加强全员质量管理 提高企业综合竞争力

加强全员质量管理 提高企业综合竞争力（精选12篇）

1.加强全员质量管理 提高企业综合竞争力 篇一

加强企业管理 提高市场竞争力

摘要：现代企业是面向市场进行生产经营活动的。在生产经营过程中，只有依据市场规律，降低成本支出，科学决策投资方向，才能在激烈的市场竞争中占据优势。因此，如何强化企业管理，充分发挥企业各种资源优势，追求经济效益的最优化，无疑成为是企业管理者关注的焦点。

今天，市场竞争异常激烈，而且，明天还会更激烈，为了不在今天异常激烈的市场竞争中失败，企业就要重视和强化管理；为了不在明天更激烈的市场竞争中倒下，企业就要通过重视和强化管理提高和保持企业核心竞争力。

关键词：企业管理、市场竞争力

任何一个企业要生存与发展，就必须不断地适应市场形成的变化，不断重视自己和竞争对手，不断学习和创新，不断运用科学管理理论，不断深层次的强化企业的管理，来提高和培育市场的核心竞争力，抓住有利的发展机遇，形成良性循环的发展态势，使企业能够在发展中做大做强。

一、加强企业管理的必要性

管理是一个企业在市场竞争中制胜的法宝，是企业生存与发展的关键，是提升企业市场竞争力最强最主要的动力源泉。管理中能出效率，把管理工作做好了能事半功倍，能最大限度地创造经济效益，能全面提升企业市场竞争力。

二、加强企业管理的意义

1、促进社会生产力发展

在迅猛变化、急剧动荡、激烈竞争的当今世界,未来的战争是整个国家的整体较量,是实力战,也是信息战、科技战、教育战、经济战。美国的杰克·安德森和戴尔尼阿塔在美国《华盛顿邮板》上撰文说:“第三次世界大战可能是一场经济战。”在这场表面稳定而内在激烈持久的经济战中,实事上每一场战斗都是拼国力、拼经济实力的战斗。在未来战争中能否取胜,就看各国的综合国力,其生产力水平的提高在一定程度上是把具有策划、组织用人、指导、控制等五项作为高层的经营管理者的任务,指导企业全盘性的活动。这也就是说,只要我们坚持党的二十字工作大局,坚持党的基本路线,走向市场,并在适应市场变化中不断创新,不囿於现状,锐意创新,即便是企业资金匮乏,设备落后,甚至濒临破产边缘的企业也会由原来的“山重水复疑无路”转化为“柳岸花明又一村”,争得到生存、发展的生机与活力。纵观中外企业成功之要诀,无一不是高度重视企业管理,并在经营管理实践中不断创新而取得的。

2、加强企业管理出效益

马克思主义告诉我们,要发展生产力首先要把生产力的各种要素科学的组织起来,协调好各种生产要素之间的关系,而这只有靠科学管理。因为,科学管理对生产力要素起着一种全面性的组织作用,是联络各生产要素的纽带。这已被历史经验所证明,无论是经济发达的国家还是我国一些成功的企业,他们的经济效益之所以好,靠的不单是先进技术和雄厚的资金,一定程度上是由於严格科学管理所至。企业效益给企业和人们所带来的利益可以刺激人、激发人,使人萌发欲望冲动,形成利益关心和利益意识,继而经营管理产生对企业效益的追求,因为利益是刺激人们产生思想动机的动力,所以人们为追求利益而产生竞争,这种竞争促进了社会生产力的发展和经营管理者管理水平的提高,增加管理者追求效益目标之压力。在企业内部科学技术和管理水平的迅速发展和不断提高,也使利益的竞争日益加剧,由於利益形成的多样化也增加了企业竞争的复杂性,决定了企业经营管理的复杂性。但是企业竞争不论是为了那种经济效益,要想使企业在竞争中取胜都离不开科学严格的管理。

3、加强企业管理出质量

质量第一,是贯穿於企业科学管理的全过程中的基本指导思想。必须加强企业质量管理,特别是要加强服务质量的管理,从某种意义上讲服务质量是仅次於产品而获利的关键。服务质量一定程度上是企业科学管理中的一项大的工程,是一项综合性工程,只有认真抓好工程质量和工作质量,切实做到优质服务,从而获得较好的社会效益和经济效益。企业管理工作中的一项重要的任务就是保证优质的服务得以顺利实施。在企业的具体的服务质量管理中,首先,要进行人才的培养和选拔,企业竞争、市场竞争,说到底就是人才的竞争,要在激烈的企业竞争中通过管理,培养企业人员的“平等、竞争、风险”意识、科技意识和法制意识。其次,明确企业奋斗目标,建立完善各种规章制度,目标明确使全体人员都有奋斗方向,能齐心协办,制度完善是明确行为准则,明确自身的职责,规范程序,避免失误,减少差错。再次,坚持企业内部的考核制度,以促进人员各司其责,并保证各项缺席的完好执行。第四,全员管理是加强企业管理的一个重要课题,一个企业只有几个人做去工作,可以想象经济效益会怎样样,需要全体人员都有管理意识,都来参加管理,使全体人员行动起来,相互促进、相互制约,企业的兴旺发达就会为期不远,企业的管理水平就会体现出来,企业的服务质量就会大大提高。

三、目前企业管理工作中自身存在的几个问题

1．组织结构臃肿

第一组织结构臃肿导致管理混乱，员工有时会遇到多重管理，不知道听谁的指挥，增加了管理成本：第二相关部门有时利益不统一，都为了维护本部门的利益，经常发生摩擦，合作性差，造成组织结构不够畅通、合理和有效率。

2．创新能力缺乏

缺乏创新能力原因很多：第一、没有充分认识到“创新是企业之魂”的真正含义，墨守成规，思想僵化，没有创新的意识，不具备现代经济技术知识。第二、许多企业对技术创新投入很少，在投资上热衷于“短平快”，不重视技术改造与开发；第三、管理决策层素质底，通常喜欢复制国外的一些管理模式，不懂得变通，忽视了水土不服的因素，是企业变得越来越缺乏竞争力。

3．企业信用缺失

表现为企业为了追求暴利，隐瞒事实真相，欺诈消费者和其他商家。

4．企业文化模糊

目前，中国企业文化建设中还存在很多问题：第一，对企业文化的认识还不够深。第二，不知道该从何下手来建设自己的企业文化。第三，没有将企业文化建设视为一项长期性、系统性的工程来做，缺少统一规划。第四，没有做好企业文化的宣传工作，员工对企业的宗旨及内容存在模糊认识。

四、加强企业管理的策略

1、加强信息化建设，推进现代化企业管理。

企业应注重提高对工业化与信息化融合发展的认识，把应用先进信息化管理纳入企业核心竞争力建设的工作中去。加快企业信息化建设和管理的步伐，支持企业在产品设计开发、生产制造、物资采购、市场营销等环节，采用现代信息技术手段和企业资源计划等计算机管理系统，全面提升企业运营效率和管理水平；加快发展电子商务，积极构建企业信息门户和电子商务平台，促进业务流程和组织结构的重组与优化，实现资源优化配置和高效利用，加快推进企业管理由传统经验型向现代科学型转变。

2、加强成本管理，努力实现降本增效。

企业应当在企业内部建立一整套降低成本的管理机制和管理办法，要健全完善成本费用管理制度，科学制订企业生产计划与作业计划，对工艺流程、生产进度、过程质量、物质消耗、生产成本等进行全面控制，提高工作效率和优质产品率，降低成本。企业要开展目标成本管理，科学合理确定原材料及各种能源消耗定额，努力把原材料及辅助材料成本控制在预算范围内，把目标成本分解到产品开发和生产经营的各个环节，目标责任落实到人，严格考核成本指标，严格兑现奖惩。企业应大力采用先进技术改造落后生产工艺

和装备，主动淘汰原材料、能源消耗高的落后工艺和装备，杜绝跑、冒、滴、漏等各种浪费现象的发生，切实降低生产及经营成本。

3、强化财务管理，控制管理费用。

资金是企业的血液，要把财务和资金的管理作为企业经营管理的中心环节，千方百计提高资金的流动性和收益性。企业要建立健全以现金流量控制为重点的各项财务管理制度，严格资金使用前的审批程序和使用中的过程监督；要以现金流量为重点，加强收入、支出管理，促进资金流转，最大限度地减少资金占用率；要改进和加强对现金流的动态监控，努力缩短资金循环周期，防范资金风险，保障资金运转安全，确保企业资金链不断裂；要加强应收账款和预付账款管理，强化合同订单执行，提高预收账款比例，加强货款回收，强化应收账款和预付账款风险预警预报，采取必要的保险或再保险办法，降低坏账比例。

4、加强企业技术创新，提高企业竞争力。

企业进行技术改造和技术创新是企业调整产品结构、促进产业升级、淘汰落后产能、开拓市场、提高经济效益、推动企业快速发展的必要手段。企业要加强对技术改造项目规划和实施的管理，针对企业在产业、产品、规模、技术和工艺等方面的薄弱环节，集中企业的人力、财力和物力，及时、准确提出技术改造项目并组织实施；要加强企业技术创新管理，加快建立以企业为主体、以市场为导向的技术创新机制和创新体系，切实提高企业自主创新能力，增强核心竞争力。

五、结束语

总之,企业管理是生产劳动社会化的产物,没有企业管理,社会化生产便无法顺利进行,企业的竞争力就会大大衰减。企业的发展一定程度上是看企业的严格科学管理。管理出效益,管理出质量,管理促进社会生产力的发展,促进企业快速稳定的发展，提高其市场竞争力。为此,我们一定要充分认识企业经营管理的重要性,掌握现代化经营管理知识,增强市场决策能力,在激烈的市场竞争中通过严格的科学管理,使企业的社会效益和经济效益双丰收。

现代企

业

管

理

论

文

学院：电气信息工程学院

专业班级：电子信息工程09--1 姓名：杜丹丹

学号：540901030108

2.加强全员质量管理 提高企业综合竞争力 篇二

1 中药企业技术创新的现状

目前我国的中药企业存在着企业规模小、产业集中度低, 产业组织不合理, 含金量高的研发缺乏, 新药不“新”的现象, 也存在着过度竞争和无序竞争的现象。多数中药企业都申报中药仿制品和中药改剂型产品, 短期内无能力和意向在临床研究领域多投入;对临床试验投入水平低, 经验不足;国内研发的新药从其本质上说绝大部分属于仿制药的范畴, 不能带来良好的社会效益和经济效益。

另外, 中药研发还有“中药单体成分开发热”的误区;盲目追求有效部位群新药致使相关研究多集中于单味药, 丧失了中药临床多用复方的特色, 再加上由于纯度提高, 成分群已与原药材相差较大, 有可能出现生物利用度低、毒副作用大一等系列问题。

2 如何增强企业技术创新能力

针对上述问题, 首先, 要针对我国人民的基本医疗需求, 改造一批药物大品种。重点筛查销量大、受众广、有一定明确疗效的老品种, 深度挖掘老品种的优势, 通过临床再评价、药理毒理试验, 探索老品种临床疗效、功能主治及不良反应。在开发模式方面, 探索药品临床研究的联合设计, 实现利用有限的患者样本量获得更多的疗效信息, 更快、更可靠地获得临床有效性信息缩短临床开发的周期。

其次, 实现突破性新药研究开发, 在一定的医学理论和科学设想指导下, 通过反复的设计、组方和药理、生理或生物筛选创制新颖的中药提取物为原料的中药制剂, 与新中药复方制剂形成差异化。实现模仿性新药研制开发, 在不侵犯别人专利权的情况下, 对新出现的、疗效确切的、畅销的药品, 寻找新作用机制、新治疗方向或新工艺路线, 形成新功效类药品, 与单纯性仿制改剂型品种形成差异化。

最后, 中药企业应重点关注国家政策抓住市场机遇, 把握消费者消费心理, 充分发挥企业自身优势, 从新资源、高技术、方便剂型的保健品入手, 大力开发出一批功效显著、品质可靠的保健食品。根据市场消费趋势, 重点开发含有中药成分的适用于老年常见病, 如老年痴呆症、骨质疏松症、高血压、心血管疾病等以及更年期妇女的保健食品;儿童营养补充类保健食品。根据消费者剂型选择趋势, 重点关注便于携带、服用方便的剂型。

