-145.

[4]王晓燕，邓旭东.基于学习型团队的案例教学法研究[J].中國科教创新导刊，2011（29）：18-19.

4.企业团队合作成功案例 篇四

教育部(——教育振兴行动计划》中明确提出：以就业为导向，大力推动职业教育，转变办学模式，把教育教学与生产实践、社会服务、技术推广结合起来，加强实践教学和就业能力的培养;加强与行业、企业、科研和技术推广单位的合作。推广“订单式”、“模块式”培养模式。11月，国务院《关于大力发展职业教育的决定》第十条要求：“大力推行工学结合、校企合作的培养模式。与企业紧密联系，加强学生的生产实习和社会实践。改革以学校和课堂为中心的传统人才培养模式。”这充分表明了国家大力发展职业教育，走校企联办培养专业技能人才的坚强决心。

我校始建于1984年，一、二职中合并而成，学校占地81.2亩，校舍建筑面积2.4万平方米。现有教职工110人(专任教师84人，副高级职称20人，，在专任教师中，具有本科学历的84人;具有副高级技术职称20人;另有外聘及兼职教师46人，国家职业资格考评员20人。现有56个教学班，在校学生2730人。开设中餐烹饪(省级骨干专业)、汽车摩托车修理和饭店服务与管理(州级骨干专业)、服装设计与工艺、畜牧兽医、农机使用与维护、现代农艺共七个专业。学校与云南梦然高科贸易有限公司签订了合作协议，，我校获得中央和市财政的支持，投资400万元，与云南梦然高科贸易有限公司合作，建设了校内汽车维修实训基地。实训基地的建成为校企合作拓宽了路子，为学校打造汽修专业品牌奠定了坚实的基础。

二、合作目标

为了适应社会主义现代化建设需要和专业发展需要，按照“素质培养为先、职业定位准确，培养模式先进，专业特色鲜明，人才质量优良”的要求，构建“校企一体、岗位能力为主”的专业课程体系,开展教学内容与教学方法的创新与建设，以校企合作企业为依托，以“教、学、做、知识、能力、素质”六位一体教学方法为突破口，突出人才培养模式改革，打造“专兼结合、动态组合、团队合作”的双师型教师团队，增强各专业的可持续发展能力。

深化与校企的合作，完善“订单培养”、“工学交替”人才培养模式;以建设工学结合优质核心课程为重点，构建体现“工学结合、双证融合”的课程体系，建设融教学、培训、职业技能鉴定、技术研发和生产服务功能于一体的学习型生产性实训基地，加强校外实训基地建设，满足岗位综合能力课程教学和顶岗实习需求。

三、合作内容

学校在教学中，加强汽修专业理论研究，为企业提供技术服务，共同培养学生创新能力，形成教研合一;加强学生综合技能训练，实施实训与生产结合，达到校企合一;加强学生基本技能训练，采取课堂与实训点结合，达到学做合一;同时，设备共用，师资共享，实行工学交替，技术共研。

四、企业与学校的分工

1、基础建设。学校提供建盖修理车间(生产临时用房及教学用房)的土地及学校现有的维修设备。企业投资296万元建盖2128平方米钢架结构的修理车间(生产临时用房及教学用房)。企业可以利用学校实训设备、场地和实习学生，减少生产成本，获得更大利润;学校可以借助企业生产投入和技术指导，减少教育成本;学生可以提前接触生产过程，更早、更好地由学生向职工的角色转变，实现校、企、生三方共赢。

2、技术支撑。学校提供师资，培养适应社会、企业所需求的人才;企业提供学生实践的平台，提高学生的就业能力，打造适应社会发展需要的人才。

3、学生培养。学校负责招生、德育管理、理论教学、实践指导、就业管理、职业发展跟踪，企业负责目标制定、配合教学、实践训练、顶岗实习、推荐就业。

五、开展方式

1、定单式培养：学校招生时与企业签订联办协议，实现招生与招工同步，教学与生产同步，实习与就业结合。例如我校长期与北京湄州酒店、北京云天酒店、苏州华硕电脑公司、苏州欧莱服饰有限公司、重庆力帆、上海大众、昆明新世界餐饮公司、楚雄雄宝酒店、彝人古镇大酒店等企业合作。

2 、“半工半读”：半工半读是家庭经济贫困学生一边工作、一边学习的有效方式，它既能满足企业生产又能满足学校教学的需要，还可促进农村劳动力的转移及实现劳务输出层次由体力型向技能型的转变。

我校多数学生来自农村，且部分学生家境贫困、大多存在想尽快就业找工作的现状，我校积极与合作企业联系，经协商使他们进行半工半读见习。通过白天在校学习专业技能，周六、周日到企业上班，晚上在校学习专业文化知识，使他们既不拉下专业技能、文化知识的学习，又通过工作获得收入得到经济补助，在缓解学习经济压力的同时，提高学习的动力。

3、“校企互动式”：建立实训基地，由企业提供实习基地、实习所需资料，参与学校的教学计划制定，并指派专业人员指导学校的专业教学。学生在实训中做到即车间、教室合一;学生、学徒合一;教师、师傅合一;理论、实践合一;作品、产品合一;育人、创收合一。

4、举办专业技能竞赛：学校参加由企业冠名(例如：“奔腾钣金班”、“龙神喷漆班”、“空调班”等)的专业技能竞赛。

5、举办企业家报告会：聘请有较高知名度的企业老总来校为学生作专题报告，让学生了解企业的需要，了解各专业各学科的最新成果和信息，并激励他们学好理论、练好本领，尽早为就业做好心理和技能准备。

六、成功案例

在今天就业压力很大的形势下，有人说找工作难，找好工作更难。但好工作不是没有，而是你有没有能力去胜任，所以又有一句流行语：“有人没事干，有事没人干。”

205月，我校开始与梦然高科建立了“校企合作办学”培训点。从此，我校与梦然高科开展在职职工培训直通班。这种培训方式和传统方式相比有几个新的变化：一是由脱产教育变为半脱产教育;二是由在学校中教育变为到企业中去培养;三是培养对象由在校学生变为有实践经验的技术工人;四是由学校一家管理、组织教学变为双方共同制定人才培养方案，共同管理实施。这些变化把梦然企业的需要变成职中的实践课题，把企业的要求变成我校的目标，确定以提升专业基础知识、提高岗位职业技能、培养分析和解决专业问题的基本能力、解决生产技术中的技术难题等为目标，把企业的困难当成职中自己的困难，把企业的愿望通过职中努力变为现实，把服务企业、方便企业、有利于企业作为职中的出发点和归缩点。

由上四位成功完成学业并得到重用的优秀学生案例来说，“今天我以职中为荣，明天职中以我为荣”，真正实现了校企合作的双赢目标。 七、合作成效

年以来，我校把优秀学生送到梦然高科实习、就业。许多学生得到了单位重用。下面是四个典型例子：

1.王正友，男，楚雄市中山镇人。楚雄职中2008年秋汽修(32)班学生。王正友是一位上进好学、刻苦认真的学生。由于他有较强的学习精神和敬业精神，工作十分出色，被升任为分厂厂长助理。

2.王存福，男，楚雄市西舍路乡人。秋汽修(41)班学生。王存福勤学好问，善动脑筋。由于进修学习不但提高了自己的学识，而且提升了修养品味，同时提高了汽车修理的专业水平。被梦然高科提升为车间主任。

3.王智勇，男，楚雄人。20电工专业(8)班学生。王智勇对企业管理特别感兴趣，能够把所学理论用于解决实际工作中面临的问题。他的能力的提升被公司领导看在眼里，现在已由一名普通的公司人员晋升为梦然高科综合服务部主任。

4.徐泽贵，男，楚雄人。2008年毕业于汽修专业(37)班。他勤学上进，不断钻研业务。他的实干精神被公司领导看在眼里，现在提升为梦然高科分厂副厂长。

由上四位成功完成学业并得到重用的优秀学生案例来说，“今天我以职中为荣，明天职中以我为荣”，真正实现了校企合作的双赢目标。

与梦然高科合作的过程中我们在教学内容、教学方法上有所创新。在教学内容的设置上，我校根据企业发展的需要，确定教学内容;企业根据自身发展的需要，选择自己的培训专业和培训内容。同时，还采取老师讲授与学生参与研讨相结合的方法，使教学的理论与实践紧密结合。教学方法的创新，挖掘了学生的学习潜能，提高了他们参加学习的积极性。

