略论企业文化建设的创新与实施

略论企业文化建设的创新与实施（共11篇）（共11篇）

1.略论企业文化建设的创新与实施 篇一

略论高职院校校园文化与企业文化碰撞的方法和途径

刘祖凯赵玲珍

在大力发展高等职业教育的社会背景、文化背景和经济背景下，我们认为高职院校校园文化突现“企业化”特色、企业文化融进“高职化”特色，将会是两种文化的多重因素长期相互撞击和融汇的必然结果，也将是一个长期、渐进发展的历史过程。两者文化在按照其自身发展的客观规律演进的同时，也将以多种方法、通过多种途径产生碰撞。

一、交融法

交融实际上包含了不同程度和不同方式的碰撞、借鉴、渗透及其结果。

1．环境交融。主要是物质、精神形态的教学环境文化碰撞和交融。高职校园文化建设是一项庞大的系统性工程。校园环境和班级环境布置上的文化碰撞和交融，可以外在直观地体现职业院校个性化的、行业性的文化特色。例如，我院主门的大型纺锤形路灯、霓裳羽衣系列雕塑、纺轮雕塑设计布置，选择学校所在行业的著名企业名、著名企业的品牌命名教学楼（如波士登教学楼）的做法，充分展示了我院的环境文化特色。还可以在系专业教学教室里进行相关的启发性引导性布置。据说在美国硅谷Yahoo公司办公室的墙上贴着一些获得了专利的古怪发明的草图,比如说便携式的鸟笼.其用意就是告诉Yahoo的员工:只要花些心思,我们一定能够创造出一些更大的发明来。这些贴在墙上的海报正在促成一项叫做“创意工厂”的计划,其目的是希望能够在Yahoo公司中催生出更多的创新思想。这项计划鼓励员工对公司从产品到培训的各方面提出更多的改进意见。Google公司也在做着类似的事情，工程师们可以每周花上一天的时间去研究自己感兴趣的项目。①同样的做法是，在我们学院艺术设计系、计算机创意系、动漫艺术和视觉传达系、服装设计专业的教室，可以装贴陈列一些著名品牌的创意作品，也可以装贴师生在教学过程中的创意作品。这样既创造氛围，又给学生以启示和灵感。理念的交融可以从班级宣传标语入手，班级的标语包括校训和结合专业特色的企业、行业口号两个方面，从而促进学生学习理念和企业理念的养成。

2．学术交融。主要是科研课题合作和高职院校举办企业家文化论坛、讲座。学院可以利用师资条件，参与到企业的科研中去。专业教师们利用现有实验室、实训室及设计工作室的条件，积极开展课题研究和产品开发、设计合作，从而实现双赢共荣。

企业文化的不同，很大程度上是因为创业企业家个性的不同。从企业家性格、创始人出身及处世风格，到企业体制、激励方式、管理思想、甚至发展战略，同一行业的两个不同核心企业居然会如此地截然不同！南辕北辙的成长路径，却成就了各自的辉煌……中国企业所处的环境非常复杂，无论是什么出身，谙熟企业运营的社会环境是企业经营成功的要点。因此可以说，企业的成功，是企业家的成功。企业家的成功，是企业家文化的成功。握手企业家，引领新成长。学院经常邀请成功的企业家把自己的文化个性通过论坛、讲座的形式，通过讲堂或者校园网络，介绍给学生，从而营造浓厚的校园“企业家文化”氛围。从而体现高职院校这类高校学术性的个性特征，也让大学生在校园文化和企业文化的碰撞中及早完成由“学校人”到“社会人”的角色转变。

3．舆论交融。主要是发挥学院宣传媒体作用。

学院报纸、刊物、广播电视、窗橱各种媒体 不仅要经常宣传优秀的毕业生、成功的创业者的事迹，发挥文化榜样的力量，而且要设置专栏、专门园地，经常性地刊载有关企业的有助于学生学业和就业的信息。借鉴企业文化的人本管理理念，创建以人为本的和谐校园文化。企业媒体在宣传中也可以给高职院校带来人才培养优劣的信息。

4．网络交融。利用网络阵地，搭建网络信息交流平台，实现校园网和行业网、企业网页（站）双向友情链接。

互联网，特别是校园网已成为高校文化建设的一个新的重要阵地。网络文化特点鲜明、风格独特，其具有的功能多样性、内容广泛性、速度快捷性、环境开放性、作用双重性等诸多的良好性能，应该得到充分展示。

利用网络设施构建校园文化与企业文化相互衔接、沟通顺畅的信息交流平台，建设智能化的数字化的校园文化，实现教学工作的网络化管理、学生娱乐生活、学习、择业的网络化服务。这个数字化信息资源共享体系服务平台，将企业的校园的不同文化信息资源以数字化方式贮存、以网络化方式实现校园网和行业网、企业网页（站）双向友情链接，面向学院、企业和社会服务，及时向学生、企业发布各种信息，诸如企业概况、企业产品广告、岗位人才招聘、企业的精神；学生优秀成绩、科技发明、毕业专业、人数信息等等。

企业网上宣传优秀学生、新员工的先进事迹，可以对同一高职院校的毕业生和员工产生激励作用，使他们产生荣誉感。

5．课程交融。主要指高职院校文化建设核心之一的课程文化建设上的碰撞、交融。学院要根据企业市场的需求，不断地开发新的专业，培养适合新的职业岗位的人才，服务社会和企业的需要，从而促进学院的发展。专业课程开发建设上，一方面要根据企业新的生产实践需要进行课程的开发和教学计划的修订，另一方面要及时吸收企业反馈的生产实践的经验，修缮或者建设新的课程，从而使课程文化建设更好地为培养人才和企业服务。

二、活动法

学院和企业相互参与或联合举办各种活动。

这样的活动形式和内容应该是丰富多彩的，也是容易操作的。例如，服装企业经贸活动，服装系以学生设计的服装作品图样、成衣作品展示和模特表演等形式参与。企业赞助学院或学生举办文化、体育、娱乐、等活动，进行企业形象、产品、品牌的广告宣传。联合开展或举办多种形式、内容的比赛。比赛还可以配合展览同步进行，让更多企业的优秀产品走进校园展示实现零距离的接触，也让学生通过比赛来得到更多更好的体验。例如，2004首届高校电子竞技大赛是有史以来规模最大、覆盖最广、水平最高、奖励最具吸引力、赛事最正规、组织最科学、赛事最公正、基础设施最完善、选手待遇最体贴、参与企业机构最多的电子竞技赛事。它由各校团委学生会直接组织学生参与大赛活动，同时还进行高校游戏文学大赛，将传统文化与游戏文化结合在一起产生激情碰撞。企业在校内进行电子产品展示的同时，结合电子竞技营销理念开展一系列的公关促销活动，从而根本上的帮助产品在校外的实际销售，更好的占据高校这个巨大的市场，对于帮助宣传企业文化、品牌文化也起到积极作用。

三、仿真法

指高职校园文化中的企业文化仿真。

1．实训基地企业文化氛围的仿真。重视高职生模拟实训环境的营造，实训实习设备、环境、管理全方位地仿真，实训实习环境要最大化地模仿现实车间，按照企业生产标准张贴安全标语、生产操作流程、安全操作规程，张贴各种考核规章和制度，实行严格的打卡制度、设备仪器工具的定制管理制度等等，坚决杜绝非规范性操作。

2．企业班组管理机制的仿真。重视实习阶段职业管理训练活动，促进学生职业认同感。学生实习按照车间班组、公司科室岗位方式进行管理，学生上岗必须穿工作服、戴工作卡、严明时间观念，组织纪律性，不得迟到早退，不许擅自离岗位，严格按照安全操作规程和操作流程上岗生产，从而提升学校的职业气氛，营造一个完整的企业文化氛围。

3．教学班级管理的文化仿真。现在有一些学校已经在探索“公司制”班级方式。“公司制”班级存在于校园文化当中，企业文化又作为“公司制”班级改造的文化支点，这就决定了两者碰撞的客观必然。有人担心，在学生群体中灌输企业文化，是一种庸俗化的实用主义，会导致学生过早地利用经济利益来衡量一个人的行为优劣，使本来纯正的校园文化渗透出利益的、你死我活的竞争哲学，这样对学生的身心发展是不利的；也有人担心，在校园文化的大环境中，搞企业文化有点不伦不类，最终的结果可能会造成班级管理上的混乱。这些人的担心是完全可以理解的，校园文化与企业文化之间存在着很大差异性，我们认为，这种探索值得欣赏，在兼顾校园文化的同时，有意识地引进企业文化，让学生在这种多元文化的熏陶下，学会生存、学会做人，使其踏入未来职场时，大大缩短从校园人转变为企业人的时间，只是有待进一步探索完善。只有适应时代的严格管理才能出高质量的产品，才能有高效率。只有给学生创造仿真企业文化环境，使仿真的企业文化与校园文化在校园中碰撞、和合，兼容并包才能形成高职特色的校园文化。注：此为江苏省教育厅“高职院校校园文化与企业文化的碰撞研究”课题的内容之一。

作者简介：刘祖凯（1964-），男，常州纺织服装职业技术学院副教授，研究方向：高职语文教学、中国现当代通俗文学、网络文学；赵玲珍（1965-），女，常州纺织服装职业技术学院副教授，研究方向：高职教育教学、影视文学

2.略论企业文化建设的创新与实施 篇二

一、岭南文化的成就

岭南文化从独立发展至今有一万多年, 岭南最初是以越人为主的“南蛮”之地, 秦始出现中原移民。秦汉之际, 赵佗在岭南建立南越国, 糅合汉越文化, 岭南文化渐有区域性、兼容性和开放性特征。从三国至宋代间, 两次大规模的中原人南迁潮, 使岭南的物质文化得到长足发展。至清末, 许多岭南人到海外学习, 岭南文化从农业文化转向以商业文化为中心。中西、新旧文化的碰撞, 使岭南产生了一批思想巨子, 从康有为、梁启超、郑观应到孙中山, 他们不仅代表了岭南文化从传统向现代转型的集大成者, 而且代表了中国近代文化发展的主流, 是近代中华文化发展的最高成就。近代的岭南文化已经显示出鲜明的特征:经世致用、开拓创新的价值取向;开放融通、择善而从的社会心理;经验直观、发散整合的思维方式;清新活泼、崇尚自然的审美理想。

现当代岭南文化灵活新变, 甚至一度让“京派文化”、“海派文化”都黯然失色, 突出表现为以下两点:一是岭南文化从“南大门”转变为“南风窗”。“文革”结束后, 广州作为“南大门”, 每年均举办出口商品交易会, 十一届三中全会提出对外开放政策后, 广东与海外的文化交流大增, 制度文化更科学, 文化消费更丰富, 形成了务实开放的新风。二是岭南文化从“沙漠”转变为“显学”。岭南文化曾因其偏居一隅被忽略, 广东更曾被称为“文化的沙漠”。但到了上世纪80年代, 广东在吸收现代文明特别是同源的港澳文化方面, 远远超过内地。岭南形成了以工商业文化和市民文化为核心的、当代中国最强势的地域文化, 出现一大批闻名全国的文艺工作者, 广东的传媒业也一直领先于全国。岭南文化俨然成为“显学”。

二、岭南文化的困境及成因

诚然, 岭南文化乘改革开放的春风, 破旧出新, 为其他地区文化的发展起到了很好的模范作用, 但随着国内的逐步开放, 广东文化的发展呈现了马鞍形态势, 近年正在向底部移动。岭南文化的文化认同感在走低, 遇到了传承与创新的双重挑战。一是岭南文化遭遇形象危机。央视春节晚会的节目曾以广东人作为笑料, 小富即安、爱钱如命、暴发户、冷漠、迷信似乎成为典型广东人的形象, 甚至有被妖魔化的趋势。至于广东的城市形象, 也有不少人认为说不清楚。二是岭南文化传统流失。近年, 在不少广州本地年轻人中兴起了一股寻根热, 他们基于广州的岭南传统建筑被拆除、岭南传统民俗流失的现状, 积极宣传和呼吁保护岭南传统文化, 甚至自发寻找民间艺人拜师学艺。这固然是一种文化自觉现象, 却从侧面反映了岭南传统文化断裂的现状。三是岭南文化出现排外困惑。岭南在历史上经历四次大规模的移民潮, 改革开放后也大量引进外地人才, 但矛盾的是不少外地来粤的人却表示对广东城市的身份认同感很低, 他们有的是生存和竞争的压力, 却在这座看似包容的城市里找不到自己的精神家园。四是岭南文化遇到创新瓶颈。岭南文化本具有强烈的批判意识, 敢为天下先, 然而, 上世纪90年代后期以来, 岭南文化渐失锐气, 被指缺乏文化大师, 精英文化持续低迷, 大众文化滑向庸俗, 凸显了岭南文化创新的艰难。

