用工存在的问题油库

用工存在的问题油库（12篇）

1.用工存在的问题油库 篇一

一、当前劳务用工的存在问题

近年来，全国各地都在搞大发展、大建设，建筑业吸纳农村富余劳动力约占农村进城务工员总数的三分之一，仅合肥市的建筑市场具不完全统计，农民工人数达45万人之多，就这样农民工还是供不应求，到处都告“民工荒”。但是，由于劳务队伍素质良莠不齐，缺乏有效的组织，还有由于“用工荒”派生出专门打突击的队伍，这些队伍人员鱼龙混杂，给企业的用工管理带来非常棘手的管理上的困惑，潜在极大的风险。

目前，劳务队伍的组织形式主要是三种：一是建筑业企业资质就位后，新出现的建筑劳务分包企业，以独立企业法人形式出现，为总承包和专业承包企业提供劳务分包服务。二是施工总承包和专业承包企业自有的劳务作业班组，随着建筑业企业管理层和作业层的两层分离，这类人员数量占目前劳务人员比例较小。三是零散用工，以“包工头”牵头，组成的劳务队伍。施工企业与他们之间，一般不签订劳动合同，不办理社保关系，由“包工头”出面，签订“内部”承包协议，分包劳务工作，凭完成的劳务工作量结算劳务工资。这是目前建筑劳务的主流群体，是规范建筑劳务市场的难点所在。

二、劳务用工管理造成目前状况的原因

我们也应该看到在规范劳务分包市场，发展劳务分包企业方面仍存在很多问题，这里面既有客观因素，也有主观原因，主要表

现在以下四个方面： 第一，农民工队伍整体庞大松散，岗位技术培训、鉴定工作滞后，从业素质较低，客观上阻碍了劳务分包企业的发展。

目前建筑企业的农民工队伍，是一个庞大而松散的群体。大多农民工缺乏组织、受教育程度较低、未经职业培训就进入建筑业，职业技能和整体素质不高。保证建设工程质量和施工安全，劳务企业取得施工资质的条件之一是作业人员持证上岗率达到100％。在目前建筑劳务作业人员培训、鉴定数量较低的情况下，很多地区，尤其是没有重视开展职业培训的地区，由于前期基础性工作开展不力，很多企业尤其是“包工头”对申办劳务资质望而却步，在开展规范劳务分包市场、发展劳务企业工作方面困难很大。

第二，规范劳务分包市场制度不健全，存在法律和管理漏洞。

由于推行建筑劳务企业化的时间较短，建筑劳务分包市场尚处于培育和建立之中，有关各方认识不到位，仍不同程度地存在“重总包、轻劳务”的观念，忽视了对建筑劳务企业化的政策宣传、引导和研究，各项管理机制尚不健全，劳务分包企业的发展缺乏良好的环境。大部分地区尚未真正建立劳务分包市场。各地有形建筑市场服务范围仅涵盖建设工程承包，尚未将劳务分包纳入监管和服务范围。施工企业，出于降低施工成本考虑，以内部劳务承包协议，取代劳动用工合同，让不具有法人资格的“包工头”为其承担<劳动法>规定的应尽责任和义务，转嫁风险。“包工头”队伍具有较强的依附性、寄生性、流动性，挤占了大量的劳务分包资

源和市场空间。第三，劳务用工制度尚不规范，建筑劳务工人合法权益难以得

到有效保护。

许多用工企业未同劳务作业人员依法签定劳动合同，即使有合同也只是应付检查和资质申报之用，对工资支付的时间、方式，工伤意外伤害赔偿，以及违约责任等未进行明确约定，劳务作业人员并不完全知晓自己享有的合法权益和义务，劳动报酬不能按月足额发放。绝大多数劳务随工地流动，以工地为家，生活环境艰苦，工作强度大，缺少必要的劳动保护和卫生条件，农民工的合法权益无法得到保障。

三、劳务用工存在问题对策

劳务分包队伍的素质低下与管理混乱，造成了项目管理的难度加大，控制力度减弱，劳务纠纷频繁发生，给企业增加了不必要的负担和麻烦。因此必须采取切实有效的精细化管理措施，加大

劳务管理工作的力度。

（一）把好“三关”，摸清劳务分包的资质、实力和组织结构。一是把好审核关。总承包企业在承接一项工程前，首先要根据工程体量、结构状况、质量标准、工期要求等因素，选择数家劳务分包企业参加投标，重点把好资质审核关，坚持劳务队资质不符合要求的不用，资质未经年检的不用，资质借用、挂靠的不用，保证劳务资质符合市场要求。二是把好考察关。总包方要组织项目部相关人员对劳务分包在建工程现场实地考察，走访业主对该劳务分包的评估，从保证工期、工程质量、安全管理、现场文明施工的技术能力、管理水平、人员素质等全方位考察、调研、认证，防止低素质队伍进入给给总承包企业造成不良后果。三是把好组织结构关。审查劳务分包队伍项目班子组建是否符合要求，项目经理、五大员、三大工种负责人有无岗位资质证书，核查其近期施工项目业绩是否名副其实。

（二）完善劳务分包合同管理。一是在招标文件的编制阶段，根据项目的特点，完善承包范围和承包内容。总承包方与劳务分包队伍签订劳务分包合同，要做到“全、细、实”。所谓全，就是合同中的劳务分包内容要全；细，就是各分部分项工程施工的子目要细，不能缺项、漏项；实，就是合同中对劳务分包的要求要扎实具体、便于操作。二是在合同履约过程中，项目各部门的管理人员尤其是工程管理人员要熟悉劳务合同，做好基础资料的积累工作。三是在合同结算阶段，严格执行合同条款，严控合同外用工：对合同外用工必须程序化管理，月结月清。

（三）强化劳务分包日常管理。一是要建立健全各项管理制度，以制度约束劳务分包的行为，做到有法可依，有章可循，使劳务管理工作制度化、规范化、信息化，规避管理混乱带来的不和谐因素。二是加强施工过程管理。总承包项目都要配备强有力的管理班子，对劳务分包人员进场情况、流程安排、工期保证、质量控制、安全防护、文明施工措施等内容要跟踪检查，防止工期拖延，杜绝质量、安全事故的发生。三是通过实名制等形式，加强劳务分包用工管理。劳务分包必须向总承包方报送进场人员实名制花名册，每一进场人员必须经过三级教育并持证上岗，特殊工种持证率必须达100％。在日常工作中，要定期开展劳务用工检查，监督劳务分包按时、按月发放工人工资，杜绝恶意讨薪、上访等事件的发生。四是劳务分包管理的内业资料要标准化，重点抓好人员进出场、月考勤、月工资支付三个方面的工作，做好突发事件的应对准备。五是总承包施工企业必须学会应用法律武器保护自己，比如聘请法律顾问参与分包合同审核和结算过程。

（四）广泛挖掘劳务分包资源，引进新的劳务队伍。问渠那得清如许，为有源头活水来。一是尽量选择、在建筑市场上有一定实力、知名度、影响力、管理规范的劳务企业，一来便于管理，二来发生纠纷或矛盾便于协调、沟通和处理。二是推进与优秀劳务分包企业的深度合作，建立战略联盟，共同发展，达到双赢或多赢的局面。三是建立有效的竞争机制和合理的评价体系，综合考评劳务队伍的优劣，保留一定比例的淘汰率。四是在外埠地区要敢于引进当地劳务队伍，要允许在引进过程中交学费。五是改革现有承包模式，尝试按工种或班组承包，省略不必要的中间环节，降低劳务成本，提高竞争力。

（五）开辟劳务基地，建立自己的劳务承包公司。与一些劳务大省建立长期的用工协作关系，形成稳定的劳务来源，有效控制私拉滥招、非法用工问题。一支相对稳定、技术熟练的自有施工队伍的存在，可以提高公司在劳动力方面的自我保障能力；可以成为公司创长城杯、鲁班奖的中坚力量；可以成为公司内部劳务市场的平衡力量，起到一定的调控劳务价格的杠杆作用。总包企业还要充分发挥工会组织的作用，把工会建立到农民工队伍中，以提高其组织意识、主人意识和安全生产意识。

（六）强化素质培训。建筑劳务分包队伍与一般服务性行业的不同点在于：粗放型、规模型、密集型和高危型。所以必须探索建立民工培训基地、农民工夜校等形式，把文言、法盲和科盲在基地进行消化。另外，进施工现场之前，还要对农民工进行大量的岗位技术培训，通过实践和锻炼，不断提高文化素质和劳动技能，打造成新型产业工人、融入城市。作为一个纯劳务分包，除了必须缴纳正常应纳的各种基金、税金、规费外，还必须支付一笔可观的培训教育费或企业管理费。

2.用工存在的问题油库 篇二

与发达国家相比, 我国的石油储运自动化技术虽然也有了很大的发展, 但是还是有着十几年的差距。如在石油储运自动化的过程中, 各种仪器检测的准确度, 控制性, 在信息技术管理上, 还需要很大的改进。我国加入WTO后, 中国的石油储存和运输的现代化水平与国际接轨的迫切需要。

从油库自动化控制和管理的发展来看, 其经历了一个较长的发展历程。从原始的人工开票到半自动的管理控制, 直到现在的全自动化, 在每个过程中都有着很大的进步。但是受系统自身稳定性的影响, 在很大程度上还会影响企业自身的效益。尤其是随着信息化时代的来临, 对油库自身的建设, 更是提出了新的要求。因为我国大多数的油库还没有充分利用现代化技术, 对企业实行信息化管理。

从另一个角度来看, 石油作为国家重要的资源, 更是关系着国家的发展。从小的方面来看, 油库管理对于企业自身的利益也有着很大的影响。尤其是随着我国的不断发展, 对于石油的需求也在不断地增加, 这就对石油的储备提出了新的要求, 为此加强油库现代化建设就更为迫切。

