市政类施工单位考核管理办法（共9篇）
1.市政类施工单位考核管理办法 篇一
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青岛市城乡建设委员会市政工程施工企业管理考核办法
第一章总 则
第一条 为全面提高市政工程施工企业（以下简称施工企业）自律意识、自控能力和整体素质，建立优胜劣汰的市场管理机制，完善市场管理体系，确保市政工程质量安全，依据《建设工程质量管理条例》、《建设工程安全生产管理条例》等法律法规，结合本市实际，制定本办法。
第二条 本办法所称的市政工程，是指城市道路、桥梁、轨道交通、海河坝、涵洞、地下通道等的新建、改建、扩建和大修工程。
第三条 本办法适用于在本市行政区域内从事市政工程施工活动的本市、外地入青、中央驻青施工企业。
第四条 管理考核坚持科学公正、量化评价、动态监管、高度联动的原则。第五条 市建设行政主管部门负责全市从事市政工程施工活动的施工企业的考核管理工作，并具体负责对市南区、市北区、四方区、李沧区从事市政工程施工活动的施工企业进行管理和考核。
崂山区、城阳区、黄岛区、胶南市、胶州市、即墨市、平度市、莱西市（以下简称三区五市）以及高新区市政工程行政管理部门负责对辖区内从事市政工程施工活动的施工企业进行考核。
各区（市）市政工程行政管理部门对本辖区内从事市政工程施工活动的施工企业进行日常管理。
市建设行政主管部门对施工企业的考核结果及作出的处理决定适用于全市辖区内的所有市政工程项目及其管理活动，各级市政工程行政管理部门应当严格执行。
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第二章 考核内容与方式
第六条 考核内容包括企业管理情况、履行基本建设程序情况、工程质量安全情况、生产经营情况、施工现场管理情况、队伍管理情况以及遵守法律法规等情况。
（一）企业管理情况。
1．内部管理机构的建立与完善：重点是质量、安全机构的设臵、人员的配备、职责的履行；
2．内部管理制度的建立与完善：重点是对项目部的有效监管，是否存在以包代管问题；
3．是否存在转包、挂靠、违法分包、非法用工、无证上岗等问题； 4．是否存在拖欠农民工工资或劳务分包款等问题。
（二）履行基本建设程序情况。
1.是否存在不办理质量监督、安全监督、施工许可等手续擅自开工； 2.是否不按规定招标投标，是否存在串标、围标等问题。
（三）工程质量安全情况。
1．企业对工程项目月检、季检的到位和有效性； 2．执行工程建设强制性标准及质量安全管理情况； 3．其他需要考核的内容。
（四）生产经营情况。
生产、办公设施的配臵，完成的工程业绩等。
（五）施工现场管理情况。
1．施工现场的围挡、材料堆放、垃圾清运、防止扬尘、降噪措施、便民服务、文明施工等按规定组织实施的情况；
2．施工现场按规定使用安全防护设施、警示标志等的情况。
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（六）队伍管理情况。
1．施工队伍是否具有相应资质或安全生产许可证等情况； 2．施工队伍的培训教育及各项管理制度的建设等情况。
（七）市建设行政主管部门统一确定的其他考核内容。
第七条 管理考核实行量化计分方式。考核基本分为100分，在此基础上根据企业的市场行为和业绩情况进行分数加减。
第八条 管理考核实行动态计分、年末考核制度。本办法中规定的投标扣分项即时生效，有效期至当年年底。根据企业的市场行为和业绩情况即时进行分数加减，每年末统一公布考核结果。考核结果分为A、B、C、D四个等次。第九条 施工企业的考核依据下列文书加分、减分：
（一）有关部门表彰决定文件；
（二）已生效的行政处罚决定书；
（三）市政工程行政管理部门的处理决定和整改通知；
（四）经查证属实的其他材料或违法违规行为。第三章 考核计分标准
第十条 有下列行为之一的，考核时每次扣30分，当年内参加投标时每次扣3分：
（一）与建设单位、项目代建单位或施工企业之间相互串通投标，或以行贿等不正当手段谋取中标的；
（二）挂靠、将工程转包或者违法分包的；
（三）一次发生死亡3人以上或重伤10人以上或直接经济损失200万元以上的质量、安全事故的；
（“以上”包括本数，“以下”不包括本数，下同。）
（四）伪造、涂改、转让、出借、出卖企业资质证书或以其他形式非法转让证书精品资料
精品资料 的，超越本单位资质等级或以其他企业名义承揽工程，或允许其他企业及个人以本企业名义承揽工程的；
（五）恶意拖欠工人工资或劳务分包款，造成大规模集体上访及其他突发性事件，处理不及时，措施不力，造成恶劣影响的；
（六）因施工质量、安全问题引起群众集体投诉、上访，造成恶劣影响的；
（七）未取得安全生产许可证擅自施工的；
（八）对市政工程行政管理部门下达的停止违法行为通知书，拒不执行的；
（九）瞒报、谎报、迟报质量、安全事故的；
（十）其他严重违反法律、法规的行为。
第十一条 有下列行为之一的，考核时每次减20分，当年内参加投标时每次扣1.5分：
（一）一次发生死亡3人以下或重伤10人以下或者直接经济损失50万元以上，不满200万元的质量、安全事故的；
（二）招用无资质或无安全生产许可证的施工队伍的；
（三）发生基坑坍塌、隧道塌方冒顶、脚手架、模板倒塌、严重损坏管线设施等事故，危及周边建筑物、公共设施安全的或造成恶劣社会影响的；
（四）恶意拖欠工人工资或劳务分包款，造成大规模集体上访及其他突发性事件的；
（五）将工程分包给未办理入青登记手续的外地专业承包或劳务分包企业的，或属外地入青市政工程施工企业未按规定办理入青登记手续的；
（六）明示或暗示检测机构出具虚假检测报告，篡改或伪造检测报告的；弄虚作假送检试样的；委托未取得相应资质的检测机构进行检测的。
（七）在施工中偷工减料的，使用不合格的建筑材料、建筑构配件和设备的，或精品资料
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者有不按照工程设计图纸或者施工技术标准施工的其他行为的。
（八）其他违反法律、法规的行为。
第十二条 有下列行为之一的，考核时每次减10分，当年内参加投标时每次扣0.5分：
（一）未取得施工许可证擅自施工的；
（二）经查实中标项目经理与施工现场项目经理不符且未到工程项目所在地市政工程行政管理部门办理项目经理变更手续的；
（三）施工现场未设臵由项目经理负责的质量、安全生产管理机构，配备相应专职质量、安全生产管理人员或未按规定履行质量、安全管理责任的；
（四）在省级以上建设行政部门组织的大检查中被通报批评的；
（五）因拖欠劳务分包款、工人工资或解决拖欠工人工资措施不力，造成工人上访，在规定时间内未处结的；
（六）遇到重大突发事件或台风等恶劣天气，企业主要负责人、项目经理擅离职守、通讯不畅或未及时采取有效措施的；
（七）低价中标工程，因施工企业原因造成不履行合同或终止合同的；
（八）合同内容与招标投标内容不一致的；
（九）工程存在质量、安全隐患被责令停工的；
（十）一次发生直接经济损失30万元以上，不满50万元的质量安全事故的；
（十一）未严格落实经审批的施工方案，造成工程延期，或出现质量安全事故等情况的；
（十二）基础、主体或危险性较大的分部分项工程未经验收擅自进入下道工序的。第十三条 有下列行为之一，考核时每次减5分，当年内参加投标时每次扣0.2分：
（一）对市政工程行政管理部门提出的整改要求逾期不整改或整改不彻底的；
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（二）工程项目未按规定进行安全检查的；
（三）质量、安全投诉、拖欠农民工工资投诉在限期内未解决的；
（四）开工前施工图或涉及结构安全的重大设计变更未经审查批准擅自施工的；
（五）因自身原因不按合同约定办理工程结算的；
（六）因市政工程项目造成施工现场范围内公共设施及毗邻建筑物和构筑物存在安全隐患，未采取措施加以保护的；
（七）因拖欠劳务分包款、工人工资或解决拖欠工人工资措施不力，造成工人上访的；
（八）一次发生直接经济损失30万元以下的安全事故的；
（九）伪造、涂改工程质量技术资料的；
（十）工程竣工验收后，不向建设单位出具质量保修书或出具的质量保修内容、期限违反规定，或不履行保修义务，或拖延履行保修义务的；
（十一）被市级建设行政部门通报批评的；
（十二）施工单位未对建筑材料、建筑构配件、设备和商品混凝土进行检验，或者未对涉及结构安全的试块、试件以及有关材料取样检测的。
第十四条 有下列行为之一，考核时每次减3分，当年内参加投标时每次扣0.1分：
（一）未编制各类安全专项方案或方案未按规定进行审批的；
（二）施工现场的围挡、垃圾清运、防止扬尘、降低噪音、临时硬化等未按规定组织实施的；
（三）施工现场未按规定使用安全防护设施的或安全防护设施达不到标准要求的；
（四）特种作业人员未持证上岗的；
（五）工程存在质量安全隐患未按期整改的；
（六）经随机抽查有10％以上从业人员未按规定持证上岗的；
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（七）经随机抽查施工现场不按规定与务工人员签订劳动合同的比例超过10％的；
（八）施工现场由施工总承包、专业承包企业直接雇用农民工从事劳务作业，经随机抽查有50％以上人员无社保关系的；
（九）未制定应急预案，未建立应急救援小组或指定专门应急救援人员的；
（十）大型机械设备装拆无经审批专项方案的，或装拆未按规定做好监控和管理的，未按规定检测或检测不合格即投入使用的；
（十一）未落实各级安全技术交底的，或安全技术交底无书面记录的，或交底未履行签字手续的；
（十二）未作好隐蔽工程的质量检查和记录，或隐蔽签证不齐全即进入下一道工序的或未进行子分部、分部验收就进入下一工序施工的；
（十三）未按规定对工程功能性试验进行检测或检测不合格的；
（十四）市政行业统计报表弄虚作假的。
第十五条 出现下列情况之一，企业考核时每次减2分：
（一）项目经理无故脱岗；
（二）未按规定对工人进行安全教育的；
（三）施工现场从业人员签订劳动合同人员比例超过90％，未达到100%的；
（四）施工现场从业人员持证上岗比例超过90％，未达到100%的；
（五）施工现场由施工总承包、专业承包企业直接雇用农民工从事劳务作业，经随机抽查无社保关系人员比例低于50％的；
（六）未按时上报有关行业统计报表的；
（七）对市政工程行政管理部门布臵的紧急任务未及时贯彻落实的；
（八）未进行危险源识别、评价的，或未对重大危险源进行控制策划、建档的；
（九）未落实安全劳防用品资金的，或无劳防用品发放记录的；
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（十）未按照质量监督计划进行报验验收检查的；
（十一）符合条件未申报标准化工地的。
第十六条 在考核前2年内具备以下条件给予加分。同一企业、同一工程获得同一性质的不同级别荣誉的，只按最高级别加分，不作累计加分；各参建分包单位被颁发荣誉证书的按100％分值计算，未被颁发荣誉证书但能提交相关证明的按各项奖励分值的30％计算。
（一）获国家、省、副省级政府表彰奖励，分别加15分、12分、10分；获得国家、省级、副省级建设行政主管部门或市政行业协会（经市级建设行政主管部门初审同意后上报的）表彰奖励的，分别加12分、8分、5分；获得国家、省级其他行业协会（经市级建设行政主管部门初审同意后上报的）表彰奖励的，分别加8分、3分。本项累计加分最高30分。
（二）在本市施工工程因业绩突出，被国家、山东省、我市会议观摩、推广的，每项分别加10分、8分、6分；企业经营管理特色突出，在全市会议作经验介绍的每次加6分。本项累计加分最高30分。
（三）注重科技进步与技术创新，企业的研发机构通过国家、省、市级认定的，分别加15分、10分、8分；科研成果，获得国家科技进步一、二、三等奖的，分别加15分、10分、8分；获得省级科技进步一、二、三等奖的，分别加10分、8分、5分；获得市级科技进步一、二、三等奖的，分别加8分、5分、3分；获得国家、省、市级技术创新奖的，分别加5分、3分、1分；获得国家、省、市级新技术应用示范工程的，每项加2分、1分、0.5分；在技术创新方面表现突出，受到国家、省、市级表彰或在国家、省、市级会议上作经验介绍的，分别加5分、3分、2分。
（四）被评为市政工程标准化工地的，每项加2分；被评为市政工程标准化示范精品资料
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工地的，每项加5分，当年内参加招投标时每次加0.3分。
（五）在本市行政区域内组织工程项目施工且无不良行为的，每10万元加0.02分，本项累计加分最高30分。本市施工企业在外埠市场组织工程项目施工且无不良行为的，每10万元加0.01分，本项累计加分最高15分。
