关怀,感恩,距离

关怀,感恩,距离（3篇）

1.关怀,感恩,距离 篇一

感恩关怀厚爱 砥砺奋进前行

总书记说：“不忘初心，砥砺前行”，这就告诫了我们年轻人在做事、成长的同时，要拥有一颗初心，心怀感恩，然后不断前行。党的十九大即将召开，回顾党和国家事业取得的举世瞩目的成就，把握机遇，开辟新的征程，正是我国当前发展的时机。在过去的五年，我们13亿中国人共同成长，砥砺奋进，解决了许多难题，办成了许多大事。

5年前，总书记提出的“中国梦”仍旧深入人心，“两个一百年”目标指日可待。我们华夏子孙有着共同的梦想，我们朝着梦想一起出发，当中国梦的宏伟蓝图徐徐展开，我们每一滴汗水、每一个脚步、每一次成就感、每一张幸福脸，无不都是镌刻在梦想的蓝图里。这五年，有感动、有辛酸、有喜悦、有成就，这其中的苦辣酸甜汇聚成时代的交响曲，写进了党和国家社会发展变化的史册。

5年后，透过发展的速度、规模、效率等指标，答卷愈发清晰明显。党的十八大以来的一系列重大战略决策、重大方针政策、重大工作部署和取得的重大成就，化作一幅幅美丽的画卷，每个人都能从中看到祖国的荣耀、奋进的力量和个体的梦想。

5年，在时间维度上虽然很短，却因为非同一般的变化让人印象异常深刻。在经济上，宏观经济年均增速7.3%，对全球经济增长贡献率超过30%；在扶贫上，年均脱贫人口超过1000万，为实现第一个百年奋斗目标奠定基础；在口碑上，群众对党风廉政建设和反腐败工作的满意度也从之前的75%上升至现在的93.9%等重大成就。经济发展的势头、脱贫攻坚的韧劲、廉洁执政的步伐，激荡着的发展新旋律，让越来越多的人跟随祖国一起成长。

过去几年，无论居家还是出行，在辽阔的大地上，人们可以享受本地的便捷，也能感受到海外的热情。因为中国不仅在国内联通，而且也在与世界“手牵手，心连心”；不仅国内的实体建设效果显著，而且在“网罗天下”的同时也力争网络空间天朗气清。川流不息的人群、往来交汇的货物、实时传输的信息，最大的受益者是人民，祖国每一步都在争取让所有的政策和福祉都能够最大限度的惠及民生。

时至今日，回望过去这几年的发展变革，总有一种力量在涌动、总有一种激情在迸发，梦想一定要有，它会实现，目标一定要明确，它是“罗盘”。让我们用饱满的热情共同迎接党的“十九大”，“两个一百年”的中国梦会离我们越来越近，让我们站在新的历史起点上，建设伟大工程、推进伟大事业、实现伟大中国梦。在砥砺前行中同祖国一道成长，一个5年又一个5年地“不忘初心，砥砺前行”，祖国大地一定会遍开幸福之花。

2.关怀,感恩,距离 篇二

在高校思政工作中，外部世界的发展敦促创新，高校的社会性需要创新，事物自身发展需求以及科学发展观要求创新。因此，高校思政工作者需三省吾行，及时剖析思政工作中存在的问题及不足，在工作中讲究方法，站在时代的高度，不断学习新理论，积极响应新指示，全面贯彻新精神，努力落实新政策。中央十六号文件提出了关于加强和改进大学生思政工作的若干意见，在党的十七大报告中进一步明确指出，“思政工作要注重人文关怀和心理疏导”。这无疑为十六号文件要求作了进一步的注解，为高校下一步的思政工作的开展提出了准绳，也为高校思政工作的创新指明了方向。如何在学生工作中突出人文关怀，将是今后高校思政工作的创新的着手点、着力点。回归传统，结合自身经验，立足实际情况，笔者找到了在高校思政工作中推行人文关怀的一种新途径———感恩型工作模式。

一、当代高校思想道德建设面临的问题

1. 外部环境的复杂化。

如今，市场经济体制早已取代了计划经济体制，改革开放已走过了三十个年头，自2001年中国成为WTO成员至今，经济日新月异飞速发展，神州大地正在经历前所未有的变革。经济的繁荣，市场的空前开放，信息渠道的多样化，文化的多元化，外部环境复杂化使得高校学生对人生观价值观的选择空间巨大，这也为西方资产阶级腐朽思想等毒瘤扭曲人性提供了机会。如何引导高校学生做出正确的选择，做到胸怀祖国、放眼世界，坚定不移地走中国特色的社会主义道路，对社会主义事业、共产主义事业拥有崇高的信念是新时期高校思政工作必须思考的首要课题。

