加强人力资源管理

加强人力资源管理（精选10篇）

1.加强人力资源管理 篇一

加强企业人力资源管理的意义

[摘要]企业人力资源管理是关乎企业发展的关键问题。在市场经济竞争激烈、人才资源紧缺的背景下，加强企业人力资源管理的现代化，具有重要的意义。本文讨论企业人力资源管理的优化问题,通过管理现状的分析，讨论企业人力资源管理优化的意义，并提出实现企业人力资源管理优化的一些具体实施策略。

[关键词]人力资源、加强管理、完善改革

一、人力资源管理的内涵

现代企业管理中的核心地位世界上存在三大资源:人力资源、物力资源和财力资源,其中最重要的是人力资源。人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。

二、人力资源管理的重要作用

市场是处于不断的变化之中,竞争不容企业有丝毫的懈怠,产品成本的降低、质量的提高也不是无限的,竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品,更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。要拥有这样的能力,就意味着企业必须依赖有学习和创新能力的员工,因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。因此,可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。离开了企业人力资源的开发,企业核心竞争力便会成为无本之木,无源之水;企业的竞争优势就难以维继。对人力资源的开发,在很大程度上己经成为企业成功与否的关键。但是,并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的源泉。只有当这资源和能力被市场认可时,人力资源才可以由潜力转化为现实的竞争优势。有效的人力资源管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的,为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。

三、企业人力资源管理问题的成因

企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置，其内容一般包括招聘录用、员工培训、绩效考核等。随着电子计算机技术的普及和信息网络技术的发展，企业人力资源管理的三大板块充实了更多的具体内容，如人力资本投资、劳动生产率统计、社会保险汇缴、人力资源预警系统、考核数据测评等。目前，企业人力资源的现代管理被广泛提上了议事日程。由于传统因袭的厚重，各种条件的限制，我国企业的人力资源管理还存在着许多突出的问题，亟需通过管理的优化，实现人力资源管理的现代化。这些问题主要表现在：

1.重管理、轻开发的现象普遍存在

人力资源开发包括对人才的引进、培训、指导、激励、检查、整合等。不少企业在人力资源的管理工作中，往往抱怨职工管不了，没法管。于是动辄辞退另聘，其结果是企业总是多为技能生疏的新员工。问题的症结恰恰在于忽略了人力资源的开发，只是盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训和继续教育开发工作做好，结果使许多专业的资源管理工作无法进行，最后导致人才匮乏，企业效益低下。

2.对提高管理者素质重视不够

我国企业对员工培训是普遍重视的，但对管理者的素质提高，往往重视不够，投资不力。管理者占企业员工总数的5%～10％，而他们的作用却远远超过过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的水平，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。大量事实也证明，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。

3.人力资源管理与企业发展战略脱节

直至目前，我国大多企业的人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。在我国，企业培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由业务部门举办短期岗位培训班，这常见于企业引进先进设备和ISO9OOO系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。

4.人力资本投资严重浪费 人力资源管理需要投入，作为一种资本，人力在性质上具有决定和制约其他生产力的第一位的作用，人力资本的投资是企业最重要的投资，这已成为共识。但不少企业不顾本身实际情况，不遵循教育投入的规律，不惜血本，搞豪华学校、贵族学校、高档次的培训机构、高额聘请培训师等等。但效果往往相反，效益并没有多少提高。这实际上是人力资本投资的严重浪费。

这些问题，根本原因在于理念陈旧，管理过程不精细化，管理方法沿用传统的人事模式，而没有深刻认识现代人力资源管理的作用和意义。

四、企业人力资源管理优化的作用意义

人力资源管理的优化，是现代企业管理的重要内容，在市场竞争激烈、企业面临存亡的背景下，深化改革，促成企业人力资源管理的优化，具有重要的意义。

1.极大地调动员工积极性

优化的人力资源管理使企业的职能部门数量及级别大大压缩，组织机构不再是“多级管理”，而是呈现“扁平化”趋势。以专业技术组织的职能部门仍将存在，但部门之间的“边界”大大淡化。部门经理权力倾向发生质变，一般只是制订战略、培训及管理人员，员工直接服务对象是顾客，而不是“上司”。在运作中，员工将分为具有领导及沟通能力的管理者和各类应用专家，每个人可以根据自身特点选择自己的发展方向，这样只要认真努力，自然会拥有名义及地位。如在微软公司的项目组中，一个级别较低的PM（项目经理）可以领导一个技术级别等同于比尔·盖茨的技术专家。在此情况下，每个人追求的将不再是各级“经理”或“处长”等，而是各种“专家”。

2.合理地利用信息技术

信息技术的巨大飞跃是企业人力资源管理现代化的物质基础和促进条件。由于数据库、通信、网络技术的巨大成就，人们可以快速、方便、实时地共享信息，了解以往潜藏在企业各个文件柜中的数据，从而在物质上保证了能够打破劳动分工，创造更高的生产效率。

3.最大值的节约投资

人力资源的管理优化，减少了不必要的经费开支，包括员工培训、教育投资、招聘开支等等，都能得到节约，压缩开支的结果，相应地提高了员工的生产产出率，就是另一种意义上的人力资本投资。这能在根本上提升企业的核心竞争力，促成企业战略目标的实现。

4.有效提升企业核心竞争力

企业的核心竞争力，关系到企业的发展和生死存亡，是现代企业必须高度重视的问题。企业人力资源管理的优化，能有效配置企业人才结构，提高员工素质和管理效益，这就在总体上促成了企业生产力发展和企业核心竞争力的提升，促成企业的和谐和可持续发展，最终实现企业的发展战略目标。

五、企业人力资源管理的优化策略 1.更新观念，突出对人才的人本终极关注

现代企业管理强调更新观念，以人为本，突出对企业人力资源的人本关怀。“以人为本”是人力资源管理的精髓，它把人看成是企业中最宝贵的、可以增值的资本。人本管理的最高境界就是管理者充分发挥自己的人格三要素（知识、技能、人格动力），调动和提升员工的人格三要素，并且从员工的反馈中得到营养，从而进一步增加自己金三角的面积。管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。在对待所属人员时，应特别注意他们希望公平，追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足，而同时又不忽视任何原则，不忘掉总体利益，企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、法制管理的观念等。任何一个企业，无论其规模大小，都应尽快制定出面向未来的人力资源开发战略，包括稳定人才队伍，提高员工素质，优化人力资源结构，增强员工的活力等。

2.积累增值，强调人力资本的节约

由人力资源管理到人力资本管理，这是企业人本化现代管理的趋势，体现了企业人力资源管理的最终目的，亦即提升企业的核心竞争力。所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。人力资本理论认为，人力资本投资是提高人的知识、技能存量、实现经济增长的决定因素。新增长理论特别强调，在经济的长期增长中，除了土地、资本、劳动力等传统生产要素的贡献外，还在于人力资本的不断积累。而且通过教育和培训所获得的专业化的人力资本和特殊的知识是保持经济长期持续增长的根本动力。依次推论，我们认为，企业的人力资本管理，可以通过投资节约、使用节约和管理节约，促成人力资本的积累和增值，实现企业的可持续发展。所以，企业的人力资源管理，应该提升到人力资本投资经营的高度，加强对投资的有效调控，包括企业员工培训考核、企业的教育投资、企业的人才流动，都必须注意节约，尽量减少开支，压缩成本。同时舍得激励投入，激励投资是人力资本支出受益最大的类别，其结果是留住人才，充分发挥人才的特殊作用。通过资本节约的办法来实现扩张，才能保证专业人员的价值积累和增值。节约的结果，就是一种投资，这就是人力资本投资的辩证法。

3.整体创新，实现人力资源管理的流程重组

业务流程重组BPR(BusinessProcessReengineering)是上世纪90年代得到迅速发展并被广泛实施的一种新的管理思想，最初于1990年由美国的MichaelHammer提出，在上世纪90年代中期首次引入中国学术界，而后随着我国ERP应用热潮的兴起而逐渐被国内企业所熟悉。根据哈默的定义，“BPR就是对企业的业务流程（Process）进行根本性（Fundamental）地再思考和彻底性（Radical）地再设计，从而获得在成本、质量、服务和速度等方面业绩的戏剧性地（Dramatic）改善”。显然，BPR强调以业务流程为改造对象和中心、以关心客户的需求和满意度为目标、对现有的业务流程进行根本的再思考和彻底的再设计，利用先进的制造技术、信息技术，以及现代化的管理手段、最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，以打破传统的职能型组织结构(Function-Organization)，建立全新的过程型组织结构（Process-OrientedOrganization），从而实现企业经营在成本、质量、服务和速度等方面的巨大改善。它的重组模式是：以作业流程为中心、打破金字塔状的组织结构、使企业能适应信息社会的高效率和快节奏、适合企业员工参与企业管理、实现企业内部上下左右的有效沟通、具有较强的应变能力和较大的灵活性。由于流程重组过程处于管理学的心脏地位，所以BPR与并行工程、敏捷制造一样特别强调过程，即如何将企业的各部门、各环节通过过程的重建组成一个有机的整体，使之成为一个具有共同目标的系统，实现资源共享，以及各部门之间的高度协调。从定义可以看出，要成功的实施BPR必须做好两方面的工作，一方面重新设计组织结构框架、管理体系、业务流程等硬性因素；另一方面转变领导行为、组织文化、沟通方式等软性因素。