（六）市政工程施工企业在组织应对市重大事件、突发事件中表现突出，获得国家、山东省、青岛市政府表彰的，分别加50分、40分、30分，当年及次年招投标分别加2分、1.5分、1分；获得国家、山东省、青岛市建设行政主管部门表彰的，分别加40分、30分、25分，当年及次年招投标分别加1.5分、1分、0.6分；在上述行动中表现较好的，加15分，当年及次年招投标加0.5分；在防汛、融雪等应急事件中作为应急队伍在青岛市应急管理部门登记备案的，加10分，当年内招投标加0.5分。
第四章 考核结果的确定与使用
第十七条 企业考核结果与招投标、资质监督检查、信用评价、优秀评选联动。第十八条 企业考核累计得分100分以上的，考核等级为A级。每超出5分，在第2参加投标时加0.3分；在评选先进时优先考虑；在资质升 在资质升级、增项时优先扶持。
第十九条 企业考核累计得分低于100分的，每低5分，在第2参加投标时减0.3分，不得参加各项先进评选，列入企业重点监督检查名单。80-99分的，考核等级为B级，企业主要负责人须接受专项强化培训、考试。60-79分的，考核等级为C级，企业主要负责人须接受专项强化培训、考试；公开招标时建议建设单位取消其投标资格；属于本地企业内不受理企业资质升级和资质增项，属外地企业将有关情况通报企业资质审批部门及企业注册所在地建设行政主管部门。
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60分以下的，考核结果为D级，列入“失信企业”名单。除按C级企业考核规定执行外，属本地企业重新审查企业资质和安全生产许可证；属外地企业重新审查其入青资格。
第二十条 企业拥有增项资质的，需按不同的资质类别分别参加管理考核，其所使用的资质类别承接工程产生的考核结果，按规定仅适应于相对应资质投标加减分。第五章 考核扣分的执行
第二十一条 各级市政工程管理部门执法人员在对施工企业实施考核扣分时应提供扣分文书。
第二十二条 施工企业对扣分有异议的，应在收到扣分文书之日起三个工作日内向扣分决定机关提出书面申诉。
第二十三条 考核扣分与对施工企业不良行为进行纠正、行政处罚同步进行。第二十四条 三区五市及高新区市政工程行政管理部门对本辖区内从事市政工程施工活动的施工企业的考核情况按规定报送市建设行政主管部门。第六章 附 则
第二十五条 外地入青企业在进入本市承揽市政工程前各项加分不适用本办法规定。
第二十六条 本办法自2012年1月9日起施行，有效期至2015年12月31日止。
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2.市政类施工单位考核管理办法 篇二
考核考评暂行办法
第一条 为加强我市农业综合开发项目施工单位管理，建立施工单位信用管理体系，进一步规范我市农业综合开发土地治理项目施工单位行为，依据财政部《国家农业综合开发资金和项目管理办法》、江苏省农业资源开发局、财政厅《关于进一步加强农业综合开发项目管理工作的意见》，结合我市实际，特制定本暂行办法。
第二条 本办法适用于在南通市境内从事农业综合开发项目施工的单位（以下简称施工单位）。农业综合开发项目包括：国家农业综合开发土地治理项目、省级高沙土项目、省级滩涂项目。
第三条 考核考评应严格遵照国家、省有关法律法规和标准规范,按照客观、公开、公正、公平的原则进行。
第四条 施工单位的考核考评分为单个项目考核和综合考评。
第五条 南通市农业资源开发局负责施工单位的综合考评，县（市、区）农业资源开发局负责本辖区内施工单位的单个项目考核。
第六条 单个项目考核的主要内容包括施工组织管理、施工进度管理、工程质量管理、施工现场管理、工程资金管理、安全文明管理、档案资料管理等。
第七条 单个项目考核由日常考核和年终考核组成，考核成绩采用百分制，低于60分为不合格。其中，日常考核
成绩占60%，由项目所在县（市、区）农业综合开发项目法人部负责（考核内容详见附表1）；年终考核成绩占40%，由项目所在县（市、区）农业资源开发局负责（考核内容详见附表2）。单个项目考核成绩由项目所在县（市、区）农业资源开发局综合考核评分。
县（市、区）农业资源开发局可根据实际情况和工作安排，采取定期或不定期现场检查的方式对单个项目进行考核打分。考核应充分征求当地乡镇人民政府、村集体经济组织、群众代表和监理单位等方面意见。
第八条 市农业资源开发局根据施工单位单个项目的考核情况以及项目的检查、验收情况，对施工单位进行综合考评。综合考评成绩实行百分制，得分在90分以上（含90分）为优秀；得分在60-90分（含60分）为合格；低于60分为不合格。
第九条 施工单位有下列行为之一，其综合考评成绩直接认定为不合格：
（一）出现重大质量事故或重大安全事故（重大质量事故是指损失项目资金10万元以上，重大安全事故是指人员死亡1 人以上的）；
（二）因施工单位原因，拖延工期超过合同工期一个月；
（三）有围标、串标、买标、卖标或非法转包或分包项目工程行为;
（四）假借、挂靠资质参与项目招投标的；
（五）拒绝农业综合开发部门检查或考核考评的；
（六）与项目实施单位或工程监理单位串通、弄虚作假、偷工减料，降低工程质量；
（七）有行贿行为；
（八）其他违反国家相关法律法规的行为。
第十条 奖惩措施
（一）综合考评为优秀的施工单位，给予通报表扬；
（二）单个项目考核不合格的施工单位，将视情节轻重分别给予通报批评、限期整改等方式进行处理；
（三）综合考评不合格的施工单位，由市农业资源开发局列入黑名单，取消参与南通市农业综合开发项目投标资格，且两年内不得申请参与。
第十一条 施工单位单个项目考核成绩，由县（市、区）农业资源开发局于每年12月31日前报市农业资源开发局。市农业资源开发局对各县（市、区）上报的考核成绩汇总后进行综合考评，并将综合考评成绩予以公告。
第十二条 本办法由市农业资源开发局负责解释。
第十三条 本办法自发布之日起执行。
附表：1．南通市农业综合开发项目施工单位日常考核评分表；
2．南通市农业综合开发项目施工单位年终考核评分表；
3.市政类施工单位考核管理办法 篇三
2014淄博市属、文昌湖区所属事业单位招聘D类岗位考核、体检通知
2014年淄博市市属事业单位、文昌湖区所属事业单位公开招聘D类岗位笔试、面试已经结束，按照《2014年淄博市市属事业单位、文昌湖区所属事业单位公开招聘工作人员公告》(以下简称《公告》)的规定，现将考核、体检有关事项通知如下：
一、进入考核、体检范围人员的最低考试总成绩
按照《公告》规定：“参加面试人数达不到岗位规定面试比例的岗位，进入考核、体检范围人员的考试总成绩，不得低于应聘同类岗位进入考核、体检范围人员的最低考试总成绩”，经统计，D类岗位进入考核、体检范围人员的最低考试总成绩为65.69分。
二、考核、体检人员
按照《公告》规定：“根据考试总成绩，分岗位由高分到低分按1:1.5的比例，确定进入考核、体检范围的人员”、“考核、体检时先按1:1的比例进行，对考核、体检人员不合格的，可从应聘同一岗位进入考核、体检范围的人员中，按总成绩从高分到低分依次等额递补”，现将按1:1.5进入考核、体检范围及按1:1先进行考核、体检人员名单予以公告，详见附件1。
其中，在职人员(含签订就业协议人员)未按规定时间提交单位同意应聘证明(解除协议材料)的，取消聘用资格，从应聘同一岗位进入考核、体检范围的人员中，按总成绩从高分到低分依次等额递补。
三、考核的组织
考核工作根据招聘岗位的要求，由招聘单位主管部门负责组织。
四、体检的组织
体检工作由市招聘办统一组织。
体检范围：D类进入1:1考核、体检范围人员。体检标准：《山东省教师资格认定体检标准》。
集合时间地点：体检人员于8月10日(周日)上午6点前持本人身份证、笔试准考证、面试通知单、体检人员基本信息表(见附件3)和450元体检费(如需复检，复检费用由本人承担)，到淄博市市直机关第二综合办公楼(张店区联通路202号)一楼门厅集合。
体检要求：
1、体检人员认真阅读体检须知(见附件2)并执行。
2、体检人员下载并打印体检人员基本信息表(见附件3)，由本人逐项填写本人基本情况，不得遗漏，并贴本人近期二寸免冠照片一张，在集合时交招聘办。
3、除特殊情况经市事业单位招聘主管部门同意外，体检人员凡未按规定的时间、地点参加体检的，视作放弃体检。
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4、凡在体检过程中有意隐瞒影响聘用的疾病或者病史的，由市招聘办给予其不予聘用的处理;凡有串通体检工作人员作弊或者请他人顶替体检以及交换、替换化验样本等作弊行为的，体检结果无效，由市招聘办给予其5年内不得参加事业单位公开招聘的处理。
5、体检人员对非当日、非当场复检的体检项目结果有疑问时，可以在接到体检结论通知之日起7日内，向体检实施机关提交复检申请，复检内容为对体检结论有影响的项目。复检前，体检实施机关对复检项目严格保密。复检只能进行一次，且按规定另选体检医疗机构进行，复检医疗机构不低于原体检医疗机构级别，体检结果以复检结论为准。
更多招考信息请访问事业单位考试网 点击下载： 1、2014年淄博市市属事业单位、文昌湖区所属事业单位公开招聘D类岗位考核体检范围(1:1.5)人员名单
2、体检须知.doc
3、体检人员基本信息表.doc
淄博市市属事业单位招聘办公室
2014年8月6日
4.市政类施工单位考核管理办法 篇四
第一章 总 则
第一条 为加强和规范我市城区市政工程建设管理，确保工程投资、质量、工期、安全文明等目标的实现，依据《建设工程质量管理条例》、《建设工程安全生产管理条例》等法律法规，结合城区市政工程招投标文件及合同约定，制定本办法。
第二条
本办法所称市政工程是指城区道路、桥梁、给排水、综合管线、广场等市政设施的新建、改建、扩建和大维修等工程。
第三条
本办法适用于在本市城区内从事市政工程建设勘察、设计、施工、监理活动的单位。
第四条 坚持“客观公正、量化评价、动态监管、适度联动”的原则进行考核。
第二章 责任和义务
第五条
勘察、设计单位的责任和义务:
（一）应配合建设单位办理好施工许可手续；
（二）应根据甲方需要，派驻现场设计代表；
（三）设计单位应当就审查合格的施工图设计文件向施工单位作出详细说明；
（四）应承担由于勘察、设计深度不够或设计标准选用不当、服务不及时造成损失的责任。
第六条 施工单位的责任和义务：
（一）应按照审查合格的施工图设计文件、操作规程及验收规范组织施工，不得擅自变更工程设计或增减工程量；
（二）应当建立工程投资控制、质量、工期、安全文明管理责任制，并对施工质量和安全生产负责；
（三）应按照合同约定和投标文件的承诺，确保项目经理、技术负责人和施工管理负责人到岗、到位，并切实履行岗位职责；
（四）应建立健全工程质量“三检”制度、技术交底制度、隐蔽工程验收制度、见证取样制度、质量验收等制度，并严格贯彻执行；按第一次工地例会明确的质量验收程序、要求通知建设单位、工程质量监督机构、相关监管科室参加验收；
（五）应根据工程特点，编制切实可行的施工组织设计和专项施工方案，及时上报详细的施工进度计划及保证工程进度计划的措施（须项目经理、总监理工程师签字盖章）；
（六）对施工中出现质量问题的建设工程或者验收不合格的建设工程，应当负责返修；
（七）项目经理应参加指挥部或市政建设组召开的各类会议，并及时贯彻落实会议精神；
（八）应配合建设单位办理各类工程建设手续，及时整理归档工程技术、安全台帐资料。
第七条 监理单位的责任和义务：
（一）应依照法律、法规、工程建设强制性标准、设计文件及施工合同，代表建设单位对工程的投资控制、质量、工期、安全文明等实施监理，并承担监理责任；
（二）应按合同约定或投标文件承诺，派总监理工程师、专业监理工程师、监理人员进驻施工现场。当需要同时担任多项委托监理合同的项目总监理工程师，须经建设单位书面同意；
（三）监理工程师应当按照工程监理规范的要求，采取旁站、巡视和平行检验等形式，对建设工程实施监理；
（四）应加强工程进度管理，确保工程在合同约定工期内，分 部分项工程在批准的工程进度计划内完工；
（五）专业监理工程师应对隐蔽工程、分项工程进行验收，符合要求及时签认，总监理工程师应对分部工程、单位工程进行验收，符合要求及时签认。监理单位应按第一次工地例会明确的质量验收程序、要求组织建设单位、工程质量监督机构、相关监管科室参加验收；
（六）总监理工程师应按照第一次工程例会确定的工程例会周期主持召开工地例会，会后及时整理会议纪要，经与会各方代表会签后报送业主代表和市政建设组备案；
（七）总监理工程师应参加指挥部或市政建设组召开的各类会议，并及时贯彻落实会议要求；
（八）应配合建设单位办理好各类工程建设手续，及时审核施工单位资料，整理归档监理资料。