5.团队人力资源案例 篇五

1、根据对目标的理解，轶文的经历说明（）。A、如果不经常审视与调整

答案：

1、A；

2、D；

3、A；

4、D；

5、D；

张智在大学期间所学的专业是计算机应用，大学毕业后他先在一家公司研发部……

1、从张智的例子可以看出，我们应该进行职业生涯规划才不至于使自己迷失方向，关于职

业生涯规划，说法不正确的是（）。A、职业生涯规划为个人的职业选择和

答案：

1、D；

2、A；

3、B；

4、C；

5、C；

吴琼是某名校新闻专业毕业的学生，他当初选择的是最贴近他的职业理想的1、在发现合资企业的工作并不适合自己时，吴琼想为自己选择一个新的发展方向，制定一

个新的职业生涯规划。职业生涯规划的核心是（）。A、制定自己的职业目标和选择…… 答案：

1、A；

2、A；

3、B；

4、B；

5、D；

欣远公司李厂长今天的“待办”日程表上记录着：与副厂长……

1、李厂长要想在繁重的工作中理出头绪，作出合理的安排和计划，他可以运用（）来确定任务的优先级。A、时间管理矩阵B、头脑风暴法

答案：

1、A；

2、B；

3、D；

4、A；

5、A；案例六：

赵冲从来没有做工作记录的习惯。工作上的事情总是一件做完了接着做另一件，……

1、在分析了活动跟踪表以后，赵冲发现自己很多时间都浪费在了无意义的事情上，为了区

分事情的轻重缓急，赵冲可以运用（）。A、时间管理矩阵B、头脑风暴法

答案：

1、A；

2、B；

3、D；

4、A；

5、A；

倪昊是某矿业公司的一位维修钳工，手艺高，责任心强，人缘好。某个周一，……

1、倪昊要想在繁重的工作中理出头绪，作出合理的安排和计划，他可以运用（）来确定

任务的优先级。A、时间管理矩阵B、头脑风暴法C、思维导图法

答案：

1、A；

2、B；

3、D；

4、C；

5、D；

网络部李经理找到人力资源部的宇总，要求对网络部陈浩工资调整幅度一事……

1、李经理和宇总的沟通方式属于（）。A、书面语言沟通 B、口头语言沟通

答案：

1、B；

2、C；

3、B；

4、B；

5、D；

本田宗一郎被誉为20世纪最杰出的管理者。在他的管理经历中，有一件事让他终身难忘……

1、罗伯特在和本田进行沟通时所使用的沟通方式是（）。A、书面语言沟通B、非语言 答案：

1、C；

2、C；

3、D；

4、A；

5、D；

苏天是人力资源部经理，最近他准备举办一个培训班，需要从各个车间抽调员工参加……

1、苏天在与师傅进行沟通时，使用的沟通技巧是（）。A、尝试用对方的观点进行思考 答案：

1、C；

2、D；

3、D；

4、A；

5、B；

最近，龙葵公司的章总碰到了一个难题，车间主任联合签名，代表全体工人……

1、从案例中可以看出，章总和员工谈判的结果是（）。A、双赢B、双输C、一赢一输答案：

1、B；

2、A；

3、C；

4、D；

5、B；

案例十五：

最近的工作让晓宇非常郁闷。事情起源于他们部门下半年的任务安排……

1、晓宇和李总谈判的最终结果应该属于（）。A、双输B、双赢C、一赢一输答案：

1、A；

2、C；

3、D；

4、A；

5、B；

在某商店，一位顾客在某服装摊位前驻足，并对一种款式的风衣多看了几眼。……

11、摊主属于（）的人。A、处事果断B、优柔寡断C、专横武断D、消极自卑 答案：

1、A；

2、D；

3、D；

4、A；

5、B；

2009年10月，钱玲因业绩突出被任命为其所在集团一分公司的区域经理兼电脑培训……

1、钱玲的团队处于团队发展过程中的（）阶段。A、规范化B、解体C、形成 答案：

1、C；

2、B；

3、D；

4、C；

5、D；

楼路硕士毕业后进入一家中型企业，半年后他被公司任命为一个新项目的经理。此前……

1、楼路所在的团队处于团队发展过程中的（）阶段。A、波动B、成熟C、规范化答案：

1、A；

2、B；

3、B；

4、C；

5、D；

天星公司原来是一家从事产品加工的小企业，公司建立之初，……

1、兴盛公司管理层正处于团队发展过程中的（）阶段。A、解体B、成熟C、波动D 答案：

1、C；

2、A；

3、B；

4、C；

5、D；

立志公司是一家刚刚成立的新公司。这个公司的营销部肖经理及下属……

1、立志公司营销部处于团队发展过程中的（）阶段。A、形成B、解体C、规范化 答案：

1、A；

2、A；

3、B；

4、C；

5、D；

2001年，GE继续享有世界上最受赞许的公司、全美最受推崇的公司、……

1、内部员工互相交换职位是一种常用的学习方式，这种学习方式的适用范围是（）。A、整个项目额外的责任B、全部任务额外的责任

答案：

1、C；

2、B；

3、C；

4、B；

5、B；

作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。其中，公司为……

1、从团队发展的角度来看，重视对员工的培训可以促进团队成员的发展。杜邦公司在促进员工发展时采用的方式主要是（）。A、工作观摩B、岗位轮换C、培训D、训练 答案：

1、C；

2、B；

3、B；

4、A；

5、B；

资料一：几个月之前，云帆受公司委派，参加过一次培训，学习如何主持会议……

1、常见的学习方式有很多种，云帆学习的方式属于（）。A、委托培训B、工作观摩 答案：

1、A；

2、A；

3、D；

4、B；

5、B；

康佳集团非常重视新员工的入职培训，把它作为集团培训体系中的重点。康佳集团将……

1、康佳集团对每一个新招聘的员工指派专人进行3个小时的单独指导，这属于在职学习方法中的（）。A、工作观摩B、岗位轮换C、训练D、伙伴工作

答案：

1、D；

2、C；

3、B；

4、B；

5、B；

丁总的家政公司为了实现未来5-10年的远景规划，明确了具体的使命：提供给……

1、丁总的公司在进行任务分解时使用了（）。A、WBS法B、SWOT分析法

答案：

1、A；

2、C；

3、A；

4、C；

5、B；

某机床厂按照目标管理的原则，把目标管理分为三个阶段进行，其中……

1、该机床厂采用（）的方法将任务分解到个人。A、工作分解结构B、头脑风暴法答案：

1、A；

2、C；

3、C；

4、C；

5、B；

伟达家具公司是高先生20世纪70年代创建的，开始时主要经营卧室和……

1、浩天家具公司在实现五年发展目标时，可以采用（）将任务进行分解。A、SMART原 答案：

1、C；

2、C；

3、C；

4、A；

5、D；

包经理把运营部各分店的经理召集在一起，向大家介绍了今年公司对运营部

1、包经理在对各运营部进行任务分解时可使用（）。A、WBS法B、SWOT分析法答案：

1、A；

2、C；

3、C；

4、D；

5、B；

案例三十三：

有这样一群人，他们年轻的时候迁居美国，住在……

1、根据马斯洛的需求层次理论，人的行为决定于（）。A、物质基础B、激励程度答案：

1、D；

2、C；

3、D；

4、C；

5、A；

盛世公司会议室里，高总、人力资源部蔡经理和新进公司的技术人员正在进行对话。……

1、根据马斯洛的需求层次理论，人的行为决定于（）。A、物质基础B、激励程度 ……

答案：

1、D；

2、B；

3、A；

4、B；

5、D；

沈时毕业后被一家中日合资公司招为推销员。刚上班的头两年，他的销售……

1、根据马斯洛的需求层次理论，人的行为决定于（）。A、物质基础B、激励程度答案：

1、D；

2、C；

3、A；

4、B；

5、D；

美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》……

1、根据需求层次理论，人的行为决定于（）。A、物质基础B、激励程度C、精神状态答案：

1、D；

2、B；

3、A；

4、B；

5、D；

有两位年富力强又踏实勤奋的园长，其中的一位可谓“夙兴夜寐，……

1、第一位园长不让下属参与决策，凡事必亲自过问，这位园长的领导方式是（）。A、命

令B、合作C、授权D、参与

答案：

1、A；

2、C；

3、C；

4、B；

5、B；

老范是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验。在技术科，每一位科员……

1、老范在上任后，对下属采取的是（）的领导方式。A、命令B、说服C、协商答案：

1、A；

2、B；

3、C；

4、B；

5、A；

梦寒研究生毕业后去了一家中型工业企业，在技术科任科长。技术科目前有两个副科长

1、在遇到重要决策时，梦寒都会征求大家的意见，这说明梦寒的领导方式属于（）。A、命令B、说服C、协商D、授权

答案：

1、C；

2、D；

3、B；

4、B；

6.团队人力资源案例 篇六

案例1小孙是人力资源部经理，81.小孙在与师傅进行沟通时，使用的沟通技巧是（C）。(C)让对方接受自己的观点

82.小孙与师傅所采取的沟通技巧的方法不包括（D）。(D)将自己的观点强加给对方

83.小孙挨个地去说服各个车间主任，这属于口头语言沟通方式中的（D）方式。(D)一对一

84.口头语言沟通包含多种方式，小孙采取的方式的缺点是（A）。(A)不利于信息共享

85.与其他几种口头语言沟通方式相比，小孙采取的方式的优点是（B）。(B)可发现单独的问题

案例2 新泰公司的创始人余总勤奋、86.组织的利益相关者对组织的决策和执行过程有重大的影响。利益相关者指的是（D）。(D)影响组织目标的实现或者受组织实现目标过程影响的个人或者团队

87.组织的利益相关者分为外部利益相关者和内部利益相关者。属于新泰公司的外部利益相关者的是（B）。(B)希尔斯公司 88.组织的利益相关者分为外部利益相关者和内部利益相关者。属于新泰公司的内部利益相关者的是（C）。(C)9100多名员工 89.根据Ansoff矩阵，新泰公司实行的是（D）的市场战略。(D)多元化经营

