试论档案管理存在的问题及对策

试论档案管理存在的问题及对策（13篇）

1.试论档案管理存在的问题及对策 篇一

青年是社会发展充满生机和活力的群体,社区的建设离不开青年的参与，同时社区的发展与青年的成长密不可分，二者是相互依存、相互促进的统一整体。青年积极参与社区各项活动对社区的建设具有促进作用；社区的建设成就对青年的成长具有深刻的影响。青年参与社区建设是主体改造客体活动中的双向互动。因此，社区工作是当代城市青年工作的重要阵地。为切实发挥我区团员青年在社区建设这个舞台上的生力军作用，我们从调研入手，结合实际综合分析社区团建工作中存在的困难和问题，并找出相应对策，力求探索一条适应我区社区团建工作的新路子。

一、新形势下社区团建工作的有益探索江汉区位于武汉三镇汉口一方最繁华地域，素以商业闹市中心著称。全区总面积33.43平方公里,辖13条街道114个社区居委会,总人口约44万,其中35岁以下青年10万余人，其中14—28周岁青年近5.6万人，人，青年团员近1.3万人，青年党员3000余人，直属团（工）委29个，团总支5个，各级团支部636个。近年来，我们结合区情，按照“服务经济建设、服务社区建设、服务青年成长成才”的工作方针，坚持“南北联动，整体推进”的总体要求，紧紧把握“典型引路、稳步推进、齐抓共管、注重实效”的工作思路。南面结合人口密度大，社区居住卫生环境较差的特点，以社区服务为切入点开展社区团建；北面结合居民住宅小区化，配套设施较齐全的特点，以社区文化活动为切入点开展社区团建。全区先后有6个小区被评为省、市级“青年文明社区”，14个小区获得区级荣誉，部分社区建立了社区联合团支部。

1、从社区团的工作实际出发，不断完善社区团建组织网络。一是加强街道团工委建设。逐步配齐配强街道团工委负责人，充实了街道团的工作力量，为社区建团打下了良好的基础。二是将社区团建与非公团建工作相结合，在抓点的基础上，逐步探索有效的社区团建工作模式。全区共建立非公经济团组织80余家，有效地促进了社区团建的发展。三是探索建立社区联合团支部。部分街道按照“组织关系统一管理，团的活动融入社区”的工作思路，以社区为一个统一的功能区，依托辖区内的企业成立社区联合团支部，在社区内扩大了团的工作社会影响。四是着力加强团的外围组织建设。采取“块块牵头、条条参与、条块结合”的原则，在街道团工委的统一协调、部署下，动员社区内的青年群体组织，积极参与创建“青年文明社区”活动，从而实现了社区内不同隶属关系的青年群体组织跨行业、跨部门、跨组织层次的区域性联合，扩大了团的工作领域。

2、从社区需要和团的工作特点出发，不断完善社区青少年服务体系。一是以青年理论学习活动为龙头，提高社区青年素质。我们指导社区成立青年理论学习小组，以丰富多样的学习形式引导社区青年读好书、读有用的书，不断拓宽青年的知识面，逐步提高青年理论素质。全区涌现出以汉兴街常二社区、常青街扬子社区青年理论学习小组为代表的一批先进示范社区。二是以“青年文明号服务卡助万家”活动为抓手，为社区居民开展各类承诺服务。以李运玲、陈宇为代表的220余名优秀青年在服务中磨练了意志，锻炼了本领，荣获省、市、区级青年岗位能手称号，并涌现出了以区房地局为代表的73家国家、省、市区级“青年文明号”。三是以社区青年志愿者服务为主要形式，强化社区服务工作。我们在大力加强各级青年志愿者服务站（队）制度建设和规范管理的同时，通过建档立项，招募社区内有一技之长、热心公益事业的团员青年参加志愿者行动。全区113个社区中成立了300多支青年志愿者服务队，共有3万余名青年参与了社区家政、清洗、医疗、家电维修、社区治安等多种志愿服务。四是发挥优势，为下岗、进城务工青年再就业工作服务。各街道团工委结合街区创建工作实际，积极为下岗职工再就业工程办实事，通过兴建社区商业服务网点和便民服务网点等方式，拓宽就业渠道，为660余名下岗、进城务工青年找到合适的工作岗位。五是建立以“青少年维权岗”为主体的青少年维权联动机制，切实维护青少年的合法权益。几年来，各级团青组织坚持以提高社区青少年自护意识为目的，切实加强青少年自护教育，遵循“依法维权，规范发展”的工作要求，进一步加大社区青少年维权服务工作力度，圆满解决维权个案100余起，取得良好社会效果。六是以建立中、小学生素质教育基地为目的，充分发挥社区优势。采用成人仪式、红领巾“广播站”、学生假期社会实践等多种形式，组织中、小学生积极参加社区建设管理工作。

二、目前社区团建中存在的主要问题2004年2月，我们有针对性地在满春街肖家社区、常青街扬子社区等8个社区中开展了社区团建与青年工作问卷调查。从社区基本情况，社区青少年基本需求、专业技能、业余爱好、社区意识等几个方面深入了解了社区团建的现状和社区青年的基本情况。从调查中凸现出目前在社区团建中存在的具有代表性的一些问题：

1、社区成员的社区意识有待进一步加强。调查中，我们发现有些青年不知道自己居住在什么社区，更谈不上参与社区活动，社区的认同感较差。一些单位的社区共建意识不强，对街道社区工作支持不够。大家对社区建设的重要性虽然有一定认识，希望通过社区建设解决自身需求，但参与社区建设的主动性不强。

2、街道团工委在社区团建工作中的核心作用没有很好地发挥。面对共青团的开放性、社会化发展对团的传统工作模式和资源获取方式带来的新冲击。部分街道团工委仍以不变应万变，习惯于条块分立，垂直领导，团的工作只停留在开会发文阶段，存在走过场、重形式、缺乏理论指导等现象，不能充分有效地协调本辖区内社区单位和团员青年的活动，更没有制定出切实有效的应对措施。

3、团建工作覆盖面较小，团员意识淡化。全区大部分社区尚未建立团组织，对社区内的团员青年不能有效地进行组织和管理，致使团员流失现象严重。特别是随着进城务工青年、待业青年、下岗青年等青年群体的出现，给团员的教育管理带来了巨大的压力，甚至出现一些空档。调查中我们发现大部分待业、下岗、进城务工青年中的团员，团组织关系没有转入所在的街道或社区，长期留存在学校、原单位或户籍所在地，成为“档案团员”，不能过上正常的团的组织生活，按时缴纳团费、参加团的活动，团员意识逐渐淡化。

4、团建工作的薄弱环节较多。调查显示，在社区青少年的多元化需求中，青少年对知识和技能的需求十分突出，但社区团建工作组织形式单调、手段缺乏、力度不足，没有依据青年需求的前瞻性和实用性特点来开展工作。在工作手段上，存在着学习与实践不结合，活动与工作不结合等一些矛盾。社区团建工作仅仅停留在收缴团费、义务劳动等一些基础性工作，没有把团组织的优势充分利用起来，缺乏社区团建工作的有效载体；在工作力度上，团员的权利与义务不一致，团员先进与不先进一个样，团组织没有权威性。

5、社区文化设施和文化阵地严重不足，已经成为制约社区活动发展的“瓶颈”。社区作为青少年生活、成长的基本单位，其文化生活氛围的好坏对青少年的健康成长和综合素质的提高具有举足轻重的影响。调查中发现只有不到二成的青年认为现有文化场所和设施能够满足需求。青年对优化社区文化生活氛围热情很高，60%左右的青少年愿意积极主动参与。值得注意的是在文化场所和设施严重不足的情况下，现有文化场所和设施的利用率也是不能令人满意的。

6、社区团组织建设缺乏科学、规范的制度和法规保障，政策支持的力度不够。目前，在基层团组织中，团干部普遍感到团建工作不知从何入手，既缺乏必要的理论指导，也缺乏相应的法律、政策依据，导致社区团建工作仅凭热情，规范化、持续性的运作方式没有形成。

三、加强和改进社区团建工作的措施和对策

1、抓好社区成员社区理念的培育。一是要确保社区服务切实服务于社区成员，为居民办实事。二是要确保社区成员参与社区的决策，确立社区成员的主人翁地位。三是要确保社区成员参与社区服务，唤起社区成员主动的社区行为。街道、社区团青组织在社区意识的培育过程中要注重打响团的工作品牌，加大宣传力度，扩大影响，努力提高社会效益，使社区居民和辖区单位感受到社区团建有其利益所在，强化社区内青少年组织归属感，使“参与、互助、和谐、文明”的社区理念深入人心，从而推动社区团建工作。

2、巩固街道团工委核心作用，实现以“块”为主的社区团建模式。街道团工委依托工委而建，是社区中最稳固，最可靠的青年工作机构，作为社区青年工作的核心，有优势，也比较科学。加强社区团建，一是要加强街道团工委的自身建设，提高街道团工委的协调能力和吸纳能力，把社区内重点的、有影响的单位团组织的负责人吸纳到团工委委员会中来；二是要在街道工委领导下，对辖区内机关、企业、事业等单位团组织参与“地区性、群众性、社会性、公益性”工作实行组织、指导和协调；三是要适应城市管理体制转换的社区发展的要求，结合辖区特点探索形式多样的社区团青组织的组建模式和内容丰富的青年工作方法。

3、消灭空白点，扩大覆盖面，逐步完善社区团建的组织网络。哪里有青年，哪里就有团的工作；哪里有团员，哪里就有健全的团组织。这是新时期党的青年工作和团的组织建设的一项基本要求。当前，社区非公有制经济组织、新社会组织的建团和团建任务相当艰巨，街道团组织、社区居委会要着重加强对辖区内无明确挂靠的非公有制经济组织和社会组织的建团工作，积极探索非公有制经济组织、新社会组织的团建新途径，努力消除社区团建管理上的“空白点”。要努力创新社区团建工作内容和活动方式，逐步形成社区共青团“小机构、多载体、大服务”的工作格局。

4、加强社区流动团员管理。对符合条件能够转接团员关系的，尽量把流动团员的组织关系转到街道或社区，一是让流动团员回去办理有关手续，转来组织关系；二是向团员流出单位发出联系函，商洽流动团员组织关系的转接问题，并请团员单位协助做好流动团员的管理工作。对以个体流入社区又无单位的团员进行直接管理；对以个体流入社区且有单位的团员进行委托代为管理；对随单位流入社区的团员进行协助管理。探索团员社区报到制，对住在社区的在职或在校团员，经居民区团组织登记后，持团员证参加社区内的团员活动，并在本社区的各种活动阵地中享受社区团员的同等待遇，他们在社区的活动情况由街道或社区团组织定期向其所在单位团组织进行反馈，通过“团员团藉的双重管理机制”，督促团员双向履行团员义务，实现团员的流动性管理和全程服务，逐步加强团员的属地化管理。

5、采取社会化工作手段，以社区为统揽发挥共青团在社区中的优势。在工作方法上，要充分发挥共青团的名牌效应和健全的组织网络的自身优势。街道团工委在社区团建中应充分合理地利用这一优势，勇开风气之先，开拓创新，把工作触角延伸到各个角落，积极探索社区团建工作的有效载体。在工作手段上，要积极构建以社区为依托的共青团社会化运作机制。社区团建要着力增强团组织横向联系的功能，充分整合社区内外的工作资源，不断扩大团的工作覆盖面。通过开发和利用社会资源来解决经费和活动阵地问题。在工作内容上，要以青少年对知识和技能的需求为主导，因地制宜地广泛开展青少年知识和技能培训。同时，要在社区兴办若干服务载体。如青少年各种服务培训中心、各种文化服务设施等，通过这些外围组织、服务载体，逐步增强社区团建的活力和凝聚力。这是团组织参与社区建设的一个最佳切入点。

6、建立健全各项制度，使社区团建走上健康发展轨道。有关政策部门要对基层团组织设置、团的管理制度以及团干部的政治、福利待遇等作出明确的规定，形成具体措施，为社区团组织的工作创造条件；要制定配套政策，赋予社区居委会更多的权利，建立完善社区团组织对待业青年升学、就业的推荐权、审核权、考核权，以确保优秀待业青年优先上岗。

2.试论档案管理存在的问题及对策 篇二

1 当前人事档案管理中存在的不足

1.1 部分单位领导对人事档案管理工作不够重视

这种情况由来已久, 这些领导总是将人事档案管理工作看成是保管的事务性工作, 对人事档案管理的重要性认识不够, 在他们看来, 人事档案管理是附属性工作而不是单位的主要工作, 人事档案管理工作只要做到不丢失, 不泄密, 同时又能应付外调、查档就可以了。在这种错误意识影响下, 相当一部分单位忽视人事档案管理工作, 具体表现在实际工作中, 就会出现档案工作没计划, 档案工作没安排, 与此同时还会出现在场所、经费、人员上没有保障的现象。