2. 工作对象观念多元化。

外部环境的改变使得当代大学生具备与前辈人不同的思想特点。这是一个崇尚个性的时代，当代青年在文化市场大繁荣的时代背景下成长起来，追求时尚与个性，价值取向由单一化向多元化发展。加之自1999年中国高等教育实施大规模扩招政策以来，生源差距扩大，学生素质良莠不齐，人数的激增亦加大了教育的难度。这就要求我们一改以往“灌输”性质的教育模式，在思政工作中把握住高校学生的成长特点、成才规律，真正做到因材施教。

3. 传统工作模式存在弊病。

中国的教育模式是典型的“德目主义”模式[1]。高校的思政工作这些年来也一直沿袭此模式。这一模式在特定的历史时期发挥过其应有的作用，但放在当下，此种模式已远远落后于时代要求。其弊病如下：教授方法单一、理论脱离实践、目标背离实际。这种模式在短时间内能让受众体全面系统的接收到思政教育内容，但填鸭式的模式、训导式的教育使得受教者根本不能从中受益。最为痛心的是传统思政工作本末倒置，从小学到大学，要求越来越低，高校思政工作并未真正意义上受到高校师生的重视。

二、人文关怀的内涵

人文关怀是一个内涵极其丰富的概念，就其基本意义来讲，指的是对人的关怀，包括对人的价值、人的尊严、人的独立人格、人的个性、人的生存和生活及其意义、人的理想和人的命运等方面的尊重、承认、关怀。人文关怀是一种指向内心的关怀，是对人生意义及其价值的关怀，它强调对人的道德世界和心灵世界的关怀，重视发挥人的主体性，并培养其可持续发展能力[2]。

三、感恩型工作模式

关于在高校思政工作中引入感恩教育的必要性及其重要性在此不再赘述，诸家言论皆已论证，推广实践的成果亦得到充分佐证。在高校思政工作中真正做到人文关怀的注重，感恩教育是一个重大突破口。但只是单一的引入感恩教育对于积极落实十七大报告中提出的要“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导”这一指导思想无非是新瓶装旧酒，毫无改进可言。笔者在不断的理论学习和实践之后认为，应将感恩教育从辅助推进思政工作的位置调出，将感恩作为一种理念贯穿思政工作始终———感恩型工作模式。此种模式的工作方法及工作重点如下：

1. 思政工作者观念的改变。

在推进高校思政工作的过程中，思政工作者们应该转变固有观念，心存感恩，改变一贯的训教者形象。举例说明：国内各高校，辅导员在思政工作中往往挑大梁，班主任不再像小学中学那样对班级学生实行全方位管理，光靠大学一二年级几节公共基础课的开设远远不能达到思政工作所要求的效果。辅导员在对所带学生进行思想政治教育，应该心存感恩。感恩社会对自己的信任，充分认识到身上肩负的重任，在工作中将学生视作自己的兄弟姐妹，循循善诱而非教条灌输。

2. 思政工作方式的改变。

首先，人文课程教学的设置是必不可少的。科学和人文是人类理性发展不可或缺的两翼，但在工业革命以来的社会发展中，科学理性日趋强势，渐有凌驾和排斥人文理性的趋向，这在国内外大学教育的演变中表现得非常明显。但人文教育的弱化或缺失，对高等教育培养人才的消极影响，甚至对整个社会人文精神的淡薄，已经引起国内外高等教育界的高度重视。教育的终极目标是要实现人本身的全面发展，而科学与人文，正是实现人的全面发展的两个不可或缺的方面，两者之间失去平衡，就难以实现人的全面发展。

从某种角度看，重视人文教育是高等教育走向成熟的标志之一;高等学校要培养合格的人才，不能不考虑人文教育与科学教育的结合。

其次，要注重课外活动的举办，进行“思政实践”，调动学生的能动性来达到教育目的。心理学上有著名的奥尔森定律：当责任不分明时个体在团体中容易出现不卖力，不用心的情况。让学生成为教学活动的主体，在活动中主动思考。实践证明，课外活动比课堂传授理论知识见效更显著。让理论与实践相结合，与社会道德环境相互作用，引导学生积极思考从而真正掌握去伪存真的鉴别方法。此外，也可采取家庭教育、学校教育和社会教育相结合等形式[4]。