90.相对于Ansoff矩阵的其他几种战略，新泰公司实行的市场战略的特点是（B）。(B)开发新产品和服务，并将它们销售到新市场，风险性大.案例3 云经理把运营部分管的各分店经理召集在一起，根据以上案例，回答以下各题。

91.云经理在对各运营部进行任务分解时可使用（A）。WBS 92.在任务分解的过程中，（C）不属于在“核实分解的正确性”阶段需要确认的问题。(C)项目的主要工作是否已经明确

93.在任务分解的过程中，完成（C）的工作后，需要核实分解的正确性。(C)确定每个工作任务的组成部分

94.在任务执行过程中，云经理可通过非正式评估的方式了解情况。非正式的工作评估只有在（D）的前提下才能奏效。(D)存在信任

95.正式评估也是一种检验团队成员工作成果的方法。不属于正式评估方法的是（B）。(B)私下聊天

案例4老乔是一位工程师，96.老乔在上任后，对下属采取的是（A）的领导方式。命令 97.除命令、说服、协商和授权外，典型的团队领导方式还有（B）。(B)参与 98.老乔所采取的这种领导方式的适用范围是（C）。(C)紧急任务

99.领导者在选择领导方式时要考虑的因素不包括（B）。(B)自己的个人偏好

100.老乔具有很高的工作意愿，但领导能力却很差。为此，厂领导应采取（A）的方式。低支持、指令多

案例5本田宗一郎被誉为20世纪最杰出的管理者。

81.罗伯特在和本田进行沟通时所使用的沟通方式是（C）。(C)口头语言沟通

82.罗伯特和本田的沟通方式包含多种方法，案例中体现的方法是（C）。(C)一对一

83.罗伯特事件说明，领导者在和员工交谈时不应该（D）。(D)居高临下

84.本田宗一郎在与员工进行沟通时，可以采用一些沟通技巧，这些技巧不包括（A）。不轻易表露自己的想法

85.罗伯特事件说明，在聆听时要注意很多事项，做法不正确的是（D）(D)一边工作，一边聆听

最近，红星公司的李总碰到了一个难题，86.从案例中可以看出，李总和员工谈判的结果是（B）。(B)双输 87.不属于李总和员工的谈判方式的特点是（A）。只有一方获得好处

88.从李总在会上的表现可以看出他的谈判风格，他属于（C）的人。(C)专横武断

89.不同谈判风格的人具有不同的特点，李总的谈判风格的特点是（D）。(D)不顾他人的感受

90.为了解决该公司目前的难题，李总应该重新与员工进行谈判。他可采取的控制谈判进程的技巧不包括（B）。(B)避重就轻

案例6 某机床厂按照目标管理的原则，91.该机床厂采用（A）的方法将任务分解到个人。工作分解结构

92.在任务分解的过程中，（C）不属于在“核实分解的正确性”阶段需要确认的问题。(C)项目的主要工作是否已经明确

93.在任务分解的过程中，完成（C）的工作后，需要核实分解的正确性。(C)确定每个工作任务的组成部分

94.为了了解目标的实施情况，机床厂领导可通过非正式评估的方式了解情况。非正式的工作评估只有在（C）的前提下才能奏效。(C)存在信任 95.正式评估是一种检验团队成员工作成果的方法。不属于正式评估方法的是（B）。(B)私下聊天 案例7 达立公司会议室里，徐总经理和新进公司的技术人员正在进行对话。96.根据马斯洛的需求层次理论，人的行为决定于（D）。(D)主导需求

97.徐总真心诚意地听取员工的想法和意见，根据马斯洛的需求层次理论，这样做可以满足员工的（B）需求。(B)自尊

98.小胡提出实际拿到的工资和招聘时承诺的工资不等。根据马斯洛的需求层次理论，工资收入主要是为了满足人（A）的需求。生理

99.小李提出，他们一天到晚埋头干活，却不了解工作是为了什么，工作没有给他们带来个人满足感，根据马斯洛的需求层次理论，这说明他们的（B）需求没有得到满足。(B)自我实现

100.徐总经理希望提高大家的士气，他可以采取的提高激励水平的方法不包括（D）。(D)工作复杂化 案例8 小崔在大学期间所学的专业是计算机应用，51、从小崔的例子可以看出，我们应该进行职业生涯规划才不至于使自己迷失方向，下面关于职业生涯规划的说法不正确的是（D）。（D）职业生涯规划的第一步是职业生涯路线的选择

52、小崔在选择职业前，可以分析下自己的优势和劣势、机会和威胁，以便帮他更好的进行选择，这种分析方法被称为（C）。（C）SWOT法

53、小崔的情况告诉我们找工作前一定要思考自己的目标，下面不属于我们经常使用的有效的思考方法的是（D）。（D）PEST法

54、通常情况下，小崔在制定目标时需要注意（D）。（D）其他都是

55、小崔对自己目前的状况可以进行一下自我评估，客观地了解一下自己的情况,在自我评估中，我们应该采取（A）的态度。（A）实事求是

案例9 小刘是某公司业务处的职员，56、从小刘的情况可以看出，他在工作中没有处理好（C）之间的平衡。（C）工作和生活

57、小刘的工作过于忙碌，要想改变这种状况，下面做法不正确的是（B）。（B）把责任都推给别人

58、小刘在工作中没有分清事情的轻重缓急，这是造成他工作安排混乱的主要原因，对此小刘可以通过运用（B）帮他分清事情轻重缓急的是。（B）时间管理矩阵

59、对于同事总找他帮忙的情况，小刘应该（A）。学会适当地拒绝

60、小刘对自己一天都干了什么工作并不清楚，为此他可以通过（A）来了解自己的工作情况，找出无效工作。填写活动跟踪表

案例10 环宇公司原来是一家从事产品加工的小企业，61、从案例中可以看出环宇公司的团队正处于（波动阶段）。

62、在团队发展的这个阶段，江总最需要重视的是（团队需要和个人需要）。

63、在江总领导的团队中，存在着不健康的团队气氛，下面情况不太可能发生在这一气氛下的是（B）。（B）成员分享感觉和观点

64、江总要想解决目前公司面临的问题，他需要（D）。（D）其他都是 65、根据团队类型，江总所在的团队属于（A）。有明确领导的团队

案例11资料一：几个月前，张涛参加过一次培训，资料二：某公司小陆两年前

66、张涛从培训中学到了很多有益的东西，尽管刚开始他并不知道，可见培训对员工发展很有用。下面情况中需要进行发展和培训的是（D）。其他都是

67、小陆发现自己的工作效率越来越低，甚至新员工的工作能力也和他差不多了，造成他的问题的原因在于（A）。（A）缺少培训和学习，对新技术新知识不了解

68、除了进行培训外，人们还可以通过从经验中学习获得进步和提高，它的周期通常包括四个阶段，这四个阶段不包括（B）。（B）再学习

69、根据KOLB学习周期，下面从理论化阶段开始学习的是（C）。（C）从书本或课程中得到相关知识，然后决定怎样应用理论进行实践

70、培训对提高员工的技能有很大帮助，在培训前的准备阶段，首先需要（A）。填写任务清单并进行备份

案例12资料一：我们年轻的时候迁居美国，资料二：在学年开始的时候，71、资料一中的“我们”在既没有食物也没有钱去买食物时认识到了基本需求的重要性，这种基本需求是指（C）。（C）生理需求 72、顶楼上饿得要死的艺术家为了创造传世之作而与贫困为伴，这说明（D）。在低层次的需求没有完全实现前，人们也能追求高层次的需求 73、有人为了能够全神贯注于他们非常重视的事情而宁愿放弃社交和友谊，这类人的做法是为了（A）。满足自我实现的需求 74、资料二中的现象符合（B）。（B）皮格马利翁效应 75、从资料二的情况可以看出，校长是一个（D）。（D）善于激励的人 案例十三 蓝星公司是一家大型公有企业单位，76、案例中，张总采取的沟通方式属于（C）。（C）口头语言沟通

77、张总认真听取员工们的意见，根据大家的建议结合实际情况来制定制度。这说明他的领导方式属于（B）。（B）协商

78、张总通过与员工直接沟通，获得了很多有益的建议。这说明沟通可以（D）。

（D）其他选项都对 79、张总通过集思广益，使公司重新焕发生气。这体现了团队工作优势中的（B）。

（B）合理决策 80、张总除了采用面对面的会议进行沟通，他还可以采用（D）的方式进行沟通。（D）其他都可以 案例14 尼邦公司的人力资源部经理小付准备举办一个培训班，81、案例中，小付很顺利地获得了大家的支持，这充分反映了他（A）。（A）善于进行沟通 82、小付和他师兄沟通时，上去先给了他师兄一拳，他的这一做法属于非语言沟通中的（B）。（B）身体语言沟通 83、小付挨个的去说服各个车间主任，这属于口头语言沟通方式中的（D）。（D）一对一

84、案例中，小付想从各个车间抽调一部分员工去参加培训班，这属于员工发展循环周期步骤中的（C）。（C）选择发展方法 85、通过小付的这种沟通方式，我们可以初步判断他是(A）积极自信的人 案例15 天博公司是一家跨国企业，86、从案例中，我们可以看出，这家公司在裁员的过程中非常重视（A）。与员工进行沟通