一般的人力资源管理流程，既有环节上的承接性，又有活动内容的独立性，就单一员工来说，管理到其去职为止。这从范围来说，管理是到位的，内容是完整的，其精华值得保留。按照BRP理论进行优化组合，重组后的企业人力资源管理的流程，管理规划、管理过程两大工作板块中，把人力资源管理规划和企业发展战略捆绑在一起，并突出了信息收集、意见反馈和客户满意三个环节指标，特别是把最终目标锁定在员工、领导、企业和社会满意上，这就体现了人力资源管理工作的宗旨，实现人力资源管理工作的人本化。流程是详细的文档，但又需要简洁清楚，易被使用者理解。流程文档（管理和操作）需要嵌入业务过程和控制。因此，如同操作过程本身的简捷一样，流程图中的准备过程和具体审计操作过程也应该是简洁的，形成的板块中体现出细节的逻辑联系和科学规范，落实到具体实践中，力求实现企业人力资本管理在成本、质量、服务和速度等方面的巨大改善。

总之，企业人力资本管理的优化，需要建立专门的、完善的、高效的人力资源机构，通过观念的更新、服务精神的张扬，让企业员工和人才满意。只有这样，才能从根本上提升企业的核心竞争力，保证企业战略目标的实现。

【参考文献】: [1]吕政郭朝先:我国民营企业的新发展[J].国家行政学院学报，2002（1），18-20 [2]代沁员、王学庆：现代经济下人力资源管理与人事管理的区别初探[J].商场现代化，2007(14)，115-116 [3]郝敏玲:浅析国企企业家人力资本定价问题[J]，黑龙江科技信息2007(10)，95-96 [4]哈默:钱皮：企业再造[M].上海译文出版社，1994

2.加强人力资源管理 篇二

关键词：企业人力资源,开发,管理

加强和改进企业人力资源开发与管理, 不仅可以提高企业的经济效益, 而且可以在市场经济环境中, 充分地认识自身的优势和缺点, 有效化解市场风险, 提升企业核心竞争力, 使企业得到长远的发展。

1 充分认识人力资源开发与管理的重要地位和作用

人力资源是知识经济时代的第一资源, 国际上国与国之间的竞争, 企业与企业之间的竞争的核心体现在智力资本和人才上。也就是人力资源的竞争。特别是高科技专业人才, 超越了物质资本以及货币资本, 成为提高社会生产力和创造社会财富的保障。管理学大师彼得·杜拉克认为:“所谓企业管理, 最终就是人力资源管理。人力资源管理就是管理的代名词。”人力资源是现代企业蓬勃发展的基石, 人是生产活动中最关键要素, 有效地开发、合理利用和科学管理人力资源, 把这一资源发挥到极致, 是现代企业管理的核心内容, 是在竞争激烈的市场经济中企业生存和发展的重要因素。人力资源开发与管理的重要地位和作用主要表现在:一是企业长远发展的动力。人力资源管理具有企业的发展战略意义。企业劳动生产率的提高和发展、先进的技术和设备的应用, 机器设备的操作, 这些都离不开人操作。只有培养和拥有强大的人力资源团队才能增加企业的竞争力。在复杂多变的市场经济中健康发展。二是人力资源开发与管理是企业保持竞争力的关键所在。人力资源具有持久性、不可模仿性, 是一种无形的资产, 所以加强和改进企业人力资源开发与管理是企业拥有真正的长远竞争优势。拥有一个优秀的管理团队和优秀的员工, 使企业注入新鲜血液, 充满生机和活力。在日新月异的经济竞争中立于不败之地。

2 把握人力资源开发与管理的主要内容

人力资源开发与管理足指对人力资源的取得、开发、保持、保护和利用等方面所进行的决策、计划、组织、指挥、监督、控制、协调、激励和教育等一系列管理工作。人力资源开发与管理的基本内容是:选人、育人、用人、留人, 人力资源开发与管理的基本内容告诉我们, 企业要加强人力资源的开发与管理, 就要研究人力资源开发与管理的规律;研究人力资源的有效开发和合理利配置;要研究如何调整人与人之间的关系;研究职工生产经营积极性和创造性的挖掘, 激励和潜能的开发;要研究企业职工的管理和技能的培训等。通过对人力资源的科学开发与管理, 做到人尽其才, 才尽其用, 更好地促进生产效率和工作效率, 确保企业生产经营目标的实现, 提高企业经济效益。

3 制定企业人力资源开发与管理工作计划

企业要制定人力资源开发与管理的计划, 是预测企业未来实现生产经营发展目标对人力资源的需求。企业人力资源计划的质量和精确性既取决于企业决策者对企业发展战略目标明确的程度, 组织结构、财务预算和生产经营计划等因素, 又有赖于人力资源部门提供的工作分析资料和人力资源信息提供的有效数据。人力资源开发与管理计划要求通过收集和利用信息对企业人力资源开发与管理活动中的资源使用进行决策。企业人力资源开发与管理计划应包括未来目标, 人力资源开发与管理的发展趋势, 理想结果和实际情况之间的缺口等内容。企业人力资源开发与管理计划一定要高度重视人力资源管理发展的新趋势。人力资源开发与管理计划已成为企业战略发展规划及战略管理的重要组成部分。人力资源是企业最重要的资源, 它不仅是人事组织部门的事情, 而且是企业整个战略性工作之一, 是企业董事会和高层管理者必须关心的事情。因此, 所有的企业在规划设计企业发展战略时, 都要与企业人力资源管理计划统一结合起来, 密切注视人力资源管理理论的创新和实践经验的不断丰富, 创新思维, 更新观念, 掌握新趋势, 了解新动向, 顺应企业外部环境的新变化, 实践和实现人力资源开发与管理的动态优化计划配置。没有发展变化, 就不需要计划。制定人力资源开发与管理计划可以使企业更好地应付变化。

4 掌握企业人力资源需求预测方法

为了实现企业生产经营目标和未来企业战略发展目标, 满足企业对人力资源的需求, 需要掌握企业人力资源预测方法。主要内容包括:一是德尔菲预测法。德尔菲预测法既适合于对人力资源的长期趋势预测也适合短期预测。首先专家通过各部门提供和收集的信息, 综合掌握的历史资料和人力资源的统计分析结果, 经过信息的不断反馈, 来预测某一时间段企业发展状况。二是回归分析法。这种方法是依据市场现象自变量和因变量之间的相变关系, 建立变量之间的回归方程, 利用数学中的回归原理, 对人力资源需求进行预测。通过对企业或企业中的某个部门职工数量变动, 来对未来的人力资源需求做出预测。它是一种具体的、行之有效的、实用价值很高的常用市场预测方法。在实际操作过程中, 这种方法计算比较复杂, 首先要确定与企业中劳动力的数量和构成产品的产量或业务量, 来研究以前企业中职工人数随这些因素变化而变化的规律, 再根据这种变化趋势来对未来企业的人力需求进行预测。三是转换比率法。这种方法是企业生产经营活动中主要岗位人力资源需求量, 来确定其他岗位人员的数量。这种预测方法适合于短期需求预测, 应用人力资源预测中的转换比率法的目的是将企业的生产经营规模、生产经营能力、劳动定额量转换为人力需求数量。

5 抓好企业人力资源的培训

企业发展要以人为本, 注重人才培养, 发扬民主, 公开原则选拔一些德才兼备的管理人才。建立一支高水平的人力资源开发与管理队伍, 全面提升企业人力资源开发与管理水平。提高企业员工整体素质, 做好企业人力资源培训工作。结合企业的实际情况, 认真分析企业人力资源结构, 根据企业发展需要, 制定企业人力资源培训计划, 按培训计划, 对企业职工进行培训教育。同时积极创造良好的工作条件, 吸纳高科技人才加入到企业中, 尊重知识, 相信科技力量, 把世界先进的科学技术应用到生产当中, 实现管理、生产现代化。

一方面企业加强对各类专业技术人才和管理人才进行继续培训。建立梯队结构, 避免技术人才断档, 为人才创造条件进行技术创新, 接触新知识, 只有不断的学习才能不断的进步。另一方面, 要高度重视各关键岗位, 各工种技术工人的培训, 可有效组织实施“名师带高”和“师徒结对”学习传授形式。这种立足于岗位实践, 师傅传绝技, 徒弟学本领的学习风尚, 能让企业人才辈出, 解决关键岗位后继无人的问题, 促进企业长足发展。

参考文献

[1]储节旺.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社, 北京交通大学出版社, 2009.