1.2 部分单位在档案硬件设施上投入不足

档案室本来应是管理规范、环境良好的地方, 然而在实际工作中, 部分用人单位宁肯在其他工作中完善硬件设施, 也不愿在档案室添置新设备, 导致大部分档案室设备简陋。

1.3 档案管理人员管理水平不高, 管理手段落后

在实际工作中, 由于对档案管理这项工作没有引起足够重视, 在档案管理人员配备上从不配备专职人员, 而是采取人员兼职这种办法来应付, 兼职管档人员工作变动频繁, 业务不熟, 对档案的重要性、管档要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解, 难以适应干部档案管理工作, 严重影响了档案管理水平。在管理手段方面, 就会体现管理手段较陈旧, 由于不懂得人事档案管理, 往往在调阅档案时都是采用原始的手工操作方式反复调用原件, 这样做的后果就会导致纸张发黄变脆、字迹褪色等现象, 直接影响到档案的完整与安全。

1.4 人事档案收集工作力度不够

要想管理好人事档案, 就要有一套完整的收集归档工作管理制度。然而部分单位根本就没有这样的制度。从而导致档案管理人员执行不严格, 收集归档工作被动、不及时的现象出现。

1.5 人事档案管理的信息化程度不高

在科学技术飞速发展的今天, 计算机得到了普遍应用, 在现代化办公中起到了重要作用。然而体现在人事档案管理上, 我们就会发现有些先进的技术手段还没有充分挖掘和发挥, 计算机技术还没有在人事档案管理中广泛运用, 这些不利于人事管理效率的提高, 并且造成一定的资源浪费。

2 人事档案管理的对策与思考

2.1 收集材料是基础

干部制度的改革、考察、考核、学历、各种培训、聘任、专业技术晋升等需要入档的材料不断增多, 给人事档案材料的收集带来了新的要求。管档人员必须将职工年度考核、学历变化、聘任、晋升等各种材料及时收集齐并及时归档。

2.2 加强档案工作的基础建设

要将档案工作当做一件大事来抓, 高度重视这项工作, 并在档案工作中严格按照《干部档案工作条例》第二十七条规定去做, 一方面要建立坚固的、防火、防潮的专用档案库房, 配置铁质的档案柜、库房面积每千卷需20~25m2。

3 加快现有人事档案目录数据库的建设

社会发展至今, 各个单位都有着几十年的历史, 这期间各单位变化都很大, 体现在人事档案管理工作方面尤为明显。一方面表现为人事变动大而且复杂, 另一方面表现为现存的档案材料数量大、占据空间大, 在管理和使用方面都很不便, 这一现状要求我们必须加快信息化建设, 将其逐渐转化为数据加以整理和规范, 全面提高工作效率。人事档案信息化建设将对人事、组织工作产生重大影响, 主要表现在:

3.1 有利于组织人事部门“选人用人”和为领导决策提供服务

人事档案信息化的最大好处就是能让组织人事部门和领导方便快捷地了解各级干部队伍状况, 迅速掌握干部在“德、能、勤、绩、廉, 方面的最新信息。

3.2 有利于提高人事档案管理人员的工作效率和服务质量

传统的人事档案管理侧重于档案实体管理, 管理人员手工收集、整编、管理、提供单位利用, 工作量大, 效率很低, 费时费力。人事档案数据库实现信息化后, 档案管理更多地体现自动化、实时化和网络化, 数据只需一次录入就可以多次反复利用, 在局域网内部进行数据共享, 从而使库房查找变为网络即时检索查询, 大大提高了管理人员的工作效率。在日后有关干部职务聘任及技术晋升时, 都要用到个人相关时期的考核表及评审表, 需要查找、撤出、复印, 然后和其他相关材料装订成册。这无形之间都造成了大量人力、物力、财力的浪费。如果实施了人事档案数据共享, 上级人事、组织部门只需调用实时数据, 而无需再重复的复印、装订, 对档案的保护起到了重要的作用。

3.3 有利于信息的完整、准确和及时更新

人事档案信息化后, 档案管理人员就会降低劳动强度, 大大提高工作效率。一方面档案管理人员会第一时间保证人事档案信息的准确和完整, 另一方面会及时更新档案信息, 方便领导调阅, 为组织人事部门科学决策提供准确信息。

3.4 有利于档案管理员业务水平的提高

人事档案信息化后, 将档案管理人员从繁琐的手工劳动中解脱出来。

摘要：为转变人们对“人事档案”无用论观念和思想, 我们应该在体制、政策、制度改革的前提下, 进一步完善我国的人事档案管理机制, 使之能够符合社会主义市场经济发展和社会政治体制改革的需要, 为新时期人才管理和使用提供更好的服务。

3.试论档案管理存在的问题及对策 篇三

1.企业人本管理内容

企业人本管理也就是以人为中心的管理理念，其实质与核心就是在企业管理过程中要注重对人进行分析与研究，充分了解人的本性、需要和动机，并有针对性地采取相应的管理方法与措施，通过满足人的各种需要来激发人的工作积极性与主动性，并最大限度地发挥人的潜能，使人力资源得到充分有效的利用。对于企业管理者来说，正确树立以人为本的管理思想，对于提高企业的现代化管理水平，正确处理企业中人与人的关系以及企业与人的关系，进一步提高企业的工作效率和经济效益均有着重要的现实指导意义。

2.企业人本管理存在的主要问题

2.1缺乏人本管理理念

在企业管理中，一般情况下是管理者过多地依赖于行政手段来管理员工，久而久之，逐渐抹杀了员工的积极性和劳动热情，使其丧失了主人翁责任感。企业作为一个动态的、开放的技术经济系统，人是最积极的因素，是企业活动的主要承担者。应该说，企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，企业的发展要依靠全体人员的智慧和干劲，要充分发挥每个人的积极性和创造性。

2.2缺乏有效的激励机制

在调动员工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出金钱的激励作用，而忽视了人是企业管理的核心这一关键问题。激励手段过于单一和简单化，必然使作为“社会人”的企业职工无法得满足心理和精神慰藉和自我实现等高层次的需求。久而久之，就会严重地滞涨他们的积极性、主动性和创造性的发挥。

2.3缺乏人力资源培训

企业人力资源培训工作存在的不足方面主要表现在人力资源的教育培训工作缺乏长远目标。许多企业的情况是，重视生产，轻视培训，重视眼前，轻视长远，甚至是有的企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训。

2.4缺乏人本管理的个性

企业由以管理“物”为中心，转变到以管理“人”为中心，这是企业在管理方面实现的重大转变。但是，一些企业在实行人本管理过程中，由于缺乏对人本管理理论的深人研究和探讨，出现了人本管理缺乏个性化的问题。虽然制定了一些人本管理方法、方案，但却收效甚微，没有达到提高企业管理水平，增强企业活力的目的。

2.5缺乏企业文化的构建

企业文化是企业可持续发展的力量源泉。然而，目前相当一部分企业领导者，只注重企业文化的中的制度文化和物化文化的建设，而忽视了企业文化中的企业价值观和企业精神的培育，忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理工作之中。企业文化与企业目标有着不一致性，企业文化和员工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融人企业人本管理中去，从而导致员工缺乏活力和动力。

3.企业实施人本管理的主要对策

3.1在企业中确立人本管理的理念

在企业人力资源管理部门，要进行必要的组织机构改革。传统的人力资源管理部门只是作为企业的一个业务职能部门，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动，它不能系统地、有效地对企业全部人力资源的进行规划、管理和开发。在企业管理中不能只依靠行政管理，还要注重发挥个人的能动作用，让员工有“厂如家”的感觉。

3.2建立现代企业激励机制

美国哈佛大学的一位教授通过对人的激励问题的专题研究得出，如果没有激励，一个人的能力发挥超不过20%-30%，若施之以激励，则可发挥到80%一90%。以人为本的目的就在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。第一，就企业家而言，要建立企业家激励机制。企业家的劳动既是智力劳动又是风险劳动，因而其合法报酬和职位消费权利就应该比一般员工高得多。可以实行年薪制或利润分成制，并注重对企业家的精神激励。第二，要建立员工激励机制，以调动全体员工的积极性、主动性和创造性，给员工以精神上的激励，满足他们自尊与自我实现的需要，做到人尽其才，发挥每一个员工的最大潜力。

3.3建立适合本企业的人本管理体制

在人本管理过程中，要加强对人本管理理论的深人研究和探讨，使人本管理能符合本企业自身的特点，从而达到提高企业管理水平，增强企业活力的目的。在人本管理实践中，要做好选人、用人、激励人、培养人等工作，就应对员工的个性差异进行研究和分析，根据员工气质、性格的差异以及能力的高低，进行个性化管理，针对不同的人的特点为其排最为适合的工作，以做到人适其事，事得其人。

3.4创建以团队精神为核心的企业文化

人本管理更注重员工的内在需要和满足、积极性和创造性的开发。首先，从企业的员工看，无论其能力大小、职位高低，都希望被尊重；其次，从企业自身来看，企业要实现管理目标固然需要严格的规章制度，但更需要“以人为本”的企业文化所激发的团队精神来促进企业的发展；再次，要营造以平等氛圍与团队精神为中心的企业内部文化。管理者和下属如同一辆车上的两个轮子，其重要性及所肩负的责任是相同的。对企业来讲说，最重要和最宝贵的财富就是人才，有了人才，就等于有了新技术、新产品，有了企业的创造力和革新精神，有了企业的生存竞争能力和经济效益。一句话，只有建设和落实好以团队精神为核心的企业文化，才能最终把企业中的每一个员工凝聚在本企业的旗舰之下，企业才能兴旺发达、长盛不衰。□

4.试论档案管理存在的问题及对策 篇四

土地执法监察是国土资源管理工作的重要环节，是贯彻国土资源法律、法规的重要手段，在维护国土资源管理秩序、实现国土资源管理法制化中起着不可替代的作用，然而，当前仍有诸多的因素在困扰着土地执法监察工作，尤其是基层土地执法监察工作。下面，笔者结合工作实际，就土地执法监察工作中一些热点、难点、焦点问题谈几点粗浅的看法。

一、当前基层土地执法面临的严峻形势

近年来，随着社会和经济建设的快速发展，用地需求也急剧增长，保护资源与保障发展的矛盾十分尖锐，土地资源的国家所有与地方政府分级管理体制所带来的整体利益和局部利益、长远利益与当前利益的博弈也不时激化，国土资源部门尤其是基层国土资源执法监察部门，身处矛盾焦点的风口浪尖，所面临的形势和任务也是异常严峻和繁重。随着土地供应计划指标的趋紧，当前和今后很长一段时间，将是土地供需矛盾的凸显期，违法用地反弹的压力很大。县级基层国土资源部门身处土地保护的前沿和土地执法监察的一线，如何找准保护资源与保障发展的最佳结点，创新土地执法监察工作机制，查处土地违法行为，解决当前土地执法监察工作中存在的热点、难点和焦点问题，是摆在我们面前亟需破解的一个重要课题。

二、基层土地执法监察现状及存在的问题

近年来，经过“土地市场治理整顿”、“查处土地违法违规案件专项行动”以及“土地执法百日行动”等几次较大规模的土地执法“风暴”，土地市场秩序有所好转、土地违法违规现象在一定范围、一定程度上得到遏制，但过后都有反弹，时至今日，土地执法难的问题仍然没有从根本上得到改观，基层国土资源违法案件仍屡抓不绝、屡禁不止，而且还出现了一些新的动向、新的特点，主要表现在：

（一）“地方保护”仍是土地执法监察不力的最大症结

不客气地说，影响基层土地执法监察的根本因素就是地方政府所谓的“发展观”和“政绩观”。当前各级政府，尤其是基层地方政府都在大张旗鼓的搞招商引资，想方设法推动当地经济的快速发展，并要求各职能部门转变观念，强化服务，广开绿灯，这种心情无可厚非，但相当多的地方政府却只要“土地服务”，不要土地保护，更不要土地执法。有的“以租代征”，有的“纵容默许”，有的“瞒天过海”等等不一而足，稍微探究一下近年来立案查处的土地违法违规用地案件，不难发现，除农民建房外，近乎100%的大宗项目违法用地背后，都或多或少地隐藏着地方政府的身影。

（二）体制不畅仍是土地执法监察不力的重要因素

我国的土地管理体制几经变化，逐步从城乡两元化管理到城乡一体化管理，从以地方政府为主的“块块”管理到目前所谓的“省以下垂直管理”，应该说，中央是在努力适应不断变化的新形势。但从几年来的实践来看，这次的管理体制改革并没有达到预期的目的。土地管理部门仍近乎完全听命于地方政府，什么样的违法用地能查、查到什么程度，什么样的违法用地不能查，很大程度上土地管理部门说了不算。那么，在这种体制下，土地管理部门要想严格依法管理土地，严肃查处土地违法行为，其结果可想而知。