第三章 考核内容与方式
第八条 考核内容包括工程勘察、设计，工程投资、质量、工期、安全文明施工及现场人员管理、工程资料等。
第九条 考核结果与招投标、资质管理、信用评价联动。
第十条
考核排名最后的施工、监理单位，由市政建设组在承担2011年城区市政工程项目的同行业中进行通报，并视情建议有关部门在下一年工程招投标资格预审时参考。
第十一条 考核实行经济奖罚的方式。
（一）根据考核结果，视情予以经济处罚，所罚款额在考核保证金中扣除，不足部分在履约保证金中抵扣；
（二）考核保证金由被考核单位先予缴纳： 1.实行公开招投标的项目考核保证金列入工程履约保证金； 2.直接发包的工程施工、设计和监理单位，分别按各自合同价的1%和5%的比例缴纳考核保证金至市住建局财务科，处罚金额不足部分另行缴纳，剩余部分待工程竣工验收合格后退还。
第四章 考核奖惩
第十二条 每年年终，市政建设组会同相关组室（部门）根据每月考核结果进行综合评比，对成绩突出的施工、监理项目部进行精神和物质奖励。
（一）对评为 “优秀项目部”的，除颁发荣誉证书外，给予物质奖励：工程合同价在1000万元以上的施工单位奖励10000元，监理单位奖励5000元；合同价在1000万元以下的施工单位奖励5000元，监理单位奖励2000元；
（二）工程质量获得南通市奖杯的，施工单位奖励20000元，监理单位奖励5000元；
（三）获得市政府、市建设行政主管部门表彰的，施工单位奖励5000元，监理单位奖励2000元；
（四）施工工程因业绩突出，被上级会议观摩、推广的，施工单位奖励3000元，监理单位奖励1000元；
（五）对市建设行政主管部门（市政建设组）布臵的紧急任务及时贯彻落实的，施工单位奖励2000元，监理单位奖励500元。
第十三条 勘察、设计单位有下列行为之一的，责令改正，并视情处罚款：
（一）勘察单位未按照市政工程建设强制性标准进行勘察，或提供的地质、测量、水文等勘察成果不真实，造成施工影响的，处5000元罚款；
（二）设计单位未根据勘察成果文件进行建设工程设计，造成施工影响的，处5000元罚款；
（三）设计单位未就审查合格的施工图设计文件向施工单位作出详细说明，造成施工质量问题的，处1000元罚款；
（四）勘察、设计单位未配合建设单位办理施工许可手续，处200元罚款。
第十四条 施工单位有下列行为之一的，责令改正，并视情处罚：
（一）中标项目经理与施工现场项目经理不符，且未按规定办理项目经理变更手续的，按合同约定执行。若承包人确需更换项目经理，按合同约定予以调整；
（二）中标技术负责人、施工员、安全员、质量员等与施工现场管理人员不符，且未按规定办理变更手续的，每人按合同约定执行；
（三）将工程非法转包或者分包的，按合同约定执行；
（四）发生人员伤亡、经济损失等重大安全责任事故的，没收全部工程安全保证金，并按合同约定执行；
（五）因施工质量和安全等问题引起群众集体投诉、上访，造成恶劣影响的，按合同约定执行；
（六）未经变更签证程序，擅自进行设计（工程量）变更的，造成工程投资扩大或缩小的部分不予认可；
（七）工程质量达不到合同约定的质量标准的，没收全部工程质量保证金，并承担返修达到约定质量标准的所有费用；
（八）未办理延期签证，拖延工期超过合同工期20%的，按合同约定没收工程工期保证金；
（九）隐蔽工程、分部分项工程未经验收、验收不合格或未按第一次工地例会明确的质量验收程序、要求通知建设单位、工程 质量监督机构、相关监管科室参加验收的，处2000元罚款；
（十）工程施工期间, 项目经理未以书面形式报请总监、业主代表批准擅自离岗，或未经业主代表批准，无故缺席市政组工作会议的，每次处1000元罚款；
（十一）参加工程例会不正常、传达贯彻不及时（工地例会周期以第一次工地例会纪要要求为准）的，每次处1000元罚款；
（十二）原材料、构配件、设备未经检测而用于工程，每次处1000元罚款；
（十三）擅自变更工程材料品种、规格的，责令返工，并处1000元罚款；
（十四）现场管理制度不规范、不健全、未上墙的，处1000元罚款；
（十五）工程存在安全隐患被责令停工的，处1000元罚款；（十六）施工中占压城市道路、绿化带，未及时清理的，处1000元罚款；
（十七）对建设行政主管部门提出的整改要求逾期不整改或整改不彻底的，处1000元罚款；
（十八）因工程施工造成现场范围内公共设施及毗邻建筑物、构筑物存在安全隐患，未采取措施加以保护的，处1000元罚款；
（十九）工程施工期间, 技术负责人、施工员、安全员、质量员等施工现场管理人员未以书面形式报请总监、业主代表批准擅自离岗，或未经业主代表批准，无故缺席工程例会或市政组工作会议的，每人每次处200元罚款；
（二十）特种作业人员未持证上岗的，处200元罚款；（二十一）施工现场的围挡、垃圾清运、防止扬尘、降低噪音、临时硬化等未按规定组织实施的，处200元罚款；
（二十二）施工现场未按规定使用安全交通防护设施的或安全 交通防护设施达不到标准要求的，处200元罚款；
（二十三）工程技术资料未及时整理归档，或弄虚作假、缺少资料或资料不全的；不配合建设单位办理好各类工程建设手续，处200元罚款。
第十五条 监理单位有下列行为之一的，责令改正，并视情处罚款：
（一）中标总监与施工现场总监不符，且未按规定办理总监变更手续的，按合同约定执行；
（二）对施工单位未经变更签证程序擅自进行设计（工程量）变更、扩大或缩小工程投资的行为，未制止和上报业主的，或未经业主书面同意擅自允许施工单位扩大或缩小工程投资的，处10000元罚款；
（三）对施工单位的专业分包工程未履行报批手续的行为，不制止、不上报的，处5000元罚款；
（四）对隐蔽工程或分项分部工程未经验收或未按第一次工地例会明确的质量验收程序、要求组织建设单位、工程质量监督机构、相关监管科室参加验收，擅自进入下道工序的施工行为不制止、不上报的，处1000元罚款；
（五）原材料、构配件、设备未按规定进行验收而用于工程的行为不制止、不上报的，处500元罚款；
（六）发生非承包单位及不可抗力原因造成的工期延误，总监理工程师未督促施工单位办理工期延期手续的，处500元罚款；
（七）因监理不力，并未及时书面陈述原因，施工单位未完成工程进度计划，处500元罚款；
（八）总监理工程师未以书面形式报请业主代表批准擅自离岗或无故缺席建设单位、市指挥部市政建设组召开的各类会议，并未及时贯彻落实会议要求，处200元罚款；
（九）现场监理项目部人员未按合同约定或投标文件承诺到岗到位或到岗率低于80%的，每次处200元罚款；
（十）总监理工程师未按照第一次工程例会确定的工程例会周期主持召开工地例会；会后未及时整理会议纪要；未报送业主代表和市政建设组备案，处200元罚款；
（十一）对施工现场的围挡、垃圾清运、防止扬尘、降低噪音、临时硬化等未按规定组织实施的行为不督查整改、不上报的，处200元罚款；
（十二）不配合建设单位办理好各类工程建设手续；不及时审核施工单位资料，不及时整理归档监理资料，处200元罚款。
第五章
附
则
第十六条 本办法与合同不一致的，以合同为准。第十七条 本办法自2011年4月1日起执行。第十八条 其他市政基础设施工程参照执行。
第十九条 本办法由市城市建设指挥部市政建设组负责解释。
海门市城市建设指挥部办公室
5.市政类施工单位考核管理办法 篇五
领导班子既是创建活动的领导者，也是实践者。班子建设事关创建工作成败的大局。单位成立两年来，所领导带领全体职工打基础、强素质、树形象，增强领导班子的创造力、凝聚力和战斗力，全面推动了全所创建工作的有序深入。
1、领导重视，狠抓落实
所领导高度重视文明单位的创建工作，他们在思想上达成共识，文明单位是一个单位精神面貌的综合反映，创建活动是践行“三个代表”重要思想的具体体现，对于我们这样一个新成立的单位来说，深入开展文明单位创建活动，有利于提升单位整体文明程度和职工文明综合素质，有利于促进全所三个文明建设协调发展。因此，所领导把深入开展创建活动作为全面加强全所作风建设、队伍建设和精神文明建设的一项重要内容和重要载体来抓，加强领导，周密部署，摆正位置，突出重点，把创建工作与市政设施综合养护管理工作一起研究、一起布置、一起落实、一起督查、一起考核，切实从思想上、组织上、具体措施上全面进行落实。所文明单位创建工作领导小组由所领导任组长、副组长，各部门负责人任成员，并下设办公室，负责创建工作的组织、指导、协调工作，具体制订创建活动的规划和各项措施，实施督查、考核、总结等经常性工作。
2、团结自律，做出表率
在创造文明单位的活动中，所领导努力搞好领导班子建设，不断提高班子自身政治素质和业务素质。领导班子认真贯彻执行党的路线、方针、政策，在思想上、行动上和党中央保持高度一致，讲学习、讲政治、讲正气，充分发挥班子的集体力量。在工作中所领导班子能团结协作、群策群力，发扬民主集中制的原则，重大事项集体讨论、集体决定，并结合本所实际，切实抓好党风、政风和行风建设，营造民主文明环境。在日常工作中，班子成员虽各有分工，但都相互支持，相互配合，同心同德，勤政廉洁，为我所营造了一个团结求实、积极向上的好氛围。他们在政治思想、工作作风、廉洁自律和道德品质上严格要求自己，约束自己，赢得了广大职工的信任，使我所的各项工作得以顺利地开展下去。
二、内强素质，外树形象，加强职工队伍建设
在工作中，我们始终坚持以“以人为本、依法行政、优质服务、廉洁勤政、政务公开”为工作原则，着力打造一支思想过硬、作风优良、业务精湛、服务一流的职工队伍。
（一）加强职工教育，提高职工素质
1、狠抓政治思想工作不放松。我们以文明创建活动为依托，进一步加强和改进思想政治工作，积极开展多种形式的思想政治活动，增强思想政治工作的针对性、创新性和实效性。一是认真抓好职工理论学习，用科学的理论武装职工头脑，通过多种形式和途径，不断丰富学习内容，提高学习效果，增强职工学习理论的自觉性。将每周三定为政治学习日，定期学习党的路线、方针、政策和法律、法规和有关文件精神，传达上级会议精神，交流、讨论工作经验等，学习活动坚持学以致用，理论联系实际，全体职工结合岗位工作实际，写出学习体会。二是根据职工思想实际和形势发展需要，深入开展集中专题教育，促进职工思想作风转变。单位成立两年来，先后围绕职业道德、作风建设、形象建设、廉政建设等内容开展专题教育活动。通过一系列的专题教育，全所进一步形成了爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、无私奉献的良好道德风尚，广大职工廉洁勤政、争创一流业绩的自觉意识不断增强。
2、狠抓业务培训不放松。面对不断变化的社会形势，加强学习，提高职工的文化及业务素质是至关重要的。因此，我所在职工培训上狠下功夫，通过各种形式加强对职工的学习培训。一方面，大力支持职工参加业余自学，要求大家结合自身工作实际，做到干什么学什么，缺什么补什么。另一方面，单位努力为职工创造学习的机会，在时间和经费上给予充分的保障。我们每年都安排20余人次参加行业主管部门组织的业务培训，内容涉及市政、绿化设施养护与监管、依法行政、财税管理、人事管理、社会保险、档案管理等等，使每位工作人员都能在业务上得到提高。同时，所领导还不定期地为职工授课，2006年所领导先后4次为职工讲授自主创新、领导艺术等课程，丰富了职工的理论知识，对提高职工的管理能力有较大的帮助。
（二）强化制度建设，实施规范管理
没有规矩，不成方圆，单位的管理要依靠规范的制度作保障。我所在单位成立之初就制定了各级工作职责、内部管理制度和服务规范等31个规章制度，这些制度的订立，为单位快速步入正轨、实施规范化管理打下了良好基础。同时我们还收集、整理了49个、计31余万字的《南京市市政设施综合养护管理相关法律法规》文件汇编，这为我们的市政、绿化设施管理提供了依法行政、依法管理的依据。在两年多的运行过程中，我们还不断总结与摸索，对原有的规章制度进行了充实和完善，使之更适合管理工作的需要，目前我所已经形成各类规章制度55个，内容涵盖了管理工作的方方面面。
（三）加强支部建设，充分发挥党组织的战斗堡垒作用
1、抓好党员教育。基层党组织是党的全部工作和战斗力的基础。本单位党员占员工人数的比例大，且年轻党员多，党员作用充分发挥，单位的整体工作水平就有了保证。为此，支部以抓好党员经常性教育为切入口，要求每个党员时刻不忘自己的身份，加强党性修养，履行党员义务，立足本职，开拓创新，争先创优，做为人民服务的先锋。支部每年都有计划、有步骤地组织党员学习党的方针政策，党的基本理论，学习“八荣八耻”，树立正确的荣辱观，学习优秀党员的先进事迹，观看教育录像，组织讨论，交流体会，使每个党员都受到教育，思想觉悟都有了提高。在保持共产党员先进性教育活动中，全体党员高度重视，通过集中辅导、相互交流和自学、撰写党性分析材料、召开专题民主生活会，党员们净化了灵魂，升华了境界，增强了党性。党员们表示，要服从组织安排，对党的事业忠贞不渝，做到政治上保持清醒、思想上积极上进、工作上勤奋敬业、作风上扎实正派，始终保持一名普通共产党员的政治本色。