对岭南文化的困境根源, 众说纷纭、莫衷一是, 归结起来主要有以下三层原因:一是工具理性强势, 价值理性失落。岭南文化承认人欲合理性, 关注实效, 功利性强, 经验为上。可以说, 岭南文化是一种工具性文化。工具性文化的长处在于尊重人的价值、踏实进取、灵活善变。但过度追求经济利益使岭南文化放弃人文内涵较重的民间传统习俗, 不注重人文价值;工商市井文化普遍存在的实惠心理, 也会表现为文化上“媚俗”现象, 限制文化创新。二是传统文化与现代化产生冲突。近代以来, 对科学、理性的过度推崇使人们对社会进步产生了激进的理解, 出现了一种否定传统的思想倾向。改革开放后, 广东深受港澳文化影响, 加上比照与西方的经济差距, 更加大了岭南文化向西方学习的力度。这样难免急功近利, 可能忽视了自己的文化传统。此外, 当前出现了文化经济化和经济文化化的双向融合趋势, 各文化传统正被一种具有全球性的新文化传统整合与取代, 形成新的全球文化。岭南文化作为最先直面全球化问题的中国地域文化, 也不可避免地最先加入了与全球化的博弈。三是大众文化和精英文化发生变迁。精英文化是知识分子文化, 特点是严肃性、批判性;大众文化是与市场经济相结合的一种市民文化, 特点是娱乐化、多元化。大众文化尽管通俗易传播, 但存在着盲目性、自发性, 缺乏真正的文化个性与创造性。岭南人务实重利、重行动、轻思想, 岭南文化又素有亲和力, 更有利于大众文化的形成和发展, 所以岭南的精英文化总体发展稍嫌落后。

三、岭南文化的未来之路

虽然正面临着时代的挑战, 但岭南文化性格中具有开放的思维和直面困难的勇气, 文化底蕴深厚。2010年7月, 广东出台《广东省建设文化强省规划纲要 (2011-2020年) 》, 提出要大力推进实施广东建设文化强省战略, 要求把弘扬中华传统文化和岭南优秀历史文化与吸收外来文明成果有机结合起来。这指明了岭南文化的未来之路, 应着力于以下两个方面。

一是要弘扬岭南传统文化, 建立岭南特色文化品牌。传承与弘扬岭南传统文化既是现实的需要, 又是未来的选择。只有通过发掘、保护和利用岭南优秀传统文化, 才能进一步建立国家历史文化名城品牌, 也才能进一步迈向世界文化名城的目标。在传统的弘扬过程中要注意三点。首先, 应重建价值理性、挖掘岭南传统文化的当代价值。广州是一座有两千多年历史的文化古城, 文化传承和保护的任务繁重。不仅有西关古宅、沙面洋房、上下九骑楼等传统建筑, 还有波罗诞、舞醒狮等特色民俗, 以及广绣、广彩等传统手工艺, 这些都需要先深入了解, 而后精心呵护和传承。其次, 应树立文化自觉感, 促进岭南文化从传统向现代的顺利转换。文化自觉体现了一种文化理想、文化批判和文化创造意识。要加强人们对国际形势的了解和把握, 以国际视野来审视自身文化, 提高岭南文化的层次。最后, 要善于利用大众文化平台, 弘扬岭南传统文化。大众文化在发展过程中, 呈现出积极与消极、进步与倒退共存的特征。但大众文化是广大民众情感的载体, 在当代具有特别的价值。应抓住岭南文化平民化的特点, 善于利用大众文化的媒体平台比如网络微博等进行宣传, 促使岭南文化传统回归民众日常生活。

二是要创新文化发展模式, 提高文化软实力。一个文化创造力较强的民族, 更容易赢得其他民族在观念上的尊重、情感上的亲近、行动上的支持。这种使其他民族尊重、亲近和支持的能力, 就是“文化软实力”, 而文化创造力是其中重要的组成部分, 因此我们要力促文化创新。首先, 要加大人才引进和培养力度。文化建设从根本上讲是人的建设, 文化竞争力本质上是人的文化素质的竞争。提升文化软实力, 基础在于提高公民素质。应该立足人本思想, 以经济发展和资源引进各地文艺名家, 切实提高人才的待遇, 同时注意本地人才的培养, 比如, 许多网络写手实际上是潜在的文化精英。还应多开展岭南文化论坛、“南国书香节”等岭南文化普及活动。其次, 要积极引导大众文化方向, 建立与我国市场经济发展相适应的市民文化。随着现代化的推进, 过去曾被庸俗化的市民文化将成为一种新的文化形态并主导现代人的生活。岭南文化的传统是平民化, 我们一方面应发扬岭南文化的优良传统, 结合时代潮流, 大力发展健康的大众文化, 最大限度地满足广大群众多样性的文化需求。另一方面要通过制度创新和法律法规建设规范大众文化的发展。可以建立多元文化参照表, 使各种文化精华能为我所用。再次, 整合文化资源配置, 打好组合拳。广东的文化元素多而杂, 这种分散成为制约广东文化品牌形成的一大瓶颈。岭南文化的精华散落于城市大街小巷, 有学者提出在广州“构建岭南文化走廊”的设想, 可使民众通过轻松的方式领略岭南文化的魅力。最后, 加大力度推动广东文化产业化发展。应该安排专项经费用于扶持文化产业和重大文艺项目的发展、打造集约化的创意产业道路, 以改革的精神推进文化产业发展, 推出能在全国叫得响的文化精品。

综上可见, 岭南文化是一种独特的“杂交”文化。这种独特的文化正遇到历史传承和融合创新的双重挑战, 解决好岭南文化的这个危机和挑战, 不仅对国家文化发展有利, 而且对全球文化具有影响和贡献。“传统在现代延续”、“民族的就是世界的”, 传统、特色、创新应是岭南文化的生命力和永久的魅力所在。

摘要：岭南文化是中华民族文化的重要组成部分, 具有经世致用、开拓创新、开放融通、择善而从的特点。岭南文化自改革开放以来取得了举世瞩目的成就, 但也遇到了文化传承和创新等方面的压力。本文梳理了岭南文化的历史成就、困境和困境成因, 对岭南文化的传承与创新之路进行了探讨。

关键词：岭南文化,传承,创新

参考文献

[1]邹广文.当代中国的主流文化、精英文化与大众文化[J].杭州师范学院学报, 2002, (6) .

[2]田丰.实现文化自觉, 全面提升岭南文化竞争力[J].广东社会科学, 2003, (3) .

3.略论电力企业的管理创新 篇三

电力企业是一个重要的工业部门，在国民经济中占有重要地位，世界上已把电能占总能源的比重和电力工业的发展速度，作为衡量一个国家现代化水平的标志。加入世贸组织后，我国进一步开放国内市场，放宽市场准入条件和领域，一些资金雄厚、技术实力强的跨国公司将进入我国市场，市场经济的效益准则提醒我们，最大的竞争无疑会挑战自然垄断行业。随着发展中国家的经济不断发展，对电力的需求同样越来越迫切，而电力行业的资本密集、资金密集、技术密集的特性，又给电力以特有的优势，给走向国际经济战略创造出无限的商机。电力企业加快管理创新，提高自身核心竞争力已显得迫在眉睫。

企业管理创新概述

企业的管理创新，就是不断地根据市场和社会变化，重组人才、资本和科技要素，经创造满足市场需要，同时达到自身的效益目标和社会整体目标实现的过程。

·企业管理创新的内容

1、知识管理

知识管理，首先要倡导积极的学习环境，建立学习平台，创建学习型组织。必须将全员学习任务作为制度固定下来，用完善、严格的制度来保证与规范。打破金字塔的组织结构，建立网络化的组织结构。其次，要建立大家愿意分享知识的文化。组织若要有效进行知识管理，需先充分掌握并汇集组织人员的知识，进而转化为组织知识。个人知识要成为组织知识，需要具有主动积极与胸襟开放的组织成员，乐意传达个人知识并与人知识交流，此外，组织必须塑造出一个有利于互动的知识环境，激励成员开放讨论、深度会谈、经验交流与观察学习等途径，创造新知识与扩展组织知识。最后，要建立企业知识门户和储备经验知识的专门数据库，为员工的信息交流和共享提供平台。构建专家网络；进行经验知识管理(即案例管理、工作总结、成果报告、经验体会、岗位自学等模块)；创办内部刊物，加强对隐性知识的管理，专门供那些拥有宝贵经验却没有时间和精力整理写成正式论文或著作的专家们，把他们的思想火花概括出来，并与同仁共享。建立企业内部网络(知识库)，员工可以利用内部网络阅读公报和查找历史事件，并彼此在虚拟的公告板上相会。

2、成本管理

成本是反映企业生产技术和经营管理水平的一个综合性指标，也是影响企业经济效益的决定性因素。因此对产品成本有组织、有系统地进行预测、计划、控制、分析和核算，强化成本管理，是降低产品成本，提高企业经济效益，改善企业经营管理的重要途径。长期以来，电力企业在管理上重发电轻供电、重产值产量，轻成本利润，没有牢固树立经济核算的观念。要建立成本管理责任体系，充分调动被考核单位降低成本的积极性，真正发挥这个体系的有效性。同时要加强成本管理基础工作，建立健全成本管理制度。成本管理的环节包括预测、计划、决策、核算、分析、检查和考核。实行全过程管理就是要全面开展这些工作，并贯穿于生产经营过程的始终。

·管理创新的原则

1、以人为本

当代企业管理创新是以人为中心的管理创新，人力资源是当代企业最宝贵的资源，人力资源所具有的创造性和可持续利用性，是世界上任何一种物质资源所无法比拟和替代的。

2、服务市场

在企业管理创新上，要考虑自身管理机制怎样、管理方式如何，要弄清楚应该怎么干、有什么措施、达到什么预期水平。特别是生产与营销要紧密地联系起来，市场需求什么，就生产什么，千方百计地满足顾客的要求。

3、集思广益

在新形势下，科技的迅猛发展，使社会分工愈来愈细，作为一个企业的领导者，其知识、经验、技能及思维能力等是有限的，领导者在决策中的职能不仅仅是“拍板”，而应该是决策全过程的组织者和指挥者，一旦发生重大决策失误或处事有失公正，将直接引发职工的不满甚至严重的对立情绪。这就对企业管理创新上作出了一个客观要求，即企业每项新决策都必须走群众路线，发扬民主精神，在充分酝酿、集思广益的基础上形成，以保证决策的科学性和可行性。

电力企业管理的现状

改革开放二十多年来，电力企业在加强管理创新方面做了很多有益的尝试，取得了丰硕的成果，为国民经济和电力事业的发展，做出了很大贡献。但从目前看，整体水平还不够高，缺乏深度和广度。比如，公司级的整体管理、企业的战略管理、适应电力企业管理的组织形式、市场经济条件下的管理制度和机制及方法等方面的成果还很缺乏。究其原因，一是由于由于大多数的电力企业长期处于传统的计划经济模式下，还没有真正意义上的适应市场经济，尚未实现与国际接轨；二是电力工业处在转轨时期，面临重大改革，对市场经济下的企业管理特点的认识还不足；三是目前的电力体制缺乏管理创新的机制。主要表现在：对人力资源管理的地位认识不足。对人力资源的管理未能提高到战略性的高度，不能制定出适合本企业发展的人才战略；企业未形成自己的文化环境。

电力企业管理创新的方向

一个企业不能适时创新，就不能适应市场经济的发展，不能适应外界的变化，墨守成规的企业，必将被市场所淘汰。因此，电力企业一定要紧密跟踪发展潮流，时刻把握先进理念，不断创新，不断追求，不断前进。

·深入落实科学发展观，推行环境管理体系

当前“环境经营”的时代已经到来，企业的环保能力已成为企业的重要竞争力之一。电力生产是社会环境的严重污染源之一。电力在某种程度上又是一项公益事业。因此，电力环保工作任重而道远。推行环境管理体系，在于指导企业建立和保持一个符合要求的环境管理体系并通过不断的环境评价、管理评审和体系审核，使环境管理体系达到不断改进的目的，从而逐渐消除由供电企业生产所带来的以废油、电磁幅射、变压器噪声为主的污染影响，使电力生产与环境保护协调发展。

·构筑三种文化理念，形成企业发展合力

一个企业所倡导的企业文化，反映了这个企业在制度建设和发展战略上对人的价值理念的一种要求，我们所倡导的企业文化，在于形成一种双赢的理念。古人讲过：“我有利，客无利，则客不存；客我利相当，则客可久存，我可久利。”也就是将员工视为与企业相并列的独立主体，尊重自身的价值观念、发展目标，争取实现员工与企业整体目标的一致，为个体创造广阔的发展空间，让全体员工形成一种企业靠我发展，我靠企业生存的相互依存、相互发展的理念，与企业休戚与共、同舟共济、共谋发展、实现双赢。