87、案例中，部门经理单独与每位员工见面，通知各个人具体的去留安排，这种沟通方式属于（A）。口头语言沟通

88、案例中该跨国公司董事会主席和油品业务首席执行官分别向员工发布改革的好处和裁员的信息。这说明他们在处理这个问题上采用的领导方式是（B）。（B）说服

89、现代信息技术的发展给企业提供了很多沟通方式。除了案例中的BBS外，下面也属于这些沟通方式的是（D）。（D）其他都是

90、下面选项中不属于沟通五要素的是（C）。（C）察言观色

案例16 小孙在建行工作就要满4年了，91、根据双因素理论，薪酬属于双因素中的（B）。（B）保健因素

92、建行积极推行薪酬改革，准备实行股权激励计划。这样做的目的在于（D）。（D）其他都是 93、建行倡导和帮助每位员工制定职业生涯规划。关于这种做法，下面说法不正确的是（C）。（C）会妨碍员工的正常工作

94、案例中，建行将培训纳入人力资源管理和薪酬体系中，需要时还组织员工进行脱产培训。下面选项中不属于脱产培训的是（C）。（C）工作观摩

95、除了进行培训，在职学习也是一种重要的员工个人发展方法。下面不属于在职学习的是（B）。（B）委托培训 案例17 小黄毕业于上海外国语大学日语专业，96、案例中，小黄辞职而去的直接原因在于（B）。（B）公司没有采取措施对表现优秀的员工进行合适的激励

97、小黄向日方销售经理汇报工作后，经理对他很客气，祝贺他已取得的成绩，并说：“咱公司要再有几个像你这样的推销明星就好了。”按照需求层次理论，经理的做法满足了小黄的（C）。（C）自尊的需求

98、除了进行奖励外，提高激励水平的方法还有（D）。（D）其他都是 99、从小黄辞职的事件可以看出，小黄所在公司的领导（A）。（A）激励水平很低 100、如果你是小黄公司的日方经理，你很想激励小黄继续努力工作下去，你可以（D）。（D）其他都行 案例18 小米目前在一家公司担任文秘一职，51、小米计划“三个月内提高自己的打字速度”，这体现了SMART原则中的（C）。（C）目标必须是有时间限制的

52、除了小米的自身努力外，小米的公司也应该给他提供些在职学习的机会，比如（D）。（D）其他都是

53、下面能体现小米的目标是可达到的选项是（B）。（B）每个月打字速度提高15个字每分钟

54、小米在设计自己的目标时除了要遵守SMART原则外，还应该注意的是（C）。（C）让自己的目标遵循并服从团队的目标

55、SMART目标中的S代表（A）。明确的案例19 小石和小陈是大学同学，56、案例中，小石和小陈暑假的计划属于（D）。D）短期目标

57、和小石相比，小尹急需（A）。明确自己的职业目标

58、关于目标,下面的说法错误的是（C）。目标越远，就要越具体、越精确

59、在决定以后的发展方向和目标前，我们可以先进行下自我评估，找到自己的优势和劣势等，下面方法可以帮我们进行自我评估的是（B）。（B）SWOT法 60、根据KOLB学习周期，小石暑假准备看三到五本管理方面的书，学习一些管理知识，这属于从（D）阶段开始学习的方法。（D）理论化 案例20 徐先生2003年4月加盟东信公司担任软件实施顾问。

61、案例中，徐先生曾经是一名很优秀的员工，但升为管理人员后，却遇到了很多麻烦，造成徐先生目前局面的最大原因在于（A）。他没有实现好角色的转变

62、徐先生试图掌控每个人的销售情况及学校管理的每一个环节，这使得他所领导的老师及业务人员显得极为清闲，工作热情十分低下，士气十分低落且找不到成就感，甚至导致一些员工的离职。这说明徐先生（B）。（B）不善于授权

63、徐先生要想取得员工的信任，他需要（D）。（D）其他都需要 64、徐先生的遭遇告诉我们，在团队成员的角色发生改变时，公司可以通过（C）让他们尽快适应新的工作。（C）对他们进行培训

65、面对工作中出现的这些问题，你觉得徐生应该（A）。正视自己的不足，加强学习

案例21 孔子的学生子贱奉命担任某地方的官吏。66、从案例中可以看出子贱的领导方式是（B）。（B）授权 67、案例中卸任的官吏的领导方式最可能是（C）。（C）命令

68、子贱的管理非常成功，他的成功最重要的原因是他（A）。（A）知人善任 69、从领导者能力的角度来看，案例体现了子贱的（A）。思维能力

70、子贱的例子发人深思，充分说明了一个好的管理者需要（B）。（B）信任下属

案例22 下面是销售部的小张某天的活动跟踪表： 71、根据工作优先级，优先级A的工作属于（C）。（C）重要并且紧迫 72、活动跟踪表可以帮小张（B）。（B）了解自己的工作习惯，找出无效的工作 73、下面不属于小张活动跟踪表中存在的问题是（C）。（C）记录的时间不连续

74、小张在工作期间上网浏览奥运会奖牌的情况属于任务优先级中的D，这意味着他的这一活动（B）。（B）不重要也不紧迫 75、对于活动跟踪表上属于A级的事务，小张应该（A）。立即加以关注，优先处理

案例23 张鑫是移动某市分公司网络运维部员工，76、从案例中可以推测出，胡经理是个（D）。（D）专横武断的人

77、张鑫现在处在一个十字路口上，他需要好好思考自己的目标，作出决定。下面能帮助他进行思考的方法是（B）。

（B）思维导图法

78、胡经理对下级工作十分挑剔，经常固执己见，听不进下属的建议，还常不分场合地批属下员工。下面对他的这种做法说法正确的是（D）。（A不利于团队内部的沟通（B不利于培养团队成员间的融洽关系（C不利于建立一个支持型的团队环境（D）其他都对

79、假如你是张鑫，面对目前的困难，最好的解决方法是（C）。（C）思考自己的职业目标，选择一条最适合自己的道路

80、胡经理的员工们都不愿意和他进行沟通，这种沟通障碍主要出在沟通环节中的（A）。发送者--胡经理

案例24 张翔是某矿业公司露天矿机修车间的一位维修钳工，81、案例中，张翔的问题主要在于（D）。（D）没有进行好角色转换

82、张翔当上主任后，还和其他员工一样去到处抢修机器，而忽略了自己是一个管理者。他的这种做法使他更像团队角色中的（B）。（B）实施人员 83、张翔每天工作很辛苦，但仍然没有把工作做好，还受到领导抱怨。这说明他（C）。（C）没有分清事物的轻重缓急

84、张翔要想在繁重的工作中理出头绪，合理安排计划，他可以运用（A）来确定任务的优先级。（A）时间管理矩阵 85、案例中，周副矿长特别关注的抢修装载机的工作属于任务优先级中的（D）。（D）优先级A 案例25 天泰公司是国内一家著名的医药公司，86、培训给天泰公司带来了很多好处，下面几种情况中，天泰公司需要对员工进行培训的（D）。（D）其他情况都需要

87、培训有五个步骤，下面不属于培训步骤的是（C）。（C）思考

88、案例中，天泰公司的管理层非常重视培训，这说明他们很注重领导角色中的（A）。个人发展

89、学习和发展的方法可以分为脱产培训和在职学习两种，下面不属于在职学习的是（A）。研讨会

90、天泰公司通过培训帮助员工更好地维持了（B）之间的平衡。（B）工作和维持工作能力

案例26 巴斯夫公司经营着世界最大的化工厂，91、案例中，巴斯夫公司采取了很多措施，让公司内意外事故发生率降到很低的水平，使员工感觉到在公司工作很放心，根据需求层次理论，这样做满足了员工的（C）。（C）安全需求

92、巴斯夫公司对表现好的员工增加报酬，这属于绩效激励中的（B）。（B）第二级结果

93、根据案例，巴斯夫公司的领导在面对公司内部冲突时最可能采的方式是（A）协作

94、巴斯夫公司在工厂附近设立各种专用汽车设施，并规定了弹性的工作时间。每个工作地点都保持清洁，并为体力劳动者设盥洗室，按照双因素理论，这样做可以（A）。（A）预防或消除员工的不满

95、从案例中可以看出，巴斯夫公司非常重视（D）。（D）其他都是 案例27 创建于1939年、总部设在加州的惠普公司，96、从案例中可以看出，惠普取得巨大成功的最重要原因在于（C）。（C）对员工的重视和信任

97、惠普的创建人比尔·休利特说：“惠普的政策和措施都是来自于一种信念，就是相信惠普员工想把工作干好，有所创造。”这句话说明，休利特倾向于激励理论中的（B）。（B）Y理论

98、在惠普的食堂，不到3美元就能吃到丰盛的午餐，根据双因素理论，这种福利食堂属于双因素理论中的（A）。保健因素 99、案例中，惠普公司的团队属于团队发展的（D）。（D）成熟阶段

100、根据惠普公司的团队所处的发展阶段，团队领导的精力应主要放在（C）上。（C）任务需求 案例28

勤业家政公司为了实现未来5-10年的远景规划，51、各个区的经理们召开会议，对每个团队进行任务分配，然后各团队对每个人进行具体的分工，这属于反馈环中的（B）部分。（B）对工作进行计划和确认