通过一系列的学习教育活动，党员的思想觉悟有了极大的提高，党性修养得到升华。在平时的各项工作中，党员同志坚持党性原则，带头完成任务，艰苦的工作抢着去做，从不计较个人得失。和同志们相处团结友善，严于律己，宽于待人。工作作风正派，光明磊落，无违章违纪现象。每个党员很好地发挥了先锋模范作用，做到了一个党员就是一面旗帜。
2、抓好党建工作。首先，建立健全各项规章制度。支部成立之初，我们就制定了一系列的党建工作制度，如学习制度，支委会制度，民主生活制度，党员管理制度，谈交心制度，服务群众制度，勤政廉政制度等。通过制度的建立以确保党的政策和单位各项规定的贯彻落实，同时也是体现党要管党，从严治党和对党员严格要求，严格教育，严格管理和严格监督的一种有力措施。第二，做好一年一度的民主评议党员工作。把民主评议的过程作为对党员的再教育过程，通过自评，互评和群众评议，增强党员的荣誉感，责任感和使命感，更好地立足岗位，为单位建设尽心尽责地工作。第三，坚持三会一课制度。健全党内政治生活制度，增强党员组织观念，使党员自觉地以党员标准严格要求自己，充分发挥模范作用。党课内容丰富多彩，形式多样；组织活动，每半月1次，从实际效果出发，搞得生动活泼。第四，积极培养和发展新党员，把那些多年来政治素质高，工作认真负责，作风正派，群众基础好的同志及时吸收到党组织队伍中来，并加强对预备党员的教育与考察，两年来发展新党员3名，培养入党积极分子2名。
（四）坚持预防为主，增强职工拒腐防变能力
1、以丰富多彩的形式开展学习活动，提高职工的道德修养。如组织职工认真学习领会中央、省、市有关文件精神，提高对廉政建设重要性的认识；邀请市、区主管部门领导为职工讲课，帮助职工树立正确的世界观、人生观、价值观；组织职工收看《迟到的忏悔》、《毁灭之路》、《人物访谈实录》等相关警示教育片，参观江苏省展出的《反腐败廉政教育成果展览》，提高职工拒腐防变的能力。通过一系列学习与教育，不仅提高了广大职工的自身综合素质和理论水平，更重要的是使全体工作人员树立了立党为公，执政为民的思想，增强了依法行政、廉洁从政的意识。
2、以制度做保障，杜绝违规行为。我们结合本单位的工作特点，制定和完善了一系列规章制度，严格监督和管理，让权力在阳光下运行。先后制定和完善了一系列规章制度，如制定《行政审批、行政执法实施管理办法》，进一步规范行政行为，杜绝在行政审批、行政执法过程中出现索贿、受贿现象，真正实现行政行为的程序化、制度化、公开化；制定《关于进一步做好市政设施综合养护考核工作的实施意见》，严格标准，进一步规范日常养护管理和考核行为；工程项目的招投标严格按照《招投标法》进行；完善《财务管理制度》，财务管理严格执行国家有关法律、法规和财经制度；规范物品采购流程，按照《物品采购制度》相关规定，固定资产采购严格按照政府采购规定和程序办理；进一步强化《廉政建设制度》，切实贯彻落实，加强依法行政意识，警钟长鸣，树立良好的行风形象。
三、创建工作注重实效，全面推动各项目标任务的完成我单位人员少、职责范围面广量大、管理任务重，面对困境，就更需要全体职工心往一处想，力往一处使。通过广泛深入持久开展文明单位创建活动，全所干部职工思想、作风、效能和队伍整体素质不断提高，发展意识、大局意识、创新意识、服务意识、效能意识不断提高，有力地促进了全所各项事业的发展。
1、养护管理水平得到全面提升
6.市事业单位考核办法 篇六
根据上级有关考核工作管理规定和事业单位人事制度改革精神，结合教育系统工作实际，制定本办法。
一、指导思想
全市教育系统事业单位工作人员年度工作考核，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，以增强考核工作的规范化、实用性为主线，充分调动广大教职工的工作主动性、积极性和创造性，进一步深化课程与教学改革，全面推进素质教育，提高教育质量，不断推动我市教育事业的发展。
二、基本原则
年度工作考核要充分体现教育系统工作的特点，实行领导与群众相结合、定性与定量相结合、过程性考核与学年考核相结合的方法，严格遵循以下原则：
1.坚持以人为本，有效激励的原则。年度工作考核是人事制度改革的重要内容，事关教育事业的稳定发展和广大教职工的切身利益，要以充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性为根本目的，激励教师爱岗敬业，注重师德，钻研业务，更好地教书育人，提高教育教学质量。
2.坚持实事求是，客观公正的原则。年度考核工作要坚持一切从实际出发，实事求是，考核内容全面真实，考核方法科学简便，要充分尊重教职工的民主权利，实行考核标准、考核过程和考核结果三公开，接受群众的监督。要做到规范程序、依法办事，充分体现考核的公开性、公平性和公正性。
3.坚持全面考核，注重实绩的原则。考核重在过程，坚持过程性考核与学年考核相结合，以教育教学工作实绩作为主要内容，对教职工的德、能、勤、绩、廉全面考核，全面评价，真正引导广大教职工把精力用到深化课程与教学改革，全面提高教育质量上来。
三、考核对象
全市教育系统事业单位领导班子和领导干部的年度考核，仍按党委和组织人社部门关于事业单位领导班子和领导干部年度考核的有关规定执行。
各级各类学校和事业类教育机构中除领导干部以外的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员适用本办法。经批准在两个岗位上任职的，应分别按两个岗位的职责任务进行考核。
各单位创办、领办的民办学校工作人员的考核，参照本办法执行，单独核算优秀等次比例和数额，考核结果单独上报备案。
四、考核内容
年度工作考核应以聘用合同和岗位聘任合同为依据，以正确履行岗位职责，提升工作实绩为重点，以服务对象满意度为基础，按照规定的内容、标准和程序进行。考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。
德，主要考核思想政治表现和师德表现。包括遵纪守法，职业道德表现；热爱党的教育事业，教书育人情况；服从组织安排，完成工作任务情况；关心集体、团结协作情况；作风正派、治学严谨情况。
能，主要考核履行岗位职责能力。包括组织教育活动的能力；运用现代教育手段组织教学的能力；教学研究的能力；提高自身综合素质的能力等。
勤，主要考核工作态度、勤奋敬业等履职情况。包括遵守各项工作规章，出勤情况；有事业心、责任感，精益求精，工作踏实勤奋，自觉履行岗位职责情况；积极参加政治学习和业务学习情况。
绩，主要考核教育教学工作任务完成情况。包括完成工作任务的数量、工作效率、工作效果情况；教育教学成绩及教科研情况；服务对象满意度情况。
廉，主要考核廉洁从业情况。包括道德情操高尚，正确履行岗位职责，能积极发挥奉献精神，不利用职权之便从事有偿家教或谋取个人私利等。
五、考核标准
考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。按照当年度事业单位工作人员年度考核工作通知确定考核优秀比例，优秀等次名额继续实行申报审批制度。
考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据，具体标准由各单位根据实际参照下列基本标准自行确定。德、能、勤、绩、廉其中一项考核的汇总成绩名次居本单位同类人员下游的，不能定为优秀。
优秀：拥护中国共产党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家法律、法规及各项规章制度；具有较高的思想政治素质，工作责任心强、勤奋敬业；精通业务，教育教学能力强、提升快；积极开拓创新，工作成绩突出；廉洁奉公；民主评议和服务对象满意率高。
合格：拥护中国共产党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家法律、法规及各项规章制度；思想政治素质高，工作积极，认真负责；业务熟练，教育教学能力较强或提升较快；能够正确履行岗位职责、完成工作任务；廉洁自律；民主评议和服务对象满意率较高。
基本合格：思想政治表现与业务素质一般，勉强能适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成工作任务，在工作中造成一定失误，或有轻微违纪现象，民主评议和服务对象满意率一般。
不合格：思想政治表现与业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，教育教学业绩居下游、提高幅度不明显，或工作责任心不强、履行岗位职责差、不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误及责任事故，或有违纪现象，民主评议和服务对象满意率较低。
六、考核时间
年度工作考核以过程性考核为基础，将过程性考核与学年考核相结合，每学年组织一次学年考核，学年考核一般安排在每年的7月份进行。
七、考核方法和程序
过程性考核情况与学年考核情况汇总为工作人员年度工作考核总分值，过程性考核占学年考核总分值的50%。各单位应将对工作人员德、能、勤、绩、廉五个方面的要求结合本单位实际予以分解、细化、量化，确定具体考核指标体系及分值，在学年考核前，由专门工作机构统计汇总每一名工作人员的过程性考核量化数据，形成过程性考核汇总材料。五个方面要求在考核中所占分值分别为15%、15%、15%、40%、15%。
学年考核的基本程序：
1.被考核人个人总结、述职，填写《事业单位工作人员年度考核登记表》。
2.民主评议。单位年度考核领导小组、单位全体或部分教职工分别对被考核人进行量化评议，评议结果分别占一定分值。
组织服务对象代表参加评议，评议结果占一定分值。
按百分制折算，考核领导小组评议分值不高于总分值的50%，服务对象评议分值不低于总分值的10%。
3.将过程性考核结果和民主评议结果汇总，在两个岗位上考核的，还应当将两个岗位的考核成绩汇总。主管领导人在汇总结果的基础上，参考个人总结写出评语，提出考核等次建议。
4.单位年度考核领导小组对主管领导人提出的考核等次建议进行审核。
5.单位行政主要负责人确定被考核人考核等次。
6.将拟定为优秀等次的人员在本单位范围内公示，公示期不少于7个工作日。
7.将考核结果以书面形式通知被考核人，并由本人签署意见。
被考核人对年度考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起10日内向单位考核领导小组申请复核，单位考核领导小组在10日内提出复核意见，经单位行政主要负责人批准后以书面形式通知本人。其中，如复核结果仍被确定为不合格等次的人员对复核意见不服，可在接到复核书面通知之日起15日内向上一级主管单位人事机构提出申诉。年度考核工作结束后，单位须于当年的8月20日前将所有被考核人的考核结果填写有关表册上报上级主管部门备案，年度考核登记表存入本人档案。
八、考核结果的使用
年度考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩、申报专业技术职务资格等的重要依据。
（一）工作人员在年度考核中被确定为合格及以上等次的，按照下列规定办理：
1.管理人员连续三年考核被确定为合格及以上等次的，具备晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。当年度考核被确定为合格及以上的，按照有关规定续聘和晋升薪级工资。
2.专业技术人员任现职以来年度考核均为合格以上等次的，符合申报评审高一级专业技术职务资格相应条件要求，方能申报评审高一级专业技术职务资格；任现职以来，专业技术人员连续两年以上被确定为优秀等次，符合相应条件的，可优先推荐评审高一级专业技术职务资格，已取得专业技术职务资格，在同等条件下，可优先聘任高一级专业技术岗位。
（二）工作人员在年度考核中被确定为基本合格等次的，应对其诫勉谈话，限期改进；连续2年考核被确定为基本合格等次的，根据不同情况，予以降职、低聘。
（三）工作人员在年度考核中被确定为不合格等次的，单位可以调整其工作岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整工作岗位，工作人员无正当理由不同意变更的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，单位有权按照规定的程序单方面解除聘用合同。
九、相关问题的处理意见
（一）新进工作人员考核办理规定。
1.首次就业，在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次。