3.加强人力资源管理 篇三

【关键词】人事档案管理：人力资源管理：效率：提高

一、企业人力资源管理的信息需求

人力资源管理人员每天需要面对大量的人员基本信息管理、岗位凋换、薪资管理等，如果采用传统的管理方式，不仅浪费时间和精力，繁杂的工作也会导致效率低下和错误率高。因此，在信息化的今天，再使用传统的人力资源管理方式，很明显已经无法满足现代企业的需要。为了适应现代化对人力资源管理提相互的新要求，提高人力资源管理的效率，减少重复劳动，实现资源共享和信息沟通，必须通过计算机技术以及网络技术来实现。随着科学技术的飞速发展和计算机信息技术的不断提升，计算机在实际中的应用越来越广泛，对于提高管理效率，降低企业运行成本具有重要价值，已经成为现代企业人力资源管理工作的一个重要工具。

二、人事档案管理工作对人力资源信息管理的影响

人事档案是企业劳动、组织、人力资源等部门在招用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料，是历史的全面的考察职工的依据。

人力资源管理强调通过人力资源管理策略及措施与组织文化的配适，能够使企业达到良好的财务绩效。人事档案管理工作之于组织人力资源信息管理，就如同个人特质之于个人的影响，不但对内会影响组织的各项人力资源管理活动，也会影响组织应对环境变化时所采取的人力资源战略。人事档案管理工作在人力资源信息管理中的作用发挥，体现在可以增加人力资源管理工作的效率与效能，建立竞争优势，增强组织优势，确保组织从战略性观点来从事人力资源管理。

三、对企业人事档案管理主管部门的建议

1.配合人力资源部门需求，加强考核并落实人事档案管理工作

档案管理主管部门应协助组织人力资源部门确实根据档案管理规范办理人事档案管理工作，构建档案管理评鉴机制，办理档案管理倡导、观摩、学术交流及培训;并加强督导考核，落实档案管理绩效。此外，对于档案政策的修定，应适时调整不合规定的法规及作业规定，并与各组织的档案管理人员建立双向沟通的渠道，广纳建言，以拟定相关配套措施，方能落实执行。

2.经费编列的争取与投入及强化人力资源信息管理

一是在经费编列方面。档案管理制度要构建完善，必须要有充裕的人力及经费。然而在组织资源分配不均的情况下，由于档案管理工作在组织内是往往属于不被重视的业务的缘故，因此大部份组织的档案管理部门都缺乏充裕的经费来购置相关设备以提升行政效率，因而在沉重的工作负荷量下，很多档案管理人员都面临极大的心理负担，业务推展成效也不佳。所以组织除了需编列特定经费外，高层主管部门应给予实质上的支持，例如协助经费有限的档案管理部门建立电子化办公体系。当前建立信息库与人事档案对接尤为重要，将档案信息录入信息库，扩大信息库存储项日、范围，建立完善的电子人事档案。

二是在人力资源方面。日前人事档案管理部门普遍有人力不足的现象，因此想要强化档案管理的人力资源，除应加强现有档案管理人员的专业培训外，并应针对专长，进而全面调查，重新调配岗位，从而适才适所的进行人力凋整互相支持，这样才能有助于绩效的提升。

3.加强人事档案管理的倡导

日前，不同组织在推动人事档案管理政策时，若遇到组织管理者不重视，再加上人力资源部门的不配合，经常会使得人事档案管理的业务推动受到阻碍。因此高层主管人员应加强灌输正确档案观念，利用书面公文、倡导文件或召开研讨会，向人力资源主管及员工加强倡导，以多方倡导人事档案管理的相关措施及流程，这样人事档案管理人员才能顺利推进业务，进而建立健全的人事档案管理制度，切实提供有效的人力资源管理信息。

四、对企业人事档案管理人员的建议

1.充实专业技能，展现绩效

把握任何学习进修机会，吸收新知，以提升本职学能，尤其档案运用信息科技已是建立电子化工作环境不可避免的要求，因此档案管理人员应多加强计算机信息能力的训练，从而确保能够以专业知识及敬业精神获取更高的肯定与尊重。

2.增进沟通协凋能力，建立良好人际关系

为使人事档案管理工作运作更为顺畅，档案管理人员应耐心及细心地与人力资源部门同事解释有关人事档案管理工作的相关流程，及需配合之处，必要时应建议高层主管办理相关讲习会，以加强倡导工作，如此除可避免因工作而引起同事之间的冲突或紧张关系外，也可提升工作绩效。 3.加强档案管理推动人力资源管理势在必行 信息时代是高速发展的时代，传统的翻阅档案已不能满足人力资源管理规划的信息需求，故而建立新的人事档案管理理念，提高人事档案电子信息化，会极大的提高人力资源利用效率。然而，信息技術在人力资源档案管理工作中的应用也必然会面临着诸多的问题，因而无论从工层面，还是从组织制度层面，都必须要有配套的推进方案，来确保人事档案中信息技术的应用。

参考文献：

[1]段晓亮，崔亚芬人事档案管理在现代人力资源管理中的发展趋势[J]当代经济，20009（20）

4.加强人力资源管理塑造学习型企业 篇四

企业的发展在于管理，管理的核心就是人的问题。人是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，由于该资源的重要性，它被经济学家称为第一资源，被企业家称为企业最重要的资产。人力资源不同于其它企业资源，若想加强人力资源的管理必须从人力资源的特征出发寻找人力资源管理的方法。首先，人力资源具有能动性，唯一能起到创造作用的因素。人具有思想，思想决定处理问题的态度，处理问题的态度决定了处理的结果。人能够自我强化、选择职业和积极劳动，也能够消极劳动，对付了事。其次，人力资源具有两重性。人即是生产者又是消费者。人力资源是生产力，同时又是生产成本支出的重要部分。第三，人力资源具有时效性。每个企业的职工都以不同的方式进行着新陈代谢。同时今天的人才不一定是明天人才。知识具有时效性，新技术具有时效性，同样人力资源也具有时效性。第四，人力资源具有再生性。人力资源能够实现自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发。加强学习与培训，保证职工队伍的知识更新与丰富，对人力资源的投资是经济比最高的投资。第五，人力资

源具有社会性。人力资源管理要注重团队的建设，注重人与人、人与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合，倡导团队精神和民族精神。这需要形成企业自己的精神，形成具有吸引力和凝聚力的企业文化。现代管理的中心任务是对人的管理，在一定意义上说管理就是管人。

现代管理是以人为中心的人本管理。从管理先驱罗伯特-欧文开始到泰勒科学管理理论的产生，再到今天管理理论的林立，管理模式也发生了多次变化。管理模式大致可分为传统/等级模式、人际关系模式、系统模式和现代人本主义管理模式。传统/等级模式侧重于组织内管理体制和管理技术的提升与完善，强调组织内正式或非正式组织的建设，目的在于提高组织的效率，对员工实行平等式的管理。在系统模式下，管理的侧重点又发生了较大变化，此时的管理注重组织的整体性和目标性，强调人与人之间、人与部门之间、部门与部门之间的整体协调，对员工实行协作互动式管理。当今人本主义管理模式强调以人为中心，强调个体在组织中的作用，管理的中心任务是围绕如何调动员工的工作积极性而开展的人力资源管理与开发，目的在于使组织更富有活力，对员工实行民主的、开放的管理。管理的基本任务是对资源的有效配置。合理有效地配置好、使用好人力资源与其它资源共同产生更大的效益，是人力资源管理的一个基本出发点。也可以讲管理是通过它人把事干好，就是要组织中所有的人，朝着统一的组织战略目标而作出努力。