3. 将思政工作生活化。

思政工作开展方式多样化的同时更应将其融入生活。其实质即对高校思政工作者提出的又一项高要求。在本文第五点即感恩型工作模式对高校学生思政工作者的要求中将进一步说明。

运用感恩型工作模式推动思政工作的进行，心存感恩，思政工作就不再是一项任务而是一件乐事为之。思政工作生活化是衡量感恩型工作模式是否成功运用的关键，更是感恩型工作模式的最高要求及特点之所在。

此外，在感恩型工作模式的运行中还要做到:注意工作开展时机的把握。注意工作开展时机的把握具体表现在低年级严格把关，中高年级宏观控制。大学生思想的发展既是一个连续过程，又有明显的阶段性特点。思政工作的展开要把握大学生各个阶段思想发展的特点和规律，才能做到有的放矢从而真正做到引导大学生思想的健康发展。一年级大学生的思想具认同性，其认识存在片面性。思想的认同性，是指对他人的思想观点认可和赞同的主观倾向。一年级大学生大学生活开始刚刚不久，对自己要求比较严格，希望不断进步。对新的学习、生活环境的陌生使得他们希望得到别人的指点，对教育工作者有较强的认同性，这是进行思想政治工作的最佳阶段。

一年级大学生的情感具依赖性。“据调查，60%的一年级大学生时常感到自己苦闷，心里有话没处说。”此时运用感恩型模式进行思政工作，通过组织丰富多彩的课外生活，与同学们建立良好的感情同时，亦使得教育内容被自然吸收。

一年级大学生进入大学之后，自我意识的迅速发展，此时也是最适宜因势利导，正确引导思想健康发展的时期[5]。高年级学生则独立意识增强，知识具备广泛性。他们的自主意识增强，随着知识面的扩大对事物的认识有自己的看法，此时的思政工作就因从宏观上进行把握。就像种植一盆观赏性植物，幼苗时已定下了发展的大体趋势，在其进一步成长发展期只需对其零星的歪乱枝桠进行修整即可。

四、感恩型工作模式对高校学生思政工作者的要求

1. 工作理念的转变。

这一点已在第三部分有关感恩型工作模式的论述中说明。

2.“学习，学习，再学习。

”[6]将感恩型工作模式运用于思政工作中的高校工作者会不断反思自己的工作，总结成绩更是为了纠正错误;不断改变与尝试，创新方法更是为了更好地服务学生。这是感恩型工作模式的要求，是科学发展观的要求也是实现人文关怀的要求。科学的发展，时代的进步要求人们能跟上大步伐，不断储备理论知识，不断实践，加强应对新情况，新变化的能力。

3. 思政工作生活化的要求。

思政工作生活化即将思政工作融入工作者的日常生活，心存感恩，时刻牢记身兼重任。换句话来说就是要做到为人师表，生活中处处作出表率，谈话做事时时处处对自己严格要求，用语言引导学生，更应该用自己的行动教化学生。

结语

感恩型工作模式是笔者的理论结合实践经验所得。而高校思政工作的不断推进与完善将是一项长期而持久的工作。在此过程中，唯有做到永不停步———不断学习知识，不断进行实践，不断获取新理论，不断贯彻新精神，不断落实新指示，在新理论的基础上，新精神的指导下，按照新指示的方向，充分运用所学知识结合实践经验不断创新，不断突破才是保证高校思政工作与时俱进的重要途径。

参考文献

[1]姜博,王林.中外德育的比较与启示[J].时代教育,2008,(6):93.

[2]陈宗彬.高校学生工作要注重人文关怀[J].决策探索,2008,(6):82.

[3]王先达.对升格后的高校弱势群体学生工作的思考[J].教育探究,2006,(2):89.

[4]成江.以人为本以德治班[J].交通职业教育,2008,(4):31.

[5]王传芬,王英博.浅谈高校学生思想政治工作的特点与要求[J].农产品加工·学刊,2008,(8):94-95.

