劳动合同法正文

劳动合同法正文（精选8篇）

1.劳动合同法正文 篇一

（附件八）

滨崎迪士尼加盟店协议书

协议号NO:

甲 方：西安长盛德商贸有限公司

（下称甲方）乙 方：

（下称乙方）

根据《中华人民共和国合同法》及相关法规的规定，经甲乙双方友好协商，本着“平等互利，诚信合作”的原则，于合作期内开设加盟店一事，达成如下协议，双方应共同遵守。2．乙方作为“滨崎迪士尼”品牌加盟店的加盟经营者，必须恪守以下义务，诚实地从事经营活动；

2．1 认同_西安长盛德商贸有限公司_倡导的连锁经营理念，遵守甲方关于“滨崎迪士尼”连锁经营专卖的各项规章制度；

2．2 负责经营管理本区域的加盟店以及产品的推广，开发工作； 2．3 依照甲方的标准，保持加盟店的结构及形象； 2．4 加盟店是符合法律规定的实体，专门从事经营活动； 2．5 维护经营并不接受 2．货物运输

2．1 货物的运输为汽车方式。（地址为_________省_________市 县），到达乙方城市前的运输费用由甲方承担，到达乙方后的运输费用由乙方承担。2．2 如因运输途中所造成的原因，应及时通过承运方予以解决。

2．3 乙方收到货物后，在二日内验收并以书面回复甲方，如未回复，则视为合格验收。

2.劳动合同法正文 篇二

关键词：劳动关系,劳动合同法,变化,影响

1《劳动合同法》的立法背景及意义

任何一部法律都有其现实意义, 劳动合同法是基于经济全球化及中国构建社会主义和谐社会这一背景下出台的。中国的经济发展已经和世界接轨, 中国特色社会主义市场经济的快速发展的同时也伴随着各种社会矛盾, 其中最为突出的矛盾就是劳资矛盾, 它对中国的社会和企业带来深刻而重大的影响。据劳动和社会保障事业发展统计公报的数据显示, 我国劳动争议案件在1995年只有3万多件, 2006年则达到31万多件。之后更是持续升温, 到2007年达到35万件。如何合理处理中国的劳资矛盾将是摆在我们面前急需解决的问题, 因此加快立法对我国劳动关系进行及时地调整是符合国情民情, 是构建和谐劳动关系的必然要求。

劳资关系不同的国家各有其特色, 但是我们可以借鉴国际上的成功经验结合我国具体的国情来进行立法, 到底他们的成功经验在哪里, 可谓众说纷纭, 但是归根结底最重要的一点就是他们结合本国劳资关系的实际情况, 形成了一种稳定和谐有效的劳资关系状态。经济全球化已经改变了二战以后的经济格局, 如何在资本全球化的新形势下构建新的劳动关系体系, 是摆在许多国家面前的问题, 中国也不例外。1994年的《劳动法》不能适应市场化发展的基本要求, 各种矛盾随着实践的深入而愈演愈烈, 《劳动合同法》应运而生。

《劳动合同法》经过广泛收集意见及社会激烈争辩四易其稿, 最后才尘埃落定, 于2008年1月1日正式颁布实施, 从《劳动合同法》的立法过程可以看出《劳动合同法》是一部很具有争议的法律, 因为该法牵涉到劳动关系双方的各个方面, 不同利益主体当然会为自己的利益诉求而不懈努力, 甚至不惜代价去争取, 《劳动合同法》草案反复修订的过程也是劳资利益双方博弈的过程, 最后立法通过的《劳动合同法》体现了社会利益的均衡, 可以说是符合中国当前的基本国情和社会需求, 兼顾了劳资双方的利益, 有利于构建和谐的劳资关系。

2《劳动合同法》对比《劳动法》的主要变化

2.1 新法明确了劳动关系的定义

新的《劳动合同法》明确了劳动关系的定义, 即指用人单位招用劳动者为其成员, 劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系, 而《劳动法》没有对劳动关系这样明确定义。

2.2 扩大了劳动法律的适用范围

1994年《劳动法》是在当时的认知水平和社会现实要求下颁布实施的, 由于当前整个社会市场化水平逐渐提高和成熟, 现在许多劳动关系方面的问题已经逐渐显露出来, 经过10多年的发展, 《劳动法》已经不能适应经济全球化和中国市场经济飞速发展的需求了, 许多具体法律规范方面及可操作性方面都出现了问题和矛盾, 如《劳动法》所进行调整和所适用的范围比较狭窄, 出现了不能调整或者无法有效调整的被动局面, 这使很多劳动者被排除在劳动法的适用范围之外, 其合法权益无法得到法律的保护。而《劳动合同法》适当扩大了法律的适用范围:对民办非企业、事业单位与实行聘用制的人员、劳务派遣用工、非全日制用工个人承包经营用工等都做了相应规定;对不具备合法经营资格的用工单位违法用工行为规定了相应的法律责任。《劳动合同法》扩大了对劳动关系的规范范围并对其进行了细化, 尽可能地弥补了《劳动法》在实践当中的缺陷和不足, 它使更多的劳动者受到劳动法的保护, 体现了我国劳动法律的进步性, 是对劳动法律体系的扩充和完善, 具有十分重要的现实意义。

2.3 约束了事实劳动关系

《劳动合同法》颁布之前, 虽然《劳动法》规定用人单位采取书面的劳动合同形式, 但是在现实当中, 不签订劳动合同的例子还是比比皆是, 使得劳动者的合法权益无法得到保障或者事实劳动关系使劳动者处于劣势地位, 饱受拖欠工资、工伤等一系列问题的困扰, 使他们在维权路上步履维艰, 这是我们社会主义国家在高呼建设法治社会的无奈。比如在2007年农民工劳动合同签订率仅为20%, 这是一个相当低的比例。而《劳动合同法》颁布实施以来, 劳动合同签订率明显上升。据相关资料统计, 多数省 (区、市) 规模以上企业劳动合同签订率在90%以上, 大型国有企业达到100%。

2.4 制约了劳动合同的短期化

《劳动合同法》在制约劳动合同短期化问题上有了较大的改进和调整, 劳动合同短期化现象有所改善, 新签劳动合同平均期限延长。一是限制了固定期限劳动合同签订的次数, 规定固定期限劳动合同最多只能签订两次, 如签订两次后续订的, 应当订立无固定期限劳动合同;二是扩大了无固定期限劳动合同签订的范围;三是修改了现行规定, 规定终止劳动合同用人单位也应当支付劳动者经济补偿金。《劳动合同法》的实施, 使得劳动合同短期化现象越来越少, 如最新统计数据显示广东省新签劳动合同期限3年左右的占60%以上;江苏省1～3年期限劳动合同增加12.89%, 劳动合同期限在3年左右的已占60%以上。劳动合同法做出的这些改变, 其主要目的是遏止劳动合同短期化的现象, 鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同, 避免企业人才流失, 保证企业劳动关系的持久和稳定, 从而提升企业的核心竞争力, 核心竞争力的源泉在哪里, 就在于建立一个和谐的企业组织, 而和谐的企业组织的中心在于和谐的劳资关系, 所以劳动合同法制约劳动合同的短期化具有重大而深远的意义。

2.5 限制了违约金的适用情况

《劳动合同法》只规定了两种可以约定违约金的情况: (1) 用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期、违约金。这一条款无论就法律还是道德层面都可以接受, 因为用人单位也要考虑用人成本, 企业经营的目的之一是盈利, 劳动者在进行专业技能培训之后如果不能为企业带来效益, 即意味着企业亏损, 这是任何企业都不愿意看到的结果; (2) 用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定, 并就劳动者违反约定要求其支付违约金。这一条款也不难理解, 现在企业当然不愿意看到自己的员工离开本企业后投奔到对手的企业中, 这样意味着为竞争对手培养卧底, 就于商业竞争的目的而规避这类情况的发生提出支付违约金也理所应当。除此之外, 用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金, 这一规定将劳动者的自由流动权和自主择业权重新归还给劳动者, 极大地保护了劳动者的权利和促进人才市场的流动。

2.6 适当的扩大了用人单位解除劳动合同的条件

《劳动合同法》是规范劳动者和用人单位权利和义务的法律, 虽然从法理上看, 劳资双方当事人应该具有地位平等的属性, 但是我们承认在实际当中劳资双方地位是不平等的, 所以在立法上我们应当有所侧重, 特别是在我国法律制度不健全和执法力度不够的情况下, 在劳资双方的关系将会长期维持强弱者的关系, 在充分保护弱者的前提下, 处于维护社会稳定和公正的立场, 我们倾向于保护劳动者的合法权益。当然《劳动合同法》也对用人单位的合法权益也予以关注。如规定了服务期和竞业限制、试用期内劳动者解除合同须提前3天通知用人单位、用人单位提前30天解除劳动合同可支付1个月工资作为代通知金, 并适当扩大了用人单位解除劳动合同的条件, 包括扩大了经济性裁员和过失性解除的条件, 尤其是《劳动合同法》对经济性裁员的条件做了较大的修改。这样做的意图旨在使他们实现双赢, 使企业认识到立法不是只站在劳动者的角度让《劳动合同法》做劳动者的保护伞, 也在对他们的利益进行考虑, 从而发展稳定的和谐的持久的劳动关系。

