大学生人力资源

大学生人力资源（精选12篇）

1.大学生人力资源 篇一

基本信息

姓名： yjbys

性别： 男

年龄： 25 岁 身高： 176CM

婚姻状况： 未婚 户籍所在： 陕西汉中市

最高学历： 本科 工作经验： 1-3年

联系地址： 陕西汉中市汉台区

求职意向

最近工作过的职位： 人力资源管理相关

期望岗位性质： 全职

期望月薪： 面议

期望从事的岗位： 人力资源经理/主管,经理助理,绩效考核主管/专员

期望从事的行业： 广告/市场推广,房地产开发

技能特长

技能特长： 熟练人力资源各大模块实操内容，有运营管理，目标管理相关经验。特别对绩效管理有自己的分析见解。

有创业经验，创业阶段也算平稳成功。创业经历对人资工作有较深影响，具备多角度分析方案能力，成本控制及效率意识较强。

为人处事较为成熟，有一定人脉关系。望加入一个好的平台，为企业贡献量的同时有较为长足的发展。

教育经历

武昌理工学院 (本科)

起止年月： 9月至6月

学校名称： 武昌理工学院

专业名称： 人力资源管理

获得学历： 本科

汉中中学 (高中)

起止年月： 9月至206月

学校名称： 汉中中学

专业名称： 文科

获得学历： 高中

工作经历

湖北华氏集团 - 实习生

起止日期： 9月至204月

企业名称： 湖北华氏集团

从事职位： 实习生

业绩表现： 管培生，人资部轮岗助理，做基础数据工作。对接营销口，协助经理对绩效管理及目标管理内容日常分析汇总。

企业介绍：

陕西汉机精密机械股份有限公司 - 综合管理员

起止日期： 年6月至3月

企业名称： 陕西汉机精密机械股份有限公司

从事职位： 综合管理员

业绩表现： 构建绩效管理体系，组织推行相关绩效考核内容。独立制定绩效及培训方案，并为公司领导提出合理化建议。 完善人力资源员工档案，规范培训考核奖励机制。 参与公司制度内审工作，参与公司市属项目申报工作。 完成综合管理部日常工作，配合销售部门外出应酬。

企业介绍： 汉江机床厂与国资委成立以精密机械研发制造销售为一体的国有工业企业。

汉中泽顺房地产开发有限公司 - 集团(地产)人资部专员/主管

起止日期： 203月至

企业名称： 汉中泽顺房地产开发有限公司

从事职位： 集团(地产)人资部专员/主管

业绩表现： 协助董事长助理(兼职人力资源总监)对集团整体人力资源工作进行系统化的改进及建议; 协助董事长助理对公司运营管理分析汇报工作; 协调营销系统配合基层招聘工作; 独立进行中高层的前期甄选及面试工作; 负责包含下属公司在内的各部门、单位绩效工作; 负责员工薪酬福利的基础工作及薪酬报告的编制工作; 员工关系管理，尤其是裁员等易发生用工风险的工作。

企业介绍： 以房地产开发为主，包含商超、物业、房产等多元化集团公司。

培训经历

校内自学 - 人力资源管理

起止日期： 1月至206月

培训机构： 校内自学

培训课程： 人力资源管理

培训描述： 人力资源管理师三级

驾校 - 驾驶技术

起止日期： 2011年至

培训机构： 驾校

培训课程： 驾驶技术

培训描述： C证，5年8万公里。

校内培训 - 全国计算机等级

起止日期： 2011年至20

培训机构： 校内培训

培训课程： 全国计算机等级

培训描述： 全国计算机等级二级通过。获得证书。

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2.大学生人力资源 篇二

1大学生就业中存在的资源配置问题表现

1. 1就业期待与社会需求之间的差距大

由于高等教育大众化, 使学生的培养质量没有期待的那么高, 但学生及其家长对就业的期待却是越来越高, 所以就造成就业期待与社会需求之间的巨大差距, 很多学生在毕业的时候 “高不成、低不就”, 宁愿在家等待, 也不愿意到自己不喜欢的岗位去工作。

1. 2职业选择受就业观念的影响

基层单位对大学生的需求量特别大, 可即使有人来了, 也大部分将基层单位作为一个跳板, 工作一年两年就想办法走掉了, 甚至有人宁愿在大城市失业, 也不愿意在小城镇及农村市场就业, 造成的直接结果就是人才配置的失衡和资源的浪费。

1. 3受到就业歧视, 没有公平的竞争环境

每年的就业招聘会上, 都会看到企业的招聘信息中有关于院校性质、学生户籍、专业等条件的限制, 还有的会限制学生的性别、身高等, 这些条件直接影响到学生是否有面试的机会、是否能享受到平等的就业机会以及就业后的待遇、岗位等。这就使得一些普通高校的毕业生必须找到没有就业歧视的企业才能参与面试, 才能实现自己的资源价值。

1. 4小微企业仍然被 “鄙视”

就目前情况看, 毕业生们仍然倾心于大企业、国有企业或事业单位, 对小微企业却持 “鄙视”的态度。90后的大学生权利意识显得非常清晰, 他们表示: 去小微企业可以, 但是不能加班、不能轮班, 而且要求必须给 “五险一金”, 享受带薪休假; 而有一些人却认为中小企业抗风险能力弱, 未来的发展前景没有保证, 所以没有信心在其中工作。这些现象使本来就处于创业期的小微企业更是求贤若渴。

2大学生资源配置问题产生的原因分析

2. 1信息不对称导致的供需失衡

目前, 由于社会的高速发展使许多高校难以得到真实的、全面的社会需求信息, 另外, 由于教育成本限制, 学校往往根据师资力量及现有条件等进行人才培养方向的设置, 对社会需求了解的主动性、积极性并不高。这就直接导致了所培养出来的人才与社会需求的错位, 使部分毕业生一毕业就面临着因为专业和技能的限制而失业的状况。

2. 2基层就业环境和机会影响了大学生的择业观念

基层就业的一个直接阻碍因素是上升空间小, 工资待遇低, 工作环境差。有些大学生一直在城市生活, 所以出现了在基层岗位适应时间长, 甚至一直不能适应的情况, 也有的因为离中心城市太远, 信息封闭, 基层领导不是十分重视等, 使这些学生在基层发展的空间很小。这些信息对毕业生的影响会产生传递效应, 加剧对基层工作的冷漠。

2. 3择业观念的影响

其实, “最难就业季”不是单纯难在就业岗位的提供不足, 更重要的是难在传统择业观念的难以改变, 很多大学生及其家长一直想在 “就业”前面加上 “稳定、体面、 有保障”等形容词, 使本应该在20多岁受到磨炼、需要拼搏的大学生错过了成长的机会。一毕业就能 “有一份体面安逸的工作, 有全面的保障, 还可以悠闲无压力的过小资生活”, 这使一些大学生提前步入了中年的心态, 难以实现其对社会的基本价值。

2. 4中小微企业机制管理不完善

目前仅有一部分中小微企业健全了自己的保障机制, 注意到对员工利益的维护, 大部分企业还处于起步阶段, 各种管理意识还没有完全提升, 管理制度也不够健全, 五险一金不能按时落实。缺少诚信、缺少保障等原因在一定程度上影响了大学生对这类企业的选择。

3合理配置大学生资源的对策

3. 1建立 “人才蓄水池”, 鼓励大学生到中小微企就业业

中小企业是我国经济发展中的重要力量, 近些年其发展势头迅猛, 国家的相关支持政策也不断出台, 但是面临激烈的人才竞争, 中小企业仍然难以与大企业相 “抗衡”, 对人才的吸引力明显不足。针对这个问题, 可以考虑制定相关鼓励政策, 如人才管理部门及政府部门可以以建立 “人才蓄水池”的方式, 对到小微企业就业的学生进行登记, 跟踪其发展状况, 并且将其作为人才储备, 在一定的时间和空间范围内允许其流动, 并给予部分就业优先权, 这样会在一定意义上鼓励大学生流向自己更为适合的岗位上去, 增加对企业的归属感和自信心。

3. 2鼓励大学生到基层就业

目前企业对顶尖人才的需求意愿强烈, 但是这类人员往往是专业素质很强, 但基层工作经验较少, 因为他们一直在校园学习, 没有机会接触社会、接触实际, 因此应该设置条件, 选派大学毕业生到基层去工作, 如做社区工作者、大学生村官, 还可以选派志愿者去中西部地区, 拓宽基层人员的选用机制, 使基层工作经历成为未来人才发展的衡量标准之一, 成为其人生的宝贵财富。国家则可以制定这类大学生的最低工资标准, 以使其能够安心、放心地深入基层、扎根农村和中西部地区的发展。