（三）机制不顺造成“执法难、难执法、法难执”

现在，土地执法监察制度、规定不可谓不全，不可谓不细。对违法者的查处有经济的、行政的、民事的、刑事的；对违法案件的查处有没收的、拆除的、移送的，还有同公安、纪检、检察、法院等联合办案的，照理说，土地违法案件的查处应该是成效斐然、形势一片大好。但，情形到底怎样，我们心里最清楚，毋庸讳言，许多规定、措施大都停留在会议上、文件上、口头上，联合执法的意愿，只是我们土地管理、执法部门的“一厢情愿”。目前，基层土地管理基本上仍是“一家管、大家用”的局面，土地“执法难、难执法、法难执”的困扰依然如故。

（四）集体土地非法入市暗流涌动

按现行土地管理法律法规，集体土地一般不得随意进入土地市场流转，必须经依法征收为国有土地后才可流转。一些地方政府和用地单位，为规避上述规定，往往与村组集体经济组织私签协议，以租代征，造成集体土地非法入市，暗流涌动。如笔者参与查处的诸多所谓 “新农村”建设项目均属此列。更令我们土地执法部门不安的是，十七届三中全会有关集体土地流转决议颁布以来，有关政策、法规及细则相对滞后，部分违法者或某些地方政府，将更会“扯虎皮做大旗”，我们担心在广大农村将会掀起由一轮土地违法的新浪潮，土地执法的局面也必将更加严峻。

二、对策思路

针对上述问题，为切实贯彻土地执法监察“以预防为主，预防和查处相结合”的要求，确保违法违规用地能够发现及时、制止有效、查处到位，近年来，笔者所在单位--丰县国土资源局局进行了一些有益的探索，也取得了一定的成绩和经验。

（一）发挥主观能动性，积极争取地方政府的支持

面对土地执法监察困难重重的局面，各届人士虽然一直对地方政府颇有诟病，但就目前行政执法的体制、机制而言，就我们国土资源部门这种“垂而不直”的无奈现状而言，如果我们土地执法监察工作离开了地方政府的支持，可以说，我们甚至会寸步难行。所以，无论是主动汇报工作，还是接待地方党委、政府、人大等检查调研工作，无论是在参加县委、县政府有关会议，还是在乡镇、企业检查指导工作的现场，我局上至领导干部、下至普通职工，都抓住一切可能的机会，向各级领导干部宣讲土地法律、宣讲土地新政、宣讲领导责任追究，多方位多层次做好对地方各级领导干部的宣传工作，具体措施有：

1、结合工作汇报，为领

导解答土地法律问题；

2、主动走进县委、县政府“周末大课堂”，为领导干部开设土地管理知识专题讲座；

3、开展以案说法，邀请相关领导观摩执法现场；

4、实施专题汇报和要情实报，向县委、人大、政府、政协领导汇报法律法规的实施情况。力争通过上述措施促使各级领导干部时时绷紧土地保护和依法用地这跟“弦”。

（二）加强对政府行为的监督制约，实行重大违法用地报告制度

丰县国土资源局实行重大违法用地向政府报告制度，既是尊重地方政府，又是依靠地方政府支持查处土地违法的重要举措，也更是对地方政府用地行为的监督制约。土地执法维护的是全局和长远利益，要得到地方政府的支持，首先要在地方上有互动平台，要在领导心目中有位置。这就需要我们在国土资管理的政策上、法律上和业务上做好文章，及时向政府报告本区域土地利用和违法用地情况，积极主动地当好领导参谋，争取地方政府支持，让我们保障发展的能力转化为领导依法用地和支持执法的理念。同时，也要在地方政府心目中树立一种敢于执法和严格执法的强硬气势，依法履行《土地管理法》赋予国土部门的职责和权力，做到敢于执法、善于执法，对未批先用、越权批地等违法行为，该主动向上级国土资源部门报告的，坚决上报，积极争取上级领导部门的支持。

（三）明确职责、落实责任，增强执法积极性

作为土地土地管理和执法的主要部门，在当前的的形势下，我们必须克服土地执法畏难情绪，消除不作为现象。为此，自2005年起，丰县国土资源局就逐步建立健全和完善了“县、镇、村三级土地执法动态巡查联动网络”，大力推行“包片监管、分级控制”措施，一是实行包片监管，落实包区域监控负责制，把全县划分为四个执法区域。监察大队负责全县范围国土资源执法监督和组织集中巡查、重点抽查；监察中队分工到镇，负责所辖区域内土地执法动态巡查的组织实施；基层国土资源执法监察人员分工到村；村级土地执法协查员负责及时传递反馈土地信息。二是实行等级监控巡查制。把监控区域分为特级监控、一级监控、一般监控。对基本农田保护区、城乡结合部、主干道两侧实行特级监控，每月巡查不少于8次；对工业集中区、建房规划区实行一级监控，每月巡查不少于6次；对其他有可能产生违法用地的其他区域实行一般监控，每月巡查不少于4次以上。巡查情况均须按时记入巡查台账，巡查结果每月25日前报局法规监察股备案。

在包区划片、明确责任的同时，今年，丰县国土资源局又根据国土资源部等三部委15号令精神，出台了《丰县国土资源局土地执法动态巡查责任追究办法》，对土地执法人员不作为、乱作为等10余种过错行为，明确了责任追究办法。上述措施的实行，确保了我县违法违规用地行为能够第一时间发现，做到地动我知，进而为下一步的查处奠定了基础。

三、几点建议

针对当前基层国土资源执法工作中存在的问题，笔者建议如下：

（一）完善法律法规，提高可操作性。

建议上级国土部门利用修正《土地管理法》的时机，推动土地执法监察法律规定的完善和程序的简化。一宗简单的违法用地从发现、调查取证到告知、听证、处罚，最少也要二、三个月时间，违法事实早已形成，再按部就班的走最后一道程序--申请，此时这宗违法用地的查处历时最少已达一年之久。而法院则能推不揽，以种种借口不予执行。由此，查处工作即近入了死胡同。还有，土地管理部分法律法规的规定宽严不一。先说“宽”，宽到无从执行，没收即为明显一例，由谁没收?怎么没收?土地法没有规定；再如“制止权”，土地管理法虽明确赋予土地执法部门制止权，但何谓制止权？怎么才算是“制止”呢？土地管理法没有列举；再说“严”，严到无法执行，如对农民建房的处罚，严的简单明了，不管什么用地性质，就一“拆”字。一栋房子就是一户农民近半辈子的收入，简单的一个“拆”字所蕴含分量可想而知，由此给土地执法机构和人员带来的被动亦可想而知。

为此，笔者建议有市、县国土资源部门要及时反馈信息，促进有权部门加强土地管理立法工作，改善、完善土地管理法律法规规定。当然，笔者知道全国人大常委会立法任务繁重，许多法律法规无法紧跟时代步伐，但是，地方人大和有立法权地方政府接近基层，正可以有所作，在坚持不与宪法、法律、法规相抵触的前提下，加快地方法律、法规和规章的立法工作，既可以照顾地方实际，摆脱法律法规的滞后性，又可提高相关法律法规的实用性和可操作性，一举两得，何乐而不为呢！假如地方立法赋予土地执法监察机构必要的强制执行权，包括当场拆除拒不停工的违法建筑物，查封、扣押、没收施工设施和材料等，则，土地执法监察工作“执法难、难执法和法难执”现象消除指日可待。

（二）出台细则，规范集体土地使用权流转。

建议省市国土资源及有关部门，对中央十七届三种全会有关集体土地流转决议制定相关政策法规，及时出台细则，在明确土地用途管制和土地利用总体规划的框架内，以法律或规章的形式规定集体土地入市的条件、流转的方式、相关权力和义务等，弥补法律的空白，使之规范有序进行。

（三）上级国土资源部门要做基层土地执法的坚强后盾。

人、财、物是土地执法中必不可少要素，任何一项的欠缺，都会成为影响执法成效的重要因素。为此，上级国土资源部门应着力解决基层土地执法部门的实际困难，充分保证执法机构、人员的编制、经费、和必要的办案设备，以充分调动其积极性，使之安心执法工作。另外，还必须加强对执法人员的教育和培训工作，这一点，个人觉得更重要些。建议上级国土资源部门定期实行多层次、多渠道、多种形式的培训，结合竞争上岗，打造一支纪律严明、业务过硬、执法有力的基层土地执法队伍。

（四）严格落实责任追究制度

5.人事档案管理存在的问题及对策 篇五

[摘 要]当今社会发展迅速，工作效率加快，人事制度改革深入发展，人事档案的管理也出现了一些问题，如档案材料搜集不全、管理手段落后等。为了从根本上解决我国目前的人事档案管理问题，就必须采取提高档案管理人员素质、完善人事档案管理制度、采用信息化管理手段等人事档案管理的体制和措施，探索和研究当今社会人事档案管理的新模式。

[关键词]人事；档案管理；存在问题；对策

人事档案是在人事管理活动中主要由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的，有价值的历史材料，记录个人不同时期、不同阶段的工作、学习经历，他比较真实、客观地记录和反映了个人经历、家庭情况、社会关系以及个人学习和工作方面的材料。当今社会发展迅速，工作效率加快，人事制度改革深入发展，人事档案的管理也存在着一些问题，为了从根本上解决我国目前的人事档案管理问题，就必须采取必要的措施。

一、人事档案管理中存在的问题

1.对人事档案管理的重视不足。档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。但是由于人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理大多数是由人事处的工作人员兼职，属于非专业人员管理，并且人员变动较频繁，管理水平不高，管理手段落后，对档案工作精力投入不足，因此严重影响了档案管理水平。在人事档案管理工作中，有部分领导在认识上存在着一些误区，认为人事档案管理工作就是保管档案工作，只要不丢失，不泄密，能应付外调、查档就行了[1]。因此，往往容易忽视人事档案管理工作，档案问题得不到解决，场所、经费、管理人员没有保障，档案工作自然就做不好。

干部职工对人事档案的认识也不足。他们填写像履历表、考核表等类似的表格时，有的人能省则省甚至不填写，敷衍了事；有的材料如学历、培训、职称等材料，一旦落在个人手中，认为由自己保管更安全，用起来也更方便，不愿意将材料交给档案管理人员管理。

2.人事档案保密性不够强。国家人事档案管理制度规定，“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”。人事档案对当事人保密的目的一般认为是安全的需要以及方便组织管理，但正是这种高度保密性反而降低了人事档案的真实性和可靠性[2]，“组织意见”本人是不知道，而使档案材料的主观随意性增大。

3.人事档案有弄虚作假现象。人事档案的生命是真实性，在现有人事档案管理模式下，“弄虚作假”现象屡屡出现。如高考、职工调动、就业、报考公务员、考研等，个别人甚至通过在人事档案中改修姓名冒名顶替达到读书、工作、参军等目的。有的为了竞聘较高级领导职务岗位，伪造干部履历、入党材料和学历证书等。也有单位个别领导通过档案打击报复，给职工带来极大的伤害。不同形式的虚假档案现象的屡屡出现，使档案制度的严肃性、准确性、惟一性屡受挑战。

4.人事档案材料不全。人事档案短缺，材料内容不完整：如履历表、考核表、学历、职称、工资、表彰、处分等材料不全，填写项目不完整。其原因就是档案管理部门工作人员责任心不强，没有认真及时的到各部们、科室收集应该归档的档案材料，导致收集档案材料不全；有时只是将档案材料仅仅作为要保存的资料加以收集堆放，没有及时将材料进行鉴别归档；对档案材料内容未认真审核，造成内容残缺不全。

5.管理制度相对落后。随着人事制度改革的不断深入，人才流动频繁，医院在选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。甚至有的单位为了留住人才扣留了档案，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

6.管理手段落后，在档案管理手段上，因为没有单独的人事档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。调阅档案时都是采用原始的手工操作方式。

7.管理人员业务不熟：大多数的档案管理人员没有经过组织专业知识培训，业务不熟，对档案的重要性、管理档案的要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，难以适应干部档案管理工作。

二、人事档案管理存在问题的对策

1.加强领导，提高认识，建立档案管理领导小组，定期对档案管理工作进行检查、指导、督促，发现问题及时解决。同时按照人事档案达标的要求，制定和完善人事档案管理的整体规划，使档案工作顺利进行。

2.提高档案管理人员的管理水平。加强对管理人员的政治素质和业务素质的培训，提高管理人的政策水平和专业技术水平，培养具有“创新型、复合型、协作型”的高素质人才。引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。