管理从根本上讲是一种文化，当前现代企业已进入人本管理的阶段，人本管理就是文化管理，就是要通过提升企业的文化管理，改变思想浮躁，怀念过去、不思进取的劣根性，通过培育团队精神，打造学习型组织，使每个人正确认识在企业中应当完成的任务和担负的责任，通过提升“超越自我”，进而推动企业的全面发展。

电力企业要构筑三种文化理念，即安全文化、服务文化和创新文化。安全理念是电力工作的基础，是企业形象的第一体现，电力的安全水平如何，在一定程度上就代表着电力企业整体水平的高低，安全是电力企业的永恒主题；服务理念是电力企业生存之本，服务文化的建设，是用户感受电力、认识电力、接纳电力的重要条件。随着电力改革的不断深化和市场竞争的日趋激烈，对电力企业来说，服务创造着用户，服务就意味着生存；创新理念是电力企业在市场竞争中取胜的重要法宝，时代在前进，经济在发展，每个电力企业在未来的发展中都将面临着变革的挑战，电力体制改革、企业结构的调整和重组等，都会受到企业人员的文化价值观的制约，并且引起企业员工文化价值的变革。作为企业的管理理念、行为规范、文化价值观的总和，作为企业经管管理先导和原动力的企业文化建设必须要体现创新理念。

·建立现代企业制度，开展管理创新

电力企业改革的趋势是打破垄断、引入竞争，走向市场。电力企业也将面临大范围的重组。因此，按现代企业制度建立起科学、规范的公司，显得尤为重要。一是按产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学的原则进行；二是研究适合我国电力企业的管理体制，特别是大型公司，是母子公司、总分公司、事业部制，还是其他形式，要根据各公司的实际情况而定，进行科学的研究；三是公司的法人治理结构要科学化和规范化。既要发挥经营管理层的作用，也要有相应的激励与约束机制；四是组织结构要规模适度，向网络化、柔性化和扁平化发展；五是公司的管理体制和组织机构要与公司的规模相适应，要适应市场的需求，不能刻意追求某一种形式。

结束语

随着电力企业改革发展的不断推进，电力企业需要采用什么样的经营战略和管理模式，才能不断提高企业的核心竞争力，是电力企业感到棘手，正在探究的问题。而创新是企业发展的灵魂，是企业制胜的关键。企业只有通过管理的开拓创新，才能在激烈的市场竞争中找到自我，找到症结，找到解决问题的办法，找到今后的发展方向，才能在新世纪的复杂舞台上参与竞争，持续发展，在复杂多变的环境下立于不败之地。

（作者单位：武汉常青供电公司）

4.略论企业文化建设的创新与实施 篇四

归纳对于科学发展和科学创新的重要作用突出地表现在归纳推动科学技术进步，促进科学技术发展方面。归纳推理是一种或然推理，虽然这种推理没有演绎推理那样可靠，但是归纳法具有拓展性，而这一点正是科学理论发展所必须依赖的。如果没有拓展性，人们只能在已知的世界中徘徊，无法认识新的事物。可以说在人类认识的发展过程中，归纳法起着极为重要的作用。拓展性使得人类的知识得以不断积累和扩充，也使得科学的内容不断丰富。很难想象，如果没有归纳法的使用，人类对自然和社会的认识是如何发展到如今庞大的科学体系。在科学史上，有很多科学发现是借助于归纳法的，从而推动了科学的发展。俄国化学家门捷列夫发现化学元素周期律，英国博物学家、发明家胡克发现弹性定律运用了共变法。德国数学家歌德巴赫提出著名的“哥德巴赫猜想”运用了简单枚举法。法国化学家普鲁斯特提出关于元素化合的定比定律，德国的约翰·丹尼尔·提丢斯提出波德定律运用了完全归纳法。运用归纳法来确证假说性的经验定律是科学研究事业的一种传统。当一个理论假说已经提出以后，科学家尽可能搜寻迄今为比已有的经验事实来支持这个理论假说，这时科学家们经常用到列举式归纳确证法。列举式确证是归纳确证的一种常见操作。例如，为了确证“凡金属都导电”这个理论命题时，列举铁导电、铜导电、铅导电等，以此来确证“凡金属都导电”。英国生物学家达尔文提出了以自然选择为基础的进化论学说之后，许多科学家搜集了大量医学、胚胎学等证据来捍卫进化论，采用的也是列举式归纳确证的方法。

人类认识与科学研究的深化、现代科学技术和社会的发展、信息化时代的兴起，要求科学研究不是完全依靠演绎逻辑的公理化推演，而是要求经验与理性结合，以实际问题为出发点，因而归纳逻辑的作用显得更为突出。这在人工智能中表现得更充分。虽然演绎逻辑是计算机科学的理论基础，但是人工智能研究离不开归纳逻辑。可以说，如果没有归纳逻辑，特别是如果没有现代归纳逻辑，就不会有人工智能研究。因为，人工智能的研究目标是对人脑活动的模拟，主要研究如何运用人工的方法、技术、自动机器或者智能机器来模仿人脑的思维活动，以便延伸和扩展人的智能，帮助人们完成在现实条件上不能或者完成速度有限的工作。人脑的思维活动具有创造性，在知识与资源相对不足的条件上尤其表现出灵活性的特点，从而克服演绎逻辑公理化的程序。人工智能中与实践结合最紧密的就是专家系统，它是智能机研制的技术基础。专家系统处理的问题往往具有复杂性、不完全性、模糊性或似然性，即不确定性，因此，它是人工智能深入发展遇到的重大难题，也是必须解决的重大问题。机器学习、知识获取是实现专家系统的“瓶颈”，都涉及不确定推理，都包含了归纳推理。专家系统之所以具有强大生命力，归纳推理起到了异乎寻常的作用。有了归纳推理，机器才可能完成发现定律之类的高级智能活动。

5.企业文化的改革与创新 篇五

专业论文

企业文化的改革与创新

企业文化的改革与创新

当今社会，企业的发展已经不仅仅是追求高额的经济效益，更加是追求一种企业文化，社会知名度和信誉度，随着我国经济的发展，人们的知识水平不断提高，人们对企业产品的选择也会从更多角度去考虑。企业文化是一个企业的内在精神，不能直接为企业产生经济效益，但却是企业一种无形的生产力。它凝聚着一个企业的核心价值和灵魂，决定着企业今后的发展道路，指引着企业未来的发展方向。当今我国企业大都有自己的企业文化，但是发展水平参差不齐。本文就我国企业文化现状进行研究，总结出切实可行的企业文化改革创新策略。

全球经济一体化进程不断深化，国际经济文化发展迅速。国内外企业竞争时分激烈，企业要想在激烈的竞争中获得优势地位，除了企业产品质量过硬，销量领先，企业文化作为企业的无形资产，也成为企业竞争的主要手段之一。对于有些企业来说，企业文化在更大程度上决定着企业的兴衰成败。同时，企业文化对企业具有指引作用，可以推动企业产业结构进行调整。但是，目前我国企业文化发展不进入人意，有些企业的企业文化工作非常好，企业发展前景广阔，有些企业虽然有企业文化，但是企业文化的精神没有深入到企业的每个员工的心中。

一、企业文化发展现状

我国企业文化发展比较不均衡，很多知名企业具备自己的企业文化，同时，依靠企业文化的无形力量为企业带来客观的经济效益。还有些合资企业，受到外来文化的影响，企业文化新颖，给人带来焕然一新的感觉。然而在我国还存在一些企业，虽然有自己的企业文化，但只是表面上的，并没有将企业文化根植于企业的发展之中。还有些企业为了文化而文化对其他企业文化进行移植或者改良，成为自己的企业文化。这些做法都不利于企业在发展过程中形成自己的企业文化。

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一个企业如果没有自己的企业文化，就不能对企业发展进行长远的规划。当今市场竞争激烈，如果没有良好的企业文化，没有长远的发展计划，企业很难再激烈的竞争中顽强地生存下去。然而，为了文化而文化的企业，将他人的企业文化移植改良自己的企业文化，这对自己企业的发展更加是一种不负责任的行为。企业文化对于企业来说不能直接制造经济利益，但是，企业文化是企业的无形资产，可以提高企业的社会知名度和公众信誉度，这对企业的市场营销起到至关重要的作用。

二、企业文化改革创新

1.突破观念，加强重视

在我国，有一部分企业发展是从计划经济跟随中国发展而发展的，其中，很多企业的生产观念还比较落后，不能跟上时代发展的脚步。企业领导者对于企业文化还没有系统全面的了解，还不能够认识到企业文化对企业生产的重要性。所以，建立完善企业文化，企业领导者必须对企业文化给予足够的重视，不能仅仅停留在对其他企业文化进行简单的移植改良。

2.效益观念

市场经济是一种要求企业自负盈亏的经济形态，国有企业的投入和产出都必须经过经济核算，这要求协调好国家、集体和个人的利益，并维护国家利益和集体利益。不断降低生产成本和资源消耗。创造最佳效益。

3.竞争观念

优胜劣汰，适者生存，是普遍的自然法则，也是市场的竞争规律。在日趋复杂的市场环境中，国有企业必须树立起公平竞争，合法竞争的竞争观念。

4.信息观念

信息是现代文明的三大支柱之一，具有传播性、反馈性和时间性等特点。在互联网高度发达的信息社会，信息业也越来越成为现代企业激烈竞争的焦点，只有那些对信息具有敏锐洞察力，迅速应变力的国有企业才能担负起在现代竞争和未来竞争中中获胜的历史使命。

5.人才观念

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人力资源是国有企业最宝贵的资源，如何获取，保留优秀人才，做到人为

本是国有企业战略发展中必须思考和重视的重要问题。

6.信誉观念

信誉是国有企业在社会上所享有的声望，具体包括产品信誉和社会信誉。信誉至上，是国有企业生产经营的一个重要原则，也是国有企业战略观念体系中的重要内容。

7.塑造企业灵魂

企业文化其理论博大精深，其内容丰富多彩，但其最深奥，最具魅力的内容是企业理念和企业精神，它们是企业文化的灵魂。因此，要精心提炼出最适合本企业发展、最有价值、最有特色的企业精神和核心价值观，并加以确立塑造。国有企业对每个发展时期和发展过程中形成的不同价值观进行整合，从正确、全面理解把握和不断创新企业

文化的角度出发，精心提炼出适合本企业发展的企业精神、企业宗旨、企业核心价值观、企业经营战略等价值观念，并迅速转变成企业全体员工的共识，化为企业员工的自觉行为，贯彻到企业生产经营的每个环节中去，大力抓好国有企业文化建设，才能不断提升国有企业文化竞争力，最终推动国有企业价值与员工价值的工人同实现。

三、总结

企业文化是企业发展的无形资产，建立完善良好的企业文化，不仅帮助企业提高社会信誉度，还可以为企业制造更多的经济效益。所以，企业应该建立自己的企业文化，为企业树立更长远的发展目标。

（作者单位：北京大红门京深海鲜批发市场有限公司）

6.关于企业文化融合与创新的思考 篇六

企业文化作为企业成长发展的一种恒久动力支持系统，影响着企业生存与发展的方方面面。在这个以创新为特征的时代，企业文化创新已成为企业竞争力提升的关键要素；在企业兼并与重组的过程中，文化的融合则是企业首先要解决的问题。所以，企业文化的融合与创新已成为当今时代建设企业文化不可回避的重要课题。

明晰建设企业文化的立足点，我们才能更好地把握企业文化融合与创新过程中的主旨精神。

企业文化核心目标：塑造“企业人”

理解企业文化有一个非常重要的点，那就是企业文化重在“化人”，即帮助企业的员工真正实现由一个社会人到企业人的转变，这是企业文化的一个最基本的功能。因此，可以说，企业文化的中心目标就是塑造企业人，企业文化离不开“企业人”的塑造。而在实际情况中，许多企业家在建设企业文化的过程却倾向在“人”之外设计方案、展开工作，例如，在企业发展壮大之后，购买篮球队、足球队、歌舞团等文娱项目。而事实上，这些并不是建设企业文化的主导方面，充其量只是辅助性工具，企业文化最根本的任务是要塑造人心、改变观念，从而帮助员工实现由一个社会人到企业人的转变。