增强技术创新能力是提高中药企业核心竞争力的关键。在日趋激烈的国际市场竞争中, 要建设国内一流的中药企业集团, 必须拥有技术创新能力, 拥有通过创新增加财富的本领。以技术创新为导向, 走高新技术产业化道路, 提高企业整体科技含量, 提高产品质量和市场占有率, 就会给企业带来丰厚的经济利益和社会效益。为此, 中药企业一是要舍得在技术创新上增加投入;二是要在建立技术创新机制方面迈出大的实质性步伐, 进行大胆探索和实践, 促进整个企业机制的创新。

在企业技术创新过程中, 单靠企业自身的力量是远远不够的。中药企业要依托药物研发机构和大专院校的科研优势, 采用走出去、引进来的方式, 积极与国内许多科研院所和单位进行有效合作研发, 以顶级设计、首席专家负责制方式, 从药材采购、炮制、提取、质量标准提高、生产工艺优化等方面进行研发工作, 利用细胞基因技术手段进行现代中药研究, 建立药理学、药效学、临床等适应现代科学技术要求的数据评价体系。同时以风险投资的眼光来从事真正的中药技术创新, 脚踏实地地研究开发药效成分和作用机理明确、质量可控、疗效稳定和毒副作用小的现代创新中药产品, 以现代中药的大品种, 培育大企业, 进而开拓大市场。另外, 还要根据市场需求, 及时引进一些疗效好、有市场前景的新药项目, 形成产、学、研一体化的研发新局面。

3 技术创新所需的必要资源

中药企业的技术创新项目能否成功的关键是看企业是否具备必要的财力、物力及人力资源。

财力资源为技术创新项目提供经费保证创新项目能够及时有效的上马。在技术创新项目管理过程中, 企业应进一步加大投资力度, 确保项目资金到位, 对所开展的创新项目要逐一进行财务成本分析、财务风险分析、市场分析、销售收入分析、利润分析、盈亏平衡点分析以及经济社会效益分析。因为它决定着技术创新项目的成功与否, 也关系到相关项目的损益。因此, 企业在保证技术创新项目资金足额到位的同时, 必须安排有责任心的资深财务、管理人员进行梳理分类、系统研究、反复论证, 确认无误后汇同相关部门进行可行性研究, 形成完整的研发项目资金分析报告, 形成科学、严慎、合理、可行的资金保障体系, 确保产品研发项目实施成功。

物力资源也可称技术资源, 它可以分为硬件资源 (设备、仪器等) 和软件资源 (专利、工艺等) 以及技术检测能力, 它是技术创新能够正常进行的技术保障。

人力资源对技术创新的成功起决定性的作用, 中药企业应该用事业凝聚人才, 用实践造就人才, 用机制激励人才, 用法制保障人才, 营造优秀人才特别是青年科技人才充分施展才华的良好环境。要形成公平有效的人才评价体系和激励机制, 不问出身问学识, 不重学历重能力, 不论资格论水平, 不看年龄看成果, 把物质鼓励和精神激励结合起来, 给创新者应有的尊重和回报, 让创新人才脱颖而出、施展才干。企业应成立以总经理为核心的创新型管理工作领导小组, 建立创新管理网络, 制定相应责任、义务、权限规章制度, 各分管副总分别负责一个平台或一个科研项目, 每个项目配备相应的中、高级科研人员, 各负其责, 人尽其用。技术创新研究内容实施课题申报审批制度, 经研究决定试验的项目实行人员责任制, 每项工作规定完成时间和实现目标, 形成完整的创新企业管理领导体系。许多创新活动的成功都与参加项目的核心人员或项目负责人直接相关, 项目核心人员必须具备一定的素质和技能, 包括专业技术水平、市场意识、沟通能力和工作热情等。技术创新是一项专业性很强的工作, 一个优秀的技术创新项目负责人应该能瞄准创新目标, 超越自己原有的知识结构、探索建立新的研发模式, 以实事求是的态度, 把创新过程中形成的好的方法、路径、流程总结出来、积累起来, 从而带动整个研发团队。

3.加强全员质量管理 提高企业综合竞争力 篇三

关键词:企业 人才管理

中图分类号:F272文献标识码:A文章编号:1674-098X(2012)04(a)-0204-01

当今企业间的竞争日趋激烈,如何使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地,不断发展壮大,做好企业人才管理工作成为决定企业兴衰成败的重中之重。本文从四个方面论述了如何加强人才管理,提高企业竞争力。

1 要重视企业人才的招聘

从企业拥有人才的知识结构和比例能够较为直观的判断企业的核心竞争力的强弱。做为市场经济体制下的企业来讲,它储备人才的知识结构和比例在现阶段是确定的,如何进一步提高所拥有人才的知识结构和比例是企业人力资源管理部门应该着重考虑的问题。

首先是把好企业的入口关。简单的说是招聘什么样的人来充实企业现有的人才队伍,人力资源部门应该做好招聘前的准备工作。笔者认为可从分三步入手来确定企业招聘的有效人才:(1)调查摸清企业需要哪方面的人才,需要多少、应具备的基本条件是什么,列出人才需求计划表,对各种人才需求情况进行逐一研究讨论,最终确定出将招聘人员的数量、知识结构、应具备的基本条件等,此项工作为招录人才非常重要的一環。(2)确定人才招录的方式和形式。现在企业招聘人才的方式比较灵活,有通过政府组织的人才交流市场进行的、有到特定的大学校园统一组织的毕业生洽谈会进行的、有通过网络直接发布面向社会进行的,也有委托高校代培的等等。招录的形式大多分为笔试、面试两步,企业人力资源部门首先根据具体的岗位业务要求拟出相关的考题,通过笔试测试应聘者的文化知识和专业技术技能情况,然后面试考查应聘者的语言表达、行为举止、反应速度及其他企业认为有必要了解的情况。最终择优确定出较为合适的人选,当然这个过程也是双方互相选择的过程。(3)人力资源部门将整理后的招聘情况表报送企业管理层最终确定招聘的人员并签订劳动合同成为企业正式员工。

2 要做好人才的配备及选拔

企业员工的流动是任何企业都不能回避的问题,有的员工因工作需要变动岗位及职务,有的员工因某些主客观原因离开企业到其他单位应聘、有的达到退休年龄退出现岗位等等诸多因素最终导致企业部分岗位缺员,从而使企业面临人员调配及选拔的问题。企业经过人才招聘及培训环节储备了一批有一定专业技术及专业技能的人才,如何在众多的人员中选拔出恰当人选充实到相应岗位上去,是人力资源部门应着重考虑的问题。人力资源部门首先根据岗位缺员情况进行调查摸底,制作岗位调配计划统计表,主要包括调配岗位、文化程度、数量、岗位要求等,并根据现有的人才储备库信息进行初步筛选,列示出符合条件的人员基本信息做为选拔对象的参考依据之一,然后通过人力资源部门组织这部分人员进行笔试、面试,综合笔试面试成绩由高到低按岗位缺员情况确定相应数量的人员,从而使更加优秀、更加合适的员工调配到所需岗位上去,完成人才的选拔及配备。

3 要做好人才的培训

目前,企业人才培训主要是通过人力资源部门的员工培训岗位来进行。人才录用进入企业以后,如何使这部分人尽快进入角色适应岗位要求,需要一个过程。员工培训恰恰是解决这个问题最有效的方法。企业根据各岗位的岗位技能要求,制定员工培训计划,确定培训人员、培训的内容、培训的教师选择、培训的时间及达到的效果等等多个方面。企业录用人员中有绝大一部分是刚毕业的各院校学生,他们理论知识比较过关,而实际工作能力确是很有限的,所以员工培训环节就显得更为重要了。当然无论是老员工还是新员工培训都是必要的,只是培训侧重方面不同而已。

4 要做好企业人才管理

虽然人才的流动确属正常现象,但也不能否认一些重要、关键岗位人才的流失,对企业的生存和发展会产生很大的甚至是致命的影响。企业如何避免这种情况的发生,降低人才流失给企业造成的不利局面及经济损失,是企业管理者应提前考虑的问题。笔者认为应从以下四个方面做好这方面的准备。

4.1 了解掌握员工心理需求

主要是通过与员工交流、人性化沟通来了解员工的心理需求。有的员工注重个人职业生涯的发展,主要表现在个人对自身价值实现的认可程度,能否较快得到晋升机会等;有的员工注重自身所从事的工作岗位状态,主要表现在员工对岗位状态的认可程度,例如在岗位上是否能够得到锻炼、业务技术技能是否能够得到提升、岗位环境是否良好以及与周围同事是否和谐相处等;有的员工更加注重从事的工作岗位是否与薪酬待遇相匹配,能否达到员工内心的薪酬标准底线……。诸如此类种种心理感知,无不影响员工对企业的忠诚程度。

4.2 针对员工不同心理状态制定切实有效的政策措施

了解员工心理需求后,分门别类研究制定解决这些不同心理需求的方法。例如针对员工注重职业生涯发展的情况,制定员工岗位职务晋升措施办法,采用公平、公正、公开的选拔制度,坚持德才兼备的用人导向,弘扬风清气正的选人用人风气,最终实现人才的合理使用和选拔;针对员工注重在工作岗位中学习技术技能、业务知识的情况,企业应该采取具体的措施鼓励引导,使那些爱学习、擅钻研的员工得到良好学习、锻炼及深造的机会,更好地为企业的发展贡献自己的聪明才智;针对员工注重薪酬水平高低的情况,企业要综合考虑各岗位的实际情况,经认真调研,反复论证拿出一套确实可行、公平合理、行之有效的薪酬分配办法。

4.3 注重重要岗位人才的储备

企业的某些岗位一旦出现人员离职、退休及其他情况,企业会面临一时不能找到合适人选接替该岗位工作的情况,从而影响企业的生产经营。针对这种情况,企业应在平时注重对该岗位人员的培养储备,以应不时之需。例如可通过轮换岗位、业务培训等方法来实现这类岗位人才的培养、储备,从而避免人才离职对企业造成的不利影响。

4.4 注重企业文化内涵建设

企业文化是企业做强做大的灵魂所在。企业管理者的经营理念及企业管理部门对企业文化内涵概念的理解程度,都将直接影响企业文化建设的深度和广度。有些企业以树立“我靠企业生存,企业靠我发展”的理念,来引导感召员工与企业同呼吸共命运,全身心地投入到企业生产经营中来。有的企业还通过创办期刊开设网站来宣传个人先进事迹、劳动模范光辉形象、评选企业年度感动人物等多种形式来树立企业形象达到弘扬企业文化的目的,不遗余力地彰显良好的企业文化内涵,这些都无形地助推企业拓步向前,经营业绩的不断攀升。

综上所述,人才的管理和使用在企业的生存和发展中是非常重要的。管理使用得好企业就能不断发展壮大,既使遇到经济不景气的情况,也能上下一心渡过难关。反之,企业将面临无法生存下去的危险。

4.加强全员质量管理 提高企业综合竞争力 篇四

[摘要]国有企业廉洁文化建设需营造廉洁环境、领导的重视、员工的参与、制度的保障、机制的健全等，才能促进国有企业又好又快发展，从而完成保值升值任务，增加利润，服务社会。

[关键词]企业廉政建设

廉政文化是与中华民族优秀文化相承接、与时代精神相统一、以廉政为思想内涵的文化形态。是社会主义先进文化的重要组成部分。加强廉政文化建设，是推进新时期反腐倡廉的治本之策。领导干部处在党和人民事业的领导岗位上，在推动廉政文化建设的进程中肩负着神圣使命，必须以率先垂范的实际行动保持和维护党的纯洁性，既要做廉政文化建设的领导者和策划者，又要做推动者和实践者。

一、党员领导干部践行廉政文化意义重大

（一）党员领导干部自觉践行廉政文化，是党的事业发展全局的客观需要。推进廉政文化建设的目的是为了教育引导广大党员领导干部坚定马克思主义信仰，更好地运用人民赋予的权力为人民服务。

（二）党员领导干部自觉践行廉政文化，是履行岗位职责的必然要求。党员领导干部廉洁从政是正确行使权力履行职责的重要基础。只有自觉践行廉政文化，牢固树立中国特色社会主义的理想信念和科学的世界观、人生观和价值观，坚持立党为公、执政为民，筑牢拒腐防变的思想道德防线，才能更好地履行党和人民赋予的神圣职责，以良好的党风政风带动社会风气。

（三）党员领导干部自觉践行廉政文化，是自身纯洁清正的必然要求。一个领导干部的个人修养水平，不仅关系着领导干部个人的品行和形象，而且关系到党在群众中的威信和形象。所以，党员干部要着重在塑造优良的官德品性、健全的官德品格、卓越的官德品质、高尚的官德品位、端正的官德品行上下功夫。