经过多年尝试将这一思路制度化、常态化, 不仅有利于缓解大学生就业难问题, 还能够实现人才的合理配置, 使人力资源的地域分布更为合理。

3. 3完善各种招考、招聘制度, 营造公平就业的环境

对于有意愿参加公务员、事业单位招考、招聘的学生来说, 有一个公平竞争的环境是十分重要的。因此, 用人单位在招录人员时不要制定带有性别、民族、户籍、毕业院校、专业等条件限制的条款。国有单位及公务员、事业单位的公开招聘制度也要本着公开、公平、公正的原则, 为大学生营造一个公平就业的竞争环境。

3. 4从源头上提升学生的就业竞争力

针对大学生的素质难以满足就业岗位需求的情况, 政府应该积极组织高校联合开展调研, 及时了解市场对人才需求的情况, 一方面发掘更多适合毕业生就业的岗位, 另一方面则要优化专业设置, 调整课程内容和培养模式, 引入更多的实训和实践课程, 使课程设置与岗位的实际需要相匹配, 对学生的就业竞争力提升从源头抓起。高校还承担着对学生职业价值观培养的任务, 要使学生清楚, 高校不仅是培养研究生、博士生, 更多的是培养能从事岗位工作的合格人才, 培养能到企业、基层、农村工作的人才, 不仅高校承担着教育资源合理配置的任务, 每个大学生也要对国家教育资源、人才资源的合理配置贡献自己的力量。

3. 5加强就业指导课建设力度, 使学生树立正确的择业观

目前高校的就业指导课仍处于 “五花八门”的状态, 学校虽然已经高度重视, 但由于市场需求变化快, 使就业指导课还是显示出缺乏主动性和创造性的普遍现象, 大部分理论教学由于缺少针对性并没受学生欢迎, 因此, 为解决人才资源的配置问题, 学校应该充分利用各种就业宣传、创业大赛的机会改变学生传统的择业观念, 正确认识自己的优势和特长, 尽早实现自身的人力资源价值。

摘要：大学毕业生作为最宝贵的人力资源, 目前还存在着配置效率低的问题, 基于对大学生就业问题的分析, 寻找对该资源的配置途径是本文的研究视角。大学生资源的配置不合理原因除了学生的择业观念, 还由于用人单位的性质及学校的教育培养方式等方面原因, 所以需要多角度共同努力来解决。

关键词：人力资源,配置,大学生,就业

参考文献

[1]就业时报.最难就业季中被“鄙视”的小微企业[J].就业时报, 2013 (36) :A16.

3.大学生人力资源 篇三

大学生创业需要引领。大学生涉世不深，历练不够，缺乏工作经验和社会阅历，抵御创业风险的能力不强。要在政策扶持、创业培训、创业服务等方面采取多种措施，引导和带领大学生创业，帮助他们克服困难成功创业。

引领大学生创业，要普及创业意识和提高创业能力。通过开设创业教育课程，开展创业培训，举办创业讲座和创业竞赛等活动，激发大学生创业潜质，提高他们的创业能力。

引领大学生创业，要落实好相关扶持政策。全面落实注册资金分期到位、小额贷款贴息、规费减免、税收优惠等扶持政策；解决经营场地等突出问题，同时为他们通过网络创业提供便利。

引领大学生创业，要搞好创业咨询指导。筛选一批前景好、投资少、入门易、收效快、适合大学生的创业项目，汇编创业常识、创业路线图，组织一批大学生创业导师团，建立大学生创业援助网络，开展形式多样的创业援助活动，建立创业大学生俱乐部，举办创业大学生联谊会。

引领大学生创业，要提供孵化服务。通过建立一批大学生创业孵化同，符合条件的可申请专项建设投资、专项贷款和财政贴息补助；达到一定标准的，可作为促进大学生创业示范基地。入园的大学生创业实体，除享受国家相关政策扶持外，可以再给予一定期限的租金定额补贴。

引领大学生创业，还要加强组织领导。成立引领大学生创业工作指导小组，明确职责分工，制定大学生创业引领计划的实施方案，细化、分解并落实目标任务和工作措施。加大宣传力度，树立一批大学生创业典型。

时代呼唤青年，青年创造伟业。我们相信，随着大学生创业引领计划的贯彻落实，我国大学生的创造活力将得到更好的激发，大学生的创新潜力将得到更好的開发，大学生的创业舞台将更加广阔。大学生通过创业，在建设有中国特色社会主义的伟大事业中将发挥更大的作用!

北京工业大学全方位支持大学生创业

6月2日，朝阳区工商局企业注册审批专业人员来到北京工业大学，为该校创业学员们介绍市场准入和企业注册方面的问题和实例。这是北工大大学生创业培训班的第六讲。随着国家鼓励大学生创业的政策不断出台，北工大对学生创业的支持力度也在不断加大，围绕创业培训班、创业实训基地、创业沙龙等内容，举办一系列活动。

创业培训传授创业知识

4月，北工大大三、大四本科生和二、三年级的研究生都收到了学生就业指导中心发来的短信：“创新人生——北京工业大学大学生创业培训班”即将启动，有志于创业的学生交一份500字的创业构想即可报名。共有100多位学生发来了创业构想。据学校就业指导中心老师谢京津介绍，不少工科学生依托本专业的实验室平台，发来了太阳能、物联网等项目，有的文科生则构想了小型餐饮公司等项目。学校对学生的创业构想评估后，选出30名充满激情的“创业种子”进入培训班学习。

创业培训历时两个月，共12次课程，涉及企业构想、评估市场、组建团队，建立企业、筹措资金、提升利润、企业法务实例等内容，这些课程均由专业培训师讲授。除了培训环节，学员们还走向社会课堂，到朝阳区工商局实地了解企业工商注册事宜及容易出现的问题。

一位参加培训的学生说，创业培训课程覆盖面广，操作性强，有志于创业的学生听起来十分解渴。更为重要的是，通过课程可结识一批志同道合的朋友和创业方面资深的专业人员，能从他们身上学到很多书本上没有的东西。

培训结束后，学员们将制作创业计划书，合格学员将获得北京市创业指导中心颁发的创业培训证书，优秀项目还可获得北工大创业培训基地入驻资格以及学校提供的办公场地、设备等支持。

创业基地提供创业场所

赵一漾是北工大会计专业大三学生，他是创业培训班的学员，也是北工大创业培训基地创业团队的负责人。5月，他的音乐网站创业团队入驻北工大创业实训基地。基地坐落于2008年奥运会羽毛球比赛馆，公司办公所需的电脑、打印机、文件柜等设施都由学校无偿提供给创业学生使用。

赵一漾的团队共7人，涉及技术、美工、财务等岗位，其中包括来自清华大学和北京理工大学的学生。北工大就业指导中心负责人张彦军介绍，只要北工大学生在创业团队中处于主导地位，他们就有资格申请入驻创业实训基地。首批入驻的还有一家该校大学生创办的物联网创业团队。

4.大学生人力资源实习报告 篇四

在生活中，越来越多的事务都会使用到报告，报告具有语言陈述性的特点。为了让您不再为写报告头疼，下面是小编为大家收集的大学生人力资源实习报告范文，希望能够帮助到大家。

经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误

大学生人力资源部社会实践总结报告本文主要从实习目的，实习时间，实习单位，实习内容，关于s公司人力资源管理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报告进行阐述，其中，实习目的从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人事变动的手续办理、招聘进行讲述，关于s公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、k3系统的开发利用、人事管理流程进行讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础进行讲述。本文对人力资源部实习有着参考指导的意义。

一、实习目的熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间

xx-7-13——xx-8-25

三、实习单位

s服饰(xx)有限公司人力资源部(以下简称s公司)

四、实习内容

(一)日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在s公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1.入职

(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。

(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

2.离职

(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3.转正

(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在k3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。

4.调动

(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在k3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

(二)招聘

1.网上筛选简历

s公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、xx人才网和服装人才网三个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2.电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3.接待应聘者者

每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

4.面试

对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

五、关于s公司人力资源管理过程中的一些问题

通过这一个多月的实习，对s公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得s公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：

(一)现代人力资源管理制度不健全

在s公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的.人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)组织结构和岗位设置不合理