2.非首次就业，本年度在本单位及其他事业单位工作累计不满六个月的（含试用期），不参加年度考核；累计满六个月的（含试用期），由其现所在单位进行年度考核并确定等次，有关情况由原单位提供。
3.当年安置到本单位的部队转业军官、复员退伍军人，可根据转业、复员退伍时的鉴定及近期表现对其进行年度考核，确定考核等次，并作为一个考核年度计算。
（二）本单位派出挂职借调、学习培训以及执行其他任务的工作人员，除特殊规定外，一般由派出单位进行年度考核，主要依据挂职借调、学习培训以及执行其他任务的表现确定等次。有关情况由其挂职借调、学习培训以及执行其他任务的所在单位提供。
（三）病假（因公负伤除外）、事假、非单位派出学习时间累计超过考核年度六个月的工作人员，不参加年度考核。
（四）未聘人员未聘时间累计超过考核年度六个月的工作人员，不参加年度考核。
（五）本单位受处分工作人员考核办理规定。
1.受警告处分的当年，参加年度考核并确定等次，但不得确定为优秀等次；
2.受记过、记大过处分期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
（六）本单位工作人员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后未给予处分的，按照规定补写评语、补定等次。
（七）对无正当理由不参加年度考核的工作人员，经教育后仍拒绝参加的，其考核结果直接确定为不合格等次。
（八）本单位提前离岗人员不参加考核，离岗期间没有违法、违纪行为的，按“合格”对待。当年办理退休手续的工作人员，不再参加年度考核，可由所在单位根据其退休前的情况确定等次，并作为一个考核年度计算。
十、组织领导
各单位成立由领导干部和组织人事部门、有关部门负责人及教职工代表组成的学年考核工作领导小组，行政主要负责人任组长，不担任中层以上职务的教职工代表须不少于三分之一，成员人数根据单位规模确定，原则上由3至11人组成（须为单数）。考核工作领导小组负责制定本单位年度工作考核实施方案、监督考核程序、审核考核评语、提出考核等次建议、复核考核结果等工作。各单位年度工作考核实施方案须经单位全体工作人员会议或教代会（职代会）通过后方可实施。
7.土地整治项目设计单位考核办法 篇七
建筑设计单位对设计文件选用的建筑材料、建筑构配件和设备，不得指定生产厂、供应商。
建筑设计单位不按照建筑工程质量、安全标准进行设计的，责令改正，处以罚款;造成工程质量事故的，责令停业整顿，降低资质等级或者吊销资质证书，没收违法所得，并处罚款;造成损失的，承担赔偿责任;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第十八条 从事建设工程勘察、设计的单位应当依法取得相应等级的资质证书，并在其资质等级许可的范围内承揽工程。
禁止勘察、设计单位超越其资质等级许可的范围或者以其他勘察、设计单位的名义承揽工程。禁止勘察、设计单位允许其他单位或者个人以本单位的名义承揽工程。
勘察、设计单位不得转包或者违法分包所承揽的工程。
第十九条 勘察、设计单位必须按照工程建设强制性标准进行勘察、设计，并对其勘察、设计的质量负责。
注册建筑师、注册结构工程师等注册执业人员应当在设计文件上签字，对设计文件负责。
第二十条 勘察单位提供的地质、测量、水文等勘察成果必须真实、准确。
第二十一条 设计单位应当根据勘察成果文件进行建设工程设计。
设计文件应当符合国家规定的设计深度要求，注明工程合理使用年限。
第二十二条 设计单位在设计文件中选用的建筑材料、建筑构配件和设备，应当注明规格、型号、性能等技术指标，其质量要求必须符合国家规定的标准。
除有特殊要求的建筑材料、专用设备、工艺生产线等外，设计单位不得指定生产厂、供应商。
第二十三条 设计单位应当就审查合格的施工图设计文件向施工单位作出详细说明。
第二十四条 设计单位应当参与建设工程质量事故分析，并对因设计造成的质量事故，提出相应的技术处理方案。
来源：《上海市建设工程质量和安全管理条例》（2011年12月22日通过）
第二十一条勘察、设计单位应当对勘察、设计质量负责。勘察、设计文件应当满足建设工程质量和安全的需要。
第二十二条勘察单位应当在勘察作业前，根据强制性技术标准编制勘察大纲，并针对特殊地质现象提出专项勘察建议。
勘察单位在勘察作业时，应当遵守勘察大纲和操作规程的要求，并确保原始勘察资料的真实可靠。发现勘察现场不具备勘察条件时，勘察单位应当及时书面通知建设单位，并提出调整勘察大纲的建议。
第二十三条勘察文件应当满足国家规定的深度要求，标注勘察作业范围内地下管线和设施的情况，并标明勘察现场服务的节点、事项和内容等。
第二十四条 设计文件应当满足国家规定的深度要求，并符合下列规定：
（一）对建设工程本体可能存在的重大风险控制进行专项设计；
（二）对涉及工程质量和安全的重点部位和环节进行标注；
（三）采用新技术、新工艺、新材料、新设备的，明确质量和安全的保障措施；
（四）根据建设工程勘察文件和建设单位提供的调查资料，选用有利于保护毗邻建筑物、构筑物和其他管线、设施安全的技术、工艺、材料和设备；
（五）明确建设工程本体以及毗邻建筑物、构筑物和其他管线、设施的监测要求和监测控制限值；
（六）标明现场服务的节点、事项和内容。
设计单位应当按照技术规范，指派注册执业人员对设计文件进行校审。校审人员应当签字确认。
第二十五条勘察、设计单位应当在建设工程施工前，向施工、监理单位说明勘察、设计意图，解释勘察、设计文件。
勘察、设计单位应当按照合同约定和勘察、设计文件中明确的节点、事项和内容，提供现场指导，解决施工过程中出现的勘察、设计问题。
施工单位在施工过程中发现勘察、设计文件存在问题的，勘察、设计单位应当应施工单位要求到现场进行处理；勘察、设计文件内容发生重大变化的，应当按照规定对原勘察、设计文件进行变更。
第二十六条勘察单位应当参加建设工程桩基分项工程、地基基础分部工程的验收，并签署意见。
设计单位应当参加设计文件中标注的重点部位和环节的分部工程、分项工程和单位工程的验收，并签署意见。
设计单位应当参加建设工程竣工验收，对是否符合设计要求签字确认，并向建设单位提供建设工程的使用维护说明。
南平市重点项目（考核类）参建单位
业绩信誉评价登记办法
第一条 为进一步提升市重点项目管理水平，营造诚实守信的市场环境，根据有关法律法规和《福建省重点项目（考核类）参建单位业绩信誉评价登记办法》，结合本市实际，制定本办法。
第二条 南平市重点建设项目办公室（以下简称市重点办）负责对本市参与市重点项目的勘察设计、施工、监理单位的业绩信誉进行评价、登记，并公布评价结果。第三条 业绩信誉评价登记对象为直接与项目建设单位（或筹建单位，或代建单位）签订合同的勘察设计、施工、监理等单位。
实行工程总承包的，与总承包单位签订分包合同的施工单位也列入评价登记范围，分包单位的业绩信誉与总承包单位业绩信誉挂钩。
第四条 业绩信誉评价内容为评价对象一年内从事重点项目建设活动中的信誉状况，包括工程投标与承包工程的组织管理、质量控制、进度、安全与文明生产、合同履约和服务情况。
第五条 业绩信誉评价等级分A、B、C、D四级，依次表示信誉良好、信誉一般、信誉不良、严重失信。除按本办法第六条、第七条、第八条规定的标准被评为A、C、D级的单位外，其他单位均评为B级。第六条
全部达到以下标准的参建单位所承担的工程合同段业绩信誉评为A级：
（一）勘察设计单位
1、投标和承担任务过程遵守有关法律法规。
2、工程勘察进度、深度满足各阶段设计要求，勘察报告所揭示的工程地质、水文地质、岩土状况工程条件较为准确、真实。初步设计深度符合规定深度要求，审查一次通过。
3、施工图设计合理、交付时间满足合同要求。
4、工程初步设计总概算不超过“工可”总估算10%的，因业主原因提高建设标准或投资规模，在获得初步设计审批部门批准的范围内予以设计出图。
5、派驻设计代表，现场配合、服务及时、到位，及时解决工程施工中问题。
6、采用新材料、新技术、新工艺、新结构，在对节约投资、保证质量，加快进度产生明显效益，获得有关部门、业主好评。
7、未发现有违反腐倡廉规定的行为。
（二）监理单位
1、投标和承担任务过程中，遵守有关法律法规和监理规范，履约较好、诚信度高。
2、监理人员承诺到位、责任心强、忠于职守、立场公正。按合同规定到位人员、设备和工具，严格旁站和巡查，坚持原则，客观公正。
3、有效做到工程质量、进度、费用控制，安全生产监督管理和合同、信息管理到位。技术经济和隐蔽工程签证及时，内业资料较齐全。
4、能为项目业主出谋划策，优化设计和施工组织管理，在降低投资和缩短工期方面做出贡献。
5、未发现有违反腐倡廉规定的行为。
（三）施工单位
1、投标和承包施工过程遵守有关法律法规，履约较好、诚信度高。
2、开工条件满足后能及时进场或积极创造条件提前进场，施工中按合同上足技术管理人员、劳力、机械设备，工程进度和完成投资额度满足业主计划要求或超额完成。
3、质量安全管理各项制度健全，措施落实到位，未出现质量安全事故，现场工程质量、安全文明生产、表现突出，施工现场检查、评比成绩位居前列，单位工程交工验收合格率100%、现行规范标准有优良等级评定要求的，应符合相应的优良等级标准。如合同为创优项目，必须符合相应的优良等级标准。
5、未发现有违反腐倡廉规定的行为。
第七条
有以下行为之一的参建单位所承担的工程合同段业绩信誉直接评定为C级：
（一）勘察设计单位
1、在承接任务中存在违法行为，包括：（1）允许其他单位或个人以本单位名义承揽业务的；（2）以联合体形式投标的，又以自己名义单独投标，或者参加其他联合体投同一个标的。
2、在执行合同中存在信誉不良状况，包括：（1）将承揽的业务转包或者违法分包的；（2）在业主没有违约的情况下，设计单位提交进度比合同或双方书面约定滞后3月以上的；（3）不参加施工验收的；（4）不按合同要求派驻现场设计代表，或虽按合同派驻现场设计代表但在现场工作时间不足60％或未能有效解决现场问题的。
3、勘察设计质量方面违反强制性规定，包括：（1）勘察原始记录不按照规定记录或者记录不完整的；（2）勘察设计文件没有责任人签字或者签字不全的；（3）未按照工程建设强制性标准进行设计的，或未根据勘察成果文件进行工程设计的；（4）指定建筑材料、建筑构配件的生产厂、供应商的；（5）采用新结构、新材料、新工艺的建设工程和特殊结构的建设工程，未在设计中提出保障施工作业人员安全和预防生产安全事故的措施建议的。
4、未经业主和原审批部门同意，擅自进行重大设计变更的。
5、存在腐败行为被查实的。
（二）监理单位
1、在承接任务中存在违法行为，包括：（1）以虚假、变造、冒充的单位或个人的资质、资历、业绩等证明文件参与监理招投标或实施监理的；（2）允许其他单位或个人以本单位名义承揽工程的；（3）不按照与招标人订立的合同履行义务，情节严重的；（4）转让工程监理业务的；（5）与被监理工程的施工承包单位以及建筑材料、建筑构配件和设备供应单位有隶属关系或者其他利害关系承担该项建设工程的监理业务的。
2、监理工作严重不到位或违反法律法规的，包括：（1）将不合格的建设工程、建筑材料、建筑构配件和设备按照合格签字的；（2）未对施工组织设计中的安全技术措施或者专项施工方案进行审查的；（3）发现安全事故隐患未及时要求施工单位整改或者暂时停止施工的；（4）施工单位拒不整改或者不停止施工，未及时向有关主管部门报告的；（5）未依照法律、法规和工程建设强制性标准实施监理的；（6）与建设单位或施工单位串通作假，包庇纵容施工单位降低工程质量标准的；（7）出具虚假监理签证文件或监理报告的；（8）发生一般事故等级的安全责任事故，承担相应监理责任的或未及时向有关部门报告的。
3、违反其它规定的，包括（1）未经建设单位同意，擅自更换项目总监理工程师的；或更换二次（不含二次）以上；或主持工程例会少于70%的。（2）合同规定的持证及具有职称的监理人员现场到位率不足70%，且累计持续时间在一个月以上的。
4、现场监理人员职业道德差，有刁难施工单位行为的；或有接受施工、材料供应单位贿赂行为的。
5、被省市建设、交通、水利等主管部门通报并处理的。
（三）施工单位
1、在承接任务中，允许其他单位或个人以本单位名义承揽工程的。
2、违反质量管理法规规范的，包括：（1）偷工减料、使用不合格的建筑材料、建筑构配件和设备的，或者不按照工程设计图示或者施工技术标准施工的；（2）使用国家明令淘汰、禁止使用的危及施工安全的工艺、设备、材料的；（3）未对建筑材料、建筑构配件、设备和商品砼进行检验，或者未对涉及结构安全的试块、试件以及有关材料取样检测的，或试验数据及内业档案资料造假，情节严重的。
