公司管理人员行为规范

公司管理人员行为规范（精选8篇）

1.公司管理人员行为规范 篇一

东莞普兴五金制品有限公司

管理人员失职行为的处罚办法

为了增强管理人员的责任心，强化责任意识，规范管理人员的行为，提高公司的管理水平，最大限度地减少因管理人员的失职而给公司的安全、生产造成损失，尽快把我公司建设成为一流的安全高效企业，特制订公司管理人员失职处罚办法如下：

一、重大失职

凡有下列情况之一者视为重大失职，给予记大过、撤职、罚款800-1200元（不高于月工资总额的15%）或工资总额的15%（根据实际情况，也可以分月从工资中扣除，但最长不得超过三个月）。

1、发生死亡事故或特别重大非伤亡事故单位的正职、当班班长、事故责任人。

2、违章指挥造成重伤事故的责任者；违章指挥或管理不善造成特别重大非伤亡事故的主要责任者。

3、重大隐患不采取措施，造成事故情节严重的主要责任者。

4、无规程、措施、安排员工作业造成轻伤及其以上事故的单位主要领导和直接责任者。

5、重大事故发生后不采取或不落实整改措施，使同类事故重复发生的责任者。

6、因玩忽职守而发生工作严重失误，在全公司造成极坏影响的责任者或造成直接经济损失在5000元以上的责任者。

7、对制止、举报事故责任者进行打击报复，性质恶劣者。

8、其它违反安全法规、性质和后果特别严重的安全管理和工作失职的责任者。

二、严重失职

凡有下列情况之一者，视为记小过、记大过、严重失职，给予降薪、罚款500-800元（不高于月工资总额的10%）或工资总额的10%。

1、因管理不善造成重伤事故或重大非伤亡事故的单位正职、当班班长、事故责任者。

2、重大未遂事故的主要责任者。

3、遇到或接到有危及员工人身安全的水、火等重大事故隐患或信息，不汇报、不撤人的责任者。

4、对重大隐患不采取措施，拒绝或拖延处理时间的责任者。

5、因管理混乱、规章制度不健全、不落实或因工作不负责任留下事故隐患而造成严重工伤或特别严重非伤亡及以上事故的责任人。

6、因流程、措施缺陷或不按规程措施作业而造成事故的单位主要领导和直接责任者。

7、工艺流程存在严重质量问题或留下重大隐患的责任者。

8、安排未经培训人员上岗发生事故之责任者。

9、发生重大事故后，隐瞒事故真相，破坏事故现场，或制造假象干扰事故调查处理者。

10、管理不善造成经济损失在1000-5000元的责任者。

11、其它违反安全法规、性质和后果严重的安全管理和工作失职的责任者。

12、擅自改变或堵塞通风设施者。

13、采购、使用不符合国家安全标准或者行业安全标准的设备、器材、防护用品和安全检测仪器，造成事故的责任者。

三、一般失职

凡有下列情况之一者，视为一般失职，给予记小过、扣工资总额5%或300-500元罚款。

1、发生严重工伤事故或特别严重非伤亡事故单位的正职、安全负责人、当班班长、事故责任者。

2、无规程、措施作业或不按规程措施作业的主要责任者。

3、随意拆卸运输安全设施，或运输系统不按规定设置安全设施者。

4、管理不善造成直接经济损失在500-1000元的责任者。

5、因本职工作失误造成其它单位不能正常工作或威胁人身安全的责任者。

6、隐瞒严重非伤亡及轻伤事故的责任者。

7、因设备、材料、配件等不符合规定标准，影响安全生产的责任者。

8、因制度不完善、安全管理不到位，责任不明确而导致发生重大未遂事故的责任者。

9、未按规定对机电设备及其防护装置、安全检测仪器，定期检查维修，造成事故的责任者。

10、其它违反安全法规、性质和后果较重的安全管理和工作失职的责任者。

四、轻微失职

凡有下列情况之一者，视为轻微失职、记小过，给予罚款100-300元。

1、重大隐患不按规定时间处理的主要责任者。

2、干部违章指挥者。

3、管理不善造成停产达4小时以上或产生不良后果的责任者。

4、自以为是、政令不通、不执行上级有关规定或造成不良后果的责任者。

5、跟班不在现场或脱岗。

6、编制、审批规程措施不严，造成重大隐患或事故的责任者。

7、隐瞒工伤、事故不汇报的责任者。

8、无安全技术措施作业的责任者。

9、管理不善造成直接经济损失在100-500元的责任者。

10、违章、违纪造成重大隐患不及时处理的主要责任者。

11、管理不善造成重大隐患不及时处理的主要责任者。

12、违章指挥或管理不善造成轻伤事故的主要责任者。

13、抢救事故不及时或指挥错误致使事故扩大化的责任者。

14、隐瞒未遂事故不汇报的责任者。

15、安排未经培训或培训不合格人员上岗作业的责任者。

16、不按规定安排测试、校验各种仪器、仪表、保护装置、材料、配件等的责任者。

17、因安全管理和安全教育不到位而发生一般事故的单位负责人。

18、其它违反安全法规对安全生产有影响的失职行为。

五、失职行为的调查处理

1、公司成立失职行为调查处理领导组，由人事部负责。直接向总经理汇报。

2、人事部接到举报或发现有失职行为的应及时向领导组汇报，并组织人员开展调查取证工作。

3、凡涉及到的有关部门要积极配合人事部调查取证工作，否则根据情节给予一定的经济和行政处罚。

4、人事部经调查落实后写出失职行为调查处理报告交领导组。

5、领导组组长召集领导组成员研究讨论形成最后的处理决定。

实施日期：

管理人员确认签名：

2.公司管理人员行为规范 篇二

关键词：医院感染,管理,认识,行为,护理人员

医院感染管理作为医院管理的重要组成部分, 不仅直接影响医疗、护理质量, 而且与医院的生存和发展密切相关[1], 是目前医院管理的难题。为了加强医院感染质量管理, 全面掌握全院护理人员对医院感染管理知识的认知情况和在日常护理过程中的执行力度, 制定有针对性的培训计划和管理制度, 笔者于2014年对全院护理人员进行了医院感染管理认识与行为调查, 现将结果报道如下。