目前，s公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。

(三)人员的选拔和任用存在不良局面

s公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。

(四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏

可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。

5.人力资源管理大学生就业简历 篇五

yjbys

性别： 男

年龄： 28 岁 身高： 160CM

婚姻状况： 未婚 户籍所在： 贵州省黔东南苗族侗族自治州凯里市

最高学历： 本科 工作经验： 1-3年

联系地址： 贵州省贵阳市

求职意向

最近工作过的职位：

期望工作地： 贵州省/贵阳市

期望岗位性质： 全职

期望月薪： 4000~5000元/月

期望从事的岗位： 行政经理/主管

期望从事的行业： 无限制

技能特长

技能特长： 206月至今 大学毕业工作已经两年，除薪资核算外各模块均有实操经验，华润雪花良好的HR管理体系使自己对HR各模块的实操运用有独到的见解，同时具有带队和独立组织培训工作(50人/场)经验，精通office各项办公处理;

11月-年3月 贵州第七十四鉴定所 助理人力资源管理师;

9月-2014年7月 贵州民族大学 本科。

教育经历

贵州民族大学 (本科)

起止年月： 209月至2014年7月

学校名称： 贵州民族大学

专业名称： 人力资源管理

获得学历： 本科

工作经历

华润雪花啤酒(中国)有限公司贵阳分公司 - 人事主管

起止日期： 2014年6月至12月

企业名称： 华润雪花啤酒(中国)有限公司贵阳分公司

从事职位： 人事主管

业绩表现： 1.3月至今：人力资源部主管，通过公司内部竞聘机制竞聘上主管，目前主要负责绩效、培训、职业发展体系等相关工作，辅助部门经理完成部门日常事务管理工作。 2.1月-203月：绩效管理，负责公司高中基层考核、培训管理、企业文化、职业发展体系、人才机制建设等工作; 3.2014年6月-201月：人事管理，负责公司入离职、招聘、人事档案、人事系统、员工社保等工作;

贵阳南明老干妈风味食品有限责任公司 - 实习

起止日期： 2014年3月至2014年5月

企业名称： 贵阳南明老干妈风味食品有限责任公司

从事职位： 实习

业绩表现： 熟悉企业OA系统，办理员工入职、离职，考勤录入，整理健康证，档案管理，招聘、筛选简历，薪酬调查等

6.大学生人力资源实习报告汇总 篇六

导语：实习可以增加自己找工作的竞争优势，实习也是一种工作的经历和经验，当别人面试问你有没有工作经验时，绝大部分刚毕业的大学生都是没有工作经验的，但是实习就是你的工作经验和经历，所以实习会在找工作时有很大的竞争优势。

大学生人力资源实习报告

在这xxxx月中我的主要工作是协助各部门做好各项人事工作，在这一过程中我初步了解了xxxx人力资源的简单业务知识和程序，首先总结一下我的工作内容：

1、发布招聘信息，电话通知各符合招聘要求的应聘人员进行面试，安排面试时间地点以及做好招聘时的准备工作。

2、协助做好新员工的入职培训工作

3、整理以及保管请假条，整理员工档案，以备随时出档和归档

4、复印、打印、传真办公表格和文件等

5、协助其他员工做好新进人员的入职、离职和调职手续

6、计算管理人员考勤，并将明细送至各部门核对、签字

7、签发各部门奖、罚单，并保存留档

8、每月向总部上报工厂员工以及销售人员花名册与统计月报和劳动合同

9、领导安排的其他工作

在xxxx食品饮料人力资源部开始了我的实习之旅，其实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。

我风雨兼程的起点便是xxxx人力资源市场服务中心，这里的人都很友善，很幽默，一开始并没有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地给你传道、授业、解惑。

装订、打码、复印成为实习生的必经程序，而事实上实习生要学的远远不只如此，实习生真正要学的是什么呢?这里的工作程序，这里的工作氛围，这里的人际关系无一不透现着实习生应该努力追赶的方向。

万事开头难，充实而刺激，好奇而忙碌，紧张而愉快的第一个“黄金周”经已过去，逐渐熟悉这里的人和物，花和草，天与地。每天我们都准时到达工作地点，认真完成每一件事，希望我们的一点微薄之力能减轻一点工作人员的负担。就这样，由最初初来报到的陌生感,到后来的逐渐熟知,再到现在的不舍,就是这样一个过程,可以展示了我们实习的整个历程。

我觉得我个人得到的比我付出的还要多。偶尔也会觉得发传真、打电话、输入资料很闷，但只要静下心来，用心发现，就会觉得虽然平凡琐碎的事，但都会有一定的规律与技巧可循，正所谓熟能生巧。这同时也端正了我的工作态度，就是要积极主动地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所谓不积硅步，无以至千里。不积小流，无以成江海。要做好大事，必须先从小事做起。如果连一件小事都做不好，又怎能做好复杂的大事呢!

不迟到，不早退，不无故缺席，无请假，是我实习的基本宗旨。在实习期里，我都能坚持踏实而坚定地按时实习。坚守岗位，坚持自学，也是我在这里实习的一个重要宗旨，不论领导们在不在办公室，他们所下发的命令和任务，都坚持完成，没有任务时，便坚持学习档案里的劳动保障基础知识，自学，不但是单纯地接授式学习，还要在各种实习工作中，从小事中，从细节中，自我寻找学习机会，自我寻找学习点，“学而思”，“思而学”，“学而时习之”，“温故而知新”，“三人行，必有我师焉”，是我在实习过程中努力做到的又几个重要宗旨。

在这里实习学到的知识真的多不胜数，有些更是无法用言语能够表达的，或许此时无声胜有声，无声更动听。与其说我们是去实习，倒不如说我们是去学习，是离开课堂的学习。人际关系加强了，认识了几个朋友，每天一起上班，和同事们聊聊天，积极融入一个大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快乐着。工作经验的不足，处理问题的不成熟，让我需要加强实践。一旦投入工作，我就应该自觉进行角色转化，用该工作应有的态度来面对问题。

我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我开始发布招聘信息，电话通知，组织面试，通过几次招聘，我发现很多看似简单的东西做起来并不容易，尤其是干人事，办事之前应该把事情从前到后考虑周全，预想可能发生的各种突发状况。怎么安排可以避免这些状况的发生。记得第一次出差，我准备好了一切需要的资料，向公司申请派车，也许是因为当时公司公司缺车，领导不批，由于没有经验很多事情不知道怎么处理，后来经理告诉我关于出差申请单填制，派车单费用报销单，出差补助等一些事项。我才对出差有了进一步的了解。

后来没有招聘方面的工作了，我便开始干一些打杂之类的工作，包括整理档案、身份证复印件、毕业证明、相片、健康证、入职申请表等。整天都是些重复的工作，有没有技术含量，又琐碎。我开始有了些许不情愿的情绪，经理好像看出了我的心思。对我进行了一场别开生面的开导，说这些事情虽然看似简单，但是关系重大，对以后的工作会有很大的帮助，很大程度上会提高效率，加之这些工作都是人力资源的基础性工作。由于我对工厂人员不熟悉，加上前期档案的混乱，我花了将近两个星期的时间才整理好，我将这些东西等电子台帐，把档案按字母先后顺序排列在档案库中。同事们都收我办事稳重认真，我感到很幸福很兴奋。

在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司工作中的具体业务知识，拓展了所学的专业知识。为以后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是作为一个社会人工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面，所以我将在报告中首先讲述我在实习期间积累的这方面的认识和经验。

毕业实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。由于我所在的公司是xxxx食品饮料有限公司，是一家私企。刚步入工作岗位，才发现自己有很多都不懂的。现在在办公室，有闲的时候就会看一些其他方面的书，虽然自己所学的专业在此时没有派上什么用场，但我觉得应该多学点，有几个技能在以后找工作也可以给自己我几个选择。我现在上班3个多月了，在这短短3个多月中，也许我是刚开始工作，有时受不了经理给的“气”，自己心里很不舒服，就想辞职再重新换个工作得了。但静下心来仔细想想，再换个工作也是的，在别人手底下工作不都是这样么?