二、当前廉政存在的主要问题

（一）廉政学习教育制度不健全，制度建设不力。有的部门、单位未建立学习教育制度，或未把廉政教育纳入领导干部学习内容当中；有的学习目的不明确，学习制度不具体，关于学习内容、记录、讨论、缺席干部补学等问题几乎没有涉及。监督检查机构实行专项学习的检查很少，上级部门对下级检查督促显得无力。现代企业廉洁制度建设不是一朝一夕的事，而是不断日积月累的，并且员工的思想、行为都是在旧体制下形成的，不易在短时间内改变。

（二）教育内容单

一、教育形式比较简单。党风廉政教育过程中，教育只是局限在学习毛泽东思想、马列主义、邓小平理论和部分党政纪条款、领导干部廉洁自律、廉洁从政的有关规定等。这些内容使得教育的针对性不强，时效性比较差。此外，教育形式往往采取集中学习、做学习笔记、集中上党课等，教育载体不丰富，教育形式十分单调，容易产生枯燥感。

第三，目前国有企业廉洁文化建设的制度缺乏刚性约束力。特别是在廉洁文化建设的奖励和惩戒机制等方面存在着缺陷，惩罚力度不够，导致廉洁文化无法发挥教育和震慑的作用。

三、加强国有企业廉洁文化建设的措施

（一）为遏制腐败行为，强化廉洁的宣传教育

一是强化廉洁宣传教育首先宣传反腐倡廉法律法规政策。通过宣传教育，让广大员工了解、遵守廉洁规范行为准则，使得反腐工作进展得到实效。同时，让员工接受法律法规的监督，形成监督意识。企业应通过公司网站、内部报纸、书籍等宣传廉洁人物及先进事迹，引导学习廉洁精神，让廉洁宣传教育具有润物细无声、潜移默化的作用。长期坚持不懈，廉洁宣传教育才能做到深入人心人脑。

二是应根据企业当前的实际情况，进行正反面的宣传教育，两者有机结合。正面宣传营造良好氛围，注重宣传企业内部的先进集体、个人，先进事迹、典型案例等，?O大程度上鼓励员工，增强自信、弘扬正气、树立好榜样，形成正能量；负面宣传起警示作用，对企业中存在着的腐败现象、以权谋私、违法违纪的现象进行宣传，进行反面教育，给员工敲警钟，引起重视、引以为戒、以做效尤、牢记教训。

三是廉洁宣传教育要有针对性，加大宣传力度，促进领导干部廉洁自律，促进员工学习廉洁文化的积极性和主动性，从而提高企业员工对廉洁文化的认识。首先，督促领导干部自觉遵守法律法规，带头执行各项规定，提高思想素质，增强廉洁自律意识，不断丰富廉洁宣传教育的内容。其次，增强廉洁宣传教育的实效性，与时俱进，认真学习中纪委十八届五中全会公报，积极创新；廉洁宣传教育要联系实际工作，常抓不懈，持之以恒。

（二）培育廉洁的环境氛围

一是社会层面度应多渠道宣传廉洁文化，在思想上形成廉洁意识，在行动上廉洁办事，大力营造形成廉洁氛围。让廉洁之风吹遍企业，吹散不廉之风，吹进人心，培养廉洁情感。

二是企业要形成自己行业的廉洁文化。企业的廉洁文化建设的文化生长点在于营造廉洁和谐的企业文化，找准企业发展的亮点和增长点，加强监督力度，对于企业中的歪风邪气要坚决制止，营造廉洁从业氛围，充分发挥廉洁文化育人和支撑的作用。将廉洁教育纳入企业的发展计划，融入到日常经营管理中。

三是员工个人角度应自觉学习廉洁文化，践行廉洁制度要求，不断形成廉洁意识。要求在各个集体范围内倡导和提倡廉洁文化，包括同事、朋友、家人灌输廉洁，形成廉洁意识，从而提高素质。在廉洁氛围中办事更易形成一种公平、高效、快捷的机制，与此同时建立约束机制，对于违反廉洁制度的个人或集体给与处罚。

（三）实行奖励惩戒机制

5.加强全员质量管理 提高企业综合竞争力 篇五

21世纪是知识经济的时代，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争，企业要抢占市场制高点，谋求稳定、快速、持续发展，就必须大力推进“人才兴企、人才强企”的战略。中国国旅（宜昌）国际旅行社有限公司成立五年来，日渐形成了一种“快乐工作、工作快乐”的企业文化氛围。公司历经五载，在“安全是天，质量是命，管理是根，效益是本”的指导思想下，在全体员工不断奋进、努力拼搏下，凭借CITS品牌优势、资源优势、产品优势、管理优势和人才优势，深耕细作，夙夜匪懈，一步步成长为依托长江三峡、辐射渝东鄂西的杰出典范。近年来，为了抢抓鄂西生态文化旅游圈建设机遇，满足旅游行业对人才的需求，建设一支高素质、竞争力强的旅游人才队伍，中国国旅（宜昌）国际旅行社有限公司更是把“人才是第一资源”的理念做为公司长远发展的重中之重。

一、创新人才培养机制，提升用人综合素质。

根据公司整体发展目标，制定科学的人才培养方案，公司始终注重三支人才队伍培养，即：一支有战略眼光、运筹帷幄、驾驭全局的高层决策队伍；一支贯彻公司高层决策、精通企业管理、财物管理、市场营销，能把握并不断丰富企业核心竞争力的中层管理队伍；一支兢兢业业、多专业并熟练掌握各种业务操作技能的业务骨干队伍。

在人才培养上，首先针对各类人才的不同特点，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。其次通过带薪学习深造、企业内部培训、以师带徒培养、岗位锻炼成材、个人自学提高等多种方式，加快人才培育。最后是要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心，加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。在人才引进上，首先把吸引、发现和发挥人才作用作为

立足点，在公司中形成了尊重知识、尊重人才的环境和氛围。多渠道、多层次吸引各类人才加盟，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，为公司的持续发展奠定了坚实的人力资源基础。同时，我们建立和完善了高校毕业生引进机制。不唯学历、不唯职称、不唯资历，只要具有一定知识和技能，能够为公司建设和发展做出贡献的，我们都会努力去发现、选拔和培养。

公司成立至今，先后培养出十多位省、市级金牌导游员以及明星导游员。在历年导游业务技能大赛中，荣获各类奖项20余次。

二、实施人才竞争机制，争强企业凝聚能力。

我们建立了人才“赛马”机制。积极改革用人制度，以公开、平等、竞争、择优为导向，建立了有利于优秀人才脱颖而出的平台、充分施展才能的选人用人机制。让员工在竞争中成长，公司在员工竞争发现人才。具体做法是对公司所有岗位编写详细的《岗位职责》，进行岗位描述。根据《岗位职责》，公司招聘各级岗位的人员，并在岗位人员招聘中坚持公开、公正、公平原则，公平竞争、择优录用。通过建立人才平台，使员工有了脱颖而出的机会。公平竞争的用人环境增加了公司的凝聚力，员工努力提高综合素质，人人争取向上。

目前全公司员工共计90人，具有大专以上学历人员大约占70%，在管理层中大专以上学历的占90%。一些原在同行业的业务骨干，也纷纷加盟到我们公司。为吸引人才和留住人才，公司对高素质、能力强的中高层技术管理人才采用基础工资、岗位工资和按业绩提成以及年终奖等多种分配方式，鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，做到智力资源资本化，实现一流人才以一流业绩赢得一流报酬，为吸引人才和留住人才奠定了坚实的基础。为了用好人才，留住人才，解决人才的后顾之忧，公司努力维护员工的合法权益，严格执行国家关于职工基本养老、医疗、生育、工伤、失业以及住房公

积金等各项规定，坚持做到了在聘用人才的同时，落实好人才的各种社会保险，根据国家、省、市的有关规定给人才购买养老、工伤、医疗、生育、失业等保险，保障人才的合法待遇，解决人才的后顾之忧，使人才有归属感，增加企业的凝聚力，从而增强了企业的竞争能力。

三、营造快乐工作氛围，大力发展企业文化。

“快乐工作，工作快乐”是公司对工作环境、工作氛围的认识和理解。我们以“精细化、人性化管理”为内容，从加强宣传引导、改善工作生活环境、建立健全岗位培训制度等方面入手，努力为员工营造整洁、安全、舒适、快乐的工作和生活环境，使员工在工作中享受快乐，在快乐中收获成功。

“快乐工作，工作快乐”同时也是我们企业文化的延伸。在此基础上，推动企业文化建设，实施“人才兴企、人才强企”战略，有利于营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，充分发挥企业文化的导向、凝聚、规范、激励和辐射作用，增强人才对企业的情感归属和成就依托，从根本上提高企业人才的吸引力、凝聚力。企业文化建设也是一项长期系统的工作，重在推广和落实。我们不仅要从制度上对职工个人利益予以充分保障。通过工资集体协商，做好薪酬分配工作，建立合理的激励机制，努力使企业利益与个人利益紧密联系起来。而且更要营造适宜的工作环境和公平竞争的机会来调动职工的创造力，鼓励职工勤奋学习，不断创新，使职工能够施展才能，实现自身价值。

6.加强全员质量管理 提高企业综合竞争力 篇六

[论文关键词]资源型企业；自主创新；集约式持续发展；循环经济

资源型企业是指从事煤炭、石油、有色金属等不可再生的自然资源开发和初加工的企业。资源型企业突出地表现为以下四方面特征：第一，以资源占有优势为核心竞争力，依托丰富的资源形成竞争优势是该类企业最为突出的特征；第二，资源依赖性大，在产品 成本 构成中资源物耗成本占主体，资源禀赋成为企业成长的基础；第三，地理 性强，由于对资源的依赖性大，故在选址时要考虑资源丰富性、供应便利性等问题，进而形成对资源丰富或供应便利地区的根植性；第四，产品附加价值低，资源型企业是一个以利用资源为主要特征的传统生产开发领域，长期以来产品的属性、形态、层次变动不大，技术、管理 的投入量相对较少，因而其附加价值比率必然是很低的。

一般而言，资源型企业多为计划经济时代建立的国有大型企业，曾为整个国家和地区的经济发展作出突出贡献，而且至今还在所在城市和地区经济中占有举足轻重的地位。但是，随着 市场 经济以及资源产业的发展，资源型企业现在出现了一系列严重的问题，如过度开采带来的资源枯竭、环境 恶化、转制困难等，直接影响企业和当地经济 社会 的可持续发展。要解决以上这些问题，必须重新审视和创新资源型企业已有的发展模式。在十届全国人大三次会议上，温家宝总理提出要“大力发展循环经济，从资源开采、生产消耗、废弃物利用和社会消费等环节，加快推进资源利用和循环利用”，这为资源型企业的成长指明了道路——构建资源循环利用发展模式。但如何突破原有技术范式，真正实现资源的循环利用是问题的关键所在。随着经济全球化的发展和科学技术的日新月异，全球经济竞争的焦点日益聚焦在以自主创新为手段的技术独占优势上来，技术独占业已取代了资源独占成为国家竞争力的中心环节。所以推进资源型企业持续成长不能再走以资源单向流动为特征的线性经济成长的老路，而应在坚持科学发展观的基础上，以循环经济理论为 指导，遵循生态学规律和 经济学 规律，合理推进资源型企业有效、持续、快速发展，实现资源利用的减量化、再利用与再循环（即3R），减少环境污染，达到生态系统的平衡发展，最终实现经济与生态的“双赢”，才是资源型企业发展的必由之路。而要实现由资源独占向技术独占的转变，从传统线性经济成长模式向现代循环经济模式转变的根本途径就是开展自主创新研究，走集约化发展道路。

一、自主创新是资源型企业发展的必然选择

中共十六届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第“十一个”五年规划的建议》（以下简称“十一五”规划）的指导思想中明确提出“必须提高自主创新能力，深入实施科教兴国战略和人才强国战略，把增强自主创新能力作为科学技术发展的战略基点和调整企业结构、转变增长方式的中心环节”。并且在《国家中长期科学和技术发展规划纲要》（以下简称纲要）中明确提出，“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”是指导我国今后l5年科技发展的“十六字”方针，《纲要》通篇贯穿了“自主创新”的发展主线。所以要实现由资源独占转变为技术独占的发展模式，走向自主创新，关键在于培育资源型企业的自主创新能力。所谓企业自主创新就是指企业通过自身的努力和研发探索，产生技术突破，攻破技术难关，并在此基础上依靠自身的能力推动创新的后续环节，完成技术的商品化，获取商业利润，达到预期目标的创新活动。它包括三个方面：一是增加原始创新，努力获得更