2.7 规范了劳务派遣用工

由于过去我国经济发展相对落后用工形式较为单一以及劳动法律的不健全, 《劳动法》对于劳务派遣的立法基本上是一片空白, 而现在劳务派遣广泛应用于保安、保姆、船员以及交通运输等各行各业, 由于其较传统的用工方式灵活、高效, 所以劳务派遣公司得到快速发展, 但是其特殊的三方关系导致由劳务派遣引发的纠纷及争议无法规范和处理, 从而损害了劳动者的合法权益, 《劳动合同法》将劳务派遣作为一种特殊的用工方式并对其做了相应的规范。 (1) 确认了劳务派遣法律关系及劳务派遣公司和用工单位应当承担的义务, 避免其逃避劳动法责任; (2) 保护被派遣劳动者同工同酬的权利; (3) 限制了劳务派遣的范围; (4) 明确规定了被派遣劳动者有参加或者组织工会的权利。以上规范保护了被派遣劳动者的合法权益, 从而有利于稳定劳动关系。

3 劳动合同法对我国劳动关系的影响

3.1《劳动合同法》使劳动关系趋于和谐稳定

3.1.1 提高书面劳动合同的订立比例, 克服劳动合同短期化

《劳动合同法》对劳动合同的订立做了具体的硬性规定, 这些硬性的法律规定促使用人单位在建立劳动关系后无条件和劳动者签订劳动合同, 如果用人单位不遵守此规定会受到一定的经济惩罚甚至要和劳动者签订无固定劳动合同, 在一定程度上也避免劳动合同短期化, 这也要求企业必须重视劳动合同的及时签订, 避免与劳动者不签或者漏签劳动合同的现象, 有利于稳定劳资关系。

3.1.2 试用期与劳动合同期限挂钩, 保证试用期的待遇

《劳动合同法》使试用期与劳动合同期限挂钩, 如在劳动合同期限上规定劳动合同期限3个月以上不满1年的, 试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的, 试用期不得超过两个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月, 不得约定试用期。

《劳动合同法》还对劳动者在试用期中的劳动报酬作了相应规定。如劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%, 并强调试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这些规定保证了劳动者得基本生活需要和收入稳定性, 从而保证劳动关系的和谐稳定发展。

3.2《劳动合同法》使劳动关系更加市场化和规范化

《劳动合同法》较《劳动法》更与时俱进, 更符合我国社会主义市场经济的需要, 如在保护劳动者合法权益的前提下, 使用人单位在经营发生困难时的经济性裁员相对《劳动法》变得容易, 除了两种规定外不允许用人单位与一般劳动者约定违约金, 以及给予非全日制用工更多的自主空间等, 这些规定使劳动关系更加市场化。

而且《劳动合同法》对劳动合同的一系列问题和环节做了具体规定, 促使劳动关系更加规范化, 这符合中国市场经济的要求, 也是构建和谐劳动关系的必然选择。

参考文献

[1]周静.新《劳动合同法》对劳动关系的影响[J].求实, 2009.

[2]李莉.《劳动合同法》对劳动关系的影响分析[J].中国高新技术企业, 2009.

[3]郑桥, 姜颖.《劳动合同法》的实施对我国劳动关系的影响[J].新视野, 2008.

[4]王菁.新《劳动合同法》对农民工劳动关系的影响[J].湖北社会科学, 2009.

[5]徐丽雯.《劳动合同法》对中国劳动关系的影响[J].首都经济贸易大学学报, 2009.

3.劳动合同法正文 篇三

关键词：《劳动合同法》；偏狭理解和预测；立法背景；用工形势变化

中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0015-01

《劳动合同法》的实施，对于这样一部于用工单位、劳动者和社会方方面面都有着深刻影响的法律，各方在解读时产生了较大分歧，并作了各式各样的预测，有部分企业惊慌过度，在其实施之前就采取了一些自以为有很大胜算的规避措施，引起了媒体的炒作和国家有关部门的关注，有的企业感叹以往的好日子一去不复返，有的评论人员预测将会引起外资企业外流撤资，从而影响国家的长远经济发展。

以上种种，本文认为都是没有全面解读《劳动合同法》，站在一己的利益角度对其整体性内容作了偏狭的理解和预测，是很不负责也很不到位的，本文试以全面深刻理解《劳动合同法》的立法背景和立法宗旨为基础，对一些错误言论和举措作一番批驳，并阐述个人的观点。

人力资源管理当然是企业内部管理的重要范畴，是企业实施正常经营的必要前提，而劳动合同是人力资源管理的重要手段，任何力图长远发展和规范经营的企业都必须建立适应用工环境和管理法规的人力资源管理制度和运作体系，而不可将企业用工习惯建立在一时长一时短的侥幸心理和不规范的管理体系下。

我国改革开放三十年，企业的用工制度和用工环境已发生革命性的变化，以往那种计划经济条件下城乡二元绝然對立，互不通往来，讲究身份隔离的状态被彻底打破，以农民工为主体的外来务工人员已成为相当比例的企业的重要用工来源。另一方面，传统的计划经济形势下的公有制企业职工，无论是何种所有制，对所属企业的严重依附的状况也随着企业的演变而消弭于无形之中，有大批的计划经济体制下的被雇佣人员被抛弃于传统体制之外。这样两股人流在全社会涌动，不可能不对用工体系产生冲击。《劳动合同法》便是在此种背景下应运而生。

我国的用工制度和运作模式是在很不规范的形势下逐步形成了一种多形式、多种用工体制、多种取酬方式、多种人文关照方式并存的一种很不统一、很不规范的状况，其存在的主要缺陷一是漠视、歧视乃至在一定领域内存在的恶意践踏劳动者权益的现象，最为典型的就是有相当比例的用工企业没有与劳动者签订劳动合同，或虽有劳动合同但劳动者只有接受与不接受的选择而无从参与合同制定过程。二是劳动者的工资报酬与其劳动艰辛程度严重不对称。三是有部分劳动者的生产劳作环境存在比较明显的赃、乱、差、险、污染严重等不良现象。四是劳动者的维权进程显得十分艰难，成本高且取证难、司法救济途径不利于保护劳动者。五是劳动者的自身维权意识差，只关注眼前利益。还可以举出很多，但整体性的表现就是劳动者的权益被侵犯的现象十分严重，至于去年爆发出的山西“黑砖窑”事件和近期新闻媒体曝光的东莞“黑童工”事件则早已不是单纯的侵犯劳动者权益事件而是赤裸裸的令人发指的恶性犯罪行为了。在这一背景下，我们的人力资源教科书和引进的西方人力资源理论显得那么地苍白无力。

劳动者的维权意识正在逐步觉醒。随着生活的改善，随着一代代劳动者的成长尤其是受过学历教育的青年劳动者步入就业市场，新成长起来的劳动者对自身权益的保护已不限于上一代人的那种简单的糊口层次了，他们要求能得到用工单位和社会的尊重，要求有与当地人同等的就业机遇和就业待遇。

相当比例的产业工人的工资过低且不能按时发放已严重伤害了务工人员的劳动积极性。本来，对务工人员按时足额发放与其劳动成果相适应的劳动报酬是企业经营的应尽义务，但由于我国劳动力市场的严重不对称性，用工单位肆意侵犯务工人员的劳动报酬权，压低务工人员的报酬标准，拖延支付期限的现象在一定领域内普遍存在，如建筑、餐饮、服装加工和部分工厂中的危险工种等。据有关数据显示，珠江三角洲地区的一些技术简单的加工工业企业的平均工资标准从九十年代上半叶至今未有多少变化，这与全国经济好转、务工人员平均工资有很大提高、雇工企业的资产实力大大增强的演变趋势格格不入，是不符合经济发展规律的，这几年来南下寻求务工的人员呈总体减少趋势便是对这一明显违背经济规律的短视行为的惩罚。《劳动合同法》虽然未对各地区的最低工资制度作出明确规定而是将这一权限交付于地方政府——这显然是考虑到各地的经济发展水平参差不齐不宜作硬性规定——但市场机制的隐性作用必将调节出其适当的标准水平。

