2023高校教师年度考核

2023高校教师年度考核（精选16篇）

1.2023高校教师年度考核 篇一

这一年是非常特别的一年，对于我们所有人来说或许都有一定的意义。我作为一名教师，能够坚守在自己的岗位上是一件很荣幸的事情，我也非常坚定的知道自己的理想和目标，所以不管什么时候我都可以振奋自己，不断前行，去寻找属于自己的终极目标。

这一年又这样过去了，即使其中有一些坎坎坷坷，但是庆幸的是，我还是能够做好自己的这一份工作，好好的完成并且在这个基础上继续增添自己的价值和意义。在进入教师这个行业之前我就知道自己要承担怎样的使命和责任，因此这对于我来说是一件非常有责任感有使命感的事业，我也愿意为这份事业奉献出我的一切，不管我多大的年纪，或者即将遇到怎样的难关，我都会一直坚持下去，初心不悔，砥砺前行。

这一年我和学生之间的相处更加和睦友爱了一些。其实我个人看起来冷冰冰的，其实我是一个很慢热的人，所以在和学生们接触了一个学年之后，和大家之间的沟通也越来越顺利了，大家也已经把我作为了一位朋友看待了。除此之外，面对一些特殊的学生，我也付出了自己很多的精力和时间，在生活中给予他们帮助，在学习中不断的鼓励着他们，让他们的内心有一个更加坚实的依靠，我希望自己能够懈怠这样的一种力量。

我对自己的业务能力还是算比较满意的，因为这么多年的教学让我积累了很多的经验，而在这样的经验中，我也知道自己的一些优缺点，再在其中进行调整和改变，我也开始慢慢的完善好了自己，让自己有了一部分的改变和成长。而我的业务能力也在我的努力当中慢慢提升了上去，直到现在，我也有足够的信心去证明自己最初的初心了。我爱这份事业，我也爱我所在的学校，我愿意为之继续付出，直到实现我全部的价值。

岁月是一件很磨人的事情，稍微不注意，它可能就偷偷的溜走了。一年又一年的时间让我知道，成为一名教师是一件很有责任感的事情。不管我是在学校还是在社会上，我都应该承担起自己的那一个部分，不要忘记自己的使命，也不要浪费自己的能力，可以实现的事情尽量去实现，不要让将来的自己后悔，也不要让那些信任我们的人伤心失望。

一年以来，本人积极参加各类政治与业务学习活动：5月参加中大咨询学习与发展事业部主办的“四层级教师通用能力专项培训”后备骨干教师研修班，6月党员理论学习，5-6月承担xx特色工艺基地xx工作室宫灯和榄雕淘宝店建设任务，7月下企业实践学习，承担为期2周的xx工作室淘宝店客服岗位工作任务，努力提高自身的政治水平和业务水平。从20xx年下学期起，能尽职尽责担负起商务管理教研组组长，积极服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作。现将20xx年度思想、工作学习情况总结如下：

本人热爱党，热爱人民，坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业，并积极参加学校组织的政治课学习。同时，本人服从学校的工作安排，办事认真负责;并能自觉遵守职业道德，在学生中树立良好的教师形象，我始终坚持给学生一个好的示范。

在专业技术方面，本人除了完成职务对应的常规事务外，主要承担了xx特色工艺基地xx工作室淘宝店建设，积极推动xx工作室的整体建设工作，筹备12月份xx工作室启动仪式，启动活动成功举行，得到各级领导的好评。积极推动电子商务专业课程改革，组织教师开发《售前客服》《售后客服》《网店设计》《线下广告设计》《终端产品销售》等课程标准、工作页教学设计等课程开发工作。积极开发引进合作企业，推动电子商务专业深度校企合作。

在常规教学方面，本人承担5门专业课改课程教学，指导11电商高2班、13电商技师3班14名学生毕业设计，学生评教满意。教学实践中努力推行工学结合一体化教学模式，引进先进教学手段和方法，提高教学质量。

在学生管理工作方面，本人担任11电商高2班的班主任，工作尽职尽职，关心学生，以人为本，科学管理，重视学生思想品德教育，学生操行100%合格，优良率在90%以上，班风学风良好。获《心理健康教育》主题班会设计比赛二等奖。

总体而言，本学年的工作有得有失，对于”得“我会把它当作自己的财富，对于”失“，我会在今后的教育教学工作中努力改进提高，力争做得更好。

2.2023高校教师年度考核 篇二

高校教师年度考核是学校的一项必要工作。量化考核作为高校绩效考核过程中主要衡量指标发挥了巨大的作用，实行科学的高校教师年度考核，对建立有效的激励机制，调动高校教师工作的积极性，激励督促高校教师认真履行职责，加强师资队伍建设具有重要的促进作用。

教师年度考核是一种综合性考核，考核内容包括教师的政治思想，教学工作，科研工作，等其他工作方面。考核方式以定性考核为主，一般以部门或学院为单位进行，考核结果分优秀、良好、合格和不合格四个等级。目前，高校薪酬分配直接与年度考核结果挂钩，以往用简单的统计法、求平均值法等等来量化考核结果，这样做虽然在一定程度上能反应出教师的一些工作情况，然而忽略了教师在一年工作中因为各种客观、主观方面影响所造成的工作变化波动，那些变化的、界限不清楚的因素将难以量化表示出来。如何客观真实表达出教师在这一年的工作中是不断进步的，如何建立良好的量化考核评测体系,才能使考核更客观、有效、可靠,如何编制适合于考核的评测指标,更好、更有效地进行考核评测,是目前迫切需要解决的问题。

本文将动态模糊逻辑理论应用到教师考核系统中，针对高校教师考核系统中的动态模糊数据，借助动态模糊逻辑理论知识，给出动态模糊语义图表示模型、动态模糊逻辑命题表示模型、动态模糊谓词表示模型等。

1、动态模糊逻辑理论

1.1 动态模糊数据集的定义

动态模糊集(Dynamic Fuzzy Sets,DFS)[1]是表示动态模糊数据的一种方法,它是模糊集合(FS)理论的推广。

1.1.1 动态模糊集的定义

设在论域U上定义一个映射：

记为或，则称为上的DFS,称为隶属函数对隶属度。

任何一个数a∈[0,1]都可以把a动态模糊为:

例%教师年度考核量化影响因素之一的教学质量分为优秀，良好，合格，不合格四个等级，分别用v1、v2、v3、v4来表示，则其论域为（v1,v2,v3,v4）×[←→]，那么教学质量考核的隶属函数为其中优秀对应良好对应合格对应不合格对应表示优秀的隶属度，但变化趋势向着下降的方向发展，说明教师的教学质量虽然是非常好，但是不如以前，表示良好的隶属度，且变化趋势向着更好的方向发展，说明教学质量已经很好了，并且比以前更好。

1.1.2 DF与/或语义图

DF与/或语义图(Dynamic Fuzzy And/O r Semantic Graph)[1]是普通与/或语义图的DF化结果。在这种图中，结点间的连接采用下面行使的连线丛表示。

图1中(i=1,2,3,…,n）表示第i条支线的动态模糊度；e表示连线丛的名字和意义;I表示连线丛的阈值O表示整条连线丛的DF度。

1.2 动态模糊命题的相关概念

定义1一个具有动态模糊性的陈述句成为动态模糊命题(Dynamic Fuzzy Proposition),用字母A,B,C,…表示[1]。

定义2度量一个DF命题真假用DF数来表示,称为该命题的真假度,常用字母表示[1]。

定义3一个DF命题的变量可以看成在闭区间[0,1]×[←→]上取值的变量,称为DF命题变量,常用小写字母表示[1]。

注：对于DF变量或

对于DF变量规定如下运算

(1)否定“—”，例如：否定记为，且

(2)析取

(3)合取

(4)条件“→”:

(5)双条件“”:

2、基于DFL命题的年度考核模型

2.1基于DFL命题的年度考核模型

2.1.1考核因素

目前，我国高校教师年度考核的内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。重点考核教学工作业绩，主要包括教学工作量、教学效果、教学建设、改革与研究、教书育人等方面。考核因素很多，有教师主观因素也有客观影响，各考核因素之间又有层次之分，例如，教学工作业绩中包括对教学工作量、教学效果等方面的考核，而教学效果评价包括学生评价、教学督导及专家对教师课堂教学质量评价等。因此，量化考核需要进行多层次的综合评价。在层次评价[2]过程中,首先将评价因子分类,然后从最低层开始进行一级模糊综合评判[3],把结果作为上一层的评判矩阵,再进行上一层的模糊综合评判,直到最高层。通常这些考核因素具有不同程度的动态模糊性，例如图2列举了一部分层次考核模型，根据这些指标建立因素集合U={u0,u1,u2,u3,…},各个影响因素用ui表示,。因为各个影响因素的值具有动态变化性和模糊性即不确定性，因此采用动态模糊命题方式定义。

2.1.2建立权重

通常情况下，年度考核中考核项的影响程度是不一样的，有轻重之分，因此对各考核项赋予相应的权重。由于各个考核对象的类型不同因此权重值也将不同，如对于教授与讲师在科研工作量要求必然不同，因此考核项的权重集也适合用动态模糊集来表示。,其中表示考核因素集中对应的权重，ΣSi=1。

2.1.3考核结果

考核结果通常是“优、良、中、差”，这些语言描述相对模糊不清，并且因为各种原因教师在一年的工作中情况是不断变化的。因此在考核结果里引用动态模糊逻辑的相关定义。

假设考核结果集表示各个考核因素不同的结果，表示下降的发展趋势，越来越差；相反，表示上升的发展趋势，越来越好。

2.1.4单因素考核

由于年终考核是一种多因素多层次的综合考核，单因素考核结果是最先考虑的。设对因素集U中第i个因素Ui进行评判,对评判集V中第j个元素Ui的隶属程度为rij则按第i个因素Ui评判结果,可得模糊向量

同理可得

将这些隶属度组成矩阵即得单因素评价矩阵[4]:

其中表示第i个因素集里的第j个因素综合评价。

2.1.5综合评判

多层次模糊综合评判是在一级模糊综合评判的基础之上，将结果向量R经过归一化处理后合成矩阵D，确定下一层评价指标对上一层评价因素的权重A，再根据公式B=A*D计算最终的评价向量B。

3、动态模糊年度考核举例

3.1 考核因素集

假设根据某校的教学质量管理办法及教师教学质量考核实施办法，设计动态模糊语义图如图

由图3动态模糊语义图分别建立学生考核因素集学院评价集同行评价集

根据图3学生评价集

:从业道德；敬业精神；教学态度；:师生交流；教学效果。

学院评价集（含督导评价）

:责任心;:教学研究;教学态度;敬业精神;思想政治。

同行评价集

:教学水平;课程熟练程度；备课笔记完备性；教学基本规范的执行；对课程目标和进度的把握。

每个评价集中每个指标分为4个等第:9分以上为好,8～9分为良好,6～8分为合格,6分以下为不合格。

进行一级评价，每个评价因素权重集是对各指标重要程度的确定，这个权重是由各部门专家主观规定，因此在此建立权重集

总体学生评价取和的值部分之和，总体评价变化发展由和值的大小决定。若，变得趋势是越来越好，相反则越来越差。同理可以得出的情况。由此看出学生、同行及督导对教师教学情况的认可度，以便教师即使调整某方面的不足，继续保持某些较好的方面。