3、违反安全管理法规规范，包括：（1）未设立安全生产管理机构、配备专职安全生产管理人员或者分部分项工程施工时无专职安全生产管理人员现场监督的；（2）主要负责人、项目负责人、专职安全生产管理人员、作业人员或者特种作业人员，未经安全教育培训或者经考核不合格即从事相关工作的；（3）未向作业人员提供安全防护用具和安全防护服装的；（4）施工前未对有关安全施工的技术要求作出详细说明的；（5）主要负责人、项目负责人未履行安全生产管理职责的，违反规章制度和操作规程冒险作业的；（6）未在施工现场的危险部位设置明显的安全警示标志，或者未按照国家有关规定在施工现场设置消防通道、消防水源、配备消防设施和灭火器材的。（7）对建筑安全事故隐患不采取措施予以消除的；（8）在施工组织设计中未编制安全技术措施、施工现场临时用电方案或者专项施工方案的；（9）施工现场临时搭建的建筑物不符合安全使用要求的；（10）在城市市区内的建设工程的施工现场未实行封闭围挡的。
4、在施工中不按合同履行义务，情节严重的，包括：（1）将承包的工程转包或者违法分包的；（2）投标承诺的主要人员或机械设备到位严重不足，且整改不力的；（3）擅自更换项目经理，或内项目经理更换次数达二次(不含二次)以上的；（4）按照国家规定需要持证上岗的技术作业人员未持证上岗，情节严重的；（5）工程竣工验收后，不向建设单位出具质量保修书，或质量保修的内容、期限违反规定的。
5、存在其它情形的，包括：（1）现场管理混乱，多次督促整改不到位的；（2）因自身原因造成工程进度滞后三个月以上的；（3）恶意拖欠或克扣劳动者工资的；（4）拒绝有关行政监督部门的整改要求的。
6、发生一般事故等级的安全责任事故的。
第八条
有以下行为之一的，参建单位所承担的工程合同段业绩信誉直接评定为D级：
（一）勘察设计单位
1、在承接任务中，利用不正当手段谋取中标被查处的。
2、勘察弄虚作假、提供虚假成果资料的。
3、因重大设计质量问题，造成项目或有关施工工期滞后三个月以上；由于设计原因需要进行重大设计变更或工程结构需要加固而给项目业主造成l00万元以上经济损失的，或使项目建成后使用、生产功能有重大缺陷的。
4、主要负责人有严重腐败问题被查处的。
（二）监理单位
1、在承接任务中，利用不正当手段谋取中标被查处的。
2、所监理的工程发生两起一般事故以上或一起较大事故以上责任事故，承担相应监理责任的。
3、与其他参建单位串通谋取不当利益的。
4、主要负责人有严重腐败问题被查处的。
（三）施工单位
1、在承接任务中，利用不正当手段谋取中标被查处的。
2、发生两起一般事故以上或一起较大事故以上责任事故的。
3、在本单位发生重大质量安全事故时，主要负责人不立即组织抢救或者在事故调查处理期间擅离职守或者逃匿的；主要负责人对生产安全事故隐瞒不报、谎报或者拖延不报的。
4、因施工质量等原因，造成项目或有关工期滞后六个月以上，或使项目建成后使用、生产功能有重大缺陷的。
5、主要负责人有严重腐败问题被查处的。
第九条
业绩信誉评价登记按照下列程序进行：
（一）建设单位组织参建单位进行自评。重点项目建设单位每年末应组织属于登记范围内的所有参建单位进行业绩信誉评价，并将自评结果报重点项目分级管理单位和市重点办。在项目建设过程中，参建单位存在信誉不良、严重失信情况的，建设单位应及时向市重点办和分级管理单位报告。
（二）分级管理单位提出初评意见。分级管理单位要对建设单位报送的参建单位业绩信誉自评情况查证、落实提出审核意见。
（三）市重点办组织核定参建单位业绩。（1）市重点办平时收集参建单位的业绩情况，组织专家对重点项目进行现场检查、考核和评价。（2）年底结合分级管理单位初评意见，初步核定参建单位业绩结果。（3）对拟核定为C、D级的，将征求被考核单位意见。（4）对被考核单位的申诉意见进行核实，并组织市有关部门会审、核定参建单位业绩。
第十条 同一单位在市重点工程的不同项目或标段评价出现不同结果时，按以下办法公布结果：
（一）同时有一个A级和一个C级的，公布C级，A级不公布；
（二）同时有两个以上A级和一个C级的，按两个A级抵一个C级处理；
（三）发生D级的全部公布，不论A级几个，A级均不公布。
第十一条
业绩信誉评价结果在南平市发展和改革委员会网站（）、南平建设信息网（）公布，公开接受社会查询。
对业绩被评定为A级和C、D级的单位，同时在《闽北日报》上公布。
第十二条
业绩信誉被登记为A级的单位，在报刊公布后次日起一年内，参加其他市重点项目建设投标，信誉情况可免于审查。实行邀请招标的我市重点建设项目可优先考虑邀请其投标，并在同等条件下优先考虑其中标。
业绩信誉被登记为C级的单位，在《闽北日报》公布后次日起一年内，在其他市重点建设项目招标时给予一定限制，实行经评审最低投标价中标办法评标的，招标人应当在公布的资格条件中明确拒绝其参与投标；实行综合评估法评标的，招标人应当在招标文件中明确其业绩信誉分按不超过基本分处理。
业绩信誉被登记为D级的单位，以及同一单位一年中有三个及以上C级的，两年内不得承担本市市重点项目的建设任务，招标人应当在公布的资格条件中明确拒绝其参与投标。
第十三条
交通类（公路、港口）市重点项目考评标准与办法，按市交通局《南平市交通建设领域从业单位和人员信用考核惩戒管理办法》执行。
第十四条 本办法由市重点办负责解释。第十五条
8.移动通信公司文明单位考核办法 篇八
一、物质文明建设（100分）
（一）经济效益（30分）
1、完成公司下达的通信业务收入计划；
2、完成本单位的劳动生产率指标；
3、不超过公司下达的业务收入成本费用率；
4、平均每用户业务收入。
牵头单位：财务部
完成时间：全年
（二）生产经营（30分）
1、完成公司下达的经营指标；
2、完成省、市公司下达的各种质量指标。
牵头单位：财务部、经营部、网络部
完成时间：全年
（三）管理水平（20分）
1、完善了绩效考评办法；
2、发挥职代会作用，充分实行企务公开制度；
3、生产、工作场地卫生整洁；
4、机动车安全无事故。
牵头单位：工会
完成时间：全年
（四）通信服务（20分）
1、制定了树创活动方案，成立了专兼职营销队伍；
2、认真执行服务承诺有关规定；
3、做好规范化服务；
4、营业厅标准规范。
牵头单位：经营部
完成时间：全年
二、精神文明建设（100分）
（一）领导班子建设（25分）
1、领导班子有开拓进取精神，决策能力强，团结有力；
2、领导班子高度重视党风廉政建设，纳入重要日程常抓不懈；
3、班子成员工作作风深入，经常深入基层调查研究，帮助解决实际问题。
牵头单位：党群工作部、综合办公室、人力资源部。
（二）思想教育（30分）
1、各单位要重视文明单位建设和思想政治工作；
2、各单位要采取多种形式对员工进行职业道德教育和思想教育；
3、要加强群团组织的领导。
牵头单位：党群工作部、工会、经营部、网络部
完成时间：全年
（三）文化技术业务教育（30分）
1、按要求抓好员工职业道德、文化技术业务教育；
2、经常开展岗位练功活动，员工的技术业务水平，适应公司发展的需要；
3、开展经常性的丰富多彩的文体活动。
牵头单位：党群工作部、工会、人力资源部
完成时间：全年
（四）公司形象（15分）
1、营业厅整洁规范，营业人员着装整齐，各种标识齐全；
2、室内物品摆放整齐；
3、庭院干净整洁。
牵头单位：综合办公室、工会、人力资源部
完成时间：全年
三、主要措施
（一）解放思想，转变观念，用邓小平理论武装员工的头脑。
要下大力气认真贯彻落实好党的xx大精神，落实好职代会及工作会议精神，组织干部员工学习邓小平建设有中国特色的社会主义理论，不断推进公司的业务发展，结合实际，引导员工进一步认清形势，转变观念，树立市场竞争观念，抓住机遇，克服困难，保证全年任务的完成。
（二）面向市场，积累后劲，加快通信业的发展。
要结合我公司的实际，从各方面增强企业竞争实力适应发展的需要。
（三）以人为本，树立形象，大力推进职业道德建设。
深入开展职业道德教育，不仅关系到员工道德水平，而且直接影响整个行业的形象和风貌。要坚持以人为本的原则；把加强职业道德建设作为创建文明行业的一项重要工作来抓，采取多种宣传教育，培训形式，扎实有效地开展经常性教育活动。
教育中要突出“创建一流企业”为主题，引导员工树立“客户第一，信誉至上”的全员意识。各单位要紧密结合企业实际，进一步建立健全员工道德评估，检查，监督机制，把员工道德建设同劳动人事制度、分配制度、奖惩制度的改革有机结合起来，保证职业道德教育的各项任务落到实处。
（四）科学管理，搞活机制，提高企业运行效率。
根据创建文明单位的要求，建立运行高效的管理机制。做好现行管理规章和职责权限的修订完善工作，不断强化管理职能。要深化劳动用工制度，提高员工的素质，为切实的提高服务打好基础。
（五）坚持开展经常性思想政治工作，为创建文明行业提供思想保证。
企业思想政治工作是完成各项任务的思想保证，也是提高员工队伍素质，创建文明单位的基础性工作。各单位的宣传思想工作要紧紧围绕促进企业经营发展，创一流企业为中心，把企业生产经营和改革目标、任务、措施作为形势任务教育的重点，要利用宣传工具和宣传形式，大力宣传在创建文明单位中涌现出来的先进人物，形成崇尚先进，人人争先的良好局面。
（六）深化创建、做活动，推动创建文明行业活动的开展。
要根据“xx大”精神和新形势的要求，充实新内容，明确新标准，进一步发挥员工的积极性。两个文明建设结合，使创建工作规范化，发挥党政工团全力抓的优势，促进创建文明行业活动的深入开展，力争使文明单位创建工作再上新台阶。建文明班组，做文明员工活动是创建文明单位的基础性工作，要深入发动、
精心组织，实施目标管理，不断提高创建水平。
四、否决条件
1、没有完成业务收入计划的；
2、领导勤政标准打分70分以下的；
3、发生计划外生育的；
4、员工发生刑事案件和经济案件，并追究刑事责任的；
5、发生因公死亡和责任受伤致残的；
6、发生重大通信生产事故的；
7、质量指标和用户满意率没达到规定指标；
8、弄虚作假，挪用公款，建设资金及其它业务资金和私设小金库，并受到上级主管部门或国家执法机关追查的；
9.企事业单位的考核与绩效管理 篇九
学生姓名：■■■ 用户名：■■■■■ 所属教学服务中心：■■ 指导教师：■■■
企事业单位的考核与绩效管理
【摘要】 随着市场经济与全球经济一体化的逐步深入，事业单位与其它组织在管理上的距离逐步拉开，每个事业单位都面临着不同程度的挑战。事业单位绩效考核、评估作为行政管理制度创新的有效管理工具，越来越受到重视。构建以正确政绩观为导向的绩效管理模式，是事业单位转变工作作风，提高运行效率的需要，对于增强事业单位人员的服务意识、效率意识、市场竞争意识和创新意识，提升事业单位对于环境的应变能力，更好的履行职能具有深远的意义。本文旨在阐述事业单位进行绩效考核管理的必要性，指出事业单位绩效考核存在的突出问题，提出了可行性的思路和对策，促进事业单位的绩效管理迈向新的台阶。
【关键词】 事业单位 考核 绩效管理
【正文】
一、绩效管理的重要性和必要性 改革开放前，事业单位与其它组织在管理理念和管理方法上的差距并不明显。然而随着市场经济与全球经济一体化的逐步深入，事业单位与其它组织在管理上的距离逐步拉开。近年来随着事业单位改革的深入，每个事业单位都面临着不同程度的挑战，机构的撤并，经费的压缩，业务的竞争，民营化的浪潮，种种问题和压力使事业单位再也不能像过去那样对自身的生存、发展和未来高枕无忧了，必须提高效率，增强竞争和生存能力才能求得自身的生存和发展。
当前，事业单位的改革处于刚刚起步阶段。在事业单位改革的各个方面和环节中，如何提高事业单位的效率是不可回避的一个问题，也是改革的重中之重，它直接关系到事业单位的经济效益和服务质量。随着我国政治体制改革的不断深化，事业单位绩效评估作为行政管理制度创新的有效管理工具，越来越受到重视。认真研究、制订全面科学的事业单位绩效评估体系，构建以正确政绩观为导向的绩效管理模式，是事业单位转变工作作风，提高运行效率的需要。开展事业单位绩效考核对于增强事业单位人员的服务意识、效率意识、市场竞争意识和创新意识，提升事业单位对于环境的应变能力，更好的履行职能具有深远的意义。
本文旨在阐述事业单位进行绩效考核的必要性，指出事业单位绩效考核存在的突出问题，提出了可行性的思路和对策，达到激发事业单位员工工作积极性，提高事业单位整体效率之目的。
二、事业单位实施绩效管理的意义 无论组织处于何种发展阶段，绩效考核、绩效管理对于提升组织的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。我国事业单位在社会发展进程中起着培养和辅助的作用，很多的社会问题都需要事业单位提供帮助，教育、医疗等等，正因为事业单位作用和地位的不可取代性，所以做好其绩效管理也显得格外重要。
（一）什么是绩效考核
绩效考核是组织对组织内的成员一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金等)提供依据，这就指出了绩效考核是事前控制，也有从绩效考核的过程和结果来说明，如绩效考核是依据既定的标