企业产业层次的提升正在缓慢而又不可阻挡地发展。我国在改革开放之初沿袭香港、台湾等地的已发展路径，从低水平的劳动密集型产业加工起步开始其逐步富裕大量吸纳低水平劳动者的就业之路。这种依托传统的人口优势而建立的加工工业体系固然在短期内缓解了人口压力但其建立在欺压劳动者、漠视劳动者权益的基础上的发展路径本身就与现今社会注重人权注重每个人的平等发展机会的理念是背道而驰的，这种发展路径在现实社会中招到否弃是必然现象。另一方面，以美国的信息科技的崛起为新导向的现代科技和产业发展趋势不得不使得卷入其间的国家和企业调整产业结构和层次，对劳动力市场所带来的需求是对有一定知识水平有一定劳动技能的产业工人的大量吸纳，而这类人员的涌入必然会带来就业观念的变化。

凡此种种，都表明作为经济人的劳动者的自主意识和自护能力在增强。以往那种靠廉价的劳动力来追随他人的脚后跟赚取微薄的加工利润的产业和劳动力管理模式正在步入其暮年，企业需要更新其劳动力用工制度了，否则就会被市场淘汰。

以上便是我国《劳动合同法》的立法背景，立法者之所以要历时数年、勤尽笔墨、广泛调研，就是呼应国内的这种劳动用工发展趋势，制定出这样一部层次分明、体系完备、兼顾各方尤其是劳动者利益的法律。当然，这样一部新法也还存在罚则条款不细化、劳动监察的部分内容可操作性不强等不足，但毕竟在现今劳动用工制度不完善、侵犯劳动者权益的恶性事件屡屡发生的形势下，其出台是有很大的积极意义的，对于约束用工单位的用工行为、限制用工单位的随意性权利、保障劳动者的劳动权、人格权和依法获取劳动报酬权等都有很大的促进作用。作为身居其间的企业经营者只能顺应时代变化和法制进步，逆之而为只会被潮流所淘汰。

作者单位：武汉职业技术学院

4.劳动合同法正文 篇四

第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

【解读】本条是关于固定期限劳动合同的规定。

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。固定期限的劳动合同可以是较短时间的，如半年、一年、二年，也可以是较长时间的，如五年、十年，甚至更长时间。不管时间长短，劳动合同的起始和终止日期都是固定的。具体期限由当事人双方根据工作需要和实际情况确定。

固定期限的劳动合同适用范围广，应变能力强，既能保持劳动关系的相对稳定，又能促进劳动力的合理流动，使资源配置合理化、效益化，是实践中运用较多的一种劳动合同。对于那些常年性工作，要求保持连续性、稳定性的工作，技术性强的工作，适宜签订较为长期的固定期限劳动合同。对于一般性、季节性、临时性、用工灵活、职业危害较大的工作岗位，适宜签订较为短期的固定期限劳动合同。

5.劳动合同法与和谐劳动关系建设 篇五

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张鸣起，全国总工会副主席。

摘要：劳动合同法的颁布实施，是我国社会主义法制建设的一件大事，已经并将继续对我国的政治、经济和社会生活产生深远影响。发生于2007年的另一法治焦点事件山西黑砖窑虐工案及由此引起的劳动用工情况全面检查治理，进一步加深了人们对从制度上解决劳动关系领域中存在的普遍性问题的认识，给正在审议过程中的劳动合同法以巨大的推动力。劳动合同法的制定，受到了社会各界的广泛关注，有关方面围绕立法宗旨等一系列焦点问题展开了激烈争论，提出意见近20万条之多，经过反复权衡比较、协商博弈，最终达成共识，在全国人大常委会上高票通过，创造了民主立法、科学立法之典范。

关键词：劳动合同法 和谐劳动关系 山西黑砖窑虐工案

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）经过全国人大常委会四次审议，于2007年6月29日由第十届全国人大常委会第二十八次会议通过后颁布，将于2008年1月1日实施。《劳动合同法》的颁布实施，是我国社会主义法治建设的一件大事，必将对我国的政治、经济和社会生活产生深远影响。

一劳动合同法的立法背景：劳动关系

领域中的问题及原因我国社会已经进入全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的历史新进程，构建和谐社会，是我们党从中国特色社会主义事业的总体布局出发提出的重大战略任务。和谐社会的内涵主要是指社会成员之间以及人与自然之间各类关系的和谐。劳动关系是劳动者与雇主在劳动过程中建立的关系，是最基本的社会关系，劳动关系的和谐稳定是社会和谐的基础，是影响经济发展与社会稳定的重要因素。因此党的十六届六中全会《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》明确提出要“发展和谐劳动关系”。

（一）当前劳动关系不和谐的具体表现

近年来我国经济持续高速发展，劳动关系整体上是和谐稳定的，并呈现出协调发展的良好态势。但是必须看到由于我国处于体制转轨和社会转型的关键时期，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题，劳动者合法权益受到侵害的现象频繁发生，在一些地区、行业和单位甚至相当严重，影响了劳动关系的和谐稳定。

2007年5月，山西洪洞县公安局在开展民爆物品排查活动时，发现并破获发生于该县广胜寺镇曹生村一非法砖窑虐待致死人命案件。随后“黑砖窑”虐工事件被曝光。该砖窑老板是曹生村人王斌斌，承包人是河南安阳人衡庭汉。窑场31名农民工中，有23人是被骗来此打工的。窑场周边有5个打手和6条狼狗巡逻，这些农民工来后即被非法拘禁，长时间与外界隔绝。被强迫干重体力简单劳动，每天工作15小时以上。被施以非人待遇，一日三餐就是吃馒头、喝凉水，没有任何蔬菜，每顿饭必须在15分钟内吃完；睡觉的地方是一个没有床、冬天也不生火的黑屋子；2006年12月，甘肃籍智障民工刘宝因动作慢，竟被打手赵延兵用铁锹击中头部，于第二天死亡，尸体被秘密掩埋。山西省在随后的排查过程中发现还有数十座未经合法登记的“黑砖窑”，而且这些“黑砖窑”中大部分存在超时劳动，克扣工资，体罚以及变相强迫劳动等非法用工问题，在社会上产生了非常恶劣的影响。

“黑砖窑”虐工事件曝光后，举世震惊，引起党中央、国务院领导同志高度重视。中央多次作出批示指示，国务院也在全国范围内部署开展了一场以四小企业为重点的依法规范用工专题执法大检查，发现了一大批“黑砖窑”和非法用工问题。山西洪洞黑砖窑虐工事件犯罪人员已被司法机关依法惩处，相关责任人也受到了党纪政纪处分，依法规范用工检查中发现的问题也基本得以纠正。黑砖窑虐工事件以极端的事例暴露出了我国劳动者权益保障制度方面的缺陷，给我国和谐劳动关系发展留下了深刻的创伤和教训。痛定思痛，各级党政、社会各界特别是社会法学界以极大热情关注、研究发展和谐劳动关系和劳动者权益维护问题，为劳动合同法的制定创造了良好的社会舆论氛围。

包括上述问题在内，劳动关系领域中带有一定普遍性的问题主要有以下几个：

一是工资分配制度扭曲，职工劳动报酬的权利得不到保障。在浙江省劳动保障监察总队2005年查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的占70%。另据全国人大常委会《劳动法》执法检查组2005年的问卷调查表明，当年有78%的员工被拖欠过工资，工资平均被拖欠32个月，人均被拖欠金额2184元。一些企业为追求成本的最小化，随意调高劳动定额、降低计件单价，劳动者在8小时工作时间内根本无法完成定额任务，变相违反最低工资规定；一些企业把地方最低工资标准作为工资标准；有的实行口头协议工资，工资发多发少，全凭企业主的意愿，反映在建筑企业和劳动密集型加工制造、餐饮服务企业拖欠职工工资的问题尤为突出，有的企业无故拖欠，有的企业前清后欠，个别企业主甚至把欠薪当作谋利手段，拖欠后恶意逃匿。

二是超时加班现象普遍，劳动条件不达标准。相当一部分企业违反《劳动法》规定，要求劳动者超时加班，并且不付加班工资，特别是一些生产季节性强、突击任务多的企业，劳动者每日工作长达十几个小时，劳动者很少有正常休息日。一些企业设备陈旧、作业环境差，劳动者直接受粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体的危害，工伤事故经常发生，职业病危害严重。一些企业不执行对女职工和未成年工特殊劳动保护的法律规定，不少女职工在孕、产、哺乳期被企业解雇或者不发工资。

三是不缴纳社会保险，损害劳动者的长远利益。大量非公有制企业和个体经济组织不为劳动者依法参保；或是在参保对象上实行双重标准，城市职工和外来务工者同工不同权，前者参保后者不参保。特别是许多农民工，他们通常从事着最累、最脏、最重、最险的工种，缺乏必要的劳动保护和工伤保险，他们最基本的生命权和健康权都无法得到应有的保障。