3.2 单因素评价

假设根据教师教学质量测评数据统计，获得原始数据构建单因素考核矩阵S,T,D。S为学生评价矩阵，T为同行评价矩阵，D为学校评价矩阵。

针对某个教师在校一年讲授课程，参加评测200名学生，每个学生对教师的5项综合指标进行评价。学生评价矩阵为

计算学生的综合评价结果为

同样计算同行综合评价结果

学校综合评价结果

3.3 评价结果集

高校教学质量考核的测评结果由动态模糊评价向量RS,RT,RD及权重向量A=[0.2 0.4 0.4]决定：B=A×R,其中·运算是矩阵的乘运算。是最终的评价结果，说明教师教学质量在不断提高，总体水平良好。这个结果对教师发现自己在一年的教学工作中不足起到作用，同时也对教学工作起到积极的指导和预测作用。

4、结论

通过以上实例分析，把动态模糊逻辑理论应用到教师年度考核中是可行的。不仅客观真实的反映了教师的工作情况，还对学校在管理工作上起到了积极地作用。动态模糊理论的应用非常广泛，这将激励着我们继续探索它的理论及应用。

摘要：针对高校教师年度考核中动态、模糊数据难以量化问题,文章尝试一种新的方法。首先介绍了动态模糊逻辑理论,提出了基于动态模糊逻辑的高校教师年度量化考核模型,包括动态模糊与/或语义图表示模型,DF命题表示模型等。并以年度考核中的一项指标为例,结果说明具有实用价值。

关键词：动态模糊集,动态模糊逻辑,教师年度考核,量化

参考文献

[1]李凡长,刘贵全,佘玉梅.动态模糊逻辑引论[M].昆明:云南科技出版社,2005:88-89,120

[2]许树柏.层次分析法原理[M].天津:天津大学出版社,1988:82288.

[3]杨和雄,李宗文.模糊数学和它的应用[M].天津:天津科学技术出版社,1993:1102115

3.高校教职工年度考核工作的分析 篇三

关键词：高校；教职工；年度考核；弊端

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-8882（2014）08--02

高校教育需要广大教职工进行共同的努力，因此在实际的工作过程中，任何一个环节出现问题，都可能造成高校教育教学发展的阻碍。鉴于此，有效的对高校职工进行年度考核成为了高校人事管理工作中的重要工作内容。

1 高校教职工年度考核存在的弊端

1.1 缺乏正确认识，局限工作发展

高校的主要工作内容就是对学生进行教育教学，因此在高校内部，教学工作是所有工作中的重中之重，而高校教职工年度考核由于从属于人事部门，因此在实际操作的过程中经常受到校领导以及执行人员的忽视，使得高校教职工年度考核工作一直得不到应有的重视。这就使得高校教职工年度考核的作用难以充分的发挥出来，阻碍了高校工作的自我完善，为高校发展埋下隐患。

1.2 实际执行力差，考核流于表面

从理论上说高校教职工考核工作应针对全校教职工进行考核，并在全校范围内进行优秀教职工的评定。但是落实到实际工作中，优秀工作人员的选拔并不是在全校范围内展开的，而是按照每个部门人数的多少，按照一定比例将优秀工作人员的名额分发到各部门中，由各部门自己推荐选择。这样的考核办法与高校教职工年度考核工作的初衷存在着明显的冲突，违背了考核工作的意图。使得整个高校教职工年度考核工作流于表面，难以得到有效的执行。

1.3 缺乏考核制度，出现不适应性

我国高校虽然将年度教职工考核纳入到了高校人事管理体制中去，但是实际的操作过程中，其并没有针对高校教职工考核工作制定出相配套的考核制度。这就使得高校在进行教职工考核工作的过程中，需要借助其它单位部门的一些考核制度来完成考核工作。一般来说，大多数的高校在对教职工进行考核的过程中都会借鉴公务员的考核制度。公务员的考核制度相对比较完善，并且具有着一定的借鉴价值。但是由于公务员的工作环境，工作背景以及工作范围等都与高校教职工存在着极大的不同，因此将公务员的考核制度完全应用于高校教职工的年度考核之中就会出现高校教职工考核工作的不适应性，严重影响高校教职工年度考核质量。

1.4 缺乏统一标准，考核体系混乱

随着现代社会的不断发展，高校内部的管理思想也在进行着积极的转变，因此大多数的高校已经对教职工考核工作有了全新的认识，并积极的将考核工作贯穿到高校的内部管理中去。通过调查我们可以发现，一个学校在不同的部门针对不同的时间进行考核，竟然存在多个考核制度。这使得被考核的教职工很难对考核进行有效的把握，并且很容易造成考核体系的混乱，难以得出真正的考核结果。

2 高校教职工年度考核的优化方案

2.1 修正管理观念，加大考核认识

管理者的认识左右着单位的发展。因此在今后的工作过程中，高校的有关管理人员应对高校教职工的年度考核工作进行重新的认识，合理的对高校教职工年度考核工作进行定位。首先，管理人员应对自身的管理观念进行修正，顺应现代的管理理念，注重考核的应用，通过提高教职工年度考核质量的方式，促进高校各项工作的提升。其次，高校管理人员应加深对考核的认识，明白考核的实际意义，将考核工作落实到实处，避免形式主义的出现。

2.2 深化考核力度，落实考核政策

目前我国高校在进行考核的过程中出现了考核优秀名额内部均摊的现象。在工作的过程中，按照比例进行优秀名额的分派。这种做法显然难以真正的考核出高校教职工的实际工作情况。因此在今后的工作中，高校各部门以及各考核人员，应深化考核的力度，加大考核的执行力，避免摊派现象的出现，将考核的各项政策真正的落实到实处去。

2.3 丰富考核内容，践行客观考核

从上文我们可以知道我国高校自身并没有一个健全的高校教职工考核制度。因此为了让高校教职工考核工作可以更加迎合高校自身的发展需要。有关高校领导部门应积极的进行高校考核制度的编撰，并对考核内容进行丰富，结合高校的实际工作情况以及实际工作种类等，进行有针对性的制定，避免制度与实际考核的不适应性。

2.4 统一考核标准，加大部门合作

过多的考核标准不利于高校考核工作的展开，因此高校应有意识的将高校内部的考核标准进行统一，并在全校的范围内使用，避免考核标准过多，造成教职工的不适应性。同时，由于高校内部部门众多，并且各部门都需要进行相关的考核工作。因此高校应注重各部门间的合作，通过部门间的沟通，减少考核过程中的盲目性与被动性，使得高校内部各部门之间可以形成良好的考核机制。

2.5 注重奖罚结合，提高工作效率

奖惩有序是提升员工工作热情，促进员工不断完善自我的有效方法，因此在实际的工作过程中，高校应在考核的基础上制定出合理的奖惩制度，针对考核成绩优异者给予奖励，而针对考核成绩较低的人则给予适当的惩罚。这样做不仅是给优秀教职工的一种肯定，同时也达到了一种鼓励与鞭策的作用，让工作人员在今后的工作过程中，更加努力，更加认真，对工作质量以及工作效率等进行不断的提升。

三、总结

综上所述，要想有效的推动高校教职工年度考核工作的发展，有关工作人员就应对其工作过程中存在的问题进行解决，以提升考核工作的合理性以及准确性。

参考文献：

[1] 高树花.高校教职工年度考核存在的问题与对策[J].才智，2011，5（23）：67-68.

[2] 杨文斌.高校教职工年度绩效管理考核中的问题及对策[J].内蒙古电大学刊，2013，11（5）：12-13.

4.2023高校教师年度考核 篇四

坚持与时俱进，坚持“育人为本，以德为先”，以培养具有坚定理想和信念、热爱党、热爱社会主义、热爱祖国的合格人才为宗旨。学校的德育工作坚持以法制教育为主线，以学生的日常行为规范为抓手，以丰富多彩的校园文化活动为载体，以德育的队伍建设为基础，努力营造有利于学生成长的人文环境。抓住我校被评选为市首批“安全文明校园”，省首批基础教育改革未成年思想道德建设实验学校（全区仅两间中学）这个契机，大力开展法制教育课题的研究工作，使我校的德育工作更上一个台阶。

二、主要工作：

1、整体规划学校的德育体系。遵循青少年学生思想品德形成的规律和社会发展的要求，

根据德育工作的总体目标科学地规划各教育阶段的具体内容、实施途径和方法。以《中共中央关于进一步加强学校德育工作的若干意见》和《中学德育大纲》为依据，以“三个主义”(爱国主义、集体主义、社会主义)教育为主线，以社会公德育教育和中学生日常行为规范教育为基础，以课堂教学为主渠道，以活动为载体，加强德育网络与制度的建设，增强德育工作的针对性和实效性，开拓德育空间，构建具有我校特色的德育工作新格局。

2、重视校园文化建设。要大力开展学生喜闻乐见的、丰富多彩的、积极向上的学术、

科技、体育、艺术和娱乐活动，建设以社会主义文化和优秀的民族文化为主体、健康生动的校园文化。努力净化校园环境，抵制消极、腐朽思想的渗透和影响，抑制低俗文化趣味和非理性文化倾向，引导校园文化气氛向健康高雅方向发展。

3、要根据学校实际，深入开展创“文明班”和创“三好学生”活动。要改进“文明班”和“三好学生”的评选方法，建立一套公平合理、便于操作的申报、检查、审批制度。（三月份打算召开“学习总动员”表彰大会，表彰上学期的三好学生等，并请3-4个同学作学习经验介绍。每个级组推选一个，高中找个“如何合理利用时间”的，三个级组各找个单科的。表达能力要好，任教的语文老师要帮忙修改好学生的发言稿。）这项工作由李主任具体负责。

4、学校教育、家庭教育、社会教育紧密配合。学校要主动同家长及社会各方面密

切合作，使三方面的教育互为补充、形成合力。要通过家长委员会、家长学校、家长接待日等形式同学生家长建立经常联系，大力普及家庭教育知识，吸收家长参加德育过程。建立校外教育网点，使学校德育向校外延伸。要依靠关心下一代委员会、社区、校外德育辅导员等各种社会性的青少年教育组织和其他社会团体，动员、组织协调社会各方面力量支持学校做好德育工作。学校会不定期召开全校性的家教知识讲座，但这项工作主要依靠级组来完成。

（1）家长会的召开要及时，准备要充分，家长会一定要写欢迎的标语，搞好教室的卫生，出好黑板报，要使用规范的汉字，要尽量使用多媒体。

（2）家长会不要变成单纯的成绩宣读大会，请参阅其他学校的家长会课件，希望对我们有启发。

（3）《家长通讯》要坚持。自己要存底，交一份到德育处，德育处也一定要存底。

（4）要坚持每学期评选“优秀家长”，可以在级组家长会进行表彰，所发奖状等学校可以提供。

（5）希望在自己级组的橱窗不定期（特别是家长会前）进行家长“优秀作业”的展示。

（6）家访制度一定要坚持。特别是两头的学生。重点的学生可以联络科任老师、级组长一起去，主任、校长对一些很特殊的学生也要进行家访，争取家长的支持。

（7）学校级的“优秀家长”，每年表彰一次，今年在三月的“学习总动员”大会一起表彰，每班一人，重点班2人。

这项工作由李主任监督执行。

5、加强德育队伍建设。要优化队伍结构，建设一支专兼结合、功能互补、信念坚定、

业务精湛的德育队伍。不断补充新生力量。积极开展各种培训工作，提高队伍素质。继续健全表彰制度，增强德育队伍的事业心和使命感，并使他们的工作得到高度尊重，保证德育工作骨干能够不断地得到进修提高。