二、当前油库建设存在问题分析

1. 油库功能需要进一步拓展。

一是油库功能定位狭窄。就我国大多数的企业而言, 对于油库的认识也仅仅局限于其储备功能, 并没有对其功能进行有效的扩展。因为随着石油储备的增加, 对油库的防火以及各种实验开展的功能也有了新的要求。

最后是资源利用不足。油库的发展是受多种因素影响的, 这就要求充分发挥油库的软硬件资源, 把其效率最大化。

2. 信息化水平有待提高。

信息化时代的到来, 对于油库的建设也有了新的要求, 但是油库的信息化水平还有待提高。这是体现在以下三个方面:一是思想认识偏差。油库, 在施工时应提高投资引进先进技术和设备, 但由于信息系统缺乏适当的维护, 不能提供先进的设备, 造成资源的浪费, 和一些利于福利体系分析的需要, 造成工程投资与效益不均衡;二是信息化建设缺乏统一的标准。油库的信息化建设需要一个标准的系统作为支撑, 但是油库现有的信息化建设还不能实现资源的共享, 在信息的传播上也有着很大的限制。如很多油库现有的软件, 不仅更新慢, 而且不能实现共享, 对油库的信息化建设也也有着很大的制约。三是人才的稀缺。油库的信息化建设离不开人才的支持, 但是我国油库的人才培养相对滞后, 很多企业对油库的管理也大多是兼职管理, 没有专业的三维管理专业技术人才, 进而使得设备不能得到及时的维护。

3. 专业技术人才缺乏。

员工的素质和企业职工普遍较低, 现代化的设备不能发挥其应有的作用, 特别是在高级管理和技术人才严重缺乏。

4. 系统的自适应能力不强。

在考虑不周的现场环境影响因素的控制系统的设计, 该系统可以在正常情况下运行, 当外部环境发生变化, 如一个元件, 仪器, 设备维修更换, 系统无法发挥最好的, 就不能正常运行了。该系统具有自适应功能的不足, 使系统的适用性是有限的, 但也带来额外的工作量的系统维护。

5. 缺少保护措施下的声音。

在制度建设上, 使用过程中的自动化设备, 由于内部和外部的防护措施和设施两个方面。内部保护是指系统的保护性能的设计考虑, 如异常断电报警参数, 等。外部防雷防雨, 防尘, 防碰撞措施。一些系统缺乏缓解和系统保护异常情况的救援措施, 系统的快速恢复能力低, 影响系统的可靠性。

6. 信息网络安全性不高。

网络硬件的管理和运行环境, 员工安全意识的不适用, 软件和数据管理将有一个安全漏洞, 光使信息系统瘫痪存在, 情节严重的被盗事件, 导致经济犯罪。

三、当前油库建设存在问题对策

1. 统一规划, 科学施工, 遵循发展道路的规定。

根据对石油的需求以及油库容量的变化, 进行统一的规划, 使油库的整体发展能够适应时代的需求。在加强油库规模有序扩展的同时, 加强对其安全能力的培养。就油库的扩张而言, 可以从以下两点开展:一是注重新厂建设。在新厂建设前, 要进行科学的规划, 保证建设地址的安全性;二是加强功能的扩展。在信息化条件下, 该厂的燃料供应的基本动力, 不仅承担着安全, 还必须能够为部队提供门到门式保护。这就需要站一定的支持流动性的能力, 全方位的, 立体的石油安全。

2. 统一标准, 加快建设。

油库的信息化建设要注重整体和局部标准的统一, 一般而言, 主要分为以下几点:一是统一的标准。完善标准, 确立各个岗位的职责, 使信息能够及时的进行沟通, 保证信息资源利用的最大化;二是加快全面建设。加强统一领导, 在保证油库质量的基础上, 提出做好油库信息化建设的准备, 为油库以后的信息化建设打好提出, 使油库的各项软硬件建设都有过硬的质量;三是信息化人才队伍建设。积极引进人才, 同时提高石油库的结构, 应重点加强业务人员的培养, 积极提供机会研究。同时做好人才储备工作, 制定优惠政策, 留住人, 创造环境, 把人才培养, 使用, 保持好。

3. 强化意识, 注重实效, 加强防护能力建设。

近年来, 油库爆炸的事件屡屡发生, 这就要求加强对油库的保护力度, 保证其能应对各种内在和外在的攻击。一是加强油库保护强度。通过建立军警民联防机制, 提高油库管理人员对油库的保护能力, 通过对警察的培训, 使其对油库的特点有更好的理解的基础上, 提高对危险的感知力, 不断加强对未知危险的预警。二是提高防护工程的等级。对事关国家战略发展的油库, 要不断提高防护工程的等级。如可采取封闭和半封闭的形式, 加强对油库设施的保护, 选择相对隐蔽的地点开展油库的建设。三是石油库空气保护纳入整体防御系统。一定数量的炮兵部队的部署, 在仓库周围的导弹师 (分) 队和地方武装, 形成点, 线, 与空气保护网络军事的一个表面, 提高安全系数。

4. 强化人才引进与培养力度。

通过完善的激励机制的建立, 选拨和培养一批专业的油库信息化建设人才, 加强对最新设备的使用力度。与技术支持建立, 在国内相关机构, 科研院所和人才培养机制, 培养自己的人才, 建立自己的研发团队和管理团队。

小结

经过上面的分析可以看出, 油库的现代化建设是一个长期的过程。这就要求现代化油库的建设要坚持科学, 坚持技术的更新, 坚持用数字说话、按流程办事、靠制度管人、凭实绩提升的思路, 油库建设呈现出整体跃升的可喜局面。为进一步提高油库建设管理质量, 油库应从发展的视角审视油库改革与发展, 抓住机遇, 乘势而上, 把油库建设成为规章制度齐全、设施设备配套、业务流程合理、管理安全高效、生活环境优美的一流油库。

摘要：作为重要的石油储备场所, 油库的建设对于国家战略发展有着重要的意义。尤其是随着社会的发展, 油库的现代化建设也显得更为迫切。但是从我国现代化油库的建设来看, 还存在油库功能狭窄、信息化水平低、适应能力不强、人才等短缺等问题。为此本文选择现代化油库建设存在的问题及对策作为研究对象, 从加强油库建设的意义入手, 进而对当前油库建设问题进行研究, 最后对当前油库建设问题的对策进行了探讨。这对于我国油库的现代化建设有着重要的意义。

关键词：油库建设,现代化,问题

参考文献

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3.对企业用工中存在的问题分析 篇三

一、事实劳动关系认识错误

企业经营者在生产经营过程中，因发展需要进行各种商业活动。如企业并购、承包或租赁。许多企业往往分不清在此时与员工之间的关系应如何处置。如在企业并购与承包时，应如何处理与员工之间的关系。企业通常的做法是，一发生对外承包，虽与承包方约定让承包方继续使用原企业员工，但却立即解除原企业与员工之间的劳动合同关系，让承包方与员工重新签订新的劳动合同。就是说在企业承包过程中，事实劳动关系识别错误。许多在企业从事多年工作的老员工因无法接受一切从头做起这样的事实，不愿解除合同而寻求各种救济途径，集体上访或仲裁，引发劳动纠纷，影响企业声誉。

承包是在不改变企业所有权的前提下，将企业的经营权交由他人（企业或个人）行使。承包人与原企业基于承包合同形成承包民事法律关系，承包后企业名称不变，承包人对企业上缴约定的经营利润。承包法律关系表现为，原企业享财产所有权，承包人对承包的企业享有财产管理与人员使用权。承包后的员工与原企业之间的劳动关系不变，仍是原企业的员工。原企业在这种情况下不能擅自与员工解除劳动合同关系，如果解除就要依法支付经济补偿金。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第五条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”最高人民法院的这条司法解释就表明原用人单位与新用人单位之间可看为一体，对于企业安排到新用人单位的员工，工作年限是延续的。新用人单位承认其以前的工作经历，对员工来说没有因工作变动受到任何影响。

二、不依法设立规章制度的法律风险

企业规章制度是企业管理员工、合同解除的重要依据，企业规章制度可以规范企业的管理和员工的行为。合理的规章制度通过对企业、员工之间公平的权利责任的设置，让员工可预期自已工作的结果，激励其发挥工作积极性。如果企业规章制度不健全，内部管理就会陷入混乱状态之中。

依法制定的企业的规章制度，可以补充劳动合同的内容，保障企业合法有序地运作，最大限度地降低劳资纠纷。因与员工的利益休戚相关，规章制度的制定非常重要。

企业还可以在规章制度中加入一些不与法律相冲突的与员工平经平等协商后取得一致同意的协商条款，可以做为规章制度的补充条款，法律肯定了其存在的效力。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”

如目前社会热点问题，企业用饭票、产品来抵扣工资，虽我国法律不提倡，但如果企业与员工通过平等协商，员工自愿且抵扣数额与工资报酬数额相等，根据此条法律的规定，也是合法的。加班也一样，只要不是强迫的，并支付相应的加班费法律也不反对。但企业在这时一定要保存好相应员工自愿的书面证据，以防将来纠纷发生时无法举证。

三、对无固定期限合同的错误理解

《劳动法》第二十条规定的无固定期限劳动合同要同时满足三个条件才能签订。（一）在同一企业连续工作十年以上；（二）双方同意延续合同；（三）员工提出订立无固定期限劳动合同的意向。《劳动合同法》第十四条增加了“连续二次订立固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。还增加视为“用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形，即只要“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的”就视为已订立无固定期限劳动合同，将事实劳动关系并入进来。虽然事实劳动关系欠缺订立合同的法定形式，但只要双方意思表示一致，并已履行，劳动合同关系即告成立。只要有证据证明事实劳动关系的存在，企业就不能以没有书面协议而主张合同无效。视为“用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”这一规定的存在就是对企业不依法用工的一种制裁，因此企业要认真与员工签订劳动合同，以回避法律风险。