3.加大投入，夯实档案管理工作的基础。按照人事档案管理规定标准，配置足够面积的档案室、阅档室、办公室、微机室、档案柜或档案密集架、电脑、空调、去湿机、灭火器、温湿度计等硬件设施。搞好通风、采光、防虫、防潮等配套保护措施。

引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保单位在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为单位的可持续发展奠定坚实的基础。

4.重视人事档案管理材料收集工作。建立相应的档案管理制度，对产生的档案资料从收集、归档到移交档案室统一管理以及档案的日常保管、借阅、利用，都要制定一套严格的制度。

5.大力加强人事档案管理现代化和信息化建设，有助于实现人事档案管理现代化，有助于人事档案管理服务于人事工作、人事制度改革与发展，有利于材料的完整保存。人事档案的信息具有原始性和完整性，利用计算机建立人事档案不同类型的数据库，通过信息统计，对个人政绩、业绩的评价提供量化依据，实现计算机对人事档案完整、准确和动态、立体的管理体系，可以及时、准确、全面的提供人事资料和相关数据，从而极大地提高组织人事部门的工作效率。

总之，人事档案管理工作的不断完善和提高，必将会使人事档案焕发新的生机与活力，必将为社会经济的发展提供强有力的保障。

参考文献：

6.企业绩效管理存在的问题及对策 篇六

年 级：2014春行政本 学生姓名：郭勇 专业：行政管理 学号：1434001205483

指导教师：杨栋

内容摘要

在当今社会环境下，绩效管理是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段。企业成功的第一要素就是绩效管理，绩效永远是企业的重点，没有绩效一切都无从谈起。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效是一个企业管理水平优劣的反映，有效的绩效管理更是企业经营管理中不可分割的组成部分。

【关键词】绩效管理 绩效 绩效考核 问题 对策 引言

无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用。它是决定人员调配和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是对员工进行激励的手段，也是平等竞争的前提。绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，所以进行绩效管理是非常必要的。绩效管理如果运用得当，不仅有利于促进组织的发展和公司绩效的提高，也有助于挖掘和提高员工的潜力和能力，特别有助于将员工的个人目标与企业战略相结合，实现企业目标与个人发展的平衡，进而实现企业可持续发展。但是，在具体实践中，却存在各式各样的问题，严重地妨碍和削弱了绩效管理的作用。

目录

一、企业绩效管理中存在的问题

（一）认识不清——将绩效管理等同于绩效考核……………………4

（二）片面追求——绩效指标设定缺乏科学性………………………4

（三）重结果轻过程——缺乏绩效实施沟通…………………………4

（四）有始无终——绩效结果无反馈……………………………………4

（五）运用不当——绩效管理等同奖惩制度…………………………5

二、我国企业绩效管理对策

（一）提

升

绩

效

管

理

理念……………………………………………………5

（二）建

立

有

效的绩

效

管

理

系统…………………………………………7 三、结论…………………………………………………………………………9

一、企业绩效管理中存在的问题

（一）、认识不清——将绩效管理等同于绩效考核

在企业绩效管理中，极易混淆一对最为基本的概念：绩效管理与绩效考核。认为绩效管理就是每月、每季、每末例行性的考评打分、人员排序、评选先进这样一些艰难的抉择，殊不知以上仅仅停留于绩效考核的环节，而非绩效管理。绩效管理是一个循环系统，始于绩效计划，绩效实施、绩效面谈，而绩效反馈面谈又成为下一个循环的始点，因而，绩效管理是一个不断提升的闭环，体现了最为经典的现代管理理念---完善无止境。

（二）、片面追求——绩效指标设定缺乏科学性

选择和确定什么样的绩效指标是绩效管理特别是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。在实践中，很多企业在设定绩效指标时常犯以下两个错误：

（1）片面追求指标量化。绩效衡量的指标最好要可量化，从而避免评估者的主观偏差。然而在实践过程中，企业的管理者们往往容易从一个极端走向另一个极端，期望能通过某种方式将所有绩效表现都用数量化的指标进行衡量。其实，试图将所有事物都用数字来衡量既不可能，也没必要。管理既是科学，也是艺术，一切皆要可衡量的想法只是一种不切实际的理想化想法。在很多情况下，有意义的绩效指标可以是描述性的，只要保证这些描述性通过某种途径可以进行验证就可以了。

（2）片面追求指标的全面性。一些企业希望考核面面俱到，德能勤绩，一项不落。然而，过多的考核指标只会分散员工的关注重点，影响对员工行为的引导作用。对于企业来说，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度、分散管理人员的注意力。作为绩效管理，应该注意将绩效指标与绩效计划相结合，主要抓住关键业绩指标，将员工的行为引向组织的目标方向。

（三）、重结果轻过程——缺乏绩效实施沟通

绩效实施沟通指管理者和员工共同工作，一起分享有关信息的过程。这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决措施以及管理者如何才能帮助员工等。现实中，大多数企业都没有进行这项工作，究其主要原因就在于完成绩效计划后，绝大数人将主要注意力放在了绩效结果上，而对结果的产生过程没有足够的重视。

现代意义上的绩效管理，强调的是过程辅导和不断改进。就绩效管理的根本目的不断推动员工个人和组织绩效成长而言，绩效计划的落实，在工作过程中切实执行，并根据变化而及时调整，是绩效管理的主要价值所在。这就意味着，日常工作中的绩效辅导必不可少，甚至比单纯的绩效考核要来的重要得多。这项工作体现在绩效管理的操作上就是除了根据绩效计划进行绩效考核外，还必须进行持续的绩效实施沟通。

（四）、有始无终——绩效结果无反馈

大多数企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告一段落，各式各样的表格在花费了大量时间和精力填写完成后被束之高阁。管理者觉得很累而且没有成果，员工也觉得很累而且充满疑惑。评估结果没有反馈给员工，所以问题仍然存在，绩效仍然不高，沟通仍然不畅。而这导致了从高层到员工对绩效管理有效性的怀疑，对继续推行绩效管理的障碍。可见，结果反馈是非常重要的一环。

（五）、运用不当——绩效管理等同奖惩制度

大多数企业都有意无意地把绩效考核结果与奖惩划上等号，根据考核结果决定资金分配，淘汰、惩罚不合格的员工，升迁、奖励优秀的员工。这样做当然不无道理，但绩效考核体系不应该单纯为了奖惩员工而设立和存在，它应当成为提升提升企业整体绩效和员工个人绩效的推进器。武断地把绩效等同奖惩是很多企业绩效管理中存在的常见问题。

二、我国企业绩效管理对策

随着全球经济一体化，人才的竞争日趋激烈，企业绩效管理显得尤为重要，它犹如一把双刃剑，做好了可提高企业整体效率，创造更大效益，留住优秀人才；反之，则会打击员工士气，影响企业竞争力。当前，我国企业正处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段。

（一）提升绩效管理理念

目前，在我国的企业中，管理者的观念还比较落后，管理层对绩效管理重要性的认识还比较肤浅。主要存在两种错误认识，一种是认为绩效管理只是人力资源管理的一项工具，是企业用来管理员工的工具，其目的是为了薪酬分配；第二种是认为绩效管理就是绩效考核。这两种错误认识不能顺应时代的潮流和企业发展的要求，不能全面科学准确地理解和把握绩效管理的观念、方式和手段。可以说，认识问题是企业实施绩效管理的最大障碍和绊脚石，要想使绩效管理得到有效的实施，必须树立全员绩效意识，尤其改变管理者的观念。

1.从战略高度重视绩效管理，强调绩效管理的绩效提升功能 绩效管理体系对于任何企业来说都具有战略性的意义。

（1）高层管理者应该对绩效管理高度重视，不能简单地把绩效管理视为人力资源管理部门的的一项日常工作，而应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。

（2）管理者与员工应该认识到，绩效管理是人力资源管理部门与业务部门共同开发的，是帮助业务部门和员工提高绩效水平的管理利器。管理者与员工应该正确对待业绩管理，而不是抱着一种应付，甚至是抵制的心态来看待绩效管理。

（3）人力资源管理部门在设计绩效管理体系的时候，应该先了解公司的发展战略，然后从公司发展战略着手考虑如何利用绩效管理来推动公司战略目标的 达成。在绩效管理实施过程，更应该时时刻刻考虑如何让绩效管理更好地为公司战略目标的实现服务。

（4）企业在设计绩效管理系统的时候，更多地应该考虑如何提升企业的业绩、提升部门的业绩、提升各级管理者和员工的业绩，而不应该仅仅停留在发奖金和晋升职位这个层次上。

2、建立高效企业文化

企业文化就是企业的核心价值观，是企业的灵魂，是一种无形的管理方式。它是以观念形式，从非计划、非理性的角度出发来控制企业和员工的行为，使员工为实现企业目标自觉地结成团结互助的整体。企业文化与绩效管理之间是相辅相成的关系。企业要使绩效管理顺利实施，必须建立以绩效为导向的企业文化，必须把有关人的各项决定——岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看成是企业的控制手段，这些都表明企业需要什么、看重什么和奖励什么。良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致。能为员工营造出一种鼓励积极创造的工作氛围。因此要成功的实施绩效管理，适应日益急剧多变的竞争市场，最大限度发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。高绩效企业文化具有以下特点：

（1）奖惩分明，公平考核，主动沟通；

（2）鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训机会，不断提高员工素质；（3）营造良性竞争的工作氛围；（4）努力丰富工作内容；（5）提倡创新，鼓励承担责任；

（6）为高素质人才提供发展机会和吸引力的工作环境；（7）通过满足客户需求来保障股东利益。

3、准确把握绩效管理全过程

一个完整的绩效管理过程包括五个组成部分：制定绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效沟通与反馈、绩效结果应用。这五个组成部分缺一不可，缺了哪一个环节，绩效管理的系统都将是不完整的，在实施起来都会出现漏洞，出现意想不到的困难。在实践中，最容易出现的问题是：过分看中绩效考核这个环节，而忽视了绩效管理的其它环节。提起绩效管理很多人就会想到绩效考核，而绩效考核很容易与浪费时间、流于形式等不良的评价联系在一起。出现这种情况的原因就是过于地看待绩效考核这一行为，这是对绩效管理观念和定位上的误区。绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个环节。这种对绩效管理的片面认识，人为地将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，就会造成绩效管理系统不能与组织的战略目标有机联系起来。

（二）建立有效的绩效管理系统

企业应根据发展状况和战略目标，确定绩效管理战略体系。同时，要善于充分运用人力资源管理系统中的其它手段，增强绩效管理的动力机制和传导机制，完善绩效管理系统，加强沟通与辅导，克服绩效管理中容易出现的问题，最大限度地发挥绩效管理作用。1．建立绩效管理系统

绩效管理是一个封闭的系统，因此可以将绩效管理作为一个项目来看待，采用项目管理的方式来推动它的实施，使企业各级管理者和员工逐渐熟悉和接受，并予以执行。（1）研究立项

研究立项主要从两个大的方面进行考虑：一是出具完整、易于理解的项目计划书；二是将项目计划书递交给总经理，与总经理在项目的可行性上达成一致。人力资源管理部经理要通过持续不断地与总经理保持沟通，使其充分认识到绩效管理的好处、思路和流程，以取得总经理的支持，并让总经理参与与管理，担任项目经理。这个过程需要花费较长的时间，人力资源管理部门经理应有耐心和信心，做好总经理的工作，有了总经理的支持，绩效管理就成功了一大半。（2）组建绩效管理团队

各部门经理是绩效管理实施的主体和中坚力量，上对企业的绩效管理体系负责，下对自己所主管部门员工的绩效负责。在绩效管理的实施中举足轻重，没有他们的支持，再好的绩效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的实施。所以，人力资源管理部门经理在向总经理推销绩效概念的同时，也要向各个部门经理进行宣传。在总经理同意立项后，组建绩效管理团队要吸纳他们加入。成立团队之后，依据绩效管理的流程和理念确定每个人的角色，赋予每个人相关的权限和责任，并拟定工作说明书，以书面的形式明确其职责，确定其工作目标。

（3）培训管理团队

管理团队的意识、观念和能力是进行运作的基础，所以，管理团队的培训又是一个极为重要的项目。人力资源管理部门经理可以根据企业的实际，采取举办团队研讨会，或者聘请管理顾问公司授课的方式，向每个部门的管理者传授、宣传，使其掌握绩效管理理念、方式和技巧，以保证其推动绩效管理的力度。我国企业的绩效管理体系之所以会出现各样的问题，其中一个主要的原因就是：各级人员的观念、技能与技巧跟不上。同时也不能忽视对普通员工的培训。培训工作做的越好，绩效管理就能顺利实施。（4）确立绩效管理的目标任务