人力资源开发与管理需要处理好的首要问题就是人与事匹配，做

到事得其才、人尽其用、有效使用。“只有经得起绩效考验的人，才是可予提升的人。”这应该是一条用人的铁则。其次、人力资源管理要做到人的需求与工作报酬的匹配，尽量做到酬适其需、人尽其力。第三，人力资源的搭配与分配，人与人的合作要形成互补凝聚，共赴成功的精神，强调团队精神。最后工作与工作的协调合作要达到权责有序，灵柔高效，发挥企业管理团体的整体功能。以上是人力资源管理要处理好的四个方面，现代人力资源开发与管理是每一个管理者的职责，而非仅为某个人力资源开发与管理专责人员的责任。人才是企业最宝贵的财富与资源，因此吸引、保留、激励并开发人才，便是现代人力资源管理的主要目的。但是今天的人才也可能在一段时间后，就不在是企业的人才，因为当今的世界知识飞速发展，技能、知识、高新技术产品的实效性越来越突出，这就使人力资源的实效性显得十分突出。21世纪的经济被成为知识经济，知识和信息逐步成为与人力、资金并列的企业的第三大“战略资源”。形成学习型企业，是企业生存发展的必要条件。学习性企业是人力资源（作为企业的第一资源）的开发，是人力资源自身再生和发展。松下幸之助有一句名言：“教育训练很贵，但是不会做更贵，高境界是使组织需求的人才能够适时、适才、适量、适质的得到供应，否则无事不成。”学习型企业的教育不一定局限于实施正规或某些固定的教育方式。例如让职工实行岗位轮换，鼓励职工参加在职人员教育，举办专题讲座或技术研讨会，鼓励职工争取各种专业协会的成员资格，邀请或租借其它单位职工到我局一些部门工作一段时间，或派我局职工到其它企业工作一段

时间（要求他们在此期间内取得看得见，摸得着的成绩），派大量职工取参加某个行业（电力行业）的展览等，都是提高职工素质的手段。值得一提的是管理人员的培训。管理人员的培训，不仅可以为组织的发展准备干部，而且对管理人员来说也是非常重要的。通过培训不仅可直接丰富个人的知识，增强个人素质，提高个人技能，而且可以辨别个人的发展潜力，培训后有更多的机会被分配更重要的工作。由于培训为每个人的发展提供了更美好的前景，一定程度上增强了保障，增加了管理人员在职业方面的安全感。管理队伍的稳定与组织的培训工作是相互促进的。一方面培训提供了个人发展的机会，减少管理人员的离职；另一方面，管理干部的稳定又能促进企业放心的对人力资源的投资，使企业舍得花钱培训，而不需要担心为别人做嫁衣。学习型企业学习都应学习些什么。知识是无边的海洋，人的一生是短暂的。学习型企业的职工要首先学习自身业务。现代企业在生产中广泛的应用先进的科学技术。管理者和职工必须掌握与企业生产经营有关的科技知识，这些知识有的在学校中获得，但大部分在工作中不断的补充和更新，因为随着科学技术进步速度的加快，人们原先拥有的知识结构在迅速的陈旧和老化。专业对口的大学生学到的知识仅为实际工作的10%，其余90%需要在工作以后补充。为了使企业跟得上社会进步，技术进步的步伐，就必须通过培训、学习来及时补充和更新职工的科学、文化、技术知识。其次企业要对职工进行企业文化、价值观念、行为基本准则的培训，改变职工的工作态度。职工的思想上应接受企业文化、接受组织价值观，按组织中普遍的行为准则来工作，与企业

5.加强人力资源管理 篇五

摘要：自二十世纪八十年以来，为了能进一步适应我国改革开放的发展需要，我国很多通信企业的人力资源管理改革就一直没有间断过，不过，随着市场经济的深入发展以及经济体制的改革，我国通信企业在人力资源管理方面一直存在很多问题，加强我国企业的人力资源资源管理工作不但是企业自身工作效率提升的内在要求，同时也是经济发展与社会政治发展的外在要求。现阶段，我国许多企业的人力资源管理其改革面临着诸多新挑战，其主要表现在管理理念落后、激励体系不健全、缺少任用体系、缺少考核标准等。接下来，本文将详细论述现阶段我国企业单位人力资源管理改革中客观存在的一些问题，并提出了一些有针对性的改革措施，从而加速企业的人力资源管理改革，促进企业的生产效率的发展。关键字：人力资源；通信企业；生产效率

前言：

随着改革开放的不断发展，我国的各行各业都得到的快速发展，我国的通信市场也在不断的发展与进步，并逐步实现开放，进而促进了我国通信事业的稳步前进。特别是我国通信技术的快速发展，通信用户地位的提高，从而促使通信企业进行内部管理体制的改革，更新管理手段，从而提高通信企业的生产效率。近年来，“以人为本”的观念已在人们心中根深蒂固，因此，通信企业也意识到人力资源管理的重要性，它对人力、物力、财力资源具有绝对的支配和主导作用，加强人力资源的有效管理，能够激发员工的工作的积极性与主动性，从而使得人力资源的作用得到最大限度的发挥，并促进通信企业生产效率的进一步提升。

1、通信企业中人力资源方面存在的问题

在我国通信企业当中，人力资源的形成具有多重性的特点，它将很多处在不同层次的人员混合在一起进行工作，并给予他们相同的待遇，这种情况使得人力资源工作的主动性受到的一定的限制，从而使得其自身的价值无法得到充分的发挥。通信企业中人力资源管理中具体存在的问题是：

1）管理思想观念落后：长时间以来，我国通信企业在人力资源在配置上受到了传统封闭以及僵化观念的影响，和实际的管理工作模式相脱离，只是将人力资源管理作为一种事务性工作，缺乏一个完整的机制，也没有专门的工作人员进行管理，所有工作人员都是一身多职，无完整性与系统性而言。企业人力资源的管理出现上、下级都不重视的情况，这将导致企业的管理技能与管理效率低，进而造成企业的人力资源管不能有效合理的配置，或者企业内部出现人力资源浪费和短缺的现象[1]。在人力资源的分配上，并不是依照员工的个人能力以及岗位需求是否符合作为第一标准，而一般是以上级或者高层领导的个人看法作为基本的准则，使得目前员工的个人能力不适合或是达不到所在岗位的相关要求，这使得人力资源出现极大的浪费与并限制更新。

2）重视力度不够：随着经济的不断发展与社会的不断进步，企业的发展与建设也得到了不断的发展，一些通信企业开始意识到人力资源管理在企业中的重要作用，它有利于企业经济效益的发展，因此，通信企业逐渐加强对高素质通信技术人才的培养与引进，但是对企业内部的人力资源的管理还不够重视，这使得人力资源在通信企业中的没有发挥该有的价值，而很多人才也由于没有受到足够的重视或是得到应有的待遇，选择辞职。因此，当前通信企业在进行人才资源管理中，最为重要就是人才的引进，且人才流失大[2]。

2、如何改进通信企业中的人力资源管理

2.1认真学习专业知识，全面提高岗位技能

3GESS系统、ECS系统的出现是一个新事务，笔者就是从事该项工作的学习、建设和维护。为了尽快转变角色，适应工作的要求，努力学习专业知识，努力提高自己的岗位技能，在极短的时间内，通过自己的努力及其他人员的帮助，较熟练地学会的多项复杂的业务知识，保证了

全市3G业务和电子商务的有效发展。

1）配合省公司高质量地完成了测试工作。为不耽误生产，省公司的系统测试多为深夜开始，为顺利完成省分公司布置的测试，多次牺牲休息时间，深夜在公司进行工作，保证了各项测试数据的准确及时，多次受到了省公司的表扬。并且在测试后及时传达系统的新功能，保障了各项运营工作的顺利进行[4]。

2）加大支撑力度。由于系统上线后是个不断完善的过程，造成部分功能只能人工进行干预。如网上营业厅、3GESS系统、北六BSS系统、北六ESS系统、渠道集中管理系统等按设计要求同步，导致网上营业厅开户过程中出现各种各样的问题。为了保障网上营业厅的正常销售及服务，在省分公司和厂家的指导下，对新系统多次进行手工干预，保证了公司业务的顺利开展。

3）尽职尽责，牺牲个人时间保证工作质量。由于电子商务工作的特殊性和7×24小时的系统支撑保障要求，使我放弃了节假日和个人休息时间来处理系统故障和完成号源、终端的补给工作，以保障各期促销活动的后台支撑。参与并较好地完成了系统新功能上线后的各项测试工作。先后获得 2010先进个人、2012先进个人、优秀共产党员等荣誉称号；并在2011年全省ESS系统知识技术比赛中获得三等奖。

2.2做好本职工作，积极发展业务

在2012年初，通过深度营销成功促成河北联合大学轻工学院的全业务异网返请,一次性发展3G终端合约350余部，年为公司创收27.76万元。由于WCDMA的网络优势和示范效益，潜在用户也源源不断的加入。