1 对象与方法

1.1 对象

于2014年5月份, 由医院感染办公室组织调查人员根据本院各科室护士排班表, 采用单纯随机抽样的方法, 从各科随机抽取110名护士开展医院感染管理知识与行为问卷调查。其中, 按工龄分为三组, 工龄≤5年的护士60名, 工龄6~15年的护士38名, 工龄≥16年的护士12名;按职称分为3组, 初级职称护士82名, 中级职称护士23名, 高级职称护士5名;按院科级别分为二组, 一级科室76名, 二级科室34名。年龄最小护士19岁, 最大51岁, 平均年龄 (31.39±10.236) 岁, 各科抽出的人数、工龄、职称比较差异均无统计学意义 (P>0.05) 。

1.2 方法

1.2.1 编写调查表。

根据《医院感染管理办法》及《医院隔离技术》等文件内容, 自行设计调查表。在正式调查前, 随机抽取20名护士进行预调查, 然后进行信效度考评, 及时修改和完善调查问卷, 以保证调查的可行性。问卷一律匿名, 现场发卷, 给予充分时间, 由医务人员本人独立完成并当场收卷。所有调查问卷在输入计算机之前, 先剔除无效问卷如未回答或回答不完整的调查问卷。

调查问卷内容包括: (1) 护士基本信息:所在科室、职称、性别、年龄和文化程度等; (2) 护理人员对医院感染管理的认知情况调查。共70道单选题, 答对一题得1分, 内容包括:医院感染管理的相关法律法规、医院感染相关知识、抗菌药物的合理应用、医疗废物的分类及处理、职业暴露的预防与处理、消毒隔离技术、手卫生等内容。 (3) 护理人员预防医院感染和职业防护行为调查。共30个选项, 选择①经常/一直坚持此行为 (答此项得1分) 、②较少/未坚持此行为 (答此项不记分) , 内容包括:接触患者采用标准预防措施5条目、正确处理医疗废物10条目、职业防护措施5条目、手卫生10条目。

1.2.2 信效度指标。

为了对调查表进行考评, 在预调查中分别对20名护士进行院内感染知识的认知情况和对预防医院感染与职业防护行为的测定;为考察重测信度, 对每个受试者在2周后进行了重测。根据测定结果, 可计算出调查表得分, 并得到以下考评结果: (1) 内容效度:本量表由护理部及医院感染管理等部门中具有中级以上职称的医务人员参与选题及讨论, 所提出的条目反映了对医院感染知识的认知及预防医院感染与职业防护行为的形成情况等问题, 具有较好的内容效度。 (2) 重测信度:重测相关系数为0.88和0.85。

1.2.3 质量控制。

选取临床各科护士长参加全院医务人员院内感染知识认识情况和行为形成情况问卷调查工作。在开展工作前, 对调查内容的各项指标进行培训学习;在开展问卷调查时, 采用统一标准进行调查, 本次调查共发放问卷110份, 收回有效问卷106份, 有效回收率为96.36%。

1.3 评价指标

(1) 不同层级护理人员对医院感染知识总体认识情况; (2) 不同层级护理人员预防医院感染与职业防护行为总体情况; (3) 不同工龄护理人员对医院感染相关知识认知情况; (4) 不同工龄护理人员预防医院感染与职业防护相关行为情况。

1.4 统计学处理

应用Excel进行资料录入, SPSS19.0统计软件处理数据并进行统计学描述。计数资料采用χ2检验, 以P<0.05有统计学意义。

2 结果

2.1 不同层级护理人员对医院感染知识总体认识情况和预防医院感染与职业防护行为情况的比较

见表1、2。

2.2 不同工龄护理人员对医院感染相关知识认知情况和预防医院感染与职业防护相关行为情况比较

见表3、4。

3 管理对策

3.1 分层级开展有针对性的医院感染知识培训与考核, 提高全体护士认识水平

医院感染管理涉及的知识面较广, 护理人员需要掌握的信息量大, 为保证良好的培训效果, 可针对不同人群开展分类培训, 紧抓薄弱环节, 使培训内容重点突出[2]。何夏阳等报道, 护理人员对医院感染方面持有正确的态度并且普遍需求相关知识[3]。要根据不同工龄、职称和院科级别护士对医院感染管理认知的薄弱环节, 开展分层次、按需求培训, 制定并落实不同的培训计划和重点, 定期进行考核和评估。针对护士对医院感染相关法律法规、诊断标准、监测项目及标准等平均认识水平普遍较低的问题, 院感办和护理部要定期组织全院护士学习医院感染相关法律法规, 如《医院感染管理规范》和标准预防等知识, 同时要邀请药剂科专家讲解《抗菌药物临床应用管理办法》和《指导原则》, 提高护士的整体认识水平。对低年资、低职称的护士应根据需求, 有针对性地延长培训学时;在全院培训的基础上, 科室护士长要加大对低年资护士的培训与考核力度;对高年资辅助科室的护士, 在常规培训的基础上, 每年至少强化培训和考核一次。积极鼓励护理人员通过多种继续教育途径普及医院感染知识, 同时要加强宣传和教育, 增加医院感染知识的教育深度和广度, 促进护士人人重视并自觉执行控制医院感染的各项措施, 提高护士的认识水平和行为能力。

3.2 健全管理制度和质量监控网络, 促进护士持续改进工作质量, 提高临床执行能力

护士是各类病人的密切接触者, 各种无菌操作的执行者, 也是各种具体操作的职业暴露者, 护士对各项技术操作的规范性、准确性直接关系到医院感染率, 关系到病人的医疗安全。护理部应根据《医院感染管理办法》和《医院消毒技术规范》等文件要求, 建立护理人员控制医院感染管理组织, 健全院、科、病区三级质量控制网络, 并根据本次调查结果, 针对护士日常工作中在控制医院感染方面的薄弱环节, 制定切实可行的管理制度和工作计划, 达到人员、制度、计划三落实, 同时加强督导与考核。医院感染控制的实效体现在落实过程中, 制度的落实一方面靠护士的自觉性, 另一方面依靠医院感染管理人员的督促检查[4]。通过加强护理人员医院感染知识培训, 健全医院感染管理制度, 加强日常质量监管, 才能促进护士自觉履行工作职责, 持续改进工作质量, 有效落实控制医院感染各项措施, 提高临床执行能力。