绩效管理的根本目的是改善管理水平，开发员工潜能，提高员工的工作能力，提升企业绩效。管理团队要立足长远，结合企业发展战略确立绩效管理的目标任务。（5）设计绩效管理的流程

依据绩效管理的理念，设计绩效管理的操作流程，使绩效管理按制度化、程序化进行。同时一定要注意将绩效提高到管理的层次，使之成为管理者和员工不断沟通交流的过程，而不要只单纯地进行绩效考核。（6）项目的检查评价

在项目开始实施后，企业应根据企业的实际，采用PDCA循环即质量管理的方法进行检查评定，不断地总结和提高，使绩效管理系统得到调整和完善。2.形成有效的绩效管理动力传导机制（1）衔接号企业战略体系与绩效管理系统

绩效管理系统一定要服务与企业战略目标。在绩效管理的实施中，要注重打造绩效管理的生态链。从企业发展战略的高度来看待绩效管理及其实施中出现的问题，要始终不忘绩效管理的根本目的，不要急于求成，也不要为了绩效管理而绩效管理，呆板教条地实施绩效管理，应着眼于长远，以一年为一个周期，三年一个阶段，不 断检查调整，完善提高绩效管理系统。

（2）充分发挥激励体统对绩效管理的支持作用

绩效管理系统必须得到激励系统的大力支持才能充分发挥作用。但是，绩效不应仅仅只与工资奖金挂钩，否则会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或降工资。应使激励的手段多样化，如：使员工承担更有挑战性的工作、赋予更多的职责和权利、提升职位和给予精神层面的荣誉等。随着资本市场的成熟，还可以尝试股票期权等激励方式。同时，有效地管理绩效不佳的员工也是非常重要的。因为奖励优秀员工比处罚绩效不佳的员工容易得多。作为企业的管理者，必须正视绩效不良的员工，采取合理有效的措施，激励其提高绩效。（3）管理则要承担起在绩效管理中的责任

管理者在绩效管理中肩负着非常重要的责任。一是绩效管理有赖于管理者的计划与实施。二是对于绩效管理中无法依靠制度本身解决的问题必须要由管理者来不缺。在企业中较普遍存在一种倾向，就是希望通过绩效指标的设计，将所有的工作和任务全都予以量化，以减少管理者在绩效考核中的主观因素，实现绩效考核的公正和公平。实际上，对于企业各个岗位和职位来说是不可量化所有的工作任务的。比如销售人员，通常是用销售额来衡量其业绩，但是，从企业长期发展战略来说，开发新客户、与客户的沟通能力和效果、服务客户的态度和水平等定性指标可能比定量指标更为重要。因此，再好的绩效管理制度也不能替代优秀的管理者的作用，管理者应该承担起对员工做出客观公正的、定性与定量相结合的评价。

（4）树立全员绩效意识 绩效管理重在管理者和员工的积极参与，要让管理者和员工从心里接受绩效管理理念及管理制度，并身体力行予以执行，才能达到预期效果。要使员工清楚地认识到，工作就是要按标准执行，要把任务具体化，并在工作中做好记录，做到科学规范，有据可查；要使管理者充分地认识到，对员工的期望要求不能只停留在脑海中，要经常不断地与员工沟通：沟通企业的价值、使命和战略目标；沟通企业对每一名员工的期望结果和评价标准以及如何达到 该结果；沟通企业的信息和资源。使得员工之间相互支持，相互鼓励，达到通过共同的参与和承诺的方式，实现企业战略目标。

（5）管理信息系统对绩效管理系统的支撑与保障 绩效管理系统对企业的管理信息系统有较强的依赖性。如按照平衡计分卡方式建立的绩效管理体系，需要大量的财务、运作流程及市场的数据并使信息在企业内部顺畅地传递，才能使绩效指标及时反映企业的经营状况，提高经营绩效的反馈和调整的效率，缩短适应市场变化的时间。但这并不意味着不具备良好的信息系统的企业就不能建立绩效管理系统。企业仍然可以借鉴平衡计分卡的管理思想，根据企业的发展战略，确定关键业务环节并进行绩效控制，再同时建立信息系统，使绩效管理与信息系统相辅相成，相互促进，逐步完善和发展。

三、结论

7.试论档案管理存在的问题及对策 篇七

关键词：现代企业,财务管理,问题,对策

近年来, 随着社会市场经济的迅速发展, 市场竞争也越来越激烈。财务管理作为企业管理的中心, 对企业的发展具有重要的影响。企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出, 在市场竞争中站稳脚跟, 就必须加强对企业的财务管理。因此, 加强对企业财务管理的研究, 对于实现企业的可持续发展具有重要意义。

一、对企业实施财务管理重要性的分析

(一) 是企业领导做出正确决策的关键

有效的企业财务管理能够帮助企业领导准确掌握企业的资金运行情况, 从而做出正确的决策。对企业而言, 资金就是运行的关键, 财务管理又是企业发展的核心, 良好的财务管理水平, 能够使领导者明确企业发展的现状, 从而结合未来的发展战略做出正确的决策。

(二) 是提高资金使用效率的有效途径

有效的企业财务管理能够提升资金的利用效率。想要保证企业在竞争中立于不败之地, 不仅需要企业具备良好的营销能力, 还要保证企业资金实现合理的利用。做好企业财务管理, 有助于人们及时准确的掌握企业的资金情况, 从而做好接下来的发展规划, 将资金花到最有用的地方, 提升资金的使用效率。

(三) 是提高企业综合实力的有效保障

有效的企业财务管理能够提升企业的综合实力。企业的综合实力是企业在竞争中立于不败之地的关键, 而财务管理水平又是企业综合能力最直观的体现。所以, 不断提升企业财务管理能力, 能够帮助企业在市场竞争中处于领先地位, 从而不被社会所淘汰。

二、对现代企业财务管理存在问题的分析

目前, 社会经济飞速发展, 市场竞争异常激烈, 现代化技术不断涌入, 给企业财务管理带来了机遇和挑战。为了促进企业进一步发展, 使其在竞争中站稳脚跟, 本文对多家企业进行了调查, 找到了其存在的主要问题。

(一) 财务资料混乱, 现代化技术得不到应用

随着社会科技的迅猛发展, 将计算机、互联网的设施技术应用到企业财务管理中来已经成为了大势所趋。它能够最大限度的简便人们的工作, 节约时间, 提升工作效率。但根据市场中的相关资料调查显示, 很多企业在发展的过程中, 为了节约资金和成本, 并没有将现代化技术运用到企业财务工作中来, 会计人员依旧采取手动方式进行资金记录。这样一来, 就会导致企业财务资料的混乱, 无法将其分类整理, 严重阻碍了企业的财务管理水平, 不利于企业进一步发展。

(二) 财务管理的制度体系不够完善

众所周知, 企业财务管理涉及到的内容众多, 其中不仅包括资金收支、设备修补花费、人员工资支出、差旅费报销, 还包括企业日常开支, 计划外支出等等。因此, 没有健全完善的制度体系作基础, 根本无法保证企业财务管理的顺利进行。据调查了解到, 很多企业的财务管理制度不够健全, 其中的内容不够完善, 没有落实岗位责任制, 某些小企业甚至没有设立财务管理体系, 工作人员一直以来都是无规范作业。这在很大程度上阻碍了企业的财务管理能力, 致使资金得不到充分利用。

(三) 财务人员的素质能力有待进一步提升

从本质上来说, 企业财务管理人员的素质能力是保证财务管理有效性的重要保障, 是企业发展的核心力量。但是, 目前很多财务人员并没有切实提升自己的专业水平和素质能力, 对财务管理的认识不到位, 无法将信息技术准确应用到财务管理中来。另外, 某些财务人员的道德素质也不过关, 做不到爱岗敬业和积极奉献, 甚至在资金运用中出现渎职现象, 致使企业财务工作异常混乱, 资金外流情况频繁。

(四) 缺乏对固定资产规范性的管理

企业的财务部门管理也包括了对企业固定资产的管理, 但是企业的财务部门在管理固定资产的过程中, 对于企业固定资产并没有进行明确的划分, 对于企业中存在的大型耐用资产也没有进行核算, 对于固定资产的管理存在随意性。主要表现在以下几个方面:第一, 企业的财务部门对于常用到的一些资产设备不注重维护和管理。对于有些轻微损坏的设备不维修, 而是采取直接跟换新设备的形式, 这种提前报废固定资产的行为, 增加了企业重购设备资金的支出, 没有实现对企业固定资产的合理利用, 从而降低了企业固定资产的利用效果。第二, 对于企业固定资产的出租没有进行详细的登记, 对于融资租入的固定资产也没有办理入账手续, 在有的固定资产报废以后, 也没有把报废的单据及时的传给财务部门进行销账处理, 造成固定资产账目表和企业中实际存在的资产对不上号。第三, 有的企业并没有按照企业的相关程序办事, 存在擅自扩大投资规模, 虽有购置固定资产, 超出财务预算的情况, 不重视对固定资产的管理, 缺乏有效的监督。

三、加强现代企业财务管理的有效措施

(一) 坚持引进现代化设备, 做好财务资料的整理工作

为了更好地适应社会发展的前进步伐, 促进企业财务管理能力的提升, 我国各个企业一定要不断增加资金投入数量, 坚持先进设施的引进, 以科学、快速的方法进行财务管理。将计算机和互联网技术运用到企业财务管理工作中来, 能够简便工作人员的工作流程, 实现信息的电子采集和快速处理, 避免纸质资料不易保存, 容易损坏的问题, 从而更好的完善企业财务工作。

(二) 健全完善企业财务管理的制度体系

俗话说“没有规矩不能成方圆”, 想要做好企业的财务管理工作, 就一定要健全完善相应的制度规章, 以可行的规范保证财务管理工作的顺利进行。具体来说, 企业领导者和财务部门管理人员要结合企业的实际情况和员工的工作现状, 完善制定一系列财务工作准则, 细化财务管理的具体流程、工作人员、管理方法, 从而落实责任制, 将管理内容进一步予以规范。

与此同时, 企业还要健全规范相应的财务监督体系, 以科学的手段和完善的监督规范抓住企业财务工作有效落实的最后一个环节, 建立单独的企业监管部门, 并定期派相关人员进行检查, 把好资金使用关。从而提升企业财务工作水平, 促进企业良好发展。

(三) 全面提高财务人员的综合素质

企业财务人员的素质能力和道德素养是企业财务管理水平好坏的关键保障, 为了切实发挥财务管理的巨大功效, 使其更好的为企业服务, 就一定要做好培训工作, 并不断提升相关人员的素质能力。首先, 企业要做好人员选拔关, 挑选具有会计任职资格的人员进入企业, 并做好岗前培训, 使他们明确了解会计准则;其次, 企业要定期开展培训活动, 组织全体财务人员进行集中学习, 提升他们的职业素养和道德水平;最后, 企业还可以实施“引进来与走出去”并存的发展战略, 积极引进优秀人员到企业中来, 并派遣有能力的会计人员到其他企业进行学习, 扩展他们的眼界。

(四) 面对新形势, 财务人员要树立起现代理财观念

现代企业制度的建立, 赋予了企业自主理财的权利, 也将企业放入了高风险的市场竞争环境中。面对这种新形势, 财务人员的管理工作提出了更高的要求, 财务人员也要树立起新的理财观念。首先, 财务人员要树立起信息观念。在现代社会中, 经济信息和会计信息都是商品。财务人员要准确的收集各类信息, 为企业的投资经营决策提供有效的数据。其次, 财务人员要具有风险观念。企业在生产经营的过程中, 市场环境变化多端, 企业不可避免的要承受一些风险。因此, 财务人员必须树立起风险意识, 建立起科学的风险预测体系, 减少企业面临的风险, 或者是将企业面临的风险进行转化, 把风险发生的可能性降到最低。

参考文献

[1]王玉.中小企业财务管理存在的问题及改进措施研究[J].特区经济, 2012, (02) .