2.3网厅小舞台，收入唱大戏

电子商务部紧紧围着公司跨越式发展的主旋律，不仅在支撑主流渠道上取得了长足进步，同时大力加强网上营业厅销售的力度，达到了“网厅小舞台，收入唱大戏”的效果，2013年一季度累计实现了发展3G用户11277户，营业额11453万元。

1）优化销售流程，强化过程管控。网厅销售的成败在于客户的友好感知，为保证高效的销售，根据省分的指导思想，在部门的支持下，规范了网厅的销售流程。要求各县级分公司设专人全面负责。定期组织对各单位相关人员的系统培训，制定了销售的管控和政策激励、提出了明确要求，并纳入对县级公司的考核。

2）创新管理模式，对号码上架、终端补给进行科学管理。定期对网上营业厅销售的号源和终端进行分析，预测网上营业厅客户购买需求，循环式上下架号码，分时段进行终端补货，大力发展网上营业厅，拓展忠诚的高中低端客户。

2.4全渠道系统支撑方面

对各县分公司和各部门的3GESS系统工号需求进行授权，是保证业务正常进展的关键。授权过小，容易造成无法进行业务办理；授权过大，容易造成业务方面风险。在实际工作中，具备较强的协调能力和决策水平，才能分析问题、研究问题和解决问题。同时及时建立工号管理流程，高效地保证了县分业务需求的支撑。及时处理业务办理过程中出现的系统故障问题，截止到2013年3月份，总共处理3GESS系统终端故障单370多份，为营业前台有效解决了业务受理中的终端故障问题。

2.5继续教育学习方面

为了更好地适应当前的工作，在努力做好本职工作的同时，我十分注重继续再教育学习。省公司组织的关于本职工作的各项培训学习都踊跃参加，并且在日常生活中多学习各方面的知识来丰富自己。

结束语：

通信企业的人力资源管理在企业中占有十分重要的地位，应该给予高度的重视，加强人力资源的管理力度，加强对工作人员的有效管理，进而提高企业的生产效率，提高企业的核[3]

心竞争力，促进企业的最终发展。

参考文献：

[1]吴金明,楼海燕.论人力资源管理中的薪酬机制分析——电信业薪酬分析及探讨[J].企业家天地下半月刊(理论版).2010(02)

[2]籍晨香.通信工程企业人力资源管理现状及优化浅析[J].人力资源管理.2010(02)

[3]黄凌,范鹏飞.中国电信基于人力资源管理的核心竞争力提高[J].北京邮电大学学报(社会科学版).2009(03)

6.加强人力资源管理 篇六

摘 要：石油石化是国家的支柱产业，多年的计划经济及就业政策，造成企业冗员繁多、效率低下等诸多弊端。随着世界经济的发展，在人力资源管理上存在的许多问题，逐步显现出来。因此，石油石化企业必须改变其固有几十年的管理理念与方式，加强人力资源管理。

关键词：新形势；人力资源管理；石油石化企业；

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-05-00194-01

一、人力资源现状及存在问题

（一）人才结构不合理。长期以来，石油石化企业按国家计划组织生产，生产观念根深蒂固，缺乏对市场经济的敏感性，外部环境和条件的优越阻碍了企业形成自我发展的机制，人才培养片面性严重，只重视培养现场生产人员，而忽视技术开发、市场营销等人员的培养，形成了结构性缺陷，即在管理人员中缺乏复合型人才，特别是缺乏适应国际经营的高层次人才；专业技术干部中工程技术人员占多数，而缺乏高层次科技开发、创新和学术技术带头人以及能够解决疑难及实际问题的专家；在工人中能工巧匠和一专多能的高技能人才也远不能满足生产建设的需要。金融、法律、证券等方面人才屈指可数，复合型人才更是凤毛麟角。

（二）缺乏有效的激励机制。由于体制等多方面的原因，石油石化企业分配形式单一，缺乏激励机制。激励机制的缺乏，导致企业专业管理人员创新意识不够强，工作积极性、创造性发挥不充分；导致岗位工人工作积极性不高，在职工中存在“干多干少一个样，干好干坏一个样”的思想；还导致高素质人才的大量流失，进而导致企业竞争力的下降。

（三）培训机制不健全。培训是人力资源开发的主要手段。部分石油石化企业却没有一套完整的岗前培训或中、长期的教育培训方案或计划。石油石化企业在培训上做了大量工作，但效果不佳。短期培训过多过滥，流于形式，劳民伤财；长期培训相对较少，而且缺乏长期规划，组织不严密，效果较差。

二、人力资源存在问题的原因分析

由于长期在高度集中的计划经济体制的制约下，人们缺少忧患意识，认为人力资本一次投入、终身受用的思想根深蒂固，轻视或忽视人力资源的开发和利用未建立起有效的人力资本的投资与保障体系和制度。人力资本的早期教育、培训投资不足，中、后期的追加投资力度不够或基本放弃，从而影响企业人力资源的质量，最终影响到企业经济效益。

改革开放几十年，石油石化企业在设备技术、产品市场等方面的竞争意识已经有了很大的转变，但在人力资源管理方面仍受计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响，致使自身体制的转轨以及落后的、传统的思想观念的转变跟不上市场的变化。

三、提高人力资源管理的对策建议

（一）建立良好的企业文化。企业文化是企业在长期的生存和发展中形成的为多数成员所共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范。企业文化具有成员目标导向、行为规范、思想感情凝聚、精神激励的巨大作用，他像一只无形的手，引导人力资源发挥出巨大的潜在能量。石油石化企业在长期的发展当中积累了许多行为方式、传统习惯及价值观念，形成了具有特色的企业文化，对推动企业发展做出了巨大贡献。

（二）建立科学有效的激励机制。激励力量是物质激励与精神激励形成的合力，只有二者同时较大时，合力才会最大，激励效果才会最好。

1、强化薪酬激励职能。过去企业薪酬分配只注重“保健性”因素，真正起激励作用的岗位工资和奖金部分比重偏低；分配方式比较单一，没有体现以按劳分配为主体和资本、技术、管理等要素参与收益分配、特殊群体特殊分配的多远分配体制，没有起到激励作用。因此，企业薪酬管理目标应是建立科学的薪酬分配体系，按照内部公平，外部具有竞争力，依据贡献、效益、兼顾稳定大局的基本原则，森华薪酬分配制度改革，向激励薪酬转变。

2、发挥业绩考核的激励作用。使员工的工作业绩与自身的经济利益挂钩是企业激励员工的重要方法。企业要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系，实现企业的内部公平性，从而激励员工创造更好的业绩。

3、发挥精神激励的无形力量。能获得企业给与的荣誉是激发员工奋发进取的重要手段。企业应注重发挥荣誉激励作用，榜样激励作用、培训激励作用和职位激励作用等，努力为人才创建成长、发展的机制和氛围，从而调动员工的工作热情，使之不断向学习型、技术型、专家型的方向发展。

4、增强福利制度的作用。要想留住员工，企业还应重视自己的福利体系。企业可建立企业年金制度，不仅可以解决员工退休后的收入问题，更重要的是把激励机制、有效分配等有效结合起来，对稳定员工队伍，调动员工积极性，增强企业凝聚力，提高企业经济效益都具有积极的促进作用。

三、建立培训长链，构筑人才生产线

新形势下，国有石油石化企业所需要的人才，主要是复合型经营管理人才、高层次专业技术人才和高级技工。国有石油石化企业要在原有人力资源众多但整体素质不高的基础上，想抓生产一样抓人才培养，建立培训长链，构筑人才生产线。

具体可以采取以下措施：一是设立人才培养基金，提高人力资源开发投资比例；二是建立企业人才培养基地，形成与石油石化专业高校共同培养人才机制，建立石油石化行业人才后备库；三是采取措施做好职工培训，企业应建立分层次、分类别的培养渠道，采区内配合外配相结合的方式重点促进各类人才能力水平的提高和内在素质的开发，使人才培养步入良性循环轨道，更好地应对日益激烈的市场竞争。

7.浅谈加强电力企业人力资源管理 篇七

随着中国电力市场化改革进程的深入推进和加速发展, 电网企业都将作为市场主体站到竞争的起跑线上接受严峻的挑战和考验。在新形势下做好电力企业人力资源管理, 不仅能推进和谐电网建设, 而且对电力企业适应市场经济的要求, 实现企业管理的精细化具有现实指导意义。

2 电力企业人力资源管理面临的问题

人力资源管理体系未能全面建立, 电网企业虽经一系列改革, 但大多企业的人力资源管理和开发仍处于人事管理阶段, 没有建立起一套适应企业发展战略的人力资源管理模式。虽然初步建立了绩效考核体系, 但绩效评价粗放、不够科学公正;针对性、可操作性不强, 绩效考核不认真、存在走过场的现象;薪酬等级差别不大, 企业缺乏活力和竞争力;对员工培训工作重视不够, 培训的针对性、实效性不强, 人力资源未能得到有效开发。