无固定期限的合同，只要符合法律规定的条件，企业与员工都可以依法予以解除。主要包括以下方式，法定解除、协商解除、合同约定解除。协商解除的法律依据是，《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。法定解除规定了两种情形，一种是用人单位可以解除劳动合同的情形，一种是劳动者可以解除劳动合同的情形。

四、劳动合同解除过程中的法律风险

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。 由此条规定看，劳动关系纠纷是举证责任倒置的，

用人单位只有严格按法律规定和企业规章制度来解除劳动合同并收集、保留好相关证据，才能防范劳动关系解除时的法律风险。具体的作法是，员工因违反企业规章制度被开除或除名的，要保存好员工有违反纪律或工作失误事实方面的证据，最好有企业工会的意见和企业对该员工的处分决定书，经过公示的最好。

解除劳动关系要及时办理各项相应的手续。员工擅自离职的，要保存员工自动离职的事实证据，如没有按时出勤的记录，没有计件的工作记录等。企业要及时作出处理决定书，办理自动离职审批手续。员工辞职的，要保存好员工的辞职申请书和企业的是否同意辞职的决定书，如审批同意的，要及时发放《辞退证明书》，此书上最好标明“一切工资与税务已结清，双方不再存在任何关系”类似的文字并让员工签字进行确认。企业只有做到以上这几点，才能防范在劳动关系纠纷中的举证不能的法律风险。

4.用工存在的问题油库 篇四

中国著名人力资源专家

中国劳资纠纷网首席导师张立兴

自从去年《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》颁布后，中国的劳动法律体系已经相当完善，可以说从维护劳动关系健康发展、保护劳动者权益、促进社会经济发展起到了至关重要的作用。

虽然法律的完善，使得用工企业增加了一部分用工成本，但为了维持企业的正常用工秩序，几乎所有的企业都在认真学习劳动法及相应的法律法规。社会上大班下班不断，学法用法的热情不亚于改革开发后的任何一个时期。人们都希望通过积极地维护员工的权益，来保证企业自己的利益。

可是那些想以通过依法用工来保证企业权益的人们忽略了一个非重要的问题，依法用工与用工风险完全是两回事。依法用工，是依照法律与员工建立、变更、解除、终止劳动关系，而用工风险是在企业在与员工建立、变更、解除、终止劳动关系时，以及员工技能运用管理过程中，所存在的使企业权益受损失的可能性。不依法，肯定会有用工风险，即是不依法用工，将要受到法律制裁的风险。但是，违法用工风险，仅是用工风险中的一部分。《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面的形式通知用人单位，可以解除劳动合同。试想一个卫生保洁员，想要辞职另谋他就，有必要让他一定提前三十日通知企业吗。能够承担这个工种的人，人才市场上供大于求，很容易招聘适合的人员接替离职的员工，而避免造成人在曹营心在汉的事件发生。再比如，一位承担公司重大科研项目的项目经理，工作已经进展到了一半，项目经理提前三十天向企业提出辞职申请，要到一个薪酬水平更高的企业工作。企业怎么办？依照法律三十天后，这个项目经理就可以与公司终止劳动合同，项目工作怎么办，能在短期内找到适合的人接替吗？

上面介绍的例子中，企业都依照法律要求与员工签订了离职预告期，做到了依法用工。但是，卫生保洁员怀着身在曹营心在汉的心态，履行三十天辞职预告期的法律义务，在这种情况下卫生保洁员的工作效率势必会大打折扣。当然，我们举的是卫生保洁员这个岗位，如果是别的什么岗位，结果会有差异吗，有多大的差异呢？项目经理依法律规定提前三十日告知企业，但企业无法在短期内找到适合的人接替他的工作，项目经理肯定要走，但企业的项目工作势必就会停滞或者搁浅。这两例子的结果都是以企业利益受损而告终。

5.异地用工社保问题 篇五

1、关于购买何地社保的问题：

根据《社会保险登记管理暂行办法》规定，社会保险登记实施属地管理。缴费单位具有异地分支机构的，分支机构一般应当作为独立的缴费单位，向其所在地的社会保险经办机构单独申请办理社会保险登记。跨地区的缴费单位，其社会保险登记地由相关地区协商确定。意见不一致时，由上一级社会保险经办机构确定登记地。

解析：

1、购买何地社保，实行属地管理，公司注册地、分支机构所在地（分/子公司登记地）。

2、有分支机构（《公司法》规定应当登记的分/子公司，办事处除外）的，分支机构应当作为独立的缴费单位。

3、跨地区的缴费单位，其社会保险登记地由相关地区协商确定，意见不一致时，由上一级社会保险经办机构确定登记地。

2、劳动争议仲裁管辖问题：

《劳动争议调解仲裁法》T21:劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议委员会管辖。

解析：法律确认了履行地优先的管辖原则，但司法实践当中，仍然要求劳动者承担履行地的证明责任。

3、企业异地用工，通过委托外包公司代缴的方式为员工在用工地缴纳社保的风险问题

企业异地用工管理实践当中，考虑到人员招聘等问题，常常出现公司总部愿意为异地员工在当地缴纳社会保险，与此同时取消公司注册地的社会保险缴纳。风险解析：假如用工登记是在总部所在地，员工未来在用工登记地以企业未依法缴纳社会保险为由解除合同并要求经济补偿金，可能会得到仲裁支持。

怎么破？：企业要求员工提供每月社会保险缴费清单作为免除公司总部所在地缴纳社会保险责任的凭据，并通过《协议》的形式明确社会保险缴纳方式、违约责任的承担等问题。此有利于预防争议及将企业风险控制到最低程度。（此举仍然有风险，但员工不愿意在公司总部所在地购买社保，公司亦不能强迫，虽不合法，但却合乎情理，亦有利于劳动者在用工地享受医疗保险等社保待遇。）

4、企业异地用工，合同内明确约定为员工在用工地购买社保，后又因公司组织架构等原因（例如撤销分支机构）转而在公司注册地购买社保，员工不同意的，该如何解决？

1、从用人单位角度来说：

在用工地没有依照公司法规定依法登记的分支机构的话，依照法律规定，就必须在公司注册地为劳动者缴纳社会保险，否则就会面临法律风险。

实践中，即便企业跟员工签订额外协议，约定由劳动者自行在合同履行地缴纳社保，公司给予现金补贴的，这种协议本身因为违反法律的强制性规定，为无效合同，因此如果员工以用人单位“未依法为劳动者缴纳社会保险费”（《劳动合同法》第38条第三项）为由解除劳动合同的，用人单位依然面临需要支付劳动者经济补偿的风险（《劳动合同法》第46条第一项）。

而如果企业外地办事处等的员工，都是由总部招聘并派遣，这无疑很大程度上增加了用工成本。

2、对劳动者来说：

异地购买社保对于其实际生活并没有多大意义，特别是医疗保险，如果劳动者实际在合同履行地生活的，不可能大老远的跑到公司所在地的城市去看病。所以对于劳动者来说，如果用人单位在其合同履行地没有分支机构，只能在用人单位注册地购买社保的，对劳动者而言无疑不能实际享受到社保待遇（主要是医保）。

3、从目前法律来说：

一旦用人单位在用工地丧失缴纳社保的主体资格，只能在公司注册地为员工购买社保。题干涉及两个方面的法律问题：一方面若公司为劳动者在公司注册地购买社保，则涉及违约；另一方面，假如不在用工地购买社保转而以现金补贴方式让劳动者在用工地继续购买社保，则涉及违法。劳动合同法律关系不同民商事法律关系，不能完全依照意思自治原则来调整，然这中间的悖论，如前一个问题的最后，员工不愿意在公司总部所在地购买社保，公司亦不能强迫，虽不合法，但却合乎情理，亦有利于劳动者在用工地享受医疗保险等社保待遇，劳动者和用人单位应该友好协商，达成一致的，双方都应恪守诚信遵守诺言，且行且珍惜。

6.HR必须掌握的八个用工实务问题 篇六

HR最易犯的几个错误

一、以为经济补偿金就是N+1;

二、以为解除无固定期限劳动合同经济补偿更高;

三、以为解除无固定期限劳动合同比固定期限合同难;

四、以为女职工“三期”内就不能解雇;

五、以为加班都可以以补休代替加班工资;

六、以为经济补偿最多12个月。

并非所有规章制度都需履行民主程序

HR都知道，规章制度制定、修改需经民主程序，否则可能不会被裁判机关采纳。但并非所有规章制度都需履行民主程序，只有劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度需履行上述程序，与劳动者切身利益无关的制度可不履行上述程序。

HR须知的服务期法律要点

1、用人单位只有提供专项费用，对员工进行专业技术培训才可约定服务期;

2、服务期可长于劳动合同期限，劳动合同到期时，自动续延，除非另有特别约定;

3、培训费需有支付凭据，否则发生争议时会限于不利;

4、公司解雇员工，员工不一定免付违约金，员工提前离职，不一定需付违约金;

5、违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费。

加班费几个实操问题

1、平日8小时外及法定节假日加班不能以补休代替加班费;

2、实行不定时工作制可不支付加班费(个别地方法规规定法定节假日除外);

3、司法实践中多数地区对追索超过2年的加班费如员工无证据一般不予支持;

4、电子考勤记录无员工签名且无其他证据印证法院一般不采信。

医疗期等于治疗期吗医疗期与治疗期在期间上有重合现象，但不是医学上的治疗期概念。劳动法中的医疗期实际上可以理解为一种“保护期”，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。治疗期是不确定的，和病情直接相关，而医疗期是固定的，由劳动者的工作年限决定。不享受年休假的情形以下情形，员工不享受当的年休假：

1、职工依法享受寒暑假，休假天数多于年休假天数的;

2、职工请事假累计20天以上且单位

不扣工资的(扣了工资的仍可享受);