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中国人民大学继续教育学院（网教部）//本科毕业论文//（201208）写作批次
准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种管理方法(王长缨，2006)。绩效评价是指对某个单位、某个地区的工作，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，通过运用一定的数理方法全面、客观、公正、准确地评价它们所取得的业绩和效益(冯英浚等，2003)。
通过对上述各位学者对于绩效考核的理解，总结如下，绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，对员工个人的发展情况，员工的工作结果进行评价，判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据，保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性(胡学群，2006)。关于绩效管理的含义可谓仁者见人，智者见智。绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展(崔风玲，2005)。在《绩效管理理论概要》一书中，著名人力资源管理学专家李业昆先生提出：“绩效管理是从员工绩效管理出发，实现员工绩效管理与组织的绩效管理的整合，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列环节的 一个完整的系统。”成功的绩效管理仅取决于管理本身，而且很大程度上取决于与管理相关联的整个绩效管理过程(游思远、向映，2009)。
（二）什么是绩效管理 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理是管理员工绩效的系统。它是组织对一个人关于其工作成绩以及他发展潜力的评估和奖惩，通常将绩效管理视为一个周期。绩效管理的最终目标是充分开发和利用每一个员工的资源来提高组织绩效。
绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
（三）考核与绩效管理的关系
1．从考核到管理：体现了人本管理的思想 从绩效考核到绩效管理，实质上是管理思想的变革，体现了从科学管理到人本管理的转变。具体表现在以下几个方面：
（1）强调发展目的渗透着人本管理思想。重视个体发展是人本管理思想的关键。从微观层面而言，无论多么庞大的组织都是由微弱的个体组成的。没有个体能力和积极性的提升。整体的力量只能是无能为力的力量和虚假的力量。绩效管理的初衷和最终目的在于激励和发展员工。激发人的潜能，这是与传统的绩效考核“秋后算帐”思想的天壤区别。除此以外，当考核的目的围绕发展之时，也为移植3600评价反馈方法培植了适宜的土壤，组织可以适当地使用3600评价反馈方法。
（2）强调员工参与。员工参与是管理思想发展的重要成果，《在管理思想的演变》一书中，把其称为“自下而上的管理”，即在不同程度上，组织员工参加组织决策的研究和讨论。研究者认为，员工参与能使他们对组织目标承担更多的责任，并使个人和团体得到更大的满足。绩效管理是员工全程参与式的，员工既参与了绩效计划的制定，也参与了绩效考核，更重要的是员工已把绩效计划所定目标作为自己的奋斗目标，因此这种目标就不是外在的了，而变成了员工自身的追求，这就使传统的绩效考核带给员工的约束变成了员工的自觉行为。
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考核员工也就转变为员工的自我考核了，由“自在”变成了“自为”。
2．从考核到管理：渗透了过程管理的理念
与绩效考核比较，绩效管理更注重其过程中的管理，主要体现在以下方面：
（1）从绩效本身的涵义而言，绩效包含了具体行为以及这些行为所达到的结果。传统的绩效考核仅仅侧重对绩效结果的评价，是一种事后控制。而绩效管理不仅强调结果单维导向，而且重视达成目标的过程，是对结果和行为的双维管理。这中间，对行为指标的考核即是过程管理的一个含义。考核不仅要关注结果，也要关注行为指标，以总目标指导方向，而过渡性目标考核员工投入程度，结果与过程并重，相辅相成，从某种程度上来说，可以保证相对公平性。
（2）过程管理体现在整个绩效管理系统中的环节，它是在过程中管理绩效，而不是在结果中管理绩效。这种对过程的管理，不仅体现在绩效目标的确定与沟通过程，体现在绩效考核结果的反馈、讨论与改进的过程，更加体现在绩效计划设计、确定和过程管理中，通过对达成绩效的行为、过程和能力的管理，实现达成绩效结果的保证。
3．从考核到管理：强化了团队绩效的作用
在绩效考核中，不得不提这样的一个倾向：在考核前提下，岗位职责更加分明，无论是部门还是个体，在考核范围内之事，努力做好；不在考核范围内之事，事不关己，高高挂起。如此经渭分明的态度，尤其是部门问的推诿拖延，对于组织整体绩效提升是相当有害的。绩效考核不仅使员工单纯关注考核指标，对考核外的工作不够关注，主动创新精神有所缺失，而且在某些情况下，当主管期望与团队期望相冲突的时候，会造成团队涣散、整体绩效下降等等结果。
（四）我国事业单位中绩效管理的意义 1.促进事业单位效益的提高和组织发展
对所有的组织而言，追求组织的进一步发展永远是最终目的；之前我们提到，由于我国国情特殊性的缘故，所以我国事业单位在性质的界定上就比较的模糊，政府部门涉入，接受其领导管理，但其又属于不同于政府部门的另类组织，这样的特殊性使得我国事业单位在经济来源上就有了很大的保障，因为接受政府的领导甚至管理，财政上便有了大量的支持，为事业单位提供了特殊的保护，这就成为了我国某些事业单位发展一直比较缓慢甚至倒退的根源；事业单位绩效管理制度的引入，对原本陈旧的体制进行创新改革，借用科学合理的绩效管理制度，打破原本的铁饭碗；对组织而言，纠正了原本不正确的发展方式，绩效管理的使用，能够净化组织中的不良风气，事业单位通过绩效管理，能够发现组织内部所出现的员工抑或是组织整体的不足、错误，进行及时改正和纠正，对一个处于竞争压力较大的时代的组织而言，这是至关重要的，增加组织效益，团结组织内员工，增强战斗力、竞争力，为其进一步发展奠定良好基础，绩效管理很好的促进了事业单位效益的改善和进一步向前发展，为事业单位发展成其为品牌提供前提条件。
事业单位绩效管理机制的引入还有一个比较重要的作用，绩效管理中涉及到收入支出的问题，通过员工绩效管理，能大幅度降低事业单位的成本开支，为事业单位进一步发展节省了开拓资本，更有实力进行规模和人员的壮大。
2.为员工评价公平和员工晋升提供依据
在过去以及现在的部分事业单位中，特别是我国文化大革命，实行“大锅饭”期间，事业单位组织的发展基本处于停滞甚至后退状态，通过不断的分析论证，究其根源就在于单位内部绩效管理的不合理或根本不存在所导致，“干多干少一个样”真实的反应出了其中所存在的问题。在以前竞争压力还不是很大的时候可能还能勉强依靠国家财政的补贴坚持着，但今天这样竞争的社会中是决不允许这样 “低效高费”组织存在的，组织无法调动和利用好员工的积极性及能力，不能让员工得到与其所付出的劳动力不相一致的回报，那组织将有的第 3 页
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一个结果就是灭亡。管理就是把合适的人放在合适的地方做正确的事情，不按照绩效管理的要求所经营的事业单位，从本源上来说就不符合管理的基本要义，这样的组织不可能长远发展。组织内部施行绩效管理，就是要为员工提供一个公平的比较、相互竞争的平台，根据自身能力，多劳多得，而不是“多老多得”，根据绩效考核的结果，员工能得到科学合理的评价的对待；绩效管理作用比较重要的一点是：通过绩效考核结果，能较为简单的看出员工之间的差别，对员工的优缺点进行分析，按照其特长安排到合适的岗位，做到量才而用，人尽其才，过程中还能够发现优秀人才，为其职位晋升提供较为可靠的依据。
3.为员工目标的确定和自身进步提供参考 绩效管理环节中最为重要的一步为绩效考核，一个拥有良好竞争环境的组织内部，员工与员工之间建立起了良性的竞争机制；通过绩效考核，员工能够根据考核结果对自身现有水平以及存在的问题和不足有一个较为客观的认识，能够自愿主动的去改正自身所存在的问题，组织内部员工根据每一次的考核结果，不断进行改进；通过所反映出的问题，弥补不足，这样员工就能借助绩效管理得到不断进步，心里很明确自身究竟哪一方面不足，为自己努力树立了较为明确的目标，这样既有了员工之间的竞争，又保住了员工彼此之间的关系，在这样的前提下，员工也会更加努力，为单位做出更多的贡献。
三、我国事业单位绩效考核现状综合分析
目前，我国机关事业单位普遍实行考核制度。我国各地区和各部门是在1994年全面开展机关事业单位考核工作的。之前1979年，中共中央组织部制订并颁发了《关于实行干部考核制度的意见》，确定了对干部从德、能、勤、绩四个方面进行考核的标准和内容。20多年来，各级党政机关及事业单位一直是以这个《意见》为准绳，实施对干部考核的。1993年8月14日国务院颁布的《国家公务员暂行条例》在第五章对公务员的考核有专门的规定，但这些规定只是起到一个指导的作用，内容都是原则性的，并不具有实践的可操作性。1994年3月8日人事部制定了《国家公务员考核暂行规定》，这才使得政府机关的考核制度正规起来。1995年12月14日，人事部印发了《事业单位工作人员考核暂行规定》，事业单位的考核工作也变得有法可依。之后，人事部于1995年1月4日出台了《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》，于1996年1月19日出台了《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》两个政策指导性文件；各地区各部门也根据国家的规定分别制定配套了不同层次和类型的法规政策，这些政策和规定增强了考核工作的可操作性，保证了考核工作步入健康的良性发展轨道。2000年，为了进一步完善公务员考核制度，人事部又下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。同年，出台了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》。考核法规的不断充实和完善，使得考核基本形成比较完善的制度体系。尽管国家出台了那么多的制度和考核办法，但依然存在着许多问题。主要有以下几个反方面：
（一）对于绩效管理，员工在思想上不够重视，管理者缺乏绩效考核的意识，绩效管理的思想在我事业单位中还未成为一种惯性。
虽然改革开放已经进行了很长时间，但由于绩效管理进入中国的时间还不是太长，加上我国传统思想文化中保持先人文化的习性，导致产于西方国家的绩效管理制度办法在我国扩展不是太充分，虽然在部分行业例如企业中已经比较广泛，但很多的企业中仅仅是挂了绩效管理这样一个空壳，并未真正领会绩效管理的思想内涵，在执行的过程中也比较的粗糙，对于很多事业单位的员工来说，组织中有绩效考核这项制度，但他们在思想意识上根本未能真正的理解绩效管理，并认真的去遵守和执行，久而久之，我国事业单位绩效管理也仅仅只是一套空壳，不见绩效管理为组织所带来的益处反而还在某种程度上增加了单位成本；同样因为自身思想的矛盾及素质不高的原因，作为推广绩效管理的管理者来说，在管理组织的过程中，还是照搬套用以前的老方法，遇到问题时不会通过绩效管理的制度化来解决，给事业单
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位绩效管理的发展造成很大障碍。
（二）绩效考核的指标设计不合理，多、乱、杂比较突出。
绩效考核是绩效管理中最为重要的一步，而考核的指标是绩效考核的主要内容，同时更是绩效管理成功的前提。很多的事业单位虽有一套绩效考核体系，但其作用的发挥程度是值得商榷；在制定绩效考核制度时，仅仅为敷衍了事，单位内部自身随意制定出的指标便作为整个组织的考核指标，结果考核指标同需要考核的员工工作内容不相吻合，东拉西扯，混作一团，失去了绩效考核指标该有的指导作用。
（三）绩效考核结果未得到合理利用，失去了激励员工以及促进员工自身改进的作用。在我国众多的事业单位中，对于绩效考核结果往往视之为“国家机密”，不予公布，以我国部分高校实行的学生评课系统为例来进行说明；高校网络评课系统是学校对教师实行的绩效考核的一个方面，通过学生网上评课产生所有教师评课结果，但学校以保护那些成绩不太好的老师为由，对结果进行保密，不予公布；这样的行为就是不重视绩效考核结果的典型，结果不予公布，整个网络评课就付诸东流，有结果却无任何作用，成绩好的老师得不到激励，成绩不好的老师没有任何工作的压力，依然不思进取，作为培养人才的高校却有这样的绩效管理体制，这是一种绩效管理上的严重退步。