刚开始就应该踏踏实实的干好自己的工作，毕竟又没有工作经验，现在有机会了就要从各方面锻炼自己。不然，想念以后干什么都会干不好的。我现在的工作，相比其他人来说待遇挺不错的了，也不是和其他人比，工作也不是很难，很容易进入工作，关键是学习对人怎么说话、态度及其处事。由于经验少，我现在这方面还有欠缺。现在才明白，在校做一名学生，是多么的好啊!早晚要工作，早晚要步入社会，早晚要面对这些避免不了的事。所以，现在我很珍惜学习的机会，多学一点总比没有学的好，花同样的时间，还不如多学，对以后择业会有很大的帮助。

再说回来，在工作中，互相谅解使我很感激他们。有时同事有事要晚来一点，就要我一个人在办公室办公，偶尔我也会的，大家相处的很好，没有什么隔恰。感觉现在的工作还是挺不错的，最重要的事就是周围的同事都很不错的。心里上没有什么额外的，不必要的压力，可以好好工作，学习。先就业，后择业。

我现在要好好锻炼自己。再好好学习，之后相信自己通过努力一定会找个好工作来回报父母及其所有的老师的。别的没有什么奢求的，现在当然是把磨练自己放在第一位，更何况现在的待遇还不错。在这3个多月中，我学到了一些在学校学不到的东西，即使都明白的事，可是刚开始有时还做不好。现在做事，不仅要持有需心求教的态度，还要懂得取长补短，最重要的一点就是“忍”了也就是坚持不懈。现在，我工作的时间虽然不久，可是我发现自己真的变了点，会比以前为人处事了。

大学生人力资源实习报告

将学习的理论知识运用于实践当中，反过来还能检验书本上理论的正确性，有利于融会贯通。同时，也能开拓视野，完善自己的知识结构，达到锻炼能力的目的。让我们对本专业知识形成一个客观，理性的认识，从而不与社会现实相脱节。参观、学习企业的生产、销售流程和理解企业文化精髓，有利于加深对现代企业营销管理现状的了解，加深对企业管理活动的感性和理性认识，并通过实习调研活动，锻炼分析实际问题的能力，培养认真、严谨的工作作风，为就业和将来的工作提供一些宝贵的实践经验。

20xx年7月8日至20xx年7月31日

深圳市鼎彝文化发展有限公司人力资源部。

办公地址：西安市未央区雅荷花园南100米。

厂址：西安市大明宫遗址公园。

深圳市鼎彝文化发展有限公司始于XX年，主要致力于旅游景区、主题公园、大型演艺活动的策划，是国内最有朝气、最具实力的品牌文化公司。公司主营旅游景区演艺规划策划、景区节目编排制作，景区演艺管理，景区活动项目策划。公司在实践中形成了“创想、娱乐”的核心价值观，坚持以做“欢乐旅游的播种人”为定位，倡导“以智慧创造演艺，以激情传递欢乐”的品牌理念，为客户提供以旅游文化娱乐活动为核心的欢乐产品，打造成为中国最具实力的旅游景区演艺规划、策划、制作、管理公司。

几年来，鼎彝始终坚持这样的专业态度和敬业精神，竭诚为深圳锦绣中华、中国民俗文化村、成都欢乐谷、西安大明宫国家遗址公园、长沙世界之窗、重庆美丽乡村嘉年华等客户打造旅游品牌，提供专业的景区演艺策划、规划、制作等服务。伴随着这些客户在旅游业中取得的累累硕果，鼎彝也在景区常态演艺、景区节日活动策划等领域积累了丰富的经验，形成了一套成熟的国际化服务体系。

鼎彝始终站在旅游景区规划的最前沿，树立了景区演艺策划的标杆，引领景区旅游文化走向新的高度。

五、实习内容：

我们的实习主要分为三个阶段：

第一阶段从7月8日—7月14日，我们主要是接受了公司为期两天的培训，办理了相关的入司手续，对工作做了简单的学习很认识。

第二阶段从7月14日—7月24日，主要是在人力资源部主管的领导下对公司的人事激励计划、员工手册、还有招聘计划做了修改和完善。

第三个阶段从7月24至结束，我们是在大明宫遗址公园度过的，在这里，我们遵循公司的安排，和其他同事一块管理景区事业。我们每天早上在公司辖区的各个摊点检查其是否合理、卫生、还有各位工作人员的服务态度等等，此外，我们还充当销售人员，亲自和顾客面对面交流。

首先，我要总结一下自己在实习期间的体会。

1、自主学习。工作后不再象在学校里学习那样，有老师，有作业，有考试，而是一切要自己主动去学去做。只要你想学习，学习的机会还是很多的，老员工们从不吝惜自己的经验来指导你工作，让你少走弯路;集团公司、公司内部有各种各样的培训来提高自己，你所要作的只是甄别哪些是你需要了解的，哪些是你感兴趣的。

2、积极进取的工作态度。在工作中，你不只为公司创造了效益，同时也提高了自己，象我这样没有工作经验的新人，更需要通过多做事情来积累经验。特别是现在实习工作并不象正式员工那样有明确的工作范围，如果工作态度不够积极就可能没有事情做，所以平时就更需要主动争取多做事，这样才能多积累多提高。

3、团队精神。工作往往不是一个人的事情，是一个团队在完成一个项目，在工作的过程中如何去保持和团队中其他同事的交流和沟通也是相当重要的。一位资深人力资源专家曾对团队精神的能力要求有这样的观点：要有与别人沟通、交流的能力以及与人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各尽所长，团结合作，配合默契，共赴成功。个人要想成功及获得好的业绩，必须牢记一个规则：我们永远不能将个人利益凌驾于团队利益之上，在团队工作中，会出现在自己的协助下同时也从中受益的情况，反过来看，自己本身受益其中，这是保证自己成功的最重要的因素之一。

4、基本礼仪。步入社会就需要了解基本礼仪，而这往往是原来作为学生不大重视的，无论是着装还是待人接物，都应该合乎礼仪，才不会影响工作的正常进行。这就需要平时多学习，比如注意其他人的做法或向专家请教。

5、为人处事。作为学生面对的无非是同学、老师、家长，而工作后就要面对更为复杂的关系。无论是和领导、同事还是客户接触，都要做到妥善处理，要多沟通，并要设身处地从对方角度换位思考，而不是只是考虑自己的事。

其次，我想我在学习和工作我还有以下问题需要解决。#p#分页标题#e#

1、缺乏工作经验。

因为自己缺乏经验，很多问题而不能分清主次，还有些培训或是学习不能找到重点，随着实习工作的进行，我想我会逐渐积累经验的。

2、工作态度不够积极。

在工作中仅仅能够完成布置的工作，在没有工作任务时虽能主动要求布置工作，但若没有工作做时可能就会松懈，不能做到主动学习，这主要还是因为懒惰在作怪，在今后我要努力克服惰性，没有工作任务时主动要求布置工作，没有布置工作时作到自主学习。

3、工作时仍需追求完美。

在工作中，不允许丝毫的马虎，尤其是作为企业管理人员，严谨认真是时刻要牢记的。我坚信通过这一段时间的实习，从中获得的实践经验使我终身受益，并会在我以后的实际工作中不断地得到印证，我会持续地理解和体会实习中所学到的知识，期望在未来的工作中把学到的理论知识和实践经验不断的应用到实际工作中来，充分展示我的个人价值和人生价值，为实现自我的理想和光明的前程而努力。

实习是一种对用人单位和实习生都有益的人力资源制度安排。对接受实习生的单位而言，是发展储备人力资源的措施，可以让其低成本、大范围的选择人才，培养和发现真正符合用人单位要求的人才，亦可以作为用人单位的公关手段，让更多的社会成员(如实习生)了解用人单位的文化和理念，从而增强社会对该组织的认同感并赢得声誉。

对学生而言，实习可以使每一个学生有更多的机会尝试不同的工作，扮演不同的社会角色，逐步完成职业化角色的转化，发现自己真实的潜力和兴趣，以奠定良好的事业基础，也为自我成长丰富了阅历，促进整个社会人才资源的优化配置.大学生人力资源实习报告

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

20XX-7-13——20XX-8-25

S服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称S公司)

(一)日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1.入职

(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

2.离职

(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3.转正

(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。

4.调动

(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

(二)招聘

1.网上筛选简历

7.大学生人力资源 篇七

一、大学生弱势群体分类

大学生弱势群体是由于客观或主观原因, 在经济、身体、心理、学习、人际交往、学校地位等方面处于不利境地的大学生群体, 这一群体的学生承受着巨大的心理压力, 影响其健康成长。大学生弱势群体主要有以下几种类型:经济贫困、学习困难、心理健康不佳、生理有缺陷、曾受违纪处理的类型。