3、累计工作满1-10年，请病假累计2个月以上的;

4、累计工作满10-20年，请病假累计3个月以上的;

5、累计工作满20年以上，请病假累计4个月以上的。

员工过错造成公司损失需全赔吗员工在履行劳动合同过程中造成单位损失，单位可以在解除劳动合同时要求员工一次性赔偿。但赔偿数额实践中一般法院会根据员工的过错程度、造成损失的大小等具体情况酌情进行确定，基于企业也需承担经营风险的考虑，基本上不会判决员工全额赔偿。注意：如员工尚在职的，可从工资中扣除，但扣除数不得超过月工资20%。

7.用工存在的问题油库 篇七

1 大型原油库固定消防系统存在的问题

1.1 消防用水水质不达标

目前大型油库的消防用水水源一般分为城市管网供水和天然水补水。城市管网供水又分为工业用水和生活用水, 由于生活用水成本较高, 大部分油库都将工业用水作为消防水水源。在日常生产中, 部分工业用水杂质较多、水质酸度高, 长时间使用易造成消防管网腐蚀、阀门损坏等问题。在近海区域, 部分油库为节约成本, 采用天然水作为消防水的补充水源。由于距离海岸线较近, 天然水源p H值偏低, 此外, 油库对于水源过滤处理程度不够, 常常出现天然水源杂质较多的情况。加上大型油库消防管网点多线长, 水质不达标导致管线“跑冒滴漏”情况多发, 给油库的消防安全带来巨大隐患。

1.2 稳高压系统中阀门泄漏

消防稳高压系统的阀门主要为蝶阀、闸阀, 其中电动闸阀在大型油库中的使用最为普遍。由于电动闸阀自身的局限性, 在使用过程中经常出现由于闸阀泄漏引起的稳压泵频繁启动、油罐喷淋头流水、阀门卡阻等问题。造成阀门泄漏的原因主要有三方面:一是在消防水质杂质较多时, 泥沙沉积在阀门底部, 导致阀门内漏;二是消防用水水质PH值较低, 导致阀门密封腐蚀泄漏;三是稳高压系统压力值设定较高, 阀门两端压差过大, 造成开关缓慢甚至卡阻。

1.3 泡沫药剂失效

我国长三角区域大型油库主要采用浓度为3%的水成膜泡沫液作为泡沫药剂, 该种泡沫液具有封闭性能好、流动性快和高强度抗火焰回烧等优点。但由于其价格昂贵、腐蚀性强等特性, 在使用中尤其要注意泡沫药剂的管理, 避免药剂灭火性能下降或失效。

由于泡沫液具有较强的腐蚀性, 极易造成阀门泄漏, 使泡沫液流出或水进入泡沫罐, 造成油库泡沫药剂灭火性能下降乃至失效。此外, 泡沫站流程较为复杂, 在日常的出泡沫实验及冲洗环节中, 若操作人员操作失误, 出现泡沫储存罐进水或泡沫液流失等情况, 也会使泡沫液性能下降乃至失效。

2 对策分析

2.1 加强施工环节质量控制, 严把质量关

施工质量的高低, 直接影响着消防系统在投入使用后的可靠性和故障率, 因此要选择经验丰富且具有相应资质的单位进行施工, 确保在施工环节严格控制设备、管线的采购及安装质量。在施工前, 施工单位要对施工现场勘察情况与设计图纸进行比对, 做出确实可行的施工方案;在施工过程中, 要及时检查管线和设备的施工情况, 做好隐蔽工程的检查记录;竣工时, 竣工资料要完备, 图纸变更要标明, 以方便日后的运行和维保。管线投运前, 要进行彻底的扫线、冲洗, 避免施工垃圾堵塞、破坏阀门、消火栓等设备设施。

2.2 提高消防设计水平

消防装备的发展日新月异, 沿海省市的众多石化单位大多购置了威廉姆斯炮、大功率远程供水车等新式消防装备, 这些新式装备可有效应对中后期的油罐火灾。在油库消防系统设计时, 应充分考虑油库本身的消防系统与地方消防部队的装备的匹配性, 如:利用海水或者其他水源设置取水点, 根据高喷车、泡沫炮射程计算扑救死角并优化消防道路宽度、走向等。

对消防稳高压系统的设计, 要充分考虑地理标高的影响。某些油库由于地理位置限制, 罐组标高不同, 部分高度差甚至达到十余米, 为了满足标高较高罐组的消防稳高压需要, 其他消防管线, 尤其是标高较低罐组的消防管线的压力往往较高, 有时甚至超设计压力运行。长时间超压运行极易造成设备的跑、冒、滴、漏。所以在进行相关设计时, 要综合考虑各方面因素, 既要满足稳高压系统的需要, 又能保证稳压压力在合理区间内运行。

对消防水源系统的设计, 要考虑水质对消防设施的影响。要增加水质监测装置, 对于部分采用较差水质较差的油罐, 增设静置、过滤、中和等水处理环节, 确保消防用水水质达标。

对泡沫站的设计, 要考虑对阀门泄漏进行预警。研究发现, 在泡沫站阀门泄漏时, 泡沫泵附近管线会出现一定的静压力, 若能将此段压力值采样并接入控制系统, 就可以在压力变化时及时提醒值班人员, 避免泡沫液进水失效或流失。

2.3 加强对消防设施的维护保养

大型油库的消防设施主要包括泡沫灭火系统、冷却喷淋系统、火灾报警系统等设施。在日常的生产运行中, 应由有资质人员对感温光栅、烟感温感、自控系统等进行定期的检查、检测、维护保养[1], 应加强对消防水的水质监测, 确保水质达标, 在水质p H值较低时, 可利用投放中和剂等方法提高水质p H值。

2.4 加强消防安全管理, 落实消防安全责任制

加强消防安全管理是保证消防安全的有力手段。大型油库要建立健全消防安全责任制, 要把查找、整改消防系统存在问题作为至关重要的工作来做, 发现隐患及时整改, 切实保持油库消防设施完好备用;要定期开展消防安全隐患排查整改活动, 加强对从业人员的技能培训, 培养其发现问题的能力。同时, 要切实落实消防安全相关标准要求, 固定消防设施要定期试运、检查, 感温光栅、烟感温感、手动报警系统, 要定期测试, 消防管线、泡沫管线要定期排污排渣。

摘要：原油具有易燃易爆的物理性质, 且大型油库储量集中, 一旦发生火灾爆炸事故, 会造成巨大的社会影响和经济损失。本文试从大型油库固定消防系统存在的问题及对策两个方面对油罐初期的火灾扑救进行探讨。

8.用工存在的问题油库 篇八

【案情】童某是某茶叶经营公司的经理，是公司的四名股东之一。2015年4月30日，公司的司机兼业务员邢某因母亲生病去北京住院治疗向童某提出请假一个月。因为当时正是茶叶经销的繁忙季节，急需人手，童某就找了既会开车又懂茶叶经销业务的林某顶替邢某的工作，童某与林某通过口头约定：林某的工作任务是为童某开车，辅助童某谈业务；在不开车时，根据童某的安排接待客户，帮助收货、发货等；每日按时开车接送童某上小学的儿子上学、放学。林某每月工资6000元，如果超工作量，按公司的制度规定支付加班费。工作期限短则一个月，长则待邢某回来接替其工作为止。

2015年6月3日林某拿到了童某支付的包括加班费在内的7400元工资。2015年6月5日晚10点半时，林某根据童某的指派到火车站去迎接一名老客户，在开车经过一个十字路口时，因为避让一个横穿马路的骑自行车的年轻女子而紧急转弯并刹车，车前部撞在一棵行道树上，林某的头部也撞在了车前部的挡风玻璃上受伤。林某住院治疗22天，共花医疗费16000余元。

事故发生后，童某只是在林某入院之时支付了3000元医疗费，以后再没有支付。林某认为，自己是在工作中受伤的，应当算工伤，单位应当向其支付医疗费和误工费等工伤待遇。童某以其他三名股东认为林某是童某个人招用的人员，和公司没有关系而不同意按劳动关系处理为由表示按工伤待遇是做不到的，而童某个人也不同意赔偿。无奈之下，林某向当地劳动争议仲裁委员会申请了劳动争议仲裁，要求确认与被申请人某茶叶公司存在事实上的劳动关系。劳动争议仲裁委员会审理后，裁决认定申请人林某与被申请人某茶叶公司存在事实上的劳动关系。

最后，林某和某茶叶公司达成赔偿协议，由茶叶公司一次性赔偿林某医疗费、误工费等20000元。

【点评】劳动者与用人单位之间劳动关系的认定，最为规范的情况当然是双方签订劳动合同之后，劳动者在用人单位的管理下按劳动合同约定的内容行使劳动权利、履行劳动义务。但是，由于这样或者那样的情况，尤其是小型企业和个体工商户等，由于在管理上很不规范，在用人时往往并不签劳动合同，只是有简单的口头约定；有的对劳动者的招用仅仅是老板或者负责人的个人意见或者他们的一句话就定夺了；有的还要求劳动者为老板（负责人）或者其家庭做一些事，等等。确实与规范的劳动关系有一定程度的差别。在这种情况下，如果不出现涉及重大利益的问题，双方倒也可以相安无事，但如果出现了工伤等直接涉及当事人利益的重大问题，劳动者和用人单位都极力从中寻找对自己一方有利的事实，以获得更大的利益或者最大程度地减少损失。本案即属于此种情况。

根据2005年原劳动部和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。上述三项规定被认为是认定劳动关系存在的本质特征。我们以上述三项规定的内容来分析林某和某茶叶公司之间的关系即可得出他们之间存在劳动关系的结论。首先，林某和某茶叶公司都属于是符合法律、法规规定的主体资格。其次，林某也受某茶叶公司即用人单位的管理，其具体表现是受公司经理童某的管理，童某是公司的管理者，他的管理当然也就是公司的管理，林某的劳动是有报酬的，也按公司的制度取得过加班费，等等。第三，林某为经理童某开车，辅助童某谈业务；在不开车时，根据童某的安排接待客户，帮助收货、发货等，这是公司的业务组成部分是没有异议的。