何谓“企业人”？全身心投入到企业的员工才称为企业人，当我们谈及人的时候，在哲学层面讲，人是一个身心复合体，用马克思的话说，人是一个二重性的存在。人既有灵魂，还有肉体，是灵与肉的存在。从人的身体角度讲，人与其他动物没有区别；但除了身体之外，人还有心灵，心灵的建构构成了人类文化成长最广阔的空间。从人的二重性这个角度来分析，企业人讲究全身心融入。作为一个企业老板，都不能容忍“身在曹营心在汉”的职工，即人虽然在我的企业但是心就没有投入进来，或者说心从来没有在过我的企业。但这种情况对于任何一个企业来说都绝非纸上谈兵，现实中经常发生，这就需要企业积极主动塑造的“企业人”。

而企业人的塑造是一个过程，这里我们可以把员工的企业实践分为四个基本层次：合格——投入——创造——忘我。第一个层次：合格员工。“格”代表企业的规章制度，合“格”是企业对员工的最基本的要求，即要求员工按照企业的规章制度要求，中规中矩地把自己的分内工作做好。一个企业老板对员工的最低要求就是合格员工。第二个层次：员工全身心地、投入性地开展工作。投入性不仅仅是一个身份到位、行为规范的问题，它还涉及到心理认同、文化认同问题。第三个层次：员工创造性地开展工作。员工创新能力的培养是企业创新的最基础工程。在企业成长的过程中，只有把员工的创新意识、创新能力这个最基础的工作做好，企业才有可持续的创新空间。需要注意的是，企业老板眼中不能仅仅盯住高端员工，高端员工当然是人才，但是，这些高端员工的昨天和前天可能就是企业的普通员工，我们应把企业创新的眼光放在企业最基层的地方，对有培养潜质的基层员工给予力所能及的帮助，对于基层员工来说，这种帮助就是雪中送炭式的帮助。一个人最需要的可能就是雪中送炭，而对于管理者来说，最难做的事也是雪中送炭。从效果上讲，雪中送炭最能赢得人心，赢得员工对企业的忠诚度。

为了培养员工的创新能力，可以先在一些企业的细节中培养他们的创新意识。比如，专门设立一个信箱——职工合理化建议箱，让员工每月至少提一条关于企业的创新建议或合理化建议。目的就是培养员工的这种创造性的意识，并让每一个员工都形成这种参与意识，而且应该变成一个刚性要求。最具可操作性的企业创新行为往往来自于企业第一线。在一线操作的员工，可能比工程师的感受更直接，更能知道哪种方法更到位、更效率。假设有一个3 000人的企业，一个员工每月提一条建议，就是3 000条建议，按1%的合理化采中率，则共有30条，用到企业革新上，形成的效益就会很可观。

最后，员工是忘我的员工。毛主席曾经说过：人，总是要有点精神的。这种忘我的员工是在企业价值观层面的一个要求，并不是说让大家实实在在地真正地忘我。例如，有企业的口号是：在岗一分钟，奉献60秒。我们在调研过程中，发现员工并不喜欢这个口号，许多员工说看到这个口号感觉老板像张着血盆大口要一口吞掉员工。那么为什么还要提倡忘我精神？是因为即使做不到大公无私，做到先公后私还是具有可行性的。特别是在企业成长的关键时期，企业的员工能不能真正把企业的利益放在优先地位考虑，这一点是可以做到的。因此，培养忘我精神就是要让企业获得一种企业精神的成长未来、成长空间，例如企业愿景，它就是全体企业员工共同期望的一种精神境界，这种精神境界就有忘我要素体现在其中。

从管理的高度来看待文化融合与创新

当我们从塑造企业人的角度来看企业文化的时候，要进一步明确的一点，就是企业文化的融合和创新是一种管理诉求。而文化管理则是建设企业文化最根本的价值诉求。改革开放30多年，企业经历了经验管理阶段、制度管理阶段、文化管理阶段三个历程，特别是对于国企来说，这方面的感受可能更深刻。如果把10年作为企业成长的一个阶段，这30多年正好是经验管理阶段、制度管理阶段、文化管理阶段这三个阶段。通过文化建设来超越传统管理视野，提升企业凝聚力，打造高绩效团队，这是一个企业健康成长所不容回避的首先问题。

上世纪80年代，我们倡导“管理在现场，指挥在一线”的口号，领导干部要和员工搞“三同”，说明那时候的主要管理模式是经验管理。经验管理有一个非常主要的特征，那就是在人性假设方面，它是一种“经济人”的假设。在老板的心中，员工是经济人，来企业一天则企业发一天工资。员工也定位自己为经济动物：我来企业并没有别的奢望，只是为了养家糊口。经验管理的最大优点是领导能够随时掌控企业的运行情况。与此同时，经验管理还存在许多问题，最大的问题是企业家把主要的精力放在企业一线中去了，那么相对应地，企业家对企业的战略、对企业发展外部环境的精力投入就减少了。现在流行一种说法，企业家要用80%的时间去思考企业的未来。这句话说明对于企业的发展而言，战略谋划是很重要的，而在经验管理模式的背景下，企业家每天要花十几个小时在企业内部，有时甚至要合衣而睡在办公室，完全不可能拿出这么多时间来思考企业的未来。但是，在目前这种激烈的全球化、市场化的背景下，相比起内部处理的细节问题，企业更重要的是要有明确的发展战略。经验管理的第二个问题在于因为要层层监督、层层管理，导致管理成本太高。从本质上讲，现场管理的本质就是监督管理，企业家在一线的原因在于企业家不相信自己不在的情况下员工会好好干活。而人的心理有一个特点，那就是逆反心理：你越不相信我，我就越不出活。监督管理的客观效果加剧了管理者与被管理者之间的互不信任。可见，经验管理是人治，人治会经常导致人际之间的冲突和摩擦。

企业文化融合要正视文化差异、各美其美。两个企业在重组过程中，要正视文化差异，不要简单粗暴地把一种文化替代另一种文化。说到各美其美，企业都有自己辉煌的过去，成长的历史，应正视兼并企业的文化传统。文化传统是几代人传承下来的，简单地忽略这种企业认同，会产生这样或那样的矛盾。费孝通先生在说到两种文化交流时提出：各美其美，美人之美，美美与共，天下大同。这句话首先着眼于不用国家、民族之间的文化如何相处，其实企业与企业之间的文化融合也具有这种特点，每个企业的文化都有历史，要看到不同资源的独特价值。文化只有通过各美其美，美美与共，才能形成文化合金，打造出一个“合金”企业文化。合金意味着文化形态的新的形成，而不是简单的原有文化的相加。

文化融合中的常见问题

文化融合中的常见问题，首先表现为集而不团，忽视文化跟进。虽然整体的协调到位了，但是文化的跟进却没有跟上，而企业最重要的是应该文化先行。第二，漠视员工归属感和文化认同。企业的老板不要以一种强势的行政命令方式来解决文化认同问题，因为企业文化是一种塑心工程，即塑造心灵的工程，和制度不一样，制度是束身工程，即制度是约束规范人的身体行为，而文化是塑造心灵的，所以文化的提升是从身体到心灵的提升工程。束身容易塑心难。制度推行不难，难在老板能不能从我做起，如果能做到，那么制度不难做到。最难做到的是文化认同，因为文化认同要大家从内心拥戴企业的价值观。企业文化启动慢，不能操之过急。世界500强企业对文化的改造周期平均为6～8年的时间，而中国的企业许多都是巨无霸的企业，从业人数在500强前列，所以我们解决文化问题，肯定会比500强还要难。所以，大家不要以急功近利的心态来搞文化建设。因为文化解决的是文化认同问题，心理塑造需要时间。我国有句古话：路遥知马力、日久见人心，又说知人知面不知心，说的就是心理沟通需要时间，对员工精神境界、思想观念的塑造是一个非常难的过程。第三，貌合神离，形连心不连。好多企业重组后又各奔东西了，就像拉郎配一样，最后也没有真正地解决心理的沟通和认同问题。貌合神离，说明文化建设没有落到实处。第四，文化传统、资源的流失。应通过有效的途径把我们的传统资源保持住。不管怎样重组，都要知道企业文化资源最可贵的地方在哪，不能像某些老板做房屋规划和房地产改造一样，在一夜之间把四合院推倒，这是对传统文化的漠视者，根本不考虑其中蕴涵的文化价值。一个社会越走向现代化，它越有一种文化的记忆，而这种文化记忆是让一个人心理认同的外在标志性的东西。例如：我们可以通过一些电子手段，把企业的旧厂房拍下来，建一个数字的档案馆，留给后代一些生动的回忆；另外可以让一些老员工讲讲过去，留些音像资料，形成企业记忆。历史很重要，而人一走就把这段历史全部带走了，要进行抢救式管理。文化的最大特点就是它的时间性，它是和记忆、历史、时间连在一起的，有历史的文化才能够得到大家的认同。

文化融合的对策建议

第一步，培育核心价值观、愿景。在企业文化的建设过程中，最需要解决的就是企业核心价值观和企业愿景塑造。企业的核心价值观也为企业精神，即企业应确立一个非常独特的真正能体现企业性格的企业精神。目前这方面的突出问题是企业文化个性化不强，尤其是国有企业，出现雷同化的企业精神。例如：团结、奋斗、拼搏、和谐等等。企业应该在文化再造过程中解决文化个性问题。如“把干毛巾再拧出一把水”，人们一看就知道这是丰田的，还有“特别能战斗”，这是开滦煤矿的，这样的企业精神才是个性化的。

企业精神和企业价值观的内容是企业文化的精髓、企业文化的核心，人们对于在企业再造中，改变企业精神心存疑虑，担心这样做会让企业伤筋动骨啊。在这个问题上，如果企业原有文化精神非常到位，就无须改变，需要的是认真去维护它。就像清华大学的校训——“自强不息、厚德载物”一样，它具有时间隽永性。这八个字囊括了做事、做人两个方面，成为激励清华学子的精神坐标。一个好的企业精神一旦确立，就要守护，而文化最难得的就是守护。我国有一句形象的话说“人走茶凉”，借用这句话我们可以反过来说：好的企业文化是“人走茶不凉”，尤其是对于国有企业。在这30多年中，其企业领导人平均调换了六任，不能因为企业一把手的离去或企业家的更替而改变企业的文化，经常更换企业精神，会动摇军心，使基层员工感觉到文化不严肃。

第二步，包容、理解和信任机制的建立。文化需要包容，一定认真面对我们所整合的企业文化资源，考虑他们的感受。国家与国家的交流互通中，强势文化要考虑弱势文化的感受，企业与企业之间也是如此。再造企业文化要特别关注弱势文化方的感受，比如兼并了一个小企业，但小企业也有历史，也可能具有深厚的文化传统，只有建立包容、理解和信任机制，才能做到良好沟通。

第三步，打造文化融合的优秀团队。文化重组后，为了让新的文化尽快实现文化再造，实现文化造血同盟，可以在企业中成立一个试验区，从一个车间或班组开始，首先把优秀文化示范性展示出来，并流传下去。

第四步，建立有效的文化沟通渠道。一旦在文化重组中出现文化冲突、文化摩擦，应该有一个文化沟通的渠道，不要把文化的情绪积累下来，企业应在一些细微的方面要及时化解矛盾，化解文化冲突。

企业文化创新的建议与思路

文化创新不是一朝一夕的工作，在某种情况下，甚至可以说，文化创新和文化守护是相辅相成的，文化没有守护，就谈不上创新，文化资源就会源源不断地流失掉。如果一个文化没有沉淀，每天都在创新，那就不叫创新，文化创新是与文化坚守连在一起的，文化需要一以贯之，先坚守后创新，而且坚守越长，文化认同就越到位。

将文化与战略有机结合，确保文化的可持续发展

只有将文化与战略结合在一起，才能保证文化渗透到管理之中，避免文化的两张皮现象——文化是文化，管理是管理。文化要真正可持续发展，应该像人每天都要吃饭喝水一样，必须要文化渗透到日常的管理环节中去，这也有利于文化的量化。现在，企业文化已成为许多企业考评的重要依据，但事实上，文化量化是很难的，因为文化要解决认同问题，许多文化是不能量化的。企业要给文化留出一些空间来，避免有形的方面做得越多，内在的东西可反而被忽略了。如果文化量化过于刻板，有的员工可能会有意识在有形的文化层面上做文章，表面一看每一个方面都做得很好，但实际上呢，心理的问题没有解决，而文化还是要塑心的。

将文化与战略结合在一起，首先需要培养高层管理者的文化自觉。企业高层要有培养价值人，维护外圆内方管理模式的管理自觉。“有什么样的企业家就有什么样的企业文化”，如果一个企业文化落实不到位，企业家要首先看到自己的责任，是自己没有做到位。企业文化是老板文化，这既是荣耀又是责任，而且责任更重。其次，需要全体员工的自觉参与。企业文化既是老板文化又不是老板文化，强调它是老板文化是在强调高层管理者在文化建设中的重要性，但企业文化的最后落脚点还是要落到基层员工的层面上，这就是文化落地问题，要让文化真正渗透到员工的内心，从这个层面上讲，这又不是老板文化。