多的科学发现和技术发明；二是集成创新，要加强集成创新，使各种相关技术有机地融合起来，形成有竞争力的产品或者产业；三是在引进、消化基础上的再创新。考虑到我国现实的经济发展状况，推进资源型企业走自主创新之路，必须要从以下几方面着手：

（一）确立企业技术创新的主体地位，大力开展自主创新

“十一五”规划中明确提出：“建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。”这是因为面对激烈的市场竞争，只有确立企业自主创新的主体地位，以市场为导向，才能使技术创新方向和目标选择更符合市场需求，才能形成通过技术创新实现利润最大化的内在驱动力，才能提升科技成果转化力度。所以要确立资源型企业技术创新的主体地位，大力开展自主创新活动。

（二）培养复合创新型人才，增强自主创新动力

企业的发展离不开人才队伍的建设，而自主创新的深化就更离不开复合创新型人才的培养。因此资源型企业要以专业技术人才培养为重点，通过自主培养和人才引进两种方式，采用“引进来，走出去“人才培养战略，充实和增强复合型人才数量；同时要通过调整有关政策，建立激励机制，重建以能力、业绩为核心的科技人才评价标准，引导科技人员依靠自主创新，推进科研开发工作的开展，深化自主创新，增强自主创新的动力。

（三）营造自主创新环境，着力支撑自主创新

尽管国家为资源型企业的发展营造了良好的运行环境，但其创新环境现状还不理想，表现在：鼓励创新的政策尚不完善，缺乏有效激励创新的人才政策，缺乏对创新成果的知识产权保护，缺乏对源头创新的有力投入支撑，全民的科技创新意识尤其是企业家的创新意识不强等。为此，资源型企业的自主创新必须与营造创新环境相结合，加快自主创新环境的营造速度，以支撑资源型企业的自主创新。

二、集约式持续发展是资源型企业发展的必由之路

资源型企业采取粗放型经济增长方式，已经带来了资源浪费和质量下降、环境恶化、效益低下等问题。企业在谋求经济增长，不断满足人们日益增长的物质 文化 生活需要的同时，绝不能以耗竭资源、以威胁后代的基本生存为代价。转变资源企业经济增长方式，从粗放型经济增长转变到集约型经济增长，就是要企业从片面追求生产总量的扩大和产值增长速度，转变到以提高产品质量和综合效益(包括经济效益、生态效益和社会效益)为主要目的，从主要靠人、财、物的大量投人，转变到依靠创新体系、提高劳动者素质、促进资源有效配置为主要手段；从拼资源、弱环保，转变到提高资源利用率和注重生态环境为主要出发点，最终实现企业“三种效益”的统一。因此，面对经济全球化和我国加入WTO后更为激烈的市场竞争，集约式持续发展是资源型企业发展的必由之路。

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（一）建立现代企业制度

计划 经济 体制下的产权不清，资源被排除在 市场 之外，是造成资源企业经济长期粗放式增长的外部原因。由于产权结构单一，产权的各项权能的边界不清，对权利、责任、义务和利益等没有做出明确的界定，导致各利益主体权、责、利边界的模糊，市场主体行为得不到及时规范。同时，资源一直以来被认为“无价”，资源被无偿使用，其经济效益没有与所占资源的数量、质量及价值挂钩，不能实现资源的优化配置和持续发展。因此，资源企业要实现集约持续发展，首先必须建立现代企业制度，其首要任务是在资源产权制度改革上进行突破，明确企业的财产所有权和使用权，落实相应的产权责任和产权约束，这也是市场经济对企业的本质要求。本文由中国论文联盟收集整理。

（二）加强集约化 管理

据有关部门对经济增长的有关指标进行测算：我国的 工业 固定资产每增加1%，生产

产值增加0.2%；工业劳动力每增加1%，生产产值增加0.75%；而会经营的管理人员每增加1%，生产产值就增加1.8%。这充分说明集约化管理在经济增长中的地位和份量。

1．引入科学管理和风险管理。企业的管理应根据企业发展的不同阶段而有所创新，从偏重生产管理转变为重视生产 营销 和产品技术创新。这意味着企业在培育营销能力的同时，要迅速培育企业的创新能力。要通过建立健全各项规章制度，将各项工作细化、量化和系统化，做到有章可循、违章必究，严格管理。运用现代管理技术和手段，建立高效、准确、及时的信息系统和 财务 管理 系统。通过对市场的调控和预测，提出创新的设想并做出科学决策，制订长远的技术 发展战略，特别要考虑对资源替代产品研发的投人强度和科技人员、研发人员比重问题。高度重视风险管理，对内要在 成本 管理、质量管理上狠下功夫，对外则利用自身的市场网络、规模经济，提高企业综合竞争力。

2．树立 人力 资本管理新理念。大量经验和研究表明: 人力资源 培养及配置合理，不仅能节约自然资源，而且能成为开发新资源、增强自然资源再生能力的条件，为企业带来巨大财富。资源型企业首先要树立“人力资源是第一资源”的新理念，摒弃传统人事管理观念，建立新型的人力资源开发职能部门，由权力型向服务型转变。同时，建立人力资源的激励机制，将职工能力与个人收益挂钩，根据岗位的技术含量、岗位责任、对企业的贡献大小等因素进行岗位分级，划分相应的岗位工资待遇等级，拉开收入差距。

三、资源循环利用是资源型企业新的竞争支撑点

一般来说，资源的循环利用称为循环经济。循环经济的主要特征是“三低一高”，即低开采、低消耗、低排放和高利用。按照自然资源——产品和用品——再生资源的新思维，以物质的闭路循环使用为特征，从生产到消费的各个经济活动领域倡导新的行为规划和准则，并把清洁生产、资源综合利用和可持续消费等融为一体。循环经济不仅能节约资源，减轻污染，增加经济效益，而且能从根本上协调发展和 环境 的关系，促进经济可持续发展。循环经济对企业发展的要求是经济和 社会 发展的“生态控制杠杆”。21世纪经济的主旋律是绿色生态经济，包括绿色产品、绿色生产、绿色消费、绿色市场、绿色产业等内容，这是可持续发展理念对经济生活的具体要求。企业在生产产品、获得利润的同时，必须主动承担对环境、社会和利益相关者的责任。

在资源日益匮乏的今天，资源型企业必须走资源循环利用的新道路，倡导绿色生产，绿色营销、绿色消费新理念，发展绿色产业，从而使得企业在困境中有新的发展机遇和持续动力。这也是目前资源型企业竞争力的重要支撑点。

在今后很长一段时间既是国内企业实施环境保护、资源节约的严峻挑战期，也是难得的 历史 机遇期。以国有企业为代表的中国企业是国民经济的重要支柱，也是自主创新、节约资源、保护环境的重要责任主体，但增长方式粗放、自主创新能力不强等问题仍然是企业管理的“短板”。因此，资源型企业必须以科学发展观为 指导，改变过去传统的粗放型管理方式和经济增长方式，坚持“减量化、再利用、资源化”原则，以节约能源、清洁生产、资源综合利用、环保产业为重点，突出企业核心生存力，全面推进企业经济的可持续发展，全力打造集约效益型、自主创新型、资源节约型、环境友好型、经济安全型的新型企业。

[参考文献]

7.加强成本管理提高企业竞争优势 篇七

关键词：企业,成本管理

目前正值国际金融危机暴发之际, 在世界和国家经济结构大调整的背景下, 如何提高企业的竞争优势成为当下每个企业都在思考的问题。

波特在《竞争战略》一书中曾指出, “竞争优势归根结底来源于企业为客户创造的超过其成本的价值。价值是客户愿意支付的价钱, 而超额价值产生于以低于对手的价格提供同等的效益, 或者所提供的独特的效益补偿高价而有余。”这里讲的就是企业为顾客提供的产品, 其价格顾客能接受, 否则产品就卖不出去;其成本则必须低于这个价格, 否则企业就无利可图;其成本还必须低于竞争对手, 否则企业就无竞争优势可言。所以, 改善企业的成本管理、进一步提升企业的竞争力是一个企业改善内部管理的主要任务之一。

一、以顾客为关注焦点

企业是个组织, 它的宗旨是服务社会, 发展自己。企业的经营活动, 包括企业营销活动都与顾客紧密联系, 企业与顾客是依存关系。企业生产的产品及提供的服务, 最终的落脚点是顾客, 没有顾客或者不能满足顾客要求是不能生存的。企业的产品既有如生产出的汽车、仪器、食品、衣服等实物形态的有形产品, 也有提供的通讯、银行、交通等服务性产品, 还有提供咨询、知识传授等无形产品, 这些产品必须为顾客所接受, 企业因此才能顺利开展营销活动, 从而继续生产与经营。关注顾客, 也是关注企业自己。因此, 企业营销活动必须以顾客为关注焦点。

企业依存于其顾客, 因此, 企业应理解顾客当前的和未来的需求, 满足顾客要求并争取超越顾客期望。我们可以把以顾客为关注焦点作为企业成本管理的基本原则, 也作为企业成本管理的起点, 因为企业存在的价值就是能够为顾客提供顾客所需要的产品。而顾客对产品的需求基本体现在产品特性 (质量) 、价格 (成本) 和交货期。企业的顾客有消费者、销售者和生产者等, 他们在不同的时间不同场合, 对产品的需求和期望并不相同。所以我们要对顾客的需求进行分析, 弄清顾客对企业产品价格 (成本) 的敏感程度, 制定适宜的成本管理战略和合理的产品成本控制目标。

二、领导作用和全员参与

企业规模越大, 内部组织分支就越细。从企业组织结构来看, 其管理层次增多和管理幅度加大, 各部门或岗位所掌握的信息相对就会更加具体和独立, 信息也越来越分散, 各部门和作业环节之间的相互协调难度亦随之加大。由于各环节决策信息不充分或决策者的有限理性, 企业承受的风险就开始增加。因此, 企业需要有意识地引导各部门和管理岗位扩大风险识别的范围和层次。可见, 为保证严密和科学的管理决策判断, 建立责任明确、相互支撑的全员参与的监督机制, 是加强成本管理的需要。

领导者确立企业统一的宗旨及方向, 应当创造并保持使员工能充分参与实现企业目标的内部环境。和其它管理一样, 在成本管理中领导依然是关键。关键在于领导要为企业制定适宜的产品成本战略。各级人员都是企业之本, 只有他们的充分参与才能使他们的才干为企业带来收益。成本管理是系统工程, 良好的产品成本管理绩效需要全体员工的共同努力。领导要使员工清楚地知道自己应做的工作、制约条件和应追求的目标;要对员工进行职业道德、成本意识和知识技能培训, 使其能胜任工作。要建立恰当的激励机制, 激励员工不断进取。

三、过程的方法

将活动和相关的资源作为过程进行管理, 可以更有效地得到期望的结果。过程是任何利用资源并通过管理将输入转化为输出的活动。产品和服务的实现过程是一个大过程可以分解为若干个子过程和小过程, 一个过程的输出就是下一个过程的输入, 过程为了增值需要策划和管理。过程方法就是要系统地识别和管理企业所应用的过程, 特别是这过程之间的相互作用。过程方法同样可用于产品实现过程的成本管理。根据波特价值链分析理论, 企业都是在设计、生产、销售、发送和辅助其产品生产过程中进行各种活动的集合体, 所有这些活动都可以用一个价值链来表示, 也可以说这个价值链是一个大过程, 价值链上每个节点是子过程或小过程。

过程方法的精华在于对每一个过程的策划和管理, 许多企业在进行产品设计的策划、产品实现的策划时也需考虑成本因素, 但主要考虑的还是产品的性能指标, 没有对产品成本进行专门的策划, 导致产品成本长期居高不下。产品设计决定产品质量的上限和产品成本的下限, 不同的产品生产方法和流程所产生的成本差异很大, 所以, 进行产品设计过程和产品实现过程成本专题策划对企业产品生产成本控制可以起到事半功倍的效果。

四、管理的系统方法

将相互关联的过程作为系统加以识别、理解和管理, 有助于企业提高实现目标的有效性和效率。该方法就是要把复杂的系统作为对象研究, 分析有关数据和信息, 为达到规定目标, 整体设计策划应采取的措施和方法。过程方法和管理的系统方法, 二者既有联系又有区别:他们都需要对过程和过程之间的相互作用进行识别和管理。不同之处是过程方法着眼于具体的过程, 对其输入、输出和相互关联、相互作用的活动进行控制, 以实现每个过程的预期效果;管理的系统方法着眼于整个系统和实现总目标, 使系统内策划的各个过程相互协调和兼容。