（二）原因分析

导致当前劳动关系不和谐的原因是多方面的，是包括劳动制度、观念、市场、法治等在内的诸方面建设不能适应需要综合作用的结果，与劳动合同制度紧密相关的有以下几点。

一是劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20％，个体经济组织的劳动合同签订率更低。何鲁丽在十届全国人大常委会第十九次会议上有关《中华人民共和国劳动法》实施情况的报告，2005年12月28日。全国总工会统计，2006年，已建工会企业中签订合同职工67036万，占497%，其中农民工18072万人，占应签职工的431%。根据全国总工会政策研究室统计资料测算。即使在东南沿海经济发达地区，非公有制经济组织的劳动合同签订率也很低。有些企业只与管理人员、技术人员签订劳动合同，而不与一线工人签订劳动合同。在劳动力供大于求、劳动者处于弱势的形势下，没有劳动合同，一旦出现劳动争议，劳动者就很难主张自己的权利；即使申请仲裁、提出诉讼，由于缺乏有力的证据，他们的合法权益也往往得不到有效保护。

二是劳动合同短期化，劳动关系不稳定不和谐。全国人大常委会劳动法执法检查显示，已签订劳动合同的，60%以上是短期合同，多是一年一签，有的甚至一年几签。劳动合同短期化的主要原因是用人单位试图通过短期劳动合同，最大限度地自由选择劳动者，并最大程度地降低用工成本。这种状况不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了劳动者的职业稳定感和对企业的归属感，影响了他们为企业长期服务的工作热情。有些劳动者因不能从企业的发展中受益而产生与企业对立的情绪，有的在遭受挫折、满心焦虑的情况下甚至做出损害企业利益的行为。正反两面的经验都证明:劳动合同短期化，不仅损害劳动者的合法权益，企业自身发展也最终会受到影响。

三是企业大量使用劳务派遣工，同工不同酬。相对于传统的用工方式，劳务派遣将原本是一体的雇用、使用相分离，形成派遣公司、接受派遣的企业、受派员工的三方关系。劳务派遣的出现有其合理性，在临时性、替代性、辅助性岗位使用派遣工，可以弥补传统用工方式灵活性不足的缺陷。但是，目前劳务派遣已经成为我国劳动关系领域一种被广泛使用的用工方式，除劳务派遣较为集中的建筑、采矿、交通运输等行业外，通讯、邮政、金融、电力、石化等行业中也在大量使用，愈来愈呈现出“喧宾夺主”、泛滥失控的趋势。据有关单位统计，仅建设系统使用的各种形式的劳务派遣工就超过1000万人。上海市总工会针对部分企业的一项调查表明，劳务派遣工已占企业职工的288%，占一线职工的804%。劳务派遣工被“招之即来，挥之即去”，成为劳动力市场上最脆弱的群体。有的用人单位为了压低劳动成本，以“用工制度改革”的名义，把本单位的职工转为劳务派遣工，通过劳务派遣机构再派遣到原岗位工作，工资待遇却比该单位职工降低，不能享受同工同酬的权利。有的用人单位大批解雇原有职工，空出岗位后再大量使用劳务派遣工，规避对原有职工的法定义务。有的劳务派遣单位从劳务派遣工工资中提取高额管理费，甚至克扣拖欠他们的工资，却不给他们缴纳社会保险等费用。

四是政府劳动监察执法不能适应需要。目前，我国的劳动执法队伍建设、劳动执法手段等存在着严重的不足，有法不依，违法不究，执法不严的问题突出。全国各级劳动保障行政部门担负着监察2700万户用人单位的任务，却只有不到2万名监察员。劳动和社会保障部劳动科学研究所课题组:《完善劳动争议处理制度，加强劳动执法》，2005年1月21日第7版《工人日报》。通常情况下，多数省级劳动监察机构一般只有不超过10名的人员编制;而多数地级市只有5名左右的人员编制，区县一级的人员更少。一些经济较发达的地区，一个县级市甚至乡镇就有成千上万家企业。面对如此众多的企业和大量的劳动违法案件，劳动监察机构只能疲于应付。加之办公设施和手段的相对落后，有些劳动监察机构根本无法有效地开展劳动执法和检查活动。

可以说，劳动关系矛盾与冲突已经成为目前影响我国经济发展与社会发展的突出因素之一。制定《劳动合同法》，是解决这些问题，构建和谐劳动关系的必然选择。

二立法宗旨的有关问题——兼论《劳动合同法》对劳动者权益的维护[1]

（一）立法宗旨的有关问题立法宗旨问题是贯穿整部法律的指导思想，既影响具体法律条文的制定，又影响对条文的解读和贯彻实施。因此，这个问题成为贯穿劳动合同立法过程始终的争论之一。争论的焦点集中在这部法律究竟是为了重点保护劳动者还是平等保护劳动合同双方当事人。

在《劳动合同法》草案审议过程中，两种表述都曾使用过，立法机关最终采纳工会、劳动保障部门以及多数人的意见，在第1条开宗明义规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”这种表述，较好地体现了劳动合同法的社会法属性，有利于匡正劳动关系中业已存在的主体地位失衡等时弊，有利于构建、发展和谐劳动关系。但是，劳动合同法以保护劳动者为立法宗旨不能理解为不保护用人单位的合法权益。

（二）《劳动合同法》进一步确认了劳动者的主要权利

就“突出维护劳动者的合法权益”的立法宗旨而言，《劳动合同法》对劳动者的下列权利进行了确认。

1同工同酬的权利

所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上，付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。同工同酬是劳动合同法确立的一条原则。劳动合同法规定：用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2及时获得足额劳动报酬的权利

及时获得足额劳动报酬是劳动者的一项基本权利。劳动合同法将“劳动报酬”作为劳动合同的必备条款之一，并规定：劳动合同中缺少“劳动报酬”条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，由用人单位承担赔偿责任。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

3拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利

为了保障劳动者拒绝强迫劳动、违章指挥、冒险作业的权利的实现，劳动合同法规定：劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。用人单位有强迫劳动和违章指挥、冒险作业行为危及劳动者人身安全行为的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

4要求依法支付经济补偿的权利

经济补偿是用人单位承担的一种社会责任。在失业保险制度尚不健全情况下，经济补偿可以有效缓减失业者的实际生活困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好氛围。同时，经济补偿也是国家调节劳动关系的一种经济手段，可以引导用人单位进行利益权衡，谨慎行使解雇劳动者的权利。劳动合同法延续并扩展了劳动法的有关规定，赋予了劳动者要求用人单位依法支付经济补偿的权利，并对应当给予经济补偿的情形和补偿标准进一步作了具体规定。

（三）《劳动合同法》关于劳动者权益保护的具体规定

《劳动合同法》对劳动者的重点保护还体现在许多具体规定上，仅主要的就有七个方面。

1扩大了劳动合同制度的适用范围

随着劳动关系市场化程度的日渐深入，一些新的用工主体出现，如民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位实行人员聘任制度等等。《劳动法》对于实践发展的滞后性开始显现。鉴于此，《劳动合同法》在《劳动法》的基础上扩大了劳动合同制度的适用范围。

《劳动合同法》第2条第1款规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”该条款在《劳动法》的基础上，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者作为劳动合同的适用主体。第2款规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”这意味着除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行《劳动合同法》。另外，《劳动合同法》第96条还规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”进一步明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，且在其特别规定不周延的情况下，适用《劳动合同法》，该规定填补了事业单位劳动合同特别法调整的缺失，有效地解决了在事业单位劳动法律关系中无法可依的问题。2在企业规章制度或重大事项的制定、决策中体现职工或工会意志

《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”该规定既维护了企业的自主经营权，也赋予了职工或工会参与企业规章及重大事项决策的权利，兼顾了用人单位和劳动者双方的利益。

3明确订立劳动合同的形式及其与形成劳动关系之间的关联

劳动合同的订立形式一直是劳动者和企业都比较关注的问题。是否允许口头劳动合同的存在，直接关系到现实生活中大量劳动关系，尤其是非全日制用工、合同期限较短的用工关系的建立。虽然在《劳动合同法》的制定过程中有观点认为，不应将劳动合同的形式限于书面形式，以放宽对劳动合同关系的保护条件，但最终出台的《劳动合同法》出于对规范劳动用工市场和保存证据的考虑，在第10条第1款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”从而将劳动合同的形式明确限制为书面形式。