（1）要加强对中青年骨干的培养，多给他们给机会，压担子。对于处于成熟期的，要多鼓励，多支持，多协助，少指责、挖苦。

（2）多组织外出的参观，要把参观和提高自己的工作能力紧密结合，参观后要进行必要的反思，要取长补短，提高自己的班级管理水平。

（3）多组织自己学校的优质课观摩，专家讲座等，通过学习和反思，提高班主任工作水平。

（4）要关心班主任的心理健康，定期组织体育、文娱活动，定期组织茶话会等，舒缓班主任的精神压力。

（5）定期组织评优评先及班主任工作问卷调查工作。

这项工作由程主任具体负责。

6、充分发挥共青团、少先队、学生会等组织的作用。共青团、少先队、学生会应根据

各自的特点和任务，开展健康有益的教育活动，把广大学生吸引到自己周围，成为党联系、团结、教育青少年一代的重要纽带。团组织应根据青年学生的思想特点和要求，举办业余团校，积极发展符合条件的优秀学生骨干入团。发挥团队、学生会的作用，组织指导学生利用节假日、重大纪念日、社会事件开展各种健康向上的活动，以活动为载体，寓教于乐，培养学生的能力和特长，活跃课余生活，丰富校园文化，提高学生整体素质。

团队工作要点

（1）本学期要以爱校、爱父母、尊师、爱惜自己为重点教育内容，每个月要举行一次大型的主题活动。要创一些有十中特色的活动。

（2）团委要坚持举办业余团校，做好团员的发展工作。要强调团员的模范带头作用，各团支部的组织生活要坚持，要健全。

（3）团委的青年志愿者活动要定期进行，要保持一些特色项目。

（4）要抓好团队的宣传阵地。根据各月主题及上级要求，组织各班出好墙报，并组织好评选，注意拍照保存。饭堂侧的橱窗归团队、学生会，每个月第一个星期要出好。

学生会工作要点：

（1）升旗仪式由学生会主要负责，团队协助，要发挥值周班作用。团队、学生会至少半个学期就应该向同学们汇报一次自己的工作，要让同学们感觉到团队组织和学生会的存在。

（2）学生会要定期组织学生干部的培训。可以设计2-3个课程，那么每年都在固定的时间对学生干部进行培训。考核合格的发给结业证书。

（3）要加强对值周班的监督和管理，要明确他们的职责，每周的情况总结由值周班负责。

（4）“名师名家助我学”系列讲座。每个月一次。

这项工作由陈卓颖、何燕红具体负责。

7、加强心理健康教育，设置心理健康咨询室，经常开展心理知识讲座，研究掌握学生

的个性心理特征，及时排除学生心理障碍，创设宽松的育人环境，培养学生适应社会生活的能力和坚韧不拨的意志，为学生身心健康发展服务。通过佛山市心理健康教育等级学校的验收，使学校的心理健康教育更上一个新的台阶。

（1）2月23日心理健康教育等级学校的资料准备。

（2）开设针对教师和学生的心理讲座。

（3）对初三、高三学生进行考前心理辅导。

（4）针对不同类型的学生进行小组辅导。

（5）坚持开展心理咨询，继续开通心理，开放心理健康咨询信箱。办好心理卫生橱窗。

（6）开展心理健康教育课题的研究。

这项工作具体由程主任负责，胡医生协助。

8、深入开展法制教育和安全常识教育以及自护自救教育，强化责任感、法制观念

和安全意识，提高学生自我保护能力，确保学生的安全。通过广东省法制教育课题的开题，使我校的法制教育工作能逐渐成为学校的德育工作特色。（这项工作由冯校长具体负责。）

5.教师年度考核评语 篇五

2009-03-24 来源：互联网 作者：佚名 [打印]教师绩效工资最新消息

张**同志年度考核评语张老师以饱满的热情、诚恳的态度投入到这一年的教育教学、导师带教工作中。思想上忠于人民的教育事业，教书育人，尽职尽责，积极奉献，出色地完成了本职岗位承担的工作量和工作任务。经常深入到学生当中去，除了做好学科辅导外，还细致地了解学生，循循善诱、诲人不倦，与学生建立了民主平等和谐的师生关系，工作中谦虚谨慎、礼貌待人、以身作则、严于律己、为人师表。教学态度认真，治学严谨。精心备课，教学内容充实、丰富，能吸收学科新知识、新成果，不断更新教学内容，理论联系实际，符合教学大纲要求；能根据课程特点选择恰当的教学形式、方法和手段，实行启发式教学，做到因材施教，讲授清晰、表达准确，重点突出，难点、疑点处理恰当，课堂设计合理，节奏适度。培养了学学习的兴趣，学生学习的积极性和主动性得到提高，学生分析问题和解决问题能力有明显改善，促进了学生的全面发展。此外，张老师还悉心对我校年轻教师孙宝义进行指导，一年来几乎天天坚持进班听课，课后做耐心细致的指导，经过一年的努力，我校孙老师的教学水平有了显著提高。

6.教师年度考核方案 篇六

坚持党的基本路线，热爱祖国，忠诚人民的教育事业，认真贯彻党的教育方针;热爱教师职业，模范地履行教师职责，工作认真负责，勤恳踏实;师德修养高尚，教书育人，为人师表。

二、教育科研

1、课堂教学

每学年，在校内开设示范课不少于3次，在全区范围内开设观摩课、示范课和研究课等不少于2次。

2、教学论文

每学年撰写的论文、论著或教育教学经验至少有1篇在省级及以上核心刊物上发表;积极参与论文评比，每学年至少有1篇论文

获省级二等奖或市级一等奖。积极向《清浦教育论坛》投稿，每学期不少于1篇。

3、课题研究

本人应是市级或市级以上课题的主持人或省级课题的骨干成员，积极参与课题研究。课题结题时，要有相应的教科研成果。

4、帮扶辐射

每学年，在区级及以上范围内举行专题讲座或介绍自己教育教学经验、体会不少于2次，在全区范围内指导2名以上学科带头人或教坛新秀，且有成果。()开设并及时更新个人教育博客，通过个人博客向教师们分享自己的教学体会或提供各种教学资源。

三、教学实绩

1、工作负荷

完成学校安排的工作量外，积极参与区教研室安排的各项活动，如暑期学科培训、学段试题命制等，每学年，校外指导性听课不少于8节。

2、教学质量

在期末考试、调研测试、高考、中考中成绩突出。出色完成学校下达的教育教学目标，所在教学科的年级成绩在全区处于领先位置，所教班级的成绩在学校同学科中处于领先位置。

四、继续教育

7.浅议高校新教师绩效考核 篇七

一、当前高校新教师绩效考核现状

当前, 引入规范化的绩效考核机制, 是各高校加强对新教师管理的最常用手段。新教师的绩效考核, 即是运用科学的方法, 对新教师德、能、勤、绩各方面的全面监测、考核、分析和评价, 并引入严格的奖惩机制, 从而调动新教师的积极性、主动性和创造性, 提高其素质, 不断挖掘自身潜力。目前高校新教师的绩效考核中体现出以下几种状况:

(一) 管理层高度重视。

由于新教师比重的不断增加, 在高校中的作用越发重要, 各高校均十分重视新教师的引进和培养, 以促进新教师快速、健康成长, 顺利实现学校可持续发展的规划。新教师除了要接受在编教师一视同仁的考核外, 大部分高校都有一系列新教师特别管理办法, 如为新教师配备指导老师、组织新教师培训、集体备课、试教、上公开课、领导或其他老师不定期听课、教学基本功训练等。在一般情况下, 新教师必须通过这些考核, 才能正式担任高校教育教学工作。

(二) 多方分管, 多头考核。

在高校, 诸多机构、部门根据自己的职责, 都具有对新教师进行考核的权力和责任, 包括新教师所在教研组 (室) 、所属院系、学校人事部门、教务部门、学工部、甚至工会等。只是在年度考核时, 人事部门会参考其它部门评估的结果, 作为最终考核的依据。

(三) 以教学质量为主要衡量标准。

在高校教师序列中, 教学质量与科研水平是教师绩效考核的最主要两项标准。与其他教师不同的是, 高校对新教师的科研一般不作硬性要求, 因此教学质量的好坏是决定新教师称职与否的主要标准。新教师教学质量的评价, 通常是以学生评教为主, 辅之以领导和其他教师的评价。学生的评价是新教师工作效率、工作态度、工作成绩的最直接反映, 相对而言比较客观、准确, 因而成为高校普遍采用的方式。

二、存在问题

(一) 绩效考核标准的可信度有质疑。

如前所述, 新教师科研压力很小, 其评价主要标准是课堂教学质量的优劣, 而这又以学生评教成绩为主要依据。虽然学生评教具有一定客观性, 但用来衡量新教师的教学质量, 尚不够科学合理, 其效用水平受到一定的质疑, 许多教师对此持有不同看法。新教师多是刚从大学毕业不久, 年龄上与青年大学生相差不大, 具有同一的时代特征和相似的成长背景, 他们之间通常有较多的共同语言。新教师往往更能受学生亲近。同时由于各高校对学生在评教过程中的客观性教育有不足之处, 常会出现学生评教中“送人情分”, 有时还会出现某些新教师为获得较好评分而无原则讨好、迎合学生的现象。因此, 通过学生评教方式获得的新教师教学质量的评价, 其真实性有时要大打折扣。

(二) 新教师压力过大。

首先, 新教师本来就肩负着更重的压力:婚姻家庭的压力、买车买房的经济压力等;在工作中有适应工作岗位、备课、上课的压力;还有科研、提升学历、评职称等多重潜在压力。部分高校 (或二级学院) 并没有新教师的特别照顾 (如工作量减免或补贴) , 将新教师与普通教师一视同仁, 但显然刚走上工作岗位不久的青年压力更重。学校诸多部门对新教师独立或联合的考核, 无疑使新教师的压力进一步增大。其次, 新教师的部分压力来源于多头指挥。高校教师除了上课外, 还担负着作业批改、学生管理、专业建设以及其它的教学行政事务。新教师通常没有家庭羁绊, 易于调派, 所以他们往往成为各级领导的可支配力量。部分高校 (或二级学院) 开始流行起“小官”年轻化, 即班主任、教研组长、实验室主任等并没有行政级别的职位统统交由年轻教师担任。让年轻人多锻炼一下未尝不可, 但是他们一来经验不足, 工作难免粗漏;二来这些繁琐的工作占用了大量备课、学习的时间, 从长远来看不利于新教师的成长。

(三) 评价体系过于单一。

以课堂教学水平为主的评价体系, 虽然能促进新教师迅速融入教学岗位, 督促其教学水平的不断提高, 但是却略显不合理、不公平, 也不利于新教师的长远发展。仅以教学水平 (而且仅是一两个学期的) 来衡量教师的绩效, 似乎未免片面化, 也欠缺公平。更重要的是, 对于中级及以上职称的教师来说, 虽然教学质量依然是考核其绩效的重要标准, 但科研的重要性已经达到或超过教学质量了。在对新教师考核时科研不作要求, 这不利于新教师科研兴趣的培养和科研习惯的养成, 也可能影响新教师评职称和未来的发展。