3.用关怀提升员工的忠诚和感恩 篇三

连续跳楼事件的出现，一时间，舆论一片哗然，针对这种现象，各路英雄纷纷献策：有人说现在的员工缺乏忠诚和感恩，于是很多企业就引进忠诚和感恩的培训；有人说现在的员工的工资几乎未见增长，于是很多企业又考虑给员工加工资；有人说现在的员工缺乏关怀，于是很多企业又开始重视员工关怀，比如为员工设立娱乐中心、活动场所、心理咨询室、管理人员向员工道歉等等。更有甚者，有的企业还要求管理者每天在员工下班后还要向员工问候一声：你们辛苦了!实施这种关怀很矛盾的地方，就是当员工完不成任务的时候，管理人员还不能指责员工，督促员工，该管的不敢管，造成管理者觉得非常被动，给管理带来相当大的麻烦等等，不一而足。

尽管很多企业都采取了各种招式去对员工进行一些关怀，但员工该流失的还是流失，员工不忠诚和感恩的，还是老样子，好像这些招就是不灵，这让很多老板很无奈，觉得现在的员工就是没良心，老板创办企业，为员工提供工作机会，难道还不应该忠诚和感恩吗?

员工为什么就不忠诚和感恩呢?换一句话说：员工为什么就要忠诚和感恩呢?老板说：我给员工提供了工作，让员工能获取薪水，所以员工应该忠诚和感恩；员工说：我给老板提供了劳动，是因为我有胜任工作的能力，报酬是我应该得的，我又没有多得，凭什么我就要忠诚和感恩呀?再说，如果我的能力不胜任工作，企业还会招聘我进来工作吗?当企业经营不善或者遇到危机的时候，还不就是把员工裁掉，或者不征求员工意见就强行降薪吗?也许老板认为员工该忠诚和感恩有千百个理由，而员工认为不忠诚和感恩也有万千个理由。不可否认，员工和企业的关系是劳动合同关系，是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁的义务，是需要双方共同营造忠诚和感恩的氛围。

那么，员工怎么样才会忠诚和感恩呢?其实，忠诚和感恩不是单向的，是双向的，现在很多卓越企业都不过分强调员工忠诚和感恩，而是强调培育员工的契合度。所谓契合度，是指员工在感情上和理智上都愿意为企业不计报酬的付出。只有提升员工的契合度，才能提升员工的忠诚和感恩。

如何培育和提升员工的契合度?这就必须从员工的量能关怀、能力关怀、薪酬关怀、发展关怀、前途关怀、文化关怀六个方面全面展开，才能从根本上提升员工的契合度，从而提升员工的忠诚和感恩(如图1)。

员工量能关怀。指的是一个企业里面究竟有多少事情或者说工作任务需要多少人来完成，做到事和人的平衡，这是从工作负荷上对员工的关怀和尊重，体现了人性化的思想。要确定员工的量能，人力资源部必须根据公司发展战略做好人力资源规划，确定科学、合理的人员配置，尽量做到人和事的平衡，既不要让员工太闲，也不要让员工总是加班。员工太闲，对一线员工而言，觉得赚不到钱，浪费了时间，萌生了离职倾向：员工太忙，总是加班，对一线员工来说，虽然能多赚几个钱，但牺牲了休息、交友、健康、爱情、家庭等等。为什么会有这种想法?因为对“80后”“90后”而言，一是靠工作谋生的时代已经过去，而是工作加娱乐时代的到来：二是“技工荒”、“民工荒”已成现实，换一份工作很容易。因此，过多的加班不是长久之计，这很容易催生员工跳槽的念头。

如何才能做到员工量能的平衡?必须考量两个平衡：一是总量平衡，在管理技术上体现的是人力资源规划的水平，有多少事，需要匹配多少人；二是结构平衡，在管理技术上体现的是流水生产线的平衡，解决忙闲不均的状况。

员工能力关怀。所谓员工能力关怀，是指针对员工的岗位胜任能力。员工在短时间内不能胜任工作，通常有两个方面的原因：一是有些公司根本没有对员工进行培训，而是让员工慢慢自己摸索，自生自灭：二是有些公司虽然对员工做了一些培训，但不考虑员工之间能力存在的差异，缺乏个性化的培训。一旦员工不能完成任务，或者不能及时完成任务，管理人员不是帮助员工提升能力，而是对员工横加指责，甚至侮辱员工的人格。比如，笔者通过在富士康工作的员工了解到：富士康员工不能及时完成任务的时候，现场的管理人员对员工是大骂员工笨蛋、无能，而不是帮助员工成长，更谈不上会对员工的能力进行关怀。

要对员工能力进行关怀，必须改变有些管理人员认为员工能力不足与自己无关的旧观念，而应树立新观念：员工能力不足，管理人员有责任和义务帮助员工提升，针对员工胜任能力上存在的不足，必须制定个性化的培训计划来帮助员工提升能力。