企业产品经营涉及产品销售系统、产品研发系统、工艺系统、质量系统、生产系统、采购系统等。这些系统内部过程之间成本有关联, 系统之间成本亦有关联。如:销售订货工期过紧或信息传递延误导致生产系统需要加班加点, 加班生产的成本和正常生产的成本不一样;又如, 产品质量控制不好, 可能导致质量保证金丧失或售后服务成本上升。所以成本管理要考虑系统间的相互影响, 管理的系统方法在这里是适用的。

五、基于事实的决策方法

数据是用数字表达的事实, 信息则是有意义的数据。对于偶发不稳定事件的管理最有效的办法是数据化。所谓数据化, 就是尽量将事情用数值表示。没有数字观念的人凭经验来判断、推测顾客所提出来的问题。尽管似乎很有道理, 但没有数据来支持理论终究还是难以解决问题的。

有效决策是建立在数据和信息分析的基础上。企业的成功, 首先在于正确的决策, 决策是企业最高管理者和各级管理人员的重要职责, 每个管理人员都在自己的分管范围内从事着决策工作。有效的成本管理需要正确的决策, 需要科学的态度, 以客观事实或正确的数据、信息为基础, 再通过合乎逻辑的分析做出判断、决策。用于成本控制的数据必须真实可靠, 假数据比没有数据更糟, 它会导致错误的决策, 会给企业带来巨大的损失。一方面我们应该明确企业各级人员需要信息种类、数量和频次, 另一方面我们还应建立数据、信息的收集方法、传递渠道和责任, 确保需要者能及时得到和利用。

六、与供方互利的关系

供方所提供的材料、零部件或服务对企业的最终产品有着重要的影响。供方提供的高质量的产品将使企业为顾客提供高质量的产品提供保证, 最终确保顾客满意。企业的市场扩大, 则为供方增加了提供更多产品的机会。所以, 企业与供方是相互依存的, 企业与供方的良好合作交流将最终促使企业与供方均增强创造价值的能力, 优化成本和资源, 对市场或顾客的要求联合起来做出灵活快速的反应并使双方都获得利益。对此, 企业应该有足够的认识, 并体现在日常的经营管理中。建立与供方互利的关系, 要有一种全新的质量观念, 要深刻领会到质量是关系到每一个人、每一个企业的事情, 保证和提高质量有利于资源的充分利用。例如, 麦当劳快餐与可口可乐饮料, 麦当劳卖的可口可乐质量好, 顾客满意, 麦当劳快餐的需求会增加, 相应的, 对可口可乐饮料的需求也会增加, 对可口可乐公司也有利。

企业与供方是相互依存的, 互利的关系可增强双方创造价值的能力。社会化大生产必然带来社会分工, 任何一个产品都需要一个社会化合作的网络共同完成。供方向企业提供的产品对企业向顾客提供产品有着重要影响, 而且直接影响到企业对市场的快速反应能力。因此, 企业对供方要讲求互利和合作。特别对关键供方, 更需要建立互利的合作关系, 这对企业和供方都有利。

要提高企业成本管理绩效, 就应该和供方建立互利的合作关系;要做到和供方互利, 就应该发挥各自的优势。如:企业有相当数量的小型民营供应商, 其劳动力和管理成本较低, 但民间的融资成本较高, 而企业相对他们融资成本较低, 则可考虑早付款, 以便从供应商处拿到现金折扣。因为晚付款, 供应商资金占用成本最终会反映在货品价格里。

七、结束语

综上所述, 成本管理是一个系统工程, 提高成本管理的绩效可以从顾客对企业产品和服务需求和期望入手, 全员参加, 应用过程控制方法、管理的系统方法和基于实事的决策方法, 持续改进, 建立与供方互利的合作关系。企业成本管理绩效的改善将会提升企业的竞争优势。

参考文献

[1]前卫.波特与竞争战略[J].现代班组, 2008, (05) .

[2]张经明.关于低成本竞争战略的选择[J].金山企业管理, 2006, (01) .

8.加强全员质量管理 提高企业综合竞争力 篇八

一、人力资源管理是企业获取竞争优势的来源

在迅速变化的世界里，企业要取得和维持竞争优势，在很大程度上取决于其对人力资源的管理。人力资源主要是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，包括数量和质量两个方面。而人力资源管理则是企业为实现一定时期的战略目标对其人力资源实行科学合理的更新、配置、使用、开发和激励的一系列管理过程。人力资源具有能动性、稀缺性和难以模仿性，这就决定了人力资源管理的重要性。

二、建立科学的人力资源管理理念

人力资源管理要为企业获取竞争优势提供支持，必须要从各种传统观念的束缚中摆脱出来，建立科学的人力资源管理理念：

１、人力资源是第一资源理念：知识经济时代高科技产业迅速增长，技术密集、智力密集型产业的比重显著上升，人力资源成为企业发展的战略性资源，人才总量的增长和人才质量的提高也成为经济增长和社会发展的关键因素，针对这样的客观现实，江泽民提出了“人力资源是第一资源”的理论。“人力资源是第一资源”理念的实质是人力资源在社会化大生产中处于第一的位置，是人的社会地位的提升。随着企业改革的深化，这种理念已被社会大众广为接受。

２、人力资源知识管理理念：知识经济是以现代科学技术为核心的，建立在知识和信息的生存、存储、使用和消费的经济，人力资源作为信息和知识的承载者成为知识经济的战略性资源。为体现人力资源知识管理的理念，要求企业建立科学的人才衡量标准，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，选拔和任用人才时“不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份”；其次，企业要认识到机制创新是人力资源价值实现的真正基础，也是保证“以人为本”的观念落到实处的前提。在企业内部建立充满生机与活力的人才激励机制，着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的企业环境。

３、人力资源优先投资和积累理念：企业要想适应激烈的市场竞争，就要注重人力资源的优先投资，树立人才效益意识。把人力资源视为经济要素，在培养、使用、留住人才的各个环节，都要以最小的开发和投入成本来获得最大化的人才效益；未来人力资源的优先积累关键仍然是教育和培训，企业必须建立灵活的教育培训机制，制定完善的教育培训制度，根据自己的实际情况培养企业所需的各类人才，加速企业现有人力资源整体素质的升级转化。

三、建立高灵活性的人力资源管理模式

与传统的人力资源管理相比，知识经济时代的人力资源管理模式要在如下几个方面进行调整：

１、建立科学的人力资源激励机制：企业首先要建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制，完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。改革各类人才评价方式，积极探索主体明确、各具特色的评价方法。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平；企业要建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制，选拔和任用人才时“不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份”；规范按需设岗、竞争上岗、以岗定酬、合同管理等管理环节，逐步建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的动态考核机制。

２、建立以人为中心，以能力为基础的人力资源管理体系。传统的人力资源管理以工作为基础，通过职务分析来确定职务工作关系、主要职责和活动、任职者的基本素质要求等职务要素，形成岗位描述和职务规范，并在此基础之上建立规范稳定的薪酬管理制度和绩效考核标准。这种以工作为基础的人力资源管理的优点是对各项职务要素有明确清楚的规定，其不足之处是这种静态的工作缺乏灵活性，忽视了人的能动性。当组织结构经常变化，工作活动经常变动时，以工作为基础的人力资源管理体系就显得有点不合时宜。尤其是在知识经济时代，组织结构的扁平化、网络化、团队化等以及对人的重视，使得以工作为基础的人力资源管理体系很难发挥作用。

企业开始建立以人为中心、以能力为基础的人力资源管理体系。即先对员工的能力进行评估，确定员工所具备的能力，然后根据企业业务工作的需求，确定每项工作对工作承担者能力方面的要求，并与员工所具备的能力相比较，确定从事该工作的最佳人选。这种以人为中心、以能力为基础的人力资源管理体系最大的优点就是能适合组织动态发展的要求，企业可以根据组织结构的调整，工作活动的安排对员工的工作进行灵活的调整，根据员工的能力来确定员工所应从事的工作，充分体现了“以人为本”的管理理念。北美最大的天然气公司———阿莫科公司为了确定每项工作所需要的员工具体资格要求，由人力资源专业管理人员分析、整合了该公司业务流程中的每项工作，并把它运用在岗位员工身上进行测试。测试发现在测试中表现优秀的人工作效率是低分者的两倍，这一发现使阿莫科公司能够定量的确定每项工作对员工能力方面的要求。

３、建立完善的职业培训体系：企业建立健全教育培训机制，应根据自己的实际情况重点培养员工的学习能力、实践能力，着力提高员工的创新能力，促进人才总量同企业发展的目标相适应，人才结构与企业全面发展的需求相适应，人才培养机制同各类人才成长的特点相适应。被称为“复印机之王”的施乐公司当市场份额从１８.５％降低到１０％时，公司总裁意识到要想重新获得竞争优势，就要改善其产品和服务。为此，施乐公司开设了一系列培训课程———指导员工该做什么。培训过程中是十分昂贵和消耗大量时间的，每年培训要花掉１.２５亿美元和４００万个工时，然而，培训的效果却远远超过了它的支出，消费者对施乐公司的满意度增加了４０％，施乐公司在美国复印机市场重新取得了地位。

知识经济时代，企业竞争优势将越来越多地依赖于创新能力，而创新能力的源泉在更大程度上依赖于企业的人力资源能力。因此，企业在建立面向２１世纪的人力资源管理战略时，必须着力培养企业的“人力资源是第一资源”的理念，采用高灵活性的人力资源管理模式，适应知识经济的要求。

9.加强全员质量管理 提高企业综合竞争力 篇九

【摘要】知识经济时代掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的珍贵资源。文章从知识型员工的特点出发，分析了知识型员工的需求，对企业知识型员工的管理进行了探讨。

【关键词】知识经济；知识管理；知识员工；鼓励机制

随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。

一、知识型员工

“知识型员工〞这个概念是管理学大师彼得?德鲁克提出的，他认为知识型员工是指：一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞认为：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。〞

知识员工的本质特征是他们以知识和知识性技能来为企业、组织效劳，用知识、知识性技能来为企业、组织创造价值。知识员工的劳动能力不是外在的，而是一种存储于知识员工头脑或肢体当中的知识、智慧或知识性能力，是知识员工个人所有和随时可以被知识员工带走的无形资产，而不是企业、组织可以剥夺独占的物质实体。企业、组织对于知识员工的知识、知识性能力只可以使用和复制，但不能控制或消灭。这就给知识员工流动地寻求自己价值的实现，提供了更多的可行性和现实时机。因此，从某种意义上来说，知识员工在产业结构中是“更自由或自主的群体〞。

二、知识型员工的特点

知识型员工是企业核心竞争力的主要奉献者，与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：

1．具有专业特长和较高的个人素质。知识型员工一般都受过良好的专业教育或培训，拥有较高的学历，掌握了较高的专业技术和技能；由于有较好教育背景，知识型员工一般具有开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，以及其他方面的个人能力素养。

2．工作过程难以监督和控制，工作结果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术创造、管理创新的形式出现，因而往往不是可以直接测量的经济形态。同样，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人完成，而需要与其他人员的协作。因此，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。

3．有较强的社会尊重、自我实现等精神需求。由于知识员工受教育程度高，所以对于自己的精神生活要求也就更多更高。另一方面，因为知识员工可以为企业、社会创造更高的单位劳动价值，所以知识员工相对而言会得到更高的劳动报酬，在经济上有实力去追求更多更高的精神生活内容。如此良性互动，推动知识员工成为社会精神文明的主要创造者和享用者。对知识员工讲物质金钱是必要的，但绝对不是充分的，知识员工不可能满足于物质层面的消费物。知识员工更需要被他人、被企业、被社会所尊重。

4．具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工往往注重自身价值的实现。他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。

5．具有很高的创造性和自主性。知识型员工是一个富有活力的群体。知识型员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而且更强调工作中的自我引导。同样，知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和创造性，应对各种可能发生的情况。

6．工作的流动性。在信息经济时代，科学技术飞速开展，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。信息经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动〞这个定律开始受到质疑。知识型员工了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业。

三、知识型员工的鼓励

根据组织行为学理论，鼓励的本质是员工去做某事的意愿，而这种意愿是以满足员工的需要为前提的。因此，鼓励的核心在于对员工内在需要的把握和满足。人是有欲望的动物，总有一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会转化为动机，激发人们去行动。员工有需要，就会表现为一种生理或心理上的缺乏的状态。根据马斯洛的需求五层次理论，人的需要是多方面的，在不同的条件下需要是不同的，只有把握和满足员工一定时间里最强烈、核心的需要，才会很好的消除员工的不满。