(四) 奖惩不及时明确, 不利于调动工作积极性。

绩效考核的重要目的是促进员工工作积极性的提高。但高校新教师的绩效考核却很难做到此点, 因为其奖惩的明确性和时效性都不够。这些问题的出现, 严重制约了绩效考核的实际效用, 也不能促进其工作积极性的提高。

三、积极调整策略, 强化高校新教师绩效考核

各高校对新教师的绩效考核工作虽较重视, 也颇为细致, 但上述的一些问题依然广泛存在。高校必须积极采取相应措施, 强化新教师绩效考核, 促进青年健康成长, 优化高校师资力量。从当前状况看, 要着重做好以下几方面工作:

(一) 不断完善新教师考核体系。

当前诸多高校对新教师考核工作中存在着多头考核、分散管理、单一评价等问题。首先应当建立专门的专家委员会, 主管新教师的考核工作, 使考核权力集中, 政令统一。专家委员会可由一些经验丰富、教学水平高、科研能力强的教师组成。要注意的问题是, 专家委员会不应当成为领导委员会, 专家评分不能变成领导评分。专家委员会要保持其独立性, 使新教师的考核工作更加公正。其次要建立多元化、多层级的考核体系。对不同学科性质、不同工作岗位教师的考核体系应当多元化, 对不同学历、职称教师的考核体系应当多层级, 如此才能保证考核工作的公平性。三是不断完善绩效考核标准。如除教学评价外, 可加入科研、教学行政 (管理) 工作等。还要注意客观对待学生评教结果, 在学生评教前还应当对学生进行必要的培训, 让学生能做出更为客观、真实、公正的评价。

(二) 强化内训体系, 促进新教师成长。

让新教师快速成长, 高质量完成教育教学任务的最好方法莫过于“以老带新”, 强化内训体系。在内训体系中, 必须建立严格的监管机制。“以老带新”并不是什么新方法, 许多高校都早已采用, 但是监管机制却滞后, 以至于效果并不显著。因此, 在原有方法上制定出更为严格的责任、义务、权限规范, 明确新、老教师双方的任务和要求就显得十分必要。根据定量核查的结果, 结合这些指导活动的质量分析, 分别对新、老教师进行考核, 引入相应的奖惩措施。老教师可以是专家委员会成员, 也可规定新教师必须“师从”两个以上的老教师。

(三) 重技能考核, 更重师德教育。

作为高校教师, 学识水平、教学技能、语言能力固然要有较高要求, 但教师作为人类灵魂的工程师, 育好人往往比教好书更为重要。对广大新教师而言, 虽然教学技能缺乏、教学经验不足是严重的问题, 但对教师职业的不了解、认识不充分等问题更为突出。教师的言谈举止和人格魅力, 将对学生形成很大影响力和感召力。倘若无视教师职业的特殊性, 不明“师德”二字, 随意施为而不能为人师表, 其在学生群体中所产生的影响将是十分恶劣的。新教师作为与大学生年龄相近的朋辈群体, 对学生的影响更为巨大。所以在新教师的培养过程中, “师德”教育应是灵魂。

(四) 为新教师适当减压, 促进其全面发展。

一是给新教师一些压力是必要的, 可以促进其不断提高自身素质, 但压力不能过大, 否则可能有拔苗助长的危险。新教师应当以适应教学岗位为主要任务, 可让其做一些教学辅助工作, 不宜承担过于烦琐的教学或行政事务。新教师的工作量要求可适当减免, 管理上也应更富有弹性。二是为新教师减压, 还需有相应的高校体制改革。如为主讲教师配备教学助手;聘请离退休人员担任班主任工作, 授课教师不再兼任;不断强化学校教学行政的服务职能, 弱化其管理职能等等。通过这些方式, 可以让新教师从繁杂的改作、学生管理、教学行政事务中脱身开来, 能将全部精力投入到教学活动中去, 从而更好更快地适应教师角色。

(五) 明确奖惩制度, 合理引入优胜劣汰机制。

对新教师的绩效考核, 关键环节是对考核结果的应用。一般来说, 刚参加工作不久的新教师非常注重自己的工作表现, 尤其是奖惩的实际结果。有效的奖惩机制, 不但能保持新教师的活力, 而且能够促进其成长。当然, 对新教师来说, 应当以鼓励为主, 即多奖少罚。此外, 根据目前高校的普遍状况, 还需要加强以下几方面工作:一是绩效考核的目标管理, 即让新教师明确教学岗位的各项要求, 并督促其有针对性地完善自身素质, 达到教学工作的要求;二是建议设立对教学水平出众、教学成果突出的新教师予以特别奖励的制度, 以激发新教师的工作热情;三是将绩效考核的结果适当与奖金相挂钩, 学习借鉴企业绩效管理中的优秀之处, 以实际利益来调动新教师的工作积极性。四是合理引入优胜劣汰机制, 能者上, 不称职的教师则应当考虑安排转岗, 甚至下岗。要坚决打破以往高校中存在的能进不能出、能上不能下的僵化机制, 加大高校教师的流动性, 使教师队伍始终保持活力。

参考文献

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[5].傅志明.论组织的绩效管理.生产力研究, 2003, 6

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[7].劳动和社会保障部.企业人力资源管理人员.中国劳动社会保障出版社, 2006年3月版

[8].台州学院.台州学院教师教学工作综合评估实施办法, 2006, 12

8.教师年度考核个人总结 篇八

2010-2011学年度

一转眼，一个学期快过去了。在这个学年中，我认认真真教学、踏踏实实工作，下面将这一年中的工作情况总结如下。

一、政治思想方面：

本人热爱党，热爱人民，坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业：能认真学习“三个代表”重要思想、十七大报告精神，服从学校的工作安排，办事认真负责；把自己的精力、能力全部用于学校的教育教学过程中，并能自觉遵守职业道德，在学生中树立良好的教师形象；带头与同事研究业务，毫不保留自己的观点，实话实说，互相学习，共同提高教学水平；能够顾全大局，团结协作，在各方面以党员的标准严格要求自己，以便更快地适应教育发展的形势。

二、教育教学工作：

首先，能认真把握教材。把课标、教参与课本有机结合，以提高学生分析问题和解决问题能力为目标，切实落实培养学生的创新思维和创造能力，并且能利用课堂时间不断地以新型热点材料为背景创设提问角度，帮助学生拓展思路，从而使学生们分析、解决问题的能力不断提高。

第二，能把握学生的认知水平和能力。重视对已学知识的巩固和新、旧知识的联系，达到帮助学生学会求知、不断发展的目的。

第三，尊重学生。重视与学生之间的情感交流和培养，在严格管理的同时能尊重学生的学习热情和认知能力，提出与学生自身水平相当的问题，鼓励他们大胆探索，共同提高。

三、出勤方面：

我在做好各项教育教学工作的同时，还严格遵守学校的各项规章制度。按时上、下班，不迟到，不早退，有事请假。工作积极、主动，任劳任怨。从不斤斤计较，具有强烈的事业心和高度的责任感。

四、主要成绩：

在这一学年里，我班学生在省级刊物上发表作文3篇，讲故事比赛中获得一等奖，在校运动会中也取得了团体一等奖和道德风尚奖的成绩。在本学期期末调研中语文合格率为96.3﹪，优秀率为62.7%，位列同轨班级第二名。撰写三篇论文在省级刊物发表，10多篇稿件被报刊录用，德育工作活动案例《唤醒亲情 感恩父母 真爱永存》获得市级一等奖，《少年王勃》教学设计获得省蓝天杯三等奖，论文《兴趣、乐趣、童趣点亮农村孩子习作七彩灯》获得市级二等奖，案例《漫步童话林》获得市级优秀奖，在市绿色家庭评选中被评为绿色家庭。

总之，我在工作上发扬了任劳任怨的精神，做到不计个人得失，以校为家，以教为本；对待同事团结友爱，互相帮助，并能虚心向有经验的老师学习；对待学生则爱护有加，但决不放松严格要求。

五、努力方向：

在新的一年中，我将以优秀同行为榜样，加强自身政治学习、业务锤炼，不断提高教育教学水平和管理能力，为学校的发展作出更大的贡献。

×××××中心小学

签名：沈××

××××-××-××

优秀教师德能勤绩廉述职报告

发布时间:2014-06-13 来源:述职报告网

自2013年9月调本校任职以来，始终坚持“认认真真学习，踏踏实实干事，清清白白做人”，在上级领导和全体教师的关心、支持、帮助下，我认真履行职责，坚持原则，依法行政，无私奉献，完成了各项工作任务。现从德、能、勤、绩、廉五个方面就本年度作如下述职报告：

一、加强理论学习，不断增强政治理论水平和思想道德素质。

政治理论学习是领导干部的立身之本，成事之基。近年来，我一直将理论学习作为自身的重要任务，自觉做到勤学多想，努力增强党性观念，提高思想政治素质，牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，保持良好的道德风尚。本年度根据教育局党工委的学习安排，2010年10月12日我校召开争先创优动员报告会;之后较为系统地学习了邓小平理论和“三个代表”重要思想以及科学发展观，并身体力行，激发自己的政治责任感和奋发进取的精神，不断朝着新的目标奋进。在工作和事业面前，我历来顾全大局,从不争名夺利，不计较个人得失，认真执行上级有关部门的规定，与学校干部一道打造良好的育人环境，创设优越的学校品牌，全心全意为人民服务，做到忠于职守，政令畅通，保证学校班子与上级组织高度一致，始终以一个优秀员的标准严格要求自己，在思想上、政治上、业务上不断地完善自己，更新自我，使自己真正树立科学的发展观、正确的政绩观和牢固的群众观，为堡子小学的教育进一步发展尽职尽责。

二、注重求真务实，不断提高自身的工作能力。

自己在目前的工作岗位上已工作了16年，经过不断学习、不断积累，具备了一定的工作经验，能够比较从容地处理日常工作中出现的各类问题，在组织管理能力、综合分析能力、协调办事能力和文字言语表达能力等方面，经过多年的锻炼都有了很大的提高，保证了本岗位各项工作的正常运行，在日常的各项工作过程中，极少出现过错。平时我能积极主动地参加校长理论知识培训，建立了科学化、规范化的学校管理思想。本学期担任六年级的品德与社会的教学。

三、敬业爱岗，勤奋工作，不断取得新进展。

勤勉敬业是对一名党员领导干部的起码要求。我能够以正确的态度对待各项工作任务，热爱本职工作，对工作中遇到的难题，总是想方设法、竭尽所能予以解决，始终能够任劳任怨，尽职尽责。在我的带领下，大家全力以赴，认真遵守学校各项规章制度，努力提高工作效率和工作质量，服务家长，服务社会，保证了学校工作的正常开展，没有无故迟到、早退的现象，除外出培训、开会等公事外，我始终坚守在工作岗位上。

四、尽职尽责，扎实工作，不断取得新成效。

我本着对事业高度负责的态度，坚持“教育以学生为本，教学以教师为本”的办学理念，任劳任怨，刻苦钻研，与时俱进，开拓创新，各项工作均取得一定成绩。

1、建全完善一支坚强有力的中青年、多学科结合的领导班子。做到职责分工明确，关系明确，实行政务、校务公开工作。定期召开教代会，集广大教师的民主意识，决策学校的发展。

2、学校推进素质教育，面向全体学生，促进学生的全面发展，建立完善的促进学生发展的评价制度。

学校把安全教育工作纳入日常工作之中，建立学校安全领导小组，根据学校安全制度和学校实际每月定期开展安全宣传教育，定期进行安全检查。由于全体教师安全意识强，防护措施到位，宣传教育及时，一年来学校没有发生安全责任事故，没有在校学生违法犯罪。