52、从案例上可以看出，勤业公司在任务分解时使用了（A）。（A）WBS

53、面对任务执行中出现的问题，经理们应该积极提供支持，下面不属于提供支持的方法的是（C）。（C）开除业绩差的员工

54、年末各个区的经理想对工作情况进行正式的评估，他们可以采取的方法有（D）。（D）其他都是

55、要想得到有效的评估，下面事项中最需要注意的是（A）。设定合理的评估目标

案例29 本田宗一郎被誉为20世纪最杰出的管理者。

56、案例中，罗伯特头也不回地走出了本田的办公室，他这样做是因为（A）。他觉得自己没有受到尊重

57、罗伯特事件说明，领导者在和员工交谈时需要（C）。（C）认真倾听

58、案例中罗伯特和本田之间的沟通障碍主要产生在沟通环节中的（D）。（D）接受者——本田

59、善于倾听是沟通中的重要技巧，在倾听时应该注意的问题包括（D）。（D）其他都是

60、罗伯特在和本田进行沟通时所使用的沟通方式是（C）。（C）口头语言沟通

案例30 夏雨硕士毕业后进入一家中型企业，61、案例中，一位老员工在一次会议上当面批评夏雨，对此夏雨应该（C）。（C）正视他所提出的问题，积极改正

62、当会议中出现争论时，作为会议的主持人，夏雨应该（B）。（B）引导争论双方把注意力集中到当前正在讨论的议题上

63、从案例中可以推断出，夏雨所在的团队最可能处于团队发展阶段中的（A）。

（A）波动阶段

64、根据夏雨目前团队所处的发展阶段，下面几种需要中处于较高水平的需要是（B）。

（B）团队需要和个人需要 65、针对团队目前的状况，夏雨应该（D）。（D）其他都是 案例31 鸿星证券公司是一家全国性的证券公司，66、案例中，公司给楚天营业部分配了新的任务，要求他们“完成2000万元的利润指标”，这句话最符合SMART原则中的（A）。明确的 67、2006年股市形势大好，楚天营业部用了半年时间就超额完成了原来全年的目标，这时公司下达了新的2000万的年利润目标，据此你认为这个目标（D）。（D）其他都对

68、鸿星证券将公司2.6亿元的利润目标分解为经纪业务部1.2亿元，投资银行部6000万元，资产管理部8000万元。经纪业务部拿到这一目标后，又进一步向全国20个营业部进行分配，其中楚天营业部的利润目标为1200万元。这一过程属于目标管理中的（B）。

（B）目标分解 69、面对营业部员工的抱怨和意见，公司负责人应该采取的做法是（C）。

（C）与员工进行沟通，向他们讲明情况争取他们的支持

70、如果你是楚天营业部的经理，面对这种情况，不合适的做法是（A）。

（A）拒不执行公司的新利润指标 例32 经常去麦当劳的消费者都知道，麦当劳的员工培训，71、案例中，麦当劳的新员工入店伊始就在边工作边学习，将培训渗透到日常的点滴工作中。这种学习方式属于（B）。

（B）在职学习72、麦当劳比其它公司更加重视对员工的培训，这说明麦当劳公司的领导很重视领导者任务中的（B）。（B）发展个人 73、关于训练和培训，下面说法错误的是（D）。（D）训练比培训更有作用，企业应该多训练少培训

74、在职学习是一个很重要的发展个人能力的方法，它的优点包括（D）。

（D）其他都是

75、如果你是麦当劳某个团队的负责人，在支持团队学习时，下面做法你觉得不合适的是（C）。（C）培训是员工个人的事，无需过问 案例33 北京盛达科技发展有限公司始建于1994年，76、从案例中可以看出，王经理的团队属于团队发展阶段中的（B）。（B）波动阶段

77、王经理的各个部门各行其是，团队之间联系很不密切。这样下去一般情况下不会导致（D）。（D）团队成员的道德水平下降

78、除了进行物质激励外，王经理还可以通过（D）来进行激励。（D）其他都可以

79、人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，会被激励去做某些事情。这一观点代表的理论是（A）。期望理论 80、在工作中，影响激励水平的因素很多，下面因素中对激励水平没有什么影响的是（C）。（C）公司规模的大小 案例34 情形一：某市场火车票售票处，情形二：最近我的工作让我非常郁闷。

81、情形一中，女售票员轻松地化解了旅客的不满。从这可以看出她（B）。（B）善于进行沟通

82、情形一中女售票员和旅客的沟通方式属于（B）。（B）口头语言沟通

83、情形二中“我”和经理的谈判的最终结果应该属于（A）双输

84、从情形二中我们可以看出，“我”的经理的领导方式最可能是（C）。（C）命令

85、根据情形二中的叙述，造成“我”现在非常烦恼的原因是（D）。（D）其他都是

案例35 某市星宇冰箱厂近几年来有了很大发展，86、根据Ansoff矩阵，星宇冰箱厂采取的战略属于（C）。（C）产品开发战略

87、市轻工二局属于星宇冰箱厂的（B）。（B）外部利益相关者

88、案例中周厂长很早就预见到冰箱会滞销，并提早让公司新产品开发部研发新产品，这体现了周厂长的（C）。（C）思维能力

89、案例中，李英工作勤恳，认真负责，但不熟悉冰箱生产技术，组织生产能力差。对李英这样能力弱，但工作意愿高的下属，周厂长应该采取的特定领导方式是（A）少指令，高支持

90、周厂长采用王教授的建议，把李英安排到生产指挥部当副指挥，由懂生产有能力的赵翔任指挥长。这一做法的好处是（D）。（D）其他都对 案例36 一般跨国公司的培训费用占其营业收入的2%-5%。而爱立信的培训投资在这些跨国公司中位居前列。91、爱立信有一个课程叫“自我了解”，员工要想自我了解，进行自我评估，可以采取的方法是（C）。（C）SWOT法

92、在爱立信，每个接受基本技能培训的员工都要学习财务和企业运作方面的课程，按照KOLB学习周期，这属于从（B）阶段开始学习。（B）理论化 93、爱立信想通过领导能力培训让管理人员更了解自己的个性并形成与之“匹配”的领导风格和领导艺术。在领导者选择领导方式时，他需要考虑的问题包括（D）。（D）其他都是

94、爱立信比一般的跨国公司更注重培训，这反映出他们公司的领导者很重视领导者任务中的（A）。（A）发展个人

95、下面关于培训的说法错误的是（C）。（C）培训应该只对管理人员进行

案例37 康佳集团自成立之始，96、案例中，康佳集团对每一个新招聘的员工指派专人进行3个小时的单独指导，这属于在职学习方法中的（C）。（C）训练 97、案例中，康佳公司派资深员工辅导新员工进行自我评估，新员工在自我评估时可以采用的方法是（B）。（B）SWOT法 98、除了需要对新员工进行培训外，下面情况也需要进行培训的是（D）。（D）其他都是

99、案例中，康佳的新员工在一年的实习期内需要学习很多与工作相关的知识，这属于发展方法里的（B）。（B）在职学习100、康佳公司非常重视对新员工的培训，这说明公司领导层很重视领导者任务中的（C）。（C）发展个人 案例38 某公司王厂长今天的“待办”日程表上记录着：

1.王厂长要想在繁重的工作中理出头绪，作出合理的安排和计划，他可以运用（A）来确定任务的优先级。(A)时间管理矩阵 2.根据工作优先级划分，王厂长首先应该考虑（B）的任务。(B)重要而且紧迫 3.根据工作优先级划分，优先级C的任务特点是（D）。D)不重要但紧迫 4.根据工作优先级划分，（A）不属于优先级B的任务。接到总部负责法律事务的职员打来的电话

5.根据工作优先级，为下午的客户代表座谈会写一份演讲稿属于（A）工作。(A)优先级A 案例39 小姜从来没有做工作记录的习惯。

1.在分析了活动跟踪表以后，小姜发现自己很多时间都浪费在了无意义的事情上，为了区分事情的轻重缓急，小姜可以运用（A）。(A)时间管理矩阵 2.根据工作优先级划分，小姜首先应该考虑（B）的任务。(B)重要而且紧迫 3.根据工作优先级划分，优先级C的任务特点是（D）。(D)不重要但紧迫 4.根据工作优先级划分，（A）不属于优先级B的任务。(A)召开部门临时会议

5.根据工作优先级，11：30-11：50准备下午的部门周会材料属于（A）的工作 优先级A

案例40 张经理是珠海某著名四星级酒店的客房部经理，1.面对这么多的任务和冲突，张经理可以采用（A）来区分事情的轻重缓急。时间管理矩阵

2.根据工作优先级划分，张经理首先应该考虑（B）的任务(B)重要而且紧迫 3.根据工作优先级划分，优先级C的任务特点是（D）。(D)不重要但紧迫 4.根据工作优先级划分，（A）不属于优先级B的任务。(A)去机场接岳母 5.根据工作优先级划分，处理客房部日本旅游团入住的事情是（A）的任务。优先级A 案例41 小吴是某矿业公司的一位维修钳工，1.小吴要想在繁重的工作中理出头绪，作出合理的安排和计划，他可以运用（A）来确定任务的优先级。(A)时间管理矩阵