9.用工存在的问题油库 篇九

去年第四季度以来，随着经济的企稳回升，企业缺工现象逐步显现出来，今年春节过后，企业“用工荒”问题进一步凸显。近期，我们通过实地走访企业、问卷调查、召开座谈会等方式，对婺城区企业缺工情况进行了详细调查。从行业看，劳动密集型行业缺工较大，尤其是以外贸为主的劳动密集型企业，问题尤其突出。其中纺织服装行业缺口占一半左右；机械制造行业缺口约占四成。从岗位看，存在“普工缺口大、技工难招、管理人员难留”三者并存的情况。从工种看，缝纫、挡车、包装、铸造等工种更是“一工难求”。用工问题将全面影响一个企业、一个地区未来的发展。通过分析，本人认为造成当前用工难的原因主要有以下四个方面：

一、从劳动力层面分析，“劳动力成本上升了、劳动力要求提高了、劳动力不愿离家了”是导致企业“用工难”的根本原因。1.新形势劳动力成本上升问题分析。用工成本逐步提高是大势所趋。我国经济迅速崛起，依赖的就是劳动力要素的低成本优势，但随着经济社会的发展，这种劳动红利的优势正在丧失，尤其是沿海发达地区，表现更为明显。很多外贸企业都谈到，企业成本在不断上升，利润空间日益压缩，用微薄的利润提高员工待遇是心有余而力不足。2.新生代劳动力特点分析。虽然总体而言，劳动力仍旧供大于求，但供应量越来越少。据估算，目前我国劳动力供应量仅为前几年的五分之二左右，80后、90后已成为劳动力主力军。且作为劳动力市场主力军的新一代劳动力，与老一代相比，呈现出全新的特点。一是受教育程度明显提高，职业期望值也相应提高。二是自我意识明显增强，谋职时更会注重工作环境及自我发展前景，更注重精神文化方面的追求，寻求体面的工作。三是实干精神明显不如前辈，实际职业能力不强，勤勉敬业素质相对欠缺。3.新时期劳动力流向分析。决定劳动力“脚步迈向何方”的主要是预期收入的差距。一方面是地域流向。东部沿海地区率先发展，吸引了大量中西部的劳动力，但他们的根却仍在家乡。近几年，国家鼓励中西部加快发展，东部产业向中西部转移，家门口就业机会增多，再加上东部地区生活成本不断攀升，预期收入及地区间收入差距逐步减小，必然导致部分劳动力回流。据称，今年3月已有四川企业来东部招工了。另一方面，随着城乡统筹的进一步加快，新农村建设成果吸引了部分农民工回流返乡。

二、从宏观经济走势分析，经济“一冷一暖”使企业用工难以预期，导致用工问题呈现恶性循环的态势是企业“用工难”的外部原因。用工短缺问题其实早已存在，局部地区已显性化，如2003年珠三角开始出现“用工荒”。但2008年开始的金融危机又掩盖了已然到来的用工短缺问题，随着时间推移至2009年，许多企业都采取减少用工的办法以度“寒冬”，取而代之的是劳动力过剩，高就业压力。到2009年底，许多企业均以提前放假的方法来减少用工，未估计到2010年春节以来经济会较快回暖，订单会大笔增加，于是用工全线告急，让习惯了“招之即来，挥之即去”粗放式用工的企业措手不及。当然，也有少部分企业非常重视人力资源工作，未雨绸缪，经常对用工形势进行分析预测，提前采取了强有力的措施，如以老员工带新员工等办法，有效缓解了企业用工难问题。

三、从区级层面分析，产业层次相对较低、园区配套不完善，劳动力就业服务平台不健全等是企业“用工难”的个性化原因。1.产业层次相对较低。目前我们仍处在工业化中期的初始阶段，产业层次总体偏低，优势主导产业尚未真正确立，而是继续徘徊在低端产业上，势必造成依靠廉价劳动力来获得利润的局面，劳动密集型企业比例依然偏高，而转型升级内在动力仍不足，不能提供对新生代劳动力有吸引力的体面的就业岗位，在这种背景下，企业用工难与新生代劳动力就业难这对矛盾将长期并存。2.用工环境有待改善。一是园区（功能区）生活配套设施不健全。工业园区和乡镇功能区普遍离城区较远，生活、娱乐、休闲等配套设施跟不上，交通又不便，导致企业“魅力”不够。二是吸引人、留住人方面的政策措施力度不够。由于体制、财政实力等原因，部分政策措施只落在纸上，外来务工人员无法与当地人一样享受社会保障及优质教育资源，使其缺乏归属感，加大流动性。三是职教资源尚有潜力可挖。校企对接、合作不够深入，致使本地职校有较多的优秀毕业生流往外地。3.人力资源平台不健全。人力资源市场建设起步晚、位置偏、投入缺，在缓解企业“用工难”过程中作用发挥有限。乡镇劳管站力量不足，村级无人管，区、乡、村三级劳动就业服务网络尚未建成。

四、从企业层面分析，员工待遇偏低、环境不优、用工模式粗放是导致当前“用工难”的内在原因。不少企业尚未落实员工养老保险，其他医疗、工伤保险等更无从谈起。部分企业仍喜欢用低成本的员工代替机械，不愿为员工培训买单。仍有部分企业为追逐利润，随意要求员工加班加点，舍不得投入来改善员工的生产、生活环境，更谈不上企业文化建设，满足员工对精神文化的需求，有些甚至连闭路电视和网络也不能收看。当用工全面告“荒”时，企业也“慌”了手脚。

面对企业用工“荒”，我们必须按照“市场调节就业、劳动力自主择业、政府促进就业”的原则去缓解。政府要高度重视，切实加强领导，健全组织网络，重视劳动就业服务信息平台建设，完善园区配套，加强校企战略合作，加快经济转型升级。同时，要充分发挥企业的主体

作用，加强用工预测，提高员工待遇，重视企业文化建设，营造良好的用工环境，努力破解企业用工难问题。

10.用工荒与大学生就业难问题 篇十

摘要 世界是一个很神奇的环境，当很多人还在为被解雇和失业所困扰时，许多企业却还在为着用工荒的大难题而焦头烂额，不得不说，这是一个很值得玩味的话题，也值得我们去深思，去探究！

关键字：用工荒就业难大学生（正文：）

1、所谓用工荒，是指用工短缺现象。相对于持续多年的民工潮，用工荒的出现是多方原因造成的，其中既受世界经济形势影响，也和农民工待遇问题有很大关联。用工荒是最近几年出现的新现象。是最具中国特色的新现象，一边是人口最多的国家，一边却企业招不到人。它暴露了我国以前之政策不合理之处，急需要调整。

有业内人士指出，以常规思维来看，“民工荒”意味着劳动力供小于求，市场会依据供求双方的博弈结果自发上调均衡工资水平。但事实表明，低端简单劳动供给者因替代性强而不被企业重视，工资水平仍旧偏低。企业追求利益最大化无可厚非，所以“民工荒”不能指望企业单方面解决，必须要有调控部门的积极介入与引导。

而这儿的就业难主要是针对那些受过高等教育的特殊人群，像大学生等受过专门教育的人！

2、㈠两难问题如此堂而皇之地在我国境内大摇大摆的穿梭于各个地区之间。最近几年，用工荒的状况，一年更甚于一年，呈现出越来越严重的的形势！从2004年的珠江三角洲开始，现如今已蔓延至长三角乃至中西部等众多地区。许多企业尤其是中小企业都面临着用工不足问题，年后或者节后，这种现象更为严重。以珠三角为例，2006年整个珠三角缺工达100万以上，其中大部分集中在劳动密集型产业，如服装纺织业，建筑业，餐饮业等。不少企业纷纷想办法招工，许多企业将工资提升仍收效甚微。

而我国的大学身就业难问题也仍困扰着许多人据教育部统计数据显示：我国2008年高校毕业生再创新高，达559万人，比2007年比2007年增加了64万（此前，2007年比2006年增加了85万。）截止9月1日，全国有351万毕业生实现就业，仍有144万毕业生未能如期就业。据劳动和社会保障部数据显示：全国城镇每年新增劳动力1000万人，加上需就业的下岗失业人员和其他富余和剩余转移人员每年需安排就业的达2400万，从劳动需求看，每年可新增800～900万个就业岗位，可安排1200万人就业，但劳动力供需缺口仍有1200万。

㈡两难问题成因简析：①劳动力供求失衡：a可提供的岗位远远少于待就业人员所需的工作岗位，像上文提到的，1200万劳动力仍无工作机会，b我国经济高速增长的同时未相应拉动劳动力需求的增长，导致两者之间的差距越拉越大，c劳动力结构失衡，对技工跟女工的需求较大但此类工人较少，但人数相对较多的男工则呈现出无人问津的地步，d劳动力地域失衡，孔雀东南飞现象此乐不疲。工人一直往东南沿海走，中西部工人的数量虽然在近几年有所增长但仍在东南沿海占大头；②教育培养机制失当：a大学生长期以来重学术轻技术的教育体制使得学生在校时过于注重课本成绩内容而对社会实践跟技术或有所轻视或者根本就不去做那些方面的事情和训练b劳工技能培养不到位，或者为了省时间干脆就不训练，让他们自己摸索③大学生自己的问题，许多大学生太把自己当回事，在面对用人单位是，错误地估计自己所要干的岗位的重要性和自己的能力提出不合理的要求④户籍制度及地方保护阻碍了劳动力的正常流通，随着就业形势越来越严峻，许多重大城市纷纷采取措施保护当地务工人员，户籍制度就是在这个时候新鲜出炉，严重阻碍了劳动力市场的自由流通。⑤我国的经济结构是一种以密集型工作为主的经济架构，对廉价劳动力的需求较大，相反的，对有过高等教育的人群的需求不大，况且有过高等教育的人群的工资可能相对较高，对企业盈利不利！