注重解决文化的承传问题

第一，要具备持续性文化实践心态。文化不能一蹴而就，文化也不能急功近利，要有一种可持续的文化实践心态。企业文化不能忙起来放一放，闲来无事想一想。有些企业家始终把文化看作干扰企业正常工作的要素，应从根本上解决这个意识问题，确保文化渗透到企业管理的各个环节。

第二，应注意持经达变，返本开新，这是对传统文化的基本态度。持经指手持经典，就是要把企业在几十年成长过程中的经验自觉维护。不能为了求变而不顾传统，企业历史越长越要注意这一点。达变就是要有变化。每年，海尔的文化手册都要修订，因此企业每年要面对新的形势。在不变之中谋求变化，即持经达变。返本开新，即企业家应经常带领员工们去反省，对于我们企业几十年的成长来讲，最重要的资源究竟是什么？当反省到这个问题的时候，就找到了根本。这也是对现有文化资源的清理，通过这种清理来返本开新，当我们知道我们过去的辉煌，我们才知道未来往哪个方向去努力。

第三，培养文化建设的平常心。文化建设不能没有平常心，平常心是建立在企业可持续发展的前提之上的。如果一个企业家只想赚钱，不想把企业做久做长，那么文化上就可以少投入甚至不投入，因为企业文化建设着眼于企业的可持续发展。而一旦企业希望可持续发展，就必须关注文化问题。人生最难得就是有一颗平常心，做企业最难得的也是如此。培养平常心要克服急功近利，要克服投机心态，就是要“不以物喜不以己悲”，宠辱不惊，这样的心态才是最重要的。台塑集团老板王永庆曾经说过：永远不要做投机生意。我们知道房地产业是中国大陆改革开放30多年来最具投机性的行业领域，而目前在中国大陆的富豪排行榜上，行业比例最高的恰恰是房地产业。这个数据发人深省，如果都去搞投机，就没有人去踏踏实实做实业了，而实业救国就成为一句空话。所以，无论如何我们要回到脚下最坚实的土地上，以一颗平常心去吧企业经营好。

培育员工的信仰与境界

培育员工的信仰与境界，这是一个历久弥新的老话题。从大的社会环境来讲，中国有一个很严重的问题就是信仰缺失。信仰缺失就会导致人人什么都不怕，人总要有所敬畏，才知道底线，知道什么事情该做什么事不该做。在企业文化建设的过程中，要引导树立这样的意识：企业的发展和成功，会带来员工事业的成就，使员工找到企业幸福感。同时，积极开展对员工人生信仰的培育，使之与企业愿景息息相关，达到员工与企业的真正互融。

企业健康模式：学习型企业

学习型企业强调团队学习、终身学习和全过程学习。通过学习，知识冲破个体限制，迅速在组织间传播，形成自我强化作用，提高整体的竞争力。学习型企业有如下几个特征：汲取先进文化理念、突破思维上限、有效沟通与对话、寻求团队共识。

面对现今时代日新月异的发展，一个企业首先要树立其不断汲取先进文化理念的意识，并在实践中予以贯彻，不可固步自封，裹足不前。一个不断学习的人才是一个与时俱进的人，一个不断学习的企业才是一个与时俱进的企业。

理解“学习型企业”的关键，是要将企业视为一种生命体，其中，大家得以不断突破自己的思维上限，创造出真心向往的结果，培养全新、前瞻的思考方式。学习对于企业来说，是一个持续的过程，学习永无止境。

有效的沟通与对话要特别注意不同级别之间的对话。在企业内部，同级别之间对话一般来说没有障碍，而极差越高，对话就越困难，中国有句老话叫君臣无对话说的就是这个道理。有效的沟通和对话能够及时地发现问题，及时化解矛盾，从而让文化处在一种有序健康的状态之中。

寻求团队共识。团队上、心理上相互认同，行为上相互影响，并追求整体成功。一个优秀的团队，每个成员应该达成一个共识：在一个优秀的团队之中，没有失败者。当一个企业真正通过这种文化创新、真正成为行之有效的学习型企业的时候，就找到了企业文化再生的源头活水。学习的目的就是温故而知新，温故即总结过去的工作，有什么教训值得汲取，有什么经验可以共享；知新意味着下一步的工作要开展了，哪些工作需要特别注意，哪些环节最容易出问题。学习就是解决思维相互交流的问题，在这个阶段，知识冲破了个体的限制，在组织之间传播，最后形成了团队合力。

7.略论先进制造企业技术创新 篇七

树立技术创新理念

企业技术创新需要创造优良的和谐、 宽松的工作氛围。 企业管理者应具有高度的敬业精神、 强烈的创新意识和紧迫的危机感。

培养合格的职业经理人, 强化企业家创新精神, 力求完全融入企业创新文化。 通过加快企业管理者队伍的年轻化、 专业化, 加强企业管理者自身素养的提高; 通过培养企业管理者创新精神, 增加企业管理者技术创新的责任心、 自觉性, 真正充当起企业创新文化的核心。

培养企业员工主人翁意识, 鼓励企业员工创新, 对企业员工的创新给予与创新获得的企业利益相应的经济回报, 让企业员工相信自己的创新不仅是为了企业, 也是在为自己的社会价值的实现。 企业拥有良好鼓励企业员工创新机制, 企业员工就会始终保持充沛的创新激情, 充分发挥自己的创造力, 以企业为家, 自觉自愿为企业贡献自己的聪明才智。

形成具有企业自身特色的创新理念, 将创新理念深植于企业全体员工心中, 保持创新价值理念和高度的创新能力, 更好地营造出充分发挥知识和智能效率的企业创新文化氛围, 从而在瞬息万变的商业环境中形成企业特有的竞争力。

营造企业技术创新氛围

完善创新和发展的计划体系, 建立企业技术创新工作协调机构。大力扶持重点科研项目与有广阔发展前景的科技成果转化项目, 对于关键产业的技术创新, 政府相关职能部门应该统筹规划和组织实施, 分层次推动技术创新, 通过认真研究创新情况和市场信息反馈, 制定和完善促进创新的政策, 并对已有的政策进行市场再评估, 以适应实际需要。 在技术创新问题上, 政府相关职能部门应一视同仁, 适当向小微企业进行政策倾斜, 为其创造相对宽松的发展环境。 大力发展技术创新中介服务体系, 完善技术市场创新信息网络化建设。

拓宽融资渠道

对于技术创新而言, 创新投资具有风险性和长期性的特点。 目前, 我国企业技术创新所需资金主要来自银行。 在银行方面, 银行贷款首先考虑贷款安全性, 贷款是否能够按时收回。 银行贷款比较偏好短平快项目, 可以获得短期利益最大化。因此, 有些银行往往不愿意对长期才能获得收益的企业技术创新进行贷款。 银行贷款取向与企业技术创新对投资的风险性和长期性的要求有矛盾, 这是导致我国企业技术创新发展受制原因之一。 要解决企业技术创新贷款难的问题, 大力发展高新技术企业在证券交易所上市融资, 让更多的高新技术企业从证券市场获得资金。 在我国各个地方性的股权交易市场, 大力发展对企业技术创新的风险投资, 满足企业技术创新的资金需要, 同时也为我国的巨额民间资金寻求到新的出口。

提供优惠税收政策

税收优惠对企业的技术创新有着直接的影响。 我国对企业的新产品开发实行一定的税收优惠政策, 有利于鼓励企业开发和生产新产品的积极性。 因此, 政府应该调整税收政策, 一是对企业购置符合国家产业政策、 进行技术改造项目的国产设备, 实行按一定比例抵免企业所得税; 二是对进口先进技术与设备可实行减免关税和进口环节税等。此外, 要落实高新技术产业的鼓励政策和技术创新政策, 同时要尽快制订、 完善并出台与政策相关的配套实施细则, 协助企业用好用活企业技术创新政策。

企业技术创新以市场为导向

创新决策机制是技术创新活动顺利进行的前提和基础, 由决策主体、 决策权、 决策信息和决策原则组成。 决策主体是整个创新决策机制的中心。 创新决策机制决定了创新目标的确定、 创新方案和战略的选择, 同时, 创新决策机制也决定了各种创新资源的不同组合方式。

从创新决策机制的运行效果来看, 相对科学的创新决策机制应该是以市场为主导的, 同级决策主体拥有同等决策权, 决策信息在各参与者之间充分流通, 关联性与分散性相结合, 将企业、 政府和研发机构进行有机整合。 互相关联的企业作为创新主体可以根据实际需要分别根据市场信息组织创新活动; 对于需要协同创新的重大项目, 可以在政府的有效指导下整合创新资源, 牢牢把握住市场机遇, 这对于当前我国正在形成中的和处于发展初级阶段的小微企业有效应对入世后日益严峻的生存环境尤为重要。 研发机构则以市场为信息媒介, 为政府宏观决策提供客观准确的建议, 将创新设想尽快转化为市场需要的创新产品。 在这一决策机制中, 主要发挥作用的是市场。 市场为科研机构提供创新需求信息, 为企业提供发展机会。 政府通过市场了解需求状况, 对企业的创新活动予以宏观指导, 并组织、 整合科研机构的开发能力。

建立企业技术创新体系

建立健全技术开发机构。 建立以企业技术中心为主要方式的技术创新体系及运行机制, 提倡企业建立不同形式的技术开发机构。 国家和各省重点企业都要建立高层次、综合性的对本企业发展战略拥有决策权的企业技术中心, 加速形成有利于技术创新和科技成果迅速转化的有效运行机制。 企业技术中心要加强自身建设和机制完善, 加快形成具有自主知识产权的核心技术和核心产品的开发能力。

强化引进技术的消化吸收和创新。 为了缩短与发达国家的差距, 首先, 要积极引进国外先进技术、管理经验, 缩短国有企业与国外先进企业的差距; 其次, 要加强引进技术的消化、 吸收和进一步的开发工作。 在技术引进中应加强宏观管理, 防止重复引进、 盲目引进和低水平引进。 对一些产业共性技术、关键技术, 国家应统一引进, 然后组织产学研进行联合消化吸收, 最后再推广到企业。

重视培养和引进创新人才。 首先, 在企业内营造尊重知识、 尊重劳动、 尊重人才、 尊重创造的创新氛围。 搞好企业现有人才的开发和利用, 加强培训力度, 不断扩充科技人员的研究领域, 改善其知识结构, 使之成为既有技术专长, 又有市场眼光的创新型人才。 其次, 加大急需人才的引进力度。 尤其要针对关键技术人才、 技术创新管理人才和具备综合素质的人才引进。 最后, 强化激励机制, 在制度上形成事业留人环境。 鼓励高新技术企业和民营企业实行产权多样化、 知识产业化, 通过技术入股、 管理入股、员工持股和股票期权、 创业股等多种分配、 奖励形式以及建立相应的制度, 实行技术发明人、 企业管理者及企业员工的持股、 股票期权、优先认股权等方法, 使技术与管理转化为资本或股权。 创造有利于创新人才脱颖而出的环境, 形成人才引进、 评价、 鼓励和留人机制, 使企业的技术创新工作更加科学、 有效、 持续发展。

实行产学研一体化。 要从根本上解决科技与市场脱节的问题, 必须明确科研机构、 企业、 中介组织和政府之间的合理分工和有机联系, 深化科技体制改革, 确立企业的技术创新主体地位, 提高企业的研究开发和技术创新能力, 进一步克服科研机构分散、 低水平重复、缺乏相互合作的现象, 促进科技、教育、 企业之间的联系与合作, 加强产学研结合。 我国企业只有走产学研一体化道路, 建立以产为主, 产学研结合的联合体, 充分并积极利用大专院校高新技术的孵化器作用, 才能有效促进科研成果和科技发明的产业化和商业化。

完善科技中介服务体系。 技术中介服务机构要协助做好政策指导、 项目管理、 信息服务等工作并完善技术创新信息网, 及时发布技术政策、 科技成果、 难题招标、新产品介绍和技术人才供求信息, 并培育发展技术市场, 办好各种形式的技术成果交易会, 建立洽谈会等活动。结合当地经济结构调整, 进一步加强面向特定行业、 特定创业人员的服务业务, 提高服务的专业化水平; 针对投资、 融资渠道不畅问题, 大力发展创业投资中介服务机构, 吸引社会资金支持科技创新活动。 深化科技中介机构内部管理制度改革, 吸引专业人才进入各类科技中介机构, 带动服务质量的提高。

天津先进制造企业技术创新

党的十八大就明确指出: 要推动战略性新兴产业、先进制造业健康发展。 先进制造企业是相对于传统制造企业而言。 传统制造企业结合自身特点有针对性的吸收现代其他行业先进技术、 工艺和现代管理技术等方面的高新技术成果, 并将这些高新技术成果综合应用于本企业的生产经营管理之中。

天津传统制造企业应将信息技术、 计算机技术、 微电子技术、 网络技术、 纳米技术、 生物仿生技术、 超导技术、 光电技术、 生物工程技术和3D打印技术应用于传统制造企业。 例如, 天津汽车零部件制造企业和土木工程企业可以利用3D打印技术制造各类零部件, 这样企业就可以大大节省能源消耗和材料消耗, 增加生产效率, 提高产品在市场的竞争能力, 使传统制造企业脱胎换骨, 焕发无穷生命活力。 在研发设计、 生产制造、 在线检测、营销服务和管理的全过程, 实现优质、 高效、 低耗、 清洁、 灵活生产, 即实现信息化、 自动化、 智能化、 柔性化、 生态化生产, 取得很好经济收益和市场效果。

参考文献

[1].李晓峰, 徐玖平.我国企业技术创新的现状、问题及对策.经济体制改革, 2005-4-20.