2.根据工作优先级划分，小吴首先应该考虑（B）的任务。(B)重要而且紧迫 3.根据工作优先级划分，优先级C的任务特点是（D）。)不重要但紧迫 4．根据工作优先级划分，（C）不属于优先级A的任务。(C)上备品库检查库存情况 5.根据工作优先级，和大学同学聊天属于（D）的工作。(D)优先级D 案例42 在两年前，如果你问我是否有一个明确的目标，41．根据对目标的理解，主人公的经历说明(A)。

如果不能持续审视与调整目标，我们可能会被某些观点与假设误导，从而偏离正确的方向。42．“我”在失去第一份工作后和得到第二份工作一年的时间里，“我”的状态不佳，主要是因为(B)，“我”才处于这种状况之中。B．目标不明确 43．“我”在下岗后一直找不到工作主要是因为(C)。

个人行为与社会格格不入B．无法适应另外一种工作 C.传统的思维定势和成见，不能开拓自己的思路D.没有参加一些训练和培训 44．“我”在拥有第一份工作的时候，从来没有考虑过以后(A)。自己的职业与工作选择

45．人们在建立自己的目标时通常通过一些方法对目前的状况进行分析，那么(A)方法不是我们经常应用的。PESTLE分析 案例43 迪斯尼·包威斯公司，是一家拥有12000余员工的大公司，46．在沟通中首先应该考虑沟通的目的和意图，迪斯尼公司的员工意见沟通系统的目的是(B)。B．提高劳动生产率

47．针对迪斯尼公司的员工意见沟通系统，它的沟通对象是(C)。C．公司全体人员

48．迪斯尼公司的员工意见沟通系统采用的沟通方式主要是(A)的方式。会议和书面沟通

49．迪斯尼的员工协调会议一般在一周前贴出通知，这种安排考虑了(C)问题。C.参与人员的时间安排

50．迪斯尼公司在80年代取得了显著的成果，说明(C)是非常重要的。C．沟通在一个组织中

案例44 有一个妈妈把一个橙子给了邻居的两个孩子。

51．有很多情况需要通过沟通使别人接受某个方案或就某些目标同别人进行商讨，这些沟通的方式都属于广泛意义上的(C)。交流 B.合作C.谈判 D．协商

52．两个孩子用棒棒糖交换橙子的结果是一种(A)的结果。双蠃53．(A)是谈判的最佳目的。能够满足双方的最大利益

54．谈判分为不同的类型，一开始，两个孩子各自得到一半橙子的谈判属于(A)。立场谈判

55．一个成功的谈判不应该是(B)。为自己的利益，坚决不妥协

案例45 罗先生想通过让团队成员轮流主持团队会议的方法来培养团队成员的能力。56．罗先生对小吴采用的领导方式是(D)的领导方式。参与

57．罗先生对苏小姐应该采用(B)的领导方式，才能最终达成主持第一个会议的协议。B．协商

58．如果说罗先生作为团队领导者，他在团队中经常扮演很多角色，在这个案例中，罗先生的角色为(B)B．培养团队成员 59．就团队中人员因素而言，领导者在选择领导方式时，通常考虑的应该是(D)。下属承担这项工作的能力和意愿

60．就项目环境而言，团队应该(C)选择适合的领导方式。C.根据任务、时间表、企业文化等情况

案例46 2002年，浪潮软件全年实现主营业务收 61．浪潮软件培养金、白、蓝三类人才，说明(C)。

C.一个优秀的团队必须要有多种角色的人，必须具有广泛的技能和经验

62．浪潮软件ElS管理层根据企业需要和个人意愿多次调整工作岗位，部分原来表现并不出众的员工在调岗后成为核心骨干。这种情况说明(A)。充分地发挥了员工的技能与技术

63.浪潮软件的组织体系的最高端是客户，公司领导和员工处于同一个水平线上，这说明(D)。员工有独立处理问题的管理权力，并能够承担相应的责任

64．根据任务、团队、个人需要划分团队发展的阶段，浪潮EIS团队现在处于(A)阶段。成熟 65．团队的类型有很多，浪潮殿EIS团队属于(A)团队。有明确领导的 案例47 某机床厂推行目标管理：为了充分发挥各职能部。

66．该机床厂采用(A)的方法将目标具体到个人。工作分解结构(WBS)67．员工在目标的实施过程中，对照目标进行自我检查、自我控制和自我管理。这种方式显示了团队领导为了完成工作，必须使自己从常规的任务中解放出来，执行更重要的任务。团队领导的这种做法说明他们能够(C)。C．授权

68．该企业把目标细化到个人的情况，有利于员工(A)。进行自我监督提出反馈意见

69．该企业非常重视信息的反馈工作，如果收到的反馈信息反映计划进展有较大的偏差，那么该企业一般不会采取(D)措施。对员工提出严重的批评和处罚 70．该企业采用的目标评定结果的方法属于正式评估，但是正式评估一般包括四点，该企业评估时没有提到(B)。B．双方会面 案例48 小王在大学期间所学的专业是计算机及应用，71．从小王的例子来看，做好职业生涯规划应该分析很多方面的情况，下面(D)情况是应该分析的。D．其他答案都正确 72．小王在选择自己的职业前首先应该(D)。明确社会发展需要什么样的人才

73．小王面对这种情况，他可以通过改变各种不同的条件来进行改善他目前的情况，下面(D)方法可以帮助他。D．其他答案都正确 74．小王要想在自我发展道路上有一个明确的方向，他就必须首先(D)。D．了解自己、具有自我认知的能力

75．从企业的角度看，在招聘小王进入公司时，管理者没有(D)。D．指导做好员工的职业生涯规划，明确他们的职业发展道路 案例49 三个20世纪60年代名牌大学的大学生，76．A、B、C三位局长上任后，A、B两人通过接触领导，C通过各种形式广泛调查研究开始各自上任后的第一件事，方式最好的是(D)。D．没有最好，关键在于适合本单位的具体情况

77．根据你的认识，A和B借鉴C的经验，上任后应该做的第一件事是(D)。D．广泛开展调查研究，了解情况，沟通思想 78．总结C的经验，最准确的表述是(D)。

D．从调查研究人手，以整顿和改革开路，大抓信息建设

79．A、B、C三位局长之所以都被推上局级领导岗位，不是偶然的。更重要的原因是(D)D．他们有敬业精神，注重学习，包括学习别人的领导工作经验 80．如果你参加三位局长的讨论，从领导的职能出发，C在其所做的三件事之后还应该做的一项工作是(D)。D．激励

案例50 位于某省的天马公司，是一家以采矿、棉麻加工为主的民营企业。当年8个人起家的公司，如今已成长为拥有4000多名员工，1.6亿资产的中型企业。81、根据马斯洛的需求理论，上述案例中员工出现这样的问题的原因是（B）。（B）员工更高层次的要求：尊重或自我实现的需求没有得到满足

82、根据以上案例，可以看出，此企业管理层是应用（A）管理人员的。x理论

83、在本案例中，管理人员没有考虑到（D）。（D）员工的发展

84、从以上的案例可以看出，公司员工的需求符合（C）。

（C）马斯洛的逐级实现的需求理论，不符合需求跳跃式的发展。

85、如果你是该公司老总，你认为应该采取哪些措施保持员工的激励水平（D）。（D）以上措施都可以

案例51 林总认为事实充分证明了自己是个能干的管理人员。他所领导的部门能够按要求完成合同，产品质量是全公司最优 86、从这个案例可以看出，林总是一个（A）。善于管理的人

7.虚拟团队的人力资源管理问题探析 篇七

一、虚拟团队的产生与特征

1991年, 美国的3位学者Kenneth Preiss, Steven L Goldman和Roger N Nagel在《21世纪制造业研究:一个工业主导的观点》的报告中首次提出“虚拟组织” (virtual organization) 的组织形式。“虚拟”的概念逐渐应用到制造业之外的整个企业界和其他的一些组织中, 成为20世纪90年代以来的管理学研究的重点和热点。在这种情形下, 一种超越组织边界的“虚拟团队”的概念正在兴起。虚拟团队是信息时代的一种新型组织模式, 它是具有共同利益目标的成员组成的团队, 其成员可以跨越组织边界, 利用现代信息与通信技术进行远程交流, 在团队成员间的相互配合和协作下提供更好的产品和服务。

与传统实体团队不同的是, 虚拟团队成员是广泛的、流动的, 不局限于某项特定的职能。团队的结构也不是严格的官僚式结构, 而是基于成员间知识与技能的互补和动态的协作。虚拟团队突破了时间、空间和组织的边界, 成员不需要集中到有形的办公场所里工作, 可以借助现代信息与通信技术进行远程的沟通与协作, 因此虚拟团队具有以下几个特征:

(一) 扁平化的柔性组织形式

虚拟团队是根据市场信息构建的跨越组织内外边界的组织结构形式, 因而它变传统的刚性、直线式组织形式为柔性、扁平式组织形式, 变静态结构为动态结构, 使整体组织应对市场的变化变得更为敏捷。

(二) 时空独立的工作方式

由于团队成员分散, 可能是由来自不同国家、不同文化的成员构成, 因而工作方式具有时间和空间上的相对独立性。因此, 团队的工作方式有异地同步协作异或地异步协作等形式。

(三) 异质性高的团队成员

虚拟团队的成员是根据所要完成项目的需要而挑选的, 有着不同的教育及社会文化背景, 彼此存在较大的差异。同时, 团队成员是各具所长的高技能高素质的优秀人才, 人才间差别较大。