1．受尊重的需要。知识员工由于其人格独立，社会需求比拟突出，企业领导、同事对他的尊重显得非常重要。钱可以少拿点，但对人的尊重感却不能缺少太厉害，这也是知识员工在管理上不同于非知识员工的重要特征之一。知识员工的两个特点为其要求更多的尊重提供了支持。一是知识员工的能力是内在的高价值的，有时甚至是稀缺的，因此其劳动效劳获得的单位报酬也是相比照拟高的，知识员工在经济上是可以充分自立的，所以你企业不能压迫他。二是他对工作关系的看法变化了，知识员工往往把自己与企业的雇用关系理解为对等的交换关系或平等的合作关系，不存在非知识员工对企业较强的依赖关系，也就是说知识员工在思想和人格上是独立的，这也决定知识员工他不愿受企业压迫。

2．个人成长的空间。成长是知识员工职业生涯中永远的主旋律。从某种意义上来讲，知识员工不愁自己的薪水，上下当然也是计较的，每个人都应该表达出自己的劳动价值嘛。但关键的不是金钱，而是知识员工成长的速度、质量和开展前景。

知识员工的价值由知识与知识性技能而产生，但知识、知识性技能会老化，知识员工自己都知道这一点。会老化怎么办？那就是要不断地学习更新。对于知识员工来讲，不能促使或帮助其提升、开展自己的知识、知识性技能的工作只能暂时干干，不能长期从事这一岗位。道理很简单，两个知识员工大家都是一个水平，但获得成长性工作时机的员工三年后有可能已经成为总经理，而没有获得成长性工作时机的员工可能还是个小职员。知识员工往往乐意拿较低一点但可以接受的薪水，而在一个非常强势的专业团队里面工作，原因就在于专业团队中的工作更能帮助其成长，从而也提升了其职业能力和工作价值。在现代商业社会，企业与企业、人与人之间的竞争都是剧烈的，企业要成长，员工个人自己也要成长，而且成长的速度、质量和空间都要到达一定要求，达不到一定要求，知识员工的潜力就没法开展出来，最终对于企业、员工都不利。

3．工作的创造性与成就感。知识员工往往喜欢工作内容或工作环境具有一定的创造性。甚至可以这样说，知识员工的核心价值就在于他具有创造性，能够以创造性的才能完成需要创造力的工作。当然，也并不是所有的知识员工都必须时时创造些什么东西，但与非知识员工相比，知识员工明显希望自己所从事的工作不那么机械，而是具有更多的灵活性和可创造的活动空间。

4．清晰的工作职责。知识员工习惯于在清晰明朗的规那么标准下工作，而不喜好没有建立起游戏规那么的工作环境。这主要是因为知识员工不希望自己事事必须请示，事事被人管理，时时感受到有一个上级在对自己本职的工作指手划脚。因此，知识员工都喜欢管理相比照拟标准、制度相比照拟健全、指引比拟清晰的公司和管理者。企业给予知识员工的岗位，必须要有明确的岗位职责说明，有了岗位职责，知识员工就清楚了自己在哪些地方不需要请示汇报，在哪些地方可以自己做主，以自己喜欢的正常方式完成工作任务。

5．愉悦的文化气氛。知识员工自己是有文化的，因此，对企业在文化上会有较强烈的要求。工作几乎占有了知识员工人生一大半的生活内容，作为一个有思想、有文化的工作群体，知识员工不能容忍自己象机器人一样工作在公司。他们需要文化来充实、丰富、活泼、愉悦自己的身心。知识员工又往往都有自己的人生理想和人生准那么，企业想要发挥这群人的工作积极性，必须满足这群人在文化上的相对强烈的精神需求。

6．开明贤达的直接上司与领导人。知识员工欣赏开放性领导人。事无大小均亲自决策的领导人在知识员工这里不受欢送。对于管理者来说，知识员工更多的是需要给予领导而不是管理，管理职能更多地可以由知识员工自己自我管理来完成。

四、知识型员工的管理

在以往的组织中，对员工的管理主要强调控制与服从。知识型员工的自身特点决定了我们不能运用传统的对待操作工人的鼓励方式来对他们进行鼓励。

1．坚持以人为本，尊重人性，给知识型员工以实现充分个人价值的开展空间。为其提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创造和革新。由于知识型员工具有自主性的特点，为了使他们更好地进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和考核体系框架下，自主地完成任务。

2．明确分工，充分授权，提高知识型员工的参与感。清晰合理的组织结构看似简单，但却是许多大中型企业不具备的一项软性管理根底设施。更为根本的是，组织结构正常合理之下，各个层次上的管理者的职能、权限是否清晰合理，是影响企业经营管理更为深刻的组织原因。企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理问题的方法；另一方面为其提供其创新活动所需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用。

3．工作的变化和挑战性。知识员工希望自己的工作具有某种程度的挑战性。单调乏味的重复性劳动无法让知识员工释放自己的知识能量和心理能量。所以我们建议，不同的工作要不同的人来做，做事的人并不是能力越强越好，而是什么样的人干什么样的工作。

4．开放、和谐的企业文化。文化人需要文化，知识型员工需要和谐、开放的企业文化。文化是企业的经营理念和领导、员工共同认可的价值观，也是企业员工做事的方式。不仅出结果是重要的，而且方式方法也是很重要的。人和人之间能够产生感情共鸣，但人要在思想观念上产生共鸣，还得讲文化。文化产生归属感和向心力，对于知识员工来说，文化也是一种必需品。强大的优秀的企业文化可以让员工一次次焕发青春。

5．责、权、利对等的平等互利的合作关系。责任、权力、利益对等已经是个老话，但至今仍为管理当中应当遵循的一个根本规律。尤其是对于知识员工，我们企业不仅要强调责、权、利对等，而且更要强调企业与员工、员工与员工之间是一种新型的平等互利的合作性关系，而不是我企业给你员工饭碗、你员工就应该一辈子感恩戴德的雇佣关系。但凡把知识员工视为奴仆或工具的企业，优秀的知识员工必然迟早离你而去。

6．重视知识型员工的个体成长和职业生涯的开展。开展教育培训，加强职业生涯规划，使知识型员工的知识和技能随企业的开展不断成长。在知识经济时代，人才的竞争将更加剧烈，人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才。然而，知识型员工较强的流动意愿又与此相悖，他们更注重个体的成长而非组织目标的需要。

基于此，首先应该注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习时机，从而具备一种终身就业的能力。假设员工感觉他仅仅是企业的一个“高级打工仔“时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其奉献相称的报酬，使其能分配到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业开展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。也只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的开展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地奉献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

五、结语

10.加强全员质量管理 提高企业综合竞争力 篇十

关键词：人力资源管理；核心竞争力；激励机制

Abstract: The enterprise’s core competitiveness is “a harmonious combination of advanced technology,” is the internal resources and external elements of an effective combination of environmental conditions.And human resources as the first enterprise resource element is the formation of enterprise’s core competitiveness.Chinese enterprises in the fierce competition for survival and development, we must attach great importance to human resources management, establish and improve human resources management system, upgrade human resources management in order to enhance their competitiveness.Key words: human resources management;core competitiveness;incentives

前言

为在激烈的市场竞争中求得生存与发展，企业必须培育自己的核心竞争力，因为核心竞争力是企业持续竞争优势的源泉；而人力资源作为企业独特资源，对于核心竞争力的培育具有直接的影响。因此，基于核心竞争力的人力资源管理成为企业的战略选择。

一、企业核心竞争力的形成与人力资源管理

（一）对企业核心竞争力的认识和理解

企业核心竞争力属于以资源为基础的企业战略理论范畴，是1990年普拉哈德和哈默在《哈佛商业评论》上发表的“The Competence of the Corporation”一文中首次正式提出的，其含义是企业开发独特产品，发展独特技术和发明独特营销手段的能力。它通常以企业的核心技术能力为基础，通过企业战略决策、生产制造、市场营销、内部组织协调管理的交互作用而获得使企业保持持续竞争优势的能力，是企业在其发展过程中建立与发展起来的一种资产与知识的互补体系。与非核心竞争力不同，企业核心竞争力具有以下特点：

1．独特性。企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育起米的。不同企业的核心竞争力是异质的。核心竞争力的概念与企业能力的概念不同，前者突出价值链上特有的技术能力、制造能力和营销能力；后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场界面能力、基础设计施力与组织活动与规则等。

2．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企业多种能力、技术和产品长时间累积而形成的核心竞争力周期较长，即比单一能力具有更长的存续时限。后者是由于企业物资资本与人力资源的互补体系与企业组织结构和个人资源密不可分，既包含企业独有的技术设备与操作技能，也存在于企业员工的头脑中，表现为尚未编码的经验、学识和智慧，难以为外界所了解、探知并被模仿与移植，即

难以在短时间内被超越。

3．整体性。单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力，只有横跨与综合各部门的知识与技能的整合结果，方可成为核心能力。核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统，具有整体性。

4．价值延展性。核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润，也能延展到相关领域，使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。

（二）企业核心竞争力与人力资源管理的关系

企业人力资源是指能够推动中各经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从现实的应用形态来看，包括体制、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理，就是指运用先进的科学，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事的其人，人事相宜，以实现组织战略目标。一个企业离开了人力资源以及对人力资源的开发管理，一切都成为空谈，因此，人力资源是一个企业财富的最终基础。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留吓人，五年后我仍是一个钢铁大王”。由此可见人力资源使企业发展的根本。

由普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知，核心竞争力指的是企业内部一组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力可以说是企业能力的网络结构图，而这张网络的能力的大小取决于各网络节点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。因为这些技术和知识都依附于人的身上，换句话说，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。一个企业的产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、组织管理能力的大小，均取决于该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞争力的培育也就无从谈起。

二、当前我国企业人力资源管理中存在的主要问题

（一）选人基础工作薄弱

人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。而完善的人力资源规划和工作分析是科学的人力资源招聘活动坚实的基础。然而，当前我国大多数企业在招聘之前缺少人力资源规划和工作分析，使招聘工作成为无源之水、无本之木，主要表现在：招聘不是根据企业发展估计企业未来对人员的需求，而是采取现缺现招的办法，招聘缺乏计划性，不能做到为企业可持续发展发现人才，储备人才；其次，企业招聘标准不是依据岗位说明书，而是招聘人员根据人才市场的供求情况随意调整招聘条件，招聘没有依据，很难做到为企业职位空缺找到合适的人选。由以上两点我们可以看出，缺乏招聘基础工作选进的员工必定不适合岗位工作和企业发展的需要，缺少提升企业核心竞争力的动力源泉。

（二）用人缺乏科学性

目前我国企业的人力资源配置普遍存在以下几种现象：一是关系配置，按关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网，不利于任人唯贤；二是资历配置，以资历的深浅安排在企业中的位置，谁进入企业早就可以比晚来者更早的获得提拔，不利于调

动有才能的年轻员工的积极性；三是年龄配置，什么年龄可以达到什么级别，到了一定年龄提不到一定级别就不会有多少提拔的机会，不利于对员工的长期激励；四是专业配置，员工最初学的什么专业就得一辈子在本专业内工作，而不考虑其实际具备什么能力，不利于用人所长；五是高学历配置，不管什么岗位，企业都喜欢任用高学历者，人才浪费现象严重，人才流动频繁，企业为此付出较高人员的重置成本和机会成本。当前我国企业人力资源配置的不科学性，达不到对员工的有效激励的目的，限制了员工发挥潜能的积极性，进而阻碍了企业核心竞争力的提升。

（三）育人不到位

1．人力资本投资不足。加强人力资源培训是人力资本保值增值的有效手段，20世纪90年代美国企业调查统计分析，对职工每投入1美元就可能得到50美元的经济效益。然而，当前在我国企业界普遍存在培训“无用论” 的思想，即便有些企业进行培训也仅是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，而没有实际的投入。据南京财经大学的调查显示，我国企业培训支出占工资总额的比重，高于3％以上的仅占20％，而这一水平远低于美国企业平均培训水平的近50％。相对于加入WTO后对我国人力资源质量急需全面提升的要求来看，人力资本投资不足成为制约企业核心竞争力提升的瓶颈。2．没有建立完善的员工培训体系。完善的员工培训体系是取得培训效果的前提条件，然而，当前我国大多数企业尚未建立完善的培训体系，培训过程中还存在诸多问题，主要表现在：第一培训内容脱离实际，培训内容仅仅依据培训教师的经验或人力资源部门的感觉制定，培训内容与企业实际情况严重脱节，培训不能促进企业和员工绩效的提升；第二培训方式单一，培训多数仍然处在“填鸭式”教学方式上，员工被动的接受培训内容，培训效果差；第三没有培训评估，即便有些企业进行培训评估，评估内容比较单一。缺乏完善的培训体系的培训I导致企业为员工培训花费了大量培训费用，而培训效果甚微，最终使企业整体的竞争力下降。