3、激发学生读书兴趣，创建学习型校园。我校每年一度的读书节活动定时定期开展，通过教室图书柜的建设，班级图书的分发，学生图书管理员的选拔;开展读书笔记、手抄报、黑板报、校园征文、讲故事等评比活动。激励学生热爱阅读的兴趣和爱好。

4、学校重视青年教师培养工作。培养年轻教师是我校校本培训、领导干部的重要工作，年轻教师的发展就是学校的发展。于是学校确立制度予以保障，制定培养计划，落实指导教师，定期召开教研活动学习交流。由于学校重视，青年教师本身素质较高，加上积极好学，发展进步很快。

5、教学质量稳步提升。学校继续推进强化教学常规管理，狠抓教师的课堂教学效益，针对学校外来务工子女较多，流动频繁，农村家庭教育相对薄弱的诸多因素，学校召开专题研讨提高教学质量协调会，多方研究，制定提质方案，落实措施。强化对监控学科的重视力度，通过一学期的全体教师的努力，教学质量有了长足的进步。

6、学校后勤管理制度完善，严格按上级部门的规定收费，没有存在乱收费的现象。学校硬件建设也有了长足的发展。如：学校大门、围墙、阶梯室、教学楼门窗、教学设备、监控设备等。能及时进行维护，发挥更大的效能，为教育教学服务。

五、不断改进作风，无私奉献，注重廉洁自律。

时时处处从严要求自己。在本职工作岗位上，能维护大局，注重团结，以诚待人。平时工作中任劳任怨，扎实细致。在任职期间，牢固树立共产主义的世界观、人生观、价值观，从思想政治上时刻与党中央及各级党组织保持高度一致。在廉政建设中始终对自己高标准、严要求，率先垂范，以身作则，时刻做到自重、自醒、自警、自励，自觉加强党性修养。通过加强自身的建设，进一步坚定了全心全意为人民服务的宗旨观念，把廉政建设变成自觉行动，贯穿于日常工作始终。

9.优秀教师年度考核总结 篇九

优秀教师年度考核总结篇一

在这一年中，我时时处处以一名人民教师的标准严格要求自己，以创新教育方针为指导，以教好学生，让学生全面发展为己任，踏踏实实，任劳任怨。为使今后更好地开展工作，总结经验，吸取教训，先将本人在这一年来的思想工作表现总结如下。

一、思想上

一年来，我时时处处不忘加强思想政治学习。严格要求自己，处处做同志们的表率，发挥模范带头作用。一年来，我从不因故请假，迟到，旷工。不怕苦，不怕累，总是以百倍的热情投入到工作之中。

二、工作上

一年来，我服从学校领导的分配，认真完成学校交给的各项工作任务。在教学中，我虚心向老教师请教，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新等能力。另外，本人在搞好教学工作的同时，还很注重教学经验的积累。发表教学论文1篇。

在搞好工作的同时，我还不忘与同志们搞好团结，尊敬领导及同事，真诚的对待每一位同志。

在这一年的工作中，我得到了学校领导，教师们及学生们的好评。但是，检查起来，所存在的缺点毛病也是不少的，还需今后努力改正。主要缺点还有以下几个方面：一是理论知识的学习还是欠缺，还存在有懒惰思想;二是工作虽然很努力，可是个人能力还有待提高，学生成绩进步不是很快。今后，我一定在校领导及全体同志们的帮助下，加强学习，提高工作能力，使自己的思想和工作都能更上一个台阶!

教师年度考核个人总结及自评

本学期，我担任初一(2)班班主任，兼任101、102班数学老师，以及数学竞赛班辅导老师。我热爱班主任工作和教学工作，为了提高自己的能力，我认真学习新的教育理论，广泛学习各种知识，不断提高自己的教学水平和思想觉悟。

一、政治思想方面：

认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。积极参加学校各类教育培训，并及时做了反思和小结。为了适应教育教学的长远发展，我不断研究、探索和学习政治理论，同时从课外读本中汲取营养，让自己不断成长。我踏实工作、拼搏进取、为人师表，在学生当中做出了典范。

二、工作业绩方面：

1、班主任工作

本学期我担任初一(2)班班主任，我将“明志、知礼、善学、守信”作为培养学生的长期目标，将“创学习型班级、创文化型班级、创自主管理型班级”作为班级建设的长期目标，培养学生在学习上自强不息、力争上游;作风上文明礼貌、独立自主;班级管理上同心协力、专长专能;课外活动上性格开朗、多才多艺。通过学生干部培训加强学生自我管理能力、通过开展中队组织生活进行学生干部之间批评和自我批评促进一批骨干学生干部的成长、通过学生干部代表大会解决班级班务、学习、卫生等方面出现的问题。通过一系列措施逐步完善了“班委管、中队评、协管助”的班级自主管理体制，进一步实现了“人人当班干，人人都能管”的班级自主管理目标。

本学年承担学校班会公开课1节(期中家长会策划与设想)，期中考前后单独家访20人次，策划主持全班学生家长会1次，受到学生、家长、老师的好评。组织策划班级“青春飞扬”音乐会、班级电影艺术节、“我和书籍有个个约会”班级读书节、“我爱我家”亲子活动等特色活动，效果明显。

入校以来，本班开创了一个又一个团队管理的新风貌、新格局。本班先后荣获“校军训优秀班级”、“校文明班级”“初中诗文比赛特等奖”“校运会道德风尚奖”“东莞市优秀少先中队”等荣誉称号。本班五间宿舍本学期先后共12次被评为每月优秀宿舍，本班先后有21人荣获学校、年级各类比赛奖项，学生中校级主持人1人、学校广播员3人、学校国旗护卫队2人(队长1人、国旗手1人)、学校文学社3人(主持人1名)、学校舞蹈队1人、学校合唱队2人、学校志愿者服务队2人、学校铜管乐队3人、校田径队1人、校羽毛球队1人，充分发挥了学生的兴趣爱好和个性特征，培养了学生的综合素质。

2、教学工作

为了上好每一节课，我课前做好了充分准备，对教材的基本知识、基本技能、基本思想认真钻研探索、充分了解了教材的章节结构、重点与难点，掌握了知识之间的逻辑，结合学生学习的特点，考虑每节课的教法，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动等。科组活动和备课组活动上参与听课、评课，虚心向同行学习教学方法，并发表自己的看法和观点。

课堂教学上，组织好学生教学，关注全体学生，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛。课后辅导上，做好了爱动、好玩，缺乏自控能力等学生的思想教育工作和学习辅导工作。和差生交谈时，有针对性的提出学生的问题，并提出了改进的建议。在批评学生之前，先详细了解的学生目前的情况，点到为止。课后平等的对待每一个学生，让他们都感受到老师的关心，建立好了良好的师生关系。

本学年承担校外公开课一节(汕尾市仑岭中学)，获得老师好评，上半年承担数学竞赛班工作，荣获东莞市优秀竞赛辅导老师称号，六名学生参加全国数学竞赛，五名学生获奖，其中全国二等奖东莞市一等奖1名，全国三等奖东莞市二等奖1名，东莞市三等奖3名。

下半年教学工作中，数学考试成绩101班位居前3名，102班从第14名上升第8名，进步明显。

我热爱自己的事业，从不因为个人的私事耽误工作的时间。并积极运用有效的工作时间做好自己分内的工作。

在教学工作中我也有自己不足的地方，例如，语言不够生动、考试成绩不稳定、学生分层教学不够等。在今后的工作中我将继续发扬虚心学习，勇于创新的精神，努力使自己成为一名让学生欢心、家长开心、、领导放心的“好教师”。相信通过我的努力，一定会迎来绚丽多彩的明天。

优秀教师年度考核总结篇二

一年以来，本人热爱教育事业，热爱党，热爱人民，认真贯彻落实党的教育方针、政策，自觉遵守《教师法》，努力学习教育教学理论，结合当前的社会发展，教育改革的形势以及学生的实际，努力提高自己的教研、教育、教学的能力。形成良好的师德，树立良好的形象，思想端正，作风正派，服从领导，团结同志，关心学生。

严格遵守国家法律和劳动纪律，不迟到、不早退、不旷工，爱岗敬业，勤奋工作，孜孜不倦，精益求精。

在教学工作中，做到认真备课、上课，认真批改作业，对个别的差生，能悉心辅导，经常面批作业，找出知识的薄弱环节，及时进行补漏，力争做到考试之后满分，批改之后全对。教学中积极构建高效课堂，采用多提问，多检查，及时疏导，及时反馈的形式，让学生自主参与、合作探究。

通过个人不懈的努力，课堂教学水平不断提高，取得了显著的教学效果，学生的学习成绩也大幅度地提高了，深受领导和学生家长和社会各界的好评

尽管取得了一点成绩，但是和优秀的教师比起来，还存在一定差距，今后我要不断地挑战自我，努力向上，再接再厉，埋头苦干，争取更大的进步。

优秀教师年度考核总结篇三

我是一名极其普通的小学教师，今年担任着三年级一班的科学、体育学科及其三所小学的电脑。工作中，有苦有甜，均能淡然处之。我重点从以下五个方面严格要求自己，促使自己进步。

一、忠诚党的教育事业。

在工作中，处处维护党的利益。热爱党，热爱教育，更热爱学生。学生是祖国的希望，是未来四化建设的接班人。为了祖国的发展与强盛，我要把对教育的热忱渗入生命，与教书育人融为一体。

二、服从领导分配。

工作中，领导分配的实际工作，尽自己最大的努力，克服困难去完成。不找主观理由，不埋怨工作环境，实实在在，诚信做人。做为一名教职员工，就应该为学校教育的发展着想，抛弃私心杂念，全心全意为教育服务。

三、钻研教材，坚持学习。

工作之余，刻苦钻研教材，了解学生的情况。对学生因材施教，分层辅导。教学中能够及时总结教学经验，用以指导今后的教学活动。利用课余时间，坚持自学，努力提高自己的文化素质和修养。在学习上，永远不知道满足，孜孜不倦，争取做一名新时代合格的人民教师。

四、团结同志，乐于助人。

在学校中，我们单位一共有9位教职员工，就像生活在一个温暖的大家庭里。我能够与每一位老师友好相处，互相帮助。有的同事遇到困难时，我会尽自己最大的努力去帮助他们，不求报酬，不记名利，只求问心无愧。我们学校中，有一些中年教师由于年龄大，接触新鲜事物较少，所以在利用微机打字，以及学说普通话时，遇到困惑时，我总是热情而耐心地帮助他们。

五、教书育人，做学生的良师益友。

在教学中，我深深的明白自己肩上担负的责任，不仅要教学生学习，而且要教学生学会做人。我也是刚刚从学生时期走过来，知道每一个学生都渴望老师能重视他们的价值，能与他们真诚交往。我就是这样努力去做的，在教学中，能从学生的角度去思考问题，帮助学生纠正学习和思想上的问题，促使他们健康成长。