4 讨论

医院感染管理是医院质量管理中不可缺少的部分, 如何有效进行医院感染控制是每家医疗机构面临的难题。护士与病人接触最频繁, 从事大量的护理与诊疗操作, 护士医院感染意识的强弱和知识技术水平的高低, 直接影响到医院感染的控制和预防[5]。而医院感染管理知识培训是保障医疗质量、预防和控制医院感染的重要内容[6]。通过调查, 我院护理人员对医院感染管理知识总体认识率为69.73%, 预防医院感染和职业防护总体行为形成率为77.29%, 说明我院护士医院感染管理知识总体掌握程度较差, 预防医院感染和职业护防措施执行力度不大, 有较大的培训与管理改进空间。不同工龄、不同职称护理人员对医院感染管理认识情况有显著差异 (P<0.01) , 5年以下工龄的护士或初级职称的护士医院感染管理认识水平明显低于5~16年工龄护士或中、高级职称护士 (P<0.01) , 一级和二级科室护士医院感染管理知识认识水平比较, 无明显差异 (P>0.05) 。说明我院护士经过每年的医院感染管理知识培训, 护士的认知水平有不同程度的提高。

通过对不同工龄护理人员对医院感染相关知识认知情况调查, 护士对医院感染相关法律法规、诊断标准、监测项目及标准、抗菌药物合理应用和标准预防的概念平均认识程度低于50%, 3个年龄段护士认知水平比较有差异 (P<0.01、P<0.05) , 工龄≤5年的护士认识水平最低, 其次为工龄≥16年的护士, 认识水平最高的是工龄6~15年的护士。护士对医院感染的传播途径、易感人群、职业防护技术、职业暴露后的处理、常用物品的灭菌消毒方法、手卫生方法和医疗废物的分类处理等相关知识的认识水平高于75%, 3个年龄段护士认知水平比较无明显差异 (P>0.05) 。说明护士医院感染培训的重点应放在医院感染相关法律法规、抗菌药物的合理应用以及标准预防概念等内容上。

通过对不同工龄护理人员预防医院感染与职业防护相关行为调查, 护士接触病人采用标准预防措施执行力度较差, 3个年龄段护士比较有差异 (P<0.05) ;护士正确处理医疗废物、采取职业防护和手卫生措施执行较好, 3个年龄段护士比较无明显差异 (P>0.05) 。工龄≤5年的护士认识水平和行为形成率最低, 其次为工龄≥16年的护士, 认识水平和行为形成率较高的是工龄6~15年的护士。工龄6~15年的护士大部分是临床护理骨干, 承担临床带教工作, 与接受各类学习培训机会相对较多, 以及接受各级检查与考核机会增多有一定关系[7]。工龄≥16年的护士, 除高级职称护士外, 一般安置在辅助检查科或供应室等工作较轻松的部门, 学习能动性有所降低, 医院感染管理认知与行为随之降低。

参考文献

[1]谢建芳, 程忆文, 陆其峰.上海市青浦区医务人员医院感染知识知情况调查[J].上海预防医学杂志, 2011, 23 (9) :427-428.

[2]徐润琳, 罗万军, 王文娟, 等.新职工医院感染知识培训Kirkpatrick评估模型的应用及效果[J].中国感染控制杂志, 2013, 12 (2) :101-108.

[3]何夏阳, 陈玉平.护理人员医院感染知识和态度的调查及管理对策[J].解放军护理杂志, 2007, 24 (8B) :19-21.

[4]周敏, 赵大文.现代医院感染质量管理与控制思路[J].中华医院感染学杂志, 2007, 17 (10) :1254-1255.

[5]霍巧枣, 张雯霞.不同学历护理人员医院感染知识掌握程度调查[J].中国护理管理, 2008, 8 (4) :60-62.

[6]徐艳娥.加强医学生医院感染知识培训的方法及效果[J].中华医院感染学杂志, 2011, 21 (7) :1042-1043.

3.公司管理人员行为规范 篇三

一、事业单位编外用人基本情况

长期以来，事业单位编外人员都是清理对象，虽历经数次清理和规范，但编外用人现象一直存在，难以从根本上杜绝和消除。为了解有关情况，课题组对江苏、安徽、甘肃和辽宁四省进行了重点调研。课题组先后在省、地、市、县召开专题座谈会19个，参加座谈人员达280多人次，对148家不同层级、行业事业单位进行了问卷调查。数据显示：事业单位编外用人现象比较普遍，各地区、各层级、各行业、各类型事业单位，各类岗位都存在编外用人。尤其乡镇和省属单位、教育和卫生单位、公益服务单位、差额和经费自支单位使用编外人员的情况更为突出。事业单位编外用人涉及的单位范围广泛，148家单位中有编外人员的占55.4%，超过一半。

从参加调研单位的平均值看，在职人员超过编制数21.5%；从最大值看，超过30.5%。据2009年中央机构编制委员会办公室统计，全国事业单位编制总量为3079.2万。依此按平均值推算，事业单位的编外人员可能达到662万。按最大值推算，则超编人员达到939万，接近实有人员的三分之一。如果考虑“有编制不用而用编外人员”的情况，事业单位编外人员数量更大。

编外人员构成复杂，有大中专毕业生、研究生、下岗职工、进城务工人员、退役军人、离退休人员、兼职人员等。调查数据显示：编外人员构成中70%为35岁以下，受过大专以上良好教育的年轻人。71%的编外人员在专业技术和管理岗位上工作。相当一部分编外人员处于核心业务岗位，成为支持事业发展的重要力量。

二、事业单位编外人员管理存在的问题

（一）外部管理方面

编外用人大部分由用人单位自主决定，经审核批准的所占比例很低。即使经过审核批准，也存在组织、人事、财政、编委（编办）等多家部门审批或者核准的多头审批现象。用人单位反映核准程序复杂，审核时间长、办事效率低。一般从单位上报到回复超过一个月，没有用人自主权。①

（二）内部管理方面

由于编外用人合法性未得到确认，缺乏统一的制度规范，导致编外人员管理混乱。一是编外用人主体混乱，未纳入单位统筹管理，无权用人的内部机构私自用人现象严重，管理随意性大，法律风险大。二是编内人员聘用制管理，编外人员劳动合同制管理“双轨”运行，在人员进出、考核、晋升、工资、福利等方面适用不同的政策，造成事业单位人事管理的混乱。三是编外人员的报酬无法通过工资福利经费列支，通过挤占办公经费、项目经费等业务经费的办法列支，违反了财政预算管理规定和财务纪律，加大了管理成本和难度，也造成编外用人经费不稳定、不透明、难保障。四是为规避法律，逃避责任，非法用人。如不与编外人员签合同或合同不规范现象普遍存在。《劳动合同法》规定，劳务派遣应该限定在临时性、辅助性和替代性的岗位上。而现实中，单位只要能用劳务派遣人员就用劳务派遣人员，劳务派遣用人方式被普遍化、长期化。《劳动合同法》第十四条第二款明确，“劳动者在该用人单位连续工作满十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。”而单位通过种种措施，避免与编外人员形成无固定期限劳动关系，加重了编外人员就业的不稳定感。