值得注意的是，虽然本法对劳动合同的订立形式做出了较为严格的限制，但是劳动合同的订立并不必然标志劳动关系的建立。根据《劳动合同法》第7条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，而在第10条第2款中进一步规定用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。可见，劳动关系的建立取决于用工的时间，而不受劳动合同订立与否的限制。然而，这并不意味着劳动合同是可有可无的。恰恰相反，《劳动合同法》将签订书面劳动合同作为一项强制性的义务施加给用人单位，并对违反此义务的责任做出了详细的规定。根据《劳动合同法》第10条第2款、第14条第3款以及第82条第1款的规定，对于已建立劳动关系而用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的，分如下情况处理：(1)自用工之日起一个月以内，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同；(2)自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资；(3)自用工之日起满一年未与劳动者订立书面合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。可见，在《劳动合同法》确立的劳动关系模式下，与劳动者订立劳动合同成为用人单位的一项法定义务，而不是劳动关系建立的必经程序。这一规定正是针对现实生活中很多用人单位为了规避责任而迟迟不肯与劳动者签订劳动合同的情况而制定的，既有效地维护了劳动关系的存续，也有力地保护了劳动者的合法权益。

4强化对试用期劳动者权益的保护

根据《劳动合同法》第19条的规定，劳动合同试用期的期限取决于劳动合同期限的长短及其类型：(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；(2)劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；(4)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；(5)劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。该条还规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期包含在劳动合同期限内，从而明确了试用期的法律性质，以防止用人单位对试用期的滥用。根据《劳动合同法》第20条的规定，劳动者在试用期内的最低工资标准受到两条底线的保护：用人单位内部工资水平和用人单位所在地的工资水平，即：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一规定是针对在现实生活中大量存在的用人单位任意压低试用期间劳动者工资水平的情况而制定的，对保障和提高劳动者在试用期间的工资待遇水平有着积极意义。

根据《劳动合同法》第21条的规定，用人单位在试用期内的劳动合同解除权受到严格限制。用人单位仅能在三种情况下解除劳动合同：(1)劳动者确实被证明不符合录用条件或不能胜任工作；(2)劳动者存在法律明文规定的重大过错行为(包括严重违规、严重失职、禁业从事和犯罪等)；(3)劳动者基于非因公原因丧失劳动能力。在解除劳动合同时，用人单位还须向劳动者说明理由。除此以外，用人单位不得解除劳动合同。这样规定能有效地防止试用期内用人单位任意解除劳动合同，遏制用人单位“滥用”试用期，以保障试用期内劳动者的合法权益。

5进一步明确并细化了劳动合同经济补偿的范围及标准

关于经济补偿的适用范围，《劳动合同法》最明显的变化就是规定终止劳动合同也要给予经济补偿。根据第46条的规定，在下列六种情况下用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(1)劳动者因用人单位存在不当行为而解除劳动合同的；(2)用人单位主动提出解除劳动合同，并与劳动者协商达成一致的；(3)用人单位由于劳动者患病、非因工负伤或难以胜任工作而解除劳动合同的；(4)用人单位裁员的；(5)劳动合同因期限届满而终止的；(6)用人单位破产和解散的。其中，对于劳动合同因期限届满而终止的情况还做出了限制：即用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，不适用经济补偿。《劳动合同法》的这一规定扩大了经济补偿的适用范围，受到广大劳动者的欢迎。

关于经济补偿的数额标准，《劳动合同法》采纳了劳动贡献积累补偿的观点，即根据劳动者在劳动关系存续期间为用人单位做出的贡献给予补偿。对贡献的衡量标准，主要依据劳动者在工作期间的工资水平及其工作年限。《劳动合同法》第47条第1款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”这意味着劳动者能获得的经济补偿直接与其在用人单位的工资标准和工作时间挂钩，极大地鼓励了劳动者的劳动热情，并有助于提升劳动者对其所在单位的忠诚度，一定程度上强化了劳动关系的稳定性。与此同时，《劳动合同法》还在第47条第2款中对高薪劳动者的补偿标准做了一定的限制，规定向其支付经济补偿的标准为其单位所在地区上职工月平均工资三倍，年限最高不超过十二年。这一规定将高薪劳动者与一般劳动者区别对待，一定程度上缓解了企业在补偿过程中的经济压力，有利于劳动关系和谐稳定的发展，符合《劳动合同法》“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法宗旨。

6城乡劳动者一体保护

农民工劳动权益的保护是我国劳动者权益保护体系中的薄弱环节。尤其是山西黑煤窑事件的爆发，更将对农民工权益保护的问题推上了风口浪尖。《劳动合同法》虽然没有出现专门保护的“农民工条款”，但对整部《劳动合同法》进行梳理与解读，便不难发现本法事实上对农民工提供与城市劳动者同等力度的一体保护。

《劳动合同法》在很多具体问题上强化了对农民工的保护，其中尤其值得一提的是“同工同酬”的确立。根据《劳动合同法》第11条、第18条的规定，对于劳动者与单位未签订劳动合同或劳动合同对于报酬约定不明确的，依照集体合同标准执行，没有集体合同的，实行同工同酬。这一规定将会极大地改善目前我国农民工劳动权益保护状况。现实生活中对于农民工权益进行保护有一大障碍是大部分农民工所在的用人单位往往不是规范的劳动用工主体，或不具备企业法人资格，或达不到基本的安全生产资质，在这种情况下农民工权益受到侵害，一般也无法追究工作单位的责任。这次《劳动合同法》第93条规定，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这对于农民工权益的保护无疑是雪中送炭。这也使人们相信，在不远的将来无论是农民工还是城市劳动者，都将得到法律的强力保护，而这也正是建立健全统一的劳动者权益保护体系，构建和谐劳动关系的必经之路。

7加重裁减人员时用人单位的社会责任

与过去的经济性裁员相比，《劳动合同法》扩大了裁员的适用范围并同时加重了用人单位的社会责任。根据该法第41条第1款的规定，用人单位可在下列四种情况下通过法定程序裁减人员：(1)依照企业破产法规定进行重整的；(2)生产经营发生严重困难的；(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

为强化对劳动者的保护，除要给予被裁人员经济补偿外，《劳动合同法》第40条第2款、第3款规定，用人单位在裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的人员，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员；如果在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用这些人员。另外，《劳动合同法》还对被裁减的主体范围做了限制，对患有职业病或存在患职业病危险的劳动者、在规定医疗期内的劳动者、孕产哺乳期内的妇女，以及符合法定条件的离休劳动者都不在被裁减之列，这在很大程度上加重了单位的责任，降低了裁员对于劳动者，尤其是弱势劳动者的不利影响。

三《劳动合同法》的约定条款和特别规定[1]

（一）两项约定条款《劳动合同法》赋予劳动关系双方主体可以在不违反法律原则的前提下，对两类事项进行协商确定权利和义务，即体现劳动合同所兼具的民事合同特点，尊重双方“意思自治”。

1关于竞业限制的约定

所谓竞业限制，亦称“竞业禁止”，是指负有特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营项目。这一制度的设置目的就是预防和解决存在竞争关系的同业互挖墙脚，高端人才带走商业秘密所引发的纠纷。对此，《劳动合同法》在第23、24条中规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”该规定可理解为：(1)竞业限制是一种约定的义务而非法定义务，当事人之间的约定是该义务产生的唯一根据；(2)竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位不得与上述人员以外的其他劳动者约定竞业限制，否则约定无效；(3)竞业限制的范围、地域、期限和经济补偿等都由用人单位和劳动者双方协商约定，而不是由法律直接规定。此外，竞业限制的期限不得超过两年。（4）劳动者违反竞业限制，应按约定向用人单位支付违约金。显然，这一系列规则的出台，可望改变目前职场跳槽的“潜规则”。

2关于服务期的约定

《劳动合同法》第22条规定，用人单位提供专项培训费用可与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定的应按约定向用人单位支付违约金。约定服务期的培训是有严格的条件的：（1）用人单位提供专项培训费用。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件；（2）对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能；（3）至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。法律之所以规定可以约定服务期，是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。用人单位为劳动者提供培训费用，并支付劳动报酬和其他待遇，使劳动者学到了本事。同时，用人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者回来后为单位提供约定服务期期间的劳动，劳动者服务期未满离职，使用人单位期待落空。通过约定服务期，可以大体平衡双方利益。《劳动合同法》这一规定，主要包含三层意思：一是违约金是劳动合同双方当事人约定的结果；二是用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；三是用人单位与劳动者约定的服务期较长的，应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

（二）《劳动合同法》的特别规定

劳动合同制度的制定实施涉及一些既密切相关又难以在劳动合同一般规定中包含进去的制度问题，对此，《劳动合同法》采取特别规定的方式，专章对集体合同、劳务派遣、非全日制用工等问题进行规制。