1. 经济贫困的大学生群体

高校经济贫困学生是指那些在校期间因家庭经济贫困而难以交付学杂费及购置必要学习用品, 日常生活缺乏经济保障的学生。由于窘迫的经济条件而带来生计的压力, 很容易使这类学生产生严重的自卑心理, 即使充满自信和乐观态度的学生, 也不得不牺牲休息甚至学习时间进行各种勤工助学活动, 而影响了正常的学习和生活, 最终也会产生一些不健康的心理反应。

2. 学习困难的大学生群体

一些学生学习态度不端正, 学习目的不明确, 自控能力差, 或无法适应大学的学习方式, 虽和其他同学一样在学校学习但不能进入正常的学习状态。成绩的落后, 使这部分大学生经常体验到学习的失败, 再加上心理的脆弱, 使之在学习上产生了阴影。而在高校的各种荣誉往往是与学习成绩、实践能力紧密联系在一起的, 这样, 对他们来说各种评优、评奖、担任职务的可能性就不大, 这就使他们感觉低人一等, 产生严重的自卑情绪和心理负担。

3. 心理健康不佳的大学生群体

进入大学后, 一方面随着学业、就业、情感压力的加剧, 面对市场经济和各种矛盾, 有些大学生感到无所适从, 容易出现心理问题。另一方面, 大学生处在生长发展最旺盛的时期, 生理、心理的需要特别多却又得不到完全满足, 会加剧心理负荷, 诱发心理疾病。

4. 生理有缺陷的大学生群体

生理的缺陷也是一个很重要的影响心理健康的因素。生理缺陷会给人的心理带来负面影响, 使人产生焦虑、忧愁、烦恼、抑郁等不良情绪, 影响了人的情感、意志和性格, 乃至人际关系的和谐。部分大学生身体有疾病或生理上有些缺陷, 从而产生极强的自卑心理, 整日沉默寡言、闷闷不乐, 从而影响着他们的理智与行为。

5. 曾受违纪处理的大学生群体

一部分学生因考试作弊、偷窃、打架等违纪受到校纪校规处理, 从此对前途失去信心而一蹶不振, 表现为思想消极、情绪低沉、行为懈怠、同学关系冷漠。由于缺乏进步动力及正确引导, 他们没有正视自己的错误, 没有重新树立信心, 严重影响正常的学习、生活和以后的就业。

二、大学生弱势群体人力资源开发的必要性

学校应加强对弱势群体的人力资源开发, 对其进行思想上的教育、经济上的扶助和学习上的辅导, 促进其自信、自立、自强, 从而成长为建设有中国特色社会主义事业的强者, 这既是高校的一项重要教育任务, 又是素质教育的重要内容之一。

1. 大学生弱势群体人力资源的开发是促进大学生健康成长的内在要求

大学生弱势群体的行为及心理活动, 一方面影响其自身正常的学习、生活, 对成长造成影响, 另一方面在一定程度上对那些正常发展的学生造成不利影响。诸如自杀、逃课、赌博、打架、无所事事混日子等消极现象的存在, 必然会对周围的同学产生不良的影响。这些影响不利于学校的管理, 更不利于学生的健康成长。

2. 大学生弱势群体人力资源的开发是其成功就业的必要条件之一

大学生弱势群体往往社会实践能力差, 综合能力不强, 不能满足用人单位的要求, 在激烈的就业竞争中感到无所适从, 无法获得合适的就业机会。因此, 现阶段加大对弱势群体的人力资源开发, 提高这部分毕业生的就业竞争力, 帮助他们顺利就业成为毕业生就业工作中一个不可忽视的问题。

3. 大学生弱势群体人力资源的开发是构建和谐校园的重要保障

一方面, 通过对弱势群体的人力资源开发, 提高其就业能力, 从而提高学校整体就业率, 使学校在“招生—就业”上形成良性循环, 有利于学校的发展。另一方面, 通过对大学生弱势群体的人力资源开发, 对其进行有针对性的帮扶, 促进其健康全面发展, 在一定程度上可以消除不利于和谐校园建设的因素。

三、大学生弱势群体人力资源开发的有效途径

对大学生弱势群体自身而言, 处于弱势的最重要原因是, 缺乏牢靠的基本素质、开阔的知识面、实践能力及创业能力而引起竞争力低下, 从而缺乏自信心或前进的动力, 以致形成不思进取、自我放弃、自甘堕落的恶性循环。

强化大学生弱势群体的人力资源开发, 首先要深入解学生, 通过分类建立弱势群体学生档案, 建立大学生弱势群体综合救助体系。正确地对学生进行定位, 了解学生, 掌握每一个学生的生活和学习情况, 是对其进行良好教育与教学的前提。学校应根据导致大学生弱势群体的不同原因建立不同颜色档案袋, 为下一步对大学生弱势群体的跟踪调查工作做好基础, 通过对其情况的了解, 分别选择不同的个体救助途径。包括大学生弱势群体经济救助制度, 大学生弱势群体心理援助制度, 比如学习心理辅导、个性心理辅导、人际关系调节与就业心理指导。通过这些途径矫正学生不良的心理和行为, 调节其情绪, 发展和完善其人格, 促进其身心健康和谐发展。

其次, 加强对学生的全面教育。除了科学文化知识的教育, 还应该包括思想政治教育和素质教育。思想政治教育帮助学生树立起正确的人生观、价值观和世界观, 在他们踏上漫漫人生之路的过程中, 给予扶助与引导, 提高他们对挫折的忍耐力, 教会他们正确对待和处理人生道路上遇到的问题。加强素质教育, 提高自身素质。大学生要想在竞争中显示出较强的实力, 关键还是要提高自身的综合素质。作为弱势群体更应培养自己各方面的能力, 拓宽知识面, 以较高的素质去赢得社会的青睐, 靠自身的努力去改变世俗的偏见。

最后, 注重教育公平, 为弱势群体创造更多机会。课堂教学中应加强对弱势群体学生细节的关怀, 每个教师都应当首先从班主任和辅导员那里掌握所教班级学生的心理档案, 在做好专业知识教学的同时, 利用课余时间或课堂暂息, 有针对性、有目的地, 并且怀着一种慈爱和关爱的心了解弱势群体学生的学习情况。在课外, 由于弱势群体学生缺乏积极主动性, 教师应主动为他们提供机会, 使他们在锻炼中提高自身能力, 培养良好习惯, 树立自信心。

当然, 大学生弱势群体问题的解决, 需要学校、老师、家长和全社会的努力, 需要我们用科学的方法教育他们, 帮助他们成长起来, 激发他们的主动意识, 使他们奋发向上, 不断充实自己, 去适应社会, 做生活的强者。

参考文献

[1][美]R.韦恩.蒙迪, 罗伯特.M.诺埃.人力资源管理 (第六版) [M].经济科学出版社, 1998.

[2]杨在华.大学生弱势群体就业难现状及对策分析[J].教育与现化, 2007, (2) .

8.大学生人力资源 篇八

关键词：酒店；学生人力资源；开发；利用

学生人力资源主要是指中等或高等学校中旅游专业的在校学生，这类学生根据学校教学计划及培养目标的需要进入饭店进行实习工作。因其受过系统的旅游专业基础知识和饭店基础理论的培养并具有较高的素质而受到酒店的青睐。

一、学生人力资源开发的必要性

新经济时代，酒店应该组合与利用各种资源来建立起自身的核心竞争力，以

保证在激烈的竞争中立于不败之地，并且以自己核心的竞争力来赢得经济效益和社会效益双丰收。近几年，我国国内旅游业持续走强，从而也带动了酒店行业的发展，酒店业对服务人员的需求在数量上和质量上都有了很大的提高。酒店人力资源的现状表明，在酒店人员数量严重不足的大背景下，如何提高整体的“质”，是所有酒店都需要面对的问题。

二、学生人力资源开发的可能性

（一）理论扎实，综合素质强

学生人力资源相对于社会人力资源来讲，综合素质更高，具有一定的理论知识，同时又有相应的实际操作能力。因为在校生在进入酒店之前，在学校都系统的接受了一至两年的理论学习和实操培训，具备了较为扎实的理论功底及较强的实际操作能力，能够在较短的时间内，经过岗前培训，适应工作岗位。

（二）忠诚务实，职业精神好

学生在酒店期间具有双重身份：既是员工又是学生。在管理上，既要接受学校的管理，也要服从酒店的管理。同时，对客人而言，学生代表着酒店的形象，而对酒店而言，他们又代表着学校的形象。这种境况决定了学生有双重的责任心和荣誉感，良好的职业精神也在这个过程中培养起来。