8.试论档案管理存在的问题及对策 篇八

关键词：全成本核算；医院管理；问题；对策

引言

宏观上从全国的医疗体系的运行来看，几乎各个医院所运行的成本核算体系仍然处于初级阶段。纵观近些年来，国内有不少医院已经对传统成本核算方法进行了相关改革。例如在不少医院的相关内部核算体系中有应用标准成本计算，有的是责任成本计算再不就是应用直接成本计算，所有这些不同的计算成本的方法的应用也可以说是进展顺利并取得了不错的反馈与优良的成效。但问题存在于，各大医院应该如何针对我国国内当前卫生经济的实际存在情况，找寻到又适应医疗庞大体制改革和医疗广大保险制度改革的不同层多方位需要，又与此同时满足各个医院相应经营管理体制与发展不同需要的高效的切实可行的对策呢？有待于我们在实践工作中做进一步探索。

一、 实施全成本核算需要注意的问题

全成本核算在医院的实施即将医院一定时期内的生产经过程中所发生的所有相关费用，去具体按照一定的其所具备的性质和其所发生的地点，一一进行分类的归集和汇总，再然后将去计算出每一种产品的实际的成本的一种核算方法。對于各个医院来说，他们的全成本核算是各个医院所有的财务生的工资、医疗的各种消耗、管理的各种费用等所有的成本按具体各个部门和其不同的性质进行一一归纳和总集，从而进一步确定出每一个科学材料所消耗得定额和相关的分配标准从而对总成本进行核算和总体的分析进而达到降低医院的庞大运营成本和提高各个医院服务水平与经济效益的目的。

（一）全成本核算种类的选择

国内医疗界目前来看还不具备一套完整的医院全成本核算体系，各个医院全成本核算所具体采用的方法以及其核算结果也不言而喻地缺乏公正性更不用谈将其制度化了。首先是医院全成本核算按其核算的具体对象可分为医疗的总成本核算、各个科室部门的总成本核算、各个医疗项目的总成本核算以及各个病种的总成本核算；然后是按照核算的计量标准区分：实际的全成本核算：各个医院在其成本的总累积和总归属的过程之中，具体以其服务过程当中所具体耗费掉的资源的总的实际数量以及总的实际具体交换价格所进行的计量过程，总而言之其就是医院总的实际成本的流动。最后就是标准成本核算：对医院的总成本累积和分配以此来事先确定其成本的相关计量标准再进行计算。各个医院要具体地结合自身医疗经济条件，从自身的成本管理的具体的目标和目前医院所具备的管理水平的实际出发从而量体裁衣地区进行选择。

（二）全成本核算运用的误区

目前就全国范围来看大部分的综合性公立医院均开展和实施了不同的全成本核算体系，但由于大部分的医院管理者缺乏对医院全成本合算理论的具体和清晰地认识，在理解上难免产生或大或小的偏差，以及各个管理者没有从医院全成本核算体系的总体功能出发去开展和实施各项工作，所以其取得的成效也是微乎其微。很多国内的或大或小的公立医院开展和运用全成本核算完全是为了医院自身的运行减少浪费和降低最小成本。有的医院为了更大力度地地达到控制效果，往往将其自身的全成本核算结果不加分析地直接运用到奖金的不同分配额度上，这种做法虽然可能在短期内取得一定的成效，但是这种不负责任的行为产生的结果其实对于医院本身来说会带来很多消极的负面影响。

在各个医院实行全成本核算其目的就是为了调节医院各个科室以及医务人员的奖金分配，更有甚者只是为了医院自身运行“摸清自身家底”所以毫无疑问医院的全成本核算也只能停留在进行事后反映的渺小阶段。所有这些也不同程度地将导致医院的全成本核算体系工作走入或大或小的误区。全成本核算不能体现在不同医疗科室之间所具体承担的不同医疗风险项目和不同的劳动强度上的，而后就是很多医务科的不同科室为求最大限度地减少支出而不敢引入新的医疗技术和先进的新型的医疗设备，从而使医院的医学科技水平受到不同程度的阻滞。

二、 有效实施全成本核算的对策

医院的全成本核算的核心思想是“谁受益，谁承担成本”。各个医院从自身实际情况出发具体有效地引入全成本核算的概念，首先从内容上将在各个不同的医疗经营过程中所耗费的所有的物化劳动和活劳动的总和纳入总的医院成本核算范围，再从过程上对将全成本核算归集到具体的医院成本对象和医院责任成本方式进行一一分摊从而进一步实现医院全成本核算体系的全方位管理。

（一）强化整体效益

具体从医院全成本核算的发生的具体过程去分析和控制成本，进而通过进一步分析医院全成本核算构成，实行医院全成本核算管理，使医院各项成本能有效地以谁受益谁承担的可行方式，具体有效的以责任成本分摊到其所对应的不同成本对象上，改革过去那种低效率的在医院成本责任上“大锅饭”式的医院全成本核算制度，实现医院全成本核算责任成本化。医院还应该将全成本核算的着重点转移到计算各个不同责任单位的具体成本费用上，以此来有效地确定各个责任单位的具体工作成绩和所达到的客观经济效果，细化医院成本分摊，形成“自上而下”的完整地管理与控制体系。

（二）注重成本核算

随着医院成本目标管理的逐步推行，各个医院全成本核算的着重点应该从事后核算逐步有效地转移到事前进行或是事中控制上，进而充分发挥医院全成本核算在降低医院各项成本费用和提高医院的经济效益上的作用。从具体操作上对医疗的各项成本、药品的具体成本、管理的各种费用和服务项目的最低成本等不同的账户均一地按医院相应支出的人工最低成本以及实际采购总额、加工时长所涉及到的统一标准记成清晰明了的账目。

结语

在国内各个医院有效实施全成本核算能够从侧面不同程度地鼓舞广大医务人员进行科技创新的积极性，提高医院的医疗服务质量，减小各个医院的医疗成本，进而减轻人们的医疗负担。

参考文献

[1]周燕.浅述全成本核算在医院经济管理中的作用[J].企业导报.2013（03）

[2]杨文涓，曾怡.浅析全成本核算在医院管理中存在的问题[J]中国医药指南.2011（02）

[3]格日乐.成本核算在医院管理中的主要实施对策[J].中国集体经济.2011（05）

9.种子管理存在的问题及对策 篇九

及使用者的合法权益显得尤为重要。

一、我县规范种子市场做法

1、严把种子市场经营准入关

按照《中华人民共和国种子法》、《江西省农作物种子管理条例》及配套法规、规章的要求和审批程序，一是对从事种子生产、经营单位的许可进行资格审核；二是对“委托代销证”的企业及其销售的种子进行备案和检查，09年进入我县种子市场的种子企业共29家，备案登记的经营品种共计106个；三是对无证经营的种子企业以及未审先推的品种，坚决依法查处，从源头杜绝假冒伪劣种子在本县市场的流通。去年3月2日始至6月2日联合市农业执法大队对全县种子市场进行了文秘杂烩网全面的普法宣传和执法检查，先后对十二家种子企业30个杂交水稻、棉花品种的种子进行扦样，送交市种子管理局进行检验。通过拉网式的检查，使全县经营种子质量状况有了很大改善。

2、科学发布主导品种信息

紧紧围绕我县农业发展战略，去年在河上镇粮食高产创建区建立了一个面积50亩的大田核心展示区，在郭圩和河上各建立了100亩的示范片，并在河上、郭圩、相山、白陂、县农科所设置5个小区对比试验点，展示、试验品种早稻17个、晚稻17个，共计34个品种，培训了200个良种示范户，早、晚稻增产幅度分别达23.6%和11.7%。农业部种植业司叶贞琴司长和全国粮食高产创建办李立秋主任、省农业厅张忠平副厅长、省政府发展研究中心王志国副巡视员、省种子管理局吴国昌局长多次至我县视察、指导工作，并对核心区试验示范工作给予了充分的肯定，将全省现代农业新品种展示观摩现场会放在我县召开，极大地提高了我县的知名度和影响力。通过试验示范，科学适时发布适宜我县种植的水稻主导品种信息，指导农民购种。2009年已公布适宜我县种植的早、中、晚稻主导品种共计23个。

3、积极调解处理种子纠纷

认真做好群众举报、投诉、来信、来访及种子纠纷的接待处理工作，进一步完善投诉举报制度，积极主动介入种子纠纷调解，完善了事故处理机制。去年共接待群众电话、来访等投诉20余起，合理调解了种子纠纷，做到了领导、经销商和群众三方满意。

二、当前种子管理中存在的问题

1、缺少固定的新品种对比试验示范基地和经费。品种试验示范是科学发布适宜主推品种的前提，固定的试验与示范基地和经费是种子管理的必备件。

2、基础设施不完善。原有的检验设备已经老化，配套措施跟不上，难于开展正常的种子质量检测和监督工作。

3、人员青黄不接。专业技术人员年龄老化、比例失调，高素质种子管理队伍建设亟待加强。

三、做好种子管理工作的几点建议

综合分析存在的问题，为适应现代农业形势的发展，建议抓好以下几个方面的工作：

1、加强种子管理队伍建设。为加强我县种子监管力量，建议从大专院校中招聘2—3名专业人员，同时省、市种子管理机构都参照公务员管理，建议我县种子管理人员逐步推行种子行政执法人员资格考核、持证上岗，严格落实种子检验员考核制度，逐步实行品种试验人员执业资格准入制度。

2、建立稳定的试验示范基地。近几年来，种子企业发展快，生产的农作物新品种投放市场多，农民对新品种的适宜性、抗性等难于了解，产生盲目购种。今后要在山区、平原、丘陵等不同地域选择建立较为固定的农作物品种试验示范基地20个200亩左右，以便评选出抗性好、适宜性广、产量高的品种作为我县适宜推广的主导品种进行发布，为市场准入和农民购种提供科学依据。

3、完善种子监督设备。建立健全种子实验室、种子检验室，完善必须的仪器设备和交通工具，形成较为完善的监督管理能力，发挥农业部门对农作物种子质量的监控职能。

10.专项资金管理存在的问题及对策 篇十

专项资金的用途就是是具有专门性的，由国家或者相关的部门来进行分配安排的，这是因为一些专项的工作和工程在进行报账和核算时都需要单独的进行。专项的基金、拨款、借款等等都是属于专项资金的表达形式。专项资金的来源都是财政或者上级的单位，用途必须是一定的事项，并且在核算时是需要单独进行的。目前财政专项资金的规模也越来越大，那么在管理和使用这些资金时就会有许多的问题出现。本文分析了财政专项资金管理的主要问题，并提出了一些完善我国财政专项资金管理问题的对策，希望能够提升我国财政专项资金管理的水平能够有切实的提升。

一、财政专项资金管理中存在的主要问题

(一)没有科学的专项资金预算编制方法

专项资金管理在部门预算管理施行之后就在后者的架构下进行了，各个部门的专项资金预算在编制时并没有统一标准的方法，几乎是比较散乱的，并且在进行专项资金的申请时并没有进行科学的规划和论证。这就使得许多单位的资金有剩余部分；还有些单位的资金缺乏，对于政府职能和事业的发展都有着一定的不良影响。

(二)专项资金预算的前期基础薄弱

在进行财政专项资金的申报时并没有进行具体的规划和论证，仅仅只是大致的估计和测算就使得申报的内容就太过于简单了，专项资金预算前期的工作基础薄弱，后期的工作自然也无法得到稳定。

(三)对专项资金的管理过程的控制薄弱

在控制专项资金的管理过程时太过薄弱，并没有充分发挥出财务管理的职能。财务和主管部门关注点都是项目的申报和资金的分配，对于资金的使用过程等等并没有进行严格的控制和关注，仅仅只是在问题出现了之后才会想一些办法。项目的执行单位也仅仅做了会计的核算和资金的支付，并不了解项目进度情况、资金的需求、项目管理决策等，项目单位需要依照计划和预算并且在合同和进度等的基础上来对资金的监管力度进行切实的提升。

(四)没有做到专款专用

专项资金自然就是用在特定的项目上的资金，所以专项资金的管理应该是独立的、专门的。不过在实际使用专项资金时，并没有真正的做到专款专用，没有进行独立的核算和存储到专门的户头，专项资金一般都是和其他资金混合在一起乱用的。而且经常会出现挪用专项资金的情况，专项资金总是被用在了其他的地方，甚至还将其作为员工的福利和补贴来进行发放，这都是非常不可取，对于专项资金的管理有着非常不良的影响。

(五)对专项资金的监管力度不够

依据财政部相关的规定，在项目完成后资金有结余的情况下需要上交到财务部或者向财务部申报批准后留用。不过在实际运用的时候许多的项目单位都在项目即将完成的时候抓紧花钱和采购，或者将资金转到其他的账户在其他的地方使用，还有些单位将剩余的项目资金用在其他的生产和运营费用等等，就是希望可以不将结余的资金上缴。财政部门在发放专项资金之后并没有对项目单位具体的使用情况进行有效的监督和控制，就造成了财务的监督仅仅变成了一种形式，没有起到实质性的作用。

二、完善财政专项资金管理问题的对策

(一)健全专项资金项目管理机制

首先需要将项目的前期工作做好，项目的立项、选取、论证都属于前期的工作。其次，需要制定出严格的标准来对项目的申报流程进行规定，申报不仅仅需要按层级进行，还有组织相关的专家团体对项目的可研性进行论证和评判，并且给出具体的可研、概算和评审的报告。