10.我国高校教师绩效考核问题及对策 篇十

关键词：高校教师,绩效考核,问题,对策

0 引言

高校教师绩效考核指的是管理者根据设计好的教师绩效考核指标,在收集有关教师教学和科研方面的工作行为和工作成果信息的基础上,分析和评价教师工作完成情况的过程。

1 我国高校教师绩效考核现存问题分析

1.1 重科研轻教学,缺乏有效的教学质量考核

教学与科研是高校教师的两大任务,教学与科研并重。但是有些高校以科研为导向的发展模式淡化了教学的重要地位,过分强调科研成果的可量化指标,教师的科研能力、科研成果往往所占的权重较大。虽然评职称时考虑教师的教学情况,但只强调是否完成教学工作量的指标以及教学事故的一票否决制。教师的考核总结会上,教师把主要精力用于总结发表的论文、申请的课题以及获得的奖励,关于教学工作,只是陈述上了几门课,多少学时工作量。那些教学业绩一般但科研成果较多的教师往往能在考核中获得好评,而那些把时间和精力较多地花在教学上、科研成果相对较少的教师,在考核中则处于不利的地位使教师产生不公平感。

这种考核方式降低了教学在高校教师心目中的地位,影响了教学质量的提高。很多高校对教师的业绩评价制度进行了一些改革,其中一个亮点就是学生参与对教师教学质量的评价,评价的方式是采用学生给任课教师打分,并在教师业绩考核中占有一定的比重。在教学实践中,学生对教师有着全面的接触和深刻的了解,对教师的教学有一定发言权。但目前学生评教还存在一定的问题,需要改进。一是部分学生评教态度不认真。一部分学生认为评教没有意义而选择不认真的态度。二是学生评教受非教学因素影响。教师与学生的关系、课程的性质、教师的言谈举止、教师的长相着装、教师的职称及科研成果等。这些影响使得学生在评教时不能客观、公正地评价教师的课堂教学质量。

1.2 考核周期的设置问题

目前,大部分高校采用年底考核的方式,这种考核周期的设置与普遍采用的一年发一次岗位津贴制度相吻合。这种考核对于高校教师的教学工作考核是合适的,但不利于教师科研水平的提高。因为在科研方面,科研成果的周期一般较长,要想在一年之内发表高水平论文、取得好的科研成果是比较困难的。通过短期内的工作成绩和效果来确定绩效工资水平容易引导高校教师急功近利的思想,出现追求科研成果的短视行为,过分看重短期目标带来的实际利益,重视科研成果的数量而非质量,难以完成真正有价值的科研成果,不利于学校的长远发展。

1.3 对考核结果缺乏反馈和有效运用

考核过程中缺乏反馈机制是我国高校教师绩效考核的一大缺陷,不运用反馈结果来对教师进行奖惩、激励和师资的优化配置,考核结果的反馈大多只体现在课时量的奖金上,没有真正利用考核过程和考核结果来帮助教师在绩效、行为、责任、能力等方面得到切实有效的提升,片面地追求考核的形式,考核结束后有问题的教师仍然没有提高,业绩突出的教师得不到及时的激励,那么教师就会产生消极、懈怠的心理,从而影响整体学校健康的发展。

2 改进高校教师绩效考核的对策和建议

2.1 用360度考核法加强对高校教师教学的考核

人力资源管理领域的专家学者进行了大量的研究,开发了一系列的绩效考核方法,其中360度考核法日益得到高校管理者的青睐。它是指教师从学生、自我、同事、专家等不同角度来了解其自身的工作表现,从而使其在将来的工作中持续发挥长处,改进不足,通过提高自身的素质来进一步提高工作业绩。

学生对教师课堂教学效果的客观评价在一定程度上能够真实反映教师课堂教学质量。要使学生评教在我国高校能够有序地实施和操作、发挥应有的作用,提高学生评教的意识即提高学生的主人翁意识是一个十分重要的问题。目前,学生对于自己受教育质量的关切性已经越来越高了,要有效地对学生进行教学效果评价目的和方式的教育,使学生懂得参与教学评价不仅是学习生活中的一项重要内容,而且是他们的权利,学生也是评价工作的最终受益人。通过间接的师生活动和交流,反映学生的教学需求。学校通过这种方式表明是以学生为中心的,除了实现教学质量监控功能外,还能培养学生的民主监督和主人翁意识。

由于学生评教受非教学因素的影响,对评教结果的应用也需要注意,如网上评教与座谈会相结合;学生评教与同行评价、专家评价相比较等。由于360度考核法周期长,成本高,因此可以根据不同的需要,选择不同的视角或组合,设计好各自的权重。

2.2 考核周期采取短期与长期相结合,完善平时考核制度

2.2.1 对不同学科的教师应采用不同的业绩考核办法

高校的各学科存在差异性,研究探索的方法、取得成果的周期和成果的形式都不同,因此应区分不同学科的教师设置不同的考核指标。比如,对人文社会科学的考核要侧重于研究成果的质量,正视其客观存在的研究周期。否则,论文或著作要求的数量越多就会引导教师一味追求数量而放弃质量。这类学科不具创新性的重复究成果是没有实际意义的。对这类教师的绩效考核不应要求其在短期内必须出多少成果,要给予他们充分的积累时间。

2.2.2 强化平时考核工作

高校教师的绩效具有复杂性和累积性,其劳动成果具有长期性和滞后性,所以要完善平时考核制度,对教师进行客观的平时考核,以便搜集到第一手资料,及时反馈到被考核对象,促其改进工作中的不足,为今后的教学、科研和服务水平的提高提供详实的资料。

2.3 建立考核反馈机制,合理有效地利用考核结果

畅通的反馈渠道有助于保障教师的权利。教师有权了解考核结果和自己在各考核指标上得分的高低,还有权了解考核结果的报告方式及用途。至于反馈给教师的信息也不一定就是原始信息的照搬。应在考核结束后设置异议期,实现考核双方的互动,以保证教师的利益。

高校在实施绩效考核中,通过对各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价,会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源,这些信息资源本可以充分运用到人事决策、教师的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去,考核结果出来以后,应及时采取不同方式进行通告,如对优秀人员的公示,对不同等次人员在不同范围内公告考核结果,对考核结果不理想的人员进行个别谈话,告知考核不理想的原因。通过这些方式,让教职工对考核的基本过程进行了解,帮助他们改正自己的不足,调整下一年度的工作计划,有助于教职工对个人规划做出更为科学合理的设置。

参考文献

[1]黄乃文.当前我国高校教师绩效考核的显存问题及对策[J].教育探索,2010,(4).

[2]李楠.高校教师绩效考核中“学生评教”存在的问题及对策分析[J].首都经济贸易大学学报,2009,(4).

11.教师期末年度考核总结 篇十一

从假期开始，老师们就去书店买来中考有关的资料认真研究，把握中考动向，尽早进入初三复习状态。尤其是这一学期，备课时认真研究《中考数学总复习》和《课改试验区试卷》，对照《课改试验区试卷》找出其中的变化;仔细分析-市20-年和20-年的中考试题，对比题型的变化及分值分布的改变。

积极参加市、区的教研活动，经常与区教研员交流沟通，并主动承担县级初三示范课，加强与区里其他学校教师的交流。有时由于各种原因不能全体参加区教研活动时，总是派出一名代表，回来后，利用备课时间把市区教研活动提出的要求、安排及时传达给每位老师。

二、精心备课落实每个知识点

我们始终坚持每周备课不少于2课时，由于大家的有冲突，我们把备课时间安排在周二晚和周五上午的时间。

这学期主要是新知识的教学，备课时，我们对教材进行逐章逐节的分析，每位教师具体负责一部分，提出本章知识的重点、难点及学生学习中的易错题，并配备各类练习题和相关考试题，集体讨论，课件资源共享。备课活动时多次集体讨论教案，互相听试讲，3节示范课收到比较满意的效果，也得到县教研员及其他听课教师的较高评价。综合复习开始后，备课组活动时，分析学生练习中出现的问题，及时调整复习计划，加强薄弱部分的复习和巩固。

三、团结协作备课组内互相补台

数学组是一个团结的集体，通过这一年的工作体会更深。尤其是我们初三备课组，准备示范课时，老师之间互相出主意想办法，毫无保留地把各自的好点子提供给大家。试讲时，各位老师主动让出自己的课时，并为讲课的老师做好内容上的铺垫。一摸以后，各区的练习卷子多了，试卷印好之后，总是很快就有老师数好并分到各班，从未出现过差错。平时的备课、练习大家也都能主动承担任务，分工合作。

四、想方设法调动学生的积极性

-和-x老师是初三才接的班，他们尽快地了解和熟悉学生，拉进和学生的关系，使学生很快就喜欢上了新老师。每次练习考试后，都有一些学生想尽快知道自己的成绩，他们考完试就来到办公室，这时老师们为了保护学生的学习积极性往往马上当面批改，和学生共同分析错误原因，使他们加深印象。有时学生提出放学后来答疑，老师们认为，学生的需要是第一位的，个人的困难可以克服。

我们年级综合题的练习开始的比较早。在第一学期的周末提高班上，对A、B班的学生就开始了综合题的训练，由浅入深，逐步加深难度。学校提出抓好优秀生的培养，我们备课组经过讨论决定，为了调动好学生的学习积极性，把做综合题作为奖励机制。于是我们选编了一些模拟题中的综合题，发给普通班自愿想做的学生，不限时间，做完一页后由老师逐个面批、订正后，再发给第二页，各班喜欢数学的学生积极性很快被调动起来，同时还带动了一批中等水平的学生，大家争先恐后来找老师换题，数学组一片繁荣景象。每天中午，每个数学老师周围总是围着很多学生。各班都有十几名学生一直坚持做综合题，对提高他们解综合题的能力有很大帮助。实验班有的学生把老师印好的综合题都做完了，还要继续做，老师只好单给这些学生找题，满足他们的要求。实验班还在周末提高班时，采取分层教学，调动不同层次的学生的积极性。

12.数学教师年度考核总结 篇十二

在工作当中我也仔细的体会到了这一点，我坚信这一点永远都没错，教学工作当中有些细节是要清楚的，我应该做到认真负责，在年度考核之际让我回顾了很多事情，在教学工作当中严格的遵守各项相关规定，对自己也要有充分信心，我会好好的去落实好每一项规定，一年来的工作当中的保持好心态，也学习到了很多，很多东西都应该认真仔细起来，在工作当中的细节总是要付出时间跟精力，年度考核之际我也会对自己有很多规划，一年来的工作不仅仅是对自己的磨砺，更多的还是要把握好每一个细节，有些事情就摆在那里所有我是非常重视，这段时间的工作当中让我更加体会到了这一点。

在个人能力上面我没有丝毫的犹豫，我也会慢慢去提高自身的能力，不管是在什么样的情况下面，都应该明确这一点，一年来的教学工作早就让我明白了这个道理，这是应该认真的持续下去的，数学教学工作是非常简单清楚的，我感觉到非常的充实，虽然这一年来的遇到了很多问题，但是作为一名教师我义无反顾，我会继续认真的去做好教学工作，不管是在什么情况下面都不会忽视这一点，对自己有信心就是对工作有信心，在未来的工作当中这些都是非常清楚的一点，我也会持续下去，根据自己的能力去适当的落实好相关的规定，在工作当中这些都是非常简单的事情，我也一定会让自己继续做好。

一年来也有做的不好的地方，这绝对不是说说而已，我现在也是越来越有信心，不管是在什么样的情况下面，都应该明白这个道理，我的个人能力是非常需要提高的，我也知道在一些时候我的教学方式做的不是很好，这是我需要纠正的，现在很多事情也在慢慢的提醒着我，我需要让自己重视这个问题，我会继续保持下去的，这毋庸置疑，感激一年来的工作，感激所有的一切。