归根到底，用工荒和就业难这困扰人的两难问题还是教育和体制的不完善造成的！所以要从根本上解决这类问题，还得从国家的政策和教育入手！

㈢用工荒于就业难两大难题的解决方案：①国家鼓励大学生创业，给予更多的政策支持和更少的针对性约束，只要能保证不损害国家的利益就不应该过分的干预，这样的话既能减少对工作岗位的需求又能提供更多的工作岗位满足更多的人的需要还能促进经济的发展，一举数得！②调整教育机制，提倡更多的人们进行职业学校的选择，选择职校并不是无能的象征，相反的，它能更好的教会我们如何才能在进入社会工作岗位后尽快尽好地融进去并找到自己的一席之地，许多人对高职有着深深的成见，应该试着去纠正人们的观念！③出台更多的经济政策，在发展经济的同时不应该让劳动力闲置，这是一种严重的浪费跟极大的危害！④重视地域均衡发展，尽可能的保障中西部的劳动力需求的同时兼顾东南沿海对劳动力的渴求⑤加大对第二第三产业的发展，增加对技术型人才的需求同时更快的发展我国的经济脉络，更快更好地与国际接轨！

结论：用工荒与就业难虽然看似是一对互不相容的冤家，但在我国这一特殊的社会环境里却同时出现，在纠结与她们带来的困扰时，也不得不感慨一句不是冤家不聚头！但既然有结，就必然有解。所以，我们能做的只有抓住这个解，将引起事件的源头连根拔起，消除它！

参考文献：①谢建杜，朱明，谢蓬勃，“民工荒”挑战中国用工体制——以珠江三角州为例，学习与实践；

②刘文勇，李国栋，以人力资本投资角度对“大学生就业难”与“民工荒”现象的分析，思想政治教育研究；、③曾湘泉，刘彩凤，我国劳动力供需形势分析及展望——对我国用工荒与就业难并存的思考，中国劳动；

11.用工存在的问题油库 篇十一

一、企业劳动用工管理的现状

1. 企业与劳动者对法律认识薄弱

当下随着新时期的发展, 我国企业与劳动者对法律认知薄弱这一现象相当普遍, 这种现象主要在这几个方面表现的明显, 第一, 很多企业在相关劳动用工这方面的法律法规不够重视, 他们基本上以自己的利益为优先考虑, 来拟定出违背国家法律法规的管理制度;第二, 很多企业与员工签订用工合同的时候, 就会发现合同上面的一些条款有失公平性, 由此, 为日后发生的劳动纷争留下了隐忧;第三, 大多数的劳动者自身对法律基本常识的应用就很欠缺, 由此, 常常就会见到违约、跳槽的现象。还有很多外来的打工人员因为没有打算长期的在一个地方就业, 基本上都是带有暂时就业的这种想法, 因为不愿意受到用工合同的限制, 所以就不愿意和企业签订劳动用工的合同, 由此这对管理劳动用工上无形的增加阻碍。

2. 管理用工制度不够规范

在我国“劳动合同法”与“劳动法”中都有明文规定, 企业在应聘用工的时候, 必须要落实好劳动合同制度, 具体来讲, 就是企业用人要和劳动者签到必须具有法律效力合同, 来确定双方之间应该享有的权利及应该实行的职责。然而, 实际情况中并不是这样, 经常能见到劳动者应当有的合法权益都有受到侵害, 这都是因为企业用工制度没有达到标准且不规范。一些中小型企业或劳动比较密集型的, 都是因为在所以产业中属于底层的, 从而导致经营生产所带有的经济利润不是很多, 才会导致主要依靠价格低的劳动力成本, 由此, 为使劳动成本降低, 而不去缴纳社保及对开除员工时该担当的法律责任, 这样的企业通常在应聘劳动者是基本上不和他们签用工合同, 有的虽然是签基本的书面合同, 但是合同的内容基本上都不是按标准来的, 很多条款都是不清不楚的, 这对于劳动者合法权益有相当大损害。

3. 职工代表大会及工会组织不够完善

如今, 工会职责的作用在很多企业中都还没有完全发挥出来, 这种现象在我国众企业中是很普遍的。甚至有的企业根本就没有设立工会组织, 还有的企业有设立工会, 但是对组织工会队伍不够重视, 由于工会组织不能直接参加到企业经营决策和管理中, 无法在劳动用工关系发挥其作用。不仅如此, 由于企业内部没有相关的管理制度, 以此, 才会使工会组织的职责不能有效地施展, 从而就无法保障劳动者应有的合法权益。

二、新时期企业劳动用工管理问题的策略

1. 促进劳动者与企业的法律认知的提高

要使劳动者和企业对法律认识的加强, 我们就从两个方面来促进他们的法律意识提高, 其一, 在全国范围内通过各种宣传言论展开进行对就业及法治概念的教育, 以此, 让企业与劳动者更加了解国家相关的政策和法律, 因此, 就知道自己该享有的权利及应该要执行的义务。为了保障劳动者合法权益, 及预防各种不同劳动纷争的发生, 那么, 促进双方劳动关系不断地加强法律认知是有必要的, 能帮助企业在用工方面不断地改进并规范;第二, 对于有些企业用工违反了劳动法的通过借助舆论的监视及引导的作用进行公布曝光出来, 从而就会得到相关部门的注意, 同时也引起了劳动关系双方关注, 以此为戒, 就会积极建立起规范用工与遵守法律法规的认识。

2. 完善的劳动用工管理规章制度

企业要想降低用工成本, 维护企业社会的形象, 不想承担应用工而承受的法律责任, 那么企业在劳动用工的时候要照章规范。如此, 企业一定要认真学习并贯彻施行相关的国家法律法规, 如《年休假条例》、《劳动法》和《劳动合同法》等, 要保证相关规定要求贯彻实行, 就必须要采用相关有效地策略监督。如若想劳动用工管理水平不断地提高, 及不断地加强管理劳动用工规范化, 那么企业内部就要建立完善的规章制度才能实行合法的劳动用工, 如年休假制度、考勤制度和绩效考核制度等。与此同时, 要想保证企业相关规章制度具有法律的成效, 那么就得必须通过企业中工会组织及职工代表大会审核通过才能实施。

3. 加强企业工会组织的建设

企业要重视工会队伍建设的力度, 要不断地加强工会的功能, 通过工会来深化对劳动者的组织化力度, 加强劳动者的维权力量, 要想充分发挥企业工会的作用, 就得充分了解劳动者的情绪变化情况及其他方面的状态, 在劳动关系中出现的矛盾与问题要及时积极调解。然而, 有些企业还未建立工会组织的, 要按照我国相关规定条例在建立工会, 如《劳动法》《工会法》, 要把工会的功能完全发挥出来;企业还要注重工会干部的培训, 通过各种不同方式培训:法律知识学习、文化教育等, 从而促进工会干部工作能力和整体素质的提高。不仅如此, 企业应要建立一套完整的自己管理协商的制度, 来充分帮助工队组织为劳动者维护合法权益功效, 从而帮助企业建立和谐的劳动关系, 进一步帮助劳动者合法权益得到最大维护。

三、结束语

总而言之, 新时期下企业劳动用工管理要不断地改进并完善, 要想使企业降低用工成本, 提高企业经济效益, 那么企业就得按照国家相关规定建立工会组织, 来帮助实行依法劳动用工监督, 为劳动者维护合法权益。因此要加强企业与劳动者的法律意识是很重要的。

摘要：随着社会经济的快速发展, 已经进入新时期下的企业劳动用工管理出现了很多的不按标准的问题, 这对社会与企业经济的发展带来很大的影响, 同时还造成劳动者与企业之间矛盾与争议深化, 还会使建立和谐社会受到影响。要促进企业规范劳动用工管理, 那么就得严格按照相关的法律法规来实行, 要想企业与员工一起发展, 那么就得构建企业稳定的劳动用工关系。本文就新时期企业劳动用工管理存在的问题及策略简析。

关键词：劳动用工管理,企业,新时期

参考文献

[1]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问题与对策建设[J].中国劳动关系学院学报, 2012, (5) :95-97.

12.用工存在的问题油库 篇十二

推荐单位：江苏景来律师事务所

论 题：如何区分雇佣、承揽、劳务以及非法用工关系及其四种关系人员的损害赔偿问题。

作 者：刘景来 胡传文

二00九年十月

如何区分雇佣、承揽、劳务以及非法用工关系

及其四种关系人员的损害赔偿问题。

由于我国现阶段多种经济成份的并存，出现了多种多样的雇佣劳动形式 ,用工关系十分复杂。用工关系中人身损害赔偿纠纷不断出现，但相应的法律法规并不十分完善，实践中对这类纠纷的处理存在着争议，在适用法律上认识不一，甚至于相同的案件处理结果却完全不同。正确区分各种法律关系，对能否正确适用法律，保护当事人的合法权益意义重大,在一定程度上也有利于构建和谐社会。基于这种想法,结合执业案例,本人将自己在实践中所遇到的问题在此与大家作一探讨。

实践中，雇佣、劳务、承揽和非法用工这四类法律关系同样具有由一方提供劳务，另一方给付报酬的特征，要将其进行区分具有很大的难度。

“雇佣”的术语在我国仅出现在最高院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》（以下简称《民诉法意见》第45条，该条规定：个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。上述意见从程序法的角度对雇主责任进行了规定，但其仅仅表明在雇员进行雇佣活动所致他人的损害，应当由雇主作为损害赔偿诉讼的被告，对实体法上赔偿责任的承担以及雇主是否有权对雇员进行追偿等问题的处理，仍然没有法律规定。2004年5月1日最高院颁布施行的《人身损害赔偿司法解释》第9、11条分别规定了雇主责任、雇员责任，第10条规定了定作人指示过失责任，第12条规定工伤赔偿责任，才使得对这类纠纷的处理有了实体法上的依据。