2.1 人力资源管理理念落后

由于长期受计划经济的影响, 加之电力企业的垄断地位, 市场化程度较低, 人力资源管理观念相当陈旧, 导致在人力资源管理和开发上仍属于粗放型管理, 多数企业还停留在“人事管理”上。即使在组织机构上设置了“人力资源部”, 但实质上仍是换汤不换药的“人事处”。

2.2 人力资源结构不合理

由于配置不科学, 又缺乏必要的人员流动机制, 造成电力企业的人员规模太大, 结构不合理, 人均产量和贡献率低, 人员职业素质不高, 专业分布不均衡, 技术人才奇缺。

2.3 人力资源管理核心机制不适应市场发展

电力企业基本沿袭了原有国有企业的人才管理理念, 同时受政策影响, 人员流动受到制约, 人才的评价机制缺乏客观性, 薪酬激励、人才培养机制不适应市场需要, 严重制约了入力资源的开发与利用。这一系列现象表明, 如果不尽快通过对人力资源存量和流量的调整, 以及对人力资源管理机制进行创新, 电力企业将跟不上新形势之下对现代人力资源管理的要求, 从而直接影响电力企业在完全市场化后的外部竞争力。因此, 人力资源已经成为电力企业参与竞争和发展的瓶颈, 变革势在必行。

3 加强电力企业人力资源管理的途径

3.1 加强对人力资源培训的投入和管理

企业战略目标的实现, 离不开培训, 培训是一项开发活动, 培训虽不直接生产产品, 但对员工进行知识更新、传授新的技能和技巧, 这本身就是对现有劳动力进行再生产。要把人力资源开发培训当作企业经营活动的重要内容, 搞好开发培训的管理。首先, 员工培训应在职务分析的基础上进行;其次, 员工培训应与能力开发和人员合理流动有机结合;再次, 员工培训必须结合企业的人力资源现状和企业的年度发展计划, 制定培训计划, 有组织地实施;最后, 要做好培训后的效果评估, 确保培训的效益。企业培训系统的主要任务是提高企业人力资本存量, 以适应强化现代化管理的要求, 从而提高企业的市场竞争力, 解决企业的生存和发展问题。

3.2 组织制订人力资源招聘体系, 合理招聘、选拔、配置、使用人力资源

企业要树立“以人为本”的管理思想, 高度重视入力资源开发与管理, 积极实施人才强企战略。在人力资源的管理中, 需要组织和制定人力资源招聘体系, 合理招聘、选拔、配置、使用人力资源。企业通过市场的需要, 一方面淘汰一些不能胜任工作的员工;另一方面, 由于人才在遭到闲置、压抑或浪费时, 会本能地利用市场机制“跳槽”, 寻求更好的发展空间。因此, 电力企业不仅要为人才营造良好的成长环境, 最大限度开发和激活雇员的才能, 而且要积极为他们提供锻炼、实践的机会和舞台, 使雇员的个人收益、自我实现需求在与企业共同发展中得到满足。同时, 在企业内部积极树立“注重实绩、竞争择优”的用人理念, 通过竞争上岗、绩效考评、动态管理, 使优秀人才在竞争中施展才华, 脱颖而出。

3.3 建立弹性人力资源管理模式, 形成优胜劣汰的竞争机制

人力资源规划的刚性特点, 其实是电力企业人力资源管理的致命伤。电力企业由于计划经济时代承担了太多的社会功能, 随着国家经济体制的转轨, 电力体制的改革, 负担沉重的电力企业必须卸下包袱, 轻装上阵。这除了国家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行外, 电力企业自身也应该抓住电力体制改革的契机, 裁减人员, 使企业中的人力规划恢复一定的弹性。

3.4 推行精细化战略绩效管理

从财务角度、客户角度、流程角度、学习/成长角度等四个维度, 建立从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效改进到绩效结果运用的闭环绩效管理体系。并与薪酬激励、职业发展培训开发等功能模块有机对接, 建立以高绩效为导向的企业文化, 将业绩、能力与个人回报紧密联系, 显著拉开业绩表现的回报差距, 激励员工更加投入工作, 促使员工主动开发自身潜能, 不断提高工作敬业度和业绩表现, 确保企业战略成功实施及绩效持续增长。

根据岗位分析确定绩效考核指标体系, 充分发挥绩效考核功能。根据考核目的, 对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析, 确定考核指标。并且在指标设计上尽量采用量化指标, 减少主观性和随意性, 科学、真实地评出每位员工的考核得分。员工的考核结果要与报酬、晋升、激励直接挂钩;考核结果要及时反馈, 如果只作考评而不将结果反馈给被考评的对象, 考核便失去它最重要的激励、奖惩与培训的功能。

3.5 要着重于人力资源的整体开发

电力企业要适应市场经济发展的需要, 必须拥有大量的优秀人才。为此, 在人力资源管理中, 人才培训与开发工作要围绕目标展开, 一是既要着眼于当前生产和工作的需要, 又要有长远的战略眼光;要对现状进行认真分析, 根据企业的发展做出科学的预测规划, 并在此基础上, 制定切实可行的人才发展计划。二是要加强对专业技术人员和管理人员的培训, 使他们及时了解、掌握行业新业务、新技术和现代管理知识;对新上岗和拟从事新岗位的工作人员, 要先培训, 考试合格后再上岗, 逐步实行持证上岗制度。三是要想方设法吸引人才, 留住人才, 积极从外系统、外部门吸收专业人才。四是要充分挖掘现有人才潜力, 对现有人才专业类别、数量、层次进行分析, 注意合理使用人才, 实现人尽其才, 才尽其用。

3.6 劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节

电力企业必须对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识, 并注意做好以下几方面工作: (1) 建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规, 建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。 (2) 进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现, 《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化。 (3) 建立劳动合同台帐, 强化劳动合同的日常管理。总之, 在新形势下, 电力企业的人力资源管理环境和要求已经发生了重大变化, 我们只有树立以人为本的管理观念, 努力营造一个尊重知识、尊重人才的环境, 有效地开发、利用和挖掘员工的各项潜能, 充分调动员工的主观能动性, 企业才会更快、更好地发展。

摘要：本文针对电力企业面临的人力资源管理观念落后等诸多问题, 提出电力企业可以通过加强对人力资源培训的投入和管理、制订合理的人力资源招聘体系、建立弹性的人力资源管理模式以及企业文化等途径来加强电力企业人力资源管理。

关键词：电力企业,人力资源,战略管理,途径

参考文献

[1]孙静.知识经济条件下舶人力资源管理创新[J].社会科学家, 2008, (5) .[1]孙静.知识经济条件下舶人力资源管理创新[J].社会科学家, 2008, (5) .

8.关于加强企业人力资源管理的探讨 篇八

【关键词】企业管理；人力资源管理；管理模式

人力资源管理工作是企业发展的重要内容之一，随着社会经济管理水平的提高，企业的人力资源管理模式也逐渐发生变化，以适应市场人才的需要。从企业的角度讲，要加大对其管理力度，增强人力资源的地位和能力；从人力资源工作者来讲，要不断扎实专业知识，更新管理理念以提高管理能力，适当调整管理人力方式，为企业发展提供更多的人才。

一、企业人力资源管理发展现状

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

科学技术给社会带来的发展，也使得人才得到很大的关注，谁得到人才，谁就有竞争优势。我国企业的人力资源管理观念比以往有了很大的进步，越来越多的企业也开始注重人力的作用和影响。但是企业的管理者缺乏将人力资源先进的管理理念应用到企业的发展特点、规章制度当中的意识，难以提高管理企业员工的工作效率。还有很多企业仅仅将人力资源管理局限于六大模块，从招聘到绩效考核等并没有结合企业发展阶段和需要制定合理的管理方案，导致员工流失率高或难以招到人才的现象，在某种程度上阻碍了企业的发展。

另外，大多数企业的人力资源部门由于权力的限制，忽视了企业各部门之间的有效沟通，部门的实际工作还是局限于管理层以下，对于企业员工反映的问题如薪酬福利、激励机制不健全、考核体系不完善等，难以有一个系统的解决方案。也没有完全体现“凭能力上岗，凭贡献取酬”这样的策略，给人力资源管理部门在管理工作上带来一定的困难。