(四) 借助电子媒介的沟通方式

虚拟团队主要通过电子媒介来完成工作的远程沟通与协调, 交流的是与工作有关的正式信息, 沟通的基础是团队信任与合作。

(五) 动态优化的团队资源

虚拟团队资源选择的范围大、优化程度高, 能够迅速整合团队成员的核心竞争力以实现团队的目标。

二、组织采用虚拟团队的原因

虚拟团队通过将原本地域上、时间上和职能上分散的个体联合起来, 服务于某一指定的组织目标, 是借助于网络媒介的一种新型的组织结构。虚拟团队的日益盛行归功于组织理论和信息技术发展的融合。虚拟团队可以由完成工作任务的最合适的人员组成, 不受成员与组织的所处的地理位置的影响, 这样能极大的提高组织的效率。虚拟团队与传统面对面的组织形式相比, 具有明显的优势。

(一) 人才的优势

组织借助于现代信息与通信技术, 拓宽了获取人才的渠道, 地理位置因素对完成工作的影响在逐渐降低。世界各地的距离在网络层面极大的缩短, 组织可以动态地聚集和利用世界各地的优秀人才, 特别是普通渠道难以招聘到的具有独特技能的专项人才。由于人才的动态性, 组织也可以降低自有核心人才的比率, 减少核心人才的流失。

(二) 信息的优势

分散于不同区域的团队成员, 能够广泛采集各地的竞争对手的产品信息, 充分利用不同的知识、技术、信息等资源确保产品的先进性。由于虚拟团队的成员分散, 能及时解决当地市场的客户的问题, 动态的收集不同地域客户对产品的需求信息, 有利于组织及时研发出满足客户需求的产品, 建立优良的客户关系。

(三) 成本的优势

虚拟团队的柔性工作模式, 有利于组织重新设计结构, 精简不必要的机构, 促使组织结构扁平化。由于虚拟团队突破了组织的界限, 大量组织外部的优秀人力资源可以为组织所用, 进而降低了组织固有的人力成本开支。基于信息及通讯技术的虚拟团队, 可以降低组织租设场地的办公费用、聚集开会的差旅费用以及遣散员工的费用等, 从而降低了运营管理成本。

(四) 竞争的优势

虚拟团队是组织应对外部市场竞争环境变化的有效手段。虚拟团队是世界各地优秀人才的集合, 是众多领域内的知识、技能优势的联合聚集体, 必然具备强大的竞争优势。在虚拟团队内部, 通过“知识共享”等手段, 优秀成员的经验与技能可以很快在团队中推广, 实现高效团队协作与优势互补。虚拟团队内部的知识共享机制, 能够使分散于个体的知识、技能和信息, 迅速转化为团队的集体智慧, 进而形成团队的竞争优势。

(五) 效率的优势

虚拟团队利用现代化信息与通讯技术, 比如互联网络, 电子邮件, 可视电话会议等手段进行工作信息的沟通, 时间效率上的优势十分明显。借助于通讯媒介, 虚拟团队成员之间可以自如地进行信息交流和沟通, 时间短、效率高, 有利于团队成员及时做出正确的决策。

三、虚拟团队人力资源管理的问题

尽管虚拟团队在人才、信息、竞争、成本、效率等方面比传统的组织形式有显著的优势, 但是管理虚拟团队, 尤其对虚拟团队中的“虚拟员工”的人力资源管理与传统人力资源管理存在巨大的差别。虚拟团队的人力资源管理手段, 在对“虚拟员工”招募、甄选、绩效评估、薪酬管理、培训和开发等环节都面临着许多新的问题, 传统人力资源管理策略面临着前所未有的挑战。

(一) 招募方面:成员间的差异大

虚拟团队的成员来自于不同地区或社会组织, 在团队内部沟通方面, 不同的语言、文化背景容易造成的信息认知方面的差异, 导致信息的失真, 引起成员交流过程中的障碍, 进而影响到团队目标的顺利实现。

(二) 甄选方面:成员流动率大

虚拟团队的成员以自我管理为主, 容易规避团队责任或义务。由于虚拟员工拥有独特的核心竞争力, 如果缺乏有效的约束, 他们便能够轻易的离开所属的团队。这样一来, 不仅造成了核心人才的流失、影响团队目标的顺利达成, 也会造成团队知识、技术、信息等资源的泄露, 给组织带来严重的损失。

(三) 培训方面:传统的激励方式失效

虚拟团队缺乏对团队成员有针对性的系统培训。由于虚拟团队的成员, 通常是为了某一特定工作任务而临时结合在一起的, 部分成员还可能同时拥有多个团队成员的角色, 易导致团队成员间有显著的距离感并缺乏信任。在培训方面, 某些在传统团队中有效的激励方式对虚拟员工的效果不明显, 导致虚拟员工的积极性不能很好地被激发出来, 影响虚拟员工心理契约的建立。

(四) 绩效评估方面:成员绩效评估难度大

虚拟团队注重团队协作, 对团队总体的产出容易测量与评价, 但难以对虚拟员工个体的绩效做出准确的评估。由于虚拟员工的地理位置相对分散, 工作过程很难直接监控, 对虚拟员工的工作绩效做出准确评估的难度很大。事实上, 虚拟员工与实体团队的员工一样, 也会关注他人与组织对自己工作的评价, 并且强烈期望获得他人与组织的认可。

(五) 薪酬管理方面:薪酬结构不合理

虚拟团队的薪酬结构还有待进一步健全。有些组织片面追求高薪, 认为只要为虚拟团队的成员提供高工资, 就能吸引住虚拟员工。事实上, 这样做使组织的人力成本增加, 加重了组织的经济负担, 却没能很好地激发虚拟员工的积极性和创造性。

(六) 员工开发方面:团队凝聚力不强

虚拟团队的成员无法观察到其他成员的实际工作情况, 只能借助网络媒介进行工作沟通。由于虚拟员工相对孤立, 成员间非正式沟通的机会少, 容易造成成员间的猜疑和不信任感。长此以往, 团队凝聚力不易形成, 甚至会影响团队整体的绩效。

四、虚拟团队人力资源管理的策略

虚拟团队的盛行, 组织形式的变革以及现代通讯与信息技术的运用深刻的影响着新型组织结构下的人力资源管理策略, 虚拟团队中对虚拟员工的人力资源管理的策略需要重新思考。实施虚拟团队的人力资源管理, 必须在创新型管理理念的指导下, 积极开展相应的人力资源管理策略, 有针对性地突破面临的挑战, 才能取得理想的效果。

(一) 人力资源管理的角色重新定位

虚拟团队的人力资源管理与传统实体团队的管理存在明显的差异, 对员工的管理不再是控制、指挥和命令等机械方式, 而是通过沟通、合作、信任等柔性方式来激励虚拟员工。人力资源管理的各项活动可以根据“独特性”和“价值”两个维度分成四种类型, 如图1所示。虚拟团队的人力资源管理必然集中在价值和独特性双高的“核心”人力资源管理活动上, 这源于虚拟团队自身的结构特点以及重视知识与信息资源的共享。人力资源管理部门依据组织的目标制定人力资源管理战略, 负责人力资源管理策略的设计与开发, 并结合组织信息技术系统的发展战略, 使其与虚拟人力资源管理战略相匹配, 最终完成组织的目标。

在虚拟团队的管理中, 管理者与员工的角色都需要重新定位。在虚拟团队中, 管理者不再是监督者与控制者, 而是服务者与协调者。他们负责制定发展战略并引导下属完成团队目标, 为虚拟员工提供必需的信息和资源, 提供必要的支持, 使成员在管理者的引导下完成工作。同时, 虚拟团队的员工不再是被监督和控制的对象, 员工的角色从“劳动者”转换为“团队成员”, 需要具备团队整体意识并自我管理能力。

(二) 虚拟团队员工招聘策略

在制定招聘策略时, 需要充分考虑团队成员的地域、文化的差异性, 有针对性的发布招聘信息, 吸引最合适的人才。由于团队成员在地域上的差异性, 跨时间、空间的工作特征, 在发布招聘信息时, 要充分考虑到成员必须具有优良的人际沟通的技巧, 善于与他人分享知识和信息, 乐于同远程的同事打交道, 还应具有较高的主动性和自律性, 进行自我管理将工作向前推动。由于虚拟团队是基于信息与通信技术的团队, 虚拟员工还需要精通各种现代化的信息沟通的工具。总之, 虚拟团队的成员应是个人信誉好、拥有核心技能, 具备良好合作精神的人员, 这样才能在团队项目的实施过程中, 进行信息的充分沟通, 促进团队凝聚力的形成。

(三) 虚拟团队员工甄选策略

虚拟团队成员的甄选可以根据胜任素质模型进行。在甄选之前, 首先要确定岗位的优秀业绩标准;然后收集分析和筛选这一岗位的优秀员工的工作行为与工作结果;接下来运用关键事件法、行为事件访谈法等方法对优秀员工的能力素质进行分析;最后确定岗位的胜任素质模型并据此来甄选所需的团队成员。

在做录用决策时, 要充分考虑候选人的个人声誉与既往虚拟团队的工作经历等。如有可能, 尽量选择那些曾经在异质性团队中成功完成工作目标的人员, 或有过成功的虚拟团队工作经历的人员。总之, 正确评估和精心甄选具备特定胜任素质的人员为虚拟团队的成员, 是实施虚拟团队人力资源管理的首要任务。