（三）权益保障方面

编内、编外人员权益不平等，编外人员权益和单位权益都难保障。调查显示：多数事业单位未把编外人员纳入岗位管理，编外人员与编内人员同工不同酬，考核、奖惩、晋升、激励、福利、培训等多方面的管理存在差异。社会保障和住房公积金方面，参保率低，有的单位只缴纳两险、三险，或者不按劳动合同工资基数缴纳社会保险费，甚至存在不参保，不缴纳住房公积金的现象。即使按规定全额参保，由于编外人员按企业标准缴费，退休时领取的退休金将比同岗位在编人员减少近50%。另外，目前大部分编外人员不能参加工会，工会维权作用不能发挥。编外人员的经济、政治权益难保障，导致编外人员对单位缺少归属感，流动性大、责任意识不强、主人翁意识缺乏，给服务质量、人才梯队建设都带来一定影响，不利于单位稳定和可持续发展。

（四）纠纷解决方面

目前，编外人员劳动权益保护处于尴尬局面：人事法律政策不管，劳动保障缺少适用政策，想管也管不了，编外人员劳动保障权益受到侵害投诉无门，已成为一个制度缺陷和社会隐患。②

三、规范事业单位编外人员管理的思路与对策

编外用人有其客观合理性，反映了事业发展及事业单位多样化用人的客观需要，但编外人员的无序发展，导致的不合理、不公正现象，给事业发展、人的发展及社会稳定造成的隐患不可小视。应当采取措施，规范编外人员管理。

（一）确认灵活用人的合法性和形式

根据事业单位的特点，明确其在设岗、进出、工资、考核、争议处理、法律适用等方面的规范要求。明确非法用人的责任，对于非法用人单位进行问责。

从国家政策导向看，鼓励、支持事业单位推行弹性、灵活的就业制度。中央文化体制改革对事业单位人事管理提出明确要求，即改革现有单一的固定用人方式，实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。新医改方案第十三条提出：“稳步推动医务人员的合理流动，促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流，研究探索注册医师多点执业。”从事业单位的用人经验看，通过“人才租赁”、“钟点人才”、“候鸟式人才”等新形式，广泛使用社会智力资源、充分发挥各类社会专业人才的智库作用，是事业单位保持竞争力的关键。从世界范围看，各国公共服务机构大都采用固定用人与灵活用人相结合的方式。如日、韩、欧美等国的公共电视台和民营电视台在用人制度上基本采用的都是正式职工、劳务派遣职工和短期雇工相结合的方式。因此，在事业性质的框架内，实行相对固定用人与灵活用人相结合的用人制度，将成为事业单位人事制度的基本框架。

（二）把握编外人员规范管理路径

调研反映，大量编外用人的原因主要包括：①编制管理不能满足实际需要。我国现行的是70、80年代编制标准，几十年人口增加了，事业发展了，编制未动，不能满足事业发展的客观需要。②为了搞活用人机制，使用编外人员。编外用人管理灵活、容易，进出口畅通。③降低成本使用编外人员。编外人员听话、好用，与编内相同岗位同等资历人员相比，人工成本低，可减轻经济负担。

综合以上情况，并结合当前我国事业单位人事管理现状分析，笔者认为：事业单位编外人员无序发展的根本原因，在于体制转轨不到位，法律法规不够完善。应该通过深化事业单位体制改革和人事制度改革来解决编外用人问题。

编外人员管理是目前人事制度改革中最突出的问题，其规范管理是事业单位人事制度改革的重要组成部分，而且涉及事业单位整体制度的设计。不仅是个现实问题，也是个长远问题。必须站在事业单位发展对用人需求的客观规律的高度，来把握编外人员管理问题。要体制改革、制度规范并重，通过理顺多元人事法律关系，规范多样化用人，调整多元人事法律关系，推进编外人员规范管理。

（三）理顺事业单位多元人事法律关系

多样化用人必然导致多元人事法律关系形成，从当前我国事业单位多样化用人需求看，结合我国事业单位改革发展目标分析，事业单位多样化用人应该包括四种形态：聘用制用人、劳务用人、劳务派遣用人、非全日制用人，这些都是我国法定的用人形式。因此，形成四种法律关系：聘用制法律关系、劳务法律关系、劳务派遣法律关系、非全日制法律关系。理顺多元人事法律关系，对于正确适用法律、妥善处理各类纠纷，规范事业单位多样化用人具有重要意义。

（四）调整事业单位人事法律关系

1.淡化编制管理，破除“双轨制用人”的体制障碍。从实践看，事业单位人员编制管理存在一些问题。一是编制管理刺激人员扩张需求。我国编制管理与人力资源管理、财政管理关系密切。各级编制部门确定人员编制数额后，各级组织人事部门根据编制数额配置人员，各级财政部门也据此拨款。有了编制就有了经费、人员和职位。编制本来是成本，却演变为稀缺资源。导致各部门都喊人少，结果人员越来越多，拨款越来越多，效率却没有真正提高。各地机构编制部门都处于控制编制增长和各单位申请增加编制的矛盾之中。二是编制管理带来新的身份歧视。在同一单位内，有正式在编、非在编人员，即使编内人员也分国家编、地方编、单位编不同档次。编内与编外已经成为事业单位工作人员一种新的身份标志，编外人员在工资福利、社会保障和住房公积金、职业发展、加入工会、培训等方面，难以享受与编内人员同等的待遇。编制杠杆作用，使编制演变成为一种政治、经济待遇，偏离了编制管理的目标。三是编制管理带来内部管理不规范统一。编外用人不受事业单位统一的人事制度规范，形成编内、编外人员管理双轨制。管理不是基于岗位性质、职责任务的不同，而是基于编内、编外身份的不同，最大的问题是制度性不公平。违背了事业单位聘用制度和岗位管理制度的基本精神。造成管理上的不便和混乱，不利于建立统一、高效、充满活力的用人机制。

编内编外双轨制用人肯定不合理，有必要打破这种按身份用人的体制。多样化用人是事业单位发展的客观需要，而灵活用人不可能进行核编。因此，有必要淡化编制管理，强化岗位管理概念，将事业单位人事管理建立在岗位管理基础上，保持其统一性。