二、企业人力资源管理存在的问题

（一）企业缺乏先进人力资源管理理念

所谓物质决定意识，而意识反作用于物质。人力资源管理工作主要取决于企业的领导者和决策者意见，而现代企业的大多数领导者对人力资源这块重视程度不够，主要集中于企业的发展前途、经济效益等，忽视了人力的影响和作用。有的甚至对企业的人力资源管理结构不了解或者只知其一不知其二，在一定程度上也阻碍了人力资源管理新理念的形成，不利于人力资源管理者的工作开展。

（二）缺乏合理的管理机制，侧重于形式

从我国现代企业的人力资源管理形式发展来看，号召加强人力资源管理工作，重视员工对企业的发展仅仅是作为一个形式宣传，并没有完全落实到实际的人力管理工作中。比如人力资源管理中的激励机制，对于关系到员工薪酬福利、工作积极性等，若只是作为一种形式制度说说而已，会严重影响到员工的工作效率，让员工认为自己的努力和付出没有得到企业认可，从而失去对企业的信心。

企业在招聘人才方面没有完善的管理机制，很多招聘要求对于人才的硬性条件设置过高，比如有些岗位一定要求知名院校毕业生或者对于企业人才岗位分配上忽视了其优势，只专注于其所学的专业是否对口等，这些都限制了优秀人才的引进，对企业发展影响不利。

（三）企业对人力资源管理重视程度不够

企业人力资源管理是一项复杂的系统工程，主要通过运用人力资源的教育培训、激励等方式来进行。目前我国企业对人力资源开发重视程度不够、效果不理想，主要体现在两个方面：第一，在教育培训上不能将长期培训和中短期培训有效结合，对企业员工培训的需求调查重视程度不高；第二，缺乏有效的激励机制，管理者也无视员工的付出。

（四）人力资源管理人员综合素质不高

企业负责人力资源管理工作的相关部门人员，整体上的综合素质有待提高。人力资源管理部门的工作人员对于如何管理好企业人员安排，主要还是侧重于领导者和决策者的态度，对于一些有利于企业发展的管理理念或者策略，缺乏鼓励创新的勇气，工作畏畏缩缩，在实际工作中更多的是传达上级的指令，不在乎这项指令是否对企业员工或者企业有所影响，自身价值也难以得到实现。

三、企业人力资源管理发展的建议

对于如何加强企业人力资源管理方面，是需要多方面的努力的，主要体现在以下七个方面：

（一）尊重市场规律，完善人力资源管理机制

每个企业的发展规模和阶段都不一样，对于如何进行人力资源管理也要尊重企业的发展规律和需求。要紧紧围绕企业的生产和经营需求来进行人力资源配置管理。必须在人力资源配置观念上有所突破和转变，不能只从职工队伍稳定和安排就业角度来考虑问题，而是从企业自身需求出发，以最大限度地提高市场竞争能力，减轻企业负担。

另外要用动态的眼光看到市场人才变化的需求，提高人力的运用效率。市场和企业发展的外部环境处在不断变化中，企业人力资源管理也必须能够根据实际需求对人力资源配置进行不定期、动态化的调整优化，通过培训教育提高员工岗位的适应能力，并纳入人力资源管理体系中，适时更新完善管理机制。

（二）加强企业的文化建设，充分发挥管理部门职责

加强企业文化建设有利于企业员工的成长环境和氛围。企业要贯彻“以人为本”的思想，重视员工的需求，通过完善体制机制建设切实保障企业职工的知情权、参与权，充分调动他们的工作热情和生产积极性。管理部门也要理性认识部门的性质、功能和职责，改变以往极端认识的错误认知，尤其是企业高层的经营管理者要对人力资源管理部门的角色定位予以明确。建立企业文化不仅是激励员工努力工作，也是领导者和决策者对员工负责的表现。

（三）加大人力资源开发力度，提高管理者综合素质

加强人力资源开发力度不仅是通过招聘引进优秀的员工，更多的是要提高管理者的综合素质。企业要建立人力资源开发的目标：一是要提高企业员工的业务能力和水平；二是激发员工创造力和活力。因此，要通过多样化的手段和方式对人力资源管理工作者进行培训，要将人力资源的培养性开发、使用性开发和政策性开发三者综合起来，有的放矢、人尽其才，才能为企业的良性發展提供强大的人力资源保障。

（四）改变人力资源管理理念

在知识经济市场中，人力资源已经成社会经济发展和企业成败的关键的资源。在全球经济一体化的今天，谁拥有人才、谁就拥有竞争的优势，这就需要企业管理者转变旧有观念，树立正确的“人力资源观”，注重人力资源是社会发展和企业发展的第一资源。企业要将人力资源管理提升到企业发展的战略高度，将人力视为要素的观念转移到将人力视为资源的观念。

（五）完善企业人才选拔机制

企业与人才是相互选择的关系，在选拔人才上不管是通过内部竞争还是外部招聘，都要根据企业发展所需来选拔。特别是要建立评价人才的选拔标准，不仅是注重专业能力，还要注重人才的综合素质，包括他的责任心与态度。这些软实力关系到企业未来发展的影响，好的人才可以为企业做出更多的贡献。

（六）建立科学合理的员工绩效考核体系

企业员工的薪酬福利主要是由基本工资与绩效考核组成。企业建立科学的考核体系，有利于企业员工提高工作积极性和工作效率，便于人力资源管理部门的管理。在绩效考核中，首先建立一套通用的考核标准，再根据工作岗位的不同，按照管理层和基层员工来制定针对性的考核细则。另外，还要根据员工的实际工作绩效，不能只注重数量，还要注重质量指标，特别是一些团队业绩考核，来保证员工工作的持续性和积极性。要为员工设置一个反馈途径，收集相关的工作反馈结果，并对存在的问题进行改善，确保考核体系的科学性和合理性。

（七）建立高效的人力资源管理系统

信息化时代为社会企业创造了很多发展的机遇。建立高效的人力资源管理系统，把所有关于人力资源管理的工作集中起来，完全达到人力资源管理流程化与自动化，努力做到由以前僵化的人力资源管理制度进化成现代的流程化的人力资源管理制度。

充分运用以人为本的互动学习流程，为员工平级之间和上下级之间开拓一个新的交流方式，提升员工的满意度，提高企業组织的绩效水平。另外，要加强人力资源管理从业人员对信息技术、管理信息化及项目知识技能的掌握，组建一支信息技术应用能力高、有综合经验的团队，从而提高系统的使用水平和系统的运行效益，推动企业的健康发展。

四、结语

总之，对于如何加强企业人力资源管理是多方面的，也是要因地制宜、因时制宜地来建立一套符合企业发展需要的管理体系。在现代社会中，不能忽视人力资源管理工作的重要性，不仅是要改变管理理念，更重要的是将这种理念转化成一种形式并作用于企业的实际运营中，完善人力资源管理制度，对员工竞岗程序和规则进行规范。挖掘人才的潜力，提高管理者的能力，才能共同把企业建设、发展得更长远。

参考文献

[1]陈瑶.企业人力资源管理的探讨[J].四川有色金属，2012，（4）.

[2]许石贤.关于企业人力资源管理的综合探讨[J].现代商业，2011，（20）.

9.加强人力资源管理 篇九

浅谈加强中小企业人力资源管理的意义及战略

学生姓名：

专业名称： 企

业

管

理

准考证号：

050108100932

论文成绩：

提交日期：2009年12月28日

目 录

一、摘要…………………………………………………………………3

二、关键词 ………………………………………………………………3

三、前言…………………………………………………………………4

四、人力资源管理的含义及特征………………………………………4

五、人力资源管理的基本任务…………………………………………4

六、加强中小企业人力资源管理的意义………………………………4

七、加强中小企业人力资源管理的战略………………………………6

八、结束语 ………………………………………………………………8

九、参考文献……………………………………………………………9

浅谈加强中小企业人力资源管理的意义及战略

摘要：在中国，支持和发展中小企业是一项长期、稳定的基本政策。国家的竞争力不仅体现在大中小企业，同时也体现在中小企业身上，两者功能互补，缺一不可。中小企业已成为我国多种所有制经济共同发展的重要载体，加强人力资源的管理,成为中小企业人力资源管理者都非常关注的问题。本文阐明了加强中小企业人力资源管理的战略意义。

关键词：中小企业；人力资源管理；战略意义

在知识经济条件下,人力资源对企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题,因而中小企业必须建立以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升中小企业核心能力，才能推动中小企业的发展。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到中小企业的成败。

1、1.1 人力资源管理是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和；

它是通过不断获取人力资源，对其进行整合、调控、开发和利用，并给 予他们报酬，以实现组织的目标。换言之，就是利用现代科学技术和管理理论，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以实现中小企业

1.2人力资源管理的特征；

人力资源管理是企业管理的基本职能。主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式上为动态管理；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。