(四) 虚拟团队员工培训策略

有效的培训开发不仅能够增强虚拟员工的工作热情, 增进对团队目标的认同, 提高实际工作技能, 还能够促进彼此间的交流, 加深团队成员对彼此文化的理解, 增强虚拟团队成员的激励效果。

为虚拟员工提供适当的培训项目可以包括沟通技巧、知识管理和专业技能类的培训。由于虚拟团队大多是目标导向型的, 具有明显的动态性, 在团队内部可以开展知识管理的培训项目以整合团队资源。在虚拟团队中, 每个成员都是信息和知识的汇聚点, 通过互动式的沟通和培训, 令个人知识升华为团队知识, 使这些知识和信息在团队内部流动起来, 实现知识共享, 信息资源整合, 以赢得团队的竞争优势。

培训的项目还可以是增强成员间信任的培训以及增进对团队目标认同的培训。由于每个成员的成长背景和社会经历不同, 对他人的信任程度也会各异。虚拟团队成员的信任程度是可以通过培训而得到增强的, Caudron在实证研究中发现组织向员工提供了特定的培训和受教育的机会后, 员工会更加信任别人。另外, 通过培训共同构建团队心理契约, 增强对团队目标和宗旨的认同, 确保团队成员能够投入地为团队组织目标服务。

(五) 虚拟团队员工绩效评估策略

客观公正的绩效评估能够对虚拟团队成员起到激励效果。对于绩效考核的标准、工作成果的测算等应透明、公开与公平, 在绩效考评中要全面考核虚拟员工的态度、知识、技能、行为等。虚拟员工的绩效评估可以根据胜任素模型, 对工作成果、工作行为和员工特征进行综合评估, 如表1。

虚拟员工的绩效考评的方法可以采用360度绩效反馈法。由于团队管理者与被考评者不在一起工作, 单凭上级评估很难准确反映虚拟员工的工作绩效, 要兼以同事评估、客户评估以及员工自评作为绩效考评的信息来源。根据项目进展的具体情况决定虚拟员工绩效考评的周期, 可以项目结束再进行考评, 也可以分阶段考评。如果项目有阶段性的成果产出, 在项目推进的不同阶段, 需要加强对虚拟员工阶段性工作绩效的评测和监控, 避免因为某个成员的绩效问题而影响团队整体的绩效。

(六) 虚拟团队薪酬管理策略

通过恰当的薪酬福利政策激励虚拟团队的成员, 会提高虚拟员工的工作满意度。首先, 建立科学合理的薪酬体系, 从虚拟员工基本需求出发, 将个人绩效、团队绩效与薪酬挂钩, 参考薪酬市场水平, 设计具有激励性质的薪酬福利项目, 在保证公平的前提下适当拉开薪酬差距, 以增强激励的效果。其次, 将短期薪酬与长期薪酬结合, 重视双重薪酬激励。对于虚拟员工, 应重视短期激励, 做好工资与福利的发放;如有可能, 鼓励他们加入员工持股方案和股票期权计划。通过这种利益共享、风险共担的激励方式把虚拟员工的利益同企业的发展紧密联系在一起, 极大的增强员工的归属感。

(七) 虚拟团队的员工开发策略

在对虚拟员工进行开发的时候, 可以营造“信任”为基础的团队文化, 因为信任是维系和运行虚拟团队的基础与核心。首先, 团队管理者要对成员的技能、行为、文化背景尊重和认可, 关注虚拟员工的工作自主性、自律性、工作成就和个人成长等方面;其次, 培育“知识共享”的团队氛围, 鼓励团队成员之间的信息和知识分享的行为, 增强团队的凝聚力。总之, 虚拟团队必须营造尊重人才、相互信任的文化氛围, 培养员工的个人责任意识和自我管理能力, 创建符合团队特点的员工激励机制, 把员工的开发建立在知识和信息的分享与利用之上。

参考文献

[1]Kenneth Preiss, Steven L Goldman&Roger N Nagel.21 stCenturyManufacturingEnterprisesStrategy:An Industry-Led View[R].Iacocca Institute, Lehigh University, 1991.

[2]J.Lipnack, , J.Stamps.Virtual Teams:People Working Across Boundaries with Technology Wiley, New York, USA.2000:226.

[3]S.Caudron.Rebuilding Employee Trust[J].Traing and Development Journal, 1996, 50 (8) :19-21.

[4]宋源.基于信任基础上的虚拟团队人力资源管理[J].学术交流, 2007, (01) :52-55.

8.团队人力资源案例 篇八

一、优化内部结构，提升培训师的能力

培训是企业提升员工素质的有效途径之一，培训效果的好坏，培训教师的水平有着至关重要作用。而教师在这个岗位有的一干就几十年，教师如果不进行培训，业务素质提高缓慢，很难适应飞速发展的要求，就此而言，教师的培训培养，也是非常必须和必要的。

1要建立一个良好的教师梯队

企业，毕竟是以完成生产目标，提高企业效益为宗旨的。在员工培训这一块的投入，各个企业所花费的人力和物力差距很大，特别是不会高密度地投入在培训机构的培训师上面。而培训往往又要走在生产的前沿，那么教师的结构老化，培训能力就有可能落后于生产实践。因此，企业要有一个合理的培训师梯队。这个梯队应该由这样几大块组成：有经验丰富业务娴熟的培训管理人员；有学习能力很强的专业教师队伍；要有一线技术骨干作为教师的后备。几大块彼此关联，相互依托，能快速的提高教师的适应能力。无论那一块，在人员结构上，年龄都要有一定的梯度，老中青结合，老年发挥稳准的特点，中年发挥经验丰富、全面精力充沛和有耐力的特点，青年人发挥思维灵活、学习能力强的特点。这样的团队，能稳打胜仗，即便培训的人员密度小，也能适应培训的要求，不投入新人员的情况下，也能出色地完成培训的任务。

2加强培训教师的交流学习

任何一个人，都会受所学专业、智力和非智力因素的制约，不可能无所不能，面面俱到。但是每个人都有一定的学习能力，可以通过交流学习，获得新的知识和技能，从而拓宽教学的深度和广度，进一步提升培训能力。在这里，培训团队可以采取外出参观、培训取证、交叉互学培训、定期比武等方法，提高教师的培训能力。这就要求培训团队关注企业的发展，关心兄弟单位的培训动态，一旦捕捉到有利于企业发展和培训的新知识新技能，就联络安排相关人员外出参观学习，使得培训工作走在前沿。另一方面，企业培训单位做好教师的职业规划，定期有目标的去参加相关的培训，并取得合格证书。在取证的学习中，既获得了个人业务的提升和知识面的扩展，也同时提升了个人的培训能力，还增加的团体的整体实力，一举多得。教师间的交叉互学，也就是将教师分组编队，互相培养，增加每个教师的专业知识面，让教师做到一岗多能，在培训任务繁重时，不会因为教师的短缺影响培训的进度。培训的空档，开展教师间的比武大赛，检验教师的培训能力，还可以适当的奖励，以鼓励教师的进取心。

二、整合外部资源，构建高效开放式平台

虽然大部分企业培训培训任务都要依赖外聘技术专家才能完成，但是对这些专家的组织管理是培训师的一项重要工作内容。企业培训是一个开放式工作平台。培训团队努力整合外部资源，与外聘技术专家建立联络，进行良好的沟通，有利于提升企业整体培训能力。

1有计划地对后备教师培训

后备教师，往往都是生产一线的优秀专家及技术人员，这些人员有着丰富的生产经验和生产技能。但是由于他们工作的侧重点在生产方面，这些人员在教会别人如何掌握这些技能方面并没有考虑多少，在培训方法上不够娴熟。我们要利用一定的生产空档，组织他们进行教学方法的交流学习，对于他们在这个方面要有一定的指导，使得他们能够把他们掌握的最丰富的经验和最优秀的技能能够快速有效地传授给我们的员工，提高我们员工的生产技能，稳步提升企业的竞争力和经济效益，让个人和企业的利益最优化。

2加强专职教师的生产实践

专职教师，有生产一线抽调的专业技术人员，多数还是从事理论培训的人员，从事理论培训的人员，如果不加强生产实践的话，有可能就是纸上谈兵，脱离生产实践，很难达到培训的效果。如果在教学培训的空档，安排教师参与生产实践，跟班实习工作，这样一来，理论教师了解了生产的全过程，参与了生产实践，也能同时发现生产过程中的薄弱环节，对培训项目的开发设计都会有很大的帮助，培训人员在培训中才能够真正做到理论和实践相结合，培養员工的生产技能，提高员工分析问题和解决问题的能力，激发员工钻研业务和技术创新的热情，从被动培训变为主动学习，提高培训的质量。

三、加强培训师的思想教育，打造爱岗敬业的培训团队

培训工作，在企业的位置一定是重要的配角。企业一切都是要围绕着生产进行的，虽然对培训工作要求很高，但它不会是企业的核心。因此，企业培训师爱岗敬业的精神与培训能力一样重要。培训工作的质量是否优良，和培训人员是否热爱这项工作有着重要的关系。培训师热爱本职工作，就会投入极大的热情和精力，才能把这项工作做好。