理论上讲，目前我国编制管理属于行政管理范畴，是一种计划配置公共机构和人力资源的行政手段。随着国家经济体制和事业单位管理体制的改革，人员编制靠编制部门单方面控制难以奏效，需要建立事业单位自我约束、自我控制的人员编制管理机制。政策上，变“以钱养人”为“以钱养事”，用财政预算控制单位的用人规模。逐步建立公共服务项目投入与产出相结合的管理模式，提高财政经费的使用效益。避免事业单位不计收益大量投入、盲目扩招人员等，提高工作效率和工作人员积极性。

人员编制管理是一项复杂精细的工作，很难有一个绝对正确、完全适用和一成不变的编制，必须随着组织发展和人力资源供求状况进行及时调整。属事业单位的微观管理范畴，唯有实际管理者才能更好把握。因此，要将政府的宏观管理和单位的微观管理有机结合，发挥双向调节作用，建立双向调节机制。

2.强化细化岗位管理。无论编内、编外都应纳入岗位管理范畴。根据岗位工作性质和内容进行岗位分类管理，合理选择用人形式。一是对主体业务岗位实施聘用制度，不分编内、编外都要签订聘用合同，建立聘用法律关系。最大限度地将后勤服务社会化。对于不适宜社会化的岗位，要纳入聘用制管理。实行统一的用人制度，统一管理。人员进口方面，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，面向社会公开招聘。工资待遇方面，根据岗位确定工资福利待遇，人员的工资、社会保险、福利等统一列入预算管理。在过渡期间，实行编外与编内人员相同的工资福利制度确有困难的，可以与编外人员协商约定工资福利，但要严格按照法律规定，给编外人员缴纳社会保险等，提高工作稳定性和积极性。在约定年限内，逐步实行编内、编外人员相同的工资福利制度。按岗聘用、竞争上岗、以岗定薪、合同管理。加强聘后的规范化考核与管理，通过竞争与激励形成富有生机与活力的用人机制。二是区分岗位，合理使用劳务派遣、劳务、非全日制等灵活用人形式，满足不同层次用人需求，优化用人结构。加强统一管理，规范用人主体。按照法律规定，用人主体应是单位法人或法人授权的部门，严禁无权用人机构在未经批准的情况下非法用人。

3.加强人事监督。严格检查和管理，及时纠正违法或不规范用人。加大对违法行为的严肃处理，降低用人风险，保护劳动者权益，维护社会稳定。

注释：

①蒋运钧《事业单位编外用工管理探寻》《人才开发》2009年第11期。

②苗凯、李广瑞《编外人员劳动保障权益保护问题思考》《山东劳动保障》2010年第4期。

参考文献：

[1]杨晓民.《坚持制度创新推行编外人员劳务派遣制度》《电视研究》2005年第5期.

[2]蒋运钧.《事业单位编外用工管理探寻》《人才开发》2009年第11期.

[3]苗凯、李广瑞.《编外人员劳动保障权益保护问题思考》《山东劳动保障》2010年第4期.

[4]薛长礼、柴伟伟.《高校非事业编制人员劳动关系问题探析》《经济论坛》2011年第2期.

4.公司管理人员行为规范 篇四

高级管理人员职业道德规范

第一条 为规范中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员的职业道德操守和行为，维护公司利益和企业形象，根据国家法律和公司章程，制定本规范。

第二条 本规范适用于公司领导成员，公司总部各部门、各专业公司、各企事业单位领导班子成员。

第三条 高级管理人员必须遵守的职业行为与道德操守：

（一）遵守法律、法规和公司章程。高级管理人员应当遵守公司经营业务所在地的法律、法规，遵守公司章程。

（二）带头发扬大庆精神、铁人精神。高级管理人员应当带头发扬“爱国、创业、求实、奉献”的企业精神，积极实践“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，牢固树立“诚信、创新、业绩、和谐、安全”的经营管理理念，始终保持艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统。

（三）对公司履行诚信与勤勉义务。诚实守信，忠于职守，认真履行职责，尽最大能力保护公司合法利益，努力提高管理水平和公司业绩，积极建设综合性国际能源公司。

（四）禁止参与可能导致与公司有利益冲突的活动：

1．不得在与公司有业务往来或者有竞争的经济实体中投资，但可以在公开挂牌交易的该等公司中拥有其不超过1%的发行在 — 5 —

外的股票；高级管理人员的配偶、子女及其配偶，不得违反有关规定在该高级管理人员管辖的区域或业务范围内从事可能影响其公正执行职务和侵害公司利益的生产经营活动。

2．不得私自占有应当属于公司经营活动范围内的机会；不得利用公司财产、信息或地位谋取个人利益；不得从事与公司有竞争的活动。

3．不得在与公司有竞争的公司中，或与其履行高级管理人员职责有直接冲突或有冲突迹象的公司中担任董事、高级管理人员、顾问、雇员或以其他身份任职。

4．不得接受可能影响商业决策或有损独立判断的有价馈赠，也不得允许或指定其父母、配偶、子女及其他共同生活的家庭成员或第三人接受该等馈赠。

5．遵守公司商业秘密保护有关规定。除履行职责所需外，不得泄露或擅自使用任何与公司相关的保密信息。

6．父母、配偶、子女及其他共同生活的家庭成员，不得违反规定收购公司资产、接受公司所提供的贷款或贷款担保。

7．法律、法规及公司制度禁止的其他活动。

（五）坚持科学决策、民主决策。高级管理人员应当遵守决策的程序和规定，对生产经营的重大决策、重大项目安排、大额度资金运作事项及重要人事任免，应严格依据决策原则和程序进行，禁止独断专行。

（六）遵守公司信息披露有关规定。直接或间接参与公司信 — 6 —

息披露过程的高级管理人员，应当遵守公司信息披露的有关规定以及公司内部控制的各项制度，促使公司完整、真实、及时地披露信息。

（七）公平对待和廉洁。高级管理人员应当公平对待公司的员工、客户和供应商。不得通过操纵、隐瞒、滥用专用信息或对重大事实进行不实陈述等做法，不公平地对待上述人员。高级管理人员履行职责和对外交往，应当遵守公司廉洁自律规定，不得有损于公司公平廉洁声誉。

（八）规范会计控制。高级管理人员应当保证公司的交易得到恰当的批准和执行，并在公司帐薄和记录中准确反映，严格禁止在交易、记录、表外安排或其它业务中舞弊、弄虚作假或有其他不良行为。