2、人力资源管理的基本任务

人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组 织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极 性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率

3、加强中小企业人力资源管理的意义

随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在中小企业管理中的作用也变得日益重要。一个中小企业能否又好又快和谐发展，在很大程度上取决于

3.1人力资源管理是中小企业发展的需要；

人是中小企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实 施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现中小企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为中小企业服务，从而确保中小企业反应的灵敏性和强有

3.2人力资源管理是中小企业核心竞争力的重要要素；

人是企业拥有的重要资源，也是中小企业的核心竞争力所在。随着中小企业对人力资源的利用和开发，中小企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为中小企业谋求发

3.3人力资源管理对中小企业管理人员的要求；

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于中小企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助中小企业处理和协调各种关系：一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为中小企业努力工作；四是对员工进行充分的 培训，以

3.4人力资源管理能够提高员工的工作绩效；

根据中小企业目标和员工个人状况，中小企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工 做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将中小企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造，营造 和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动

为主动，自觉维护并完善中小企业的产品和服务，从而提高员工个人和中小企业整体的 业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保中小企业 组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高中小企业工作效率

4、加强中小企业人力资源管理的战略

4.1搞好企业人力资源的规划；

人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析,或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来说,5年以上是长期计划,1-5年是中期计划,当年计划是短期计划。中小企业人力资源规划包括的内容有:岗位职务计划,人力分配计划,教育培训计划,人员补充计划等等。

4.2建立有效的激励机制；

随着全球经济一体化进程的到来,企业人才短缺的情况在加剧,企业争夺人才的竞争也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才,许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小企业面对人才外流的压力,传统的“管、卡、压”的刚性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企业要最大程度地尊重知识、尊重人才,应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式,切实发挥激励机制的效能。

4.3建立系统性的教育培训体系；

从需要层次理论分析,员工特别是核心员工对高层次的需要比较迫切,在工作中对自我实现的要求很强,比较容易自我激励。在许多公司,员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利,因为教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,结合员工自身的特点,中小企业适当给予其进修深造,职务晋升、专业技术研究等方面的机会,以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。内因和外因结合起来,是提高员工知识和技术更新能力,促进自身素质

提高的重要途径。

4.4建立公平的薪酬福利制度；

薪酬福利对员工而言非常重要,一定要建立一个公平合理的薪酬福利体现,它要达到三个要求:第一,员工的所得相对于组织内部的同事的所得而言是公平的;第二,员工的所得相对于其他组织中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,员工的所得公平的反映了员工对组织的投入。工作报酬永远是企业员工考虑和关心的最重要因素之一,中小企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度,保证员工合理的经济收入及其增长,对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。报酬是工作成就的一种体现,也是衡量企业公正与公平的一把尺子。

4.5建立以人为本的企业文化；

企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的,为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。在强调“以人为本”的管理时代,中小企业要与时俱进,不断提升企业的文化,把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,企业一切经营管理活动都要围绕如何发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性来进行,实现人尽其能,人尽其用,高效开发知识员工的能力与潜力。

现在的员工一要考虑待遇,二要考虑发展。企业没有发展,就不会有员工待遇的提高与个人发展。因此中小企业必须努力创造发展型的文化,切实追求企业的发展,同时要以人才为本,重视员工在企业中的价值。

结束语

人力资源管理在中小企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需 要不断创新，其核心是在中小企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据中小企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制

参考文献

[1]周文霞，孙健敏.《人力资源管理》.北京：高等教育出版社，2004年12月第1版 [2] 王云昌.《人力资源管理》.南京：河海大学出版社，2002年4月第1版

[3] 徐峰.《中小企业人力资源开发与管理》.北京：中小企业经济出版社，2007年11月第1版

10.加强人力资源管理 篇十

——县委理论学习中心组2011年第三次集中学习交流发言

国土资源局

尊敬的各位领导：

上午好！

按照这次县委理论学习中心组的要求，我就深入贯彻落实市第三次党代会精神，围绕县第十二次党代会和全县“十二五”规划目标，做好全县国土资源管理工作，服务好经济社会发展，妥善处理好用地保障与耕地保护关系，转变城乡建设用地方式，谈几点体会和意见，不妥之处请各位领导给予批评指正。

近年来，县国土资源局以科学发展观为统领，紧紧围绕“保增长、保红线”这一核心，实施最严格的耕地保护和节约集约利用土地制度，用活政策，千方百计争取用地指标，保障重大建设项目的用地需求。

一、耕地总量动态平衡基本实现。一是耕地保护力度不断加大，近年来我县一直保持着耕地总量的动态平衡，全县九个乡（镇）111个村（居）民委员会划定了基本农田保护区，按规定设立了基本农田保护标志牌，基本农田面积逐地块得到落实，认真落实国家关于实行最严格的土地管理制度和“十分珍惜、合理利用土地和切实保护耕地”的基本国策，严格控制农用地转用和基本农田“五个不准”规定，有效控制了耕地面积的减少。县人民政府与市人民政府签订耕地保护目标责任书要求2006年至2010年全县耕地保有量为960825亩，基本农田保护区面积661500亩，至2015年全县耕地保有量为956580亩，基本农田保护区面积661500亩，基本农田保护率达70%，二调实际全县耕地面积831512.1亩，第一次详查为976831亩，相差部分145318.9亩，现在责任目标空抬125067.9亩。二是积极申报和实施土地开发整理项目，两年来我县共实施了国家、省级土地开发和整理项目4个，投入资金4063.38万元，实现新增耕地4216.25亩，按板镇和者东镇2个县级耕地占补平衡项目已完成了可研、立项审批和初步设计，按板镇占补平衡项目已于9月14日完成招投标，者东镇占补平衡项目也将在近期完成招投标，两个项目总投资1837.24万元，实施后预计新增耕地3623.55亩，可暂时缓解全县重点项目用地报批“占补平衡”指标。

二、建设用地管理逐步规范，监管水平有所提高。在建设用地管理中，通过各项管理制度的建立，不断加大管理力度。

一是对居民住宅用地，严格按照“不占用耕地和面积标准”的原则进行把关，落实预审会审制度，强化基层国土所的申核工作，制止骗取批准城镇居民在农村购置宅基地现象，坚决杜绝占用基本农田用于宅基地建设。在加强农村住房用

挂牌和拍卖方式出让国有土地使用权32宗，出让总面积152.70亩，签订合同出让金额11293.23万元。

三、土地管理面临的形势严峻，保障用地难度进一步加大。

一是8月23日，胡锦涛总书记在主持中央政治局第三十一次集体学习时，用三个“最严格”强调了我国的土地管理制度，即“最严格的土地管理制度”、“最严格的耕地保护制度”和“最严格的节约用地制度”。强调要坚持各类建设用地少占地、不占或少占耕地，以较少的土地资源消耗支撑更大规模的经济增长；坚持经济效益、社会效益、生态效益协调统一，不断提高土地利用效率；坚持统一规划、合理布局，促进区域、城乡、产业用地结构优化；坚持当前与长远相结合，提高土地对经济社会发展的保障能力，努力建设资源节约型、环境友好型社会。上述讲话精神充分传达了明确的政策信号：要切实转变发展观念，转变用地方式，转变管理制度，在实际行动中坚持和完善三个“最严格”制度，切实以土地利用和管理方式的转变促进发展方式的转变，实现经济社会科学持续发展。

二是秦光荣书记提出了“多用荒地、少批耕地；多找矿、少采矿；多跑北京，少出问题”的“三多三少”国土资源管理工作原则，省人民政府于8月30日下发了《云南省人民政府关于加强耕地保护促进城镇化科学发展的意见》（云政发

设施用地等）20870.7亩。上述数据只是二调成果，最终如何划定坝区面积和确定永久保护基本农田面积，以年内规划调整完省政府批准面积执行。但县城所在地恩乐坝已列入二调坝区面积统计，按照原市级下达的预期性和约束性指标至2020年全县新增建设用地总量9472.7亩，新增建设占用农田用地8100亩，新增建设占用耕地规模5850亩，整理复垦开发补充耕地6105亩，人均城镇及工矿用地110平方米。年均全县可消耗建设用地1000亩左右。

上述政策背景和全县土地资源利用现状决定了今年乃至整个“十二五”期间，全县推进城镇化进程和项目用地保障非常困难。

四、措施和建议

一是按照省国土厅布置明确时间要求，尽快成立机构，加强组织领导，各相关工作部门要尽快制定三个规划调整完善实施方案，抽调专门人员尽快开展调整完善工作，按程序报批实施，争取在今年年底前按照省政府的要求完成三个规划的调整完善工作。