3．留人方式单一。随着社会的发展，生活水平的不断提高，人们的需求呈现多元化的发展趋势，对员工激励也应采用灵活多样的方式。然而，我国的管理者仍然把高薪作为唯一的激励方式，而在企业支付了高薪之后，“跳槽”仍然普遍存在，尤其是企业的核心人力资源。企业核心人力资源的流失，为提升企业核心竞争力设置巨大障碍。

三、加强我国企业人力资源管理的路径选择

（一）加强人力资源的培训开发

人力资源的培训开发是提升员工素质、发掘员工潜能、增强企业发展后劲的重要工作。企业在对员工的培训过程中，应根据不同的对象和层次，在培训的内容上尽可能与企业的发展战略和阶段性发展重点相一致；在方式方法的选择上灵活多样，力求针对性、实用性及有效性。通过培训，着重解决以下问题：(1)转变观念，使员工树立起人才价值观念、人才竞争观念、人才时间观念、人才开放观念及人才效益观念，形成对人才认识的新视角，从而在观念上解决尊重知识、尊重人才的问题。(2)接受新知识。这包括员工所从事工作的新知识、本企业的新知识、本行业的新知识、相关行业的新知识以及前沿的科技知识，以拓宽知识视野，达到开发创造性思维之功效。(3)融入企业文化，使员工逐渐产生对企业的认同感、归属感。(4)掌握先进的技术和管理方法，提高员工的工作效率和管理技能。(5)培养复合型人才，尽可能使员工掌握多种技能以适应激烈竞争的环境，并较好的满足企业发展对人才的多种需求。

（二）夯实人力资源管理的基础

首先，根据企业的内外部环境、企业的性质和规模，科学地设计组织机构。在组织结构的设计内容上，严格界定各机构职能、职责、职权，避免过多的重复交叉，在组织机构设计的形式上，选择更适合市场变化快、企业业务不断拓展的形式，使企业的组织机构不仅对瞬息万变的市场能作出快速反应，同时，又具有较大的弹性，便于组织机构的调整。其次，进行科学的职务分析和职务评价，为企业的人员整合、培训开发、薪酬设计及考核奖惩提供客观的、科学合理的依据。第三，根据企业的发展战略，做好人力资源的规划，以确保企业在不同的发展阶段有足够的人力资源支持，同时，使人力资源管理的使用做到计划化、经济化、有效化。

（三）拓展沟通渠道，创造宽松的人文环境

现代化大生产分工越来越细，节奏也越来越快，信息技术的广泛应用、虚拟空间的不断拓宽，人与人之间的心理鸿沟随之加深。与此同时，社会文化的进一步发展、相互渗透，人们之间的交流也随之增加，客观上要求沟通。因此，企业应在充分了解员工的心理需求的基础上，通过会议制、联系人制，开展适合本企业文化特色的多种活动，与员工共同拟定职业发展（下转第49页）（上接第42页）计划，与员工共商企业发展大计，对重大问题实行通报制、议事制、审核评估制等形式，营造宽松的人文环境，使员工的主觉意识不断增强，对企业的认同感越来越强烈，从而更好地发挥出积极性和创造性。

（四）着重构建人力资源管理的技术系统

与传统的人事管理主要靠经验管理不同，现代企业人力资源管理在很大程度上依赖于技术系统的构建。人力资源管理的技术系统主要包括：（1）选人用人技术。企业应根据不同类别、不同层次的人力资源，开发出相应的选人用人技术，诸如面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统仿真技术及现代考核技术等等。通过这些集散地应用，发掘出企业所需的各类人才，使企业用人时能够真正做到人尽其才、事尽其功。（2）考评技术。员工工作的好坏、能力的大小、贡献的多少，需要一个科学的、客观的公正的标准予以评价，这不仅对企业工作效率的提高、效益的增加有直接的联系，而且对员工的积极性的调动、创造性的发挥作用很大。因此，考评技术的设计十分重要。考评技术设计的关键在于标准的确定，企业为此要借鉴国内外同行的可取的东西，根据企业自身的特点设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时，认真做到将考评结果与使用结合起来，有效地激发员工的积极性。（3）薪酬设计技术。薪酬是员工劳动的等值回报，是员工经济价值和社会价值的确认。企业在薪酬设计上，应特别重视劳动的差别、潜质的差异、成功的多少及贡献的大小等因素，在合理的采撷付酬

因素的基础上，选择适合本企业实际的薪酬制度模式，在薪酬的支付标准、支付方式、支付内容方面，应很好地体现企业的价值观，体现薪酬的保障、激励、调节等功能，体现市场需求，使企业的薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争实力的作用。（4）人力资源开发技术。企业应根据不同的发展阶段对人力资源的需求情况进行持久的、有重点的人力资源培训开发，针对企业在一定阶段上着重要解决的问题，在培训内容上讲求实用、有针对性，在方式方法上力求多种多样，并摸索出有效的技术组合，使员工的素质不断提高，企业的发展后劲不断增强。

（五）建立健全人力资源管理的激励机制

员工的积极性创造性的发挥，其动力源自心理需求的满足。其中，有效的激励是实现心理需求的十分重要的手段。企业应在构建激励机制上狠下功夫。激励机制作为一个系统，构

建时不仅要考虑激励因素、激励对象、激励的方式方法的选择和组合，还要考虑激励频率和激励程度的把握，以保证激励充分达到其效用。在实施激励的同时，企业还应加强约束机制的建立，这包括实施严格的考评、全方位立体式的监督、及时的奖惩、动态的人事调整即降职降级、辞职辞退，通过有效的监控，使员工的行为符合企业的规范。

综上所述，企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力； 完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。

【参考文献】

[1]郑晓明，现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002．

[2]陈勇鸣.培育人才资源竞争力[M].北京：中国中央党校出版社，2003．

[3]姚裕群著.人力资源开发与管理概论[M].北京：高等教育出版杜，2005．

11.加强知识管理 提高竞争能力 篇十一

关键词：企业 知识管理 问题 对策

所谓知识管理就是企业对其所拥有的知识资源进行整合运用的过程。如何识别、获取、开发、分解、储存、传递知识，从而使每个员工在最大限度地贡献出其积累知识的同时，也能享用他人的知识，实现知识共享？在知识经济大背景下，知识管理是提高企业适应力、创造力、竞争力的基础。只有注重知识的管理，才能保证企业充满创新的活力。

一、企业实施知识管理的重要性

1.知识管理能够提高企业的核心竞争力。对现代企业而言，知识正逐渐取代货币资本、劳动力、原材料等有形资源而成为经济增长中最关键的生产要素，企业管理的重点也将由生产管理转向知识管理和创新管理。企业拥有和能够利用的知识种类、数量和质量，将直接决定企业的产出、绩效和竞争地位。在现今信息爆炸、知识膨胀的时代，知识管理为知识供给、传播、共享和创新创造了有利的客观环境，为进行组织学习提供了一条有效途径，从而加速了企业核心能力的形成。知識不但是生产的关键要素，而且还是给企业带来持续发展动力的重要源泉。

2.知识管理能够改善企业发展的外部环境。知识管理的功能之一是构筑企业知识共享系统，使组织内的人员很方便地使用和共享知识。企业的知识共享系统不一定局限在企业内部，可以把企业外部的知识和知识源纳入到共享系统中去，促进企业与政府之间、企业与顾客之间、企业与企业之间、企业与高等院校和科研单位之间的联系，最大限度地实现知识共享，为企业所用。因此，实现知识管理能创造有利于企业创新的良好环境。

3.知识管理能够使企业做出有效、正确的决策。知识管理促使企业员工通过对内部知识的学习，能增强他们解决同类问题的能力和创新能力；通过对外部知识的学习，能够迅速增长适应外部环境的能力和跨文化的能力。企业员工知识的丰富，可以使他们及时准确得到所需要的知识和信息，从而提高决策的效率和质量。

二、目前企业知识管理存在的问题

1.对核心知识的重视程度不够。对现代企业而言，企业管理的重点由生产管理转向知识管理和创新管理。企业拥有和能够利用的知识种类、数量和质量将直接决定企业的产出、绩效和竞争地位。进行知识管理，就要对知识引起足够重视。知识管理为知识供给、传播、共享和创新创造了有利的客观环境，为进行组织学习提供了一条有效途径，加速了企业核心能力的形成。如果不进行学习，也不重视自身是否拥有核心知识，就只能停留在小规模的盈利和低级产品的重复再生产上。对知识的不重视，也表现为对人才的不重视。这种行为一方面成为制约企业创新能力的瓶颈，另一方面是企业人力资源的浪费。

2.知识敏感性差，收集处理手段落后。知识总是表现为一定的信息，无论是外界信息，还是员工掌握的信息，都需要企业经过收集、筛选、处理才能转化为决策支持。我国多数企业对外界信息的收集处理水平落后，对员工的创意完全忽视。尽管在市场和生产中都有大量的新知识出现，这种新知识和经验多停留在个体知识层面，不能成为企业的价值形式，融入增值环节。企业在知识生产上所进行的各种投入，还远没有形成增值。

3.缺乏知识创新能力。现在，我国企业普遍缺乏创新能力，多数企业对待创新的态度就是模仿，其优势主要体现在劳动密集型、廉价劳动力和大规模生产上。在知识类型上看，企业之间出现了两极分化：一方面，那些大型企业实力雄厚，可以迅速进行信息化建设，学习先进的管理模式和管理经验；另一方面，中小企业陷在家族管理、资金不足、科研能力缺乏的泥潭，没有进行信息改造和知识化的能力。大型企业创新动力不足，创造性生产活动开展不多；小型企业没有及时转变，生存受到挑战。

三、加强企业知识管理的基本对策

1.在技术层面。在知识管理中，技术是制约知识管理实施效果的一个重要条件。现在，我国多数企业在技术设施上投入的成本比较小，硬件投入不够，对外界信息的收集处理手段就落后，薄弱的基础设施不能为有效地实现知识的收集、积累和共享提供有力的技术支援。企业在知识管理的技术投入上不要盲目向先进管理看齐，匆忙购入设备，而要考虑员工是否能充分应用这些系统，以员工的方便使用为前提，尽量使技术设施的使用率高，获得更大收益。

2.在战略层面。实施知识管理需要在战略上重视核心知识，挖掘知识这一经济增长中关键的生产要素，从知识管理中获得更大的利润空间。企业逐步走上差异化战略之路，从低价格逐渐转移到对品牌、包装、服务等的重视，这是一种更具创新意识、有利于知识管理实施的战略。

3.在组织层面。企业应逐渐向差异化战略的对应组织结构发展，加强研究与开发、产品开发和市场营销等部门之间的密切协作，更加重视主观评价和激励而非定量指标，建设轻松愉快的工作氛围，鼓励创造性强、思维开阔、创新的员工，给下层员工较多的授权。

4.在文化层面。为了解决知识共享问题，各个公司都有自己的一套激励办法。如西门子就是通过一个质量保证和奖励计划来激励员工共享有价值的知识。在联想，张后启将知识管理作为员工考核的一个指标，那些知识贡献大的员工会得到相应的物质奖励。各企业可以根据自己的企业特点，建立各自的激励制度。一般来说，可以采用职位提升、物质奖励和精神奖励等方式。还要注意激励制度是一种有效的控制手段。但是从长远来讲，则必须孕育出一种共创、共享的企业文化，鼓励员工贡献知识。

四、结束语

12.加强全员质量管理 提高企业综合竞争力 篇十二

(一)企业缺乏竞争意识。

在现代社会激烈的竞争机制下,企业为了扩大市场占有率,不但要在成本、价格上下功夫,而且必须大量地运用商业信用促销。但是,目前大多数企业都不对应收账款进行风险评价,没有建立一套完善的赊销制度,风险防范意识不强,为了扩销,在事先未对付款人资信情况作深入调查的情况下,盲目地采用赊销策略去争夺市场只重视账面的高利润,忽视了大量被客户拖欠占用的流动资金能否及时收回的问题。

(二)企业内部控制不严。

在某些实行职工工资总额与经济效益挂钩的企业中,销售人员为了个人利益,只关心销售任务的完成,采取赊销、回扣等手段强销商品,使应收账款大幅度上升,而对这部分应收账款,企业未要求相关部门和经销人员全权负责追款,导致应收账款大量沉积下来,给企业经营背上了沉重的包袱。