一、雇佣关系与承揽关系的区分和认定。

雇佣损害赔偿和承揽损害赔偿各存在着两种情况。

雇佣损害赔偿的两种情况是：一种是雇工执行职务致他人损害，一种是雇工执行职务自己受到损害。前者指雇员按雇主的意旨完成雇主交付的任务中致他人财产或人身损害，是雇佣中对外损害，为民事侵权中一般侵权行为；后者是指雇员在按照雇主的意旨完成雇主交付的任务中自己的人身受到损害，是雇佣中的内部损害，为特殊侵权行为。

承揽人损害赔偿也有两种情况：一种是承揽人加工承揽过程中致他人损害，一种是承揽人加工承揽过程中自己受到损害。

本人在此主要和大家探讨的是后者，即雇员（职工）或承揽人自身受到损害这一种。

雇佣与承揽如何区别？

首先，含义不同。雇佣，是指当事人约定一方于一定或不定的期间内，为他方提供劳务，他方给付报酬之契约，其目的在于提供劳务，以劳务本身为标的，但不对劳务产生的结果负责。承揽，即当事人约定一方为他方完成一定工作，他方按工作给付报酬之契约。约定完成工作之人，称为承揽人，相对人称为定作人。

其次，目的不同。承揽是以劳务发生结果为目的，虽存在劳务但不过是发生承揽结果的手段。而雇佣是以劳动力的交换为标的的法律关系。

第三，主体地位不同。雇佣关系中雇主与雇员之间的关系具有不平等性。在雇佣关系中，以劳动力作为合同的标的，雇主支付的是劳动报酬，雇工用于交换的是“劳动力”。“劳动力”这种商品必须依附于人身，与人身不能分离。雇工出卖劳动力，就必须限制让与自身的部分人身权利，雇主获得了支配雇工的部分人身自由的权利。因此，不管雇主与雇工是否存在隶属关系，其地位的不平等性都会存在。承揽人虽然在承揽合同中也是提供劳务的一方，但不同于雇佣关系中的雇员，属于独立契约人，相对于定作人来讲，处于平等地位。 判断行为人是雇员还是独立契约的承揽人，本人认为应从以下几个方面来区分：

1、劳动的自主性程度不同。雇佣合同中，受雇人之劳务给付系一种“从属性劳动”，包括经济上和人格上的从属性，雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇主可以随时干预雇员的工作。承揽人之劳务给付系“独立劳动”，定作人与承揽人自始至终地位平等，承揽人对工作如何安排完全有自主决定权，定作方无权进行干预。即当事人之间是否存在控制、支配和从属关系

2、给付劳务性质不同。雇佣合同中，受雇人仅为一定的目的而劳动，即在一定时间内服劳务而已，侧重劳务给付的过程。承揽合同中虽然承揽人也需为一定劳务给付，但侧重劳务给付的结果，即工作成果所有权的转移为合同主要内容，承揽人向定作人提供的是劳动成果，劳务给付与工作成果之间有不可分之关系。

3、当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动，还是构成合同相对方的业务或者经营活动的组成部分。所提供的劳动是

接受劳务一方生产经营活动的组成部分的，可以认定为雇佣。反之，则应当认定为承揽。

4、报酬的给付以工作时间还是工作效果为标准。雇佣通常以工作时间的长短作为工资的依据，而独立契约人的报酬是以工作效果来判断的。

5、工作地点、工作时间、工作进程是否由劳务提供方自行决定。如果能够自行决定，自然是独立契约人，如果需要根据对方的意思来决定，则为雇员。

6、是谁提供工作的工具和设备。雇员一般使用雇主提供的劳动工具和设备，但独立契约人一般是自备工具。

7、报酬确定与给付不同。雇佣关系中，报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的。报酬一经确定后，雇员一般能在长时间内取得稳定的报酬数额，不存有亏损的风险。而承揽合同的劳动报酬是基于自身的技能或生产规模，原材料的价格等确定的，而且，承揽方还要承担潜在亏损的风险。同时，一般而言，雇佣合同的受雇人的工资系计时工资，承揽人的报酬系计件报酬。雇佣合同以一定期间内存续为原则，承揽合同则以一次性给付为准。

8、工作性质。如果以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段，则为独立契约人，如果该工作的目的只是单纯的提供劳务，则为雇佣。

9、合同义务可否转移不同。在雇佣关系中，雇员不能将自己应负的劳动义务转移给他人承担，必须亲自履行雇佣合同。承揽关系中，如无特殊约定，承揽人可以将承揽的工作部分交给第三人完成，也可以与他人合伙完成工作，还可以雇佣他人完成工作。

以上特点决定了对雇员责任调整方法上不同于承揽人责任。依《人身损害赔偿司法解释》第9条、第10条、第11条规定，在雇员、承揽人在完成工作过程中造成自身损害的归责原则是不同的，雇员损害赔偿原则，是无过错责任原则。雇佣损害赔偿由雇主举证证明其损害的发生是由不可抗力引起或由雇工故意行为造成的损害，可以免责。承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，原则上由承揽人自己承担，归责原则为过错责任原则，但在定作人对定作、指示或者选任有过失的情形下，定作人依其过错承担相应赔偿责任。实例分析：本案是雇佣关系还是共同承揽关系？

2008年10月，金某因新建楼房联系到建筑工解某，并与解某约

定工程价款。解某又联系朱、任等十余人共同到金某家施工，由解某具体负责施工活动安排。工程完工后金某将工程款交给解某。然后，解某将自己提供的相关设备工具费用扣除后，剩余款项再按施工人的出勤总天数计算出每个施工人员的报酬，金某本人和其他施工人员一样同工同酬。2008年10月底，朱某在施工过程中由于手持的钢管碰到高压线而触电受伤。经了解，解、钱、朱、任等人平时交错共事，一般由其中一人承接业务后，再邀其他人共同进行施工，完工后由承接人与房主结帐，各人之间同工同酬。另外，解某等人并没有相应的建筑施工资质。受害人朱某起诉到法院要求解某及房主金某承担赔偿责任。

本案的争议焦点是解某与朱某等人之间是雇佣关系还是共同承揽关系，应当由解某承担雇主责任还是由所有承揽人及定作人共同承担责任。本案在审理中存在两种不同观点：一种观点认为，解某作为建房工程的具体承接人，并具体负责施工活动安排，解某就是雇主，他与朱某等人之间是雇佣关系。朱某在施工过程中遭受人身损害的，雇主解某应当承担赔偿责任。金某将工程发包给不具备相应资质的解某施工，应当与解某承担连带赔偿责任。另一种观点认为，解某与朱某等人以其共同劳动按照金某的要求完成建房，交付工作成果，由金某给付相应的报酬，他们之间应当是共同承揽关系。解某在施工中只是起牵头作用，并不是单独承揽该工程后再雇佣朱某等人施工，不应当仅凭其牵头负责施工安排就认定为雇主。朱某的损失应当由所有承揽人共同承担，金某作为承揽合同的定作人，应当承担与其选任承揽人过失相应的赔偿责任。

本人同意第二种观点。雇佣关系与共同承揽关系在审判实践中经常容易混淆，仅凭牵头承接工程并负责施工活动这一事实行为就认为解某是雇主显然过于片面。

本人认为，本案中，表面看来，解某牵头承接了房主金某的建房工程，且在施工过程中负责具体安排，似乎符合雇主的形式要件。但结合本案实际情况，解某、朱某等人之间平时的通常做法就是交错共事，由其中一人承接业务后大家共同施工，解某仅是起到一个牵头作用，其签订合同行为可以理解为是代理朱某等人实施民事行为，并且朱某等人通过具体实施施工活动对该代理行为予以认可，该行为同样对朱某等被代理人发生法律效力。解某在施工过程中负责具体施工安排，只是各承揽人在施工上的不同分工而已，由于其是牵头人，由其

负责具体的安排也合乎情理，并不是雇佣关系要求的对雇员控制、指挥和监督。

从权利义务对等角度考虑，解某与其他人在报酬上实行的是按出勤时间多少按实计算，且是同工同酬。也就是说，解某与其他人在该施工中享受的是完全一样的权利，并没有因为牵头签订合同就享受超出其他施工人的权利，也理应承担与其他人一样的义务，否则有违公平原则。

因此，解某在本案中并不是朱某等人的雇主，而是与他们之间形成共同承揽关系，朱某作为共同承揽成员之一，在完成定作人的工作任务过程中因意外遭受人身损害，在没有实际侵权人的情况下，作为共同承揽人的其他成员应当共同承担责任。作为定作人，金某没有认真审查解某、朱某等人是否具有相应的施工资质和安全生产条件，存在选任上的过失，应当承担相应的赔偿责任。

二、雇佣关系与劳务关系的区分与认定

本文探讨的劳务关系并非《劳动合同法》规定的劳务派遣中的劳务，而是在日常生活中出现的零星的劳务。实践中，与雇佣关系极易混淆，现简单区分如下：

首先，概念不同。

雇佣关系是指受雇佣人在一定或不特定的期间内，接受雇佣人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇佣人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。

劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务关系。

其次，双方当事人之间的人身支配与服从管理关系不同。

雇佣关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇佣人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇佣人的安排，按其意志提供劳务；

劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。

第三，提供劳动和支付报酬的内容不同。

雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低。劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，基于劳务关系发生的劳动报酬具有