[2] .王军, 胡刚, 王志明.技术创新在企业发展中的问题及对策研究.科技创业月刊, 2005-1-30.

8.略论企业文化建设的创新与实施 篇八

卓越的企业流程体系建设与实施实战研修班

时间安排：2010年11月13--14日

深 圳 时间安排：2010年11月19--20日

上 海 时间安排：2010年11月27--28日

佛 山 时间安排：2010年12月10--11日

北 京 时间安排：2010年12月17--18日

上 海 时间安排：2010年12月25--26日

深 圳 时间安排：2011年1月15--16日

北 京

——为企业建立完善、科学的流程管理与设计方案

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代

培

训

网

◆参课对象：企业总裁、董事长、总经理/副总经理、决策者、流程体系管理职能负责人及专业人员、流程变革项目组成员及从事企业管理体系建设和优化提升的工作人员（包括企管部、人力资源部、行政部、总经办、综合管理部、质量管理部、审计内控部、市场部、研发部、运营部、IT部等职能部门）管理层参加。

◆课程费用：3600元/2天/人（含培训、指定培训教材、午餐、茶点费等）

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●课 程 背 景：

当今企业之间的竞争，实际上是经营能力之间的竞争。在企业规模快速增长、业务日益复杂的今天，流程体系正日益成为支撑企业运作的核心模块和基础平台。越来越多的企业将流程体系建设提升到战略高度并纳入议事日程。流程体系建设主要包括三个方面：①端到端流程架构设计——打通部门墙，构筑流程型组织，提升对客户的协同服务能力；②流程规范化和整合——不断将业务运作标准化和例行化，支撑执行力纵向落地；③流程优化——消除业务运作中的非增值活动，支撑业务绩效在速度、成本、质量和客户便利上获得持续改善和优化。

企业未来的持续竞争优势将更多地来自流程和组织能力提升，而不仅仅是新产品技术。企业要不断自我创新以保持其差异化的流程竞争能力，就应该采用以流程优化(BPI)为基础的竞争策略。根据流程实践结果，大多数国内企业的流程能力还处于不成熟阶段，经验取代流程，多数流程来自本位的职能驱动而不是客户驱动，流程中往往隐含了大量的不增值活动，影响了流程的效率和成本；另外，管理者的角色错位也导致组织价值创造能力被削弱。业务管理人员成为流程建设的旁观者而不是责任者，或者有流程意识的管理者缺少系统专业的流程优化方法论引导，是造成流程能力处于不稳定状态的主要原因。宏观经济环境影响、行业市场化竞争的加剧以及企业信息化管理的需求都迫使企业进行流程的优化与重整，以期在速度、成本、质量和客户便利上获得持续的改善。实践证明，成功的BPI（流程优化）是ERP、CRM、SCM、PDM等信息化管理成功实施的重要前提和保障。通过流程优化可以消除流程中大量的非增值活动，并建立客户导向型的、跨部门高效协同合作的团队文化，增强流程对业务绩效的支撑，进一步提升企业的核心竞争力。≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡

●课 程 特 色：

◆内容价值定位――课程内容采用国际上先进的流程设计和优化方法论，结合中国企业流程管理的最佳实践案例。

◆实操性和互动性――培训过程中，通过对企业的实际流程体系规划和设计演练、案例研讨等方式，加深学员对所学内容的理解和实际转化能力。

◆讲师的专业性――流程管理领域的资深专家，有资深的业务管理和流程管理实践经历，以及丰富的咨询、培训经验。

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●学 员 收 益：

领悟流程建设工作的意义和内涵，明确工作目标、化解工作困惑、理顺工作思路;

学习并领会“企业级规划和设计”、“从战略到执行”、“结构化和可视化”、“跨部门协同”、“持续优化”等流程建设工作的基本思想;

学会结合战略、客户群、产品线、组织等要素特点，进行流程分层设计方法;

领会流程端到端和结构化思考方法，掌握流程总揽地图的描述方法，更好地表达业务运作的整体性和关联性;

深刻理解战略、流程、组织、绩效的关系，掌握基于流程设计组织结构的方法，掌握流程KPI与组织KPI融合的方法;

理解流程与制度体系、ISO9000体系、内控体系的关系，掌握流程文件规范、整合、推行、检查的方法;

掌握流程分析的工具和优化的方法;

掌握引导跨部门流程研讨的方法和工具;

熟悉在工作推进中如何获取各方面（企业高层、业务部门、职能管理部门、外部咨询机构）资源支持。≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡

●【授课专家导师： 陈志强博士---中国企业流程管理领域顶级实战派专家】

陈志强博士---中国企业流程管理领域顶级实战派专家，管理工程博士，深圳市管理咨询协会副会长，清华大学企业高层经理培训课程特聘讲师。在流程管理领域有过近二十年的方法研究和实践经历，对企业流程管理有深刻的认识，并具备很强的流程优化实务能力。

曾在华为公司有过多年的中高层管理经验，担任过华为质量保证部总监、审计部总监、流程优化管理部总监，并兼任过华为公司ISO管理者代表、华为高级行政干部培训中心高级讲师，后担任过国内一家知名咨询公司的总经理。曾为数百家知名大中型企业及细分行业快速发展的中小企业提供专业的流程优化培训服务，并带领咨询团队为多家企业提供了流程优化的咨询项目服务，为国内企业流程管理意识和水平的提升做出了一定的贡献，在思想性、专业性和实用性方面受到客户的高度评价。

★ 流程管理培训经历:

为三一集团提供了十六场流程优化内训

为中国电子科技集团下属研究所提供了十场内训

为太古可口可乐公司和中粮可口可乐公司提供了十场内训

为淘宝网、阿里巴巴提供了四场内训

为蒙牛集团提供了四场内训及工作坊

为网易提供了六场内训

为中国空间技术研究院提供了三场内训

为创维公司提供了三场内训

为方太厨具提供了三场内训

为武汉长飞光钎提供了三场内训

为烽火通信提供了二场内训

为CCTV未来广告公司提供了内训

为步步高提供了三场内训

为中国银联总部提供了二场内训及工作坊

为联想集团提供了三场内训

为海南航空提供了三场内训

为摩托罗拉（中国）公司提供了一场内训

为中国互联网信息中心(CIINC)提供了一场内训

为美的提供了四场内训

为汇仁制药集团提供了三场内训

为TCL提供了四场内训

为深圳移动提供了二场内训

为北京移动提供二场内训

为佛山移动、湛江移动、惠州移动提供内训

为珠海联通、河南新乡联通提供了内训

为上海电信提供了二场内训

为深圳市邮政局提供了二场内训

为盐田港珠江物流提供了二场内训

为中集集团、华南药业、东软集团、宇龙通信、金立手机、清华同方、星网锐捷、同洲电子、华胜天成、超图软件、记忆科技、聚友集团、日海通讯、海格通信、恒宝通光电子、核达中远通、格林威尔、黎明网络、鸿波信息、现代计算机、奥尊信息网易公司、华友世纪、福建富士通、广州蓝月亮、兴业证券、汇仁集团、山东威高集团、福建新思维企划有限公司、金发科技、三瑞医疗、辰通智能、兴源鼎新、雷士照明、镭目科技、广东核电合营企业、三鑫玻璃集团等上百家企业提供了内训

★ 另外，还主讲了100多场流程管理公开课，培训了来自数百家企业的几千名学员.★ 项目经验(作为项目总监或项目经理负责过的咨询项目)：

中国空间技术研究院流程体系建设项目

中石油流程体系建设项目

武汉长飞光纤组织优化和流程体系建设项目

蒙牛下属事业本部流程及组织优化项目

创维彩电事业部产品链优化项目

联想集团客户服务部流程体系规划与核心流程设计

清华同方计算机系统事业本部流程体系规划与核心流程优化

网易网络游戏事业部流程体系与职位体系设计

雷沃重工流程体系建设项目

北京移动数据业务中心流程能力提升项目

兴业证券流程重组

中兴汽车流程体系规划与设计

奥尊电脑组织体系及绩效管理体系设计

兴源供水设备公司人力资源管理体系设计

广州金发流程体系规划与核心流程设计

北洋电气研发流程及研发人力资源管理体系设计

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●课 程 大 纲：

一、为什么关注企业流程体系建设 1.什么是流程？如何正确理解流程？

2.企业面临的流程困境 3.流程管理在中国的发展

4.流程体系在企业整体管理体系中的位置 5.流程体系建设的价值和作用 6.提升流程建设的准备度

二、企业流程体系架构设计－提升流程的系统性和完整性 1.从战略、商业模式到价值链 2.流程的分层分级 3.流程之间的衔接 4.流程总揽地图的编制

5.跨部门接口断点诊断

6.如何整合多个管理体系成为一张皮 7.从职能型组织到流程型组织 8.基于流程梳理组织职责 9.基于流程设计绩效指标 10.演练：流程体系架构设计

三、企业流程体系详细设计－提升流程设计质量 1.流程设计的关键原则

2.国际上流程图示化设计最佳实践 1.)流程设计的客户导向 2.)如何定义流程的边界

3.)组织结构对流程设计的影响关系 4.)流程的活动要细到什么程度 5.)流程活动之间关系的逻辑表示 6.)如何在流程中设计关键控制点 3.流程图示化设计的软件工具介绍 4.流程文件描述最佳实践 5.流程经常调整怎么办

6.流程与业务实际差异较大怎么办 7.流程的推行和检查

四、企业流程优化最佳实践

1.现状流程（As-Is）建模方法与实践 1.)目标流程选择 2.)流程现状信息收集

3.)流程建模工作坊准备（人员、计划、工具）4.)流程建模工作坊的角色分工 5.)流程现状建模的引导问题 6.)描述流程的基本要素

7.)运用case描述流程详细活动路径及角色 8.)现状流程建模演练（分组进行）2.未来流程（To-Be）设计方法与实践 1.)流程关键绩效指标（KPI）设计

2.)现状流程评估指标设计演练（分组进行）3.)确定流程优化的目标和方向

4.)如何分析流程中的关键活动及关键问题点（KSF、KCP、PA）5.)如何分析流程的组织匹配问题 6.)现状流程分析演练（分组进行）

7.)如何运用流程优化技巧——提升流程的运作效率和质量 3.未来流程优化设计演练（分组进行

五、如何将流程体系建设纳入例行化工作 1.明确流程建设的责任主体 2.扩大流程建设工作的影响力 1.)如何获取高层支持 2.)如何获取业务部门支持 3.)如何获取职能管理部门支持

4.)如何获取外部咨询机构帮助

2.国企和民企在推进流程体系建设的差异化策略 3.制定流程体系建设工作目标和计划 4.制定流程管理制度

1.)将流程审计工作例行化－促进流程实施的符合性和有效性 2.)将流程优化专案管理例行化－促进流程的持续优化 5.流程经理的个人发展和职业生涯规划

6.通过流程体系管理软件平台持续推进流程建设

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〖培 训 报 名 联 系 方 式〗

报名联系电话（广 州）：０２０－－３４５４８５９２

、３４５４８５９３ 报名联系电话（深 圳）：０７５５－８１２１４１７９

、８１２１４１７６ 报名联系电话（上 海）：０２１－－５１８６０１５２

、５１８６０１５３

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卓越的企业流程体系建设与实施实战研修班 《--報-名-回-執-表--》

如希望参加本次学习，请完整填写此表后回传给我们公司（其中任何一处即可）。

广州：020--34548593 深圳：0755-81214176 上海：021--51860153 您好！如需邮件报名，请完整填写此表后发送邮件至：（baoming1980@163.com）谢谢！

企業名稱：____________________________________________參加人數：________人 聯系人：___________聯繫電話：________________聯繫傳真：___________________ 移動電話：_________________郵箱：_____________________費用總計：________元