1关于集体合同的特别规定

集体合同制度，是工会协调劳动关系、维护职工合法权益的重要法律制度，是劳动者劳动权益的保护屏障。因此，《劳动合同法》对于集体合同问题专门设节特别规定，从集体合同的订立、种类、效力及所负载的法律效果等各个方面对集体合同制度进行了全面的规范。

《劳动合同法》对集体合同的规定有如下几个方面值得关注：(1)在集体合同的订立方面，明确了集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，以保障劳动者的意志能在集体合同中得到体现；(2)细化了三类新型集体合同：专项集体合同、行业性集体合同和区域性集体合同，这三类新型集体劳动合同的出现一方面有利于对劳动者的合法权益进行更专业化和具体化的保护，另一方面有利于团结一定区域、行业内的劳动者，强化劳动者的话语权，对于提高劳动者的协商谈判能力起到了积极作用；(3)在集体合同的生效问题上，《劳动合同法》采取备案审查方式，即在报送劳动行政部门15日后，劳动行政部门未提出异议的前提下自动生效。这一规定在尊重劳资双方契约自由的同时，强化了国家对集体合同的监督和管理；(4)要求用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准，即通过集体合同为保护劳动者的合法权益设置一条底线，以防止用人单位在与劳动者个体协商中利用其强势地位侵害劳动者权益，应该说，这是集体合同制度的核心功能所在，可以在协调劳动关系方面发挥重要作用。

然而，《劳动合同法》虽然明文规定劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准，但遗憾的是，该法并没有明确违反这一条款的法律后果。如一旦违反，是认定劳动合同无效，还是直接适用集体合同的相关规定，抑或适用其他更有利于劳动者的标准以示对用人单位的惩罚？用人单位是否承担行政责任？这些问题都有待于在将来的司法解释中做出具体的规定。

2关于劳务派遣的特别规定

《劳动合同法》起草过程中，立法机关对劳务派遣问题高度重视，进行了审慎的研究和反复论证，最终采取对劳务派遣作特别规定的方法，从多方面进行了规范和限制。一是明确准入条件。规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并且设立的注册资本不得少于五十万元。二是明确劳务派遣单位就是用人单位。规定劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当具备法定的必备条款（针对一般用人单位）外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。三是明确被派遣劳动者的最短合同期限。规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；并规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。四是明确劳务派遣单位不得克扣劳动报酬。规定劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。而且，劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。五是明确同工同酬原则。规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。如果用工单位无同类岗位的劳动者，则参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。六是明确了劳务派遣的适用范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。七是明确了派遣单位和用工单位的连带责任。在法律责任一章中规定劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。八是明确禁止自设派遣单位向本单位派遣，禁止用工单位再派遣。规定用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

《劳动合同法》得到了社会各界的普遍认可，在全国人大常委会第二十八次会议上，以145票赞成，1人未按表决器的结果，高票获得通过。《劳动合同法》的颁布，使《劳动法》确定的劳动合同制度进一步健全和更具有可操作性，为保护劳动者合法权益，推进发展和谐劳动关系提供了坚强的法律保障。广大人民群众和社会各界对这部法律的实施充满了期待，我们应当着眼于和谐的、法治的劳动关系的建立，大力推动劳动合同法的顺利实施，使劳动者和用人单位都能从中体会到权利保障和人文关怀，为社会主义和谐社会的构建做出应有的贡献。

Labor Contract Law and Construction

of Harmonious Labor RelationsZhang Mingqi，The China Federation of Trade Unions

Abstract:The promulgation and implementation of “Chinas Labor Contract Law” is a major event in construction of Chinas socialist legal system,which have and will continue to have farreaching impact on Chinas political,economic and social lives.Another focus on the rule of law in 2007,was the case of the shady brick kiln abuse incident occurred in Shanxi province and the resulted comprehensive inspection of the situation of labor and employment,which have further promoted the universal awareness of the problems on the systemic resolution concerning labor relations,and provided tremendous impetus to the “Labor Contract Law” under deliberation.Wide attentions have been paid to the legislation of “Labor Contract Law” by the community.The concerned authorities were engaged in certain fierce debates on the legislative purpose and other focused issues,resulting nearly 200000 comments.After comparison and consultation,a consensus has been reached ultimately.Whereas the NPC Standing Committee unanimously voted for pass,a model for democratic and scientific legislation has been created.Key Words: Chinas Labor Contract Law；Harmonious Labor Relation；Labor Abuse

6.劳动合同法正文 篇六

(文/刘耀堂)

北京致诚农民工法律援助与研究中心近日发布研究报告，提醒社会关注用人单位通过复杂劳动关系规避《劳动合同法》。据该中心主任佟丽华律师介绍，他们选取了近年来中心和地方各工作站办理的涉及复杂劳动关系的55个案件进行研究，对其进行分类说明并总结出了九类用人单位通过复杂劳动关系规避《劳动合同法》的方法，希望能借此梳理目前劳动关系中的种种扭曲现象，还原其本来面貌，维护劳动者的合法权益。

佟丽华律师指出，《劳动合同法》在实施过程中出现的种种问题与立法原意大相径庭。立法本意是为了规范用人单位和劳动者的关系，保障劳动者的合法权益；但是在实施过程中，用人单位却人为地设置障碍，通过各种形式的复杂劳动关系来规避《劳动合同法》。劳动仲裁机关和法院在司法实践中又只注重合同等书面证据而不进行实际劳动关系的审查和认定，给劳动者特别是农民工权益造成了极大损害。

该中心执行主任时福茂律师介绍说，他们承办的农民工维权案例中，仲裁机关和法院在同类案件中对劳动关系的认定绝然相反。究其原因，除了法律规定上的冲突外，司法机关重书面证据而轻劳动关系认定是造成劳动者特别是农民工维权难的主要原因。

该报告在解决复杂劳动关系规避《劳动合同法》的建议中，提出了三条：１、裁判机构应当根据劳动者的实际工作情况来判断劳动关系的归属，劳动合同只能作为劳动关系存在与否的证据之一，而不是决定劳动关系的条件。２、对劳务派遣制度，应当出台专门的法律，或者在现有框架下，出台更为细致的规定，尤其要在劳务派遣适用的行业和岗位、劳务派遣适用的时间、行业准入，和劳务派遣职工的工伤保险等几个重要方面做出规定。３、对于违法用工行为，应当从保障劳动者权利的前提下来确认劳动关系。

北京致诚农民工法律援助与研究中心成立于2005年9月8日，是依托专职公益律师设立的全国第一家从事农民工法律援助的社会组织。在办理大量案件的基础上，总结办案经验，分析立法执法问题，为国家完善法律和政策谏言献策，推动法律改革和完善。出版《办理农民工案件适用手册》等著作，并发布年度报告、以及欠薪、工伤等专题报告。

附：用人单位通过复杂劳动关系规避《劳动合同法》的９种方法

规避方法之一：超市（商场）-供应商-劳动者，超市（商场）实际用工却不承担用人单位的责任，隐蔽用工使劳动者维权困难。

隐蔽用工的情形，在超市（商场）促销员中体现的最为明显。从表面来看，促销员一般是由供应商招聘并派驻到超市（商场）推销其产品，是供应商的员工。但实际上促销员在工作期间主要受超市（商场）的管理，身着超市（商场）的统一工作服，佩戴超市（商场）的销售人员工牌，对外也是以超市（商场）销售人员介绍。除了推销产品外，促销员还要理货、打扫卫生，而且其工作时间都由超市（商场）统一安排、管理，包括上下班时间、加班时间和工作内容，如果被发现有违反工作规定的行为，超市（商场）还可以对其进行处罚。但是，由于促销员是与供应商签订的劳动合同，裁判机关往往就按照合同来确定促销员是与供应商之间存在劳动关系，而不考虑超市（商场）的实际用工关系。这就使得超市（商场）享受用工的权利、却不必承担用工的责任，劳动者只能向供应商主张权利。但由于有些工作是超市（商场）安排而供应商又不认可，比如促销工作之外的加班等，劳动者就很难向供应商主张。而在实际案例中，除了“超市（商场）-供应商-劳动者”这一基本形态外，还会有其他因素的影响，使得劳动关系更加复杂。

规避方法之二：利用关联公司来帮助实际用工单位逃避对劳动者的责任

有一些用人单位就利用关联公司间的人员调动来降低用工成本逃避法律责任。当发生劳动争议后，几家单位互相推诿，造成劳动者维权困难。用人单位通过安排员工在不同的关联企业工作、或者将员工的劳动关系与实际用工分割在不同的关联企业中，以此来混淆劳动关系、逃避责任。