劳务市场价格属性，报酬成分也比较单一，仅是劳动力的价值。

二者还有以下区别：

第一、劳务合同的临时性。主要体现在合同对象的临时性、合同订立的临时性及履行时间的短期性。劳务合同往往是针对临时性的事务而达成的协议，双方合同关系的形成仅是临时建立的一次性或几次性的全同关系；提供劳务人提供的劳务是临时的、短期的，而不是定期或长期的。雇佣合同则不同，雇员一般从事的是雇主的日常事务而不是临时事务，双方的关系也是相对稳定的、长期的合同关系。

第二、劳务合同的独立性。劳务人所提供的劳务是独立完成的，在从事劳务工作时，与雇主没有监督、管理关系，双方系地位平等的两个民事主体。雇佣关系中。雇员的行为受雇主的意志支配和约束，双方之间存在着监督与被监督、管理与被管理的关系，双方的地位具有相对的不平等性。

第三、标的物的特定性。劳务合同的标的，就是一方向另一方提供的劳务；而在雇佣合同关系中，雇员有完成一定工作量和一定工作成果的要求。

第四、在报酬支付方式方面，提供劳务人完成劳务后，双方立即进行结算，是即时清结的债的关系。而雇佣关系则是比较固定的，劳动报酬一般以一月为周期来领取，也有半月或十天为周期支付的。

但对于日常生活中出现的这种劳务，法律规定并不明确，甚至于，在现行的法律规定中，认为雇佣合同就是劳务合同。最高院《民事案件案由规定》（试行）第三十九类为“劳动争议”，第四十类为“劳务（雇佣）合同纠纷”。因此，持上述观点的人认为，劳务（雇佣）合同与劳动争议是并列案由，劳务（雇佣）合同总案由下无分案由，因此，劳务合同就是雇佣合同。

上述观点值得商榷。本人认为，由于劳务合同和雇佣关系的不同特征，依据权利义务相一致的原则，二者在工作过程中所产生风险的承担方式就明显不同。在雇佣合同关系中，被雇佣人在工作过程中的风险责任应当由雇主承担；而在劳务合同中，劳务人在提供劳务过程中的风险责任应当自负。如双方当事人在损害的发生上均无过错，可以适用公平原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿。

实例分析：雇佣还是劳务？

这是发生在邳州的一个真实的案例。

2005年1月3日深夜，甲乙丙丁四个农民为１０元的劳务费从热乎乎的被窝中爬起来，自带撬棍，为大运河中的两艘沙船破冰通行，没想到其中农民甲意外地掉入船冰之间，被挤成重伤。

因赔偿问题，农民甲将船主诉至法院。那么，在本案当中，原被告之间到底属于何种法律关系？是雇佣，是承揽，还是劳务？

从本案来看，被告与原告之间不存在控制、支配和从属关系。原告自带撬棍破冰，为对方提供一次性劳动，对方是一次性给付工钱。同时，被告所提供的“破冰”劳动不是其平时经营的沙场和运输业务活动的组成部分，所以，可推定双方之间不是雇佣关系。

基于以上观点，法院认定双方之间属于承揽关系。但同时认定，被告明知在深夜气温又较低的情况下，让原告等四人在船上从事危险性较大的劳动，被告显然对其指示过失有一定过错，应当承担相应的赔偿责任。

但本人认为，原被告之间存在着劳务法律关系。法院将之认定为承揽关系是较为牵强的，但之所以如此认定，原因也在于法律对劳务关系规定方面的缺失所致。因此，将来的立法，对上述问题应加以区分并对这两种法律关系的风险责任予以明确。

三、雇佣与非法用工的认定与赔偿

非法用工是指，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的用人以及合法的用人单位非法使用童工的行为。本文主要探讨前者。上述用人单位的人员在工作中受到伤害，依照《工伤保险条例》第六十三条之规定及非法用工一次性赔偿办法的规定，享受不低于工伤保险待遇的一次性赔偿。发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理。

在实践中，对于非法用工产生的争议，劳动仲裁部门一直是不予受理的。因此，当事人一方一般是起诉到法院，由法院按照民事诉讼程序进行处理。在审理的过程中，一般是认定双方之间为雇佣关系。

直到2008年7月份，江苏省劳动保障厅、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于非法用工单位职工和童工伤亡有关问题的处理意见》（苏劳社法[2008]6号）的出台，才明确规定，劳动保障行政部门应当受理工伤赔偿判定申请，并作出判定，进而按照工伤争议的有关规定进行处理。

对于合法的用工主体使用童工，构成非法用工，与雇佣有明显的区别，无需多说。但对于无营业执照或者未经依法登记、备案的单位与提供劳动的一方之间，是非法用工关系还是雇佣关系就很难区分了。

本人经过总结，认为区分雇佣与非法用工应参考以下几点：

1、生产规模和从业人员数量是非法用工和雇佣关系区分的重点，一般而言，非法用工要求生产规模大，从业人员数量多。而雇佣关系较为灵活。

2、从报酬分配方式、经营存在时间、是否有固定的生产经营场所及劳动工具和设施的提供看，非法用工侧重于企业管理模式，按月领取工资并实行按劳计酬工资，有固定的生产经营场所并提供劳动工具和设施及劳动保护用品，经营存在时间较长，符合一般企业的模式。但雇佣关系显然与此有别，雇佣关系中被雇佣人员主要以提供劳务为内容，雇佣时间不很固定，也没有固定的提供劳务的场所。

3、是否制定了各种管理制度并按制度管理，是区分非法用工和雇佣关系的关键。非法用工有一定的管理制度，基本上能按其制订的管理制度进行管理，员工受制度约束，所提供的劳动或劳动成果是非法用工单位工作的组成部分，是内部组织的一员，身份上有一定依附性。而雇佣关系一般是口头告诉注意事项，雇员在人身关系上有一定的自由性，所提供的只是劳务而已。

4、从用工的领域上看，凡发生在生产、流通环节及服务业等行业的用工关系，一般为非法用工关系，而生活中用工的一般为雇佣关系。

在现实生活中，每一种法律关系与其他法律关系之间的区别并不像上述理论上的区分那样标准，特别是越到边缘地带，界限就越模糊，因此，以上认定的标准不是绝对的，尤其是在自然人用工的认定上，即未办理营业执照的所谓“个体工商户”或者是“个人独资企业”的用工，到底是属于雇佣，还是属于非法用工？

非法用工和雇佣关系所产生的单位或雇主的赔偿责任大为不同，适用法律也不一样，赔偿标准和项目也有异同。如果雇佣关系成立，则适用《民法通则》及《人损解释》的有关条款。如果是非法用工关系，则应按《工伤条例》及其相关规定予以处理。

在有的案件中，还直接关系到劳动者或者雇员赔偿的有无问题。比如有这样一个案例：

在我们邳州市的某镇，甲购买了简易的板材加工设备，没有进行任何工商登记，找到邻村的乙丙丁用其设备加工板材。乙在甲处共干了3个月，在一天干完活回家的路上发生交通事故而死亡，肇事车辆逃逸。

在这个案件中，甲乙之间为何种法律关系，至关重要。如果认定双方之间为雇佣关系，则乙很难获得赔偿，因为是否属于在从事雇佣活动中受伤在实务界存有很大的争议。但如果认定为非法用工关系，根据《工伤保险条例》及其他相关法律法规，可以判定为工伤，如此，乙的家人可以享受到相关工亡待遇。

正确区分雇佣与非法用工的关系，不仅在实体处理上有很大的差别，在案件处理的程序上也是极为重要的。

有这样一个案例：

李某受雇于张某从事安装工作，在安装过程中，被刀割伤了手，后李某以张某开办的工厂为被申请人向劳动仲裁部门要求仲裁，在仲裁开庭中，张某认可李某在其厂受伤的事实，并认可工伤认定书。后来劳动仲裁部门作出了仲裁裁决书。李某、张某均未向法院起诉。仲裁裁决生效后，李某向人民法院申请执行，但法院的执行部门经调查认为张某开办的工厂没有办理工商登记，也没有财产可供执行，遂下达裁定不予执行。李某遂以张某为被告向人民法院起诉，认为张某是雇主，应当按照最高人民法院的司法解释承担损害赔偿责任，张某在庭审中亦认为双方是雇佣关系。

那么现在李某、张某之间的关系应当按雇佣关系处理，还是按照非法用工处理。

李某已经向仲裁部门要求仲裁是按非法用工关系，他能不能在起诉时要求按雇佣关系处理？

实践中，就产生了争议。有观点认为：仲裁机构已经对李某和张某所办厂的劳动争议作出裁决，如果李某再基于同一理由同一情况向人民法院提起民事诉讼，人民法院可以依据《民事诉讼法》第一百一十一条第（五）项：“对判决、裁定已经发生法律效力的案件，当事人又起诉的，告知原告按照申诉处理”之规定裁定不予受理。

在雇佣与非法用工难以区分的情况下，律师代理此类案件就出现了两难的境地：如果直接诉至法院，法院有可能以双方属于非法用工关系而不予受理；如果按非法用工关系操作，又最终牵涉到责任承担主体问题。好在江苏省劳动保障厅实施《劳动人事争议仲裁办案规则》

细则（2008.5.27）第五条规定：非法用工单位及其投资人或收益人或开办单位作为共同当事人，解决了这一问题。

按照我国现行的法律规定，非法用工关系由劳动法调整，雇佣关系由民法调整。非法用工关系与雇佣关系所存在的区别、对劳动者拥有的权益及维护权益的手段有重大影响。如果属于非法用工关系的，劳动者有权享受养老、医疗、工伤、失业等社会保障待遇，但是在维护权利时，要走先劳动仲裁后诉讼的程序，其花费的成本和时间却比较高；而如果属于雇佣关系，上面这些社会保障待遇便统统没有，但在维护权利时，则可以直接走诉讼的程序，花费的成本和时间相对比非法用工关系少。为什么同样是提供劳动力，产生的关系却要区分为非法用工关系和雇佣关系？为什么两个不同关系中的待遇有如此天壤之别？这样的区别有其必要性和合理性吗？