13.2023高校教师年度考核 篇十三

在教育评价中, 教师考核占据了非常重要的位置。对教师进行公正科学的考核, 不仅有利于教师队伍建设, 还能够提高教学质量。但是, 在教师管理当中, 教师考核是一项非常繁琐又不容易进行的工作。当前, 在高校教师考核评价体系当中还存在着很多问题, 比如考核制度与教师的劳动特点不相符, 有些制度不符合教师的心理特征。所以, 高校人事管理部门将新的管理理念引入到教师考核评价体系当中是非常有必要的, 建立一套适合教师劳动特点以及心理特征的评价体系。

柔性管理就是在充分掌握人们的行为以及心理特征的基础上, 运用非强制方式, 把组织管理转变成人们自觉行动的管理方式。高校教师的劳动特点以及心理特征与其他工作者具有很大的差异。在教师评价体系当中, 要将教师看成是主体, 将柔性化管理方式引入到评价体系以后, 就使得该评价体系更加符合教师的心理特征及劳动特点, 促进教师队伍的快速发展。

柔性管理与刚性管理是完全不同的。刚性管理指的是以规章制度来对教师进行管理, 具有纪律性非常强、奖惩鲜明以及规章制度严格的特点。其存在的最大问题就是降低了教师的工作积极性, 不利于教师创造性思维的产生。但是, 柔性管理的标志是人性化, 在这种管理方式当中, 将教师当成是管理的重心, 尊重教师的个性发展以及个人尊严, 形成具有共同价值和文化的管理体系, 培养教师的责任心与向心力, 使整个集体更加团结, 还能够调动教师工作的积极性, 培养教师的创新能力, 促进学校的快速发展。该种管理方式的最大优点就是在充分了解及掌握教师行为及心理规律的基础上, 利用非强制方式来管理教师, 激发教师的工作潜能及工作积极性, 促进教师的全面发展。

一当前高校教师考核评价体系存在的问题

1考核评价体系功利性较强

当前, 高校当中的教师都将学术研究及专业发展当成自身工作的重心, 而现有的教师考核评价体系也将该内容当成是评价教师工作是否合格的主体部分。将教师的业绩与评价体系当中的标准相比较以后, 教师的业绩是否达到评价体系当中标准的要求, 对教师进行奖励与惩罚。这种评价体系是不完全的, 而且最终的目的是对教师进行物质上的奖罚。但是, 教师需要更多的需求, 不仅是物质上的奖励, 而且更注重的是精神上的满足。他们期望能够实现自身的价值, 期望能够得到他人的尊重与认可。因此, 这种评价模式带有很强的功利性, 不能够真正满足教师的需求, 容易使教师在工作及科研当中变得更加急功近利, 不利于教师素质的全面提高。

2考核评价体系过于标准化

大学教师的劳动是一种脑力劳动, 这种脑力劳动运用到教师的科研及教学上的每一个环节当中, 这要求教师要具有很高的创造性, 而且这种劳动也具有多样性与不确定的特点。所以, 在教师考核评价体系当中, 应当着重对教师的纵向发展进行考核。但是, 当前高校当中对教师进行考核的主要方法是进行横向比较, 没有针对不同专业采用不同的考核方式, 将所有的教师都放在一起运用相同的标准进行集中考核。这种考核的方式存在着很大缺陷, 在考核过程当中也缺少灵活性, 不仅容易引起教师的负面情绪, 还不利于教师工作的顺利进行。

3考核评价体系过于强调量化

教师的劳动具有不确定性, 具体表现在劳动的时间与空间上, 很难确定教师的工作时间, 这也就导致对教师进行考核时很难界定出一个标准。教师劳动的成果及劳动的效果在很多时候都不能马上表现出来, 这也就使得在评价时难以对其进行准确的量化。此外, 由于教师的教学工作具有很大的不可比性, 这也就导致在评价考核时很难进行准确的量化。但是, 有一些考核的内容就能够应用标准来进行准确的量化, 这些考核内容尤其受到管理者的偏爱。因此, 在当前的高校教师考核体系当中比较注重的是数量指标, 而将那些不能够准确量化的内容简单化, 甚至是忽略它们。这种处理方法, 就不能对教师进行准确地评价, 而且还容易导致教师只追求数量上的东西, 而忽略科研及教学本身的内容, 不利于教师素质及教学质量的提高。

二柔性化考核评价体系构建原则

1发展与奖惩原则相结合

当前, 很多高校当中对教师进行评价采用的是奖惩性的评价方式, 这是一种以物质为基础的评价方式。该种评价方式运用物质来奖励教师, 以此来调动教师的工作积极性, 但是不能够满足教师全面发展的需求。发展性的教师评价体系以满足教师全面发展的需求为主要目的, 并且注重每一个教师的发展过程以及未来的发展方向, 并且能够通过评价使教师更好的认识到自身发展过程中存在的问题, 促使教师向着更高的目标前进。该种评价方式更加注重教师精神上的需求, 他尊重教师的人格以及注重教师的能力, 能够使教师的专业价值、伦理价值以及人文价值得到全面的不同程度的认可。

2统一与差异原则相结合

高校的教师与教师之间存在着很大的差异, 在同一个学校当中不同专业的教师就有很大的区别, 即使是在同一个专业当中, 有的教师比较注重科研, 有的教师比较注重教学, 有的教师注重学科建设以及学生发展方面的工作, 还有的教师注重的是全面发展。此外, 学校当中教师的结构层次也是不一样的, 有一些比较高层次的教师, 也有普通的教师。教师的类型和层次不同, 承担的工作也会存在着很大的差异。所以, 在对高校教师进行考核的时候, 除了运用统一的考核标准以外, 还要针对不同教师的特点来对教师进行有差异的考核, 针对不同的教师运用不同的考核方式、考核指标以及考核期限, 为教师的专业发展提供更好的指导, 促进教师的全面发展。

三高校教师柔性化考核评价体系的有效构建

1实施教学与科研相结合的评价

高等学校的主要任务就是培养学生以及进行科学研究。在这两大任务当中, 培养学生是高校存在与发展的根本, 科学研究是高校进行知识创新不断发展的重要源泉。如果一所高等学校失去了教学, 那么这所学校就失去了它存在的根本意义, 那就成了科研院所。同样, 如果一所高校只是注重培养学生而忽略了科学研究, 那么他就会失去了前进的主要动力, 就等同于那些培训机构。所以, 高等学校必须要同时注重培养学生与科学研究, 让这两者相辅相成, 这也是高等教育发展的本质要求。所以, 高校在建立教师评价制度的时候, 要以教师为本, 要尊重教师不同的发展方式, 尊重教师的兴趣与特长, 根据不同的教师采用不同的考核方式, 建立多元化的考核评价标准, 为教师提供多种发展空间与发展机会, 促进教师的全面发展。

2建立连续性创新考核机制

当今世界, 经济飞速发展, 各种科学技术也不断进步, 高校为了能够紧随时代的步伐, 不断调整自己的发展战略目标。高校教师的评价制度当中的各项指标直接体现了一个高校的发展战略目标。高校教师的评价制度应该紧随时代发展的步伐, 紧随高校的发展战略目标。所以, 高校应该不断调整教师评价制度当中的各项指标, 为教师的发展指明方向。此外, 高校在制定教师的评价制度时还要在保持连续性的基础上不断进行创新, 使评价的标准能够适度有序、承前启后, 还要符合学校发展以及专业发展的规律, 让教师能够根据评价制度当中的各项指标不断调整自己的奋斗目标, 只有这样, 教师评价制度才能够为教师的发展提供导向作用。

3设置定量与定性评价考核内容

对教师进行评价的时候, 如果单独运用定性评价或者是定量评价都会存在着很多的不足之处, 所以, 高校在建立教师的评价制度时, 必须将定性评价与定量评价相互结合起来, 正确的处理好质量与数量之间的管理, 运用不同评价方式的优点与长处, 对教师的业绩进行公正、合理、科学的评价。高校在构建教师评价体系的时候, 要适当的对教师进行合理的量化考核。要依据不同教师的经历、发展特点以及专业特点, 对考核评价指标进行合理的设计。还要将定性评价与定量评价科学地结合起来, 进行合理的量化测量。只有这样, 才能够对教师的科研与教学进行科学合理的评价, 为教师的发展指明前进的方向, 促进教师素质的不断提高, 发挥高校教师评价制度的真正意义。

总之, 近几年, 我国提倡进行素质教育改革, 随着高校体制的不断完善, 很多学校都建立了比较健全的岗位聘任制度以及用人机制, 并且也建立了比较完善的教师考核评价体系。虽然这些制度能够促进学校及教师的不断发展, 但是, 随着社会的不断发展, 也逐渐产生各种问题。本文针对当前高校教师考核评价体系存在的问题, 并分析了柔性化考核评价体系的优势, 提出相应的构建策略。

参考文献

[1]俞俊毅.基于目标管理的高校教师绩效管理体系研究——以SX职业技术学院为例[D].浙江工业大学, 2012.

[2]于敬, 周玲.高校科研业绩考核评价体系中存在的问题与思考[J].科技管理研究, 2010, 30 (18) .

[3]冯莉.高校教师考核评价体系的问题与对策探讨[J].华人时刊 (下旬刊) , 2013 (10) .

[4]陆慧, 张瑜.高校教师考核评价现状调查与问题分析[J].中国电力教育, 2013 (28) .

[5]张日颖.高校教师考核评价体系中存在的问题及对策分析[J].人力资源管理, 2014 (02) .

14.教师年度考核述职报告 篇十四

时光飞逝，转眼间，一年又过，又到了做总结的时候。

本学期继续担任三（2）班的班主任，班级管理中，本学期注重对学生的三生教育，积极参与学校的特色学校创建活动，在期末班级考核中，名次也位于中上等。在这要衷心感谢和我搭班的仇老师和朱老师，他们经常替我为做了他们本不需要的班级管理工作。

教学工作中，无论是三（2）班的语文还是六（2）班的英语，我都能认真对待。我虽然不是每天来的最早的一个，但通常是最迟走的一个，家里的人都戏说我比领导还忙。其实就是我这个人干事情比较慢，但又不忍马虎应付，所以只好多耗点时间了。临近期末的时候，复习迎考，两门学科加起来要改好多张测试卷，经常要把作业带回家改。期末考试，所带两门学科都被双双抽中，大家都说我中大奖了。其实我是年年被抽中，遗憾的是就是拿不到奖金。不过校长说尽力就好，我也就聊以自慰了。

个人教学业务提升中，参与了校内外的多次教学交流和研讨活动，感觉收获了很多。印象最深的是参与的区中青年教师的课堂教学大赛。感谢学校给我提供这样一次锻炼的机会。没有成功，固然少不了遗憾和自责，但更多的是收获。收获的不仅是失败，还有是教训和成长。于我个人来说，是一次伤心而又美好的回忆。

对于工作，虽然自我感觉态度还算端正，教学还算努力，但成效不高。班级管理中曾出现过一次安全小事故，班级的班风、学风还不够好，后进生转化仍需加强，教学成绩与平行班还有较大的距离，还需加倍努力。个人业务水平急需大幅提高。细思量，教育教学工作中出现的问题应该是方法不对路，个人业务中主要是还不够勤奋。虽然我是个有着10年多教龄的老教师了，但我仍然觉得自己有太多的地方需要向老师们学习，希望今后能得到老师们更多的帮助。

15.英语教师年度考核总结 篇十五

今天小编为大家收集资料整理回来了一些关于工作总结的作文，希望能够为大家带来帮助，希望大家会喜欢。同时也希望给你们带来一些参考的作用，如果喜欢就请继续关注我们的后续更新吧!