规避方法之三：利用劳务派遣制度的漏洞混淆劳动关系

劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生在派遣劳动者与用工单位之间。在2008年《劳动合同法》颁布实施之前，劳务派遣制度一直处于晦暗不明的状态：使用普遍却没有法律规范。《劳动合同法》专门用12个条文来规范劳务派遣用工制度，原本立法的目的是要规范、限制劳务派遣制度的应用，但令立法者和很多人意外的是，《劳动合同法》颁布实施后，劳务派遣制度不仅没有衰退，反倒愈演愈烈。与此相比，法律规范的粗线条却显得捉襟见肘，难以应付现实中用人单位种种逃避责任的方法。

规避方法之四：公司将一部分或者全部租赁承包出去，逃避对劳动者应承担的责任

单位将某个部门或者整体承包租赁出去，以提高生产率和经济效益，这种经营方式在目前是非常普遍的，但是其招用的劳动者是与发包方还是承包方建立劳动关系，却在实践中引发很多纠纷。

规避方法之五：签合同、上保险分属不同单位，认定劳动关系有障碍

根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，用人单位有义务与员工签订劳动合同并为其上社会保险。现在出现的情况是，用人单位与劳动者签订合同，却将员工的社保“外包”给人力资源公司。目前劳动部门的相关条文比较模糊，允许一些相关机构协助企业或者个人办理社会保险，但是社保关系到底是办到劳动者的实际工作单位，还是可以直接办到代办公司名下，并不明确，所以给这种用工和保险分两家的现象开了口子。而一旦劳动者的权利被侵害，就遇到了劳动关系不明的难题。

规避方法之六：建筑行业包工头违法承包工程，建筑公司?包工头?农民工之间的关系难区分

农民工在建筑工地打工，大部分是跟着包工头，与包工头达成口头协议，并在包工头的管理下施工，不与公司直接联系。很多农民工也只知道自己给哪个包工头干活，并不知道也不关心分包的建筑公司是谁，如果被拖欠工资了，他们紧紧盯着的也只是包工头，而不是分包的建筑公司。而建筑公司也认为自己只是与包工头之间存在工程承包关系，与包工头招用的农民工之间并没有直接联系。这种情况下，“建筑公司?包工头?农民工”三者之间的关系该如何认定？农民工的权益被侵害后，谁应当承担责任？

规避方法之七：私人车主挂靠运输公司违法经营，挂靠经营中劳动者权利难保障

私人车辆挂靠公司运营，同样也是由于公共交通运营的管制。而一旦发生劳动争议，就会出现劳动者与挂靠人、被挂靠单位三方权利义务纠缠不清的问题。

规避方法之八：劳动关系、劳务雇佣关系难区分

劳动关系与劳务关系、雇佣关系确实有很多相似之处：劳动者一方都以自己的劳动换取报酬。由于劳动关系受到劳动法律规范的特别保护，劳动者享有的权利相对于劳务雇佣关系中劳务提供者来说要更多、更周密，比如，劳动者被拖欠工资的，不仅可以要求单位支付工资，还有权要求其支付拖欠工资的经济补偿金；而劳务雇佣关系中，拖欠劳务费的，只能要求对方支付拖欠期间的利息。一旦建立劳动关系，没有法定理由，用人单位不得解除；而劳务雇佣关系中，合同届满或者工作事项完成后，双方之间的关系当然结束。此外，劳动者在工作期间发生事故的属于工伤，依法可以申领工伤保险待遇，如果单位没有参加工伤保险的，不论劳动者是否有过错，单位都必须承担全部责任；而劳务雇佣关系中，提供劳务的一方发生事故的，另一方只在自己有过错的范围内承担责任。正是由于这种特殊保护，使用人单位在发生纠纷后，极力否认与劳动者之间存在劳动关系。

规避方法之九：通过公司注销或吊销来改变劳动关系或切断劳动者的工作年限

公司主动解散或者被动的终止营业资格，那么劳动合同终止。有些用人单位为了逃避责任，主动注销公司，或者故意利用法律上的空子，使公司的营业执照被吊销（依照法律规定，公司成立后无正当理由超过六个月未开业或者开业后自行停业连续六个月以上的，可以由登记机关吊销营业执照；公司连续两年不按照规定接受年度检验的，吊销营业执照；在年度检验中隐瞒真实情况、弄虚作假，情节严重的，吊销营业执照）。公司注销或被吊销，就失去了作为用人单位的主体资格，劳动关系当然终止，由于公司注销或被吊销，劳动者往往不知情，无法及时主张权利，这种情况下，劳动者的权利就有被侵害的可能。

7.劳动合同法正文 篇七

R集团公司的前身是国有大型一类制造企业, 2004年完成企业改制, 是行业内企业改制资产规模最大、分流人员最多的企业, 实现了国有资产全部退出, 分流职工得到妥善安置, 做到了劳动关系平稳过渡, 生产经营持续运行, 被评为行业改制分流先进单位。公司改制后更名为R集团公司, 全员持股, 取消了全民工、非全民工身份差异, 实现同工同酬。2006年, 通过中外合资, 走向国际, 国企职工身份转变为中外合资企业股东, 极大激发了员工工作热情, 焕发了企业活力。同时, 在《劳动合同法》规范下, 开发了多种灵活用工形式:员工、劳务派遣工和外部劳务等。当前外部环境变化 (行业竞争加剧、融资困难等) 迫切要求二次改制, 谋求企业上市, 这就涉及股权集中问题, 必将使原本和谐的劳动关系受到挑战。此外, 《劳动合同法》对劳务派遣工使用做出了更明确规范, 对灵活用工进行了严格限制。

二、R集团公司面临的内外部挑战

1. 规范化进程要求。

目前, 企业用工规范化要求主要来自于国家法律法规对劳动者保障规范, 《劳动合同法》实施以来, 国家对无固定期合同的明确要求和对劳务派遣工使用范围的严格界定, 为劳动者提供了更多保障, 但同时给企业管理也造成了新的变革要求。一方面, 几乎所有企业都在一直努力规避无固定期限劳动合同的签订, 但都未有较为有效合法的具体措施。对R集团来讲, 依据《劳动合同法》第十四条第一款“劳动者在该用人单位连续工作满十年的, 应当订立无固定期劳动合同”规定, 2014年度规范劳动关系工作将面临参加改制的员工全体达到在公司连续工作满十年的现实环境, 公司回旋的余地基本已不存在。另一方面, 《劳动合同法》对“劳务派遣工”明确界定了“临时性”“辅助性”“替代性”工作岗位的范围, 并对劳务派遣工用工比例进行要求, 企业灵活用工制度必须进行相应完善。

2. 现代化进程要求。

从国内外经济形势和市场形势看, 近几年, 国内外经济环境、市场环境发生深刻变化, 对企业资源和竞争能力提出了更高的要求。但与此同时, 公司内部资源保证等问题和不适应也日益凸显, 公司单一的融资渠道及相对有限的融资能力, 已经成为制约公司发展的重要因素, 这种状况不足以支撑企业在现有模式下的进一步发展, 而且已经造成一些影响, 如不尽快解决, 势必危及企业的生存与发展。而在企业内部, 全员持股模式逐渐演变为新的“大锅饭”。在当前持股模式下, 随着时间推移, “持股者不在岗, 在岗者不持股”的趋势会日益明显。这种“持股者不在岗, 在岗者不持股”的局面, 不利于企业的稳定和管理, 不利于企业长远发展, 而员工和股东的权益最终也无法得到切实保障。所以, 推进企业股份制改造, 走向资本市场, 建立更加完善的现代企业制度, 是公司主动适应内外部环境的一项战略选择。而股权集中过程中产生的公司与员工关系的变化形成现代化进程中一个劳资关系的挑战。

3. 集团化进程要求。

要求优化管控模式, 发挥集团战略协同作用、集团作战优势。企业集团是现代企业的高级组织形式, 是以一个或多个实力强大、具有投资中心功能的大型企业为核心, 以控股公司为紧密层, 通过产权安排、人事控制、商务协作等纽带所形成的一个稳定的多层次经济组织。集团部分机构存在“两块牌子、一套人员”的管理体制, 既负责主体企业的日常工作, 又承担集团本部的日常工作。但是作为集团公司, 由于母子公司间的市场条件、成本构成等不同, 母子公司内部薪酬标准不一致, 导致集团内部存在薪酬比较。又由于集团内部统一签署劳动合同, 人员统一归属母公司管理, 在劳动体系上没有存在不同法人之分, 人员内部流动却受到不同薪酬体系的限制, 影响了集团人力资源体系的有序发展。