（九）保护公司资产和有效使用。高级管理人员应当保证公司资产用于合法业务目的，依法保护公司资产，实现保值增值。

第四条 高级管理人员对其行为是否符合规范不确定时，应向公司领导层和有关部门咨询。高级管理人员应向公司领导层和有关部门报告本人和他人违反国家法律、公司内部规定和本规范的行为。公司应对报告人予以保密，任何人不得对其打击报复。

第五条 高级管理人员应当恪守本规范。对违反本规范的高级管理人员，公司将根据有关规定对其处分，直至解除聘任关系。

第六条 公司授权监察部、人事部对高级管理人员遵守本规范进行监督。

第七条 本规范由公司思想政治工作部（企业文化部）负责实施和解释。

5.公司管理人员行为规范 篇五

HA商贸（西安）[2014] 001号

（通知）签发人：金晓明 关于西安分公司销售人员SFA系统使用规范的通知 各经营部、办事处：

为进一步推动商贸发展部标准化建设步伐，提升业务人员对于终端门店拜访自动化水平，提高工作效率，确保SFA系统建设的有效推进及应用，根据集团商贸发展部关于SFA手机应用管理办法规定，并结合西安分公司实际情况，经片区研究决定，特制订如下管理办法：

一、【协同拜访】：

1、协同拜访数量要求：部办负责人每月协同拜访不得低于12条；（西安经营部经理、银川经营部经理、乌市经营部经理每月协同拜访不得低于10条）

2、有效线路协同拜访标准要求：

 客营渠道：需按“一图三表”所确定的业务人员拜访线路图，抽取其中的1条完整线路进行协同拜访，每条线路拜访门店数不得低于该线路总门店数的50%（不在该线路的门店不计算在内），且：

1）如线路中的门店全部为A、B类终端门店的，则至少不得低于5家门店；

2）如线路中的门店为综合类门店的（即该线路既有A、B类门，也有C、D类店的），则至少不低于10家门店；

3）如线路中的门店全部为C、D类终端门店的，则至少不低于15家门店。

 直营渠道：同一个工作日内，按“一图三表”所确定的业务人员拜访线路中的门店（可以是同一业务人员线路门店，也可以是不同业务人员的线路门店），如走访的门店为A、B类门店的，走访门店数不得少于5家;如为C类（如直营连锁便利店）门店的，数量不得少于10家，达到以上要求的，视为1条达标协同拜访。

 注意：按目前SFA系统设置，如当日协同拜访的门店为同一业务人员同一天的线路门店，则在SFA手机端中需应用“协同拜访”模块；如当日的门店为不同业务人员的，则在SFA手机端中需应用“市场检核”模块。

 如一天内同时走该传统客营渠道门店及直营现通渠道门店的，按走访门店数较多的渠道要求进行计算合格。

 当日SFA后台拜访门店的总时间不得低于3.5小时。

3、处罚标准

处罚标准：

1、协同拜访数每少1条处罚50元，以此类推。

2、有效协同拜访率低于80%进行处罚，每少5%，处罚100元，以此类推；

二、【门店拜访】

1、门店拜访数量要求：

 客户经理岗位：每月使用SFA手机拜访天数不得低于16天；

 业务代表岗位：每月使用SFA手机拜访天数不得低于20天。拜访门店须按公司标准

步骤完成。

2、门店拜访标准要求：

 每月所有客户经理、业务代表实际拜访门店次数的达成率不得低于70%（实际拜访门

店次数的达成率=实际拜访门店次数/计划拜访门店次数，计划拜访门店次数的达成率与工作日的编排及实际拜访的门店次数有关）

 每月所有客户经理、业务代表的实际拜访门店率必须是90%（拜访门店率=拜访门店数

/线路总门店数，即所以业务代表所管理的门店每月都要去进行拜访。例如：张三7月份总共负责8家门店，那张三7月份所负责的8家门店必须都要去拜访）

 当日SFA后台拜访门店的总时间不得低于3.5小时。

3、处罚与奖励标准:

处罚标准：

1、SFA使用天数每少1天处罚50元，以此类推。

2、实际拜访门店次数低于70%，每少5%处罚50元，以此类推；

3、实际拜访门店率低于90%，每少5%处罚50元，以此类推；

4、如不符合上述指标的停止晋级、晋升，严重的予以辞退；

5、使用天数、拜访次数达标率、实际拜访门店率三项均达到100%（含）以上的业务代表

/客户经理，单月奖励100元。

三、财务部门依据考勤及SFA报表对以上人员进行差旅费用审核，特殊原因的需要上传报告说明原因，经省总批复后方可核销。

四、各省区销售部SFA手机负责人，根据本通知要求，每月5号前统计经理主任、客户经理、业务代表岗位人员SFA手机使用情况及奖罚明细，经省区总经理审核确认，报分公司总经理

审批后执行。

五、本通知自2014年3月1日起开始执行！

特此通知!