员工薪酬关怀。根据马斯洛需求层次理论，员工的最初需求是重视物质需求大于精神需求，只有在物质需求达到一定程度的时候，精神需求才会占重要的地位。所以，企业也必须提供有市场竞争力的薪酬待遇。薪酬过低，在员工还没有融入企业中，还没有被企业文化所感化，就可能被外部的诱惑所吸引，出现了频繁的跳槽现象。

另外，企业在发放薪酬的时候也要贯彻“三公”原则，如甲员工比乙员工的业绩还好，而在实际甲得到奖金比乙还少，原因是主管是乙的老乡，这种不公平会挫伤业绩好的员工的积极性，容易导致员工流失，正如中国古话说的好，人不怕患寡，而怕患不均。

员工能赚到钱还体现在员工与企业的共赢上，很多中小企业没有形成规范的绩效管理体系，员工做多做少一个样，没有把企业的利益和员工的利益捆绑起来，当企业业务繁忙时，员工肯定要多付出，其所得却无变化，当业务稀少时，个人所得也差不多，这就容易挫伤员工的积极性。更有甚者，有的员工在一些企业工作3-5年的也不见工资增长，企业只关注自身的赚钱而对员工的薪资漠视，极大地伤害了员工的感情。笔者认为：如果员工通过自己的努力，看不到能赚钱的希望，必然会挫伤员工的积极性，导致员工的离职倾向增加，影响员工的忠诚和感恩。

员工发展关怀。这是基于企业是否为员工提供了完善的培训而言的。据统计，国内80％以上的企业不重视员工的培训，不重视员工的能力提升，使员工在工作几年后还感觉是在原地打转，根本得不到提升，这会严重影响员工的积极性，觉得在这种企业难以有出头之日，难免萌生离职或跳槽的念头。

一个对员工发展关怀并重视员工成长的企业，从新员工入职到在职员工，在每个不同的阶段都有不同的培训项目，建立多层面的、系统的培训体系，帮助员工成才，让员工每年都能提升，每年都有新的目标，在不断训练中成长，增加了员工的充实感而减少了员工的离职或跳槽倾向。

员工前途关怀。这是基于给员工提供职业生涯规

划而言的。企业为员工设置不同的、多层次的职业发展通道，包含工人通道、技工通道、工程师通道、业务通道、管理通道，而各通道之间又能互相转换，不同层次的通道又设置对应的工资级别，这让员工看到希望，有了盼头。很多老板在这方面往往有些错误的认识，认为给员工加工资会增加公司的成本，殊不知，设定了任职资格晋升条件的加薪，员工多创造的价值至少是他们级别升级加薪的三倍，企业是大赢家，同时也体现了企业和员工的共赢思想。

企业该如何做呢?企业应该把员工的职业发展目标和自身的战略发展目标相结合，调整员工的价值观，根据员工的兴趣和技能，把合适的员工配置到合适的位置上，让员工能有机会做自己喜欢做的事，能发挥自身的潜能，实现自我价值，在工作中更有主动性和归宿感。

企业在为员工做职业生涯规划时，要转变人才策略，把以外部招聘为主转化成以内部培养为主，外部招聘为辅，给员工更多的发展机会，增加员工在企业发展的盼头和认同感。在具体落实时，可以通过员工技能评级和管理人员内部竞聘来实现员工的职业规划。据统计，企业招聘中高层空降兵成活率只有25％，所以企业应该把人才的需求，调整为内部培养为主。如有些外资企业很少招聘空降兵，而是通过内部培养，使基层操作工可以晋升为技师，也可以晋升到公司高层。

员工文化关怀。企业在机制上下了功夫还不够，还必须辅以软实力——员工文化关怀，让员工能快乐地工作，充分发挥潜能，同时也帮助员工解决后顾之忧。例如：有些企业根据员工的工作特点，实行弹性工作制；有的企业不论总裁还是～线员工，都相互称呼名字，形成一种平等的文化i有的企业为员工解决子女上学的后顾之忧；有的企业建立各种文化中心、活动场所，以提升员工的业余生活，等等。企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，国内外的经验表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。企业管理者，特别是高层领导，更要建立一种高效企业文化氛围，激发员工的潜能，让员工能实现自我价值，形成企业和员工之间的强契合度，增加员工的敬业度和归宿感，提升员工忠诚和感恩，减少核心员工的流失。