（三）可塑性强，多元汇集

企业文化的塑造越来越被酒店业所重视，可以说酒店之间的竞争同时也是文化的竞争。酒店经营的成功不仅来源于优质产品和服务，更来源于经营理念和企业文化。在校学生犹如白纸，对于新的价值观、思想理念非常容易接受。酒店可以在战略目标的指导下，对学生进行价值观、企业精神和行为规范的灌输和培养，使学生对酒店有认同感和归属感。

三、对学生人力资源开发利用的措施

（一）进行人力资源规划

人力资源规划的任务，就是确保企业在适当的时间获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现企业人力资源的最佳配置。酒店业应该在这样的思想的指导下，根据其整体战略目标，前瞻性的制定人力资源规划。酒店结合学校教育，利用学生在各方面具备的优势，将学生人力资源的开发利用纳入到人力资源规划中，就可以确保酒店在经营发展中对人力资源的动态需求，更好的控制人工成本。

（二）完善薪资管理

薪资不仅仅是劳动力价值，还是劳动成果的回报，员工可以通过薪资报酬分享自己的劳动成果。同时，薪资又是一种激励的手段，酒店通过薪资报酬来激励员工，调动其工作积极性，最终实现酒店的效益目标。只有通过公平、完善的薪资管理，才能调动学生的工作热情，增加他们的责任感。同时，酒店对于学生人力资源的薪资管理还要兼顾与正式员工的横向公平，避免差距过大，挫伤学生的工作积极性。

（三）做好培训衔接

饭店对学生人力资源的培训应与学生在校的学习进行良好的衔接。具体如下：

1.培训内容应与实习学员的学习有承接性

饭店的教学内容要和实习学员的学习有承接性。如果教学内容很深很庞杂的话，容易引起实习学员的焦虑，如果教学内容很肤浅，或与他们在学校学的基本类似，又引不起他们的重视，所以可以原则相通，适当提高。

2.培训的专业化

聘请专业的培训公司是培训工作人员的一种很有效的方式，培训公司拥有合格的培训师来专注于培训，能够对饭店员工和实习学员提供专业化的培训。

（四）扩展工作领域

大多数酒店考虑到自身经营特点及成本控制等因素，对学生人力资源的工作岗位安排主要集中在餐饮和客房两大部门。而学生更倾向于在实习期间实现对酒店各业务部门的全面了解，希望能够更多的接触其他部门的工作。因此，酒店在对学生人力资源管理日趋完善的基础上应适当的考虑轮岗，为学生安排更多的实习部门或更多样化的实习岗位，这样既能够为酒店内更多的部门注入新鲜血液，又能够更大限度的锻炼和发挥学生的能力，同时实现他们通过实习要达到的学习目标。

（五）注重心理管理

学生人力资源因其工作属于实习性质，在实习过程中的不同阶段，往往存在着不同的心理不适，造成情绪波动。

在学生实习开始前要进行分岗，因酒店以盈利为最终目的，会根据每个实习生的外貌、身高等外在条件将实习学生分配给餐饮、客房等有一定区别的岗位。这种分岗使得实习学生间外形差距更突出，实习生觉得不公平，进而产生失落感，对实习产生抵触情绪，进而影响正常工作。

实习后期，实习即将结束，这个阶段实习学生对社会认识更加深一步，对金钱的观念也发生一定程度改变，许多实习生会觉得其劳动付出与实际报酬不对等。

四、学生人力资源开发的局限

对学生人力资源的开发的局限来自企业和学校两方面。

（一）企业方面的局限

就企业而言，最大的局限来源于对学生员工的短期拥有。企业要实现长期稳步的发展，就需要有一支稳定的人力资源队伍。他们在同一企业工作时间相对较长，对该企业的价值观、经营理念等企业文化内容认同，对企业的规章制度、经营管理情况十分熟悉，这样才有利于员工个人的职业生涯设计和人事部门的人力资源规划，也有利于企业实现整体战略目标。而学生资源相对而言是以一种“临时”身份出现。

（二）学校方面的局限

职业院校一直是酒店行业重要的、高素质的基本员工来源。近几年来，中等职业学校招生困难，招收酒店类学生更是难上加难，导致酒店行业一线员工断链。酒店职业教育存在的问题，与社会观念、酒店业经营管理的思想落后、酒店业的行业地位偏低、酒店职业教育工作者努力不够等因素密切相关。

基于解决酒店专业人力资源匮乏及降低用工成本、稳定员工队伍等几方面因素，酒店对在校生人力资源进行开发、利用，是酒店得以创收、发展的一个有效途径，也是整个酒店行业在人力资源管理与开发方面的一个发展趋势。

参考文献：

[1]费寅.对酒店管理专业实习问题的若干思考[J].科技信息(学术版)，2006，（03）.

[2]何丽萍.论高职酒店管理专业学生实习的心理健康[J].中国成人教育，2007，（06）.

[3]戴鹏，陈燕.保留优秀员工的整合策略模型[J].人力资源开发，2001,（10）.

9.人力资源管理专业大学生自荐信 篇九

人力的同学们，你们知道怎样写好自己专业的自荐信么下面是小编为大家整理的人力管理专业大学生自荐信范文，欢迎阅读和参考。

人力管理专业大学生自荐信范文一

尊敬的领导：

您好!我叫xx，我是**农业大学科学技术学院人力管理专业的一名即将毕业的学生在大学期间，我学习努力，成绩优秀，在系统学习了一些专业的理论与实践知识，积极的参加社会实践工作，锻炼了自身的心理素质和人际交往能力。

大学期间的学习、生活使我培养了责任心和吃苦耐劳的精神，让我学到了很多知识，同时在在团队合作方面有了很大的提高。

我十分珍惜求学生涯的学习机会，四年里本着严谨的求学态度，认真学习了专业知识，掌握了专业技能涉猎了丰富的相关课外知识。在校期间能积极参加各项活动，在四年的大学生活中，严格要求自己，不断进取。在生活方面，热情待人，对于自己的过错勇于承担责任，受到老师、同学好评。能够吃苦耐劳、诚实、自信、敬业。具有较强的责任心，并且脚踏实地的努力的办好每一件事。

一滴滴汗水是面对昨日舒心的微笑，也是走向未来丰沛的信心。我要用我那双冷静善于观察的眼睛，那颗真诚而热爱事业的心，用那双善于操作而有力的手，那双发誓踏平坎坷的脚一如继行的发扬对工作求真务实，锐意进取，开拓创新的工作作风和对事业执着追求的精神，磨砺前行。

诚然，缺乏经验是我的不足，但我拥有饱满的热情以及“干一行爱一行”的敬业精神。在这个竞争日益激烈的时代，人才济济，我不一定是最优秀的。但我仍然自信。“天行健，君子以自强不息”一直是我的人生格言!

过去并不代表未来，勤奋才是真实的内涵，对于实际工作我相信，我能够很快适应工作环境，并且在实际工作中不断学习，不断完善自己，做好本职工作。

此致

敬礼!

人力管理专业大学生自荐信范文二

尊敬的领导：

您好!衷心的感谢您在百忙之中翻阅我的这份材料，并祝愿贵单位事业欣欣向荣，蒸蒸日上!

我叫蔡xx，是广东商学院管理学院xx届人力管理专业的学生，将于20xx年7月毕业。自从进入大学之后，高考后的轻松、获知被录取的喜悦随风而逝，因为我得从新开始，继续努力奋斗，迎接新的挑战。大学四年是我思想、知识结构及心理、生长成熟的四年。惠于广东商学院浓厚的学习、创新氛围，熔融其中的我成为了一名“德才兼备”的复合型人才。时光飞逝，我将怀着我童年的梦想、青年的理想以及人生的激情离开我的母校，走上工作岗位。

“厚德、励学、笃行、拓新”是我学校的校训，从入学以来，我一直把它铭记在心，立志要在大学四年里全面发展自己，从适应社会发展的角度提高个人素质。将来真正能在本职工作上做出成绩，为母校争光。人力管理专业大学生自荐信范本由精品学习提供!