恒安厦门商贸西安分公司总经理：金晓明

二零一四年二月二十七日 主送：甘肃销售部、新疆销售部、陕西销售部

6.道路运输管理人员行为规范 篇六

一、职业道德

道路运输管理人员应当热爱人民，爱岗敬业，甘当公仆，依法行政，团结协作，廉洁奉公。

二、仪表举止

道路运输管理人员应当做到：

（一）衣着整洁得体。上班时间不赤脚，不穿拖鞋。

（二）举止端庄大方，坐立姿态文雅。

（三）礼貌待人，互相尊重。

（四）接待来人时，应起立迎接，面带微笑，主动请坐。

（五）使用文明用语，表达准确、通俗简洁。

（六）耐心回答当事人的有关咨询。

三、文明用语

道路运输管理人员在工作中应当使用以下文明用语：

（一）您好，这里是××××（单位名称），请讲……（用于接电话时）。

（二）请您稍候再来电话。

（三）请进。

（四）您好，请问您找哪位/请问我可以帮什么忙/请问您有什么事？

（五）请您不要着急，有事慢慢说。

（六）这件事请您到××科（股、室、大队）办理。

（七）请稍等！

（八）对不起/很抱歉，让您久等了。

（九）请您自觉遵守法律规定。

（十）这是法律规定的，请您配合。

（十一）多谢您的合作！

（十二）不客气，这是我应该做的。

（十三）请您多提宝贵意见。

（十四）谢谢您的提醒。

（十五）谢谢。

（十六）再见。

四、服务忌语

道路运输管理人员在工作中不得使用以下用语：

（一）找谁！

（二）没上班呢，等一会儿再说/下班啦，明天再来。

（三）没看见上面写着呢，问什么问。

（四）正忙着呢，等着。

（五）真麻烦！

（六）急什么？就你的事重要。

（七）你找我，我找谁呢？

（八）看谁态度好找谁去。

（九）我不管，问领导去。

（十）开会呢，外边等着。

五、禁止行为

道路运输管理人员不得有下列行为：

（一）违反规定实施行政许可和行政处罚；

（二）索取、收受他人财物，或者谋取其他利益；

（三）参与或变相参与道路运输经营以及道路运输相关业务；

（四）滥用职权；

（五）在工作期间喝酒；

（六）拖延时间或超过规定期限办理有关业务。

一、车辆技术管理

（一）道路运输管理机构应当督促道路货物运输经营者建立车辆技术管理制度，按照《汽车维护、检测、诊断技术规范》（GB 18344）等有关标准对货物运输车辆进行定期维护和检测，确保货物运输车辆技术状况良好。

（二）道路运输管理机构应当督促道路货物运输经营者每年按时到符合国家标准要求的机动车综合性能检测站进行检测，并依据检测报告，对照《营运车辆技术等级划分和评定要求》（JT/T 198）评定车辆技术等级。

7.公司管理人员行为规范 篇七

1. 绩效考核现状。

S公司隶属于中国航空工业集团公司的大型国有军工企业, 公司现有员工近万人, 其中管理人员800余人, 专业技术人员4000余人, 技术技能人员5000余人, 管理、技术、技能三类人员从数量上看分布基本符合现代企业管理的布局。

绩效考核过程中实行全员考核, 绩效考核可以分为对部门绩效的考核和对员工个人的绩效考核。对部门的绩效考核主要是以按季进行的目标责任考核和按年进行的民主评议为主, 对个人的绩效考核 (分为干部和员工两类) 是通过年终综合考评来进行的。部门绩效考核的内容主要包括年初下达的目标责任和民主评议。对员工个人的综合考评以民主评议为主, 考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。部门季度目标责任考评结果是发放部门绩效奖金的依据, 年终综合考评结果是管理干部员工教育培训、岗位调配、职务任免、职级确定、职级调整、工资调整、奖励惩戒的重要依据。

2. 绩效反馈现状。

调查发现与管理人员绩效反馈相关的明确规定主要有: (1) 中层干部和员工的年终考评总分经计算汇总后, 分别对干部 (正、副职分开排) 和全体员工进行排队, 考评结果经组织和人事部门会议确认后在一定范围内公布。考评结束后, 根据考评结果进行考核结果面谈, 中层干部由主管领导进行谈话, 员工由部门负责人进行谈话。 (2) 经分管绩效考核工作的公司领导签发后, 应及时将目标责任考评结果通知每个单位, 并组织各单位的内部考评, 制作个人季度绩效奖金分配表。 (3) 建立举报制度和申诉制度。人事部门负责受理综合考评工作中的举报和申诉, 并会同监察审计部调查核实。

3. 绩效反馈环节存在的问题。

目前该公司在绩效反馈环节存在的问题主要体现在: (1) 对绩效反馈在绩效管理过程中的重视程度不足。由于缺少来自考核者对绩效表现和下一阶段改善方向的说明和评价, 被考核者难以客观地理解自身的不足和优势, 对绩效考核结果也会产生不满、抵触等情绪。而对于考核者来说, 很难了解被考核者在目标完成过程中的需求以及其对于绩效管理的真实感受, 更不能进一步提升绩效, 制定下阶段的目标。 (2) 相关文件及规定中对绩效反馈环节如何操作阐述不具体。“考评结果经组织和人事部门会议确认后在一定范围内公布”的规定比较含糊, 并非每个被考核者都清楚知晓自己的考评等级, 尤其是考核被评在后面的人员并不清楚自己的考核记过以及为何原因排在后面。 (3) 绩效管理过程中的绩效反馈或者缺位或者流于形式。对管理人员的深度访谈调查显示:由于公司相关文件及规定中对绩效反馈环节如何操作阐述不具体等多种原因导致了在绩效反馈工作无章可循或自由度偏大, 在实际操作中存在绩效反馈环节或者缺失或者流于形式等现象, 从而直接影响绩效反馈的效果和下阶段的绩效改进。

二、绩效反馈流程的优化设计

在对管理人员的绩效考评过程中应该建立基于战略的绩效管理体系, 如图所示。在绩效考核流程运行较为成熟的基础上应建立与健全绩效反馈与沟通制度, 推进组织内的沟通互动, 推动员工能力提升与绩效持续改进, 逐步实现绩效考核向绩效管理的平稳过渡。

三、绩效反馈实施对策建议

根据反馈环节的现状及存在问题, 借鉴相关标杆企业在绩效管理之反馈环节的一些行之有效的做法, 建议S公司绩效管理体系框架下, 就绩效考核反馈和结果运用方面进行流程优化, 制定切实行之有效的实施办法, 并强化实施办法的执行, 对策建议如下。

(1) 在年度综合考核结果确定后, 召开管理人员绩效总结表彰大会。 (2) 在年度绩效管理总结表彰大会召开后, 以书面形式反馈考核结果, 并实施绩效沟通面谈。反馈及面谈内容包括干部和员工的目标绩效考核、民主评议及综合考评结果及排名情况;各方面反映的被考核部门及个人存在的问题、改进工作的意见、要求及下阶段工作计划;其它情况等。具体工作如表所示:

(3) 若考核对象对考核结果有不同意见的, 可在考核结果反馈至本人后规定时间内向考核部门以书面形式提出复议或申诉。考核部门根据申诉情况在规定时间内做出明确答复。

(4) 年度考核工作结束后, 应在规定时间内向党委与监察部门移交相关考核材料。具体可包括被考核者年度目标绩效考核、民主评议及综合考评结果和排名情况;对被考核部门及个人的考核报告;被考核者的工作总结报告及述职报告;绩效反馈与沟通记录表;需要进行问责的事项;其它需要移交的资料等。

(5) 考核对象收到考核部门或相关主管领导的绩效反馈意见后, 要针对工作中存在的问题和不足及时进行整改。尤其是年度综合考核结果符合末位条件或接近临界点的部门领导或员工, 要在收到年度综合考核结果反馈意见后规定时间内, 向主管部门及领导提交整改计划, 并于六个月内书面报告整改情况。

参考文献

[1]王蕊.绩效反馈的价值、问题与优化策略[J].人力资源管理, 2010, 11:59-60.