(二)提高预算的安排和审核力度

首先，需要起流动的预算管理制，尤其是结合三年的流动预算编制改革的要求，促进项目的管理层次和全面的周期性，对于预算的安排有所促进。其次，需要先建立起项目再进行预算安排，先完成项目的评审再确认预算的管理制度。一定不能先分配资金在确认项目，并且对于比较重大和复杂的项目需要建立起专门的项目预算的评审机制。

(三)建立起专项资金的跟踪和评价制度

对于专项资金的使用要进行全程的跟踪、分析和评价等。依据财政部对于资金使用的具体安排，对于专项资金项目的进行情况、资金管理使用情况和经济效益等等方面进行具体的评价，评价的结果能够在以后进行年度专项资金的分配和安排时提供参考。

(四)对专项资金进行审核和清算

所以的专项资金项目都需要以国家的相关制度为基础来进行资金的具体安排。财务部门需要考虑许多的条件之后再在项目的资金安排进行审核、清算和决算，例如项目的工作量和市场价格，再项目的决算形成之后，然后对于项目上缴的剩余资金进行清算。对于预算和决算中存在的差异进行分析之后找出项目在具体的管理和使用资金时存在的问题，使得财政部门能够对这些问题及情况有着具体详细的认识，也是以后的年度流动预算和项目管理进行的前提和基础。

(五)加强专项资金的安排管理和监督力度

首先，要加强资金管理的透明化以及社会对其的监督。专项资金的安排管理需要进行完全的公开，当然不包括涉密的项目，在公开的环境下接受来自社会和媒体的监控。其次，需要提供在预算的执行过程中的的监督力度，对于来自财政、审计等的监督要主动的接受，只有在有力的监督下才能更好的提升预算的水平和约束力，资金的使用能够更加的合理有效，更少的发生资金浪费的情况。最后，如果有违法违规的情况出现，要针对这些不良的情况进行严厉的惩罚和查处，在预算的安排上也需要将管理的方式提高，包括直接的减少预算、设立黑名单等等，如果有的行为甚至触犯了法律，那么就必须要移交司法机关进行公正严厉的处置。

11.试论档案管理存在的问题及对策 篇十一

一、形成科学、合理的作文教学序列

高中三年，六个学期，将作文教学按学年分成六个训练阶段，这六个学年按记叙、描写、抒情、说明、议论、综合进行，结合教材的作文训练设计，这种设计符合作文写作的基本技能要求和学生的认知特点：即由简单到复杂、由浅显到深刻、由部分到整体的过程，在每个平时的教学过程中还可以结合班级、学校、社会、国内外时事、以及课文教学实际进行一些即兴话题写作。以高三为例我们可以结合高考作文做以下序列训练：

次序体裁训练点要求

（1）议论文审题与立意符合题意与文体要求，思想健康，中心明确。

（2）议论文议论文结构掌握议论文的各种结构方式，使结构完整。

（3）议论文论证的方法运用多种论证方法使议论文内容充实。

（4）记叙文审题与立意符合题意与文体要求，思想健康，中心明确。

（5）记叙文构思与表达学会选材并运用多种表达方式来充实内容。

（6）(不限)深刻透彻学会透过现象看本质，预感事物发展趋向。

（7）(不限)生动形象学会运用各种手法使形象生动、意境深远。

（8）(不限)有文采学会运用修辞使语言生动、文句有意蕴。

（9）(不限)有创新学会命题创新、立意创新、题材创新。

（10）(不限)有创新学会体裁创新、手法创新。

这样的训练旨在将最基本的一些写作基础知识做一次巩固和提高，也为了学生在高考更好地创造和发挥提供更为扎实的写作技能储备。

二、形成作文训练针对性

平时大多数教师都是随意布置作文题目，造成许多训练都是机械地、盲目性的重复，不但造成学生写作积极性减退，而且造成写了很多提高不多的窘境。作文训练应结合学生的实际，充分了解学生作文薄弱环节，结合教材单元设计科学有序地进行。

例如：对于刚进入高一的学生，他们在记叙文方面较为熟练，教师可以因势利导，在记叙文写写作要求中加入描写和抒情，还可要求进行倒叙、插叙训练，最后阶段还可利用范文形式进行叙事散文、蒙太奇式记叙文的写作。还可充分利用教材这一资源优势进行一些仿写记叙文训练如：《为了忘却的纪念》的语言风格，《荷塘月色》的环型叙事结构等都是值得学习和模仿的佳作。

要做到训练的针对性，对于学生的写作知识储备，作为教师应当充分了解。我认为可以这样进行：建立每一位学生的作文情况登记表，可以设计十项内容（记叙、描写、抒情、议论、语言表达、文采、谋篇布局、审题、立意、材料积累）分别为每一次学生的作文进行分值量化，经过几次的打分量化学生的作文知识情况一目了然。教师就更有针对性的要求某一位同学在作文中有意识的注意某些写作环节，如：文采缺乏的同学可以要求在本次作文中使用几个新词或使用几个排比句使用几句名言，并把文采作为评判这位同学本次作文写作成功与否的重要因素；文章结构混乱的同学可以要求他们将写作前的提纲一起上交，教师在批改时对作文提纲提出修改意见和理由。这样才是真正做到“因材施教”，写作提高也就成为可能。笔者在连续两年的实践操作中收效不浅。

三、加强作文评改规范性

当前，作文评改存在老师随意打分数，学生只会看分数的不良现状。作文评改直接关系到学生写作的积极性和作文教学的实效性。平时的作文评改不能仅停留在分数上，它应当成为学生发现优点，找到差距的环节。

教师在开学初，就可以将高考作文的评分标准发放，每次作文发放一张自评表，学生在写完作文后可以根据写作实际填写，教师在评改时也根据实际写作填写并简要注清理由。以便学生拿到作文后有目标地修改。

在作文评改作文效率方面，教师务必及时评改、讲评，这样学生的写作记忆还较为深刻，教师的讲评效果才更具实效性。但目前的教学实际情况却是作文效率低下，不但是学生的写作效率上交低下，而且教师的修改和讲评效率也较为低下，时常是作文收一周、改一周、评一周，经过三周时间的消磨，作文记忆早已消失殆尽，讲评效果也就大打折扣。

在评改的客观性方面，教师应当公正准确的把握好每一篇作文的优劣，不以印象给分，不以字迹给分，不能仅打分数，不写评语，应当结合作文的具体实际提出作文的成功之处和不足之点。评语应当多以鼓励性语言为主，发现后进生的长处，指出优等生的不足。使不同程度的学生都能有一个较为充分的发展。

12.试论档案管理存在的问题及对策 篇十二

一、高校学生档案工作存在的主要问题

1. 缺少相关法律法规的约束。

改革开放以来，国家针对高校的学生管理颁发了不少文件，如《高等学校学生行为准则》、《普通高等学校学生管理规定》、《高等学校校园秩序管理若干规定》等等。但到现在为止，没能看到专门针对高校学生档案管理方面的法规。由于没有相关的条文约束，也没有统一的建档标准，致使高校学生档案管理体制不一———有的把学生档案放在校综合档案室实行综合管理;有的把学生档案放在人事处和干部人事档案一起管理;有的干脆把学生档案放在各个院系，实行分散管理。不管哪种方式，他们都有一个共同的特征———学生档案的管理工作都是归口部门的“附属品”，因为它既没有明确的定员编制，也没有具体的办公经费及工作量考核标准，所以，谁也不愿意投入大量的人力、物力和财力实行专项管理。于是，学生档案管理工作在不规范的环境中运行，其结果必然是杂乱无序。

2. 学生档案管理缺乏标准化、规范化。

高校学生档案管理“政”出多门，在缺少“标准与规范”“公权力”的约束下，产生的档案的“权威性”能不遭遇挑战抑或质疑。说得具体一点：(1)归档材料手续不完备——签章不符合要求。比如大学生、硕博士毕业生登记表，没有本人签名。更甚者，没有学校公章———用系所印章取而代之;学生成绩单没有教务部门的公章，用复印件替代的也时常看到。(2)档案材料页面没有日期记载。最常见的有：论文评审意见书、学生成绩表、优秀学生干部登记表、奖学金申请表———如果同一类材料(表格)多次出现，便顺序不清、无法排序。(3)页面设置随心所欲。多样的纸张开本和页边距设置，为我们的书法艺术保留了丰富的想象空间，但在档案管理中却要不折不扣地接受“标准化”的约束。大学生档案产生过程中人多手杂，随心所欲的取舍与发挥，其结果必然五花八门。用人单位对其人事档案规范整理时，页面参差不齐，纸张裁剪不当(可能裁掉超出边距的文字)、折叠不得;横装不是、竖装不行。严重影响了档案质量和档案的信息化处理。(4)书写用笔不规范。我们在整理大学生(录用者)人事档案时，经常发现他们填写档案材料时采用圆珠笔、纯蓝墨水、复写纸，也有的用铅笔。不规范的书写用笔显然有违《干部档案整理工作细节》[1]。

3. 档案管理模式老套、技术陈旧落后。

大学生在学习期间形成的档案是其人事档案的基础，不容分说，这份档案将记录其人生的起点。知识经济时代，档案电子化、信息化的浪潮汹涌澎湃———君不见，数年之前，高中毕业生的电子档案已经出现。令人不解的是进入大学以后的档案却是沿用了数百年的纸质档案。研究者已经注意到这种“返祖还原”现象，指出:目前还没有推出一套完整适用、统一规范的学生档案管理应用软件，学生档案的管理基本上还处于传统的、原始的、手工操作的实体管理模式中[2]。大学生档案管理体制、管理模式、技术手段滞后于信息时代。

4. 档案信息量不足。

目前高校学生档案承载的信息量是在计划经济体制下设置的，归档材料涉及的一般只是高校招生报名表、入学登记表、学籍、成绩、党(团)材料等。在市场经济条件下，这些材料有的已经过时，有的却是“分量”不足，无法满足信息时代用人单位的信息需求。据反映，当前用人单位在查看学生档案时，更多的是希望能从中获悉准职工在情商、诚信、创新能力等等能体现个人特质诸方面的资讯。而当前的档案中往往缺少这些记载，少量的档案虽有涉及，但多流于形式，公式化、口号式、千人一面，没有个性特征，与用人单位的期望值相差甚远。

二、高校学生档案管理工作的对策与措施

1. 加强法规建设，确保大学生档案管理有章可循。

改革开放以来，党和政府有关部门十分重视档案管理工作，先后颁布了多部法规用来规范档案管理工作，唯独缺少的是针对大学生档案管理的专门法规。这一法律空白，使得大学生档案管理“八仙过海，各显神通”。为此，笔者建议相关部门在《档案法》的指导下，从大学生档案工作的实际情况出发，尽快出台诸如《高校学生档案管理工作细则条例》此类法规，确保学生档案管理工作有法可依、有章可循。这是与时俱进的迫切要求———随着中国高等教育大众化步伐的加快，大学生人口比率快速提升，大学生档案成为人事档案管理工作重头戏。从大学生个人来讲，学生时期的档案是其全部档案的基础。基础牢固，大厦永存。所以，用“法规”的力量强化人们的档案意识，指导、约束大学生的档案管理及运作方式，不单单是档案工作者的心声，更是国家档案事业所要求的。

2. 及时收集、有效整理。

大学生档案记录的虽然是他们大学期间数年的成长历程，但是，不积跬步，无以至千里———莘莘学子十几年学海拼搏，漫漫苦读最终目的在于“学以致用、报效祖国”。鉴于档案材料在就业中的重要作用以及就业推荐与招聘工作的超前性，大学生档案管理方式方法已不能再沿袭过去的老一套——等到毕业生离校时再整理归档了。要从大学生被录取那一天起就做好建档工作，入学后立即根据其专业、班组群体性特点，随时按照国家档案法规的要求，收集、征集有关材料。一经形成，尽快存入。当前，大学生参加的各种竞赛琳琅满目，技能、等级(英语四、六级、计算机)、资格考试落英缤纷，社会实践活动层出不穷，入党入团、评优获奖屡见不鲜，每一份材料、每一张证书都是大学生们能力与成长的记录。档案管理者应该凭借敏锐的嗅觉，不失时机地向有关职能部门索取、征集。尤其毕业之际是大学生档案材料形成的最集中最重要的时间段，这个时期是对大学生在学习期间德、智、体、美、劳的全面总结和评价，形成的材料大致有：毕业生登记表、毕业生鉴定表、成绩总表和积分表、大学生体育合格登记卡、毕业生体检表等。