工作总结范文

本人现从德能勤绩四个方面，对一学年以来的教育教学工作总结如下：

一、政治思想方面：自参加工作以来，我一直拥护中国共产党的领导，热爱社会主义国家，忠诚党的教育事业。我热爱学校，有良好的师德，遵纪守法，自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，严格要求自己并认真学习“十八大精神”及有关教育教学理论。我不但注重平时的政治理论学习，还注意从书本中汲取营养，及时更新教育理念，积极参加校本培训和新课程培训，并做了大量的政治笔记与理论笔记。我关心爱护学生，教书育人，使学生在德、智、体、美、劳等方面得到全面发展。我努力做好本职工作，并在完成本职工作的前提下，结合工作需要，虚心请教，努力进取，不断提高自己的教育教学水平。

二、教育教学工作方面：教师是学生学习的促进者，学习能力的培养者，更是学生人生的引路人。教师的任务是教书育人，但不能只做一个“教书匠”，更要做个“教育者”。具体做法如下：

1、课前认真钻研教材，备深备透每一节课。

2.组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的注意力，使其保持相对稳定性。同时，激发学生 的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛。课堂提问面向全体学生，注意引发学生学英语的兴趣，课堂上说练结合，课外作业少而精，减轻学生的学业负担。

3.利用课余时间做好对学生学习的辅导和帮助工作，尤其关注后进生的转化工作。对后进生努力做到从友善开始，比如，多做思想工作，从生活上关心他。从赞美着手，所有的人都渴望得到别人的理解和尊重，所以，和差生交谈时，对他的处境、想法表示深刻的理解和尊重，还有在批评学生之前，先谈谈自己工作的不足。

4.热爱学生，平等地对待每一个学生，让他们都感受到老师的关心，良好的师生关系促进了学生的学习。在教学工作中，我努力提高自己对学生的亲和力，与学生建立和睦友好的关系。我信奉“亲其师，方能信其道”。只有真正地关心学生、爱护学生，跟学生做朋友，心心相通，学生才会愿意接近你、亲近

你，才会乐意地去学习你所任教的科目。在平时的教学工作中，我总是努力去做到这一点。

三、工作出勤方面：

我热爱自己的本职工作，从不因为个人的私事耽误自己的工作。平时我积极参加教研组组织的各项教研活动、学校组织的例会，升旗仪式、课间操和各种工会活动。在本学年度，没有缺席、迟到、早退和病事假现象的发生，严格遵守了学校的各项规章制度。

四、取得的成绩

英语教师年度考核总结5篇工作总结在本学年的工作中，我取得了一定的成绩，从本学年的每次月考和校际联赛考试成绩来看，我所教班级无论从平均分、及格人数和优生人数都在同年级中名列前茅。当然 “金无足赤，人无完人”，在教学工作中难免有缺陷。例如：对部分学困生转化工作还不够成功，班级管理经验还不够成熟等，而这些问题，希望在以后的教育教学工作中不断地解

16.2023高校教师年度考核 篇十六

一、绩效考核的内涵

绩效考核是一种正式的员工评估制度, 是指考评主体对照工作目标或绩效标准, 采用科学的定性和定量的考评方法, 评定组织成员的工作任务完成情况、工作职责履行程度、成员的发展情况和对组织的实际贡献, 并且将评定结果反馈的过程。绩效考核的结果直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益, 并以此作为组织人力资源管理活动的基本依据。其最终目的是改善员工的工作表现, 在实现组织目标的同时, 提高员工的满意程度和未来的成就感, 最终达到组织和个人发展的“双赢”。

教师绩效考核是高校人力资源管理体系中的核心内容之一, 是教师晋升降职、薪酬奖金福利、培训计划、职业生涯规划、招聘规划的重要依据。对教师进行绩效考核能较全面地了解教师的实际状况, 反映教师队伍的整体素质和水平。[1]同时, 也是对教师管理水平和效益的鉴定, 使管理人员更加清楚地知道工作中存在的问题, 及时采取相应措施, 解决各个工作环节中暴露的问题, 不断改进和完善管理工作, 提升学校的办学水平和整体效益, 实现学校战略目标。

二、高校绩效考核中存在的问题

1. 对绩效考核的认识不够。

目前, 我国高校的管理者往往将总结性评价与形成性评价混为一谈, 不能针对不同的考核目的, 采取相应的评价方法。考核主要是看结果而不问过程, 导致教师把完成任务、得到奖励变成了努力的目标, 而忽略了在工作中及时发现问题, 不利于提高教师的工作绩效与工作能力, 从而难以实现学校的总目标。

2. 考核方法不够科学, 教师的参与度差。

目前高校的教师评价普遍缺少教师的共同参与, 一方面, 绝大多数高校绩效目标的制定过程是一个“自上而下”单方面的管理决策, 管理者将制定好的绩效标准强加给教师, 没有得到教师的广泛认同, 教师对这些强加的标准容易产生抵触。另一方面, 学校一般是组织任课老师所在班级的学生对教师的教学水平评分, 以及教学督导的抽查打分和教师所在教研室对其教学效果和科研水平打分。考核受人的主观因素影响很大, 个人的人际关系及一些功利性倾向等非正常因素也会影响考核的公正性[3]。

3. 考核指标体系重量轻质。

考核中局限于对教学、科研等业绩的定量考核, 缺乏对教师综合素质的定性考核, 且过分强调教学、科研成果的数量, 不重视甚至忽视质的要求。造成时下出现大量的“学术垃圾”, 一些教师只顾忙于应付既定的工作量, 打击了一部分具有极大学术潜力的教师专心从事探索性研究工作的积极性;绩效考评流于形式, 导致平庸的成果越来越多而创新的高水平成果却越来越少, 使学术质量受到很大影响。这种评价手段与目前鼓励创新、鼓励人才成长多样化是不相适应的。

4. 考核指标缺乏针对性、个性化。

考核指标体系的设计忽略了高校教师劳动的职业特点, 忽视了不同层次和类型的高校, 以及不同学科的差异性。例如研究型大学和教学型大学之间、人文类学科与理工类学科之间没有绝对的可比性。对于不同类型的学校, 不同学科不同类别的教师岗位, 不同专业技术职务的教师, 如果千篇一律地用同样的指标及指标权重进行考核, 显然有失公平。

5. 管理者与教师之间沟通和反馈不足, 激励作用不明显。

高校教师现行考核多是自上而下的“奖惩性评价”模式, 对教师个性关注不够。在大多数情况下, 教师作为被考核者, 经常是在不了解考核项目、考核标准的情况下, 被动地接受来自上级管理者的考核。教师除了知道考核的结果之外 (有的教师甚至不知道自己的考核结果) , 并不能通过考核了解自己在工作中存在哪些问题, 应该如何改进, 等等。绩效考核工作没有真正起到调动教师积极性, 激励教师不断进步, 提高教师工作业绩的作用。关键指标的设立也没有事先与教师沟通或让他们参与设计, 导致教师们有较大的抵触心理。

三、构建科学合理的绩效考核体系的方法

1. 让教师正确绩效考核的目的。

通过目标管理法, 管理者将学校的总体目标分解到各学院, 各学院通过与教师多次“自上而下”和“自下而上”的双向沟通, 让教师充分参与, 共同商讨制订适合个人的绩效计划和目标, 并最终将绩效目标细分成各项考核指标, 从而使学校的总体目标与各位教师的工作得以紧密结合。由于教师在整个绩效考核过程中不是被动的而是主动的, 因而能够最大限度地调动其工作积极性和创造性, 有利于提高教师完成工作的质量, 提高教学水平, 最终实现学校整体实力和核心竞争的提高。

2. 建立科学的考核指标体系。

(1) 考核体系的基本内容。高校具有人才培养、科学研究、社会服务三大职能, 尽管高校教师绩效考核指标因学校、学科和专业的不同而种类非常繁多, 但基本上应包括四个主要方面:一是师德水平, 是否能够为人师表, 包括教学的态度、科研的道德操守、团队合作精神等;二是教学水平, 包括教学工作量、教学质量、教材建设、学生对教师的评分等。三是科研水平, 包括具原创水平的科研成果、科研项目的数量和质量、论文的数量和质量, 等等。四是社会活动, 包括参与学校和社会的各种公益活动, 在学术界的地位, 等等。[2]

(2) 考核指标个性化, 分类区别对待。目前高校教师的岗位类别基本上有三类:教学科研并重、教学为主、科研为主。针对这三类岗位的教师, 确定有针对性的评价指标。同时针对不同层次的教师, 评价的指标应有所分别。如年轻的教师鼓励其申请校级科研项目和省、市科研项目, 教授级别的教师鼓励其申请国家级别的科研项目和重大科研项目, 等等。绩效指标体系在不同学科之间也有差异, 应根据学科特点做适当的指标权重的调整, 比如, 在科研经费、项目经费等考核指标上对人文社会学科和自然科学学科的要求要有所区别。这样, 既考虑学科之间的平衡, 又统一教师岗位的考核。针对教学质量的考核不仅要看考试成绩, 而且要看培养出来的学生的应用能力, 如指导学生参加英语、机器人大赛、数学建模、服装、建筑专业设计等各类技能竞赛的获奖情况。精品课程建设、教材编写等都可以作为考核的指标。

(3) 关键指标和权重的设计。关键绩效指标的确立要视高校具体情况而定。即使同一高校, 在不同的时期, 也会有不同的要求。[3]高校在关键绩效指标的确立工作中既要保证关键指标与年度规划、学校发展目标保持一致, 又要保证教师对关键绩效指标的认同。在确立关键指标的基础上学校管理者可以利用层次分析法设计教学科研人员绩效考核指标体系的权重体系。在考核指标的权重设计中, 要根据学校发展的战略目标和工作的实际需要, 以及教师的主观偏好与能力素质特点, 在考核指标中有所侧重地进行权重分配, 发挥考核指标的导向功能, 让教师在适合自己的岗位上大显身手, 做到人尽其才, 各施所长, 使考核结果更趋科学合理。

3. 选取多维考核主体。

运用360度评价法, 引入多个考核主体, 尽可能使考核评价更为客观和全面。[5]由于大学教师的劳动成果是教育对象综合素质的提高及科研成果的数量和质量的提高, 因此考核主体应该包括领导、专家、同事、学生及教师本人等, 有的学校在对教师进行教学态度的考核时, 还邀请教务秘书参与评价。

4. 考核结果的公开透明和反馈。

绩效反馈是正确合理使用考核结果一个重要环节。注重反馈原则既反映在绩效目标制定过程中, 又反映在绩效考核结束之后。绩效标准和水平的制定应当是通过上下级之间沟通、协商的方式来进行的;而在考核结束之后, 应当将考核结果, 如考核得分、考核等级、考核评语等反馈给被考核者本人, 并向被考评者就考核得分、考核等级和考核评语等进行解释说明, 在肯定员工的成绩和进步的同时, 指出其不足之处, 并提供今后努力方向的参考意见等, 使评价结果与教师的长期发展结合起来, 为教师指明提高教学水平的方向, 制订发展计划, 从而带动学校的发展, 实现学校战略目标。

参考文献

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