8.公司管理人员行为规范 篇八

国际管理咨询公司在中国的发展，是随着我国对外开放和经济建设成就的取得而发展的，并推动了我国的改革开放和经济建设。同时，国外跨国咨询公司贪婪的吞噬着日益庞大的国内咨询市场。

国际管理咨询公司在中国的市场开拓中，进入中国的时间已有十年的历史，他们在管理咨询的各个领域开展全方位的业务咨询，并且其服务对象以高端客户为主。具体来说，就是接手项目大、合同金额高的合同。如：1997年我国食品饮料行业知名企业乐百氏(当时叫今日集团)花了1200万元的天价请麦肯锡做战略咨询；1998年下半年，实达集团300万元高价请麦肯锡对其现有营销及销售体系以及未来发展略作咨询。目前，国际管理咨询公司市场份额已占到国内管理咨询市场的80％以上。

具体来说，国外管理咨询公司在中国经历了三个阶段：上个世纪90年代初，国外管理咨询公司跟随自己的客户登陆中国，当时国内管理咨询市场还很小，基本上只有麦肯锡、波士顿、科尔尼这几家在争夺跨国公司客户。从1995年开始，安达信、普华水道等咨询公司开始在中国实施“新派管理咨询”——把BPR、ERP和企业信息化直接挂钩，这与当时国内外汹涌的IT浪潮恰好合拍；同时，自己的客户开始本地化，必须采用与国际标准相比是很低的收费标准，并月．自己身边出现了新的竞争者——中国本土管理咨询公司。进入2002年，国外咨询公司的前20强已经有多一半落户中国，已经进入中国的企业更是自豪地宣称：本土客户项目数已经占到了总数的50％甚至70％，营业额持续高速增长。

跨国管理咨询公司进入中国，首先服务的就是进入中国开展业务的跨国公司，随着我国改革开放的扩大，越来越多的跨国公司进入中国，其在中国的发展不可避免的遇到了各种各样的问题，这就为管理咨询公司的业务开展提供了广阔的市场。因此，在中国为国外客户服务是跨国管理咨询开展业务的首要任务。也是最初它们的首要目标市场。

随着国内企业的发展壮大，尤其是国际化经营的内在要求，使得它们为跨国管理咨询公司提供了又一市场。国际管理咨询公司凭借其在长期发展过程中积累的国际化管理经验和案例，以及行业数据等优势，为国内企业开拓国际市场，实施国际化战略出谋划策。与此同时，带着先进的管理理念和技术，它们还为国内企业整合资源、开拓市场、制定战略和管理创新提供支持。比如，为国内企业做各类的咨询等。这是国际管理咨询国内客户市场的另一主要市场。

有的国际管理咨询公司，把我国市场作为全球市场的一部分来看，为国际企业全球化业务的开展服务。比如，他们在中国发展和服务新的国际客户。随着中国经济体的壮大，以及巨大的发展空间的展现，越来越多的国外公司抢滩中国，中国成为了他们角逐世界市场的一个重要的舞台。在这个市场上，它们可以找到在自己国家找不到或者无法接触的客户，这既可以为中国客户开展业务服务，也可以为开拓其他国家和地区的市场服务。

国际管理咨询公司进入中国时间虽然不长，仅有十多年的时间，但是其市场优势却必须重视，并作详细研究，综合来看，其在国内开展业务的优势有以下几个方面：

1．有近百年的发展历史，尤其是积累的品牌和信誉优势。优秀的企业不会去找一个没有知名度或者信誉较差的咨询公司来为自己服务，相反，很希望通过跨国管理咨询公司来提升优化自己的形象。

2．长期发展中积累的先进的管理经验和技术储备。管理咨询是随着管理理论和技术的发展而发展的。学习国外先进管理实践和经验，使得国际管理咨询公司形成了一整套的数据库、管理方法、管理技术等核心的竞争优势。

3．一流的人才是国际管理咨询企业的另一优势。未来的竞争是人才的竞争，掌握了先进的管理理念，拥有了丰富的咨询经验，具备了全球视角的国际管理咨询顾问能力，是国际管理咨询公司的巨大财富。

4．具有雄厚的资金财力。雄厚的资本实力和先进的资本运作模式，使得国际管理咨询公司拥有了强大的金融支持，可以从容的开拓国际市场、开展社会公关和塑造品牌形象，使得他们可以持续不断地开展全球研究和开发，从而保持持续的技术和资源优势。

5．与国际跨国公司有良好的业务关系。在长期的经营过程中，国际管理咨询公司基本都有自己长期稳固的客户群体，并与其保持着持续的业务合作。

国际管理咨询公司在中国的发展，对我国经济的发展具有重要的作用，具体来说，有以下几个主要方面：首先，为我国企业引进先进的管理理念和技术，推广和实施现代企业管理制度发挥了指导作用，促进了我国企业管理现代化的进程，其辐射效应和溢出效应对我国整体经济发展也大有裨益；其次，促进了跨国公司在中国的发展，帮助更多的国际企业适应在中国的发展，吸引更多的跨国公司进驻中国，为我国市场经济的国际化起到了推波助澜的作用；第三，为国内管理咨询公司的发展捉供了范例。不仅促进了国内管理咨询公司的发展，为国内管理咨询业的发展起到了榜样和示范作用，并且客观上使得国内管理咨询企业的发展进一步规范，对我国管理咨询业观念的革新、人才的培养、市场的开发，都起到了积极作用。

通过国际管理咨询公司经营行为的研究可以得出，其经营行为和发展本身对国内管理咨询公司发展有着较强的现实借鉴意义：随着我国整体经济实力的增强，越来越多的企业也要走出去，这客观上对国内管理咨询业的发展提出了要求，也创造了需求。国内企业国际化发展中，在寻找管理咨询时，国内管理咨询企业有着先天的人文优势，但最为主要的还是国内管理咨询业要学习和借鉴国际管理咨询公司的成功发展经验，从他们的人才、数据库、咨询理念和技术、经营模式、企业形象、企业文化、资本运作等各方面入手，对自身的发展做出诊断和修正，加快步伐拉进与国际先进管理咨询公司的差距。同时，国内管理咨询公司应充分利用本土化优势、价格优势和政策优势，积极运用国内和国际两个资源，开拓国内和国际两个市场，实施差异化经营战略，走出一条从小到大、从弱到强的发展道路来。