(三)企业应收账款管理失当。

企业信用政策制订不合理,日常控制不规范,追讨欠款工作不得力等因素都有可能导致自身蒙受风险和损失。

1.没有明确应收账款管理的责任部门。

不少企业有大量的应收账款对不上,收不回,一个主要原因是没有明确由哪个部门来管理应收账款,没有建立起相应的管理办法,缺少必要的内部控制。

2.没有对应收账款进行辅助管理或者仅按账龄进行辅助管理。

许多企业仅仅是在其资产负债表的补充资料中按账龄对应收账款的数额进行了简单的分类,平时则没有对应收账款进行辅助管理。在企业回款好的情况下,基本能满足需要,但在企业回款不畅的情况下就不能满足管理的需要。

3.长期不对账。

由于交易过程中货物与资金流动在时间和空间上的差异以及票据传递、记录等都有发生误差的可能,所以债权债务的双方就经济往来中的未了事项进行定期对账,可以明晰双方的权利和义务。而现实中有的企业长期不对账,有的即便是对了账,但并没有形成合法有效的对账依据,只是口头上的承诺,起不到应有的作用。

二、应收账款管理不善的弊端分析

(一)大量应收账款降低了企业的资金使用效率,使企业综合经济效益下降。

由于企业的物流与资金流不一致,发出商品,开出销售发票,货款却不能同步回收,而销售已告成立,这种没有货款回笼的入账销售收入,势必产生没有现金流入的销售业务损益产生、销售税金上缴及年内所得税预缴,如果涉及跨年度销售收入导致的应收账款,则可产生企业流动资产垫付股东年度分红。企业因上述追求表面效益而产生的垫缴税款及垫付股东分红,占用了大量的流动资金,久而久之必将影响企业资金的周转,进而导致企业经营实际状况被掩盖,影响企业生产计划、销售计划等,无法实现既定的效益目标。

(二)夸大了企业经营成果。

由于我国企业实行的记账基础是权责发生制(应收应付制),发生的当期赊销全部记入当期收入。因此,企业的账上利润的增加并不表示能如期实现现金流入。会计制度要求企业按照应收账款余额的百分比来提取坏账准备,坏账准备率一般为3%~5%(特殊企业除外)。如果实际发生的坏账损失超过提取的坏账准备,会给企业带来很大的损失。因此,企业应收款的大量存在,虚增了账面上的销售收入,在一定程度上夸大了企业经营成果,增加了企业的风险成本。

(三)加速了企业的现金流出。

赊销虽然能使企业产生较多的利润,但是并未真正使企业现金流入增加,反而使企业不得不运用有限的流动资金来垫付各种税金和费用,加速了企业的现金流出,主要表现为:一是企业流转税的支出。应收账款带来销售收入,并未实际收到现金,流转税是以销售为计算依据的,企业必须按时以现金交纳。企业交纳的流转税如增值税、营业税、消费税、资源税以及城市建设税等,必然会随着销售收入的增加而增加。二是所得税的支出。应收账款产生了利润,但并未以现金实现,而交纳所得税必须按时以现金支付。三是现金利润的分配,也同样存在这样的问题,另外,应收账款的管理成本、应收账款的回收成本都会加速企业现金流出。

(四)对企业营业周期有影响。

营业周期即从取得存货到销售存货,并收回现金为止的这段时间,营业周期的长短取决于存货周转天数和应收账款周转天数,营业周期为两者之和。由此看出,不合理的应收账款的存在,使营业周期延长,影响了企业资金循环,使大量的流动资金沉淀在非生产环节上,致使企业现金短缺,影响工资的发放和原材料的购买,严重影响了企业正常的生产经营。

(五)增加了应收账款管理过程中的出错概率,给企业带来额外损失。

企业面对庞杂的应收款账户,核算差错难以及时发现,不能及时了解应收款动态情况以及应收款对方企业详情,造成责任不明确,应收账款的合同、合约、承诺、审批手续等资料的散落、遗失有可能使企业已发生的应收账款该按时收的不能按时收回,该全部收回的只有部分收回,能通过法律手段收回的,却由于资料不全而不能收回,直至到最终形成企业单位资产的损失。

三、加强企业应收账款管理、提高企业综合经济效益

(一)制定合理的信用政策,是加强应收账款管理、提高企业综合经济效益的重要前提。一是确定企业应收账款管理的目标。应收账款管理的目标,是要制定科学合理的应收账款信用政策,并在这种信用政策所增加的销售盈利和采用这种政策预计要担负的成本之间做出权衡。只有当所增加的销售盈利超过运用此政策所增加的成本时,才能实施和推行使用这种信用政策。同时,应收账款管理还包括企业未来销售前景和市场情况的预测和判断,及对应收账款安全性的调查。如企业销售前景良好,应收账款安全性高,则可进一步放宽其收款信用政策,扩大赊销量,获取更大利润,相反,则应相应严格其信用政策,或对不同客户的信用程度进行适当调整,确保企业获取最大收入的情况下,又使可能的损失降到最低点。二是确定企业应收账款管理的重点。企业应收账款管理的重点,就是根据企业的实际经营情况和客户的信誉情况制定企业合理的信用政策,这是企业财务管理的一个重要组成部分,也是企业为达到应收账款管理目的必须合理制定的方针策略。三是制定企业的信用政策。信用政策是应收账款管理制度的主要组成部分,包括信用标准、信用条件和收账政策三个方面。信用标准是企业同意向用户提供商业信用而提出的基本要求。通常以预期的坏账损失率作为判别标准。如果企业的信用标准较严,只对信誉很好、坏账损失率很低的用户给与赊销,则会减少坏账损失,减少应收账款的机会成本,但这可能不利于扩大销售量,甚至是销售量减少;反之,如果信用标准交款,虽然会增加销售,但会相应的增加坏账损失和应收账款的机会成本。信用条件是指企业要求用户支付赊销款项的条件,包括信用期限、折扣期限和现金折扣。信用期限是企业为用户规定的最长付款时间,折扣期限是为用户规定的可享受现金折扣的付款时间。提供比较优惠的信用条件能增加销售量,但也会带来应收账款机会成本、坏账成本、现金折扣成本等额外的负担。收账政策是指信用条件被违反时,企业采取的收账策略。企业如果采用较积极的收账政策,可能会减少应收账款成本,减少坏账损失,但要增加收账成本。如果采用较消极的收账政策,则可能会增加应收账款成本,增加坏账损失,但会减少收账费用。在制定收账政策时,应权衡增加收账费用与减少应收账款机会成本和坏账损失之间的得失。合理的信用政策应把信用标准、信用条件、收账政策结合起来,考虑三者的综合变化对销售额、应收账款机会成本、坏账成本和收账成本的影响。总之,信用标准与信用条件的改变,必然会对收益与成本两个方面产生影响。因此,决策就是通过比较信用标准、信用条件调整前后的收益与成本的变动,遵循边际收入应大于边际成本的原则,作出方案的优劣选择。

(二)强化应收账款管理,建立健全应收账款管理制度。

1.明确应收账款管理部门。目前,大多数企业的应收账款由销售部门或销售人员自己管。但是这样做存在管理漏洞,缺少必要的控制环节,销售人员的行为应该由谁来监督呢?让一个销售人员自己对自己的业务进行评价,这样的结果有多大可靠性?仅由销售部门自己来管理并不妥当。一种观点认为该由企业财会人员来管理。会计人员纵然对账务处理比较清楚,但对具体客户情况并不很了解,简单归由会计人员来管理也并不合适。事实上应收账款的管理,是现代企业营销管理中的重要组成部分,是企业全程信用管理的核心所在。灵活利用赊销手段,合理确定现金折扣与折让及比例,是市场经济下企业快速占领市场壮大发展自己的一项基本策略。由此可见,在企业的内部组织管理中就应该有这样一个专门研究营销策略、研究客户资信的机构来管理应收账款,建立起适合自身特点的信用管理制度。

2.完善应收账款核算方法和管理制度。一是加强管理与监控职能部门,按财务管理内部牵制原则。在财务部下设立财务监察小组,由财务负责人领导配置专职会计人员,负责对营销往来的核算和监控,对每一笔应收账款都进行分析和核算,保证应收账款账账相符,同时规范各经营环节要求和操作程序,使经营活动系统化规范化。二是改进内部核算办法。分别针对不同的销售业务,如企业与购货经销商直接的销售业务,办事处及销售网点的销售业务,企业供应部门和贸易公司与欠企业货款往来单位发生的兑销业务,产品退货等,分别采用不同的核算方法与程序以示区别,并采取相应的管理对策。三是对应收账款实行终身负责制和第一责任人制。谁经手的业务发生坏账,无论责任人是否调离该企业,都要追究有关责任。同时对相关人员的责任进行了明确界定,并作为业绩总结考评依据。四是定期或不定期对营销网点进行巡视监察和内部审计。防范因管理不严而出现的挪用、贪污及资金体外循环等问题降低风险。五是建立健全企业机构内部监控制度。针对应收账款在赊销业务中的每一环节,健全应收账款的内部控制制度。努力形成一整套规范化的对应收账款的事前控制、事中控制、事后控制程序。

(三)加强应收账款的日常管理,制定合理的收账政策。

1.在应收账款的日常管理工作中,多数企业做得不够细。比如说,对用户信用状况的分析,账龄分析表的编制等。具体来讲,可以从以下几方面做好应收账款的日常管理工作:一是做好基础记录,了解客户付款的及时程度,基础记录工作包括企业对用户提供的信用条件,建立信用关系的日期,用户付款的时间,目前尚欠款数额以及用户信用等级变化等,企业只有掌握这些信息,才能及时采取相应的对策。二是检查客户是否突破信用额度。企业对客户提供的每一笔赊销业务,都要检查是否有超过信用期限的记录,并注意检验用户所欠债务总额是否突破了信用额度。三是掌握客户已过信用期限的债务,密切监控客户已到期债务的增减动态,以便及时采取措施与客户联系提醒其尽快付款。四中分析应收账款周转率和平均收账期,看流动资金是否处于正常水平,企业可通过该项指标,与以前实际、现在计划及同行业相比,借以评价应收账款管理中的成绩与不足,并修正信用条件。五是考察拒付状况,考察应收账款被拒付的百分比,即坏账损失率,以决定企业信用政策是否应改变,如实际坏账损失率大于或低于预计坏账损失率,企业必须看信用标准是否过于严格或太松,从而修正信用标准。六是编制账龄分析表,检查应收账款的实际占用天数,企业对其收回的监督,可通过编制账龄分析表进行,据此了解,有多少欠款尚在信用期内,应及时监督,有多少欠款已超过信用期,计算出超时长短的款项各占多少百分比,估计有多少欠款会造成坏账,如有大部分超期,企业应检查其信用政策。

2.加强应收账款的收账政策的研究。收账政策包括如下两部分工作:一是确定合理的收账程序,催收账款的程序一般为:信函通知、电报电话传真催收、派人面谈、诉诸法律,在采取法律行动前应考虑成本效益原则,遇以下几种情况则不必起诉:诉讼费用超过债务求偿额;客户抵押品折现可冲销债务;客户的债款额不大,起诉可能使企业运行受到损害;起诉后收回账款的可能性有限。二是确定合理的讨债方法。若客户确实遇到暂时的困难,经努力可东山再起,企业帮助其渡过难关,以便收回账款,一般做法为进行应收账款债权重整:接受欠款户按市价以低于债务额的非货币性资产予以抵偿;改变债务形式为“长期应收款”,确定一个合理利率,同意用户制定分期偿债计划;修改债务条件,延长付款期,甚至减少本金,激励其还款;在共同经济利益驱动下,将债权转变为对用户的“长期投资”,协助启动亏损企业,达到收回款项的目的。如客户已达到破产界限的情况,则应及时向法院起诉,以期在破产清算时得到部分清偿。针对故意拖欠的讨债,可供选择的方法有:讲理法;恻隐术法;疲劳战法;激将法;软硬术法。必要时诉诸法律。

摘要：应收账款是指企业因赊销产品或劳务而形成的应收款项,是企业流动资产的一个重要项目。随着市场经济的发展,商业信用的推行,企业应收账款数额普遍明显增多,应收账款的管理已经成为企业经营活动中日益重要的问题。加强应收账款的管理,避免或减少损失的发生,保证企业经营活动的正常进行,提高企业综合经济利益,是十分必须和重要的。企业应采取有效措施,认真加以预防和解决。