（四）绩效管理体系缺乏科学性，考核的对象不稳定并且反馈渠道受阻，不畅通。很多事业单位在建立绩效管理体系之初就未能依据本单位具体情况进行指定，而仅仅只是照搬照抄已有的一些模式和体系，造成绩效管理体系严重背离科学原则，给组织造成很多不良的影响；其次，确定考核对象时，本该例入考核对象的很多员工，被忽略在绩效考核的对象之外，影响单位整体的发展，造成员工不公平感以及引发员工矛盾；再次，绩效辅导沟通的过程缺失，绩效管理的一个重点是促进员工发现自身不足不断进行改善；组织在绩效考核的过程，不重视绩效考核人员的反馈，使得绩效考核成为一种仅仅是惩罚员工的手段，遮盖了其积极作用的发挥。
四、当前我市事业单位绩效考核存在的问题 经过不断的变革和发展，我市事业单位在各方面都取得了很大发展，绩效管理不断在推广和制度化，取得了巨大进步，为我市教育、文化、卫生等事业做出了诸多贡献，同过去相比有了很多进步，但与其它发达城市相比较，我市事业单位绩效管理仍然存在很多的问题。
例如：我市某街道办事处，下属25个部门、5个社区工作站和20个社区居委会，整个事业编制系统员工近1000人。随着机构不断缩编和人员依旧庞大，单位工作压力越来越大，局领导为充分调动员工的工作主动性和创造性，决定对各部门加强绩效考核，并将考核结果与年终分配直接挂钩。为保证考核质量，借鉴了其他事业单位的一些做法，建立一套考核办法，并临时抽调了几个平时不太忙的处室工作人员，组成了年终考核小组。
通过一年的运作，但效果非常不理想。具体做法如下：年初，各部门上报本部门的考核指标，职能部门据此整理成考核指标体系。年底，根据考核指标体系通过直接上级领导评估，部门之间互评和下属评估的方式对各部门进行考核，权重分别为5：3：2，通过类似360度考评的方式对部门成员进行考核，个人考核结果同时直接影响本部门的考核结果。其中，各部门考核指标中要求每个部门成员撰写一篇工作总结，但没有对总结的质量做出明确的要求。各部门及其成员的考核由职能部门统一实施，考核结果与年终分配严格挂钩。考核结果汇总后发现，如果依据考核结果进行年终分配，将会产生很大矛盾，因此，只得对考核结果进行平衡、调整，考核效果也就不言而喻。该事业单位领导原本以为这种与分配直接挂钩的绩效考核会发挥有效作用，然而结果却事与愿违，原因在哪里呢?如何加以改进和完善? 综合分析该单位绩效考核的全过程，无论是考核的内容设置、方式方法，还是考核的信度和效度方面都存在着诸多的问题，具体来讲，主要有以下几个方面：
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（一）考核指标不科学。
虽然在考核指标的建立过程中强调被考核对象的参与，但绝对不是指考核指标由考核对象自己来决定。该街道办考核指标建立的主要根据是各下属部门自己提出的考核指标。但他们没有考虑到不同部门的心态不一样，有的比较保守，有的比较激进，上报考核指标时保守的部门往往得分较高，激进的部门得分就较低，如果以这种方式得出的考核结果作为年终分配的重要依据，必然会引发较大矛盾。
（二）考核内容不明确。考核指标是考核的依据，实际的、可测量的、容易理解的考核指标往往有利于整个考核工作的顺利进行。该事业单位各部门的考核，一方面，由于行政管理本身具有的均匀性、稳定性和间接性，使工作指标难以量化；另一方面，由于考核指标的制定过程没有对工作业绩进行具体描述(或者具体规定)，使工作业绩不容易度量，考核时无法准确掌握标准，没有对总结的内容、质量、发表与否等做出细致规定，出现形式不一的总结以求通过考核的现象。另外，该单位负责人将自己觉得重要的平时活动随意作为考核内容添加至本考核指标中，这也破坏了考核指标的完整性和系统性。
（三）被考核对象参与度不够。该事业单位的工作人员并没有参与到考核指标体系的制定过程中，除了部门主管对考核指标有所了解以外，其他部门成员始终游离于考核指标的制定之外。他们不清楚自己究竟要努力做什么，更不明白哪些是与单位战略目标密切相关的重点工作，考核指标对于他们就好像是上级布置下来的工作任务，考核对象实际上成了执行任务的机器。游离于被考核对象之外的考核指标不可能是有效的考核指标。
（四）领导评价权重过高。领导评价权重过高也是该单位绩效考核不成功的重要原因。在考核中赋予领导过高的权重，被考核对象的注意力就会被吸引到对领导的关注上，导致“寻租”现象的产生，即只要刻意提高在领导心且中的地位，有意增强在领导面前的表现，就能够加深印象，获得年底考核的高分。案例中如果按照考核结果进行年终分配将产生很大矛盾，就是因为个别部门虽然总的考核结果不错，可是群众对该部门工作的评价却不高，公布考核结果必将产生不良影响。
（五）考核方式不完善。“近因效应”是绩效考核过程中经常出现的错误。该事业单位年初制定考核指标体系、年底进行考核的方法极易导致“近因效应”的产生。由于评估者对新近发生的事情极其看重，而不太记得较早以前考核对象的工作表现，于是，考核对象往往在考核前的一段时问尽力表现良好，以获得较高的评价。案例还提到该单位各部门成员的考核也由职能部门统一实施，这就导致了“越俎代庖”。部门成员的绩效考核理应由部门主管负责，因为部门主管对本部门工作负责，所有成员的工作都在领导下开展，部门成员的考核也由职能部门统一实施。部门主管在失去对下属考核权力的同时，也不再承担责任，其最原始的压力就是“积极地想方设法地”应付考核，与部门成员一起在考核中蒙混过关。这也是本文案例中，考核仍然没有奏效的原因。
五、关于绩效考核的思路和对策
通过案例分析，要较好地解决我市事业单位绩效考核中存在的上述问题，我认为，应在大胆借鉴吸收企业化绩效考核方法的基础上，完善考核机制，明确考核目的，健全考核机构，具体从以下方面入手：
（一）科学地设立考核指标。建立考核指标应避免考核标准与部门绩效的脱节。该街道办在年初制定考核目标时，应从本单位的战略目标出发，在单位会议上利用头脑风暴法找出近期和的工作重点，针对工作重点确定各部门的关键业绩指标，然后各部门主管和相关人员一起将关键业绩指标分解到各个岗位或者工作人员，形成考核的要素和依据。这样，考核指标既能与单位的战略发展结合起来，又能够保证各部门在考核指标中具有相同的尺度。考核指标的建立和测评过程实际上是领导全体工作人员朝着单位战略目标努力的过程。
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（二）确定明确的考核内容。明确性是指绩效考核要切中特定的工作指标，做出具体的规定，不能笼统。该单位在制定考核目标时要特别注意这一点，设立的指标要尽可能地明确、具体，切不可含糊、笼统，有些指标还需要做出详细的说明，而且一旦确定，不能随意变更或变通，以便于考核人员准确地理解和把握。可衡量指绩效指标是数量化的或者行为化的，可以使用统一标准进行验证而且验证数据或信息可以获得；可实现指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，这里强调必须“付出努力”和“可以实现”，过于宽松或过于严格都不行，（三）设置合理的评价比重。该事业单位在对部门和员工进行考核中，领导的评价固然重要，但其权重设置也要有一个合理的限度。就目前而言，领导权重都不再有特别的优势，在用团队或者同事互评的方式时，每位领导的评分与其他同事的评分具有相同的权重，至多相当于其他两位同事的评分。这样，领导评价对考核结果的影响就微乎其微。因为，绩效考核是对单位战略目标负责，而不是对领导负责，领导对考核工作的重视并不在于提高领导评价的权重，相反却体现在主动降低绩效考核中的领导权。在本案例中。领导把自己认为平时比较重要的工作随意添加到年终考核内容中，这种凭主观印象武断地进行评价的做法，带有一定的随意性和盲目性，所以该事业单位在运用这关键事件法时，应注意做好对员工平时表现的记录和积累，而不是临时由领导来决定关键事件，只有这样，才能保证考核结果的公平公正。
（四）加强双向交流和沟通。该事业单位在今后的工作中，要注意畅通交流渠道，加强管理者与被考核者的经常性沟通，通过有效地交流沟通，使被考核者充分了解所在部门或者单位所期望他(她)完成的工作目标。在明确了整个组织和部门的工作目标之后，部门主管要与部门成员进行细致的沟通，讨论和研究怎样实现部门目标，帮助员工分别制定出自己的工作计划，同时给予必要的支持和帮助。考核后，通过面谈等方式将考核结果进行及时有效地反馈，帮助员工认识自己的不足并加以纠正，进一步明确下一步的努力方向，从而促进该系统整体绩效的提升。
（五）注重平时考核与年终考核相结合。该事业单位领导在注重年终综合考核的同时，也不能忽视各部门和人员在日常工作中的表现，建议其采取月度考核、半年跟踪、年终考核相结合的方式，将个人目标分解到每季度甚至每月，每月或者每季度对照分解目标进行考核，因为月度考核能够把考核工作做在平时，逐步积累，为半年、年终考核提供较为详实的资料，使年终考核更加全面和客观。考核与平时考核相结合能有效克服“近因效应”带来的影响，减少仅靠年底凭印象打分带来的不公平性。另外，为保证考核工作的有效进行，考虑到该事业单位人员多，业务量大的
实际，建议成立一个高质量的单位考核小组(负责中层干部考核)和部门考核小组(负责其他人员考核)。并注意将那些党性强、作风正派、办事公道、敢讲真话、群众信赖的同志作为群众代表推荐到考核小组来。单位考核小组要通过民主测评、个别谈话等方式，在广泛征求主管领导、部门人员意见基础上，对中层干部做客观公正评价，对部门确定的优秀等次人员进行审核。部门考核小组也要按此原则对其他人员进行考核，力求考核结果公正、客观。
六、绩效管理中的几个注意事项
绩效管理在事业单位管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理的思想和方法正在被许多事业所采用。在实施绩效管理中要注意以下几点：
（一）制定绩效考核制度时，应充分考虑管理中的各种因素。要涵盖员工自身素质、工作任务、工作环境、管理机制等几个方面的内容。既要全面合理，又要 突出重点，尤其是工作中的重点、难点;既要关注基础绩效，也要关注显著绩效。要客观、公平、公正，使考之有据，尽量用数据说明情况，第 7 页
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（二）对不能量化的予以定性，对考核情况要适时跟踪，进行责任追踪和追究，确保问题得到有效整改，并举一反三。在执行中，需要加强执行方面的宣传，让人们充分认识绩效管理对于发现问题，改进提升业绩的作用，意识到绩效管理并不是“卡”员工，消除员工的抵抗情绪和避免互相评高、走过场的情况。
（三）将考核结果与薪酬、晋升、调动、淘汰机制建立联系，另外还有一些模块也可以结合起来，如绩效与招聘、培训、福利，运用联系得当可以加大激励的 力度。如果条件许可，事业单位可以将管理思想与管理信息系统相结合，开发适宜事业单位自身特点的管理信息系统，操作上会更为方便。绩效管理的改进和完善是一个在实践中总结经验，不断超越的长期过程。相信通过不断发现和探索，我市事业单位绩效考核会迎来新的局面。
【结束语】
总而言之，绩效考核是对原有管理理念、管理方式的挑战。对于各单位的领导和人事主管部门来说，如何在稳定的基础上、有秩序地、科学地渐次导入绩效考核体系，将是未来一个阶段事业单位改革与管理工作中的热点话题。笔者认为，只要能够牢牢把握住绩效改进这一个“中心”和程序公平、标准公平这两个“基本点”，事业单位的绩效考核工作就能把握住改革的主线，并能通过自身的实践而不断完善、提高和发展。
绩效管理作为人力资源管理的基础工作和重要内容，对提高组织绩效、开发团队和个体潜能，使组织不断获得成功具有战略性的意义。本文在深入分析当前企事业单位绩效考核中存在问题和缺陷的基础上，积极借鉴企业绩效考核的先进理念和方法，提出了建立企事业单位企业化绩效考核体系的设想和对策。企事业单位在实施企业化绩效考核过程中不能生搬，要符合自身的特点，依据教育、科研、文化、卫生等各类事业单位的具体情况分类实施，循序渐进。同时作为政府应该制定相应的法律制度，出台配套宏观措施，以确保事业单位企业化绩效考核的顺利实施，真正做到公平公正考核事业单位人员绩效水平，最大限度地激发员工的工作积极性，切实提高事业单位的整体效率。根据事业单位的现状和特殊性,有针对性地加强绩效管理的各个环节，从而在单位取得竞争优势、实现战略目标的过程中发挥积极作用，并帮助职工更好的开发个人潜能。
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