显然，高校学生档案的主要特点是“动态”而非“静止”的，除了上述有规律地及时收集学生在校各个阶段形成的档案材料外，还必须建立学生档案收集制度，形成档案材料收集网络;要善于抓住各种机会，广泛宣传学生档案收集的意义和作用，以引起各级领导和各职能部门的重视，增强教职工和学生的档案意识，获得他们的支持与配合。为了档案材料及时、安全地传递，建议以班级为单位设置一名兼职档案联络员，系学生会设置一名专职档案联系人，协助辅导员工作。每当学生档案增加材料，经辅导员验证签字后，及时送交档案室。这样既有利于档案材料收集的横向联系，又有利于材料收集过程中的保密与安全，及时、准确、完整地把档案材料收集到位。

3. 扩大档案归档范围，全面记录人才成长历程。

全面推进素质教育是中国教育事业一场深刻的变革，是一项事关人才素质、影响深远和涉及社会各个方面的系统工程。大学生档案应该详尽记录在这一教育变革背景下的成长历程。换句话说，原有的归档范围既不能涵盖其全貌，也不能使用人单位对毕业生有全面准确的了解。所以，当前应根据大学生学习生活的特点，补充、扩大高校学生档案归档范围。通过这些档案材料真实反映其个性化发展特征，更好地服务于学校的各项教育改革，服务于学生管理工作和就业。笔者建议：根据当前大学生在校期间德、智、体、美、劳、心理状态、个性特征、发展潜能等情况增加如下内容。(1)诚信记录。诚实守信是个人发展的重要品德之一，也是用人单位热切关注的焦点。学生信用档案是学生个人职业生涯的信用资本，可以通过积累学生在校期间诚实守信方面材料形成，准确反映学生的信用行为和品行状况。(2)创新潜能。创新是民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。档案材料不仅要关注学生的过去学业成绩，而且要善于发现、详尽记录学生可能发展的潜能，特别是学生的创新能力和实践能力。(3)情商概况。现在心理学家普遍认为，情商(主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质)水平的高低对一个人能否取得成功有着重大的影响作用，有时其作用甚至要超过智力水平。也有研究者指出：学生心理档案能够准确地分析学生的个性特征，及时采取相应的心理疏导措施促进学生健康成长。

实践证明，用人单位选拔人才时希望通过情商档案了解准职工的心理健康状况，筛选出最合适的人才。为此，近年来高校已经注意到了情商与人才成长的关系，纷纷开展高校学生心理健康教育及学生心理健康状况的跟踪调查等活动，形成了很多关于大学生情商方面的文字材料。我们应该注意收集和整理，形成能准确反映大学生情商的文字档案，为用人单位提供有益的全面了解人才的窗口。

摘要：大学生档案是个人档案的基础, 是大学生就业、择业、用人单位筛选人才的重要资讯。然而, 高校的大学生档案管理工作仍然存在许多不规范不标准的现象, 使得档案不能恰如其分地描绘出其真实情况, 也给用人单位的档案管理工作带来许多麻烦。站在人事档案管理的立场上, 对大学生档案管理存在的问题提出一些改进的方法。

13.试论档案管理存在的问题及对策 篇十三

摘要: 随着新的形势发展的需要，坚持为党和政府落实各种方针政策、更好地开展群众性服务工作，社区档案为社区各项工作开展顺利提供服务。本文通过对街道社区档案工作的发展必要，详细分析了街道社区档案对各社区建设的重要性，阐述了社区档案发展趋势及当前存在的问题与措施。

关键词：必要性存在问题措施

街道社区工作，包罗万象，面面俱到。如何真实展示社区工作的成果，让更多的人们理解社区工作，支持社区工作，就必须借助社区档案这一真实的记实库。

1、社区档案工作的必要性

1.1加强社区建档工作是深入贯彻、落实《档案法》的需要。

加强社区居委会档案工作有利于维护社会稳定。社区居委会档案中尤其是涉及下岗职工基本生活保障、失业保险、城市居民最低生活保障以及低收入群体的救济、再就业和犯罪预防等方面的档案，是社区居委会有针对性开展工作，为民排忧解难、化解社会矛盾的重要依据。

加强居委会档案是社区居委会工作的原始记录和重要依据，对于反映社区历史面貌，为社区两个文明建设服务，促进社区居委会工作规范化、制度化，具有十分重要的作用。社区建档是一项涉及面比较广的工作，需要社区全体干部、职工的共同参与和支持，因此，开展社区档案工作首要的是要通过各种途径开展档案宣传，提高社区干部的档案意识和档案法制观念，特别是要使他们充分认识到开展档案工作不仅是《档案法》的要求，《档案法》明确规定，任何部门和个人不得拒绝归档或者将档案材料据为己有，更是社区建设自身的需要，从而争取他们对档案工作的理解与支持。只要认识一致了，事情就会好办得多。

1.2社区建档工作是社区建设的重要环节。

社区档案工作是社区建设的一项基础性工作,做好社区档案工作，对于加强城市基层组织建设，规范社区管理，促进社区两个文明建设具有重要的意义。一方面，社区建设、发展、运行过程中形成社区档案，积累了大量的反映社区建设、管理和居民基本状况的档案信息资源，这些档案是维护社区及社区内单位、居民合法权益和历史真实面貌的凭据；另一方面，社区档案工作是社区管理的一项基础性工作，社区各项工作都离不开档案和档案工作。做好社区档案工作，提高社区档案管理水平，有利于落实社会保障，处理经济纠纷，搞好司法调解，化解邻里矛盾，繁荣社区文化生活，促进城市精神文明建设，推动社区建设的健康、持久、稳步地发展。

1.3社区档案工作是提高社会档案意识的有效途径。

社区档案是国家全部档案的组成部分，它最生动、最忠实地记录了社区建设的发展进程。社区档案与人民群众息息相关，做好社区档案工作，让社会公众切身感受到档案的效益，是档案事业面向社会，提高社会档案意识的最具体、最直接的行动。

2、目前街道社区档案工作存在的问题

街道社区档案往往记载和反映了社区内政治、经济、文化等各个方面的基本信息，这是社区实现“自我管理”、“自我服务”，不断扩大服务领域，逐步提高服务质量的基础和必要条件。

我街社区档案工作存在比较大的差距，主要问题是：

1、档案工作没有受到应有的重视，档案管理必需的人、财、物条件较差。多数社区居民委员会没有明确管理档案

1的人员，没有保存档案的场所。

2、不少社区文件材料未能及时收集、归档，档案散失较为严重。社区建设涉及组织建设、精神文明建设、文化建设、环境卫生、社会治安、社会保障、劳动就业、社区服务等方方面面，内容非常广泛，形成的文件材料也不少，但目前这些材料基本上处于谁形成、谁保管的状态，档案的集中统一管理没有实现。一些有保存价值的文件材料已经散失。而且大多社区居委会的档案资料主要是一些事物性的记录，或一些通知，或很少一部分市、区等上级机关文件，而声像档案、科技档案等处于很多都是一片空白，更没有突出社区居委会工作自身特点，将其社会管理职能、社会服务职能，以及地域文化特色、历史特色等资料加以收集和整理。

3、文件材料缺乏系统整理，档案管理不够规范。有的社区把几年来形成的文件材料或装袋，或凭经验装订后存放在木柜里面。档案管理既无章也无序，给档案的利用带来很大的不便。

4、社区居委会工作人员少，工作多且杂，没有人员负责文件材料的收集、整理，一些社区居委会工作人员不理解，认为社区居委会搞建档又多了一项工作，还不如依靠脑袋这个“活档案”方便，对社区居委会建档认识不高，责任感和紧迫感还不强烈。

3、加强社区建档工作的主要措施建议。

3.1创造条件，同步发展社区居委会档案工作。

社区居委档案工作是一个新领域，各级领导、各个单位、社会各方面都应增强开展社区居委会档案工作的责任感和紧迫感，给予高度重视和支持，使社区居委会档案工作与社区居委会整体建设的步伐同步，而不能滞后；要创造必要的条件，逐步解决社区居委会档案工作所涉及的人员、经费、库房、装具等问题，使社区居委会档案工作逐年有所进步，逐年有所提高。

3.2齐抓共管，合力抓好社区居委会档案工作。

区档案部门要密切配合民政、劳动与社会保障、文明办等部门开展社区档案工作。同时，这些部门在制定街道社区建设工作发展规划和检查指导工作时，也应把社区档案工作一并考虑进去，形成合力，齐抓共管。但必须要坚持社区档案工作只能按《中华人民共和国档案法》以及有关法规来规范行为，杜绝在社区居委会档案工作中政出多门的现象。

3.3健全制度，扎实规范社区居委会档案工作。

区档案部门要与区相关部门一道，迅速制定《街道社区居委会档案管理办法》，就社区居委会档案工作的组织管理、文件材料的归档与整理、档案的保管和利用等方面做出了规定，全区社区居委会要根据自身的实际，加以认真贯彻落实。各社区居委会要结合自己的实际，制定适合本社区特点的档案管理规章制度，从社区建立的开始，就打下扎实的基础，为今后社区居委会档案工作的不断发展提供保证。

3.4服务重点，稳妥推进社区居委会档案工作。

要围绕社区党建、再就业、社保、优抚、救助、人口登记、计划生育、居民健康、社区维修等方面强化建档，开展服务，特别要抓好社区下岗职工和失业人员档案、群众健康档案、孤寡老人档案、特殊需求户档案的收集、保管和提供利用工作，这些档案涉及千家万户，关系人民群众眼前和长远利益，要不断总结经验，探索社区档案工作长效管理工作机制。

3.5强化培训，全力保障社区居委会档案工作。

区档案管理部门以及社区居委会要加强人员队伍建设工作，采取以会代训、专题讲座、举办培训班多种方式，一方面增加全体社区干部档案法等有关知识，提高大家的档案意识和档案法制观念，另一方面强化档案人员的业务培训，不断提高社区居委会档案人员的业务水平，从而营造人人关心支持并参与档案工作的良好氛围。

持续提升乡镇（街道）档案工作水平

近年来，三明市高度重视乡镇(街道)档案工作，紧紧围绕省档案局的工作部署，加强督查，完善制度，有力促进了乡镇档案规范化建设，取得了较好成效。

（一）领导重视，保障有力。近年来，全市各县（市、区）党委、政府及档案部门重视做好档案工作。建宁、尤溪县委、县政府将档案工作列入乡镇（街道）绩效考评内容。建宁县档案局修订了《建宁县2011年农村档案工作考评细则》，并列入《建宁县2011乡(镇)和部门工作考评办法》，为开展乡镇(街道)档案工作提供了制度保障。尤溪县委办、县政府办制发了《关于迎接省、市档案局档案执法检查的通知》，县委常委、县委办主任林荣尧还对乡镇档案工作作出批示。建宁县副县长吴碧英亲自陪同市检查组到溪口镇、溪源乡检查乡镇（街道）档案工作。宁化县档案局与县人大教科文卫委联合组成乡镇档案执法检查组，深入各乡镇开展执法检查，推进乡镇档案工作有序有效开展。

（二）健全制度，完善设施。各乡镇（街道）为推动工作落实到位，完善档案工作管理制度，制订了档案保管制度、档案借阅利用制度、档案保密制度、档案鉴定销毁制度、档案室职责、档案工作人员岗位责任制等，使档案工作做到有法可依，有章可循。大部分乡镇（街道）都有专门的档案库房、配备了档案管理所需的基本设备。建宁县溪源、宁化县翠江、沙县虬江等乡镇（街道）还实行了库房、办公、阅览三分开。建宁县溪口镇党委、政府先后投入3万元改善档案基础设施，镇综合档案室配备了铁皮档案柜、灭火器、计算机等硬件设备，达到了“五有六防一达标”的要求。同时各村也建有固定的档案室，配备了标准装具，为档案工作的规范化建设提供了良好条件。

（三）加强宣传，提高意识。市、县两级档案部门深入贯彻落实“五五”档案普法规划，以纪念《档案法》颁布实施20周年宣传教育活动为契机，深入贯彻《档案法》和《福建省档案条例》等法律法规，召开纪念《档案法》颁布实施20周年座谈会，市、县领导发表电视讲话。将乐、尤溪县将《档案法》、《档案法实施办法》、《福建省档案条例》等档案法律法规分别列入乡镇（街道）领导干部和县委党校的培训内容。近年来，全市先后有643人参加省级档案人员持证上岗培训。将乐、泰宁县乡镇（街道）档案员培训率分别达100%、89%。建宁县溪口镇每年专门举办一期

村级干部档案业务培训班，使村（居）档案人员系统地掌握文件材料收集、整理和档案保管、利用的方法。各县（市、区）档案局还结合乡镇（街道）机构改革，认真开展《机关文件材料归档范围和文书档案保管期限表》的编制和审批工作，沙县、永安、尤溪、明溪、三元、泰宁、将乐、梅列等8个县（市、区）已全面完成，大田、清流、宁化、建宁等县部分完成编制和审批工作。