我以“严”字当头，“厚德”当先，首先我注重个人品德的提升，注重诚信做人，我时刻注意学习党的先进思想，密切关注党的动态，是学校的学生代表和团员学生代表;在学习上勤奋严谨，刻苦钻研，力求深刻理解，认真掌握了人力管理各个板块的专业知识，并考取了“国家高级人力管理师三级证书”;

另外，我注重拓宽自己的知识面，对课外知识也有比较广泛的涉猎;同时，为了全面提升个人素质，我积极参加各种课余活动和科技学术创新比赛，除了获得了很多的奖励外，这些经历使更我认识到团结合作、知识创新的重要性，也学到了很多社交方面的知识，增加了阅历，相信这对我今后投身社会将起重要作用。我还注重参加各种实践活动，不但参加了很多的兼职，还到了很多企业去实习，从现实中提升自己的素质。

大学四年，最令我自豪是的：在家庭贫困无法供我读书的情况下，我通过参加勤工俭学和兼职活动赚取学杂费和生活费，出色完成了学业，完成人生的蜕变，例如连续两年获得“广东商学院自强之星”和“全国自强之星提名奖”(全校仅我一人)，这是对我“艰苦奋斗，自强不息”的肯定，对未来，我也有了明确的职业生涯规划，曾经参加全国性和广东省的大学生职业规划大赛，获得“职业规划之星”就是见证，获得学校学生学习创新站项目比赛的一等奖，为构建学校的大学生职业毕业生求职平台作出了很大的贡献，受到学校领导的一致好评。

大学四年，也使我形成了“思维敏捷、阳光干练、自信乐观、积极上进、富有团队精神和创新精神、为人真诚、吃苦耐劳、善于沟通协调、责任心强、具备良好的心理素质”的个性特点。老师及朋友对我的评价是“身心健康酷爱运动;坚强自信志愿成才;热情大方不拘小节;坦诚有礼不失风度;勤奋爱学悟性颇高;心直口快不伤大雅;乐观向上心态健康;兴趣广泛但非平庸;声音悦耳善于沟通;诚实可靠责任心强”。人力管理专业大学生自荐信范本由精品学习提供!

现在，我以满腔的热情，准备投身到现实社会这个大熔炉中，虽然存在很多艰难困苦，但我坚信，大学生活给我的精神财富能够使我战胜它们。

“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”，希望贵公司能给我一个发展的平台，我会好好珍惜它，并全力以赴，为实现自己的人生价值而奋斗，为贵公司的发展贡献我的力量!

此致

10.大学生人力资源 篇十

调查显示，在理想单位的选择上，外企、国企和机关单位是大学生首选，占总数的65.9%，选择自主创业的占16.4%，仅有9.8%的大学生选择大型民企和中小企。而愿意回乡工作的占68.5%，当问及理想工作地点时，89.3%的受访者选择珠三角地区，选择省外大中城市及其他地区的仅占 10.7%.从生源地看，本市生源学生中选择在中山和珠三角其他地区就业的比例相当;外地学生选择留在中山就业的比重仅为17.6%，多数选择广州、深圳等地。薪酬方面，大多数大学生的薪酬期望在2000元以上。75.7%的受访大学生预期毕业后的月收入在2000元以上;24.3%的薪酬期望低于2000元。从学制上看，83.4%的受访本科生期待每月收入在2000元以上，而专科生中这一比例为69.2%.据悉，缺乏工作经验、所学专业对就业帮助不大、欠缺求职方法技巧和就业信息少是大学生认为在求职中遇到的最主要问题。对于求职中遇到哪些最困扰自己的问题，在允许多选的情况下，58.7%的受访大学生认为是缺乏工作经验，47.4%选择所学专业对就业帮助不大或欠缺求职方法技巧，44.3%认为就业信息少。

此外，调查还发现，大部分学生选择兼职或实习、学好专业知识和参加社会活动等途径，为未来就业做好准备。在允许多选的情况下，414人选择通过兼职或实习，占78.1%;选择学好专业知识和参加社会活动的人数分别为410和330人，分别占77.4%和62.3%.大学生就业存在问题

职业规划较晚 半数左右大学生大二以后才开始考虑未来的就业问题。

择业观念较狭隘 大多数受访大学生理想的工作单位集中在机关事业单位、外企和国企，理想的就业地区集中在珠三角地区。

存在学用矛盾现象 在问及成功应聘最重要的因素时，选择交际能力的人数多于专业知识，并不认为学好专业知识就能顺利就业。

给大学生的择业建议

11.大学生人力资源 篇十一

关键词：人力资源；管理；学生会

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）01-0235-01

高校学生会是以全心全意为学生服务为宗旨，参与学生日常管理与思想政治教育的学生组织，是沟通学校、老师与广大学生之间的桥梁。学生会干部来源于广大学生群体，他们既是学生，又是干部，具备双重身份。而学生会干部是学生会工作的主导者和执行者，他们的素质与能力，特别是管理能力直接影响着学生会组织在广大学生当中的威信和领导地位。管理大师德鲁克曾经说过，所谓现代管理其实就是一种人力资源管理。所以从人力资源管理的角度去研究和探索高校学生会工作，特别是学生干部的管理内容，具有现实意义和指导意义。

一、人力资源管理的概念和内容

人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称，其目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展[1]。在高校学生会工作当中，学生干部的选拔、培养、任用等方面工作与人力资源管理的概念和目的具有高度一致性。

人力资源管理包含的内容很多，有人力资源规划、工作分析与设计、员工招聘和录用、员工培训与开发、绩效管理等，但概括起来其实就是四个方面：选人、育人、用人、留人，其功能主要体现在：吸纳、开发、激励和维持。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入组织；开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能；激励功能则是指让员工在现有的工作崗位上创造出优良的绩效；维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业[2]。这四个方面的内容或者说四种功能对应着学生会组织中人员的选拔、培养、任用和关爱四个重要过程。人力资源管理区别于传统的人事管理的地方，正是其“以人为本”管理理念，而高校学生管理倡导的“以学生为本、以学生收获为目的”的新理念符合人力资源的管理理念。

二、从人力资源管理的内容看学生会人员管理

1.选人：选拔合适的学生干部是基础。

正如人力资源管理中的选人，选拔优秀的学生加入学生会组织是组织发展至关重要的第一步。选拔人才最重要的是选择合适的人到合适的岗位，而不是曲解优秀的含义，更不能一味追求学生的学习成绩优秀而忽略人格素质等。学生干部最重要的是德才兼备，而其中道德品质是第一位的，只有过硬的思想政治素质和坚定的立场信念，才能将其工作能力和学习能力充分发挥，才能在学生之中形成一个正能量的气场，影响和带动其他学生共同进步。

2.育人：学生的成长需要教育和培养。

当前部分高校学生会都处于一种重使用轻培训的状态，学生干部的成长依靠的是工作实践中自己的积累和上届干部的传帮带，这样虽然能够锻炼学生的实践能力，但同样让他们走了不少弯路，很多时候都是等到他们成长起来了又面临退出这个组织。因此，高校应当重视学生干部的个人成长和职业生涯规划[3]，重视对学生会人员的培训和教育，让他们按照统一的工作思想和标准，在一致的组织文化下参与学生管理与服务工作。

3.用人：激发学生会成员的积极性。

激励是人力资源管理的一个重要内容，是根据人的需要，科学地运用一定的外部刺激手段，激发人的动机，使人朝着期望的目标积极行动[4]。高校学生会应当以精神激励为主，通过荣誉、信任和工作肯定等形式，激发学生的工作积极性和主动性。对于自愿参加学生会并乐于为其他人服务的学生来说，给予适当的荣誉和充分的肯定，可以有效地提升他们的成就感和责任感。

4.留人：学生干部需要关心和理解。

学生干部既是学生，又是干部。学生会既是一个为广大学生服务的组织，也同样是学校开展大学生思想政治教育的得力助手。他们不仅要完成一个普通学生所应当完成的学习任务，还要利用课余时间承担一项项工作职责，不可否认，他们承受着一般学生所没有的压力。对于学生会的学生来说，工作是一种挑战、是一个锻炼的机会，但也意味着他们要有过硬的心理素质。在面对困难时，他们也需要及时的关心，在面对工作中产生的误解时，他们也需要善意的理解。只有对他们给予工作之外的关心和理解，才能让他们没有后顾之忧地投入工作当中。

三、结语

人力资源管理源于企业发展过程中人才的竞争，很多企业已经逐渐意识到作为第一生产力的人的作用，有的甚至提出“欲造物，先造人”、“企业即人”的说法，充分体现了以人为本的管理理念。而在大力推广素质教育的今天，高校的大学生教育也已展现“以学生为本”的教育观念，作为学生干部的摇篮、学生群体的核心——学生会，更应该从学生的成长成才出发进行教育管理。

参考文献：

[1]阚雅玲，吴强，丁雯.人力资源管理基础与实务[M].北京：中国人民大学出版社，2009：7.