參會人一：____________所任職務：_______________移動電話：___________________ 參會人二：____________所任職務：_______________移動電話：___________________ 參會人三：____________所任職務：_______________移動電話：___________________

付款方式（选择请打勾）：□電匯

□轉帳

□現金

参会地点：□深圳

□上海

□北京

□佛山

上课时间：_______________

備註：會議現場席位緊張，如需參加請提前報名或預訂。謝謝！

9.企业文化传承与创新 篇九

企业文化是企业所倡导的企业精神，是企业在长期的经营活动中形成的共同持有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总和。

企业文化作为企业的灵魂和精神支柱，发挥着凝聚、规范、激励和导向的作用，我公司通过大力加强文化建设，不断弘扬公司“坦诚、合作、创新、双赢”的企业精神，牢固树立“精心于建造，专注于品质”的企业经营理念，使企业文化在核电建设过程中发挥凝聚人、教育人、鼓舞人的作用，实现企业文化的“落地生根”。

下面，结合国家首个**项目——**项目的党建工作，探讨一下企业精神和经验理念的传承与创新。

一、企业文化在基层中的运用与传承

企业文化的关键在于“落地生根”，无法“落地”的文化就只是口号，只有倡导者的激情，却没有响应者的行动；无法“落地”的企业文化更像是空中楼阁，即使建构起健全的文化架构体系，也只能悬在空中。因此，企业文化建设需要通过有效的方式传承，将理念转化为认知与行动，从而确保文化的“落地”，这就离不开企业文化的运用与传承。企业文化的传承是通过不同的工具和途径，将已设计出来的企业理念、核心价值观等有针对性、有计划地呈现出来，并为企业内部和外部所认知、认同。企业文化只有通过有效地传承，才能真正对企业的发展起到促进作用，企业的理念和价值观才能真正融入企业的安全生产和经营管理中去。传承企业文化的具体意义表现在:一是为企业的发展创造良好的环境；二是为企业创造文化品牌，提升产品或服务品牌的附加值；三是增强客户或消费者对企业和品牌的忠诚度和依赖感；四是以文化的感召力影响社会。企业文化建设的最高境界是让文化理念融在思想里、沉淀在流程中、落实到岗位上、体现在行动中。要达到这一境界，企业文化传承必不可少。因此，传统的、经过实践检验的、跟得上历史发展的、适合企业特性的、优秀的企业文化仍需传承和发扬。无非是根据时代的进步与发展“去其糟粕取其精华”。

二、企业文化管理理念在**建设中的实践

**期工程是国家首个**自主化依托项目，它采用世界上最先进的第三代压水堆**技术（美国**技术），一期工程计划建成的两台容量**机组，分别于2013年和2014年投产。建设**的历程，对全体建设者来说是一个挑战自我、超越自我的历程。

作为**工程混凝土专业化生产单位，我公司全面负责**站混凝土供应任务。为优质高效地完成一期工程的混凝土供应任务，公司高度重视，在全公司范围内抽调精干人员充实到分公司。并紧密围绕工程项目建设工期、安全、质量、效益等目标，以企业价值体系为核心，以“建设全球示范工程，打造优秀**建设团队”为目标，以企业文化建设为重点，营造出一种有序可控的管理环境、催人奋进的工作环境、健康活泼的文化环境、宽松和谐的生活环境，推动了企业文化在施工一线的落地生根。

（一）宣贯核心理念，提高文化自觉 企业文化的形成，首要和关键的是要让所有员工增强对企业文化的认同感。如何让员工积极主动地参与文化建设呢？通过实践，我们认为，必须抓好以下几个环节：一是抓好企业文化内涵的宣传。首先，通过举办企业文化宣讲培训班、开展知识竞赛、演讲比赛、企业文化核心理念征文、观看企业发展历程、现场宣传标牌、企业文化专栏等多种形式，大力宣贯企业文核心理念，让员工了解企业文化的丰富内涵、发展历程，宣传**工程建设的重大意义，让员工们充分认识抓好企业文化建设的重要性和紧迫性，从而增强参与企业文化建设的自觉性。其次，将思想政治工作融入管理之中。传统的专题式的思想政治教育工作已经不能适应时代的要求，新时期，企业应该将思想政治工作常态化，即融入到日常的工作、生活以及各项活动之中。

结合**建设的实际，如何将思想政治教育工作与工程建设结合起来，并最终服务于工程建设，是困扰我们的一个难题。自工程建设以来，针对这个问题一直在不断探索，开展了一些工作，也取得了一定的成效，总结经验，概括起来就是“推先创优”，以推选成长先锋、十佳青年、劳动模范、优秀共产党员等评选活动为契机，以工作岗位为舞台，通过老员工对新员工传帮带，鼓励、帮助青年成才，引导青年为工程建设做贡献。”具体做法是通过先进、十佳青年及劳动模范的推选，广泛动员、树立典型、积极宣传、常抓不懈。通过各类的先进推选，使大家有机会证明自己是企业青年中的优秀代表，并将更多更高的荣誉给予他们，对当选的青年先进通过文件、宣传板报等多种方式进行宣传，使他们成为大家学习的榜样，使他们对自己的未来充满信心并带动更多的青年职工积极投身工程建设。三是结合公司的实际和企业文化核心理念，提炼出具有自己特点的管理理念，大力倡导学习创新理念、精细化管理理念、以开展管理程序、竞赛、HSE管理为代表的标准化管理理念等培训，并在员工中开展持之以恒的宣传教育，使员工理解企业文化，并时时体现在他们的行动之中。

（二）采用现代的先进的科技手段，创建网络化体系。充分利用公司现有的网站等媒体的所有优势，开展新形式的思想政治工作。特别要挖掘网络在思想政治工作中的巨大潜能，发挥近年来到公司工作的大中专生的专业技术，利用好网络技术，搭设理论与实践交流平台，建立公司思想政治工作园地，拓展思想政治工作的空间，创造更为新颖、有效、适应现代人信息交流特点的思想政治工作的新形式。

1、营造学习氛围，培养团队创新

***技术的自主化依托项目，由于是世界首堆，没有现成的经验可循，在工程建设过程中，以“全面掌握第三代**建造技术（模块化施工技术）的混凝土生产、供应，实现**建设管理模式和管理技术的创新，形成公司核心竞争力，为后续**建造打下一个良好的基础”为目标，一方面组织全体员工全力以赴生产、服务好工程，提供合格的混凝土，确保施工单位各项重要节点如期完成；另一方面，通过开展学习实践科学发展观活动，引导员工以更开放的理念、更宽广的视野，结合三门核电建设的实际，推进管理和技术的创新。

在管理创新上，结合世界首堆**特点，在管理、技术、思想观念、知识信息、工作思路、方式方法等方面进行创新。为了探索工作创新，我们将年轻的大学生组织起来成立了以技术主管为组长的**资料收集小组，对在三门核电建设过程中所发生的一切信息、技术、生产等资料进行收集、整理、归档，留下了宝贵的第一手资料。同时，还制定团队建设目标、定期追踪新员工思想动态、落实员工业绩考核、推先制度，加强年轻人心理疏导等良好建议，为推进各项工作创新打下了良好的基础。

在技术创新上，结合**工程施工工序繁杂、难度大的实际情况，积极鼓励年轻人、技术带头人等开展各类混凝土配合比试验、优化等工作，在前无技术数据参考的前提下，做了上千次的混凝土的试验，完成了上百个混凝土配合比，攻克了泌水、色差等技术难关，一次性浇筑自密实混凝土2000多方，这在核电建设史上是从来没有的。

通过课题攻关和管理技术创新，我们既解决了混凝土生产过程中的许多难题，确保了**电施工质量安全，节约了费用，又为分公司培养了一支具有学习创新、开拓进取、团队协作的优秀核电建设团队。

2.注重企业文化建设创新。

科学发展观落实到企业的思想政治工作中，必须要注重企业文化的建设。企业文化，既是当今世界上先进的管理理论，也是新时期思想政治工作探索的重要课题。企业文化建设与思想政治工作的共同特点在于：通过改变企业中最活跃的成分——“人”来达到改变企业物质产品、行为、制度和精神状态的目的；以思想、观念、精神和文化因素为改造对象；追求对企业活动整体、长久和系统性的影响。因此，思想政治工作只能选择有效的切入位置进入企业文化建设的局部过程，发挥其独特的作用。随着思想政治工作把企业文化建设纳入重要目标，相应的工作内容、方法、措施都会因势而动，思想政治工作的路子必将越走越宽。

3.突出关心职工群众创新。

企业思想政治工作要通过有形的服务、无形的引导，密切党群、干群关系，凝聚民心，增强向心力。多年的工作实践中我们感受到，职工群众之所以会产生这样那样的问题，除了思想认识问题外，很多情况下都是由实际问题引起的。因此，在解决职工群众的思想和利益要求时，要注意掌握情绪，研究职工思想观念的变化，做到既讲道理，又办实事，既解疑释惑，又排忧解难，既以理服人，又以情感人，在办实事中贯穿思想教育。首先要坚持把为职工办实事、为职工排忧解难作为思想政治工作的基本内容。从职工关心的热点、难点问题抓起，每年有计划地办几件影响大的、员工欢迎的实事，努力寻求解决职工思想疙瘩的方法，增强说服力。其次要建立和完善解决热点难点问题的工作机制。工作机制的建立和完善，是做好思想政治工作有力的组织保证。要不断创新工作机制，通过实行公示制度，对有关人事任免、职称评聘、工作分配调动、资金发放等关系到职工生产、生活及单位未来发展的重大事项先予公示，增加工作透明度，密切党群、干群关系；鼓励职工对企业发展、文明建设等方面提出建议和批评，不断激发广大职工参政议政的积极性和创造性，为更好地开展思想政治工作奠定坚实的基础。

三、做好基层企业文化建设的几点思考

一个团队有了完善的管理、文化建设和组织工作程序是运营好一个团队的基本前提，但关键在于如何将执行力提升与夯实，并能否实行常态化管理，是我们下一步工作的重中之重。

（一）、坚持领导带头、员工积极参与。

企业文化建设的核心是以人为本，前提是领导重视，基础是全员参与。虽然企业文化是自上而下产生的，可要实践文化这张蓝图，是缺不了自下而上的完善，即员工积极的参与。因为员工是生产经营的主体，也是文化建设的主体，应充分调动全员参与的积极性，在参与中培育共同的价值观念和行为方式，从而达到提升管理的目的。早期的企业文化主要倡导服从企业管理者，具有典型的“经济”性，这样往往会导致员工产生人即是企业“赚钱工具”的想法。在知识经济的时代，人作为知识的载体，其主动性和创造性对企业发展起着至关重要的作用。对于正在成长起来的企业而言，“上下同欲者胜”，管理层与员工达成一致的文化理念，才能无往不胜。

（二）、增强物质文化、精神文化和制度文化的融合性。在企业文化建设中物质文化是基础、精神文化是灵魂、制度文化是中介。文化作为一个整体，要对施工生产、经营管理产生作用，必须进一步做好三者的融合性。一是避免企业文化的生搬硬套和机械搬抄，不能将文化建设作为硬性指标来做，使文化形式化；二是要进一步做好基层文化的融合性，基础设施的建设、宣传材料的制作，要与本公司的精神风貌相吻合，要站在将基层文化内化为员工的思想，外化为员工行为的高度，切实将企业文化建设落到实处，不搞形式主义，不做表面文章。

（三）、寻找薄弱环节，开展有针对性的补救措施。

冰冻三尺非一日之寒，一个好的团队总在寻找自己的不足并及时加以完善。公司经过几年的运转，同样在管理上、企业文化建设上沉淀了一些盲点和弊端。比如规范化的操作、企业文化的创新与引用、员工思想波动预防与消除等等仍需加强与改进。

1)、项目的不同阶段应该有不同的管理思路

管理好一个团队的基本前提，关键在于执行力的提升与夯实，以及能否实行常态化管理。核电项目的不同阶段，一个团队会呈现不同的面貌：初始阶段,员工心中充满热情与希望；高峰时期是员工埋头苦干,工作现场热火朝天；而收尾期，往往会产生低落情绪，许多管理问题会在这一时期凸显。单位成本、规范化的持续管理、员工间的和谐稳定、质量安全等等，都会在收尾期被激化。