4. 国际化进程要求。

由于市场开拓和资本运营的需要, R集团公司相继在境外设立了多个海外分公司, 为规避用工风险, 降低人工成本, 部分海外公司采取了雇用外籍员工的做法。如何既能体现各海外分公司特点, 满足所在国法律规范和员工实际需求, 又能平衡国内外公司员工之间的薪酬、社保、福利方面的差异, 维护好母子公司或子公司相互之间的正常交流, 对于初尝跨国经营的R集团公司来讲, 同样是一项更高的要求。

三、对策建议

1. 适当提高薪酬待遇凝聚人心, 促进二次改制在和谐中推进。

面对股权集中的必然选择, 改制企业应以此为契机, 以提高员工工资性待遇为目的, 完善原有的薪酬体系。目前R集团公司已通过人才成长通道建设, 通过完善职位体系, 制订了与其相配套的梯级薪酬模式。在基本薪酬方面:一方面, 员工通过提高综合素质实现行政职务晋升达到薪酬晋级目的;另一方面, 员工可通过自我提升职业技能和工作水平, 实现工资晋档。而与此同时, R集团公司还根据新的生产经营条件变化, 重新调整和完善了绩效工资系数, 从而从总体上实现了区别化员工薪酬提高, 很好地实现了凝聚人心, 尤其是稳定骨干的目的。

2. 明确法人职责, 做好集团管控。

为做好母子公司或子公司相互之间的劳动关系不平衡, 一方面要求进一步明确子公司法人职责, 逐步提高自身综合管理能力, 逐步向独立性集团管控模式发展;另一方面在转变过程中, 集团人力资源部应根据国家政策做好通用的人力资源管理规章制度, 为集团及子公司提供包括薪酬社保代缴、劳动风险控制、员工服务、人员规划、组织统一招聘等人力资源服务。在人力资源需求满足上, 公司年度人力资源需求管理是通过公司人力资源规划和年度经营计划, 分析年度预测需求和现有人员能力, 提出年度职位需求。分公司通过各自年度生产计划来编制分公司职位需求。通过汇总、平衡和费用预算, 编制年度招聘计划。子公司可以自行外部招聘人员, 也可委托集团人力资源部代为招聘。子公司自行招聘的, 需要严格执行集团相关人力资源政策。在薪酬管理上, 要平衡集团公司、子公司经营目标等相关要求编制薪酬预算, 以集团公司人工成本标准为参照, 从各子公司工资总额上予以规定。

3. 及时推进劳务派遣工录用员工工作, 激发劳务派遣工工作热情。

随着国家对劳务派遣工关注程度的不断提高, 政策趋向越来越严格, 使用劳务派遣用工的成本将越来越大, 总体建议是:通过年度考评, 区分劳务派遣工表现优秀、良好和一般群体, 再通过多渠道有方向性的将其转移、规范和过渡。对新引进技校学历的一线操作工实行过渡政策, 即:首次分配到一线岗位后, 加强培养和考核, 在两年内 (一个劳务派遣合同期) 可达到或有希望达到“转正”条件的, 可继续留在一线岗位, 择机及时录用为员工;在两年内若达不到或无希望达到“转正”条件的, 及时将其由一线辅助岗位调整到后勤辅助岗位, 或转为外部劳务;而对于优秀劳务派遣工群体, 稳步推进劳务派遣工择优录用员工工作, 结合公司发展需要, 针对重点稀缺工种, 可予以适当政策倾斜, 加大录用比例。

4. 灵活运用无固定期劳动合同政策是稳定骨干员工群体的重要手段。

8.解读《劳动合同法》 篇八

2008年1月1日，《劳动合同法》开始正式实施。

围绕《劳动合同法》的订立、出台，争议不断，自向社会公开征集意见后，立法机关一个月内收到19万余条意见，这个数量甚至超过《物权法》。而正式出台的《劳动合同法》，则被部分专家认为是中国重新确立“劳资平衡线”的重要举措。

《劳动合同法》的五大亮点

仅两种情况下辞职要交违约金

根据《劳动合同法》，劳动者从单位辞职提前30天书面告知单位即可。劳动者要求解除或终止劳动合同，两种情况要交违约金。

一是用人單位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

合同期满终止,用人单位也须支付经济补偿

按以前的劳动法规，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。

但是，《劳动合同法》第四十六条第五款明确规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据此条款，除非劳动者真的不愿意续签劳动合同，固定期限劳动合同终止时用人单位也必须支付经济补偿。

规章制度成用人单位利器

在可以预见的将来，单位规章制度将成为用人单位自我保护和管理员工的重要手段。例如，《劳动合同法》第三十九条第二款规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这是少有的单位解除合同而无须支付经济补偿的规定;又例如，第四十条第二款规定:劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。如何判断“不能胜任工作”?就需要规章制度中有相应规定。

强制签订书面劳动合同

《劳动合同法》针对用人单位不签订劳动合同的违法行为，增加了用人单位的违法成本，以达到强制用人单位签订书面劳动合同的目的。

《劳动合同法》第十条规定:建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。

第十四条规定:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

用人单位违法解除劳动合同应赔偿双倍经济补偿金

据统计，在劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件里，涉及违法解除劳动合同的案件占50%以上，因此，《劳动合同法》为了有效地遏制违法解除劳动合同的行为，加大了用人单位违法解除劳动合同的成本。

第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

对《劳动合同法》的五个理解误区

《劳动合同法》热议已久，但无论企业还是员工，对这部法律仍存在相当程度的误解。

误解1

“无固定期限劳动合同”=“铁饭碗”

误解指数：★★★★

不少用人单位不愿意订无固定期限劳动合同，认为一旦订了，就要对劳动者长期、终生负责;有的劳动者，特别是管理人员和高级技术人员，也认为如果是无固定期限，自己就受约束，终生捆绑在企业中，就丧失了选择的机会。

“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终生制”。所谓无确定终止时间，仅仅是指劳动合同没有一个确切的终止时间。无固定合同的终止有7种情况，如达到退休年龄、意外死亡、企业破产等，除了这些外，双方还可以约定终止条件，只要条件出现，就可以终止，不需要付任何赔偿金；除此之外，当劳动者犯了严重过错，或因客观情况导致合同不能履行，无固定期合同都可以依法终止。

误解2

我与单位长期未签订书面劳动合同，可以在新法颁布后立即找单位讨要两倍工资并签订无固定期限劳动合同。

误解指数：★★★

《劳动合同法》施行前，对事实劳动关系没有支付两倍工资的规定，因此2008年1月1日之前，即使公司未与劳动者签订劳动合同，根据法不溯及既往的原则，也无须每月支付两倍的工资，但如果公司在2008年2月1日(即新法实施一月后)还不签订书面劳动合同，则劳动者可以向公司主张支付两倍工资直至双方签订书面劳动合同。新法实施满一年后公司如还不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。

误解3

2008年1月1日起，旧的劳动合同中与《劳动合同法》冲突的条款将作废。

误解指数：★★★★

《劳动合同法》施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同，只要不违反合同订立时的法律法规，即使部分条款不符合《劳动合同法》的规定，也应当视为有效，继续履行。

误解4

在2008年前已与公司连续签订两次以上合同，就可在新法颁布后与公司签订无固定期限合同。

误解指数：★★★★★

就是说，《劳动合同法》施行前订立、《劳动合同法》施行后仍在履行的劳动合同，不计算在连续订立的固定期限劳动合同的次数内。次数的计算应当以2008年1月1日新法施行后新订立劳动合同作为第一次。

误解5

新法实施后，公司解除合同时赔偿基数应算上2008年之前的工龄。

误解指数：★★★★

举个例子你就能明白：

小张于2003年7月1日入职某公司，劳动合同一年一签，2007年7月1日，公司与小张又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日劳动合同期满。

问题一:2008年6月30日双方劳动合同终止，公司是否需向小张支付经济补偿金？如何计算？

解答:按《劳动合同法》第四十六条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年按1个月工资的标准向劳动者支付;6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。但根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。

本案中，小张2003年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不须支付经济补偿金。小张的劳动合同于2008年6月30日期满终止，年限正好6个月，因此根据《劳动合同法》的规定，用人单位须支付1个月工资标准的经济补偿。补偿基数按照小张2007年7月1日至2008年6月30日12个月的月平均工资计算。

问题二:如果2008年5月30日公司违法强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？

解答:公司解除劳动合同的，按照新法和旧法都应当支付经济补偿，但对违法解除合同的，《劳动合同法》规定,如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付双倍赔偿金。所以，本案中如果小张不要求继续履行劳动合同的，公司应当:1.按照小张2003年7月1日至2007年12月31日的工作年限(正好4年半)支付解除劳动合同的经济补偿金,金额为5个月×月工资(2007年度月平均工资);2.2008年1月1日至2008年5月30日工作年限(不满6个月)，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，支付赔偿金为月工资×0.5个月×2倍。