[2]董克用，叶向峰.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2003：30-31.

[3]王训兵，孙昊. 高校学生干部人力资源现状分析及其管理和开发[J].文教资料，2009（10）：165-167.

12.大学生人力资源 篇十二

1 团队学习与就业能力的概念界定

团队学习(team learning)概念最早可以追溯到彼得·圣吉(1998)的著作《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》。在该著作中，圣吉认为，“团队学习是发展团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程”。国内学者王雁飞等(2012)认为团队学习是指团队成员通过互动不断获取、整合与分享知识，并在此基础上改善行为、优化团队体系，提升组织适应性以达到组织目标的过程。通过团队学习可以达到提高团队成员理解问题能力、思维与判断能力、适应环境能力、人际交往能力、学习能力、管理能力、创新能力、责任意识、团队合作意识、专业知识与技能等的目的。

就业能力的概念最早可追溯到20世纪初，由英国学者Beveridge于1909年提出。根据国际劳工组织(ILO)的定义，就业力是个体获得和保持工作，在工作中进步以及应对工作生活中出现的变化的能力。国内学者萨如拉(2004)指出社会对大学生应具备的就业能力除专业知识的学习能力外，还有这几方面的要求:表达能力、组织管理能力、人际交往能力、适应社会的能力、动手能力、开拓创新能力、竞争能力、经营能力等。

通过对团队学习与就业能力的研究，可以看出二者存在着内在的联系，通过在课程中引入团队学习的方法对提高大学生的基本的理解问题能力、专业能力和自我管理能力有重要作用。

2“人力资源招聘与测评”课程中团队学习方案设计

2.1 团队学习目标

组建团队是为实现特定目标的，只有建立科学合理的目标才能为团队学习指明努力方向，协调好每个个体之间的关系，激励每个人内在的工作热情，很好地完成团队工作任务。大学生在校学习四年，毕业后要走向工作岗位，因此，通过四年的学习提高其就业能力是其适应社会的非常现实的目标，大学期间提高大学生就业能力有多重途径，而团队学习是基本载体，赋予各种活动中，有很强的可操作性。

2.2 团队组建方式

“人力资源招聘与测评”是在大三开课，因为是大三的学生，彼此都比较了解，对自己在学习中的角色有基本的认知，所以，组建团队，本着自愿的原则。学生通过自愿的原则进行选择组队，因为是小班型，一般建议团队成员为7～8人。

2.3 团队学习内容

要求以团队形式完成作业、小组作业PPT展示，具体要求如下:

(1)7～8人组成兴趣学习小组共同完成四次作业。

(2)每一次作业内容包括:理论总结;方案设计、企业案例或招聘视频;理论应用分析;结论(Word版)。

(3)每组讲一次(准备PPT)，连同作业一起交。

(4)体现个人独立完成作业，以小组为单位整合作业交给课代表，全部Word电子版。

2.4 考核方式

(1)作业—10分。主要考核:理论的研究、知识的应用、活动的创新、团队的合作、格式的规范。

(2)小组作业PPT展示—10分。主要考核:理论的研究、知识的应用、活动的创新、团队的合作、格式的规范。

3 团队学习效果的调查

3.1 调查对象

调查对象为“人力资源招聘与测评”课程的学生，共28人，有效问卷26份，问卷采用Excel软件进行处理。

3.2 调查分析

3.2.1 基本能力

关于团队学习对学生理解问题能力提高的影响，88%的人认为基本有影响或有影响，12%的人说不清楚;关于团队学习对学生的思维与判断能力提高的影响，92%的人认为基本有影响或有影响，4%的人说不清楚，4%的人认为基本没影响;关于团队学习对学生的适应环境能力提高的影响，85%的人认为基本有影响或有影响，15%的人说不清楚;关于团队学习对学生的人际交往能力提高的影响，85%的人认为基本有影响或有影响，12%的人说不清楚，3%的人认为基本没影响。

3.2.2 专业能力

关于团队学习对学生的专业知识与技能提高的影响，92%的人认为基本有影响或有影响，8%的人说不清楚;关于团队学习对学生的学习能力提高的影响，92%的人认为基本有影响或有影响，4%的人说不清楚，4%的人认为基本没影响;关于团队学习对学生的文案写作能力提高的影响，81%的人认为基本有影响或有影响，11%的人说不清楚，8%的人认为基本没影响;关于团队学习对学生的PPT制作技术提高的影响，81%的人认为基本有影响或有影响，11%的人说不清楚，8%的人认为基本没影响;关于团队学习对学生的创新能力提高的影响，81%的人认为基本有影响或有影响，8%的人说不清楚，11%的人认为基本没影响;关于团队学习对学生的计划能力提高的影响，92%的人认为基本有影响或有影响，8%的人说不清楚;关于团队学习对学生的组织协调能力提高的影响，96%的人认为基本有影响或有影响，4%的人认为基本没影响;关于团队学习对学生的领导能力提高的影响，88%的人认为基本有影响或有影响，12%的人说不清楚;关于团队学习对学生的沟通能力提高的影响，96%的人认为基本有影响或有影响，4%的人说不清楚;关于团队学习对学生的控制和执行能力提高的影响，85%的人认为基本有影响或有影响，15%的人说不清楚。

3.2.3 自我管理能力

关于团队学习对学生的责任意识提高的影响，92%的人认为基本有影响或有影响，8%的人说不清楚;关于团队学习对学生的团队合作意识提高的影响，96%的人认为基本有影响或有影响，4%的人说不清楚;关于团队学习对学生的抗挫折能力提高的影响，85%的人认为基本有影响或有影响，11%的人说不清楚，4%的人认为基本没影响。

3.3 研究结论

总体分析，团队学习对提高大学生的就业能力有积极的影响，81%以上的人认为符合或基本符合，其中对学生的组织协调能力、沟通能力、团队合作意识的提高，影响较大。但在所有指标中都有说不清楚的学生，在文案写作能力、PPT制作技术、创新能力方面对学生能力提升得不够。

4 完善团队学习方法的措施

4.1 转变教学理念，改变传统教学观念

高等学校培养的学生能否满足社会的需要，很大程度上取决于学生的就业能力，高校要以“就业能力”培养为核心，以培养满足社会需要的人才为己任，把就业能力的确定、提升作为突破口，提升人才质量，培养出一批“高素质、好口碑”的应届生，对于切实提升就业率和就业质量，无疑都是有莫大裨益的。

4.2 改革教学手段，创新教学模式

在教学过程中倡导采用通过小组学习的参与式教学模式。在小组学习的过程中，小组成员依靠相互帮助解决当前面临的实际问题———同时从中获得学习。而在参与式教学中，学习者以小组为单位，通过共同解决问题、相互支持和协作，从行动、反思中获得学习。因此，小组学习是一个反复进行的、体验的过程，每一次活动，都是一个循环过程，在这一循环的过程中，体现了实践性知识的社会化共享、外化及转化为新的实践性知识的过程。

4.3 提升教师队伍的整体职业素养

高校教学改革，关键是教师的参与，教师从有利于学生发展的角度开展教学研究，积极进行教学实践，直接影响到教学的质量和人才的培养。因此，高校要建立激励教师改革的考评激励机制，通过政策导向，引导教师开展教学研究，建立教学团队，开展教学研讨，进行教学内容、教学方式和教学方法的改革，不断提高教学水平，为学生提供最满意的教育。

4.4 改善教学环境和条件

随着高校生源的变化，生源的质量会提高，数量会减少;网络信息化程度的提高，学生学习能力越来越强。小班型应是未来教学所必须的，这会有利于学生的沟通交流和参与，有利于学生能力的提高，与此同时，要求教师可以根据课程需要对教室进行必要的布置，所以，教室的座椅摆设要有可灵活调整的空间才能更有利于教学活动的开展，更好地提高教学的效果。

参考文献

[1]彼得·圣吉.第五项修炼—学习型组织的艺术与实务[M].2版.上海:上海三联书店,1998.

[2]斯蒂芬·P.罗宾斯等,管理学[M].北京:中国人民大学出版社,2012.

[3]王雁飞,杨怡.“团队学习的理论与相关研究进展述评”[J].心理科学进展,2012(7).