不同阶段应该采取不同的管理思路，这样才能使一个团队从始至终处于“受控”, 因此，我们的思想政治工作对于团队建设至关重要。

2）、因势利导的开展思想政治工作

10.略论新时期企业文化的基本特点 篇十

关键词：新时期,知识经济,企业文化,时代特点

企业文化是企业生存的灵魂, 具有鲜明的时代特点。也就是说, 每一个时期的企业文化, 无论从形成或发展, 从内容或形式, 都无一例外地受到 其时代的经济体制、政治体制和文化习俗等方面的制约与影响, 从而打上鲜明的时代烙印。一方面, 不同时代有不同的企业文化;另一方面, 同一企业在不同时代, 其企业文化也有不同特点。所以说, 时代特点造就着企业文化, 企业文化也反映着时代风貌。

随着改革的不断深入和知识经济时代的来临, 企业文化建设必然与时俱进, 向前发展。在知识经济来临的新形势下, 科学技术突飞猛进, 信息革命和网络经济使市场呈现全球化, 自主创新、开拓进取、竞争合作、效率优先等都将成为未来企业文化的主旋律。由此, 人们的价值观念和行动准则都有着不同的变化, 新时期的企业文化与工业经济中传统文化模式有很大程度上的差别。笔者认为, 新时期企业文化有以下几个基本特点:

一、创新文化

创新是一个民族、一个国家生存和发展的基础。对于一个企业来讲更是如此。市场经济是竞争经济, 对竞争而言, 不创新, 即失败 (死亡) 。要使企业能持续健康地发展, 必须不断创新。优秀企业与后进企业的差距, 关键在于创新能力的差距。尤其是在信息化背景下, 创新的作用得到空前强化, 并升华成一种社会主题, 所以, 创新成了企业的生命源泉。

知识经济时代的来临, 科学技术迅猛发展和经济全球一体化的浪潮, 使企业经营环境一夕数变。为了在严酷的竞争中求得生存发展, 企业必须适应外界变化的环境。在剧烈变动的时代, 成功者往往是那些敢于大胆创新, 不畏风险的人。敢于大胆创新的人也就是在思维模式上能迅速改变的人。

知识经济的兴起, 使知识上升到社会经济发展的基础地位。知识成了重要的资源, “智能资本”成了最重要的资本, 在知识基础上形成科技实力成了最重要的竞争力。国家的富强、民族的兴旺, 企业的发达和个人的发展, 无不依赖于对知识的掌握和创造性的应用, 知识已成为时代发展的主流。在知识经济时代, 人力资源是企业最重要的资源, 由此, 核心人才成就企业的命运。发达国家先进企业的实践表明, 占全部人员10%至20%左右的核心人才是企业竞争力的主要源泉。企业的自主创新能力主要取决于企业核心人才, 因此, 核心人才管理成为人力资源管理的重点。

企业的发展需要理念的不断创新, 时代发展的要求促使我们要不断更新观念, 新时代的企业自上而下, 每个毛孔都充满着创新, 通过自身主体创新, 使企业自强不息, 不断发展。倡导“自主创新”是关乎国家发展强盛之大计, 已成为上下之共识。

二、人本文化

所谓人本文化是指企业内外一切活动都应该以人为中心。以人为本的企业文化, 主张企业经营必须以人为中心, 人是社会的中心, 也是企业的中心。人是最宝贵的财富, 是创造一切人间奇迹的源泉。无论是科学发展观还是构建社会主义和谐社会, 其核心就是以人为本。科学发展观, 就是坚持以人为本, 树立全面、协调、可持续的发展观, 促进经济、社会和人的全面发展。而构建社会主义和谐社会六大原则中的第一条原则, 就是必须坚持以人为本, 始终把最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点, 实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益, 不断满足人民日益增长的物质文化需要, 做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享, 促进人的全面发展。总之, 以人为本已经成为我国的核心价值观之一, 所以, 企业文化也必须体现这一核心价值观。

人本文化体现在企业内部员工的地位上, 传统管理模式下, 企业雇佣雇员, 雇员没有选择工作的权利, 处于从属地位。而在人本管理中, 将人放在管理的中心地位, 从员工的要求出发, 对员工进行管理, 从企业占主导地位发展到员工占主导地位。所以说, 人本企业文化就是确立人在经营中的主体地位。随着知识经济时代的来临, 知识成为核心生产要素, 而拥有知识的人自然成为企业发展的主导。在企业人力资源聘用中, 人才选择企业, 企业渴求人才的时代已经来临。企业的价值准则、精神道德、经营管理、行为规范等是依靠企业全体员工共同努力才建立和完善起来的。只有广大员工认可的企业文化, 才是有生命力的文化。尊重和重视人的因素在企业发展的作用, 这样的企业文化才是广大员工的文化。

三、学习文化

在知识经济时代来临的新形势下, 崇尚知识将成为新时代的基本素质和要求, 这必然使企业要求更加全面、适应能力更强的人才。对此, 通过培训学习, 在学习中不断开发新的企业资源和市场, 以适应时代的要求。

当前, 企业组织的学习是要求终身学习, 学习的目标是不断提升人生价值, 增强学习能力, 以适应时代的变化对人知识能力素质提出的新要求。因此。这种学习必须是体现工作、学习的一体化, 即工作学习化、学习工作化, 学习本身就是工作的一部分。这种学习强调学习要有创新成果, 学习后必须要有新行动。这种学习的方法, 一方面企业文化要强调自主学习的重要性, 鼓励主动学习的行为;另一方面要注重企业的培训机制。通过学习培训, 员工能获得时代要求的新知识, 从而提高工作能力, 创造更多的财富;而企业能够从中获得更高的效益, 从而实现双赢的结果。

四、团队合作文化

俗语说:“三个臭皮匠, 顶过一个诸葛亮”。滔滔江水, 滴水聚之。这说明人多智慧广, 个人只有融入到一个出色的团队中才能更好地发挥自己的聪明才智, 而一个能不断为优秀人才提供更广阔空间的团队才能更有活力, 取得更大的成绩和发展。

随着知识经济时代的来临, 社会分工越来越细, 而一个人的学识、精力有限, 只能向专而深的方面发展, 成为专门人才, 不能向深而博的方面发展, 成为通才。每一件事, 每件产品均由多人共同协作完成。所以, 在社会分工方面, 个人性逐渐消失, 整体性逐渐突出, 提倡“合作、合作、再合作”, 换句话说“没有完美的个人, 只有完美的团队”。有人曾经把团队比喻成水桶, 把团队成员比喻成木板, 水桶的贮水量取决于水桶最低的那块木板的高度。由此可知, 团队效能取决于最矮的“木板”, 即其效能是每个成员之间的乘积关系, 而非加减关系。只有团队合作, 才能将分散在每个人头脑中的知识、经验和信息, 整合成巨大的知识的推动力, 从而提高团队的决策智商, 提高团队效率, 更好地发挥成员的才能。

五、竞合文化

在新形势下, 竞争与合作关系给我们以深刻的启迪:只有让人活, 自己才能活;合作高于竞争。

新形势下, 商场非战场, 而是生态系统。传统的旧观念认为:商场就是战场, 是竞争中的企业、企业各部门等人与人之间的矛盾冲突。在新形势下的新观念认为:商场是生态系统, 商业由各种共生关系组成, 其目的在于开发市场, 建立共生互惠关系, 即企业的经营使人人受惠, 同时与其他企业建立战略伙伴关系。

从表面上看, 市场竞争是企业与企业之间的竞争, 而实际上, 随着竞争的全球化, 市场竞争无国界和无企业界限的趋势已越来越明显。市场竞争实质上已不是企业与企业之间的较量, 而是企业价值链上各相关企业组成的系统之间的竞争。即价值链与价值链之间的竞争。因此, 企业的竞争优势并不完全取决于企业自身系统的是否具有优势, 而是取决于企业价值链是否具有整体优势。这就要求企业必须树立合作竞争的观念, 加强与价值链上各成员企业协同经营的意识, 共同营造具有竞争优势的价值链。

以往有一种说法, 竞合关系即“大鱼吃小鱼”的关系, 试想, 在自然界当大鱼把小鱼吃光了, 那么自己的供应链也就被打破了, 自己也就无法生存了。随着经济全球化的进程, 迫使企业必须不断融合多元文化, 让企业成为多元文化的人类群体组织。这样, “多元优于一元, 合作大于竞争, 共享胜过独占”的理念将成为共识, 企业有了包容性的融合文化, 就能在市场空间和社会结构实现优势互补和资源重组, 以便在更为广泛的程度上达成双赢或多赢的商业运作。由此可知, 新的形势要求企业必须树立合作竞争的观念。

11.浅谈企业文化建设创新与发展 篇十一

企业文化一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。

企业文化客观存在于每个企业之中，有些积极向上的文化促进了企业的生存与发展，优秀的企业文化使得企业长盛不衰，但有些消极落后的文化却极大地阻碍着企业的发展。

近年来，万合集团以“企业做强、员工富裕”和建设“百年万合、现代万合”为愿景目标，秉承“追求卓越”的企业理念，弘扬“真诚、执着、创新”的企业精神，不断创新发展战略，创建了具有自身特色的企业文化体系。2013年是万合集团《企业倍增发展规划》的重要一年，为构建集团战略发展体系，以集团发展战略为导向，推进全年任务目标顺利实现应围绕企业文化建设与发展进行创新。

一、实施有效企业文化管理

企业的核心理念只有从倡导到践行再到形成习惯，最后溶入到员工的血液以至成为信仰，良好的企业文化才能真正建立起来。从企业文化实践看，领导的身体力行尤为重要。领导的带头作用体现在带头灌输企业理念和带头执行企业

制度。

二、企业文化要与时俱进 企业文化是企业生存发展的推动剂，优秀的企业文化造就优秀的企业。万合集团从建立至今，不断发展壮大，同时企业文化也随之发展，逐渐地形成一个独特的体系。集团所面临市场经济形势不断的变化，要生存和发展企业文化也要随之而变，否则企业文化就不能完全适应目前的市场形势，也就随之失去应有的作用。

创新是企业生命力的重要保证，只有创新的企业文化才有生命力，才能使企业文化出现活力，在企业文化创新方面要注意不断吸收容纳社会历史进程中的各种新的文化要素，不断融合现代科学与教育的新质内涵形成具有现代意识、现代知识、现代内容的新企业文化。不妨从以下两个方面入手，一是要致力于企业价值观的创新、二是要确定企业文化创新的机制，并以企业精神为统帅，指导企业不断创新。创新是企业的灵魂所在。创新是企业文化建设的特点和生命力所在是企业价值观的内在核心，它与时代的环境变化同步，不能有丝毫的窒息和停滞。没有创新的文化就没有创新的思想。也就是没有技术的创新，管理的创新，服务的创新等。企业就会丧失其社会价值的依据。把创新的内核植入企业价值观，全方面融入企业文化的要素和建设企业文化的全过程，培育员工的创新精神，使之转化成为一种动力和依托，从而提高企业的核心竞争力，提高企业的经营效益。

三、创新企业文化体系，建立品牌服务意识

我们要以客户满意的服务理念为宗旨，加强品牌建设，提升服务品质，积极成为这一意识的传播者，使之成为企业文化的一部分，并在日常的经营管理工作中体现创新服务品牌的重要地位，让优质的服务体现企业文化，让完善的企业文化体系引导员工有品牌服务意识。

但是，仅仅在企业文化层面上提升服务是远远不够的，需要结合当前物流企业的行业特点，制定出有效的企业文化宗旨和可行性计划，明确物流企业的品牌创建目标，目标要明确具体，可操作性强，妥善处理长期与短期目标的关系，以长期目标为指南，依靠短期目标把长期目标落实到实处，为保证这一目标的顺利实现，要把工作落实到企业的具体部门乃至个人，同时需要建立相应的保障措施。

四、完善员工的绩效考核是提高企业的良性发展有力保障

企业实行激励的根本目的是鼓励和激发员工的工作积极性、能动性和创新性，让他们在实现组织目标的同时实现自身的需求，增加其满意度和认知度，从而使他们保持旺盛的工作热情。科学合理的绩效考核，应结合企业的用工机制及运营模式，建立起有效灵活的晋升、奖励等激励机制，并做到公正与公平原则，通过奖励、晋升来激励员工勤奋工作，尽可能的降低其负面影响。以物质激励与精神激励的合理运用，真正落实“以人为本”的理念，真正体现对员工的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚度。同时在给予员工充分肯定与尊重之余，也要给予员工一个健康成长的环境和公平发展的竞争平台，要在事业上留得住人才，留下企业真正需要的人才。科学、有效的绩效考核是建立合理的激励机制的重要基础和重要的组成部分。企业要根据企业的运营模式、发展特性并结合员工的需求，将绩效考核与激励机制有效的结合起来，充分激励员工的积极性、能动性和创造性，在实际工作中不断总结、完善和优化，这样建立起来的激励机制才能适应企业不断发展的要求，才能更好地为企业的运营服务，同时满足员工的物质与精神层面的需求，真正做到企业与个人共同发展的共赢局面。